VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra cestovního ruchu

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra cestovního ruchu

Postavení žen na trhu práce Bakalářská práce

Autor: Marie Musilová Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2010

Anotace Bakalářská práce „Postavení žen na trhu práce“ pojednává o aktuálních problémech pracujících žen nejen v regionu Vysočina. V této práci je vysvětlena problematika diskriminace žen z hlediska pohlaví a problematika genderových stereotypů. Cílem této práce je poukázat na nerovné postavení žen v zaměstnání a obtížnost kombinace pracovního a rodinného života.

Klíčová slova Postavení žen, trh práce, diskriminace, gender, genderové stereotypy, práce, rodina, rovné příležitosti.

Annotation My bachelor work „Position of women on the labor market“ deals with actual problems working women not only in region Highlands. This work dissert on discrimination of women on the part of sex and on problems of gender stereotypes. The aim those work is refered to uneven position of women in job and difficultness of combination working live and homelife.

Keywords Position of women, labor market, discrimination, gender, gender stereotypes, work, family, egual opportunities.

Na tomto místě bych ráda poděkovala zejména paní PhDr. Evě Půlkrábkové za její velmi vstřícnou pomoc a za cenné rady, které mi poskytla při zpracování této bakalářské práce, a všem respondentům, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření.

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 13. 5. 2010 ...................................................... Podpis

Obsah 1. Úvod.............................................................................................................................. 7 2. Trh práce ....................................................................................................................... 9 2.1 Genderové stereotypy a pracovní trh ...................................................................... 9 2.2 Vývoj pracovního trhu v České republice ............................................................ 12 2.3 Práce ve sféře veřejné a soukromé........................................................................ 14 2.3 Sektorová dělba práce podle pohlaví .................................................................... 15 2.4 Slaďování práce a rodiny v sociologických teoriích............................................. 17 3. Rovnost na pracovišti.................................................................................................. 17 3.1 Metoda výzkumu .................................................................................................. 22 3.2 Zjištěná data.......................................................................................................... 24 3.2.1 Pohlaví ........................................................................................................... 24 3.2.2 Velikost společnosti....................................................................................... 25 3.2.3 Pozice pracovníka .......................................................................................... 26 3.2.4 Zájem o postavení žen ve společnosti............................................................ 27 3.2.5 Programy na vytváření atraktivního prostředí ............................................... 28 3.2.6 Nábor žen ....................................................................................................... 29 3.2.7 Poměr žen a mužů.......................................................................................... 30 3.2.8 Častější zastoupení žen .................................................................................. 31 3.2.9 Řídící funkce.................................................................................................. 32 3.2.10 Flexibilní pracovní doba .............................................................................. 33 3.2.11 Přístupnost flexibilní pracovní doby pro zaměstnance ................................ 34 3.2.12 Přechod z plného do částečného úvazku...................................................... 35 3.2.13 Čerpání dovolené ......................................................................................... 37 3.2.14 Návrat po mateřské/rodičovské dovolené.................................................... 38 3.2.15 Služby pro rodiče ......................................................................................... 40 3.2.16 Opatření pro slaďování osobního a pracovního života ................................ 41 3.2.17 Šíření informací ........................................................................................... 42 3.2.18 Vyjádření respondentů................................................................................. 43 3.2.19 Důvěrné otázky ............................................................................................ 43 3.3 Vyhodnocení ......................................................................................................... 43 3.4 Doporučení............................................................................................................ 46 4. Závěr ........................................................................................................................... 48 Literatura......................................................................................................................... 49 Příloha 1: Dotazník

1. Úvod Postavení žen na trhu práce je v současné době velmi aktuálním tématem. Jsem žena, která se za několik měsíců vydá na svoji profesní dráhu, proto je pro mě toto téma důležité dvojnásob. Je to pouze můj pocit, nebo jsou ženy skutečně diskriminovány? Byli ženy diskriminovány i v minulosti, nebo je to záležitost posledních několika let? Co je to gender a jak se projevuje na trhu práce? Dá se v praxi dosáhnout absolutní rovnosti mezi muži a ženami, nebo budou ženy stát vždy v pozadí za muži? Jak se dá zvládnout zároveň role matky a manželky s rolí aktivně pracujícího člověka? Nejen na tyto otázky jsem se ve své práci pokusila odpovědět. Tato práce se skládá ze dvou základních částí. První část je teoretická. Zde se jsou prezentovány názory předních sociologů, psychologů a ekonomů, kteří se zabývají danou problematikou. Zabývala jsem se zejména postavením žen na trhu práce a genderovými stereotypy, do jaké míry je jimi pracovní trh ovlivněn. Dále je zde zpracována otázka legislativního ošetření diskriminace na základě pohlaví na pracovišti a její formy. Ve své práci chci poukázat na dvě roviny práce žen – práci v zaměstnání a „neviditelnou“ práci v českých domácnostech, která není doceněna, ale bez níž by rodina a celá společnost nemohla normálně fungovat. S tím souvisí také dělba práce a možnosti profesního uplatnění žen, protože už ve školním věku bývá holčičkám vštěpováno, která práce je pro ně vhodná a která nikoliv. Bohužel ženská povolání nejsou tak prestižní jako mužská, proto jsou také méně finančně ohodnocena. A žena, která se rozhodne proniknout do pracovního „mužského světa“ se opět setká s problémy např. v podobě skleněného stropu. Moje práce je zaměřena zejména na možnosti slaďování pracovního a soukromého, lépe řečeno rodinného života žen. Blíže je popsáno několik sociologických teorií kombinace

7

práce a rodiny, jak se ženy s touto nelehkou úlohou vypořádají a jakými způsoby zvládají sladění práce a rodiny. Druhá část mojí bakalářské práce je praktická. Bylo provedeno dotazníkové šetření mezi muži a ženami v Vysočiny, kteří jsou jak v řídících pozicích, tak v řízených pozicích v co nejrůznějších společnostech v našem regionu. V dotazníkovém šetření jsem se pokusila zmapovat, jak společnosti vycházejí vstříc svým zaměstnancům, co se týče rovnosti pohlaví na pracovišti a přizpůsobování pracovního a osobního života pracovníků. Zjištěné výsledky jsou v práci sumarizovány a dále vyhodnoceny. Ze zjištěných dat byly vyvozeny různé závěry, popřípadě doporučení, jakým směrem by bylo vhodné směřovat další kroky ke zlepšení kvality pracovního života nejen žen, ale i mužů – otců. Účelem této práce rozhodně není stanovit univerzální návod, jak by se měli zaměstnavatelé na Vysočině chovat ke svým zaměstnancům. Pouze chci upozornit, že přes veškerou diskuzi a snahy zákonodárců o zlepšení postavení žen ve společnosti, se v reálném životě obyčejných lidí mnoho věcí nezměnilo a stále nad námi, ženami, visí strašák v podobě genderových stereotypů.

8

2. Trh práce Pracovní trh je v České republice jednou z nejvíce legislativně ošetřených oblastí. Snahou zákonodárců je zajistit co největší rovnost příležitostí pro všechny – muže, ženy, příslušníky národnostních menšin, nebo hendikepované spoluobčany. Ne vždy se to však úspěšně podaří a realita je zcela jiná.

2.1 Genderové stereotypy a pracovní trh V současné době se přikládá zásadní význam právu na rovné zacházení s muži i ženami v každé životní situaci všech lidí, proto je této problematice také věnována zvýšená pozornost v právní úpravě. Česká vláda se zaručuje za prosazování rovných příležitostí jakožto za jednu z priorit politiky v České republice. Nicméně preferovaná metodika gender mainstreamingu není příliš propracovaná. Dosažení rovných příležitostí je ve společnosti velkým problémem a o trhu práce to platí dvojnásob, přestože legislativa deklaruje rovné postavení mužů a žen v oblasti pracovně-právních vztahů. Pracovní právo má nejdetailněji ze všech odvětví propracovanou problematiku diskriminace a s tím spojená antidiskriminační opatření, která mají pomoci podpořit rovné příležitosti žen a mužů a přispívají ke sladění rodinného a pracovního života. Právní úprava České republiky podléhá mezinárodním právním předpisům a smlouvám týkajícím se problematiky rovného postavení mužů a žen, samozřejmě zejména právu Evropské unie. V tuzemské právní úpravě jde konkrétně o Zákoník práce, zákon O zaměstnanosti a od roku 2009 také tzv. antidiskriminační zákon. Tyto zákony přikazují všem subjektům na trhu práce zajišťovat rovné zacházení se všemi účastníky trhu práce. Je zde stanoveno, že při uplatňování práva na zaměstnání se zakazuje veškerá diskriminace, přímá i nepřímá, mimo jiné diskriminace z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu a povinností k rodině. Do diskriminace z důvodu pohlaví spadá také diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství. Za diskriminační jednání je také považováno navádění, podněcování a vyvolávání nátlaku vedoucího k diskriminaci.

