Zaměstnanecké výhody v podniku

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Fakulta provozně ekonomická Obor: Finance

Zaměstnanecké výhody v podniku Bakalářská práce

Vypracovala: Vedoucí práce:

Irena Štěpánková Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Brno 2008

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Zaměstnanecké výhody v podniku“ vypracovala samostatně pod vedením Ing. Jiřího Dudy, Ph.D., za použití literatury, která je uvedena v seznamu.

V Brně dne 22. května 2008

Podpis:

Poděkování Děkuji vedoucímu bakalářské práce, Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady a konzultace, které mi při psaní této bakalářské práce poskytoval.

Dále bych chtěla poděkovat personalistce společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. za poskytnutí potřebných informací, ochotu a čas, který mi věnovala při zpracování této bakalářské práce.

Abstrakt Cílem této bakalářské práce je provést analýzu systému poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. Šetření probíhalo formou dotazníků, které byly předány zaměstnancům společnosti. Na základě výsledků byla zjištěna spokojenost či nespokojenost zaměstnanců s výhodami, které v současnosti mají možnost čerpat. V závěru práce byla vedení společnosti doporučena vhodná opatření vedoucí k výraznější motivaci zaměstnanců k pracovním výkonům.

Klíčová slova: zaměstnanci, dotazník, společnost, zaměstnanecké výhody

Abstract This bachelor thesis deals with an analysis of the employee’s benefits system at Steinhauser Tišnov s.r.o. company. The research proceed in form of questionaries forwarded to the employees of the company. The satisfaction of usable employee’s benefits was investigated based on obtained results. The thesis concludes with some advices targeted to the company headquarters and could be used to improve motivation of the employees.

Key words: employees, questionary, enterprise, employee’s benefits

OBSAH 1 Úvod.........................................................................................................................5 2 Cíl práce a metodika ................................................................................................6 3 Přehled literatury......................................................................................................7 3.1 Zaměstnanecké výhody a jejich členění .........................................................7 3.1.1 Členění zaměstnaneckých výhod...........................................................8 3.1.2 Hlavní typy zaměstnaneckých výhod ....................................................9 3.2 Cíle a význam poskytování zaměstnaneckých výhod.....................................9 3.2.1 Hlavní cíle poskytování zaměstnaneckých výhod .................................9 3.2.2 Význam poskytování zaměstnaneckých výhod ...................................10 3.3 Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod ....................................10 3.3.1 Komunikace se zaměstnanci ................................................................11 3.4 Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod ...........................................11 3.4.1 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod ..........................................12 3.5 Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod ....................................13 3.5.1 Zaměstnanecká výhoda mající vztah k práci .......................................13 3.5.2 Zaměstnanecká výhoda spojená s postavením v organizaci ................14 3.5.3 Služby zaměstnancům..........................................................................15 3.6 Sociální fond .................................................................................................15 4 Výsledky a diskuse ................................................................................................17 4.1 Charakteristika společnosti ...........................................................................17 4.2 Výsledky průzkumu......................................................................................18 4.3 Identifikační údaje respondentů....................................................................30 4.4 Diskuse..........................................................................................................32 5 Závěr ......................................................................................................................35 6 Seznam použité literatury ......................................................................................37 7 Přílohy....................................................................................................................39

1 ÚVOD Jednou z nejstarších personálních činností je odměňování zaměstnanců, které nezahrnuje pouze peněžitou odměnu zaměstnanci za vykonanou práci, ale také systém zaměstnaneckých výhod. Tento způsob odměny, zpravidla nepeněžní povahy, je poskytován zaměstnanci nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze na základě pracovního poměru nebo jiného pracovního vztahu.

Organizace může tímto způsobem výrazněji motivovat zaměstnance a vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností. Pokud chce organizace zajistit příznivý účinek zaměstnaneckých výhod a tím zvýšit motivaci pracovníků, měla by prozkoumat dopad jednotlivých typů zaměstnaneckých výhod.

Zaměstnanecké výhody přinášejí prospěch oběma zainteresovaným stranám – zaměstnanci i zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele znamená poskytování těchto výhod finanční úlevu, neboť si je může v podobě nákladů odečíst z daní. Zaměstnanec v rámci těchto výhod obdrží více, než kdyby mu firma jen zvýšila mzdu.

Základem úspěchu každé společnosti je získat co nejlepší zaměstnance a udržet si je. Správný systém odměňování, doplněný vhodným systémem zaměstnaneckých výhod, zvýší konkurenceschopnost společnosti při získávání pracovní síly. Zaměstnancům pomáhají tyto benefity nastolit rovnováhu mezi prací a volným časem a vytvořit jistou budoucnost.

Také

rostoucí

konkurence

na

trhu

práce

a

nedostatek

dělníků

i kvalifikovaných pracovníků podněcuje firmy k hledání dalších benefitů, které by nabídly svým zaměstnancům jako způsob odměny za jejich loajalitu vůči organizaci.

5

2 CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem této práce je na základě dotazníkového šetření (viz příloha 1) provést zhodnocení spokojenosti se systémem poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. K vypracování byl využit dotazník od vedoucího práce (Duda, 2004). Vzhledem k velkému počtu zaměstnanců bylo do podniku předáno 80 dotazníků, přičemž 58 bylo korektně vyplněno. Pomocí těchto dotazníků bylo zjištěno, jaké zaměstnanecké výhody pracovníci firmy nejvíce využívají, jak jsou s nimi spokojeni, případně které výhody naopak postrádají a navrhnout možné směry zkvalitnění současného systému zaměstnaneckých výhod.

Průzkum probíhal od prosince 2007 do února 2008. V dotazníku bylo navrženo devět otázek týkajících se problematiky poskytování zaměstnaneckých výhod a čtyři otázky identifikační. Byly použity uzavřené otázky, které nabízejí několik možných variant odpovědí, ze kterých si dotazovaný vybírá jednu, která se nejvíce blíží jeho názoru. Otázka č. 7 měla formu otevřených odpovědí, tzn. dotazovaná osoba měla možnost odpovědět podle vlastního uvážení (Foret, Stávková, 2003). Kompletní podoba dotazníku se nachází v příloze č. 1.

Potřebné informace byly získány na personálním oddělení podniku, které zajistilo předání dotazníků svým zaměstnancům. Práce je rozdělena na 2 části – část teoretickou a praktickou. Teoretická část je zaměřena na výklad základních pojmů, členění a význam zaměstnaneckých výhod, které firma poskytuje svým zaměstnancům. Pro zpracování této části byly použity různé literární zdroje, které jsou uvedeny v seznamu použité literatury. V praktické části jsou zpracovány výsledky šetření a vyjádřeny v grafické podobě.

