Vysoká škola ekonomická v Praze. Bakalářská práce Anna Procházková

Vysoká škola ekonomická v Praze

Bakalářská práce

2011

Anna Procházková

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management

Název bakalářské práce:

Analýza péče o zaměstnance v energetické skupině

Autor práce: Anna Procházková Vedoucí bakalářské práce: prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Analýza o zaměstnance v energetické skupině“ vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.

V Praze dne 23. prosince 2010

Podpis

Název bakalářské práce: Analýza péče o zaměstnance v energetické skupině

Abstrakt: Cílem bakalářské práce je analyzovat a zhodnotit systém péče o zaměstnance pomocí SWOT analýzy ve zvolené energetické skupině a navrhnout opatření pro zlepšení a zefektivnění tohoto systému. Po podrobném prozkoumání všech služeb poskytovaným zaměstnancům se ukázalo, že se dá poskytování některých služeb zefektivnit či současný list poskytovaných služeb ještě rozšířit. O systému péče o zaměstnance této skupiny se dá říci, že je velmi přehledný, propracovaný a spravedlivý. I přes pár slabin, jako je administrativní náročnost poskytovaných služeb a nedostatek parkovacích míst před budovou ředitelství, se Skupina stává ideální podnikatelskou jednotkou, u které převládají velké budoucí příležitosti.

Klíčová slova: Zaměstnanci, pracovněprávní legislativa, péče o zaměstnance, SWOT analýza, benefity.

Title of the bachelor´s thesis: Analysis of Care for Employees in an Energetic Group

Abstract: Goal of my bachelor’s thesis is to analyse and evaluate employees’ care system in an energetic group using SWOT analysis and suggest measures to improve system efficiency. As a result of extensive research of employees’ services system, it was determined to be well arranged, fair and highly developed; however there is room for efficiency improvement of the system and/or extension of present employees’ services. Despite of key services weak points, such as administration complexity and a lack of prime employee parking, this group is an ideal business unit with lots of future opportunities.

Key words: Employees, labour law, employees care, SWOT analysis, benefits.

Poděkování

Ráda bych poděkovala paní prof. Ing. Zuzaně Dvořákové, CSc. za vstřícný přístup a odborné vedení při zpracování mé bakalářské práce. Zároveň bych chtěla poděkovat paní Mgr. Lence Dvořákové, vedoucí oddělení Rozvoj lidských zdrojů ve vybrané energetické skupině, která se mi vstřícně věnovala a poskytla velké množství cenných informací pro zpracování praktické části bakalářské práce.

Obsah 1

Úvod ........................................................................................................................................ 1

2

Péče o zaměstnance z pohledu pracovního práva České republiky ........................................ 2 2.1

3

Pracovní doba a pracovní režim.............................................................................. 6

2.1.2

Rozvržení pracovní doby ....................................................................................... 8

2.1.3

Pracovní prostředí ................................................................................................. 10

2.1.4

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) .................................................... 14

2.1.5

Personální rozvoj zaměstnanců ............................................................................. 17

2.1.6

Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti ................................................ 19

2.1.7

Ostatní služby poskytované zaměstnancům a jejich rodinám .............................. 23

2.1.8

Péče o životní prostředí......................................................................................... 24

2.1.9

Shrnutí teoretické části.......................................................................................... 24

Zaměstnanci .................................................................................................................. 28

Analýza současné péče o zaměstnance ve Skupině a její zhodnocení .................................. 30 4.1

Lidské zdroje................................................................................................................. 30

4.2

Pracovní podmínky ....................................................................................................... 31 4.2.1

Pracovní doba a pracovní režim............................................................................ 31

4.2.2

Pracovní prostředí ................................................................................................. 32

4.2.3

BOZP .................................................................................................................... 33

4.2.4

Personální rozvoj .................................................................................................. 34

4.2.5


4.2.6

Ostatní služby poskytování zaměstnancům a jejich rodinám ............................... 40

4.2.7


4.2.8

Odměňování a zaměstnanecké výhody ................................................................. 40

4.2.8.2.1

Plošné benefity.................................................................................................. 42

4.2.8.2.2

Volitelné benefity ............................................................................................. 44

4.3 5

2.1.1

O energetické skupině ........................................................................................................... 27 3.1

4

Pracovní podmínky ......................................................................................................... 5

Zhodnocení současné péče o zaměstnance ................................................................... 48

SWOT analýza služeb poskytovaných zaměstnancům ......................................................... 49 5.1

SWOT analýza poskytovaných služeb v energetické skupině ...................................... 49 5.1.1

Pracovní podmínky (pracovní doba, pracovní prostředí, BOZP) ......................... 49

5.1.2

Personální rozvoj .................................................................................................. 50


5.1.4


5.1.5

Odměňování a zaměstnanecké výhody ................................................................. 53

5.1.5.2.1

Plošné benefity.................................................................................................. 54

5.1.5.2.2

Volitelné benefity ............................................................................................. 56

5.2 6

5.1.3

Doporučení v oblasti péče o zaměstnance v energetické skupině ................................ 57

Závěr ..................................................................................................................................... 61

Seznam literatury .......................................................................................................................... 62 Přílohy........................................................................................................................................... 64

1 Úvod V dnešním hektickém, přetechnizovaném a rychle se vyvíjejícím světě se klade velký důraz na flexibilitu, efektivnost a kvalitu produktů a služeb. Na vytváření tohoto pozitivního charakteru společností mají největší podíl lidé, a to svým jednáním, schopnostmi, dovednostmi a ochotě se učit. Společnosti proto investují svůj kapitál do lidských zdrojů - do svých zaměstnanců, kteří jsou ochotni se zdokonalovat, a tak podniky získávají kvalitní pracovní sílu. Samozřejmě hojný počet kvalitních a pro firmu významných zaměstnanců také svědčí o tom, že daná firma o své zaměstnance umí pečovat a hýčká je, aby nepřešli ke konkurenci. Současně si tím vytvářejí dobrý profil na trhu práce a snaží se získat co nejvíce kvalitních zaměstnanců, kteří jsou základem úspěchu. Již uspokojená potřeba přestává býti stimulátorem, a proto by měl celkový program péče o zaměstnance pružně reagovat na potřeby zaměstnanců a měl by se neustále vyvíjet. Spokojení zaměstnanci se stávají loajálními a vykonávají svou práci mnohem lépe. Cílem bakalářské práce je analyzovat a zhodnotit systém péče o zaměstnance ve zvolené energetické společnosti a navrhnout opatření pro zlepšení a zefektivnění tohoto systému. V teoretické části se soustředím na popis péče o zaměstnance z širšího pohledu a budu analyzovat jednotlivé části tohoto systému. Systém péče o zaměstnance rozčlením do dvou kapitol – povinné a dobrovolné péče, které dále popisují problematiku pracovní doby, pracovního prostředí, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, personálního rozvoje zaměstnanců, služeb

poskytovaných

zaměstnancům

na

pracovišti,

ostatních služeb

poskytovaných

zaměstnancům a jejich rodinám a péče o životní prostředí. Povinná péče o zaměstnance je upravena legislativou, která často prochází změnami. Jelikož jsem bakalářskou práci zpracovala v roce 2011, budu vycházet ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V praktické části mé bakalářské práce popíšu vybranou energetickou společnost, jakožto předního českého dodavatele elektřiny, ve které jsem bakalářskou práci zpracovávala. Následně zanalyzuji jednotlivé služby v rámci péče o zaměstnance, čímž si vytvořím podklad pro SWOT analýzu. Nakonec pro tuto společnost vypracuji návrh vhodných opatření ke zlepšení a zefektivnění systému péče o zaměstnance.

1

2 Péče o zaměstnance z pohledu pracovního práva České republiky „Zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že jejich úspěšnost a konkurenceschopnost je v rozhodující míře závislá na pracovnících a jejich schopnostech, jejich motivaci a pracovním chování, jejich spokojenosti a jejich vztahu k zaměstnavateli, a že je tedy nutné jim věnovat náležitou péči“ (Koubek, 2007, s. 343). Jak lépe zaměstnance motivovat, uspokojovat, rozvíjet jejich schopnosti a vzdělání, tudíž i zlepšit jejich vztah k zaměstnavateli (podniku)? Na to je jednoduchá odpověď: pečovat o zaměstnance. Pro pojem péče o zaměstnance neexistuje jednoznačná a univerzální definice, tento systém péče se velmi rychle rozrůstá. Systémem péče o zaměstnance zaměstnavatel vyjadřuje svůj zájem o zaměstnance, jejich zdraví, spokojenost, motivaci a schopnosti. Jde o jakousi výměnu – pracovníci za své služby získají kromě své mzdy i zaměstnanecké výhody. Každý zaměstnavatel by se měl proaktivně zajímat o program péče o zaměstnance a měl by jak flexibilně reagovat na jakékoliv změny zvenku – z okolí podniku, tak pravidelně zjišťovat úroveň spokojenosti zaměstnanců a jejich potřeby, jejichž uspokojením zaměstnavatel motivuje zaměstnance k lepšímu výkonu. Uspokojování potřeb je spojeno se známou Maslowovou teorií potřeb z roku 1954. Maslow se domníval, že existuje pět typů hlavních potřeb, které jsou společné pro všechny lidi. Potřeby zobrazené vespodu pyramidy jsou základní potřeby nutné k životu, tedy fyziologické potřeby. V další úrovni jsou potřeby bezpečnosti, pak společenské potřeby, potřeba uznání a nejvýše potřeby seberealizace (viz Příloha 1). Maslowova teorie motivace je říká, že pokud dojde k uspokojení nižší potřeby, potřeba vyšší se stává dominantní a jedinec se soustředí na její uspokojení. Nejvyšší potřeba, potřeba seberealizace nemůže být spokojena nikdy. Podle Maslowa je „člověk živočich s přáním“ a pouze jeho neuspokojená potřeba může motivovat jeho chování, a tak se dominantní potřeba stává základním motivátorem chování.1

1

ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007, s. 224.

2

A právě proto je dobré, aby program péče o zaměstnance nebyl neměnný, aby se neustále vyvíjel a hledal nové možnosti v rámci potřeb zaměstnanců, tak aby docházelo k motivaci zaměstnance k lepšímu výkonu, spíše než k poklesu výkonu z důvodu neefektivního a „nudného“ systému péče o zaměstnance. Potřeby uvedené v Maslowově pyramidě jsou jen zobecněným vzorem potřeb uvedených v systému péče o zaměstnance podle Koubka (2007, s. 343).

Péče o zaměstnance můžeme rozdělit do tří skupin:2 

povinná péče o zaměstnance daná zákony, předpisy;



smluvní péče o zaměstnance daná kolektivními smlouvami;



dobrovolná péče o zaměstnance, která vyjadřuje personální politiku zaměstnavatele a je výrazem jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce.

V souvislosti s péčí o zaměstnance se můžeme setkat se třemi druhy zájmů a z nich vyplývajících cílů:3 

celospolečenské zájmy a cíle, které se týkají občanských práv, zdraví a sociálního rozvoje člověka a sledují hlavně sociální mír, prosperitu a stabilitu společnosti;



individuální zájmy a cíle člověka, uspokojování jeho potřeb;



zájmy a cíle zaměstnavatele, které jsou spjaty se zabezpečením potřebných zaměstnanců (získávání, formování, stabilizace), s rozvojem jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, s jejich motivací a výkonem, se sbližováním individuálních zájmů zaměstnanců a zájmů organizace a také s vytvářením zdravých pracovních vztahů.

Potenciální pracovníci porovnávají jednotlivé organizace mezi s sebou nejen z hlediska systému odměňování, ale stále častěji právě z hlediska péče o zaměstnance.

2

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007, s. 343.

3


3

Už z tohoto důvodu by jí měla být věnována náležitá pozornost, zvláště pak té její části, v níž se jednotlivé organizace zpravidla odlišují, tj. v oblasti nadstandardní/dobrovolné péče o zaměstnance.4

Péče o zaměstnance má značný vliv na oddanost a angažovanost zaměstnance vůči podniku. Podle výzkumu uskutečněného Purcellem a kol. (2003) jsou mezi hlavní faktory ovlivňující oddanost řazeny:5 

vzdělávání absolvované během posledního roku;



spokojenost s příležitostmi ke kariéře;



spokojenost se systémem hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců;



práce považovaná za podnětnou.

Model angažovaného výkonu vytvořený Hay Group dává jasný důkaz o tom, že jednotlivé podsystémy péče o zaměstnance (pracovní prostředí, bezpečnost práce, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců) ovlivňují angažovanost značnou mírou (viz Příloha 2). Pokud je systém péče o zaměstnance kvalitní, zaměstnanec je více spjat se společností – je loajální a angažovaný, čímž dochází ke společnému naplňování a sladění cílů podniku a zaměstnance.

4

5

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007, s. 344. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007, s. 238.

4

Ve svém nejširším pojetí podle Koubka (2007, s. 343) péče o zaměstnance zahrnuje záležitosti:6 

pracovní doby a pracovního režimu,



pracovního prostředí,



bezpečnosti práce a ochrany zdraví,



personálního rozvoje zaměstnanců,



služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti,



ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám,



péče o životní prostředí.

2.1 Pracovní podmínky Ústava České republiky zaručuje občanům právo na uspokojivé pracovní podmínky – – bezpečnou práci a pracovní prostředí, zachování lidské důstojnosti a svobodný rozvoj osobnosti. Konkrétní požadavky na pracovní podmínky jsou zakotveny především v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), technických normách a hygienických předpisech.7 Člověk, který je nucen pracovat v nepříznivém prostředí, v časové tísni, s nadměrným zatížením, nebo naopak s úkoly, které není schopen splnit, ztrácí pracovní motivaci a dobrý vztah k podniku, v krajním případě dochází i k poškození jeho zdraví. Nepříznivé pracovní podmínky se pak projeví v poklesu pracovního výkonu, vyšší absenci a fluktuaci.8 „Kvalitní pracovní podmínky udržují fyzické a duševní zdraví pracovníků, zvyšují spokojenost pracovníků s prací a vytvářejí předpoklady pro dosažení očekávaného výkonu a chování pracovníků a tím očekávaných cílů organizace. Současně posilují identifikaci pracovníků s organizací a vytvářejí dobrou zaměstnavatelskou pověst organizace“ (Němec, Bucman, Šikýř, 2007, s. 343).

6


7

DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Personální řízení 1. Praha: Vysoká škole ekonomická, 2001, s. 130.

8

DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 230.

5

2.1.1 Pracovní doba a pracovní režim Pracovní doba určuje časovou využitelnost zaměstnance, ale i jeho volný čas, tudíž i jeho životní způsob a životní úroveň, ovlivňuje uspokojování jeho mimopracovních potřeb, jeho zdraví, reprodukci jeho pracovních schopností a mnohé další.9 V dnešní době se snaží zaměstnavatelé zaměstnancům vyhovět, co se týče pracovní doby. Začíná se využívat flexibilní pracovní doby, pokud to pracovní režim dané pozice umožní. „Protože v případě délky a rozvržení pracovní doby by mohlo docházet ke konfliktu mezi zájmy zaměstnavatele a zájmy pracovníka, upravuje tyto okolnosti zákon“ (Koubek, 2007, s. 344).

