Wet Werk en Zekerheid

FACTSHEET

Wet Werk en Zekerheid Mr. Anja van Kampen, adviseur sociale zekerheid Loyalis In juni 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen door de Eerste Kamer en wet geworden. Deze wet bevat ingrijpende wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid, ontslag en uitkeringen. Het kabinet heeft met deze wijzigingen de volgende doelstellingen:  Vereenvoudiging van het ontslagrecht  Meer rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag  Beperking van ontslagvergoedingen en bevorderen dat deze worden gebruikt voor de overgang naar ander werk  Beperken van langdurige inzet van flexibele arbeid, versterking van de positie van flexibele werknemers en bevordering van hun doorstroom naar vaste arbeid  Meer activerend maken van de WW-uitkering. In dit factsheet komen de belangrijkste inhoudelijke wijzigingen aan de orde. Inhoudsopgave 1. Afbakening: ambtenaren en werknemers van overheidsinstellingen 2. De flexregels 3. Het ontslagrecht 4. De WW- en andere uitkeringen

Februari 2015

p. 3 p. 4 p. 7 p. 12

Factsheet Werk en Zekerheid

1

Februari 2015


2

1. Afbakening: ambtenaren en werknemers van overheidsinstellingen Het gedeelte van de WWZ over de wijzigingen van de WW heeft betrekking op iedereen die onder de WW valt. Dus ook op ambtenaren en andere overheidswerknemers. De onderdelen Ontslagrecht en Flexregels van de WWZ hebben echter geen betrekking op ambtenaren. Er is een ander wetsvoorstel dat daar wel over gaat: het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren. Dat wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nog bij de Eerste Kamer. Als het wet wordt zullen, naar verwachting op zijn vroegst in 2017, de meeste ambtenaren in plaats van hun aanstelling een arbeidsovereenkomst krijgen. Daarmee vallen zij dan direct onder de werking van de WWZ. Daarnaast kunnen ambtenaren met regels uit de WWZ te maken krijgen als de sociale partners die opnemen in de ambtelijke rechtspositiereglementen. Dat is bv. ook gebeurd na de Wet flexibiliteit en zekerheid van 1999. Bij de lagere overheden zijn naast ambtenaren ook werknemers op arbeidsovereenkomst werkzaam, de zogenaamde arbeidscontractanten. Voor hen geldt dat de regels over arbeidsovereenkomsten uit het Burgerlijk Wetboek (Titel 10 van Boek 7 BW) alleen van toepassing zijn als dat uitdrukkelijk zo is bepaald. Dat staat in artikel 7:615 BW. Dit artikel wordt door de WWZ niet gewijzigd, maar in het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren wordt het geschrapt. Zodra dat laatste wetsvoorstel in werking treedt, zal Titel 10 van Boek 7 BW dus op alle arbeidscontractanten van toepassing zijn. Op dit moment is Titel 10 van Boek 7 BW niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten in de sector Gemeenten; wel in de sectoren Provincies en Waterschappen. De onderdelen Flexregels en Ontslag van dit factsheet gaan dus alleen over arbeidsovereenkomsten waarop Titel 10 van Boek 7 BW van toepassing is.

Februari 2015


3

2. De flexregels Dit onderdeel van de WWZ gaat over de volgende onderwerpen: - de ketenbepaling: door opeenvolgende tijdelijke contracten kan een werknemer in vaste dienst komen - de aanzegtermijn: de werkgever moet eerder duidelijkheid geven over wel of niet voortzetten van een tijdelijk contract - de loondoorbetalingsplicht als de werknemer niet werkt; vooral van belang voor oproepkrachten - de proeftijd aan het begin van een arbeidsovereenkomst - het concurrentiebeding: de werknemer mag dan na afloop van de arbeidsovereenkomst enige tijd niet bij bepaalde werkgevers gaan werken of bepaalde soorten werk doen - uitzendcontracten: arbeidsovereenkomsten tussen uitzendkracht en uitzendbureau.

De ketenbepaling nu Nu is er sprake van een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten als deze elkaar opvolgen met tussenruimten van niet langer dan 3 maanden. Een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat zodra de keten de 3 jaar (inclusief tussenruimten) overschrijdt of zodra de keten uit meer dan 3 arbeidsovereenkomsten bestaat. (“3x3x3”.) Behalve arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werkgever en werknemer, tellen in de keten ook arbeidsovereenkomsten mee tussen de werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van het werk redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (de zogenaamde antidraaideurbepaling). Van de ketenbepaling mag worden afgeweken in het voordeel van de werknemer. In het nadeel van de werknemer mag alleen bij cao worden afgeweken, maar wel op alle punten.