9

Přímou diskriminací je myšleno jednání, kdy se s osobou nesoucí některý z důvodů diskriminace zachází hůře než s jinou osobou v obdobné situaci. Nepřímá diskriminace je definována jako jednání, kdy na první pohled neutrální rozhodnutí, výběr nebo postup znevýhodňuje osobu vůči jiné osobě na základě důvodů k diskriminaci. Dále je v zákonu definováno obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování jako druh diskriminace. Zákon O zaměstnanosti dává zaměstnavateli možnost učinit pozitivní opatření vůči jednomu pohlaví, pokud jsou na pracovišti zastoupeni pracovníci jednoho pohlaví v menší míře. Zákon naopak zakazuje zaměstnavatelům vyžadovat od zaměstnanců informace týkající se jejich osobních údajů, které nejsou potřebné k výkonu jejich pracovních povinností. Nejdůležitějšími kroky při sladění zaměstnání a rodiny je poskytnutí ženám mateřské dovolené a peněžité pomoci v mateřství, dále mají těhotné ženy možnost zkrácené pracovní doby a kojící ženy mají nárok na přestávky na kojení. Muži i ženy mají nárok na čerpání rodičovské dovolené a čerpání rodičovského příspěvku. Podle statistik ale jsou muži stabilně na rodičovské dovolené pouze zhruba v 1,5 % případů (Straková, 2010), což je velký problém v realizaci prosazování politiky rovných příležitostí. Navzdory různým legislativním opatřením patří ženy k nejčastěji diskriminovaným skupinám občanů na trhu práce, z čehož vyplývá nejen nerovný přístup k zaměstnání samotnému, ale také přístup žen k vedoucím funkcím. Dalším problémem je finanční ohodnocení vykonané práce. Ženy dosahují pouze asi 75 % mzdy mužů vykonávajících obdobnou práci. Podle přední české socioložky Marie Čermákové, která se ve své práci dlouhodobě zabývá oblastí pracovního trhu, je práce velmi důležitá oblast, protože v současné společnosti je základním pilířem ekonomiky každého státu a také proto, že je zde oddělena soukromá sféra od veřejné sféry sociálního života, lépe řečeno produktivní od neproduktivní sféry. Říká, že trh práce i společnost, ve které se trh práce nachází, jsou hierarchicky uspořádány podle různých aspektů. Jedním ze základních aspektů

10

uspořádání je podle Čermákové příslušnost k ženskému nebo mužskému pohlaví. Tvrdí, že trh práce vytváří genderové rozdíly a nerovnosti, z čehož vyplývá, že rovnosti žen a mužů nelze dosáhnout a v praxi se jedná pouze o abstraktní pojem (Čermáková, 1999). K názoru Čermákové se připojuje také český ekonom Štěpán Jurajda, který se taktéž dívá na trh práce z genderového hlediska, který demonstruje rozdíly zejména v odměňování žen a mužů. „Čistý vliv pohlaví na mzdy poté, co byl ošetřen vliv všech ostatních vysvětlujících proměnných, je přibližně 10% v rozpočtovém sektoru a téměř 20% v soukromém sektoru“ (Jurajda cit. podle Havelkové, 2007). Rozdíly v odměňování vidí Jurajda ve třech částech: a) část přičitatelnou rozdílným produktivním charakteristikám žen a mužů b) část vyplývající ze segregace na trhu práce, kterou lze přičíst možným porušením principu rovného zacházení zaměstnavateli, a c) nevysvětlenou část, která představuje horní hranici částky upírané ženám v důsledku diskriminace v odměňování. Z výše zmíněného vyplývají jisté problémy co se týče efektivity různých právních opatření na trhu práce. Přesněji se jedná o rozdíly mezi zaručovanými nároky žen i mužů a jejich realizací a vymahatelností v praxi. Nejlépe situaci vystihuje Čermáková, která říká, že je ženám a mužům na pracovním trhu zaručena rovnost, které ve skutečnosti není dosaženo. „Rovné příležitosti garantované zákonem neznamenají garantování rovných podmínek, protože formální rovnost vypovídá málo o neformálních sociálních vztazích v pracovním systému“ (Čermáková, 1999). Nerovnosti mezi muži a ženami tedy mají hluboké kořeny ve společnosti, protože existují i přes různé legislativní úpravy. Příčiny nerovnosti vzniklých ve společnosti se pokusím vysvětlit dále.

11

2.2 Vývoj pracovního trhu v České republice Na pracovním trhu docházelo zejména v posledních padesáti letech k zásadním historicko-sociálním odlišnostem, které se projevují ve svém důsledku dodnes. Podle Marie Čermákové se využití ženské pracovní síly v České republice liší od evropských trendů zejména v následujících bodech: -

pracovní normy a legislativa

-

význam práce žen

-

jiná struktura a dělba práce mužů a žen

-

rodinné a pracovní role

-

chování a jednání

-

aktivita / pasivita žen v boji za rovné příležitosti

-

historický průběh změn

Charakter trhu práce je v České republice oproti západní Evropě ovlivněn zejména situací v 50. letech minulého století. Zatímco se v České republice budoval socialismus, v západní Evropě se ženy po skončené válce vrátily do svých domovů, zakládaly rodiny a staraly se o domácnost. V Česku se po komunistickém převratu v roce 1948 stále zvyšoval počet pracujících žen. Podle Možného to bylo možné díky zákonem dané povinné účasti na produktivní práci a státem organizované institucionalizované výchově dětí. Péče o děti byla umožněna výhradně ženám v rámci mateřské dovolené. Navíc byly některé práce ženám zakázány, aby nebylo ohroženo jejich „poslání matky“. Mezi tyto práce patřily práce matek malých dětí v nočních provozech a práce fyzicky náročné. Toto bylo ženám prezentováno jako způsob realizace rovnosti žen a mužů (Možný, 2006). Hlavním důvodem státní politiky stoprocentní zaměstnanosti byla ekonomická situace v České republice, ne myšlenka rovného postavení žen a mužů. Zaměstnanci byli

12

v průmyslové výrobě málo odměňováni, takže pouze jeden plat, především mužův plat, nestačil na uživení rodiny. Ženy se tedy zařadily do povinného pracovního procesu, ale na rozdíl od mužů pracovaly pouze na nižších místech v zemědělství nebo průmyslu. Později došlo k feminizaci některých oborů zejména školství, administrativa, zdravotnictví a služby. Převažující podíl žen v těchto oborech přetrvává dodnes (Čermáková, 2000). Ekonomika je v České republice rozdělena na část ženskou a mužskou vertikálně, což je podle jednotlivých prací, a horizontálně, tj. podle výše mzdy, někdy i při obdobné práci. Uzákoněním stoprocentní zaměstnanosti byl ovlivněn i koncept české rodiny, jak zmiňuje Heitlinger. V České republice je nejběžnější dvoukariérový model rodiny. Ženy jsou automaticky postaveny do role matky, kterou musí sloučit se svou profesní kariérou v zaměstnání běžně vykonávaném na plný úvazek. České ženy jsou na svou dvojroli matky a zaměstnankyně nejen zvyklé, ale některé si zakládají na tom, že úspěšně dokážou skloubit práci a rodinu, a jsou na tuto skutečnost hrdé. Avšak otázka míry skloubení osobního a profesního života je vnímána jako problém každé ženy. Podle A. Heitlinger to souvisí také s nepochopením feminismu a emancipace žen a odmítáním feministických teorií s představou, že feminismus je něco špatného, něco, co už tu v padesátých letech zaváděli komunisté pod rouškou rovnoprávnosti žen (Heitlinger, 1995). Pohledem do západní Evropy zjistíme, že tento model je v moderní společnosti zcela ojedinělý. Naopak je považován za velmi náročný po fyzické i psychické stránce. S problémy skloubení profesního a osobního života se však setkává podle Havelkové většina žen z různých sociálních skupin (Havelková 2007). O závažnosti tohoto problému svědčí i reakce žen v devadesátých letech při přechodu na tržní ekonomiku, kdy se výrazně posunul i věk, ve kterém ženy uzavírají sňatek, což se odrazilo také v nízké porodnosti (Rabušic, 2001).

13

K prvním antidiskriminačním opatřením však došlo až v roce 2000, kdy se začala česká legislativa připravovat na chystaný vstup do Evropské unie. Diskriminaci žen na pracovním trhu však nepředcházela veřejná diskuze, která by se problematikou zabývala do hloubky, diskriminace na základě pohlaví také nebyla specifikována jako sociální problém (Bobek, Boučková, Kůhn, 2007).

