Akkoord arbeidsvoorwaarden gemeente Utrecht College en gemeenteraad hebben het besluit genomen tot een bezuiniging op de secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze loopt op van 1 miljoen euro in 2014 tot 2.5 miljoen euro structureel per 2017. Vakbonden en de gemeente hebben in gezamenlijk overleg gewerkt aan een onderhandelaarsakkoord. Naast bezuinigingen bevat het onderhandelaarsakkoord ook afspraken over duurzame inzetbaarheid en behoud van werkgelegenheid. Dit akkoord bestaat dan ook uit 2 delen; deel 1 geeft concrete invulling aan de bezuiniging op de arbeidsvoorwaarden. Deel 2 is de overeenkomst over duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling en loopbaan, werkgelegenheid en individueel keuzebudget arbeidsvoorwaarden, Deel 1:
Bezuiniging op arbeidsvoorwaarden gemeente Utrecht Over de invulling van de te realiseren bezuiniging in 2014 heeft de gemeente Utrecht eenzijdig een besluit genomen. Abvakabo FNV heeft dit besluit ter toetsing voorgelegd aan de rechter. Over dit deel van de bezuiniging op de arbeidsvoorwaarden heeft de rechter geoordeeld dat de werkgever geen overeenstemming hoefde te bereiken met de vakbonden. Tevens oordeelde de rechter dat de werkgever had voldaan aan het overlegvereiste. Dit deel van de bezuinigingen is ingegaan per januari 2014 het betreft; a.
Doorbelasten van de WGA premie verhaal
b.
Verlaging van het kerstpakket van € 70 naar € 50
c.
Werkgeversbijdrage ziektekosten onder WKR
Na de uitspraak van de rechter zijn partijen in het voorjaar van 2014 het overleg gestart om tot structurele invulling van de bezuiniging te komen. Met de uitspraak van de rechter hebben partijen besloten geen discussie meer te voeren over de bovengenoemde maatregelen die de werkgever eenzijdig kan doorvoeren. Het voorstel voor bezuinigingen is als volgt opgebouwd (de bedragen betreffen ramingen): Werkgeversbijdrage ziektekosten onder WKR
80.000
WGA premie verhaal doorbelasten
500.000
WGA premie flex doorbelasten
120.000
Kerstpakket afschaffen
300.000
Bezuiniging reiskosten (m.i.v. 2016)
1.500.000
Bij de bezuiniging op de reiskostenregeling woon-werkverkeer kan door gebruik te maken van de fiscale vrijstellingsmogelijkheden het nadelige inkomenseffect voor medewerkers deels worden gecompenseerd. Onderhandelaarsakkoord: 1.
Bezuiniging op de reiskostenregeling woon-werkverkeer; ingangsdatum 1-1-2016.
2.
Voor het jaar 2016 wordt het arbeidsvoorwaardelijke nadeel gecompenseerd middels een eenmalige verhoging in dat jaar van het persoonsgebonden budget met € 325 per
1
medewerker. Voor het overgrote deel van de medewerkers leidt deze afspraak er toe, dat voor 2016 geen sprake is van een inkomensnadeel ten gevolge van de aanpassing in de reiskostenregeling woon-werkverkeer. 3.
Het college maakt zich er hard voor dat er in deze coalitieperiode niet opnieuw een taakstellende bezuiniging op de arbeidsvoorwaarden zal plaatsvinden en zal dit ook in de raad verdedigen.
4.
Wanneer externe factoren de nieuwe reiskostenregeling negatief beïnvloeden, gaan gemeente en vakbonden in overleg om binnen de dan geldende (financiële) kaders tot overeenstemming te komen over de reiskostenregeling. Voor de vernieuwde invulling van de reiskostenregeling zal dan de inzet zijn het niveau van de regeling te handhaven.
5.
De gemeente Utrecht zal zich er voor inspannen om middels collectieve vervoersafspraken tot voordeliger reistarieven te komen voor de medewerkers die dit wensen. Dergelijke afspraken mogen niet leiden tot administratieve lasten of kosten voor de gemeente Utrecht.
6.
Invoering van het Individueel Keuze Budget (IKB) per 1-1-2016
7.
Via het IKB kan gebruik gemaakt worden van de zogenaamde fiscale verrekening van de reiskosten. Aangezien hiermee het nadeel voor een belangrijk deel kan worden gecompenseerd zegt de gemeente toe dat medewerkers hierin extra zullen worden voorgelicht en gefaciliteerd zodat dit op een efficiënte en eenvoudige wijze kan worden uitgevoerd.
