Ondernemingsraad en WWZ (Wet werk en zekerheid)

Ondernemingsraad en WWZ (Wet werk en zekerheid) Raakvlakken tussen WWZ en WOR

Dr. Mr Drs. Jan Heinsius Mr Drs. Bruno van Els Dr. Robbert van het Kaar

Den Haag: Sdu 2014

Meer informatie over deze en andere uitgaven kunt u verkrijgen bij: Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag tel.: 070 ‑ 378 98 80 e-mail: [email protected] web: www.sdu.nl/service Vormgeving: Herman Zwennes, www.az-gsb.nl Zetwerk: az grafisch serviceburo bv, Den Haag

ISBN: 978 90 123 9502 1 NUR: 820 © Sdu Uitgevers bv, Den Haag, 2014 Alle rechten voorbehouden. Behoudens de door de Auteurswet gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvou‑ digd (waaronder begrepen het opslaan in een geautomatiseerd gegevensbestand) en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schrifte‑ lijke toestemming van de uitgever. De bij toepassing van art. 16b en 17 Auteurswet wettelijk verschuldigde vergoedingen wegens fotokopiëren, dienen te worden voldaan aan de Stichting Reprorecht, Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp, tel.: 023-7997810. Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewer‑ ken op grond van art. 16 Auteurswet dient men zich te wenden tot de stichting PRO, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, tel.: 023-7997809. Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave ten behoeve van com‑ merciële doeleinden dient men zich te wenden tot de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden de auteur(s), redac‑ teur(en) en uitgever deswege geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van eventueel voorkomende fouten en onvolledigheden. All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or otherwise, without prior written permission from the publisher. While every effort has been made to ensure the reliability of the information presented in this publication, Sdu Uitgevers neither guarantees the accuracy of the data contained herein nor accepts responsibility for errors or omissions or their consequences.

Voorwoord Per 1 januari respectievelijk 1 juli 2015 treedt het grootste deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Dit heeft grote gevolgen voor het arbeidsrecht (onder meer voor ‘flex-contracten’, ontslagrecht en ontslagvergoeding). Opvallend is dat bij de totstandkoming van de WWZ nauwelijks aandacht is besteed aan de positie en de rol van de OR. Deze lacune wordt in dit cahier opgevuld. Hoofdstuk I behandelt de hoofdlijnen van de WWZ zelf. In hoofdstuk II kijken we naar de gevolgen van de WWZ voor de rechtspositie (en rechtsbescherming van OR-leden.) Hoofdstuk III bespreekt vervolgens de raakvlakken tussen WOR en WWZ. Aan de orde komen onder meer OR & transitie vergoeding/sociaal plan, OR & scholingsbeleid en OR & ‘flex-krachten’. Gezien het voorgaande is dit cahier hopelijk interessant voor eenieder die in ons land bij de medezeggenschap is betrokken. Te denken valt aan ondernemers/werkgevers, advo‑ caten, bedrijfsjuristen, vakbondsjuristen en natuurlijk ondernemingsraden zelf. Dit cahier gaat uit van stand van de (beoogde) wet- en regelgeving van herfst 2014. Amsterdam, 14 november 2014 Jan Heinsius Bruno van Els Robbert van het Kaar

3

Inhoud Voorwoord3 Inleiding9 I I.1 I.2 I.3

De Wet werk en zekerheid (WWZ) 11 Inleiding 11 Met wederzijds goedvinden onder WWZ – artikel 7:670b nieuw BW 12 Van rechtswege eindigen onder WWZ – inleiding 12 I.3.1 Van rechtswege eindigen onder WWZ – in beginsel automatisch einde 12 I.3.2 Van rechtswege eindigen onder WWZ – aanzegging van automatisch einde 13 I.3.3 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling 14 I.3.3.1 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling naar huidig recht 14 I.3.3.2 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling onder WWZ14 I.3.3.2.1 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ hoofdregels14 I.3.3.2.2 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ opvolgend werkgeverschap 15 I.3.3.2.3 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ afwijkingen15 I.4 Opzegging onder WWZ – inleiding 16 I.4.1 Opzegging tijdens proeftijd onder WWZ – onmiddellijk einde arbeidsovereenkomst16 I.4.2 Opzegging wegens dringende reden onder WWZ – ontslag op staande voet 17 I.4.3 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – ‘alle hoofdregels in BW’ 18 I.4.3.1 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – eerst herplaatsing zoeken 18 I.4.3.2 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – redelijke grond voor opzegging 19 I.4.3.3 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – in beginsel instemming werknemer vereist 20 I.4.3.4 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms toestemming UWV/ cao-cie. vereist 20 I.4.3.5 ‘Gewone’ opzegging onder de WWZ – opzegverboden respecteren 21 I.4.3.6 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms geen werking opzegverboden 22 I.4.3.7 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – opzegtermijnen 23 I.4.3.8 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms vernietiging opzegging door rechter 23 5

ONDERNEMINGSRAAD EN WWZ (WET WERK EN ZEKERHEID)

I.5

I.6

I.7 I.8

I.4.3.9 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – hoger beroep en cassatie artikel 7:681 nieuw BW-beschikking 25 I.4.3.10 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms herstel arbeidsovereenkomst door rechter 25 I.4.3.11 ‘Gewone’ opzegging onder WWZ – hoger beroep en cassatie tegen artikel 7:682 nieuw BW-beschikking 26 Ontbinding onder WWZ – Inleiding 26 I.5.1 Ontbinding onder WWZ – op verzoek van werkgever 27 I.5.2 Ontbinding onder WWZ op verzoek van werkgever – herstel 28 I.5.3 Ontbinding onder WWZ op verzoek van werkgever – hoger beroep en cassatie28 I.5.4 Ontbinding onder WWZ – op verzoek van werknemer 29 I.5.5 Ontbinding onder WWZ op verzoek van werknemer – hoger beroep en cassatie30 ‘Ontslagvergoeding’ onder WWZ – transitievergoeding 30 I.6.1 Transitievergoeding onder WWZ – inleiding 30 I.6.2 Transitievergoeding onder WWZ – het recht ex artikel 7:673 BW 30 I.6.3 Transitievergoeding onder WWZ – hoogte van transitievergoeding 31 I.6.4 Transitievergoeding onder WWZ – leeftijdsperikelen 32 I.6.5 Transitievergoeding onder WWZ – billijke vergoeding 32 I.6.6 Transitievergoeding onder WWZ – maanden voor 1 mei 2013 33 I.6.7 Transitievergoeding onder WWZ – gelijkwaardige voorziening in cao 33 I.6.8 Transitievergoeding onder WWZ – betalingsproblemen werkgever 33 Concurrentiebeding onder WWZ – artikel 7:653 nieuw BW 34 Conclusie 34

II Rechtsbescherming OR-leden in de WWZ II.1 Inleiding II.2 Historische achtergrond en plaats beschermingsbepalingen voor OR-leden II.3 Hergroepering beschermde groepen werknemers betrokken bij de medezeggenschap per 1 juli 2015 II.4 Waarin brengt de WWZ voor een OR-lid geen wijziging? II.5 Wijzigingen voor OR-leden door invoering WWZ II.5.1 Geen onderscheid meer tussen opzegverbod en toestemmingsvereiste II.5.2 Vernietiging in de WZZ II.5.2.1 Betekenis van vernietigbaarheid wijzigt II.5.2.2 Vernietiging dient door rechter plaats te vinden II.5.3 Meer uitzonderingen op het opzegverbod II.5.4 Begrip opzegverbod krijgt nieuwe dimensies II.5.5 Nieuwe processuele regels II.5.6 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd II.5.7 Termijnen om vernietiging, herroeping en ontbinding in te roepen II.5.8 Ontslag na twee jaar ziekte II.5.9 Regeling in Ontslagbesluit vervalt II.5.10 Hoger beroep en cassatie

6

35 35 35

36 37 38 38 39 39 39 40 40 41 41 41 42 42 42

INHOUD

II.6 Mogelijkheden beëindiging arbeidsovereenkomst met een OR-lid ondanks opzegverbod onder WWZ 43 II.6.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst met schriftelijke instemming werknemer43 II.6.2 Opzegging tijdens proeftijd 44 II.6.3 Opzegging op grond van een dringende reden 44 II.6.4 Opzegging op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid 44 II.6.5 Opzegging wegens beëindiging van werkzaamheden van de onderneming en bedrijfseconomische redenen 44 II.6.6 Opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd 45 II.6.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 45 II.6.7.1 Hoofdlijnen rechtspraak verband OR-lidmaatschap en ontslag46 II.6.7.2 Billijke vergoeding 47 II.6.8 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ‘wanprestatie’ 47 II.6.9 Opzegging in geval van surseance van betaling of faillissement 48 II.7 Conclusie 48 III WWZ en WOR: raakvlakken en aandachtspunten voor de OR 51 III.1 Inleiding 51 III.2 OR, WWZ en ‘flexkrachten’ 51 III.2.1 De huidige situatie 51 III.2.2 Mogelijke effecten van de WWZ 52 III.3 Informatierecht en WWZ 53 III.3.1 Artikel 31b WOR 53 III.3.2 Artikel 31c WOR 53 III.4 Adviesrecht en WWZ 53 III.5 Instemmingsrecht en WWZ 54 III.5.1 Inleiding 54 III.5.2 De kern van het instemmingsrecht 54 III.5.3 Primaat vakbonden (artikel 27 lid 3 WOR) 56 III.5.4 WWZ en instemmingsrecht betreffende aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid56 III.5.5 WWZ en instemmingsrecht betreffende regelingen op het gebied van de personeelsopleiding 57 III.6 WWZ, OR en sociaal plan 58 III.7 Conclusie 59 Literatuur61

7

Inleiding De WWZ wijzigt op 1 januari 2015, op 1 juli 2015 en soms wat later wetsartikelen uit het arbeidsovereenkomsten- en ontslagrecht.1 De in de Eerste Kamer aangekondigde speci‑ fieke reparaties van de wet, het herstel van enkele kleinere technische onvolkomenheden daarin en redactionele verbeteringen ervan werden al snel verankerd in het wetsvoorstel ‘Verzamelwet SZW 2015’.2 Voor de geïnteresseerde was en is het dus nog behoorlijk puzzelen hoe de exacte wettekst van het nieuwe arbeidsovereenkomsten- en ontslag‑ recht uiteindelijk in het Burgerlijk Wetboek (BW) zal gaan luiden.3 De kern van de WWZ wordt in hoofdstuk I van dit cahier door Heinsius beschreven. Daarbij zal opvallen dat de band met ‘de medezeggenschap’ gering lijkt. Dat is echter schijn. Van Els gaat in hoofdstuk II nader in op de gevolgen van de WWZ voor de rechts‑ positie van OR-leden. Deze wordt op een aantal punten verzwakt ten opzichte van de huidige wetgeving. Van het Kaar behandelt in hoofdstuk III de relevantie van de WWZ voor de OR. Er blijken, met name bij het instemmingsrecht en afspraken over sociale plannen, belangrijke raakvlakken te zijn. De uiteindelijke conclusie is dat het voor zowel de OR als de bestuurder verstandig is zo veel mogelijk proactief te handelen en bijtijds een strategie te ontwikkelen met betrekking tot de nieuwe wetgeving.

1 Stb. 2014, 216, Besluit van 10 juli 2014 (Stb. 2014, 274). 2 Kamerstukken II, 33988. 3 Dit betekent overigens, dat hoewel er bij het redigeren van dit cahier een hoge mate zorgvuldigheid is betracht, er door auteurs en uitgever geen aansprakelijkheid kan worden aanvaard voor eventueel hierin voorkomende fouten, onjuistheden en onvolledigheden.

9

De Wet werk en zekerheid (WWZ)

I.1

Inleiding

I. WWZ

I

De WWZ wijzigt op 1 januari 2015, op 1 juli 2015 en soms wat later wetsartikelen uit het arbeidsovereenkomsten- en ontslagrecht.1 De in de Eerste Kamer aangekondigde speci‑ fieke reparaties van de wet, het herstel van enkele kleinere technische onvolkomenheden daarin en redactionele verbeteringen ervan werden al snel verankerd in het wetsvoorstel ‘Verzamelwet SZW 2015’.2 Voor de geïnteresseerde was en is het dus nog behoorlijk puzzelen hoe de exacte wettekst van het nieuwe arbeidsovereenkomsten- en ontslag‑ recht uiteindelijk in het Burgerlijk Wetboek (BW) zal gaan luiden.3 In hoofdstuk I van dit cahier wordt het WWZ-arbeidsrecht uiteengezet. Nu de WWZ met name het ontslagrecht op vele punten ingrijpend wijzigt, worden daartoe allereerst de vier wijzen besproken waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen: beëindiging met wederzijds goedvinden (door afspraak), het einde van rechtswege (automatisch), de opzegging (het ‘traditionele’ ontslag) of rechterlijke ontbinding (ontbinding door kan‑ tonrechter)). Aansluitend daarop volgt een paragraaf over de door de WWZ in te voeren transitievergoeding. Daarnaast worden ook enkele specifiek arbeidsrechtelijke compo‑ nenten van de WWZ kort besproken (goed werkgeverschap/scholing, loonbetalingsplicht bij niet-werken en concurrentiebeding). Een en ander geschiedt thematisch. Niet de volgorde van de artikelen in de WWZ of het BW is uitgangspunt van de hierna volgende paragrafen, maar de specifieke issues die door de WWZ zullen worden gewijzigd. De vennootschapsrechtelijk bestuurder, uitzend‑ werknemers, geestelijken en werknemers in het (‘bijzonder’) onderwijs worden daarbij buiten beschouwing gelaten. Doelstelling van hoofdstuk I is immers het verschaffen van basale WWZ-kennis.4 Daar waar dit daartoe nodig is, wordt wel het tot 1 januari resp. 1 juli 2015 (of later) geldende recht kort besproken. Met het overgangsrecht wordt daar‑ bij echter als regel geen rekening gehouden.

1 Stb. 2014, 216, Besluit van 10 juli 2014 (Stb. 2014, 274). 2 Kamerstukken II, 3 988. 3 Wat dat laatste betreft zal afgelopen zomer het boekje Wet werk en zekerheid. Geconsolideerde wettekst inclusief aangekondigde reparatiewetgeving van A.R. Houweling en M.J.M.T. Keulaerds van pas kunnen zijn gekomen, dat laatstgenoemden voor de Vereniging Arbeidsrechtadvocaten Nederland (VAAN) publi‑ ceerden (Den Haag: BJu 2014) alsmede – vooral daarna – de online publicatie publicatie Wet werk en zekerheid – Markup Boek 7, titel 10 BW (digitaal) van J.M. van Slooten, A. Helstone en P. Vestering van (Amsterdam: Stibbe). Voor een vergelijking met het huidige recht kan men terecht bij BoomBasics Arbeids recht (Den Haag: BJu 2014) van J. Heinsius. 4 Zie voor meer W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl, W.L. Roozendaal, Bijlage Wet Werk en Zekerheid bij de Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014.

11


I.2

Met wederzijds goedvinden onder WWZ – artikel 7:670b nieuw BW

Zoals partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd door wilsover‑ eenstemming (afspraak) overeen kunnen komen, kan deze ook door hen samen door afspraak (overeenkomst) worden beëindigd. In dat laatste geval wordt een aanbod daar‑ toe van de ene partij door de ander aanvaard, zonder daarbij gebonden te zijn aan opzeg‑ termijnen of een wettelijk verplichte gang naar een derde (bijv. het UWV of een rechter). Artikel 7:670b nieuw BW bepaalt per 1 juli 2015 dat een arbeidsovereenkomst slechts schriftelijk bij overeenkomst kan worden beëindigd. Ook nieuw is dat de werknemer die overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen door een schriftelijke verklaring aan de werkgever kan ontbinden. Deze termijn dient door de werkgever in de beëindigingsovereenkomst te worden opgenomen en bedraagt overigens drie weken, als de werkgever dat niet heeft gedaan. Het uitsluiten of beperken van de bedenktermijn is nietig. Van de ontbindingsbevoegdheid kan géén gebruik meer worden gemaakt als de werknemer binnen zes maanden na het hanteren ervan (opnieuw) een beëindigingsover‑ eenkomst sluit. Van de ontbindingsbevoegdheid kan ook geen gebruik meer worden gemaakt binnen zes maanden nadat de werknemer zijn instemming met een opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft herroepen (zie paragraaf I.4.3.3).

