WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD FACULTEIT ICT

Versie Datum Status

: : :

0.1 14 Februari 2008 Concept

Auteur : Alfred Wagenaar Review : Ewout ten Broek

2

Gezond Werken bij Hogeschool Zuyd

1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst de gemiddelde scores op de componenten van werkstress, arbeidsplezier en de gevolgen aan bod komen. Vervolgens zullen de belangrijkste oorzaken van deze scores aan bod komen. Hierbij zal er allereerst gekeken worden naar de ervaren energiebronnen binnen de Faculteit ICT, aangezien deze de belangrijkste rol hierin spelen. Tot slot zullen de werkstressoren besproken worden. Deze worden als laatste besproken omdat de werkstressoren pas negatieve effecten zullen opleveren wanneer er onvoldoende compenserende energiebronnen zijn.

1.1 Werkstress, Arbeidsplezier en Effecten In de tabellen 1.1a en 1.1b zijn de gemiddelde scores op de componenten van werkstress, arbeidsplezier en de gevolgen daarvan weergegeven voor alle faculteiten. Deze scores zijn vergeleken met de referentiegroep. Zie voorts Bijlage II voor voorbeelditems van deze componenten. Daarnaast is er in dit onderzoek een schaal opgenomen die de kwaliteit van het onderwijsprogramma meet.

Tabel 1.1a

© 2007 HCMG.NL Ltd, Tel: 06 26708769, Email: [email protected]

3


Tabel 1.1b

Allereerst blijkt dat de medewerkers van de Faculteit ICT matig plezier in hun werk hebben en veel werkstress ervaren. De gevolgen laten dan ook een wat minder positief beeld zien. Zo zijn de medewerkers minder betrokken, tevreden, hebben een hogere verloopintentie, voelen zich minder gezond en zijn relatief vaak ziek. Dit laatste wil zeggen dat de medewerkers zich het afgelopen jaar gemiddeld 1.6 keer per persoon hebben ziek gemeld (ziektefrequentie). Daarnaast voldoet men wel goed aan de eisen die gesteld worden en is men in vergelijking met de referentiegroep

evenveel bereid om taken uit te voeren die buiten de functie vereisten vallen (extra rol prestatie). Tot slot blijkt dat de kwaliteit van het onderwijsprogramma een 5.3 heeft gekregen. Aangezien we geen referentiegroep data hebben van andere vergelijkbare instellingen is 5.9 (het gemiddelde van de hele Hogeschool Zuyd) het gemiddelde waarmee alle groepen medewerkers vergeleken zijn. Ten opzichte van dit gemiddelde heeft de faculteit ICT minder positief gescoord.


4

Gezond Werken bij Hogeschool Zuyd In dit onderzoek is eveneens, als kenmerk van de persoonlijkheid, aandacht besteed aan intrinsieke motivatie van de medewerkers. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn, zijn bereid meer voor hun organisatie te doen en ervaren over het algemeen veel energiebronnen en weinig werkstress. Uit de resultaten blijkt dat de

medewerkers van de Faculteit ICT minder intrinsiek gemotiveerd zijn dan de referentiegroep. Het is dus van belang hier aandacht aan te besteden.


5


1.2 Energiebronnen bij Faculteit ICT In de tabel 1.2 wordt de gemiddelde scores gepresenteerd voor de energiebronnen bij alle faculteiten. Alle scores zijn weergegeven ten opzichte van de referentiegroep. In de tabel is tevens het belang van iedere energiebron met een getal aangegeven. De belangrijkste voorspeller heeft hierbij het getal 1. Deze waardering is gebaseerd op een verdere analyse van de data welke in de

algemene rapportage van de Hogeschool Zuyd te vinden is (Rapportage Hogeschool Zuyd; paragraaf 5.2). Zoals de tabel laat zien zijn de meest voorspellende factoren voor werkstress, arbeidsplezier en de effecten daarvan leiderschap, feedback en ontplooiing.

