2008 M

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KEADILAN ORGANISASI DENGAN SIKAP TENTANG AKSI MOGOK KERJA PADA BURUH DI KAWASAN INDUSTRI JATIWARINGIN, MAUK-TANGERANG

SKRIPSI

Oleh: RIZKI AMALI NIM: 104070002365

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KEADILAN ORGANISASI DENGAN SIKAP TENTANG AKSI MOGOK KERJA PADA BURUH DI KAWASAN INDUSTRI JATIWARINGIN, MAUK- TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 29 Mei 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 29 Mei 2007

J

Sidang Munaqosyah

I ngkap Anggota

Sekretaris Merangkap Anggota

M.Si

Anggota Penguji II

Penguji I

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP: 130. 351. 146

Ors. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi NIP : 150.293.240

Pembimbing

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP: 130. 351. 146

MOTTO

"'Wafiai orang-orang yang 6eriman, jadl{afi kg mu orang yang 6enar6enar penegak, k.§adl{an, menjadl sak.§i kgrena JI{{afi wa{aupun terfiadap dlrimu sendiri atau i6u 6apak,dan kgum k.§ra6atmu" (QS. }In :Nisa: 135)

".... JIKA ANDA BERPIKIR TENTANG HAR/ YANG LALU TANPA PENYESALAN DAN HAR/ ESOK TANPA RASA TAKUT, ANDA SUDAH D!:::.r
"..... Dan Perjuangan adalah Pelaksanaan Kata-Kata" (WS. Rendra)

ABSTRAKSI (A) Fakultas Psikologi (B) Mei 2008 (C) Rizki Amali (D) Hubungan Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap tentang Aksi Mogok Kerja pada Buruh di Kawasan Perindustrian Jati Waringin, Mauk - Kabupaten Tangerang (E) xiii + 80 ha la man + 1T lampiran (F) Kondisi buruk buruh Indonesia disebabkan oleh beberapa hal : Pertama, Kurang kuat posisi tawar (bargaining power) tenaga kerja dengan pemilik perusahaan atau industri. Kedua, masih sedikit organisasi pekerja yang cukup berbobot dan mempunyai kualifikasi yang diperlukan sebagai lembaga untuk mewujudkan aspirasi dan kepentingan tenaga kerja. Ketiga, kebijakan pemerintah yang masih kurang responsif dan akomodatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat. Salah satu tindakan buruh melawan pihak perusahaan yang banyak menggejala di beberapa kota pusat industri adalah aksi unjuk rasa dalam bentuk aksi mogok kerja. Pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Bentuk ketidakharmonisan tersebut antara lain tuntutan yang berkaitan dengan keadilan organisasi yang diterapkan di perusahaan tempat buruh bekerja. Keadilan organisasi terdiri dari empat tipe, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional, dan keadilan interpersonal. Masing-masing tipe keadilan tersebut akan menimbulkan dampak terhadap sikap buruh tentang aksi mogok kerja. Hal itu tergantung seberapa besar persepsi buruh terhadap keadilan organisasi yang dirasakan oleh buruh diperusahaan tempat mereka bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk Kabupaten Tangerang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan perindustrian Jatiwaringin, Mauk - Kabupaten Tangerang. Subyek penelitian adalah buruh yang bertempat tinggal di desa Jatiwaringin, Mauk - Kabupaten

Tangerang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling (sampling acak sederhana), yakni teknik sampel yang langsung dilakukan pada unit sampling. Dengan demikian setiap unit sampling sebagai unsur populasi yang terpencil memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili populasi. Sedangkan pengumpulan data menggunakan 2 skala, yaitu skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi mogok kerja. Teknik uji instrumen dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment dari pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpulan data, Adapun analisis data untuk menguji hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan contingency coeficient. Jumlah item valid untuk skala persepsi keadilan organisasi sebanyak 26 item dan jumlah item valid untuk skala sikap tentang aksi mogok kerja sebanyak 20 item. Adapun reliabilitas skala persepsi keadilan organisasi adalah 0,870, reliabilitas skala sikap tentang aksi mogok kerja adalah 0,832. Berdasarkan analisis contingency coeficient terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil x2 hitung (0, 103) < x2 label (7,81) sehingga dapat disimpulkan tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh. Saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah sebaiknya sampel yang diambil lebih bervariasi dan perlu data pendukung dengan menggunakan wawancara dan observasi sehingga hasil yang didapat bisa lebih mendalam. (G) Bahan Bacaan 41 (1975-2008).

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada ilahi Robbi yang telah menganugerahkan rahmatnya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada baginda Rosulullah SAW beserta keluarga, para sahabat dan seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.

Penulis menyadari bahwa terselesaikanya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis ucapkan rasa terimakasih tidak terhingga kepada : I. lbu Ora. Hj Netty Hartati, M.Si selaku Oekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajaranya yang telah banyak memberikan pengarahan dan perhatiannya selama menjalani proses perkuliahan. 2. lbu Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi. sebagai Pembimbing yang senantiasa memberikan perhatian, dukungan dan bimbingan serta selalu meluangkan waktunya untuk membimbing penulis. 3. Yang tercinta dan teristimewa untuk bapa dan ibu Ors. H. Muhdi Rosyadi dan Hj. Rohimah, S.Pd.I yang tidak lelah berjuang, memberikan do'a, dukungan dan kasih sayang kepada penulis. Harapan mereka untuk melihat penulis menyelesaikan studinya dan menjadi orang yang berhasil menjadi motivasi terbesar bagi penulis. 4. Untuk Kakak dan teteh tersayang. A'la Rotby, Le, bd. Ida Farida, Ade Utami lbnu, S.E, lrhamni, S.Si, Fahrni Auladi, S.T, dan Iman Ni'matullah, S.E.I yang memberikan inspirasi dan motivasi yang sangat luar biasa kepada penulis. 5. Untuk Adikku lhya, Ina, Adhim terimakasih untuk do'a, dukungan dan bantuan yang telah kalian persembahkan untuk a'/ki. 6. Teruntuk sahabatku di HIMA PUI Jakarta yang selalu berjuang bersama menegakan nilai-nilai lntisab dan /shlahuttsamaniyah yang

ditorehkan alas nama persahabatan semoga menjadi hal indah untuk dipertahankan dan menjadi kenangan untuk kita ... selamanya . 7. Teruntuk para ustadz keluarga besar Persatuan Ummat Islam (PUI) khususnya kepada ustadz Wildan Hakim, MA yang memberikan suntikan motivasi bagi penulis untuk bergerak menuju perbaikan dan perubahan. 8. Teman-teman KAMM!, LDK, FP21, Star Act-DC dan BEM F Psikologi

yang selalu memberikan warna di Kampus tercinta UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. · 9. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2004 yang selalu semangat dalam belajar. Terimakasih, semoga persahabatan ini selalu kukuh dalam naungan Allah SWT. 10. Pengelola perpustakaan Psikologi UIN yang banyak memberikan kemudahan bagi penulis dalam mencari referensi. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut membantu terealisasikannya skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan kalian.

Penulis menyatakan bahwa skripsi ini adalah murni hasil karya penulis sendiri. Oleh karena itu, Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan pelaksanaan penelitian mendatang. Pada akhirnya, penulis berharap skripsi ini dapat saya aplikasikan dalam penelitian sehingga memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang Psikologi.

Jakarta, 25 Mei 2008

Rizki Amali MR

DAFTAR ISi

HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN.. .. ... ...... .... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .. ... ... .. ... .... .. .... ... .

iii

MOTTO.....................................................................................................

iv

ABSTRAKSI.......... .. .. .. ... .. .... .. ..... .. ... .... .. .... .. ... ... ... ... ... .. .... .. ... ... ... ... ... .... ..

v

KATA PEN GANTAR .. .. .. ... ... .. ......... .. ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .. ... ... .... .... ... .

vii

DAFTAR 151..............................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................

xii

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................

xiii

BAB 1

PENDAHULUAN .. .... .... .... .... .. ... ... .. ... ... .. .... .. .. ... ... ... ... ... .... .. ....

1

1.1

Latar Belakang Masalah..................................................

1

1.2

ldentifikasi Masai ah.........................................................

14

1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah ............ ................

15

1.3.1. Batasan Masalah ....... ........... ... ... ... .. ...... ............ ....

15

1.3.2. Perumusan Masalah ..............................................

16

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian........................................

16

1.4.1. Tujuan Masalah .....................................................

16

1.4.2. Manfaat Penelitian.................................................

16

1.5 Sistematika Penulisan ....................... ...... ........ ..... ...........

17

BAB 2

KAJIAN TEORI .......................................................................

19

2.1

Persepsi Keadilan Organisasi .......................... ...............

19

2 .1. 1. Persepsi .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. ..

19

2.1.2. Keadilan Organisasi ................ ..... ........... ..............

20

2.1.3. Tipe -Tipe Keadilan Organisasi.. .......... .................

24

Sikap Buruh tentang Aksi Mogok Kerja ...........................

29

2.2.1. Definisi Sikap.........................................................

29

2.2.2. Komponen Sikap ...................................................

30

2.2.3. Obyek Sikap .............. ............................................

32

2.2.4. Pengukuran Sikap .............................. ..................

32

2.2.5. Definisi Aksi Mogok Kerja......................................

35

2.3

Kerangka Berpikir ............................................................

37

2.4

Hipotesis..... .......... ........................... ... ... ............. ... ..........

41

METODOLOGI PENELITIAN .... .... .... .. .. .. .. ...... .. .. .. .. .. .. ...... .. .. ..

42

3.1

Jen is Penelitian ............................................ ..................

42

3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian .. .. .. .. .. . .. .. .... . ..

42

3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Variabel ...........

43

Pengambilan Sampel ............................... ... ....................

45

3.2.1. Populasi dan Sampel ................ ........ ....................

45

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel.................................

46

Pengumpulan Data..........................................................

46

3.3.1

46

2.2

BAB 3

3.2

3.3

Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data..........

3.3 2 Teknik Uji lnstrumen Penelitian............................

50

Penyajian Data................................................................

52

3.4.1. Uji lnstrumen Penelitian........ .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. .. .

52

3.4.2. Hasil Uji Reliabilitas ...............................................

55

Uji Normalitas ..................................................................

56

3.6 Teknik Analisis Data........................................................

58

3.7

Prosedur Penelitian .........................................................

61

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA.....................................

63

4.1

Gambaran Umum Subyek Penelitian .............................

63

4.2 ldentifikasi Sl}or Persepsi terhadap Keadilan Organisasi

64

4.3

Uji Hipotesis ....................................................................

66

4.4

Hasil Hipotesis .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..

70

KESIMPULAN. DISKUSI, DAN SARAN.................................

71

5.1

Kesimpulan .. ... .. .. .. .. .. .. .. .. ... ... .. ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... ..

71

5.2

Diskusi ...........................................................................

72

5. 3 Saran .. .. .. .... .. .. .... .. .. .. .. .... .. .. .... .. .... .... ..... . .. .. .. .. .. .. .... .. .. ...

74

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................

77

3.4

3.5

BAB 4

BAB 5

LAMPI RAN

DAFTAR TABEL Tabel3.1

: Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi

Tabel 3.2

: Blue Print Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Tabel 3.3

: Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Persepsi Keadilan Organisasi

Tabel 3.4

: Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi Setelah Uji Instrument

Tabel 3.5

: Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap Tentang Aksi Mogok Kerja

Tabel 3.6

: Norma Reliabilitas

Tabel 3.7

: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Tabel 4.1

: Gambaran Umum Subyek Penelitian

Tabel 4.2

: Klasifikasi Responden Berdasarkan Persepsi terhadap Tipe Keadilan Organisasi

Tabel 4.3

: Skor Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Tabel 4.4

: Tabel Fo

Tabel 4.5

: Tabel Fh

Tabel 4.6

: Tabel Kerja untuk Menghitung Chi-Square

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

: Data Mentah Hasil Tryout Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 2

: Data Mentah Hasil Tryout Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Lampiran 3

: Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 4

: Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Lampiran 5

: Data Mentah Hasil Penelitian Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 6

: Data Mentah Hasil Penelitian Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Lampiran 7

: Skala Penelitian

Lampiran 8

: Uji Normalitas

Lampiran 9

: Tabel Nilai Z-Score

Lampiran 10 : Tabel Klasifikasi Persepsi Keadilan Organisasi Lampiran 11 : Surat lzin Penelitian Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Lampiran 12 : Surat Keterangan telah Melakukan Penelitian di Desa Jatiwaringin Mauk Tangerang.

BAB 1

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Di Indonesia, dinamika perekonomian saat ini tidak terlepas dari perkembangan berbagai organisasi kerja yang ada. Suatu organisasi kerja tidak akan mungkin bisa berjalan tanpa adanya pekerja. Berdasarkan data Biro Pusat Statistik (dalam Ahdiyat, 2005) diketahui bahwa 75 persen tenaga kerja di Indonesia adalah buruh. Mengacu pada data tersebut, tidak dapat dipungkiri peranan buruh dalam menggerakan perekonomian Indonesia masih memperlihatkan kondisi termarginalisasi, tertindas, tidak berdaya, dan tidak memiliki kekuatan tawar (Ahdiyat, 2005).

Hal itu dirasakan karena cara pandang terhadap buruh menjadi penentu paradigma perburuhan. Selama ini, buruh lebih dipandang dari sudut produksi dan ekonomi belaka. Padahal dimensi manusia, kerja, tenaga, upah, dan hak dasar buruh merupakan aspek multidimensi dan memiliki pola hubungan yang kompleks. Reduksi manusia yang multidimensi ini menjadikannya hanya bersifat ekonomis semata, bahkan menjadi alat reproduksi yang merupakan instrumen produktivitas. Hal ini menjadikan buruh hanya komoditi dalam pasar kerja. Dehumanisasi inilah yang menjadi pandangan dasar terhadap

2

buruh selama ini, sehingga pada proses selanjutnya semakin terasing buruh dengan kodrat dasar sebagai manusia (Sudjana, 2005).

Kendati perjuangan buruh kunjung berhenti namun nasib mereka tak beranjak baik. lronisnya, buruh yang jumlahnya mencapai jutaan orang, hampir lepas dari perlindungan dan aukungan kalangan LSM, ormas dan partai politik, termasuk kalangan Islam yang mayoritas buruh beragama Islam. Akibatnya, perjuangan membela hak-hak buruh sangat diabaikan (Sudjana, 2005).