I.3

Van rechtswege eindigen onder WWZ – inleiding

In drie gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch): • bij het overlijden van de werknemer; • bij het intreden van een geldige ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst; of • bij het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de volgende drie subparagrafen wordt uitsluitend ingegaan op het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. I.3.1

Van rechtswege eindigen onder WWZ – in beginsel automatisch einde

Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van hun arbeidsovereenkomst afspre‑ ken wanneer deze zal eindigen. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om een bepaalde tijdsduur (bijv. twee dagen of twee jaar), om de duur van de afwezigheid van een andere werknemer of om de duur van de bouw van een bepaald bouwwerk. Het intreden van het moment moet objectief vaststaan. Op het intreden van dit moment moeten werk gever en/of werknemer dus geen invloed kunnen hebben. Door het intreden van het moment eindigt de arbeidsovereenkomst door artikel 7:667 BW van rechtswege, zonder nader handelen van werkgever, werknemer of een derde. In twee gevallen is er echter een voorafgaande opzegging (zie paragraaf I.4 e.v.) vereist voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat is zo, indien dat schriftelijk is bepaald of dat volgens de wet of gebruik zo hoort en daarvan niet, waar geoorloofd, schriftelijk is afgeweken. 12

I. WWZ

I .3 ond e r W W Z – in l e idin g

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag slechts tussentijds worden opgezegd, indien dat recht voor werkgever en werknemer schriftelijk is overeengekomen. Zie ech‑ ter artikel 7:684 BW, waarin is bepaald dat bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan vijf jaar of voor het leven de werknemer deze overeenkomst na vijf jaar kan opzeggen met een termijn van zes maanden. Is tussentijdse opzegging niet overeengekomen, dan kan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht (zie paragraaf I.5). I.3.2

Van rechtswege eindigen onder WWZ – aanzegging van automatisch einde

Artikel 7:668 BW bepaalt in het tot 1 januari 2015 geldende eerste lid dat in geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de termijn is verstreken zonder tegen‑ spraak door partijen wordt voortgezet, die overeenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, wederom te zijn aangegaan met na dat jaar dus in beginsel een van rechtswege eindigen. Hetzelfde geldt door het tot 1 januari 2015 geldende artikel 7:668 lid 2 BW, indien in gevallen waarin er opzegging nodig is deze laatste (tijdig) achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsover‑ eenkomst niet opzettelijk zijn geregeld. De Hoge Raad heeft over toepassing van arti‑ kel 7:668 BW uitgemaakt dat in het geval waarin de arbeidsovereenkomst na afloop van de einddatum feitelijk is voortgezet doordat de werknemer diens werkzaamheden enige tijd is blijven verrichten het erop aankomt of de werknemer door gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd stilzwijgend is voortgezet. Per 1 januari 2015 geldt artikel 7:668 nieuw BW. Daardoor moet een werkgever de werk‑ nemer uiterlijk een maand voordat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Ook dient de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden waaronder de wens tot voortzetten bestaat. De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten van minimaal zes maanden, maar geldt niet als er bij het aan‑ gaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk als einddatum een ander tijdstip dan een kalenderdatum is afgesproken (bijv. einde project, vervanging) of er sprake is van een uitzendovereenkomst. Indien de werkgever de aanzegplicht betreffende het al dan niet beoogde voortzetten in het geheel niet is nagekomen, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor één maand. Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, bestaat er recht op deze vergoeding naar rato. Een vergoeding is overigens niet langer verschuldigd, indien de werkgever failliet is gegaan, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortgezet zonder dat de werkgever de infoverplichting in het geheel is nagekomen, dan wordt de overeenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet. Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin schriftelijk is overeengeko‑ men dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of die is 13


aangegaan voor een periode van korter dan zes maanden zonder tegenspraak voortge‑ zet, dan wordt deze geacht voor dezelfde tijd, maar hoogstens voor een jaar, te zijn voortgezet. Dat geschiedt dan op de vroegere voorwaarden. Het in de vorige passage gestelde geldt tevens als voor het eindigen van die arbeidsover‑ eenkomst ingevolge artikel 7:667 BW opzegging nodig is (zie hiervoor), maar daarvan niet tijdig sprake is en de gevolgen van voortzetting niet uitdrukkelijk zijn geregeld. I.3.3

Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling

I.3.3.1

Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling naar huidig recht

Artikel 7:668a lid 1 sub a BW bepaalt dat vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden inclusief deze tussen‑ pozen hebben overschreden, de laatste arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereen‑ komst voor onbepaalde tijd geldt. Deze arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet van rechtswege op het door partijen afgesproken tijdstip. Hierop is een eenmalige uitzonde‑ ring mogelijk. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer eenmalig direct – dat wil zeggen aansluitend – wordt opgevolgd door een arbeids‑ overeenkomst voor bepaalde tijd van niet meer dan drie maanden, eindigt deze laatste overeenkomst ‘gewoon’ van rechtswege op het afgesproken tijdstip. Artikel 7:668a lid 1 sub b BW bepaalt dat vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd, de laatste arbeidsovereenkomst als arbeids‑ overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt, die dan dus niet van rechtswege eindigt op het door partijen afgesproken tijdstip. Het voorgaande geldt tevens bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de ver‑ richtte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. Lid 5 van artikel 7:668a BW maakt al jarenlang afwijking van de ketenregeling mogelijk bij cao.5 I.3.3.2

Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling onder WWZ

De ketenregeling onder de WWZ is ingewikkelder dan die onder het huidige recht. Voor een goed begrip wordt hierna dan ook op de nieuwe ketenregeling ingegaan in de vorm van verschillende subparagrafen. Achtereenvolgens betreft dit de hoofdregels (para‑ graaf I.3.3.2.1), opvolgend werkgeverschap (paragraaf I.3.3.2.2) en afwijkingen van de regeling (paragraaf I.3.3.2.3). I.3.3.2.1 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ hoofdregels De WWZ wijzigt het gestelde in paragraaf I.3.3.1 in artikel 7:668a nieuw BW. In het eerste lid, onderdeel a, zal de tussenpoos van ‘niet meer dan drie maanden’ per 1 juli 5 Daar waar in dit hoofdstuk sprake is van gebruik van het zelfstandig naamwoord ‘cao’ zal als regel ook regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen worden gelezen.

14

I. WWZ


2015 worden vervangen door ten hoogste zes maanden en ‘36 maanden’ door 24 maan den. Bij het passeren van die grens wordt de tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er een voor onbepaalde tijd. Als meer dan drie voor bepaalde tijd aange‑ gane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden zal de laatste arbeidsovereenkomst gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Artikel 7:668a nieuw BW is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt en waarvan de gemid‑ delde omvang van de verrichte arbeid wekelijks hoogstens twaalf uur heeft bedragen (lid 11).6 I.3.3.2.2 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ opvolgend werkgeverschap Opvolgend werkgeverschap ten aanzien van arbeid zal er door artikel 7:668a lid 2 nieuw BW kunnen zijn, ongeacht inzicht bij de opvolgend werkgever in hoedanigheid en/of geschiktheid van de werknemer, bijvoorbeeld wanneer het werk anders dan door over‑ gang van onderneming overgaat naar een derde en de werknemer dit werk ‘volgt’. Dat kan zo zijn als een concessie wordt verleend of opdracht wordt gegeven aan een ander dan de oorspronkelijke werkgever en de werknemer als gevolg daarvan in dienst komt bij de nieuwe concessiehouder respectievelijk opdrachtnemer. De aanleiding daartoe moet dan wel bij een van de werkgevers liggen, dat wil zeggen een van hen moet door enig handelen overgang van werk hebben veroorzaakt. Er is geen opvolgend werkgever‑ schap als de werknemer op eigen initiatief identieke arbeid bij een nieuwe werkgever verricht.7 Van lid 2 kan bij cao worden afgeweken. Zie voor afwijkingen van de hoofd regels de volgende paragraaf. I.3.3.2.3 Van rechtswege eindigen onder WWZ – ketenregeling WWZ afwijkingen Artikel 7:668a nieuw BW, dat overigens per 1 juli 2015 in werking treedt, maakt het mogelijk om voorgenoemde periode van 24 maanden bij cao te verlengen tot hoogstens 48 maanden. Het aantal van drie arbeidsovereenkomsten kan op gelijke wijze worden verhoogd naar ten hoogste zes. In beide gevallen moet het een uitzendovereenkomst betreffen dan wel uit de cao blijken dat voor de daarin bepaalde functies of functiegroe‑ pen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering (het productieproces) deze verlenging of ver hoging vereist (bijvoorbeeld door manier van financiering of afhankelijkheid van onvoor‑ spelbare omstandigheden als het weer). Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan horecapersoneel dat alleen in drukke perioden werkt. Of specifieke functies voor de uit‑ zondering in aanmerking komen, zal moeten worden beoordeeld, kijkend naar alle omstandigheden van het geval en op basis van de argumentatie die in deze gevallen door cao-partijen zal worden aangevoerd. Een werknemer die meent dat de cao waar hij onder valt in strijd is met de wet, kan dit ter toetsing aan de rechter voorleggen. Arti‑

6

7

In literatuur valt echter te lezen, dat de rechter de uitzonderingen voor jongeren in de WWZ buiten toe‑ passing moet laten wegens strijdigheid met het rechtstreeks in de nationale rechtsorde doorwerkende algemeen beginsel van EU-recht van non-discriminatie op grond van leeftijd. W.H.A.C.M. Bouwens, ‘Wet werk en zekerheid. Uitzonderingen voor jongeren in strijd met Europees recht’ NJb 2014, p. 2243. C.J. Herman de Groot, ‘De flexmaatregelen van de Wet werk en zekerheid’, TAP 2014/6.

15


kel 7:668a nieuw BW kan overigens geheel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak, indien de minister van SZW bij regeling heeft vast‑ gesteld dat het voor die functies bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van bedrijfsvoering en functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten (lid 8). Dit betreft situaties waarin toepassing van de ketenregeling tot ‘onaanvaardbare’ consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector daardoor in het geding zou komen.8 Te denken valt bijvoorbeeld aan het profvoetbal.

I.4

Opzegging onder WWZ – inleiding

Een arbeidsovereenkomst kan door opzegging door een van beide partijen worden beëin‑ digd. Dit traditionele ontslag betreft een eenzijdige mededeling van werkgever aan werk‑ nemer (of andersom), gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In de navolgende drie sub(sub)paragrafen worden de drie – van elkaar te onderscheiden – typen van opzegging besproken: proeftijdopzegging (zie paragraaf I.4.1), opzegging wegens dringende reden (zie paragraaf I.4.1) en ‘gewone’ opzegging (zie paragraaf I.4.3). I.4.1

Opzegging tijdens proeftijd onder WWZ – onmiddellijk einde arbeidsovereenkomst

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kon en kan een proeftijd worden overeen‑ gekomen. Deze moet traditioneel schriftelijk zijn, voor beide partijen gelijk en mag bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd maximaal twee maanden zijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer mag de proeftijd volgens artikel 7:652 BW maximaal twee maanden duren. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar mag deze maximaal een maand duren, evenals dat geldt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder op een kalenderdatum gesteld einde. In beide laatste gevallen kan bij cao echter wel een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Elk beding dat de proeftijd voor beide partijen onge‑ lijk doet zijn of op langer dan de toegestane termijn stelt, is nietig. Een te lange proeftijd wordt dus niet van rechtswege omgezet in een rechtsgeldige proeftijd; zij wordt alsdan geacht er nooit te zijn geweest. Onder instandhouding van de overige bepalingen uit het in de vorige passage kort beschreven recht van artikel 7:652 BW bepaalt artikel 7:652 nieuw BW per 1 januari 2015 dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Een in strijd daarmee (ook in een cao) afgesproken proeftijd zal nietig zijn. Het achtste lid van het nieuwe artikel codificeert voorts in aanzienlijke mate de bestaande Hoge Raad-rechtspraak waarin een feitelijk afgesproken proeftijd toch nietig is. Dit betreft gevallen waarin de proeftijd: 8

16

C.J. Herman de Groot, ‘De flexmaatregelen van de Wet werk en zekerheid’, TAP 2014/6.

I. WWZ


• niet voor beide partijen gelijk is of op langer dan twee maanden is gesteld; • in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren anders dan bij cao op langer dan een maand is gesteld; • opgenomen in opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of • opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werknemer en een opvol‑ gende andere werkgever, dat wil zeggen dat deze arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereen‑ komst én er tussen nieuwe en oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Artikel 7:676 lid 2 nieuw BW bepaalt dat de werkgever die een arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt de werknemer op diens verzoek schriftelijk de reden daarvan moet geven. Artikel 7:669 nieuw BW (herplaatsingsinspanning & redelijke grond (zie para‑ graaf I.4.3.1 en I.4.3.2)) is bij opzegging tijdens proeftijd níet van toepassing. Evenmin zijn instemming van de werknemer (zie paragraaf I.4.3.3) of toestemming van het UWV vereist (zie paragraaf I.4.3.4). I.4.2

Opzegging wegens dringende reden onder WWZ – ontslag op staande voet

Bij een opzegging wegens dringende reden(en) wordt de arbeidsovereenkomst – in beginsel – met onmiddellijke ingang opgezegd. Bij dit ‘ontslag op staande voet’ gelden de opzegverboden niet. Traditioneel gelden wel de eisen dat de reden objectief (voor ‘eenie‑ der’) dringend moet zijn en dit ook subjectief (voor de onverwijld opzeggende partij) het geval moet zijn. Daarnaast moet de reden meteen worden medegedeeld dan wel voor de ontslagen persoon duidelijk zijn. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moeten tevens de omstandigheden in onderling verband en samenhang worden meegewogen. De opzegging wegens dringende reden blijft onder de WWZ – met handhaving van het in de vorige passage gestelde – geregeld in artikel 7:677 BW. De partij die door opzet of schuld aan de andere contractpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeids‑ overeenkomst onverwijld op te zeggen, moet aan de wederpartij een vergoeding betalen, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt: • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een voor bepaalde tijd die tus‑ sentijds kan worden opgezegd (zie paragraaf I.3.1) is deze vergoeding gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging (zie paragraaf I.4.3) had behoren voort te duren, maar de kantonrechter kan deze mati‑ gen of verhogen (zie lid 5). • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opge‑ zegd (zie paragraaf I.3.1) is de vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd (zie paragraaf I.3), maar de kantonrechter kan deze matigen of verhogen (zie lid 5).

17


Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opge‑ zegd ten onrechte met een beroep op een dringende reden – dat wil zeggen strijdig met het eerste artikellid – opgezegd, dan moet aan de wederpartij een – door de kantonrech‑ ter mogelijk te matigen – vergoeding worden betaald van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat de kantonrechter dit bedrag op een hoger bedrag ten laste van de werknemer kan stellen, indien de werknemer een in de regeling aangewezen functie in een bedrijfstak heeft die behoort tot de aangewe‑ zen functies ex artikel 7:668a lid 8 nieuw BW. Voor de werknemer is het overigens moge‑ lijk de kantonrechter te verzoeken die opzegging te vernietigen. Elk beding waarbij de bevoegdheid tot ontslag op staande voet wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Instemming van de werknemer met (zie paragraaf I.4.3.3) of toestem‑ ming van het UWV voor een (beoogde) opzegging wegens dringende reden is niet vereist (zie paragraaf I.4.3.4). I.4.3

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – ‘alle hoofdregels in BW’

De ‘gewone’ opzegging door een werkgever (dat wil zeggen een opzegging anders dan in proeftijd of wegens dringende reden(en)) kenmerkt zich al decennia lang door een in principe ‘dubbel’ rechtsregime. Enerzijds door ‘Artikel 6 BBA’ – lees: toestemming tot opzegging vragen aan het UWV –, anderzijds door het Burgerlijk Wetboek – lees: opzeg‑ regels van in beginsel boek 7 titel 10 BW. Door de WWZ moet een werkgever in sommige gevallen nog steeds toestemming voor opzegging vragen, maar die regel staat niet meer in het BBA, maar in het BW. En titel 10 daarvan bevat daarnaast ook de meeste andere gewijzigde regels aangaande de ‘gewone’ opzegging. Een en ander wordt hierna weergegeven. I.4.3.1

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – eerst herplaatsing zoeken

Een werkgever kan ingevolge – het in faillissement van de werkgever en bij het bereiken van de AOW-gerechtigde of – indien de arbeidsovereenkomst voor het bereiken daarvan is aangegaan – andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer niet geldende – artikel 7:669 nieuw BW de arbeidsovereenkomst in de eerste plaats opzeggen, indien daar een redelijke grond voor is (zie nader paragraaf I.4.3.2). In de tweede plaats moet herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke ter‑ mijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen (bijvoorbeeld door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). Scholing gaat dus een belangrijke rol spelen.

18

I. WWZ


Excursie: goed werkgeverschap/scholing onder WWZ – art. 7:611a nieuw BW Door een in 2015 door de WWZ in te voeren artikel 7:611a BW moet een werkgever diens werknemer in staat stellen specifieke scholing te volgen. Het gaat daarbij om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en – voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. De werkgever hoeft op grond van artikel 7:611a BW geen kosten te maken voor scholing ziend op het krijgen van werk elders waarbij de werkgever geen belang heeft. Betaalt hij deze kosten toch, dan kan hij die volgens de voorwaarden van een desbetreffende AMvB op een transitievergoeding in mindering brengen (zie paragraaf I.6.2 e.v.). Scholingsbedingen blijven onaangetast.

I.4.3.2

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – redelijke grond voor opzegging

Kunnen scholing en herplaatsing een ‘gewone’ opzegging niet voorkomen, dan moet die beoogde opzegging een redelijke grond kennen. Redelijke gronden zijn volgens arti‑ kel 7:669 lid 3 nieuw BW allereerst: a. bedrijfseconomische omstandigheden; en b. langdurige ziekte. Zie voor meer over deze a- en b-grond paragraaf I.4.3.4 hierna. Eerst echter de redelijke gronden c t/m g: c. veelvuldig ziekteverzuim; d. ongeschiktheid voor de arbeid anders dan door ziekte; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; f. weigering arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren; en g. een verstoorde arbeidsverhouding.9 Deze redelijke gronden worden gecompleteerd door de laatste ontslaggrond: h. andere dan hiervoor genoemde omstandigheden zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In literatuur is deze ontslaggrond wel aangeduid als ‘vangnet’.10 Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst overigens ‘gewoon’ opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de leeftijd ex artikel 7a lid 1 AOW heeft bereikt of, als arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van een afwijkende pensioenleeftijd, de werknemer laatstgenoemde leeftijd heeft bereikt (artikel 7:669 lid 4 nieuw BW). Instemming van de werknemer (zie para‑ graaf I.4.3.3) of toestemming van het UWV is dan niet vereist (zie paragraaf I.4.3.4).

9 De redelijke gronden zijn in de hoofdtekst samengevat naar Bouwens-Houwerzijl-Roozendaal’s Bijlage Wet Werk en Zekerheid bij de Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 15. 10 L.G. Verburg, ‘Schikken in het nieuwe ontslagrecht’, ArA 2014/2.

