Werkbeleving op grote en kleine ambulanceposten

Werkbeleving op grote en kleine ambulanceposten Een onderzoek onder medewerkers van UMCG Ambulancezorg

drs. V. Verhage dr. R.H. Bakker dr. J. Tuinstra

oktober 2012 1 © TGO / UMCG

Werkbeleving Ambulanceposten UMCG Ambulancezorg

2 © TGO / UMCG


Inhoudsopgave Samenvatting...........................................................................................................................................5 1.2 Leeswijzer......................................................................................................................................9 2 Literatuurverkenning ...........................................................................................................................10 2.1 Duurzame inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting.........................................................10 2.2 Psychosociale arbeidsbelasting in de ambulancezorg...................................................................12 2.3 Grote en kleine ambulanceposten ................................................................................................13 2.4 Ziekteverzuim en personeelsverloop ............................................................................................13 2.5 Uitruktijden en overdrachtstijden...................................................................................................14 3 Methode van onderzoek......................................................................................................................15 3.1 Dataverzameling ..........................................................................................................................15 3.2 Meetinstrumenten ........................................................................................................................16 3.3 Respons en kenmerken onderzoeksgroep....................................................................................19 3.4 Analyse........................................................................................................................................20 4 Resultaten ..........................................................................................................................................21 4.1 Psychosociale arbeidsbelasting ambulancemedewerkers .............................................................21 4.2 Grote en kleine ambulanceposten ................................................................................................22 4.3 Ziekteverzuim en personeelsverloop ............................................................................................25 4.4 Uitruktijden en overdrachtstijden...................................................................................................26 4.5 Stellingen over werkbeleving ........................................................................................................26 5 Conclusie en discussie........................................................................................................................30 5.1 Vraagstellingen ............................................................................................................................30 5.2 Kanttekeningen ............................................................................................................................32 5.3 Aanbevelingen .............................................................................................................................33 Literatuur ...............................................................................................................................................35 Bijlagen..................................................................................................................................................38 Bijlage A: vragenlijst ...........................................................................................................................38 Bijlage B: gebruikte schalen referentiebestand ...................................................................................47

3 © TGO / UMCG


4 © TGO / UMCG


Samenvatting UMCG Ambulancezorg heeft in maart 2010 de sectie Toegepast GezondheidsOnderzoek (TGO) van de afdeling Gezondheidswetenschappen van het UMCG benaderd met de vraag wetenschappelijk onderzoek uit te voeren naar verschillen in het functioneren van medewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten. De centrale probleemvraag van het huidige onderzoek luidt: W elke verschillen bestaan er met betrekking tot het functioneren van de medewerkers van de organisatie tussen grote en kleine ambulanceposten van UMCG Ambulancezorg?

Uit eerder onderzoek komt naar voren dat ervaren psychosociale arbeidsbelasting een cruciale factor is bij de inzetbaarheid en het functioneren van medewerkers. Onder psychosociale arbeidsbelasting worden de factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress kunnen veroorzaken. Wanneer de psychosociale arbeidsbelasting toeneemt, kunnen er op korte of lange termijn problemen ontstaan op het terrein van het functioneren en de gezondheid van medewerkers. In het huidige onderzoek zijn zeven factoren van psychosociale arbeidsbelasting meegenomen, te weten: (in)spanning, taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden, sociaal organisatorische aspecten, arbeidsvoorwaarden en welbevinden. Deze zeven factoren zijn afkomstig van de bestaande, betrouwbare en gevalideerde vragenlijst: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA). De psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers is vergeleken met de psychosociale arbeidsbelasting van een referentiegroep. Deze referentiegroep bestaat uit gezonde, goed functionerende werknemers uit verschillende arbeidssectoren. Er zijn twee verschillende informatiebronnen gebruikt in het onderzoek: (1) een digitale vragenlijst en (2) het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. Aanvullend is een aantal interviews gehouden met ambulancemedewerkers (n=8). De digitale vragenlijst is van november 2011 tot en met 2 januari 2012 uitgezet onder ambulancemedewerkers. Er zijn 288 medewerkers uitgenodigd de digitale vragenlijst in te vullen, waarvan 165 medewerkers de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Dat betekent een responspercentage van 58%. Van het digitale registratiesysteem zijn gegevens gebruikt over het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden over geheel 2011. Uit het onderzoek blijkt dat ambulancemedewerkers een minder hoog werktempo ervaren, meer plezier in het werk ervaren, een lagere herstelbehoefte ervaren, meer afwisseling in het werk ervaren en minder piekeren in vergelijking met de referentiegroep. Er is ook een aantal factoren waar de groep ambulancemedewerkers minder gunstig op scoort dan de referentiegroep, namelijk; inspraak, zelfstandigheid, emotionele belasting en relaties met collega’s en directe leidinggevende. Dat ambulancemedewerkers een betere herstelbehoefte ervaren en minder piekeren dan de referentiegroep is een verrassend resultaat te noemen omdat ambulancemedewerkers vaker dan bijvoorbeeld kantoorpersoneel te maken krijgen met ingrijpende situaties. Het relatief lagere ervaren werktempo kan mogelijk verband houden met het feit, dat er gunstiger wordt gescoord op de herstelbehoefte en de mate van piekeren. Dat het werktempo bij de onderzoeksgroep lager ligt kan mogelijk verklaard worden door de aard van het werk.

5 © TGO / UMCG


Een groot deel van de werktijd zijn ambulancemedewerkers aan het wachten voor een oproep. Dit geeft ambulancemedewerkers tevens de gelegenheid om ingrijpende gebeurtenissen en ervaringen met collega’s te delen en te bespreken op de ambulancepost. In het huidige onderzoek is een vergelijking gemaakt tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers op grote en kleine ambulanceposten. Hieruit blijkt dat medewerkers op grote posten de mate van inspraak en de relatie met directe leiding significant beter beoordelen dan medewerkers op kleine ambulanceposten. Op basis van de literatuur zou verwacht worden dat de ervaren inspraak hoger is en de relatie met direct leidinggevende beter wordt beoordeeld op kleine posten door een minder hiërarchische structuur en kortere lijnen tussen medewerkers en leidinggevende. De fysieke afstand tussen medewerkers op kleine posten en de directe leidinggevende (vaak fysiek werkzaam op grote posten) zorgt er wellicht voor dat de mate van inspraak als minder groot wordt ervaren en ook kan de relatie met de directe leiding hierdoor als minder goed worden ervaren. Tot slot zijn het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten met elkaar vergeleken. Hierbij zijn geen significante verschillen gevonden. Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat ambulancemedewerkers een beperkte zelfstandigheid in het werk en inspraak ervaren. Om medewerkers duurzaam te kunnen blijven inzetten is het van belang dat hier aandacht aan wordt besteed door de organisatie. Wanneer de leiding er voor kiest om medewerkers pas achteraf te informeren over genomen besluiten worden de mogelijkheden tot participatie beperkt, wat kan leiden tot weerstand tegen de voorgenomen verandering. Het is belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat hun belangen worden behartigd. Om de ervaren inspraak en relatie met de leidinggevende van medewerkers op kleine posten te verbeteren is een punt van aandacht om de (fysieke en ervaren) afstand tot de leidinggevende te verkleinen, bijvoorbeeld wanneer de leidinggevende vaker op de (kleine) ambulancepost aanwezig is. Tot slot is er in het huidige onderzoek geen rekening gehouden met de verschillende dienstenstructuren. Het zou interessant zijn om de psychosociale arbeidsbelasting van de verschillende diensten in kaart te brengen. Is de herstelbehoefte bijvoorbeeld groter na een 24-uurs dienst? Hoe ervaren oudere werknemers de verschillende dienstenstructuren? Indien een organisatie hier meer zicht op krijgt dan biedt dat aanvullende aanknopingspunten om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten.

6 © TGO / UMCG


1 Inleiding De beroepsbevolking veroudert en werknemers worden verplicht langer te blijven werken. Mede vanwege deze demografische en maatschappelijke ontwikkelingen is duurzame inzetbaarheid van werknemers een belangrijk aandachtspunt voor organisaties. Duurzame inzetbaarheid kan in het kort worden omschreven als ‘in goede gezondheid langer kunnen doorwerken’ (TNO, 2011). Dat de werkomgeving daarin een belangrijke rol speelt komt naar voren in het volgende citaat: ‘Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten ’ (Van der Klink e.a., 2010).

Werken in een gezonde werkomgeving levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid. In toenemende mate zijn organisaties zich bewust van de noodzaak om maatregelen te nemen om enerzijds het werk aan te passen aan de belastbaarheid van werknemers en anderzijds om de inzetbaarheid van werknemers op peil te houden (Ybema, Geuskens en Oude Hengel, 2009). Met de stijging van het aantal stressklachten en de toegenomen aandacht voor arbeidsparticipatie is er tevens sprake van een steeds groter wordende vraag om met de belasting van het werk om te kunnen gaan, zowel vanuit de werknemer zelf, als vanuit leidinggevenden ten behoeve van hun werknemers (Bakker, Dijkstra en van der Klink, 2010). Ook UMCG Ambulancezorg is zich bewust van het belang van een gezonde werkomgeving. UMCG Ambulancezorg vermoedt dat het spanningsveld tussen de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker de komende jaren verder zal toenemen. Zij signaleert een discrepantie tussen de eisen van het werk en het vermogen van de werknemer om aan deze eisen te voldoen. Tegelijkertijd constateert UMCG Ambulancezorg dat medewerkers over het algemeen tevreden zijn over het werk en de werkomgeving, wat zich onder andere uit in een laag ‘overall’ verzuimcijfer binnen de gehele organisatie (2.5%).1 Mede aan de hand van de verzuimcijfers bestaat het vermoeden dat er ten aanzien van een aantal indicatoren op het terrein van het ‘functioneren’ van de organisatie verschillen kunnen bestaan. Ook is de inschatting dat er verschillen zijn in de werktevredenheid van werknemers die op verschillende posten werkzaam zijn. Eén van de voorwaardelijke activiteiten die UMCG Ambulancezorg in het kader van duurzame inzetbaarheid onderneemt, is het verkrijgen van inzicht in de factoren die invloed hebben op het functioneren en de gezondheid van de ambulancemedewerkers.

1

Intern document UMCG Ambulancezorg, 2010

7 © TGO / UMCG


UMCG Ambulancezorg heeft in dat verband in maart 2010 de sectie Toegepast GezondheidsOnderzoek (TGO) van de afdeling Gezondheidswetenschappen van het UMCG benaderd met de vraag om in deze context een wetenschappelijk onderzoek uit te voeren naar mogelijke verschillen in functioneren tussen grote en kleine ambulanceposten.2

De centrale probleemstelling van het huidige onderzoek luidt: Welke verschillen bestaan er met betrekking tot het functioneren van de medewerkers van de organisatie tussen grote en kleine ambulanceposten van UMCG Ambulancezorg?

De centrale probleemstelling is vertaald naar de volgende concrete onderzoeksvragen: 1a. Is er sprake van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress onder medewerkers van UMCG Ambulancezorg? En zo ja, in welke mate? 1b. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers van UMCG Ambulancezorg en die van een referentiegroep medewerkers? 1c. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers op grote ambulanceposten en die van medewerkers op kleine ambulanceposten? 2a. Verschilt het ziekteverzuim van medewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten? 2c. Verschilt het personeelsverloop tussen de grote en kleine ambulanceposten? 3a. Bestaan er verschillen in de uitruktijden en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten?

2

Bij grote ambulanceposten zijn er meerdere ambulances op de post aanwezig, kleine posten hebben één ambulance op de post.

