VNO-NCW MKB-Nederland AWVN. Focus op vernieuwing. Nota arbeidsvoorwaarden 2015

VNO-NCW • MKB-Nederland • AWVN

Focus op vernieuwing Nota arbeidsvoorwaarden 2015

VNO-NCW • MKB-Nederland • AWVN | Nota arbeidsvoorwaarden 2015

Focus op vernieuwing

VNO-NCW

MKB-Nederland

AWVN

VNO-NCW is de grootste

Met ruim 150.000 bedrij-

Werkgeversvereniging

centrale ondernemings-

ven en instellingen uit

AWVN behartigt de

organisatie van Nederland.

120 brancheorganisaties

belangen van en adviseert

Zij behartigt de gemeen-

is de Koninklijke Vereni-

werkgevers in de markt-

schappelijke belangen

ging MKB-Nederland dé

sector op sociaaleconomi-

van 160 branche-

centrale werkgeversorgani-

sche gebied. Namens

verenigingen met hun

satie voor het midden- en

722 lid-organisaties en

ruim 115.000 aangesloten

kleinbedrijf. MKB-Neder-

64 bedrijfstakorganisaties

ondernemingen. De vijf

land bundelt de belangen

is AWVN betrokken bij de

bij VNO-NCW aangesloten

van ondernemers en

totstandkoming van circa

regionale werkgevers-

ondernemersorganisaties

550 cao’s in de industrie,

verenigingen en Jong

in het mkb en (publieke)

commerciële dienst-

Management vertegen-

instellingen die zich met

verlening, handel en

woordigen 10.000 per-

ondernemerschap iden-

not-for-profitsector.

soonlijke leden. VNO-NCW

tificeren met als doel het

representeert 90% van

ondernemerschap in al zijn

de werkgelegenheid in de

facetten te versterken.

marktsector. Postbus 93002,

Postbus 93002,

Postbus 93050,

2509 AA Den Haag

2509 AA Den Haag

2509 AB Den Haag

Telefoon: 070 349 03 49

Telefoon: 070 349 09 09

Telefoon: 070 850 86 00

Fax: 070 349 03 00

Fax: 070 349 09 08

Fax: 070 850 86 01

www.vno-ncw.nl

www.mkb.nl

www.awvn.nl

Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure. © VNO-NCW • MKB-Nederland • AWVN

2

3



Inhoud

Voorwoord

6

Samenvatting

8

1. Context 2015

Economie: broos herstel met veel afbreukrisico’s

10

Modernisering cao en gezonde, moderne arbeidsverhoudingen

13

3.

Aanscherping eerdere speerpunten

17

4.

Implementatie Sociaal Akkoord

25

2.

4

5



Voorwoord Werkgevers worden ongeduldig. De economische crisis, de globalisering en de snelle

Cao-vernieuwing in 2015 is cruciaal als we de positie van Nederland in de mondiale top

ontwikkelingen op ICT-gebied vergroten voor ondernemers de noodzaak om zich te

willen behouden. De cao is voor werkgevers een middel, geen doel. Daar waar het niet

concentreren op meer flexibiliteit en hogere kwaliteit. En vanwege het tempo waarin

mogelijk blijkt om met vakbonden het arbeidsvoorwaardenpakket te vernieuwen, is de

de maatschappij (of in elk geval grote delen ervan) is veranderd en nog steeds ver-

kans groot dat de werkgever – zonder de vakbonden, buiten de cao om – verder gaat

andert, is het ook hoogste tijd om de cao (en arbeidsvoorwaardenregelingen) aan de

met vernieuwing.

nieuwe realiteit aan te passen.

Volgens de drie ondertekenende werkgeversorganisaties zou dit een gemiste kans zijn:

Van kostwinner naar tweeverdiener. Van oudere werknemers ontzien en vervroegd

de cao is immers bij uitstek een efficiënt en effectief middel om voor vitale, breed inzet-

met pensioen sturen naar investeren in oudere werknemers. Van baas en baan voor

bare werknemers moderne arbeidsvoorwaardenpakketten vorm te geven die voldoen

het leven naar zelfstandig opererende professional. Van zondag rustdag naar zondag

aan de eisen van deze tijd. Werkgevers nodigen vakbonden nadrukkelijk uit om met

winkeldag. Van leren tot je diploma en daarna werken naar continu leren en werken.

elkaar cao’s met vaak gedateerde en achterhaalde afspraken om te vormen tot eigen-

In deze omstandigheden blijven vasthouden aan verworvenheden uit het verleden,

tijdse cao’s.

belemmert het verzilveren van de kansen in de toekomst. Toch blijkt het in de praktijk meestal lastig, vaak zelfs onmogelijk, om met vakbonden bestaande arbeidsvoorwaardenpakketten aan te passen aan de ontwikkelingen die op

18 december 2014

dit moment – en de komende jaren – op ons afkomen. Werkgevers hebben er begrip voor dat het voor vakbonden lastig is om in te stemmen met cao-vernieuwing, maar toch moeten we in 2015 met z’n allen hierin concrete stappen zetten. Want, om met de woorden van de Italiaanse premier te spreken: “Wie zich in 2014 vastklampt aan een regeling uit 1970, is als iemand die een iPhone pakt en vraagt waar hij het muntje in moet gooien”. Tegen deze achtergrond willen werkgeverskoepels in 2015 aan de slag met de volgende speerpunten: • vernieuwing van de cao en de arbeidsvoorwaardenregeling • gezonde en moderne arbeidsverhoudingen • meer flexibiliteit en hogere productiviteit • groeibevorderend loonbeleid • toekomstbestendig pensioen • integraal en duurzaam inzetbaarheidsbeleid • accent op eigen verantwoordelijkheid werknemer.