Tabel 1.2a


6


Tabel 1.2 laat zien dat de medewerkers bij Faculteit ICT in vergelijking met de referentiegroep minder positief scoren. Zo scoren zij positief op besluitvorming. Neutraal heeft men gescoord op ontplooiing. Verder ervaart men minder afwisseling en regelmogelijkheden, minder billijkheid, een minder goede communicatie, minder duidelijkheid en feedback, een verminderde samenwerking met andere afdelingen en minder sociale steun ten opzichte van de referentiegroep. Tot slot hebben zij op twee van de vier leiderschapsaspecten minder positief gescoord dan de referentiegroep. Alleen wat charismatisch leiderschap betreft hebben zij vergelijkbaar gescoord en op stimulerend leiderschap positief.

Tabel 1.2b


7


1.3 Werkstressoren bij Faculteit ICT In de tabel 1.3 wordt de gemiddelde scores op zeven werkstressoren weergegeven voor de onderzoeksgroep. Deze scores zijn vergeleken met de referentiegroep. Zie voorts Bijlage II voor

voorbeelditems voor elk van de werkstressoren. Voor de werkstressoren geldt in zijn algemeenheid dat hoe lager de scores zijn, hoe beter dat voor de medewerker en organisatie is.

Tabel 1.3

Tabel 1.3 laat zien dat Faculteit ICT op vier van de zeven stressoren significant hoger (= minder gunstig) scoort dan de referentiegroep. Verder heeft men neutraal gescoord op agressie, bureaucratie en emotionele taakeisen. Tot slot blijkt dat, net als in de

referentiegroep, werkdruk de meest voorkomende werkstressor is. De meeste werkdrukscores bevinden zich echter tussen het 60e en 80e percentiel wat acceptabel is voor „goed presterende‟ organisaties. Merk op dat meest voorkomend hierbij niet hetzelfde


8

Gezond Werken bij Hogeschool Zuyd is als meest belangrijk. De werkstressoren die namelijk in belangrijke mate werkstress (en verminderd arbeidsplezier) voorspellen, zijn werk-thuis interferentie, emotionele belasting en

de organisatie van het werk. (zie verder Rapportage Hogeschool Zuyd; paragraaf 5.2)

Conclusies

Advies algemeen

1) De faculteit ICT scoort minder positief op de gemeten energiebronnen. Men scoort hoger op besluitvorming en stimulerend leiderschap. Vergelijkbaar heeft men gescoord op ontplooiing en charismatisch leiderschap. Tot slot scoort men lager op afwisseling, autonomie, billijkheid, communicatie, duidelijkheid, feedback, samenwerking met andere afdelingen en sociale steun. 2) De top drie voorspellers van arbeidsplezier (en verminderd werkstress) zijn: Leiderschap, feedback, ontplooiing en besluitvorming. 3) Over het algemeen ervaart men veel werkstressoren in de werkomgeving. Op vier van de zeven stressoren heeft men minder positief dan de referentiegroep gescoord. 4) De top drie voorspellers van werkstress (en verminderd arbeidsplezier) zijn: werk-thuis interferentie, emotionele belasting en de organisatie van het werk. 5) Over het algemeen scoren de medewerkers van Faculteit ICT op de componenten werkstress, arbeidsplezier en gevolgen minder positief in vergelijking met de referentiegroep. Zo ervaart men minder arbeidsplezier, en meer werkstress en zijn de scores op de effecten overwegend neutraal tot minder gunstig.

