AREA PERUBAHAN REFORMASI BIROKRASI BIDANG KEPEGAWAIAN. Kedeputian SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

AREA PERUBAHAN REFORMASI BIROKRASI BIDANG KEPEGAWAIAN Kedeputian SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Jakarta

22 MEII 2014

STRATEGI REFORMASI BIROKRASI NASIONAL UU APARATUR SIPIL NEGARA Peraturan Pelaksana: 19 PP, 4 PERPRES, 1 PERMEN`

1. Makro : Kerangka Regulasi Nasional

RUU Administrasi Pemerintahan RUU Sistem Pengawasan Internal Pemerintah 9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi 1. 2. 3. 4. 5.

2. Mikro : Program/kegiatan pd tingkat Instansi (K/L dan Pemda)

6. 7. 8. 9.

Penataan Struktur Organisasi Pemerintah Penataan Jumlah dan Distribusi PNS Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi Secara Terbuk Peningkatan Profesionalisasi PNS Pengembangan Sistem Pemerintahan Elektronik yang terintegrasi Peningkatan Pelayanan Publik Peningkatan Integritas dan Akuntabilitas Kinerja Aparatur Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur

8 Area Perubahan

2

Bagaimana Transformasi Birokrasi Indonesia?

2025

2018 Dynamics Bureaucracy 2013

Vision and Performance based bureaucracy Rule based bureaucracy

3

TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA

2025

2018

Open System Open Career System

2013

Closed Career System

TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT APARATUR NEGARA

2025

2018

Management SDM

2013

Administrasi Kepegawaian

Pengembangan Potensi Human Capital

7 Program Reformasi Birokrasi Bidang SDM Aparatur 1. 2. 3. 4.

Penataan Jumlah, Distribusi dan Kualitas PNS; Sistem Pengadaan/Seleksi CPNS; Promosi secara Terbuka; Penguatan Sistem Disiplin dan Etika SDM Aparatur; 5. Profesionalisasi PNS; 6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri; 7. Penyempurnaan Sistem Pensiun

PROGRAM PERCEPATAN REFORMASI BIDANG SDM APARATUR RENCANA AKSI

PROGRAM

1.

Penataan jumlah distribusi PNS

dan

a. Analisis dan pemetaan jabatan di K/L dan Pemda b. Kebijakan minus growth (penerimaan

CPNS lebih kecil dari jumlah PNS yg pensiun setiap tahun) c. Kebijakan pembatasan dan /atau

pengurangan belanja pegawai d. Monitoring dan evaluasi redistribusi

/realokasi PNS e. Kebijakan pemberian pensiun dini

secara sukarela

PROGRAM PERCEPATAN ....(2) PROGRAM

2. Sistem seleksi CPNS

3. Promosi PNS secara terbuka

RENCANA AKSI

a. Kebijakan seleksi CPNS melalui :  Kerjasama dengan konsorsium PTN untuk seleksi CPNS  Penggunaan Computer Assisted Test (CAT) untuk seleksi CPNS a. Kebijakan promosi PNS

 Penguatan Assesment Center untuk promosi jabatan, diklat penjenjangan dan/ atau fungsional

PROGRAM PERCEPATAN ....(3)

PROGRAM

4. Profesionalisasi PNS

RENCANA AKSI a. Penetapan standar kompetensi jabatan b. Peningkatan kemampuan PNS berbasis kompetensi (Diklat) c. Sistem Nasional Diklat PNS

berbasis kompetensi d. Sertifikasi kompetensi profesi

PROGRAM PERCEPATAN ....(4) e. Mutasi dan rotasi sesuai

kompetensi secara periodik

f. Pengukuran kinerja individu

g. Penguatan jabatan fungsional :  Penambahan jumlah jabatan fungsional  Penetapan pola karier jabatan fungsional  Peningkatan kemampuan jabatan fungsional  Peningkatan tunjangan jabatan fungsional

PROGRAM PERCEPATAN ....(5) PROGRAM

5. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur

RENCANA AKSI

a. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur b. Laporan Harta Kekayaan PNS

6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri

a. Perbaikan struktur penggajian b. Pemberian tunjangan berbasis kinerja secara bertahap

7. Penyempurnaan Sistem Pensiun

a. Penyempurnaan sistem pensiun b. Peningkatan jaminan kesehatan bagi aparatur dan pensiunan

PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL Pasal 18 UU 5 Ttahun 2014 tentang ASN Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian  Ahli Utama;  Ahli Madya;  Ahli Muda; dan  Ahli Pertama.

Jabatan fungsional keterampilan  Penyelia;  Mahir;  Terampil; dan  Pemula.