19


Bij regeling van de minister van SZW worden regels gesteld betreffende de redelijke gronden, herplaatsing van de werknemer, het begrip redelijke termijn (met mogelijk onderscheid naar categorieën werknemers) en de volgorde van opzegging bij ontslag‑ grond a. Deze laatste regels zijn niet van toepassing, indien in een toepasselijke cao andere regels daarvoor zijn gesteld en een commissie ex artikel 7:671a lid 2 nieuw BW is aangewezen (zie – na lezing van paragraaf I.4.3.3 – paragraaf I.4.3.4). I.4.3.3

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – in beginsel instemming werknemer vereist

Artikel 7:671 nieuw BW bepaalt onder meer dat een werkgever een arbeidsovereen‑ komst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij voor die opzegging toestemming is verleend als bedoeld in het – in paragraaf I.4.3.4 te bespreken – artikel 7:671a nieuw BW of het een opzegging ex artikel 7:669 lid 4 BW betreft (zie paragraaf I.4.3.2). Zie voor een opzegging zonder vereiste instemming van de werknemer paragraaf I.4.3.8. Bij instemming is er geen toestemming van het UWV (zie paragraaf I.4.3.4) en evenmin ontbinding door kantonrechter (zie paragraaf I.5.2) vereist en vervallen de opzegverbo‑ den ex artikel 7:670 leden 1-4 en 10 nieuw BW (paragraaf I.4.3.5). Voorts zijn redelijke grond (paragraaf I.4.3.2) en nakoming van de herplaatsingsplicht (paragraaf I.4.3.1) bij instemming met de opzegging niet vereist. Een werknemer die heeft ingestemd met een opzegging kan evenwel binnen twee (soms drie) weken zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring de instemming herroepen. Door tijdige herroeping wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Van de herroepingsmogelijkheid kan echter geen gebruik worden gemaakt in de periode van zes maanden na een herroeping van een instemming (of ontbinding van een beëindi‑ gingsovereenkomst ex 7:670b nieuw BW (zie paragraaf I.2)). Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming of het recht tot herroeping daarvan wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. I.4.3.4

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms toestemming UWV/cao-cie. vereist

Artikel 7:671a nieuw BW – dat in faillissement van de werkgever niet van toepassing is – bepaalt dat een werkgever met een voornemen tot opzegging van een arbeidsovereen‑ komst op grond van de a- of b-grond zonder instemming van de desbetreffende werkne‑ mer daarvoor schriftelijke toestemming moet verzoeken aan en krijgen van het UWV. Daarbij gelden de regels uit de desbetreffende regeling van de minister van SZW. Toe‑ stemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen bij bedrijfs‑ economische redenen (‘a-grond’) wordt slechts onder strikte voorwaarden verleend. Eer‑ ste voorwaarde is dat de werkgever arbeidsrelaties met personen die niet op grond van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op de (te) vervallen arbeidsplaatsen werk‑ zaam zijn, heeft beëindigd. Tweede voorwaarde is dat arbeidsrelaties zijn beëindigd met personen die op grond van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW op (te) vervallen arbeidsplaatsen werkzaam zijn. Derde voorwaarde is dat overeenkomsten met betrekking tot ingeleende personen die op meergenoemde arbeidsplaatsen werk‑ zaam zijn, zijn beëindigd. Bij regeling van de minister van de SZW kunnen arbeids 20

I. WWZ


relaties en voorgenoemde overeenkomsten worden bepaald, waarvoor voorgenoemde voorwaarden niet gelden. Indien in een toepasselijke – met in artikel 7:671a lid 3 nieuw BW specifiek gedefini‑ eerde vakbonden(!) – afgesloten cao een van de werkgever onafhankelijke en onpartij‑ dige commissie is aangewezen, moet een werkgever niet aan het UWV, maar aan die commissie toestemming voor opzegging wegens meergenoemde a-grond vragen. De cao waarin die commissie wordt aangewezen, moet regels bevatten over hoor en wederhoor, vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens, redelijke termijnen voor ‘re- en dupliek’ en een redelijke beslissingstermijn. Eveneens kan bij die cao worden afgeweken van de ontslagvolgorde zoals door de minister van SZW opgestelde regels van het afspie‑ gelingsbeginsel (artikel 7:669 lid 6 nieuw BW). Bij ministeriële regeling kunnen voorts nadere regels worden gesteld betreffende de commissie. De beslissing op het verzoek – van UWV of commissie – wordt gelijktijdig schriftelijk uit‑ gebracht aan werkgever en werknemer onder vermelding van de datum waarop het vol‑ ledige verzoek om te mogen opzeggen is ontvangen. Bepalingen in de arbeidsovereen‑ komst die de verplichting tot het vragen van de hiervoor beschreven toestemming uitsluiten of beperken, zijn nietig. Hetzelfde geldt voor bepalingen die de geldigheidster‑ mijn van de toestemming tot opzegging verruimen (vier weken). Tegen de beslissing van UWV of cao-commissie kan geen bestuursrechtelijk bezwaar of beroep worden ingesteld, maar bij de kantonrechter kan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd (zie paragraaf I.5.2). Is volgens de werknemer ten onrechte toestemming ver‑ leend, dan kan deze zich tot de kantonrechter wenden met een verzoek de arbeidsover‑ eenkomst te herstellen of een vergoeding toe te kennen (zie paragraaf I.4.3.10). Zie voor een opzegging zonder vereiste toestemming paragraaf I.4.3.8. I.4.3.5

‘Gewone’ opzegging onder de WWZ – opzegverboden respecteren

Een werkgever die beoogt een arbeidsovereenkomst wegens een redelijke grond en, zo nodig, met toestemming van UWV of ‘cao-commissie’ op te zeggen, moet ook nog voor‑ komen in strijd te handelen met een opzegverbod. Artikel 7:670 BW bevat al jarenlang ‘civiele’ opzegverboden. Deze zijn onder meer bekend door het eerste artikellid inhou‑ dende dat een opzegging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer is ver‑ boden. Dit laatste wordt door de WWZ enigszins gewijzigd, doordat in lid 1 sub b een verwijzing komt naar de aanvang van ziekte nadat een verzoek om toestemming bedoeld in artikel 7:671a nieuw BW door UWV of cao-commissie ex artikel 7:671a lid 2 BW is ontvangen. Het opzegverbod tijdens ziekte – dat op grond van lid 11 wordt verlengd – geldt dus niet, als ongeschiktheid tot verrichten arbeid wegens ziekte een aanvang heeft genomen, nadat een verzoek als bedoeld in artikel 7:671a BW door UWV of voorge‑ noemde commissie is ontvangen. Evenmin geldt het opzegverbod in geval de zieke werk‑ nemer zonder deugdelijke grond re-integratieverplichtingen ex artikel 7:660a BW wei‑ gert na te komen en de werkgever hem schriftelijk heeft gemaand dat wel te doen of deswege met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7 BW de loonbetaling heeft gestaakt. Het opzegverbod bij ziekte vervalt bij het staken van de hele onder neming. (Zie voor andere gevallen waarin opzegverboden geen werking hebben para‑ graaf I.4.3.6.) 21


In artikel 7:670 (leden 4 en 10) nieuw BW is onder meer opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen met een werknemer tijdens of na diens lid‑ maatschap van diverse medezeggenschapsrechtelijke organen. Zie voor deze rechts bescherming hoofdstuk II in dit cahier. Excursie: anti-discriminatiebepalingen onder WWZ De WWZ verandert de anti-discriminatiewetgeving onder meer door aan artikel 7:646 BW toe te voegen dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat deze in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het in het eerste lid van dat artikel verankerde verbod tot het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen. Opzegverboden staan overigens ook in bijzondere wetten als AWGB, WGBH/CZ, WGBL en WAA. In de artikelen 8 AWGB, 9 WGBHCZ, 11 WGBLA en 1b WGB wordt bepaald, dat in geval van een beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep op de discriminatieverboden uit de desbetreffende wetten heeft gedaan of ter zake bijstand heeft verleend, artikel 7:681 nieuw BW van overeenkomstige toepassing is. Daarin staat dat de rechter zo’n opzegging kan vernietigen (en dus niet de werknemer zelf ) (zie par. I.4.3.8).

I.4.3.6

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms geen werking opzegverboden

Artikel 7:670a nieuw BW houdt basaal in dat de opzegverboden ex artikel 7:670 leden 1-4 en 10 BW en die in andere wettelijke voorschriften die naar aard en strekking daar‑ mee vergelijkbaar zijn in sommige gevallen niet van toepassing zijn, namelijk: • bij opzegging tijdens proeftijd (zie paragraaf I.4.1); • bij opzegging wegens dringende reden (zie paragraaf I.4.2); • na schriftelijke instemming werknemer met de opzegging (zie paragraaf I.4.3.3); en • bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Ook in geval van opzegging ex artikel 7:669 lid 4 BW wegens AOW/pensioen (zie para‑ graaf I.4.3.2) gelden voornoemde opzegverboden niet, mits deze opzegging geen ver‑ band houdt met de omstandigheden waarop deze verboden betrekking hebben. De opzegverboden bij zwangerschap en dienstplicht vervallen bij opzegging op bedrijfs‑ economische gronden uit de a-grond, mits de werknemer minstens 26 weken daad werkelijk op die arbeidsplaats heeft gewerkt en een onderdeel van de onderneming wordt beëindigd. De medezeggenschapsrechtelijke ontslagverboden van artikel 7:670 leden 4 en 10 nieuw BW gelden niet bij een opzegging van een werknemer wegens de a-grond, anders dan wegens beëindiging van werkzaamheden van de onderneming, waarbij de werknemer minstens 26 weken daadwerkelijk heeft gewerkt op de arbeidsplaats die vervalt (zie nader hoofdstuk II van dit cahier).

22

I. WWZ


De ontslagverboden die in andere leden dan 1-4 en 10 van artikel 7:670 nieuw BW zijn geregeld, blijven van toepassing, als er is ingestemd met de opzegging. I.4.3.7

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – opzegtermijnen

Mag een arbeidsovereenkomst worden opgezegd – wegens a- of b-grond na toestemming ex artikel 7:671a lid 6 BW schriftelijk –, dan gelden opzegtermijn en ‘aanzegtermijn’ uit artikel 7:672 nieuw BW. De ‘gewone’ opzegging geschiedt in beginsel tegen het einde van de maand (aanzegdag). De wettelijke termijnen die daarbij door werkgever in acht geno‑ men dienen te worden, zijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Door artikel 7:672 lid 4 nieuw BW wordt de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn verkort met de duur van de periode gelegen tussen de datum waarop het verzoek tot toestemming ex artikel 7:671a lid 4 BW is ontvangen en de dagtekening van de beslis‑ sing op dat verzoek. De resterende opzegtermijn moet echter minimaal één maand bedragen, waarvan niet bij cao kan worden afgeweken. De termijn tussen einde opzegter mijn en aanzegdag is de zogenoemde aanzegtermijn. Wordt een arbeidsovereenkomst met de juiste opzegtermijn en aanzegtermijn opgezegd, dan is dat een regelmatige opzegging. Heeft een partij bij opzegging een te korte opzegtermijn en/of te korte ‘aanzegtermijn’ gehanteerd, dan wordt die opzegging daardoor onregelmatig. De partij die in dat geval dus opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is dan aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De kanton‑ rechter kan deze vergoeding echter matigen, indien hem dit met het oog op omstandig‑ heden billijk voorkomt. Wel kent de vergoeding in dat geval een minimum van een bedrag aan loon over de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW of een duur van drie maanden. I.4.3.8

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms vernietiging opzegging door rechter

Indien de werkgever (eventueel ook met UWV-toestemming) heeft opgezegd in strijd met artikel 7:670 nieuw BW, een naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift of artikel 7:671 nieuw BW, dan kan de werknemer in de regel twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd aan de kan‑ tonrechter verzoeken de desbetreffende opzegging te vernietigen. Een alternatief voor de werknemer is de rechter te verzoeken hem ten laste van de werkgever een billijke ver‑ goeding toe te kennen (artikel 7:681 nieuw BW). Feitelijk betreft dit een vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid (zie bijvoorbeeld paragraaf I.4.3.10), maar de werk nemer hoeft dit niet te stellen of te bewijzen. Opzegging op grond van een van de in paragraaf I.4.3.2 genoemde gronden c t/m e zon‑ der schriftelijke instemming van de werknemer kan door de kantonrechter worden getoetst. Veelal zal dat zo zijn ingeval een ontslag op staande voet (zie paragraaf I.4.2) wordt aangevochten.

23


Ook ingeval de vereiste toestemming van het UWV voor de opzegging (zie para‑ graaf I.4.3.4) ontbreekt, kan die opzegging door de rechter worden getoetst zoals hier‑ voor uiteengezet. Daarnaast ziet de toetsing van artikel 7:681 nieuw BW tevens op een opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen (a-grond), waarna de werkgever een ander de gelijke werkzaamheden laat verrichten als die van de ontslagen werknemer en deze laatste niet in de gelegenheid is gesteld om diens vroegere werkzaamheden bij de werkgever te hervatten. Ziend op dit laatste geval kan de minister van SZW nadere regels stellen (artikel 7:682a nieuw BW). Bij toewijzing van het verzoek om vernietiging moet een eventueel betaalde transitie vergoeding (zie paragraaf I.6) of billijke vergoeding worden terugbetaald. Excursie: loonbetaling bij geen arbeid – artikel 7:628 nieuw BW Buitengerechtelijke vernietiging van een ‘gewone’ opzegging door een buitengerechtelijke verklaring van de werknemer wordt onder de WWZ dus vervangen door vernietiging van de opzegging door de kantonrechter (zie paragraaf I.4.3.8). Heeft deze laatste een opzegging vernietigd, dan wordt deze geacht niet te hebben plaatsgehad. In de periode na het oorspronkelijke eindigen van de arbeidsovereenkomst zal er tot aan de beschikking van de rechter echter niet zijn gewerkt door de werknemer, zodat de werkgever over die periode ook geen loon zal hebben betaald. Op loonbetaling in geval van deze inactiviteit ziet artikel 7:628 BW. Deze bepaling wijzigt – onder nagenoeg de gehele instandhouding van het ‘oude’ tweede tot en met vierde lid ervan – stapsgewijs: per 1 januari 2015 (nieuwe leden 2, 5 t/m 8 en 10) en naar alle waarschijnlijkheid per 1 april 2016 (met schrappen van het huidige artikel 7:627 BW en invoering van de nieuwe leden 1 en 9). Basaal zal het artikel als volgt luiden: De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Toegespitst op een door de rechter vernietigde opzegging betekent dit dat de werknemer bij niet-werken toch recht op loon heeft, tenzij de werkgever bewijst dat het voor rekening van de werknemer moet komen. Te denken valt aan deelname aan staking, te laat komen op het werk, voorlopige hechtenis of het ondergaan van een gevangenisstraf. Voorts impliceert de wetsgeschiedenis dat voor toerekenbaarheid van het niet-werken sprake moet zijn verwijtbaarheid aan de werknemer. Dit kan mogelijk betekenen dat overmacht bij de werknemer in geval van bijvoorbeeld vervoersproblemen, gebreken of langdurige ziekte voor risico van de werkgever zouden kunnen komen.

24

I. WWZ


Van de loondoorbetalingsplicht ex artikel 7:628 nieuw BW kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao in het nadeel van de werknemer worden afgeweken. Bij cao kan voornoemde periode van zes maanden voor bij die overeenkomst te bepalen functies worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (lid 7). Dit betreffen dan invalkrachten en werknemers die voor meer dan normale productiepieken worden opgeroepen (‘piekhulpen’). Bij regeling van de minister van SZW kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat voorgenoemde afwijkingsmogelijkheden op bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan niet van toepassing zijn (bijvoorbeeld de zorgsector). Bij regeling van de minister kan overigens worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan de loondoorbetalingsverplichting in het geheel niet geldt, indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. Elk beding in strijd met artikel 7:628 BW ten nadele van de werknemer zal nietig zijn.

I.4.3.9

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – hoger beroep en cassatie artikel 7:681 nieuw BWbeschikking

Tegen de beschikking ex artikel 7:681 nieuw BW zijn zonder schorsende werking hoger beroep en cassatie mogelijk. Blijkt een verzoek tot vernietiging van de opzegging in hoger beroep of na verwijzing in cassatie ten onrechte te zijn afgewezen, dan kan de rechter – op verzoek van de werknemer – herstel van de arbeidsovereenkomst op een door hem bepaalde datum bevelen. Ook kan, als herstel bijvoorbeeld gezien het tijdsver‑ loop tussen einde arbeidsovereenkomst en beslissing van appel- of cassatierechter niet in de rede ligt, een betaling aan werknemer van een billijke vergoeding worden toegekend. De appelrechter kan dit laatste ambtshalve doen. De verplichting tot het treffen van voorzieningen bij herstel geldt tevens in hoger beroep (zie paragraaf I.4.3.10 hierna). Blijkt een verzoek tot vernietiging van de opzegging in hoger beroep of na verwijzing in cassatie ten onrechte te zijn toegewezen, dan bepaalt de rechter – zonder voorzienin‑ gen – een in de toekomst liggende datum van eindigen van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:683 nieuw BW). Toekenning van (additionele) vergoeding ligt in dit laatste geval niet in de rede, maar is ook niet uitgesloten. I.4.3.10

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – soms herstel arbeidsovereenkomst door rechter

Is de arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV of cao-commissie opgezegd, dan kan de kantonrechter op grond van artikel 7:682 nieuw BW het – niet afkoopbare – her‑ stel van de arbeidsovereenkomst bevelen, indien de opzegging – ondanks bijvoorbeeld 25


UWV-toestemming toch – strijdt met artikel 7:669 lid 3 onderdeel a of b nieuw BW. De rechter is vrij in de bepaling van het moment van herstel, maar als dit moment ligt na het moment van einde arbeidsovereenkomst moeten er voorzieningen als herstel van pensi‑ oenschade of terugbetaling van de transitievergoeding worden opgelegd. Is herstel in redelijkheid niet mogelijk vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie paragraaf I.4.3.10), dan kan de rechter bij opzegging met toestemming van het UWV strijdig met artikel 7:669, lid 3, onderdeel a BW ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Feitelijk betreft dit een vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid (zie bijvoorbeeld paragraaf I.4.3.10), maar de werknemer hoeft dit niet te stellen of te bewijzen. Een billijke vergoeding kan tevens worden opgelegd, indien de opzegging met toestemming van het UWV wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub b BW gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstige verwijt‑ baarheid is bijvoorbeeld sprake bij seksuele intimidatie, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag met als enige oogmerk de creatie van een onwerkbare situatie en ontslag dan wel een grove schending van re-integratieverplichtingen of van de plicht tot een verschaffing van een veilige werkplek. I.4.3.11

‘Gewone’ opzegging onder WWZ – hoger beroep en cassatie tegen artikel 7:682 nieuw BW-beschikking

Tegen de beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst zijn zonder schorsende werking hoger beroep en cassatie mogelijk. Blijkt een verzoek tot herstel ten onrechte te zijn afgewezen, dan kan de werkgever – mogelijk ambtshalve – worden veroordeeld tot betaling aan de werknemer van een billijke vergoeding of – op verzoek van de werkne‑ mer – worden geconfronteerd met herstel van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Blijkt het verzoek tot herstel in hoger beroep of na verwijzing in cassatie ten onrechte te zijn toegewezen, dan bepaalt de rechter – zonder voorzieningen – een in de toekomst liggende datum van eindigen van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:683 nieuw BW). Toekenning van een (additionele) vergoeding ligt in dit laatste geval niet in de rede, maar is ook niet uitgesloten.