8 © TGO / UMCG


3

1.2 Leeswijzer

Het rapport laat zich als volgt lezen. In hoofdstuk 2 worden aan de hand van bestaande literatuur enkele theoretische achtergronden besproken over psychosociale arbeidsbelasting en duurzame inzetbaarheid. In hoofdstuk 3 wordt de methode van onderzoek besproken. In dit hoofdstuk komt aan de orde voor welk onderzoeksdesign is gekozen en hoe het onderzoek stapsgewijs is uitgevoerd. Ook worden in dit hoofdstuk de gemaakte methodologische keuzes verantwoord. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van het onderzoek besproken. Het vijfde hoofdstuk bestaat uit een beschouwing en aanbevelingen. Hierin worden de resultaten van het onderzoek in een breder perspectief geplaatst en wordt ingegaan op de betekenis ervan in het licht van de onderzoeksvragen. Tevens worden enkele methodologische kanttekeningen bij de onderzoeksopzet geplaatst. Het hoofdstuk besluit met enkele aanbevelingen voor het werkveld en voor vervolgonderzoek.

3

In Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers: een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost van Jacoba Hoeksma (2012) worden drie onderzoeksvragen beantwoord aan de hand van het Job-Demand-Control-Support model van Karasek (1990). De onderzoeksvragen zijn: 1. Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulancemedewerkers? 2. In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers tussen grote en kleine posten? 3. Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie tussen de arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulancemedewerkers?

9 © TGO / UMCG


2 Literatuurverkenning In paragraaf 2.1 worden factoren van psychosociale arbeidsbelasting besproken. Vervolgens wordt in paragraaf 2.2 beschreven wat er in de literatuur bekend is over de psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers in de ambulancezorg. Paragraaf 2.3 gaat over grote en kleine ambulanceposten en de mogelijke verschillen daartussen. In paragraaf 2.4 wordt ingegaan op het ziekteverzuim en personeelsverloop. In paragraaf 2.5 wordt het hoofdstuk afgesloten met een paragraaf over de uitruk- en overdrachtstijden van de ambulancezorg. 2.1 Duurzam e inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting

Uit onderzoek komt naar voren dat ervaren psychosociale arbeidsbelasting een cruciale factor is bij de inzetbaarheid en het functioneren van medewerkers (Bültman e.a., 2002; Lazarus, 1990; de Jonge, 2007; van der Klink e.a., 2010; Warr, 1994). Onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’ worden de factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress kunnen veroorzaken. Stress is dan de combinatie van lichamelijke en emotionele reacties op overbelasting (Veldhoven van e.a., 2002). Wanneer de algehele psychosociale arbeidsbelasting toeneemt is het mogelijk dat er op korte of lange termijn problemen ontstaan op het terrein van het functioneren en de gezondheid van medewerkers (Jonge de, 2007). Gevolgen van een te hoge belasting zijn behalve stressklachten, een afname van de werktevredenheid, een afname van het welzijn en de gezondheid van de medewerker (Gaillard, 2002). Hier zullen zeven factoren van psychosociale arbeidsbelasting worden besproken, te weten: (1) (in)spanning, (2) taakeisen, (3) veelzijdigheid, (4) regelmogelijkheden, (5) sociaal organisatorische aspecten, (6) arbeidsvoorwaarden en (7) welbevinden (Veldhoven van en Meijman, 1994).

(In)spanning meet de mate waarin werknemers problemen ervaren in het herstel van geleverde (in)spanningen op het werk (Veldhoven van, Broersen en Fortuin, 2002). Bij de taakeisen kan gedacht worden aan het werktempo en werkhoeveelheid, de emotionele belasting, de lichamelijke inspanning en de geestelijke belasting die een medewerker ervaart in zijn/haar functie. Hoe hoger de taakeisen des te hoger de herstelbehoefte en des te meer stress dit kan veroorzaken (Evenblij, 2004). Er bestaat een spanningsveld tussen de belasting van het werk en de maximale belastbaarheid van de medewerker. Hiermee wordt bedoeld dat, naarmate het aantal taakeisen toeneemt, het vermogen van medewerkers om daar aan te voldoen steeds kleiner wordt, waardoor de werkdruk toeneemt en de werktevredenheid afneemt (Schaufeli & Bakker, 2003).

10 © TGO / UMCG


Veelzijdigheid in een functie ontstaat wanneer er afwisseling is in de werkzaamheden en

leermogelijkheden aanwezig zijn. Ruimte voor persoonlijke groei door bijvoorbeeld het volgen van cursussen of promotiemogelijkheden dragen bij aan de veelzijdigheid van het werk. Bij de regelmogelijkheden gaat het om de mate van zelfstandigheid (autonomie) die een medewerker heeft om zijn werk uit te voeren en eigen beslissingen te nemen (inspraak). Wanneer er weinig regelmogelijkheden worden ervaren, loopt de medewerker meer kans op het ontwikkelen van psychische (vermoeidheids)klachten (Bültman e.a., 2002). Voldoende regelmogelijkheden vormen daardoor een belangrijke voorwaarde om medewerkers duurzaam te kunnen blijven inzetten. Warr (1987) beschrijft in zijn ‘Vitamine-model’ dat teveel regelmogelijkheden ook kunnen leiden tot overbelasting en stress omdat niet iedereen in staat is de regelmogelijkheden te percipiëren en er volgens gebruik van te maken. Volgens hem betekenen meer regelmogelijkheden dus niet altijd een verbetering. Sociaal organisatorische aspecten zoals sociale steun op de werkvloer zorgen ervoor dat de alledaagse

stress dragelijker wordt en de psychosociale arbeidsbelasting minder zwaar is (Alexander & Klein, 2001; Sterud e.a., 2011). Savekoul en van Sonderen (2011) geven aan dat sociale steun bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoet komen aan sociale basisbehoeften zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid. Hier heeft sociale steun betrekking op de werkomgeving. Voorbeelden van interacties zijn complimenten, werkadvies, of hulp bij het schrijven van een rapport. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden streven mensen volgens Adams(1965) naar een evenwicht tussen de eigen inbreng en de opbrengsten daarvan. Wanneer de ruilrelatie tussen inbreng en opbrengst niet in balans is in vergelijking met relevante anderen dan wordt dit ervaren als onbillijk en zal de medewerker proberen deze onbillijkheid op te heffen (Veldhoven van, 1996). Vormen van inbreng zijn opleiding, kennis en vaardigheden. En opbrengsten zijn bijvoorbeeld: salaris, waardering en erkenning. Tot slot is het belangrijk om, naast te kijken naar de oorzakelijke factoren die stress kunnen veroorzaken, ook de factoren die het werk leuk maken in kaart te brengen. Bij welbevinden in het werk is het van belang om de arbeidsbelasting te optimaliseren. Het werk dient niet te weinig maar ook niet teveel afwisseling te bieden. En dat geldt eveneens voor taakduidelijkheid en interpersoonlijk contact (Veldhoven van, 1996).

11 © TGO / UMCG


2.2 Psychosociale arbeidsbelasting in de ambulancezorg

Verklaringen voor een hoge psychosociale arbeidsbelasting bij verschillende beroepsgroepen zijn onder andere: de snel toegenomen technologische veranderingen, het hogere werktempo dat wordt verwacht en de toename van werktaken per medewerker. Er moet bij veel organisaties veel gedaan worden in te weinig tijd (Boomsma, 2001; De Jonge, 2007; Gaillard, 2002). Per beroepsgroep zijn er verschillende verklaringen voor een hoge psychosociale arbeidsbelasting. Zo verschillen de taakeisen in de dienstensector duidelijk met het werken in de industrie (Evenblij, 2004). Medewerkers werkzaam in de dienstensector hebben vaak te maken met een patiënt of cliënt terwijl medewerkers die werkzaam zijn in de industrie alleen te maken hebben met ‘voorwerpen’ of ‘dingen’. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat door medewerkers in de gezondheids- en welzijnszorg een hoge werkdruk wordt ervaren (TNO, 2010). In de literatuur wordt ook wel gesteld dat het de last van het werken met mensen zelf is, die de psychische klachten veroorzaakt (Schaufelo, Maslacht en Marek, 1993). Vertaald naar het werk van ambulancezorg wordt de ervaren werkdruk grotendeels bepaald door verplichtingen tegenover patiënten en de organisatie; beide partijen eisen steeds meer. Een onderzoek onder ambulancepersoneel in Zweden toont aan dat vooral factoren als gebrek aan steun en een slechte communicatie met leiding en collega’s in verband staan met het moeilijk herstellen van hoge taakeisen. Als gevolg van de hoge herstelbehoefte kregen ambulancemedewerkers uiteindelijk gezondheidsproblemen als vermoeidheid, burn-out en posttraumatische-stressreacties (Aasa e.a., 2005). Uit onderzoek onder ambulancepersoneel in Engeland is naar voren gekomen dat de ambulancemedewerkers vooral gesteund worden door directe collega’s en minder door leidinggevenden (Alexander & Klein, 2001). Robinson (1995) toonde aan, dat sociale steun een positieve invloed heeft op de hersteltijd van de ambulancemedewerkers na afloop van een ambulancerit, waardoor zij daarna weer sneller aan het werk kunnen (Alexander en Klein, 2001; Sterud e.a., 2011).

12 © TGO / UMCG


2.3 Grote en kleine ambulanceposten

Bij UMCG Ambulancezorg wordt per gebied op basis van het aantal inwoners bepaald hoe groot de ambulancepost is en waar deze is gevestigd. Zo zijn de grote posten vaak gevestigd in stedelijke gebieden. Op deze grote posten zijn 24-uur tenminste twee chauffeurs en twee verpleegkundigen aanwezig. Op kleine posten, die vaak gevestigd zijn in meer landelijke gebieden, is er één ambulanceauto aanwezig en wordt de post bemand door 2 tot 8 medewerkers die in deeltijd aanwezig zijn (Ambulancezorg Nederland, 2011). Omdat er weinig specifieke literatuur te vinden is over de invloed van postgrootte op de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, is gekeken naar literatuur van vergelijkbare beroepsgroepen met betrekking tot organisatiegrootte. Rai (2012) onderzocht de ‘organizational commitment’ van verpleegkundigen in verpleegtehuizen. Binnen deze organisatie bleek dat hoe groter de organisatie hoe minder betrokkenheid de verpleegkundigen voor de organisatie voelden. De reden hiervoor was dat de grotere organisaties als onpersoonlijker en meer bureaucratisch werden ervaren. De betrokkenheid tussen collega’s was hier dan ook minder (Greve en Fuijwara-Greve, 2003; Rai, 2012). Ook de werktevredenheid en het welzijn van medewerkers bij de politie blijkt beter te zijn wanneer zij functioneren binnen kleine units (Dantzker, 1997; Julseth e.a., 2011). Onderzoek onder vergelijkbare beroepsgroepen duidt erop dat het werken in een kleinere organisatie de werktevredenheid van de medewerker ten goede komt. De medewerker zou meer betrokkenheid en minder werkdruk ervaren bij een kleinere organisatie. 2.4 Ziekteverzuim en personeelsverloop

Op dit moment kampt de zorg met een personeelsschaarste, onder andere door de vergrijzing. Om een personeelstekort te voorkomen is het belangrijk dat organisaties beleid voeren dat gericht is op een laag personeelsverloop en een laag ziekteverzuim. Ziekteverzuim kan een goede maatstaf zijn voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers binnen een organisatie (Lu, 1999; Page en Vella-Brodick, 2009). Gezondheidsproblemen kunnen zich voordoen naar aanleiding van een toename van bijvoorbeeld de werkdruk of taakeisen. Hierdoor kan werkstress of uiteindelijk een burn-out ontstaan (Evenblij, 2004) en zullen naast de verzuimcijfers ook de personeelsverloopcijfers binnen de organisatie stijgen (Boomsma, 2001).