Padahal, persoalan buruh di Indonesia masih belum beranjak dari pemenuhan hak dasarnya, yakni hak untuk memperoleh kesejahteraan, hak berorganisasi, hak memperoleh perlindungan dan hak memperoleh keadilan. Hak-hak dasar tersebut masih belum optimal diberikan kepada buruh, baik oleh pemodal maupun negara (Sudjana, 2005).

Berbagai hal memberi kontribusi terhadap terjadinya keadaan tersebut. Di antaranya adalah upah. Dari data Departemen Transmigrasi dan Ketenagakerjaan (2006), sebagian besar daerah di Indonesia, upah minimum Propinsi (UMP) lebih rendah dibandingkan dengan angka kebutuhan hidup layak (KHL). Hal ini berarti seorang buruh lajang tidak dapat memenuhi kebutuhan standar agar dapat hidup layak selama satu bulan. Sebagai contoh, di OKI Jaka1ia, UMP untuk tahun 2006 adalah sebesar Rp 819.100,

3

sementara KHL sebesar Rp 831.336. Tentu saja keadaan akan lebih buruk lagi bagi mereka yang sudah menikah atau berperan sebagai tulang punggung keluarga.

Berdasarkan wawancara pendahuluan peneliti dengan buruh pada tanggal 28 Agustus 2007 pada pertemuan Serikat Pekerja se-Jakarta di aula Departemen Pertanian, diketahui adanya fenomena ketidakpuasan terhadap upah yang mereka terima. Mereka mengutarakan bahwa beban kerja mereka lebih besar daripada upah yang diterima. Beban kerja itu terlihat dari kecenderungan pengusaha untuk terus menerus menaikkan target kerja buruh. Bila target tidak terpenuhi, maka mereka akan menghadapi kemarahan atasannya yang biasanya diungkapkan secara verbal. Selain itu, mereka jug a harus menghadapi sanksi yang dikenal dengan istilah 'skors', atau kondisi dimana buruh harus bekerja di luar jam kerja untuk menyelesaikan target yang belum tercapai tanpa mendapat bayaran. Berkaitan dengan mogok kerja, para buruh menganggap aksi mogok kerja itu merupakan dampak gagalnya negosiasi antara perwakilan buruh dan manajemen, yang berarti ada ketidakadilan yang mereka rasakan dari para pengusaha tempat mereka bekerja.

Di samping upah yang minim dan beban kerja yang berat, buruh juga tidak mendapat berbagai bentuk tunjangan yang merupakan haknya sebagai

4

pekerja, di antaranya seperti jaminan sosial dan asuransi kesehatan (Ahdiyat, 2006). Sekarang ini, lebih banyak buruh yang berstatus kontrak daripada buruh tetap. Berdasarkan data yang diperolah dari Lembaga Jaringan Buruh dan Tani (2007), lebih dari 35 % buruh di tiap perusahaan berstatus kontrak. Apabila kontrak kerja telah berakhir namun perusahaan masih membutuhkan tenaga mereka, perusahaan akan memperpanjang kontrak kerja tanpa merubah status mereka menjadi buruh tetap. Hal ini dilakukan pengusaha untuk menghindari kewajiban membayar tunjangan bagi pekerjanya.

Menurut Sudjana (2005), kondisi buruk buruh Indonesia disebabkan oleh beberapa hal : Pertama, lemahnya posisi tawar (bargaining power) tenaga kerja pada pemilik perusahaan atau industri. Kedua, tidak adanya organisasi pekerja yang cukup berbobot dan mempunyai kualifikasi yang diperlukan sebagai Jembaga untuk mewujudkan aspirasi dan kepentingan tenaga kerja. Ketiga, kebijakan pemerintah yang masih kurang responsif dan akomodatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat.

Menilik kembali uraian di atas mengenai situasi kerja, beban kerja dan upah minim yang diterima buruh, menimbulkan pertanyaan mengenai respon buruh terhadap ketiga hal tersebut. Berkaitan dengan upah, Adam (dalam Greenberg, 1990) menyatakan bahwa ketika individu merasa upah yang diterimanya berada di bawah standar, individu tersebut akan berjuang untuk

5

mengatasi ketidakseimbangan antara reward dan kontribusi terhadap pekerjaan; baik dengan cara mengurangi input atau berusaha menaikkan hasilnya.

Penentuan upah/gaji dalam Islam adalah berdasarkan kerja dan kegunaan tenaga seseorang. Sebagaimana Nabi Muhammad SAW bersabda: "Apabi/a salah seorang di antara ka/ian mengontrak seorang 'ajir (buruh), maka hendaknya dia memberitahukan (honor)-nya kepada yang bersangkutan." (HR. Imam Al-Daruqutni dan lbnu Mas'ud).

Dalam Islam, memberikan pekerjaan pada buruh harus sesuai dengan kadar kemampuannya. Sebagaimana Hadits menyatakan :

"Janganlah kamu memberikan paksaan (kepada kaum buruh) itu sesuatu yang mereka tidak kuasa melaksanakannya"(HR. Bukhari dan Muslim)

Allah SWT. Berfirman dalam QS Al-Baqarah ayat 282 : "Allah tidak memaksa seseorang melainkan sesuai dengan kadar kemampuannya"

Persepsi individu bahwa ia telah diperlakukan secara tidak setimpal akan menimbulkan reaksi untuk mengurangi tegangan akibat ini. Jika seorang

6

karyawan merasa dieksploitasi oleh perusahaan, maka mereka akan lebih terlibat dalam tindakan-tindakan melawan organisasi sebagai suatu mekanisme untuk memperbaiki persepsi tentang ketidaksetimpalan atau ketidakadilan (inequity or injustice) (Hollinger & Clark, 1983, dalam Greenberg, 1990).

Kenyataan empiris memperlihatkan, tidak sedikit perusahaan yang tidak menghiraukan masalah keadilan organisasi ini. Hal ini dapat kita lihat dengan banyaknya kasus-kasus aksi demonstrasi serta pemogokan yang dilakukan oleh para karyawan di mana hal tersebut terjadi hampir di seluruh belahan dunia seperti ditulis dalam website www.pdsorganiser.topcities.com. Antara lain : Pada tahun 2002 di Serbia, aksi mogok kerja karyawan pengendalian penerbangan (Air Trafic ControD di Serbia menuntut kenaikan upah sebesar 30 persen (BBC News). Di Paris-Perancis (2001), aksi mogok kerja total pekerja bandara Orly di Paris menuntut pencabutan aturan shift kerja baru yang memperpanjang jam kerja tanpa memberikan tambahan upah (The Times of India). Di lnggris pada tahun 2003, aksi mogok massal para pekerja pemadam kebakaran (FBU) akibat veto yang dilakukan pemerintah Blair terhadap keputusan pemerintah setempat untuk menaikkan upah para pemadam kebakaran (BBC News). Di Jerman pada tahun 2003, aksi mogok massal yang diprakarsai serikat bun..ih terbesar dan terkuat di Jerman (VERDI) yang menuntut kenaikan upah (The Guardian). Di Nigeria

7

pada tahun 2005, aksi mogok nasional yang diprakarsai oleh Serikat Pekerja utama Nigeria (NCL) memprotes penundaan pembayaran pensiun pegawai negeri dan potongan wajib atas upah guna pembiayaan dana perumahan nasional yang tidak mendapat keuntungan dari pemotongan tersebut (al/Africa.com).

Salah satu tindakan buruh melawan organisasi yang banyak menggejala di beberapa kota pusat industri adalah aksi unjuk rasa dalam bentuk pemogokan kerja. Departemen Transmigrasi dan Ketenagakerjaan (2007) mencatat ju ml ah pemogokan yang terjadi selama tahun 2006 di seluruh Indonesia, yaitu 282 kasus pemogokan dengan tenaga kerja yang terlibat sebanyak 586.830 orang, serta jam kerja yang hilang sebanyak 4.665.685 jam kerja.

Pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan. Menurut Siregar (2006), tuntutan para pengunjuk rasa dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu tuntutan normatif dan tuntutan non normatif.

Tuntutan normatif antara lain berupa UMR, hak cuti, jamsostek, serikat pekerja, hak THR, hak lembur, pelaksanaan pesangon. Sedangkan untutan non rormatif berupa kenaikan upah/THR, menu/uang makan, transport, insentif/kesejahteraan, solidaritas, intimidasi/skorsing, dan pengangkatan

Penyebab utama dari fenomena pemogokan yang terjadi sepanjang 2006 ternyata bersifat non normatif yakni mencapai 260 kasus, sedangkan yang bersifat normatif sebanyak 111 kasus. Penyebab non normatif paling banyak yaitu tuntutan terhadap kesejahteraan sebanyak 44 kasus, dan tuntutan kenaikan upah/THR sebanyak 38 kasus (Departemen Transmigrasi dan Ketenagakerjaan, 2007).

Meski begitu, para buruh tetap tidak pernah jera melakukan aksi mogok. Sebab hanya itulah saluran bagi mereka untuk melakukan penekanan. Melalui gerakan moral itulah, para buruh pelan-pelan mempunyai kekuatan untuk meningkatkan bargaining position (posisi tawar-menawar) dengan pihak kuat yakni pengusaha. Tanpa itu, keinginan untuk memperbaiki nasib sulit diwujudkan, apalagi kehadiran SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sendiri dinilai tidak memberikan harapan. Buruh justru banyak mengalihkan perhatian dan

9

harapannya kepada LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat) serta yang lain (Buruh keluhkan ... , 2006).

Menurut Munandar (2001 ), berdasarkan teori keadilan dari Adams, orang yang menerima upah yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Oleh karena itu, hal yang terpenting ialah sejauh mana upah yang diterimanya dirasa adil. Jika upah dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar upah yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

Lebih lanjut berkaitan dengan respon buruh terhadap upah, dapat dijelaskan sebagai berikut. lndividu akan merasa frustrasi bila ia mendapatkan hambatan dalam mencapai sesuatu yang diinginkannya (Spector dalam Ahadiyat, 2005). Semakin penting hal tersebut bagi individu, semakin tinggi pula frustrasi yang dialaminya bila ia tidak dapat memperoleh hal tersebut. Semakin frustrasi individu, maka semakin besar kemungkinannya untuk melakukan mogok kerja. Bagi buruh, hal utama yang dicari ketika bekerja adalah upah (Strauss & Sayles dalam Supomo, 2003). Upah yang rendah diasumsikan dapat menyebabkan frustrasi dengan intensitas yang tinggi bagi buruh. Frustrasi dengan intensitas tinggi inilah·yang pada akhirnya akan mendorong buruh untuk melakukan mogok kerja.

JO

Greenberg (1990) mengatakan bahwa persepsi tentang keadilan dan perbandingan hasil tidak hanya tergantung pada tingkat hubungan antara hasil-hasil saja, tetapi tergantung pada penjelasan yang diberikan mengenai hasil yang diterima karyawan apabila; (1) karyawan tersebut yak in kalau pimpinan mempunyai kepekaan terhadap pandangan karyawan, (2) keputusan diambil tanpa bias, (3) keputusan yang diterapkan berlaku secara konsisten (4) keputusan itu dipertimbangkan dengan matang berdasarkan informasi yang kuat (5) pembuat keputusan mengkomunikasikan pikiranpikirannya itu dengan bijaksana, dan (6) Karyawan yang mengalami keputusan tersebut dilatih dengan penuh pengertian dan sikap sopan santun. Kuppuswamy (1979) mengemukakan bahwa aksi mogok kerja merupakan salah satu perwujudan kekecewaan dan ketidakpuasan yang tidak tersalurkan melalui sistem akibat jalur lembaga resmi seringkali kurang aspiratif. Berdasarkan pandangan psikologi sosial, unjuk rasa tergolong sebagai salah satu bentuk social movement atau gerakan sosial. Gerakan sosial merupakan salah satu bentuk dari collective behavior. Collective behaviordigambarkan sebagai tingkah laku kelompok yang timbul secara spontan, relatif tidak terorganisasi, perkembangannya umumnya tidak dapat diduga, tidak terencana, dan tergantung pada interstimulasi diantara partisipan. Tingkah laku yang ditampilkan dapat berkisar dari yang heroik sampai yang paling brutal dan merusak (Kuppuswamy, 1979).

11

Seluruh efek negatif yang disebabkan oleh mogok kerja yang dialami secara individual, pada akhirnya akan mempengaruhi organisasi kerja. Monahan dalam Moorman (1991) menyebutkan bahwa frustrasi kerja akan menyebabkan terjadinya peningkatan absenteeism dan turnover. Selain itu, juga dapat menurunkan komitmen terhadap perusahaan, produktivitas, kepuasan kerja, dan menimbulkan kerugian finansial (Budd, arvey & Lawless dalam Moorman, 1991).

Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams, berbagai penelitian menemukan hasil bahwa orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress/ketidakpuasan (Munandar, 2001 ).

Penelitian yang dilakukan oleh Skarlicki dan Folger (1997) pada pekerja di Amerika Selatan menunjukkan bahwa keadilan prosedural, distributif dan interpersonal berhubungan negatif dengan agresivitas pada buruh. Yang berarti, bila individu mempersepsikan organisasi kerjanya tidak adil, maka semakin besar kecenderungan individu tersebut untuk melakukan agresivitas, dalam hal ini aksi pemogokan kerja. Sebaliknya, semakin tinggi persepsi keadilan organisasional, semakin negatif sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

12

Contoh paling aktual nasib buruh yang selalu menjadi obyek permainan pengusaha adalah kasus ribuan buruh pabrik sepatu PT Dong Joe Indonesia di Kecamatan Pasar Kemis dan PT Spotec di Kecamatan Cikupa. Keduanya di Kabupaten Tangerang, Banten (www.ppk.lipi.go.id, 2007). Ribuan buruh yang

bekerja

di

perusahaan

tersebut

diberhentikan

dengan

permasalahan keuangan pada perusahaan. Kasus tersebut beberapa perikat kerja Buruh Cisadane

(KBC~

alasan

membuat

dan Aliansi Buruh Menggugat

(ABM) melakukan aksi mogok kerja.

Menurut Kasmina, anggota tim advokasi buruh. KBC, menjelaskan, dari 164 perusahaan

yang

diteliti

oleh

pihaknya,

40

persennya

melakukan

pelanggaran. "Kami menemukan 20 kasus pelanggaran terhadap hak-hak buruh." Pelanggaran berupa pembayaran UMK di bawah standar, PHK sepihak, dan anti serikat buruh (Karyawan Pabrik ... , 2008).

