NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2014 Informatie voor cao-onderhandelaars

PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN

VNO-NCW

Adres

Postbus 93002 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Ledennummer 070 349 03 66 (vraagbaak voor leden) Fax 070 349 03 00 E-mail [email protected] Internet www.vno-ncw.nl MKB-Nederland

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

Postbus 93002 2509 AA Den Haag 015 219 12 12 015 219 14 14 [email protected] www.mkb.nl

Werkgeversvereniging AWVN

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

VN1309_nota arbeidsvoorwaarden2014.indd 2-3

Postbus 93050 2509 AB Den Haag 070 850 86 05 (awvn-werkgeverslijn) 070 850 86 01 [email protected] www.awvn.nl

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2014 Informatie voor cao-onderhandelaars

05-11-13 16:25

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 160 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 10.000 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet : www.vno-ncw.nl MKB-Nederland Met ruim 150.000 bedrijven en instellingen uit 120 brancheorganisaties is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn facetten te versterken. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 015 – 219 12 12 Fax: 015 – 219 14 14 Internet: www.mkb.nl Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaaleconomisch gebied. Namens 722 leden-ondernemingen en 64 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van circa 550 cao's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 93050, 2509 AV Den Haag AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05 E-mail: [email protected] Fax: 070 – 850 86 01 Internet: www.awvn.nl © VNO-NCW MKB-Nederland AWVN December 2013 Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014

VNO-NCW / MKB-Nederland / AWVN

INHOUDSOPGAVE Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 ..............................................3 Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) .....................................11 AOW-gerechtigde leeftijd ....................................................................................................11 Arbothema’s .........................................................................................................................11 Calamiteitenregeling ............................................................................................................12 Crisisheffing .........................................................................................................................13 Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd (wetsvoorstel) ..............................................13 Duurzame inzetbaarheid .......................................................................................................13 Herfstakkoord (begrotingsakkoord 2014) ............................................................................15 Heroverweging uitzendbepalingen in cao’s (uitzendrichtlijn) .............................................15 Internationaal sociaal ............................................................................................................17 Jeugdwerkloosheid (aanpak) ................................................................................................21 Laaggeletterdheid .................................................................................................................21 Loonkosten en sociale lasten 2014 .......................................................................................21 Nawerking cao ......................................................................................................................24 Overgangsrecht Wet werk en zekerheid (met betrekking tot flex) ......................................25 Participatiewet en quotumregeling .......................................................................................27 Pensioenen ............................................................................................................................28 Premies werknemersverzekeringen (2014) ..........................................................................29 Premie-ontwikkeling sociale zekerheid (2009-2014) ..........................................................31 Schijnconstructies (actieplan)...............................................................................................32 Sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen) .......................................................33 Sociaal Akkoord ...................................................................................................................33 Toetsingskader avv ...............................................................................................................35 UWV ....................................................................................................................................36 WAGA (ontwikkelingen) .....................................................................................................36 Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Bezava) ..................37 Wettelijk Minimumloon .......................................................................................................38 Zorgverzekeringswet ............................................................................................................39 Bijlagen ................................................................................................................................41 Bijlage 1 – Expirerende cao's ...........................................................................................41 Bijlage 2 – Macro-economische kengetallen ...................................................................44 Bijlage 3 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2013 ......................................................46 Leeswijzer In deze nota wordt in hoofdstuk 1, naast een korte schets van de actuele sociaaleconomische situatie, de inzet voor het Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 uiteengezet. In hoofdstuk 2 worden de actualiteiten op het vlak van sociaal beleid en recht weergegeven die van belang –kunnen– zijn voor het komend arbeidsvoorwaardenoverleg. In deze nota zijn primair de wijzigingen opgenomen ten opzichte van vorig jaar. In de bijlagen zijn opgenomen overzichten van expirerende cao's, de macro-economische kengetallen en de publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2013.

