WEGWIJS IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

WEGWIJS IN DE WET WERK EN ZEKERHEID WEET U WAT ER SPEELT?

Leidraad voor de werkgever.

VAN GELDER ADVOCATEN | 1

VOORWOORD Er is lange tijd over een herziening van het ontslagrecht gesproken en het is er daadwerkelijk van gekomen! De Wet werk en zekerheid wijzigt het ontslagrecht en het arbeidsrecht. Dit boek geeft in hoofdlijnen de wijzigingen weer die zijn doorgevoerd en nog op stapel staan. Naar verwachting zal de rechtspraak een belangrijke rol krijgen in de uitleg van de nieuwe wettelijke bepalingen. De komende tijd zal door werkgevers meer aandacht moeten worden besteed aan de toepassing van het arbeidsrecht binnen de onderneming. Wij zijn u hierbij graag behulpzaam! Berkel-Enschot/Oisterwijk, september 2015 (3e druk) Van Gelder Advocaten mr. Adriënne van Geel mr. Marieke van Gelder

WEET U WAT ER SPEELT? 2 | WET WERK EN ZEKERHEID


INHOUDSOPGAVE

Lijst van afkortingen aok:

arbeidsovereenkomst

BV:

besloten vennootschap

IOAW: Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers IOW:

Wet inkomensvoorziening oudere werklozen

NV:

naamloze vennootschap

WIA:

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

WW:

Werkloosheidswet

ZW:

Ziektewet

4 | WET WERK EN ZEKERHEID

1. WET WERK EN ZEKERHEID 1.1. Doel 1.2. Overzicht wijzigingen

6 6 6

2. FLEXIBELE ARBEID 2.1. Overgangsrecht 2.2. Proeftijd bij bepaalde tijdcontracten en opvolgende overeenkomsten 2.3. Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding 2.4. Aanzegtermijn en -plicht 2.5. Oproepcontracten 2.6. Ketenbepaling

8 8 8 10 12 13 13

3. HET ONTSLAGRECHT 3.1. Preventieve toetsing bij ontslag 3.2. UWV-procedure 3.3. Cao-commissie 3.4. Kantonrechter 3.4.1. Billijke vergoeding 3.5 Hoger beroep en cassatie 3.6. Opzegtermijn 3.7. Transitievergoeding 3.7.1. Hoogte 3.8. Beëindiging met wederzijds goedvinden/instemmen met ontslag

17 17 17 18 19 20 20 21 22 23

4. VARIA 4.1. Uitzendarbeid 4.2. WW 4.2.1. Opbouw 4.2.2. Passende arbeid 4.2.3. Inkomensverrekening 4.3. IOAW 4.4. IOW

27 27 27 27 28 28 28 29

TOT SLOT

25

29


1. WET WERK EN ZEKERHEID 1.1. Doel Arbeidsverhoudingen veranderen mee met de maatschappij en wetgeving. Het arbeidsrecht vraagt dus om continu onderhoud. Het ontslagrecht is sinds de Tweede Wereldoorlog in essentie ongewijzigd gebleven. De laatste grote hervorming van het flexibele arbeidsrecht dateert alweer van 1999. Met de Wet werk en zekerheid wenst de regering een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen. De regering wil voldoende flexibiliteit in de economie houden en kiest er daarom bewust voor om het pallet aan flexibele arbeidsvormen niet te beperken. Wel is zij van mening dat de balans tussen vast en flexibel werk moet worden verbeterd. Het kabinet is tevens van mening dat het tot 1 juli 2015 geldende ontslagstelsel op een aantal punten tekortschoot.

Te denken valt hierbij aan de proeftijd, het concurrentiebeding, de aanzegplicht en oproepcontracten. Ook treden wijzigingen in de IOAW in werking. Per 1 juli 2015 is het overgrote deel van de bepalingen van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Op dat moment is het ontslagrecht (inclusief de ketenbepaling), de inkomensverrekening in de WW en het begrip ‘passende arbeid’ in de WW en ZW gewijzigd. Per 1 januari 2016 treden onderdelen met betrekking tot de aanpassing van de maximale duur en de vertraagde opbouw van het arbeidsverleden van de WW en Wet WIA in werking. In het vervolg van dit handboek wordt op diverse wijzigingen nader ingegaan en worden de hoofdlijnen uiteengezet. Tabel overzicht wijzigingen

De aanpassingen van het ontslagrecht in de Wet werk en zekerheid hebben ten doel het ontslagstelsel eenvoudiger, sneller en eerlijker te maken. Met de Wet werk en zekerheid meent het kabinet het ontslag minder kostbaar voor werkgevers te maken. Daarbij is de Wet werk en zekerheid voor werknemers meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. Het doel is daarnaast om de vergoedingen bij ontslag beter te benutten en (te) hoge vergoedingen te beperken. 1.2. Overzicht wijzigingen De onderdelen van de Wet werk en zekerheid treden op drie verschillende tijdstippen in werking. Onderstaand een overzicht.