6

3 PŘEHLED LITERATURY 3.1 Zaměstnanecké výhody a jejich členění

V době války existoval vážný nedostatek pracovní síly. Vzhledem k tomu, že zvyšování mezd bylo kontrolováno federální vládou, zaměstnavatelé a odbory vymysleli nové způsoby, jak přilákat a udržet zaměstnance. Nabídli stimuly, které nebyly předmětem vládní regulace. Když vláda nechtěla dovolit manažerům poskytovat vyšší mzdy, začali zaměstnancům platit jejich účty za lékaře, zřizovali jim životní pojistky a přispívali na činnost závodních jídelen (Milkovich, Boudreau, 1993).

Formování pracovních schopností a pracovních postojů zaměstnanců předpokládá utvářet ty stránky lidských zdrojů, jež přímo ovlivňují výkonnost organizace. Jedním z faktorů je i systém odměňování, který zabezpečuje vazbu základních prvků tohoto systému na výkon a kvalitu práce pro firmu. Vývoj v této oblasti ve vyspělých zemích začal postupně klást důraz také na zabezpečování potřeb pracovníků, které nejsou bezprostředně spojeny s vlastním výkonem práce, ale mají velký vliv na utváření pocitu spokojenosti pracovníků a jejich stabilitu v organizaci (Kleibl a kol., 2001).

I když neexistuje přímý vztah mezi spokojeností a výkonem pracovníků, praxe prokázala, že spokojený pracovník ochotněji akceptuje požadavek na kvalitu a kvantitu výkonu než pracovník frustrovaný a nespokojený. Takový zaměstnanec je ve větší míře identifikován s firmou a jejími cíli a je méně vnímavý k možnostem nabídek práce ze strany konkurenčních firem na trhu práce. Úroveň péče o pracovníky vypovídá o významu, jaký zaměstnavatel přikládá pracovní síle. Péče o pracovníky zahrnuje různorodou paletu opatření a služeb. Jejich poskytování je označováno jako sociální program firmy realizující zásady tzv. sociální politiky vůči zaměstnancům.

Zaměstnavatel je využívá k tomu, aby:


se stal atraktivní firmou, kde chtějí lidé pracovat,




stabilizoval klíčové pracovníky,

7




předcházel únavě a stresu v práci a redukoval jejich vliv na výkon,




motivoval k práci.

Některé z těchto nepeněžních forem odměňování se staly již tak samozřejmými, že se již očekávají při vstupu do zaměstnání, aniž by se primárně hodnotila finanční stránka, kterou tyto skrytě vyjadřují. Staly se tak očekávaným standardem, hodnotícím měřítkem v konkurenceschopnosti jednotlivých společností ve schopnosti oslovit uchazeče o práci, získat jej a dále motivovat.

Zaměstnanecké výhody hrají významnou roli v odměňování pracovníků nejen za odvedenou práci, ale také za loajalitu k zaměstnavateli a v průběhu posledních několika let si nalezly své pevné místo v systému motivace pracovníků. Hlavními důvody pro jejich poskytování je snaha společností udržet si kvalitní zaměstnance, kterých je na trhu práce nedostatek a tyto dále stimulovat k větší výkonnosti. Systém motivace pracovníka k tomu, aby podával zvýšený pracovní výkon pro to, aby zaměstnanecké výhody získal je velmi často doprovázen následným pocitem vděčnosti za jejich získání, který nadále zvyšuje jeho produktivitu.

3.1.1 Členění zaměstnaneckých výhod

Zaměstnanecké výhody v Česku lze rozdělit do čtyř skupin (Koubek, 1996): 1. Výhody sociální povahy (např. penzijní připojištění, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod.). 2. Výhody zkvalitňující využívání volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, dotování rekreace zaměstnanců). 3. Výhody mající vztah k práci (např. stravování, výhodnější prodej produktů zaměstnancům

podniku,

vzdělávání

hrazené

podnikem,

podnikové

parkoviště, aj.). 4. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, používání podnikových automobilů pro osobní účely, placení telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace podniku, bezplatné bydlení apod.).

8

3.1.2 Hlavní typy zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody lze rozdělit do následujících kategorií (Armstrong, 2002):


Penzijní systémy: všeobecně považovány za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu.




Osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění.




Finanční výpomoc: půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované podnikem.




Osobní potřeby: oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy pracovník přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení.




Podnikové automobily a pohonné hmoty: stále velmi oceňovaná výhoda i přes skutečnost, že automobily jsou nyní mnohem výrazněji zdaňovány.




Jiné výhody: které zvyšují životní úroveň pracovníků, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty.




Nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán.

3.2 Cíle a význam poskytování zaměstnaneckých výhod 3.2.1 Hlavní cíle poskytování zaměstnaneckých výhod

Cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod organizace jsou:


poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky,




uspokojovat osobní potřeby pracovníků,




posilovat oddanost a vědomí závazků pracovníků vůči organizaci,




poskytovat některým lidem daňově zvýhodněné odměny (Armstrong, 2002).

9

Zaměstnanecké výhody mohou příznivě ovlivnit postoj zaměstnanců k podniku, dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace.

3.2.2 Význam poskytování zaměstnaneckých výhod Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele je podle Wöheho (1995) a Pražské, Jindry (1997) tento: 1. Stále rostoucí konkurence firem na trhu práce kvalifikovaných pracovníků při jejich náboru a výběru. 2. Nutnost stabilizovat kvalifikované a výkonné zaměstnance a snížit negativní dopady fluktuace. 3. Zvýšit spokojenost při práci, zlepšit pracovní klima a výkon (posiluje se důvěra zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 4. Možnost zvyšovat celkový příjem zaměstnance i přes regulační opatření vlád v oblasti mezd a tím být úspěšnější v konkurenci a při vytváření image firmy. 5. Náklady na sociální služby a výhody vede podnik jako běžné obchodní náklady nepodléhající daňovým odvodům. 6. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu).

Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance je podle Wöheho (1995) a Pražské, Jindry (1997) tento: 1. Služby a výhody jsou snadno dostupné a to velmi často i pro rodinné příslušníky. 2. Nepřímé odměňování zvyšuje příjem, ale nezvyšuje daň z příjmu (výjimka – používání služebních aut se stává součástí daňových přiznání). 3. Nepodléhají inflaci, nebo pouze minimálně. 4. Snižují výdaje za služby a zboží na běžném trhu.

3.3 Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod Mezi typická rozhodnutí, která musí vedoucí pracovníci přijmout při koncipování a řízení systémů zaměstnaneckých výhod patří:

10




Konkurenceschopnost: Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které poskytuje konkurence?




Zákonnost: Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit?




Rozsah a formy: Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance?