13 © TGO / UMCG


2.5 Uitruktijden en overdrachtstijden

Bij een A1 melding is het streven dat de ambulance binnen 15 minuten na aanname van de melding ter plaatse arriveert (Kommer, 2010). Zowel binnen de ambulancediensten zelf als in de media is er veel aandacht voor de 15 minutennorm waar ambulancediensten aan moeten voldoen. Naast deze prestatienorm worden door UMCG Ambulancezorg ook de uitruk- en overdrachtstijden geregistreerd. Zodra er een melding van de centrale meldkamer wordt ontvangen maken de ambulanceverpleegkundige en de ambulancechauffeur zich vertrek-klaar. De periode tussen de melding van de centrale meldkamer en het moment waarop de ambulance daadwerkelijk gaat rijden is de uitruktijd . In geval van piketdiensten (bereikbaarheidsdiensten, niet op de ambulancepost aanwezig) geldt als vertrektijd het moment waarop de ambulancebemanning compleet is en gaat rijden. De overdrachtstijd bestrijkt de periode tussen het moment waarop de ambulance de patiënt en de relevante informatie heeft overgedragen aan de ontvangende organisatie of de patiënt heeft thuisbezorgd en het moment waarop de ambulance weer beschikbaar is.4 Deze tijden vormen mogelijk een indicatie voor het functioneren van medewerkers op de verschillende posten.

4

Begrippenkader Ambulancezorg. Een uniform begrippenkader voor het primaire proces van ambulancezorg, versie 1.0, 2003. Projectbureau Versterking Ambulancezorg.

14 © TGO / UMCG


3 Methode van onderzoek In dit hoofdstuk wordt de methode van het onderzoek beschreven. Om te beginnen wordt de dataverzameling besproken. Vervolgens worden de gebruikte meetinstrumenten toegelicht. Daarna wordt een korte beschrijving gegeven van de onderzoeksgroep en in de laatste paragraaf wordt besproken op welke manier de verzamelde gegevens zijn geanalyseerd. 3.1 Dataverzameling

Om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden zijn twee verschillende informatiebronnen gebruikt namelijk; 1) een digitale vragenlijst en 2) het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. 5 Digitale vragenlijst

Medewerkers van UMCG Ambulancezorg zijn door de onderzoekers van TGO per e-mail benaderd met het verzoek een digitale vragenlijst in te vullen. In de periode van 25 november 2011 tot en met 2 januari 2012 hebben medewerkers met behulp van een internetlink in de e-mail de vragenlijst kunnen beantwoorden. Ook is er een bericht met aanvullende informatie over het doel van het vragenlijstonderzoek op intranet geplaatst. De vragenlijst kon anoniem worden ingevuld zodat anonieme gegevensverwerking werd gegarandeerd. Herinneringen zijn per e-mail verstuurd en er is een algemene herinnering op intranet geplaatst. Gegevens registratiesysteem UMCG Ambulancezorg

Naast de gegevens uit het vragenlijst-onderzoek zijn er gegevens gebruikt uit het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. Dit betreffen gegevens over het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden over geheel 2011 (01-01-2011 t/m 31 december 2011).

5

Daarnaast zijn er 8 interviews gehouden door Jacoba Hoeksma met medewerkers van UMCG Ambulancezorg (3 chauffeurs, 3 verpleegkundigen en 2 leidinggevenden). Deze interviews zijn gehouden na het vragenlijstonderzoek en dienen als achtergrond informatie.

15 © TGO / UMCG


3.2 Meetinstrumenten

Digitale vragenlijst

Om de psychosociale- arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers in kaart te brengen is een aantal schalen uit de bestaande, valide en betrouwbare Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA) opgenomen in de digitale vragenlijst. Daarnaast is er een aantal stellingen opgenomen in de vragenlijst. Deze stellingen gaan in op de ambulancezorg en werktevredenheid van de medewerkers. Tot slot wordt er gevraagd naar de achtergrondgegevens van de ambulancemedewerkers, zoals geslacht, leeftijd, functie, aantal jaren in dienst en aantal fte werkzaam (zie bijlage A). De VBBA is ontwikkeld door Van Veldhoven en Meijman (1994) en meet de werkbeleving. De vragenlijst meet zowel aspecten van werk, die met de subjectieve beleving van respondenten samenhangen, als de zichtbare kenmerken van een organisatie, waarover een werknemer een beoordeling kan geven. De VBBA is opgebouwd uit zeven dimensies (thema’s): (1) taakeisen, (2) veelzijdigheid, (3) regelmogelijkheden, (4) sociaal-organisatorische aspecten, (5) arbeidsvoorwaarden, (6) welbevinden en (7) spanning. Binnen de dimensies worden verschillende schalen onderscheiden. De schalen staan allen voor één afgebakend probleemgebied. Deze schalen bestaan weer uit een aantal items (vragen) (Van Veldhoven, e.a., 2002). In het huidige onderzoek is gekozen om 17 schalen van de VBBA op te nemen in de vragenlijst. De vragenlijst kan zowel op groepsniveau als op individueel niveau worden ingezet voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De VBBA is door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) beoordeeld, waarbij de betrouwbaarheid en validiteit goed bevonden zijn (Van Veldhoven e.a., 2002). De schalen en dimensies kunnen onderling niet met elkaar vergeleken worden, voor sommige schalen kan een score van 27 of 33 ‘normaal’ zijn, bij andere schalen kan dat 73 of 82 zijn. Door schaalscores van de onderzoeksgroep te vergelijken met een referentiegroep kunnen wel conclusies worden getrokken (Van Veldhoven e.a., 2002). Tabel 1 geeft een overzicht van de gebruikte schalen per dimensie, inclusief het aantal items per schaal.

16 © TGO / UMCG


Tabel 1. Gebruikte schalen vragenlijst-onderzoek Dimensie Schaal items Theoretische range

Range vragenlijst

Mean (Standaard Deviatie)

Reliability Cronbach’ s alpha

Taakeisen

24.44 (10.66) 33.30 (9.62) 33.56 (17.59) 71.31 (18.19) 59.65 (16.29) 59.65 (18.00) 18.50 (13.07)

0.791

22.47 (15.48) 4.31 (9.63) 30.83 (24.21)

0.879

13.03 (20.26) 8.54 (20.22) 6.31 (13.02) 31.35 (14.71) 16.72 (27.78) 37.49 (21.51) 52.28 (16.,20)

0.813

Regelmogelijkheden

Sociaal organisatorisch aspecten

Welbevinden

Spanning

Veelzijdigheid Arbeidsvoorwaarden

Werktempo

11

0-100

0-63.54

Emotionele belasting Lichamelijke inspanning Geestelijke belasting Zelfstandigheid in het werk Inspraak

7

0-100

0-61.90

7

0-100

0-95.24

7

0-100

0-100

11

0-100

0-93.94

8

0-100

0-100

Relaties met collega’s

9

0-100

0-66.67

Relatie met directe leiding Plezier in het werk Betrokkenheid bij de organisatie Herstelbehoefte

9

0-100

0-74.07

9

0-100

0-55.56

8

0-100

0-100

10

0-100

0-100

Piekeren

4

0-100

0-100

Emotionele reacties Afwisseling in het werk Toekomstonzekerheid Beloning

12

0-100

0-88.33

6

0-100

0-88.89

4

0-100

0-100

5

0-100

0-93.33

Leer en loopbaanmogelijkheden

9

0-100

0-85.19

0.705 0.869 0.886 0.865 0.872 0.840

0.611 0.747

0.711 0.778 0.738 0.957 0.843 0.831

Elke dimensie bestaat uit een aantal schalen, de schalen zijn opgebouwd uit een aantal items (vragen uit de vragenlijst). De theoretische range geeft de in theorie hoogst en laagst mogelijke score weer. De range van de vragenlijst geeft aan wat bij het vragenlijst-onderzoek de hoogste en laagste score is. De gemiddelden op de verschillende schalen kunnen niet met elkaar vergeleken worden maar zeggen pas iets wanneer ze worden vergeleken met een referentiegroep (zie tabel 3). De cronbach’s alpha meet de correlatie tussen de verschillende items van een schaal, voor bijna alle schalen is deze hoger dan 0.7. Aan de spreiding tussen minimale en maximale waarde is te zien dat ambulancemedewerkers binnen een aantal schalen uiteenlopende antwoorden hebben gegeven, hierdoor is ook de standaarddeviatie relatief groot. 17 © TGO / UMCG


Referentiegroep

Naast de verzamelde data uit het vragenlijst-onderzoek is gebruik gemaakt van eerder verzamelde gegevens om de resultaten van de onderzoeksgroep te kunnen vergelijken met een referentiegroep. De gegevens van de referentiegroep zijn verzameld door de afdeling Revalidatie van het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG). In de periode van begin 2006 tot eind 2008 is de VBBA afgenomen bij gezonde, goed functionerende, werkende mensen in verschillende arbeidssectoren. Daarnaast is een aantal variabelen opgenomen in het referentiebestand over de achtergrondkenmerken van de respondenten zoals, leeftijd, geslacht, tijd werkzaam en dienstverband (parttime of fulltime). Er zijn in totaal gegevens over 759 respondenten opgenomen in het referentiebestand, waarvan 665 alle benodigde vragen voor dit onderzoek hebben ingevuld (zie bijlage B). Gegevens registratiesysteem UMCG Ambulancezorg

Uit het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg zijn diverse gegevens gebruikt voor het huidige onderzoek. Deze gegevens werden door UMCG Ambulancezorg in Excel aangeleverd. Ten behoeve van statistische analyse zijn deze gegevens vervolgens geëxporteerd naar SPSS. Indicatoren die in het huidige onderzoek zijn gebruikt zijn: -

ziekteverzuimgegevens;

-

gegevens over personeelsverloop;

-

uitruktijden;

-

overdrachtstijden.

Bovenstaande gegevens zijn verzameld over heel 2011 en worden per ambulancepost geregistreerd. Om anonimiteit van de verschillende posten te waarborgen zijn de bestanden voor de analyses gehercodeerd naar twee categorieën, namelijk grote en kleine ambulanceposten. Bij de registratie van uitruk- en overdrachtstijden wordt een onderscheid gehanteerd in de dag-, avond- en nachturen. Grote en kleine ambulanceposten

Bij de analyse van de gegevens en in de rapportage wordt onderscheid gemaakt tussen grote (meer dan één ambulance op de post) en kleine posten (één ambulance op de post). Er is niet geanalyseerd op het niveau van individuele ambulanceposten omdat de anonimiteit dan niet volledig gewaarborgd kon worden. Tot de grote posten zijn gerekend; Assen, Emmen, Leeuwarden en Sneek. De kleine posten zijn; Annen, Beilen, Borger, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden, Hoogeveen, Tynaarlo, Buitenpost, Koudum en de Waddeneilanden. In de vragenlijst is ook een derde categorie ‘overig’ opgenomen, dit zijn medewerkers van de meldkamer of het hoofdkantoor.

18 © TGO / UMCG


3.3 Respons en kenmerken onderzoeksgroep

In totaal werken er 323 medewerkers bij UMCG Ambulancezorg. Hiervan zijn 288 per e-mail benaderd met het verzoek de digitale vragenlijst in te vullen. Er is voor gekozen 35 medewerkers uit het clustermanagement en zogenaamde ‘overhead’ niet te benaderen voor het onderzoek omdat zij niet bij het primaire werkproces betrokken zijn. In totaal hebben 193 medewerkers de vragenlijst geopend, daarvan hebben 168 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Omdat drie medewerkers de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld zijn deze buiten de analyses gehouden. Daarmee komt de totale respons op 58%. In tabel 2 is de samenstelling van de onderzoeksgroep, van het referentiebestand en van de totale organisatie UMCG ambulancezorg weergegeven. Om de representativiteit van de onderzoeksgroep te bepalen zijn de gegevens van het vragenlijstonderzoek vergeleken met die van de totale populatie medewerkers van UMCG Ambulancezorg. Daarnaast is op een aantal kenmerken ook een vergelijking gemaakt met het referentiebestand.