Gefaseerde inwerkingtreding Wet werk en zekerheid 1 januari 2015

1 juli 2015

1 januari 2016

• Proeftijd • Concurrentiebeding • Aanzegtermijn • Oproepcontracten • IOAW

• Ontslagrecht • Ketenbepaling • Passende arbeid WW en ZW • Inkomensverrekening WW

•D uur en opbouw WW en Wet WIA

Per 1 januari 2015 zijn maatregelen in werking getreden ter bescherming van werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst.



2. FLEXIBELE ARBEID 2.1. Overgangsrecht De wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid zijn per 1 januari 2015 ingegaan. Dit geldt niet voor de aanpassing van de ketenbepaling (welke bepaling ziet op de vraag hoeveel opeenvolgende tijdelijke contracten mogen worden afgesloten, voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd); deze is per 1 juli 2015 in werking getreden. Het nieuwe recht geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn/worden aangegaan op of na 1 januari 2015 (en bij de ketenbepaling 1 juli 2015), tenzij op dat moment een cao geldt. De bepalingen uit de cao blijven van kracht voor de duur van de looptijd van de cao, maar maximaal tot achttien maanden na inwerkingtreding van de nieuwe wet (dus uiterlijk tot 1 juli 2016). Arbeidsovereenkomsten die vóór de ingangsdatum van de nieuwe wet zijn aangegaan, maar waarvan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst op of na de inwerkingtreding van het nieuwe recht ligt, vallen dus (nog) niet onder het nieuwe recht. 2.2. Proeftijd bij bepaalde tijdcontracten en opvolgende overeenkomsten Een proeftijd houdt in dat werknemer en werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een soort kennismakingsperiode hebben. Iedere partij kan besluiten om de arbeidsovereenkomst in deze proeftijd per direct te beëindigen. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen.


Vanaf 1 januari 2015 is het aangaan van een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste zes maanden verboden. Wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt, kan de arbeidsovereenkomst wel een proeftijdbeding bevatten. De proeftijd voor arbeidsovereenkomsten met een duur tot twee jaar (en meer dan zes maanden) mag maximaal één maand bedragen. Dit geldt ook wanneer het bepaalde tijdcontract niet van rechtswege eindigt op een kalenderdatum (maar bijvoorbeeld is aangegaan voor de duur van een project). Arbeidsovereenkomsten die voor langer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd worden aangegaan, mogen een proeftijd van maximaal twee maanden bevatten. Ook bij overeenkomsten die volgen op een eerdere overeenkomst mag geen proeftijd worden opgenomen. Dit is anders als een opvolgend contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. Dan mag wel een proeftijd worden overeengekomen, mits het contract voor langer dan zes maanden wordt aangegaan. Indien gewenst, kan de werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan voor zes maanden en één dag. Dan is een proeftijdbeding van een maand namelijk rechtsgeldig. Arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan, mogen nog wel een proeftijdbepaling bevatten van maximaal één maand.


Tabel proeftijd Regeling tot 1 januari 2015

Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015

Schriftelijk • Periode voor werkgever en werknemer gelijk • Mag ná aangaan aok

Schriftelijk • Periode voor werkgever en werknemer gelijk • Mag alleen bij aangaan aok

Periode aok onbepaalde tijd

Max 2 maanden

Max 2 maanden

Periode aok bepaalde tijd

• Aok <2 jaar: 1 maand • Aok >2 jaar of onbepaalde tijd: 2 maanden

• Aok <6 maanden: géén • Aok >6 maanden <2 jaar: 1 maand • Aok >2 jaar of onbepaalde tijd: 2 maanden

• Niet in acht nemen vereisten

• Niet in acht nemen vereisten • Opvolgende aok tussen werknemer en dezelfde werkgever, tenzij … • Opvolgende aok tussen werknemer en andere werkgever die geacht wordt opvolger te zijn

