I. Dokud není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden. II. Inspektorát práce je povinen zabývat se v rámci kontroly dodržování pracovněprávních předpisů i vyplacením variabilní složky mzdy. Pokud není tato vázána na volní uvážení zaměstnavatele (ale např. na dosažení určité výše obratu), nemůže se zaměstnavatel vyplacení předmětných částek zprostit a jeho postup je porušením norem zákoníku práce. V Brně dne 9. září 2011 Sp. zn.: 1594/2011/VOP/EHŠ
Zpráva o šetření ve věci podnětu pana L. A – Obsah podnětu Dne 16. 3. 2011 se na veřejného ochránce práv obrátil pan L (dále také „stěžovatel“), se stížností na postup Úřadu práce ČR – Kontaktního pracoviště pro Prahu 5 (dále také „úřad práce“) při rozhodování o podpoře v nezaměstnanosti a dále se stížností na Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu (dále také „OIP“) při provádění kontroly u jeho bývalého zaměstnavatele společnosti D, spol. s r. o. Stěžovatel uvedl, že dne 13. 9. 2010 doručil svému zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru pro dlouhodobé nevyplácení části mzdy – provize z obratu. Dne 16. 9. 2010 podal stěžovatel na úřadu práce žádost o zprostředkování zaměstnání a o podporu v nezaměstnanosti. Úřad práce se dne 21. 9. 2010 obrátil na zaměstnavatele se žádostí o vydání dokladů a osvědčení skutečností rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, načež zaměstnavatel úřadu práce dne 27. 9. 2010 sdělil, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, a doklady nevydal. Dne 16. 9. 2010 stěžovatel požádal o přerušení řízení po dobu do doložení rozhodných skutečností. Úřad práce dne 6. 10. 2010 rozhodl o tom, že se řízení o podpoře v nezaměstnanosti přerušuje, neboť stěžovatel nedoložil skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. Následně se stěžovatel sám obrátil na pražskou správu sociálního zabezpečení, kde bylo ke dni 25. 11. 2010 zjištěno, že stěžovatel byl veden jako pojištěnec u zaměstnavatele D, spol. s r. o., od 1. 10. 2008 do 10. 9. 2010. Stěžovatel se rovněž dne 14. 12. 2010 obrátil s podnětem ke kontrole zaměstnavatele na Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu, který k žádosti o vydání dokladů souvisejících s ukončením pracovního poměru sdělil, že toto nespadá do jeho kontrolní činnosti. V informaci stěžovateli o kontrole
u zaměstnavatele ze dne 23. 2. 2011 OIP konstatoval, že stěžovatelem požadovaná složka mzdy je nenároková, o jejím vyplacení rozhoduje zaměstnavatel a že základní mzda byla zaměstnavatelem vyplácena dle pracovní smlouvy a platných zákonů. Stěžovatel dále zmiňuje, že je již delší dobu bez prostředků a je ztížena jeho možnost najít nové zaměstnání, neboť nemůže doložit zápočtový list (údajně již byl z tohoto důvodu potencionálním zaměstnavatelem dvakrát odmítnut). Následně stěžovatel dne 5. 4. 2011 doplnil svůj podnět o opakované vyjádření Pražské správy sociálního zabezpečení ze dne 29. 3. 2011, která na jeho žádost opětovně potvrdila, že byl veden jako pojištěnec u zaměstnavatele D, spol. s r. o., od 1. 10. 2008 do 10. 9. 2010. B – Skutková zjištění Podle ustanovení § 14 zákona o veřejném ochránci práv bylo z podnětu pana L zahájeno ve věci postupu Úřadu práce ČR – Kontaktního pracoviště pro Prahu 5 (dále jen „ÚP“) a Oblastního inspektorátu pro hlavní město Prahu (dále jen „OIP“) šetření a dotčené úřady byly vyzvány k vyjádření a zaslání relevantní spisové dokumentace. Z poskytnutého vysvětlení ředitele ÚP a přiložené fotokopie spisu plyne, že dne 24. 9. 2008 uzavřel stěžovatel jakožto zaměstnanec pracovní smlouvu se zaměstnavatelem D, spol. s r. o. Dne 13. 