2.3 Práce ve sféře veřejné a soukromé Po průmyslové revoluci se ztotožnila slova práce a zaměstnání. Výroba se přesunula z domovů do továren a za práci byla považována jenom činnost, za kterou je vyplácena mzda. Domácí práce byly přehlíženy, jako by vůbec neexistovaly. Tyto práce jsou většinou vykonávány ženami, ale nejsou nijak ohodnoceny. Podle Giddense domácí práce tvoří v průmyslových zemích 25 % až 40 % národního bohatství (Giddens, 2005). Pojem domácí práce zavádí Bierzová. Činnosti v domácnosti rozděluje na dva druhy. První je management domácnosti, jedná se zejména o zodpovědnost za chod domácnosti, rozdělení úkolů jednotlivým členům domácnosti a instrukce, jak mají být dané úkoly provedeny. Dalším druhem jsou podle Bierzové samotné domácí práce jako uklízení, vaření, praní a další činnosti potřebné ke správnému fungování domácnosti. Oba druhy domácích prací jsou vykonávány v převážné většině ženami. Bierzová upozorňuje, že přestože se ženy zapojily do placené pracovní sféry, pracoviště se jim nepřizpůsobila nebo pouze velmi málo. Domácí práce stále zůstaly na bedrech žen, muži se jejich pracovnímu vytížení nepřizpůsobili. K postupným změnám v rodinách dochází jenom pomalu. Ve většině rodin stále nedošlo k ustoupení od tradičního rozdělení ženských a mužských rolí, proto české ženy v průměru dělají domácí práce o tři hodiny denně déle než jejich protějšky. Práce v soukromé sféře proto bývá mnoha ženami nazývána „druhá směna“ (Bierzová, 2006). Práce v domácnosti je považována za druhořadou práci, protože nemá žádnou tržní hodnotu, má pouze hodnotu užitou. Tato práce není zahrnuta do hrubého domácího produktu, protože není vykonávána pracovní silou. Jedná se o práci neplacenou, proto

14

bývá kladena do pozadí za práci placenou ve veřejné produkční sféře. Možný říká, že zejména s technickým pokrokem a vývojem domácích spotřebičů zejména muži tvrdí, že se domácí práce udělají samy, takže vlastně žádná práce není. Až s příchodem feministického hnutí bylo poukázáno na důležitost a náročnost neplacené práce v domácnosti (Možný, 2006). Tímto rozdělením práce na veřejnou (placenou) a soukromou (neplacenou), kterou běžně provádějí ženy, jsou ženy znevýhodněny. Protože ženy vydělávají méně než muži, nebo nevydělávají vůbec, stávají se na mužích závislé, finančně i psychicky. „Nízké mzdy činí ženy závislými na mužích, protože je pobízí k uzavření manželství. Vdané ženy pro své muže vykonávají domácí práce. Muži tudíž profitují jak z vysokých mezd, tak i z dělby práce v domácnosti. Domácí dělba práce naopak zhoršuje pozici žen na pracovním trhu a tak je hierarchická domácí dělba práce podporována pracovním trhem a naopak“ (Hartman, cit. podle Havelková, 2007). Tyto ženy si vynahrazují nedocenění ve veřejné sféře péčí o děti a výborným vedením domácnosti. Ve své rodině si kompenzují pocit méněcennosti a vytvářejí si svou identitu. Mají snahu být dokonalými matkami, manželkami i hospodyněmi, protože ženy samotné si vytvořily tuto představu (Hetlinger, 1995).

2.3 Sektorová dělba práce podle pohlaví Sektorová dělba práce podle pohlaví se odvíjí od práce ve sféře veřejné a soukromé. Sektorová dělba vznikla už v počátcích zaměstnávání pracovníků za mzdu, protože se jednalo převážně o mužské pracovníky. I přes plnění různých požadavků na uplatnění žen ve veřejné pracovní sféře, stále převažují typy zaměstnání, která jsou považována za mužská nebo ženská. Takzvaně ženská povolání jsou takovým pojítkem mezi soukromou a veřejnou sférou. Jedná se zejména o práci ve školství, zdravotnictví, sociální služby nebo úklidové práce. Tyto práce nejsou muži považovány za plnohodnotné práce, neboť k nim nejsou potřeba

15

žádné zvláštní dovednosti. Dalším důvodem pro tuto dělbu je biologické předurčení žen k těmto povoláním. Ženská povolání bývají často vnímána negativně. Nejenže nejsou považována za skutečnou práci, navíc se předpokládá, že jsou to práce málo namáhavé fyzicky i intelektuálně a jsou v porovnání s jinými pracemi nudné (Curran, Renzetti, 2005). Podle Danici Krause, která se ve své analýze trhu práce v České republice z pohledu na problematiku genderu zaměřila na základní struktury a oblast zaměstnanosti žen v managementu, zaměstnanost mužů a žen opravdu vykazuje specifika vzdělanostního, sektorového a kvalifikačního typu. Ve své analýze došla k závěru, že je pro ženy stále typická zaměstnanost v sektoru služeb, nejčastěji se uplatňují ve zdravotnických, technických a pedagogických profesích, popřípadě i v administrativě a obchodu. Z výše zmíněné velké koncentrace žen v určitých oborech vyplývá také jistá participace žen ve vedení. V těchto oborech je nejpravděpodobnější možnost uplatnění žen na vyšších vedoucích pozicích oproti ostatním oborům. Ve feminizovaných oborech mají ženy šanci prosadit se do vysokého managementu, v ostatních oborech je tato šance mnohem nižší. Pokud se ženy prosadí v managementu společností bývá to zejména do střední a nižší úrovně, celkově je zastoupení žen ve vedení společností dvakrát menší než zastoupení mužů (Krause, 2005). Tato pracovní segregace na základě pohlaví je způsobena především předsudky, které se týkají pohlaví. Ty jsou zakotveny i ve měření a chápání dovedností. Systémy hodnocení na pracovišti jsou určeny výší mzdy. Velmi často jsou subjektivní a mívají v sobě zahrnuty genderové stereotypy. Jako typický příklad bych uvedla stanovení kariérových vzorců pro ženy podle mužských vzorců, přesto že ženy mají kvůli mateřství jinou životní dráhu. K tomu ještě existují stereotypy týkající se pohlaví, které ženy znevýhodňují hned dvakrát. Předpokládá se, že některé charakteristiky a vlastnosti ženám automaticky chybí – tzv. skleněný strop, a naopak mužům jsou tyto charakteristiky a vlastnosti

16

automaticky přisuzovány – tzv. skleněný výtah. Pojem „skleněný strop“ určuje jisté bariéry v kariérním růstu ženy. Žena si zvyšuje své postavení na pracovišti, může se dostat až do středního managementu, ale najednou se její posun směrem nahoru zastaví, jako kdyby měla nad sebou neviditelný „skleněný strop“. Naopak muži se stejnými schopnostmi jako dříve zmíněné ženy procházejí bezproblémově až na nejvyšší posty, jako kdyby tam vyjeli neviditelným „skleněným výtahem“ (Curran, Renzetti,2005). Zejména proto mají ženská zaměstnání horší ohodnocení ve formě mzdy, zaměstnaneckých výhod i prestiže. Jedním z nejzávažnějších následků pracovní segregace podle pohlaví je, že způsobuje omezení pracovních možností. Toto omezení se týká žen i mužů, ale v případě žen má mnohem více nevýhod. S tímto názorem se již před více než sto lety ztotožňoval také J. S. Mill. Ve své knize Poddanství žen říká, že z absence žen v některé profesi je škodlivá pro celou společnost, protože přichází o možnost využívat schopností těch nejlepších jedinců obou pohlaví a je nucena využívat také služeb méně schopných jedinců privilegovaného pohlaví (Mill, 1890).

2.4 Slaďování práce a rodiny v sociologických teoriích Socioložky Křížková a Dudová, zabývající se genderovou analýzou pracovního trhu v České republice, zastávají názor, že pracovní trh a ženina rodina jsou sféry, které se navzájem ovlivňují, jejich provázanost je obousměrná. Ženy jsou proto nuceny tyto dvě oblasti života slaďovat. Zákonnými úpravami pracovního trhu jsou dány jisté mantinely pro různé strategie jednotlivých účastníků trhu práce, což se projevuje chováním na trhu práce. Nutnost slaďování práce a rodiny je patrna od oddělení soukromé a veřejné pracovní sféry. Problém kombinace pracovního a rodinného života není ve společnosti kvůli zakořeněným stereotypům považována za společenský problém, avšak je vnímán jako problém jednotlivých žen. Stále se předpokládá jako hlavní role žen role matky, manželky, popřípadě hospodyně. Tento přístup zvýhodňuje muže jak v pracovní sféře, tak i v soukromé. Zaměstnavatelé muže vidí jako živitele rodiny, následně jim jsou

17

umožněny úlevy při výkonu domácích prací, protože jsou nositeli hlavního příjmu do rodinného rozpočtu (Křížková(ed.), 2005). V následujícím textu se proto zaměřím na sociologické teorie pojednávající o kombinaci práce a rodiny. Postupně vysvětlím Parsonsovu funkcionalistickou teorii tradičního modelu rodiny, teorii „rizikové společnosti“, teorii individuální volby podle Catherine Hakim a institucionální teorii A. R. Hochschildové. V 50. letech minulého století se v USA vznikla teorie rolí podle T. Parsonse a R. Balese. Tato teorie říká, že každý člen společnosti sdílí jistý společenský konsensus. Každý jedinec tedy ve společnosti funkcionálně přispívá k rovnováze celé společnosti. Touto teorií je zásadně ovlivněna podoba dnešní rodiny. Tato teorie je bezezbytku naplněna v rozdělení práce na veřejnou (tj. placenou) a soukromou (domácí). Parsenson ve svém modelu rodiny klade důraz na doplňování role ženy a muže. Sociální odlišnosti mužů a žen podle něj vyplývají z odlišností biologických. Muž má mít instrumentální roli, zajišťuje finanční zabezpečení rodiny a zastupuje svoji rodinu na veřejnosti. Žena má roli expresivní, zajišťuje citové potřeby jednotlivých členů rodiny a celkově se stará o soukromou sféru. Tato teorie považuje za přirozené rozdělení rolí na mužské a ženské, jež vyjadřuje přirozenou polaritu ženských a mužských sfér a tím i odlišných úloh ve společnosti a rodině. Ženské role jsou expresivně citové, ženy vyjadřují city. Ženy rodí děti, proto by se podle této teorie o ně měly starat i v dalších letech. Naopak muži děti nerodí, proto je logické, že mužská angažovanost při péči o potomky a domácnost je minimální. Muži vykazují spíše orientaci na výkon, jejich role je instrumentálně adaptivní, v rodině fungují jako prostředníci okolní společnosti, protože narušují symbiotickou vazbu mezi matkou a dětmi (Parsons, Bales, 1955). Funkcionalistická teorie modelu rodiny odráží odlišnosti ve vlastnostech a chování mužů a žen, mužské a ženské role vysvětluje je jako neproblematické a přirozené. Parsons stanovil mužské a ženské role jako normativní. Tradiční struktura rodiny je