Beberapa pekerja yang diberhentikan berasal dari kecamatan Mauk, sebuah kecamatan yang dijadikan kawasan tempat tinggal para buruh di kawasan Tangerang. Kecamatan Mauk terdiri dari 12 desa, antara lain Mauk Baral, Mauk Timur, Tegal Kunir Kidul, Tegal Ku,nir Lor. Sasak, Gunung Sari, Kedung Dalem, Marga Mulya, Tanjung Anom, Jatiwaringi.n, Banyu Asih, Ketapang. Secara keseluruhan Kecamatan Mauk memiliki 7105 penduduk yang bekerja sebagai buruh industri atau sebanyak 23,37 % dari total penduduk (Data

13

Kantor Kecamatan Mauk, 2008). Adapun desa di kecamatan Mauk yang penduduknya mayoritas sebagai buruh pabrik adalah desa Jati Waringin.

Adapun penelitian relevan yang pernah dilakukan antara lain Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja (Sujatno, 2002). Topik kajiannya tentang kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, motivasi kerja, dan kinerja. Adapun hasil penelitiannya adalah kompensasi langsung dan tak langsung berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian kedua, Pengaruh Persepsi Keadi/an Kompensasi dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Kristyanto, 2000) menunjukkan bahwa persepsi _keadilan internal, eksternal dan individu secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kompensasi. Sementara kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi tentang keadilan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Bila dikaitkan dengan teori keadilan organisasi bahwa organisasi kerja yang mendistribusikan hasilhasil secara adil, maka pekerja akan menilai bahwa telah terjadi keadilan kompensasi (distributif) dalam organisasinya (Skarlicki, 1996)

14

Fenomena persepsi keadilan organisasi pada buruh di kawasan perindustrian Mauk Tangerang menarik untuk diteliti. Karena itu oleh peneliti dijadikan bahan untuk menyusun skripsi sebagai tugas akhir dengan membatasi penelitian di desa Jatiwaringin.

1.2. ldentifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi beberapa masalah seperti di bawah ini : a. Bagaimana persepsi keadilan organisasi pada buruh? b. Bagaimana sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk -Tangerang? c. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ? . d. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan distributif dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ?. e. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan prosedural dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pacla buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang?

15 PERf:)tJ~)T

LJii\i S\:···

f.

Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan interpersonal dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ? g. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan informasional dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan

industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang? ·

1.3. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.3.1. Pembatasan Masalah

Untuk mengarahkan penelitian ini agar lebih terarah dan tidak meluas, maka peneliti memberikan batasan pada penelitian ini sebagai berikut :

I. Persepsi Keadilan Organisasi Dilandasi oleh fenomena diatas penulis menggunakan teori dari Greenberg (1990) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi pekerja mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi tempatnya bekerja. Menurut Greenberg (1990), terdapat empat tipe keadilan organisasional, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.

16

2. Sikap tentang Aksi Mogok Kerja Yaitu ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan kesukc;an kita terhadap berbagai jenis obyek sikap. Penilaian atau diekspresikan oleh istilah, seperti Likingdisliking, pro-anti, favoring-not favoring, and positive-negative. Sedangkan

pemogokan merupakan penghentian pekerjaan sementara waktu oleh suatu kelompok pekerja/buruh untuk menyatakan suatu keluhan atau mengajukan tuntutan.

1.3.2. Perumusan Masalah

Permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pad a buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk Tangerang?"

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk - Tangerang.

17

1.4.2. Manfaat Penelitian Manfaat teoritis dari penelitiaan ini yaitu agar dapat memperkaya literatur tentang keadilan organisasi dan sikap aksi · mogok kerja pada buruh di kawasan perindustrian Tangerang, khususnya pada Psikologi lndustri dan Organisasi. Secara praktis, penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan salah satu panduan bagi para pengusaha, pekerja/buruh dalam menyikapi dinamika organisasi.

1.5.

Sisternatika Penulisan

Penulisan dan pembahasan dalam proposal penelitian

1ni

akan diuraikan

seperti berikut ini :

BAB I : Pendahuluan Mencakup latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II : Kajian Teoritis Mencakup teori-teori berisi tentang persepsi keadilan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi, keadilan organisasi dan tipe-tipe keadilan organisasi. Teori tentang sikap buruh tentang aksi mogok kerja yang terdiri dari

18

pengertian sikap, komponen sikap, obyek sikap, pengukuran sikap, definisi mogok kerja dan kerangka berpikir serta hipotesis Penelitian.

BAB Ill : Metodologi Penelitian

Mencakup jenis penelitian yang terdiri dari pendekatan dan metode penelitian, definisi variabel dan operasional variabel, pengambilan sampel yang terdiri dari populasi dan sampel, pengumpulan data yang terdiri dari metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen penelitian, penyajian data yang terdiri dari dari uji instrumen penelitian dan hasil uji reliabilitas. Uji normalitas, teknik anaisis data dan prosedur penelitian.

BAB IV : Presentasi dan Analisis Data

Mencakup hasil penelitian, yang meliputi gambaran umum subyek Penelitian, ldentifikasi skor penelitian, uji hipotesis, dan hasil hipotesis.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Mencakup kesimpulan, diskusi, dan saran

BAB2 KAJIAN TEORI

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori dan hal-hal yang berhubungan dengan persepsi keadilan organisasi dan sikap buruh tentang aksi mogok kerja. Bab ini terdiri dari 4 subbab. Subbab pertama adalah membahas tentang persepsi keadilan organisasi, subbab kedua adalah membahas tentang sikap buruh tentang aksi mogok kerja, subbab ketiga membahas tentang kerangka berpikir, dilanjutkan subbab keempat membahas tentang hipotesis penelitian.

2.1. Persepsi Keadilan Organisasi Sebelum membahas tentang persepsi keadilan organisasi, selanjutnya akan diuraikan teori tentang persepsi, keadilan organisasi dan tipe-tipe keadilan organisasi.

2.1.1 Persepsi Persepsi dapat didefinisikan sebagai proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna kepada lingkungan mereka (Robbins dalam Kristyanto, 2000).

20

Persepsi menurut kamus psikologi artinya adalah proses dimana seseorang menjadi sadar akan segala sesuatu dalam lingkungan melalui indera-indera yang dimilikinya; pengetahuan lingkungan yang diperoleh melalui interpretasi data indera (Gula, 2001).

Menurut Sitanggang (1994), persepsi merupakan proses pengenalan atau pengidentifikasian sesuatu; biasanya digunakan tentang persepsi inderawi. Persepsi diartikan sebagai suatu proses seseorang untuk mengetahui, menginterpretasi dan mengevaluasi orang lain yang dipersepsi tentang sifatsifatnya, kualitasnya dan keadaan yang lain yang ada dalam diri yang dipersepsi, sehingga terbentuk gambaran mengenai obyek yang dipersepsi.

2.1.2 Keadilan Organisasi Keadilan adalah fenomena perseptual atau sebuah penilaian, sehingga tidak mempresentasikan suatu keadaan obyektif (Beugre dalam Wiyono, 2004). Hal utama yang harus ditekankan adalah .bahwa keadilan merupakan suatu persepsi.

Dari sudut bahasa, Keadilan adalah tindakan, keputusan, perlakuan. Keadilan sosial adalah keadaan masyarakat yang bersatu secara organik yang setiap anggotanya mempunyai kesempatan yang sama untuk tumbuh dan

21

berkembang serta belajar hidup pada kemampuan aslinya (Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, 2002).

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi pekerja atau buruh mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi tempatnya bekerja (Skarlicki & Latham, 1996). Dari pengertian di alas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi individu mengenai derajat keadilan atasan dan organisasi kerjanya, yang akhirnya akan mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka, misalnya dengan rekan kerja, atasan dan upah apabila jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang diterima secara aktual (Munandar, 2001).

Keadilan di tempat kerja merupakan hal mendasar yang dianggap penting (Wiyono, 2004). Hal ini dikarenakan persepsi terhadap keadilan memiliki dampak yang signifikan terhadap cara berpikir, merasa dan bertingkah laku dalam pekerjaan (Bougre dalam Wiyono, 2004). Sebagai contoh bila pekerja merasa bahwa manajemen maupun keputusan perusahaan dianggap tidak adil, maka pekerja tersebut akan merasa marah, sakit hati, ataupun dendam.

22

Secara psikologis reaksi terhadap keadilan akan menimbulkan dampak positif, sedangkan ketidakadilan menimbulkan reaksi psikologis negatif. Akibatnya akan timbul rasa seperti tidak senang dan marah.

Orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atas suatu situasi (Ahdiyat, 2005). Perasaan equity (adil) atau inequity

(tida~

adil) alas suatu situasi, diperoleh

orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Jadi pengertian keadilan (equity) adalah keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh individu ke dalam suatu pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya (Simamora, 1997).

Skarlick (1996) menyatakan bahwa teori ·keadilan itu berkaitan dengan bagaimana seseorang menilai perlakuan yang diterimanya dibandingkan

. dengan orang lain. Perbandingan dilakukan terhadap hasil tertentu yang diperoleh seseorang dengan input atau kontribusi yang diberikannya. Jika outcomes yang diperoleh dirasakan sesuai dengan input yang diberikan,

maka kondisi itu dikatakan dengan adil (equity).

Wiyono (2004) mengatakan bahwa suatu kondisi yang tidak adil yang dialami seseorang akan menimbulkan ketegangari dalam dirinya. Ketegangan ini proporsional dengan ketidakadilam yang terjadi, kemudian ketegangan yang

23

timbul pada seseorang akan memotivasi karyawan untuk menurunkan ketegangan tersebut. Adanya kondisi ketidakseimbangan ini dengan kata lain akan memotivasi atau menggerakkan individu untuk mencapai keseimbangan atau menurunkan ketidakseimbangan tersebut.

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi pekerja atau buruh mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi tempatnya bekerja (Skarlicki & Latham, 1996). Dari pengertian di alas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi individu mengenai derajat keadilan atasan ' dan organisasi kerjanya, yang akhirnya akan . mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut model Lawler, orang akan puas deng;:in bidang tertentu dari pekerjaan mereka, misalnya dengan rekan kerja, atasan dan upah apabila jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang diterima secara aktual (Munandar, 2001).

Persepsi adil dan tidak ini diperoleh pekerja dengan cara membandingkan dirinya dengan individu pembanding. Jika perbandingan antara hasil dengan masukan pekerja, sama besar dengan individu pembanding, maka keadilan

24

tersebut tercapai. Sebaliknya jika tidak sama m·aka ketidakadilan akan dirasakan oleh para pekerja (Tim FISIP-UI, 1988).

2.1.3

Tipe-Tipe Keadilan Organisasi

Menurut Greenberg (1990), terdapat empat tipe keadilan organisasi,

yaitu

keadilan distributif, Keadilan prosedural, keadilan.lnformasional, dan Keadilan interpersonal. a. Keadilan distributif (distributive justice) Keadilan distributif yaitu keadilan yang berkaitan dengan pendistribusian hasil yang diterima oleh pekerja. Penelitian mengenai keadilan distribusi berawal dari penelitian yang dilakukan Adams, yang dikenal dengan istilah equity theory (Greenberg, 1990).

Filosof Aristoteles (dikutip Keraf, dalam Ahdiyat .. 2005) berpendapat bahwa keadilan distributif berkaitan dengan distribusi fungsi-fungsi atau peran diantara anggota masyarakat, seperti jabatan, uang, atau kekayaan di antara anggotanya.

Menurut Adams, untuk menentukan apakah sebuah hasil adalah adil atau tidak, adalah dengan menghitung rasio antara kontribusi (input) dengan hasil yang diperoleh. Lalu membandingkan ras.io tersebut dengan orang lain. Bila perbandingan rasio sama, maka individu akan merasa adil dan puas. Adams

25

(dalam Colquitt dkk., 2001) menyatakan bahwa walaupun perbandingan antara dua rasio memberikan suatu komponen obyektif, proses ini merupakan suatu proses subyektif.

Berdasarkan equity theory Adams, Leventhal (dalam Colquitt, 2001) menyatakan bahwa terdapat tiga kriteria untuk menentukan keadilan distributif. Pertama, aturan equity, yang menyatakan bahwa besarnya reward yang diberikan disesuaikan dengan kontribusi individu tersebut (Colquitt, 2001). Kedua, aturan equality, yaitu bahwa setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh reward. Sedangkan aturan kebutuhan menyatakan pemberian reward bagi individu harus didasari pada kebutuhan yang saat itu dialami oleh individu yang bersangkutan.

Fokus utama keadilan distribusi adalah hasil (Skarlicki, 1996). Apabila individu merasa bahwa organisasi kerjanya mendistribusikan hasil-hasil secara tidak adil, maka individu tersebut akan menilai bahwa telah terjadi ketidakadilan distributif dalam organisasi kerjanya.

Menurut Yamagishi (1984), Keadilan distributif meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar pasangan (dalam Faturrohman, 2002). Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya

26

berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan, dan pertukaran,

Adanya persepsi ketidakadilan distributif mendorong individu untuk melakukan berbagai usaha guna mendapatkan keadilan distributif. Sebagai contoh penelitian yang dilakukan oleh O'Leary-Kelly, Griffin dan Glew (dalam Greenberg, 1990) menunjukkan bahwa ketika karyawan mempersiapkan halhal berharga yang diinginkannya (seperti promosi, kompensasi) telah didistribusikan secara tidak adil, maka karyawan tersebut akan melakukan berbagai bentuk prates di tempat kerja.

b. Keadilan Prosedural Keadilan Prosedural adalah keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang dipergunakan untuk membuat keputusan (Greenberg, 1990). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural adalah persepsi mengenai keadilan prosedur atau kebijakan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan.

Keadilan prosedural berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan ketidakharmonisan dalam kelompok, organisasi, atau institusi sosial. Hal ini adalah pandangan dari sisi keadilan prosedural obyektif. Secara subyektif,

27

prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasi kepentingan individu (Ahdiyat, 2005)

Untuk menentukan apakah suatu prosedur adil atau tidak, ada berbagai cara. Menurut Thibaut dan Walker (Beugre dalam Wiyono, 2004) ada dua hal yang menentukan penilaian seseorang mengenai adil atau tidaknya suatu prosedur, yakni kendali terhadap proses dan kendali terhadap keputusan. Kendali terhadap proses mengacu pada kendali terhadap pemilihan informasi yang akan menjadi dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan keputusan akhir.