Komunikace:

Jak

nejlépe

informovat

zaměstance

o

poskytovaných

výhodách? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců?


Volba:

Do

jaké

míry

umožnit

volitelnost

nebo

přizpůsobivost

zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců (Milkovich, Boudreau, 1993)?

3.3.1 Komunikace se zaměstnanci

Mnoho odborníků naříká nad skutečností, že si zaměstnanci neváží zaměstnaneckých výhod, které jim jsou poskytovány, ale je to většinou proto, že o nich nemají ani tušení. Skutečnost, že zaměstnanci nerozumějí jednotlivým složkám zaměstnaneckých výhod a nechápou jejich hodnotu, je hlavní příčinou nespokojenosti. Komunikace není jednosměrný proces. Základním předpokladem při řízení poskytování zaměstnaneckých výhod je účast samotných zaměstnanců na procesu jejich výběru.

Pokud je to možné, pak je pravděpodobné, že:


zaměstnanci porozumí poskytovaným zaměstnaneckým výhodám,




budou s nimi více spokojeni (Milkovich, Boudreau, 1993).

3.4 Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod Strategie a cíle organizace působí na rozhodování manažerů o poskytování zaměstnaneckých výhod. Například velká, dobře zavedená firma působící v rozvíjejícím se nebo již stabilizovaném průmyslovém odvětví může nabídnout poměrně rozsáhlé zaměstnanecké výhody. Ale menší, nově založená firma může zjistit, že vysoké fixní náklady spojené s poskytováním mnoha zaměstnaneckých výhod, především důchodů, pro ni znamenají příliš velké finanční riziko (Milkovich, Boudreau, 1993). 11

Účinná strategie poskytování zaměstnaneckých výhod, která vychází ze strategie odměňování pracovníků podle Armstronga (2002) mimo jiné: 1. je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení, 2. vychází z podnikové strategie a je v souladu s touto strategií, 3. je propojena s jinými personálními strategiemi, 4. je v souladu s interním a externím prostředím podniku (vychází z poznání tohoto prostředí), 5. je spojena s výkonem podniku a zahrnuje v sobě hledisko strategie konkurenceschopnosti.

3.4.1 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod

Čerpání některých zaměstnaneckých výhod je pro zaměstnance povinné, jiné si vybírají podle svého uvážení. Některé využívají zcela bezplatně, na jiné si připlácejí.

Protože

každý

zaměstnanec

má

různé

preference

v oblasti

zaměstnaneckých výhod, některé organizace nabízejí svým zaměstnancům tzv. kafeteria systém. Podstatou tohoto systému je, že se ponechá na jednotlivém pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání, na určitou dobu a v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci popř. služby či výhody firmy mu mají být poskytovány (Bielczyk, 2001).

Znamená to, že lze volit z poukazů na zboží, z dárků nebo dovolené nebo mohou preferovat jiné výhody, jako např. nadstandardní zdravotní péči, zdravotní nebo životní pojištění, důchodové připojištění, delší dovolenou nebo peníze navíc.

Takový systém umožňuje podniku: 1. omezit množinu poskytnutých výhod pouze na ty které jsou oblíbené a pro zaměstnance zajímavé, 2. vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody, 3. informovat zaměstnance o skutečných nákladech na výhody, které jinak považují za zaručené (Duda, 2005).

Podstatným znakem kafeteria principu se stává to, že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační 12

účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu. Mezi další výhody tohoto systému patří i to, že většina produktů může být poskytována levněji díky množstevním slevám od dodavatelů a především možnost daňových zvýhodnění vyplývajících z kafeteria systému pro příjemce ve srovnání s přímou mzdou (Kleibl a kol., 2001).

Jeden z důvodů proč se tento systém v praxi zatím ve velkém rozsahu nevyužívá, je zajištění spravedlivého fungování. Řešení pružného systému volitelných zaměstnaneckých výhod přináší zaměstnavateli také značné náklady a především administrativní zátěž. Kromě toho, že tento systém vyžaduje poměrně vysoké náklady na implementaci a případně na následnou údržbu (např. licenční poplatky), je mimořádně náročný na administrativu. Zaměstnavatel musí řešit výběr a administraci dodavatelů zaměstnaneckých výhod, složité fakturace s jednotlivými dodavateli a v neposlední řadě obsluhu celého systému. Problémem je také často komunikace se zaměstnanci, kteří jsou uživateli systému.

Dle Foot, Hook (2002) je důležité, aby podnik měl kvalitní administrativní aparát, dokonalou výpočetní techniku, také odpovídající kulturu a dobrou komunikaci se zaměstnanci a jejich zástupci.

3.5 Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod 3.5.1 Zaměstnanecká výhoda mající vztah k práci

Závodní stravování

Nejrozšířenější a nejčastěji poskytovanou zaměstnaneckou výhodou je závodní stravování. Zaměstnavatel má dle Zákoníku práce povinnost poskytnout svým zaměstnancům pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

Zaměstnavatel se může rozhodnout pro použití určitého způsobu zajištění stravování zaměstnanců (Janda, 2003): a) Závodní stravování zajišťované ve vlastním zařízení zaměstnavatele:


vlastní činností zaměstnavatele, 13




prostřednictvím jiného subjektu.

b) Závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů:


stravování zaměstnanců smluvně zabezpečené v zařízení jiného provozovatele závodního stravování,




dovážení stravy od jiného provozovatele závodního stravování a její výdej ve vlastním zařízení,




stravování

zaměstnanců

v provozovnách

veřejného

stravování

na základě nakoupených stravenek,


závodní stravování v restauraci.

V případě, že podnik není schopen zajistit stravování pro své zaměstnance, může využít tzv. gastroturky – stravenky, které jsou mezi zaměstnanci velmi oblíbené, a to zejména proto, že v některých obchodech si za tyto stravenky mohou koupit potraviny a také lze jimi platit v restauracích. Vezmeme-li v úvahu možnost zahrnutí určité výše hodnoty stravenky do daňově uznatelných nákladů a její výhodnost pro zaměstnance (neboť tento příjem nepodléhá dani ani odvodům), stává se ze stravenek široce využívaná forma firemních benefitů.

