Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid

“Mijn talent op de juiste plaats”

Beste Relatie, 10 juni 2014 is de Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Dit wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Het Kabinet streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid worden. In dit document zetten wij voor u uiteen wat er in januari 2015 is veranderd op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht. Ook behandelen wij de stapsgewijze aanpassing van de Werkloosheidswet en de modernisering van de Ziektewet, die eerder werden aangepast. The Knowledge houdt u ook in 2015 weer graag op de hoogte! Rianne de Brouwer Commercieel Directeur Bron: “werkgeversservicepunt Zeeuws Vlaanderen”

Wanneer u meer wilt weten, bel ons of vraag een vrijblijvend gesprek aan. Tel: (013) 571 38 22 of mail [email protected]

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten De regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden strenger. De ketenregeling wordt aangepast. Ook veranderen de regels omtrent het aankondigen van het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract, de proeftijd, het concurrentiebeding, de toepassing van nulurencontracten en de tijdelijke terugkeer na pensioen. Voor de flexibele arbeidssector geldt een aantal afwijkende regelingen:

Ketenregeling Als werkgever mag u straks maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarna kunt u alleen nog een vast contract aanbieden. Daarvan mag uitsluitend nog in specifieke sectoren, zoals de flexibele arbeidssector, bij cao worden afgeweken, waarbij een maximum geldt van zes contracten in maximaal vier jaar. Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden. Nu is dat

Bijbanen voor jongeren

nog drie maanden. De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe

De ketenregeling geldt straks niet meer voor jongeren onder de 18 die gemiddeld maximaal 12

arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen

uur per week werken. Bij deze groep (meestal gaat het om scholieren) leiden meer dan drie

blijven tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht. De NBBU-cao voor Uitzendkrachten kent een eigen

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaars termijn dus niet tot

regime: het fasen-keten systeem.

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

“Aangezien u eerder een vast contract moet geven, krijgt u te maken met deze risico’s. Aanbieders van flexibele arbeid kunnen het risico bij u wegnemen aangezien zij een lang ketensysteem hebben”


Verlengen, concurrentiebeding en proeftijd Vanaf 1 januari 2015 bent u verplicht de werknemer bij een tijdelijk contract van zes maanden of meer uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) over het al dan niet voortzetten van het contract. Als het contract wordt verlengd, moet u ook schriftelijk aangeven onder welke (arbeids)voorwaarden die verlenging plaatsvindt. Doet u dat niet of niet op tijd, dan bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Concurrentiebedingen en relatiebedingen zijn vanaf 1 januari 2015 in tijdelijke contracten niet meer toegestaan, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden: dan geldt een motivatieplicht. Daarnaast mag u in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden geen proeftijd meer opnemen.

Nul-urencontracten Een nul-urencontract – waarbij alleen de feitelijk gewerkte uren betaald worden – mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als sprake is van ‘incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’. In de flexibele arbeidssector mag de periode van zes maanden worden verlengd tot 78 weken. Afwijkende cao-regelingen kunnen echter tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht blijven. Het werken met nul-urencontracten kan voor bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten. Zo hebben werkgevers en werknemers in de zorgsector afgesproken om vanaf 2015 niet meer met nulurencontracten te werken. De NBBU-cao sluit de loondoorbetaling bij wegvallen arbeid de eerste 78 weken uit per 1 januari 2016.


Scholingsverplichting Vanaf 1 juli 2015 bent u als werkgever verplicht scholing aan te bieden aan uw werknemer voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen uw bedrijf. Deze scholingsverplichting is opgenomen in artikel 7:611a BW en is daarmee een nadere invulling van het begrip “goed werkgeverschap”. De scholingsverplichting is expliciet een verplichting voor de werkgever, daarmee zullen de kosten van de scholing ook voor rekening komen voor u als werkgever. De kosten die u heeft gemaakt voor scholing ten behoeve van de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf, kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transitievergoeding.