6

7



Samenvatting Het stokkende cao-overleg uit 2014 kent alleen maar verliezers. En daar waar cao-partijen er wel in zijn geslaagd om overeenstemming over een nieuwe cao of arbeidsvoorwaardenregeling te bereiken, ging het vaak vooral om loonafspraken en veel te weinig om inhoudelijke afspraken. Wat werkgevers betreft gaan we in 2015 met vakbonden aan de slag met goede afspraken over cao-modernisering, meer flexibiliteit, een toekomstbestendig pensioen en brede inzetbaarheid. Focus op vernieuwing: want het is vijf voor twaalf – in

Modernisering cao en gezonde, moderne arbeidsverhoudingen Modernisering De cao moet adequaat invulling geven aan de noodzakelijke wendbaarheid en innovatiekracht van organisaties. Belemmerende cao-bepalingen moeten plaatsmaken voor afspraken die het bedrijfsproces in 2015 en komende jaren ondersteunen Gezonde en moderne arbeidsverhoudingen • Dialoog bevorderen tussen werkgever, werkenden, vakbonden en de medezeggenschapsorganen • Cao-vernieuwing: draagvlak vergroten en meer maatwerk voor decentrale cao-partijen (leidinggevenden en werknemers)

sommige sectoren zelfs al vijf over twaalf! De volgende thema’s moeten daarom centraal staan in het onderhandelingsproces in 2015.

Verder werken aan de speerpunten uit 2014 Meer flexibiliteit en hogere productiviteit • Waar nodig verruimen dagvenster (afbouw van toeslagen inconveniënte uren) • Waar nodig herverdelen (ontziemaatregelen ombouwen tot leeftijdsonafhankelijke arrangementen) • Vast meer flexibel maken, flex meer zekerheden bieden Groeibevorderend loonbeleid • Meer mee-ademende beloningsvormen en minder structurele verhogingen • Meer ruimte voor differentiatie en individuele arrangementen Toekomstbestendig pensioen • Voorsorteren op de wetswijzigingen na 2015 Integraal en duurzaam inzetbaarheidsbeleid • Doorpakken met investeren in duurzame inzetbaarheid • Doorpakken met arbeidsplaatsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Implementatie van het Sociaal Akkoord Als resultante van het Sociaal Akkoord, de Wet werk en zekerheid en de Participatiewet vraagt een aantal specifieke onderdelen om verantwoorde implementatie aan de onderhandelingstafel

8

9



1. Context 2015 Economie: broos herstel met veel afbreukrisico’s Inleiding

Koopkracht

Eind 2013 leken zich de eerste tekenen van pril herstel af te tekenen, maar op dit

Vakbonden wijzen herhaaldelijk op het koopkrachtverlies dat werknemers sinds 2008

moment moeten we constateren dat het herstel ‘broos’ blijft (CPB) en er al maanden

hebben opgelopen en dat in 2015 gecompenseerd moet worden. De landelijke cijfers

sprake is van een ‘stagnerende economie’ (CBS). Ondertussen gaat het Nederlandse

van het CPB en CBS lijken op het eerste gezicht deze stelling te onderbouwen, maar

bedrijfsleven verder met een moderniseringsslag als antwoord op ontwikkelingen als

in tweede instantie blijkt dat vooral gepensioneerden, uitkeringsgerechtigden en veel

branchevervaging, de opkomst van digitale verkoopkanalen en de toenemende (inter-

werknemers in de (semi)publieke sector het grootste koopkrachtverlies hebben geleden.

nationale) concurrentie, voelbaar op zowel de exportmarkten als op de binnenlandse

Werknemers in de marktsector kennen meestal een (bescheiden) koopkrachtstijging.

markt. Blokkades voor herstel vormen onder meer de geopolitieke spanningen die van

De koopkracht had overigens meer kunnen stijgen als het kabinet de afgelopen reces-

invloed zijn op het economisch klimaat.

siejaren niet had gekozen voor lastenverzwaring.

Ramingen CPB voor 2015

Lastenverzwaring

Uit recente MEV-cijfers (september 2014) blijkt dat het Centraal Planbureau verwacht

De genoemde lastenverzwaring van de afgelopen jaren is vooral bij werkgevers terecht-

dat de Nederlandse economie in 2015 zal groeien met 1,25%. Het CPB verwacht dat de

gekomen. Het CPB berekent ieder jaar de wig – het verschil tussen wat een werkgever

bescheiden groeiversnelling het gevolg zal zijn van grotere consumptie van huishou-

betaalt aan arbeidskosten (en brutoloon: de werkgeverswig) en wat de werknemer

dens, mede vanwege koopkrachtverbetering, en het aantrekken van de investeringen

overhoudt als beschikbaar inkomen (t.o.v. brutoloon: de werknemerswig). Recente cij-

door bedrijven. Ook in 2015 draagt de export het meeste bij aan de verwachte groei.

fers laten zien dat de werknemerswig in 2015 licht af is genomen ten opzichte van 2008

De contractloonstijging in de marktsector wordt voor 2015 geraamd op 1,5%. De infla-

(met 1,1 procentpunt: van 23,8% naar 22,7%), terwijl de werkgeverswig is toegenomen

tieraming ligt voor dat jaar op 1,25%. De loonvoet in de marktsector stijgt in 2015 met

(met 1,7 procentpunt: van 19,5% naar 21,2%).

1,25%. In 2015 zal de koopkracht (mediaan alle huishoudens) toenemen met 0,5%. De werkloosheid raamt het CPB voor 2015 op ruim 600.000 mensen, iets lager dan

Zzp’ers

het record van 620.000 uit 2014. Dit komt neer op een werkloze beroepsbevolking van

De groei van het aantal zzp’ers gaat gestaag door. Zzp’ers leveren als categorie een be-

6,75% in 2015, ruim boven het langdurig gemiddelde van 4,7%.

langrijke bijdrage aan het benutten van economisch groeipotentieel en het bevorderen van flexibiliteit, zowel binnen organisaties als op de arbeidsmarkt. Net zo divers als de

10

Broos is sleutelwoord

groep zzp’ers zelf is, zijn de redenen van deze groei. Aan de aanbodzijde (pull) neemt de

Het macro-economisch herstel is in twee opzichten broos. Ten eerste is de groei-

aantrekkingskracht toe van het uitoefenen van een beroep als zelfstandig professional.

verwachting van 1,25% voor 2015 broos gezien de grote internationale onzekerheden

De vrijheidsgraden, niet aan een arbeidsovereenkomst vastzitten en ondernemend

(conflict rond Oost-Oekraïne, bestrijding van IS, de ebola-uitbraak) en toenemende

voor opdrachtgevers werken, stimuleren dat onder meer. Aan de vraagzijde (push) is er,

economische onzekerheden (verdere groeivertraging van de Chinese economie, nieuwe

zeker de afgelopen jaren, meer behoefte ontstaan om specifieke activiteiten, projecten

Europese recessie, triple dip?). Ten tweede is sprake van broos herstel omdat de omvang

e.d. voor de duur van de activiteit in te huren op de markt. De flexibiliteitsbehoefte en

van de Nederlandse economie eind 2015 nog steeds kleiner zal zijn dan die in 2008 was.