2.1.1.1 Zákonné ustanovení o délce pracovní doby Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele a doba, v níž je má zaměstnanec povinnost být připraven k výkonu práce na pracovišti podle pokynů zaměstnavatele. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby je 40 hodin týdně, u zaměstnanců

s třísměnným

a nepřetržitým

pracovním

režimem

37,5

hodiny

týdně

a s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně. Tato hranice nesmí být překročena. Jinak je tomu u zaměstnanců mladších než 18 let, jejichž délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.10 §80 říká, že pokud dojde k ujednání zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy zaměstnanců, musí to být stanoveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem. I délka a rozvržení přestávek během pracovní doby je upravena. Často ale dochází k zavádění dodatečné přestávky během pracovní doby s ohledem na povahu práce.11 Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce. Délka přestávky by měla trvat nejméně 30 minut. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Pokud se jedná o práce, které nemohou být přerušeny, zaměstnanci musí být i bez 9


10

Zákoník práce, §78

11


6

přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo - tato doba se započítává do pracovní doby. Je-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, alespoň jedna její část musí trvat nejméně 15 minut. Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech nejsou započítány do pracovní doby. 12 Také intervaly mezi jednotlivými směnami a délka nepřetržitého odpočinku jednou za týden jsou upraveny v zákoníku práce.13 Rozvržení pracovní doby musí být rozvrženo zaměstnavatelem tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující nepřetržitý odpočinek po dobu nejméně 12 hodin během 24 hodiny po sobě jdoucích. Odpočinek je možné zkrátit na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.14 Dny pracovního klidu se rozumí dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Zaměstnavatel může nařídit práci ve dnech pracovního klidu jen výjimečně.15 Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání nejméně 35 hodin. Mladistvý zaměstnanec musí mít možnost nepřetržitého odpočinku alespoň 48 hodin.16 Pokud by podnik chtěl využít zaměstnance nad rámec jeho pracovní doby, musí ho požádat o práci přesčas. Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatelem nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.17

12


13


14


15


16


17


7

2.1.2 Rozvržení pracovní doby 18 Rozložení pracovních dní v týdnu, tzv. pracovní režim, délka a cykly střídání pracovních směn a časové umístění pracovních směn, závisí na přetržitosti nebo nepřetržitosti provozu. 19 Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určuje také začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje většinou do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby to nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Pracovní režim a rozvržení pracovní doby je spojeno s povahou pracovního procesu. Délka pracovní směny nesmí přesáhnout 9 hodin při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. Délka pracovní směny nesmí přesáhnout 12 hodin, je-li zaměstnanec s organizací dohodnut na jiné úpravě pracovní doby. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí být délka směny více než 12 hodin. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se uplatňuje v případě, kdy povaha práce a podmínky provozu neumožňují uplatnění rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jiným způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby, kdy je nutné počítat s tzv. vyrovnávacím obdobím.20 Toto období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat delší vyrovnávací období, a to nejvýše do 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen při uplatnění konta pracovní doby vést účet pracovní doby zaměstnance, účet mzdy zaměstnance a vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Organizace je povinna vytvořit písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě využití konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnanci jinak.

18

Zákoník práce, §81-87

19

NĚMEC, Otakar; BUCMAN, Petr; ŠIKÝŘ, Martin. Personální management. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008, s. 262.

20

Vyrovnávací období je období, ve kterém průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí přesáhnout

stanovenou týdenní pracovní dobu.

8

2.1.2.1 Standardní pracovní režimy 21 (viz Příloha 3) V případě přetržitých provozů je uplatňován jednosměnný, dvousměnný nebo třísměnný pracovní režim. U tzv. nepřetržitých provozů, tj. provozů, které vyžadují výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu, je nejčastěji uplatňováno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a nepřetržitý pracovní režim, kdy se pracovníci navzájem pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Na jednom pracovišti se obvykle střídají čtyři pracovníci (pracovní týmy), kteří jsou navíc zastupováni střídačem, který obsluhuje několik pracovišť.

2.1.2.2 Flexibilní pracovní režimy „Stálý tlak zákazníků na ceny, sortiment, kvalitu a dodací lhůty vyvolává potřebu rozsáhlých změn v organizaci práce. Podnik si už nemůže dovolit vyrábět na sklad, ale je nucen řídit se okamžitým stavem objednávek. K tomu potřebuje flexibilní pracoviště, pracovníky i pracovní dobu. Pružnost přináší ekonomické efekty, je však spojena také s mnoha problémy technickými, organizačními a především personálními“ (Dvořáková a kol., 2007, s. 206). Flexibilní pracovní režimy jsou pracovní režimy, které umožňují harmonizovat pracovní dobu nejen s potřebami a možnostmi organizace, ale především s potřebami a možnostmi samotných zaměstnanců. Zaměstnancům umožňují optimálně sladit pracovní a osobní život, což jednoznačně zvyšuje spokojenost zaměstnanců s prací a napomáhá k dosažení očekávaného pracovního výkonu a chování jednotlivých zaměstnanců. Flexibilita pracovní doby se projevuje v umístění a/nebo délce pracovní doby.22 Většina flexibilních režimů napomáhá vytvářet příznivé podmínky pro rozvoj zaměstnanců, a to díky obohacování pracovních úkolů a posilování pravomocí, kterých se často při uplatňování flexibilních režimů využívá. Po zaměstnancích se vyžaduje větší samostatnost a vzájemná zastupitelnost, zvyšuje se tak obsažnost práce a prostor pro uplatnění.23

21


22


23


9

U zaměstnanců pracujících podle flexibilních pracovních režimů docházelo k výrazným sociálním efektům, které vyplývaly ze snížení nervozity, nemocnosti a celkového zlepšení podmínek pro reprodukci pracovní síly.

2.1.3 Pracovní prostředí Pracovním prostředím se má na mysli fyzikální, chemické, biologické, sociální a kulturní činitele působící na zaměstnance v průběhu pracovního procesu. Je determinováno charakterem vykonávané práce, technologickými postupy, technickým vybavením a prostorem, v němž pracovní proces probíhá, dále také hygienickým vybavením i estetickým řešením pracoviště.24 Zaměstnavatelé mají povinnost vytvářet pro zaměstnance takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; zajišťují proto zejména:25 

zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance;



zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť;



vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců;



závodní preventivní péči.

I když člověk dokáže pracovat v nepříznivých podmínkách prostředí, je třeba se této situaci vyhnout. Nepříznivé pracovní prostředí stupňuje pracovní zátěž a náročná adaptace na toto prostředí vytváří v zaměstnanci nespokojenost nebo odpor, který se nepříznivě odráží i v jeho vztahu k podniku. S působením nepříznivého prostředí také klesá pracovní výkon a zaměstnanec má tendence k pracovní neschopnosti a fluktuaci.26

24


25


26


10

Pracovní prostředí je pojem velmi široký a pro zkoumání tohoto tématu zahrnu mezi složky pracovního prostředí:  prostorové a barevné řešení pracoviště,  osvětlení pracoviště,  mikroklimatické podmínky,  čistota ovzduší,  a hluk.

2.1.3.1 Prostorové a barevné řešení pracoviště Prostorová a barevná úprava pracoviště je velmi důležitým faktorem působícím na zaměstnance. V dnešní době se čím dál více uvažuje o moderních principech jako je Feng Shui, které podle Hozmana27, zlepšují vztahy na pracovišti nebo výkonnost lidí. Co se týče zákonného ustanovení týkajícího se prostorového řešení pracoviště, v dokumentu Nařízení vlády28 můžeme najít informace o objemovém prostoru pro zaměstnance, rozměrech podlahové plochy a další. Pro jednoho zaměstnance musí být v prostoru určeném pro trvalou práci volná podlahová plocha nejméně 2 m 2. Objemový prostor určený pro práci musí pro jednoho zaměstnance činit 12 m3 při práci vykonávané vsedě, 15m3 objemového prostoru při práci vykonávané vstoje a 18 m3 při těžké tělesné práci. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci také zajistit:29 

vhodnou pracovní polohu (nezbytné je kompenzovat jednostrannou zátěž střídáním poloh),



optimální zorné podmínky pro práci v závislosti na zrakové náročnosti práce,



vhodnou výšku pracovní plochy přizpůsobenou postavě zaměstnance (např. variabilně nastavitelná výška pracovní plochy a sedadla),



optimální pohybové prostory pro práci rukou (tzv. manipulační prostor) i pro práci nohou (tzv. pedipulační prostor),

27

KEJHOVÁ, Hana. Feng shui může zlepšit vztahy na pracovišti i zvýšit výkon lidí, říká architekt. Byznys.ihned.cz [online]. 3. 8. 2011, 2, [cit.

2011-09-26]. Dostupný z WWW: . 28

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci

29


11



jednoduchý přístup na pracoviště, tj. dostatečně kapacitní přístupové cesty bez nahodilých překážek,

Výkon i pohodu zaměstnance ovlivňuje také barevné řešení pracoviště. Barva slouží v pracovním prostředí jako prostředek signalizace, identifikace, zlepšení světelných podmínek, a také ovlivňuje psychologickou stránku zaměstnance a dosahuje estetických účinků. Normou je zavedeno i povinné barevné označení zdrojů nebezpečí a bezpečnostních zařízení (viz Příloha 4). Podrobné výzkumy prokázaly, že barvy mají vliv na fyziologické a psychické procesy ovlivňují například náš krevní tlak, frekvenci dýchání, svalový tonus, emoce a pozornost. Teplé barevné odstíny (jako je červená či žlutá) mají aktivizující účinek, studené barvy (modrá, zelená) vzbuzují dojem klidu a chladu. Světlé barevné odstíny vyvolávají pocit odlehčenosti, vzdušnosti a opticky zvětšují prostor, tmavé odstíny pak vyvolávají pocity uzavřenosti až tísně a prostor opticky zvětšují.30

2.1.3.2 Osvětlení pracoviště „Pracovník vnímá okolní dění a průběh své práce zejména prostřednictvím svého zraku. Pro zrakovou pohodu pracovníka a jeho optimální pracovní výkon je pak zásadní kvalitní osvětlení pracoviště“ (Němec, Bucman, Šikýř, 2008, s. 272). Při hodnocení kvality osvětlení pracoviště se zkoumá a posuzuje osvětlenost – tedy množství světla na dané ploše; rovnoměrnost osvětlení, což je poměr mezi nejmenší a největší hodnotou osvětlenosti ve sledovaném prostoru; dále se posuzuje oslnění; směr osvětlení; barva světla (u umělého osvětlení) a kvalita světelného zdroje. Osvětlení pracoviště se je zajišťováno denním, umělým světlem nebo jejich kombinací.31

30

MALČÍKOVÁ, Kateřina; JANSOVÁ, Klára. Pracovní pohoda a spolehlivost člověka v pracovním systému. BOZP info [online]. 26. 11. 2007,

č. 1, [cit. 2011-09-26]. Dostupný z WWW: . 31

NĚME C, Otakar; BUCMAN, Petr; ŠIKÝŘ, Martin. Personální management. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008, s. 272.

12

2.1.3.3 Mikroklimatické podmínky Mikroklimatické podmínky též označované jako tepelně vlhkostní podmínky jsou determinovány teplotou, relativní vlhkostí a rychlostí proudění vzduchu. Jsou navzájem závislé; změna jedné z nich má za následek i změnu dalších dvou.32 Jak podchlazení, tak nadměrné množství tepla nevhodně působí na organismus a může jej vážně poškodit. Zvláště extrémní tepelné hodnoty nepříznivě ovlivňuje svalový výkon zaměstnance, ale také jeho koordinaci pohybů, rychlost reakce, koncentraci pozornosti a duševní činnost.33 „Pro člověka je důležité zajištění tepelné rovnováhy, tj. stavu, při kterém okolí odebírá lidskému tělu tolik tepla, kolik právě produkuje, čímž se tělesná teplota udržuje na konstantní výši. Na všech pracovištích musí být k ochraně zdraví zaměstnanců zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním“ (Dvořáková a kol., 2007, s. 232).

2.1.3.4 Čistota ovzduší Prach je jedna z nejrozšířenějších škodlivin, se kterými se člověk setkává jak v běžném životě, tak při výkonu práce.

Škodlivých účinků prachu na člověka je velká řada, jejich

hodnocení je závislé především na původu, vlastnostech a velikosti prachu, ale také na jeho koncentraci v ovzduší, na délce a podmínkách působení, nevyhnutelně ale i na individuální vnímavosti člověka na prach. V tomto ohledu existuje rozsáhlá legislativa, která zahrnuje předpisy pro pracovní prostředí, venkovní prostředí ale i vnitřní pobytové prostory.34

32

MATHAUSEROVÁ, Zuzana. Mikroklimatické podmínky vnitřního prostředí pracovišť. Státní zdravotní ústav [online]. 14. 11. 2007, [cit.

2011-09-26]. Dostupný z WWW: . 33

DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 232.

34

HOLLEROVÁ, Jitka. Prašnost na pracovišti. Státní zdravotní ústav [online]. 14. 11. 2007, [cit. 2011-09-26]. Dostupný z WWW:

.

13

2.1.3.5 Hluk Na každém pracovišti se vyskytují různé zvukové podněty působící na člověka rozdílnou měrou. Jedná se o zvukovou kulisu, zvukové podněty a hluk.35 První dva zmíněné pojmy často nepůsobí rušivě na pracovní výkon zaměstnance. Naopak se s nimi setkáváme velmi často a jsou nedílnou součástí každodenního pracovního prostředí. Může se jednat o různé zvukové signály sloužící k dorozumívání mezi jedincem a technickým zařízením, ale také mezi lidmi samotnými. Hluk je v současné době považován za jednu z nejzávažnějších škodlivin, nejen proto, že působí skrytě, ale také napadá organismus intenzivně a soustavně, což má za následek kumulaci jeho účinků, které se projeví na zdravotním stavu zaměstnance až po dlouhé době.36 „Za hluk je považován každý zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý, nebo škodlivý účinek. Nepříjemné působení hluku má vliv na emocionální působení, postoj a motivaci jednotlivce. Může, ale nemusí se projevit zhoršením výkonu. Rušivé působení hluku zvyšuje pracovní zátěž a má negativní vliv na výkon“ (Dvořáková a kol., 2007, s. 234). Jasně nejhorším následkem působení hluku, zvláště pro zaměstnance, jsou závažné poruchy sluchového orgánu, zhoršování stavu nervové soustavy a také nepříznivé reakce psychického původu. Proti hluku se dá chránit několika způsoby: technologicky, snížením hluku jako takového nebo osobními ochrannými pracovními prostředky.

2.1.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) „Pracovní výkon významně souvisí se zdravotním stavem, psychickou pohodou a pocitem bezpečí pracovníka. Ochrana zdraví a bezpečnost práce postupně začaly být považovány za tak mimořádně závažnou oblast světa práce, že byly v jednotlivých zemích Evropy a posléze i v Evropském společenství podloženy rozsáhlou právní úpravou“ (Dvořáková a kol., 2007, s. 232).

35

PAUKNEROVÁ, Daniela, et al. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2006, s. 124.

36

NĚME C, Otakar; BUCMAN, Petr; ŠIKÝŘ, Martin. Personální management. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008, s. 273.

14

Právní úprava BOZP ČR je zaštítěna legislativou, a to zákoníkem práce, dalšími doplňujícími zákony (zákon o ochraně veřejného zdraví, zákon o péči o zdraví lidu, atd.), nařízeními vlády a vyhláškami a normami ČSN doprovázena nutnou kontrolou orgány státního dozoru. 37 Právní předpisy ČR v oblasti BOZP jsou slučitelné s právními předpisy Evropských společenství, jejichž požadavky zdůrazňují nutnost proaktivního přístupu k problematice BOZP. Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. 38 39 Mnoho organizací jde v dnešní době nad rámec zákonných povinností – zdůrazňuje a zviditelňuje, nakolik si váží svých zaměstnanců a jejich zdraví.40 Cílem BOZP je předcházet škodám na majetku, prostředí v rámci pracovního systému a neodmyslitelně i škodám na životě a zdraví zaměstnanců. Škodou na životě a zdraví se má na mysli pracovní úraz a nemoc z povolání.41 Mezi základní povinnosti zaměstnavatelů v oblasti BOZP patří:42 

vytváření podmínek pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření k prevenci rizik;



dohled a zákaz zaměstnancům vykonávat práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem či zdravotní způsobilosti;



zajištění školení pro zaměstnance o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP doplňující jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, pravidelné prověřování znalostí zaměstnance a také vyžadování a kontrolování jejich dodržování;



poskytování informací a udávání pokynů o BOZP ve vhodných intervalech podle potřeb vykonávané (seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, týkající se jejich práce pracoviště);



poskytnutí osobních ochranných pracovních prostředků, nelze-li rizika odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce;

37

K orgánům státního dozoru patří především Český úřad bezpečnosti práce a jeho inspektoráty, hygienická služba, Český báňský úřad, Česká

inspekce životního prostředí a orgány požárního dozoru. 38 39

Zákoník práce, §102 Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření

zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je anebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. 40


41


42


15



organizování prověrky BOZP nejméně jednou v roce na každém pracovišti;



zajištění bezplatné závodní preventivní péče všem zaměstnancům konající se v pracovní době;



řízení se zvláštními ustanoveními zákoníku práce týkající se pracovních podmínek žen a mladistvých;



ochrana zaměstnanců před nadměrným stresem jak fyzikálním (pracovní přetížení, nevhodný pracovní

režim, hluk atd.), tak psychologickým

(nudná

práce,

nejednoznačné či konfliktní postavení, špatné vztahy mezi spolupracovníky atd.), jehož působení se může projevit např. bolestmi hlavy, nespavostí, zažívacími problémy a dalšími zdravotními potížemi; 

zajištění dodržování zákazu kouření na pracovištích.