“Naast NEN-norm ook scholingsverplichting”

“Talentanalyses gekoppeld aan jobs blijken duurzaam te zijn volgens onze relaties”

“Een korte effectieve scholing werkt in praktijk”

“Er zijn talloze wegen naar opleidingen met subsidievorm”

“Herhalingstrainingen houden we voor u bij, ontzorging heet dat”


Flexibele arbeid Flexibele arbeid biedt werkgevers de komende jaren nog steeds veel mogelijkheden. De rechtspositie van flexwerkers is voor een belangrijk deel geregeld in de lopende NBBU-cao. Volgens de overgangsregeling wordt deze cao uiterlijk 1 januari 2016 in overeenstemming gebracht met de Wet werk en zekerheid.

Beperkte aanpassing De bijzondere wettelijke regeling voor arbeidsovereenkomsten is in de NBBU-cao uitgewerkt in het zogenoemde fasen- keten systeem. Daarin bouwt de flexmedewerker meer rechten op naarmate hij langer voor een aanbieder van flexibele arbeid werkt. Het systeem kent vier fasen:

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4

26 weken

52 weken

4 jaar/6 contracten

Onbepaalde tijd

De telling van het aantal contracten wordt pas onderbroken na zes maanden. Ook de nieuwe regeling voor het ‘aanzeggen’ van het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract van 6 maanden of langer geldt voor aanbieders van flexibele arbeid.

Gelijke beloning en behandeling Conform de NBBU-cao hebben flexwerkers vanaf de eerste dag bij een opdrachtgever recht op dezelfde beloning als vaste medewerkers bij die opdrachtgever (voor hetzelfde werk). Het gaat hierbij om loon, loonsverhogingen, periodieken, toeslagen, ADV en kostenvergoedingen (vakantiedagen, vakantiegeld, feestdagen en pensioen tellen niet mee). Daarnaast moeten flexwerkers toegang krijgen tot voorzieningen als de kantine, bedrijfsvervoer en kinderopvang en ze moeten kunnen solliciteren op vaste functies bij de opdrachtgever.

Flexibele arbeid blijft flexibel De opbouw van de rechtspositie van een flexibele medewerker wordt minder snel onderbroken. Maar de flexibiliteit van de inzet ervan blijft voor u als inlener in grote lijnen overeind. Bij oproepwerk blijft het bijvoorbeeld mogelijk om de betaling van loon gedurende 78 weken te beperken tot alleen de gewerkte uren.


De veranderingen in ontslagrecht Bron: UWV

Met de Wet werk en zekerheid komen er onder andere veranderingen in het ontslagrecht en het arbeidsrecht. Met de veranderingen in het ontslagrecht wil het kabinet de route naar ontslag eenvoudiger, sneller en eerlijker maken. De veranderingen in het arbeidsrecht hebben als doel de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) te versterken. De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli, het gaat om een eenvoudigere route bij ontslag en het recht op transitievergoeding:

Eenvoudigere route bij ontslag Een werkgever kan vanaf 1 juli 2015 niet meer zelf kiezen welke route hij kiest voor ontslag. Hij moet dan naar UWV voor ontslagen om bedrijfseconomische redenen en voor ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Beschikt een bedrijf over een vanuit de cao ingestelde ontslagcommissie, dan neemt deze commissie bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen de ontslagtaak van UWV over. Hoe deze route eruit komt te zien is nog niet duidelijk. Verder wordt het mogelijk bij cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en een “eigen” regel voor ontslagvolgorde op te stellen. Ontslagen om andere redenen gaan vanaf 1 juli 2015 via de kantonrechter. U hoeft geen van deze procedures te volgen als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag of als u met uw werknemer een beëindigingovereenkomst sluit. De werknemer krijgt in die gevallen wel twee weken bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf van redenen schriftelijk beroepen.


Transitievergoeding bij ontslag Alle werknemers die ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest, krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Met dit geldbedrag kan de ontslagen werknemer bijvoorbeeld de scholing betalen die hij nodig heeft voor een andere baan. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest: • 1/3 maandsalaris per dienstjaar • boven tien dienstjaren: ½ maandsalaris (en een afwijkende regeling voor 50-plussers). De vergoeding wordt maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie en voldoen aan een aantal voorwaarden.

“Arbeidsintermediairs vergemakkelijken het doorplaatsen van krachten binnen hun bestaande netwerk, waardoor kosten bij ontslag beperkt zal blijven”


Stapsgewijze aanpassing WW De Wet werk en zekerheid heeft ook gevolgen voor de WW: de maximale duur daarvan wordt beperkt en de opbouw van WWrechten wordt aangepast.