Syarat Suatu jabatan dapat dikembangkan menjadi Jabatan Fungsional :  Merupakan jabatan utama (core bussiness instansi)  Memiliki output yang berguna untuk pencapaian tujuan organisasi Sifat tugasnya dapat dijenjangkan/membutuhkan kompetensi yang berbeda setiap jenjang Beban kerja jabatan setiap jenjang mencukupi sebagai jalur karier bagi pegawai

PENATAAN JUMLAH, DISTRIBUSI DAN KULITAS PENATAAN JUMLAH, PNS DISTRU=IBUSI DAN KULITAS PNS

14

PENATAAN JUMLAH, DISTRIBUSI DAN KUALITAS PNS KEPMENPAN NO : KEP/23.2/M.PAN/2004

TUJUAN

`

Memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi Pusat dan Daerah sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka peningkatan kinerja Instansi Pemerintah SASARAN 

Jumlah dan kualitas, komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi ;



Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi ;



Masing-masing PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas;



Penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan, terkait langsung dengan visi, misi, program dan rencana kinerja organisasi ;



Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier;



Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi,mutasi);



Remunerasi yang adil dan layak serta sesuai kontribusi pegawai terhadap 15 instansi (bobot jabatan dan kinerja);



PENATAAN PEGAWAI TIDAK SELALU IDENTIK DENGAN PENGURANGAN PEGAWAI.



KOMPOSISI PEGAWAI YANG IDEAL DAPAT DIWUJUDKAN MELALUI : 

Melakukan analisis jabatan dan penghitungan beban kerja riil organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai perjabatan, kompetensi jabatan



Melakukan seleksi pegawai sesuai kompetensi jabatan



Penempatan pegawai yang tepat antara job spesification dengan man qualification (prinsip the right man on the right job)



Realokasi pegawai ke unit organisasi yang mengalami kekurangan pegawai dengan memperhatikan prinsip the right man on the right job



Alih profesi/jabatan melalui diklat;



Pembatasan pensiun;



Pensiun dini dipercepat, perpanjangan BUP

rekrutmen

dan

pengketatan termasuk

batas

usia

pengetatan 16

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI            

ANALISIS JABATAN DAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA PENATAAN ORGANISASI YANG LEBIH RASIONAL PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PERSYARATAN LAINNYA SELEKSI PEGAWAI YANG ADA UNTUK MENGETAHUI PNS YANG TIDAK/KURANG MEMENUHI KOMPETENSI PENEMPATAN PEGAWAI YANG MEMENUHI KOMPETENSI DIKLAT BAGI PNS YANG KURANG MEMENUHI KOMPETENSI, RELOKASI/PENATAN ULANG PENEMPATAN PEGAWAII DIKLAT UNTUK PEMINDAHAN DALAM JABATAN LAIN PENSIUN DINI BAGI PNS YANG TIDAK MEMENUHI KOMPETENSI MENYUSUN PERENCANAAN PEGAWAI (UNTUK JANGKA PENDEK, MENENGAH DAN JANGKA PANJANG PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENEGAKAN DISIPLIN PEMBERIAN REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN PRESTASI KERJA 17

PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN PNS HASIL ANJAB , BEBAN KERJA EVALUASI JABATAN 

JOB DESCRIPTION



PETA JABATAN



BEBAN KERJA PER JABATAN



`BOBOT JABATAN

1. ANALISIS BEBUTUHAN PEGAWAI & BEZETING 2. STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN 3. INDIKATOR KINERJA PEGAWAI 4. NILAI DAN PERINGKAT JABATAN

PENGGUNAAN

1. PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI 2. PENEMPATAN & PENATAAN PEGAWAI 3. PENYUSUNAN POLA KARIER 4. PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

HASIL

1. JUMLAH, KUALITAS , DISTRIBUSI & KOMPOSISI PEGAWAI SESUAI BEBAN KERJA 2. PENEMPATAN PEGAWAI YANG TEPAT 3.

PENGEMBANGAN KARIER SESUAI KOMPETENSI

5. PERENCANAAN KEBUTUHAN DIKLAT

4. SISTEM REMUNERASI YANG ADIL DAN LAYAK

6. PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN KINERJA

5. KINERJA SDM APARATUR LEBIH 18 OPTIMAL

SYARAT–SYARAT UNTUK MEMPEROLEH FORMASI PNS Pasal 56 (UU 5 tahun 2014 tentang ASN) Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan Menteri (Men.PAN-RB) menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Syarat     