3.5.2 Zaměstnanecká výhoda spojená s postavením v organizaci

Motorové vozidlo používané pro soukromé i služební účely

Základními principy bezplatného poskytnutí služebního vozidla zaměstnanci pro soukromé účely podle Macháčka (2003) jsou, že: 1. vozidlo může poskytnout zaměstnanci každý zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba), 2. poskytnout lze jakékoliv motorové vozidlo – osobní automobil, nákladní automobil, motocykl. Poskytnout lze vozidlo zahrnuté v obchodním majetku firmy, i vozidlo najaté formou leasingu, resp. i vozidlo vypůjčené z půjčovny, 3. bezplatné využití poskytovaného služebního vozidla pro soukromé účely nemá charakter smlouvy o výpůjčce, ani charakter nájmu dopravního prostředku,

14

4. zaměstnanec může používat služební vozidlo i pro soukromé účely na

základě

smluvního

vztahu

uzavřeného

mezi

zaměstnavatelem

a zaměstnancem, 5. o použití vozidla rozhoduje zaměstnanec, k jednotlivým soukromým jízdám není třeba žádného souhlasu zaměstnavatele.

3.5.3 Služby zaměstnancům

Služby zaměstnancům jsou kategorií, do níž se zařazuje celá plejáda dalších zaměstnaneckých výhod poskytovaných zaměstnavateli: jídelny, sauny, tělocvičny, neplacená parkoviště, zajištění dopravy do zaměstnání, poskytování slev na výrobky firmy, finanční poradenství, péče o děti.

Jednou z nejvíce užívaných služeb jsou rovněž vzdělávací programy. Mnoho organizací pro své zaměstnance zajišťuje všeobecné vzdělávací kurzy, které nemají přímou souvislost s vykonávanou prací. Tyto kurzy jsou často součástí programů rozvoje zaměstnanců (Milkovich, Boudreau, 1993).

3.6 Sociální fond Sociální fond je významným nástrojem péče o zaměstnance a zároveň plní funkci stimulační. Fond je určen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb zaměstnanců, důchodců, kteří do důchodu odcházeli od zaměstnavatele a rodinným příslušníkům zaměstnanců (Foot, Hook, 2002).

Zaměstnavatelé

mají

možnost

hradit

výdaje

(náklady)

vynaložené

na zlepšovaní pracovních a sociálních podmínek zaměstnanců ze sociálního fondu.

Neexistuje žádný obecně závazný předpis, který by tvorbu sociálního fondu v podnikatelské sféře určoval. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění a je nepovinný. Můžeme jej zřizovat až po naplnění fondů rezerv, nedělitelných fondů apod. U společností s ručením omezeným se ke zřízení sociálního fondu přistupuje poté, co je odpovídajícím způsobem naplněn rezervní fond. O rozdělení zisku resp. o částce věnované do sociálního fondu rozhoduje valná hromada společnosti. Zřízení 15

sociálního fondu může být zakotveno ve stanovách společnosti. Pokud není otázka sociálního fondu řešena ve stanovách, musí valná hromada řešit tuto problematiku každoročně.

Nejčastěji používanou základnou, od které se tvorba sociálního fondu odvíjí je:


příděl procentem z objemu mzdových prostředků,




příděl procentem z vyplacených mezd,




příděl je stanoven absolutní částkou na jednoho zaměstnance (Duda, 2005).

16

4 VÝSLEDKY A DISKUSE 4.1 Charakteristika společnosti Společnost

Steinhauser

Tišnov

s.r.o.

byla

založena

Ladislavem

Steinhauserem, který začal podnikat v roce 1932 v Deblíně nedaleko Tišnova jako prodejna s malou porážkou a výrobou uzenin. Postupně začal zásobovat masem a masnými výrobky i okolí. V roce 1950 byla firma vyvlastněna, prodejna převzata družstvem, Jednota a masná výroba zavřena.

V roce 1991 Městské zastupitelstvo pronajalo společnosti státem vrácená jatka, která byla ve značně zuboženém stavu. Postupně byla vybudována vepřová porážka, chladírny, nezbytná zázemí a zahájena výstavba nového objektu masné výroby. Již v roce 1994 kapacita výrobních budov poptávce nestačila. Nově vzniklá společnost Steinhauser s.r.o. zakoupila sousední areál bývalého lihovaru a v roce 1997 se masná výroba přestěhovala do nových prostorů bourárny, masné výroby, expedic a balírny.

Podnik se však ve výstavbě nikdy nezastavil. Umožňuje to pravidelný meziroční nárůst výroby, stále vyšší hygienické standardy a požadavky zákazníků. Svými výrobky zásobuje společnost především oblast jižní Moravy, velkoobchodní sítě a vlastní maloobchodní prodejny.

Po celou dobu své existence společnost investuje značné finanční prostředky na plnění veterinárně-hygienických parametrů výroby a klade neustálý důraz na standardní vysokou kvalitu výrobků a odbornou úroveň pracovníků podniku. V roce 2002 byl ve firmě certifikován systém zajištění bezpečnosti výrobků HACCP dánskou společností BVQI. V roce 2003 i britský systém kontroly kvality výrobků BRC. Od března 2004 je společnost Steinhauser oprávněna pod číslem CZ 246 vyvážet svoje produkty do států EU.

17

4.2 Výsledky průzkumu První otázka dotazníku se týká spokojenosti či nespokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami, které jim společnost poskytuje.

Otázka č. 1: Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami?

Tabulka 1: Spokojenost zaměstnanců se současnými zam. výhodami Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

Nevyužívám ji

Zaměstnanecké slevy na výrobky Dotované stravování

64 %

10 %

5%

2%

19 %

65 %

21 %

5%

2%

7%

Zaměstnanecké úvěry

2%

7%

34 %

34 %

23 %

Podnikový automobil

31 %

4%

12 %

19 %

34 %

Mobilní telefon

38 %

5%

10 %

14 %

33 %

Podnikové parkoviště

47 %

21 %

5%

4%

23 %

Pracovní oděv a obuv

43 %

27 %

4%

5%

21 %

Vzdělávání – školení

17 %

17 %

23 %

24 %

19 %

Vánoční dárek

86 %

5%

5%

2%

2%

Zaměstnanecké slevy na výrobky Společnost Steinhauser Tišnov s.r.o. nabízí všem svým zaměstnancům možnost nakupovat výrobky podniku za velkoobchodní ceny, tzn. – tyto ceny jsou bez rabatu. Přesto téměř 20 % dotázaných zaměstnanců tuto výhodu nevyužívá, viz. Graf 1. Při srovnání s ostatními výhodami však lze odvodit vysokou oblíbenost těchto výhod.

Dotované stravování V místě hlavní podnikové prodejny je pro zaměstnance zřízena jídelna, do které je strava dovážena od provozovatele závodního stravování. Zaměstnancům pracujícím mimo hlavní podnikovou prodejnu, poskytuje společnost stravenky, jejichž oblíbenost spočívá zejména v jejich použití na nákup potravin a dalších věcí. Z Grafu 1 je zřejmé, že většina dotázaných zaměstnanců tento příspěvek hojně využívá, přibližně 86 % respondentů je s dotovaným stravováním spokojeno.