De ketenbepaling in de WWZ In de WWZ ziet de ketenbepaling er als volgt uit: - bij een tussenruimte van maximaal 6 maanden is er sprake van een keten; - de maximale duur van de keten wordt 2 jaar; - het maximale aantal arbeidsovereenkomsten blijft 3. 3x3x3 wordt dus 6x2x3. De WWZ beperkt de gevallen waarin een cao in het nadeel van de werknemer mag afwijken. De volgende afwijkingen zijn nog wel mogelijk: - de maximale duur van de keten kan bij cao worden verlengd tot 4 jaar, en het maximum aantal arbeidsovereenkomsten tot 6. Dit kan alleen bij uitzendovereenkomsten, of als in de cao wordt gemotiveerd dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit bij sommige functies nodig maakt; - een cao mag afwijken van de anti-draaideurbepaling, zodat alleen arbeidsovereenkomsten bij dezelfde formele werkgever meetellen in de keten, en niet bijvoorbeeld perioden als uitzendkracht; - voor de werknemer die bestuurder van een rechtspersoon is, kan schriftelijk de maximale duur van de keten op meer dan 2 jaar worden gesteld. Dit kan niet alleen bij cao, maar ook in de individuele arbeidsovereenkomst. Verder bepaalt de WWZ dat de ketenbepaling helemaal niet van toepassing is op: - functies die uitgesloten worden in een (nog te maken) ministeriële regeling; - arbeidsovereenkomsten van werknemers jonger dan 18 jaar, die gemiddeld per week niet meer dan 12 uur hebben gewerkt, en - arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs.

Februari 2015


4

De aanzegtermijn Dit is een geheel nieuwe regel. De werkgever wordt verplicht om uiterlijk een maand voor het einde van een contract voor bepaalde tijd, de werknemer schriftelijk uitsluitsel te geven over het wel of niet voortzetten. En in geval van wel voortzetten, onder welke voorwaarden dat gebeurt. De verplichting geldt bij arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden of langer, waarvan de einddatum is gesteld op een kalenderdatum. Dus bijvoorbeeld niet bij een tijdelijk contract wegens ziektevervanging. Maar weer wel als daar een uiterlijke einddatum in is opgenomen en die datum gehaald wordt. De werkgever die zich hier niet aan houdt, moet een vergoeding betalen aan de werknemer. Geeft de werkgever niet vóór het einde van het contract uitsluitsel, dan bedraagt die vergoeding een maandloon. Geeft de werkgever wel van tevoren uitsluitsel, maar te laat, dan bedraagt de vergoeding het loon over het aantal dagen dat hij te laat was met de aanzegging. De vergoeding is ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet! Het recht op de vergoeding vervalt als de werknemer die niet binnen 2 maanden na einde contract claimt. De aanzegging is niet nodig voor het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst. Die eindigt nog steeds van rechtswege. Niet of te laat aanzeggen betekent ook niet dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt verlengd. Dat is –net als nu- alleen het geval als de werknemer na het einde van het contract doorwerkt, er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt, en de werkgever zich niet tegen het doorwerken verzet.

De loondoorbetalingsplicht Nu geldt in het arbeidsrecht de regel “geen arbeid, geen loon, tenzij het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt”. Dat wordt “geen arbeid, wel loon, tenzij het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt”. De belangrijkste wijziging in dit verband is dat het in minder gevallen wordt toegestaan om in een cao of individuele arbeidsovereenkomst van de loondoorbetalingsplicht af te wijken. Dat heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Die zullen vaker recht op loondoorbetaling krijgen. Voor de zorgsector is een ministeriële regeling aangekondigd die afwijking van de bepaling helemaal verbiedt. Dan zijn dus geen nulurencontracten meer toegestaan.

De proeftijd Nu geldt dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkgever en werknemer een proeftijd van maximaal 1 of 2 maanden kunnen overeenkomen. Straks kan dat alleen nog bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden.

Het concurrentiebeding Nu kan een werkgever een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Straks mag dat alleen nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een uitzondering is mogelijk als de werkgever schriftelijk motiveert dat een zwaarwegend bedrijfsbelang het beding ook in een tijdelijk contract nodig maakt. Deze bepaling geldt ook voor bestuurders met een arbeidsovereenkomst!