-noodzaak nopen hier ook toe. In toenemende mate maken ondernemingen – derhalve

En dan houden we niet eens rekening met de groeiende bevolking. Als we kijken naar

– een bewuste keuze voor het contracteren van (ook) zelfstandige professionals. Dit

de welvaart per hoofd van de bevolking verschijnt er een nog somberder beeld: op zijn

hoeft niet per se tot minder vaste contracten te leiden, maar collectieve arrangementen

vroegst in 2019 is het BBP per capita gelijk aan dat van 2008.

en wettelijke verplichtingen van het werkgeverschap kunnen meer vaste contracten

11



Speerpunt 2015

2. Modernisering cao en gezonde, moderne arbeidsverhoudingen vaak ontmoedigen. Wettelijke risico’s rond ziekte en ontslag zijn in dit verband van

Cao-modernisering

belang. Maar ook verplichtingen voortvloeiend uit de cao kunnen hiertoe leiden. Beperkende bepalingen verhinderen wendbaarheid en aanpassingsvermogen van onderne-

Het cao-stelsel is van essentieel belang voor de arbeidsverhoudingen in ons land, maar

mingen en veel cao’s komen op loonkostenplaatsjes uit (mede vanwege bovenwettelijk

staat in toenemende mate onder druk. Dat heeft vooral betrekking op de invulling die

verlof en ontziemaatregelen) die niet langer concurrerend zijn op de markt.

cao-partijen geven aan de cao, niet op het cao-instrument zelf.

Voor het cao-domein kan dat als consequentie hebben dat het draagvlak voor collec-

In 2014 zagen we al meer bipartiete (studie-)afspraken over het moderniseren van de

tieve arrangementen en (scholings)fondsen versmalt. Op deze nieuwe werkelijkheid zal

cao. Dat is hard nodig. Hoewel het cao-instrument voldoende flexibiliteit te bieden

dan ook geanticipeerd moeten worden. Daarbij ligt onder meer de uitdaging bij cao-

heeft, is de cao in de praktijk veelal een uitgebreid boekwerk geworden vol uitzon-

partijen om modernisering van de cao vorm en inhoud te geven.

deringsgevallen, met als gevolg dat flexibiliteit en duidelijkheid ver te zoeken zijn. Bovendien is de afgelopen jaren de maatschappelijke en economische context sneller

Gemeenschappelijk doel

veranderd dan de gemiddelde inhoud van de cao. Goudgerande afspraken uit hoogtij-

Het gemeenschappelijk doel dat werkgevers en vakbonden nastreven laat zich om-

dagen werken nu vooral als gouden kooi.

schrijven als een vitaal en innovatief Nederland, waarin ondernemers en werkenden zoveel mogelijk ruimte krijgen om hun steentje bij te dragen. Werkgelegenheid voor

Als de wereld om ons heen zo snel verandert, dan is het cruciaal dat sociale partners

vitale, breed inzetbare vakmensen speelt hierbij een sleutelrol. Zonder vitale mensen

oog hebben voor de gevolgen daarvan voor de cao. Steeds fellere concurrentie, zowel op

geen vitale organisatie. En zonder wendbare organisaties geen werkgelegenheid.

onze exportmarkten als in eigen land, leidt ertoe dat alleen wendbare organisaties zul-

Eind 2014 lanceerde het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport de campagne

len overblijven. En zonder cao met voldoende flexibele afspraken over met name belo-

“Nederland verandert. De zorg verandert mee”. Vrij vertaald stelt deze campagne dat

ning en inzetbaarheid, geen wendbare organisatie. We staan dus voor een ‘eenvoudige’

zorg en ondersteuning in Nederland goed zijn geregeld, maar dat desondanks ingrij-

keuze: we passen de cao zo aan dat de organisatie sneller kan inspringen op nieuwe

pende veranderingen nodig zijn. Werkgevers zouden een vergelijkbare campagne willen

marktontwikkelingen, liefst tegen lagere kosten, of we laten alles bij het oude – met als

starten: “Nederland verandert. De cao verandert mee”. Maar werkgevers alleen kunnen

zekerheid dat de organisatie aan concurrentiekracht verliest. En waardoor ook de kans

de cao niet veranderen, daar zijn de vakbonden en werknemers bij nodig: vernieuwen

groot wordt dat er uiteindelijk werkgelegenheid (naar het buitenland) verdwijnt.

doen we samen. Werkgevers nodigen vakbonden uit de cao opnieuw vorm te geven, zodat we in 2015 en de jaren erna sterke en wendbare organisaties hebben en houden,

Als de individualisering voortschrijdt, dan is het zaak om de cao zo in te richten dat deze

en zoveel mogelijk werkgelegenheid behouden en creëren. Focus op vernieuwing: want

beter aansluit op de wensen en behoeften van werknemers en werkgevers. Dit komt

het is vijf voor twaalf – in sommige sectoren zelfs al vijf over twaalf!

meestal neer op het stellen van collectieve kaders waarbinnen werknemers en/of werkgevers op de werkvloer maatwerk kunnen leveren, liefst met een basisafspraak voor het geval men er op decentraal niveau niet uit komt. Als we het gewoon vinden om niet alleen doordeweeks tussen negen en vijf te consumeren, maar ook in de vroege avond en in het weekend (liefst zonder extra kosten voor de consument), waarom moeten bedrijven dan nog steeds toeslagen betalen voor ‘afwijkende werkuren’ (daterend uit tijden dat de reguliere werkweek vijf dagen kende en de werkdag eindigde om 17 uur)?