18

v této teorii určena jako norma, avšak není vymezena žádná alternativní možnost správného vzorce rodiny. Ulrich Beck naopak přináší do sociologických teorií pojem individualizovaná společnost. Znamená to, že muži i ženy nemají přisouzeny žádné genderové role, jak je tomu běžné v industriálních společnostech. Beck přikládá velký význam při rozvoji individualizace v modernizaci a rozvoji kapitalistické společnosti. Zvyšující se produkce tržní ekonomiky a vyšší vzdělanost společně s rovným postavením žen ve společnosti má způsobit strukturální změny trhu práce z pohledu na pohlaví jakož i proměnu celé společnosti. Beckova teorie upozorňuje na dva aspekty. Individualizace přináší na jedné straně větší možnost svobodné volby vyplývající z odstranění zaběhlých tradičních modelů, ale na straně druhé nejistotu z neznámého, protože žádné modely nejsou stanoveny, každý si musí podmínky určit a vyjednat sám. Dochází proto k různým rizikům a komplikacím ve společnosti, proto autor této teorie nazývá vzniklou situaci „riziková společnost“ (Beck, 2004). Spolu se svou manželkou Beck přisuzuje změny v osobním a rodinném životě změnám prostředí, ve kterém se společnost nachází. Pracovní trh se stává hlavním oborem působnosti individuí, která opustila tradiční vzorce. K dosažení se však musíme oprostit všech pout, kterými bychom mohli být omezováni. Rodina je tudíž překážkou v seberealizaci a dosažení úspěchu na pracovním trhu. Jednotlivci jsou nuceni myšlenkou nedostatku ekonomických prostředků k budování života na pracovním trhu i za cenu možného narušení vztahů v rodině. Muž se stale uplatňuje zejména ve sféře veřejné práce a žena v rodinné sféře. Pokud má jeden z partnerů zastávat pozici na trhu práce, druhý se musí starat o rodinu a domácnost. Toho však nelze dosáhnout, pracují-li oba partneři. To vede k neslučitelnosti současného pracovního a rodinného života. Kvůli tomuto rozporu dochází podle Elizabeth Beck – Gernheim a Ulricha Becka v této době k míšení moderního individualistického a tradičního modelu (Beck, Beck-Gernheim, 2000).

19

Manželé Beckovi vysvětlují genderové nerovnosti ve sféře soukromé a veřejné. Avšak řešení protichůdných požadavků trhu práce a rodiny vidí pouze v systémové změně, kdy by se mohlo podařit sladit práci a rodinu. Další individualistickou teorií je teorie preferencí Catherine Hakim, která vysvětluje rozdílné odměňování mužů a žen. C. Hakim považuje rovněž pracovní trh a soukromý život za neslučitelné. Trh práce je podle ní hodnotově neutrální prostředí určující cenu práce. Pokud jsou muži ohodnoceni lépe než ženy, je to způsobeno tím, že jsou pro pracovní trh produktivnější. Daný rozdíl je způsoben ženskými charakteristikami, preferencemi a hodnotami. Všechny ženy podle ní spadají do jedné ze tří kategorií – ženy preferující domov, ženy zaměřené na pracovní trh a adaptibilní ženy, které se snaží kombinovat pracovní a rodinnou sféru. Různými preferencemi jednotlivých žen vznikají konflikty mezi těmito typy žen, protože u každé skupiny mají legislativní opatření na pracovním trhu jiné důsledky. Podle Hakim je systém nastaven správně, problémy jsou způsobeny pouze různou volbou jednotlivých žen. Říká, že každá žena má svobodnou volbu individuální strategie, proto má každá žena možnost něco změnit jinou volbou strategie. Ženy i muži mají na trhu práce stejné šance (Hakim, 2000). Tato teorie je v naprostém rozporu s institucionálními sociologickými teoriemi, ve kterých trh práce funguje jako oblast ovlivněnou genderovými stereotypy, kde se můžeme setkat s diskriminací. Mezi zastánce institucionálních teorií patří americká socioložka Arlie Russell Hochschild. Nerovné postavení žen a mužů v rodině a na trhu práce je způsobeno genderovou segregací ve společnosti. Institucionální teorie říkají, že dané mechanismy a vzory na trhu práce způsobují omezení možnosti volby jednání účastníků systému, takže ke změně postavení žen na pracovním trhu nemůže dojít, dokud nebudou odstraněny veškeré překážky. Hochschild zastává názor, že se v moderní společnosti sféra soukromá i pracovní značně mění. Pracovní sféra je stále důležitější složkou života, která zároveň ovlivňuje také rodinnou sféru. Lidé tráví v zaměstnání stále více času, a proto na soukromý, zejména rodinný život už čas nezbývá. Někteří lidé se dokonce cítí v práci šťastnější

20

než v soukromé sféře a chodí si do práce „odpočinout“ před rodinou. Tito muži i ženy v práci nalézají dostatečný prostor pro seberealizaci. Zodpovědnost za správný chod domácnosti má podle Hochschild velký podíl na ženské identitě. To je možná hlavním důvodem pomalé změny podílu žen a mužů vykonávajících domácí práce. Práce žen v domácnosti a současně v zaměstnání úzce souvisí s postavením žen na trhu práce – jejich finančním ohodnocením, kariérním růstem, uplatněním pouze v určitých oborech atd. A. R. Hochschild považuje domácí práce za nejdůležitější bod vyjednávání různých genderových strategií v rodině. Domácími pracemi jsou definovány role partnerů, protože jsou symbolem podřízenosti. Tato role většinou připadne na ženu, neboť převážně žena vykonává ve svém volném čase tuto „druhou směnu“ (Hochschild, 1989). V předcházející části jsem vysvětlila principy genderových vztahů na pracovním trhu. Problematickou oblastí v genderově strukturované společnosti jsou nevhodné podmínky pro kombinaci práce v zaměstnání s rodinou a domácností každé ženy. U žen se předpokládá hlavní zájem o soukromý sektor, z čehož pramení veškeré nerovnosti na pracovním trhu. Není to však vnímáno jako sociální problém, protože se situace postavení žen na trhu práce nejprve musí definovat jako sociální problém. Přestože je daná situace zákonem ošetřena, subjekty na pracovním trhu nejsou dostatečně motivováni k dodržování principů rovnosti.

21

3. Rovnost na pracovišti V této části své práce se zabývám reálnou situací postavení žen v zaměstnání v regionu Vysočina. Pokusím se co nejpřesněji a nejobjektivněji prezentovat názory nejen žen, ale i mužů na rovnost pohlaví, ale zejména na dostupné prostředky slaďování pracovního a osobního života na jejich pracovišti. V empirické části se zaměřuji záměrně na Vysočinu. Je to proto, že zde bydlím a znám toto prostředí nejlépe, a dále proto, že v tomto regionu je velký počet vesnic s malým počtem obyvatel, naopak velkých měst zde nalezneme pouze několik. Lidé proto musí do práce často dojíždět i desítky kilometrů, nebo pracují na špatně placených místech ve svém bydlišti. Domnívám se také, že emancipace zdejších žen je na nižší úrovni, než je tomu v jiných regionech.

3.1 Metoda výzkumu Cílem mé práce je získat velké množství dat, proto jsem zvolila kvantitativně orientovanou metodu výzkumu. Pro mé potřeby slouží nejlépe dotazníkové šetření. „Dotazník je způsob psaného řízeného rozhovoru. Na dotazy se vyžadují písemné odpovědi. Při sestavování dotazníků je třeba promyslet a přesně určit hlavní cíl dotazníkového průzkumu, logicky a stylisticky správně připravit konkrétní otázky a před definitivní aplikací dotazníku provést pilotáž na menším počtu zkoumaných osob, která nám pomůže provést poslední úpravy dotazníku“(Maňák, Švec, 2004). Rozhodla jsem se využít anonymní dotazník, protože respondenti mohli bez obav odpovědět i na otevřené otázky. Pro moje šetření nejsou podstatné ani otázky věku, vzdělání apod. týkající se respondenta. Moje jediná osobní otázka se týkala pohlaví respondenta, protože se domnívám, že muži a ženy vnímají otázky rovnosti odlišně. Dotazníkové šetření jsem prováděla v dubnu roku 2010. Mým cílem bylo získat 100 vyplněných dotazníků. Zhruba polovinu dotazníků jsem dala respondentům v tištěné formě a většinou jsem byla přítomna jejich vyplňování. Spousta oslovených osob mi

22

dotazník odmítla vyplnit, do šetření je proto nezahrnuji. Druhou polovinu jsem rozeslala e-mailem zejména vedoucím pracovníkům společností na Vysočině, zejména kvůli jejich časové vytíženosti. Z těchto dotazníků se mi vrátilo pouze 37, proto jsem zbylé dotazníky vyplňovala s dalšími respondenty osobně. V dotazníkovém šetření jsem se snažila oslovit respondenty z různě velkých společností, s různým oborem činnosti společnosti (služby, finanční sektor, průmysl, obchod atd.). Oslovila jsem zaměstnance v soukromé sféře i státní sféře (úřady, školy, soud). V dotazníku jsem se ptala na 19 otázek. Jsou mezi nimi otázky otevřené, polootevřené, uzavřené i škálové. Odpovědi jsou vyhodnoceny písemně a většinou také graficky.