Tabel 2. Samenstelling onderzoeksgroep vragenlijstonderzoek, organisatie UMCG Ambulancezorg en referentiebestand Vragenlijst- Totaal Referentieonderzoek organisatie bestand (N=165) (N=323) (N=665) Geslacht Man 72.1% 67.2% 65.9% Vrouw 27.9% 32.8% 34.1% Leeftijd 20 t/m 24 jaar 0 0.6% 4.6% 25 t/m 34 jaar 10.9% 17.0% 24.3% 35 t/m 44 jaar 36.4% 35.9% 28.4% 45 t/m 55 jaar 44.8% 35.6% 33.2% ouder dan 55 jaar 7.9% 11.7% 8.8% Tijd werkzaam 0 t/m 1 jaar 6.7% 6.2% 11.7% 2 t/m 5 jaar 18.8% 23.2% 27.8% 6 t/m 10 jaar 24.8% 21.4% 22.5% 11 t/m 20 jaar 35.8% 33.1% 19.1% 21 t/m 30 jaar 9.1% 11.8% 13.5% Langer dan 30 jaar 4.8% 4.3% 5.4% Dienstverband Fulltime 79.4% 71.8% 57.4% Parttime 18.8% 25,6% 42.6% Aantal fte’s 01-0.4 fte 1.8% 3.3% 1.4% 05-0.8 fte 13.9% 18,1% 37.6% Meer dan 0.8 fte 84.2% 78.6% 61.0% Functie Ambulancechauffeur 41.2% 43.3% Ambulanceverpleegkundige 45.5% 40,1% Overig 13.2% 16,3% Ambulancepost Groot 41.8% 38,9% Klein 52.1% 44,6% Overig 6.1% 16,4% - = gegevens niet beschikbaar

19 © TGO / UMCG


In Tabel 2 is te zien dat de percentages van het vragenlijstonderzoek grotendeels overeenkomen met de percentages van de totale populatie medewerkers van UMCG Ambulancezorg. Wat opvalt, is dat de categorie ‘overig’ onder het kenmerk ‘ambulancepost’ bij de totale populatie medewerkers groter is dan bij het vragenlijstonderzoek. Dit houdt verband met het feit dat niet alle medewerkers van UMCG Ambulancezorg zijn aangeschreven voor het onderzoek. Zo zijn bijvoorbeeld de clustermanagers en het kantoorpersoneel buiten het onderzoek gehouden. In het referentiebestand werken meer mensen parttime in vergelijking met totale populatie ambulancemedewerkers en de personen die aan het vragenlijstonderzoek hebben deelgenomen. Dit verschil kan echter worden veroorzaakt door het feit dat in het referentiebestand een 40-urige werktijd als fulltime wordt gehanteerd. Mensen die fulltime bij een overheidsinstelling werken (36-urige werkweek) worden hierdoor als parttimers beschouwd. Over het algemeen komende percentages van het vragenlijstonderzoek overeen met de percentages van de totale populatie medewerkers en kan geconcludeerd worden dat de vragenlijst door een representatieve groep medewerkers is ingevuld. 3.4 Analyse

De verzamelde data zijn geanalyseerd met behulp van SPSS versie 18.0. Van de gegevens uit het vragenlijstonderzoek zijn schaalscores berekend (Veldhoven e.a., 2002). Een schaal bestaat uit verschillende items (vragen). Elk van deze vragen geeft gedeeltelijk inzicht in de betreffende dimensie en maakt op basis van uitvoerig onderzoek onderdeel van die schaal uit. Op basis van de antwoorden op alle items kan een schaalscore(somscore) berekend worden. De schaalscore wordt vervolgens via een formule gestandaardiseerd naar een score tussen 0 en 100. Hoe hoger de score, hoe ongunstiger de onderzochte groep scoort op de betreffende schaal (Veldhoven e.a., 2002). Verschillen tussen groepen zijn geanalyseerd met behulp van anova’s en de Mann-Whitney U test. De significantie van de verschillen in de schaalscores die getoetst wordt met behulp van de Mann-Whitney U test is een maatstaf om te bepalen of de onderzochte groep een (on-)gunstig beeld vertoont in vergelijking met de referentiegroep. Maar ook andere informatie zoals de grootte van het verschil kan een maatstaf zijn (Veldhoven e.a., 2002). Vanwege de grootte van de referentiegroep (n=665) en de onderzoeksgroep (N=165) is ervoor gekozen niet alleen naar de significantieniveaus te kijken maar ook naar de effect-size (ES). De effect-size geeft aan of er sprake is van een relevant verschil tussen twee gemiddelden. Hier wordt naar gekeken omdat dat bij een respondentengroep van een redelijke omvang een statistische toets snel significante uitkomsten zal laten zien. Bij het huidige onderzoek wordt uitgegaan van een relevant verschil bij een effect-size van 0.5 of hoger (Cohen, 1992). De gegevens afkomstig uit de registraties van UMCG Ambulancezorg zijn aangeleverd in Excel en vervolgens getransporteerd naar SPSS. Met behulp van een t-toets is gekeken of het ziekteverzuim significant verschilt tussen grote en kleine ambulanceposten.

20 © TGO / UMCG


4 Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd. In de eerste paragraaf wordt gekeken naar de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers van UMCG Ambulancezorg. In paragraaf 1.2 worden de eventuele verschillen in de psychosociale arbeidsbelasting tussen medewerkers op grote en kleine posten gepresenteerd. Paragraaf 4.3 beschrijft het ziekteverzuim en het personeelsverloop en in paragraaf 4.4 worden de overdracht- en uitruktijden van grote en kleine posten met elkaar vergeleken. Tot slot worden de antwoorden van de medewerkers op een tiental stellingen gepresenteerd. 4.1 Psychosociale arbeidsbelasting am bulancemedewerkers

Aan de hand van tabel 3 kunnen de gemiddelde scores op de onderzochte dimensies en schalen worden bekeken. Naast de gemiddelde scores van medewerkers van UMCG Ambulancezorg worden in de tabel de gemiddelde scores van de referentiegroep weergegeven. De vijfde kolom presenteert de ‘p-waarde’, welke weergeeft of de gevonden waarden na toetsing significant verschillend zijn (bij p <0.05).

Tabel 3. De psychosociale arbeidsbelasting: UMCG ambulancemedewerkers versus referentiegroep Dimensie Schaal UMCG ReferentieSig. ES Ambulance-zorg groep N=165 N=665 Mean (SD) Mean (SD) Taakeisen Werktempo 24.44 (10.66) 38.77 (12.73) .000 1.1 Emotionele belasting 33.30 (9.62) 24.00 (15.12) .000 0.66 Lichamelijke 33.56 (17.59) 24.77 (20.89) .000 0.43 inspanning Geestelijke belasting 71.31 (18.19) Regelmogelijkheden Zelfstandigheid in het 61.76 (16.29) 10.89 (9.53) .000 4.54 werk Inspraak 59.65 (18.00) 11.60 (8.95) .000 4.33 SociaalRelaties met collega’s 18.50 (31.07) 2.13 (4.00) .000 1.15 organisatorische aspecten Relatie met directe 22.47 (15.48) 2.46 (5.26) .000 2.39 leiding Welbevinden Plezier in het werk 4.31 (9.63) 13.48 (18.86) .000 0.53 Betrokkenheid bij de 30.83 (24.21) 23.95 (21.82) .000 0.31 organisatie Spanning Herstelbehoefte 13.03 (20.26) 23.10 (27.27) .000 0.39 Piekeren 8.64 (20.22) 14.55 (25.44) .000 0.25 Emotionele reacties 6.31 (13.02) .000 Veelzijdigheid Afwisseling in het 31.35 (14.71) 42.82 (19.12) .000 0.63 werk Leermogelijkheden 52.28 (16.20) 51.58 (23.73) .875 Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid 16.72 (27.78) 11.58 (14.22) .978 Beloning 37.49 (21.51) - gegevens niet beschikbaar

21 © TGO / UMCG


Uit de vergelijking van de scores van de medewerkers het UMCG Ambulancezorg (de onderzoeksgroep) en de referentiegroep valt in tabel 3 een aantal zaken op. Om te beginnen komt uit de analyses naar voren dat er veel significante verschillen zijn tussen de scores van beide groepen. Behalve de schalen leermogelijkheden en toekomstonzekerheid verschillen de gemiddelden tussen de onderzoeksgroep en

de referentiegroep significant. De effect-size laat zien of er sprake is van een relevant verschil. Bij de schalen, lichamelijke inspanning , betrokkenheid bij de organisatie, herstelbehoefte en piekeren is wel een significant verschil gevonden maar deze verschillen blijken niet relevant (ES<0.5). De richting van de verschillen is op een aantal schalen in het voordeel van de onderzoeksgroep (medewerkers van UMCG Ambulancezorg). Zo komt uit de analyse naar voren dat de onderzoeksgroep op de dimensie spanning (op de schalen herstelbehoefte en piekeren ) een gunstiger beeld laat zien dan de referentiegroep. Medewerkers van UMCG Ambulancezorg hebben een lagere herstelbehoefte en piekeren minder in vergelijking met de referentiegroep. De onderzoeksgroep vertoont echter ten opzichte van de referentiegroep een ongunstiger beeld op de dimensie sociaal organisatorische aspecten en op de dimensie regelmogelijkheden (zelfstandigheid in werk en inspraak) is een ongunstige score te zien. Dit betekent dat medewerkers van UMCG Ambulancezorg de relaties met collega’s en directe leiding minder goed ervaren dan de referentiegroep. Daarnaast wordt bij medewerkers van UMCG ambulancezorg met name minder inspraak en minder zelfstandigheid in het werk ervaren. Wanneer gekeken wordt naar de overige afzonderlijke schalen steekt de onderzoeksgroep op vijf schalen gunstiger af ten opzichte van de referentiegroep, namelijk op; werktempo , plezier in werk en afwisseling in het werk . Dit betekent dat medewerkers van UMCG Ambulancezorg een minder hoog werktempo

ervaren en meer plezier en afwisseling in het werk ervaren. Op de schalen emotionele belasting, relaties met collega’s en relatie met directe leiding , scoort de onderzoeksgroep slechter dan de referentiegroep.

De emotionele belasting is hoger en de relaties met zowel collega’s en leiding ervaren UMCG Ambulancemedewerkers minder goed in vergelijking met de referentiegroep.8 4.2 Grote en kleine ambulanceposten

In komende paragraaf worden de verschillen in de psychosociale arbeidsbelasting tussen medewerkers van grote en kleine ambulanceposten gepresenteerd. In totaal hebben 69 medewerkers van een grote ambulancepost en 86 medewerkers van een kleine post de gehele vragenlijst ingevuld. De gemiddelde antwoorden van deze beide groepen zijn met elkaar vergeleken. De resultaten daarvan staan in de volgende tabel.

8

In Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en het verschil daarin tussen kleine en grote ambulanceposten van J. Hoeksma (2012) wordt een aantal relatieve effecten van de dimensies verder uitgewerkt en getoetst.

22 © TGO / UMCG


Tabel 4. Psychosociale arbeidsbelasting UMCG ambulancemedewerkers op grote en kleine posten Dimensie Schaal Grote posten Kleine posten Sig. N=69 N=86 Mean (SD) Mean(SD) Taakeisen Werktempo 22.84 (9.84) 23.57 (8.76) .761 Emotionele belasting 32.92 (9.16) 33.06 (9.51) .987 Lichamelijke inspanning 35.82 (17.43) 34.16 (16.77) .412 Geestelijke belasting 70.53 (17.69) 70.54 (18.80) .983 Regelmogelijkheden Zelfstandigheid in het werk 59.99 (16.51) 64.24 (13.83) .168 Inspraak 56.04 (18.13) 63.71 (16.59) .010* SociaalRelaties met collega’s 18.14 (13.51) 17.48 (12.52) .892 organisatorische aspecten Relatie met directe leiding 18.63 (14.20) 25.24 (15.81) .005** Welbevinden Plezier in het werk 4.35 (9.94) 4.65 (9.86) .743 Betrokkenheid bij de 31.52 (24.50) 31.25 (24.01) .982 organisatie Spanning Herstelbehoefte 13.19 (18.90) 9.41 (16.26) .100 Piekeren 7.97 (17.41) 5.81 (17.85) .116 Emotionele reacties 4.35 (9.86) 6.29 (12.52) .095 Veelzijdigheid Afwisseling in het werk 29.23 (14.25) 32.11 (13.78) .193 Leermogelijkheden 50.51 (17.73) 53.83 (14.56) .493 Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid 17.39 (29.03) 15.79 (26.72) .894 Beloning 36.33 (21.80) 38.06 (21.30) .547 *(ES=0.5) **(ES=0.44) De schalen inspraak en relatie met directe leiding laten een significant verschil zien tussen grote en kleine posten. Op beide schalen heeft de groep medewerkers op kleine ambulanceposten een hogere score en laat de groep medewerkers op grote ambulanceposten een significant gunstiger beeld zien. Bij de schaal inspraak is tevens een relevant verschil gevonden in tegenstelling tot de schaal relatie met directe leidinggevende. De overige schalen laten geen significant verschil zien, maar wanneer naar de

gemiddelden van beide groepen gekeken wordt dan laat de groep kleine ambulanceposten een iets positiever beeld zien ten opzichte van de groep grote ambulanceposten op de schalen; relatie collega’s , betrokkenheid organisatie, herstelbehoefte en toekomstonzekerheid . Op de overige schalen scoort de

groep grote ambulanceposten iets gunstiger ten opzichte van de groep kleine posten. In tabel 5 zijn de verschillen in gemiddelden van grote en kleine posten afzonderlijk getoetst met de referentiegroep.