Proeftijd Vereisten

Nietigheid indien sprake is van

2.3. Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding Een concurrentiebeding houdt in dat het de werknemer wordt verboden om na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst concurerrende werkzaamheden uit te voeren. Hiermee beschermt de werkgever zijn kennis, relaties en/of investeringen in de werknemer. Per 1 januari 2015 is het niet (meer) toegestaan een concurrentiebeding in tijdelijke contracten op te nemen. Uitzondering op deze hoofdregel geldt wanneer de werkgever gemotiveerd in 10 | WET WERK EN ZEKERHEID

de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mag nog wel een concurrentiebeding zonder motivering worden opgenomen. Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden aangegaan en mag alleen met een meerderjarige werknemer worden aangegaan. Het stellen van een boete op overtreding van het concurrentiebeding blijft toegestaan. De nieuwe regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Voor arbeidsovereenkomsten die daarvóór zijn aangegaan, geldt het nieuwe recht niet. Wanneer een concurrentiebeding inclusief motivering in een tijdelijk contract is opgenomen, maar de werknemer toch van mening is dat er geen sprake (meer) is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat een concurrentiebeding noodzakelijk zou zijn, kan de werknemer dit voorleggen aan de rechter. De rechter kan het beding vernietigen als hij de onderbouwing van de werkgever onvoldoende vindt. De nieuwe regeling geldt niet voor het overeenkomen van een geheimhoudingsbeding. Het overeenkomen van een geheimhoudingsbeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd is dus toegestaan. Uit de rechtspraak of nieuwe wetgeving blijkt niet eenduidig of een relatiebeding (een verbod op het benaderen van relaties na het eindigen van de arbeidsovereenkomst) moet worden aangemerkt als een concurrentiebeding. Zekerheidshalve is het verstandig om ook bij het overeenkomen van een relatiebeding in een tijdelijk contract het belang van de werkgever bij dit relatiebeding goed te motiveren.


Tabel concurrentiebeding Concurrentiebeding Vereisten

Regeling tot 1 januari 2015

Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015

• Schriftelijk • Meerderjarige werknemer

• Uitgangspunt = alleen bij aok onbepaalde tijd • Bij aok bepaalde tijd alleen als uit schriftelijke motivering van werkgever blijkt dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen • Schriftelijk • Meerderjarige werknemer

Geen rechten ontlenen aan beding bij

Schadeplichtige beëindiging aok door werkgever

Beëindiging aok vanwege ernstig verwijtbaar handelen / nalaten werkgever

Vernietiging door rechter indien

Werknemer onbillijk benadeeld

• Werknemer onbillijk benadeeld • Geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Rechter kan vergoeding toekennen indien

In belangrijke mate belemmering van de werknemer

In belangrijke mate belemmering van de werknemer

2.4. Aanzegtermijn en -plicht Per 1 januari 2015 geldt de aanzegplicht. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever bij bepaalde tijdcontracten die zes maanden of langer duren, uiterlijk één maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk moet aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. 12 | WET WERK EN ZEKERHEID

Wanneer de werkgever niet aan deze mededelingsverplichting voldoet, is hij verplicht de werknemer een vergoeding te betalen. Deze vergoeding bedraagt één maandsalaris. Wanneer de mededeling niet tijdig is gedaan, wordt de vergoeding naar rato berekend. De vergoeding is niet verschuldigd in geval van faillissement of surseance van betaling van werkgever of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op werkgever. De aanzegtermijn geldt niet bij arbeidsovereenkomsten waarbij het tijdstip waarop deze eindigt, niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor de duur van een bouwproject of bij vervanging van zwangerschapsverlof). Voor de praktijk is het van belang om, naast een goede administratie over de einddata van contracten, ook goed de aanzegtermijnen circa zes weken voorafgaand aan het aflopen van een bepaalde tijdcontract te noteren. 2.5. Oproepcontracten In oproepcontracten (zoals nulurencontracten, min-max contracten of voorovereenkomsten) kon onder het tot 1 januari 2015 geldende recht de loonuitsluiting voor de periodes waarin gewerkt werd, voor maximaal zes maanden worden uitgesloten, waarvan bij cao onbeperkt kon worden afgeweken. Per 1 januari 2015 kan alleen nog bij cao worden afgeweken van de zesmaandentermijn, wanneer de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. 2.6. Ketenbepaling De ketenbepaling regelt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten op een zeker moment overgaan in een vast contract. De ketenbepaling is met ingang van 1 juli 2015 gewijzigd. Vanaf dat moment is het enkel nog mogelijk voor de werkgever om gedurende een periode van twee jaren (in plaats van drie jaren) drie tijdelijke contracten met een werknemer te sluiten. VAN GELDER ADVOCATEN | 13

Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een arbeidsovereenkomst wordt gesloten van 24 maanden of langer. Hierna mag eenmaal een overeenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste drie maanden worden aangegaan, mits dit contract direct volgt op het aflopende contract. Ook de arbeidsovereenkomst die volgt binnen een periode van zes maanden nadat een eerdere arbeidsovereenkomst is geëindigd bij een werkgever, die redelijkerwijs valt aan te merken als opvolgend werkgever, wordt aangemerkt als vallend binnen dezelfde keten. Deze overeenkomst telt dan mee voor de vraag hoeveel arbeidsovereenkomsten binnen een keten zijn gesloten. Dit is een wijziging ten opzichte van de oude regeling, welke bepaalde dat een tussenpoos van drie maanden voldoende was om de keten te doorbreken. Deze periodeverlenging geldt ook in de situatie dat een bepaalde tijdcontract volgt op een onbepaalde tijdcontract (de zogenaamde Ragetlie-regel). Dit is slechts anders indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door rechtsgeldige opzegging of ontbinding en daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten voordat een vast dienstverband ontstaat, wordt aan voorwaarden gebonden. Afwijkingen bij cao mogen slechts voor uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Het moet dan gaan om bepaalde functies in een bedrijfstak waar onverkorte toepassing van de ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding zou komen (denk aan profvoetballers). Bij cao kan ook worden afgeweken van de ketenbepaling voor overeenkomsten die overwegend zijn aangegaan voor educatie van de werknemer, voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding. De huidige afwijkingen in cao’s blijven van kracht voor de duur van de looptijd van de cao’s, met een maximale duur van twaalf maanden na inwerkingtreding van de nieuwe wet (dus uiterlijk tot 1 juli 2016). De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten 14 | WET WERK EN ZEKERHEID

die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (zogenaamde BBL-overeenkomsten). Voor de bestuurder van een rechtspersoon mag bij schriftelijke overeenkomst van de tweejaarstermijn (betreffende de maximum duur van bepaalde tijdcontracten tezamen voordat sprake is van een onbepaalde tijdcontract) worden afgeweken. Een belangrijke uitzondering waarvoor de ketenbepaling niet geldt, betreft de werknemer die jonger is dan 18 jaar. Wanneer deze werknemer minder werkt dan twaalf uren gemiddeld per week, geldt de ketenregeling niet. De ketenregeling geldt dan op het moment dat de werknemer 18 jaar wordt voor de arbeidsovereenkomst die op dat moment geldt én voor zover deze voor meer dan gemiddeld twaalf uur per week geldt. Dat contract geldt dan als eerste overeenkomst voor de ketenbepaling. Kort gezegd, luidt de hoofdregel voor het ontstaan van een onbepaalde tijdcontract: 3 maximum aantal contracten

2

6

maximum aantal jaar

minimum aantal maanden van tussenpoos

Werkgevers moeten aldus onder de Wet werk en zekerheid eerder een beslissing nemen over de vraag of zij een werknemer een vast dienstverband willen aanbieden. Deze beslissing moet namelijk binnen twee jaar worden genomen. Wanneer een werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegeven op of na 1 juli 2015, geldt de nieuwe wetgeving. Het tot 1 juli 2015 geldende recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor inwerkingtreding van de nieuwe wet.


De doorbrekingstermijn van de keten van zes maanden is ook met ingang van 1 juli 2015 ingegaan. Dit betekent dat tussen de voorzetting vanaf die datum ten minste zes maanden moet zitten, wil de keten doorbroken worden. Voorbeeld Een werknemer krijgt een bepaalde tijdcontract voor een jaar. Nadat deze van rechtswege is geëindigd, ontstaat er na vijf maanden een vacature voor dezelfde functie, waarop de werknemer wordt aangenomen. De werknemer krijgt een contract voor een jaar. Dit tijdelijke contract overschrijdt de periode van twee jaren en wordt daarom aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. De vijf tussenliggende maanden waarop de werknemer niet werkzaam was bij de werkgever, doorbreken de keten niet. Tabel ketenbepaling Conversie aok bepaalde tijd naar aok onbepaalde tijd

Regeling tot 1 juli 2015

Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Periode aok

>36 maanden

>24 maanden

Aantal aok bepaalde tijd

>3

>3

Tussenpozen

<3 maanden tellen mee

<6 maanden tellen mee (ook bij Ragetlie-regel)

Opvolgend werkgeverschap

Conversie (ook aok onbepaalde tijd tellen mee)

Conversie (ook aok onbepaalde tijd tellen mee)

Afwijking bij cao

Mogelijk

Beperkt mogelijk als: • intrinsieke aard onderneming afwijking vereist, of; •h et een uitzendovereenkomst betreft