Regeling reiskosten Toelichting Ut de rekenmodellen blijkt dat de effecten voor veel medewerkers relatief meevallen, doordat de fiscale mogelijkheden om reiskosten af te trekken van de belasting maximaal worden ingezet. Ook sluit dit voorstel goed aan op nieuwe producten die op de vervoersmarkt worden aangeboden. De nieuwe regeling doet pijn voor alle medewerkers omdat daarin geen sprake meer is van een vergoeding voor de eerste 4 kilometer van de reisafstand naar het werk. De nieuwe reiskostenregeling voor woon-werk verkeer heeft de vorm van een reiskostenbudget. Uitgangspunten bij de nieuwe regeling zijn; -
Keuzevrijheid
-
Eigen verantwoordelijkheid
-
Deregulering en vereenvoudiging
Belangrijke afweging hierbij is dat de nieuwe locatie van Stadskantoor een groene keuze (fiets, e-fiets, OV) min of meer afdwingt. Onderdelen van de nieuwe regeling zijn
Iedere maand een bedrag voor de reiskosten woon-werk; de medewerker kiest zelf hoe hij wil reizen en is zelf verantwoordelijk voor de aanschaf van een abonnement.
2
De fiscaliseringsmogelijkheid voor de reiskosten woon-werk wordt vereenvoudigd via het IKA/IKB. Dit betekent dat de medewerker via de belasting een aanvulling kan krijgen op het individuele reiskostenbudget
De eerste 4 km. geen vergoeding voor reiskosten
Boven de 40 km. geen vergoeding voor reiskosten
Van 5 – 40 km: 11 cent per kilometer (via de zgn. belastingformule)
De nieuwe regeling, toelichting op inhoud en afwegingen:
4 km. is een redelijke afstand waarvoor valt uit te leggen dat we geen reiskostenvergoeding verstrekken. Deze medewerkers die in de stad wonen kunnen bovendien 1 keer per 3 jaar via het IKB met fiscaal voordeel een fiets kopen.
Door het maximum aantal kilometers te stellen op 40, krijgt een beperkte groep medewerkers (circa 12%) te maken met een maximale vergoeding van 141 euro per maand. Via fiscalisering in het IKB is aanvulling mogelijk.
40 km. is een behoorlijke straal rondom Utrecht.
Deel 2
Overeenkomst gemeente Utrecht en vakbonden over duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling en loopbaan, werkgelegenheid en individueel keuzebudget arbeidsvoorwaarden Voorjaar 2014 is overleg gestart tussen de gemeente Utrecht enerzijds en de vakbonden anderzijds, vertegenwoordigd in de zogenoemde commissie van overleg. Naast de door de politiek opgelegde bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden, bestond bij partijen de behoefte om, zowel voor de medewerkers als de gemeente, positieve, nadere afspraken te maken over zaken als duurzame inzetbaarheid, scholing, terugdringing externe inhuur, werkgelegenheid en meer individuele keuzevrijheid ten aanzien van de eigen arbeidsvoorwaarden. Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk speerpunt voor de komende jaren; niet alleen door de toenemende vergrijzing van de medewerkers, maar ook gezien de gewijzigde arbeidsrelatie en behoefte die medewerkers gedurende de verschillende levensfasen hebben om flexibel werk- en privé te combineren. Het belang dat iedere medewerker heeft om zich te blijven ontwikkelen kan niet teveel worden benadrukt. De gemeente wil hiervoor gericht de mogelijkheden bieden. De gemeente spant zich in om ondanks de onvermijdelijke krimp en verandering in de taken ervoor zorg te dragen dat door strategische personeelsplanning, inzet op duurzame inzetbaarheid en interne wendbaarheid, sprake is van een minimalisering van overplaatsbaarheid en maximaal behoud van werkgelegenheid. Deze afspraak komt voort uit het in 2013 gehouden 4 partijen-overleg tussen vakbonden, COR, wethouder en gemeentesecretaris. Werkgever en vakbonden hebben daarnaast afspraken gemaakt over een individueel keuzebudget arbeidsvoorwaarden. Dergelijke afspraken passen bij de in deze tijd toegenomen zelfstandigheid, eigen verantwoordelijkheid en behoefte aan keuzevrijheid van medewerkers. Het is een verbetering die de arbeidsvoorwaarden beter bij de tijd en toegankelijker maakt. Het overleg over deze thema’s heeft geleid tot afspraken die partijen in deze overeenkomst vastleggen: 1.