1) Bespreek de uitkomsten van het onderzoek binnen de Faculteit ICT. Het is belangrijk dat deelnemers aan het onderzoek een terugkoppeling krijgen van de uitkomsten en mee kunnen denken over de te nemen maatregelen om werkstress te verminderen. Op deze manier kunnen de wat meer “algemene” begrippen uit het onderzoek uitgewerkt worden naar concretere en specifiekere, en dus ook voor medewerkers wellicht meer herkenbare begrippen. Ook kunnen prioriteiten voor aanpak gezamenlijk besproken worden. Tot slot maakt deze aanpak de kans op een breed draagvlak binnen de organisatie voor de te nemen maatregelen het grootst. 2) In de rapportage Hogeschool Zuyd, paragraaf 5.2, zijn relaties gelegd tussen de kenmerken uit de werkomgeving, arbeidsbeleving en de gevolgen daarvan. Hieruit is gebleken dat met name energiebronnen van invloed zijn op de motivatie van medewerkers. Om het arbeidsplezier, arbeidstevredenheid en de betrokkenheid bij Faculteit ICT te vergroten, dient de werkomgeving geoptimaliseerd te worden door bijvoorbeeld de aanwezigheid van energiebronnen te vergroten. Deze kennis kan gebruikt worden om specifieke acties voor bepaalde (sub)groepen vorm te geven. 3) Naast aandacht voor de belangrijkste voorspellers van arbeidsplezier (en verminderde werkstress) kan het waar mogelijk per energiebron identificeren en implementeren van „best practices‟ een bijdrage leveren aan het realiseren van meer arbeidsplezier en een verbeterde motivatie van de medewerkers. Hierbij dient gekeken te worden naar faculteiten die goed gescoord hebben op de onderwerpen waar de Faculteit ICT minder goed op heeft gescoord.


9

Gezond Werken bij Hogeschool Zuyd Advies Energiebronnen

Geef regelmatig feedback aan de medewerkers:

1) Het is van belang om aandacht te (blijven) besteden aan de belangrijkste voorspellers van arbeidsplezier (en verminderde werkstress). 2) Voor Faculteit ICT betekent dit onder andere om de negatieve scores te verbeteren en de neutrale en positieve scores te blijven behouden en waar mogelijk te verbeteren. Het is belangrijk om hierbij met name aandacht te besteden aan leiderschap, feedback en ontplooiing. aangezien dit de belangrijkste voorspellers voor arbeidsplezier zijn. De volgende zaken zijn dan ook van belang: Blijf met de leidinggevenden werken aan het motiveren van de medewerkers. Dit betekent onder andere: -

Het enthousiast werkopdrachten,

maken

van

medewerkers

-

Het stimuleren van medewerkers om zijn/haar talenten te ontwikkelen,

-

Het motiveren van medewerkers om beter te presteren,

-

Het stimuleren van medewerkers om problemen zelf op te lossen,

-

Het aansporen van medewerkers om na te denken over de manier waarop zij dingen doen.

-

Ga bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken na wat de knelpunten zijn die medewerkers ervaren.

-

Probeer niet alleen te zien wat er beter kan maar ook wat al goed gaat en laat dit weten aan de medewerkers.

-

Wees duidelijk en helder in de feedback die je geeft (communicatie) en doe dit op een goede manier (feedbackregels)

Aandacht te (blijven) besteden aan de ontplooiingsmogelijkheden (voor zover dit nog niet gebeurt): -

Periodiek evalueren van de regelingen omtrent functionerings- en beoordelingsgesprekken.

-

Bespreek naar aanleiding van de Persoonlijke Ontwikkel Plannen van mensen binnen functioneringsgesprekken hoe iedere medewerker aankijkt tegen zaken als ontplooiingsmogelijkheden en zelfstandigheid in het werk.

-

Inventariseer hierbij welke wensen en verwachtingen men heeft voor de toekomst. Hoe ziet men zichzelf in het werk over vijf jaar?

-

Samengevoegd met de steun en beoordeling van de leidinggevende, en binnen de marges van wat mogelijk is, kan dit expliciet gemaakt worden in bijvoorbeeld een scholings- en/of loopbaanwens.