12

13



Als denkbeelden over ouderen wijzigen – van “vanaf je vijftigste langzaam aan voor-

Veranderingen doen pijn. En ook omdat die pijn vooral terecht lijkt te komen bij een

sorteren op de VUT” naar “blijven werken tot de stijgende AOW-leeftijd” – waarom

specifieke groep werknemers: ouderen. Misschien helpt het hun pijn te verzachten als

hebben we dan nog steeds collectieve afspraken over seniorenverlof? Laten we

duidelijk is dat zij, door op arbeidsvoorwaardelijk vlak een stapje terug te doen, meer

ophouden ouderen collectief af te schrijven, deze groep voortaan als volwaardige

kans hebben hun werk te behouden of elders emplooi te vinden. De situatie nu is niet

werknemers beschouwen en goed beleid ontwikkelen om productief te kunnen blijven

meer te vergelijken met die van bijvoorbeeld vijftien geleden, toen oudere werknemers

werken tot aan de AOW-leeftijd. We moeten niet naar leeftijd kijken, maar naar pres-

nog volop konden profiteren van arbeidsvoorwaarden die uit hoogtijdagen stammen

tatie. Het is nodig dat leidinggevende en werknemer al ruim voordat deze werknemer

(denk bijvoorbeeld aan VUT, pensioenpremievrije jaren en luxe afvloeiingsregelingen).

– jong of oud – het punt bereikt dat hij z’n werkzaamheden niet goed meer aan kan (al

De zittende, oudere werknemers kunnen zich daarom beter spiegelen aan hun huidige,

dan niet vanwege medische redenen), zich samen over passende vervolgstappen gaan

jongere collega’s. Want ook die groep ondervond pijn als gevolg van de veranderingen.

buigen. Daarbij gaat het om individueel maatwerk. Oplossingen kunnen bijvoorbeeld

Zij hebben – in vergelijking met vijftien jaar geleden – minder wettelijke rechten (geen

zijn minder uren werken (tegen lager loon of gefinancierd uit gespaard verlof), het

VUT-aanspraken, lagere pensioenaanspraken, minder WW-rechten) en cao-rechten

takenpakket aanpassen, een stapje terug doen (demotie) of doorstromen naar een

(minder ADV- en/of vakantiedagen), en komen tegenwoordig minder snel voor een

heel andere functie.

contract voor onbepaalde tijd in aanmerking. Jongeren moeten bovendien steeds vaker extra diensten draaien om serieuze proble-

In 2015 moeten sociale partners gezamenlijk aan de slag met de cao om die aan te

men met de bedrijfsbezetting te voorkomen. In de werkroosters ontstaan de laatste

passen aan de nieuwe economische en maatschappelijke omstandigheden. Partijen

jaren steeds meer gaten, nu er steeds meer oudere werknemers zijn die een beroep

moeten zich goed realiseren dat vasthouden aan de traditionele cao een doodlopende

doen op ontziemaatregelen (extra vrije dag en/of vrijstelling van onregelmatige dienst)

weg is. Hoewel het instrument cao in zijn algemeenheid niet ter discussie staat (en

die nog in veel cao’s staan. Focus op vernieuwing, dat geldt ook voor generatiebestendig

ook nergens ter discussie zou hoeven te staan), kan het instituut cao zonder moderni-

personeelsbeleid!

seringsslag in de nabije toekomst alsnog in een overlevingsstrijd terechtkomen. Het jaar 2015 gaat dus spannend worden. Gaat het cao-partijen lukken om de cao op inhoud te moderniseren? Anders dan vakbonden vaak denken staat dit niet per defini-

Gezonde en moderne arbeidsverhoudingen

tie gelijk aan versobering. Vaak gaat het om een herverdeling van rechten met als doel

14

voor alle werknemers een gelijkwaardige(r) situatie te creëren. In de praktijk komt dat

Dialoog

meestal neer op minder rechten voor ouderen en meer voor jongeren. In dit verband

Partijen moeten er in 2015 niet alleen in slagen om op het gebied van het inhoudelijk

willen werkgevers vooral werk maken van (verdere) afbouw van ontziemaatregelen en

vernieuwen van cao’s concrete stappen te zetten, maar ook op dat van het cao-proces.

passende afspraken over demotie, ingebed in integraal inzetbaarheidsbeleid.

Dé sleutel voor constructieve arbeidsverhoudingen is een permanente dialoog tussen

En ja: soms gaat het wel om versobering. Pijnlijk, maar noodzakelijk. Laten we met z’n

leidinggevenden/management en werkenden. Periodieke communicatie over nieuwe

allen inzien dat het soms onvermijdelijk is een stapje terug te moeten doen, om een

bedrijfsontwikkelingen (inclusief bedrijfsresultaten) en alle werkenden (dus ook de

positie in te nemen die op de langere termijn wèl houdbaar is. Het alternatief, houden

flexibele schil) betrekken bij het nadenken over en het vormgeven aan noodzakelijke

wat we hebben, brengt het risico met zich mee dat de cao gaat imploderen – in de zin

veranderingen, zijn onmisbare ingrediënten voor (de totstandkoming van) construc-

van: decentrale werkgevers gaan op zoek naar alternatieve manieren om arbeidsvoor-

tieve arbeidsverhoudingen. De dialoog gaat dus niet alleen over het hier en nu, maar

waarden te moderniseren.

ook over de toekomst.