3. HET ONTSLAGRECHT 3.1. Preventieve toetsing bij ontslag Toetsing voorafgaand aan het ontslag is ook onder de Wet werk en zekerheid vereist. Ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid moeten worden voorgelegd aan UWV. Ontslagen vanwege persoonsgebonden redenen moeten worden voorgelegd aan de kantonrechter. De preventieve toets geldt niet bij ontslag: • tijdens de proeftijd; • op staande voet; • van de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg diensten verricht ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon; • van de bestuurder van een BV, NV of buitenlandse vennootschap; • van de werknemer die een geestelijk ambt bekleedt; • van de werknemer die de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en op die grond wordt ontslagen (de arbeidsovereenkomst dient dan wel te zijn aangegaan voordat de werknemer de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt); • van de werknemer in dienst van een publiekrechtelijk lichaam; • in verband met faillissement van werkgever of toepassing van de schuldsaneringsregeling op werkgever. 3.2. UWV-procedure Al is opgemerkt dat UWV uitsluitend ontslagen gebaseerd op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst. Uitganspunt is dat de procedure bij UWV maximaal vier weken duurt. Indien een opzegverbod van toepassing is, zal de ontslagvergunning in beginsel niet worden verleend. Bij de opzegging moet de werkgever de reden van opzegging vermelden.


Indien een opzegverbod van toepassing is, zal de ontslagvergunning in beginsel niet worden verleend. Opzegverboden zijn in de wet geregelde gevallen, waarbij de werknemer extra ontslagbescherming geniet. Een opzegverbod geldt bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap van de werknemer en bij lidmaatschap van de ondernemingsraad. In de wet, met name bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, is een aantal uitzonderingen opgenomen op grond waarvan het de werkgever, ondanks het bestaan van een opzegverbod, toch is toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Onder het per 1 juli 2015 geldende recht is het mogelijk tegen een besluit van UWV op te komen. De werknemer of de werkgever kan dan herstel respectievelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst of toekenning van een billijke vergoeding bij de kantonrechter verzoeken. De tot 1 juli 2015 geldende kennelijke onredelijke ontslagprocedure is daarmee komen te vervallen. 3.3. Cao-commissie Ook wordt het mogelijk dat bij cao een commissie wordt ingesteld, die in plaats van UWV het ontslag preventief zal toetsen. In de cao wordt dan voorzien in een eigen procedure. Hieraan worden voorwaarden verbonden. De cao-partijen bepalen de inrichting van deze procedure. In de cao mag worden afgeweken van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. De werkgever mag, onder voorwaarden, ten hoogste voor 10% van de werknemers die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen, afwijken. Deze afwijkingsmogelijkheid geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15 tot 25 jaar en 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Net als bij de procedure bij UWV, kunnen zowel werkgever als werknemer na de beslissing van de commissie naar de kantonrechter en verzoeken om herstel respectievelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan wel om toekenning van een billijke vergoeding verzoeken.


3.4. Kantonrechter Al is opgemerkt dat onder het nieuwe recht de kantonrechter uitsluitend ontslagen op grond van in de persoon van de werknemer gelegen redenen toetst. Dit betreft de volgende wettelijke ontslaggronden: • frequent ziekteverzuim; • onvoldoende functioneren; • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; • ernstig gewetensbezwaar van de werknemer; • verstoorde arbeidsverhouding; • andere omstandigheden. Als de kantonrechter oordeelt dat er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal hij de arbeidsovereenkomst in stand laten. De arbeidsovereenkomst wordt in beginsel niet ontbonden als sprake is van een opzegverbod. In een aantal in de nieuwe wet aangegeven gevallen kan, ondanks het bestaan van een opzegverbod, de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden. Dat is het geval als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod of indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Indien de kantonrechter oordeelt dat er voldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bepaalt hij de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien sprake is van een bepaalde tijdcontract zonder tussentijds opzegbeding, kunnen zowel werkgever als werknemer zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de overeenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan dan een vergoeding toekennen ter hoogte van het loon dat over het restant van de looptijd van de arbeidsovereenkomst verschuldigd zou zijn. Deze vergoeding kan hij matigen, dan wel verhogen.