Februari 2015


5

Uitzendcontracten Dit zijn arbeidsovereenkomsten tussen een uitzendkracht en een uitzendorganisatie. De WWZ beperkt de toepasbaarheid van het uitzendbeding. Het uitzendbeding houdt in dat als de inlener de uitzendkracht niet meer nodig heeft, de arbeidsovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau automatisch eindigt. Het uitzendbeding mag onder de WWZ alleen nog worden toegepast als dit schriftelijk is vastgelegd en de uitzendkracht nog geen 26 weken heeft gewerkt. Bij cao mag die periode worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Ingangsdatum en overgangsrecht flexregels Ingangsdatum: ketenbepaling 1 juli 2015, overige wijzigingen 1 januari 2015. Overgangsrecht: - de aanzegtermijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen 1 maand na de ingangsdatum. - de overige wijzigingen zijn niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór de ingangsdatum van de wijzigingen. De datum totstandkoming is hierbij de datum waarop de overeenkomst wordt gesloten. Deze zal dus meestal eerder liggen dan de ingangsdatum. - voor de ketenbepaling: komt een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst tot stand op of na 1 juli 2015? Dan wordt op grond van het nieuwe recht bekeken of dit nieuwe contract een keten vormt met voorgaande contracten. Dat is dan dus het geval als er 6 maanden of minder ligt tussen het einde van het voorgaande contract en het begin van het nieuwe contract. - cao-bepalingen die strijdig zijn met de nieuwe loondoorbetalingsplicht of de nieuwe ketenbepaling, blijven geldig gedurende de looptijd van de cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

Februari 2015


6

3. Het ontslagrecht Het ontslagrecht nu Het huidige ontslagrecht is duaal. Dat wil zeggen dat er twee hoofdwegen naar ontslag leiden: de opzegging (door werkgever of werknemer) en de ontbinding (door de kantonrechter, op verzoek van werkgever of werknemer). De partij die een einde aan de arbeidsovereenkomst wil maken, kiest de weg waarlangs hij dat wil doen. Dit brengt rechtsongelijkheid met zich mee: bij ontbinding krijgt de werknemer vaak een ontslagvergoeding, als de werkgever opzegt niet. De WWZ tracht hier een oplossing voor te bieden. Behalve via de “hoofdwegen” opzegging en ontbinding, kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen van rechtswege of met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst). Het huidige ontslagrecht kent de preventieve toets. Dat wil zeggen dat een werkgever alleen mag opzeggen als UWV daar van tevoren toestemming voor heeft gegeven (de “ontslagvergunning”). Er zijn uitzonderingen op het toestemmingsvereiste: voor o.a. werknemers van publiekrechtelijke lichamen, onderwijzend personeel en al het personeel in de sectoren PO, VO, MBO en HBO geldt het niet. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met deze werknemers heeft de werkgever dus nu geen toestemming van UWV nodig. In het bijzonder onderwijs kan, na opzegging door de werkgever, de werknemer zich wel wenden tot een Commissie van Beroep. Die toetst niet preventief maar achteraf, en het oordeel maakt het ontslag meestal niet vernietigbaar. Werknemers hebben nu geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding. De kantonrechter kan een vergoeding toekennen, bv. bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst of bij kennelijk onredelijke opzegging. Of werknemer en werkgever kunnen een vergoeding afspreken in het kader van een ontslag met wederzijds goedvinden.

Het ontslagrecht in de WWZ Stroomschema ontslag op initiatief van de werkgever 1. Gaat het om een ontslag in de proeftijd? Of een ontslag om een dringende reden? Ja: de werkgever kan met onmiddellijke ingang opzeggen. Hij heeft geen toestemming van UWV of kantonrechter nodig. Wijzigingen: - een proeftijd kan alleen nog worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden. Zie ook het onderdeel Flexregels. Nee: naar 2. 2. Gaat het om een ontslag met wederzijds goedvinden? Ja: werkgever en werknemer sluiten een beëindigingsovereenkomst (ook wel genoemd vaststellingsovereenkomst) en beëindigen daarmee de arbeidsovereenkomst. Wijzigingen: - een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als die schriftelijk wordt aangegaan. - na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktijd, waarin hij de beëindigingsvereenkomst nog kan ontbinden. De bedenktijd bedraagt 2 weken als de werkgever dit in de overeenkomst heeft vermeld; anders 3 weken. Als de werknemer zich bedenkt: naar 3.