23 © TGO / UMCG


Tabel 5. De psychosociale arbeidsbelasting: UMCG ambulancemedewerkers van grote posten en van kleine posten versus referentiegroep Dimensie Schaal Referentie- Grote Sig. ES Kleine Sig. ES groep posten posten N=665 N=69 N=86 Mean Mean Mean (SD) (SD) (SD) Taakeisen Werktempo 38.77 22.84 .000 1.3 23.57 .000 1.2 (12.73) (9.84) (8.78) Emotionele 24.00 32.92 .000 0.6 33.06 .000 0.6 belasting (15.12) (9.16) (9.51) Lichamelijke 24.77 35.82 .000 0.5 34.16 .000 0.5 inspanning (20.89) (17.43) (10.77) Geestelijke 70.53 70.54 belasting (17.69) (18.80) RegelmogelijkZelfstandigheid 10.89 59.99 .000 4.7 64.24 .000 5.3 heden in het werk (9.53) (16.51) (13.83) Inspraak 11.60 56.04 .000 4.4 63.71 .000 5.2 (8.95) (18.13) (16.59) SociaalRelaties met 2.13 18.14 .000 2.9 17.49 .000 2.7 organisatorische collega’s (4.00) (13.51) (12.52) aspecten Relatie met 2.46 18.68 .000 2.5 25.24 .000 3.1 directe leiding (5.26) (14.20) (15.81) Welbevinden Plezier in het 13.48 4.35 .000 0.5 4.65 .000 0.5 werk (18.86) (9.94) (9.86) Betrokkenheid 23.95 31.52 .008 0.3 31.25 .002 0.3 bij de (21.82) (24.50) (24.01) organisatie Spanning Herstelbehoefte 23.10 13.19 .011 9.42 .000 0.5 (27.27) (18.90) (16.26) Piekeren 14.55 7.97 .080 5.81 .000 0.4 (25.44) (14.41) (17.85) Emotionele 4.23 6.15 reacties (9.98) (12.91) Veelzijdigheid Afwisseling in 42.82 29.23 .000 0.7 31.77 .000 0.6 het werk (19.12) (14.25) (13.49) Leermogelijk51.58 50.51 .794 53.83 .612 heden (23.73) (17.39) (14.56) ArbeidsvoorToekomst11.58 17.39 .843 15.79 .828 waarden onzekerheid (14.22) (29.03) (26.72) Beloning 36.21 38.06 (22.20) (21.30) - gegevens niet beschikbaar

Zowel de grote ambulanceposten en de kleine ambulanceposten verschillen op de meeste schalen significant van de referentiegroep, alleen leermogelijkheden en toekomstonzekerheid verschillen niet significant. Bij betrokkenheid bij de organisatie wordt zowel voor de grote als kleine posten geen relevant verschil gevonden. Voor herstelbehoefte wordt geen relevant verschil gevonden wanneer de gehele onderzoeksgroep vergeleken wordt met de referentiegroep (tabel 4). Echter wanneer de onderzoeksgroep uitgesplitst wordt naar medewerkers op grote en kleine posten wordt er wel een

24 © TGO / UMCG


relevant verschil (ES 0.5) gevonden voor de groep medewerkers op kleine posten. Dit wijst er op dat de herstelbehoefte van medewerkers op kleine posten kleiner is dan van medewerkers op grote posten. 4.3 Ziekteverzuim en personeelsverloop

In de voorgaande resultaten werden mogelijke oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting besproken. In komende paragraaf zal worden gekeken naar twee mogelijke symptomen van deze belasting namelijk ziekteverzuim en personeelsverloop. Het ziekteverzuimpercentage is berekend aan de hand van het totaal aantal te werken uren en het aantal uren dat alle medewerkers van 1 januari 2011 tot en met 31 december 2011 ziek zijn gemeld. Er is een onderverdeling gemaakt in grote en kleine posten.

Tabel 6. Ziekteverzuim 2011 per omvang ambulancepost Post Te werken uren Aantal uren ziek Grote ambulanceposten 183191,69 5047,35

ziektepercentage

Kleine ambulanceposten

2.04%

196448,78

2.65%

3627,25

In bovenstaande tabel is te zien dat het ziekteverzuim percentage op kleine posten iets lager ligt. Toetsing met een t-toetst laat geen significant verschil zien tussen grote en kleine ambulanceposten wat betreft het ziekteverzuim.

Tabel 7. Personeelsverloop in 2011 Post Instroom Grote ambulanceposten 5 (4.2%)

Uitstroom

Aantal medewerkers

7 (5.8%)

120

Kleine ambulanceposten

7 (5%)

140

7 (5%)

Op basis van tabel 7 kan geconcludeerd worden dat het verschil in instroom en uitstroom van grote posten nauwelijks verschilt van kleine posten hetgeen wordt bevestigd door toetsing met een t-test. Vervolgens zijn de gegevens over het personeelsverloop van de laatste vijf jaar vergeleken tussen grote en kleine posten, ook deze verschillen bleken niet significant.

25 © TGO / UMCG


4.4 Uitruktijden en overdrachtstijden

In onderstaande tabel zijn de gemiddelde uitruk- en overdrachtstijden van grote en kleine posten over heel 2011 weergegeven.

Tabel 8: Gemiddelde uitruk- en overdrachtstijden in (mm:ss) over 2011 uitruktijd Kleine posten 01:04 Grote posten

00:59

overdrachtstijd

11:23 12:00

De uitrijtijden van kleine posten over heel 2011 is gemiddeld 5 seconden langer dan die van grote ambulanceposten. Bij de grote posten is echter de overdrachtstijd gemiddeld ruim 30 seconden langer dan bij de kleine posten. Zowel voor het verschil van de uitruk- en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten is een t-toets uitgevoerd, beide toetsen laten zien dat er geen significant verschil in gemiddelden is. Ook wanneer afzonderlijk wordt gekeken naar de tijden in de dag-, avond- en nachturen wordt geen significant verschil gevonden tussen grote en kleine posten. 4.5 Stellingen over werkbeleving

In de vragenlijst is ook een aantal stellingen over de werkbeleving van medewerkers bij UMCG Ambulancezorg opgenomen. Met deze stellingen kan een beeld worden verkregen van de ideeën van ambulancemedewerkers over hun huidige werk. De verschillende stellingen zijn gegroepeerd naar drie onderwerpen namelijk; 1)werken bij UMCG Ambulancezorg, 2)(samen)werken op ambulanceposten en 3) behoefte aan verandering in de huidige werkzaamheden.

In tabel 9 zijn vijf stellingen opgenomen over hoe medewerkers het ervaren om bij UMCG Ambulancezorg te werken.

26 © TGO / UMCG


Tabel 9: Werken bij UMCG Ambulancezorg/Ambulancezorg Fryslân (N=165) Helemaal Mee Niet Helemaal mee eens eens mee niet mee eens eens 1) Ik ben er trots op dat ik bij een 56.4% 38.8% 0.6% 0.6% am bulancedienst werk 2) Ik zou geen ander werk weten 35.8% 33.3% 17% 6.7% waar ik m eer op m ijn plek ben 3) Binnen de diensten/ afdelingen/ 6.7% 51.5% 20% 7.3% zorginstellingen waar je met mijn opleiding kunt werken verschaft het werken bij een am bulancedienst relatief veel status 4) Ik denk dat mensen in het 21.2% 71.5% 6.1% 0 algemeen veel waardering hebben voor het werk van am bulancepersoneel 5) UMCG Ambulancezorg/ 20% 50.3% 9.1% 1.2% Ambulancezorg Fryslân is qua organisatie vergeleken met andere ambulancediensten vooruitstrevend te noemen.

Geen mening

Niet ingevuld

3%

0.6%

6.7%

0.6%

14.5%

0

1.2%

0

19.4%

0

Het eerste wat opvalt in tabel 9, is dat veruit de meeste medewerkers er trots op zijn bij een ambulancedienst te werken. Er is nog bekeken of medewerkers van grote en kleine ambulanceposten de stelling verschillend hebben beantwoord, dit blijkt niet het geval. Zowel bij grote als bij kleine posten is ongeveer 57% van de medewerkers het ‘helemaal’ met de stelling eens en ongeveer 39% is het met de stelling ‘eens’. Meer dan de helft van de medewerkers antwoord ‘mee eens’ op de stelling Binnen de diensten/ afdelingen/zorginstellingen waar je met mijn opleiding kunt werken verschaft het werken bij een ambulancedienst relatief veel status en bijna 7% van de medewerkers is het ‘helemaal eens’ met de

stelling. Iets meer dan een kwart van alle medewerkers is het ‘niet eens’ met de stelling. Voor deze stelling is bekeken of ambulanceverpleegkundige en ambulancechauffeurs deze vraag verschillend hebben beantwoord. Van de ambulancechauffeurs is exact de helft het eens met deze stelling (antwoordcategorie ‘helemaal mee eens’ en ‘mee eens’ samengenomen). Van de verpleegkundigen is nagenoeg twee derde het met de stelling eens.

27 © TGO / UMCG


De twee stellingen in tabel 10 gaan over (samen)werken op ambulanceposten. Er wordt eerst gekeken hoe alle medewerkers de stellingen hebben beantwoord en vervolgens wordt gekeken of medewerkers van grote en kleine posten de stellingen nog verschillend hebben beantwoord.

Tabel 10: (Samen)werken op ambulanceposten (N=165) Helemaal Mee mee eens eens 6) Ik zou niet op een andere am bulancepost willen werken 7) Ik denk dat er op onze post over het algemeen beter wordt samengewerkt dan op andere am bulanceposten

Niet mee eens

Helemaal niet mee eens

Geen mening

Niet ingevuld

35.8%

33.3%

17%

6.7%

6.7%

0.6%

6.7%

51.5%

20%

7.3%

14.5%

0

Voor beide stellingen is bekeken of medewerkers van grote en kleine posten de stellingen verschillend hebben beantwoord. Het blijkt dat medewerkers op kleine posten het vaker eens zijn met de stelling Ik zou niet op een andere ambulancepost willen werken (55.8%) dan medewerkers op grote posten

(33.3%). Ook de stelling Ik denk dat er op onze post over het algemeen beter wordt samengewerkt dan op andere ambulanceposten wordt door medewerkers op kleine posten (59%) vaker bevestigend

beantwoord dan door medewerkers op grote posten (33%). Van de medewerkers op grote posten is 9% het ‘helemaal niet’ met deze stelling eens tegenover 5% van de medewerkers op kleine posten.