9. 2010 doručil stěžovatel zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 10. 9. 2010 pro dlouhodobé nevyplácení části mzdy (provize z obratu) a dne 16. 9. 2010 požádal úřad práce o zprostředkování zaměstnání a podporu v nezaměstnanosti. K osvědčení skutečností rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti úřad práce písemně, dne 21. 9. 2010, vyzval zaměstnavatele D, spol. s r. o. Dle jeho sdělení, doručeného úřadu práce dne 27. 9. 2010, však zaměstnavatel považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné, o čemž musí rozhodnout soud. Řízení ve věci podpory v nezaměstnanosti následně úřad práce usnesením ze dne 6. 10. 2010 přerušil, a to do doby doložení skutečností rozhodných pro posouzení splnění zákonných podmínek nároku na podporu v nezaměstnanosti (na základě žádosti stěžovatele o přerušení řízení ze dne 16. 9. 2010). Dne 18. 10. 2010 zaměstnavatel skutečně podal Obvodnímu soudu pro Prahu 5 žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, jejíž kopii stěžovatel předložil úřadu práce dne 14. 12. 2010. Tohoto dne stěžovatel předložil úřadu práce rovněž vyjádření Pražské správy sociálního zabezpečení, ze dne 25. 11. 2010, vydané na jeho žádost, podle kterého byl pojištěn od 1. 10. 2008 do 10. 9. 2010. Na základě těchto informací úřad práce telefonicky kontaktoval zaměstnavatele, který sdělil, že stěžovatel je stále jeho zaměstnancem a okamžité zrušení pracovního poměru nepovažuje za platné. Dne 28. 2. 2011 se úřad práce obrátil na mzdovou účetní zaměstnavatele se žádostí o vyplnění potřebných dokladů. Dne 28. 3. 2011 byly úřadu práce od mzdové
2
účetní doručeny evidenční listy důchodového pojištění za rok 2009, 2010 a 2011, přihláška ke zdravotnímu pojištění, ze dne 6. 10. 2008, a přihláška k nemocenskému pojištění, ze dne 6. 10. 2008, z kterých vyplývá trvání pracovního poměru stěžovatele. Úřad práce tedy na základě vyjádření zaměstnavatele a jím zaslaných dokladů považuje stěžovatele stále za zaměstnance, a jak vyplývá ze sdělení ředitele, na základě ustanovení § 25 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště a která není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru. Z důvodu rozporu vyjádření Pražské správy sociálního zabezpečení a dokladů zaslaných zaměstnavatelem nelze dle pana ředitele do pravomocného rozhodnutí soudu o podpoře v nezaměstnanosti rozhodnout. Dne 14. 12. 2010 podal stěžovatel podnět ke kontrole zaměstnavatele na OIP. Podnět podal z několika důvodů, a to jednak pro neplnění pracovní smlouvy zaměstnavatelem v oblasti mzdových nároků – nevyplácení jednotlivých složek mzdy, pro nerovný přístup zaměstnavatele při vyplácení jednotlivých složek mzdy zaměstnancům, a jednak pro porušování zákona o zaměstnanosti, kdy zaměstnavatel na výzvu úřadu práce nesdělil údaje rozhodné pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, její výši nebo výplatu, a v neposlední řadě pro nevydání dokladů o ukončení pracovního poměru a porušení povinnosti stanovené v ustanovení § 313 zákoníku práce. OIP dne 17. 12. 2010 stěžovateli sdělil, že při kontrolním šetření se bude inspektorát zabývat odměňováním, které se týká stěžovatele, a to výší základní mzdy bez provizí, neboť provize je nenárokovou složkou mzdy. Ohledně porušení zákona o zaměstnanosti byl stěžovatel odkázán na úřad práce, neboť zákon o zaměstnanosti spadá do kompetence těchto úřadů. Ohledně nevydání dokladů v souvislosti s ukončením pracovního poměru zaměstnavatelem bylo stěžovateli sděleno, že se netýká kontrolní činnosti OIP. Následně, dne 6. 1. 2011 a 27. 1. 