Sedangkan kendali terhadap keputusan mengacu pada derajat partisipasi individu dalam menentukan keputusan yang akan diambil (Beugre dalam Wiyono, 2004). Derajat partisipasi individu tersebut, terlihat dari tersedianya pilihan bagi individu untuk keinudian dipilih sebagai suatu keputusan akhir.

c. Keadilan lnformasional Keadilan lnformasional adalah keadilan yang berkaitan dengan penjelasan mengenai keputusan (Greenberg, 1990). Dapat diartikan bahwa keadilan informasional adalah kekuatan informasi yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan serta kedetailan penjelasan yang diberikan.

Colquitt (2001) menyimpulkan bahwa terdapat beberapa kriteria untuk menentukan keadilan informasional yaitu derajat kepercayaan (seberapa jujur individu tersebut dalam memberikan informasi), alasan yang mendasari pengambilan keputusan (apakah masuk aka! atau tidak), waktu pemberian penjelasan yang berkaitan dengan keputusan (apakah penjelasan diberikan tepat waktu atau tidak), kelengkapan dan kedetailan penjelasan yang diberikan. Semakin tinggi derajat kepercayaan, masuk akalnya penjelasan yang diberikan, ketepatan waktu, serta kedetailan penjelasan yang diberikan, maka semakin tinggi persepsi individu mengenai keadilan informasional.

d. Keadilan Interpersonal Keadilan Interpersonal merupakan derajat kesopanan dan penghargaan yang ditunjukkan pengambil keputusan dalam perusahaan terhadap pekerja yang ada dalam perusahaan tersebut (Greenberg, 1990).

Dari defininsi di atas, dapat juga dilihat bahwa individu lain yang mempengaruhi penilaian seseorang mengenai keadilan interpersonal yang ada dalam organisasi kerjanY,si adalah individu yang berperan sebagai pengambil keputusan. Yang diperhatikan tidak hanya perilakunya saja, namun juga pernyataan yang dikeluarkan individu tersebut (pengambilan keputusan).

29

Fokus dari keadilan tipe ini adalah persepsi mengenai keadilan hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja (Colquit, 1996). lndividu menghargai hubungan dengan orang lain karena melalui hubungan individu dapat mengembangkan identitas diri serta harga dirinya.

Dalam penelitian ini, landasan teori tentang persepsi keadilan organisasi yang dipakai adalah teori Greenberg (1990).

2.2 Sikap Buruh tentang Aksi Mogok Kerja Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai definisi sikap, komponen sikap, obyek sikap, pengukuran sikap, dan definisi aksi mogok kerja.

2.2.1 Definisi Sikap

Sikap dapat diartikan sebagai expressions of how much we like or dislike various things (Morgan, 1999), yaitu ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan kesukaan kita terhadap berbagai jenis obyek sikap. Penilaian atau diekspresikan oleh istilah seperti liking-disliking, pro-anti, favoring-not favoring, and positive-negative. Sikap didasari atas informasi. Karena kita tidak pernah dapat mengetahui semua informasi tentang suatu obyek sikap,

30

maka sikap kita juga selalu terbuka terhadap perbaikan-perbaikan. Hidup kita diisi oleh kesempatan-kesempatan untuk mengubah sikap.

Dari pengertian mengenai sikap, ada tiga aspek dari sikap, yaitu keyakinan (beliefs), perasaan (affect or feelings), dan kecenderungan bertingkahlaku (intended behavior or act). Ketiga aspek ini lazim disebut sebagai komponen sikap.

2.2.2. Komponen Sikap

Ajzen (1998) menyatakan bahwa sikap memiliki tiga komponen, yaitu : a. Komponen Kognitif Komponen ini berkaitan dengan beliefs, ide, dan konsep atau merefleksikan pengetahuan atau pengenalan tentang obyek sikap. Keyakinan, ide, konsep ataupun pengetahuan terbentuk dari apa yang telah kita lihat atau alami. Berdasarkan pengalaman tersebut kemudian terbentuk ide, pengetahuan, dan sebagainya mengenai sifat atau karakteristik umum dari suatu obyek. Keyakinan atau ide itu tidak selalu akurat, karena kadang kala keyakinan atau ide terbentuk justru tanpa adanya informasi yang tepat mengenai obyek yang dihadapi. Fungsi dari kompoi:en ini adalah untuk menjawab pertanyaan apa yang dipikirkan atau dipersepsikan seseorang atau masyarakat tentang suatu obyek.

32

2.2.3. Obyek Sikap Obyek sikap dalam pengertian Thurstone (dalam Edward, 1989) bisa berupa simbol, frase, slogan, orang, institusi, cita-cita, atau gagasan dimana orang yang satu dapat memiliki perasaan berbeda dengan orang lain terhadap obyek-obyek psikologis yang sama.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa sikap dapat meramalkan tingkah laku individu terhadap obyek sikap tersebut, tetapi ada juga beberapa penelitian yang membuktikan bahwa tidak selalu ada kaitan langsung antara sikap dan tingkah laku (Morgan dkk, 1986).

Namun demikian, Morgan (1986) menegaskan bahwa sikap merupakan ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan kesukaan kita terhadap berbagai jenis obyek sikap. Penilaian atau diekspresikan oleh istilah seperti liking-disliking, proanti, favoring-not favoring, and positive-negative.

2.2.4. Pengukuran Sikap Sikap merupakan konstruk hipotesis, atau suatu hal yang tidak dapat diobservasi untuk menjelaskan kecenderungan seseorang untuk bereaksi terhadap suatu hal (Baum dalam Kristyanto, 2000). Ada beberapa cara untuk

33

mengukur sikap. Baum dalam Kristyanto (2000) mengemukakan tiga cara, yaitu: a. Self Report, yaitu dengan menanyakan langsung kepada seseorang bagaimana perasaannya terhadap suatu obyek sikap. Cara ini memungkinkan responden memberikan opininya secara bebas, namun memiliki kelemahan yaitu menyulitkan peneliti untuk membandingkan jawaban-jawaban yang sangat beragam dari para responden, membutuhkan banyak waktu untuk mengevaluasinya.

b. Skala Likert atau Method of Summated Ratings, yaitu skala yang terdiri dari sejumlah pertanyaan atau pernyataan, dan masing-masing item diikuti oelh serangkaian respon yang terbagi dalam interval, di mana masing-masing interval itu memiliki label, misalnya derajat setuju sampai tidak setuju terhadap item yang diajukan.

c. The Semantic-differential Scale yaitu suatu skala yang menggunakan skala bipolar dan responden diberikan sejumlah opini dan diminta untuk memberikan penilaian untuk suatu pernyataan dalam berbagai dimensi, misalnya dimensi lemah-kuat, baik-buruk, dan sebagainya.

Dalam penelitian ini, skala yang akan digunakan adalah skala yang disusun berdasarkan model Likert. Alasan pemilihan skala ini adalah karena dibandingkan dengan skala sikap bentuk lain, pengkonstruksian dan

34

pengolahan datanya relatif lebih mudah. Selain itu, kelebihan-kelebihan lain dari skala ini adalah memungkinkan kita untuk menggolongkan individu ke dalam katagori suka, tidak suka atau ragu-ragu sehingga interpretasinya menjadi lebih mud ah dengan. hanya melihat jumlah skor total. Sikap yang menyetujui atau positif terhadap suatu obyek sikap akan terlihat dari jumlah skor keseluruhan yang tinggi, sebaliknya sikap yang tidak menyetujui atau negatif terhadap obyek sikap terlihat dari jumlah skor total yang rend ah. Namun skala ini juga memiliki kelemahan yaitu sulit menginterpretasi jawaban yang termasuk kategori "ragu-ragu"

Skala model Likert ini mengukur arah sikap dan derajat setuju-tidak setuju, yang menggambarkan kadar sikap positif atau negatif subyek terhadap obyek sikap. Dalam skala sikap model Likert, skor akhir subyek merupakan total skor dari jawaban atas setiap item dalam skala sikap.

Dalam penelitian ini, yang akan menjadi obyek sikap adalah aksi mogok kerja, dan lebih lanjut akan dilihat apakah sikap positif atau negatif terhadap aksi aggression,. di mana ia menyerang untuk memperoleh tujuan lain.

Secara spesifik dalam kaitan dengan buruh, Kartono (1991) menggambarkan bahwa buruh yang tengah mc.i!ah hebat bisa menyerang majikannya atau menyerang dengan tindakan yang terselubung, misalnya menghasut massa dan menyiarkan fitnah.

35

Gejala-gejala di atas dapat menjadikan situasi perusahan jadi panas, kritis, berbahaya, dan sewaktu-waktu bisa meledak pengrusakan atau pemogokan (Kartono, 1991 ).

2.2.5 Definisi Aksi Mogok Kerja Pemogokan kerja adalah salah satu cara untuk mengirimkan pesan tertentu bagi pengelola manajemen (Sudjana, 2005). Pemogokan merupakan suatu situasi dimana pekerja/buruh.secara kolektif menghentikan pekerjaannya untuk suatu periode tertentu. Pemogokan seringkali menjadi bentuk prates yang paling terlihat dari tindakan prates lainnya. Akan tetapi pemogokan seharusnya dilakukan oleh pekerja/buruh dengan pertimbangan yang cermat. mengenai kesesuaian kekuatan mereka dengan kekuatan perusahan.

Pemogokan merupakan penghentian pekerjaan sementara waktu oleh suatu kelompok pekerja/buruh untuk menyatakan suatau keluhan atau mengajukan tuntutan (Sudjana, 2005).

Dalam UU No. 13 Tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/buruh akan kembali bekerja setelah pemogokan selesai.

36

Ada beberapa pendekatan psikologi dalam memandang proses terjadinya pemogokan. Adapun pendekatan-pendekatan tersebut (Haslam, 2001) adalah: 1. Pendekatan lnsting Primitif Pendekatan ini menjelaskan bahwa pekerja/buruh yang melakukan tindakan prates adalah individu yang tidak dapat mengendailan insting primitifnya.

2. Pendekatan Keunikan lndividu Pendekatan ini secara umum berusaha mengidentifikasikan profil kepribadian individu yang terlibat dalam tindakan prates atau untuk menentukan faktor terpisah yang menyebabkan sebagian orang memutuskan melakukan tindakan tersebut.

3. Pendekatan Kognitif Pendekatan ini adalah salah satu varian yang paling signifikan dari pendekatan keunikan individual. Pendekatan ini menganggap bahwa individu akan melakukan analisis biaya dan keuntungan yang berkaitan dengan tujuan, dampak sosial dan penghargaan.

37

4. Pendekatan Kesenjangan Relatif Pendekatan ini menganggap bahwa tindakan prates terjadi karena persepsi individu individu atas ketidakadilan antar kelampak dan ini berimbas pada kagnisi dan perilaku.

5. Pendekatan ldentitas Sasial Pendekatan ini memadukan antara pendekatan individual dan pendekatan kelampak dalam menjelaskan terjadinya tindakan prates. Sebuah tindakan yang terjadi baik dalam diri individu, antar prates lahir dari beberapa tahapan .,. individu dalam kelampak maupun antar kelampak dalam perusahaan atau arganisasi.

2.3 Kerangka Berpikir Dari teari-teari di alas, berikut ini akan dibahas keterkaitan antara teari-teari tersebut dan gambaran yang menjelaskan kerangka berpikir mengenai hubungan antara persepsi keadilan arganisasi dengan sikap terhadap aksi magak kerja.

Hubungan keempat tipe keadilan arganisasi dengan sikap tentang aksi magak kerja dapat dijelaskan sebagai berikut :

38

a. Keadilan Distributif Hal utama yang dicari oleh buruh ketika bekerja adalah gaji (Sudjana, 2005). Bila dikaitkan dengan keempat tipe keadilan organisasi, gaji akan erat kaitannya dengan keadilan distributif. Ketika individu mempersepsikan bahwa tujuan yang akan penting bagi dirinya tidak tidak dapat dicapai akibat adanya frustator (dalam hal ini adalah ketidakadilan distributif), maka individu tersebut akan bereaksi dengan melakukan prates berupa pemogokan kerja. Hal ini diduga terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan sikap buruh tentang aksi mogok kerja di perusahaannya. Dengan kata lain, semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin negatif sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

b. Keadilan Prosedural Salah satu hal yang mempen·garuhi persepsi individu terhadap keadilan prosedural adalah adanya kendali terhadap proses. Kendali terhadap proses ditunjukan dengan adanya kesempatan bagi individu untuk memberiksn suara untuk menentukan keputusan yang akan diambil. High voice procedures cenderung menghasilkan keputusan yang favorable. lndividu

akan cenderung mempersepsikan adanya keadilan prosedural bila dihasilkan suatu keputusan yang favorable. Sedangkan bila menghasilkan keputusan yang unfavorable, maka individu akan mempersepsikan terjadinya ketidakadilan prosedural. Adanya persepsi ketidakadilan prosedural akan

39

menyebabkan individu bereaksi dengan melakukan aksi pemogokan. Oleh karena itu diasumsikan terdapat hubungan negatif antara keadilan prosedural dengan sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

c. Keadilan Interpersonal Salah satu hal yang dapat memicu aksi mogok kerja di tempat kerja adalah perlakuan interpersonal yang buruk yang dilakukan oleh atasan (Sudjana, 1995). Perlakuan interpersonal yang buruk diantaranya ditampilkan dalam bentuk pelecehan secara verbal, tidak adanya respek atupun intimidasi. Bila dikaitkan dengan keadilan interpersonal. Sehingga, diasumsikan terdapat hubungan negatif antara keadilan interpersonal dengan sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

d. Keadilan lnformasional Tidak adanya atau sedikitnya informasi yang diterima oleh para pekerja berkaitan dengan berbagai keputusan yang diambil oleh pembuat keputusan, menunjukan buruknya komunikasi dalam organisasi kerja. Buruknya komunikasi menunjukkan ren.dahnya atau tidak adanya keadilan informasional. Oleh karena itu, diduga terdapat hubungan negatif antara keadilan informasional dengan sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

40

2.1 Skerna Kerangka Berpikir

r--------------------1 '' ''' ' '' Keadilan ' ~ lnformasional '' ' ''

'' '

Persepsi Keadilan Organisasi

~

Keadilan Prosedural

~'

Keadilan Distributif

'' -:' '' '

' :'------'

'''

~

Keadilan Interpersonal

Tipe Keadilan

Sikap Buruh tentang Aksi mogok Kerja

41

2.4. Hipotesis Hipotesis adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian. Jadi suatu hipotesis adalah pernyatan masalah yang paling spesifik (Sevilla, 1993). a. Hipotesis Alternatif (Ha) I "Ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh"

b. Hipotesis Nihil (Ho) I "Tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh"

, -L,

BA83

METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas jenis penelitian. Subbab kedua membahas tentang pengambilan sempel. Subbab ketiga membahas tentang pengumpulan data. Subbab keempat membahas penyajian data. Subbab kelima membahas uji normalitas. Subbab keenam membahas teknk analisis data. Sedangkan subbab ketujuh membahas prosedur penelitian

3.1. Jenis Penelitian 3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang menghasilkan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dihasilkan dari serangkaian pengukuran yang dinyatakan dengan angka-angka dan kemudian dianalisis dengan uji statistik. Adapun metode penelitiannya adalah korelasional, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi.