23

3.2 Zjištěná data V následujících

kapitolách

budu

prezentovat

výsledky

jednotlivých

otázek

dotazníkového šetření. Můj komentář bude vždy pro větší přehlednost a srozumitelnost doprovázen tabulkovým a grafickým znázorněním.

3.2.1 Pohlaví Jaké je Vaše pohlaví? Tab. 1: Pohlaví

Pohlaví

Počet

Muž

48

Žena

52

Pohlaví

48% 52%

muži ženy

Obrázek 1: Pohlaví

V první otázce jsem respondenty rozdělila na muže a ženy. Snažila jsem se zachovat přibližně stejný poměr mužů a žen, což se mi podařilo. Vyplněný dotazník jsem dostala od 52 žen a 48 mužů.

24

3.2.2 Velikost společnosti V jak velké společnosti pracujete? Tab. 2: Velikost společnosti

Velikost společnosti

Počet

mikro

22

malá

32

střední

22

velká

24

Velikost společnosti

22%

24%

mikro malá střední velká 22% 32%

Obrázek 2: Velikost společnosti

Ve druhé otázce jsem zjišťovala velikost společnosti, ve které respondent pracuje. Definovala jsem čtyři velikosti společností, kde mikro je méně než 10 zaměstnanců, malá je od 10 do 50 zaměstnanců, střední je od 50 do 250 zaměstnanců a velká má více jak 250 zaměstnanců. Nejvíce mnou dotázaných respondentů pracuje v malých společnostech (32 respondentů), dále ve velkých společnostech 24 respondentů a ve středních a mikro společnostech pracuje po 22 respondentech.

25

3.2.3 Pozice pracovníka Na jaké pozici ve společnosti pracujete? Tab. 3: Pozice pracovníka

Pozice

Počet

Řídící

34

Řízená

66

Pozice pracovníka

34% řídící řízená 66%

Obrázek 3: Pozice

Ve třetí otázce se zabývám postavením respondentů ve společnosti. 66 respondentů mi odpovědělo, že jsou řízenými zaměstnanci. Více vypovídající však je následující graf (Obrázek 4: Pozice – muži a ženy). Zde je zřetelně vidět rozdíl mezi zastoupením mužů a žen ve vedoucích funkcích.

26

Pozice - muži a ženy 50

44

45 40

počet

35 30

26

řídící

22

25

řízená

20 15 8

10 5 0 muži

ženy pohlaví

Obrázek 4: Pozice - muži a ženy

3.2.4 Zájem o postavení žen ve společnosti Zabývá se společnost, ve které pracujete, postavením mužů a žen (např. monitoring, audity, průzkumy, statistiky)? Tab. 4: Zájem o postavení žen ve společnosti

odpověď

počet

ano

14

ne

70

nevím

16

27

Zájem o postavení mužů a žen ve společnosti

14%

16%

ano ne nevím

70%

Obrázek 5: Zájem o postavení mužů a žen ve společnosti

Touto otázkou se snažím zjistit, do jaké míry a jakým způsobem zaměstnavatelé monitorují postavení žen ve své společnosti. Většina respondentů bez ohledu na pohlaví a postavení ve společnosti uvádí, že se jejich společnost nezabývá postavením žen na pracovišti. Mezi 14 respondenty, kteří uvedli, že se společnost zabývá postavením žen, se vícekrát objevilo, že společnost provádí statistiky. Ostatní mnou uvedené příklady se vyskytly pouze ojediněle.

3.2.5 Programy na vytváření atraktivního prostředí Jsou ve společnosti, ve které pracujete, prováděny programy na vytváření atraktivního pracovního prostředí pro ženy (např. vzdělávací programy)? Tab. 5: Programy na vytváření atraktivního prostředí

odpověď ano ne nevím

počet 14 74 12

74 % dotázaných respondentů si myslí, že na jejich pracovišti nejsou žádné programy na vytváření atraktivního pracovního prostředí pro ženy. 12 dotázaných neví, jestli na pracovišti jsou zavedeny tyto programy. Pouze 14 dotázaných ze 100 odpovědělo, že ano. Jakým způsobem společnost zatraktivňuje prostředí dále rozvedlo pouze

28

5 respondentů. Byla zmíněna školení, jazykové kurzy, kurz první pomoci a výuka angličtiny. Vše je shrnuto v následujícím grafu (Obrázek 6). Programy na vytváření atraktivního prostředí

12%

14%

ano ne nevím

74%

Obrázek 6: Programy na vytváření atraktivního prostředí

3.2.6 Nábor žen Zavedla Vaše společnost speciální opatření nebo kampaň k náboru nových pracovních sil mezi ženami? Tab. 6: Nábor žen odpověď

počet

ano ne nevím

0 88 12

V této otázce se vyjádřili respondenti jasně – žádný dotazovaný neuvedl, že by společnost, ve které pracuje dělala náborovou kampaň mezi ženami. 88 respondentů uvedlo, že jejich společnost náborové kampaně vedené za cílem přijetí nových žen nedělá. 12 respondentů o vedení takové kampaně na svém pracovišti neví.

29

Nábor žen

12%

0%

ano ne nevím

88%

Obrázek 7: Nábor žen

3.2.7 Poměr žen a mužů Jaký je poměr žen a mužů na Vašem pracovišti? Tab. 7: Poměr žen a mužů

odpověď pouze ženy více žen než mužů přibližně stejně žen a mužů více mužů než žen pouze muži

počet 6 34 20 36 4

Poměr žen a mužů

4% 6% pouze ženy 36%

34%

více žen než mužů přibližně stejně žen a mužů více mužů než žen pouze muži

20%

Obrázek 8: Poměr žen a mužů

30

Tato otázka je zaměřena na rozdělení pracovního kolektivu na muže a ženy. U mnou dotazovaných respondentů převažují smíšené kolektivy s mírnou převahou mužů na pracovišti. Pouze 6 žen pracuje na čistě ženském pracovišti a pouze 4 muži na čistě mužském. Ze získaných dat jsem zjistila, že pouze muži pracují jen v mikro společnostech, kdežto pouze ženy v mikro společnostech a malých společnostech.

3.2.8 Častější zastoupení žen Jsou ve společnosti, ve které pracujete, pozice, ve kterých jsou častěji zastoupeny ženy? Tab. 8: Častější zastoupení žen

odpověď ano ne nevím

počet 69 27 4 Častější zastoupení žen

4%

27% ano ne nevím 69%

Obrázek 9: Častější zastoupení žen

V této otázce jsem se ptala respondentů, jestli jsou na jejich pracovišti pozice, které jsou častěji obsazovány ženami a pokud ano, jaké pozice to jsou. 69 respondentů mi odpovědělo, že na jejich pracovišti takové pozice jsou, 27 % respondentů odpovědělo, že nikoliv, a 4 dotázaní o takových pozicích neví. Téměř každý respondent uvedl jako příklad takové pozice administrativní pracovnice (sekretářky, účetní, pracovnice v kanceláři, mzdové pracovnice), několikrát se také objevila odpověď kuchařky,

31

uklízečky a prodavačky. Dalšími zmíněnými povoláními byly pekařky, zdravotní sestry, pokladní a pracovnice na úseku řízení jakosti.

3.2.9 Řídící funkce Jaké pozice v řízení společnosti, ve které pracujete, zastávají ženy? Tab. 9: Řídící funkce odpověď žádná ekonomka, hlavní účetní vedoucí oddělení/odboru managerka ředitelka

počet 25 13 17 6 5

Řídící funkce 30 25 25 20

17 13

15 10

6

5

managerka

ředitelka

5 0 žádná

ekonomka, hlavní účetní

vedoucí oddělení/odboru

Obrázek 10: Řídící funkce

Devátá otázka je otevřená. Ptám se respondentů, v jakých pozicích v řízení společnosti jsou zastoupeny ženy. V tabulce Tab. 9 a na grafu Obrázek 10 jsou zaznamenány nejčastěji se opakující odpovědi. Celá čtvrtina dotázaných se shodla, že v jejich společnosti není ve vedení žádná žena. 17 respondentů uvedlo jako ženy ve vedoucích funkcích vedoucí oddělení, popřípadě vedoucí odboru, 13 respondentů do vedoucích funkcí pasovalo také ekonomky a hlavní účetní. Pouze v 6 společnostech jsou manažerky a v 5 ředitelky.

32

Mezi dalšími pozicemi, které se mezi odpověďmi neopakovaly byly uvedeny např. vedoucí kuchyně, majitelka firmy a „nejvýše postavená žena vaří kafe“. Dále se zde objevila odpověď, že ženy zastávají ve společnosti stejné funkce jako muži a že ženy zastávají řídící i řízené pozice. Příklady těchto pozic bohužel respondenti nenapsali.