Duurzame inzetbaarheid
Om snel concrete resultaten te boeken, stellen partijen een breed samengestelde werkgroep in die een regeling “werk in balans” opstelt. De start van deze werkgroep is oktober 2014. Uiterlijk 1 mei 2015 zal een regeling worden gepresenteerd. Onderdelen van deze regeling zijn onder andere:
3
Mogelijkheden scheppen voor medewerkers om op basis van eigen afweging (tijdelijk) een stapje terug te doen, zonder dat dit een nadelig effect heeft op hun perspectief binnen de organisatie. Afspraken kunnen o.a. inhouden dat iemand een ander aantal uren werkt of op een ander niveau werkzaamheden verricht. Afwegingen voor de medewerker kunnen zijn een piekbelasting in mantelzorg, drukte in de gezinssituatie, de behoefte aan een sabbatical enz.
Minder werken betekent ook minder verdienen, maar te onderzoeken is of er mogelijkheden zijn om vanuit de werkgever bij te dragen, bijvoorbeeld in pensioenontwikkeling of geleidelijke afbouw.
Onderzoek naar mogelijkheden van een generatiepact. Onderdeel hiervan kan zijn het minder werken door ouderen waardoor formatieruimte beschikbaar komt voor jongeren. Afspraken over pensioenontwikkeling of gedeeltelijke inkomenscompensatie kunnen hier onderdeel van uitmaken.
Andere afspraken die samenhangen met duurzame inzetbaarheid zijn:
In alle RGW gesprekken zal de leidinggevende het punt van werkdruk bespreken. Dit in aanvulling op het 2 jaarlijks monitoren van de werkdruk via het Medewerkerstevredenheidsonderzoek en de daaruit volgende plannen van aanpak.
Pensioen in zicht; medewerkers vanaf 58 jaar krijgen een gesprek (met hun partner) om pensioeninzicht te krijgen, zodat zij kunnen bekijken wat hun mogelijkheden zijn om minder te gaan werken. Doordat er geen eindloonregeling meer is, maar een middenloonregeling kunnen de pensioeneffecten hiervan (van minder gaan werken, stapje terugdoen) meevallen.
Trainen van leidinggevenden via het MD programma zodat op een goede manier het gesprek kan worden gevoerd over de duurzame inzetbaarheid en individuele ontwikkeling.
2.
Ontwikkeling en loopbaan
Ontwikkeling binnen de loopbaan heeft ook een sterke relatie met duurzame inzetbaarheid. Ten aanzien van opleiding en loopbaan zijn de volgende afspraken gemaakt;
De organisatie blijft investeren in de ontwikkeling van alle medewerkers (functioneringsgesprekken, opleiden), ook als zij gebruik maken van (een vorm van) de op te stellen regeling “werk in balans”.
De gemeente creëert conform de landelijke kaders stageplekken en leermogelijkheden voor jongeren met verschillende niveaus van vooropleiding.
In 2014 is het Individuele Loopbaanbudget ingevoerd. Dit instrument wordt geëvalueerd in 2015 en op basis van de uitkomsten van de evaluatie eventueel aangepast. Vooruitlopend hierop informeert de gemeente in november 2014 de medewerkers en leidinggevenden nogmaals over de mogelijkheden van het ILB. De gemeente kiest voor een ruime toepassing van dit instrument en een simpele aanvraagprocedure in verband met het opgaan van de POP- gesprekken in RGW. Het ILB is een belangrijk instrument dat beweging en initiatief van de werknemer stimuleert. Het biedt mogelijkheden voor medewerkers om mee te bewegen met moderne en digitale ontwikkelingen in de organisatie. Om onderbenutting van het ILB bij een organisatieonderdeel te voorkomen is het uitgangspunt om binnen dat onderdeel met ondersteuning vanuit HRM te zoeken naar nieuwe mogelijkheden om het niet benutte deel van het ILB van 2014, 2015, 2016 te behouden voor opleidingen en daarmee te voorkomen dat dit budget verdampt.
4
3.
Werkgelegenheid, wendbare organisatie
De gemeente wil een wendbare organisatie zijn waar geleidelijk de vaste functie losgelaten wordt en meer en meer het talent van de medewerkers wordt gekoppeld aan werk. Dit is nodig omdat het werk continue in verandering is. De gemeente wil hier op kunnen inspelen zonder steeds te reorganiseren en wil hiermee het risico op overplaatsbaarheid reduceren. Van medewerkers vraagt dit de bereidheid zich te blijven ontwikkelen, regelmatig van werk te veranderen en inzet om mee te bewegen. Alleen dan zal de organisatie voldoende in staat zijn om duurzaam de veranderende vraag vanuit de samenleving te beantwoorden. Partijen hebben de volgende afspraken gemaakt;
De gemeente behoudt het meer uitvoerende werk onder andere in de zogenaamde Ediensten. Een e-dienst, een enkelvoudige dienst, is onderdeel van de gemeente en medewerkers zijn als ambtenaar in dienst van de gemeente. Een e-dienst is bedoeld om werkprocessen die afwijken van de normale gemeentelijke werkprocessen, een passende en zo efficiënt mogelijke ondersteuning en sturing te bieden. De constructie biedt zo veel mogelijk de voordelen van externe verzelfstandiging terwijl de dienst níet extern verzelfstandigd wordt: meer slagvaardigheid, ondernemerschap en doelmatigheid.