43

Pengukuran korelasional digunakan untuk menentukan besarannya arah hubungan (Sevilla, et.al, 1993).

Alasan peneliti menggunakan penelitian korelasional adalah karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara 2 variabel, yaitu antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap buruh tentang mogok kerja. Jadi penelitian yang cocok untuk digunakan dalam penelitian ini ialah jenis penelitian korelasional.

3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Variabel

Variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Kerlinger menyebutkan variabel sebagai konstruksi atau sifat (properties) yang diteliti (Dalam Sevilla, et.al, 1993). Variabel penelitian ini terdiri dari 2 yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV).

Variabel bebas adalah variabel yang diharapkan dapat dimanipulasi sebelum menelitinya atau juga disebut_sebagai penyebab. Sedangkan variabel terikat adalah obyek dari studi atau penelitian atau sebagai hasil.

Dalam penelitian ini yang menjadi kedua variabel tersebut adalah

44

Independent Variable (Variabel Bebas) : Organizational Justice (Keadilan

Organisasi) Dependent Variable (Variabel terikat)

: Sikap buruh tentang aksi mogok

kerja.

Dalam penelitian ini, definisi konseptual yang dipakai kedua variabel penelitian adalah :

~

I. Keadilan organisasional adalah persepsi pekerja atau buruh mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi tempatnya bekerja (Greenberg, 1996). 2. Sikap adalah ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan kesukaan kita terhadap berbagai jenis obyek sikap (Morgan, 1999).

Sedang definisi operasional yang dipakai kedua variabel penelitian ini adalah l. Keadilan organisasi akan diukur dengan menggunakan skala keadilan

organisasi yang melihat pada empat tipe keadilan organisasi , yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional, dan keadilan interpersonal (Greenberg, 1990). 2. Sikap akan diukur dengan menggunakan skala sikap yang terdiri dari 3 komponen, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen afektif (Ajzen, 1998).

45

3.2. Pengambilan Sampel Suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menarik generalisasi, sangat berkepentingan dengan masalah sampel, yaitu bagaimana mengambil sampel dari suatu populasi sehingga hasil-hasil penelitian terhadap sampel tersenut dapat melahirkan kesimpulan yang berlaku umum bagi seluruh populasi.

3.2.1. Populasi dan Sampel Menurut Sugiono (1999), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri alas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah buruh/pekerja yang berada di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk - Tangerang. Adapun jumlah populasi riil sebanyak 750 pekerja dari berbagai perusahaan yang ada di kawasan Mauk, Tangerang (www.tangerangkab.go.id, 2008). Populasi penelitian ini adalah buruh/pekerja yang memiliki kriteria sebagai berikut : I. Subyek adalah laki-laki dan perempuan

2. Masa kerja minimal selama 1 tahun 3. Berusia antara 20-35 4. Beragama Islam

46

5. Berpendidikan minimal SLTP, dimaksudkan agar subyek tidak kesulitan dalam memahami ala! ukur.

Menurut Ferguson, sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang didapat dari populasi (Sevilla, 1993). Sampel untuk try out sebanyak 30 orang sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang, karena dianggap sudah mewakili populasi dalam penelitian ini..

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel adalah proses yang meliputi pengambilan satu bagian dari populasi, melakukan pengamatan alas kelompok sampel, kemudian menggeneralisasikan penemuan-penemuan pada populasi (Sevilla, 1993). Dalam proses penentuan sampel penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling yaitu bahwa setiap unsur dari keseluruhan populasi

mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Arikunto, 2006).

3.3. Pengumpulan Data 3.3.1. Metode dan lnstrumen Pengumpulam Data Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala. Skala yang digunakan dalam pengumpulan data adalah skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi mogok kerja.

47

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode angket, yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh jawaban dari responden. Angket yang digunakan bersifat langsung dan tertutup. Dengan item pernyataan positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Dalam merespon item tersebut subyek diminta menunjukan kesukaannya dengan cara memilih sistem rating kategori yang merentang dari "sangat setuju" sampai "sangat tidak setuju". Penskoran untuk pernyataan positif dilakukan dengan memberi skor tertinggi pada pilihan "sangat setuju" dan terendah pada pilihan "sangat tidak setuju" dan sebaliknya untuk pernyataan negatif. a. Butir Favorable Sangat setuju (SS)

: skornya adalah 4

Setuju (S)

: skornya adalah 3

Tidak Setuju (TS)

: skornya adalah 2

Sangat Tidak Setuju (STS)

: skornya adalah 1

b. Butir Unfavorable Sangat setuju (SS)

: skornya adalah 1

Setuju (S)

: skornya adalah 2

Tidak Setuju (TS)

: skornya adalah 3

Sangat Tidak Setuju (STS)

: skornya adalah 4

Peneliti menggunakan skala model Likert yang terdiri dari 2 macam, yaitu skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi mogok kerja

48

Tabel 3.1 Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi NO.

1.

ASP EK Keadilan Distributif

'

2.

Keadilan Prosedur al

INDIKATOR FAVORABLE Berkaitan 1,15,18, 22, dengan 42 pendistribusian hasil yang diterima oleh pekeria Berkaitan 4, 8,19, 27, dengan 25, 31 prosedur yang dipergunakan untuk membuat keputusan atau kebijakan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan.

UNFAVORABLE 2, 16, 28, 29

JUMLAH 11

10,11,13, 21, 40

10

berkaitan dengan penjelasan mengenai bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan serta kedetaiJan penjelasan yang diberikan Berkaitan dengan hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja

3, 12, 26, 32, 35, 36

9, 6, 17, 33, 34

11

5, 20, 23, 37, 38

7, 14,24, 30, 39, 41

11

22

21

43

.

3.

Keadilan lnformasi on al

3

Keadilan lnterpers on al

49

Tabel 3.2 Blue Print Skala Sikap Buruh tentang Mogok Kerja NO. 1.

2.

3.

ASPEK Komponen Kognitif

INDIKATOR FAVORABLE Berkaitan 1, 6, 9, 13, 19, 29 dengan belief, ide dan konsep atau merealisasikan pengetahuan atau pengenalan tentang obyek sikap Komponen Berkaitan 4, 5, 7, 20,21, 27 Afektif dengan kehidupan emosional seseorang dalam bentuk perasaan positif maupun negative terhadap obyek sikao Komponen Berkaitan 3, 8, 14,24, 30 Konatif dengan tingkah laku, intensi, komitmen dan tindakan nyata yang mengarah pada obyek sikap 17

UNFAVORABLE 2, 10, 15, 26

JUMLAH 10

11, 16, 22, 23, 28

11

12,17, 18, 25,

9

13

30

50

3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian

a. Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity, mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan funsi ukurnya atau memberikan hasil ukurnya yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah (Azwar, 1997).

Validitas item adalah pengujian terhadap kualitas item-item yang dipilih adalah yang mengukur hal yang sama dengan apa yang akan diukur oleh skala secara keseluruhan. Secara teknik, analisis item dilakukan denagn menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor total dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :

Ryx=

Z::XY - (Z::X)( Z::Y) /n

51

Keterangan : Rxy

: Koefisien Korelasi variabel x dan variabel y

N

: Jumlah responden

L:XY

: Jumlah hasil perkalian antar skor tiap item dengan skor total

L:X

: Jumlah skor tiap item

L:Y

: Jumlah skor total

b. Reliabilitas Yang dimaksud dengan konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.

Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaanperbedaan kecil antara beberapa kali pengukuran. Bila perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu, maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya dan dikatakan tidak reliabel (Azwar, 1997).

Rumus yang digunakan untuk menentukan koefisien reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus dari Cronbach, yaitu :

52

a= K- [1-1)>b

K-1

2

I

oi

Keterangan

a

: Koefisien reliabilitas

K

: Banyaknya belahan : Jumlah Varians butir : Varians Total

3.4. Penyajian Data 3.4.1. Uji lnstrumen Penelitian Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen dengan 73 item dari dua skala yaitu skala persepsi keadilan organisasi 42 item dan skala sikap buruh tentang aksi mogok kerja 31 item. Uji instrumen diberikan pada 30 buruh yang menetap di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk Tangerang. Adapun tujuan dari pelaksanaan uji instrumen ini dilakukan dengan maksud : I. Mengetahui pemahaman responden terhadap pernyataan atau item-item

yang diberikan.

53

2. Mengetahui seberapa lama waktu yang dibutuhkan responden dalam menyelesaikan pengisian instrumen. 3. Mengetahui validitas instrumen, dimana skor iten dikorelasikan dengan skor total. 4. Mengetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.

a. Skala Persepsi Keadilan Organisasi Setelah melakukan uji coba pada 30 orang sampel penelitian (r-Tabel 0,361), skala keadilan organisasi terdiri dari 1-42 item. Terdapat 26 yang valid sedangkan 16 item lainnya gugur dan kemudian dibuang. Dari uji reliabilitas yang valid pada skala keadilan organisasi koefisien sebesar (a= 0,869). Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.3 Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) Dari Skala Persepsi l<eadilan Organisasi NO.

ASP EK

FAVORABLE

UNFAVORABLE JML

1. 2.

Keadilan Distributif Keadilan Prosedural

1,15*,18*, 22*, 42* 4,8*,19*, 27*,25,31*

10 10

3.

Keadilan lnformasional

4

Keadilan Interpersonal

3*, 12*, 26*, 32*, 35, 36* 5,20*,23*,37*, 38

2*,16, 28*, 29, 10*,"11,13*,21, 40* 9, 6*,17, 33, 34* 7*,14*,24, 30, 39*, 41 20

11

Jumlah

22

11

42

54

Tabel 3.4 Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi Setelah Uji Instrument

NO.

ASPEK

FAVORABLE

UNFAVORABLE

JML

1.

Keadilan Distributif

15,18, 22, '42

2,28

6

2.

Keadilan Prosedural

8, 31,19, 27

10, 13,40

8

3.

Keadilan lnformasional

3, 12, 26, 32, 36

6,34

6

4

Keadilan Interpersonal

20,23,37

7, 14, 39

7

14

12

26

Jumlah

b. Skala sikap Setelah melakukan uji coba pada 30 orang sampel penelitian (r-tabel 0,361), skala sikap tentang aksi mogok kerja terdiri dari 30 item. Terdapat 20 item yang valid sedangkan 10 item lainnya gugur yang kemudian dibuang. Dari uji realibilitas yang valid pada skala sikap aksi tentang aksi mogok kerja diperoleh koefisien sebesar (a= 0,827). Lebih jelasnya dapat dilihat pada label berikut ini : Tabel 4.4 Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja NO. ASP EK 1. Komponen Kognitif

FAVORABLE 1*, 6*,9, 13*, 19*, 29

UNFAVORABLE 2*, 10*, 15*, 26*,

JUM 8

2.

4, 5*, 7*, 20*,21, 27*, 3*,8*, 14*, 24, 30

11, 16, ' 22*, 23*, 28* 12*,17, 18*,25,

7

17

13

20

3.

Komponen Afektif Komponen Konatif Jumlah

5

55

Tabel 4.5 Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap Tentang Aksi Mogok Kerja NO. ASP EK Komponen 1. Koqnitif 2. Komponen Afektif

FAVORABLE 1,6,13,19,

UNFAVORABLE 2, 10, 15,26

JUM 8

5, 7, 20,27

22,23,28

7

3.

3, 8, 14,

12,18,

5

17

13

20

Komponen Konatif Jumlah

3.4.2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilaksanakan pada buruh di kawasan perindustrian Jati Waringin, Mauk Tangerang dengan jumlah sempel 30 orang. Uji reliabilitas kedua skala ini menggunakan uji statistik Alpha Cronbach dengan menggunakan program SPSS versi 15,0 hasil uji reliabilitas skala persepsi keadilan organisasi dengan skala sikap tentang aksi mogok kerja, maka diperoleh hasil :

I. Nilai reliabilitas skala persepsi keadilan organisasi dengan 26 item yang valid adalah sebesar 0,870, jadi skala persepsi keadilan organisasi ini dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

56

2. Nilai reliabilitas skala sikap tentang aksi mogok kerja dengan 26 item yang valid adalah sebesar 0,832, jadi skala ini dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

Berikut norma reliabilitas yang dijelaskan Guilford yang dikutip oleh Kuncono (2004) pada tabel dibawah ini: Tabel 3.6 Norma Reliabilitas 0

Kriteria

Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel

>0,90

Reliabel

0,70 sampai 0,90

Cukup Reliabel

0,40 sampai 0,70

Kurang Reliabel

0,20 sampai 0,40

Tidak Reliabel

<0,20

3.5. Uji Normalitas Data-data berskala interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan

57

(Triton, 2006). Dengan demikian, analisis statistik yang pertama kali harus dilakukan dalam rangka analisis data statistik berupa uji normalitas. Adapun uij normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Dalam hal ini diperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform atau poison). Jadi hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi harapan (teoritis) (triton, 2006). Berikut adalah hipotesisnya :

Ho

: populasi berdistribusi. normal

H1

:

populasi tidak normal

Berdasarkan uji normalitas yang menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov yang dilakukan melalui program SPSS versi 12.0 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute

Positive Neoative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sia. (2-tailed) a Test d1stnbut1on ts Normal. b Calculated from data.

Sikao 50

50

92.1600

70.3200

8.48615

6.92950

.101

.104

.101 -.099 .712 .691

.085 -.104 .739 .646

58

Hasil uji normalitas data skala persepsi keadilan organisasi pada tebel di atas diperoleh angka probabilitas 0,712 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5 %, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,712 > 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 92.16 dan standar deviasi (SD) 8.48. Sedangkan hasil uji normalitas data skala sikap tentang aksi mogok kerja pada tabel di atas diperoleh angka probabilitas angka 0.739 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5 %, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.739 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 70.32 dan standar deviasi (SD) 6.92.