Každý zaměstnanec je povinen:43 

podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP;



dbát o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání;



účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP spolu s ověřením svých znalostí;



účastnit se preventivních prohlídek, vyšetření nebo očkování;



dodržovat stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu;



nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele, nekouřit na pracovištích;



oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti.

43


16

„Z předchozího textu je zřejmé, že úkoly, které je nutno plnit, vyžadují velké úsilí a systém řízení BOZP, protože jinak lze těžko zaručit, že nebude přehlédnut důležitý detail nebo dokonce úsek tohoto řízení. Zavedený systém vede k omezení výskytu nemocí z povolání a pracovních úrazů, snižování nákladů spojených s nehodami na pracovišti a redukci až vyloučení sankcí“ (Dvořáková a kol., 2007, s. 249). Dalším důvodem, proč se proaktivně zabývat systémem BOZP, je získání dobré image podniku, které může být doprovázeno obdržením certifikátu „organizace s bezpečným a zdraví neohrožujícím pracovním prostředím a pracovními podmínkami“. „Taková pověst je pak efektivní reklamou jak pro přímé spotřebitele nebo koncové uživatele výrobků, tak i pro uchazeče o zaměstnání“ (Němec, Bucman, Šikýř, 2008, s. 281).

2.1.5 Personální rozvoj zaměstnanců „V posledních deseti až patnácti letech můžeme pozorovat určitý posun v přístupu zaměstnavatelů k sociálním a pracovním podmínkám zaměstnanců. Nové technologie umožňují zaměstnancům vykonávat práci efektivněji za kratší dobu a dokonce vykonávat práci z domova. Na druhé straně přinášejí nové technologie určité ohrožení počtu pracovních míst a stávající kvalifikace zaměstnanců, které může prakticky ze dne na den nahradit technologické zařízení“ (Němec, Bucman, Šikýř, 2008, s. 8). Zvyšování vzdělání, rozvoje a kvalifikace zaměstnanců není pouze pro dobro zaměstnanců, kteří se tak stávají kvalitní pracovní sílou, ale také zaměstnavatelů. Čím více kvalifikovaných zaměstnanců v podniku, tím větší konkurenční výhoda pro daný podnik na trhu práce. Péče o personální rozvoj zaměstnanců se zabývá především plánováním, řízením kariéry zaměstnanců a v neposlední řadě také formováním jejich pracovních schopností cestou zvyšování kvalifikace a vzděláváním a učením se.44 Pomocí systému vzdělávání zaměstnavatel pozitivně ovlivňuje nejen znalostní potenciál firmy, ale i motivaci zaměstnanců, jejich spokojenost v podniku a také loajálnost vůči němu. Pomocí plánování personálního rozvoje také dochází ke zvyšování atraktivity práce pro zaměstnance a snižuje se tak fluktuace zaměstnanců.

44


17

Za vedlejší produkt této aktivity se dá považovat posilování významu regionu, ve kterém organizace působí – soustavným vzděláváním svých zaměstnanců přispívá k obecnému růstu vzdělanosti a odbornosti pracovní síly.45 Otázkou personálního rozvoje zaměstnanců by se měl zabývat každý zaměstnavatel, neboť investice do lidského kapitálu je jednou z nejefektivnějších investic. Zákoník práce upravuje oblast odborného rozvoje, pod kterou spadá:46 

Zaškolení a zaučení – zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance bez kvalifikace; zaškolení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.



Odbornou praxi absolventů škol – zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe je taktéž považována za výkon práce, a proto zaměstnanci za vykonanou práci přísluší mzda nebo plat.



Prohlubování kvalifikace – prohlubováním kvalifikace se má na mysli její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; prohlubování kvalifikace je též její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikace k výkonu sjednané práce. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace je považována za výkon práce, zaměstnanci za tuto účast přísluší mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. V případě, že zaměstnanec požaduje finančně náročnější formu prohlubování kvalifikace, na nákladech se podílí.



Zvyšování kvalifikace - zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Za zvyšování kvalifikace se považuje studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, 2 pracovní dny na vykonání zkoušky v rámci studia, 5

45


46

Zákoník práce, § 227-235

18

pracovních dnů na vykonání závěrečné zkoušky apod. Při uzavření tzv. kvalifikační dohody se zaměstnavatel zavazuje zaměstnanci umožnit zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však 5 let. Pokud dojde k porušení závazku ze strany zaměstnance, bude muset zaměstnavateli uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, a to v tom případě, když zaměstnanec ukončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

2.1.6 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti „V zájmu zaměstnavatele je vytvořit dobré podmínky pro uspokojování osobních potřeb pracovníka v průběhu pracovního procesu i mimo tento proces. Některé z poskytovaných služeb jsou zákonnou povinností zaměstnavatele, další se sjednávají v rámci kolektivního vyjednávání nebo je zaměstnavatel poskytuje ze své iniciativy. Kvalitní služby pracovníky stimulují a hrají roli i při jejich získávání. Příznivě by se měly projevovat i v pracovním výkonu, absenci a fluktuaci“ (Beroušek, Hüttlová, 2004, s. 89). Mezi služby poskytované zaměstnancům na pracovišti patří například stravování zaměstnanců; zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance; poskytování pracovních oděvů a osobních ochranných pracovních prostředků; zajišťování dopravy do zaměstnání; poradenské služby týkající se pracovních záležitostí zaměstnance. 47

2.1.6.1 Stravovací služby Výživa a systém stravování je podstatným faktorem působícím na zdravotní stav člověka, ale také na vznik únavy, která se může projevit snížením pracovního výkonu. Zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. 48

47

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007, s. 357-358.

48

Zákoník práce, § 236

19

Stravovací služby může zaměstnavatel poskytovat pomocí vlastního závodního (s vlastní kuchyní, nebo pomocí jiného poskytovatele), či pomocí příspěvků na stravování. V obou případech lze tyto náklady uplatnit jako daňový výdaj, přičemž u vlastního závodního stravování se za daňový výdaj považují náklady, které jsou spojené s poskytováním stravování, kromě hodnoty potravin; v případě poskytování příspěvků na stravování se za daňový výdaj považuje 55% ceny jednoho hlavního jídla v průběhu pracovní směny. Stravování zaměstnanců by mělo být různorodé v závislosti na věku, pohlaví a charakteru práce. Zaměstnanci by měly mít možnost, kromě hlavního jídla, občerstvení formou bufetu, pojízdné prodejny nebo automatů. 49 Rozhodnutí, zda zvolit vlastní zařízení závodního stravovaní, je čistě na organizaci. Pokud se jedná o větší firmu (více jak 500 obědů denně), je ekonomicky výhodné mít vlastní centrální kuchyň, jejíž lokace bude blízko jídelny pro zaměstnance. Využití společných jídelen pro zaměstnance má i další neekonomické efekty. Pomocí této volby se posilují mezilidské vztahy zaměstnanců a podporuje se tak význam kultury stolování. Stravenky jakožto aktuální problém naší vlády, poslanců, ministra Kalouska a v neposlední řadě i českých občanů se jeví jako velmi zapeklitý. Zrušit, či nezrušit? Z průzkumu veřejného mínění provedeného společností Focus se zjistilo, že pouze dvacet procent respondentů věří, že vláda rozhodla správně o zrušení stravenek. Proč zbývajících osmdesát procent takto neuvažuje? Mohlo by jít o postoj spíše psychologického rázu, kdy se část ceny stravenek strhává ze mzdy zaměstnanců, kteří mají dojem, že za jídlo neplatí. Ministr Kalousek věří, že od roku 2013 bude zaměstnavatelům vypláceno 250 Kč měsíčně za jednoho zaměstnance, což podle aktuálních výzkumů nepokryje zdanění stravenek. Tento akt by mohl vést k úplnému zrušení poskytování stravenek ze strany zaměstnavatelů. Pravidelný výzkum společnosti ING Pojišťovna ukázal, že poskytovaní stravenek jako benefit pro zaměstnance spadl z první příčky na třetí a byl vystřídán benefity jako vzdělání a také penzijní připojištění.50 Zda zrušení stravenek zůstane v Kalouskově balíku, či ne, se stále vedou diskuze, které zdaleka nejsou u konce.

49

DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, a kol. Personální řízení 1. Praha: Vysoká škole ekonomická, 2001, s. 149.

50

Stravenky už nejsou jednička benefitů. Kariera.ihned.cz [online]. 6. 10. 2011, [cit. 2011-10-23]. Dostupný z WWW:

.

20

2.1.6.2 Zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance Podle zákoníku práce, § 226 je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům pracovní oděv a obuv jako osobní ochranné pracovní prostředky (dále jen OOPP), je povinen zajišťovat i jejich údržbu.51 Pro vytvoření příznivých hygienických podmínek na pracovišti je třeba kromě šaten a umýváren zajišťovat zaměstnancům i místnosti pro oddech a svačinu, kuřárny, ale také zařízení na poskytování pitné vody a podle potřeby i přístřeší, ohřívárny, místnosti pro úschovu a údržbu osobních ochranných pracovních prostředků a jiné. 52 Tyto služby jsou upraveny zákonem, ale mohou být také aktivním projevem zaměstnavatele vůči osobním potřebám zaměstnanců.

2.1.6.3 Poskytování pracovních oděvů a osobních ochranných pracovních prostředků Poskytování

pracovních

oděvů

zaměstnavatelem

je

dobrovolné,

nicméně

mnoho

zaměstnavatelů zavádí pracovní oděvy, obzvláště jednotné pracovní uniformy, které jsou výrazem péče o zaměstnance, ale také napomáhají lepší kontrole pohybu zaměstnanců (zejména při práci na pohyblivých pracovištích a stavbách), a plní funkci reklamy a image firmy. Nárok na poskytnutí osobních ochranných pracovních prostředků závisí na povaze práce. Pokud při provedení práce může dojít k možným rizikům, není možné je odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. 53 Zaměstnavatel má povinnost udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu

51


52

DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, a kol. Personální řízení 1. Praha: Vysoká škole ekonomická, 2001, s. 149.

53

Osobními ochrannými pracovními prostředky se rozumí ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat

jejich

zdraví,

nesmí

jim

bránit

při

výkonu

práce

a musí

splňovat

požadavky

stanovené

Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky.

21

zvláštním

právním

předpisem

a kontrolovat jejich používání. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel kompenzovat finančním plněním. 54

2.1.6.4 Zajišťování dopravy do zaměstnání Zajišťování dopravy do zaměstnání, popř. příspěvky na dopravu do zaměstnání je uplatňováno spíše ve velkých firmách, které jsou lokalizované v malých městech či vesnicích. Podnik může projednat návaznost začátku a konce směn na možnost dopravy do a ze zaměstnání s podnikem zajišťujícím veřejnou dopravu. Podnik může také využít tzv. podnikovou dopravu zaměstnanců, u které byl v dnešní době zaznamenán větší útlum. Naopak v zahraničí dochází k růstu těchto služeb, podniky se snaží nalákat nové a stabilizovat již pracující zaměstnance. V některých případech firma poskytuje zaměstnancům managementu firemní automobil, kde si může náklady na provoz auta kromě soukromé spotřeby benzinu uplatnit v nákladových položkách. Je zřejmé, že tyto služby působí na zaměstnance velmi pozitivně. Většinou dochází k snižování únavy zaměstnance a prodloužení času pro odpočinek a obnovu svých sil.

2.1.6.5 Poradenské služby týkající se pracovních záležitostí zaměstnance Pokud potřebuje zaměstnanec jakoukoliv pomoc týkající se svého psychického stavu, právní pomoc, nebo snad pomoc v rámci vzdělávání a směrování kariéry, potom by měl požádat svého zaměstnavatele o poradenské služby, které by měly být poskytnuty každému zaměstnanci, který o ně žádá. Pro podniky v České republice se jedná o nadstandardní služby, zatímco například v USA je poskytování těchto služeb běžnou povinností zaměstnavatele.

54


22

2.1.7 Ostatní služby poskytované zaměstnancům a jejich rodinám Tyto tzv. sociální služby jsou určitou odměnou pro zaměstnance, jejichž poskytováním zaměstnavatel dává najevo, že se o své zaměstnance zajímá a dobře pečuje. Tyto služby jsou: 55 

spojeny s využitím volného času – jedná se o rekreaci, sport, kulturu, koníčky apod., kdy zaměstnavatel hradí zaměstnancům a jeho rodinným příslušníkům veškeré náklady na poskytování těchto služeb, anebo hradí náklady částečné. V zahraničí se objevuje nový trend, kdy zaměstnavatelé nechají přímo vybudovat prostory a nakoupí zařízení pro tyto aktivity. Díky těmto službám se zlepšují pracovní vztahy a vazby zaměstnanců na organizaci i pracovní schopnosti zaměstnanců. Příkladem může být například společnost Google a její firemní kultura, která je naprosto unikátní.



služby sledující zlepšování životních podmínek zaměstnanců – jde o poskytování bydlení, jeslí, mateřské školy, půjček, dobrovolných pojištění, či příspěvek na ně a pomoc v určitých životních situacích (úmrtí, sňatek, narození dítěte, stěhování, nehoda apod.)



poradenské služby (netýkající se pracovních záležitostí) – zaměstnavatelé poskytují poradenské služby nejen svým zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům. Jde o služby podnikového právníka, psychologa, lékaře apod.



a programy udržování kontaktů se ženami na mateřské dovolené a během období, kdy se věnují péči o děti – tento typ služeb je poskytován spíše v zahraničí a má ženám usnadnit práci v domácnosti, poskytovat informace v jejich oboru a udržovat jejich kvalifikaci.

55

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007, s. 359-360.

23

2.1.8 Péče o životní prostředí V této oblasti se pozornost organizací soustřeďuje nejen na pracovní prostředí na pracovišti, ale i na obytné a přírodní prostředí v zázemí organizace. Organizace sponzorují zřizování a údržbu veřejné zeleně, estetických prvků obytného prostředí (sochy, fontány, atd.) apod. 56 Důvodem pro systém péče o životní prostředí je nejen vytváření dobrých vztahů s místní správou a veřejností; také fakt, že se jedná o aktivity daňově výhodné; dále snaha o zvýšení obytné atraktivity zázemí organizace a následná migrační aktivita zaměstnanců, ale určitě i spokojenost a možnost snadnější obnovy pracovních schopností, které má za následek vznik tohoto systému.

2.1.9 Shrnutí teoretické části Nejenom zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci si uvědomují, že právě sami zaměstnanci tvoří jeden z nejdůležitějších prvků k dosahování úspěchu a konkurenceschopnosti podniku. Za svou kvalitně odvedenou práci proto požadují vedle mzdy i benefity, které je stimulují k stabilizaci, také ke snížení absence a fluktuace. Péče o zaměstnance je značnou mírou zaštítěna legislativou; a to zákoníkem práce, nařízeními vlády, vyhláškami, normami ČSN, technickými normami, hygienickými předpisy a dalšími doplňujícími zákony, která je doprovázena kontrolou orgánů státního dozoru. Na druhé straně má zaměstnavatel mnoho důvodů, proč se proaktivně zabývat systémem péče o zaměstnance, a tak ze své vlastní iniciativy svým zaměstnancům poskytují nadstandardní služby.

56


24

Péče o zaměstnance se zabývá zejména oblastmi: 

pracovní doby a pracovního režimu, kdy je možné zaměstnanci poskytnout standardní, flexibilní pracovní dobu, anebo zkrácený pracovní týden;



pracovního prostředí, kde se zaměstnavatel zabývá prostorovým a barevným řešením pracoviště, mikroklimatickým prostředím, hlukem atd.; všechny složky pracovního prostředí by měly pozitivně působit na zaměstnancovu pohodu a zdraví, a tím stimulovat či zvyšovat jeho výkonnost;



bezpečnosti práce a ochrany zdraví, kdy by zaměstnavatel měl poskytovat veškeré vstupní i meziroční školení v oblasti BOZP, vytvářet podmínky pro bezpečné a zdraví neohrožující prostředí pro výkon práce, atd.;



personálního rozvoje zaměstnanců, kde má zaměstnanec nárok na zaškolení, zaučení, prohlubování a zvyšování kvalifikace, čímž se stává kvalitní pracovní sílou a zvyšuje tak konkurenceschopnost podniku na trhu práce;



služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti – zaměstnavatel je povinen zaměstnanci umožnit stravování, poskytovat zařízení sloužící k hygieně a oddychu, poskytovat osobní ochranné pracovní prostředky (pokud to druh práce vyžaduje), může poskytovat služby dopravy do zaměstnání a poradenské služby, které se spíše uplatňují ve velkých firmách;



ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám – zaměstnavatel může se své vlastní iniciativy poskytovat nadstandardní služby spojené s kulturou, rekreací, sportem, poradenstvím atd., čímž dává jasně najevo, jak o zaměstnance pečuje;



a oblastí péče o životní prostředí – v dnešní době se stále více rozšiřuje trend vybudování příjemného pracovní prostředí, ale i obytného a přírodního prostředí v zázemí organizace (sochy, fontány, parky, zahrady atd.)