In tabel 11 wordt aan de hand van drie stellingen bekeken of medewerkers behoefte hebben aan andere werkzaamheden. Tabel 11: Behoefte aan verandering in de huidige werkzaamheden (N=165) Helemaal Mee Niet Helemaal mee eens eens mee niet mee eens eens 8) Als zich een goede kans 3.6% 24.2% 37% 21.2% aandient om te switchen naar andere werkzaamheden binnen de ambulancedienst grijp ik die aan 9) Als zich een goede kans 6.7% 17.6% 29.1% 31.5% aandient om te switchen naar een ander beroep buiten de am bulancedienst zet ik een punt achter m ijn huidige beroep 10) Ik zou mijn huidige werk niet 7.9% 20.6% 33.3% 30.3% tot aan mijn pensionering willen blijven doen

Geen mening

Niet ingevuld

13.3%

0.6%

15.2%

0

7.3%

0.6%

De meeste medewerkers hebben geen behoefte om te switchen naar andere werkzaamheden binnen de ambulancedienst (58.2%) of naar een ander beroep buiten de ambulancedienst (66.6%).

28 © TGO / UMCG


Van de medewerkers op grote ambulanceposten zal 33% de kans aangrijpen om te switchen naar andere werkzaamheden binnen de ambulancedienst tegenover 23% van de medewerkers op de kleine ambulanceposten. Switchen naar een beroep buiten de ambulancedienst zal bij een goede kans door 26% van de medewerkers op grote posten worden aangegrepen en door 23% van de medewerkers op kleine ambulanceposten. Iets minder dan 30% van de medewerkers wil zijn huidige werk niet tot aan zijn pensionering blijven doen. Ruim 60% ziet het wel zitten om het huidige werk tot aan zijn pensionering te blijven doen. Van de medewerkers op de kleine posten ziet 27,9% het niet zitten (mee eens én helemaal mee eens) om het huidige werk tot aan de pensionering te blijven doen tegenover 30,4% van de medewerkers op grote posten. Van de medewerkers die werkzaam zijn op bijvoorbeeld het hoofdkantoor of op de meldkamer geeft 40% aan het ‘helemaal niet eens’ te zijn met de stelling Ik zou mijn huidige werk niet tot aan mijn pensionering willen blijven doen. Van de ambulancechauffeurs is 19.1% het eens met de stelling

en 70.6% het oneens. Van de ambulanceverpleegkundigen is 40% het eens met de stelling en 56% is het oneens. Tot slot is nog bekeken of vrouwen en mannen deze stelling verschillend hebben beantwoord maar dit blijkt niet het geval te zijn.

29 © TGO / UMCG


5 Conclusie en discussie In de inleiding van dit rapport staat een vijftal deelvragen geformuleerd welke in paragraaf 5.1 worden besproken en beantwoord. Alle conclusies van het onderzoek worden in paragraaf 5.2 in een breder perspectief geplaatst door enkele kanttekeningen te plaatsen. Tenslotte zullen in dit hoofdstuk enkele aanbevelingen worden gedaan voor zowel de praktijk als voor vervolgonderzoek. 5.1 Vraagstellingen

De eerste twee vraagstellingen luidden als volgt: 1. Is er sprake van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress onder medewerkers van UMCG Ambulancezorg? En zo ja, in welke mate? 2. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers van UMCG Ambulancezorg en die van een referentiegroep medewerkers?

De vraagstellingen zijn beantwoord aan de hand van de resultaten van het vragenlijstonderzoek in vergelijking met een referentiegroep medewerkers uit verschillende arbeidssectoren. De onderzoeksgroep (medewerkers UMCG Ambulancezorg) is op zeven dimensies van psychosociale arbeidsbelasting vergeleken met de referentiegroep. Op de dimensie spanning, welke bestaat uit de schalen herstelbehoefte en piekeren, scoort de onderzoekgroep gunstiger dan de referentiegroep. Wanneer gekeken wordt naar het takenpakket van ambulancemedewerkers is dit een verrassend resultaat. Ambulancemedewerkers krijgen vaker dan bijvoorbeeld kantoormedewerkers te maken met ingrijpende situaties (Bosi, Luz, Griep, Gollner & Tavares, 2010). Het ervaren werktempo (ligt bij de onderzoeksgroep lager dan bij de referentiegroep) kan er voor zorgen dat er gunstiger wordt gescoord op de schalen herstelbehoefte en piekeren. Dat het werktempo bij de onderzoeksgroep lager ligt wordt wellicht veroorzaakt door de aard van het werk. Zo bestaat een groot deel van de werktijd voor ambulancemedewerkers uit wachten. Hierdoor kunnen medewerkers op de ambulancepost ingrijpende gebeurtenissen met elkaar bespreken. De onderzoeksgroep laat een relatief ongunstiger beeld zien op de dimensies regelmogelijkheden en sociaal organisatorische aspecten . Ambulancemedewerkers ervaren een lage mate van zelfstandigheid

(autonomie ) in het uitvoeren van de werkzaamheden en in het nemen van eigen beslissingen (inspraak ). Ambulanceverpleegkundigen en chauffeurs hebben weliswaar een grote beslissingsruimte doordat zij zelfstandig handelen bij een incident, hoewel ook voor hen geldt dat alle handelingen die zij uitvoeren, zijn protocollair vastgelegd. Hierdoor kan de ambulancemedewerker ondanks de beslissingsruimte bij een incident de regelruimte als beperkt ervaren. Uit de gehouden interviews kwam naar voren dat medewerkers het idee hebben dat er veel ideeën en veranderingen top-down worden ingevoerd en dat medewerkers pas naderhand worden geïnformeerd. Zij ervaren hierdoor weinig inspraak. Daarnaast wordt er in vergelijking met de referentiegroep door UMCG ambulancemedewerkers minder sociale steun ervaren van zowel de naaste collega’s als van de directe leidinggevende. Beide factoren kunnen er voor zorgen dat de psychosociale belasting van medewerkers toeneemt.

30 © TGO / UMCG


3. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers op grote ambulanceposten en die van medewerkers op kleine ambulanceposten?

Op de schalen onvoldoende inspraak en minder goede relatie met directe leiding heeft de groep kleine ambulanceposten een significant hogere score (ongunstig) dan de groep grote ambulanceposten. Ook op de schaal onvoldoende zelfstandigheid in het werk scoort de groep kleine posten ongunstiger (verschil is niet significant). Op basis van de literatuur zou verwacht worden dat de inspraak en zelfstandigheid op kleine posten hoger is door een minder hiërarchische structuur en kortere lijnen tussen medewerkers en leidinggevende (Dantzker, 1997). Uit het vragenlijstonderzoek blijkt echter dat de ervaren inspraak en zelfstandigheid van medewerkers op kleine posten minder is dan van medewerkers op grote posten. Daarnaast wordt ook de relatie met de directe leidinggevende minder goed ervaren door medewerkers op kleine posten. Aan de hand van de gehouden interviews kan dit resultaat mogelijk geduid worden. Zo blijkt dat leidinggevenden onregelmatig op de kleine posten aanwezig zijn. Vaak hebben leidinggevenden op een grote post een werkplek en om contact te hebben met de medewerkers van kleine posten moeten dus apart afspraken ingepland worden. Deze fysieke afstand zorgt er wellicht voor dat de mate van inspraak minder groot wordt ervaren en dat de relatie met direct leidinggevende minder goed wordt beoordeeld op kleine posten. De antwoorden op de stellingen kunnen niet gekoppeld worden aan werkdruk maar geven wel een indruk van de verschillen tussen werkervaring op grote en kleine posten. Zo komt uit de stellingen naar voren dat medewerkers op kleine posten het vaker eens zijn met de stelling Ik zou niet op een andere ambulancepost willen werken (55.8%) dan medewerkers op grote posten (33.3%). Ook de stelling Ik denk dat er op onze post over het algemeen beter wordt samengewerkt dan op andere ambulanceposten

wordt door medewerkers op kleine posten (59%) vaker bevestigend beantwoord dan door medewerkers op grote posten (33%). Uit de gehouden interviews en de stellingen komt ook een aantal verschillen tussen de werkbeleving van medewerkers op grote en kleine posten naar voren. Zo blijkt uit de interviews dat medewerkers die op een kleine post werkzaam zijn geweest en overgeplaatst zijn naar een grote post deze grote post als druk ervaren. Medewerkers van grote posten denken ook dat het op de kleine posten overdag rustiger is. Als verklaring wordt genoemd dat op een grote post altijd collega’s aanwezig zijn. Blijkbaar wordt door medewerkers de drukte deels afgemeten aan het aantal medewerkers dat op de post aanwezig is.

31 © TGO / UMCG


De onderzoeksvragen 4, 5 en 6 zijn aan de hand van gegevens van UMCG Ambulancezorg getoetst: 4. Verschilt het ziekteverzuim van medewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten? 5. Verschilt het personeelsverloop tussen de grote en kleine ambulanceposten? 6. Bestaan er verschillen in de uitruktijden en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten?

Zowel het ziekteverzuim als het personeelsverloop blijken op grote posten niet significant te verschillen van kleine ambulanceposten. Het ziekteverzuim bij UMCG Ambulancezorg lag procentueel gezien in 2011 iets lager op kleine posten dan op grote posten respectievelijk 2,04% en 2,65%. Dit is echter geen significant verschil. Het personeelsverloop is bekeken aan de hand van de instroom en uitstroom van medewerkers per post, beiden bleken niet significant te verschillen tussen grote en kleine posten. De uitruktijden van kleine posten over heel 2011 zijn gemiddeld 5 seconden langer dan die van grote ambulanceposten. Bij de grote posten is echter de overdrachtstijd gemiddeld ruim 30 seconden langer dan bij de kleine posten. Zowel voor het verschil van de uitruk- als voor de overdrachtstijden is tussen grote en kleine posten geen significant verschil gevonden.

5.2 Kanttekeningen Onderzoeksgroep

Van de 288 benaderde medewerkers hebben 165 medewerkers de digitale vragenlijst ingevuld. Theoretisch bestaat de kans dat juist de meest tevreden of ontevreden medewerkers geneigd zijn mee te werken aan een vragenlijstonderzoek. Aanwijzingen voor een dergelijke selectiebias zijn echter niet gevonden en het feit dat de onderzoekgroep qua persoonskenmerken representatief is, duidt er op dat de steekproef op dat niveau een goede afspiegeling vormt van alle ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg. Het referentiebestand dat in het huidige onderzoek is gebruikt, bestaat uit een groep gezonde werknemers uit allerlei verschillende beroepsgroepen. In de ambulancezorg hebben medewerkers echter te maken met een specifieke werkomgeving en daarop toegesneden taakeisen. Hierdoor is het niet mogelijk om binnen de gevonden verschillen tussen de referentiegroep en de onderzoeksgroep onderscheid te maken in verschillen die verband houden met de specifieke organisatie UMCG Ambulancezorg of met de organisatie van de ambulancezorg in het algemeen. Daarnaast is de complexe realiteit van het werken in een organisatie in dit onderzoek gereduceerd tot een aantal factoren die samen de psychosociale arbeidsbelasting in kaart proberen te brengen. De gezondheid en prestaties van medewerkers wordt echter door meer factoren bepaald. Factoren als diensttijdregeling, organisatieveranderingen en de thuissituatie zijn factoren die ook invloed uitoefenen op de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers (De Jonge, 2008), maar deze konden binnen het bestek van dit onderzoek niet worden meegenomen.