3.4.1. Billijke vergoeding De kantonrechter kan, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, aan de werknemer – naast de transitievergoeding (waarop nog wordt ingegaan) – een additionele billijke vergoeding ten laste van de werkgever toekennen. Voor het bepalen van de hoogte van deze vergoeding bestaat (nog) geen norm of formule. De hoogte moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. In de rechtspraak zal deze mogelijkheid nader moeten worden uitgewerkt. 3.5. Hoger beroep en cassatie Tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter alsook tegen een besluit van UWV of de cao-commissie is (hoger) beroep en cassatie mogelijk. Het instellen van (hoger) beroep schorst de tenuitvoerlegging van de beschikking niet. Dat betekent dat aan de uitspraak van de kantonrechter, UWV of cao-commissie altijd eerst gevolg wordt gegeven. Indien een arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding is geïndigd en in (hoger) beroep wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is geïndigd, kan de werkgever in (hoger) beroep worden veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Voor de tussenliggende periode kunnen in (hoger) beroep voorzieningen worden getroffen. Indien in (hoger) beroep wordt geoordeeld dat het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst te herstellen, kan een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Als in (hoger) beroep komt vast te staan dat een arbeidsovereenkomst ten onrechte niet ontbonden is of geen ontslagvergunning is verleend, wordt het tijdstip bepaald waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. De ontbinding kan echter niet met terugwerkende kracht worden uitgesproken.


Indien de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht en ontbinding is toegewezen, kan het hoger beroep alleen betrekking hebben op de eventuele hoogte van de toegekende billijke vergoeding. 3.6. Opzegtermijn De wettelijke bepaling omtrent de lengte van de opzegtermijn wordt niet gewijzigd. Die blijft één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de proceduretijd bij UWV of de bij cao ingestelde commissie, in mindering brengen op de door hem in acht te nemen opzegtermijn. Een opzegtermijn van minimaal één maand moet resteren. De proceduretijd wordt berekend vanaf de datum waarop UWV of de bij cao ingestelde commissie de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen en loopt tot de dagtekening van de ontslagvergunning. De proceduretijd zal in de ontslagvergunning worden vermeld. Voorbeeld Als de werkgever op 10 januari opzegt, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden verkort van 10 april naar 20 maart, waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen. Nieuw is dat, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, hij het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Ook de kantonrechter is dus gebonden aan de opzegtermijn. Net als bij opzegging wordt bij ontbinding de opzegtermijn verkort met de proceduretijd, met dien verstande dat altijd een minimale opzegtermijn moet resteren van één maand. De proceduretijd kan niet worden verrekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wanneer de ontbinding is gegrond op ernstig verwijtbaar


handelen of nalaten van de werknemer, kan de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, zonder rekening te houden met de opzegtermijn.

• bij surseance van betaling of faillissement van de werkgever of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.

3.7. Transitievergoeding Geheel nieuw is de transitievergoeding, welke per 1 juli 2015 is ingevoerd. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om voor de werknemer de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

De werkgever die door het betalen van de transitievergoeding in ernstige financiële problemen zou komen, kan een betalingsregeling overeenkomen. Er kan dan wel rente worden berekend.

Als de arbeidsovereenkomst met een werknemer ten minste twee jaar heeft bestaan, heeft de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor bepaalde tijdcontracten die twee jaar of langer duren. De reden van ontslag is daarbij niet relevant. De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Dit is dus ook het geval als een bepaalde tijdcontract niet wordt verlengd door de werkgever. Wanneer een werknemer een nieuw contract krijgt aangeboden, maar deze niet accepteert, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan namelijk niet op initiatief van de werkgever. Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, maar dit in verband met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is, is de transitievergoeding wel verschuldigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst: • met de werknemer jonger dan 18 jaar, waarvan de gemiddelde omvang van de arbeid minder dan twaalf uren per week bedraagt; • met de werknemer die de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd bereikt en om die reden wordt ontslagen; • wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;


Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Er moet dan wel sprake zijn van gelijkwaardige voorzieningen gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. 3.7.1. Hoogte De transitievergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6 maandsalaris over elke zes maanden dat het dienstverband heeft geduurd (wat neerkomt op 1/3 maandsalaris per dienstjaar). De werknemer die tien jaar of langer in dienst is ontvangt vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van 1/4 maandsalaris per zes maanden (oftewel 1/2 maandsalaris per dienstjaar). Het gaat telkens om een volbrachte periode van zes maanden. Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. De transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- bruto. Indien de werknemer een hoger jaarsalaris dan € 75.000,- bruto heeft, bedraagt de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf indien zij langer dan tien jaar in dienst zijn bij dezelfde werkgever. De gewerkte dienstjaren vanaf het 50e levensjaar geven dan recht op


1/2 maandsalaris per zes maanden (wat neerkomt op 1 maandsalaris per dienstjaar). Kleinere werkgevers (met minder dan 25 werknemers) hoeven deze hogere berekeningsmaatstaf niet toe te passen. Tabel hoogte transitievergoeding