Aanpassing duur De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje (met een maand per kwartaal) teruggebracht van 38 naar 24 maanden. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken over een aanvullende uitkering na 24 maanden.

Aanpassing opbouw WW-rechten De opbouw van WW-rechten verandert. In de eerste tien jaar van hun loopbaan bouwen werknemers straks per gewerkt jaar een maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die al zijn opgebouwd, blijven bestaan. De nieuwe regels gaan niet gelden voor mensen die op dat moment al een WW-uitkering hebben.

Begrip passende arbeid Per 1 juli 2015 zal het begrip ‘passende arbeid’ worden verruimd. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden.


Modernisering van de Ziektewet De Ziektewet (ZW) is gemoderniseerd via de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (ook wel BeZaVa genoemd) die op 1 januari 2013 in werking is getreden. Deze modernisering heeft voor zowel werknemers als werkgevers gevolgen.

Gevolgen werknemers Werknemers worden na 52 weken ziekte tussentijds door het UWV gekeurd. Ze houden daarna alleen nog recht op een ZW-uitkering (tot maximaal 104 weken) als ze arbeidsongeschikt zijn voor gangbare arbeid in plaats van hun eigen arbeid. De verwachting is dat het aantal werknemers met een ZW-uitkering aanmerkelijk zal dalen.

Gevolgen werkgevers De overheid legt meer financiële verantwoordelijkheid bij werkgevers. Per 1 januari 2014 draagt u als werkgever via nieuwe gedifferentieerde premies voor de ZW en WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek uit dienst gaan. Zolang die werknemers een ZW-uitkering krijgen (maximaal 104 weken) en gedurende een periode van maximaal 10 jaar dat zij eventueel een WGA-uitkering ontvangen, hebben de uitkeringslasten invloed op de werkgeverspremies van hun (oud-)werkgever. De premies worden bepaald door de instroom van twee jaar geleden. U betaalt dus in 2014 premie op basis van de instroom van uw zieke werknemers in 2012.

Uitzondering Voor kleine en middelgrote werkgevers geldt een uitzondering. Kleine werkgevers (met een loonsom tot 307.000 euro) betalen een sectoraal bepaalde premie en middelgrote werkgevers (loonsom tot 3.070.000 euro) betalen een premie die deels sectoraal en deels individueel wordt bepaald.

Flexkrachten Werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor de uitkeringslasten van zieke flexkrachten. Die uitkeringslasten worden toegerekend aan het uitzendbureau.


Participatiewet De Tweede Kamer heeft op 20 februari jl. de Participatiewet aangenomen. De bedoeling is meer mensen met een arbeidsbeperking of bijstandsuitkering aan het werk te helpen. Als de Eerste Kamer ook instemt, worden vanaf 1 januari 2015 de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), de Wet werk en bijstand (Wwb) en de Wet Wajong (voor diegenen met voldoende arbeidsvermogen) samengevoegd tot één wet. De nieuwe wet houdt in grote lijnen het volgende in: Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de mensen die kunnen werken maar het zonder steuntje in de rug niet redden op de arbeidsmarkt. Zij hebben de regie in de 35 arbeidsmarktregio’s, waar werkbedrijven worden opgezet. Een Wajong-uitkering is alleen nog mogelijk voor mensen die helemaal niet meer kunnen werken (‘volledig en duurzaam arbeidsongeschikt’). Wie nog wel kan werken, valt onder de Participatiewet en kan de gemeente vragen om ondersteuning bij re-integratie en/of een uitkering. Voor huidige Wajongers komt er een overgangsregime. Werkgevers kunnen voor deze groep een beroep doen op loondispensatie. De Wsw wordt afgesloten voor nieuwe werknemers. Wie niet zonder ondersteuning kan werken, kan bij de gemeente hulp vragen. Iedereen verdient ten minste het minimumloon, ook wie hier vanwege een beperking eigenlijk niet toe in staat is.