15



Speerpunt 2015

3. Aanscherping eerdere speerpunten

Draagvlak

De inzet van werkgevers voor 2015 kent, behalve de cao-vernieuwing, nog twee

Cao-partijen moeten blijven werken aan een breed draagvlak voor de cao, met name

andere fundamenten:

door de betrokkenheid van werkgevers en alle werkenden bij de totstandkoming van de

• voortzetting van de speerpunten voor 2014

cao (verder) te vergroten. Ditzelfde geldt natuurlijk voor bedrijven die geen cao hebben

Bij voortzetting denken we aan drie sleutelwoorden: nu, echt, serieus. Met andere

maar een arbeidsvoorwaardenregeling.

woorden, de spa moet in 2015 dieper de grond in. Op het gebied van wendbaarheid

Het opstellen van een beleidsvisie, samen met vakbondsbestuurders, OR-leden, leiding-

en flexibiliteit. Op dat van toekomstbestendige pensioenregelingen. En dat van

gevenden en werkenden, ruim voorafgaand aan de arbeidsvoorwaardenonderhandelin-

bredere en meer duurzame inzetbaarheid. In de meeste onderhandelingen in 2014

gen, verbetert de arbeidsverhoudingen, vereenvoudigt het onderhandelingsproces en

is veel energie verloren gegaan door onenigheid over de loonparagraaf, waardoor de

effent het pad van het samen vernieuwen.

kwalitatieve thema’s te weinig aandacht kregen. Een gemiste kans voor werkgevers én werknemers. • implementatie van het Sociaal Akkoord (zie hoofdstuk 4).

Meer wendbaarheid en flexibiliteit Het inzetten op – verdere – flexibiliteit in en via de cao, is ook voor komend arbeidsvoorwaardenseizoen een belangrijk aandachtspunt. Op organisaties staat immers de permanente druk om hun aanpassingsvermogen en wendbaarheid te vergroten. Arbeids- en werktijden ontkomen niet aan een verruimde invulling, bijvoorbeeld door middel van een breder dagvenster of de introductie van een jaarurenmodel. De nog bestaande regelingen met betrekking tot inconveniënte uren zijn veelal achterhaald en niet langer te rechtvaardigen. Het schrappen daarvan draagt sterk bij aan de vernieuwingsagenda (door aldus budget vrij te maken dat bijvoorbeeld aan duurzame inzetbaarheid besteed kan worden). Dit geldt de facto eveneens voor de zogeheten leeftijdsdagen. Nagegaan moet worden of die nog noodzakelijk zijn. Als een ‘ombouwscenario’ mogelijk is, ligt bijvoorbeeld het toekennen van een scholings- en/of inzetbaarheidsbudget aan iedere werknemer voor de hand. Als er overigens (in cao-verband) afspraken gemaakt kunnen worden over grotere interne flexibiliteit, kan dit de behoefte aan externe flexibiliteit verminderen.

16

17



Groeibevorderend loonbeleid

• Koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruimte vergroten De bestaande arbeidsvoorwaardenruimte is op allerlei manieren te vergroten via afspraken

Het is evident dat de loonkostenontwikkeling een belangrijke factor is en blijft als het

over hogere productiviteit. Denk daarbij aan afspraken over bijvoorbeeld het introduceren

gaat om het bewerkstelligen van economisch herstel en het verhogen van het groei-

van een jaarurennorm, het verruimen van het dagvenster en het werken op zaterdag, zon-

tempo, in het bijzonder gelet op het verzilveren van exportkansen. De wig is in het

dag of in de avonduren tegen lagere (of geen) toeslagen.

afgelopen decennium daarbij een belangrijke rol gaan spelen als het gaat om de – uit

• Loonsombenadering: binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte schuiven

de hand gelopen – ontwikkeling van de totale loonkosten.

Een andere mogelijkheid om de koopkracht van werknemers te vergroten zonder (even-

Werkgevers snappen dat het de economie geen goed doet als de koopkrachtstijging van

redige) loonkostenstijging, is om al bestaande arbeidsvoorwaardelijke ruimte anders aan

werknemers meerdere jaren achterblijft. Sterker nog: werkgevers zijn zelf ook gebaat

te wenden zodat werknemers toch wat extra in hun portemonnee krijgen. Werkgevers en

bij een grotere koopkracht van werknemers. Maar dan wel als die stand is gekomen

werknemers kunnen in een open dialoog inventariseren welke al bestaande, vaak in tijd uit-

volgens de formule ‘eerst verdienen, dan verdelen’. Pas als het rendement en/of de

gedrukte arbeidsvoorwaarden omgezet kunnen worden in geld. Denk hierbij aan collectief

productiviteit van een onderneming stijgt, is er ruimte voor (structurele) loonsverho-

geregelde ontziemaatregelen voor ouderen, bijzondere vormen van betaald verlof en boven-

ging. Een te hoge structurele loonstijging dwingt werkgevers over te stappen op verdere

wettelijke vakantiedagen en ADV-dagen. De materiële waarde van deze in tijd uitgedrukte

automatisering of hun bedrijf naar het buitenland te verplaatsen, of het leidt tot

arbeidsvoorwaarden is eventueel ook te gebruiken om te verdisconteren in een individueel

faillissementen. Met als onwenselijk gevolg: hogere werkloosheidscijfers.

inzetbaarheidsbudget en/of een persoonlijk keuzebudget. In bedrijven waar ook in 2015 nauwelijks of geen ruimte is voor een structurele loonsver-

18

Hoe moet het dan wel?

hoging, is het mogelijk deze ruimte eenmalig te creëren, bijvoorbeeld door in 2015 minder

Werkgevers zien de oplossing in marktwerking. In bedrijven waar het goed gaat, is meer

ADV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen af te spreken in ruil voor een (eenmalige)

ruimte voor een structurele loonstijging dan in bedrijven waar het slecht gaat. Ook bin-

loonsverhoging.

nen bedrijven moet het mogelijk zijn om, waar dat meerwaarde heeft, meer differenti-

• Resultaatafhankelijke afspraken: eerst verdienen van verdelen

atie in beloning te realiseren op grond van integraal beloningsbeleid. Dit beleid bestaat

Het is belangrijk om draagvlak te creëren voor de gedachte dat (een deel van) de (mogelijke)

uit transparante beloningscriteria voor de middellange termijn in plaats van de korte

loonsverhoging afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf, van teams en van individuele

termijn, met ruimte voor individueel maatwerk en geldend voor werknemers uit alle ge-

werknemers. Resultaatafhankelijk belonen: eerst verdienen, dan verdelen.