18

Z hlediska

všech

zaměstnaneckých

výhod

je

to

jedna

z nejoblíbenějších,

zaměstnavatelem poskytovaných výhod.

Zaměstnanecké úvěry V případě potřeby je podnik schopen zajistit svým zaměstnancům bezúročné úvěry. Přesto 68 % respondentů je s úvěry nespokojeno, pouze 9 % tuto výhodu považuje za velice výhodnou, 23 % ji nevyužívá.

Podnikový automobil Podnikové automobily jsou poskytovány všem vedoucím zaměstnancům, kteří pracují ve výrobě a obchodnímu zástupci. Automobil je možno využít pouze pro obchodní účely (služební cesty). Z dotázaných zaměstnanců je s poskytnutým automobilem spokojeno 35 %, dalších cca 35 % respondentů nemá možnost tuto výhodu využívat.

Mobilní telefon Mobilní telefon má k dispozici každý vedoucí zaměstnanec firmy, jehož veškerý provoz hradí zaměstnavatel v plné výši. Z Grafu 1 vyplývá, že 43 % dotázaných zaměstnanců je s touto výhodou spokojeno, 33 % respondentů nemá mobilní telefon k dispozici a 24 % není spokojeno.

Podnikové parkoviště 68 % dotázaných zaměstnanců je s poskytnutým parkovištěm spokojeno, 23 % respondentů se do zaměstnání dopravuje jinak než vlastním automobilem, tudíž tuto výhodu nevyužívá a 9 % s parkovištěm není spokojeno.

Pracovní oděv a obuv Tato výhoda je využívána zejména zaměstnanci pracujícími v provozu. 70 % dotázaných je s výhodou spokojeno, 21 % ji nevyužívá vůbec, a ostatním osloveným zaměstnancům připadá jejich pracovní oděv a obuv nevyhovující vzhledem k jejich pracovní činnosti.

19

Vzdělávání – školení Zaměstnancům, kteří se chtějí dále vzdělávat firma umožňuje volnou pracovní dobu. Vedoucí pracovníci a řidiči se zúčastňují školení v různých školicích střediscích. Zaměstnanci jsou pak školeni vedoucími zaměstnanci. Z Grafu 1 je patrné,

že

tato

výhoda

patří

mezi

méně

oblíbené

mezi

zaměstnanci.

19 % respondentů ji nevyužívá vůbec, 47 % respondentů s ní není spokojeno a zbylých 34 % dotázaných ji považuje za výhodu oblíbenou, která pro tuto skupinu respondentů má určitý význam co se týče dalšího osobního rozvoje.

Vánoční dárek Každý zaměstnanec společnosti obdrží před Vánoci balíček uzenin v hodnotě 700 Kč. V případě, že zaměstnanec má dítě mladší 15ti let získá navíc jako dárek Vánoční kolekci. Z Grafu 1 můžeme vidět, že tuto výhodu využívá většina dotázaných zaměstnanců, pouze 2 % respondentů ji nevyužívá a pro dalších 7 % je nevyhovující.

Graf 1: Spokojenost zaměstnanců se zam. výhodami Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami 100% Určitě ano

90%

Spíše ano 80%

Spíše ne Určitě ne

70%

Nevyužívám ji 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Zaměstnanecké slevy na výrobky

Dotované stravování

Zaměstnanecké úvěry

Podnikový automobil

Mobilní telefony

Podnikové parkoviště

Pracovní oděv a obuv

Vzdělávání školení

Vánoční dárek

Další otázka byla zaměřena na zjištění informovanosti zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách, které mohou v podniku čerpat a také jaké podmínky

20

musí splňovat, aby těchto benefitů dosáhli. Tato otázka byla zpracována s i bez ohledu na pracovní pozici zaměstnanců.

Otázka č. 2: Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek?

Zaměstnanci podniku jsou o benefitech, které mohou využívat, informováni prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců. Z Grafu 2 vyplývá, že tento proces předávání informací ve firmě funguje velice dobře. Majorita dotázaných zaměstnanců - 64 % ví, které výhody a za jakých podmínek firma nabízí.

Graf 2: Informovanost zaměstnanců o zam. výhodách Informovanost zaměstnanců 41%

45% 40%

32% 35% 30%

23%

25% 20% 15% 10%

4%

5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Z provedeného srovnání, z hlediska pracovní pozice, je patrné, že zaměstnanci

v manažerských

funkcích

jsou

mnohem

lépe

informováni

o poskytovaných výhodách oproti zaměstnancům pracujících v dělnické pozici. Přibližně 43 % dotázaných zaměstnanců pracujících v dělnické pozici není spokojeno se způsobem jakým společnost své zaměstnance informuje.

21

Graf 3: Informovanost zaměstnanců z hlediska pracovní pozice Informovanost zaměstnanců 60% 50%

50%

43% 40%

39%

Manažerská pozice

36%

30%

Dělnická pozice

20%

14%

14%

10% 0%

4%

0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Na základě tohoto dotazu bylo zjištěno, zda systém poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. je precizně propracovaný či se zde nachází určitý problém.

Otázka č. 3: Myslíte si, že společnost Steinhauser Tišnov s.r.o. patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod?

Graf 4: Propracovanost systému zam. výhod Propracovanost systému

47%

46% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10%

5% 2%

5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Z Grafu 4 můžeme vidět, že jedna polovina dotázaných zaměstnanců se přiklání spíše k tomu, že podnik má dobře propracovaný systém zam. výhod. Naopak 22

druhá polovina si myslí, že v tomto systému se nachází určité nedostatky, které by firma měla odstranit tak, aby fungoval správně a efektivně působil na zaměstnance a motivoval je ke kvalitnější práci.

V této otázce byla řešena problematika změny zaměstnání v případě, že by zaměstnavatel přestal svým zaměstnancům poskytovat benefity, které jim nabízí v současnosti. Výsledky tohoto dotazu byly zpracovány i podle počtu odpracovaných let v podniku.

Otázka č. 4: Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání?

Většina dotázaných zaměstnanců by pravděpodobně v případě neposkytování zaměstnaneckých výhod zaměstnání neměnila. Z tohoto závěru lze vyvodit, že zaměstnanci těmto benefitům nepřikládají takový význam, aby jejich případné neposkytování bylo příčinou změny zaměstnání.

Graf 5: Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod 50% 50% 45% 34%

40% 35% 30% 25% 20%

14%

15% 10%

2%

5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Při srovnání z hlediska počtu odpracovaných let v podniku můžeme vidět, že většina dotázaných zaměstnanců by zaměstnání neměnila, ať už zde pracují 5 nebo 10 let. Ale z Grafu 6 je zjevné, že zaměstnanci, kteří mají v podniku odpracováno

23

více než 5 let by zaměstnání změnili s vyšší pravděpodobností než ti, kteří jsou ve firmě kratší dobu.