3.6. Teknik Analisis Data Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik parametrik dengan jenis deskriptif yang bertujuan untuk memberikan

gambaran umum responden sedangkan bentuk analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif yakni jenis analisis mempergunakan alat analisis berupa metode statistik, hasilnya disajikan dalam bentuk angka yang selanjutnya dijelaskan dalam suatu uraian.

Berikut beberapa teknik perhitungan yang diinginkan untuk mengolah data dalam penelitian ini :

59

a. Untuk tipe keadilan organisasi, hasil skor skala tipe keadilan distandarisasikan dengan menggunakan rumus Z-score (Sulistyono, 2003) yaitu : Z=X-M SD Keterangan : Z: skor baku X : skor kasar M : nilai rata-rata SD : standar deviasi Z-Score berguna untuk menstandarisasikan skor dari data masingmasing tipe keadilan yang memiliki jumlah item yang berbeda.

b. Untuk mendapatkan kategori aspek sikap tentang aksi mogok kerja digunakan rumus kategaorisasi berpatokan pada mean dari data ke dalam tinggi-rendah. Mean digunakan sebagai nilai pemisah dua kelompok bila ditemukan kemungkinan banyaknya kelompok alas tidak sama dengan kelompok bawah. Kelompok alas adalah mereka yang skornya lebih besar dari mean, sedangkan kelompok bawah adalah mereka yang skornya sama atau lebih kecil dari mean. Banyaknya subjek untuk setiap kategori kemudian dihitung dan dimasukan ke dalam label kontingensi.

60

c. Untuk menjawab hipotesis penelitian yakni mengetahui hubungan antara tipe keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja di gunaka rumus korelasi kontingensi.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah contingency coefficient C (koefisien kontingensi). Teknik ini digunakan karena variabel yang dikorelasikan berbentuk kategori (gejala ordinal)(Arikunto, 2000). C atau contingency sangat erat hubungannya dengan Chi-Kuadrat dan dihitung dengan tabel kerja chi-kuadrat. Rumus untuk koefisien kontingensi adalah :

c

{;?;

Keterangan :

X2

:

Harga Chi-Kuadrat Hitung

X2

:

N

: Jumlah Responden

Harga Chi-Kuadrat Tabel

Penghitungan statistik dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi program SPSS versi 15,0 for windows yang diinterpretasikan dengan mengacu pada tabel Chi-square pada tingkat signifikansi 0.05 dengan menggunakan perumusan dua arah (two tailed). Jika chi-square hitung > chisquare tabel, maka Ha diterima dan jika chi-square hitung < chi-square tabel, maka Ha ditolak.

61

3.7. Prosedur Penelitian Dalam penelitian ini peneliti mencoba merencanakan langkah-langkah yang diharapkan dapat menunjang kelancaran penelitian, yaitu sebagai berikut : 1. Persiapan penelitian Dimulai dengan perumusan masalah. Menentukan variabel yang akan diteliti. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala keadilan organisasi dan skala sikap tentang akt>i mogok kerja pada buruh berupa skala Liker!.

2. Tahap uji coba Setelah mendapatkan persetujuan dari dosen pembimbing,peneliti melakukan uji coba ala! ukur pada hari Rabu - Kamis tanggal 12 -13 Maret 2008 di kawasan industri Jatiwaringin Mauk Tangerang. Uji coba alat ukur kapada buruh. Setelah selesai mengisi kuesioner, peneliti meminta kesediaan beberapa orang buruh, yang dipilih secara acak, untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas.

62

3. Tahap pengambilan data Menentukan jumlah sampel penelitian. Memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk mengisi skala penelitian. Melaksanakan pengambilan data yang dilaksanakan pada hari Sabtu Minggu 22 - 23 Maret 2008 di kawasan industri Jati Waringin Mauk Tangerang. Memberikan ala! ukur yag telah disiapkan kepada responden penelitian.

4. Tahap Pengolahan data Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tebel data. Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian. Membuat kesimpulan dan laporan akhir peneitian.

BAB4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian Gambaran umum responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan. Subyek dalam penelitian ini adalah 50 orang buruh yang berada di kawasan industri Jati Waringin, Mauk - Tangerang. Tabel 4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian Frekuensi

Persentase

Laki-laki

29

58%

Perempuan

21

42%

20-25

15

30%

26- 30

26

52%

31- 35

9

18%

SMP

16

32%

SMA

29

58%

81

5

10%

Latar Belakang Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan

64

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa dari 50 responden, terdiri dari 29 responden (58%) yang berjenis kelarnin perernpuan dan 21 responden (42%) berjenis kelarnin laki-laki.

Berdasarkan usia, dari 50 orang subyek terdiri dari 15 responden (30 %) yang berusia 20-25 tahun, 26 responden (52 %) yang berusia 26 -30 tahun, 9 responden (9 %) yang berusia 31-35 tahun.

Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 50 orang responden yang diteliti terdiri dari 16 reponden (32%) rnerniliki latarbelakang pendidikan SMP, 29 orang responden (58%) rnerniliki latarbelakang pendidikan SMA, 5 responclen (10%) rnerniliki latarbelakang pendidikan S1.

4.2. ldentifikasi Skor Persepsi terhadap Tipe Keadilan Organisasi Dari pengklasifikasian yang dilakukan alas responden diperoleh kecenderungan persepsi terhadap tipe keadilan organisasi yang dorninan sebagai berikut :

65

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden berdasarkan Persepsi terhadap Tipe Keadilan Organisasi ---·"

Tipe Keadilan

Frekuensi

Persentase

K. Distributif

17

34%

12 .

24%

K. lnformasional

10

20%

K. Interpersonal

11

22 %

Total

50

100%

K. Prosedural

Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi keadilan organisasi yang paling dominan adalah· persepsi keadilan distributif, sebanyak 17 orang atau sebesar 34 %. Sedangkan yang paling kecil adalah persepsi keadilan informasional sebanyak 11 orang atau sebesar 20 %. Pengidentifikasian tipe keadilan organisasi tersebut diperoleh dari nilai masing-masing pola komunikasi yang dominan, hasil skor ska la tipe keadilan organisasi distandarisasikan dengan menggunakan nilai Z-Score. Setiap responden memiliki empat nilai Z yang mewakili empat tipe keadilan organisasi yang diteliti.

66

4.3. UJI HIPOTESIS Unluk menguji hipolesis penelilian, digunakan korelasi konlingensi. Koefisien konlingensi digunakan apabila variabel yang dikorelasikan berbenluk kalegori. Koefisien konlingensi sangal eral kailannya dengan chi-kuadrat dan dihitung dengan tabel kontingensi. Unluk menghilung koefisien kontingensi, terlebih dahulu dihitung nilai chi-kuadrat.

Rumus chi-kuadrat digunakan untuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi yang diobservasi (Fo), dengan frekuensi yang diharapkan (Fh). Apabila dari 2

penghitungan ternyata harga X sama atau lebih besar dari harga kritik

x2

yang tertera dalam label, sesuai dengan laraf signifikansi yang telah ditetapkan dapat ditarik kesimpulan bahwa ada perbedaan yang signifikan anlara Fo dan Fh atau sebaliknya (Arikunlo, 2006).

Sebelum melakukan penghilungan dengan koefisien kontingensi, terlebih dahulu dilakukan pengklasifikasian pada sikap tentang aksi mogok kerja di mana responden dikelompokkan ke dalam kecenderungan masing-masing tipe keadilan organisasi seperti label di bawah ini :

67

Tabel 4.3 Skor Sikap Tentang Aksi Mogok kerja No.

Kecenderungan Tipe Keadilan Organisasi K. Distributif K. Prosedural K. lnformasional K. Interpersonal 1 69 68 79 44 2 72 66 67 67 79 79 79 3 66 4 77 73 59 61 5 60 78 76 75 6 80 73 72 63 7 74 71 77 71 8 73 72 73 63 9 73 67 70 70 10 69 71 73 68 11 69 73 67 12 69 65 13 73 14 73 15 71 16 70 17 61 1212 856 725 715 L: Mean 71.29 71.33 72.5 65 Dari data di atas, kemudian sikap tentang aksi mogok kerja dikelompokkan ke dalam tingkatan positif atau negatif dengan menggunakan tolok ukur mean teoritisnya yakni sebesar 71,70. Bila skor dari sikap tentang aksi mogok kerja '.".. mean, maka responden digolongkan ke dalam tingkatan sikap tentang aksi mogok kerja yang positif sedangkan skor sikap tentang aksi mogok kerja .::: mean, maka responden digolongkan ke dalam tingkatan sikap tentang aksi mogok kerja yang negatif. Data hasil pengelompokan tersebut dapat dilihat pada label Fo berikut :

68

Tabel 4.4 Fo

Sikap tentang mogok kerja Keadilan Organisasi

Posit if

Negatif

L:

K. Distributif

9

8

17

K. Prosedural

6

6

12

K. lnformasional

7

3

10

K. Interpersonal

1

10

11

23

27

50

I

Dari label Fo di alas kemudian dilanjutkan dengan label Fh sebagai berikul : Tabel 4.5 Fh

Sikap lentang mogok kerja Keadilan Organisasi

Positif

Negatif

L:

K. Distribulif

7.82

9.18

17

K. Prosedural

5.52

6.48

12

K. lnformasional

4.6

5.4

10

K. Interpersonal

5.06

5.94

11

23

27

50

I

Berdasarkan label yang ada, yakni tabel Fo dan label Fh, dapat dihitung nilai Chi-kuadrat sebagaimana yang terlampir pada tabel berikut :

69

Tabel 4.6 Tabel Kerja·untuk menghitung chi-square

Tipe keadilan

Klasifikasi

Fo

Fh

Fo-Fe

(Fo-Fe)

(Fo-Fe)/Fe

K. Distributif

Positif

9

8

1

1

0.12

Negatif

8

9

-1

1

0.12

Posilif

6

6

0

0

0

Negalif

6

6

0

0

0

Posilif

7

5

2

2

0.29

Negalif

3

5

-2

2

0.67

Positif

1

5

-4

4

0.8

Negatif

10

6

4

4

0.4

50

50

0

14

K. Prosedural

K. lnformasional

K. Interpersonal

2:

.2.40 \

Berdasarkan perbandingan chi-kuadrat hitung dengan label chi-kuadral berlaku aluran berikut : jika chi-square hilung > chi-square label, maka Ha diterima dan jika chi-square hitung < chi-square label. Maka Ha ditolak. Dari penghitungan yang dilakukan diperoleh nilai X hitung = 2,40 ' dari nilai x2 2

label yakni sebesar 7,81

Dari hasil penghitungan juga diperoleh nilai koefisien kontingensi antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja sebesar 0, 103 dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

70

C=

C=

2,402 2,402 +50

-~---(

=0,103

Dengan demikian Ho diterima, yang artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jati Waringin, Mauk tangerang.

4.3. Hasil Hipotesis Dari uji hipotesis yang telah dilakukan pada skala persepsi keadilan organisasi dengan skala sikap tentang aksi mogok kerja diperoleh nilai koefisien chi-kuadrat sebesar 2,40 dan nilai koefisien korelasi kontingensi (C) sebesar 0, 103. Karena nilai koefisien korelasi kontingensi yang diperoleh lebih kecil dari nilai x2 tabel pada taraf signifikansi 5% yakni 7.81. maka dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho yang menyatakan "tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh diterima. Dengan demikian Ha yang berbunyi "ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh" ditolak.

BAB5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Dalam bab ini, akan diuraikan mengenai kesimpulan berdasarkan analisa hasil penelitian, serta diskusi dan saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini.

5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data serta pengujian hipotesis, nilai chi-kuadrat hitung yang dihasilkan 2,40. Sementara nilai chi-kuadrat tabel pada taraf signifikansi 5% adalah sebesar 7.81 : Ha diterima jika Xhitung > Xtabel. Karena koefisien kontingensi yang dihasilkan (0.103) <

x2 tabel, pada taraf

signifikansi 5% (7.81), maka hipotesis alternatifyang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh ditolak. Dengan demikian hipotesis nihil yang

menyata~an

bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh diterima.

72

5.2. Diskusi Dari hasil penelitian, subyek cenderung memiliki persepsi yang tinggi terhadap tipe keadilan distributif. Hal ini dapat dijelaskan karena berkaitan dengan hasil atau upah yang diperoleh oleh para subyek penelitian. Sebagian upah subyek penelitian telah melebihi batas minimal upah pekerja. Walaupun belum tentu besaran upah tersebut dapat mencukupi kebutuhan hidup mereka. Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Kabupaten Tangerang menyebutkan sebagian besar perusahan yang berada di wilayah Kabupaten Tangerang sudah menerapkan upah lebih dari upah minimum kabupaten (UMK) Kabupaten Tangerang yaitu sebesar Rp 953.850 walaupun Besaran KHL di Kabupaten Tangerang saat ini Rp 958 ribu (Tim Repu/ika, 2008). Besaran upah minimal pekerja yang ditetapkan pemerintah, menunjukkan pendistribusian hasil serta kebijakan organisasi kerja yang cukup berpihak pada pekerja".

Sedangkan, tipe keadilan yang lain tidak dijadikan perhatian serius bagi subyek penelitian karena keadilan distributif adalah hal yang pokok dan asasi bagi subyek penelitian. buruh lebih menginginkan keadilan dalam hal upah dari pada sikap dan perlakuan perusahaan pada buruh tersebut (Karyawan pabrik di Tangerang ... , 2008)

73

Dalam penelitian ini, ditemukan fenomena menarik tentang persepsi subyek terhadap empat tipe keadilan. organisasi. Subyek mempersepsikan keadilan distributif dan keadilan prosedural cenderung positif. Hal itu terjadi karena kedua tipe tersebut lebih diperhatikan oleh perusahaan dengan ditetapkannya gaji buruh sesuai UMR, tunjangan yang mencukupi dan memberikan kesempatan kepada buruh untuk berpartispasi menentukan kebijakan perusahaan. Sedangkan pada keadilan informasional dan interpersonal subyek lebih mempersepsikan negatif. Hal itu terjadi karena kedua tipe ini selalu luput dari perhatian perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada hubungan korelasi yang signifikan antara persepsi keadilan dengan sikap tentang aksi mogok kerja. Hal dapat dijelaskan bahwa persepsi keadilan organisasi yang tinggi tidak mempengaruhi sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh. lni dapat dikatakan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya (Kristyanto, 2000) menurutnya, individu yang mempersepsikan adanya ketidaksetimpalan akan berusaha untuk melakukan tindakan-tindakan untuk mengubah keadaan ini. Salah satu cara untuk mengekspresikan ketidakpuasan mereka melalui keikutsertaan dalam aksi mogok kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sikap juga dapat meramalkan tingkah laku dalam kondisi-kondisi tertentu, karena ternyata hasilnya menunjukkan bahwa

74

persepsi keadilan organisasi yang tinggi tidak berkorelasi dengan sikap positif tentang aksi mogok kerja.