Systém benefitů by neměl být neměnný, aby docházelo ke stálé stimulaci zaměstnanců. Díky těmto benefitům a vůbec veškeré péči zaměstnavatele o zaměstnance jsou zaměstnanci spokojenější, motivováni k lepšímu výkonu, získávají větší množství volného času pro své osobní účely a nemají důvod k odchodu z daného podniku. Co ale získává zaměstnavatel z poskytování péče o zaměstnance? V první řadě má možnost získat kvalitní pracovní sílu, 25

jelikož na trhu práce působí jako dobrý a o zaměstnance pečující zaměstnavatel. Tvoří tak svou image a dobrou pověst podniku. Dále mu tyto služby, které poskytuje, pomáhají udržet si kvalitní zaměstnance a dokonce rozvíjet jejich schopnosti a dovednosti, a tím zvyšovat jejich výkon. Zaměstnavatelé by proto této oblasti měli věnovat náležitou pozornost, zejména té péči, která není upravena zákonem, tzn. dobrovolné péči o zaměstnance. Jak si s tímto úkolem poradí mnou vybraná energetická společnost, bude podrobněji sledováno v aplikační části.

26

3 O energetické skupině Vybraná energetická skupina (dále jen Skupina) je tvořena mateřskou společností a třemi 100% dceřinými společnostmi, které využívají 32 pracovišť po celé Praze. Mateřská společnost (dále jen MS) má bohatou tradici více jak sto let, jejímž hlavním úkolem tehdy bylo kromě dodávek elektřiny také osvětlení ulic a provoz tramvají. Tato společnost přečkala obě světové války a prošla si řadou restrukturalizací a reorganizací jako státní podnik. Dne 1. 1. 1994 se stala ze společnosti akciová společnost, ze které se v průběhu posledních desítek let vyvinul moderní podnik zaměřený na zákazníky, a který si je vědom své společenské i ekologické odpovědnosti. Tato společnost je regionálním provozovatelem distribuční soustavy působícím na území hl. města Prahy a města Roztoky u Prahy. Současně také působí jako významný obchodník s elektřinou na velkoobchodním trhu v ČR. První z dceřiných společností (dále jen LeasS) byla založena 28. 5. 1996. Hlavní činností této společnosti je leasing a pronájem technologií a technologických celků, který se zaměřuje pouze na členy energetické skupiny. Druhá dceřiná společnost (dále jen MonS) byla založena 1. 7. 1998. Společnost se zabývá výrobou, instalací a opravami elektrických strojů a přístrojů, opravami a montážemi měřidel, provozováním státního metrologického střediska pro ověřování měřidel a pořádání školících a kvalifikačních kurzů, od roku 2008 se předmět podnikání rozšířil i o odečty a sběr dat měřicích zařízení, kontrolu plombování a odečty elektroměrů, plynoměrů, vodoměrů, měřičů tepla a doručovací službu. Třetí z dceřiných společností (dále jen DisS) byla založena 7. 9. 2005 a napomáhá mateřské společnosti v oblasti distribuce elektřiny, která je spojena s rozvojem a obnovou síťových aktivit, připojováním zákazníků, provozováním, údržbou a opravami sítě na vymezeném území. V lednu roku 2006 se tato společnost stala držitelem licence Energetického regulačního úřadu na distribuci elektřiny (na území hlavního města Prahy a města Roztoky u Prahy). Tato skupina se ztotožňuje i se svým mottem “Komfortní energie pro Vás“ a pomocí všech subjektů Skupiny se snaží splnit svůj prioritní úkol spolehlivě poskytovat elektřinu všem odběratelům na svém zásobovacím území. V roce 2010 došlo k významné změně akcionářské struktury, nejmenovaný energetický německý koncern se stal 70% akcionářem energetické společnosti. Mezi oběma největšími akcionáři, tedy energetickým německým koncernem a Hlavním městem Prahou byla uzavřena 27

smlouva o spolupráci, jejímž cílem je podpořit další strategický rozvoj nejmenované pražské energetické společnosti.

3.1 Zaměstnanci Dříve než se budu věnovat samotné analýze současné péče o zaměstnance, popíšu jejich strukturu, co se týče sociálního, věkového a kvalifikačního složení (viz Příloha 5). K 30. 12. 2010 bylo ve Skupině zaměstnáno 1 314 zaměstnanců, z toho: 

615 zaměstnanců pracovalo v MS, 2 zaměstnanci v LeasS, 193 zaměstnanců v MonS a 504 v DisS;



muži tvořili 58,3 % a ženy 41,7 %;



průměrný věk všech zaměstnanců byl 43.

Personální složení zaměstnanců v jednotlivých společnostech Skupiny je následující: 

mateřská společnost zaměstnává 34,73 % mužů a 65,27 % žen;



druhá dceřiná společnost, která se zaměřuje na měření, zaměstnává naopak větší procentu mužů, a to necelých 69 %, zbytek tvoří ženy;



třetí dceřiná společnost, která se zaměřuje na distribuci, zaměstnává taktéž menší procento žen, a to zhruba 17 % a zbytek tvoří muži.

Ze zjištěných hodnot je možné upozornit na to, že v obou dceřiných společnostech, které se převážně zabývají technickými záležitostmi je zaměstnáno více mužů a naopak v mateřské společnosti, která nabízí více administrativních pozic, je zaměstnáno přes 65 % žen. V jednotlivých společnostech vybrané skupiny je věkové složení zaměstnanců následující:  v MS tvoří největší procento zaměstnanců zaměstnanci ve věkové skupině od 40 – 50 let (30,05 %), v těsném závěsu je skupina 30 – 40 let (27,46 %) a pak ji o necelých 5 procentních bodů následuje skupina 50 – 60 let, nejméně početná skupina je do 20 let, která je tvořena pouze 0,16 % zaměstnanců; 

v MonS je nejpočetnější skupinou zaměstnanců skupina 50 – 60 let (39,38 %) následovaná skupinou 40 – 50 let a dále skupinou 30 – 40 let, opět nejméně početnou skupinou je skupina do 20 let, v které není ani jeden zaměstnanec; 28



v DisS je nejpočetnější skupinou zaměstnanci 40 – 50 let s 29,30 %, dále ji následuje skupina 50 – 60 let a 30 – 40 let, a nejméně početnou skupinou je opět nejmladší skupina.

Věkový průměr byl v mateřské společnosti 42,09; v druhé dceřiné společnosti 45,87 a ve třetí dceřiné společnosti 44,62 let. Je dobré si uvědomit, že na pozice, jejichž náplní je výroba a instalace přístrojů, oprava a montáže měřidel, ale také školení týkající se této problematiky, je zapotřebí zkušeností a dovedností získané dlouholetou praxí. Co se týče kvalifikační struktury v jednotlivých společnostech Skupiny, zaznamenaly se tyto výsledky: 

v MS je zaměstnáno nejvíce lidí s úplným středním vzděláním s maturitou (56,22 %), následováno zaměstnanci s vysokoškolským titulem (33,28 %), dále zaměstnanci středoškolsky vzdělaní s výučním listem (9,58 %) a nejmenší skupinou jsou zaměstnanci se základním vzděláním;



v MonS vede skupina středoškolsky vzdělaných s vyučením se 47,67 %, pak ji následuje skupina zaměstnanců s úplným středním vzděláním s maturitou se 41,97 %, skupina vysokoškolsky vzdělaných je početně silnější než skupina zaměstnanců se základním vzděláním o zhruba jeden procentní bod;



v DisS je kvalifikační struktura podobná jako v mateřské společnosti: o úplné střední vzdělání s maturitou – 57,03 %, o středoškolské vzdělání s vyučením – 23,83 %, o VŠ – 19,14 % o základní vzdělání – 0 %.

Kvalifikační struktura spojena s požadavky na jednotlivé pozice. V MonS je na pozice technického typu požadováno vzdělání střední s vyučením, popř. úplné střední vzdělání s maturitou. Oproti tomu, v mateřské společnosti je více pozic spojených s administrativou a manažerským řízením, můžeme si tak všimnout většího procenta vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců, než v ostatních společnostech.

29

4 Analýza současné péče o zaměstnance ve Skupině a její zhodnocení Abych mohla zpracovat tuto bakalářskou práci, navštívila jsem vybranou energetickou skupinu, kde se mi věnovala Mgr. Lenka Dvořáková, vedoucí oddělení Rozvoj lidských zdrojů. Paní Dvořáková mi poskytla cenné informace týkající se péče o zaměstnance a nechala mě nahlédnout do podnikové kolektivní smlouvy, ze které poskytovaná péče vychází. Dále jsem měla možnost získat další interní informace pomocí intranetu, kde byl podrobněji vypsán program plošných a volitelných benefitů, struktury zaměstnanců, systému stravování atd. Díky paní Dvořákové jsem měla možnost poznat interiér hlavní pobočky této Skupiny a byla mi nabídnuta jedinečná příležitost prohlédnout si cvičné a výukové pracoviště této Skupiny. Paní Mgr. Dvořáková mi zodpověděla každou otázku, na kterou jsem se zeptala, a poskytla doplňující materiály k lepšímu porozumění dané problematiky.

4.1 Lidské zdroje V mateřské společnosti Skupiny se nachází sekce Lidské zdroje, která pomocí svých čtyř odborných oddělení řídí lidské zdroje ve Skupině, koordinuje personální činnosti a poskytuje veškerou podporu a služby pro všechny zaměstnance Skupiny. Její činnosti se zaměřují na konkrétní oblasti – bezpečnost práce a životní prostředí, administraci pracovního poměru zpracovává osobní agendu, vede evidence vzniku a ukončení pracovního poměru, vybírá zaměstnance, vyřizuje žádosti o důchod, spolupracuje s úřady práce a VZP, zpracovává statistické rozbory. V sekci Lidské zdroje je i další odborné oddělení, které je zaměřeno na rozvoj zaměstnanců a sociální politiku Skupiny a neméně důležitým oddělením je i oddělení Mzdy. Celá sekce Lidské zdroje má okolo 30 zaměstnanců. Pro vedení veškeré personální agendy využívá společnost modul SAP HR verze ECC 6.0. Zaměstnanci pak mají možnost získat informace o benefitech, péči o zdraví, která je jim poskytována (preventivní zdravotní programy, očkování, ordinační hodiny závodního zdravotního zařízení) přes intranet. Zaměstnanci Skupiny mohou komunikovat se zaměstnanci sekce LZ telefonicky, elektronicky či osobně. Pomocí programu docházkového programu si mohou sami kontrolovat svůj zaměstnanecký účet, který ukazuje docházku zaměstnance do práce, ale i výběr zaměstnaneckých benefitů. 30

4.2 Pracovní podmínky Pracovními podmínkami se rozumí oblast pracovní doby a režimu pracovní doby, pracovního prostředí, bezpečnosti práce a ochrany zdraví, personálního rozvoje zaměstnanců, služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti, ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám a péče o životní prostředí. Velká část oblasti týkající se pracovních podmínek je zakotvena v zákoníku práce, technických normách a hygienických předpisech; to zaměstnavatele obecně povzbuzuje, aby poskytovali zaměstnancům alespoň povinnou péči. Ale mnoho společností poskytuje zaměstnancům nadstandardní péči nad rámec zákona, aby daly najevo, jak si svých zaměstnanců a jejich zdraví váží. Zaměstnance, který pracuje v příjemných podmínkách, by tak nemělo nic limitovat a bránit k výkonu jeho práce.

4.2.1 Pracovní doba a pracovní režim Oblast týkající se pracovní doby je zakotvena ve vnitropodnikovém předpisu zaměstnavatele podnikové normě Skupiny. U zaměstnanců pracujících v DisS, kteří jsou zaměstnáni v oddělení Řízení sítí, Energetický dispečink a Poruchová služba, se využívá třísměnného pracovního režimu nebo nepřetržitého pracovního režimu. Zaměstnanci se pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba je 37,5 hod./týden. Do této doby se započítává přestávka na jídlo a oddech, jelikož se jedná o práce, které nemohou být přerušeny. Pokud dojde k souběžnému výkonu práce při střídání zaměstnanců, může tato doba trvat nejvýše 1 hodinu. V MonS se využívá jednosměnného pracovního režimu. Jedná se např. o vymahače pohledávek, měřiče a další. V mateřské společnosti (administrativní pracovníci a pracovníci top-managementu) se využívá pružné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby, kde týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období kalendářního měsíce. Pracovní doba se skládá ze základní pracovní doby, která je: Po – Pá 9:00 až 14:00 včetně 30minutové přestávky (zpravidla od 12:00 do 12:30 hod.), a z volitelné pracovní doby, která trvá: Po – Pá 6:00 až 9:00; 14:00 až 19:00. Na zaměstnanci je rozhodnutí o svém začátku a konci pracovní směny v rámci volitelné doby. 31

Zaměstnanec má však povinnost být na pracovišti po dobu základní pracovní doby a nepřekročit délku jedné směny nad 12 hodin. Zaměstnanci si mohou svou docházku kontrolovat přes evidenci v docházkovém systému.

4.2.2 Pracovní prostředí Člověk, který je nucen pracovat v nepříznivém prostředí, v časové tísni, s nadměrným zatížením, nebo naopak s úkoly, které není schopen splnit, ztrácí pracovní motivaci a dobrý vztah k podniku, v krajním případě dochází i k poškození jeho zdraví. Toho si je vědoma i vybraná energetická skupina, jejíž vedení se snaží o maximální zpříjemnění pracovních podmínek. Důkazem jsou významné tituly, které Skupina získala v posledních letech: 

titul „Bezpečný podnik 2009“, jehož kontrola se zaměřila v DisS na elektrická zařízení a činnosti na nich, na zdvihací a tlaková zařízení, pracoviště údržby, a v MS se týkala kontroly sekce Lidské zdroje, kde došlo ke kontrole dodržování pracovněprávních vztahů



a titul „Podnik podporující zdraví roku 2011“, kde auditoři ze Státního zdravotního ústavu kontrolovaly, zda Skupina výrazně prohloubila opatření vedoucí k předcházení poškození zdraví z práce a zda došlo k rozšíření prevence chronických onemocnění.

Budova ředitelství byla vybudována v roce 1998. Pracoviště je moderně zařízeno. Vybavení pracovišť je velmi dobré, každým rokem dochází ke kontrole vybavení a všech pracovišť z hlediska možného poškození zdraví. Tuto kontrolu provádí lékař ze zdravotního zařízení, které smluvně zajišťuje závodní preventivní péči. I k tomu, aby Skupina získala ocenění Podnik podporující zdraví, došlo k rozsáhlým kontrolám, které potvrdily kvality podpory zdraví v této energetické skupině. Někteří pracovníci sdílí kancelář se svými kolegy, manažeři od úrovně středního managementu mají většinou svou vlastní kancelář. Co se týče barevného provedení pracoviště, používá se příjemných barev, vesměs však kombinace bílé s přírodními barvami. Osvětlení je zajišťováno jak denním, tak umělým světlem. Pouze u zaměstnanců v útvaru Hromadné tisky dochází k výkonu práci za zvláštních světelných podmínek. Mikroklimatické podmínky jsou 32

velmi dobré. Pouze zaměstnanci, kteří pracují na údržbě energetických sítí v zimním období, jsou vystavováni zátěží chladem. Vlastní pobyt venku je kombinován s jízdou autem, činností uvnitř transformačních stanic a nepřesahuje v průměru 3 – 4 hodiny. O údržbu objektů se stará úklidová firmy, která provádí každodenní úklid.