Graf 6: Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod z hlediska počtu odpracovaných let v podniku Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod 60% 55% 50%

47%

40%

36%

33%

0-5 let

30%

nad 5 let

20%

17% 9%

10% 0% 3% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Z dalšího dotazu bylo zjištěno, zda by zaměstnanci dávali přednost volitelnému systému poskytování zaměstnaneckých výhod před systémem, který jim podnik nabízí v současnosti. Tato otázka byla tříděna i z hlediska pohlaví zaměstnanců.

Otázka č. 5: Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu?

Přestože tento systém zaměstnaneckých výhod může být pro zaměstnance přínosem, a to zejména možností výběru výhod, které v dané době zaměstnancům vyhovují, 50 % dotázaných zaměstnanců by neměnilo stávající systém. Pravděpodobně jsou spokojeni s těmi výhodami, které jim v současné době zaměstnavatel nabízí.

24

Graf 7: Volitelný systém zam. výhod Volitelný systém zam. výhod 33% 35% 26%

30%

24%

25% 17%

20% 15% 10% 5% 0%

Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Zavedení volitelného systému zaměstnaneckých výhod by uvítali spíše muži, viz Graf 8. 52 % žen dává přednost stávajícímu systému zam. výhod, i když je méně výhodný hlavně z důvodu využití těchto výhod.

Graf 8: Volitelný systém zam. výhod z hlediska pohlaví Volitelný systém zam. výhod 45% 39%

40% 35%

29%

30%

30%

26%

25%

22%

22%

20% 15%

Muž 19%

Žena

13%

10% 5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Významným dotazem je i otázka č. 6, ve které si zaměstnanci zvolili, zda je pro ně výhodnější zvýšení hrubé mzdy nebo rozšíření zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. V této otázce byli zaměstnanci podniku členěni také podle pohlaví.

25

Otázka č. 6: V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění)?

Zvýšení hrubé mzdy by podle Grafu 9 upřednostňovalo pouhých 26 % dotázaných zaměstnanců. Dalších 74 % by spíše uvítalo rozšíření zaměstnaneckých výhod, které je pro ně výhodnější z hlediska jejich konečné hodnoty.

Graf 9: Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami 48% 50% 45% 40% 35%

26%

30% 25% 20%

14%

12%

15% 10% 5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Graf 10: Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami z hlediska pohlaví Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami 60%

55%

50% 41% 40% 33%

Muž

30% 22%

Žena

23% 19%

20% 10% 3%

4%

0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

26

Určitě ne

74 % mužů i žen by dalo přednost zvýšení zam. výhod, ale je zde rozdíl v jistotě s jakou na tuto otázku odpovídali. 22 % žen by určitě upřednostňovalo zvýšení hrubé mzdy, u mužů to byly pouhé 3 %.

Cílem této otázky bylo určit, které zaměstnanecké výhody zaměstnanci u svého zaměstnavatele postrádají. Tento dotaz byl stanoven formou otevřené otázky, tudíž zde zaměstnanci měli možnost vyjádřit svůj názor.

Otázka č. 7: Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni proškrtněte.

Pouze 15 zaměstnanců z 58 dotázaných postrádá u svého zaměstnavatele některé zaměstnanecké výhody. Většina zaměstnanců je tedy spokojena s těmi výhodami, které jim zaměstnavatel nabízí. Nejvíce žádanou neposkytovanou výhodou se stal příspěvek na dovolenou, 20 % zaměstnanců postrádá příspěvek na důchodové pojištění, 13 % zaměstnanců by od svého zaměstnavatele očekávalo pořádání společných akcí, zájezdů a dětských táborů. 7 % by se zamlouval příspěvek na dopravu a na Vánoce.

Graf 11: Postrádané zam. výhody Postrádané zam. výhody 40% 40% 35% 30% 20%

25% 20% 13%

15% 10%

13% 7%

7%

5% 0% Příspěvek Příspěvek na dopravu na dovolenou

Dětské tábory

Příspěvek Příspěvek Společné na důch. na Vánoce akce poj.

V tomto dotazu měli zaměstnanci možnost vyjádřit svůj názor ohledně poskytování zaměstnaneckých výhod v závislosti na pozici ve firmě.

27

Otázka č. 8: Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě?

Z Grafu 12 je zřejmé, že více jak polovina respondentů si myslí, že zaměstnanecké výhody by měly být poskytovány v takové výši, která odpovídá jejich pracovnímu zařazení. Ostatní oslovení zaměstnanci by spíše uvítali možnost čerpat výhody nezávisle na pozici, kterou ve firmě vykonávají.

Graf 12: Závislost zam. výhod na pozici ve firmě Závislost zam. výhod na pozici ve firmě 37% 40% 35% 26%

30% 20%

25% 17% 20% 15% 10% 5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Otázka č. 9 byla zaměřena na zjištění postoje zaměstnanců k poskytování zaměstnaneckých výhod v souvislosti s výsledky, jakých jednotliví zaměstnanci dosahují ve výkonu povolání. Respondenti byli v tomto dotazu tříděni i dle věku.

Otázka č. 9: Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance?

Výše zaměstnaneckých výhod by podle většiny zaměstnanců neměla být závislá na jejich výsledcích. Pouhých 24 % dotázaných zaměstnanců by dalo přednost tomu, aby jim zaměstnanecké výhody byly přidělovány podle dosažených výsledků v zaměstnání.

28

Graf 13: Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance 39%

37% 40% 35% 30% 25% 20%

12%

12%

15% 10% 5% 0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

Určitě ne

Odpovědi na tento dotaz byly hodnoceny z hlediska věku respondentů. Podle zaměstnanců starších 35 let by zaměstnanecké výhody neměly být poskytovány v závislosti

na jejich

výsledcích.

Zaměstnanci,

jejichž

věk

se

pohybuje

od 18 do 35 let se k této odpovědi také přiklání, ale ze srovnání je patrné, že cca 30 % zaměstnanců nacházející se v této nižší věkové kategorii by uvítalo poskytování benefitů podle výsledků, kterých dosahují v zaměstnání. Z vyšší věkové kategorie by poskytování zam. výhod takto chtělo čerpat pouze 15 % zaměstnanců.

Graf 14: Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance vzhledem k jejich věku Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance 60%

55%

50% 39%

40%

30%

30%

32%

18-35 let nad 35 let

20% 10%

16%

13%

10%

5%

0% Určitě ano

Spíše ano

Spíše ne

29

Určitě ne

4.3 Identifikační údaje respondentů V podniku pracují ve větší míře zaměstnanci ve věku 26 – 35 let. Hojně je zastoupena i věková kategorie 36 – 45 let. Pouze 5 % respondentů je starších 45 let. Podnik také v jisté míře zaměstnává čerstvé absolventy, ti jsou zastoupeni 19 %.