2011, vykonal OIP u zaměstnavatele kontrolu, při níž bylo zjištěno, že základní mzda za vykonanou práci byla vyplácena dle pracovní smlouvy a platných zákonů. Odměna je dle OIP nenároková složka mzdy a o jejím vyplacení rozhoduje zaměstnavatel. Z poskytnutého vysvětlení vedoucího inspektora OIP veřejnému ochránci práv a přiložené fotokopie spisu plyne, že inspektorát práce využil podnět stěžovatele ze dne 14. 12. 2010 při sestavení plánu kontrolní činnosti. Vedoucí inspektor uvedl, že z hlediska pracovněprávních předpisů (zákoník práce) je za nárokovou složku mzdy považována mzda, která je stanovena obecně závazným právním předpisem nebo sjednána jednoznačně nebo konkrétní částkou v pracovní smlouvě. Provize, která závisí na hospodářském výsledku zaměstnance, takovou složkou není a vzhledem k tomu, že OIP nedisponuje pravomocí zabývat se účetnictvím zaměstnavatele, není oprávněn tuto skutečnost posuzovat. Proto bylo stěžovateli doporučeno obrátit se s individuálním nárokem na soud. Navíc zaměstnavatel k dotazu inspektorky při kontrole uvedl, že stěžovatel nedodal pro výpočet provize potřebné údaje o své činnosti.
3
Stěžovatelem namítané nerovné zacházení v odměňování by připadalo v úvahu, pokud by existovalo srovnatelné zařazení jiného zaměstnance, což nebylo zjištěno. V oblasti provizí se dle názoru OIP o nerovné zacházení jednat nemůže, protože výše provize závisí na individuálním výkonu jednotlivce. Ohledně nevydaného zápočtového listu vedoucí inspektor sdělil, že potvrzení o zaměstnání může zaměstnavatel vystavit v případě, že je pracovní poměr ukončen, a to není, pokud probíhá soudní spor o skončení pracovního poměru. Inspektorát práce není oprávněn do tohoto sporu zasahovat. C – Právní úprava a hodnocení postupu úřadů Dle ustanovení § 1 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, působí veřejný ochránce práv k ochraně osob před jednáním úřadů a dalších institucí uvedených v tomto zákoně, pokud je v rozporu s právem, neodpovídá principům demokratického právního státu a dobré správy, jakož i před jejich nečinností, a tím přispívá k ochraně základních práv a svobod. Působnost veřejného ochránce práv se vztahuje tedy i na úřady práce a inspektoráty práce jako orgány státní správy. Úřady práce jsou dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), orgány působící na úseku zaměstnanosti, které mají za úkol provádět zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání, poskytovat fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti a zabezpečovat uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a vyplácet podporu v nezaměstnanosti. Všechny tyto činnosti mají přispět k co nejrychlejšímu začlenění uchazečů zpět na pracovní trh a úřad práce je povinen jim do té doby poskytnout nejen odborné poradenství, ale i materiální zabezpečení v podobě podpory v nezaměstnanosti za splnění zákonných podmínek. Jen tak je možné předejít sociálnímu vyloučení uchazečů o zaměstnání a pomoci jim překonat nepříznivou sociální situaci. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, stanoví v ustanovení § 313 povinnost zaměstnavatele při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Jak vyplývá nejen z dikce zákona, ale i z judikatury,1 tato povinnost není vázána na žádnou jinou skutečnost, proto ani následný soudní spor nezprošťuje zaměstnavatele této povinnosti. Ačkoli předmětné ustanovení nestanoví, kdy přesně má být potvrzení zaměstnanci vydáno. Vzhledem k tomu, že potvrzení má být vydáno „při“ skončení zaměstnání a jde o potvrzení „o“ zaměstnání, může zaměstnavatel svoji povinnost splnit teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru. Nejzazším termínem pro splnění této povinnosti je tedy den skončení pracovního poměru. Na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je 1