1


2




Aandachtspunten inzet Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 Voorwoord Jaarlijks presenteren VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN aan het eind van het jaar een aandachtspuntennotitie ten behoeve van de inzet van het arbeidsvoorwaardenoverleg in het daarop volgende jaar. De aandachtspunten beogen geen coördinatie richting het decentrale niveau, maar betreffen issues en uitgangspunten die door de leden van de werkgeversorganisaties worden gedeeld en gedragen als relevant om bij de overleggen te betrekken. De notitie is ook een ‘tegengeluid’ tegen de inzet vanuit FNV en CNV die rond Prinsjesdag standaard wordt kenbaar gemaakt. Dit jaar is de centrale looneis van FNV 3%. Dit jaar bevat de notitie naast een algemeen beeld van de economie en de arbeidsvoorwaardenontwikkeling een drietal kernpunten: Kernpunten: 1. Een aantal aandachtspunten voor de arbeidsvoorwaardenvorming en de cao en voor het overleg in 2014: noodzaak van verdergaande differentiatie en benutting van dispensatie van de cao; gevolgen van het Sociaal Akkoord (mogelijk wel voorsorteren op flexwetgeving c.a., maar niet op eventuele afspraken over een private aanvulling van de WW); aanpassing van het pensioencontract; beheersing kosten ziekteverzuim. 2. Een tegengeluid tegen centrale looneisen van de vakbeweging: de economische omstandigheden en de kostenstijgingen in de sfeer van de sociale lasten beperken de ruimte voor contractloonstijging, die per sector resp. onderneming verschillend is; centrale looneisen staan daar haaks op; heroverweging van de aan arbeidstijd gebonden secundaire arbeidsvoorwaarden en ontziemaatregelen voor oudere werknemers zijn nodig voor vergroting van flexibiliteit en inzetbaarheid. 3. Een argumentatie in de ontstane discussie over de zin van ‘loonmatiging’: van loonkostenmatiging is in de afgelopen jaren geen sprake geweest, niettemin zijn de netto lonen van werknemers gedaald; het lastenverzwaringsbeleid van de overheid en hogere pensioenpremies ligt ten grondslag aan de afgenomen koopkracht; de lonen verhogen om de koopkrachtdaling te compenseren is spelen met vuur; het zal de winstgevendheid van ondernemingen (verder) verslechteren en de werkloosheid verder doen oplopen. Inleiding ……licht aan het einde van de tunnel? Een zwaluw maakt nog geen zomer, maar na een periode van vijf jaar laagconjunctuur en recessie, lijken de eerste tekenen van pril herstel zich voor te doen. Zo signaleert de DNB conjunctuurindicator (september 2013) dat er sinds juli jl. sprake is van een omslag in de conjunctuur en dat voor de periode tot april 2014 een verder verbetering van het conjunctuurbeeld verwacht wordt. Uiteraard zijn er zowel neerwaartse als opwaartse onzekerheden waardoor er van een vertraging dan wel een versnelling van de –verwachte– economische ontwikkeling sprake kan zijn.

3



Voor de cao-tafel is van belang dat van een steeds verdergaande differentiatie sprake is waar het gaat om ‘de economische ontwikkeling’, het pensioendossier nog veel open einden kent richting beoogde structurele wijzigingen per 1 januari 2015 en ook de politieke verhoudingen voor de middellange termijn onzekerheden met zich meebrengen. Omgevingsfactoren: realisatie 2013 en prognose 2014 ........na negen kwartalen stagnatie en krimp perspectief op enig groeiherstel eind 2013 en 2014 Uit de MEV cijfers (september 2013) blijkt dat het Centraal Planbureau verwacht dat de Nederlandse economie dit jaar zal krimpen met 1,25%. Voor 2014 raamt het CPB een economische groei van een half procent. Het CPB verwacht dat in de tweede helft van 2013 en volgend jaar de economie weer licht zal aantrekken. Die groei komt voor rekening van de uitvoer, bedrijfsinvesteringen en overheidsuitgaven. De consumptie van huishoudens krimpt nog wel volgend jaar, maar minder dan in 2013. Het CPB heeft de raming ten opzichte van de MEV slechts beperkt naar beneden bijgesteld vanwege de extra bezuinigingen van zes miljard. Dat komt door de vormgeving van een deel van de bezuinigingen die weinig negatieve effecten op de groei kennen en door het effect van een eenmalige lastenverlichting voor werkgevers in 2013. De contractloonstijging in de marktsector wordt voor zowel 2013 als 2014 geraamd op 1,5%. De inflatieraming ligt op 2,75% in 2013 en 2% in 2014. De loonvoet in de marktsector stijgt in 2013 met 1,25% en 3,25% in 2014. De reële arbeidskosten per werknemer nemen toe met respectievelijk 0,75% in 2013 en 1,75% in 2014. In 2013 zal de koopkracht afnemen met 1¼% door de collectieve lastenverzwaringen die dat jaar doorgevoerd zijn. De maatregelen in Begrotingsafspraken 2014 (herfstakkoord) hebben gunstige inkomenseffecten in 2014 ten opzichte van het basispad, zoals gepubliceerd in de MEV. De mediane inkomensstijging als gevolg van het pakket bedraagt in 2014 ¾%. In de MEV werd nog een mediane koopkrachtdaling van ½% gerapporteerd. Het positieve effect in 2014 is voornamelijk het gevolg van de verlaging van het tarief in de eerste schijf. Het mediane inkomenseffect voor alle huishoudens voor de periode 2015-2017 is nihil. Evaluatie stand van zaken arbeidsvoorwaardenoverleg 2013 en afspraken met effect op 2014 ………helft van de cao’s afgesloten, afvlakkende loonstijging, toenemende differentiatie en minder afspraken over loonkostenbeleid en inzetbaarheid In het cao-seizoen 2013 (de facto lopend tot oktober 2013) expireerden 515 cao’s. Daar komen nog 75 niet afgesloten 2012 cao’s bij, inmiddels is voor 51% daarvan een nieuw akkoord bereikt (in 2012 49%). De contractloonmutatie (twaalfmaandsgemiddelde) bedraagt 1,41% (in 2012 1,65%). Mede vanwege de aanhoudende crisis is sprake van een zich voortzettende dalende trend. Er is in toenemende mate sprake van differentiatie tussen –export georiënteerde– industrie en op de binnenlandse markt gerichte dienstverlening. Loonafspraken van 1,5/2% komen veelvuldig voor in de industrie, terwijl sectoren in de dienstverlening en bouw en detailhandel (evenals overheid, onderwijs, zorg) op nog geen 1% uitkomen. Ondernemingscao’s kennen een gemiddelde stijging van 1,6% (in 2012 1,75%) en bedrijfstakcao’s van 0,9% (in 2012 1,4%), kleinere cao’s 1,6% (in 2012 1,8%) en grotere cao’s (vanaf 2.000 werknemers) 1,0% (in 2012 1,3%). Er zijn bijna 80 cao’s die over heel 2014 doorlopen. De contractloonmutatie in die cao’s over 2014 bedraagt 1,4% (zie voor een overzicht van grotere cao’s die in 2014 expireren bijlage 1).