Instansi Pemerintah Melakukan Analisis Jabatan dan ABK - Kebutuhan PNS (jumlah dan jenis jabatan). Menyusun perencanaan pegawai (kebutuhan jangka waktu 5 (lima) tahun. Mengusulkan kepada Men.PAN-RB sesuai persyaratan (menggunakan e formasi) Tersedia alokasi formasi Nasional (ditetapkan Menpan dengan memperhatikan pendapat Menkeu dan pertimbangan Ka BKN

REFORMASI SISTEM PENGADAAN PNS

REFORMASI SISTEM PENGADAAN CPNS 1. Untuk memperoleh CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan -

CPNS yang memiliki karakteristik pribadi selaku Public Service/ penyelenggara pelayanan masyarakat

-

CPNS yang mampu berperan sebagai perekat NKRI (memiliki wawasan kebangsaan)

-

CPNS yang memiliki intelegensia pengembangan kapasitas dan kinerja

-

CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan

yang

tinggi

untuk

2. Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang obyektif transparan, kompetitif dan bebas dari korupsi kolusi dan nepotisme serta tidak dipungut biaya 3. Sistem pengadaan CPNS yang bersih dan berbasis kompetensi sebagai pintu masuk membentuk profesionalitas

DAMPAK YANG DIHARAPKAN a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang kompeten menjadi CPNS, b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis kompetensi sebagai landasan dasar pembentukan profesionalisme PNS dan pembentukan birokrasi yang modern menuju birokrasi berkelas dunia (word class) c. Mengembalikan kepercayaan masyarakat khususnya generasi muda bahwa untuk menjadi CPNS harus bertumpu pada kemampuan diri sendiri

22

PENGADAAN PNS

SISTEM PENGADAAN PNS      

OBYEKTIF KOMPETITIF TRANSPARAN AKUNTABEL NON DISKRIMNASI BEBAS DARI KOLUSI, KORUPSI DAN NEPOTISME  TIDAK DIPUNGUT BIAYA

BERBASIS KOMPETENSI



KOMPETENSI DASAR (Soft Competency



KOMPETENSI BIDANG (Hard Competency

ASPEK YANG DILAKUKAN PERUBAHAN (REFORM) Kondisi sebelumnya

Kondisi perubahan

1 Formasi Usulan formasi didasarkan pada usulan dari setiap satuan organisasi (tanpa analisis yang cermat)

Usulan formasi wajib berdasarkan hasil : a.Analisis jabatan b.Analisis beban kerja c.Redistribusi PNS d.Proyeksi kebutuhan PNS 5 Tahun

Kondisi sebelumnya

Penetapan formasi berbasis pangkat/ Golongan ruang :

Kondisi perubahan

Penetapan formasi berbasis jabatan : a.Nama jabatan

a.Gol/ruang

b.Kualifikasi pendidikan

b.Jumlah alokasi

c.Gol/ruang d.Jumlah alokasi e.Unit kerja penempatan

Kondisi sebelumnya

kondisi perubahan

2. Soal ujian a. Penyusunan soal 1. Pemerintah menetapkan kisi kisi

1. Soal disusun oleh Tim Ahli /konsorsium

2. Soal disusun oleh PPK bekerjasama dengan PTN

2. Tim penyusun soal dan Tim peramu soal terpisah

-

kualitas dan relevansi soal dengan kisi kisi kurang terjamin,

-

kerahasiaan soal kurang terjamin (shg kualitas PNS tidak sama)

3. Dilakukan Uji validitas Soal 4. Seluruh instansi menggunakan standar soal yang sama Kualitas dan relevansi serta kerahasiaan soal lebih terjamin shg CPNS kualitasnya sama

Kondisi sebelumnya b. Materi Soal 1. Tes Kompetensi  Tes Pengetahuan Umum  Tes Bakat Skolastik

Kondisi perubahan 1.

Tes Kompetensi Dasar



Tes Wawasan Kebangsaan



Tes Intelegensia Umum



Tes Karakteristik Pribadi

2. Instansi dapat melakukan Tes Kompetensi Bidang sesuai kebutuhan dan tuntutan jabatan 

Tes Tertulis

 Tes Skala Kematangan



Wawancara



Tes Psikologi Lanjutan

2. Tes Psikologi



Praktek (performance tes)

Dengan Panduan yang dietapkan oleh PPK 3. Peserta wajib lulus kompetensi dasar (Passing Grade)