Per zes maanden

Eerste tien jaar

Vanaf tien jaar

1/6 maandsalaris

1/4 maandsalaris

Tabel hoogte transitievergoeding voor oudere werknemers (tot 2020) Leeftijd: >50 jaar en dienstjaren: >10

Jaren na 50e levensjaar

Per zes maanden

1/2 maandsalaris

Niet bij kleine werkgevers (<25 werknemers)

Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt een tijdelijke overgangsregeling tot 1 januari 2020. Deze regeling houdt in dat deze werkgevers de hoogte van de transitievergoeding mogen berekenen over de dienstjaren vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren gelegen voor die datum blijven bij de berekening buiten beschouwing. Deze regeling is alleen van toepassing bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever, indien: • het nettoresultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, kleiner is geweest dan nul; • de waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever negatief was aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet; en • binnen de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. 24 | WET WERK EN ZEKERHEID

Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht. Dit geldt alleen voor kosten die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan. Te denken valt aan kosten voor scholing of outplacement. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Ook valt te denken aan kosten in verband met een langere opzegtermijn dan de wettelijke termijn, wanneer de werknemer wordt vrijgesteld tijdens deze langere opzegtermijn, zodat hij vanuit zijn baan naar ander werk kan zoeken. Voorbeeld Een werknemer is 45 jaar oud en heeft een bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) ter hoogte van € 3.000,-. De werknemer is 20 jaar bij de werkgever in dienst. Kantonrechtersformule (tot 1 juli 2015): 15 gewogen dienstjaren x 3.000 maandsalaris x correctiefactor C=1 € 45.000,- bruto Transitievergoeding: Eerste 10 dienstjaren: 20 (periode van 6 maanden) x 1/6 = 3,33 maandsalarissen Vanaf het 10e dienstjaar: 20 (periode van 6 maanden) x 1/4 = 5 maandsalarissen 8,33 maandsalarissen x 3.000 (maandsalaris) = € 25.000,- bruto 3.8. Beëindiging met wederzijds goedvinden/instemmen met ontslag De preventieve toets, bestaande uit het vragen van toestemming aan UWV, de cao-commissie of de kantonrechter, geldt niet als de werknemer (op voorhand) instemt met ontslag. De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met ontslag, maar de werkgever is niet verplicht dit te vragen. De werkgever mag zich ook direct tot UWV, de cao-commissie of de kantonrechter wenden.


Stemt de werknemer in met het ontslag, dan moet dit blijken uit een schriftelijke verklaring. De werknemer mag op zijn schriftelijke instemming binnen veertien dagen terugkomen, zonder opgave van reden. De opzegging wordt dan geacht niet te hebben plaatsgevonden. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer ook onder de Wet werk en zekerheid een vaststellingsovereenkomst sluiten, waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Nieuw met ingang van 1 juli 2015 is de bedenktijd van twee weken voor de werknemer. De bedoeling hiervan is dat de werknemer advies kan inwinnen en de mogelijkheid heeft zijn instemming te herroepen. De werkgever moet de werknemer schriftelijk (dus in de vaststellingsovereenkomst!) op deze bedenktijd wijzen. Als de werkgever verzuimt de werknemer schriftelijk te wijzen op de bedenktijd, heeft de werknemer een bedenktijd van drie (in plaats van twee) weken. De werknemer mag binnen de bedenktijd zijn instemming herroepen. Dit recht heeft de werknemer overigens één keer in de zes maanden. Het recht op herroeping mag niet worden uitgesloten. De transitievergoeding zal naar verwachting een reflexwerking hebben op de beëindiging met wederzijds goedvinden. Hiermee wordt bedoeld dat verwacht wordt dat de transitievergoeding ook bij de beëindiging met wederzijds goedvinden zal worden toegepast.