32 © TGO / UMCG


Waarborging anonimiteit

Uit hoofde van de anonimiteit van de respondenten is de bewuste keuze gemaakt om alleen op het niveau van grote en kleine posten te rapporteren. Een nadeel hiervan is dat informatie op postniveau verloren is gegaan. Zo worden de uitruk- en overdrachtstijden, het personeelsverloop en het ziekteverzuim op postniveau geregistreerd. Eventuele verschillen tussen individuele posten aangaande deze gegevens zijn hierdoor in het onderzoek niet zichtbaar gemaakt. Bij het verwerken van de gegevens over ziekteverzuim en personeelsverloop is door de kleine ‘n’ de power/zeggenschap van de resultaten enigszins afgenomen. Dienstenstructuur

Uit de interviews komt naar voren dat het belangrijk is rekening te houden met de verschillende dienstenstructuren. Zo wil een aantal geïnterviewde medewerkers graag 24-uurs diensten blijven draaien (want dan hoeven ze maar twee dagen in de week te werken). Een andere, oudere medewerker geeft echter aan steeds meer op te zien tegen de 24-uurs diensten vanwege de langere hersteltijd. Helaas kon in de vragenlijst geen rekening worden gehouden met de verschillende dienstenstructuren. Bij de vragen in de vragenlijst over herstelbehoefte zijn dan ook terecht opmerkingen geplaatst dat de herstelbehoefte per soort dienst (24 of 8-uurs dienst) verschilt, bijvoorbeeld door het inplannen van een rustdag na een 24-uurs dienst. 5.3 Aanbevelingen

Op basis van de resultaten van dit onderzoek kan een aantal aanbevelingen worden gedaan voor zowel de praktijk als voor vervolgonderzoek. Duurzame inzetbaarheid

Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat ambulancemedewerkers een beperkte zelfstandigheid in het werk en inspraak ervaren. Om medewerkers duurzaam te kunnen blijven inzetten is het van belang dat hier aandacht aan wordt besteed door de organisatie. De werkzaamheden van ambulancemedewerkers zijn veelal protocollair vastgelegd, hierdoor is er wellicht weinig ruimte om de zelfstandigheid in het werk van medewerkers te vergoten. De inspraak van medewerkers kan echter wel worden vergroot door medewerkers te laten participeren in besluitvormingsprocessen ten aanzien van belangrijke ontwikkelingen binnen het werk. De Jonge (2007) geeft aan dat door medewerkers bij verschillende activiteiten inspraak te geven de psychosociale arbeidsbelasting kan afnemen. Wanneer de leiding er voor kiest om medewerkers pas achteraf te informeren over genomen besluiten is er nauwelijks sprake van participatie wat tot weerstand tegen de voorgenomen verandering kan leiden. Het is belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat hun belangen worden behartigd. Om de ervaren inspraak en relatie met de leidinggevende van medewerkers op kleine posten te verbeteren is het noodzakelijk dat de

33 © TGO / UMCG


(fysieke en ervaren) afstand tot de leidinggevende kleiner wordt, bijvoorbeeld door vaker op de ambulancepost aanwezig te zijn. Vergelijking met een andere ambulancedienst

De data van het vragenlijstonderzoek onder UMCG ambulancemedewerkers is in het huidige onderzoek vergeleken met een referentiebestand waarin gezonde werknemers uit allerlei beroepsgroepen zijn opgenomen. Verschillen tussen het referentiebestand en het bestand van UMCG Ambulancezorg hebben daarom deels te maken met de geheel andere arbeidsomstandigheden en specificaties die het werk van die andere beroepsgroepen kenmerken. Het strekt om die reden tot aanbeveling om hetzelfde vragenlijstonderzoek uit te zetten bij een andere ambulancedienst dan UMCG Ambulancezorg. Indien de specifieke werkomgeving en taakeisen van de ambulancezorg bij zowel het onderzoeksbestand als het referentiebestand min of meer vergelijkbaar zijn kunnen belangrijke verschillen zichtbaar worden die aan de cultuur van een organisatie toegeschreven kunnen worden. Vermoeidheidsmanagement

Omdat in het huidige onderzoek geen rekening is gehouden met de dienstenstructuur zou het interessant zijn om de psychosociale arbeidsbelasting van de verschillende diensten in kaart te brengen. Is de herstelbehoefte bijvoorbeeld inderdaad groter na een 24-uurs dienst? Hoe ervaren oudere werknemers de verschillende dienstenstructuren? Indien een organisatie hier meer zicht op krijgt dan biedt dat aanknopingspunten om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten.

34 © TGO / UMCG


Literatuur Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In: Berkowitz, L. (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2). New York: Academic Press.

Alexander, D.A., & Klein, S. (2001). Ambulance personnel and critical incidents: Impact of accident and emergency work on mental health and emotional well-being. The British Journal of Psychiatry 178, 76-81.

Ambulancezorg Nederland (2011). Ambulances in-zicht 2010. Tiel: Stimio Communicatie & Presentatie.

Bakker, R.H., Dijkstra, G.J., Klink van der, J.J.L. (2010). Stressmanagement: een zoektocht naar bruggen tussen wetenschap en praktijk.

Begrippenkader Ambulancezorg (2003). Een uniform begrippenkader voor het primaire proces van ambulancezorg versie 1.0, 2003. Projectbureau Versterking Ambulancezorg. Boomsma, S. (2001). De waarde van tevreden medewerkers: meten en verbeteren van personeelstevredenheid. Leiden: Hilarius Publicaties.

Bosi, T.S., Luz, M.A., Griep, R.H., Gollner, R. C., & Tavares, J.P. (2010). Working conditions of nurses: evaluation based on the demand-control model. Acta Paulista De Enfermagem, 23 (6), 811-817.

Bültmann, U., Kant, I.J., Brandt, P.A. van den, & Kasl, S.V. (2002). Psychosocial work characteristics as risk factors for the onset of fatigue and psychological distress: prospective results from the Maastricht Cohort Study. Psychological Medicine. 32 (2), 333-345. Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin 112 (1), 155-159.

Dantzker, M. L. (1997). Police officer job satisfaction: does agency size make a difference? Criminal Justice Policy Review 8, 309–322. Evenblij, M. (2004). Een balans uit evenwicht. Resultaten van het onderzoeksprogramma psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Houten: Bohn Stafleu Van Logum.

Hoeksma, J. (2012). Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en het verschil daarin tussen kleine en grote ambulanceposten. Masterthesis.

35 © TGO / UMCG


Jonge, J. de. (2007). De ideale match. Processen van zelfregulatie in arbeid. (Intreerede) Eindhoven: Technische Universiteit Eindhoven, Faculteit Technologie en Management.

Julseth, J., Ruiz, J., & Hummer, D. (2011). Municipal police officer job satisfaction in Pennsylvania: a study of organisational development in small police departments. International Journal of Police Science & Management, 13 (3), 243-254.

Gaillard, A. (2002). Stress, productiviteit en gezondheid. Den Haag: SDU Uitgevers B.V. Greve, H. R., & Fujiwara-Greve, T. (2003). Job search with organizational size as a signal. Social Forces, 82 (2), 643–669.

Lu, L. (1999). Work motivation, job stress and employees’ well-being. Journal of Applied Management Studies 8 (1), 61.

Page, K.M., & Vella-Brodrick, D.A. (2009). The ‘what’, ‘why’ and ‘how’ of employee wellbeing: a new model. Social Indicators Research, 90, 441–458.

TNO (2011). Dossier doorwerken; Langer gezond en gemotiveerd aan de slag.

Klink van der, J.J.L., Brouwer, S., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Van der Wilt, G.J. & Zijlstra, F.R.H. (2010). Duurzaam inzetbaar: een werkdefinitie. ’s-Gravenhage: ZonMw. Ybema, J.F., Geuskens, G. & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer doorwerken. Secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek en de WEA. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven, Arbeid.

Lazarus, R.S. (1990). Theory-based stress measurements. Psychological inquiry, 1, 3-13.

Lazarus, R.S. (1966). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill.

Rai, G. S. (2012). Organizational commitment among long-term care staff. Administration in Social Work, 36 (1), 53-66.

Savelkoul, M. & Sonderen, F.L.P. van. (2011). Wat is sociale steun? In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, http://www.nationaalkompas.nl.

36 © TGO / UMCG


Nationaal Kompas Volksgezondheid\Gezondheidsdeterminanten\Omgeving\Sociale leefomgeving\Sociale steun. Geraadpleegd op 5 maart 2012.

Kommer, G.J. (2010). Wat is ambulancezorg? In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, http://www.nationaalkompas.nl Nationaal Kompas Volksgezondheid\Zorg\Ambulancezorg. Geraadpleegd op 8 juni 2012.

Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.

Robinson, R. (1995). Follow-up study of health and stress in ambulance services, Victoria 1993. Australian Journal of Emergency Care, 2 (4), 12-16. TNO. (2010). NEA 2010.Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO.

Veldhoven, M. van, Meijman, T. F., Broersen, J. P. J., & Fortuin, R. J. (2002). Handleiding VBBA. Amsterdam: SKB Vragenlijst Service.

Veldhoven, M. van, Meijman, T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA.

Veldhoven, M. van, & Broersen, J.P.J. (1999). Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Een verkenning op basis van gegevens verzameld door arbodiensten. Gedrag en Organisatie, 12 (6), 347-363.

Schaufeli, W.; Maslach, C., Marek, T. (1993). Professional burnout: Recent developments in theory and research (1993) Washington, DC: Taylor & Francis.

Sterud,T., Hem, E., Lau, B., & Ekeberg, O. (2011). A comparison of general and ambulance specific stressors: predictors of job statisfaction and health problems in a nationwide one-year follow-up study of Norwegian ambulance personnel. Journal of Occupational Medicine and Toxicology 6 (10), 1-9.

Warr, P.B. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work and stress, 8, 84-97.

Warr, P. B. (1987). Work unemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press.

37 © TGO / UMCG


Bijlagen

Bijlage A: vragenlijst

Intro

Hartelijk dank voor uw bereidheid om deel te nemen aan het onderzoek onder medewerkers van alle ambulanceposten van van UMCG Ambulancezorg en Ambulancezorg Fryslân! De afdeling Toegepast GezondheidsOnderzoek (TGO) voert het onderzoek uit in opdracht van UMCG Ambulancezorg. Het doel van dit onderzoek is om te inventariseren welke kenmerken van de organisatie door medewerkers aantrekkelijk worden gevonden en om in kaart te brengen of het daarbij uitmaakt of iemand op een 'grote' of 'kleine' ambulancepost werkt. De analyses en rapportage gebeuren op het niveau van grote en kleine ambulanceposten. Resultaten zijn daarom niet te herleiden tot een specifieke ambulancepost of een individuele medewerker. Het onderzoek betreft een vragenlijstonderzoek onder alle medewerkers van UMCG Ambulancezorg en Ambulancezorg Fryslân. Wij stellen het zeer op prijs dat u deelneemt. Instructies

- De vragenlijst bestaat uit meerkeuzevragen. Bij deze vragen kruist u het antwoord aan dat (het meest) op u van toepassing is. Aan het eind van de vragenlijst is een opmerkingenveld toegevoegd. Hiervan kunt u gebruik maken als u een vraag of opmerking heeft of als u een toelichting wilt geven. - In de rechterbovenhoek ziet u een balkje staan, hier kunt u zien hoever u bent met de vragenlijst. - Het invullen van de vragenlijst kost u ongeveer 10 minuten.

38 © TGO / UMCG


Werktempo en werkhoeveelheid In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Moet u erg snel werken? Heeft u te veel werk te doen? Moet u extra hard werken om iets af te krijgen? Werkt u onder tijdsdruk? Moet u zich haasten? Kunt u uw werk op uw gemak doen? Heeft u te maken met een achterstand in uw werkzaamheden? Heeft u te weinig werk? Heeft u problemen met het werktempo? Heeft u problemen met de werkdruk? Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?

Emotionele belasting In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Is uw werk emotioneel zwaar? Wordt u in uw werk met dingen geconfronteerd die u persoonlijk raken? Wordt er door anderen een persoonlijk beroep op u gedaan in uw werk? Voelt u zich persoonlijk aangevallen of bedreigd in uw werk? Heeft u in uw werk contacten met lastige klanten of patienten? Moet men voor uw werk mensen kunnen overtuigen of overreden? Komt u door uw werk in aangrijpende situaties terecht?