4.2.3 BOZP Oblast BOZP ČR je zaštítěna legislativou, a to zákoníkem práce, dalšími doplňujícími zákony, nařízeními vlády a vyhláškami a normami ČSN, které jsou doprovázeny nutnou kontrolou orgány státního dozoru. Ve vybrané energetické skupině je tato oblast upravena ve vnitropodnikovém předpise zaměstnavatele. Účelem právní úpravy této oblasti je preventivní ochrana zaměstnancům. Povinností zaměstnavatele je umožnit zaměstnancům preventivní prohlídky nutné pro výkon práce. Po přijetí nového zaměstnance do Skupiny se zaměstnanec podrobí vstupní lékařské prohlídce, kde lékař závodní preventivní péče kontroluje, zda je zaměstnanec způsobilý k danému výkonu práce. Samozřejmě, že dochází také k průběžným preventivním prohlídkám, jejichž opakovanost je závislá na druhu profese. Nejčastěji se musí preventivních prohlídek ve skupině zaměstnanců do 50 let věku podrobit profese vykonávající výškové práce (každý rok) a prohlídek ve skupině nad 50 let řidiči z povolání (každý rok). K povinnostem zaměstnavatele také patří zajištění různých typů školení pro zaměstnance a vedoucí pracovníky o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP doplňující jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce. K takovému školení dochází hned v první pracovní den, kdy je zaměstnanec seznámen s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, s pracovním řádem, povinnostmi a právy zaměstnance v BOZP, zařazením prací do kategorií, druhy školení a zkoušek atd. Školení, které trvá zhruba 1,5 hodiny, je završeno sepsáním Protokolu o všeobecné vstupní instruktáži. V ten samý den dochází také k jednorázovému vyškolení zaměstnanců v příslušné vedlejší profesi, u kterého dochází k opakovaným přezkušováním stejně jako u znalostí předpisů BOZP (jedenkrát ročně). U zaměstnanců, kteří pracují s vysokým napětím, trvá školení jeden rok. Opakovanost školení a následné přezkoušení znalostí se provádí v návaznosti na druh profese. Elektromontér musí být školen a přezkušován jednou za 3 roky, zatímco řidič motorových vozíků nebo jeřábník se musí těmto opakovaným školením a zkouškám podrobit každý rok. Pro školení nových a stávajících 33

zaměstnanců Skupiny se rovněž využívá cvičné a výukové pracoviště – Polygon. Toto pracoviště představuje svým technickým vybavením samostatný kompaktní celek splňující parametry špičkového pracoviště, na němž lze předvádět obsluhu a údržbu zařízení vysokého a nízkého napětí používaných v rozvodné síti na území hl. města Prahy. Výhodou je, že se zaměstnanci mohou detailně seznámit s novým elektroenergetickým zařízením dříve, než se tato zařízení nainstalují do rozvodné sítě. Lektorskou činností se zabývají dva kvalifikovaní zaměstnanci oddělení Rozvoje lidských zdrojů mateřské společnosti. Zaměstnavatel seznamuje zaměstnance se stavem úrazovosti, s vážnými úrazy v energetice a zajišťuje proškolení o poskytování první pomoci při úrazech. Každé pracoviště je vybaveno prostředky první pomoci. Zaměstnavatel Skupiny poskytuje zaměstnancům OOPP například přilby, dielektrické rukavice a další prostředky, jejichž údržba a přezkušování stavu se musí provádět v pravidelných intervalech. Také u strojů a zařízení dochází k pravidelným předepsaným kontrolám, zkouškám, revizím, údržbám a opravám, tak aby stroje a zařízení bylo udržování v bezpečném stavu a neohrožovalo zdraví zaměstnanců. Každý vedoucí pracovník v celé energetické skupině povinně kontroluje dodržování zákazu požívání alkoholu. Kouření je zakázáno ve všech prostorách Skupiny, s výhradou míst a prostor určených pro kouření. Zavedený program „Bezpečný podnik“ umožňuje dosáhnout vysoké úrovně BOZP a ochrany životního prostředí jako celku.

4.2.4 Personální rozvoj V této oblasti poskytuje zaměstnavatel Skupiny vstupní školení jak novým zaměstnancům, tak i zaměstnancům převedeným na jinou práci. Vstupní školení má zaměstnanci pomoci porozumět požadavkům práce dané profese. Toto školení doplňuje vstupní školení, které zajišťuje personální útvar a většinou ho následně provádí vedoucí daného útvaru v rámci adaptačního programu pro nové zaměstnance. K prohlubování kvalifikace se využívá cvičného a výukového pracoviště – Polygon (viz Příloha 6), kde si zaměstnanci Skupiny prohlubují svoji kvalifikaci cvičnou manipulací na cvičných zařízeních. Součástí tohoto pracoviště je i učebna (viz Příloha 7) určená pro prezentace a přezkoušení, která má kapacitu 30 lidí. Celé cvičné prostory jsou moderně vybaveny. Díky 34

dostatečné

provozní

kapacitě

slouží

tyto

prostory

i pro

odbornou

praxi

studentů

elektrotechnických škol. Organizují se zde odborně vedené exkurze, které svým obsahem propojují teorii s praxí. Tyto projekty jsou pro školy prováděny bezplatně a slouží k vhodnému motivování žáků pro budoucí práci v oboru. V Polygonu dochází i ke školení zaměstnanců firem, které se Skupinou spolupracují při výstavbě a údržbě energetické sítě. Je taktéž bezplatné. Služby v oblasti proškolování zaměstnanců a ostatních osob jsou prováděny interními školiteli a jedním kvalifikovaným zaměstnancem oddělení Rozvoj lidských zdrojů, kteří jsou doplňováni dalšími odborníky z řad zaměstnanců Skupiny. Systém prohlubování kvalifikace vychází z plánů rozvoje a vzdělávání zaměstnance pro dané období – plán je konzultován s vedoucími pracovníky. Zaměstnanci jsou zařazováni do zakázkových rozvojových programů pro skupiny zaměstnanců nebo mají možnost využít nabídku otevřených kurzů a školení, které jsou především zaměřeny na legislativní změny v oblasti účetnictví, daní a změn legislativy v oblasti elektroenergetiky. Tyto kurzy jsou jednak zaměřeny na tvrdé prvky (hard skills), ale oblast otevřených kurzů řeší i tzv. měkké prvky (soft skills) - dovednosti, jako jsou například komunikační dovednosti, asertivita, prezentační dovednosti, jazykové dovednosti atd. Pro zaměstnance na manažerských pozicích jsou sestavovány individuální plány rozvoje a tito zaměstnanci se účastní individuálních či skupinových kurzů manažerského vzdělávání, které mohou být dlouhodobé (1,5–2 roky) týkající se široké oblasti či jednorázové soustředící se na jeden modul – např. strategie řízení. Velký význam mají v dnešní době jazykové kurzy, které napomáhají zaměstnancům k lepší komunikaci se zaměstnanci německého koncernu, kde je úředním jazykem angličtina. Tato výhoda je poskytována zaměstnancům, kteří spolupracují s majoritním akcionářem, bezplatně na jeden rok s možností prodloužení. Zakázkové rozvojové programy, otevřené kurzy, kurzy manažerského vzdělávání či jazykové kurzy jsou zajišťovány externě. Co se týká zvyšování kvalifikace – v případě povolení studia uzavírá zaměstnanec se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu dle zákoníku práce. Zaměstnanec se tak zavazuje setrvat u zaměstnavatele nejméně 3 roky (bakalářské studium) nebo 2 roky (magisterské studium) po úspěšném ukončení studia. Zaměstnavatel se v rámci úspor nákladů na zvyšování kvalifikace snaží o to, aby na nové nebo volné pracovní pozice nastupovali zaměstnanci s požadovaným vzděláním a dalšími kvalifikačními požadavky na pracovní místo. Po absolvování kurzu, školení či studia získává přímý nadřízený a taktéž zaměstnanec zpětnou vazbu, což může obou stranám pomoci. Zaměstnanec zjistí, jak si vedl a může se dál rozmýšlet, zda bude v prohlubování znalostí a dovedností pokračovat, a zaměstnavateli 35

(nadřízenému zaměstnanci) tak vyvstává otázka, zda je efektivní do tohoto zaměstnance opět investovat.

4.2.5 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti Poskytování některých z těchto služeb je zaštítěno legislativou, poskytování dalších služeb je v zájmu zaměstnavatele. Jedná se o poskytování nadstandardních služeb, nad rámec zákona. Poskytování těchto služeb může zaměstnancům usnadnit jak pracovní, tak osobní život. Tyto služby jsou zejména příspěvek na stravování zaměstnanců a vlastní stravovací zařízení; zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance; poskytování pracovních oděvů a osobních ochranných pracovních prostředků a poradenské služby týkající se pracovních záležitostí zaměstnance.

4.2.5.1 Stravovací služby Oblast stravování je upravena zákoníkem práce, Skupina vypracovala vnitropodnikový předpis, kde se nacházejí informace ohledně organizace stravování zaměstnanců. Zaměstnanec má nárok na přestávku na jídlo a oddech v délce 30 minut po 6 hodinách nepřetržité práce (mladiství po 4,5 hodinách), aby tak zregeneroval své síly. Ve Skupině zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravenky v elektronické formě a na stravenky Ticket restaurant (tzn. nepeněžní formou). Je na zaměstnanci, zda bude využívat této výhody, či ne. Zaměstnanec hradí pouhých 20 Kč ze stravenky o hodnotě 80 Kč (stržením ze mzdy). Oba typy stravenek mají platnost do 31. 12. běžného roku – pokud nedojde ke spotřebě, nelze je vrátit. Agendu stravenek vyřizuje zaměstnanec oddělení Rozvoj lidských zdrojů, který spolupracuje se zaměstnanci pomocí systému SAP-HR na základě výkazu evidence docházky. Zaměstnanci mají nárok na poskytnutí stravenky s příspěvkem pouze za odpracovanou směnu v délce minimálně 5 hodin57 v předchozím měsíci (týká se všech rozvržení pracovní doby). Zaměstnancům, kteří nemají pružné rozvržení pracovní doby, se při odpracování minimálně 11 hodin v jedné pracovní směně

57

Do délky směny se počítá i 30minutová přestávka na jídlo a oddech a práce přesčas v délce nejméně

5 odpracovaných hodin.

36

poskytuje další stravenka s příspěvkem. Stravování je umožněno nejen zaměstnancům, kteří jsou v evidenčním stavu, ale i učňům a studentům (dále jen praktikanti) v době jejich praxe na pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnancům, kteří pracují v budově ředitelství, jsou poskytovány elektronické stravenky v počtu odpovídajícímu ¾ měsíčního nároku a ¼ nároku je ve formě stravenek Ticket restaurant. Čerpání elektronických stravenek je umožněno pomocí čipové karty zaměstnance, která je dobita vždy k 1. pracovnímu dni kalendářního měsíce, na který jsou stravenky určeny. Zaměstnancům Skupiny, jejichž výkon práce je situován jinde než v budově ředitelství, jsou poskytovány příspěvky na stravenky Ticket restaurant. Taktéž praktikantům se poskytují příspěvky na stravenky Ticket restaurant, které praktikanti hradí v hotovosti v oddělení Rozvoj lidských zdrojů. Stejný druh stravenek se vydává zaměstnancům pracujícím v nočních směnách nepřetržitých provozů (1 stravenka) za odpracovanou noční směnu. Pokud zaměstnanec pracuje dle harmonogramu směn min. 11 hodin ve směně, z níž alespoň 5 hodin leží v období stanovené pro noční směnu (tzn. od 22:00 do 6:00), je jim poskytnuta jedna stravenka zdarma a druhá s příspěvkem. Nově nastupujícímu zaměstnanci může být v prvním měsíci poskytnuto maximálně 20 stravenek s příspěvkem, které hradí v hotovosti na oddělení Rozvoj lidských zdrojů. Stravenky Ticket restaurant se vydávají vždy poslední pondělí v měsíci v době od 13.00 do 15:15 hodin pověřeným zaměstnancem v oddělení Rozvoj lidských zdrojů. Zaměstnanci evidováni v systému (zaměstnanci pracující v budově ředitelství i mimo něj) a praktikanti mají možnost stravování v restauraci (viz Příloha 8) této budovy, kde je jídlo zajištěno externím dodavatelem. Jídelna je otevřená Po – Čt od 7:00 do 15:30 a Pá od 7:00 do 15:00, kromě doby od 10:30 do 11:00, kdy se přenáší hotové jídlo, a tak je z bezpečnostních důvodů jídelna uzavřena. Snídaně probíhá od brzkých ranních hodin do právě 10:30, kdy má zaměstnanec možnost zakoupit teplé nápoje, džus, teplou i studenou snídani. Od 11:00 do 14:00 se podává oběd, jehož menu je velmi pestré. Zaměstnanci mají na výběr ze dvou druhů polévek, ze tří hlavních jídel (jedno je vegetariánské), ze dvou minutek, několika druhů dezertů a je zde možnost výběru studených salátů, těstovin a dalších studených pokrmů u samoobslužného pultu v jídelně. Jídelna slouží v rámci celé otevírací doby jako bistro, kde si zaměstnanci mohou koupit jídlo (bagety, pečivo, sušenky, ovoce atd.) a pití širokého sortimentu (teplé a studené nápoje). V jídelně je možné platit pomocí čipové karty, stravenkami Ticket restaurant i hotově. Pokud by zaměstnanci nechtěli využít stravovacího závodního systému, mají možnost použít kuchyňku (na každém patře je jedna), která je plně vybavená. V budově ředitelství se také nachází několik automatů na kávu, čaj, a další nápoje, stejně jako automaty se sladkými a slanými pochutinami.

37

Z dalších 31 pracovišť vybrané energetické skupiny má většina vlastní kuchyňku, která je plně vybavená (lednice, vařič, mikrovlnná trouba atd.). Zaměstnanci si tak mohou ohřát předem připravené jídlo, uvařit jednoduchý pokrm nebo využít svých stravenek Ticket restaurant v jakékoli jiné restauraci.

4.2.5.2 Zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance Zaměstnanci mají dostačující sociální zázemí, dostatečné prostory a vybavení pro ukládání osobních věcí. V budově ředitelství je zakázáno kouřit, ale pro kuřáky je vyhrazeno místo, kde mohou kouřit. Zaměstnanci mají dostatek pitné vody, na každém pracovišti jsou automaty na vodu.

4.2.5.3 Zdravotní služby Pro všechny zaměstnance je zajištěna závodní preventivní péče smluvně se zdravotním zařízením, ordinace závodního lékaře je umístěna v budově ředitelství. V rámci programu zdravotní prevence a péče o pracovní prostředí jsou průběžně zajišťovány jak preventivní zdravotní prohlídky zaměstnanců, tak prohlídky jednotlivých pracovišť Skupiny. Po dohodě, popřípadě na doporučení závodního lékaře jsou zajišťovány očkování proti sezónním onemocněním a další obdobné zdravotně preventivní akce pro vybrané skupiny zaměstnanců. Nad rámec zákonné povinnosti zaměstnavatel realizuje projekty, a to: 

onkologický (zaměřený na prevenci a léčbu karcinomu prsu),



preventivní vyšetření štítné žlázy,



urologický program,



stomatologická péče,



očkování proti klíšťové encefalitidě,



očkování proti hepatitidě typu A,



očkování proti chřipce. 38

4.2.5.4 Zajišťování dopravy do zaměstnání Všech 32 pracovišť spolu s budovou ředitelství Skupiny jsou situovány v Praze. Možnosti dopravy do zaměstnání jsou tak rozšířeny o MHD, která má v Praze a okolí širokou síť. Zaměstnavatel přispívá na dopravné pouze v rámci volitelných benefitů. Z průzkumu vyhodnoceného oddělením Rozvoj lidských zdrojů bylo zjištěno, že příspěvky na dopravné jsou 3. nejvíce využívaným volitelným benefitem s četností 562 (pracovníci MS). Zhruba 140 zaměstnanců využívá jinou možnost dopravy do zaměstnání než MHD. Další možností, jak se dopravit do práce, je využít vlastního automobilu. V budově ředitelství je podzemní parkoviště, které je určeno pouze pro referentská a manažerská auta, a také dochází z části k jeho pronájmu. Jediným problémem je omezený počet parkovacích míst pro zaměstnance, který je omezen na 10 parkovacích míst. Ostatní pracoviště mají dostatečný počet parkovacích míst pro své zaměstnance. Referentská auta jsou využívána pouze pro výkon práce a pouze omezený počet zaměstnanců má možnost je využívat pro dopravu do zaměstnání (zaměstnanci pohotovostní služby). Druhou skupinou zaměstnanců, kteří mají možnost využívat firemního automobilu, jsou pracovníci top-managementu.