R 41/1983: „Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání (§ 60 odst. 1 zák. práce1)) a posudek o jeho pracovní činnosti (§ 60 odst. 2 věta druhá zák. práce nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“
4
neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden. Z vyjádření a postupu úřadu práce však plyne, že úřad práce v rozporu s touto skutečností a na základě tvrzení zaměstnavatele, že stěžovatel je jeho zaměstnancem, a jím zaslaných přihlášek, stěžovatele stále považuje za osobu, která je v pracovněprávním vztahu. Tomu nasvědčuje argumentace úřadu práce odkazující na ustanovení § 25 zákona o zaměstnanosti, který hovoří o tom, že uchazečem o zaměstnání může být pouze fyzická osoba, která není v pracovněprávním vztahu. V tomto případě by ovšem stěžovatel neměl být do evidence uchazečů o zaměstnání zařazen vůbec. Nemohu se ani ztotožnit se sdělením úřadu práce, že z důvodu rozporu vyjádření Pražské správy sociálního zabezpečení a dokladů zaslaných zaměstnavatelem nelze do pravomocného rozhodnutí soudu o podpoře v nezaměstnanosti rozhodnout. Pro tento závěr jsou rozhodné dvě skutečnosti: -
Předně je posouzení o délce doby zaměstnání, resp. doby důchodového pojištění, předběžnou otázkou ve smyslu § 57 písm. a) zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů. Úřad práce by měl tedy dát podnět k zahájení řízení před okresní správou sociálního zabezpečení, jelikož vydání jeho rozhodnutí záviselo na řešení otázky, která nepřísluší úřadu práce rozhodnout a o které nebylo dosud pravomocně rozhodnuto orgánem, jemuž tuto pravomoc výslovně svěřuje speciální právní předpis (zákon č. 582/1991 Sb.). OSSZ je povinna nejen předložit doklady nutné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti, ale je navíc oprávněna v případě sporu zahájit správní řízení ve věci vzniku a zániku pojistného vztahu.2
-
Současně dává ustanovení § 57 písm. c) správního řádu úřadu práce možnost si o řešení otázky (v tomto případě existence pracovního poměru), která mu nepřísluší a o které nebylo dosud pravomocně rozhodnuto, učinit úsudek. Dle předloženého okamžitého zrušení zaměstnancem a aplikace norem zákoníku práce i občanského zákoníku je
(jak plyne i z výkladu výše) nepochybné, že právní úkon (rozvázání pracovního poměru) se považuje za platný, dokud soud nerozhodne o opaku. Úřad práce tedy měl buď na základě vyjádření Pražské správy sociálního zabezpečení (podrobněji viz níže), z něhož je jednoznačné, že stěžovatel byl pojištěn do 10. 9. 2010, či z aplikace norem pracovního a občanského práva uzavřít, že pracovní poměr byl ukončen k datu podání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Následně tedy vše nasvědčuje tomu, že byla splněna podmínka potřebné doby pojištění, a na základě těchto skutečností měl ÚP pokračovat v přerušeném řízení a stěžovateli podporu v nezaměstnanosti přiznat, a to alespoň v minimální výši podle ustanovení § 51 zákona o zaměstnanosti. 2
S touto povinností počítá i výslovně zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Orgány sociálního zabezpečení musí poskytovat úřadům práce údaje o délce doby důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu, která je zachycena v jejich evidenci, a to za období posledních 3 let před zařazením občana do evidence uchazečů o zaměstnání (§ 14 odst. 3 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, § 147b zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).