Graf 15: Věková kategorie respondentů Věková kategorie

5%

19% 18-25 let

29%

26-35 let 36-45 let nad 45 let 47%

V Grafu 16 bylo provedeno členění respondentů podle pohlaví. Bylo zjištěno, že ve firmě pracuje přibližně stejný počet mužů i žen, což odpovídá celkové struktuře zaměstnanců v podniku.

Graf 16: Pohlaví respondentů Pohlaví respondentů

47% Muž 53%

30

Žena

Velká většina respondentů pracuje v dělnické pozici, 24 % respondentů v manažerských funkcích.

Graf 17: Pracovní pozice respondentů Pracovní pozice respondentů

24%

Dělnická Manažerská

76%

Z Grafu 18 je patrné, že nejvíce dotázaných zaměstnanců pracuje ve firmě 6-10 let. Žádný z dotázaných zaměstnanců ve firmě nepracuje dobu delší než 15 let. 38 % respondentů zde pracuje méně než 5 let.

Graf 18: Počet odpracovaných let ve firmě Počet odpracovaných let ve firmě

14%

0% 38%

0-5 let 6-10 let 11-15 let nad 15 let

48%

31

4.4 Diskuse Zaměstnanci jsou s výhodami, které jim společnost poskytuje, z větší části spokojeni, ale způsob jakým společnost své zaměstnance informuje není dostatečně propracovaný. 36 % respondentů neví, jaké benefity a za jakých podmínek má možnost čerpat. Organizace by tento nedostatek mohla zlepšit informováním zaměstnanců prostřednictvím podnikových časopisů a nástěnek.

Téměř polovina dotázaných zaměstnanců si myslí, že systém poskytování zaměstnaneckých výhod není ve firmě dobře propracovaný. Z toho může plynout i částečná neinformovanost zaměstnanců, která se dá rovněž řešit zavedením volitelného systému zaměstnaneckých výhod. Když budou mít zaměstnanci možnost zvolit si výhody podle svého uvážení v rámci určitého finančního limitu, budou o těchto výhodách informováni, protože si je sami vyberou. Navíc případnou nespokojenost s těmito výhodami nemohou přičítat svému zaměstnavateli. Zavedení volitelného systému je ale vysoce náročné časově i administrativně, což vzhledem k současnému systému se nejeví jako vhodné.

Z Grafu 9 vyplývá, že většina dotázaných zaměstnanců upřednostňuje rozšíření zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy ve stejné výši. Graf 11 ukazuje, že jednou z nejvíce postrádaných výhod je příspěvek na dovolenou a penzijní připojištění. Pro zaměstnavatele tento příspěvek znamená daňově uznatelný náklad, pro zaměstnance osvobození od daně. Poskytování tohoto příspěvku je tedy výhodné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Návrh na zavedení příspěvku na penzijní připojištění oproti zvýšení HM ve stejné výši

Příklad modelové situace:


základní měsíční hrubá mzda: 15 000,- Kč měsíčně,




zaměstnavatel poskytuje měsíční peněžní příspěvek 500,- Kč na penzijní připojištění zaměstnance,




zaměstnavatel zvýšil hrubou mzdu zaměstnanci o čásku 500,- Kč.

32

Tabulka 2: Porovnání z pohledu zaměstnavatele (Duda, 2005) Zvýšení hrubého

Příspěvky na penzijní

příjmu

připojištění

Hrubá mzda (v Kč) Sociální a zdravotní pojištění (35 %)

15 500,-

15 000,-

5 425,-

5 250,-

Příspěvek na PP jako uznatelný náklad

500,-

Celkové náklady zaměstnavatele

20 925,-

na 1 zaměstnance

20 750,-

V případě zavedení příspěvku na penzijní připojištění zaměstnavatel měsíčně uspoří 175,- Kč na jednoho zaměstnance, roční úspora činí 2 100,- Kč na jednoho zaměstnance.

Tabulka 3: Porovnání z pohledu zaměstnance Zvýšení hrubého

Příspěvky na penzijní

příjmu

připojištění

Hrubá mzda (v Kč)

15 500,-

15 000,-

20 925,-

20 250,-

21 000,-

20 300,-

Daň před slevami

3 150,-

3 045,-

Slevy na dani

2 070,-

2 070,-

Záloha na daň z příjmu

1 080,-

975,-

Sociální a zdravotní pojištění (12,5 %)

1 938,-

1 875,-

12 482,-

12 150,-

Superhrubá mzda (135 % původní mzdy) Základ pro výpočet zálohy na daň

Čistá mzda (v Kč) Příspěvek na PP osvobozen

500,12 482,-

Celkový čistý příjem zaměstnance

12 650,-

Pokud se zaměstnanec rozhodne čerpat příspěvek na penzijní připojištění obdrží měsíčně o 168,- Kč více než při zvýšení hrubé mzdy o tutéž částku, v ročním vyjádření je to potom o 2 016,- Kč více.

Jestliže se podnik rozhodne poskytovat příspěvek na penzijní připojištění před zvýšením hrubé mzdy, roční úspora se může pohybovat v rámci statisíců. 33

Zaměstnanci tímto způsobem v konečné fázi získají mnohem více, než při zvýšení mzdy. Nevýhodou může být, že zaměstnanec tento rozdíl (168,- Kč) neobdrží jako součást mzdy, ale tato částka se připisuje na jeho účet penzijního připojištění.

34

5 ZÁVĚR Cílem této práce bylo zhodnotit systém poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. a zjistit spokojenost či nespokojenost zaměstnanců s těmito výhodami. Šetření probíhalo formou dotazníku a na základě výsledků byla společnosti doporučena vhodná opatření.

Teoretická část je zaměřena na vysvětlení některých pojmů v oblasti zaměstnaneckých výhod. Také zde jsou uvedeny jednotlivé typy a členění zaměstnaneckých výhod, význam a cíle poskytování zaměstnaneckých výhod a v neposlední řadě jsou zde popsány vybrané zaměstnanecké výhody.

Společnost Steinhauser Tišnov s.r.o. svým zaměstnancům poskytuje slevy na výrobky, zaměstnanecké úvěry, dotované stravování, podnikové automobily, mobilní telefony, podnikové parkoviště, pracovní oděv a obuv, Vánoční dárek a možnost vzdělávání a školení. Dotázaní zaměstnanci jsou s těmito výhodami spokojeni, přičemž nejvíce žádoucí je Vánoční dárek a zaměstnanecké slevy na výrobky. Naopak určité skupině respondentů nevyhovuje způsob, jakým společnost své zaměstnance informuje o výhodách a podmínkách, za kterých tyto výhody mohou čerpat. Také propracovanost systému zaměstnaneckých výhod je podle zhruba poloviny dotázaných zaměstnanců nedostačující.