ledingen. Uitgangspunt is niet zozeer wat vakbonden vragen (koopkrachtverbetering),

Resultaatafhankelijk belonen kent een groot aantal verschijningsvormen, zoals winstdeling,

maar wat ondernemingen kunnen dragen: welke structurele loonkostenontwikkeling is

provisie, resultatendeling, loonaanpassingen die afhankelijk zijn van macro- of micro-eco-

passend in het (internationale) krachtenveld waarin de organisatie opereert?

nomische ontwikkelingen, loonaanpassingen die afhankelijk zijn van inspanningen van (in-

Daarnaast pleiten werkgevers voor het samen zoeken naar creatieve oplossingen.

dividuele) werknemers op hun eigen inzetbaarheid en prestaties en loonaanpassingen die

Ongeacht de vraag of er wel of geen ruimte is voor contractloonverbetering, is het

afhankelijk zijn van doelstellingen, zoals bijvoorbeeld in de MVO-sfeer. Deze opsomming is

de uitdaging om gezamenlijk afspraken te maken over koopkrachtverbetering, direct

allerminst limitatief. Het is de kunst om in dialoog – in de lijn en in overleg met vakbonden

samenhangend met productiviteitsverbetering.

en/of OR – de vorm van flexibel belonen te kiezen die bij het bedrijf en de omgeving past, en

Werkgevers nodigen vakbonden en werknemers uit om het gesprek te voeren over

om méér mogelijkheden te zoeken en te verkennen vanuit gedeelde belangen: productivi-

verschillende manieren om groeibevorderend loonbeleid concreet in te vullen.

teitsverbetering en loonkostenbeheersing voor bedrijven, werkzekerheid en zicht op zoveel

De ingrediënten voor zo’n gesprek zijn de volgende.

mogelijk koopkrachtbehoud voor werknemers.

19



Toekomstbestendig pensioen

Integraal en duurzaam inzetbaarheidsbeleid

In 2015 zal onverminderd aandacht blijven uitgaan naar pensioen als arbeidsvoorwaarde.

Investeren in duurzame inzetbaarheid en vakmanschap is een thema dat de afgelopen

Dit heeft te maken met de verlaging van de fiscale ruimte voor opbouw die op 1 januari

jaren een grote rol in arbeidsvoorwaardennota’s en in het arbeidsvoorwaardenoverleg

2015 van kracht wordt inclusief de aftopping van het pensioengevend salaris op €100.000

heeft gespeeld.

(‘Witteveenkader’, reeds definitief vastgelegd in wetgeving), en het nieuwe Financieel

Het is zaak om in 2015 hier verder mee aan de slag te gaan. Verder in de zin van breder

Toetsingskader (nFTK). Verder zal er nog aanvullende wetgeving komen die moet voorzien

en dieper. Het laaghangend fruit is nu wel zo’n beetje geplukt. Veel cao-partijen hebben

in de mogelijkheid van ‘netto pensioen’ voor het inkomensdeel boven de aftoppingsgrens

afspraken gemaakt over bewustwording van en het vergroten van de duurzame inzet-

van €100.000.

baarheid. Het gaat er nu om de ladder tegen de arbeidsvoorwaardelijke boom te zetten

Omdat de wetgeving hieromtrent pas laat in 2014 definitief vorm heeft gekregen, verwach-

en het hoger hangend fruit te plukken.

ten we dat werkgevers in de loop van 2015 nog druk zullen zijn met de (arbeidsvoorwaardelijke afspraken over) aanpassing van hun pensioenregelingen. Dat geldt sowieso voor

Bredere inzetbaarheid binnen en buiten de organisatie, nu en in de toekomst

het vastleggen van de afspraken in juridische documenten, zoals de cao, arbeidsvoorwaar-

Op centraal niveau hebben werkgevers en vakcentrales in 2011 afgesproken in de

denregeling, pensioenreglement en uitvoeringsovereenkomst. Voor het nFTK geldt een

Beleidsagenda 20201 er alles aan te doen om in 2020 de arbeidsparticipatie van 55-plus-

gefaseerde invoering vanaf 1 januari, zodat ook hiervoor geldt dat dit pas in de loop van

sers gelijk te trekken met de arbeidsparticipatie van 55-minners. Hoogste tijd om hier in

2015 z’n beslag zal krijgen. Daarnaast heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werk-

2015 dus mee aan de slag te gaan!

gelegenheid een fundamentele maatschappelijke discussie geïnitieerd over de toekomst van het pensioenstelsel. Die discussie moet uitmonden in keuzevarianten voor een nieuw

Het is dan ook van belang voor werkgevers, vakbonden en werknemers om afspraken

stelsel.

te maken over het ombouwen van leeftijdsafhankelijke ontziemaatregelen zoals extra vrije dagen voor senioren. Hetzelfde geldt voor lastige onderwerpen als demotie en vrij-

Een andere reden waarom de aandacht in 2015 wederom uit zal gaan naar pensioen

stelling vanaf een bepaalde leeftijd van onregelmatige diensten. Ook deze onderwerpen

als arbeidsvoorwaarde, zijn de kosten van pensioen. Door de aanhoudend lage rente, de

moeten in 2015 serieus aangepakt worden. Niet per definitie vanuit kostenperspectief

stijgende levensverwachting en de eisen aan pensioenfondsen door de invoering van het

(hoewel dat in sommige gevallen onvermijdelijk is), maar in elk geval vanuit herverde-

nFTK, blijft de druk op de betaalbaarheid van de pensioenregelingen groot. Werk-

lingsperspectief: verspreid het beschikbare personeelsbudget eerlijk over de verschillen-

gevers betalen het grootste deel van alle pensioenpremies. Voor werkgevers is het daarom

de leeftijdsgroepen van het werknemersbestand in plaats van ouderen te bevoordelen

zeer belangrijk (weer) grip te krijgen op pensioen als arbeidsvoorwaarde – en daarmee op

ten opzichte van jongeren.