Kondisi sebelumnya

Kondisi perubahan

3. Pengolahan Hasil Ujian 1. Dilakukan oleh PPK bekerjasama dg PTN

1. Dilakukan oleh Konsorsium/Tim Ahli

2. Bersifat tertutup

2. Bersifat terbuka

3. Nilai tidak diumumkan/ diketahui oleh peserta

3. Nilai dapat diketahui oleh peserta

4. Hasil pengolahan oleh diserahkan pada PPK

4. Menggunakan passing grade tertentu

5. Kelulusan berdasar Rangking

5. Hasil olahan disampaikan dari Konsorsium ke Panitia Nasional disampaikan ke PPK

6. Penatapan kelulusan olee PPK (sebagian hasil olahan PTN diubah oleh PPK)

6. Penetapan Kelulusan oleh PPK berdasar hasil olahan Konsorsium 7. Nilai diumumkan di web dan

Kondisi sebelumnya 4. Pengawasan/ Pengamanan 1. Pengawasan internal instansi (inspektorat) 2. BKN Deputi Dalpeg

Kondisi perubahan 1. Pengawasan Internal Pemerintah •

Pengawas internal instansi

•

BPKP

•

BIN

•

KPK (Deputi Pencegahan)

•

POLRI

•

BPPT

•

Lemsaneg

•

Kemen.PAN-RB (Deputi Waskun)

•

BKN (Deputi Dalpeg)

2. Pengawasan Ekternal Konsorsium LSM

PROMOSI SECARA TERBUKA untuk Jabatan Pimpinan Tinggi

Tujuan : 1.

Memperoleh Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten dalam rangka penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (the right man on the right job )

2.

Menciptakan iklim yang kompetitif yang sehat diantara PNS

3.

JPT Netral dari kooptasi dari unsur politik

4.

Meningkatkan kinerja pemerintah karena JPT berperan strategis dalam pemerintahan sebagai Policy formulation/Decision making Pengelola sumber daya organisasi (man money, material and method) Penggerak pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat Profesionalisme pejabat struktural merupakan daya ungkit bagi peningkatan kinerja birokrasi dan tuntutan reformasi birokrasi

Langkah-langkah melaksanakan promosi terbuka : 1.

Membentuk Panitia seleksi yang independen (unsur internal dan external instansi

2.

Jabatan yang akan diisi didiskripsikan kompetensinya dan persyaratan jabatanya

3.

Mengumumkan lowongan jabatan dan persyaratanya

4.

Melakukan seleksi administrasi

5.

Melakukan penilaian secara obyektif -

6.

Penilaian administrasi

-

Penilaian Kompetensi manajerial

-

Penilaian Kompetensi Teknis

Penyampaian hasil seleksi kepada PPK dan penetapan pengangkatan

(catatan : Pelaksanaan Seleksi di awasi oleh KASN)

1. STATUS KEPEGAWAIAN / /PNS 2. PANGKAT/GOL RUANG SELEKSI ADMINISTRATIF

3. Kinerja 2 TAHUN TERAKHIR 4. KESESUAIAN PENDIDIKAN

Dibentuk Sekretariat untuk membantu Panitia Seleksi

5. PENGALAMAN JABATAN 6. KESEHATAN (JASMANI, ROHANI)

1. PENDIDIKAN SEKOLAH 2. DIKLAT MANAJERIAL ASPEK YANG DIBOBOT diniai dengan angka)

3. DIKLAT TEKNIS 4. DIKLAT FUNGSIONAL 5. PENGALAMAN JABATAN 6. PRESTASI DALAM TUGAS (PENGHARGAAN, DELEGASI , INTERNASIONAL TELADAN DLL

MODEL KOMPETENSI MANAJERIAL

KOMPETENSI LEADERHIP

PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL

SISTEM PERSONEL ASSESSMENT CENTRE

ASSESOR INDEPENDEN DAN TERLATIH



Kemampuan kepemimpinan perubahan(Leading Change)



Kemampuan kepemimpinan manusia (Leading People)



Kemampuan mencapai hasil Result Driven)



Kemampuan ketajaman manajerial Busines acumen)



Kemampuan membangun kerjasama dan komunikasi ( Building coalition/ comunication

CALON Ekpose program kerja + ukuran kinerja per tahun

PANITIA SELEKSI ASPEK PENILAIAN •

Kesesuaian program dengan tugas pokok dan fungsi unit organisasi

•

Kesesuaian program dengan visi dan misi instansi, Renstra/ RPJM

•

Realitis atau tidaknya program

•

Pembaharuan/inovasi yang direncanakan

•

Ukuran keberhasilanya dapat diukur, realistik dan

HASIL PENILAIAN

THE BEST THREE (3 Calon terbaik) dilampiri skor hasil penilaian administraasi, kompetensi manajerial dan kompetensi teknis,

Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi

Penetapan Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

Usulan Kepada Presiden untuk Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Madya