Quotumregeling Van jaar tot jaar wordt bijgehouden hoeveel banen er voor mensen met een arbeidsbeperking zijn bijgekomen. Er treedt een quotumregeling in werking als deze banen er niet komen. Volgens de conceptversie van de Quotumwet moeten bedrijven met meer dan 25 medewerkers dan een verplicht percentage arbeidsplaatsen (het quotum) voor mensen met een arbeidsbeperking hebben. Halen ze dat niet dan betalen ze een heffing van 5.000 euro per niet ingevulde arbeidsplaats. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment op basis van de resultaten in 2015. De bedoeling is dat er de komende jaren 100.000 extra banen bij bedrijven en nog eens 25.000 bij de overheid komen.

“Ondersteuning van re-integratiebureaus, assessmentbureaus en bureaus met een duurzaam groot werkgeversnetwerk zijn onontbeerlijk om talent goed te kunnen plaatsen. U, als werkgever, heeft er toch een aantrekkelijke kracht bij gekregen. Wat oplevert.”


Wat is uitzenden? Uitzenden is het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een opdrachtgever. Dit gebeurt op flexibele basis tegen een vooraf afgesproken tarief. Het aantal uren per week is flexibel, net zoals de duur van de werkzaamheden. Indien u tijdelijk personeel wilt aantrekken bij piekdrukte, vakantie of ziekte is uitzenden de oplossing. Ook als een reguliere proeftijd voor u te kort is om een medewerker te beoordelen is de uitzendformule een goede oplossing. U kunt een kandidaat, bij gebleken geschiktheid, na een bepaalde periode alsnog in dienst nemen. Kandidaten werken bij u op basis van een uitzendovereenkomst en u kunt op elk moment de verbintenis verbreken. Alleen de werkelijk gewerkte uren worden gefactureerd en u loopt geen financieel risico bij ziekte van de uitzendkracht. U kunt medewerkers tot maar liefst 130 weken via de uitzendformule laten werken. Maximale flexibiliteit tegen minimale kosten! Bijzondere regeling werknemers 65+: Het vaste contract vervalt vanaf het 65e jaar en via het fasensysteem 65-plus is het mogelijk geworden voor uitzendkrachten om na hun 65e jaar nog maximaal 7 jaar op uitzendbasis aan de slag te blijven.

Wat is Payroll? Payrollen werkt nagenoeg hetzelfde als de uitzendformule met als voornaamste verschil dat u zelf uw kandidaten werft en bij ons aandraagt. Omdat wij hierdoor geen wervingsinspanningen hebben, krijgt u een fikse korting op het reguliere uitzendtarief. De praktijk wijst uit dat payrollen vaak goedkoper is als een eigen personeelsadministratie voeren.

Voorbeelden waarbij de payrollformule toepast kan worden U werkt vaak met oproepkrachten of heeft u een kandidatenbestand waaruit u periodiek mensen inzet. U hoeft bij payrollen geen persoonsgegevens meer te verzamelen voor uw boekhouder, in de praktijk vaak een tijdrovende klus. Bovendien loopt u geen risico op naheffingen van de fiscus door onjuiste gegevensverstrekking. De proeftijd van een medewerker loopt bijna af en u heeft nog twijfels over de kandidaat, dan kunt u deze door ons laten payrollen. Deze medewerker kunt u vervolgens op ieder gewenst moment en zonder kosten weer zelf in dienst nemen. Het tijdelijke contract van één van uw medewerkers loopt af, u wilt graag verder met de kandidaat maar een vast contract is op dat moment geen optie. Afhankelijk van de periode dat de kandidaat al werkzaam is, kunnen wij uw medewerker nog tot 130 weken payrollen. U heeft een tijdelijk project binnengehaald en kent ook al mensen om dit werk uit te voeren. Laat het bureau deze kandidaten payrollen, dan kunt u zich focussen op de core business.


Wat is detacheren? U wilt iemand inlenen voor een bepaalde tijd, vaak voor de duur van een project. De duur van de detacheringsperiode en het aantal te werken uren per maand wordt vooraf vastgelegd. Ook de vergoeding voor de volledige termijn wordt vooraf bepaald. Doordat er een vooraf vastgestelde periode wordt vastgelegd, biedt dit kandidaten meer zekerheid dan een uitzendovereenkomst. Dit verlaagd de drempel voor goede kandidaten om bij u aan de slag te gaan. Voordelen: · Optimale combinatie van flexibiliteit en zekerheid; · Meer binding met flexibele werknemers; · Geen administratieve lasten; · Geen risico bij ziekte van de werknemer; · Geen werkgeversverplichtingen.

