Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk
Naam Datum
Op de agenda • Flexibele arbeid • Ketenregeling • Opvolgend werkgeverschap • Risicoregeling
• Ontslagrecht • Route • Transitievergoeding
Ketenregeling
Ketenregeling | nu • meer dan 3 tijdelijke contracten die elkaar met een tussenpoos van 3 maanden of minder opvolgen of als een periode van 3 jaar wordt overschreden: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd • afwijking bij cao is mogelijk – geen voorwaarden
Ketenregeling | nu
MAXIMAAL 3 JAAR AO BT
max 3 mnd
AO BT
max 3 mnd
buiten dit kader: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!
AO BT
Ketenregeling | per 1 juli 2015
MAXIMAAL AO BT
max
6 mnd
2 JAAR
AO BT
max
6 mnd
buiten dit kader: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!
AO BT
Ketenregeling | per 1 juli 2015 • meer dan 3 tijdelijke contracten die elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen of als een periode van 2 jaar wordt overschreden: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd • afwijking bij cao onder voorwaarden mogelijk
Ketenregeling | per 1 juli 2015 • verlenging van de tussenpoos • verkorting van de maximumtermijn van de keten
• voorwaarden aan cao-afwijkingen en andere uitzonderingen
Ketenregeling | per 1 juli 2015 1. Verlenging van de tussenpoos • van 3 naar 6 maanden • minder ruimte voor het ontwijken van een vast contract • afschaffing van de mogelijkheid bij cao van de tussenpoostermijn af te wijken Nb. Afwijking maximaal aantal contracten en maximale totale duur keten blijft onder voorwaarden mogelijk bij cao
Ketenregeling | per 1 juli 2015 2. Verkorting van de maximumtermijn van de keten • van 3 naar 2 jaar • werkgevers hebben na 2 jaar adequaat beeld van werknemer • sluit beter aan bij wat internationaal gebruikelijk is • deel werknemers stroomt sneller door naar vast contract, deel werknemers zal eerder afscheid moeten nemen
Ketenregeling | per 1 juli 2015 3. Voorwaarden aan cao-afwijkingen • in geval van uitzendovereenkomsten of “indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist” (bijv. media en cultuur, academische sector) • ten hoogste 6 tijdelijk contracten in ten hoogste 4 jaar
Ketenregeling | per 1 juli 2015 Andere uitzonderingen: • indien in sector uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt (bijv. profvoetbal) • voor leerlingen die duale opleiding volgen • voor bestuurders van rechtspersonen
Ketenregeling | per 1 juli 2015 • ketenbepaling niet van toepassing voor werknemers jonger dan 18 jaar én gemiddelde arbeidsduur (over de looptijd van de overeenkomst bezien) ten hoogste 12 uur per week • het blijft mogelijk één lang(er)jarige tijdelijke arbeidsovereenkomst te sluiten (voor toepasselijkheid van de ketenbepaling, moet sprake zijn van een keten)
12 december 2013
Ketenregeling | praktisch • nieuwe ketenregeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten • nieuwe ketenregeling geldt ook voor de tussenpoos, die vooraf gaat aan een nieuw contract dat na 1 juli 2015 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen:
– 2e contract in de keten loopt af op 1 mei 2015. Oude tussenpoos was drie maanden. 3e contract gaat in per 15 augustus 2015: keten wordt niet doorbroken
Ketenregeling | praktisch • voor op 1 juli 2015 nog lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt de oude ketenregeling • jaarcontract met ingangsdatum 30 juni 2015 kan van rechtswege op 30 juni 2016 eindigen, ook al wordt gedurende de looptijd van het jaarcontract de 2jaarstermijn overschreden
• jaarcontract met ingangsdatum 1 juli 2015 eindigt niet van rechtswege indien tijdens de looptijd de 2jaarstermijn wordt overschreden
Ketenregeling | praktisch NB. als een reeds nu geldende cao dat toestaat, kan tijdens de looptijd van die cao – tot uiterlijk 1 juli 2016 – nog van de nieuwe ketenregeling worden afgeweken
Opvolgend werkgeverschap
Opvolgend werkgeverschap • ketenregeling geldt ook voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (“opvolgend werkgeverschap”)
Opvolgend werkgeverschap | nu Opvolgend werkgeverschap indien: 1. nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als vorige; én 2. tussen nieuwe en oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever
Opvolgend werkgeverschap | per 1 juli 2015 • tweede criterium (‘zodanige banden’) komt te vervallen • ook als de werkgever geen inzicht heeft in de geschiktheid en hoedanigheid van de werknemer, kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap – de ketenregeling is als gevolg daarvan minder snel doorbroken – ook de transitievergoeding kan hierdoor hoger uitvallen