Penelitian ini juga memiliki keterbatasan, yaitu sampel yang diambil kurang bervariatif karena keterbatasan waktu yang tersedia. Selain itu, data yang diperoleh kurang memberikan informasi secara lengkap tentang permasalahan penelitian. Oleh karena itu, hasil penelitian ini belum bisa digeneralisasikan pada seluruh buruh, namun hanya terbatas pada responden penelitian saja.

5.3. SARAN Berdasarkan kesimpulan dan diskusi, maka berikut ini akan disajikan saransaran yang kiranya dapat berguna, khususnya untuk peneitian lanjutan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini. Penulis membagi saran tersebut menjadi saran teoritis dan saran praktis, saran teoritis diajukan kepada pihak-pihak yang ingin mengembangkan sekaligus menyempurnakan penelitian yang penulis lakukan. Sedangkan saran praktis penulis ajukan kepada pihak perusahan, karyawan dan siapapun yang masyarakat Jatiwaringin, Mauk Tangerang.

75

5.3.1 Saran Teoritis Penelitian ini masih banyak kekurangan dan masih dalam lingkup yang masih terbatas, oleh karena itu penulis memberikan beberapa saran, diantaranya : I. Untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan keadilan organisasi dan sikap tentang aksi mogok kerja, hendaknya sampel penelitian tidak hanya penduduk desa Jatiwaringin sehingga data yang didapat bisa lebih beragam.

2. Untuk penelitian selanjutnya dalam pengambilan data hendaknya dilakukan dengan wawancara dan observasi untuk mendapatkan data pendukung penelitian tentang keadilan organisasi pada perusahaan tempat sampel bekerja, agar tujuan hasil penelitian lebih mendalam.

5.3.2. Saran Praktis a. Bagi Perusahaan Untuk lebih meningkatkan keadilan organisasi, selain proses pendistribusian hasil-hasil, perbaikan perlu d!lakukan pada seluruh aspek keadilan meliputi, proses pembuatan kebijakan, proses pemberian informasi, dan hubungan interpersonal terhadap para buruh.

76

b. Bagi Buruh Agar keadilan organisasi di perusahaan diterapkan secara optimal, buruh tidak hanya menuntut hak-haknya, melainkan senantiasa menjalankan kewajiban-kewajiban yang tertera dalam undang-undang ketenagakerjaan.

77

DAFTAR PUSTAKA Al-Qur'an. Al-had its. Ahdiyat, A. (2005). Ulasan kritis terhadap retalisasi di tempat kerja: Peranan keadilan distributif, prosedural dan interaksional, Kompak, edisi JanuariApril hal. 89. Ajzen, F. (1975). Belief, attitude, intention and behavior. an introduction

to teary and research. London :Addison Wesley Publishing Co. Ajzen, 1998. Organizational Behavior and Human Decision Process: The Theory of Planned Behavior. http://home.comcast.net, diambil 30 Maret 2008. Aksi unjuk rasa para Buruh, diambil dari www.pdsorganiser.topcities.com. Tanggal 13 Maret 2005 Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik.. Jakarta : Rineka Cipta Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Ed. 2. Yogyakarta : Pustaka .Pelajar. Baron, R.A & Byrne.D. (2002) Social psychology. New Delhi; Prentice Hall of India

78

Buruh keluhkan SPSI yang kurang memihak. Dikutip Harian Banten tanggal 29 September 2007. Colquit, J.A. (2001) On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology,

386-400. Departemen Transmigrasi dan Tenaga Kerja (2007). Hasil monitoring penetapan upah minif!lum propinsi tahun 2006 (ticlak dipublikasikan). Jakarta. Faturochman, (2002). Keadilan perspektif psikologi. Yogyakarta

Pustaka

Pelajar. Greenberg, J. (1990) Organizational Justice : Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Managemet, 16(2), 399-432 Jaringan Buruh dan Tani (2007), Gambaran umum buruh Indonesia. (tidak dipublikasikan) Kartono, K. (1991 ). Psikologi.sosial untuk manajemen, perusahan dan industri. Ed. 2. Jakarta; Rajawali, CV Karyawan pabrik di Tangerang gelar unjuk rasa. Dikutip dari Banten Raya Pas tanggal 5 Mei 2008. Kristyanto, (2000). Pengaruh persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Serang : Universitas Tirtayasa Kuppuswamy, B. (1979). Element of social psychology. New Delhi; Vikas Publishing House, PUT LTD

79 f.'.:iE~Rr)tJ

LJJ f\J Moorman, R.H. (1991). Relationship between organizational Justice and organizational citizenship behavior : Do fairness perception influence employe citizenship? Journal of Applied Psycholoy, 76 (6), 845-855. Morgan, CT; King, RA. 1975. Introduction to Psychology. Tokyo: Mc.GrawHill Kogakusha, Ltd. Morgan, Robert M. and Hunt Shelby D, (1999) The Commitemn - Truts Teory of Relationsship Marketing. Journal of Marketing Munandar, A.S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta; UI Press Papu, J. (2000). Dilema perburuhan kita. http//www. e-psikologi.com. diambil tanggal 20 April 2008. Sevilla, C. G, Alih Bahasa Alimuddin Tuwu. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Ul-Press Skarlicki, D.P & Latham, G.P (1996) Increasing citizenship behavior within a Jabour union: A test of organizational justice theory. Journal of Applied Psychology, 81 (2), 161-169. Simamora, H. (1997). Manajemen sumberdaya manusia. Ed.2, STIE-YKPN: Yogyakarta. Sitanggang, A.H. (1994). Kamus psikologi. Bandung: Armico. CV Siregar, N .(2006). Pokok permasalahan dalam hubungan industrial. http//www.nakertrans.go.id diambil tanggal 20 April 2008 Sudjana, E. (2005). Nasib dan perjuangan buruh di Indonesia. Jakarta : Renaisan.

80

Sujatno, (2002). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan

dampaknya pada kinerja. Serang : Universitas Tirtayasa. Sugiono. (1998). Metode penelitian bisnis. Bandung : Alfa Beta. CV Sulistyono, S.(2003). Statistika -. Purwokerto: Universitas Muhamadiyah Purwokerto Supomo, I. (2003). Pengantar hukum perburuhan. Ed. 13. ,Jakarta : Djambatan Tim UPI, (2007). Kondisi · buruh di Kabupaten Tangerang. Tangerang www.ppk.lipi.qo.id, Dambil tanggal 20 Januari 2007. Tim Liputan 6, (2004) Permasalahan perburuhan Indonesia. Jakarta; www. liputan6. com, Diambil tanggal 25 April 2008. Tim Republika, (2008}. PSI keluhkan penurunan upah. Jakarta, www. Republika.co.id. Diambil tanggal 16 Februari 2008 Triton, P.B. (2006). SPSS 13,0 Terapan : Riset statistik parametik. Yogyakarta : Andi. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Wiyono (2004). Keadilan organisasional dan kepuasan kerja: Pengujian keterkaitan equity theory dengan outcomes, Benefit vol. 8 No. 2 hal.119-210

No reso.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

2 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3

3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4

4 3 2 2 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

6 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 2 2

7 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3

8 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4

9 4 3 4 4 4 2 3 4 4

4 3 2 4 4 2 4 1 1 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4

10 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4

11 3 3 3 3 4 4

3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 2 2

12 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3 3 4 4

13 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4

14 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4

15 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4

Butir Pern 16 17 18 4 1 3 4 2 3 4 2 4 4 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 4 3 4

ataan Persepsi Keadllan orqanisasi 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 4 4 1 3 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 2 3 4 2 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 2 3 4 4 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 1 1 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 3 2 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 Total

1rv Out

29 4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3

30 1 4 4 3 1 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3

Total

31 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4

32 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3

33 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

34 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3

35 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 4 1 4 4 4 3

36 4 3 4 3 3

3 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4

37 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4

38 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

39 140 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 :4 3 4 4 4 4 4 4 .4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4

41 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4

42 Jumlah 141 3 146 4 158 4 143 3 3 158 3 116 3 144 156 3 143 3 158 4 144 3 4 143 161 4 4 159 133 4 156 4 3 138 160 4 142 4 160 4 4 144 2 136 165 4 156 4 162 4 2 132 136 4 4 149 141 4 151 3 4431

No res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

28 29 30

1 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4

2 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3

3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4

4 3 2 2 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4 2 4 4 2 1

6 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 2 2

7 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3

8 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4

Butir Pern ataan sika~ tentan 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 4 4 4 3 4 4 4 4 1 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 2 2 2 3 4 3 2 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 4 2 2 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 2 2 3 4 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 Total

aksi mopok keria 19 20 21 22 24 4 4 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 0 v 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4

(tr out Total 25 26 27 28 29 30 31 3 4 3 4 4 4 1 102 4 4 4 3 4 4 4 104 4 4 4 4 4 3 4 111 3 4 3 4 3 3 3 101 3 4 4 4 4 3 1 113 3 4 2 2 3 4 2 77 4 2 4 2 4 3 1 94 3 3 4 4 4 3 4 113 99 3 4 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 2 4 114 4 4 3 3 4 4 3 101 4 3 4 2 4 4 4 100 4 3 4 4 4 3 4 115 4 4 4 4 4 3 4 113 91 3 4 4 2 2 3 4 3 4 4 4 2 3 4 109 3 3 3 4 3 3 3 101 3 4 4 4 4 2 4 113 1 1 4 4 3 2 4 103 2 4 2 4 4 4 4 111 2 3 4 3 4 3 4 103 95 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 118 , 2 4 3 4 4 4 109 4 2 4 4 4 3 4 113 94 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 97 4 4 4 3 3 4 4 104 3 3 4 4 2 3 4 103 3 4 3 4 4 3 3 107 3128 ~

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA PERSEPSI KEADILAN ORGAN IS AS I Warnings

- ·-me covariance malnx is calctilatea and-used Tri the-anafysis. The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing values.

Scale Statistics

Variance

Mean 149.6000

Std. Deviation

N of Items

13.28883

42

176.593

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.869

N of Items

.873

42

Item Statistics

VAR00001

Mean 3.6333

Std. Deviation .66868

VAR00002

3.6000

.67466

VAR00003

3.5333

.73030

30

VAR00004

3.4333

.62606

30

N 30 30

VAR00005

3.7333

.44978

30

VAR00006

3.5000

.77682

30

VAR00007

3.4000

.72397

30

VAR00008

3.6667

.54667

30

VAR00009

3.4000

.93218

30

VAR00010

3.5667

.56832

30

VAR00011

3.3667

.66868

30

VAR00012

3.5000

.68229

30

VAR00013

3.5333

.73030

30

VAR00014

3.4667

.73030

30

VAR00015

3.5000

.62972

30

VAR00016

3.7333

.44978

30

VAR00017

3.2333

.77385

30

VAR00018

3.5000

.73108

30

VAR00019

3.5333

.68145

30

VAR00020

3.6000

.62146

30

VAR00021

3.3000

.79438

30

VAR00022

3.4667

.68145

VAR00023..

. 3.£333

.73030

3.3000

.74971

VAR00024

30 .-

30 30

VAR00025

3.4667

.77608

30

VAR00026

3.6000

.67466

30

VAR00027

3.5333

.68145

30

VAR00028

3.5000

.68229

30

VAR00029

3.2333

.67891

30

VAR00030

3.5000

.90019

30

VAR00031

3.5333

.73030

30

VAR00032

3.5667

.50401

30

VAR00033

3.5000

.57235

30

VAR00034

3.6000

.67466

30

VAR00035

3.3667

.80872

30

VAR00036

3.5000

.68229

30

VAR00037

3.6333

.61495

30

VAR00038

3.7333

.44978

30

VAR00039

3.6667

.66089

30

VAR00040

3.5333

.68145

30

VAR00041

3.6667

.47946

30

VAR00042

3.5333

.62881

30 Summary Item Statistics

Minimum

Mean Item Means

Maximum

Ranae

Maximum/ Minimum

Variance

N of Items

3.517

3.233

3.733

.500

1.155

.015

42

.141

-.521

1.000

1.521

-1.919

.112

42

Inter-Item Correlations

The covariance matnx 1s calculated and used in the analysis. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

144.0667

125.651

.137

.870

VAR00002

144.1000

118.645

.616

.861

VAR00003

144.1667

119.799

.489

.863

VAR00004

144.2667

125.237

.180

.869

VAR00005

143.9667

126.792

.114

.869

VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014

.467

144.2000 144.3000 144.0333 144.3000 144.1333 144.3333 144.2000

119.614 121.390 121.137 122.286 ·119.982 127.402 119.407

.242 .630 .020 .555

119.247 118.737 121.821 126.792 125.154

.525 .558 .427 .114 .138

VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021

144.1667 144.2333 144.2000 143.9667 144.4667 144.2000 144.1667 144.1000 144.4000

VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025

144.2333 144.1667 144.4000 144.2333

119.338 120.764 120.300 127.076 117.013 119.799 125.145 130.116

VAR00026 VAR00027

144.1000

121.955

.518 .462 .547 .025 .724 .489 .146 -.145 .385

144.1667

121.730

.396

VAR00028 VAR00029 VAR00030

144.2000 144.4667

120.303 131.982

144.2000

122.372

.493 -.275 .249

VAR00031 VAR00032 VAR00033

144.1667 144.1333 144.2000

119.799 121.223 129.338

.489 .601 -.117

.863 .863 .873

VAROQ034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038

144.1000 144.3333 144.2000 144.0667 143.9667

118.645 122.299 122.303

.861 .867 .866

121.582 125.275

.616 .290 .356 .456 .265

VAR00039

144.0333

119.275

VAR00040 VAR00041

144.1667

119.454

.584 .553

.862 .862

144.0333

127.413

.047

.870

VAR00042

144.1667

121.799

.429

.865

VAR00015 VAR00016 VAR00017

Scale Statistics Mean

147.7000

Variance 128.148

Std. Deviation

N of Items

11.32026

42

.863 .865

.

;

.863 .869 .862 .872 .862 .862 .862 .865 .869 .871 .862 .864 .863 .873 .859 .863 .870 .876

-

.