Wat is re-integratie? Het is niet prettig als een werknemer langdurig ziek is. Niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever, die daardoor een arbeidskracht mist. Het is daarom goed als er alles aan gedaan wordt om deze getroffen werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Dat heet re-integratie. Terugkeer naar werk kan op twee manieren plaatsvinden: 1. Re-integratie eerste spoor - De werknemer gaat weer werken bij zijn huidige werkgever. Eventueel in een nieuwe of aangepaste functie. 2. Re-integratie tweede spoor - De werknemer kan niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en krijgt ander ‘passend werk’ bij een andere werkgever De werkgever kan voor de werknemer een reïntegratiebedrijf inschakelen. De kosten voor de reïntegratie zijn volledig voor rekening voor de werkgever. Dat geldt ook voor therapieën en cursussen. Voor werkplekaanpassingen kan de werkgever een vergoeding krijgen van het UWV. Daarnaast schakelen bedrijven re-integratiebedrijven in om re-integratie kandidaten aan te nemen die matchen op een vacature van het bedrijf. Het bedrijf hoeft dan geen werving-, selectie- en testkosten te betalen en de kandidaat kan kosteloos op proef ingezet worden.


Wat is scholing volgens Arbowetgeving? De werkgever is niet alleen vanuit de nieuwe wetgeving verplicht tot scholing van zijn/haar werknemers. Vanuit de Arbowet bestaat deze verplichting al veel langer. De werkgever is er verantwoordelijk voor dat de Arbowet in zijn bedrijf of de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, wordt nageleefd. Hij moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een zo veilig en gezond mogelijke arbeidssituatie te creëren.

Verplichtingen werkgever De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. De werkgever voert een beleid dat erop gericht is de arbeidsomstandigheden zo goed mogelijk in te richten; binnen de mogelijkheden en met de middelen die hem ter beschikking staan. De werkgever moet er in ieder geval voor zorgen dat hij: •een ziekteverzuimbeleid voert; •ongevallen op de werkplek onderzoekt, registreert en meldt; •voorlichting en instructie geeft over veilig werken; •voor veilige middelen en werkmethoden zorgt (ook voor derden); •gevaren bestrijdt bij de bron; •de nodige beheersmaatregelen organiseert; •de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen levert; •sluitende afspraken maakt met samenwerkende bedrijven, bijvoorbeeld aannemers. De werkgever moet hiervoor inzetten: •RI(&E •Plan van aanpak •Preventiemedewerker - De werkgever is verplicht om één van zijn werknemers aan te wijzen als preventiemedewerker. Heeft het bedrijf 25 of minder werknemers in dienst, dan mag de werkgever zelf als preventiemedewerker functioneren

Werkgevers zijn verplicht om hun personeel goed voor te lichten over het werk dat zij uitvoeren en over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico’s.


Wat levert een consultant mij op? Een consultant is een persoon die “expert of professioneel advies” geeft. Een consultant kan op meerdere gebieden actief zijn. Belangrijk is dat een consultant professioneel advies geeft, hiermee aangevend dat hij/zij expertise bezit die bij de ontvangende partij ontbreekt. Als laatste behoort advies geven bij de functie van zijn beroep en wordt de consultant voor dit advies ook beloond.

Wat is de definitie van consultancy? Consultancy wordt gedefinieerd als: “de praktijk van het geven van deskundig advies binnen een bepaald gebied". Terwijl een consultant vanuit zijn deskundigheid advies kan geven, is er binnen consultancy een indeling in verschillende werkgebieden, waarin groepen van consultants met verschillende expertises werken en die de probleemstelling vanuit verschillende invalshoeken kan aanvliegen. Het is dan ook niet vreemd dat als er over consultancy wordt gesproken, men vaak refereert aan bijvoorbeeld strategie consultancy, marketing consultancy, logistieke consultancy en HR consultancy.