I.5

Ontbinding onder WWZ – Inleiding

Een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) kan door de rechter wor‑ den ontbonden. Er bestaan hiervoor traditioneel twee procedures: de ontbinding wegens ‘wanprestatie’ (artikel 7:686 BW) en de ontbinding wegens gewichtige redenen (arti‑ kel 7:685 BW). Volgens laatstgenoemd artikel is zowel een werkgever als een werknemer reeds decennia lang te allen tijde bevoegd zich op grond van artikel 7:685 BW tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden; wegens verandering van omstandigheden of een reden die opzeg‑ ging wegens dringende reden had gerechtvaardigd. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan bepaalt diens beschikking de datum met ingang waarvan de arbeidsovereenkomst door ontbinding zal zijn geëindigd. De datum van de beschikking behoeft daarbij niet samen te vallen met die van het eindigen van de arbeidsovereen‑ 26

I. WWZ

I .5 ond e r W W Z – I n l e idin g

komst door de beschikking. Deze laatste datum kan echter niet voor de beschikkings datum liggen. Tegen de beschikking kan in beginsel geen hoger beroep en evenmin cassatie worden ingesteld. Bij ontbinding wegens verandering van omstandigheden kan de kantonrechter een vergoeding naar billijkheid opleggen. Artikel 7:685 BW wordt onder de WWZ per 1 juli 2015 vervangen door de artikelen 7:671b en c nieuw BW. Daarop wordt in de navolgende paragrafen nader ingegaan. I.5.1

Ontbinding onder WWZ – op verzoek van werkgever

Artikel 7:671b nieuw BW beperkt de ontbindingsmogelijkheid, omdat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever slechts in drie gevallen mag ontbin‑ den: 1 als de toestemming tot opzegging ex artikel 7:671a jo. 669 lid 3 sub a of b nieuw BW is geweigerd (zie paragraaf I.4.3.4) en er binnen twee maanden na de dag van die weigering een verzoekschrift is ingediend (artikel 7:686a lid 4 sub d nieuw BW); 2 op grond van de opzeggronden c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 nieuw BW, bij‑ voorbeeld als de werknemer instemming met opzegging heeft geweigerd (zie para‑ graaf I.4.3.2 en I.4.3.3); of 3 op grond van de opzeggronden a en b BW uit artikel 7:669 lid 3 nieuw BW bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds mag worden opgezegd (zie paragraaf I.4.3.2 resp. I.3.1). De kantonrechter kan het ontbindingsverzoek slechts inwilligen, indien • aan de voorwaarden voor opzegging arbeidsovereenkomst van artikel 7:669 nieuw BW is voldaan (inclusief herplaatsingsinspanning) en • er geen opzegverboden gelden uit artikel 7:670 nieuw BW of daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift. Bedingen met uitsluiting en/of beperking van de bevoegdheid tot het verzoeken om ont‑ binding zijn nietig. Uitzondering op het ontbindingsverbod in geval van een opzegverbod kan gelden bij een b- t/m h-grond – zie art. 7:671b lid 2 jo. 6 BW. Het opzegverbod ex artikel 7:670 lid 1 BW geldt niet bij aanvang van ziekte na ontvangst van het ontbindingsverzoekschrift door de kantonrechter. Opzegverboden kunnen bovendien vervallen door artikel 7:670a nieuw BW (zie paragraaf I.4.3.6). Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of eentje voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd en de kantonrechter willigt het verzoek in, dan bepaalt hij met inachtneming van lid 8 op welk tijdstip de arbeids‑ overeenkomst eindigt. Daarbij bepaalt de rechter het einde van de arbeidsovereenkomst in beginsel op het tijdstip van eindigen door opzegging, waarbij de duur van de ontbin‑ dingsprocedure in mindering wordt gebracht. Daarbij geldt een minimum van één maand, tenzij ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie paragraaf I.4.3.10). In dit laatste geval kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen, indien de ontbinding van arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 27


Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussen‑ tijds kan worden opgezegd en kantonrechter willigt het verzoek in, dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt op soortgelijke wijze als in de vorige pas‑ sage uiteengezet. Indien hem dat met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, kan de kantonrechter de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Zie paragraaf I.3.1. Naast die vergoeding – dat wil zeggen additioneel – kan een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of n alaten van werkgever (zie paragraaf I.4.3.10). Indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de kantonrechter aan de werk gever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd (zie paragraaf I.3.1). Alvorens een ontbinding met vergoeding uit te spreken, informeert de kantonrechter partijen over diens voornemen alsmede de termijn waarbinnen de verzoeker diens ver‑ zoek kan intrekken, ook bij een ontbindingsvoornemen zonder door verzoeker verzochte vergoeding (artikel 7:686a lid 6 resp. 7 nieuw BW). I.5.2

Ontbinding onder WWZ op verzoek van werkgever – herstel

De toetsing van artikel 7:682 nieuw BW (paragraaf I.4.3.10) ziet tevens op een ontbin‑ ding op grond van de in de paragrafen I.4 e.v. meerdere malen genoemde a-grond waarna de werkgever een ander de gelijke werkzaamheden laat verrichten als die van de oud-werknemer en deze laatste niet in gelegenheid is gesteld om diens vroegere werk‑ zaamheden bij de werkgever te hervatten. Met betrekking tot deze laatste situatie kan de minister van SZW nadere regels stellen (artikel 7:682a nieuw BW). Herstel moet echter plaatsvinden met ingang van de ontbindingsdatum. I.5.3

Ontbinding onder WWZ op verzoek van werkgever – hoger beroep en cassatie

Tegen de beschikking ter zake van ontbinding zijn zonder schorsende werking hoger beroep en cassatie mogelijk. Blijkt de ontbinding in hoger beroep of na verwijzing in cas‑ satie ten onrechte te zijn toegewezen, dan kan de rechter – na een desbetreffend verzoek van de werknemer – herstel van arbeidsovereenkomst op een door hem bepaalde datum bevelen of – als herstel bijvoorbeeld gezien het tijdsverloop tussen einde arbeidsovereen‑ komst en beslissing van appel- of cassatierechter niet in de rede ligt, ook ambtshalve – betaling aan de werknemer van een billijke vergoeding (artikel 7:683 BW). Blijkt een verzoek in hoger beroep of na verwijzing in cassatie ten onrechte te zijn afge‑ wezen, dan bepaalt de rechter, mogelijk onder toekenning van een billijke additionele vergoeding, een tijdstip van eindigen van de arbeidsovereenkomst. Een ontbinding met terugwerkende kracht mag niet.

28

I. WWZ

I .5 ond e r W W Z – I n l e idin g

I.5.4

Ontbinding onder WWZ – op verzoek van werknemer

Artikel 7:671c nieuw BW ziet op de ontbinding op verzoek van de werknemer. De kanton‑ rechter kan de arbeidsovereenkomst in zo’n geval ontbinden wegens omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opge‑ zegd en de kantonrechter willigt het verzoek in, dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en kan hij de werknemer een billijke vergoeding toeken‑ nen. De vergoeding wordt toegekend, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie para‑ graaf I.4.3.10). Bedingen met uitsluiting en/of beperking van de bevoegdheid tot het verzoeken om ontbinding zijn nietig. Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussen‑ tijds kan worden opgezegd (zie paragraaf I.3.1) en de kantonrechter willigt het verzoek in, dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Als het de kanton‑ rechter gezien de omstandigheden billijk voorkomt, kan deze de werknemer een vergoe‑ ding toekennen tot maximaal het bedrag van in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd (zie paragraaf I.3). Ook kan de rechter een hogere – dat wil zeggen additio‑ nele billijke – vergoeding toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig ver‑ wijtbaar handelen of nalaten van werkgever (zie paragraaf I.4.3.10). Als hem dat met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt of de ontbinding het gevolg is van ern‑ stig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de kantonrechter echter ook de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd (zie paragraaf I.3). Bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat de kantonrechter laatstgenoemde vergoeding op een hoger bedrag kan vaststellen, indien de werknemer een in de regeling aangewezen functie in een bedrijfstak had die behoort tot de aangewezen functies ex artikel 7:668a lid 8 nieuw BW. Alvorens ontbinding met vergoeding uit te spreken stelt de kantonrechter de partijen van diens voornemen daartoe op de hoogte alsmede van de termijn waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft diens verzoek in te trekken, ook bij een ontbindingsvoornemen zonder door de verzoeker verzochte vergoeding (artikel 7:686a lid 6/7 nieuw BW). I.5.5

Ontbinding onder WWZ op verzoek van werknemer – hoger beroep en cassatie

Tegen de in de beschikking met toegewezen ontbinding (niet) toegewezen vergoeding zijn zonder schorsende werking hoger beroep en cassatie mogelijk. Blijkt een verzoek in hoger beroep of na verwijzing in cassatie ten onrechte te zijn afgewezen, dan bepaalt de rechter onder gelding van artikel 7:671c nieuw BW betreffende de vergoeding het tijd‑ stip van het eindigen van de arbeidsovereenkomst. (Artikel 7:683 nieuw BW.) De behan‑ deling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoek‑ schrift is ingediend (artikel 7:686a BW).

29


In gedingen op grond van artikel 7:671c BW worden ook andere daarmee verband hou‑ dende vorderingen ingediend bij verzoekschrift.

I.6

‘Ontslagvergoeding’ onder WWZ – transitievergoeding

I.6.1

Transitievergoeding onder WWZ – inleiding

Door de WWZ kan er in meerdere gevallen recht bestaan op een vergoeding samenhan‑ gend met het eindigen van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld • een vergoeding wegens niet (volledig) nakomen infoplicht ex 668 (zie para‑ graaf I.3.2); • een (schade)vergoeding wegens niet in acht genomen termijn ex 672 (zie para‑ graaf I.4.3.7); en • een vergoeding wegens gelding van een belemmerend non-concurrentiebeding (zie paragraaf I.7). De WWZ voert echter ook een – door de werknemer vrij te besteden – ‘transitievergoe‑ ding’ in. Daarop wordt in navolgende paragrafen nader ingegaan. I.6.2

Transitievergoeding onder WWZ – het recht ex artikel 7:673 BW

Uitgangspunt van de regelgeving betreffende transactievergoeding is artikel 7:673 BW dat de werkgever aan de werknemer een dergelijke vergoeding is verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd en • door de werkgever – ook in geval van toestemming van de werknemer – is opgezegd (zie paragraaf I.4); • op verzoek van de werkgever is ontbonden (zie paragraaf I.5.1); of • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (zie paragraaf I.3). Maar ook als arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie paragraaf I.4.3.10) • door de werknemer is opgezegd; • op diens verzoek is ontbonden (zie paragraaf I.5.2); of • na een einde van rechtswege op diens initiatief niet aansluitend is voortgezet is een transitievergoeding verschuldigd (plus eventueel wettelijke rente ex artikel 7:686a nieuw BW). Aangaande toepassing van artikel 7:673 BW geldt de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever, indien een overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden in het nadeel van de werknemer tot gevolg heeft én de arbeidsovereenkomst om die reden door of op verzoek van de werknemer is beëindigd of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

30

I. WWZ

I . 6 ‘O nts l a g v e r g o e din g ’ ond e r W W Z – transiti e v e r g o e din g

Meerdere arbeidsovereenkomsten tussen gelijke partijen die elkaar met tussenpozen van hoogstens zes maanden hebben opgevolgd, worden ter berekening van de duur van 24 maanden opgeteld. Daarbij geldt wel dat de tussenpozen zelf niet worden meegeteld. Periodes waarin de werknemer in dienst was bij verschillende werkgevers worden weer wel meegeteld, indien deze laatsten ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs moeten worden geacht elkanders opvolger te zijn. Het criterium ter bepaling hiervan is dat van de ketenregeling ex artikel 7:668a BW (zie paragraaf I.3.3). De transitievergoeding is niet verschuldigd als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c nieuw BW). Voorbeelden hiervan zijn diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven dan wel zonder deugdelijke reden met kenbare gedragsregels of voorschriften van de werkgever strijdig handelen. Desalniettemin kan de rechter de vergoeding in die gevallen toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, indien niet-toeken‑ ning naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. I.6.3

Transitievergoeding onder WWZ – hoogte van transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsover‑ eenkomst gelijk aan een zesde van in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maan‑ den. Maximaal bedraagt de vergoeding echter – het jaarlijks door minister van SZW te wijzigen bedrag van – € 75.000 dan wel een jaarsalaris, indien dat hoger is dan dit bedrag. De transitievergoeding is ongeacht de daadwerkelijke gevolgen van het ontslag verschul‑ digd. Ook als de werknemer onmiddellijk na het einde van de arbeidsovereenkomst elders met een hoger salaris aan de slag kan of recht heeft op een contractuele ontslag‑ vergoeding, heeft hij dus recht op de transitievergoeding. Wel is het zo dat in geval van elkaar binnen zes maanden opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen dan wel, wat de werkgever betreft, tussen een daarmee gelijk te stellen partij en de werknemer reeds een transitievergoeding werd betaald of op grond van artikel 673b nieuw BW sprake was van een vergelijkbare voorziening, dit bedrag op de transitiever‑ goeding in mindering wordt gebracht. Voorts kunnen onder bij of krachtens AMvB te stellen voorwaarden de navolgende kosten op de transitievergoeding in mindering wor‑ den gebracht: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst gericht op voorkoming of bekorting werkloosheid en tijdens de arbeidsovereenkomst gemaakte kosten betreffende bevordering van een bredere inzetbaarheid van de werknemer. Te denken valt daarbij aan kosten van scholing of out‑ placement, maar ook aan het gebruiken van een langere dan de wettelijke of contrac tuele opzegtermijn tijdens welke er ‘uit een baan’ kan worden gesolliciteerd.

31


I.6.4

Transitievergoeding onder WWZ – leeftijdsperikelen

De transactievergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voor de 18e verjaardag van de werknemer en de gemiddelde omvang van diens arbeid hoogstens 12 uur per week bedroeg, in verband met of na het bereiken van de leeftijd ex artikel 7a lid 1 AOW of een andere leeftijd waarop de werknemer recht krijgt op pensioen. Bij ontslag van de werknemer op of na diens 18e verjaardag telt diensttijd voor die ver‑ jaardag niet mee bij vaststelling van de in paragraaf I.6.2 genoemde 24-maandenperiode en evenmin bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. In literatuur valt echter te lezen dat de rechter de uitzonderingen voor jongeren in de WWZ buiten toepassing moet laten wegens strijdigheid daarvan met het algemeen beginsel van EU-recht van non-discriminatie op grond van leeftijd.11 Door het tot 1 januari 2020 geldende artikel 7:673a BW zal het zo zijn dat indien de werknemer bij eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst minstens 120 maanden heeft geduurd, de transitievergoe‑ ding over elke periode van 6 maanden dat de werknemer na diens 50e verjaardag bij de werkgever in dienst is geweest gelijk is aan de helft van het loon per maand ex arti‑ kel 7:673 lid 2 BW. Dit is echter niet van toepassing op werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan dat waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden, tenzij een werkgever door een regeling van de minister van SZW is uitgezonderd. I.6.5

Transitievergoeding onder WWZ – billijke vergoeding

Indien na een einde van rechtswege het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie para‑ graaf I.4.3.10), kan de kantonrechter aan de werknemer naast de transitievergoeding tevens ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Dit laatste geldt tevens als de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever en het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever (zie paragraaf I.4.3.10). Aangaande vorenbedoelde cumulatie dient te worden opgemerkt dat een recht op andere vergoedingen de kans op toewijzing van een billijke vergoeding naar verwachting kleiner zal maken.12 Volgens de regering moet een billijke vergoeding immers worden afgestemd op de omstandigheden van het geval. Een nieuw soort ‘kantonrechtersformule’ is niet de bedoeling. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen bestaat er nog een mogelijkheid om bovenop de transitievergoeding tevens een additionele vergoeding te ontvangen. Gevol‑ gen voor de werknemer van het einde van de arbeidsovereenkomst, loonhoogte en lengte dienstverband zijn al in de transitievergoeding verwerkt en kunnen geen rol spelen bij 11 Bouwens, NJb 2014, p. 2243. 12 W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl, W.L. Roozendaal, Bijlage Wet Werk en Zekerheid bij de Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 31.

32

I. WWZ

I .7 ond e r W W Z – arti k e l 7 :6 5 3 ni e uw B W

bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. De financiële situatie van de werkge ver kan dat wel. I.6.6

Transitievergoeding onder WWZ – maanden voor 1 mei 2013

Het tot 1 januari 2020 geldende artikel 7:673d nieuw BW bepaalt dat in afwijking van artikel 7:673 BW onder bij regeling van de minister van SZW te bepalen voorwaarden maanden gelegen voor 1 mei 2013 voor de berekening van de duur van de arbeidsover‑ eenkomst buiten beschouwing worden gelaten, indien de werknemer in dienst was bij een werkgever die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan dat waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens omstandigheden als bedoeld in de a-grond van opzegging uit artikel 7:669 nieuw BW (zie paragraaf I.4.3.2) die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever. I.6.7

Transitievergoeding onder WWZ – gelijkwaardige voorziening in cao

Artikel 7:673b nieuw BW (dat overigens per 1 januari 2020 wordt gewijzigd) bepaalt dat de artikelen 7:673 en 7:673a nieuw BW niet van toepassing zijn, indien in een cao voor de daarmee begunstigde werknemers een gelijkwaardige voorziening is opgenomen gericht op voorkoming van werkloosheid of bekorting van de periode daarvan. Voor‑ waarde is wel, dat die cao is afgesloten met in artikel 7:673b nieuw BW specifiek gedefi‑ nieerde werknemersvereniging(en). I.6.8

Transitievergoeding onder WWZ – betalingsproblemen werkgever

In geval betaling van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt, kan de vergoeding onder bij regeling van minister van SZW te bepalen voorwaarden in termijnen worden betaald, al dan niet verhoogd met een bij die regeling te bepalen percentage. Artikel 7:673c nieuw BW (dat per 1 janu‑ ari 2020 wordt gewijzigd) bepaalt voorts dat de transitievergoeding uit de artikelen 7:673 en 673a nieuw BW niet langer is verschuldigd, indien een werkgever is gefailleerd, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

I.7

Concurrentiebeding onder WWZ – artikel 7:653 nieuw BW

Werkgever en meerderjarige werknemer kunnen een schriftelijk beding afspreken, waarin de werknemer wordt beperkt om na einde arbeidsovereenkomst ‘op bepaalde wijze’ werkzaam te zijn. De rechter kan dit beding (gedeeltelijk) vernietigen, als het de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de (ex-)werkge‑ ver werkzaam te zijn. Door de WWZ gaat per 1 januari 2015 een gewijzigd artikel 7:653 BW gelden met in het eerste lid de bepaling dat een concurrentiebeding slechts geldig is, indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een arbeids‑ overeenkomst voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding volgens artikel 7:653 lid 2 33


nieuw BW voorts slechts worden opgenomen, indien uit de bij (niet per se in) dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het noodzakelijk is van‑ wege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De rechter kan zo’n concurrentiebeding desalniettemin geheel vernietigen, als het beding volgens hem niet noodzakelijk is van‑ wege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (lid 3). Een concurrentiebeding kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen, als het beding volgens hem in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever de werk nemer onbillijk benadeelt (lid 3). Indien een concurrentiebeding de werknemer belem‑ mert om anders dan in dienst van de (ex-)werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding aan de (ex-) werknemer moet betalen (lid 5). Een werkgever kan aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen in geval van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereen‑ komst ten gevolge van diens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (lid 4) (zie para‑ graaf I.4.3.10).