5
V této souvislosti považuji za nutné zdůraznit, že za situace, kdy stěžovatel bez svého zavinění nemohl doložit potvrzení o zaměstnání, bylo povinností úřadu práce, aby si sám včas vyžádal potřebné doklady od orgánů sociálního zabezpečení (tj. od Pražské správy sociálního zabezpečení). Nemohu se proto ztotožnit s postupem ÚP, který přenesl veškerou iniciativu na samotné uchazeče o zaměstnání a sám rezignoval na jakoukoli aktivitu. Jak bylo naznačeno výše, ÚP měl možnost buď iniciovat řízení u kompetentního správního orgánu či si učinit o dané otázce úsudek sám. Správní řád ještě počítá se třetí možností, a to „vyzvat účastníka, popřípadě jinou osobu, aby podala žádost o zahájení řízení před příslušným správním orgánem nebo jiným orgánem veřejné moci ve lhůtě, kterou správní orgán určí“. Tento postup ovšem vyžaduje důsledné poučení ze strany úřadu a stanovení lhůty, což nebylo dodrženo. Nezbývá mi tedy než konstatovat, že úřad práce nesprávně aplikoval ustanovení zákoníku práce o platnosti rozvázání pracovního poměru a zcela rezignoval na svou povinnost vyžádat si potřebné doklady od okresní správy sociálního zabezpečení. Inspektoráty práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kontrolují dodržování povinností vyplývajících z obecně závazných pracovněprávních předpisů, z kolektivních smluv v těch částech, které upravují individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců (tzv. normativní část kolektivní smlouvy), a z interních předpisů zaměstnavatele. Dodržování předpisů o zaměstnanosti (např. dodržování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace při přijímání do zaměstnání apod.) pak kontrolují úřady práce. Obecně platí, že inspektorát je oprávněn při zjištění nedostatků ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění těchto nedostatků v přiměřené lhůtě. Zaměstnavateli, který porušil povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů, může inspektorát práce také ukládat pokuty. Inspektoráty však nemohou za jednotlivé zaměstnance vymáhat jejich individuální nároky vůči zaměstnavateli (tj. např. mzdové nároky) a nemohou o nárocích zaměstnanců autoritativně rozhodovat, tato úloha náleží výhradně soudům. Jelikož stěžovatel ve svém podání vyjádřil dvě námitky proti postupu OIP, hodnocení níže bude pro větší přehlednost rozděleno na část věnovanou potvrzení o zaměstnání a část o dlužné mzdě. Potvrzení o zaměstnání Hned na úvod nemohu než konstatovat, že nesouhlasím s názorem OIP, podle kterého „potvrzení o zaměstnání může zaměstnavatel vystavit v případě, že je pracovní poměr ukončen, a to není, pokud probíhá soudní spor o skončení pracovního poměru“. Jak jsem uvedl již výše, termínem pro splnění povinnosti zaměstnavatele vydat zápočtový list je okamžik skončení pracovního poměru a na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.3 Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto 3
Jak bylo již citováno z judikatury výše: R 41/1983: „Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání (§ 60 odst. 1 zák. práce ) a posudek o jeho pracovní činnosti
6
o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden. Z toho tedy vyplývá, že zaměstnavatel prokazatelně porušil svou povinnost stanovenou v § 313 zákoníku práce, čímž se dopustil porušení pracovněprávních předpisů. Dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů je dle zákona o inspekci práce předmětem kontrolní činnosti inspektorátu, a OIP se tudíž při své kontrole měl kromě odměňování zabývat i touto záležitostí. Dopustil se tak pochybení spočívajícího v nesprávné aplikaci ustanovení zákoníku práce o rozvázání pracovního poměru a z toho vyplývajícího nesprávného posouzení porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem. V této souvislosti si dovolím zdůraznit, že nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím vzniklou, která může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu (rozsudek NS, sp. zn.: 21 Cdo 1491/2002, SJ č. 4/2003, str. 264).4 Byť je nepochybné, že by se předmětného nároku musel domáhat stěžovatel u soudu, je ve světle jak právní úpravy, tak i judikatury nepochybné, že nevydání potvrzení o zaměstnání je závažným porušením pracovněprávních předpisů, proto by OIP neměl rezignovat na kontrolu předmětné povinnosti. Dlužná mzda Ve vztahu k namítané dlužné mzdě si dovolím odlišit dvě základní skutečnosti. Pan L totiž namítá, že mu nebyla vyplácena část mzdy pod body 1, 2 a 4 přílohy č. 1, verze 2 jeho pracovní smlouvy, přičemž právní posouzení všech těchto tří složek nemůže být totožné. Předně u bodu 2 vše nasvědčuje tomu, že se jedná o plánované zvýšení mzdy zaměstnance po uplynutí 6 měsíců ode dne nástupu. Z dikce „navýšení základní mzdy se předpokládá“ lze opravdu usuzovat, že předmětná část mzdy, resp. její výše, se stane nárokovou až poté, co by se zaměstnavatel buď jednostranným právním úkonem (např. mzdovým výměrem) nebo dohodou stran (např. novým dodatkem ke smlouvě) k danému zvýšení zavázal. Ze spisového materiálu OIP přitom neplyne, zda zaměstnavatel toto navýšení opravdu zaměstnanci přislíbil (např. novým platovým výměrem) či se na něm dohodli. O oprávněnosti nároku pana L v této otázce by proto mohl rozhodnout výhradně soud. OIP jako správní orgán pověřený dohledem nad pracovněprávními předpisy není v dané věci oprávněn posoudit, zda byly splněny podmínky pro zvýšení mzdy dle bodu 2 předmětné přílohy.
(§ 60 odst. 2 věta druhá zák. práce) nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“ 4 Citováno z Doležílek, J.; Vysokajová, M.; Kahle, B.: Komentář k zákoníku práce. 2007, ASPI.
7
Pokud jde ovšem o body 1 a 4 přílohy, zde je situace odlišná. Odborná literatura5 k ustanovení § 113 zákoníku práce uvádí, že mzda může být sjednána „jako měsíční, hodinová nebo jako mzda, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, přičemž horní hranice mzdy není nijak omezena. (…) V současné době je běžné, že se mzda skládá z pevné (základní, „nárokové“) složky a pohyblivé složky, jejíž poskytnutí je vázáno na splnění určitých podmínek. K tomuto je možné se v praxi setkat rovněž s označením a uvedením „nenárokové“ složky mzdy, kterou je zaměstnavatel oprávněn vyplatit zaměstnanci např. „podle svého volného uvážení“. Pokud není vyplacení „nenárokové“ složky mzdy vázáno na splnění konkrétních a měřitelných podmínek, závisí vyplacení této složky pouze na volném uvážení zaměstnavatele.“ Mzda stanovená právě popsaným postupem se potom dostává do režimu mzdy zaručené ve smyslu ustanovení 112 zákoníku práce a na její vyplacení má zaměstnanec právní nárok. K otázce vzniku nároku na tzv. fakultativní složku mzdy, resp. platu, existuje v současné době rovněž judikatura Nejvyššího soudu.6 V případě pana L byla základní výše mzdy sjednána pevnou částkou 25.000,- Kč a další složky mzdy jsou stanoveny jako provize z přesně definovaných veličin. Takovým určením (právním úkonem předpokládaným ustanovením § 112 zákoníku práce) vznikl panu L na vyplacení této části mzdy právní nárok. Nadto není poskytnutí provizí vázáno na žádnou podmínku. Zaměstnavatel se tedy vyplacení předmětných částek nemůže zprostit. To by muselo dojít ke změně předmětného ujednání. Domnívám se proto, že v daném případě byl OIP povinen zjišťovat, zda zaměstnavatel dohodnuté složky mzdy (byť ne fixní částkou) vyplácel, jelikož jejich poskytování od okamžiku, kdy o nich bylo již jednou rozhodnuto, nezávisí