Consultant alleen nodig voor extra kennis? De definitie van consultancy suggereert dat consultancy bestaat vanwege een kennisvoordeel. In de meeste gevallen is dit zeker waar; een consultancy klant neemt consultancy firma in de arm omdat de consultancy firma een zekere expertise en ervaring omtrent het klantenprobleem heeft. Maar er zijn meerdere redenen om tijdelijk gebruik te maken van een consultant: • consultants bieden een objectieve en onafhankelijke kijk op de situatie • consultants zijn extern en hebben hierdoor minder vooroordelen bij gevoelige of politieke kwesties • bij gebrek aan mensen, gebruiken firma's consultants als tijdelijke aanvulling op interne vacatures • het gebruik van consultants voor dilemma’s leidt vaak tot een lager persoonlijk/organisatie risico

The Knowledge heeft ervaren Logistieke en HR-Consultants die werken op het snijvlak van deze kennisgebieden


Waarom the Knowledge? Onze roots liggen op het snijvlak van de interne logistiek en het HR-vak, van waaruit wij al sinds 1995 logistieke uitzendkrachten en veiligheidstrainingen intern transport materieel aanbieden en verzorgen bij onze klanten. In de loop der jaren is onze diensten portofolio sterk uitgebreid, maar hebben wij onze focus steeds behouden. Door deze mix van deskundigheid en gebundelde kennis, van onder andere subsidiemogelijkheden, zijn wij in staat zijn om goedkoop & slim diensten in te zetten. Het bieden van pragmatisch klantgericht advies met behoud van kwaliteit van de dienstverlening is hierbij steeds onze drijfveer. Wij ontzorgen en flexibiliseren volgens de meest optimale vorm passend bij uw bedrijfsstrategie en wensen. In de contacten met onze opdrachtgevers bemerken wij, dat wij door onze jarenlange samenwerking met bedrijven in de logistiek, goed kunnen aansluiten bij de behoeften van uw bedrijf hierbij rekening houdend met de markttrends en wetgeving. The Knowledge is marktleider in Nederland als het gaat om de erkende CBR/CCV hef- en reachtruckrijbewijzen en biedt daarnaast een volledig pakket aan gespecialiseerde trainingen op gebied van magazijntrucks (o.a. EPT, Hoogbouw, VOPT, Dubbele Vorken), zwaar materieel (verreiker, 7T of meer Tons heftruck, Landbouwtrekker), verticaal transport (hoogwerker, bovenloopkraan) en health & safety (VCA, BHV, Gevaarlijke Stoffen). Daarnaast hebben we alle erkenningen in huis die relevant zijn voor de uitzendbranche, de scholingsbranche en HR branche. Zo weet u zeker dat u gevrijwaard bent risico’s en een goede borging heeft tijdens inspecties in uw bedrijf. Wij bekend staan om onze persoonlijkheid, ook richting onze flexkrachten en reintegratiekandidaten. Vaardigheden worden objectief gemeten door middel van talentenanalyses en praktijktesten in onze simulatiemagazijnen. Onze ervaren medewerkers zijn in staat om steeds het juiste talent op de juiste plaats te krijgen. Negen van de 10 van onze plaatsing mondt uit in een langdurige plaatsing. Hierbij heeft u als werkgever vanzelfsprekend altijd de keuze in het ervaringniveau van de aangeboden kracht. Kiest u voor een ervaren direct inzetbare medewerker of heeft u ruimte voor een reintegratiekandidaat tegen een aantrekkelijk tarief. U mag het zeggen. Wanneer uw interim medewerkers tevreden zijn, bent u ook tevreden. Naast uw tevredenheid, meten wij dan ook altijd ook de klanttevredenheid van onze flexmedewerkers en reintegratiekandidaten. Integriteit, professionaliteit, initiatief en energie met passie voor ons vak is wat the Knowledge u via al onze professionals wil bieden. Wij weten als geen ander dat slagkracht, flexibiliteit en kostenvoordelen/besparingen op het gebied van HR en Logistiek van ons worden verwacht, zodat u zich op uw core business kunt blijven richten. Met veel van onze opdrachtgevers hebben wij een jarenlange vertrouwensband opgebouwd waarin wij graag investeren. Zo bewegen wij mee met onze relaties om continue te verbeteren. Een samengesteld klantenpanel maakt dan ook elk jaar deel uit van de ontwikkeling van onze diensten. Een hoge klanttevredenheidscore vanuit onze relaties bevestigt ons dat wij hiermee in de goede richting gaan.


Wet werk en zekerheid

Recommend Documents