4.2.5.5 Poradenské služby týkající se pracovních záležitostí zaměstnance Pracovníci mohou využít právníky ze sekce Právní, kteří poskytují právní podporu v pracovněprávních záležitostech všem zainteresovaným zaměstnancům. Tato služba není příliš využívaná. Ve smluvně zajištěném zdravotním zařízení je psycholog, který poskytuje zaměstnancům poradenské služby v psychologické oblasti. Pokud zaměstnanci žádají o pomoc v rámci vzdělávání a směrování kariéry, mohou se obrátit na zaměstnance v oddělení Rozvoj lidských zdrojů.

39

4.2.6 Ostatní služby poskytování zaměstnancům a jejich rodinám Tyto služby jsou poskytovány zaměstnavatelem nad rámec zákona, jedná se tedy o nadstandardní péči, kterou zaměstnavatel dává najevo svůj zájem pečovat o zaměstnance. Tyto služby jsou blíže popsány v kapitole 4.2.8.2 Zaměstnanecké výhody.

4.2.7 Péče o životní prostředí Kromě povinností vůči zaměstnancům si je tato energetická skupina vědoma své sociální odpovědnosti vůči místní komunitě a věnuje část svých příjmů na vytvoření kvalitativně vyššího stupně vnější i vnitřní komunikace Skupiny. Už z dálky je možné vidět „zdravě“ zelenou barvu upraveného trávníku, na jehož konci blíže u vchodu do budovy, se nachází 3 sochy „Kamenné květiny a fontána“ (viz Příloha 9). Dalším venkovním sochařským dílem, tentokrát umístěným mezi dvěma budova Skupiny, je tzv. „PREgate“. Jedná se o dvě žulové skulptury prolnuté leštěnými nerezovými plechy. Budova ředitelství se může chlubit velice významnou kinetickou plastikou Z. Pešánka světelný klavír. Aby nebylo kultury málo, přímo v budově ředitelství se nachází galerie a výstavní síň, kde probíhají výstavy, které se obměňují každé dva měsíce. Navštívit galerii mohou nejen zaměstnanci Skupiny, ale také široká veřejnost.

4.2.8 Odměňování a zaměstnanecké výhody 4.2.8.1 Odměňování V rámci celé Skupiny PRE jsou jednoznačně stanovena pravidla odměňování, která jsou popsána v Kolektivní smlouvě. Součástí Kolektivní smlouvy je mimo jiné i mzdový předpis; konkrétní aplikace systému odměňování pak řeší příslušné vnitropodnikové předpisy. Ve Skupině jsou uplatňovány tarifní a mimotarifní mzdy.

40

Mimotarifní mzdou jsou odměňováni manažeři58, střední management a specialisté. Manažerská mzda je složena ze dvou částí, ze zaručené části mzdy vyplácené měsíčně a nezaručené části mzdy, která je vyplácena ročně na základě vyhodnocení plnění stanovených ročních cílů. Střední management a specialisté (vedoucí oddělení a vybraní zaměstnanci zastávající klíčové pozice) jsou odměňováni za svou práci smluvní mzdou. Ostatní zaměstnanci jsou odměňováni časovou mzdou podle tarifního stupně (viz Příloha 10), do kterého je zařadí vedoucí zaměstnanec na základě vykonávané profese, jejich kvalifikace, zkušeností, znalostí a praxe v dané profesi. Do první poloviny rozpětí mzdových tarifů v rámci tarifních stupňů jsou většinou zařazováni noví zaměstnanci bez odborné praxe, potřebných znalostí a zkušeností. Zaměstnanci také mimo mzdy a 13. platu dostávají: 

příplatky - příplatek k dosažené mzdě ve výši 30 % jeho průměrného hodinového výdělku za každou odpracovanou hodinu práce přesčas, příplatek za práci ve svátek, v sobotu a neděli, v noci, v odpoledních směnách, v nepřetržitých provozech, ve výškách, ve ztíženém pracovním prostředí;



odměnu z fondu vedoucího - za splnění mimořádné práce nebo za splnění mimořádného termínu vykonané práce;



individuální nebo týmovou odměnu;



účelovou odměnu – za zjištění neoprávněného odběru nebo neoprávněné distribuce elektřiny;



odměnu za plnění výsledků zaměstnavatele – jde o motivační formu ocenění zaměstnanců za jejich přínos ovlivňující hospodaření zaměstnavatele v uplynulém kalendářním roce;



58

a odměnu za pohotovost.

Za manažery jsou míněni ředitelé divizí, vedoucí sekcí a ředit společnosti.

41

4.2.8.2 Zaměstnanecké výhody Cílem sociální politiky energetické skupiny je motivace zaměstnanců jak morálně, tak formou finančních příspěvků, odměn a dalšími způsoby ocenění jejich práce. Většina sociálních programů Skupiny je obsažena v Kolektivní smlouvě, na intranetu Skupiny či v brožuře o volitelných benefitech, zaměstnanci tak mají dostatečné informace. Sociální péče o zaměstnance je zajišťována formou zaměstnaneckých benefitů, které mají plošnou či volitelnou podobu. Nárok na benefity mají zaměstnanci, kteří jsou v evidenčním stavu Skupiny.

4.2.8.2.1

Plošné benefity

Mezi plošné benefity, které zaměstnavatel poskytuje, patří: 

zaměstnanecké stravování,



zdravotní a léčebná péče,



penzijní připojištění se státním příspěvkem,



dětská rekreace,



půjčky,



sociální půjčky a výpomoci,



zvláštní odměny,



příspěvek při narození dítěte,



zajištění sportovních turnajů,



kulturní akce,



a výchovně vzdělávací činnost.

Stravování zaměstnanců a zdravotní a léčebná péče, jako plošné benefity, jsou popsané v předchozích kapitolách (viz 4.2.5.1 Stravovací služby, 4.2.5.3 Zdravotní služby).

42

Zaměstnavatel poskytuje příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaměstnancům59, pokud mají uzavřenou smlouvu o penzijním připojištění se státním příspěvkem. Výše měsíčního příspěvku záleží na vyměřovacím základu zaměstnance pro pojistné na sociální pojištění, výše činí 5 % z toho základu, ale maximálně do výše 400 Kč (zaměstnanci, jejichž nepřetržitý pracovní poměr trvá méně než 15 let), anebo do výše 700 Kč (zaměstnanci, jejichž nepřetržitý pracovní poměr trvá déle než 15 let). Zaměstnavatel zajišťuje dětskou rekreaci, letní a zimní dětské tábory, pro děti zaměstnanců. Zaměstnavatel poskytuje příspěvek na tuto rekreaci zaměstnancům v pracovním poměru (nejdříve po uplynutí zkušební doby). Výše poplatku se odvíjí od místa pobytu a tento poplatek může být poskytnut maximálně jedenkrát v zimním a jedenkrát v letním období na každé dítě. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout bezúročnou půjčku určenou výhradně na bytové účely60, které musí být prokazatelné. Zaměstnanec musí být v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou sjednanou na 2 roky a déle. Zaměstnanci (v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou alespoň na 1 rok, ne dříve jak po odpracování 3 měsíců) může být poskytnuta sociální půjčka či sociální výpomoc, která je nevratná, ale podléhá dani z příjmu fyzických osob. Co se týká sociální půjčky, jedná se o bezúročnou půjčku se splatností do 3 let, která se týká řešení následků živelných pohrom na obydlí zaměstnance, dlouhodobá vážná nemoc zaměstnance, překlenutí nezaviněné tíživé finanční situace apod. Výpomoc může být poskytnuta i pozůstalým zaměstnance, jedná se o výpomoc při např. úmrtí zaměstnance, úmrtí člena rodiny, živelné pohromě s následkem zničení obydlí a zvýšení finančních nákladů v souvislosti s léčbou závažného onemocnění zaměstnance trvající déle než 3 měsíce.

59

Zaměstnanci se v této souvislosti myslí zaměstnanci v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou po

uplynutí zkušební doby, kteří jsou v evidenčním stavu; ženy na mateřské dovolené nejdéle do 3 let věku dítěte; invalidní důchodci v mimo evidenčním stavu (v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých u zaměstnavatele. 60

Bytovými účely se má na mysli pořízení rodinného domku nebo bytu; složení členského podílu na družstevní byt

pro vlastní bydlení, provedení stavebních úprav, přístaveb a nástaveb rodinného domku nebo bytu, nebo řešení bytové situace v případě živelné pohromy.

43

Dalším plošným benefitem jsou zvláštní odměny při příležitostech: 

za mimořádnou společenskou angažovanost v humanitární oblasti – týkající se dárcovství krve a kostní dřeně zaměstnancem, který je v evidenčním stavu;



při pracovním výročí, kdy je odměna poskytnuta při dovršení nepřetržitého pracovního poměru u zaměstnavatele 20, 25, 30, 35 a 40 let nepřetržitého pracovního poměru. Odměna je ve výši, která odpovídá 1000,-Kč za každý odpracovaný rok;



při životním výročí – při výročí 50 let (min. 5 let nepřetržitého pracovního poměru u zaměstnavatele) náleží odměna ve výši 10 000,- Kč;



či při prvém odchodu do důchodu (starobní, invalidní, předčasný starobní).

Zaměstnancům v pracovním poměru, nejdříve po odpracování 1 roku, může být na základě žádosti poskytnut příspěvek při narození dítěte ve výši 10 000 Kč za každé narozené dítě. V případě, že jsou oba rodiče dítěte zaměstnáni ve Skupině, tento příspěvek je vyplácen pouze jednou. Skupina také pro své zaměstnance pořádá firemní sportovní hry a skupinové rekondiční pobyty, jejichž cílem je upevňování vztahů mezi zaměstnanci, ale i možnost neformálních kontaktů a prezentace společnosti. Zaměstnavatel organizuje a podporuje kulturní akce, a to firemní společenské akce pořádané pro všechny zaměstnance a společenské akce pro důchodce. Posledním plošných benefitem je výchovná a vzdělávací činnost, jejíž obsah je popsán kapitole 4.2.4 Personální rozvoj. Za určitý druh plošného benefitu se dá považovat prodloužená délka dovolené na 5 týdnů, která je poskytována všem zaměstnancům, a 3 dny placeného volna v kalendářním roce při zdravotních nebo jiných závažných důvodech na straně zaměstnance.

4.2.8.2.2

Volitelné benefity

Volitelné benefity mají možnost čerpat všichni zaměstnanci, kteří jsou v evidenčním stavu v pracovním poměru na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou minimálně 1 rok, po odpracování zkušební doby a jejichž doba činí alespoň polovinu stanovené pracovní doby. Tito zaměstnanci vlastní osobní účet, na který je jim dvakrát ročně (k 1. 1. a 1. 7.) připsána částka 11 000 bonusových korun a ze kterého mohou čerpat volitelné benefity. Zůstatek účtu je možné 44

převádět do dalšího kalendářního roku, k jeho vyčerpání může dojít nejpozději do 31. 12. následujícího roku po přidělení. Pokud zaměstnanec nevyčerpá svůj zůstatek, propadne mu a připadá zaměstnavateli. Skutečný objem čerpaných prostředků v CZK je odvozen od koeficientu61 čerpání volitelných benefitů zaměstnancem. Zaměstnanec má možnost využít libovolného dodavatele služby (čerpá benefit fakturou) anebo může vybírat z těch, s kterými Skupina dlouhodobě spolupracuje (čerpá prostřednictvím poukázek) – tím je tedy možné garantovat kvalitu poskytovaných služeb a seriózní přístup, včetně dalších výhod. Požadavky na čerpání benefitu se podávají na oddělení Rozvoj lidských zdrojů, které zkontroluje stav bonusových korun na osobním účtu, potvrzuje přijetí požadavku, vyřizuje platbu a také zpracovává statistiky spojené s četností využívaných benefitů (viz Příloha 11). Také zaměstnanec má možnost si sám kontrolovat stav svého osobního účtu, a to na intranetu. Mezi volitelné benefity tedy patří: 

zdravotní a léčebná péče,



sportovní aktivity,



rekreace a rekreační pobyty,



výchovná a vzdělávací činnost,



pojištění,



kultura,



dopravné,



a úhrada elektřiny.

První oblastí volitelných benefitů je poskytování zdravotní a léčebné péče, v jejímž rámci mohou zaměstnanci získat příspěvky na:

61



rehabilitace nehrazené zdravotní pojišťovnou (koeficient 1,3),



vitamínové doplňky (koeficient 1,3),



zdravotní pomůcky (koeficient 1,3),



protetické stomatologické výrobky (koeficient 1,3),



a úhradu chirurgických zákroků nehrazených zdravotní pojišťovnou (koeficient 1,3).

Koeficientem se má na mysli číslo, které je odvozené od daňové uznatelnosti nákladu zaměstnavatele na

poskytnutí benefitu a povinnosti platby pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, určené k přepočtu CZK na bonusové koruny.

45

Z výsledků statistiky počtu vyřízených požadavků za rok 2010 je oblast zdravotní a léčebné péče na posledním místě, ačkoliv byla využita 102 krát. Další oblastí volitelných benefitů jsou sportovní aktivity. Mezi možnosti čerpání tohoto benefitu patří služby/produkty: 

permanentky do fitness (koeficient 1,3);



sportovní víkendy, cvičební programy (koeficient 1,3);



solária, masáže (koeficient 1,3);



a permanentky na zápasy (koeficient 1,3).

Z výsledků statistik se oblast sportovních aktivit pohybuje okolo 6. místa (z 8) z hlediska oblíbenosti benefitů, s počtem vyřízených požadavků rovnající se 110. Zaměstnavatel také podporuje rekreace a rekreační pobyty. Tento benefit se dá čerpat na rekreaci všech typů anebo jako doplatek na letní a zimní dětské tábory organizované Skupinou. Tato služba může být, stejně jako každý jiný volitelný benefit, zajišťována libovolně zvoleným dodavatelem, nebo pomocí čerpání poukázek u dodavatele dlouhodobě spolupracujícím se Skupinou. U tohoto benefitu je nutné podotknout, že pokud zaměstnanec čerpá v kalendářním roce plošné i volitelné benefity v oblasti rekreací, nebo nepeněžním plněním (poukázkami) a souhrnná částka v kalendářním roce přesáhne 20 000,- Kč, podléhá částka převyšující tuto hranici dani z příjmu fyzických osob. Koeficienty všech typů rekreací jsou 1,3. Zaměstnanec má v rámci volitelných benefitů možnost využívat služby spojené s výchovnou a vzdělávací činností. Všechny poskytované služby v této oblasti mají koeficient 1,3. V této oblasti může zaměstnanec využívat: 

jazykových kurzů včetně pobytových v tuzemsku a zahraničí,



jazykových zkoušek s kurzem,



jazykových zkoušek bez kurzu,



školného v různých formách zvyšování kvalifikace (bez ohledu na to, zda studium souvisí s daným výkonem práce).

Tento benefit je druhým nejméně využívaným koeficientem. Pokud se chce zaměstnanec pojistit a spořit na stáří, zabezpečit tak sebe a svou rodinu, může využívat benefit týkající se pojištění. 46

V rámci toho programu může zaměstnanec čerpat svůj osobní účet další příspěvek zaměstnavatele (v případě penzijního připojištění, na které dostává příspěvek v rámci plošných benefitů) nebo příspěvek na: 

životní pojištění do 24 000 Kč za rok (koeficient 1),



životní pojištění nad 24 000 Kč za rok (koeficient 1,3),



penzijní připojištění – zvýšení příspěvku zaměstnavatele do 24 000 Kč za rok (koeficient 1),



a penzijní připojištění – zvýšení příspěvku zaměstnavatele nad 24 000 Kč za rok (koeficient 1).