Februari 2015


7

- bedenkt de werknemer zich en komt binnen 6 maanden daarna een nieuwe beëindigingsovereenkomst tot stand? Dan krijgt de werknemer niet opnieuw een bedenktijd. Nee: naar 3. 3. Stemt de werknemer schriftelijk in met opzegging door de werkgever? Ja: de werkgever kan opzeggen zonder toestemming van UWV of kantonrechter. Wijzigingen: - de werknemer kan zijn instemming schriftelijk herroepen. Als de werkgever hem binnen 2 dagen na de instemming schriftelijk op deze mogelijkheid wijst, bedraagt de termijn voor de herroeping 2 weken. Anders 3 weken. - herroept de werknemer zijn instemming en stemt hij binnen 6 maanden daarna opnieuw in met opzegging? Dan kan de werknemer deze nieuwe instemming niet herroepen. - instemmen met opzegging lijkt op wederzijds goedvinden, maar is niet precies hetzelfde. Een verschil is bijvoorbeeld de vergoeding. Bij opzegging door de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (zie hieronder). Bij wederzijds goedvinden is de vergoeding afhankelijk van wat partijen overeenkomen. Nee: naar 4. 4. Gaat het om ontslag wegens het vervallen van arbeidsplaatsen? Of wegens ongeschiktheid door ziekte, die minstens 104 weken heeft geduurd? Ja: de werkgever moet toestemming vragen aan UWV. Nadat hij die heeft gekregen, kan hij opzeggen. Wijzigingen: - het toestemmingsvereiste gaat ook gelden voor overheid en onderwijs! Zie echter ook hoofdstuk 1. - de toestemming is 4 weken geldig. Wacht de werkgever langer met opzeggen, dan moet hij opnieuw toestemming vragen. - UWV vermeldt bij de toestemming hoe lang de toetsingsprocedure heeft geduurd. De werkgever mag die duur van de opzegtermijn aftrekken. Er moet wel minstens 1 maand opzegtermijn overblijven. - geen toestemming is nodig voor ontslag wegens het bereiken van de AOW-datum. En ook niet bij ontslag uit een arbeidsovereenkomst die na de AOW-datum van de werknemer is ingegaan. - weigert UWV toestemming? Dan kan de werkgever naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. De kantonrechter volgt dezelfde regels als UWV, maar interpreteert deze misschien anders. Zie ook punt 5. - cao-partners kunnen een sectorale commissie benoemen die de toetsing in plaats van UWV uitvoert. - de Commissies van Beroep (CvB) uit het bijzonder onderwijs verliezen hun taak op het gebied van ontslag. Zij toetsen nu achteraf, terwijl straks ontslagen al vooraf worden getoetst. De verplichting van werkgevers om bij een CvB aangesloten te zijn, vervalt. Nee: naar 5. 5. Het gaat om een andere ontslagreden dan bij 4. De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wijzigingen: - vergeleken met de ontbindingsprocedure van nu, krijgt de kantonrechter veel minder beleidsvrijheid. Hij zal het ontslag moeten toetsen aan uitgebreide inhoudelijke regels die bepalen onder welke voorwaarden ontslag is toegestaan. Is niet aan die voorwaarden voldaan, dan moet de kantonrechter de ontbinding weigeren. - het wordt mogelijk om tegen de beslissing tot ontbinding in hoger beroep en cassatie te gaan. - gaat het om een samenloop van ontslagredenen bedoeld bij 4 en bij 5? Dan moet de werkgever één ontslagreden kiezen, waarmee hij dus ook de procedure kiest. De andere reden mag hij dan niet aanvoeren. - de vergoedingensystematiek wordt anders. Zie hieronder.

Februari 2015


8

Ontslag op initiatief van de werknemer De werknemer die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, houdt bij alle ontslagredenen wel de vrije keus tussen opzeggen en laten ontbinden.

Vergoedingen Transitievergoeding Is een werknemers minstens 2 jaar, vast of tijdelijk, al dan niet in een keten van arbeidsovereenkomsten, in dienst geweest? Dan krijgt hij bij ontslag een wettelijk recht op een transitievergoeding als: - de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, is ontbonden op verzoek van de werkgever of als een tijdelijk contract door de werkgever niet is voortgezet. Of: - de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet, en dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is het juist de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan heeft die geen recht op de transitievergoeding. Ook werknemers jonger dan 18 jaar, die gemiddeld per week 12 uur of minder gewerkt hebben, en werknemers die de AOW-leeftijd bereikt hebben, krijgen geen transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt voor de eerste 10 jaar van het arbeidsovereenkomst 1/6 maandloon per half jaar, en voor de jaren daarna 1/4 maandloon per half jaar. Voor werknemers die bij het einde van hun arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minstens 10 jaar in dienst zijn geweest, is de transitievergoeding hoger. Vanaf hun 50e verjaardag bedraagt de vergoeding 1/2 maandloon per half jaar. Deze 50 plus-bepaling vervalt op 1 januari 2020. Voor werknemers met een jaarloon van €75.000 of lager, is de maximale transitievergoeding €75.000. Voor werknemers met een jaarloon hoger dan €75.000, is het maximum een jaarloon. Het bedrag van aanvankelijk €75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd conform de loonontwikkeling, en vervolgens afgerond op het dichtstbijzijnde duizendtal. De transitievergoeding is bedoeld om de gevolgen van het ontslag op te vangen en de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. De werknemer is echter vrij het geld dat hij in handen krijgt, te besteden zoals hij wil. Het karakter van de vergoeding komt wel tot uiting in het volgende. - De werkgever kan kosten die hij tijdens het arbeidsovereenkomst heeft gemaakt ter voorkoming of bekorting van werkloosheid of voor de bredere inzetbaarheid van de werknemer, van de transitievergoeding aftrekken. Daarvoor is een (nog te maken) algemene maatregel van bestuur nodig. Uit een eerste ontwerp hiervan blijkt dat kosten alleen onder strikte voorwaarden kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Zo mogen de kosten bv. niet hebben bijgedragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer voor de werkgever zelf. En moet de werknemer vóór het maken van de kosten schriftelijk akkoord zijn gegaan met aftrek van de transitievergoeding, of moet de aftrekbaarheid in de cao zijn geregeld. - Cao-partijen kunnen afwijken van de transitievergoeding als zij in de cao een vergelijkbare voorziening regelen, gericht op het bevorderen van van-werk-naar-werktransities. Dit zou dus bijvoorbeeld kunnen betekenen dat in een sector de werknemers geen transitievergoeding krijgen, maar voor reintegratiemaatregelen een beroep kunnen doen op een sectoraal fonds.