Z dotazníkového šetření bylo dále zjištěno, že zaměstnanecké výhody, které mají zaměstnanci možnost v současnosti čerpat, pro ně nejsou dostatečně zajímavé, aby jejich neposkytování bylo důvodem ke změně zaměstnání. Z toho vyplývá, že tento systém zaměstnaneckých výhod není tak efektivní a motivačně založený, jak by měl být.

Zaměstnanci upřednostňují současný systém poskytování zaměstnaneckých výhod před volitelným systémem, i přesto, že by měli možnost zvolit si výhody, které chtějí v rámci určitého finančního limitu. V případě volby by zaměstnanci spíše preferovali rozšíření zaměstnaneckých výhod před zvýšením hrubé mzdy. Jednou

35

z nejvíce postrádaných výhod byl mimo jiné příspěvek na dovolenou a penzijní připojištění.

V dotazu, zda by zaměstnanecké výhody měly být poskytovány v závislosti na pracovní pozici zaměstnanců, se názory zaměstnanců odlišují. Téměř polovina respondentů by uvítala určité výhody, na které v rámci své pracovní pozice nemá nárok. Naopak druhá polovina respondentů se přiklání k závislosti zaměstnaneckých výhod na funkci, kterou v podniku vykonává. V případě, že by tyto benefity měly být poskytovány v souvislosti s výsledky, jakých jednotliví zaměstnanci dosahují při výkonu povolání, velká většina zaměstnanců se přiklání spíše k nezávislosti na výsledcích zaměstnance.

36

6 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY [1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. 856s. ISBN 80-247-0469-2. [2] BIELCZYK, A. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2001. 302s. ISBN 80-7248-127-4. [3] DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2005. 64s. ISBN 80-7157-895-9. [4] DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Disertační práce. Brno: MZLU v Brně, 2004. 158s. [5] FOOT, M. a HOOK, C. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2002. 462s. ISBN 80-7226-515-6. [6] FORET, M. a STÁVKOVÁ, J. Marketingový výzkum: jak poznávat své zákazníky. 1. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2003. 160s. ISBN 80-247-0385-8. [7] JANDA, K. Několik pohledů na stravování zaměstnanců. PMPP, č. 6, r. 2003. s. 74-81. ISSN 1211-4111. [8] KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z. a ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 264s. ISBN 80-7179-389-2. [9] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2005. 367s. ISBN 80-7261-033-3. [10] MACHÁČEK, I. Manažerské vozidlo a daň z příjmů ze závislé činnosti. PMPP, č. 12, r. 2003. s. 98-105. ISSN 1211-4111. [11] MILKOVICH, G. T. a BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada, a.s., 1993. 936s. ISBN 80-85623-29-3. [12] PRAŽSKÁ, L. a JINDRA, J. a kol. Obchodní podnikání. Retail management. 1. vyd. Praha: Management Press, 1997. 880s. ISBN 80-85943-48-4. [13] WÖHE, G. Úvod do podnikového hospodářství. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 1995. 748s. ISBN 80-7179-014-1. [14] Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

37

Seznam tabulek a grafů Seznam tabulek Tabulka 1: Spokojenost zaměstnanců se současnými zam. výhodami Tabulka 2: Porovnání z pohledu zaměstnavatele Tabulka 3: Porovnání z pohledu zaměstnance

Seznam grafů Graf 1: Spokojenost zaměstnanců se zam. výhodami Graf 2: Informovanost zaměstnanců o zam. výhodách Graf 3: Informovanost zaměstnanců z hlediska pracovní pozice Graf 4: Propracovanost systému zam. výhod Graf 5: Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod Graf 6: Pravděpodobnost změny zaměstnání při neposkytování zam. výhod z hlediska počtu odpracovaných let v podniku Graf 7: Volitelný systém zam. výhod Graf 8: Volitelný systém zam. výhod z hlediska pohlaví Graf 9: Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami Graf 10: Upřednostňování zvýšení hrubé mzdy před zam. výhodami z hlediska pohlaví Graf 11: Postrádané zam. výhody Graf 12: Závislost zam. výhod na pozici ve firmě Graf 13: Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance Graf 14: Závislost zam. výhod na výsledcích zaměstnance vzhledem k jejich věku Graf 15: Věková kategorie respondentů Graf 16: Pohlaví respondentů Graf 17: Pracovní pozice respondentů Graf 18: Počet odpracovaných let ve firmě

38

7 PŘÍLOHY Příloha 1 – Vzor dotazníku

DOTAZNÍK Vážené kolegyně a kolegové, prosím Vás tímto o vyplnění dotazníku, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé bakalářské práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi. Děkuji za spolupráci a čas strávený na tímto dotazníkem. Irena Štěpánková

Způsob vyplňování. U otázek kde je rámeček vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.: Druhy zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké úvěry

Určitě Spíše ANO ANO x

Spíše Určitě Nevyužívám NE NE ji

Nyní přistoupíme k tématu. 1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť. Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě Spíše Spíše Určitě Nevyužívám ANO ANO NE NE ji

Zaměstnanecké slevy na výrobky Dotované stravování Zaměstnanecké úvěry Podnikový automobil Mobilní telefon Podnikové parkoviště Pracovní oděv a obuv Vzdělávání – školení Vánoční dárek

39

2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

3. Myslíte si, že společnost Steinhauser Tišnov s.r.o. patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění)? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

7. Napiště druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni proškrtněte. ……………….. ……………….. ……………….. ………………..

8. Měla by být podle Vás výše zam. výhod závislá na pozici ve firmě? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

9. Měla by být podle Vás výše zam. výhod závislá na výsledcích zaměstnance? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

40

‫ ٱ‬Určitě NE

Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace. Vaše věková kategorie ‫ٱ‬ ‫ٱ‬ ‫ٱ‬ ‫ٱ‬

18-25 let 26-35 let 36-45 let nad 45 let

Pohlaví ‫ ٱ‬Žena ‫ ٱ‬Muž

Pracovní pozice ‫ ٱ‬dělnická pozice ‫ ٱ‬manažerská pozice

Počet odpracovaných let ve společnosti Steinhauser Tišnov s.r.o. ‫ٱ‬ ‫ٱ‬ ‫ٱ‬ ‫ٱ‬

0-5 let 6-10 let 11-15 let nad 15 let

Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoli dodat, napište to zde.

41