I.8

Conclusie

Dit hoofdstuk bevatte uitgaande van het individuele ontslagrecht een basale uiteenzet‑ ting van de gevolgen van de WWZ voor enkele geselecteerde issues uit het individuele arbeidsrecht (zie paragraaf I.1). Het zal de medezeggenschapsrechtelijk geïnteresseerde lezer daarbij zijn opgevallen, dat slechts twee passages een medezeggenschapsrechtelijke ‘link’ kennen. Enerzijds is dat bewust geschied; hoofdstuk II van dit cahier belicht immers specifiek de rechtsbescherming van medezeggenschapsrechtelijk betrokkenen. Ander‑ zijds zeggen voorgenoemde twee passages toch wel al iets over de relatie tussen WWZ en WOR. Naar verluidt komt het begrip OR in de wetsgeschiedenis van de WWZ (nage‑ noeg) niet voor. En dat terwijl er toch wel sprake is van raakvlakken tussen WWZ en WOR – zie daarvoor nader hoofdstuk III van dit cahier.

34

Rechtsbescherming OR-leden in de WWZ

II.1

Inleiding

II. RECHTSBESCHERMING

II

Naast vele andere wijzigingen, deels in het vorige hoofdstuk besproken, wijzigen per 1 juli 2015 ook de bepalingen van de rechtspositie van personen die betrokken zijn bij de medezeggenschap binnen ondernemingen. Dit betreft verschillende groepen werkne‑ mers die specifiek omschreven worden in paragraaf II.3. Deze variëteit aan personen wordt in dit hoofdstuk verder aangeduid als OR-lid of OR-leden. In dit hoofdstuk zal aandacht worden besteed aan de historische achtergrond van de bepalingen, zoals deze onder de WWZ vorm zullen krijgen (zie paragraaf II.2). De verschillende beschermde groepen werknemers worden beschreven in paragraaf II.3, waarna paragraaf II.4 de overeenkomsten tussen het huidige recht en de WWZ weergeeft. De verschillen tussen de huidige en toekomstige regeling worden in paragraaf II.5 toegelicht. De wetgever heeft bij de totstandkoming van de WWZ benadrukt dat niet aan de bestaande ontslagverboden getornd wordt.1 Volgens de MvT wordt met de wijzigingen in de WWZ geen materiële wijziging van de bestaande ontslagverboden beoogd. In para‑ graaf II.6 wordt beschreven in welke gevallen onder de WWZ ondanks het opzegverbod toch beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal kunnen plaatsvinden. Het hoofdstuk wordt in paragraaf II.7 afgesloten met een conclusie met commentaar op de wetswijzi‑ gingen. Daarin worden tevens enkele verwachtingen uitgesproken over de werking van de WWZ. Daarbij zal de vraag worden beantwoord of door de herschikking van de beschermingsbepalingen en de nieuwe structuur van het ontslagrecht materiële wijzi‑ ging van ontslagbescherming zal plaatsvinden.

II.2

Historische achtergrond en plaats beschermingsbepalingen voor OR-leden

Tot 1 januari 1999 was de bescherming tegen benadeling en de ontslagbescherming van OR-leden gebundeld in artikel 21 WOR. Bij de totstandkoming van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid was het streven van de wetgever te komen tot concentratie van ontslagverbo‑ den in het BW. De ontslagbescherming van personen betrokken bij de medezeggenschap was om deze reden sinds 1 januari 1999 niet langer geregeld in artikel 21 WOR, maar in artikel 7:670 lid 4 BW (opzegverbod) en artikel 7:670a BW (toestemming van de kan‑ tonrechter). De bescherming tegen benadeling van OR-leden, individueel of als groep, bleef echter opgenomen in artikel 21 WOR. Sinds 1999 is de bescherming van OR-leden dan ook geregeld in een drietal bepalingen: artikel 21 WOR, artikel 7:670a BW en artikel 7:670 lid 4 BW. Met ingang van 1 juli 2015 worden de groepen werknemers die onder 1

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 25.

35


het bereik van artikel 7:670a BW vallen opgenomen in lid 10 van artikel 7:670 nieuw BW. Deze werknemers vallen dan onder het opzegverbod. Naast een wijziging van de plaats waar de ontslagbescherming geregeld was, werd per 1 januari 1999 de eerder bestaande mogelijkheid van beroep en cassatie bij artikel 7:670 lid 4 BW en artikel 7:670a BW uitgesloten. In de WWZ wordt beroep en cassatie weer mogelijk.

II.3

Hergroepering beschermde groepen werknemers betrokken bij de medezeggenschap per 1 juli 2015

Twee groepen personen vallen met ingang van 1 juli 2015 onder het opzegverbod. De eerste groep van personen is omschreven in het huidige en komende lid 4 van arti‑ kel 7:670 BW; deze groep personen wordt thans al beschermd door een opzegverbod. De tweede groep personen valt thans onder artikel 7:670a BW, waarvoor tot 1 juli 2015 het toestemmingsvereiste geldt; voor opzegging is toestemming nodig van de kantonrechter. De leden 4 en 10 van artikel 7:670 BW bepalen vanaf 1 juli 2015 dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen met de werknemer die: • lid is van de OR; • lid is van de COR; • lid is van de GOR; • lid is van een vaste commissie of onderdeelcommissie van de OR; • lid is van de PVT; • lid is van een Arbo-commissie binnen de onderneming; • lid is van de EOR; • ambtelijk secretaris is van de OR of PVT; • geplaatst is op een kandidatenlijst voor de OR of PVT; • korter dan twee jaar geleden lid was van de OR, COR of GOR of van een commissie daarvan of van de PVT; • korter dan twee jaar geleden personeelsvertegenwoordiger lid was van de bijzondere onderhandelingsgroep of EOR als bedoeld in de WEOR; • korter dan twee jaar geleden als vertegenwoordiger van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers bij een EOR als bedoeld in de WEOR heeft opgetreden; • lid is van een voorbereidingscommissie van de OR, COR of GOR.2 Daarnaast geldt nog het opzegverbod voor de werknemers omschreven in artikel 14 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet en de functionaris voor de gegevensbescherming (artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens). Gezien het voorgaande zal de bescherming voor OR-leden door WOR en BW er per 1 juli 2015 schematisch als volgt uitzien:

2 Deze lijst is niet geheel uitputtend. Enkele relatief kleine groepen werknemers zijn buiten beschouwing gelaten.

36

Personenkring

Bescherming tegen benadeling

Opzegverbod

Opzegverbod

Art. 21 WOR

Art. 7:670 lid 4 BW

Art. 7:670 lid 10 BW

Initiatiefnemer instelling OR

X

Kandidaten op kandidatenlijst

X

X

Voormalige kandidaten op kandidatenlijst

X

Lid OR/GOR/COR

X

Voormalig lid OR/ GOR/COR

X

Commissielid

X

Voormalig commissielid

X

Ambtelijk secretaris

X

X

Leden PVT

X

X

Lid EOR en daarmee gelijkgestelden


I I . 4 Waarin br e n g t d e W W Z voor e e n O R - l id g e e n wi j zi g in g ?

X X (2 jaar) X X (2 jaar)

Art. 4 lid 7 WEOR

X

X

X

Uit de wetsgeschiedenis blijkt niet waarom – hetgeen systematisch logischer zou zijn geweest – artikel 7:670 lid 4 nieuw BW niet uitgebreid is met de groepen werknemers die thans onder het bereik van artikel 7:670a BW vallen. Een verschil tussen beide groe‑ pen wordt met ingang van 1 juli 2015 niet meer gemaakt. De groep werknemers omschreven in lid 10 had toegevoegd kunnen worden aan lid 4 van artikel 7:670 nieuw BW.

II.4

Waarin brengt de WWZ voor een OR-lid geen wijziging?

De WWZ laat een aantal aspecten van het ontslagrecht ongemoeid. Wat betreft de bescherming van OR-leden tegen benadeling vindt geen verandering plaats. De WWZ brengt in artikel 21 WOR geen wijziging. Evenmin brengt de WWZ een wijziging aan in de omschrijving van de groepen werknemers die in de loop der tijd enige vorm van ont‑ slagbescherming in het BW toegekend hebben gekregen. De plaats in het BW waar de ontslagbescherming is neergelegd wijzigt echter wel (zie paragraaf II.2). Zoals al vermeld in paragraaf II.1 streeft de wetgever met de WWZ geen materiële wijzi‑ ging van de ontslagbescherming na. Daarom mag aangenomen worden dat de recht‑ 37


spraak zoals deze zich ontwikkeld heeft bij de huidige artikelen 7:670a BW (toestem‑ mingsvereiste) en 7:685 BW (ontbinding) onverminderd richtsnoer blijft voor de vraag of er verband tussen OR-lidmaatschap en de gewenste beëindiging van de arbeidsover‑ eenkomst bestaat.3 In paragraaf II.6.8 zal verder ingegaan worden op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder de WWZ. Daarbij wordt ook een analyse gegeven van de rechtspraak zoals deze thans geldt en naar mag worden aangenomen ook onder de WWZ zal gelden. Bij een opzegging in strijd met het opzegverbod heeft de werknemer onder huidig recht geen keuze om wel of niet een vergoeding te vorderen wegens onregelmatige opzegging. De werknemer kan na een vernietigde opzegging uitsluitend doorbetaling van loon vor‑ deren. De door een opzegverbod beschermde werknemer kan geen beroep doen op arti‑ kel 7:677 lid 4 BW wegens het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn. Onder de WWZ blijft deze situatie gehandhaafd. De mogelijkheid tot vernietiging van de opzegging blijft in de WWZ behouden, maar ver‑ nietiging kan niet meer buitengerechtelijk worden ingeroepen. De gevolgen van deze wijziging worden besproken in paragraaf II.5.2.1, II.5.2.2 en II.5.3. Loon zal evenals nu gevorderd dienen te worden op grond van artikel 7:628 nieuw BW. De te volgen proce‑ dure wijzigt wel. Zie paragraaf II.5.5. Artikel 7:686a lid 8 nieuw BW maakt duidelijk dat een werkgever de termijn van de werknemer om bij de kantonrechter vernietiging van een opzegging in te roepen niet eenzijdig kan verkorten. Hierin is ook geen wijziging gekomen.

II.5

Wijzigingen voor OR-leden door invoering WWZ

Alhoewel de wetgever volgens de MvT geen (materiële) wijziging van de opzegverboden heeft beoogd, is wat betreft de ontslagbescherming – en de effectuering daarvan – tussen huidig recht en dat onder de WWZ een aantal verschillen aan te wijzen. Deze verschillen vloeien voort uit het gewijzigde wettelijk ontslagstelsel zelf en de plaats van de opzeg‑ verboden binnen dat stelsel. In de navolgende paragrafen wordt ingegaan op de belang‑ rijkste wijzigingen. II.5.1

Geen onderscheid meer tussen opzegverbod en toestemmingsvereiste

Het verschil tussen werknemers die bescherming genieten door een opzegverbod in arti‑ kel 7:670 lid 4 huidig BW en de werknemers waarvoor de werkgever toestemming voor opzegging dient te verkrijgen (artikel 7:670a huidig BW) valt weg. Door de regering is deze wijziging toegelicht. Handhaving van de hybride figuur waarbij de kantonrechter toestemming verleent, zal uit oogpunt van vereenvoudiging vervallen.4 Deze wijziging is op zich logisch en heeft geen gevolgen voor OR-leden. In de praktijk werd en wordt zel‑ den een verzoek op grond van artikel 7:670a BW bij de rechter ingediend. De recht‑ 3 Zie voor een uitgebreide analyse van de rechtspraak A.B. van Els en J. Heinsius, Ondernemingsraad en ontslag, Apeldoorn: Maklu 2009, hoofdstuk 2. 4 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 101.

38

spraak met betrekking tot dit artikel is dan ook beperkt. Voor de rechtspositie van een OR-lid heeft deze wijziging ook geen gevolgen. Inhoudelijk komt de rechterlijke toets bij een te verlenen toestemming overeen met de kernvraag die ook bij ontbinding behan‑ deld moet worden: bestaat verband tussen het OR-lidmaatschap en het beoogde ontslag? II.5.2

Vernietiging in de WWZ

II.5.2.1

Betekenis van vernietigbaarheid wijzigt

Een opzegging door de werkgever in strijd met het huidige artikel 7:670 BW is op dit ogenblik vernietigbaar. Dit geldt voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die valt onder het opzegverbod (artikel 7:670 lid 4 BW) en de werkne‑ mer waarvoor toestemming bij de kantonrechter gevraagd moet worden (7:670a lid BW). Een werknemer heeft thans op grond van artikel 7:677 lid 5 BW de mogelijkheid om binnen twee maanden na opzegging een beroep te doen op een van de ontslagverbo‑ den omschreven in artikel 7:670 of 7:670a lid BW en vernietigt daarmee de opzegging. Naar huidig recht kan een werknemer de vernietigbaarheid inroepen door een buitenge‑ rechtelijke verklaring af te geven aan zijn werkgever. In de praktijk vindt dit veelal plaats door een brief van de (gemachtigde van de) werknemer aan de werkgever. Indien de werknemer de vernietigbaarheid tijdig inroept, wordt de opzegging beschouwd als niet te zijn geschied. Doordat de arbeidsovereenkomst dus is blijven bestaan, behoudt de werknemer aanspraak op loon. Indien de werknemer niet tijdig een beroep op de vernie‑ tigbaarheid van de opzegging doet, is de opzegging op grond van het opzegverbod of het ontbreken van toestemming daarvoor niet meer aan te tasten. Het huidige artikel 7:677 lid 5 BW bepaalt dat het niet in acht nemen van de ontslagver‑ boden zoals omschreven in artikel 7:670 leden 1 tot en met 9 BW de werkgever niet schadeplichtig maakt. De werknemer kan dan ook na tijdige vernietiging van de opzeg‑ ging doorbetaling van loon vorderen maar niet de vergoeding claimen wegens onregel‑ matig ontslag. Op zich blijft deze regeling in de WWZ hetzelfde, zij het dat de werkne‑ mer op grond van artikel 7:681 BW de kantonrechter om vernietiging van de opzegging moet vragen (zie ook paragraaf I.3). II.5.2.2

Vernietiging dient door rechter plaats te vinden

Bij een opzegging door de werkgever in strijd met het opzegverbod van artikel 7:670 lid 4 en 10 nieuw BW voldoet een buitengerechtelijke vernietiging niet meer. De wetge‑ ver heeft omwille van eenvoud en eenduidigheid er nadrukkelijk voor gekozen om de bestaande mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging ongedaan te maken. De bevoegdheid tot vernietiging komt in de WWZ exclusief bij de rechter te liggen. In het wetsontwerp is ervoor gekozen om de bevoegdheid om te vernietigen bij de rech‑ ter te leggen, zodat bij een vernietigbare opzegging maar één route mogelijk is. Het in de MvT geschetste voordeel houdt in dat de werknemer niet meer hoeft af te wachten of de

39


I I . 5 W i j zi g in g e n voor O R - l e d e n door invo e rin g W W Z


werkgever aan de buitengerechtelijke vernietiging al dan niet gehoor geeft.5 Uit de Nota naar aanleiding van het verslag wordt daaraan toegevoegd dat bij een buitengerechte‑ lijke vernietiging de werknemer toch veelal de gang naar de rechter moet maken.6 Van‑ wege vereenvoudiging en versnelling is gekozen voor een regeling, waarbij vernietiging door de rechter wordt uitgesproken. Indien opzegging in strijd met het opzegverbod heeft plaatsgevonden, geeft artikel 7:681 lid 1 onder b nieuw BW de door een opzegverbod beschermde werknemer, en dus ook een OR-lid, een keuzemogelijkheid. De werknemer kan door middel van een verzoek‑ schrift bij de kantonrechter de vaststelling van de vernietiging vorderen. Het initiatief van de procedure (en de daarmee hangende kosten) komt, anders dan op het ogenblik, bij de werknemer te liggen. Volgens artikel 7:681 lid 1 onder b nieuw BW heeft de werk‑ nemer echter ook de mogelijkheid om een billijke vergoeding te vorderen. De rechter kan in plaats van een vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding toekennen, waarbij de aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd.7 II.5.3

Meer uitzonderingen op het opzegverbod

Het opzegverbod voor OR-leden is in de WWZ in meer situaties dan thans niet meer van toepassing. Het betreft de volgende drie situaties: ontslag bij pensioengerechtigde leef‑ tijd, ontslag na twee jaar ziekte en ontslag bij bedrijfseconomische redenen gelegen bui‑ ten sluiting van de onderneming. Deze situaties worden verder toegelicht in de paragra‑ fen II.6.6, II.6.4 en II.6.5. Tot 1 juli 2015 gelden deze in de WWZ neergelegde uitzonderingen niet. Onder huidig recht kan de werkgever in de drie beschreven situaties de arbeidsovereenkomst met een niet meewerkend OR-lid slechts beëindigen door bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken of toestemming voor opzegging te vragen. II.5.4

Begrip opzegverbod krijgt nieuwe dimensies

In de wetsgeschiedenis wordt onderscheid gemaakt tussen ‘tijdens’-opzegverboden en ‘wegens’-opzegverboden. Opzegverboden voor OR-leden worden geschaard onder de ‘tij dens’-opzegverboden. OR-leden zijn daardoor tijdens een in de wet bepaalde periode beschermd tegen opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Van een ‘wegens’-opzegverbod (wegens een bepaalde hoedanigheid) is volgens het wetsontwerp sprake bij discriminatoir opzegging en opzegverboden zoals neergelegd in de leden 5 tot en met 9 van artikel 7:670 nieuw BW (bijvoorbeeld het lidmaatschap van een vakbond of het aanvragen van adoptieverlof).8 Het onderscheid tussen een ‘tijdens’- en ‘wegens’-opzegverbod is in de WWZ van belang bij de beoordeling van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de

5 6 7 8

40

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 117. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 55. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 55. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 32 en 102.

werkgever op grond van artikel 7:671b nieuw BW. Opzegging in strijd met een ‘wegens’-opzegverbod dient door de rechter altijd vernietigd te worden; de rechter kan de werknemer geen billijke vergoeding toekennen. Bij een verzoek tot vernietiging van een opzegging in strijd met een ‘tijdens’-opzegverbod, zoals de opzegging van een OR-lid, kan de werknemer echter een billijke vergoeding in plaats van de vernietiging van de opzegging verzoeken. II.5.5

Nieuwe processuele regels

De wetgever heeft bij de WWZ gekozen voor uitbreiding van de verzoekschriftprocedure. Alle procedures die verband houden met beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen vanaf 1 juli 2015 door middel van een verzoekschriftprocedure gestart moeten worden. In het huidige recht worden – uitgezonderd de verzoekschriftprocedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:685 huidig BW of het verzoek om toestemming ex artikel 7:670a huidige BW – vorderingen die samenhangen met een ontslag bij de rechter ingeleid door middel van een dagvaarding. De keuze voor de verzoekschriftprocedure in het nieuwe ontslagrecht was voor de indie‑ ners van het wetsvoorstel nodig om de toegang tot de kantonrechter ‘zo eenvoudig, laag drempelig en goedkoop mogelijk in te kleden’.9 Een ingediend verzoekschrift zal op grond van 7:686a lid 5 nieuw BW binnen vier weken behandeld dienen te worden. De wetgever wenst hiermee te bereiken dat met elkaar samenhangende vorderingen (bijvoorbeeld achterstallig loon, discussie over de voortzetting concurrentiebeding) in één procedure worden behandeld. Artikel 7:686a lid 10 nieuw BW geeft de rechter overigens wel de mogelijkheid om de procedure te splitsen, indien een verzoek zich naar het oordeel van de rechter niet leent voor gezamenlijke behandeling met andere verzoek(en). Artikel 7:686a lid 4 onder a sub 2 nieuw BW bepaalt dat de bevoegdheid om een ver‑ zoekschrift bij de rechter in te dienen twee maanden na het einde van de arbeidsovereen komst vervalt. De termijn om bij de kantonrechter vernietiging te vorderen is daarmee langer dan onder het huidige recht, waarbij de termijn van vernietiging van twee maan‑ den immers is gekoppeld aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst. II.5.6

Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd

De WWZ introduceert de mogelijkheid voor de werkgever op te zeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de voor hem geldende AOW leeftijd (artikel 7:669 lid 4 nieuw BW) heeft bereikt. Geldt voor de werknemer een afwijkende pensioenleeftijd, dan is deze maatgevend voor het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het opzeg‑ verbod voor OR-leden is bij een dergelijke opzegging op grond van artikel 7:670a lid 2 onder e nieuw BW in beginsel niet van toepassing. Zie paragraaf II.6.6 voor een uitzon‑ dering op deze bepaling.