Februari 2015


9

Andere vergoedingen In situaties waarin het ontslag is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter een “billijke vergoeding” aan de werknemer toekennen. Als de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding, komt de billijke vergoeding daar bovenop. Enkele voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever: - oorzaak van het ontslag is een arbeidsconflict, ontstaan doordat de werkgever de werknemer heeft geïntimideerd of gediscrimineerd, of een valse ontslagreden heeft opgegeven; - ernstig verzaken van de re-integratieverplichtingen bij ziekte; - veroorzaken van arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. De situatie dat de werkgever bij het ontslag onvoldoende rekening heeft gehouden met de gevolgen daarvan voor de werknemer, kan uitdrukkelijk niet tot een extra vergoeding leiden. De transitievergoeding wordt geacht deze schade te dekken. Dit “gevolgencriterium” wordt nu vaak gebruikt als motivering voor een schadevordering wegens kennelijk onredelijke opzegging. Onder de WWZ kan niet meer worden geprocedeerd wegens kennelijk onredelijke opzegging. Verder zijn, net als nu, vergoedingen mogelijk voor het te vroeg laten eindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij voorbeeld het niet in acht nemen van de (volledige) opzegtermijn. Zowel de werknemer als de werkgever kan zo’n vergoeding verschuldigd zijn.

Rechtsmiddelen Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt hoger beroep (bij het gerechtshof) en cassatie (bij de Hoge Raad) mogelijk. Dit is nu niet het geval. Is de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van de werknemer, dan kunnen hoger beroep en cassatie alleen over de vergoeding gaan. Heeft de werkgever opgezegd zonder de vereiste toestemming van UWV, of in strijd met een opzegverbod? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen, of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Bij een bedrijfseconomisch ontslag kan dit ook als de opzegging aanvankelijk wel volgens de regels was, maar de werkgever later de “wederindiensttredingsvoorwaarde” overtreedt. Dat is een voorwaarde die UWV kan stellen bij zijn toestemming voor ontslag. De werkgever schendt die voorwaarde als hij binnen 26 weken na de opzegging: - iemand anders in dienst neemt voor hetzelfde werk, of - een vacature voor dit werk niet aan de werknemer meldt. Heeft de werkgever opgezegd met toestemming van UWV en niet in strijd met een opzegverbod, en is de “wederindiensttredingsvoorwaarde” niet geschonden? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen, of hem een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter toetst het ontslag dan volgens dezelfde regels als UWV, maar kan daarbij tot een andere conclusie komen. De werknemer kan op die manier dus eigenlijk de toestemming van UWV aanvechten. Deze mogelijkheid bestaat nu niet. Het honoreren van een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst is een bevoegdheid -geen plicht- van de kantonrechter. De rechter herstelt de arbeidsovereenkomst niet zelf, maar draagt de werkgever op dat te doen. De rechter bepaalt onder welke voorwaarden het herstel moet plaatsvinden.