Gebruik van maatregelen uit de op te stellen regeling ‘werk in balans’ kan mogelijkheden bieden om werkgelegenheid van overplaatsbare medewerkers te behouden en/of mogelijkheden bieden voor nieuwe instroom, bijvoorbeeld van jongeren. Waarschijnlijk kan U flex een goed perspectief bieden om in te spelen op incidentele balansregelingen, door mensen tijdelijk in te zetten op vrijvallende uren.
De werkgever stuurt erop dat de externe inhuur in 2015 daalt naar 57 miljoen euro en in 2016 naar 55 miljoen euro door het inrichten van een intern uitzendbureau (Uflex) en andere vormen van flexibele schillen, waardoor het tijdelijke werk in toenemende mate wordt opgevangen door medewerkers van de gemeente Utrecht met vaste contracten. Structurele en veel voorkomende werkzaamheden waarop extern wordt ingehuurd worden waar mogelijk ondergebracht in een interne flexibele schil, tenzij er aantoonbaar zwaarwegende overwegingen zijn dit niet te doen (bijvoorbeeld omdat is vastgesteld dat het werk zal verdwijnen). Op basis van de uitkomsten van analyse kan de externe inhuur in 2017 mogelijk verder afnemen. In de vergaderingen van de Commissie van Overleg wordt deze afspraak gemonitord aan de hand van kwartaalrapportages.
De gemeente Utrecht maakt zich er hard voor dat (pre)overplaatsbare medewerkers van werk naar werk gaan of, conform de mogelijkheden die het Sociaal Statuut biedt, een maatwerkafspraak overeenkomen met de gemeente. De gemeente zal dit uiterlijk 1 april 2018 voor minimaal 150 van de (pre)overplaatsbare medewerkers (peildatum 1 juli 2014) realiseren.
Medewerkers en leidinggevenden worden actief geïnformeerd over de mogelijkheid om de Commissie van Toezicht al tussentijds in te schakelen als de overplaatsbare medewerker bedenkingen heeft tegen de inspanningen van de werkgever en andersom. Hierdoor worden de kansen op een succesvol ‘van werk naar werk traject’ vergroot.
De gemeente probeert krimp in de organisatie zo vroeg mogelijk te signaleren en heeft daar ook overleg over met ondernemingsraden en vakbonden Het gaat om grote bewegingen, zoals de effecten van digitalisering (parkeerwachten, boekhouders, administrateurs, archiefmedewerkers) en andere werkwijzen (ondergrondse inzameling van afval), maar ook om effecten van de crisis (minder bouwaanvragen en ruimtelijke ontwikkelingen). Waar dat kan anticipeert de gemeente er op door tijdelijke medewerkers aan te stellen bij vacatures, huidige medewerkers bij te scholen of in te zetten op ander werk, werk aan te bieden als klus, etcetera. De 24 maanden periode van
5
overplaatsbaarheid wordt in een aantal gevallen nog verlengd doordat de gemeente vroegtijdig signaleert dat werk op termijn gaat verdwijnen. Ook in die fase (pre overplaatsbaarheid) hebben de medewerkers meer kans om van baan te veranderen in de gemeente en zich voor te bereiden op de toekomst.
Het aandeel van jongeren in de organisatie is in de afgelopen jaren sterk afgenomen. In de organisatie bestaat grote behoefte aan de instroom van jong talent. De gemeente start met extra traineeprogramma’s en experimenteert met een traineepool voor MBO-ers. Jongeren uit de stad krijgen een kans om in de organisatie werkervaring op te doen via stages of andere programma’s. Zeker nu de werkloosheid onder jongeren hoog blijft is dit een belangrijk instrument. Deze afspraak richt zich nadrukkelijk op jongeren van alle opleidingsniveaus. Utrecht zal dan ook concrete invulling geven aan de landelijke cao afspraken over instroom van jongeren in de komende jaren.
Voor de doelgroep van de participatiewet zal Utrecht eveneens de landelijke afspraken nakomen en zal de komende jaren arbeidsgehandicapten een plek in de organisatie bieden. Niet alleen door hen uitdrukkelijk een voorrangspositie te geven maar ook door te experimenteren met jobcarving of functiecreatie. De succesvolle aanpak Social Return wordt voortgezet.