9

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 37.

41


I I . 5 W i j zi g in g e n voor O R - l e d e n door invo e rin g W W Z


II.5.7

Termijnen om vernietiging, herroeping en ontbinding in te roepen

De termijn om nietigheid in te roepen is thans twee maanden na opzegging door de werkgever, aldus artikel 7:677 lid 5 huidig BW. In de WWZ worden meerdere mogelijk‑ heden met verschillende termijnen geïntroduceerd voor een OR-lid op een gegeven instemming met een opzegging (zie paragraaf I.4.3.8) terug te komen of zich te verwe‑ ren tegen opzegging. Een gegeven instemming met een opzegging kan binnen twee weken worden herroepen (artikel 7:670a lid 5 nieuw BW). Ontbinding van de beëindi gingsovereenkomst kan geschieden binnen twee weken; soms met een verlenging tot drie weken (7:670b lid 2 en 3 nieuw BW). Daarnaast kan de vernietiging van de opzegging zonder instemming van de werknemer aan de kantonrechter worden verzocht binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst (zie nader paragraaf II.6.1). II.5.8

Ontslag na twee jaar ziekte

In artikel 7:670a lid 3 onder a nieuw BW is bepaald dat de opzegverboden van artikel 7:670 lid 4 en 10 nieuw BW niet van toepassing zijn indien de opzegging gegrond is op arbeidsongeschiktheid van de werknemer die langer dan twee jaar geduurd heeft. Deze termijn van twee jaar kan soms langer zijn, indien aan de werkgever een zgn. loonsanc‑ tie is opgelegd. Het huidige recht kent een dergelijke specifieke bepaling niet. Zie toege‑ spitst op de situatie van een OR-lid paragraaf II.6.4. II.5.9

Regeling in Ontslagbesluit vervalt

Bij de invoering van de WWZ vervalt de werking van het Ontslagbesluit. Het weinig bekende artikel 6:1 lid 2 daarvan komt daarmee ook te vervallen. Artikel 6:1 lid 2 Ont‑ slagbesluit bepaalt dat een ontslagvergunning door het UWV slechts wordt verleend, indien de werkgever aannemelijk maakt dat het voorgenomen ontslag geen verband houdt met de activiteiten ten behoeve van de oprichting van een OR of personeelsverte‑ genwoordiging. Hetzelfde geldt voor de werknemer die optreedt of minder dan twee jaar daarvoor is opgetreden als vertegenwoordiger bij de uitvoering van de pre-akkoorden als bedoeld in artikel 13 van de Europese Richtlijn EU 94/45. De rechtsbescherming van deze specifieke groepen werknemers komt door het nieuwe ontslagrecht tot een einde. II.5.10

Hoger beroep en cassatie

Tegen een uitspraak van de kantonrechter op grond van artikel 7:685 BW staat tot 1 juli 2015 in de regel geen hoger beroep of beroep in cassatie open. Dit is bepaald in artikel 7:670a lid 2 en 7:685 lid 11 huidig BW. Slechts indien in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter fundamentele rechtsbeginselen zijn geschonden, zijn volgens de recht‑ spraak van de Hoge Raad hoger beroep en cassatie mogelijk. Van schending van funda‑ mentele rechtsbeginselen is sprake in het geval niet kan worden gesproken van een eer‑ lijke en onpartijdige behandeling of indien de rechter buiten het toepassingsgebied van artikel 7:685 BW is getreden. Voor de huidige praktijk betekent het appelverbod dat uit‑ sluitend in uitzonderlijke zaken een hogere rechter de ontbinding door de kantonrechter kan toetsen. Geheel nieuw is dat de wetgever met ingang van 1 juli 2015 de mogelijk‑ heid van hoger beroep en cassatie tegen een uitspraak van de kantonrechter introdu‑ 42

I I . 6 M o g e l i j k h e d e n b e ë indi g in g arb e idsov e r e e n k omst m e t e e n O R - l id ondan k s opz e g v e rbod

II.6

Mogelijkheden beëindiging arbeidsovereenkomst met een OR-lid ondanks opzegverbod onder WWZ

De opzegverboden in het ‘nieuwe’ BW brengen niet mee dat een werkgever de arbeids‑ overeenkomst met een onder de opzegbescherming vallende werknemer nooit zou kun‑ nen beëindigen. Het opzegverbod is onder huidige recht en ook in het nieuwe ontslag‑ recht niet absoluut. Hierna worden de mogelijkheden en onmogelijkheden voor de werkgever behandeld om ondanks de toekomstige opzegverboden toch te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die valt onder het ontslag‑ verbod zoals neergelegd in artikel 7:670 lid 4 en 10 nieuw BW. In de navolgende situaties kan de arbeidsovereenkomst met een OR-lid vanaf 1 juli 2015 worden beëindigd. II.6.1

Beëindiging arbeidsovereenkomst met schriftelijke instemming werknemer

Onder huidig recht zijn krachtens artikel 7:670b lid 2 BW het opzegverbod van arti‑ kel 7:670 BW en het toestemmingsvereiste van 7:670a BW niet van toepassing, indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging. Volgens vaste jurisprudentie dient deze instemming ‘duidelijk en ondubbelzinnig’ te zijn. Deze voor de praktijk belangrijke wijze van beëindiging van de arbeidsrelatie wordt in de WWZ anders vormgegeven. Het opzegverbod geldt niet (meer), indien de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, aldus artikel 7:670a lid 2 onder a nieuw BW. In de WWZ heeft de door een opzegverbod beschermde werknemer op grond van lid 5 van artikel 7:670a nieuw BW echter de mogelijkheid tot herroeping van zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen door herroeping op deze instemming terugkomen. De MvT maakt duidelijk dat voor herroeping de ontvangsttheorie geldt. Indien een werknemer zich op herroeping beroept, dient hij te kunnen bewijzen dat de herroeping tijdig door hem is verzonden en is ontvangen door de werkgever. De WWZ introduceert overigens ook een nieuwe bepaling over de beëindigingsovereen‑ komst in artikel 7:670b nieuw BW (zie nader paragraaf I.2). De werknemer kan deze overeenkomst – waarin werkgever en werknemer afspreken hun arbeidsovereenkomst te beëindigen – binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke verklaring ontbinden. Als de werknemer door zijn werkgever niet in de overeenkomst schriftelijk op zijn recht op ontbinding gewezen is, geldt een termijn van drie weken voor deze ontbindingsmogelijkheid. Zie artikel 7:670b lid 3 nieuw BW. De bedenktermijn vindt volgens de parlementaire behandeling zijn grondslag in de bescherming van de

43


ceert. Artikel 7:683 nieuw BW beperkt het beroep uitsluitend tot de vergoeding zoals al of niet vastgesteld door de kantonrechter.


werknemer tegen te lichtvaardig instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereen‑ komst.10 De vraag hoe deze beide bepalingen zich tot elkaar verhouden, wordt beantwoord in paragraaf I.2 en I.3.3. II.6.2

Opzegging tijdens proeftijd

In geval tussen werkgever en werknemer ex artikel 7:652 BW een rechtsgeldige proeftijd is overeengekomen, blijft in de WWZ zowel de werkgever als de werknemer op grond van artikel 7:676 BW gerechtigd de arbeidsovereenkomst gedurende die periode met onmiddellijke ingang op te zeggen. Ontslag tijdens een proeftijd tot 1 juli 2015 met voor‑ bijgaan aan een opzegverbod is toegestaan op grond van artikel 7:670b huidig BW. In de WWZ is in artikel 7:669 lid 7 nieuw BW vastgelegd, dat de algemene vereisten voor opzegging niet van toepassing zijn tijdens proeftijd. In artikel 7:671 lid 1 onder b nieuw BW is daarnaast bepaald dat de werkgever tijdens de proeftijd kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. II.6.3

Opzegging op grond van een dringende reden

Ontslagbescherming ontbreekt voor het OR-lid bij een opzegging door de werkgever op grond van een dringende reden, ook wel aangeduid als ontslag op staande voet. Deze uitzondering, thans nog neergelegd in artikel 7:670b lid 1 BW is in de WWZ geregeld in artikel 7:670a lid 2 onder c nieuw BW. Daarnaast is in het artikel 7:671 lid 1 onder c nieuw BW vastgelegd dat de werkgever in het geval van ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. Deze bepalingen maken duidelijk dat ontslagbescherming voor een OR-lid niet geldt bij een ontslag op grond van een dringende reden. Wanneer is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? Objectief en subjectief dient sprake te zijn van een dringende reden. De opzegging dient onverwijld te geschieden. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden de omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking dienen te worden genomen. Daarbij behoren betrokken te worden de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zouden hebben. II.6.4

Opzegging op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid

Zoals geschetst in paragraaf II.5.8 geldt voor een OR-lid dat langer dan twee jaar ziek is geen opzegverbod (artikel 7:670a lid 3 onder c nieuw BW). Voor de praktijk is deze rege‑ ling beperkt relevant, omdat langdurig arbeidsongeschikte OR-leden veelal geen deel meer uitmaken van het medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming.

10 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 56 en Handelingen II 2013/14, nr. 54-9, p. 19-20.

44


Opzegging wegens beëindiging van werkzaamheden van de onderneming en bedrijfseconomische redenen

Artikel 7:670b huidig BW maakt het ontslag van een OR-lid mogelijk bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel daarvan waarin de werk‑ nemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. De WWZ regelt dit anders. Artikel 7:670a lid 2 onder d nieuw BW bepaalt dat het opzegverbod (voor OR leden) niet geldt indien de opzegging geschiedt wegens beëindiging van de gehele onderneming. Het derde lid van artikel 7:670a nieuw BW regelt echter dat het ontslagverbod niet geldt bij een (beoogde) opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, zonder dat er sprake is van beëindiging van de gehele onderneming, als de werknemer al minimaal 26 weken werkt op de arbeidsplaats die komt te vervallen. Volgens de parle‑ mentaire stukken wordt hiermee voorkomen dat een opzegverbod wordt omzeild door werknemers voor wie een opzegverbod geldt op een arbeidsplaats te plaatsen die toch spoedig zal vervallen.11 II.6.6

Opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

De werknemer die opgezegd wordt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kan geen aanspraak maken op het opzegverbod voor OR-leden, zo blijkt uit 7:670a lid 2 onder e nieuw BW. In de Nota van wijziging komt echter expliciet de – ver‑ moedelijk zeldzame – situatie aan de orde dat een werknemer na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog OR-lid wordt. Indien daarna zonder dat daar eerder sprake van is geweest wordt opgezegd, kan volgens de wetgever aangenomen worden dat opzegging verband houdt met het OR-lidmaatschap. De werknemer kan dan wel een beroep doen op het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap.12 II.6.7

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De werkgever kan bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoe‑ ken (artikel 7:671b nieuw BW). Hoofdregel onder de WWZ is dat de kantonrechter het verzoek slechts kan inwilligen indien wordt voldaan aan een tweetal voorwaarden (arti‑ kel 7:671b lid 2 nieuw BW). Allereerst dient een redelijke grond zoals omschreven in artikel 7:669 nieuw BW te bestaan en daarnaast mogen er geen opzegverboden gelden. Voor OR-leden is artikel 7:671b lid 6 nieuw BW relevant. Hoofdregel is dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Voor OR-leden geldt dat het verzoek geen relatie heeft met het OR-werk of OR-lidmaatschap. Dit criterium vertoont grote gelijkenis met de ‘vergewisplicht’, zoals deze thans al door de kantonrechter gehanteerd wordt en neergelegd is in artikel 7:685 lid 1 huidig BW. Het is de bedoeling dat de toepassing van deze vergewisplicht op dezelfde manier invulling krijgt onder de WWZ als thans al plaatsvindt.13 De rechtspraak over vergewisplicht komt overeen met de rechtspraak die geldt bij artikel 7:670a huidig 11 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 102. 12 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 8, p. 16. 13 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 108.

45


II.6.5


BW (toestemmingsvereiste). Alhoewel daar in de parlementaire stukken geen bijzondere aandacht aan is besteed, kan worden aangenomen dat de thans geldende rechtspraak ook voor de toekomst als leidraad gaat gelden. Indien een verband tussen een OR-lidmaatschap en het beoogde einde van de arbeids‑ overeenkomst komt vast te staan, dient het verzoek om ontbinding in beginsel afgewe‑ zen te worden. Onder de WWZ is met betrekking tot deze hoofdregel echter een uitzon‑ dering geformuleerd. Artikel 7:671b lid 6 nieuw BW bepaalt dat de (kanton)rechter kan afwijken van de hoofdregel dat het verzoek bij een verband afgewezen wordt. Het ver‑ zoek kan ook ingewilligd worden als er sprake is van omstandigheden ‘die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen’. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst met een OR-lid door de rechter ontbonden kan worden, indien de reden van beëindiging met zijn OR-lidmaatschap samenhangt maar het belang van de werknemer – bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsrelatie – desal‑ niettemin een beëindiging rechtvaardigt. II.6.7.1

Hoofdlijnen rechtspraak verband OR-lidmaatschap en ontslag

De rechtspraak inzake de vraag, of er een verband bestaat tussen de door de werkgever nagestreefde ontbinding en OR-lidmaatschap ontstaat, wordt naar verwachting geconti‑ nueerd. Dit op grond van het standpunt van de wetgever dat geen inhoudelijke wijziging van de ontslagverboden en de toets door de rechter wordt beoogd. Een analyse van de bestaande rechtspraak over de bescherming van werknemers vallend onder de beschermingsbepalingen van de huidige artikelen 7:670 en 7:670a BW is slechts op hoofdlijnen mogelijk. Dit komt doordat ontbindingsprocedures ex artikel 7:685 BW veelal casuïstisch van aard zijn. Daarbij komt dat uniformiteit in de recht‑ spraak – mede doordat onder huidig recht geen hoger beroep openstaat tegen beschik‑ kingen ex artikel 7:685 BW – ontbreekt. Desalniettemin vallen aan de rechtspraak vol‑ gende hoofdlijnen te ontlenen: • Indien tussen de door de werkgever gewenste beëindiging van de arbeidsovereen‑ komst en de medezeggenschapsactiviteiten van een werknemer geen verband valt vast te stellen, wordt het verzoek tot ontbinding op gelijke wijze behandeld als een verzoek met betrekking tot een niet beschermde werknemer. De opvatting dat een OR-lid – bijvoorbeeld bij een reorganisatie – meer bescherming geniet dan andere werknemers is niet de bedoeling geweest van de wetgever. De werknemer/het OR-lid wordt, indien geen verband tussen OR-lidmaatschap en gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt geconstateerd, niet anders behandeld dan andere werk‑ nemers. • Bij een aantal beschikkingen waarbij de, voor een deel zelfs onbestreden, feiten een verband tussen gewenste beëindiging en de medezeggenschapsactiviteiten suggere‑ ren, lijkt een verband door de rechter soms te worden genegeerd. • Of door de rechter aangenomen dan wel vastgesteld wordt dat sprake is van een ver‑ band tussen OR-lidmaatschap en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is afhankelijk van de waardering van de door partijen voorgedragen feiten. Uit een aan‑ tal beschikkingen blijkt dat de rechter bij serieuze twijfel over een mogelijk verband

46

in het voordeel van de werknemer oordeelt. Dit oordeel is gezien het beschermings‑ karakter van de bepalingen neergelegd in de artikelen 7:670 en 670a huidig BW juist. • Indien een verband tussen gewenste beëindiging en beschermde medezeggenschaps‑ activiteiten wordt aangenomen, wijst de rechter het ontbindingsverzoek veelal af. Soms constateert de rechter naar huidig recht een verband tussen de beoogde beëindi‑ ging van de arbeidsovereenkomst en het OR-lidmaatschap. In beginsel zou dan een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten volgen, maar wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden. Dit geschiedt, indien door de rech‑ ter tevens een verstoorde arbeidsrelatie wordt geconstateerd. Wel leidt dit tot verwijt‑ baarheid aan de zijde van de werkgever, met als gevolg dat de C-factor (correctie in ver‑ band met verwijtbaarheid) hoger of aanmerkelijk hoger dan neutraal (C=1) uitvalt. Aangenomen kan worden dat ook onder de WWZ de mate waarin het de werkgever valt aan te rekenen dat het OR-lidmaatschap is betrokken in de beoogde ontbinding van de arbeidsovereenkomst van grote invloed zal zijn op de toe te kennen hoogte van de bil‑ lijke vergoeding. II.6.7.2

Billijke vergoeding

Onder de WWZ wordt in artikel 7:681 nieuw BW gesproken over een billijke vergoeding. Het begrip billijke vergoeding komt in de WWZ naast artikel 7:681 nieuw BW nog in een aantal artikelen voor. De vraag is op wat voor wijze de kantonrechters in de toekomst invulling zullen geven aan dit begrip. Volgens de regering heeft de vergoeding geen betrekking op de gevolgen van het ontslag voor de werknemer; deze gevolgen zijn of dienen verdisconteerd te zijn in de transitievergoeding (zie paragraaf I.6). De billijke vergoeding dient volgens de regering afgestemd te worden op de ‘uitzonderlijke omstan digheden van het geval’. De WWZ lijkt daarbij twee soorten billijke vergoeding te onder‑ scheiden. Enerzijds is er de billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid of nalaten (bijvoorbeeld seksuele intimidatie). Daarnaast kent de WWZ anderzijds een aantal situa‑ ties waarin recht op een billijke vergoeding bestaat zonder dat in de wet expliciet is opgenomen dat er sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Op dit soort vergoeding heeft artikel 7:681 lid 1 nieuw BW betrekking. In de verschil‑ lende Kamerstukken heeft de regering zich op het standpunt gesteld dat indien de werk‑ gever – bijvoorbeeld – in strijd met de opzegverboden heeft gehandeld dat feit op zich ernstige verwijtbaarheid oplevert. Bij deze tweede soort billijke vergoeding behoeft de werknemer de ernstige verwijtbaarheid niet meer aan te tonen.14 Uit de wetsgeschiede‑ nis zijn geen duidelijke criteria voor de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoe‑ ding te distilleren. Het is dan ook afwachten hoe de rechtspraak zich met betrekking tot de billijke vergoedingen zal ontwikkelen. II.6.8

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ‘wanprestatie’

De werkgever kan onder de WWZ op grond van artikel 7:686 BW ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens toerekenbare tekortkoming in de nakoming van een of 14 Meer hierover in W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl, W.L. Roozendaal, Bijlage Wet Werk en Zekerheid bij de Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014, p. 30-33.