de kosten en de uitvoering ervan. Dat moet via de cao-tafel of via de pensioenuitvoerder. Werkgevers zijn niet tegen oudere werknemers, maar werkgevers constateren dat in Om te kunnen vernieuwen, is het belangrijk dat individuele werkgevers een visie formule-

cao’s rechten vaak scheef zijn verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen, waarbij

ren op pensioen als arbeidsvoorwaarde. Breng de gewenste situatie op pensioengebied in

oudere groepen veel meer rechten hebben dan jongere leeftijdsgroepen. Dat maakt

kaart. Van daaruit kunnen partijen het juridisch kader in beeld brengen. Daarbij is het van

ten eerste oudere werknemers duurder en daardoor onaantrekkelijker op de arbeids-

belang dat partijen oog hebben voor de verschillen tussen jong en oud, met andere woor-

markt, ten tweede getuigt deze scheve verdeling niet van solidariteit, ten derde leidt dit

den: dat ze zorgen voor een generatiebestendige pensioenregeling.

tot een verkeerde dynamiek (oudere werknemers blijven in de eerder gememoreerde 1

20

http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2011/20110609.aspx

21



gouden kooi zitten) en ten vierde is dit systeem financieel uiteindelijk onhoudbaar

Inclusief werkgeven

(omdat vanwege vergrijzing en de verhoogde AOW-leeftijd steeds meer oudere

Het is inmiddels de normaalste zaak om (meer) afspraken te maken over banen creëren

werknemers een beroep doen op leeftijdsafhankelijke regelingen).

aan de onderkant van de arbeidsmarkt: iedereen die kan en wil, moet in staat worden gesteld om naar vermogen bij te dragen aan de samenleving. Denk bij die arbeidsplaat-

De inzetbaarheid van werknemers vergroten draagt er aan bij dat zij – tot op

sen voor werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt niet alleen aan het

hogere leeftijd – productief inzetbaar zijn. Hierin schuilt zowel een werknemers- als

eigen bedrijf of sector, maar ook aan contractpartners (schoonmaak, catering, post

werkgeversbelang. Succesvolle organisaties bestaan uit succesvolle werknemers en

bijvoorbeeld) – al dan niet in het kader van ‘social responsability’.

succesvolle werknemers zijn bewust bezig met het op peil houden en verbeteren van hun kennis en vaardigheden. Blijvend inzetbaar zijn kan tevens inhouden dat de

Een andere reden om actief aan de slag te gaan met inclusief werkgeven, is dat in het

werknemer een andere passende functie gaat vervullen op hetzelfde of een ander

Sociaal Akkoord is afgesproken dat werkgevers in de marktsector in totaal 100.000

(hoger of lager) niveau, hetzij elders binnen de organisatie, hetzij daarbuiten.

banen beschikbaar stellen voor de doelgroep. Die moeten in 2026 zijn gerealiseerd. Eind

Een belangrijke voorwaarde voor het slagen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid is

2015 vindt de eerste tussentijdse peiling plaats – dan moeten de eerste 6.000 een feit

een periodiek gesprek gericht op de langere termijn. Dat periodieke gesprek gaat

zijn. Als blijkt dat er dan onvoldoende banen zijn gerealiseerd, wordt de Quotumwet

over wat de werknemer kan en wil én over wat de werkgever nodig heeft. Verder is

alsnog geactiveerd. Dit houdt o.a. in dat iedere werkgever (met tenminste 25 werkne-

het verstandig om in dit gesprek ook expliciet stil te staan bij de koppeling tussen

mers) die niet op een nog nader te bepalen percentage van zijn arbeidsplaatsen ar-

productiviteit en belonen.

beidsgehandicapten in dienst heeft, een boete krijgt voor iedere niet door een arbeidsgehandicapte ingevulde arbeidsplaats. Werkgevers vinden boetes en quotering niet

Investeringen in bredere inzetbaarheid zijn, onder voorwaarden, vanaf 1 juli 2015

zinvol: ze houden liever het heft in eigen handen. Sinds 2014 zijn werkgevers daarom

in mindering te brengen op de transitievergoeding. Omdat vooraf investeren in

druk bezig met inclusief werkgeven. Het 7.500-banenplan2 van AWVN, dat doorloopt in

gemotiveerde en bijgeschoolde werknemers beter is dan achteraf werknemers

2015, is hiervan een goed voorbeeld.

moeten ontslaan met een transitievergoeding, is investeren in opleiding en

Bij inclusief ondernemen gaat het niet alleen om meer banen aan de onderkant van de

ontwikkeling nog relevanter dan voorgaande jaren. De echte uitdaging ligt vaak

arbeidsmarkt, maar ook om meer banen voor groepen die nu (nog) buiten de definitie

niet in het van stal halen van (nog meer) instrumenten die duurzame inzetbaarheid

van de Quotumwet vallen. Denk daarbij aan hoogopgeleide vluchtelingen en aan hoog-

vergroten, maar in het bewerkstelligen van een bedrijfscultuur waarin duurzame

opgeleiden die op latere leeftijd gehandicapt zijn geworden.

inzetbaarheid dagelijkse praktijk is. Dit vergt een gedrags- en cultuurverandering bij werknemers én leidinggevenden en constante communicatie, o.a. over aanspre-

In diverse branches hebben werkgevers, opdrachtnemers en vakbonden in mei 2014 een

kende voorbeelden.

gedragscode vastgesteld waarin zij afspraken hebben vastgelegd over de inkoop van dienstverlenende werkzaamheden. Deze afspraken staan in de Brede Code Verantwoordelijk Marktgedrag die ondertekend is door de schoonmaak- en glazenwassersbranche, cateringbranche, beveiligingsbranche, opdrachtgevers en opdrachtnemers. Betreffende partijen vinden dat allereerst gekeken moet worden naar de kwaliteit van de uitvoering, en goede werkomstandigheden vallen daar ook onder. Vervolgens dient gekeken te worden tegen welke prijs dit kan. 2

22

https://werkgeversgaaninclusief.nl/

23



Speerpunt 2015

4. Implementatie Sociaal Akkoord

De drie werkgeversorganisaties bevelen cao-partijen aan om te besluiten of men de uit-

In 2015 treden gefaseerd onderdelen uit de Wet werk en zekerheid in werking. Op

gangspunten wil effectueren via deze code om die vervolgens uit te werken op sectoraal

1 januari wijzigen onderdelen uit het flexstelsel en op 1 juli wijzigen het ontslagrecht

niveau. Zij dienen ook af te wegen of deze uitgangspunten alleen via (het ondertekenen

en de ketenbepaling.

van) een geformaliseerde code geëffectueerd kunnen worden.