-

Het ontwikkelingsgerichte hrm-beleid van de Hogeschool Zuyd biedt mogelijkheden op het gebied van opleiding en loopbaan.

voor

Daarnaast is het van belang om als leidinggevende een duidelijke visie uit te dragen op mogelijkheden voor de toekomst en deze te communiceren naar uw medewerkers. Het is daarbij van belang om als leidinggevende aan uw medewerkers kenbaar te maken waar u de komende jaren naar toe wil werken. Communiceer dit op een enthousiaste manier naar uw medewerkers, zodat ook zij enthousiast worden om deze toekomstplannen te realiseren.


10

Gezond Werken bij Hogeschool Zuyd Advies Werkstressoren 1) Het is van belang om aandacht te (blijven) besteden aan de belangrijkste voorspellers van werkstress (en verminderd arbeidsplezier). Dit betekent dat beïnvloeding of behoud van de belangrijkste voorspellers, waarvan sommigen groen scoren, een groter effect heeft op de vermindering van werkstress en de toename van arbeidsplezier dan minder belangrijke voorspellers, waarvan sommigen oranje scoren. 2) Voor Faculteit ICT betekent dit onder andere om de negatieve en neutrale scores op alle stressoren te (blijven) verbeteren. Het is belangrijk om hierbij vooral aandacht te besteden aan werk-thuis interferentie, emotionele belasting en de organisatie van het werk aangezien dit de belangrijkste voorspellers voor werkstress zijn. Dat wil zeggen: een toename op deze stressoren leidt tot meer werkstress. De volgende zaken zijn dan ook van belang: Aandacht blijven besteden, bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken, aan de balans tussen het werk en het privé-leven van medewerkers: - Vraag naar de prive-situatie van medewerkers, -

Is het werk goed te combineren met de privé-situatie van medewerkers? Is een verandering van werktijden noodzakelijk?

-

Aandacht hebben voor de dingen die medewerkers persoonlijk aantrekken,

zich

-

Aandacht hebben voor emotioneel beladen situaties in het werk,

-

Aandacht hebben voor medewerkers die met ontevreden collega‟s en / of studenten te maken hebben,

-

Aandacht hebben voor medewerkers die niet met voldoende respect en beleefdheid behandeld worden.

Daarnaast is het van belang om te kijken of de medewerkers over de juiste vaardigheden beschikken om goed om te kunnen gaan met emotioneel belastende situaties. Tot slot kan de vraag worden gesteld of er sprake is van een beleid gericht op de preventie hiervan. Het blijven monitoren van de organisatie van het werk: - Beter afstemmen van verschillende organisatie onderdelen, -

Bedacht zijn op verstoring van de dagelijkse gang van zaken door ad hoc zaken,

-

Informeer de medewerkers tijdig en voldoende over het werk en zorg dat er voldoende materiaal en hulpmiddelen aanwezig zijn om het werk naar behoren uit te kunnen voeren.

Aandacht blijven besteden aan het emotionele welzijn van de medewerkers:


11


BIJLAGE I MEETINSTRUMENTEN EN ANALYSES Meetinstrumenten De werkstressoren en energiebronnen zijn geoperationaliseerd met meetschalen, bestaand uit 3 tot 10 items (vragen of stellingen). Bij de opICT van de uiteindelijke vragenlijst is gebruik gemaakt van de laatste stand van zaken in de wetenschap. Voorts zijn er meetinstrumenten opgenomen in de elektronische vragenlijst die hun waarde reeds hebben bewezen in eerder onderzoek (in termen van betrouwbaarheid en geldigheid of validiteit). Voorbeelden hiervan zijn instrumenten voor het meten van werkdruk, sociale steun, werkstress en arbeidsplezier. In Bijlage I worden alle instrumenten genoemd die in de uiteindelijke vragenlijst zijn opgenomen. Per concept wordt een voorbeelditem gegeven.