3.2.10 Flexibilní pracovní doba Je ve společnosti, ve které pracujete zavedena flexibilní pracovní doba? Tab. 10: Flexibilní pracovní doba odpověď

počet

ano

37

ne

56

nevím

7

Flexibilní pracovní doba

7%

37% ano ne nevím 56%

Obrázek 11: Flexibilní pracovní doba

V této otázce jsem se ptala na jednu z možností přispívající ke slaďování osobního a pracovního života, kterou je flexibilní pracovní doba. V 56 % mi bylo odpovězeno, že ve společnosti, ve které respondenti pracují, není flexibilní pracovní doba zavedena. 37 respondentů mi odpovědělo, že v jejich zaměstnání flexibilní pracovní doba zavedena je a 7 respondentů na tuto otázku neznalo odpověď.

33

Jakou formu flexibilní pracovní doby mají zavedenou na pracovišti mi odpovědělo pouze 17 respondentů, 9 z nich má část pracovní doby pevnou a část volnou (např. hodina ráno a hodina odpoledne je variabilní). 3 respondenti uvedli, že flexibilní pracovní doba může být u nich na pracovišti pouze výjimečně, 2 respondenti uvedli, že pracovní doba se přizpůsobuje zejména potřebám zaměstnavatele a 4 respondenti mají volnou celou pracovní dobu.

3.2.11 Přístupnost flexibilní pracovní doby pro zaměstnance Pro které pozice je flexibilní pracovní doba přístupná? Tab. 11: Flexibilní pracovní doba – pracovní pozice odpověď počet

vyšší management střední management administrativní pracovníci technický personál pomocný personál personál ve výrobě a obchodu pro všechny jiné

41 17 26 7 3 3 13 2

41 26 17

Obrázek 12: Flexibilní pracovní doba - pozice

34

jiné

2 pro všechny

3 personál ve výrobě a obchodu

technický personál

administrativní pracovníci

3 pomocný personál

13 7

střední management

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

vyšší management

počet odpovědí

Flexibilní pracovní doba - pracovní pozice

Přesto že pouze 37 respondentů uvedlo, že je na pracovišti zavedena flexibilní pracovní doba, 41 respondentů uvedlo, že flexibilní pracovní doba je v jejich firmě přístupná pro vyšší management. 26 respondentů říká, že v jejich společnosti mohou čerpat flexibilní pracovní dobu administrativní pracovníci. Střední management má zavedenu pracovní dobu u 17 respondentů a ve 13 společnostech je volná pracovní doba pro všechny. 7 dotázaných také uvedlo technický personál a po 3 respondentech uvedlo pomocný personál a personál ve výrobě a obchodu. Odpověď jiné je uvedena u 1 respondenta, který odpověděl, že není zavedena flexibilní pracovní doba, tuto možnost zvolil, protože v nabídce nebyla možnost z předchozí otázky, že není zavedena flexibilní pracovní doba.

3.2.12 Přechod z plného do částečného úvazku Je ve společnosti, ve které pracujete, umožněn přechod z plného pracovního úvazku do částečného a opačně? Tab. 12: Přechod z plného do částečného úvazku odpověď

počet

ano

31

ne

56

nevím

13

Další možností přispívající k rovnosti žen je přechod z plného do částečného úvazku a opačně. Zejména ženy pečující o malé děti přivítají možnost přivýdělku v takovém rozsahu, aby nebyla jejich prací poškozena funkce rodiny. Částečný pracovní úvazek má pomoci zejména při návratu po mateřské nebo rodičovské dovolené do zaměstnání. Přechod mezi plným a částečným úvazkem je umožněn 31 respondentům, 56 dotázaných tuto možnost na svém pracovišti nemá. 13 pracovníků neví, zde je možnost přechodu z plného do částečného pracovního úvazku umožněna.

35

Přechod z plného do částečného úvazku

13% 31% ano ne nevím

56%

Obrázek 13: Přechod z plného do částečného úvazku

Z následující tabulky a grafu je vidět nerovnováha mezi odpovědí „ano“ a „nevím“ mezi muži a ženami. Muži se nezajímají o možnost přechodu z plného do částečného pracovního úvazku, protože této možností s největší pravděpodobností nevyužijí. Tab. 13: Přechod z plného do částečného úvazku – muži a ženy odpověď muži ženy

ano ne nevím

36

10

21

28

28

11

2

Přechod z plného do částečného úvazku - muži a ženy 28

počet odpovědí

30 25

28

21

20 muži 15

ženy

11

10 10 5

2

0 ano

ne

nevím

odpověď

Obrázek 14: Přechod z plného do částečného úvazku – muži a ženy

3.2.13 Čerpání dovolené Je ve společnosti, ve které pracujete, umožněné čerpání dovolené nad rámec zákona při pečování o závislé osoby (děti, nemocné, staré osoby)? Tab 14: Čerpání dovolené nad rámec zákona odpověď

počet

ano

28

ne

51

nevím

21

Nadpoloviční většina respondentů nemá možnost na svém pracovišti čerpat dovolenou nad rámec zákona. 28 respondentů tuto možnost má a 21 % dotázaných se o možnost čerpání dovolené nad rámec zákona při péči o osobu závislou nezajímalo.

37

Čerpání dovolené nad rámec zákona

21% 28%

ano ne nevím

51%

Obrázek 15: Čerpání dovolené nad rámec zákona

3.2.14 Návrat po mateřské/rodičovské dovolené Jakým způsobem je zajištěn návrat po mateřské nebo rodičovské dovolené?

odpověď

Tab. 15: Návrat po mateřské/rodičovské dovolené muži

nevím dle zákona na svoji pozici před dovolenou po 3 letech RD

38

ženy

19

17

9

5

11

17

0

3

počet odpovědí

Návrat po mateřské/rodičovské dovolené 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

19 17

17

11

muži

9

ženy 5 3 0 nevím

dle zákona

na svoji pozici před dovolenou

po 3 letech RD

odpověď

Obrázek 16: Návrat po mateřské/rodičovské dovolené

Tato otázka je jedna z otevřených. Ptám se, jakým způsobem je zajištěn návrat na pracoviště po mateřské nebo rodičovské dovolené. V předchozí tabulce a grafu jsou uvedeny nejčastější odpovědi. Zarážející je, že většina respondentů neví, jakým způsobem je zajištěn návrat po rodičovské dovolené. Zbylé odpovědi v tabulce a grafu vyjadřují, že zaměstnavatel postupuje podle zákona. Několik respondentů uvedlo jiné postupy. 5 dotazovaných uvedlo, že žena nastoupí na svoji předchozí pozici, nebo na pozici se stejnou kvalifikací. Další respondent uvedl, že je návrat zajištěn způsobem „běžným“. 2 respondenti pracující v čistě mužském kolektivu se shodli, že k takovéto situaci zatím nedošlo, proto by se snažili individuálně dohodnout. Poslední respondent, který stojí za zmínku, pracuje taktéž v čistě mužském kolektivu. Uvedl, jak si představuje, že se bude v takovém případě postupovat: „Zvýšení platu a donešení zápisnýho.“

39

3.2.15 Služby pro rodiče Nabízí společnost, ve které pracujete, nějaké služby pro rodiče? Tab. 16: Služby pro rodiče odpověď

počet

ano ne nevím

7 80 13

Služby pro rodiče

13%

7%

ano ne nevím

80%

Obrázek 17: Služby pro rodiče

V této otázce jsem se zaměřila na poskytované služby rodičům. 80 respondentům na jejich pracovišti žádné služby pro rodiče poskytovány nejsou. 13 % dotázaných o takovýchto službách na svém pracovišti neví. Pouze 7 respondentů uvedlo, že jim společnost nějaké služby poskytuje. Těmto respondentům je nabídnuta možnost letního táboru, volnočasové aktivity, dny otevřených dveří, zdravotní péče a turismus.

40

3.2.16 Opatření pro slaďování osobního a pracovního života Jaká opatření jsou nabízena pro slaďování osobního a pracovního života? Tab. 17: Opatření pro slaďování osobního a pracovního života odpověď muži ženy

žádná týden dovolené navíc individuální domluva možnost práce z domova nevím

28

37

6

5

3

0

1

2

4

3

počet odpovědí

Opatření pro slaďování osobního a pracovního života 40 35 30 25 20 15 10 5 0

37 28 muži ženy 6

žádná

5

týden dovolené navíc

3

0

individuální domluva

1

2

možnost práce z domova

4

3

nevím

odpověď

Obrázek 18: Opatření pro slaďování osobního a pracovního života

Celkem 65 respondentů na otázku, jaká opatření pro slaďování osobního a pracovního života jsou ve společnosti, kde pracují, nabízena, odpovědělo, že žádná. Nejvíce nabízené opatření je dovolená nad rámec zákona. Další zmíněné opatření je možnost práce z domova, nebo individuální domluva. 7 respondentů neví, zda jsou na jejich pracovišti nabízena nějaká opatření pro slaďování osobního a pracovního života. V této otevřené otázce byla také uvedena další opatření jako zájezdy, exkurze, rekreace, společná setkání a teambuilding. Jeden respondent uvedl, že společnost dobře funguje bez jakýchkoliv opatření.