Voor de onderhandelingstafel is daarbij onder meer van belang dat op 1 juli 2015 de wettelijke verplichte transitievergoeding inwerking treedt, waardoor de kantonrechtersformule tot het verleden behoort. Aanvullingsregelingen, waaronder wachtgeldregelingen, zullen uit cao’s en sociale plannen moeten worden geschrapt omdat werkgevers anders dubbel gaan betalen. Er komt wel een overgangsregeling die de anticumulatie van transitievergoedingen en contractuele beëindigingsvergoedingen regelt, maar die geldt slechts voor beëindigingsvergoedingen die zijn afgesproken vóór 1 juli 2015. Kosten die de werkgever maakt voor de brede inzetbaarheid en transitie van de werknemer mogen onder voorwaarden met de transitievergoeding worden verrekend. Ook aan de onderhandelingstafel is het de uitdaging, via collectieve dan wel individuele afspraken, de transitievergoeding gericht ingezet te krijgen ten behoeve van inzetbaarheid en mobiliteit op de arbeidsmarkt. Van belang voor de onderhandelingstafel is verder dat een aantal bepalingen van driekwart dwingend recht, wettelijke bepalingen waarvan alleen bij cao mag worden afgeweken, ingrijpend wijzigt. Het betreft hier de volgende bepalingen: • de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever uit te sluiten • de mogelijkheid om van de ketenbepaling (reeks opvolgende contracten voor bepaalde tijd) af te wijken. In beide gevallen wordt de afwijkingsmogelijkheid aan stringente voorwaarden verbonden. De nieuwe bepalingen op dit punt gaan gelden voor alle cao’s die op of na 1 juli 2015 van kracht worden. Nieuw is de mogelijkheid om in geval van reorganisaties bij cao van het afspiegelingsbeginsel te kunnen afwijken. Veelal zal dan ook bij cao een van de werkgever onafhankelijke ontslagcommissie in het leven moeten worden geroepen, die in plaats van het UWV over de ontslagvergunningsaanvragen oordeelt.

24

25



In het kader van het Sociaal Akkoord, en naderhand bevestigd via twee aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid (StvdA), is afgesproken dat via private verzekeringen de afbouw van de publieke WW (en WGA) volgens de zelfde voorwaarden zal worden gerepareerd. De invulling daarvan is aan het decentrale niveau en in de aanbeveling van de StvdA staan de ‘voorwaarden’ geschetst waaronder dit kan plaatsvinden. Een cruciale voorwaarde betreft de ‘financiering’. Kostenconsequenties van een dergelijke verzekering (en de uitvoerbaarheid daarvan), het beoogde ‘kostenneutrale’ karakter (financieren uit vrijval publieke deel) en de premiedeling van 50/50 tussen werkgever en werknemer dienen inzichtelijk en realiseerbaar overeengekomen te zijn. Gelet op de inzichten in dit stadium, is vooralsnog een (mogelijke herhaling van de) principeafspraak over de intenties voor wie welke aanvulling geldt conform afspraak, primair het uitgangspunt voor komend arbeidsvoorwaardenseizoen. Pas in vervolg op het SERadvies over de (financiering van de) WW kunnen cao-partijen tot nadere aanvullende afspraken komen. Zolang dat SER-advies er niet is, kunnen cao-partijen geen concrete afspraken maken over het derde WW-jaar. Tot die tijd kunnen cao-partijen in de cao een intentieverklaring opnemen om na het verschijnen van het SER-advies als cao-partijen met elkaar te bepalen óf en op welke wijze dit gevolgen heeft voor de te maken caoafspraken. Sociale partners krijgen tot 2017 de tijd om in alle cao’s te komen tot de realisatie van loonschalen tussen 100% en 120% WML, te beginnen op 100% WML voor mensen die zijn aangewezen op een loonkostensubsidie ten behoeve van de garantiebanen. Daarbij

Colofon

geldt het volgende tijdspad: in 2015 dienen 55% van de cao’s, in 2016 85% en in 2017 alle

Teksten

cao’s hieraan te voldoen.

Laurens Harteveld

De Participatiewet regelt verder dat als niet aan dit tijdspad wordt voldaan, een wet-

Gerard Groten

telijke bepaling in werking zal treden die werkgevers de mogelijkheid biedt om

Alfred van Delft

mensen die zijn aangewezen op een loonkostensubsidie op individuele basis aan te nemen tegen 100% WML. Zie in dit kader ook de aanbeveling van de StvdA hierover

Eindredactie

van 21 februari 20143.

Harry van den Tweel Vormgeving Petra Klerkx

http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx en

Druk

http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2013/20131224-opbouw-duur-ww.aspx

AWVN, Den Haag

3

26

27

Werkgeversvereniging AWVN Postbus 93050, 2509 AB Den Haag Telefoon: 070 850 86 00 Fax: 070 850 86 01 www.awvn.nl AWVN-werkgeverslijn: 070 850 86 05 [email protected]

VNO-NCW Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 349 03 49 Fax: 070 349 03 00 www.vno-ncw.nl Vraagbaak voor leden: 070 349 03 66 [email protected]

MKB-Nederland Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 349 09 09 Fax: 070 349 09 08 www.mkb.nl [email protected]

VNO-NCW MKB-Nederland AWVN. Focus op vernieuwing. Nota arbeidsvoorwaarden 2015

Recommend Documents