Februari 2015

Factsheet Werk en Zekerheid 10

Ingangsdatum en overgangsrecht ontslagrecht Ingangsdatum: 1 juli 2015 Overgangsrecht: het oude recht blijft van toepassing op: - een rechtsgeding (bv. een ontbindingsprocedure of vordering tot loonbetaling of schadevergoeding) dat vóór de ingangsdatum is gestart; - een opzegging van een arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum, en alle rechtsgedingen die daaruit volgen; - een vóór de ingangsdatum gedaan verzoek aan UWV om toestemming voor opzegging, de daaruit voortvloeiende opzegging na de ingangsdatum, en alle rechtsgedingen die daaruit volgen. Bijzonder overgangsrecht transitievergoeding: er is een Algemene Maatregel van Bestuur aangekondigd waardoor werkgevers geen transitievergoeding hoeven te betalen zolang ze zijn gebonden aan een cao die dateert van vóór 1 juli 2015 en waarin vergoedingen en voorzieningen bij ontslag zijn geregeld. Dit overgangsrecht duurt tot de cao afloopt of door een nieuwe wordt vervangen, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Behalve op cao´s is dit ook van toepassing op bepaalde andere afspraken, bijvoorbeeld een sociaal plan. Onder voorzieningen bij ontslag valt onder andere de bovenwettelijke WW.

Februari 2015


4. De WW en andere uitkeringen

De duur van de WW-uitkering en de loongerelateerde WGA-uitkering De belangrijkste wijziging van de WW in de WWZ betreft de uitkeringsduur. Ongewijzigd blijft de bepaling dat de WW-duur 3 maanden is als de werknemer niet aan de 4-uit-5-jareneis voldoet. Voldoet de werknemer wel aan de 4-uit-5-jareneis, dan wordt de WW-duur echter aanzienlijk korter: - de WW-duur wordt langzamer opgebouwd. Nu levert 1 jaar arbeidsverleden 1 maand WW op. Onder de WWZ blijft dat zo voor de eerste 10 jaren arbeidsverleden. Vanaf het 11e jaar levert een gewerkt jaar echter maar een halve maand WW op. De WW-duur die de werknemer heeft opgebouwd voordat de wijzigingen ingaan (1/1/2016), blijft staan, echter wel met inachtneming van de (dalende) maximumduur. - de maximumduur van de WW, nu 38 maanden, gaat naar 24 maanden. Dit gebeurt in stappen: vanaf 1/1/2016 gaat er elk kwartaal 1 maand van de maximale duur af, voor het laatst op 1/4/2019. De maximumduur bedraagt dan 24 maanden. - werknemers die werkloos worden op of na 1/1/2016 en op dat moment een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar hebben, bouwen na 1/1/2016 geen verdere WW-duur meer op. De WW-duur die ze in 2015 hadden, wordt te beginnen op 1/1/2016 elk kwartaal met een maand verkort, tot de duur op 24 maanden staat. Bij een werknemer die op 1/1/2016 precies 24 jaar arbeidsverleden heeft, blijft de WW-duur vanaf 1/1/2016 op 24 maanden staan. Let op: dit geldt steeds voor nieuwe gevallen: mensen die dan werkloos worden. Het is niet zo dat van een eenmaal vastgestelde WW-duur, later weer maanden af gaan. De wijzigingen in de WW-duur gelden ook voor de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering. De duur van die uitkering blijft dus gelijk aan die van de WW. De 4-uit-5-jareneis is, net als nu, niet op de WGA-uitkering van toepassing. Enkele voorbeelden. De werknemers hebben een ononderbroken arbeidsverleden vanaf hun 18 e.

Februari 2015


Werknemer A is geboren in 1959. Als hij werkloos wordt: - in 2015, krijgt hij 38 maanden WW. - in het 1e kwartaal van 2016, krijgt hij 37 maanden WW, - in het 2e kwartaal van 2016: 36 maanden, en zo elk kwartaal een maand minder (dalende maximumduur). - op of na 1/4/2019, krijgt hij 24 maanden WW. Werknemer B is geboren in 1970. Als hij werkloos wordt: - in 2015, krijgt hij 27 maanden WW. - in het 1e kwartaal van 2016, krijgt hij 26 maanden WW (omdat hij meer dan 24 jaar arbeidsverleden heeft, gaat er vanaf 1/1/2016 elk kwartaal een maand van zijn WW-duur af tot de WW-duur 24 maanden is). - in het 2e kwartaal van 2016, krijgt hij dus 25 maanden WW. - op 1/7/2016 of later, krijgt hij 24 maanden WW. Werknemer C is geboren in 1989. Als hij werkloos wordt: - in 2015, krijgt hij 8 maanden WW. - in 2016, krijgt hij 9 maanden WW. - in 2017, krijgt hij 10 maanden WW (t/m het 10e jaar arbeidsverleden 1 maand opbouw WW per gewerkt jaar). - in 2018, krijgt hij 10,5 maanden WW (vanaf het 11e jaar arbeidsverleden een halve maand opbouw WW per gewerkt jaar). - in 2019, krijgt hij 11 maanden WW. - en daarna voor elk gewerkt jaar een halve maand WW erbij, totdat hij op 24 maanden WW zit: in 2045. Cao-partners kunnen besluiten de verkorting van de WW geheel of gedeeltelijk te repareren. Dat levert dan een (extra) stukje bovenwettelijke WW op. De regering heeft toegezegd dat zo’n reparatiebepaling geen beletsel is voor het algemeen verbindend verklaren van de cao. De Stichting van de Arbeid heeft een advies uitgebracht over nadere voorwaarden waaraan zo’n WW-reparatie zou moeten voldoen. Naar aanleiding van een onderzoek naar de gevolgen van bovenwettelijke aanvullingen op uitkeringen, heeft minister Asscher gezegd dat zo´n reparatie van de WW-duur in samenhang zou moeten worden bezien met afspraken over preventie van werkloosheid, van-werk-naar-werktrajecten en snelle werkhervatting voor werknemers die een beroep moeten doen op de WW. Het onderzoek wees namelijk uit dat bovenwettelijke aanvullingen op de WW een negatieve invloed hebben op de uitstroom uit de uitkering.