Benefit tohoto typu není využívaný velkým počtem zaměstnanců, s četností vyřízení 125 obsazuje 5. pozici. Pokud se zaměstnanci zajímají o kulturu, mohou využívat benefity v této oblasti, a to použít svůj osobní účet na úhradu vstupenek, sezónního předplatného na koncerty, do divadla, na hudební a filmové festivaly a další. Koeficient tohoto benefitu je 1,3. To znamená, že pokud například vstupenka do divadla bude stát 600,- Kč a zaměstnanec se rozhodne využít svůj osobní účet na úhradu této vstupenky, strhne se mu z jeho osobního účtu 780 bonusových korun. Předposledním volitelným benefitem Skupiny je dopravné, které je velmi využívané. Četností svých požadavků (1325) se dostává na 3. místo nejvyužívanějších benefitů. Zaměstnanci mohou svého osobního účtu využívat na: 

elektronický kupon Opencard (koeficient 1),



letenky, mezinárodní jízdenky (koeficient 1,3),



kupony PID pásma 1-6 (koeficient 1).

Koeficienty 1 u kuponu MHD a Opencard neodráží daňové zatížení, ale spíše personální politiku Skupiny. Poslední a zároveň nejvyužívanější zaměstnaneckou výhodou je úhrada elektřiny. Podmínkou pro získání příspěvku na úhradu elektřiny, je nutnost odebírání elektřiny od Skupiny. Koeficient náležící tomuto benefitu je 1.

47

4.3 Zhodnocení současné péče o zaměstnance Vybraná energetická skupina je poměrně mladým seskupením, zato její mateřská společnost má více jak 100 letou tradici, což je prokazatelně vidět na systému péče o zaměstnance, které Skupina věnuje náležitou pozornost. Skupina poskytuje dostatečnou péči zaměstnancům povinnou ze zákona, ale i péči nadstandardní, nad rámec zákona. Cílem sociální politiky ve Skupině je docílit jak žádoucí motivace zaměstnanců k výkonu, stabilizace, snížení fluktuace a absence zaměstnanců, ale především ztotožnění se s organizací. Poskytované služby zaměstnancům tvoří ucelený rámec, který je zakotven v Kolektivní smlouvě, podnikových normách a dalších vnitropodnikových předpisech. Z poskytnutých informací usuzuji, že informace o poskytovaných službách zaměstnancům jsou srozumitelné, volně dostupné všem zaměstnancům, kteří mají přehled o tom, kde tyto informace hledat. Samotný systém plošných i volitelných benefitů poskytuje širokou nabídku služeb. Je zde vypracován i systém péče o důchodce (bývalé zaměstnance Skupiny). Docela mě překvapila skutečnost, že agendu spojenou s péčí o zaměstnance, kterých je 1 314, vyřizují pouze 3 zaměstnanci Skupiny z oddělení Rozvoj lidských zdrojů.

48

5 SWOT analýza služeb poskytovaných zaměstnancům V této kapitole provedu SWOT analýzu služeb poskytovaných zaměstnancům ve vybrané energetické skupině. Závěry z této analýzy mohou Skupině poskytnout reálný pohled na situaci společnosti a popřípadě návod k zefektivnění/zlepšení poskytovaných služeb.

5.1 SWOT analýza poskytovaných služeb v energetické skupině A konečně se dostávám k samotné analýze poskytovaných služeb v oblasti péče o zaměstnance ve vybrané energetické skupině. U každé oblasti péče o zaměstnance se pokusím vystihnout její silné a slabé stránky, poté příležitosti a hrozby Skupiny, kterých by mohla v budoucnu využít, resp. kterých by se měla vyvarovat.

5.1.1 Pracovní podmínky (pracovní doba, pracovní prostředí, BOZP) Silné stránky 

pružné rozvržení pracovní doby (administrativní pracovníci a top-management);



docházkový systém evidence zaměstnanců;



titul „Bezpečný podnik 2009“ a „Podnik podporující zdraví roku 2011“;



moderní zařízení pracovišť;



rozsáhlá vstupní instruktáž v oblasti BOZP;



vlastní cvičné a výukové pracoviště – Polygon;



školení o úrazovosti v energetice + proškolení o poskytování první pomoci při úrazech;



rozsáhlý program ochrany životního prostředí;



zákaz kouření; 49



pravidelné kontroly, zkoušky, revize, údržby a opravy pracovních strojů a zařízení;



poskytování OOPP zaměstnancům, jejichž výkon práce je vyžaduje.

Slabé stránky 

špatná kontrola/ nevyužívání postihů při nedodržení zákazu kouření u zaměstnanců využívajících referentská auta.

Příležitosti 

usilování o dosažení titulů a certifikátů i v tomto roce;



vytvořit opatření vedoucí k dodržování zákazu kouření u zaměstnanců využívajících referentská auta.

Hrozby 

při vypršení smlouvy s úklidovou firmou nemusí dodavatel uzavřít smlouvu novou;



ohrožení zdraví, poškození majetku při nerespektování pravidel o zákazu kouření u zaměstnanců využívajících referentská auta;



při vypršení smlouvy o poskytování vstupní a preventivní zdravotní péče nemusí zdravotní zařízení uzavřít smlouvu novou.

5.1.2 Personální rozvoj Silné stránky 

rozsáhlé vstupní školení;



vlastní cvičné a výukové pracoviště – Polygon;



poskytování školení, kurzů a instruktáží pro školy a své dodavatele;



moderní a špičkové technické vybavení v Polygonu;



existence plánu rozvoje a vzdělávání zaměstnanců;



široká paleta kurzů, školení a rozvojových programů pro zaměstnance;



individuální a skupinové kurzy manažerského vzdělání širokého výběru;



výstupy z hodnocení zaměstnance po absolvování kurzu, školení či studia.

50

Slabé stránky 

jazykové kurzy jsou zcela hrazeny pouze zaměstnancům, kteří spolupracují s majoritním akcionářem.

Příležitosti 

rozšíření výukových a cvičných pracoviště a programů v jeho rámci poskytovaných;



zaměřit se na úhradu jazykových kurzů i ostatním zaměstnancům;



více motivovat zaměstnance na nepovinných školeních a kurzech.

Hrozby 

vybudování cvičného a výukového pracoviště konkurentem – ztráta monopolní výhody;



možný nezájem zaměstnanců o kurzy a školení, na nichž není povinná účast.

5.1.3 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti Silné stránky 

výdaje vynaložené na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin může uplatnit jako daňově uznatelný výdaj (příspěvek zaměstnavatele na jedno jídlo činí 60 Kč vč. DPH);



hodnota stravování poskytovaného zaměstnavatelem je osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti (nepeněžní forma);



velmi levné stravování pro zaměstnance, kteří platí pouze 20 Kč z 80 korunové stravenky;



spravedlivý systém přiřazování stravenek podle docházky za minulý měsíc;



stravování zaměstnanců pracujících v budově ředitelství mají možnost využívat jídelnu ve stejné budově;



velice moderně zařízená jídelna;



stravování je umožněno i praktikantům v době jejich praxe;



zaměstnanci mají možnost koupit studenou i teplou snídani, oběd, svačinu, teplé a studené nápoje v jídelně budovy ředitelství;

51



oběd je pestrý - výběr je ze 2 polévek, 3 hlavních jídel (jedno vegetariánské), ze 2 minutek, několika dezertů a je zde možnost výběru studených salátů, těstovin a dalších studených pokrmů;



v budově ředitelství je několik automatů na studené a teplé nápoje, slané a sladké pochutiny;



na ostatních pracovištích je možnost použít kuchyňku, která je plně vybavená;



kuchyňky je možné využívat i v každém patře v budově ředitelství;



jako kantýna slouží jídelna v budově ředitelství;



bezhotovostní úhrada jídla pomocí čipové karty;



na všech pracovištích jsou situována zařízení na pitnou vodu;



průběžné

zjišťování

zaměstnanců

spokojenosti

se

stravovacím

zařízením

a poskytovaných služeb v této oblasti; 

ordinace závodního lékaře je umístěna v budově ředitelství;



průběžné zdravotní prohlídky zaměstnanců a prohlídky jednotlivých pracovišť;



očkování proti sezónním onemocněním;



onkologický projekt, projekt preventivní vyšetření štítné žlázy, preventivní urologický program, program očkování proti klíšťové encefalitidě, žloutence typu A a chřipce;



dostatek parkovacích míst v blízkosti pracovišť Skupiny (kromě budovy ředitelství);



poskytování příspěvků na dopravu pomocí MHD v rámci volitelných benefitů;



možnost využití firemního auta pro manažery a zaměstnance pohotovostní služby;



možnost využití poradenské služby v právní oblasti;



možnost využít psychologa ve smluvně zajištěném zdravotním zařízení;



možnost konzultace ohledně vzdělávání a směrování kariéry se zaměstnanci oddělení Rozvoj lidských zdrojů.

Slabé stránky 

nedostatek parkovacích míst v blízkosti budovy ředitelství.

Příležitosti 

zvážit vybudování vlastní kuchyně, jelikož v budově ředitelství pracuje více jak 600 zaměstnanců;



rozšíření parkoviště o parkovací místa pro zaměstnance. 52

Hrozby 

možné neekonomické poskytování stravovacích služeb pomocí externího dodavatele oběda;



nespokojenost zaměstnanců s nedostatkem parkovacích míst by mohla vést k požadavku vyššího příspěvku na dopravu zajišťovanou MHD.

5.1.4 Péče o životní prostředí Silné stránky 

moderní vybodování okolí budovy ředitelství s několika skulpturami.

Příležitosti 

rozšíření přírodního prostředí v zázemí organizace spolu s vytvářením nových skulptur a dalších atraktivních prvků umění;



zajišťování průběžné údržby skulptur a úpravy trávníků.

Hrozby 

může docházet k chátrání skulptur a také přírodních prvků před budovou.

5.1.5 Odměňování a zaměstnanecké výhody 5.1.5.1 Odměňování Silné stránky 

rozdělení na mimotarifní a tarifní mzdu v závislosti na typu pracovní funkce;



rozdělení manažerské mimotarifní mzdy na zaručenou část mzdy a nezaručenou, která je vyplácena na základě vyhodnocení plnění stanovených ročních cílů, čímž motivuje manažery k lepšímu výkonu;



zaměstnanci mohou získat účelovou odměnu, která se poskytuje při zjištění neoprávněného odběru nebo neoprávněné distribuce elektřiny, což zaměstnance motivuje k výkonu a což napomáhá zaměstnanci ztotožnit se se Skupinou; 53



dalšími odměnami jsou odměny za plnění výsledků zaměstnavatele, což napomáhá docílit podnikových cílů;



všichni zaměstnanci dostávají 13. plat bez jakýchkoli rozdílů.

Slabé stránky 

právě proto, že se poskytuje každému bez dosažení jakýchkoli výsledků, 13. plat nestimuluje k pracovnímu výkonu a stává se nárokovou složkou mzdy.

Příležitosti 

uvažovat nad zavedením např. prémií při nulové absenci zaměstnance v měsíci.

Hrozby 

13. plat není závislý na hospodářských výsledcích Skupiny, mohlo by to vést k problémům firmy s dodržováním svých finančních závazků vůči zaměstnancům, pokud by docházelo k nepříznivé hospodářské situaci Skupiny.

5.1.5.2 Zaměstnanecké výhody 5.1.5.2.1

Plošné benefity

Silné stránky 

poskytování levného a velmi kvalitního stravování a poskytování zdravotní a léčebné péče (viz 5.2.3 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti);



příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem od 100 do 700 Kč nejen zaměstnancům, ale i matkám na mateřské dovolené a invalidním důchodcům Skupiny;



organizování dětské letní a zimní rekreace pro děti zaměstnanců, čímž Skupina dává najevo, jak moc si zaměstnanců a jejich rodin váží;



poskytování bezúročné půjčky určené na bytové účely, které zvyšuje pohodlí a zlepšuje tak regeneraci zaměstnancových sil;



bezúročné sociální půjčky určené na řešení následků živelných pohrom obydlí zaměstnance a dalších nepříznivých situacích;

54



výpomoc při nenadálých situacích jako je úmrtí zaměstnance, člena rodiny atd., kterým opět dává najevo svůj zájem o zaměstnance;



za mimořádnou společenskou angažovanost v humanitární oblasti – dárcovství krve a kostní dřeně zaměstnancem;



odměna při pracovním výročí, čímž Skupina odměňuje zaměstnance za jeho loajálnost vůči organizaci;



při životním výročí – při výročí 50 let;



či při prvém odchodu do důchodu (starobní, invalidní, předčasný starobní), čímž zaměstnance odměňuje za jeho dosavadní služby;



příspěvek při narození dítěte;



příspěvky na letní a zimní sportovní hry pro zaměstnance a skupinových rekondičních pobytů, jejichž cílem je upevňování vztahů mezi zaměstnanci, ale i možnost neformálních kontaktů a prezentace společnosti;



pořádání firemních společenských akcí pořádané pro všechny zaměstnance a společenské akce pro důchodce, kterými se snaží upevňovat a navazovat nové vztahy mezi zaměstnanci;



poskytování výchovné a vzdělávací činnosti (viz 5.2.2 Personální rozvoj);



prodloužená dovolená o 1 týden nad rámec zákonné povinnosti, a to na 5 týdnů, která je poskytována všem zaměstnancům.

Slabé stránky 

plošné benefity jsou poskytovány každému zaměstnance, a tudíž zaměstnance nemotivují k výkonu.

Příležitosti 

rozšíření sportovních zaměstnaneckých akcí i pro rodiny zaměstnanců.

Hrozby 

tím, že se jedná o plošné benefity, jsou poskytovány všem zaměstnancům a v případě špatné hospodářské situaci by Skupina nebyla schopna tyto služby poskytovat.

55

5.1.5.2.2

Volitelné benefity

Silné stránky 

systém volitelných benefitů je přehledný a spravedlivý;



každý zaměstnanec má dostatek informací o těchto výhodách, o zůstatku bonusových bodů na svém osobním účtu a o jimi již využitých službách na Intranetu a v Kolektivní smlouvě;



zaměstnanec si sám volí benefity, což vede k tomu, že si lépe uvědomuje hodnotu poskytovaných výhod;



příspěvky na zdravotní a léčebnou péči v široké oblasti;



sportovní aktivity, které zahrnuje permanentky do fitness, ale i na sportovní zápasy, sportovní víkendy a cvičební programy a také možnost využití solária a masáže;



rekreace a rekreační pobyty, díky kterým zaměstnanec regeneruje své síly, či příspěvek na dětský letní a zimní tábor;



výchovná a vzdělávací činnost, v rámci které může zaměstnanec využívat jazykových kurzů včetně pobytu v zahraničí, školného v různých formách zvyšování kvalifikace;



příspěvek na životní pojištění a penzijní připojištění;



příspěvky na kulturní akce – úhrada vstupenek, sezónního předplatného na koncerty, do divadla, nad hudební a filmové festivaly a další, čímž zaměstnanec opět napomáhá zaměstnanci regenerovat jeho síly a podporuje ho v jiné než pracovní činnosti;



příspěvky na dopravu s koeficientem 1, které jsou velmi využívané, a díky jich je zaměstnanec schopen zaplatit roční dopravné do práce v rámci MHD a stále mu zbydou bonusové koruny na jiné benefity;



úhrada elektřiny s podmínkou odebírání elektřiny od Skupiny opět s koeficientem 1, jedná se o nejvyužívanější benefit.

Slabé stránky 

administrativní náročnost pro zaměstnance oddělení Rozvoj lidských zdrojů;



Skupina nemá vlastní zařízení k poskytování sportovních aktivit, ačkoliv v ní existuje několik sportovních týmů.

56

Příležitosti 

rozšířit pracovní tým zabývající se problematikou benefitů;



uvažovat o vybudování své vlastní sportovní haly, fitness a solária v jednom;



vytvořit dotazník spokojenosti s benefity a popřípadě rozšířit poskytované služby např. o kosmetické služby pro ženy a další.

Hrozby 

celý systém by se mohl stát pro zaměstnance nesrozumitelný, pokud by došlo ke změnám daňovým.