na volném uvážení zaměstnavatele. Jelikož se jedná o povinnost přímo vyplývající z pracovněprávních předpisů, byl zaměstnavatel povinen poskytnout i v této věci OIP adekvátní součinnost. Tvrzení zaměstnavatele, že pan L nedodal konkrétní podklady, nemá oporu ve spisové dokumentaci. Z kontrolních zjištění poté není zcela patrné, na základě jakých podkladů zaměstnavatel poskytoval provizi jiným zaměstnancům, kdy byli povinni dodávat potřebné materiály a jakou formou. Považuji proto kontrolu ze strany OIP za nedostatečnou. Pro úplnost si dovolím podotknout, že OIP nemusel získávat konkrétní podklady nutné pro výpočet provize, pokud by již např. ze mzdových listů bylo patrné, že k výplatě části nárokové složky mzdy (kam řadím i jasně stanovený způsob výpočtu provize) nedocházelo a zaměstnavatel porušil ustanovení § 113 zákoníku práce. Současně ale připouštím, že konkrétní výše dlužné mzdy by se stěžovatel musel domoci soudní cestou. Tato skutečnost ovšem nemá přímý vliv na povinnost OIP kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů
5
Citováno z Lehečka, J.: K některým otázkám odměňování zaměstnanců. In: Daně a právo v praxi, 11/2010, s. 43. 6 Srov. rozsudek ze dne 8. 11. 2004, sp. zn.: 21 Cdo 537/2004,: „Nenároková (fakultativní) složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní)… Základním pojmovým znakem mzdy je, že přísluší za vykonanou práci. Vedle základní mzdy (měsíční, hodinové, podílové) je třeba za mzdu považovat i její ostatní složky (např. příplatky, odměny, prémie apod.), byly-li poskytnuty zaměstnanci za práci. Ostatní poskytnutá hmotná plnění, která nemají vazbu na vykonanou práci, která zhodnocují jiné faktory (např. pouhou existenci pracovního poměru), nelze za mzdu považovat.“. Dále pak rozsudek ze dne 20. 12. 2007, sp. zn.: 21 Cdo 3488/2006.
8
Na závěr si ještě dovolím uvést stručnou poznámku ke zjišťování rovného zacházení v odměňování. Pro tyto účely je pochopitelně důležité srovnání s jiným zaměstnancem téhož zaměstnavatele. V situaci pana L by však bylo namístě hledat zaměstnance na srovnatelné pracovní pozici či zaměstnance odvádějícího práci srovnatelné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 zákoníku práce (ideálně takového, který také pobírá provizi). Skutečnost, že takový zaměstnanec nakonec nebyl nalezen, nemůže nic změnit na důsledcích nevyplacení provize panu L; neposkytnutí zaručené mzdy je totiž samo o sobě porušením zákoníku práce.
D – Závěr Tato zpráva shrnuje poznatky ze šetření, které budou po vyjádření dotčených úřadů podkladem pro konečné stanovisko veřejného ochránce práv. Dospěl jsem k závěru, že úřad práce nepostupoval v případě stěžovatele v souladu se zákonem, protože nevyužil všechny zákonné prostředky ke zjištění stavu věci a nesprávně interpretoval právní normy o rozvázání pracovního poměru. Rovněž tak inspektorát práce pochybil, když nesprávně interpretoval ustanovení zákoníku práce o rozvázání pracovního poměru a nároku na mzdu, v důsledku čehož pak nesprávně posoudil otázku porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem. Ve vztahu ke stěžovateli vyžaduji přijetí konkrétních opatření, a dále požaduji, aby se úřady v budoucnu obdobných pochybení vyvarovaly. Své šetření končím v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv s konstatováním uvedených pochybení. Na základě výše uvedeného vyzývám ředitele Úřadu práce ČR – Kontaktního pracoviště pro Prahu 5 a pověřenou vedoucí Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu, aby se k výsledkům mého šetření v zákonné lhůtě 30 dnů vyjádřili a sdělili, jaká efektivní opatření k nápravě byla přijata.
JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem)
9