Bovenstaande afspraken, maatregelen en ontwikkelingen zijn verbonden met elkaar. Om te zorgen dat de resultaten gerealiseerd worden conform bovenstaande afspraken, worden de resultaten van deze ontwikkelingen de komende jaren vastgelegd in de Wendbaarheidsrapportage. In 2014 en 2015 wordt de Wendbaarheidsrapportage (per kwartaal) geagendeerd ter bespreking in de Commissie van Overleg. 4.
Individueel Keuzebudget arbeidsvoorwaarden per 1 januari 2016
Invoering van een IKB leidt er toe dat;
Medewerkers meer keuzevrijheid krijgen, meer maatwerk mogelijk is.
Medewerkers meer ruimte krijgen om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun arbeidsvoorwaarden. Dit past beter bij een geëmancipeerde arbeidsrelatie.
Toelichting IKB per 1 januari 2016 Wat is het IKB? Het Individueel Keuzebudget (IKB) is een individueel budget dat medewerkers kunnen inzetten voor keuzes die passen bij hun levensfase, persoonlijke wensen en doelen. Dat is kortgezegd wat het IKB biedt. Medewerkers bepalen zelf waarvoor ze het budget inzetten; daarmee krijgen ze meer zeggenschap over het geld en grotere keuzevrijheid maar ook meer verantwoordelijkheid. Omdat het IKB digitaal wordt ondersteund worden de consequenties van de keuzes direct zichtbaar. Het IKB van de gemeente Utrecht: -
Is dermate substantieel dat medewerkers ook daadwerkelijk individuele keuzes kunnen maken die aansluiten bij hun voorkeur.
-
Wordt met goede voorzieningen (digitale toepassing) ondersteund, is gebruikersvriendelijk en biedt ruime keuzevrijheid.
In 2015 starten we met het digitaliseren van het huidige IKA als voorloper op het IKB. Utrecht meldt zich aan als pilotgemeente voor de invoering van het IKB bij de VNG.
6
Waaraan kun je IKB-geld besteden? Waaraan je het IKB besteedt is aan de medewerker. Mensen met kinderen of mantelzorgers hebben wellicht voorkeur voor extra verlofuren. Misschien willen medewerkers een opleiding volgen, sparen of een extra pensioen opbouwen. Daarnaast kan het budget worden ingezet voor de doelen zoals die nu ook zijn opgenomen in de cafetariaregeling: -
Fiets
-
Reiskosten woon-werk
-
Vakbondscontributie
-
IPAP (individuele verzekering voor inkomensaanvulling bij arbeidsongeschiktheid)
Landelijk wordt voor het IKB uitgegaan van standaard doelen, daaraan kunnen we lokale doelen toevoegen. Bij de aanvulling van de lokale doelen moet rekening worden gehouden met de ruimte in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. Mogelijk kan in de toekomst de tablet worden opgenomen. Verantwoord kiezen Je kunt dagelijks keuzes maken voor de besteding. Het budget wordt maandelijks opgebouwd en kan vanaf dan ook pas worden opgenomen. Uiteraard kan het budget maar één keer worden uitgeven. En inzetten van het budget voor het kopen van verlofuren, gebeurt altijd in overleg met de leidinggevende. Wanneer je geen keuze maakt, wordt het IKB-budget aan het eind van het jaar automatisch uitbetaald. De opbouw van het IKB? Landelijk wordt gesproken over een IKB met de volgende onderdelen: - Vakantiegeld, - Eindejaarsuitkering, - Bovenwettelijk verlof en - Levensloopbijdrage Dit betekent dat deze regelingen komen te vervallen en plaats maken voor geld in het IKB. Individuele regelingen zoals toeslag onregelmatige dienst, functioneringstoelage of gratificaties blijven wel bestaan. Ook behoud iedereen het wettelijke verlof van 4 weken (voor full-timer) . De extra verlofuren (bovenwettelijk) komen in het IKB waardoor je kunt kiezen of je deze uren opneemt of een andere keuze maakt. Om het IKB meer substantieel te laten zijn en verdergaande deregulering door te voeren vullen we het IKB lokaal aan met de volgende onderdelen: -
Persoonsgebonden Budget(PGB)
-
Lokaal bovenwettelijk verlof
-
Leeftijdsverlof (nader te onderzoeken)
Dit betekent dat ook de bestaande regelingen op deze onderdelen vervallen. De omvang van het IKB zal dan naar verwachting in 2016 bijna 20% van het bruto-salaris zijn.
7