41

3.2.17 Šíření informací Jakým způsobem jste o těchto opatřeních informováni (způsoby šíření informací)? Tab. 18: Šíření informací odpověď

počet

nejsou informováni e-mail kolektivní smlouva ústně (porady, od nadřízeného) interní infirmační systém

59 13 12 11 8

Šíření informací

počet odpovědí

70 60

59

50 40 30 20

13

12

11

10

8

0 nejsou informováni

e-mail

kolektivní smlouva

ústně (porady, od interní infirmační nadřízeného) systém

Obrázek 19: Šíření informací

V této otevřené otázce se respondenti vyjadřovali k možnostem získávání informací ve společnosti. Většina z nich není dostatečně informována o různých opatřeních ve firmě. Nejrozšířenějším komunikačním kanálem je e-mail, ve velkých společnostech také kolektivní pracovní smlouva, která je dostupná všem zaměstnancům. Předávání informací probíhá také na poradách nebo rozhovorem s nadřízeným pracovníkem. 8 dotázaných také uvedlo jako zdroj informací interní systémy. V tabulce a grafu není zahrnuto šíření informací pomocí různých letáků na nástěnkách a jednou zmíněný ředitelský oběžník.

42

3.2.18 Vyjádření respondentů Zde máte možnost napsat skutečnosti týkající se rovných příležitostí, které byly v dotazníku opomenuty. Možnosti vyjádřit se k této otázce využili pouze 3 respondenti. První respondent je muž pracující v malé společnosti, který je v řídící funkci. Považoval za důležité zdůraznit: „V naší společnosti se 17letou tradicí nemáme problém s rovnými příležitostmi, ženy i muži mají u nás stejné šance.“ Druhý respondent je rovněž muž. Pracuje ve velké společnosti na řídící pozici. K této otázce se vyjádřil takto: „Myslím, že v naši společnosti může a ženy mají stejné možnosti pro rozvoj kariéry.“ Poslední odpověděla žena. Tato respondentka pracuje na řízené pozici ve středně velké společnosti. V této otázce vyjádřila svůj pocit při přístupu k rovným příležitostem: „Muži mají přednost.“

3.2.19 Důvěrné otázky Zde můžete uvést čísla otázek, které považujete za příliš důvěrné. Vaše odpovědi na tyto otázky nebudou do mé bakalářské práce zahrnuty. K této otázce neměl žádný respondent připomínky, což jsem velmi ráda.

3.3 Vyhodnocení Ve svém dotazníkovém šetření jsem se snažila být co nejobjektivnější. Mezi respondenty byl zastoupen přibližně stejný počet mužů a žen. Chtěla jsem také zjistit, zda vedoucí pracovníci a řízení pracovníci budou nahlížet na rovnost mužů a žen rozdílně, ale nepotvrdilo se mi to, od vedoucích pracovníků jsem dostávala obdobné odpovědi jako od řízených, situaci na pracovišti posuzovali subjektivně bez ohledu na své postavení.

43

Alarmující pro mě bylo zjištění, že ze 34 dotázaných v řídící pozici je pouze 8 žen. Tento výsledek je nejjasnějším příkladem postavení žen na trhu práce. Pokud porovnáme tyto výsledky s otázkou sedmou v mém dotazníku, což je poměr žen a mužů na pracovišti, zjistíme, že z těchto osmi žen pracuje šest žen v čistě ženském kolektivu. Ze získaných dat dále vyplývá, že většina společností, ve kterých pracují moji respondenti, se nezbývá postavením žen ani pro ně nevytváří atraktivní pracovní prostředí. Nejčastější možností pro vytváření pracovního prostředí je podle mých respondentů zvyšování kvalifikace školeními a jazykovými kurzy. Žádná společnost na Vysočině nedělala náborovou kampaň zaměřenou na ženy, nebo o ní jednotliví zaměstnanci nevěděli. Znamená to, že o ženy na pracovišti není zájem, nebo spíše se společnostem nevyplatí investovat do náborové kampaně zaměřené na cílovou skupinu žen? Myslím si, že je to rozhodně druhá varianta. Na úřadu práce je evidováno stabilně více žen než mužů, proto je pro společnosti relativně snadné najít adekvátní pracovnice vhodné na daná pracovní místa. V osmé a deváté otázce se pouze potvrdila zjištění z teoretické části bakalářské práce. Ženy pracují zejména ve feminizovaných profesích – prodavačka, uklízečka, sekretářka, popř. jiná administrativní pracovnice, kuchařka a pracovnice ve zdravotnictví. Ve většině společností nejsou ženy ve vedení zastoupeny vůbec, pokud zastoupeny jsou, tak na středních a nižších úrovních managementu – vedoucí oddělení nebo odboru, vedoucí směny, vedoucí kuchyně. Dále jsem se v dotazníkovém šetření zabývala jednotlivými opatřeními, které společnosti zavedli pro zlepšení pracovních podmínek žen – flexibilní pracovní doba, přechod z plného pracovního úvazku do částečného a opačně a čerpání dovolené nad zákonný rámec. Většina respondentů na tyto otázky reagovala negativně. Také se zde často vyskytuje odpověď „nevím“, z čehož vyplývá, že se jednotliví respondenti o danou možnost nezajímají, pokud ji nepotřebují využít. Tato možnost byla odpovězena častěji muži než ženami, což znamená, že muži přenechávají starost o rodinu spíše svým protějškům.

44

U otázky týkající se návratu na pracoviště po mateřské nebo rodičovské dovolené jsem očekávala větší informovanost ze strany žen. Tento rozdíl však není nikterak markantní. Muži ani ženy si nezjišťují, jakým způsobem se postupuje při návratu z rodičovské dovolené. Při vyplňování dotazníků jsem se také setkala s překvapením některých mužů, když jsem jim řekla, že tato otázka se jich také týká, že i oni mohou nastoupit na rodičovskou dovolenou. Spousta dotázaných také odpověděla, že je umožněn návrat po třech letech, na svoji pozici před odchodem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo podle zákona. Zaměstnavatel tímto plní zákonné požadavky, avšak matky ani otce nijak nemotivuje k návratu. Nejlepší motivací je jedním respondentem v nadsázce vyřčené „zvýšení platu“. V následujících otázkách jsem se pokusila zjistit, jaké služby pro rodiče a jiná opatření pro slaďování osobního a pracovního života zaměstnavatelé nabízejí. Většina dotázaných si žádné služby a opatření nevybavila. Nejvhodnější službou pro rodiče, která byla uvedena v dotazníku, je podle mne pořádání letních táborů. Pro rodiče je určitě příjemné, když ví, že je o jejich děti o letních prázdninách postaráno, že nemusí po tuto dobu zajišťovat hlídání. Bohužel se jedná pouze o jednorázovou záležitost. Společnosti by mohly více podporovat volnočasové aktivity dětí svých zaměstnanců, např. spoluprácí s různými neziskovými organizacemi. V současné době velmi aktuálním opatřením by bylo také zřizování mateřských školek. Rodičům by to velmi usnadnilo návrat na pracoviště, protože nedostatečné kapacity mateřských školek a dlouhé čekací doby na uvolnění místa ve školce sužují nejen rodiče ve velkých městech jako je Praha, Brno, Liberec a další, ale i malá městečka na Vysočině. Rodiče proto musí obtížně hledat školku, kde by jejich dítě přijali, často ve vesnických školkách kilometry vzdálených od jejich bydliště i pracoviště. Poslední otázka, kterou bych se chtěla blíže zabývat je šíření informací v podniku. Respondenti ve většině případů jsou špatně informováni. Otázka je sice vztažena na informování o opatřeních pro slaďování osobního a pracovního života, ale z velkého počtu odpovědí „nevím“ je jasné, že společnosti mají špatně ošetřenu komunikaci mezi

45

vedením společností a zaměstnanci. Uvedené způsoby šíření informací, zejména e-mail a interní informační systém, nejsou vhodné pro všechny zaměstnance, např. dělníky ve výrobě. Zde je asi nejvhodnější způsob komunikace pomocí zmíněných nástěnek, kde si každý zaměstnanec najde informace, které jsou pro něj důležité. Zlepšením komunikace v organizaci se určitě zvýší možnosti využívat již zavedená opatření a tím se také zlepší pracovní podmínky nejen pro ženy.