Analyses Aan de hand van het onderzoeksmodel kan worden vastgesteld wat bij Faculteit ICT de belangrijkste voorspellers zijn van werkstress en arbeidsplezier. De gegevens zijn verwerkt met een statistisch pakket voor de sociale wetenschappen, en met speciale software om de fit (passing) van het onderzoeksmodel op de gegevens te toetsen. Dit geeft antwoord op de vraag of Figuur 1.2 klopt en hoe sterk de verbanden zijn die in de figuur worden afgebeeld. Omdat toegankelijkheid van de informatie een belangrijk criterium is voor de rapportage, worden statistische termen zoveel mogelijk vermeden. We volstaan hier met de constatering dat alle gerapporteerde verbanden betekenisvol en significant zijn en dat de verschillende modellen de werkelijkheid bij Faculteit ICT goed weergeven.


BIJLAGE II VOORBEELDITEMS Werkstressoren

Bureaucratie

Emotionele Taakeisen

Organisatie van het werk Veranderingen op het werk

Werk-Thuis Interferentie

Werkdruk

Voorbeelditem Hoe belastend vindt u de (wettelijke) regelingen en voorschriften waaraan u zich in uw werk moet houden? (Niet van toepassing - In zeer sterke mate belastend) In hoeverre vormt bureaucratische rompslomp in uw organisatie voor u een belasting? (Niet van toepassing - In zeer sterke mate belastend) Wordt u in uw werk met dingen geconfronteerd die u zich persoonlijk aantrekt? (nooit - altijd) Heeft u in uw werk te maken met mensen die onophoudelijk klagen, alhoewel u alles doet om hen te helpen? (nooit – altijd) Wordt u in uw werk gehinderd omdat de benodigde informatie niet aanwezig is? (nooit - altijd) Wordt u in uw werk gehinderd omdat de dagelijkse gang van zaken telkens anders loopt dan verwacht? (nooit – altijd) Hoe vaak verandert de organisatie (in termen van personeel, diensten, processen)? (nooit – altijd) Hoe vaak moet u zich aanpassen aan veranderingen in de organisatie? (nooit – altijd) Hoe vaak komt het voor dat u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen omdat u in gedachten steeds met uw werk bezig bent? (nooit – altijd) Hoe vaak komt het voor dat uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te voldoen? (nooit – altijd) Hoe vaak komt het voor dat u extra hard moet werken om iets af te krijgen? (nooit - altijd) Heeft u te veel werk te doen? (nooit – altijd)

Gezond werken bij Hogeschool Zuyd

BIJLAGE II VOORBEELDITEMS Energiebronnen Afwisseling Autonomie

Besluitvorming

Billijkheid

Charismatisch Leiderschap

Coaching

Voorbeelditem Leert u nieuwe dingen in uw werk? (1 = nooit, 5 = altijd) Is uw werk afwisselend? (nooit – altijd) Kunt u zelf beslissen hoe u het werk uitvoert? (nooit - altijd) Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden? (nooit – altijd) Is de manier waarop de besluitvorming verloopt binnen uw organisatie duidelijk? (nooit – altijd) Kunt u meebeslissen over de aard van uw werkzaamheden? (nooit – altijd) Hoe vaak heeft u het gevoel dat u meer in de relatie met uw (interne) klanten en/of collega‟s investeert dan u ervoor terugkrijgt? (nooit – altijd) Hoe vaak heeft u het gevoel dat u uw (interne) klanten en/of collega‟s veel tijd en aandacht geeft, maar weinig waardering oogst? (nooit – altijd) Mijn direct-leidinggevende draagt een duidelijke visie op mogelijkheden voor de toekomst uit (nooit – altijd) Mijn direct-leidinggevende communiceert een uitdagende visie op de toekomst van het bureau (nooit – altijd) Ik voel mij door mijn direct-leidinggevende gewaardeerd (nooit – altijd) Mijn direct-leidinggevende is vriendelijk en staat open voor mij (nooit – altijd) De communicatie tussen de verschillende afdelingen is goed. (geheel mee oneens – geheel mee eens)