5.2 Doporučení v oblasti péče o zaměstnance v energetické skupině Z výše analyzovaných poskytovaných služeb a hodnocení jejich slabých a silných stránek, budoucích příležitostí a hrozeb, se dá usoudit, že si Skupina svých zaměstnanců velmi váží a péče o ně je na vysoké úrovni, ať už se jedná o pracovní podmínky, personální rozvoj či programy plošných a volitelných benefitů. Cílem péče o zaměstnance, jak sama Skupina přiznává, je jak zvyšování spokojenosti zaměstnanců s prací, tak ztotožnění se se Skupinou, a tím docílení žádoucí motivace zaměstnanců k výkonu, snížení fluktuace a absence zaměstnanců, ale především tak stabilizace klíčových zaměstnanců a získávání nové kvalitní pracovní síly díky dobré image Skupiny na trhu práce. Přesto jsou tu nepatrné nedostatky, hrozby a s nimi přicházející příležitosti, jak se těmto hrozbám vyvarovat či zefektivnit silné stránky podniku. V oblasti pracovních podmínek by se dala vytknout špatná kontrola či nevyužívání postihů při nedodržení zákazu kouření u zaměstnanců využívajících referentská auta. Aby Skupina zabránila ohrožení na zdraví nejen zaměstnance, ale ostatních účastníků silničního provozu, či předešla poškození svého majetku, měla by vytvořit určitá opatření vedoucí k dodržování zákazu kouření u zaměstnanců využívajících tyto automobily. Příležitostí do dalšího roku by určitě mohlo být usilování o dosažení titulů a certifikátů, které Skupina získala v minulosti. Jedná se o tituly „Bezpečný podnik“ a „Podnik podporující zdraví“. Co se týká personálního rozvoje zaměstnanců, Skupina poskytuje široký výběr kurzů, školení a rozvojových programů. Skupina má jednoznačnou výhodu oproti svým konkurentům ve 57

vlastnictví vlastního cvičného a výukového pracoviště, kde probíhají jak úvodní, tak průběžná školení a kurzy, ale toto pracoviště je využíváno i studenty středních a vysokých škol a zaměstnanci firem spolupracujících se Skupinou. Toto pracoviště je unikátní, je velmi moderně vybaveno. Příležitostí pro Skupinu by mohlo být rozšíření tohoto pracoviště a programu v jeho rámci poskytovaných. Jazykové kurzy jsou hrazeny pouze zaměstnancům, kteří spolupracují s majoritním akcionářem. V tomto případě bych jazykové kurzy rozšířila i pro zaměstnance, kteří mají o tyto kurzy zájem. Z hlediska možného nezájmu zaměstnanců o kurzy a školení, které nejsou povinné, bych zaměstnance více motivovala možným kariérním postupem vyplývajícím z plánu rozvoje a vzdělávání. Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti jsou na velmi vysoké úrovni od stravovacích služeb po zdravotní a léčebné služby. Zaměstnanci pracující v budově ředitelství mají možnost levného, přesto velmi kvalitního stravování po celý den. Ostatní zaměstnanci dostávají stravenky, které mohou využít dle svého uvážení. Na každém pracoviště je možnost využití kuchyňky. Nechybí ani průběžné zjišťování spokojenosti zaměstnanců se stravovacími službami. Co zaměstnancům rozhodně vyhovuje, je umístění ordinace závodního lékaře přímo v budově ředitelství, které poskytuje i psychologické služby. Systém zdravotní a léčebné péče je rozsáhlý. Zaměstnanci top-managementu a zaměstnanci pohotovostní služby mají možnost využívat firemní, resp. referentské automobily. Ostatní zaměstnanci využívají MHD či dopravy vlastním automobilem do zaměstnání. Slabou stránkou v této oblasti je rozhodně nedostatek parkovacích míst pro zaměstnance pracující v budově ředitelství, proto bych navrhla vytvořit dotazník ohledně počtu zaměstnanců dojíždějících do zaměstnání vlastním automobilem, a pokud by bylo potřeba, tak by se snížil počet parkovacích míst, která jsou pronajímána, resp. rozšířilo parkoviště. Za úvahu by stálo vybudování vlastní kuchyně, jelikož v budově ředitelství pracuje více jak 600 zaměstnanců. V oblasti péče o životní prostředí si vede Skupina velmi dobře. Budova ředitelství byla postavena v roce 1998 a od té doby zde probíhaly úpravy zeleně, kde Skupina vybudovala přírodní prostředí v zázemí organizace spolu se zasazením 3 uměleckých prvků – skulptur. Skupina by v budoucnu mohla rozšířit přírodní prostředí a doplnit o další umělecká díla. Do budoucna by také mělo docházet k průběžné údržbě těchto skulptur, u kterých by mohlo vést k chátrání v důsledku jejich neudržování. Odměňování ve Skupině je rozděleno na mimotarifní a tarifní mzdu (časovou) v závislosti na typu profese. Velký plus je rozdělení manažerské mimotarifní mzdy na dvě části, a to zaručenou a nezaručenou část mzdy. Nezaručená část mzdy je vyplácenou jednou ročně a to na základě 58

vyhodnocení plnění stanovených ročních cílů, čímž jednoznačně motivuje manažery k lepším výkonu. Ostatní zaměstnanci svou odměňování tarifní mzdou, která je doplněna o účelovou odměnu, která se poskytuje při zjištění neoprávněného odběru nebo neoprávněné distribuce elektřiny, což zaměstnance motivuje k výkonu a napomáhá zaměstnanci ztotožnit se se Skupinou. Dalšími odměnami jsou odměny za plnění výsledků zaměstnavatele, což napomáhá docílit podnikových cílů. Všichni zaměstnanci Skupiny dostávají 13. plat, což nestimuluje zaměstnance k pracovnímu výkonu. Příležitostí pro Skupinu by mohlo být uvažování nad zavedením např. prémií při nulové absenci zaměstnance v měsíci. Zaměstnanecké výhody jsou zaměstnancům poskytovány prostřednictvím plošných a volitelných benefitů. Systém plošných benefitů je téměř dokonalý, jelikož je pořád něco zlepšovat. Příležitostí Skupiny je např. možnost rozšíření sportovních zaměstnaneckých akcí o rodiny zaměstnanců, což by vedlo k podpoře nejen pracovních, ale i osobních vztahů mezi zaměstnanci. Systém volitelných benefitů je přehledný (informace obsaženy v Kolektivní smlouvě a na intranetu) a spravedlivý (každý zaměstnanec má stejný počet bonusových bodů). Tento systém vlastní volby vede k tomu, že si zaměstnanec lépe uvědomuje hodnotu poskytovaných služeb. Zaměstnanci mají možnost využít služeb z nabídky dodavatele, který dlouhodobě spolupracuje se Skupinou. Výběr poskytovaných služeb je velmi široký, jedná se o příspěvky na zdravotní a léčebnou péči v široké oblasti, sportovní aktivity, rekreace a rekreační pobyty, díky nim zaměstnanec regeneruje své síly jak fyzické, tak psychické. Dalšími službami jsou služby výchovné a vzdělávací, které znamenají uplatnění bonusových korun na jazykové kurzy včetně pobytu v zahraničí a školného v různých formách zvyšování kvalifikace. Zaměstnanec má také možnost své volné bonusové koruny použít na příspěvky na životní pojištění a penzijní připojištění od zaměstnavatele. Je možné využít také příspěvků na kulturní akce dle vlastního výběru, či pomocí dodavatele těchto služeb dlouhodobě spolupracujícího se Skupinou. Druhou nejvyužívanější službou jsou příspěvky na dopravné. Poslední a zároveň nejvyužívanější službou je úhrada elektřiny pod podmínkou odebírání elektřiny od Skupiny. Tento systém je velmi rozsáhlý a také náročný na administrativu. Jeho agendu zajišťují pouze 3 zaměstnanci oddělení Rozvoj lidských zdrojů, proto bych tento tým posílila. Příležitostí a investicí, která by mohla být efektivní, by mohla být výstavba vlastní sportovní haly (kurt na squash a kurt na volejbal, fotbal a tenis v jednom), fitness a například solária. Vybudování nové haly v blízkém okolí pracoviště by mohlo zaměstnancům zpříjemnit volný čas, motivovat je ke sportovní aktivitě a načerpat nové síly pro výkon práce. V poslední řadě bych vytvořila dotazník týkající se spokojenosti poskytovaných služeb jak v oblasti plošné, tak volitelné podoby, 59

a pokusila bych se služby rozšířit o např. kosmetické služby, které by rozhodně ocenila 41% skupina žen ve Skupině.

60

6 Závěr V dnešním hektickém a rychle měnícím se světě, si zaměstnanci i zaměstnavatelé uvědomují, že jednou z nejdůležitějších prvků a také konkurenční výhodou podniku jsou kvalitní lidské zdroje. Jak ale kvalitní zdroje získat a následně si je udržet ve své společnosti, aby neodešli ke konkurenci? Společnosti toho mohou dosáhnout právě poskytováním kvalitní péče o zaměstnance, která je známkou společnosti pečující o své zaměstnance. Se zvyšováním kvality této péče se zvyšuje spokojenost zaměstnance, kterého tato změna motivuje k výkonu, zvyšuje se tak oddanost, angažovanost a loajalita spokojeného zaměstnance, u kterého pak dochází ke stabilizaci, snížení fluktuace a absence. Takto kvalitní služby poskytované zaměstnancům jsou účinnou reklamou a image společnosti na trhu práce, díky níž společnost získává kvalitní pracovní sílu, o kterou po přijetí pečuje. Cílem bakalářské práce bylo analyzovat a zhodnotit systém péče o zaměstnance ve zvolené energetické skupině a nakonec navrhnout opatření pro zlepšení a zefektivnění tohoto systému. V teoretické části jsem se věnovala popsání teorie v oblasti služeb poskytovaných zaměstnancům vycházející ze zákona, ale i nad rámec zákona, kde se chování společností odlišuje. V praktické části jsem nejprve popsala energetickou skupinu, podrobně analyzovala její současnou péči o zaměstnance a zhodnotila tuto péči, což mi následně poskytlo podklady pro SWOT analýzu těchto služeb. V kapitole SWOT analýza poskytovaných služeb jsem provedla SWOT analýzu na všech poskytovaných službách. Ačkoliv jsem nečekala, že se mi povede vytvořit hodnotnou SWOT analýzu z důvodu nedostatku slabých a silných stránek Skupiny, po podrobném prozkoumání všech služeb se ukázalo, že se dá poskytování některých služeb zefektivnit či současný list poskytovaných služeb ještě rozšířit. Celkový systém péče o zaměstnance je přes pár slabých stránek Skupiny, jako jsou nedostatek parkovacích míst u budovy ředitelství či administrativní náročnost poskytovaných služeb, propracovaný, přehledný a spravedlivý a Skupina se tak stává ideální podnikatelskou jednotkou, u které převládají budoucí příležitosti. Systém poskytování plošných a volných benefitů je velmi propracovaný a to, že si sami zaměstnanci mohou vybrat z určitého listu výhod, vede k tomu, že si uvědomují hodnotu poskytovaných služeb.

61

Seznam literatury 1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. 2. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4. 3. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Personální řízení 1. Praha: Vysoká škole ekonomická, 2001. ISBN 80-245-0248-8. 4. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007. ISBN 978-80-7261-168-3. 5. NĚMEC, Otakar; BUCMAN, Petr; ŠIKÝŘ, Martin. Personální management. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008. ISBN 978-80-86730-31-8. 6. PAUKNEROVÁ, Daniela, et al. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2006. ISBN 80-247-1706-9.

Internetové zdroje 7. HOLLEROVÁ, Jitka. Prašnost na pracovišti. Státní zdravotní ústav [online]. 14.11.2007, [cit.

2011-09-26].

Dostupný

z WWW:

prostredi/prasnost-na-pracovisti-1>. 8. KEJHOVÁ, Hana. Feng shui může zlepšit vztahy na pracovišti i zvýšit výkon lidí, říká architekt. Byznys.ihned.cz [online]. 3. 8. 2011, 2, [cit. 2011-09-26]. Dostupný z WWW: . 9. MALČÍKOVÁ, Kateřina; JANSOVÁ, Klára. Pracovní pohoda a spolehlivost člověka v pracovním systému. BOZP info [online]. 26. 11. 2007, č. 1, [cit. 2011-09-26]. Dostupný z WWW:

bozp/citarna/tema_tydne/ppascvps07.color.html>. 62

10. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci 11. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 12. Stravenky už nejsou jednička benefitů. Kariera.ihned.cz [online]. 6. 10. 2011, [cit. 201110-23]. Dostupný z WWW: .

63

Přílohy 1. Maslowova pyramida potřeb 2. Model angažovaného výkonu vytvořený Hay Group 3. Standartní pracovní režimy 4. Nařízení vlády č. 11/2002 Sb. kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů, §8 5. Sociální, věkové a kvalifikační složení zaměstnanců Skupiny 6. Cvičné a výukové pracoviště Skupiny – Polygon 7. Učebna ve výcvikovém středisku 8. Stravovací zařízení v budově ředitelství 9. Kamenné květiny a fontána u před budovou ředitelství 10. Tabulka tarifních stupňů (v Kč) 11. Počet vyřízených požadavků v rámci volitelných benefitů za rok 2010

64

Příloha 1 Maslowova pyramida potřeb

Zdroj: Jak na terciální vzdělávání v ČR?. In VAŠÍČEK, Jan. [online]. 20. 11. 2009 [cit. 2011-12-05]. Dostupné z WWW: .

Příloha 2 Model angažovaného výkonu vytvořený Hay Group 1 Inspirace/hodnoty

4 Hmotné/hmatatelné odměny



pověst organizace



konkurenceschopný plat/mzda



hodnoty a chování organizace



dobré zaměstnanecké výhody



kvalita vedení



pobídky k vyššímu výkonu



sdílení rizika



potenciál vlastnictví



uznání



udělování uznání/ocenění



komunikace



spravedlnost odměňování

2 Kvalita práce

5 Rovnováha mezi pracovním a mimopracovním životem



vnímání hodnoty práce



příznivé, podporující okolí



podnětnost/zajímavost



uznání potřeb životního cyklu flexibilita



příležitost k úspěchu



jistota příjmu



svoboda a autonomie



sociální pomoc a podpora



pracovní zátěž



kvalita pracovního vztahu

3 Příznivé, možnosti poskytující prostředí 

fyzické prostředí



nástroje a vybavení



vzdělávání pro práci (současné postavení)



informace a procesy



bezpečnost / osobní jistota

6 Budoucí růst/příležitosti 

vzdělávání a rozvoj nad rámec současné práce



příležitosti k postupu v kariéře



zlepšování pracovního výkonu a zpětná vazba

Zdroj: ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, a.s., 2007. s. 242.

Příloha 3 Standartní pracovní režimy

Pracovní režim Jednosměnný Dvousměnný Třísměnný Nepřetržitý

Max. pracovní doba za týden 40 hodin 38,75 hodin 37,5 hodin 37,5 hodin

Příloha 4 Nařízení vlády č. 11/2002 Sb. kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů, §8

Příloha 5 Sociální, věkové a kvalifikační složení zaměstnanců Skupiny

Pohlaví Muži Ženy

MS 34,73% 65,27%

MonS 68,91% 31,09%

DisS 82,81% 17,19%

Věková skupina

MS

MonS

DisS

do 20 let 20 - 30 let 30 - 40 let 40 - 50 let 50 - 60 let nad 60 let Průměrný věk k 31. 12. 2010

0,16% 16,16% 27,46% 30,05% 22,62% 3,55% 42,09

0,00% 10,36% 22,28% 22,80% 39,38% 5,18% 45,87

0,00% 10,74% 25,59% 29,30% 26,75% 7,62% 44,62

Kvalifikační úroveň

MS

MonS

DisS

33,28% 56,22% 9,85% 0,65%

5,70% 41,97% 47,67% 4,66%

19,14% 57,03% 23,83% 0,00%

VŠ ÚS s maturitou SŠ + vyučení ZŠ

Příloha 6 Cvičné a výukové pracoviště Skupiny - Polygon

Příloha 7 Učebna ve výcvikovém středisku

Příloha 8 Stravovací zařízení v budově ředitelství

Zdroj: http://www.shsarch.cz/cz/projekty/vse/vse/36

Příloha 9 Kamenné květiny a fontána u před budovou ředitelství

Příloha 10 Tabulka tarifních stupňů (v Kč) Tarifní stupeň 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Rozpětí minimum maximum 8 500 9 450 9 850 11 000 14 000 15 000 17 000 19 000 21 000 23 000 26 000 32 000

12 500 14 000 15 500 18 000 22 000 24 000 26 500 29 500 33 000 37 000 41 000 48 500

Zdroj: Kolektivní smlouva Skupiny 2010-2012

Příloha 11 Počet vyřízených požadavků v rámci volitelných benefitů za rok 2010 zdravotní a léčebná péče 2% 2% 28%

sportovní aktivity

13% 2%

rekreace výchovná a vzdělávací 24% činnost dopravné 27%

2%

pojištění poukázky Ticket Multi

Vysoká škola ekonomická v Praze. Bakalářská práce Anna Procházková

Recommend Documents