De hoogte van de WW De uitkeringspercentages van de WW blijven ongewijzigd: de eerste 2 maanden 75%, daarna 70%. Er zijn wel wijzigingen in de berekening van de uitkering bij werkhervatting. Nu is daarbij van belang hoeveel uren per week de werknemer gaat werken, in verhouding tot het aantal arbeidsuren waarvoor hij werkloos was. De WWZ wijzigt deze urenkorting per week in een inkomstenkorting per kalendermaand. Op de uitkering komt een percentage van het nieuwe loon in mindering. Dat percentage is in de eerste twee maanden van de WW 75, daarna 70. Zodra de werknemer meer verdient dan 87,5% van zijn oude salaris, eindigt zijn WW-uitkering. Bij een werknemer die vroeger een loon had dat boven het maximumdagloon voor de WW lag, wordt het op de uitkering te korten nieuwe loon vermenigvuldigd met een breuk, waarvan de teller het maximumdagloon voor de WW is en de noemer het ongemaximeerde dagloon. Dit betekent dat ook in dit geval de WW-uitkering pas geheel eindigt zodra hij meer gaat verdienen dan 87,5% van zijn vroegere loon.

Februari 2015


Deze inkomstenkorting in de WW bestaat nu al voor werknemers die het werk hervatten nadat ze een jaar of langer werkloos zijn geweest. Onder de WWZ gaat dit dus gelden voor alle WW’ers. De drempel van 5 uur werkloosheid blijft wel bestaan bij het ontstaan van het recht op WW: een werknemer krijgt alleen WW als hij minstens 5 arbeidsuren per week verliest (een werknemer die minder dan 10 uur per week werkte, moet minstens de helft van zijn uren verliezen). Maar eenmaal in de WW, is dus alleen nog van belang hoeveel hij gaat verdienen, niet meer hoeveel uren hij gaat werken. Deze wijziging is vaak voordelig voor de werknemer. Alleen bij parttime werkhervatting in een baan met een hoger uurloon dan de oude baan, is het huidige systeem voordeliger.

Strenger criterium passende arbeid Passende arbeid is dat werk dat een WW’er verplicht is te zoeken, te accepteren en te behouden. Nietpassende arbeid kan de werknemer naar eigen keuze al dan niet zoeken of accepteren. Nu is passende arbeid gedurende de eerste 6 maanden van de werkloosheid ongeveer gelijk aan het vroegere werk, daarna ook iets lager qua opleidingsniveau en salaris, en na 12 maanden werkloosheid elk werk waartoe de werknemer in staat is, ongeacht opleidings- of salarisniveau. Wat nu geldt na 12 maanden werkloosheid, gaat onder de WWZ al na 6 maanden werkloosheid gelden. De werknemer moet dan dus ook werk zoeken en accepteren van een (veel) lager opleidingsniveau dan dat van hem, of met een (veel) lager salaris dan hij vroeger verdiende. Andere factoren, bv. medische geschiktheid of reisduur kunnen er -net als nu- nog wel toe leiden dat werk niet passend is. Ook werk buiten dienstbetrekking (bv. als zzp’er) en werk in WSW-verband worden niet aangemerkt als passende arbeid. Nadere regels over passende arbeid komen in een AMvB, die de Richtlijn passende arbeid en het Besluit passende arbeid schoolverlaters en academici gaat vervangen.