Communicatie

Duidelijkheid

Ik word goed op de hoogte gehouden van het reilen en zeilen van mijn organisatie. (geheel mee oneens – geheel mee eens) Het is mij duidelijk welke doelen mijn organisatie zichzelf gesteld heeft voor de nabije toekomst. (geheel mee oneens – geheel mee eens) De doelstellingen van mijn afdeling zijn helder en goed omschreven. (geheel mee oneens – geheel mee eens)

13


Feedback Inspirerend Leiderschap

Ontplooiing

Ik krijg voldoende informatie over het doel van mijn werk. (nooit – altijd) Mijn werk biedt mij mogelijkheden om er achter te komen hoe goed ik mijn werk doe. (nooit – altijd) Mijn direct-leidinggevende maakt mij enthousiast voor mijn werkopdrachten (nooit – altijd) Mijn direct-leidinggevende stimuleert mij de kwaliteit van mijn eigen werk te beoordelen (nooit – altijd) In mijn werk heb ik de mogelijkheid om mijn sterke punten te ontwikkelen. (geheel mee oneens – geheel mee eens) Ik kan mijzelf bij mijn organisatie voldoende ontplooien. (geheel mee oneens – geheel mee eens)

Samenwerking Andere Afdelingen

Leveren collega‟s van andere afdelingen hun werk op tijd aan? (nooit – altijd)

Stimulerend Leiderschap

Mijn direct-leidinggevende vraagt mij oplossingen te vinden voor mijn problemen (nooit – altijd)

Sociale Steun

Zijn collega‟s van andere afdelingen behulpzaam als u een probleem heeft? (nooit – altijd)

Mijn direct-leidinggevende verwacht van mij dat ik doelen voor mij zelf stel (nooit – altijd) Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega's? (nooit – altijd) Kunt u als dat nodig is uw collega‟s om hulp vragen? (nooit - altijd)

14


BIJLAGE II VOORBEELDITEMS Werkstress

Voorbeelditem Er zijn dagen dat ik al moe ben voordat ik naar mijn werk ga (geheel oneens - geheel eens)

Uitputting

Als ik werk voel ik me meestal fit (hergecodeerd; geheel oneens – geheel eens) Het gebeurt steeds vaker dat ik me afstandelijk over mijn werk uitlaat (geheel oneens - geheel eens)

Cynisme

Ik kan me geen fijner beroep voorstellen (hergecodeerd; geheel oneens – geheel eens)

Arbeidsplezier Op mijn werk bruis is van energie (nooit - altijd) Vitaliteit

Als ik 's morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan (nooit – altijd) Ik zet me heel erg in om mijn werk goed te doen (nooit – altijd)

Toewijding

Ik ben enthousiast over mijn baan (nooit – altijd) Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om mij heen (nooit – altijd)

Absorptie

Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij (nooit – altijd)

15


BIJLAGE II VOORBEELDITEMS Gevolgen

Betrokkenheid

Voorbeelditem Ik vertel mijn vrienden en/ of familie dat mijn organisatie een prettige organisatie is om voor te werken (geheel oneens – geheel eens) Deze organisatie is voor mij de beste organisatie om voor te werken (geheel oneens – geheel eens)

Gezondheid

Voelt u zich over het algemeen gezond? (nooit - zeer vaak) Ik ben tevreden met mijn huidige werk (geheel oneens - geheel eens)

Tevredenheid

Alles bij elkaar genomen ben ik heel tevreden over mijn baan (geheel oneens – geheel eens) Ik denk er wel eens over om van baan te veranderen (geheel oneens – geheel eens)

Verloop Intentie

Ik denk dat ik mijn huidige baan over een jaar nog steeds wil hebben (geheel oneens – geheel eens)

16

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

Recommend Documents