.865 .865 .863 .877 .869

.864 .867

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA SIKAP TENTANG AKSI MOGOKKERJA Warnings The covariance matrix is calculated and used in the analysis. The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing values. Case Processing Summary N Valid

Cases

Excluded (a) Total

% 30

100.0

0

.o

30

100.0

a Listw1se deletion based on all variables 1n the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Aloha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.827

N of Items

.833

30

Item _Statistics Mean

Std. Deviation

N

VAR00001

3.5333

.68145

30

VAR00002

3.5333

.73030

30

VAR00003

3.5667

.72793

30

VAR00004

3.4000

.62146

30

VAR00005

3.3333

.88409

30

VAR00006

3.4333

.81720

30

VAR00007

3.4000

.72397

30

VAR00008

3.6667

.54667

30

VAR00009

3.4000

.93218

30

VAR00010

3.5667

.56832

30

VAR00011

3.5000

.62972

30

VAR00012

3.4667

.68145

30

VAR00013

3.5667

.72793

30

VAR00014

3.4667

.73030

30

VAR00015

3.5000

.62972

30

VAR00016

3.7667

.43018

VAR00017

3.2333

.77385

30

VAR00018

3.5333

.73030

30

VAR00019

3.5000

.73108

VAROOOW -·

·3'61:l00-

VAR00021

3.3000

.79438

30

VAR00022

3.4667

.68145

30

VAR00023

3.5333

.73030

30

VAR00024

3.3333

.75810

30

VAR00025

3.4333

.81720

30

VAR00026

3.6000

.67466

30

VAR00027

3.5000

.73108

30

VAR00028

3.5000

.68229

30

VAR00029

3.2333

.67891

30

VAR00030

3.4000

1.00344

30

30

30

:e-1-

Summary Item Statistics

Minimum

Mean Item Means

Maximum

Range

Maximum I Minimum

Varia nee

N of Items

3.767

.533

1.165

.014

30

.143 .969 -.538. The covariance matnx 1s calculated and used 1n the analysis.

1.506

-1.801

.086

30

3.476

3.233

Inter-Item Correlations

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

100.7333

71.651

.564

.815

VAR00002

100.7333

70.271

.638

.812

VAR00003

100.7000

71.941

.498

.817

VAR00004

100.8667

7~.844

.220

.826

VAR00005

100.9333

73.168

.309

.824

VAR00006

100.8333

71.109

.496

.816

VAR00007

100.8667

72.326

.468

.818

VAR00008

100.6000

73.490

.515

.818

VAR00009

100.8667

73.706

.252

.827

VAR00010

100.7000

72.907

.555

.817

VAR00011

100.7667

78.599

-.034

.834

VAR00012

100.8000

71.545

.573

.815

VAR00013

100.7000

71.872

.503

.817

VAR00014

100.8000

70.717

.600

.813

VAR00015 VAR00016 VAR00017

100.7667 100.5000

74.530 79.086

.339 -.086

.823 .832

101.0333

76.516

.111

.831

VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021

100.7333 . 100.7667 100.6667 100.9667

VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026

100.8000 100.7333 100.9333 100.8333 100.6667

71.789 . 71.564 73.402 77.757 70.510 71.237 77.513 80.282 73.816

.509 --"- .527 .453 .016 .668 .555 .040 -.159 .375

VAR00027 VAR00028 VAR00029

100.7667 100.7667 101.0333

VAR00030

100.8667

71.840 73.082 81.964 72.947

.504 .435 -.310 .272

.816 .816 .819 .835 .811 .815 .833 .841 .821 .817

Scale Statistics Mean

104.2667

Variance 78.616

Std. Deviation

N of Items

8.86657

30

.819 .843 .827

Total

Butir Pern ataan Perseosi Keadilan on:ianisasi

1 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 42 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 24 44 4 3 44 24 42 43 44 34 34 ! 4 ! 4 I 4 I 3 14 14 I 3 I4 !4 12 13 14 14 14 14 .4 .4 .3 .4

3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2

2

4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3 3 3 4

··4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3 3 4

.4 3 4 4 4 4 2

4 4 4 2 3 3 4 4 4 2 4 4 4 2

5 6 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 ·3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4. 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4

7 8 9 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4.4 ·3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4

10 11 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2

12 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 3 4 4 3 4 4 ..4 3 3 3 2

4 4 4 4 4 2 2

3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 4

13 14 15 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 2 ·3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 2

16 17 18 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

20 21 22 23 24 25 26 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 4 ·3 4 4 -3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 2 4 2 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 2 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 2 4 2 3

19 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4

93 93 103 89 102 62 93 103 88 103 87 84 102 102 75 96 89 102 94 101 94 81 103 95 102 73 81 90 88 95 94 92

·9o

102 87 88 98 93 99 87 85 91 88 97 9~

94 86 91 96 85 4608

No res

1 2 3 .4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

sikao tentana aksi mo ok ker' a

1 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3

2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4

4 3 4 4 .3 4 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 3

5 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4

6 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4

7 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 2 4

8 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3

9 4 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4 2 4 4 2 1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4 2 4 4 2 1 2 4

10 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 2 2 2 4

11 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 3 3

12 13 14 15 16 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 2 4 3 2 4 4 4

Total

17 18 4 1 3 4 4 4 4-3 4 1 2 2 2 1 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3

19 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 2 3

20 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 3 3

69 72 79 68 77 44 60 80 66 79 67 66 78 76 61 75 69 79 74 76 73 59 78 73 76 57 63 71 69 71 76 69 72 76 63 77 67

77 73 73 70 70 75 65 71 70 73 61 65 68

Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ANGKET PENELITIAN Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif idayatullah Jakarta bermaksud untuk mengadakan penelitian mengenai "Hubungan 1tara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap tentang Aksi Mogok Ketja pada ~ruh di kawasan perindustrian Tangerang" Oleh karena itu saya meminta kesediaan anda untuk menjadi sampel dalam strumen penelitian yang berupa angket. lapun tujuan dari penelitian ini adalah : ~tuk mengetahui hubungan antara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap 1ruh tentang aksi mogok Kerja. Hasil penelitian ini bersifat rahasia sehingga identitas anda akan kami rahasia 1n dan jawaban anda tidak akan mempengaruhi apapun. Saya mengucapkan terimakasih atas kerjasama dan kesediaan anda aluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.

IDENTITAS SAMPEL mgan ini saya menyatakan bahwa 1ma ~ia

nis kelamin 1ndidikan Terakhir : amat 1sa Kerja ima Perusahaan

1nyatakan kesediaan ikut dalam penelitian yang dilakukan oleh mahasiswa fakultas ikologi Universitas Islam Nengeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, mengenai bungan antara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap buruh tentang aksi mogok rja 2008 Jakarta,

(.................................. ... ) "

PETUNJUK PENGISIAN

1wablah dengan memberikan tanda cheklist (v') pada pernyataan yang sesuai mgan pendapat Anda. S

: Sangat Setuju : Setuju

5

: Tidak Setuju

rs : Sangat Tidak Setuju , Skala Persepsi Keadilan Organisasi

a

).

1. ~-

~-

'

I

PERNYATAAN

I

I ' Gaji yang saya peroleh menunjukkan besarnya usaha yang saya berikan untuk oekeriaan sava. Perusahan tidak menambah uang gaji walaupun jam kerja ditambah. Setiap karyawan mempunyai kesempatan vanq sama dalam hal promosi. Cukup banyak pendapat yang dapat saya berikan selama proses pengambilan keputusan dilaksanakan. Perusahaan menerapkan peraturan perusahaan yang sama kepada semua karvawan tanoa memandanq status iabatan. Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kesepakatan semula. Perusahaan hanya memperhatikan kesalahan tanpa memberikan oenqarahan. Saya merasa perlu mengikuti pelatihan karena banvak informasi vanq didapat. Peraturan yang ada saat ini tidak membuat karvawan lebih disiplin. Perusahaan sering melakukan penempatan yanq asal-asalan. Perusahaan melakukan penempatan sesuai denqan kemamouan pekerja. Saya mendapatkan program diklat yang saya butuhkan untuk menunjang pekerjaan aQar lebih baik. Sistem kerja yang berlaku saat ini membuat sava enggan mengikuti prosedur. I

>

,,

'·ss ,

11~{,

1

I

I ,1

'

i

1

s'. ms:,;: STS. ,

0

,1

1

,,~af1,,\,;,,>Jtt«»f'

14. Atasan saya memperlakukan saya dengan tidak so an. 15. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya berikan dibandin kan den an teman seker'a sa a. 6. Perusahan saya memberikan THR hanya ke ada a ama tertentu. 7. Sa ya merasa sulit mendapatkan informasi karena sa a han a ka awan biasa. 8. Tempat saya bekerja menerapkan peraturan perusahaan yang sama kepada semua ka awan tan a memandan status 'abatan. 9. Atasan saya jujur dalam berkomunikasi den an sa a. 0. Atasan saya memperlakukan saya dengan so an. 1. Sistem kerja yang berlaku saat ini membuat sa a en an men ikuti rosedur. 2. Penilaian perusahaan akan diberikan pada kriteria yang jelas bagi karyawan yang ber restas. 3. Saya tidak akan bekerja sebelum ada erintah. 4. Atasan saya tidak pernah memuji hasil kerja sa a. 5. Peraturan yang dibuat perusahaan harus di atuhi dan ditaati

6

. Sikap tentang Aksi Mogok Kerja Q

..' '·

).

1. ~-

l. L ).

).

'

I.

PERNYATAAN Menurut saya, aksi mogok kerja merupakan wadah untuk memperjuangkan keseiahteraan sava. Buruh yang terlibat aksi mogok kerja memlliki risiko dipecat dari perusahaan Saya mengajak teman sekerja saya untuk menQikuti aksi moQok keria Hati saya bahagia jika tuntutan para pekerja diperusahaan saya diterima oleh pimpinan perusahaan. Saya yakin, aksi mogok kerja menjadi jalan keluar permasalahan buruh di tempat saya bekerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan kepada pegawai yang mogok keria akan membuat iera para pekeria. Saya mendukung aksi mogok kerja di perusahaan tempat saya bekerja Saya selalu menghadiri kegiatan yang diadakan oleh serikat pekerja di perusahaan saya. Mogok kerja adalah merupakan akibat dari QaQalnva perundinQan. Menurut saya, aksi mogok kerja tidak layak .dilakukan. Saya tidak suka dengan adanya aksi mogok kerja di perusahaan sava. Saya memilih untuk terus bekerja dari pada menQikuti aksi moQok keria. Mogok kerja adalah merupakan hak dasar pekerja/ buruh. Saya mengikuti aksi mogok kerja yang dilakukan oleh teman sava. Aksi mogok kerja mengganggu produktivitas perusahaan. Saya merasa tidak semangat bekerja jika perusahaan tidak merespon tuntutan para pekerja. Saya yakin, aksi mogok kerja bukan jalan keluar permaslahan buruh di tempat saya bekerja. Saya tidak ikut aksi mogok kerja karena menyita waktu saya.

SSI

s :rs

STS

UJI NORMALITAS Descriptive Statistics N

Mean

Minimum

Std. Deviation

Keadilan

50

92.1600

8.48615

62.00

Sikap

50

70.3200

6.92950

44.00

~

Maxi mu 103. 80.

·~

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Sikao

50

50

Mean

92.1600

70.3200

Std. Deviation

8.48615

6.92950

.101 Negative

.104

-.099

-.104

.712

.739

.691

.646

Absolute Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed) a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

.085

Tabel Nilai Z-Score No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 . 37

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

K. Ditributif 0.41 0.41 1.25 -0.41 1.25 -2.91 0.41 1.25 -0.41 ·1.25 -0.41 -0.41 'l.25 '1.25 -1.25 0.41 0 1.25 0.41 0.83 041 -1.67 1083 0.41 0.83 -2.6 -0.83 0 0 -0.41 0 1.25 0.41 0.83 0.41 -1.07 0.83 0.41 0.83 -2.08 ·0.83 0 0 -0.41 0 1.25 0.41 0.83 0.41 -1.67

K. Prosedural 0.33 -0.67 0.67 0.33 1 -3 -0.33 1 0 1 -0.33 -1 0.33 0.67 -2 0.33 0 0.67 -0.33 1 -0.33 -0.33 1 0 0.67 -1.33 -2 -0.33 -0.67 1 0 0 0.33 1 -0.33 -0.33 0.67 0 0.67 -1.33 -2 0.33 -0.67 1 -0.33 -0.33 1 0 0.67 -1.33

K. lnformasional 0.33 0 1 -0.33 1 -3 0 1 -0.67 0.67 -0.67 -0.33 1 0.67 -2 0 -0.33 1 0.33 0.33 0.33 -0.33 1 0 1 -0.33 -1.33 -0.33 -0.33 -0.33 -0.67 -0.33 1 0.67 -2 0 -0.33 1 0.33 0.33 0 -0.33 1 0 1

-0.63 -1.33 0.33 -0.33 0.33

K. Interpersonal ·1 0.33 0.66 -1 0 -2

·0 0.33 -0.66 0.66 0.66 ()

0.66 0.66 -0.33 0.33 -1 o.:33 ()

0.136 0.33 -2

0.()6 O.:l3 0.()6 -2.66 (I

-

.

0.33 -0.136 O.
Sikao -0.19 0.28 1.28 -0.28 1 -3.7 -1.4 1.42 -0.57 1.28 -0.42 -0.57 '1.14 0.85 -1.28 0.71 -0.14 1.28 0.57 0.85 0.42 -1.57 1.14 0.42 0.85 -1.85 -1 0.14 -0.41 0.14 0.85 -0.14 0.28 0.85 -1 1 -0.42 1 0.42 0.42 0 0 0.71 -0.71 0.14 0 0.42 -1.28 -0.71 -0.28

I

p;~:,:;"UST/1!:,'J,:J

1.

•;_'

PEMERINTAH KABUPATEN TANGERANG

KECAMATAN l\/[AUI( DESA JATIW ARil'TGIN

SURAT KETERANGAN Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Jabatan

: DRS. E:DI MASYKUR : Lurah

Dengan ini menerangkan bahwa: Nam a : RIZK! AMAL! NIM : 104070002365 Fakultas : Psikologi lJ!N Syarif Hidayatullah Jakarta Benar bahwa yang bersangkutan tersebut diatas telah melakukan penelitian di Desa Jatiwaringin, Mauk - Tangerang dengan judul Huhungan antara Persepsi Kea.Ulan Organisasi dengan Sikap tenlang Aksi fl,Jogok Kery"a pad.a Buruh di. KrnPasan lndust.ri JatitParingin, Mauk Tangerang. Demikian surat ini kami berikan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Tangerang, 20 April 2008

Lurah J ati waringin