47




meer uit de overeenkomst voortvloeiende verbintenissen (‘wanprestatie’) vorderen. Deze voor de praktijk vrijwel inhoudsloze mogelijkheid van ontbinding van de arbeidsover‑ eenkomst blijft bestaan. Anders dan bij de ontbinding op grond van artikel 7:685 BW dient een vordering wegens toerekenbare tekortkoming thans ingeleid te worden door middel van een dagvaarding. In de WWZ geldt op grond van artikel 7:686a nieuw BW dat ook deze procedure ingeleid zal moeten worden met een verzoekschrift. Hoger beroep en cassatie bij artikel 7:686 BW zijn thans alsmede onder de WWZ mogelijk. Uit de summiere rechtspraak blijkt dat de ontslagbescherming niet van toepassing is in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie.15 II.6.9

Opzegging in geval van surseance van betaling of faillissement

De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft tijdens surseance van betaling of faillissement in beginsel bestaan. Wel kan de curator tijdens faillissement op grond van artikel 40 Faillissementswet (Fw) de arbeidsovereenkomst met een werkne‑ mer door opzegging beëindigen. Artikel 40 Fw heeft als uitgangspunt dat werknemer en curator de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen met een maximale opzegtermijn van zes weken, met voorbijgaan aan een langere contractuele of wettelijke opzegtermijn. De literatuur is verdeeld over de vraag of het opzegverbod voor OR-leden tijdens faillisse‑ ment nog wel van kracht is.16 Verschillende schrijvers menen dat de opzegverboden, en dus ook de artikelen 7:670 lid 4 en 7:670a huidig BW, tijdens faillissement niet gelden. Daartegenover staan schrijvers die menen dat het ontslagverbod met betrekking tot OR-leden tijdens faillissement wel geldt. Als argument daarvoor wordt wel gebruikt dat medezeggenschap en OR-leden als vertegenwoordiging van de werknemers juist in tij‑ den van financiële onzekerheid voor een onderneming van cruciaal belang te achten zijn. De regeling van opzegging van werknemers bij surseance van betaling van de werkgever is in artikel 239 Fw anders geregeld dan bij faillissement. De voor de werkgever gel‑ dende opzegtermijn is evenals bij faillissement maximaal zes weken, tenzij op grond van artikel 7:672 lid 2 BW een langere wettelijke termijn is voorgeschreven. De opzegverbo‑ den, waaronder die betrekking hebben op OR-leden, blijven van kracht. In de literatuur wordt unaniem aangenomen dat de ontslagverboden van toepassing zijn.17

II.7 Conclusie De WWZ heeft als algemeen doel het stelsel van ontslagrecht ‘eenvoudiger, sneller, eerlij ker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan’ te maken.18 De vraag is of de wetgever hierin geslaagd is. De praktijk zal dat moeten uit‑ wijzen. Wat betreft de regeling van opzegverboden voor OR-leden kan geconstateerd worden dat verschillende wijzigingen niet vanzelfsprekend leiden tot eenvoudiger en eer lijker ontslagrecht. Daarbij valt te wijzen op een aantal aspecten van de WWZ. De regel‑

15 16 17 18

48

HR 20 april 1990, NJ 1990/702. A.B. van Els en J. Heinsius, Ondernemingsraad en ontslag, Apeldoorn: Maklu 2009, hoofdstuk 2.8. A.B. van Els en J. Heinsius, Ondernemingsraad en ontslag, Apeldoorn: Maklu 2009, hoofdstuk 2.8. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 5.

geving over opzegverboden is, mede door de vele onderlinge verwijzingen, niet gemak‑ kelijk leesbaar geworden.19 Eenvoud ontbreekt. Als tweede aspect moet geconstateerd worden dat het aantal uitzonderingen op de thans bestaande opzegverboden is toegeno‑ men. Daarnaast geldt een derde aspect bij de vraag of een eenvoudiger en eerlijker ont‑ slagrecht bereikt gaat worden. Door het ontbreken van een buitengerechtelijke vernieti‑ ging van opzeggingen in strijd met een opzegverbod in het nieuwe ontslagrecht – een brief of e-mailbericht aan de werkgever voldoet niet meer – zal naar verwachting vaker een verplichte gang naar de rechter gemaakt moeten worden. Deze vorm van juridise‑ ring lijkt niet tot de beoogde vereenvoudiging van het ontslagrecht te leiden en zal naar verwachting evenmin tot de gewenste kostenreductie leiden. Het gegeven dat het proces suele initiatief tot vernietiging in de WWZ is neergelegd bij de werknemer doet afbreuk aan het beschermingskarakter dat ten grondslag ligt aan de opzegverboden. Thans kan een werknemer buitengerechtelijk vernietiging van een gegeven ontslag inroepen, door‑ betaling van loon (laten) vorderen en de reactie van de werkgever afwachten. Voor de werkgever bestaan dan verschillende mogelijkheden. De werkgever komt niet terug op zijn ontslagaanzegging maar ziet de loonvordering oplopen. De werkgever kan echter ook meteen terugkomen op het gegeven ontslag. Vervolgens kan de werkgever zich als‑ nog wenden tot de rechter en toestemming voor beëindiging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Uitgangspunt blijft echter dat door de buitengerechte‑ lijke vernietiging het dienstverband in beginsel nog bestaat en de werkgever ter vermij‑ ding van een oplopende verplichting tot loonbetaling wel gehouden is te reageren. Het initiatief tot naleving van de rechtsbescherming van OR-leden komt in de WWZ door het verval van de buitengerechtelijke mogelijkheid om vernietiging in te roepen bij de werk‑ nemer te liggen. Gezien het voorgaande is de voorlopige conclusie dat de rechtsbescher‑ ming van een OR-lid in de WWZ verzwakt is.

19 R.S. van Coevorden, ‘Bijzondere opzegverboden’, TAP 2014/1, p. 50.

49


I I .7 Conc lusi e

III WWZ en WOR: raakvlakken en aandachtspunten voor de OR Inleiding

Zoals eerder opgemerkt komt de WOR (en de OR) niet noemenswaardig voor in de WWZ en in de ontstaansgeschiedenis van die wet. Toch zijn er tal van raakvlakken tussen de (W)OR en WWZ. Wat dat betreft komen in dit hoofdstuk achtereenvolgens een vijftal onderwerpen aan de orde: OR, WWZ en ‘flexkrachten’ (paragraaf III.2); Informatierecht en WWZ (paragraaf III.3); Adviesrecht en WWZ (paragraaf III.4); Instemmingsrecht en WWZ (paragraaf III.5); en Sociaal plan en WWZ (paragraaf III.6). Het hoofdstuk eindigt met een conclusie (paragraaf III.7).

III.2

OR, WWZ en ‘flexkrachten’

De verhouding tussen OR en flexkrachten (uitzendkrachten, tijdelijke contracten, et cetera) is een moeizame. Niet voor niets staat dit onderwerp hoog op de agenda van de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER. Voordat de mogelijke gevolgen van de WWZ worden geïnventariseerd, volgt eerst een korte uiteenzetting over het hui‑ dige systeem, zoals ingevoerd bij de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in 1999. III.2.1

De huidige situatie

Werknemers tellen mee voor de medezeggenschap (zijn werkzaam) als zij een arbeids‑ overeenkomst (of aanstelling) hebben met de ondernemer die de onderneming in stand houdt waar zij feitelijk werken. Dat is een dubbele eis: overeenkomst en feitelijk werk‑ zaam. Deze werknemers krijgen in beginsel na zes maanden actief kiesrecht (ze mogen stemmen) en na twaalf maanden passief kiesrecht (verkiesbaar). Uitgeleende werkne‑ mers (‘uitzendkrachten’) hebben primair medezeggenschap bij de uitlener (dus bij hun ‘uitzendbureau’), maar in eerste instantie niet in de organisatie waarbinnen zij feitelijk werken. Indien uitzendkrachten 24 maanden onafgebroken bij een en dezelfde inlener werkzaam zijn, krijgen zij echter ook medezeggenschapsrechten in diens organisatie. Die gaan overigens pas maanden later in, omdat de termijnen voor actief en passief kiesrecht pas een aanvang nemen vanaf het moment dat de OR de ingeleende werknemer als ‘werkzaam’ beschouwt.1

1

In de literatuur overheerste de mening dat niet te veel gewicht moest worden gehecht aan deze termij‑ nen, omdat de desbetreffende ingeleende werknemer immers al 24 maanden lang werkzaam was in de onderneming. De kantonrechter Rotterdam besliste echter onlangs, onder verwijzing naar de wetsge‑ schiedenis, anders (Rechtbank Rotterdam 3 juli 2014 (kort geding), ECLI:NL:RBROT:2014:5411, bespro‑ ken in TRA 2014-10/80).

51

III. WWZ EN WOR

III.1


De WOR biedt enige flexibiliteit met betrekking tot wie er meetellen voor de medezeg‑ genschap alsmede wat betreft vorengenoemde termijnen voor actief en passief kiesrecht. Dit is geregeld in artikel 6 WOR. Ondernemer en OR kunnen gezamenlijk afspreken bepaalde categorieën werknemers die niet onder de definitie van werkzaam in artikel 1 WOR vallen, toch als zodanig aan te merken (of dat ook weer te herzien). Zie artikel 6 lid 4 WOR. Daarnaast kan de OR zelfstandig variëren met de termijnen voor actief en passief kiesrecht. Deze kunnen zowel worden verkort als verlengd (artikel 6 lid 5 WOR). De huidige wetgeving leidt over het geheel genomen tot een tweederangspositie van de zogenoemde ‘flexibele schil’. Uitzendkrachten krijgen pas na 30 of 36 maanden effectief medezeggenschapsrechten. Op dit punt verschilt de wetgeving in Nederland aanzienlijk van die in een aantal andere EU-landen, in het nadeel van de uitzendkrachten. Zo is de termijn in Duitsland voor het verkrijgen van actief kiesrecht voor ‘flex-krachten’ slechts drie maanden. Uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract zijn in Neder‑ land ondervertegenwoordigd in de OR. Weliswaar zijn er organisaties die experimente‑ ren met (bijvoorbeeld) gereserveerde zetels voor ‘flex-krachten’,2 maar dit is uitzonde‑ ring, niet de regel. III.2.2

Mogelijke effecten van de WWZ

De WWZ verandert veel in de regeling van tijdelijke contracten. De wijzigingen zijn uit‑ gebreid behandeld in hoofdstuk I. De bedoeling van de wetgever is dat de positie van tijdelijke krachten wordt verbeterd en dat zij eerder dan nu in aanmerking komen voor een ‘vaste’ arbeidsovereenkomst. In tal van reacties op het wetsvoorstel en de wet zelf zijn daarbij overigens grote vraagtekens gezet. Als zodanig heeft de WWZ geen gevolgen voor de medezeggenschapsrechten van flexwer‑ kers. Die blijven onverminderd zwak. Nu de WWZ in een aantal bepalingen expliciet onderscheid maakt tussen werknemers die korter dan 24 maanden dan wel langer in dienst zijn (zie hoofdstuk I), bestaat zelfs het risico dat de termijn van 24 maanden nog meer dan nu ‘in beton gegoten’ wordt, met nadelige bijwerkingen voor de termijnen die gelden voor het verkrijgen van medezeggenschapsrechten. Dat zou een onwenselijke ontwikkeling zijn. De invoering van de WWZ is voor ondernemingsraden (en bestuurders!) een voor de hand liggende aanleiding om het onderwerp medezeggenschap en ‘flexkrachten’ op de agenda te zetten.

2

52

Zie het verslag van het CBM-congres op 1 oktober 2013 en de diverse links op de SER-site (http://www. ser.nl/nl/actueel/congressen/2013/20131001-medezeggenschap.aspx).

III.3

Informatierecht en WWZ

III.3.1

Artikel 31b WOR

Op grond van artikel 31b WOR heeft de OR recht op zogenoemde sociale informatie. In het eerste lid gaat het onder meer om de informatie over de aantallen en verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Het ligt – zowel onder het hui‑ dige recht als onder de WWZ – voor de hand dat de OR informatie krijgt over aantallen uitzendkrachten, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd et cetera en wat het beleid van de ondernemer op dit punt is. Die informatie bestrijkt uiteraard ook wat er op dat punt door de WWZ (maar zeker ook door het beleid van de ondernemer als gevolg van de WWZ verandert. Artikel 31b lid 2 WOR geeft daarvoor een mooie voorzet: wat zijn de verwachtingen van de ondernemer over de ontwikkeling van de personeelsbezetting en van het te voeren sociale beleid? Artikel 31b lid 3 WOR is van recente datum en weer‑ spiegelt het toegenomen gewicht van flexibele arbeidskrachten; de ondernemer moet ten minste één maal per jaar informatie verschaffen en gegevens delen over aantallen uit‑ zendkrachten en de verwachte ontwikkelingen op dit punt. III.3.2

Artikel 31c WOR

Op grond van artikel 31c WOR doet de ondernemer zo spoedig mogelijk mededeling van zijn voornemen tot het verstrekken van een adviesopdracht aan een externe deskundige over instemmingsplichtige onderwerpen. Ook met betrekking tot dit voorschrift (verge‑ lijk de opmerkingen over artikel 25 lid 1 sub g WOR in de hierna volgende para‑ graaf III.4) is het maar de vraag in hoeverre deze bepaling correct wordt nageleefd. Er is geen jurisprudentie. Het ligt voor de hand dat ondernemers naar aanleiding van de invoering van de WWZ meer externe deskundigen, met name op HR- en arbeidsrechte‑ lijk gebied, inschakelen. Het ligt in de rede de ondernemer nadrukkelijk te wijzen op zijn informatieverplichtingen in dezen.

III.4

Adviesrecht en WWZ

Het raakvlak tussen WWZ en het adviesrecht van artikel 25 WOR is dun, maar niet geheel afwezig. Op grond van artikel 25 lid 1 sub g WOR heeft de OR adviesrecht over het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten. Het is opmerkelijk dat – gezien het sterk toegenomen gebruik van dergelijke ‘flexkrachten’ – er maar weinig bekend is over het gebruik en de effecten van dit adviesrecht. De bepaling scoort niet hoog op de ‘top tien’ van onderwerpen waarover advies wordt gevraagd. Ook is er opmerkelijk weinig jurisprudentie over. Dat heeft er misschien mee te maken dat inlenen vaak een onzichtbaar en soms ook een sluipend proces is. Met andere woorden: de term ‘groepsgewijze’ in artikel 25 lid 1 sub g WOR legt de lat voor het adviesrecht hoog. Los van de WWZ is het van belang dat de OR – waar mogelijk in samenspraak met de ondernemer/bestuurder – een visie en een beleid ontwikkelt over de inschakeling van flexibele krachten (waaronder uiteraard het klassieke inlenen, maar mogelijk ook de mate waarin gebruik wordt gemaakt van zzp’ers). Dat kan ook zonder dat er sprake is 53

III. WWZ EN WOR

I I I .4 A dvi e sr e cht e n W W Z


van een adviesplichtige aangelegenheid; de OR kan het onderwerp agenderen voor de overlegvergadering (zie artikel 23 lid 1 WOR)) of eventueel gebruikmaken van zijn initi‑ atiefrecht (artikel 23 lid 3 WOR). De invoering van de WWZ is daartoe een mooie aanlei‑ ding.

III.5

Instemmingsrecht en WWZ

III.5.1 Inleiding

Bezien vanuit de OR heeft de WWZ verreweg de meeste raakvlakken met artikel 27 WOR. Het gaat daarbij over het instemmingsrecht over de volgende twee onderwerpen: • een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid (arti‑ kel 27 lid 1 sub e WOR); en • een regeling op het gebied van de personeelsopleiding (artikel 27 lid 1 sub f WOR). III.5.2

De kern van het instemmingsrecht

Artikel 27 WOR bevat een opsomming van de besluiten waarbij de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad nodig heeft alvorens hij deze kan nemen. Het instemmingsrecht geldt voor besluiten die zijn opgenomen in de (limitatieve) opsom‑ ming van artikel 27 lid 1 WOR. Al deze besluiten hebben betrekking op de vaststelling, – al dan niet ingrijpende – wijziging of intrekking van een regeling op het terrein van het sociale beleid in de onderneming. Onder regeling als hier bedoeld, valt niet alleen de schriftelijke vaststelling van de regeling, maar ook de feitelijke uitvoering daarvan bin‑ nen de onderneming. Onder de werking van artikel 27 WOR vallen alleen besluiten van algemene strekking, dat wil zeggen regelingen, maatregelen of voorzieningen die herhaald kunnen worden toegepast en die betrekking hebben op alle in de onderneming werkzame personen of op een of meer groepen daarvan. Regelingen die als tijdelijk en/of experimenteel worden voorgesteld, vallen onder het instemmingsrecht als zij duurzame, moeilijk omkeerbare gevolgen voor het personeel kunnen hebben. Zoals gezegd geldt het instemmingsrecht als een regeling betrekking heeft op alle of een groep van werknemers. Een ‘groep’ is een categorie van werknemers met vergelijkbare functionele kenmerken of belangen. Naar redelijke wetstoepassing strekt de werking van artikel 27 WOR zich ook uit tot personen die – in verband met de aard van de regeling – (tijdelijk) in bepaalde mate afhankelijk zijn van de onderneming. Gedacht kan bijvoor‑ beeld worden aan sollicitanten (in verband met de toepassing van onderdeel e), aan thuiswerkers (in verband met de toepassing van onderdeel d) en aan ‘flexwerkers’ (in verband met de toepassing van de onderdelen b en d). Uitbreiding van een reeds in de onderneming toegepaste regeling op een andere groep werknemers valt eveneens onder het instemmingsrecht. De instemming van de OR is echter niet vereist voor besluiten die gelden ten aanzien van individuele personen.

