5-6-2015
Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015
Inleiding • Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 • Wijzigingen per 1 juli 2015 • Ketenregeling • Ontslagrecht • Payrolling
2
1
5-6-2015
Overzicht wijzigingen per 1 januari 2015 • Proeftijdbeding • Concurrentiebeding • De aanzegtermijn
3
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Wat is het? • Bepaalt op welke wijze • een aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd • die elkaar opvolgen • overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd
4
2
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Huidige regeling • 3*3*3 regeling: • Maximaal 3 tijdelijke contracten; • Met een totale duur van maximaal 3 jaar inclusief tussenpozen; • Een tussenliggende periode van 3 maanden of minder.
5
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Huidige regeling • Let op: • De regeling geldt voor overeenkomsten tussen werknemers en verschillende werkgevers, die geacht worden elkaars opvolger te zijn. • Onbeperkte afwijking is mogelijk bij CAO of een bevoegd bestuursorgaan.
6
3
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Toekomstige regeling • • • •
De 3*2*6 regeling Maximaal 3 tijdelijke contracten; Met een totale duur van maximaal 2 jaar inclusief tussenpozen (was 3 jaar); En een tussenliggende periode van 6 maanden of minder (was 3 maanden).
7
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Toekomstige regeling • Afwijking per CAO is slechts beperkt mogelijk: • • • •
Aantal contracten kan worden uitgebreid van 3 naar 6; Termijn van 2 jaar kan worden verlengd tot 4 jaar; Speciale regeling voor de uitzendovereenkomst; Motivatieplicht voor verlenging voor functies of functiegroepen.
8
4
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Toekomstige regeling • Regeling geldt niet: • Voor de werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt; • Die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt.
9
Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling Overgangsrecht • Oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten en CAO’s die zijn gesloten vóór 1 juli 2015; • Contracten gesloten na 1 juli 2015, maar onder werking van een CAO van vóór 1 juli 2015 vallen onder het oude recht.
10
5
5-6-2015
Min-max contracten • Behoort tot de groep van oproepcontracten; • Kenmerk: Afspraken over het minimaal en maximaal te werken uren MAAR: • • • •
Indien arbeidsomvang < 15 uur per week; en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt, niet zijn vastgelegd; of de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd, heeft de werknemer aanspraak op betaling van ten minste 3 uur per week
11
Min-max contracten • Wettelijk vermoeden omtrent omvang van de hoeveelheid overeengekomen arbeid.
12
6
5-6-2015
Min-max contracten en WWZ Huidige regeling: • Wordt de arbeid niet verricht: geen loon (7:627 BW); • Uitz.: als de oorzaak voor het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt: loondoorbetalingsverplichting bij werkgever (7:628 lid 1); • Stel- en bewijsplicht bij werknemer. • Bij schriftelijk contract kan van loondoorbetalingsverplichting voor de eerste zes maanden ten nadele werknemer worden afgeweken; • Bij CAO kan dat onbeperkt.
13
Min-max contracten en WWZ Toekomstige regeling: • Artikel 7:627 BW vervalt; • Artikel 7:628 lid 1 BW geeft de werknemer aanspraak op doorbetaling loon, tenzij de oorzaak van het niet-werken in redelijkheid voor rekening werknemer komt; • Stel- en bewijslast werkgever. • Schriftelijke afwijkingsmogelijkheid voor eerste zes maanden blijft bestaan, maar afwijking per CAO wordt ook beperkt tot zes maanden (uitz.: uitzendbranche)
14
7
5-6-2015
Min-max contracten en WWZ • Invoering waarschijnlijk 1 april 2016, afhankelijk van invoering Calamiteitenwet WW
15
16
8
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht Ontslag
Ontslagreden Procedure Vergoeding
Ontslag
Economisch
Persoonlijk
Economisch
Persoonlijk
UWV
Kantonrechter
UWV
Kantonrechter
Eventueel in Sociaal Plan
Kantonrechter formule
Transitie vergoeding
17
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht Schriftelijke instemming • Schriftelijke verklaring werknemer dat wordt ingestemd met ontslag; • Beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk; • Verklaring kan worden herroepen binnen 14 dagen zonder opgave van reden. Geldt ook voor beëindigingsovereenkomst.
18
9
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht UWV • Een redelijke grond voor de opzegging; • Limitatief wettelijk uitgewerkt; • Aannemelijk maken dat herplaatsing binnen redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.
19
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De procedure voor de kantonrechter • Hoger beroep en cassatie is mogelijk; • Gronden ook hier limitatief wettelijk vastgelegd; • Ontbindingsdatum is op het moment waartegen opgezegd had moeten worden (de fictieve opzegtermijn wordt in de ontbindingstermijn opgenomen), tenzij: • De ontbinding is te wijten aan verwijtbaar handelen/nalaten werknemer.
20
10
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Wanneer verschuldigd • Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd; • Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden; • Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd; • Als de beëindiging het gevolg is van ernstig handelen/nalaten van de werkgever; • Als de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd. 21
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Let op: • Ook verschuldigd bij (opvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, mits aan alle voorwaarden is voldaan. • De aanspraak op de transitievergoeding behoort niet tot het fiscale loon (art. 11 Wet op de Loonbelasting 1964); • De uitbetaling aan het einde van de arbeidsovereenkomst wordt wel tot het fiscale loon gerekend.