Andere uitkeringen Verlenging IOW De Wet inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) uitgevoerd door UWV, biedt een uitkering voor werknemers die 60 jaar of ouder waren toen ze in de WW kwamen, en die niet tot hun AOW-leeftijd recht op WW hebben. De IOW-uitkering volgt dan op de WW en loopt tot de AOW-leeftijd. Het is een uitkering op bijstandsniveau, maar zonder partner- en vermogenstoets. De IOW is bedoeld als een tijdelijke regeling. De WWZ verlengt deze regeling: werknemers die werkloos worden vóór 1 januari 2020, kunnen er nu gebruik van maken. Tegen die tijd zal een evaluatie volgen, en besluitvorming over al dan niet verdere verlenging. Geleidelijke afbouw IOAW Voor de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) komen werknemers in aanmerking die 50 tot 60 jaar zijn als ze in de WW komen. De IOAW overbrugt de tijd tussen het aflopen van hun WW-uitkering en de AOW-leeftijd. De uitkering is op bijstandsniveau. De IOAW kent geen vermogenstoets, wel een partnertoets. De IOAW wordt uitgevoerd

Februari 2015


door de gemeenten. Ook een werknemer die op 50- tot 60-jarige leeftijd een loongerelateerde WGA-uitkering heeft gekregen en na afloop daarvan minder dan 35% arbeidsongeschikt was, kan recht hebben op IOAW. Op grond van de WWZ zal de IOAW geleidelijk worden afgebouwd. Werknemers geboren op of na 1 januari 1965 kunnen niet meer in aanmerking komen voor een uitkering. Bovenwettelijke WW Bovenwettelijke WW-regelingen worden vastgesteld en gewijzigd door de cao-partners in de sectoren. De WWZ bevat dus geen regels over bovenwettelijke WW. In de meeste sectoren is bepaald dat als de WW wijzigt in het nadeel van de werknemer, die wijziging moet doorwerken in het totaal van WW en bovenwettelijk. De cao-partners kunnen echter anders beslissen.

Ingangsdatum en overgangsrecht WW-wijzigingen Ingangsdatum: - strenger criterium voor passende arbeid: 1 juli 2015. - inkomstenkorting in plaats van urenkorting bij werkhervatting: 1 juli 2015. - verkorting van de duur van de uitkering: 1 januari 2016. Overgangsrecht: het oude recht blijft van toepassing op: - WW-uitkeringen met een eerste werkloosheidsdag vóór de ingangsdatum van de wijzigingen; - de WW-duur, opgebouwd vóór 1 januari 2016. Het dalende maximum van de duur is echter wel meteen van toepassing.

Vragen? Heeft u een abonnement op de Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis (www.szwijzer.nl) en heeft u naar aanleiding van deze uitgave nog vragen? Of wilt u een persoonlijk advies? Neem dan contact op met een van de adviseurs van de Sociale Zekerheidswijzer, tel. 045-5795683 of mail [email protected]. De Sociale Zekerheidswijzer De kracht van de Sociale Zekerheidswijzer is de bundeling van kennis van CAO en regels op het gebied van sociale zekerheid in uw sector. Als abonnee kunt u gebruikmaken van:  Helpdesk: direct advies en sparringsmogelijkheden met onze adviseurs;  Themabijeenkomsten: bijscholing en ontmoeting met collega’s en onze adviseurs op onze themabijeenkomsten;

Februari 2015


 

Kennisbank: alle benodigde informatie, rekentools, voorbeeldbrieven, enz. gebundeld op onze besloten website; Nieuwsbrieven: onze digitale nieuwsbrieven bieden actuele ontwikkelingen, tips en handreikingen op het gebied van sociale zekerheid.

Disclaimer Hoewel Loyalis redelijkerwijs alles in het werk zal stellen om betrouwbare informatie te verstrekken, garandeert Loyalis niet dat de Factsheet vrij is van onnauwkeurigheden, fouten en/of omissies en dergelijke. De mogelijkheid bestaat dat bepaalde informatie (na verloop van tijd) veroudert en daardoor niet (meer) correct is. U bent er zelf voor verantwoordelijk zich er van te vergewissen of deze informatie voor het door u gewenste doel geschikt is. Alle informatie en materialen, met inbegrip van doch niet beperkt tot teksten, data, grafische voorstellingen of afbeeldingen, die zich in deze Factsheet bevinden, worden uitsluitend ter beschikking gesteld voor informatieve doeleinden en dienen niet te worden geïnterpreteerd als een commerciële aanbieding van Loyalis. Afwijzing aansprakelijkheid: hoewel Loyalis de grootste zorg heeft betracht om de juistheid van de in de Factsheet beschikbare informatie te kunnen verzekeren aanvaardt Loyalis geen aansprakelijkheid voor onnauwkeurigheden, fouten en/of omissies en dergelijke. Loyalis is met name niet verantwoordelijk voor onjuistheden in de ten behoeve van de samenstelling van deze Factsheet gehanteerde bronnen. Toepasselijk recht: op het gebruik van de Factsheet en deze disclaimer is Nederlands recht van toepassing.

Februari 2015


Wet Werk en Zekerheid

Recommend Documents