54

I I I .5 I nst e mmin g sr e cht e n W W Z

De instemming van de ondernemingsraad kan voorts in het algemeen geen inbreuk maken op de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit arbeidsovereenkomsten, die tussen de ondernemer en de individuele werknemers gelden. Bij wijzigingen daarvan moeten de werknemers dus in beginsel ook individueel akkoord gaan.

Over het voorgenomen besluit moeten de ondernemingsraad en de ondernemer ten min‑ ste eenmaal in een overlegvergadering overleg plegen. Bij de uitoefening van zijn instem‑ mingsrecht kan de OR alle relevante aspecten en gevolgen van de regeling betrekken, zoals (primaire) arbeidsvoorwaarden, cao-bepalingen, gelijke behandeling en privacy‑ bescherming. De OR neemt, na een of meer overlegvergaderingen, zelfstandig zijn beslis‑ sing omtrent het al dan niet verlenen van instemming, hetzij in een ondernemingsraads‑ vergadering, hetzij in een overlegvergadering (artikel 23b lid 1 WOR). Wanneer de ondernemer de instemming van de OR niet verkrijgt, kan hij van zijn voor‑ genomen besluit afzien (bijvoorbeeld omdat de OR hem ervan heeft overtuigd dat hij het besluit niet kan nemen), hij kan het voorgenomen besluit volgens de inzichten van de OR wijzigen of hij kan de kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen. Dit laatste kan de ondernemer niet alleen doen wanneer de OR een uitdrukkelijke beslis‑ sing neemt dat hij niet met het voorgenomen besluit kan instemmen, maar ook wanneer de OR nalaat binnen een redelijke termijn een beslissing omtrent het al dan niet verlenen van instemming te nemen. Voordat de ondernemer de procedure bij de kantonrechter aanspant, kan hij zich voor bemiddeling en advies wenden tot de bedrijfscommissie. Deze bemiddeling is sinds de wetswijziging van 2013 overigens niet meer verplicht. De kantonrechter beoordeelt of de beslissing van de OR om geen instemming te geven onredelijk is, in welk geval hij de ondernemer toestemming geeft om zijn besluit te nemen. Acht hij de weigering van de OR om instemming te geven niet onredelijk, dan zal de ondernemer aannemelijk moeten maken dat zijn besluit gevergd wordt door zwaar‑ wegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Daar‑ bij wordt een belangenafweging gemaakt, waarbij de toestemming alleen wordt verleend als de belangen van de ondernemer zwaarder wegen. Geeft de kantonrechter geen toestemming om het besluit te nemen, dan heeft de onder‑ nemer alsnog de keuze om van zijn voorgenomen besluit af te zien of dit zo te wijzigen dat de OR daarmee wel kan instemmen. Ook kan de ondernemer tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep instellen bij het gerechtshof. In spoedeisende gevallen kan een kortgedingprocedure worden gevoerd. Een besluit waarop de ondernemer niet de vereiste instemming van de OR of de toestem‑ ming van de kantonrechter heeft verkregen, is in beginsel nietig, dit wil zeggen: het heeft geen rechtsgevolgen; men is er niet aan gebonden. Deze nietigheid geldt echter 55

III. WWZ EN WOR

Bij het vragen van instemming moet de ondernemer het voorgenomen besluit schriftelijk aan de OR voorleggen, zodat deze aan de hand van de tekst volledig kan beoordelen waarvoor zijn instemming wordt gevraagd. Daarbij moet de ondernemer een overzicht geven van de motieven voor het besluit en de te verwachten gevolgen van het besluit voor het personeel.


uitsluitend wanneer de OR tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op de nietig‑ heid heeft gedaan, binnen de daartoe gestelde termijn van één maand. De OR kan de nietigheid inroepen zowel wanneer hij niet (in zijn ogen ten onrechte) om instemming is gevraagd als wanneer hij niet heeft ingestemd en de ondernemer het besluit desondanks uitvoert. Het ten onrechte niet vragen van instemming door de ondernemer kan er overi‑ gens mede toe leiden dat de ondernemer (ook) in andere procedures in het ongelijk wordt gesteld, bijvoorbeeld in ontbindingsprocedures. Als de ondernemer zijn besluit – ondanks het schriftelijke beroep van de OR op de nietig‑ heid – toch uitvoert of toepast, kan de OR, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, de kantonrechter vragen de ondernemer te verbieden zijn besluit uit te voeren. De ondernemer kan echter ook zelf het initiatief nemen en – alvorens zijn besluit uit te voeren – de kantonrechter vragen te verklaren dat de OR ten onrechte een beroep op de nietigheid van het besluit heeft gedaan. Ook in deze procedure kan eerst de bemiddeling van de bedrijfscommissie gevraagd worden. In spoedeisende gevallen kan een kort geding worden aangespannen bij de voorzieningenrechter. III.5.3

Primaat vakbonden (artikel 27 lid 3 WOR)

De instemming van de OR met een besluit als bedoeld in artikel 27 lid 1 WOR is niet vereist indien en voor zover het betrokken onderwerp voor de betrokken onderneming al inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een overeenkomst met de vakorganisaties(s) door middel van een cao heeft dus voorrang boven het instem‑ mingsrecht van de OR. Daarvoor is wel vereist dat de cao het betrokken onderwerp inhoudelijk regelt. Laat de regeling in de cao de ondernemer echter nog enige beslis‑ singsvrijheid voor de nadere invulling van de regeling in zijn onderneming (bijvoorbeeld: de cao regelt alleen het aantal vakantiedagen per jaar, maar laat de mogelijke vaststel‑ ling van een geheel of gedeeltelijk collectieve vakantieperiode open), dan is voor die nadere invulling de instemming van de OR vereist. Als het betrokken onderwerp dus niet in een voor de ondernemer bindende cao is geregeld, heeft de ondernemer voor het tref‑ fen van een regeling dus de instemming van de OR nodig. Het primaat van de vakbon‑ den kan onder andere van belang zijn met betrekking tot het afsluiten van sociale plan‑ nen. III.5.4

WWZ en instemmingsrecht betreffende aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid

Het gaat bij dit onderwerp om algemene regelingen die in de onderneming worden getroffen op het gebied van aanstellingsbeleid (waaronder begrepen de behandeling van sollicitanten de aanstelling in tijdelijke of vaste dienst, het aannemen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, overplaatsingsbeleid, enzovoort), ontslagbeleid (bijvoorbeeld een regeling voor vervroegde uittreding) en bevorderingsbeleid (bijvoorbeeld richtlijnen voor interne promoties). De OR heeft geen bemoeienis met individuele aanstellingen, ontslagen of bevorderingen (of het uitblijven daarvan). Jurisprudentie over dit onder‑ werp (instemmingsrecht aanstellings- en ontslagbeleid) is betrekkelijk schaars en dateert vooral uit de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw. Die jurisprudentie bevat wei‑ nig aanknopingspunten voor de WWZ-problematiek. 56

Het ligt voor de hand dat organisaties hun aanstellings- en ontslagbeleid aanpassen aan de nieuwe realiteit van de WWZ. Veel organisaties zijn daar nu al enige tijd mee bezig. Voor zover het gaat om regelingen in de zin van artikel 27 WOR (zie hiervoor para‑ graaf III.5.2), zijn deze instemmingsplichtig. Vooralsnog is moeilijk in te schatten of, en zo ja in hoeverre, regelingen zullen worden aangepast. Dat hangt uiteraard af van de concrete vorm van de desbetreffende regeling, maar dit is zonder meer een aandachts‑ punt voor de OR. Met name kan worden gedacht aan regelingen over het aannemen van personeel in tijdelijke of vaste dienst en regelingen met betrekking tot oudere werkne‑ mers. Het valt te voorzien dat de WWZ voor veel werkgevers aanleiding kan zijn om goedkoper dan voorheen afscheid te nemen van relatief dure oudere werknemers en dat die wens ook vertaald moet worden in aanpassing van het aanname- en ontslagbeleid. Daarnaast zij opnieuw verwezen naar het informatierecht van artikel 31b WOR (zie paragraaf III.3.1), met de bijbehorende bepalingen over overleg in de zin van artikel 23 WOR. III.5.5

WWZ en instemmingsrecht betreffende regelingen op het gebied van de personeelsopleiding

De OR heeft voorts instemmingsrecht over een voorgenomen besluit tot vaststelling, wij‑ ziging of intrekking van een regeling op het gebied van de personeelsopleiding (artikel 27 lid 1 sub f WOR). Personeelsopleiding kan gericht zijn op het aanleren van de nodige vakkennis en ervaring, bijvoorbeeld in een leerlingenstelsel of introductiecursus. Ook kan het bijhouden of vergroten van de individuele vakbekwaamheid beoogd worden of het omscholen tot andere vaardigheden. Personeelsopleiding kan voorts een meer alge‑ mene functie hebben in bijvoorbeeld een management development-beleid. In al deze gevallen is het van belang dat de regelingen hun basis vinden in een opleidingsplan. Aandachtspunt voor de OR daarbij is dat er een evenwichtige afweging plaatsvindt van de belangen van de werknemers en het bedrijfsbelang. Aspecten die in dit kader aan de orde komen zijn bijvoorbeeld tijdsbeslag, kosten, uitbesteding of scholing in eigen beheer, voorlichting, gelijke behandeling en loopbaanperspectief. Een van de belangrijkste onderdelen van de WWZ is de transitievergoeding (zie para‑ graaf I.6). Met de introductie van deze vergoeding groeit het belang van de werkgever om de opleiding van zijn werknemers op orde te hebben. De werkgever mag immers kosten die zijn gemaakt voor de opleiding van de werknemer onder omstandigheden aftrekken van die vergoeding. De WWZ legt dus een direct verband tussen de hoogte van de transitievergoeding en de scholingsinspanningen van de ondernemer jegens diens werknemer. Daarmee stijgt ook voor de OR het belang van het instemmingsrecht over de personeelsopleiding. Verwacht kan worden – voor zover dat nu al niet gebeurt – dat tal van regelingen op dit gebied zullen worden aangepast. Daarnaast moet worden gewezen op het nieuwe artikel 7:611a BW over goed werk geverschap. Zie hierover ook paragraaf I.4.3.1. De tekst van deze bepaling luidt als volgt: ‘De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uit oefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem verwacht kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werkne mer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.’ 57

III. WWZ EN WOR

I I I .5 I nst e mmin g sr e cht e n W W Z


Dit is een nadere concretisering van het beginsel van goed werkgeverschap uit arti‑ kel 7:611 BW. Ook artikel 7:611a BW is aanleiding om de bestaande regelingen op het gebied van opleiding nader tegen het licht te houden en voor zover nodig aan te passen. Waar nog geen regeling bestaat, ligt het voor de hand op dit punt beleid te ontwikkelen en regelingen te introduceren. De OR kan dit punt aan de orde stellen in de overlegver‑ gadering en/of gebruikmaken van zijn initiatiefrecht (zie artikel 23 WOR).

III.6

WWZ, OR en sociaal plan

Dit is misschien wel het meest ingewikkelde vraagstuk in de verhouding WOR-WWZ en dan in het bijzonder (maar niet uitsluitend) bij lopende sociale plannen. Bij besluiten in de zin van het adviesrecht van artikel 25 lid 1 WOR en met name in geval van besluiten met ingrijpende gevolgen voor het personeel dient de ondernemer een zwaarwegende motivering te geven en voorts in beginsel een deugdelijk sociaal plan te presenteren (zie artikel 25 lid 3 WOR). In de rechtspraak van de Ondernemingskamer (OK) nemen sociale plannen een promi‑ nente plaats in. De hoofdlijnen van de rechtspraak zijn als volgt. Wanneer de onderne‑ mer met de vakorganisaties in onderhandeling is over een sociaal plan, dient de inhoud van dit plan in hoofdlijnen duidelijk te zijn op het moment dat de OR advies wordt gevraagd. Deze laatste kan dan in zijn advisering rekening houden met het plan en in de uitwerking betrokken worden. De OK heeft beslist dat het niet hebben van een akkoord met de vakbonden over een sociaal plan ‘op zichzelf en zonder méér niet voldoende is voor het oordeel dat het bestreden besluit kennelijk onredelijk’ is. Later heeft de OK bepaald dat wanneer er geen overeenstemming tussen werkgever en de vakbonden is bereikt over een sociaal plan, de OR op zijn beurt niet kan volstaan met het standpunt dat er alsnog overeenstemming bereikt moet worden. De OR dient ook concreet zijn bezwaren tegen de inhoud van het sociaal plan te verwoorden. Denkbaar is dat indien een doorlopend sociaal plan is overeengekomen, daarmee in vol‑ doende mate voorzien is in het opvangen van de gevolgen van een reorganisatie. Een (te) algemene verwijzing in een adviesaanvraag naar toekomstige wetswijzigingen (denk aan de invoering van de WWZ) voor een sociaal plan (met mogelijk grote gevolgen voor de uitkomsten in individuele gevallen) werd door de OK echter onaanvaardbaar geacht. Wat is de invloed van de WWZ op (vooral bestaande) sociale plannen? De verwachting is dat werkgevers de WWZ zullen aangrijpen om te proberen vooral de ruimhartiger sociale plannen te versoberen, los van het gegeven dat die neerwaartse druk sinds het uitbreken van de crisis al langer manifest is. In dit verband is het zinvol onderscheid te maken tus‑ sen sociale plannen die zijn overeengekomen met de vakbonden en sociale plannen die zijn overeengekomen met de OR. Zoals uiteengezet in paragraaf I.6 is een van de belangrijkste nieuwe elementen in de WWZ de transitievergoeding. De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 nieuw BW (en tot 1 januari 2020 ook artikel 7:673a nieuw BW voor oudere werknemers). Op grond van artikel 7:673b nieuw BW vervalt de verplichting tot betaling van de transitie‑ 58

I I I .7 Conc lusi e

De verplichting tot het betalen van een transitievergoeding vervalt niet indien een soci‑ aal plan is overeengekomen met de OR. Dat is enigszins opmerkelijk, maar ook wel weer verklaarbaar. De WWZ stelt als harde eis dat – wil de verplichting tot het betalen van de transitievergoeding vervallen vanwege de toepasselijkheid van een cao met een gelijk‑ waardige regeling – deze cao afgesloten moet zijn met zogenoemde representatieve vak‑ bonden (artikel 7:673b lid 2 nieuw BW). Een overeenkomst met de OR is als zodanig geen cao. Denkbaar was geweest dat – net zoals bijvoorbeeld in de Arbeidstijdenwet (ATW) of de Wet arbeid en zorg (Wazo) het geval is – bij het ontbreken van een cao een regeling die is afgesproken met de OR ook zou hebben voldaan. Die keus heeft de wetge‑ ver echter niet gemaakt. Het kan echter zijn dat in de cao bevoegdheden zijn gedele‑ geerd aan de OR. Het voert in het kader van dit cahier echter te ver om de delegatiepro‑ blematiek te behandelen. Bovendien is het niet erg waarschijnlijk dat vakbonden dit onderwerp willen delegeren aan ondernemingsraden. Begin juli 2014 heeft de minister het concept Besluit transitievergoeding openbaar gemaakt. Dit besluit maakt onderscheid tussen ‘transitiekosten’ en ‘inzetbaarheids kosten’. Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever gemaakte kosten (zie para‑ graaf I.6) verrekenen met de transitievergoeding. Uitgangspunt van de conceptregeling is dat de werknemer vooraf schriftelijk met de verrekening moet hebben ingestemd. Die instemming is echter niet vereist als er daarover een akkoord tussen werkgever en vak‑ bond(en) is gesloten. Opmerkelijk is dat vervolgens in de toelichting (niet in het concept‑ besluit zelf) staat dat dit ook geldt voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met een OR, terwijl zoals eerder uiteengezet de instemming van de OR de indi‑ viduele werknemer in beginsel niet bindt. Toch zal de instemming van de OR in de prak‑ tijk vermoedelijk een belangrijke rol spelen, indien de rechter zich moet uitspreken over een geschil over de korting op de transitievergoeding vanwege gemaakte kosten. De instemming van de OR zal voor de rechter al snel aanleiding zijn de werkgever het voor‑ deel van de twijfel te geven, dat zijn standpunt redelijk is, waarmee dan in ieder geval formeel zou worden afgeweken van het Besluit transitievergoeding zelf. Bij onderhande‑ lingen over sociale plannen die worden afgesproken met de OR is dit dus een belangrijk aandachtspunt.

III.7

Conclusie

De WWZ noemt de WOR niet. Uit dit hoofdstuk blijkt echter dat er tal van raakvlakken zijn tussen de WWZ en de (W)OR zijn, met name ten aanzien van het instemmingsrecht en sociale plannen. Het is voor zowel OR als bestuurder verstandig zo veel mogelijk proactief te handelen en bijtijds een strategie te ontwikkelen met betrekking tot de nieuwe wetgeving. Het zal duidelijk zijn dat de belangen daarbij niet altijd parallel lopen. 59

III. WWZ EN WOR

vergoeding als in een collectieve arbeidsovereenkomst (of een regeling door een daartoe bevoegd bestuursorgaan) een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Daarbij moet niet alleen worden gedacht aan regelingen in reguliere cao’s, maar ook aan met vakbon‑ den afgesloten sociale plannen die na aanmelding bij het ministerie van SZW immers ook de status van cao krijgen.

Literatuur • B. Barentsen en S.F. Sagel, ‘Kroniek van het sociaal recht’, NJb 2014/35. • W.H.A.C.M. Bouwens, ‘Wet werk en zekerheid. Uitzonderingen voor jongeren in strijd met Europees recht’, NJb 2014/32. • W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl, W.L. Roozendaal, Bijlage Wet Werk en Zeker heid bij de Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014. • R.S. van Coevorden, ‘Bijzondere opzegverboden’, TAP 2014/1. • A.B. van Els en J. Heinsius, Ondernemingsraad en ontslag, Apeldoorn: Maklu 2009. • J. Heinsius, Basics Arbeidsrecht, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2014. • C.J. Herman de Groot, ‘De flexmaatregelen van de Wet werk en zekerheid’, TAP 2014/6. • A.R. Houweling en M.J.M.T. Keulaerds, Wet werk en zekerheid. Geconsolideerde wet tekst inclusief aangekondigde reparatiewetgeving, Den Haag: Boom Juridische uitge‑ vers 2014. • J.M. van Slooten, A. Helstone, P. Vestering, Wet werk en zekerheid – Markup Boek 7, titel 10 BW (digitaal), Amsterdam: Stibbe 2014. • L.G. Verburg, ‘Schikken in het nieuwe ontslagrecht’, ArA 2014/2. • A. van Zanten-Baris, ‘Versoepeling ontslagrecht onder de WWZ’, Ars Aqui 2014/10.

61

Ondernemingsraad en WWZ (Wet werk en zekerheid)

Recommend Documents