22
11
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Wanneer niet verschuldigd: •
Indien einde arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer;
•
Indien werknemer jonger is dan 18 jaar;
•
Arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken pensioengerechtigde leeftijd;
•
Als in een CAO/regeling bevoegd bestuursorgaan een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
23
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding De formule • Voor elke periode dat de arbeidsovereenkomst een half jaar heeft geduurd: • 1e 10 jaar: een zesde van het maandsalaris; • Vervolgens: een kwart van het maandsalaris; • Een maandsalaris: bruto maandsalaris incl. vaste looncomponenten; • Wettelijke rente verschuldigd vanaf de dag van ontbinding.
24
12
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Transitievergoeding
Kantonrechtersformule
geboortedatum
04-06-1970
datum in dienst
01-06-1996
datum uit dienst bruto maandloon
01-07-2015 €
vakantiegeld 8%
5.000,00 € 400,00
1e 10 jaar 1/3
€
d.i bij 10 jaar
€ 18.000,00
1.800,00 Aantal gewogen dienstjaren
na 10 jaar 1/42
€
d.i. bij 9 jaar
€ 24.300,00
totaal 18 jaar
€ 42.300,00
14,5
2.700,00
bij correctiefactor 1
€ 78.300,00
25
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding 50+ • Indien de werknemer ten tijde van het einde van de arbeidsovereenkomst : • 50 jaar of ouder is; • De arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar heeft geduurd; • Is de vergoeding voor elke periode van zes maanden na 50 de helft van het loon in plaats van een kwart ; • Regel vervalt met ingang van 1 januari 2020; • Geldt niet voor kleine werkgevers (25 werknemers of minder).
26
13
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding 50+ geboortedatum datum in dienst datum uit dienst bruto maandloon vakantiegeld 1e 10 jaar 1/3 d.i bij 10 jaar
04-06-1958 01-06-1996 01-07-2015 € 5.000,00 € 400,00 € 18.000,00
na 10 jaar 1/4 tot tot 04-06-2008
€ 5.400,00
vanf 50 tot einde 1 maandsalaris per jaar
€ 37.800,00
totaal
€ 61.200,00 27
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding • Maximaal € 75.000,-- (te indexeren); • Of 1 jaarsalaris indien dat hoger is.
28
14
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. • Onderscheid tussen: • Transitiekosten; • Inzetbaarheidskosten.
29
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Transitiekosten: Kosten van maatregelen: • In verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; • Gericht op het voorkomen van werkloosheid; of • Het bekorten van de periode van werkloosheid.
30
15
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Inzetbaarheidskosten: kosten, verband houdende met • Het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer; • Die tijdens of bij het beëindigen/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
31
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Twee voorwaarden voor aftrekbaarheid inzetbaarheidskosten: • Kosten zijn gemaakt ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever; • Gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan het ontslag, tenzij anders overeengekomen.
32
16
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht De transitievergoeding Let op! • De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding ten laste van de werkgever toekennen, als het einde van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten, ook als het contract korter dan 2 jaar heeft geduurd; • Ook als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer kan desondanks de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk worden toegewezen.
33
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Wat is het? • Behoort tot de groep van driehoeksverhoudingen, waartoe ook uitzendarbeid en contracting behoort, namelijk: • De werknemer • De formele werkgever • De feitelijke werkgever • Werknemer is in dienst van het payrollbedrijf; • Verricht exclusief en structureel werk bij één inlener: de feitelijke werkgever, die ook de werving heeft gedaan.
34
17
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Bijzondere contractuele relatie • Gezagsverhouding bij een arbeidsovereenkomst ligt bij werkgever; • Gezagsverhouding bij een payrollovereenkomst ligt bij de inlener.
35
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Huidige regeling. • Payrollbedrijf vraagt ontslag aan; • Grondslag: bedrijfseconomische reden omdat de inlener de payrollopdracht heeft beëindigd; • Geen toetsing van de reden beëindiging opdracht, tenzij payrollbedrijf de opdracht zelf heeft beëindigd; • Geen afspiegeling binnen payrollbedrijf, behoudens voor zover het betreft payrollers bij dezelfde inlener; • Tenzij inlener niet meewerkt. • Geen wederindiensttredingsvoorwaarde.
36
18
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Toekomstige Regeling: Ontslagregeling van 23 april 2015: • Als een overeenkomst tussen payrollbedrijf en opdrachtgever wordt beëindigd, • wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever • bepaald of er een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het payrollbedrijf is
37
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Voor toepassing Ontslagregeling wordt opdrachtgever geacht werkgever te zijn, dus: • Afspiegelingsbeginsel; • Eventueel eerst beëindiging andere arbeidsrelaties; • Wederindiensttredingsvoorwaarde.
38
19
5-6-2015
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Beëindiging door niet-nakoming payrollovereenkomst door opdrachtgever • • • •
Omstandigheden opdrachtgever niet bepalend; Niet naleven financiële verplichtingen gedurende ten minste 3 maanden; Aantoonbaar voldoende inspanning payrollbedrijf tot invordering; Aantoonbaar geen herplaatsingsmogelijkheid via payrollbedrijf.
39
Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling Overgangsrecht: • Nieuwe wet is niet van toepassing als vóór 1 juli 2015 een verzoek om beëindiging is gedaan.
40
20
5-6-2015
Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015
21