3.4 Doporučení V předchozí kapitole jsem už nějaká doporučení nastínila. Zde se pokusím jenom stručně doplnit podle mě tři nejdůležitější opatření ke zlepšení postavení žen na pracovišti, které podle mě zlepší fungování celého podniku. Jsou jimi lepší šíření informací na pracovišti, udržení kontaktu s ženou na mateřské a rodičovské dovolené a více žen ve vedoucích pozicích. Správné šíření informací je zásadní pro správný chod organizace. S rozvojem výpočetní techniky a informačních technologií se zejména ve velkých společnostech zkvalitnil přenos informací, ale pouze v managementu a u administrativních pracovníků. K řadovým dělníkům se spousta informací, které by mohli využít nedostane. Pokud si bude každý zaměstnanec zjišťovat potřebné informace u příslušného nadřízeného, bude to pro společnost neefektivní. Proto je nejvhodnější využívat takových prostředků, kterými bude najednou informován velký počet zaměstnanců. Pokud není ve společnosti správně nastaven způsob šíření informací, pracovníci nemohou využít všech nabízených možností a připadá jim, že tyto možnosti nabízeny vůbec nejsou. Dalším opatřením, které považuji z hlediska aktivizace žen na mateřské a rodičovské dovolené za prioritní, je udržet kontakt s touto ženou. Pokud bude společnost s ženami stále komunikovat, informovat je o pracovních událostech, nabízet jim různé kurzy na zvyšování kvalifikace, žena bude stále patřit do pracovního kolektivu. Tato doba je nejvhodnější pro zvyšování kvalifikace, protože žena investuje svůj volný čas, společnost tím nebude nijak omezovat. V opačném případě žena na mateřské nebo rodičovské dovolené začne po profesní stránce stagnovat, po delším čase, kterým

46

rodičovská dovolená bez pochyby je, se začne zhoršovat. Podnik by proto měl ženu motivovat k co nejrychlejšímu návratu na pracoviště, dát jí najevo, že je pro podnik důležitá, že s ní do budoucna rozhodně počítají. Úplně nejdůležitějším krokem ke zlepšení postavení žen na trhu práce je podle mě zastoupení žen ve vedoucích funkcích. Ženy ví nejlépe, co ostatní zaměstnankyně potřebují, jakým způsobem je možné v dané organizaci zlepšit kvalitu pracovního života. Více žen ve vedení společností bude také jistou motivací pro ostatní ženy, aby na sobě pracovaly, bude to předzvěst proklamované rovnoprávnosti. Ženy by se měly podílet na vedení společností.

47

4. Závěr Problematika postavení žen na pracovním trhu je stále aktuální téma. Přes veškerou diskuzi se zatím nepodařilo najít definitivní řešení. Ekonomika v České republice je na práci žen závislá, neboť asi 44 % ekonomicky aktivního obyvatelstva jsou právě ženy. Proto by bylo obtížné si představit pracovní trh bez těchto subjektů. Problémem ale je zastoupení žen v jednotlivých oborech, horizontální i vertikální segregace. Cílem mé práce bylo analyzovat tuto problematiku. Zjistila jsem, že jednou z největších překážek jsou genderové stereotypy. Konflikt mezi prací a rodinou musí řešit každá zaměstnaná žena. Společnosti na Vysočině, kde jsem prováděla dotazníkový průzkum, však ženám tuto situaci nijak neusnadňují. Jako jediné řešení vedoucí ke zlepšení současné situace vnímám větší podíl žen na řízení společností. Ženy na vedoucích pozicích by jistě přinesly kreativní změny v kombinaci s empatií pro ženy vlastní. To však s sebou nese změnu smýšlení celé společnosti o ženách. Bylo by zapotřebí na ženy a muže nahlížet jako na jedince se stejnými právy, schopnostmi a možnostmi uplatnění.

48

Literatura Beck, Ulrich, Elizabeth Beck – Gernsheim. The normal chaos of love. Cambridge: Polity Press, 1995. Beck, Ulrich. Riziková společnost .Na cestě k jiné moderně. Praha: Sociologické nakladatelství, 2004. ISBN 80-86429-32-6. Bierzová, Jana. Rozdělení domácích prací v rodinách s dětmi. Gender, rovné příležitosti, výzkum. 2006(1):20-27. Bobek, Michal - Boučková, Pavla - Kühn, Zdeněk (eds.) Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Praha: C.H.Beck, 2007. 471 s. ISBN 978-80-7179-584-1. CURRAN, J. Daniel; RENZETTI, M. Claire. Ženy, muži a společnost. Praha : Karolinum, 2005. 644 s. ISBN 80-246-0525-2. Čermáková, Marie. Gender a pracovní trh. Pp 51-57 in E. Věšínová-Kalivodová, H. Maříková. Společnost žen a mužů z aspektu gender. Praha : Open Society Fund, 1999. Čermáková, Marie. Zaměstnanost, pracovní kompetence a perspektivy české pracující ženy. Pp 83-99 in H. Maříková. Proměny současné české rodiny. Praha: Sociologické nakladatelství, 2000. FORET, M., STÁVKOVÁ, J. Marketingový výzkum. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2003. 160 s. ISBN 80-247-0385-8. Giddens, Anthony. Sociologie. Translated by Jan Jařab. Vyd. 2. Praha : Argo, 2005. 595 s. ISBN 80-7203-124-4. Hakim, Catherine. Work-Lifestyle Choices in the 21st Century – Preference Theory. New York: Oxford University Press, 2000. HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů . Praha : Auditorium, 2007. 157 s. ISBN 978-80-903786-2-9. Heitlinger, Alena. Womens Equality, Work, and Family in the Czech Republic. Pp 8799 in B. Lobodzinska (ed.). Family, women, and employment in central-eastern europe. Westport: Greenwood Press, 1995.

49

Hochschild, Arlie R. The second shift. Working parents and the revolution at home. New york:Viking, 1989. Krause, Danica. Analýza trhu práce České republiky z pohledu problematiky genderu a zaměřením na popis stavu a struktury zaměstnanosti žen v managementu. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2005. Křížková, Alena. (ed). Kombinace pracovního a rodinného života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický Ústav AV ČR, 2005. MAŇÁK, J., ŠVEC, V. Cesty pedagogického výzkumu. Vyd. 1. Brno: Paido, 2004. 78 s. ISBN 80-7315-078-6. MILL, John Stuart. Poddanství žen. Časopis českého studentstva. 1890 MOŽNÝ, Ivo. Rodina a společnost. 2. vydání. Praha: Sociologické nakladatelství, 2006. 312 s. ISBN 978-80-86429-87-8. Parsons, Talcott., Robert F. Bales. Family, socialization and interaction process. Illinois:Free Press of Glencoe, 1955. Rabušic, Ladislav. Kde ty všechny děti jsou? I. Praha : SLON, 2001. 261 s. EDICE STUDIE. ISBN 80-86429-01-6. STRAKOVÁ, Lenka. Muži na mateřské. Máma a já : Časopis mladé rodiny [online]. 18.1.2010, [cit. 2010-03-24]. Dostupný z WWW: . Zákon č. 262/2006 Sb., v aktuálním znění. Zákon č. 435/2006 Sb., v aktuálním znění. Zákon č. 198/2009 Sb., v aktuálním znění.

50

Příloha 1: Dotazník

Dotazník Dobrý den, jsem studentka Vysoké školy polytechnické Jihlava. Chtěla bych Vás poprosit o vyplnění dotazníku. Tento anonymní dotazník slouží jako podklad k mojí bakalářské práci. Předem děkuji za ochotu a Váš čas při vyplňování dotazníku. Marie Musilová

1. Jaké je Vaše pohlaví? muž žena 2. V jak velké společnosti pracujete? mikro (do 10 zaměstnanců) malé (do 50 zaměstnanců) střední (do 250 zaměstnanců) velké (více jak 250 zaměstnanců) 3. Na jaké pozici ve společnosti pracujete? řídící řízená 4. Zabývá se společnost, ve které pracujete, postavením mužů a žen (např. monitoring, audity, průzkumy, statistiky)? ano ne nevím Pokud ano, napište prosím jak:

5. Jsou ve společnosti, ve které pracujete, prováděny programy na vytváření atraktivního pracovního prostředí pro ženy (např. vzdělávací programy)? ano ne nevím Pokud ano,napište prosím jaké:

6. Zavedla Vaše společnost speciální opatření nebo kampaň k náboru nových pracovních sil mezi ženami? ano ne nevím

Příloha 1: Dotazník

Pokud ano,napište prosím jaké:

7. Jaký je poměr žen a mužů na Vašem pracovišti? pouze ženy více žen než mužů přibližně stejně mužů a žen více mužů než žen pouze muži 8. Jsou ve společnosti, ve které pracujete, pozice, ve kterých jsou častěji zastoupeny ženy? ano ne nevím Pokud ano,napište prosím jaké:

9. Jaké pozice v řízení společnosti, ve které pracujete, zastávají ženy?

10. Je ve společnosti, ve které pracujete, zavedena flexibilní pracovní doba? ano ne nevím Pokud ano,napište prosím jaké typy:

11. Pro které pozice je flexibilní pracovní doba přístupná? vyšší management střední management administrativní pracovníci technický personál pomocný personál personál ve výrobě a obchodu pro všechny jiné

Příloha 1: Dotazník

12. Je ve společnosti, ve které pracujete, umožněn přechod z plného pracovního úvazku do částečného a opačně? ano ne nevím 13. Je ve společnosti, ve které pracujete, umožněné čerpání dovolené nad rámec zákona při pečování o závislé osoby (děti, nemocné, staré osoby)? ano ne nevím 14. Jakým způsobem je zajištěn návrat po mateřské nebo rodičovské dovolené?

15. Nabízí společnost, ve které pracujete, nějaké služby pro rodiče? ano ne nevím Pokud ano,napište prosím jaké:

16. Jaká opatření jsou nabízena pro slaďování osobního a pracovního života?

17. Jakým způsobem jste o těchto opatřeních informováni (způsoby šíření informací)?

18. Zde máte možnost napsat skutečnosti týkající se rovných příležitostí, které byly v dotazníku opomenuty.

Příloha 1: Dotazník

19. Zde můžete uvést čísla otázek, které považujete za příliš důvěrné. Vaše odpovědi na tyto otázky nebudou do mé bakalářské práce zahrnuty.

Děkuji za vyplnění dotazníku!