Lichamelijke inspanning In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Heeft u tijdens het werk veel hinder van tillen of sjouwen? Heeft u tijdens het werk veel hinder van regelmatig te moeten bukken? Heeft u tijdens het werk veel hinder van regelmatig hoog moeten reiken? Heeft u tijdens het werk veel hinder van langdurig achtereen steeds dezelfde beweging maken? Vindt u uw werk lichamelijk erg inspannend? Vereist uw werk lichaamskracht? Werkt u in ongemakkelijke of inspannende houdingen?

39 © TGO / UMCG


Geestelijke belasting In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd

Vaak

Soms

Nooit

Vraagt uw werk veel concentratie? Moet u erg precies werken? Moet u op veel dingen tegelijk letten tijdens uw werk? Vereist uw werk dat u er steeds bij moet nadenken? Vereist uw werkdat u er voortdurend uw aandacht bij moet houden? Moet u in uw werk veel onthouden? Vereist uw werk grote zorgvuldigheid?

Afwisseling in het werk In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Moet u in uw werk telkens dezelfde dingen doen? Is voor uw werk creativiteit vereist? Is uw werk gevarieerd? Vraagt uw werk een eigen inbreng? Doet uw werk voldoende beroep op al uw vaardigheden en capaciteiten? Heeft u in uw werk voldoende afwisseling?

Leer en loopbaanmogelijkheden In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Leert u nieuwe dingen in uw werk? Biedt uw baan u mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling? Geeft uw werk u het gevoel iets ermee te kunnen bereiken? Biedt uw baan u mogelijkheden voor zelfstandig denken en doen? Biedt uw baan u financiele groeimogelijkheden? Vergroot uw huidige baan uw kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt? Biedt uw organisatie u mogelijkheden tot het volgen van bijscholing/cursussen? Biedt uw baan u voldoende mogelijkheid om een maatschappelijk bestaan op te bouwen? Biedt uw baan u mogelijkheden tot promotie?

40 © TGO / UMCG


Zelfstandigheid in het werk In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden? Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden? Heeft u invloed op het werktempo? Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert? Kunt u uw werk even onderbreken als u dat nodig vindt? Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen? Kunt u meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn? Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde activiteit besteedt? Lost u problemen in uw werkzaamheden zelf op? Kunt u uw werk zelf indelen? Kunt u zelf de inhoud van uw werkzaamheden bepalen?

Inspraak In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Kunt u met uw directe leiding praten over problemen op het werk? Heeft u veel te zeggen over wat er gebeurt op uw werkplek? Kunt u meebeslissen over dingen die met uw werk te maken hebben? Kunt u met uw directe leiding voldoende overleggen over uw werk? Kunt u meebepalen wat wel en wat niet tot uw taak behoort? Kunt u meebeslissen over de aard van uw werkzaamheden? Heeft u rechtstreeks invloed op beslissingen van uw afdeling/bedrijf? Heeft u invloed op de verdeling van het werk over u en uw collega's?

Relatie met collega’s In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Kunt u op uw collega's rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt? Kunt u als dat nodig is uw collega's om hulp vragen? Is uw verstandhouding met uw collega's goed? Heeft u conflicten met uw collega's? Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega's? Heeft u te maken met agressie vanuit uw collega's? Zijn uw collega's vriendelijk tegen u? Heerst er tussen u en uw collega's een prettige sfeer? Doen zich tussen u en uw collega's vervelende gebeurtenissen voor?

41 © TGO / UMCG


Relatie met directe leiding In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Kunt u op uw directe leiding rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt? Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen? Is uw verstandhouding met uw directe leiding goed? Heeft u conflicten met uw directe leiding? Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw directe leiding? Heeft u te maken met agressie vanuit uw directe leiding? Is uw directe leiding vriendelijk tegen u? Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer? Doen zich tussen u en uw directe leiding vervelende gebeurtenissen voor?

Toekomstonzekerheid In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u over een jaar nog werk zult hebben? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige baan het komende jaar zult houden? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige functie-niveau het komende jaar zult vasthouden? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of uw huidige afdeling/bedrijf over een jaar nog bestaat?

Beloning In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Vindt u dat in uw bedrijf goede lonen worden betaald? Vindt u dat u van uw loon behoorlijk rond kan komen? Vindt u dat u voldoende betaald krijgt voor het werk dat u levert? Vindt u dat u rechtvaardig betaald wordt in vergelijking met anderen op uw afdeling? Denkt u dat het loon in uw bedrijf lager ligt dan in vergelijkbare bedrijven?

42 © TGO / UMCG


Plezier in werk In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Ik kan wel zeggen dat ik tegen mijn werk opzie Ik doe mijn werk omdat het moet, daarmee is alles wel gezegd Meestal vind ik het wel prettig om aan een werkdag te beginnen Na zo'n vijf jaar heb je het in dit werk wel gezien Ik vind mijn werk nog steeds boeiend, elke dag weer Het idee dat ik dit werk nog tot mijn pensioen moet doen benauwt me Ik heb plezier in mijn werk Ik moet telkens weerstand bij mezelf overwinnen om mijn werk te doen Ik moet mezelf er vaak toe zetten om een werkopdracht uit te voeren

Betrokkenheid bij de organisatie In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Ik vind dat mijn eigen opvattingen sterk overeenkomen met die van deze organisatie. Ik vind het belangrijk dat ik een bijdrage kan leveren aan de taak van deze organisatie. Deze organisatie gaat me echt ter harte. Ik voel me uitstekend thuis in deze organisatie. Ik heb zoveel van mezelf in deze organisatie gestopt, dat het me moeilijk zou vallen om ontslag te nemen. Ik voel me ten opzichte van deze organisatie eigenlijk verplicht om nog een aantal jaren te blijven. Er hoeft bij deze organisatie maar weinig in negatieve zin te veranderen, of ik vertrek. Vergeleken met de meeste andere banen die ik zou kunnen krijgen, is het werken bij deze organisatie erg aantrekkelijk.

43 © TGO / UMCG


Herstelbehoefte In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit

Ik vind het moeilijk te ontspannen aan het eind van een werkdag. Aan het eind van een werkdag ben ik echt helemaal op. Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel. Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit. Ik kom meestal pas op de tweede vrije dag tot rust. Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na het werk. Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen wanneer ik zelf net thuis ben gekomen. Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk. Als ik thuis kom moeten zij mij even met rust laten. Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden.

Piekeren In de onderstaande lijst vragen wij u om aan te geven hoe vaak bepaalde zaken in het algemeen aan de orde zijn in uw werk. Kruis aub het antwoord aan dat het beste op u van toepassing is. Altijd Vaak Soms Nooit Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over werkproblemen Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten Ik maak me als ik vrij ben vaak zorgen over mijn werk Ik lig 's nachts vaak wakker omdat mijn werk me door het hoofd blijft spoken

44 © TGO / UMCG


Emotionele reacties Hieronder staan 12 woorden die mensen kunnen gebruiken om aan te geven hoe zij zich voelen. Het is de bedoeling dat u aan de hand van deze worden omschrijft hoe u zich in de afgelopen week in uw werk voelde. In hoeverre zijn de 12 woorden op u van toepassing: helemaal niet, nauwelijks, enigszins of helemaal? Helemaal niet Nauwelijks Enigszins Helemaal Nerveus Optimistisch Somber Op mijn gemak Neerslachtig Rustig Gejaagd Triest Ontspannen Ongemakkelijk Opgewekt Opgetogen Stellingen

Hieronder staat een aantal stellingen. Wilt u per vraag het antwoord aankruisen dat het meest overeenkomt met uw mening? Helemaal Mee Niet Helemaal mee eens eens mee niet mee eens eens Ik denk dat er op onze post over het algemeen beter wordt samengewerkt dan op andere ambulanceposten Ik zou niet op een andere ambulancepost willen werken Ik ben er trots op dat ik bij een ambulancedienst werk Ik zou geen ander werk weten waar ik meer op mijn plek ben UMCG Ambulancezorg/ Ambulancezorg Fryslân is qua organisatie vergeleken met andere ambulancediensten vooruitstrevend te noemen Binnen de diensten/ afdelingen/ zorginstellingen waar je met mijn opleiding kunt werken verschaft het werken bij een ambulancedienst relatief veel status Ik denk dat mensen in het algemeen veel waardering hebben voor het werk van ambulancepersoneel Ik zou mijn huidige werk niet tot aan mijn pensionering willen blijven doen Als zich een goede kans aandient om te switchen naar andere werkzaamheden binnen de ambulancedienst grijp ik die aan Als zich een goede kans aandient om te switchen naar een ander beroep buiten de ambulancedienst zet ik een punt achter mijn huidige beroep

Geen mening

45 © TGO / UMCG


Achtergrond gegevens

U bent bijna aan het eind van de vragenlijst. Er volgt nu nog een aantal standaardvragen over achtergrondkenmerken. Wat is uw geslacht?

Man Vrouw

Wat is uw leeftijd?

Jonger dan 25 25 tot en met 34 35 tot en met 44 45 tot en met 55 Ouder dan 55

Wat is uw functie? ambulancechauffeur ambulanceverpleegkundige verpleegkundig centralist niet-verpleegkundig centralist verzorgende planbare ambulancezorg ambulanceverpleegkundige i.o. ambulancechauffeur i.o. docent-/opleidingsfunctionaris leidinggevende Anders, namelijk: Hoelang bent u werkzaam bij UMCG Ambulancezorg of Ambulancezorg Fryslân? Indien u nu in een andere functie werkzaam bent ook de jaren in uw vorige functie meetellen bij UMCG Ambulancezorg of Ambulancezorg Fryslân. Werkt u parttime?

…. jaar

Ja Nee

Hoeveel fte werkt u bij UMCG Ambulancezorg of Ambulancezorg Fryslân?

0.1 t/m 0.4 fte 0.5 t/m 0.8 fte meer dan 0.8 fte

Op welke categorie ambulancepost bent u werkzaam?

Groot (Assen, Emmen, Leeuwarden, Sneek) Klein (Annen, Beilen, Borger, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden, Hoogeveen, Tynaarloo, Buitenpost, Koudum, Waddeneilanden) Overig (bijvoorbeeld de meldkamer of het hoofdkantoor)

Heeft u nog opmerkingen of een vraag?

….

46 © TGO / UMCG


Bijlage B: gebruikte schalen referentiebestand

Tabel 10: Gebruikte schalen referentie-bestand (N=665) Dimensie Schaal Aantal Theoretische items range

Range vragenlijst

Mean (Standaard Deviatie)

Reliability Cronbach’ s alpha

Taakeisen

Regelmogelijkheden

Sociaalorganisatorisch e aspecten

Welbevinden

Spanning

Veelzijdigheid

Arbeidsvoorwaarden

Hoog werktempo en veel werk Emotionele belasting Lichamelijke inspanning Geestelijke belasting Onvoldoende zelfstandigheid in het werk Onvoldoende inspraak Minder goede relaties met collega’s Minder goede relatie met directe leiding Geen plezier in het werk Geen betrokkenheid bij de organisatie Herstelbehoefte

11

0-100

3,03-84,85

38,77 (12,73)

0,830

7

0-100

0-80,95

0,813

7

0-100

0-100

/

/

/

24,00 (15,12) 24,77 (20,89) /

11

0-100

0-33,33

10,89 (9,53)

0,853

8

0-100

0-33,33

0,764

9

0-100

0-33,33

11,60 (8,95) 2,13 (4,00)

9

0-100

0-33,33

2,46 (5,26)

0,788

9

0-100

0-100

0,748

8

0-100

0-87,50

13,48 (18,86) 23,95 (21,82)

10

0-100

0-100

0,852

Piekeren

4

0-100

0-100

Emotionele reacties Onvoldoende afwisseling in het werk Toekomstonzekerheid Beloning Leer en loopbaanmogeli jkheden

/

/

/

23,10 (27,27) 14,55 (25,44) /

6

0-100

0-100

42,82 (19,12)

0,814

4

0-100

0-33,33

0,918

5 9

0-100 0-100

/ 0-100

11,58 (14,22) / 51,58 (23,73)

0,880 /

0,618

0,685

0,728 /

/ 0,856

47 © TGO / UMCG


Werkbeleving op grote en kleine ambulanceposten

Recommend Documents