Risicoregeling (geen arbeid, geen loon)
Risicoregeling (geen arbeid, geen loon) | nu • hoofdregel: “geen arbeid, geen loon” • uitzondering op hoofdregel: de werknemer behoudt recht op loon indien hij de werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (bijv. op non-actiefstelling)
• risico op loondoorbetaling kan worden uitgesloten voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst (of langer, indien de cao dat toestaat)
Risicoregeling (geen arbeid, geen loon) | nu • gevolg van mogelijkheid uitsluiten loondoorbetalingsverplichting: oproepcontracten kunnen leiden tot langdurige inkomensonzekerheid
• regering wil hier verandering in brengen en ongeclausuleerde mogelijkheid loondoorbetaling ook na de eerste 6 maanden bij cao te kunnen uitsluiten niet langer toestaan
Risicoregeling (geen arbeid, geen loon) | per 1 januari 2015 • uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is het loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen – dus: omkering van de bewijslast
Risicoregeling (geen arbeid, geen loon) | per 1 januari 2015 • in cao kan loonbetalingsplicht langer dan gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst alleen worden uitgesloten indien: – werkzaamheden van incidentele aard; én – geen vaste omvang • voor sommige sectoren (zorg?) kan de Minister een algeheel verbod op het uitsluiten van de loonbetaling uitvaardigen (dit verbod is niet in de WWZ opgenomen)
Ontslagrecht
Ontslagroute | nu
• keuze uit UWV of kantonrechter • ongeacht reden ontslag • veel gebruikt alternatief: vaststellingsovereenkomst
Ontslagroute | per 1 juli 2015
• nieuw: opzegging met instemming • Vaststellingsovereenkomst blijft • UWV of kantonrechter
Ontslagroute
• “redelijke ontslaggronden”: limitatief • verplichte ontslagroute • oud recht bij procedures gestart vóór 1 juli 2015 • opzegverboden blijven • BBA vervalt, Wet Melding Collectief Ontslag en Wet op de ondernemingsraden blijven gelden
UWV-procedure
• bedrijfseconomische redenen of langdurig ziek • procedure bij UWV ongewijzigd; doorlooptijd 4 weken • duur UWV procedure in mindering op opzegtermijn (minimaal 1 maand) • toestemming UWV 4 weken geldig
UWV-procedure
• UWV weigert toestemming: werkgever kan rechter vragen de overeenkomst te ontbinden
• rechter bepaalt datum ontbinding (geen terugwerkende kracht) • hoger beroep en cassatie
Kantonrechter
• einddatum arbeidsovereenkomst = tijdstip bij opzegging • proceduretijd in mindering op “opzegtermijn” (minimaal 1 maand) • geen mindering proceduretijd bij ernstig verwijt werkgever • additionele vergoeding bij ernstig verwijt werkgever (naast transitievergoeding)
Hoger beroep
• hoger beroep en cassatie mogelijk tegen uitspraak kantonrechter
• geen schorsende werking hoger beroep
Transitievergoeding
Werknemer heeft altijd recht op een transitievergoeding als: • de overeenkomst 24 maanden heeft geduurd én • de overeenkomst door de werkgever is opgezegd óf • de overeenkomst op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden óf
Transitievergoeding
• de overeenkomst van rechtswege is geëindigd en niet is voortgezet, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer óf • wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt of laat ontbinden of de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Transitievergoeding
Geen transitievergoeding: • werknemer < 18 jaar en werkt gemiddeld < 12 uur p/wk • AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd • ernstig handelen of nalaten van de werknemer • wederzijds goedvinden
Transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding: • 1/6 maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst • 1/4 maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor de periode daarna • maximaal € 75.000 of een jaarsalaris (indien > € 75.000 ) • maandsalaris = bruto maandsalaris kantonrechtersformule
Transitievergoeding
Uitzondering tot 1 januari 2020: werknemers 50+ en > 10 jaar in dienst
• transitievergoeding voor dienstjaren vanaf het 50e levensjaar: ½ maandsalaris per 6 maanden • uitzondering niet voor “kleine werkgevers” (maximaal 25 werknemers)
Transitievergoeding
• outplacementkosten en eerdere opleidingskosten (bredere inzetbaarheid, niet algemene scholingsplicht) verrekenen • geen transitievergoeding bij surseance van betaling en faillissement • betaling termijnen (onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering) • amendement kleine werkgevers (< 25 werknemers)
Transitievergoeding
• hogere vergoeding contractueel overeenkomen • transitievergoeding is vrij besteedbaar • transitievergoeding is belast
Dank voor uw aandacht!
Naam Datum