4. VARIA 4.1. Uitzendarbeid Onder het nieuwe recht blijft het mogelijk een uitzendovereenkomst aan te gaan. Al is opgemerkt dat van de ketenbepaling bij cao mag worden afgeweken voor uitzendovereenkomsten. Onder het nieuwe recht mag bij cao voor ten hoogste 78 weken worden afgeweken van de zogenoemde 26 weken termijn (de eerste 26 weken van een uitzendovereenkomst behoeven niet te worden meegeteld bij het bepalen van de vraag of een werknemer binnen twee jaar drie bepaalde tijdcontracten heeft gehad en dus beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). 4.2. WW De nieuwe wetgeving heeft als doel de WW activerender te maken. Daartoe wordt de maximale duur van de WW teruggebracht van 38 naar 24 maanden, de opbouw van de uitkeringsduur wordt vertraagd, de inkomensverrekening wordt vanaf de eerste werkloosheidsdag geïntroduceerd en het begrip ‘passende arbeid’ wordt aangescherpt. Via cao-afspraken kan een aanvulling op de WW geïntroduceerd worden van maximaal veertien maanden. De financiering hiervan wordt in de cao afgesproken. 4.2.1. Opbouw Gedurende de eerste tien jaar van de gewerkte dienstjaren blijft de huidige opbouw van de WW gehandhaafd, namelijk één maand WW per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een WW-opbouw van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. De WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk per kwartaal met één maand teruggebracht. Mensen die vóór 1 januari 2016 de WW zijn ingestroomd, worden niet geraakt door de afbouw, zolang zij het werk niet hervatten.



Overigens blijft de kortdurende basisuitkering in de huidige vorm bestaan. Dit houdt in dat de werknemer die in de laatste 36 kalenderweken voorafgaand aan de werkloosheid ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt, recht heeft op een WW-uitkering van ten minste drie maanden.

4.4. IOW De IOW biedt oudere werkloze werknemers na hun WW-uitkering een inkomenswaarborg op het niveau van het sociaal minimum. Deze voorziening kent geen vermogens- en/of partnerinkomenstoets.

4.2.2. Passende arbeid De definitie van ‘passende arbeid’ wordt aangepast, in die zin dat al na zes maanden (in plaats van de huidige twaalf maanden) alle arbeid als passend wordt aangemerkt. Dit geldt vanaf 1 juli 2015. De aanscherping van het begrip ‘passende arbeid’ in de WW geldt ook voor het begrip ‘passende arbeid’ in de ZW.

De Wet werk en zekerheid bepaalt dat de IOW wordt verlengd tot 2020. In 2020 wordt de IOW geëvalueerd.

4.2.3. Inkomensverrekening Werkhervatting vanuit de WW wordt altijd lonend, doordat de systematiek van urenverrekening is vervangen door een systematiek van inkomensverrekening. Indien vanuit de WW nieuw werk (al dan niet gedeeltelijk) wordt gevonden, wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Deze maatregel is met ingang van 1 juli 2015 ingevoerd.

TOT SLOT Er verandert in 2015 veel in het arbeidsrecht. Dit zal voor u in de praktijk vast en zeker gevolgen hebben. Wij begrijpen dat de veranderingen bij u de nodige vragen zullen oproepen. Wij staan u graag ter zijde en adviseren u graag nader over de Wet werk en zekerheid en wat dit betekent voor u en uw onderneming. Ook via onze website zullen we u voorzien van tips & tricks. Houdt u onze website dus in de gaten!

Wanneer geen sprake meer is van arbeidsurenverlies doordat iemand voor de volledige urenomvang ander werk heeft geaccepteerd, maar nog wel sprake is van een relevant loonverlies, blijft recht op een WW-uitkering bestaan. 4.3. IOAW De IOAW garandeert de werkloze werknemer een uitkering op het niveau van het sociaal minimum. Deze voorziening kent een partnerinkomenstoets, maar geen vermogenstoets. Met de Wet werk en zekerheid wordt de toegang tot de IOAW geleidelijk afgebouwd vanaf 1 januari 2015. Mensen die geboren zijn in of na 1965 krijgen geen toegang meer tot deze voorziening.



OVER DE AUTEURS: Mr. Adriënne van Geel is advocaat bij Van Gelder Advocaten en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij rondde in 2013 met succes de postdoctorale specialisatieopleiding arbeidsrecht PALA aan het gerenommeerde Hugo Sinzheimer Instituut af. Mr. Marieke van Gelder is advocaat en ondernemer bij Van Gelder Advocaten en gespecialiseerd in het ondernemings- en contractenrecht. Zij rondde in 2008 met succes de postdoctorale opleiding ‘Bedrijfsoverdracht in het MKB en familiebedrijven’ af. Daarnaast is zij ervaren mediator in arbeidsrechtelijke en zakelijke geschillen.

BETER OP DE HOOGTE! 30 | WET WERK EN ZEKERHEID


Bezoekadressen: Bosscheweg 40, Berkel-Enschot Bedrijfsweg 15, Oisterwijk

T. +31 (0)88 - 88 40 840 F. +31 (0)88 - 88 40 849

Postadres: Postbus 42, 5060 AA Oisterwijk

E. [email protected] W. www.vangelderadvocaten.nl

www.vangelderadvocaten.nl


WEGWIJS IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

Recommend Documents