4



In de Arbeidsvoorwaardennotitie 2013 zijn de volgende drie thema’s als kern aandachtspunt c.q. speerpunt benoemd: Ten aanzien van het speerpunt ‘loonkostenbeleid’ blijkt dat in 51% (in 2012 57%) van de afgesloten cao’s een of meer afspraken daaromtrent zijn gemaakt (met accent op eenmalig/resultaatafhankelijk). Ten aanzien van het speerpunt ‘duurzame inzetbaarheid’ zijn in 75% van de cao’s (in 2012 in 80% van de cao’s) een of meer afspraken gemaakt (met accent op het vergroten van de interne inzetbaarheid en levensfasebewust personeelsbeleid). Ten aanzien van het speerpunt ‘flexibiliteit’ zijn in 46% van de cao’s (in 2012 eveneens 46%) hier een of meer afspraken over gemaakt. Het aantal afspraken in het 2013 seizoen blijft derhalve –licht– achter bij het vorig cao-seizoen.

Ad 1. Een aantal aandachtspunten voor arbeidsvoorwaardenvorming, de cao en het overleg in 2014 ….maatwerk/differentiatie/modernisering/draagvlak cao’s Wat de arbeidsvoorwaardenvorming betreft, wordt benadrukt dat differentiatie tussen en binnen sectoren steeds verder toeneemt en recht doet aan de verschillende omstandigheden waarin sectoren en/of bedrijven verkeren. Ditzelfde geldt voor differentiatie binnen ondernemingen, bijvoorbeeld naar afdeling- of categorie functie. De loon(kosten)ontwikkeling moet ook in relatie en perspectief blijven worden gezien tot het hele pakket waarover in het cao-overleg onderhandeld wordt. Het arbeidsvoorwaardenpakket moet ondersteunend zijn aan het sectorale of ondernemingsbeleid. In het SER-advies over ‘verbreding draagvlak cao-afspraken’ (september 2013) wordt aangegeven dat een belangrijk onderdeel van (verbreding) draagvlak is dat de cao als instrument (en de cao-afspraken), zeker waar het gaat om sector-/branche cao’s, meer maatwerk en differentiatie mogelijk moet maken. Daarbij is het van belang dat bonden bereidheid tonen om modernisering van de cao te ondersteunen om daarmee het draagvlak onder werkgevers, om tot een cao als zodanig te komen, te vergroten. Verder is het van belang tot een transparante dispensatieprocedure te komen waarop werkgevers een beroep kunnen doen (zie in dat kader de aanbeveling van de StvdA d.d. 12 juli 2012). Het toetsingskader avv zal per 1 april 2014 ook zodanig worden gewijzigd dat alleen cao’s die een dispensatieclausule kennen deze –volgens de gestelde voorwaarden– transparant dient te zijn om voor avv in aanmerking te komen. ………blijvende uitdaging: vergroten aanpassingsvermogen en verdiencapaciteit, onder meer door verbeteren inzetbaarheid en flexibiliteit De reeds eerder benoemde aandachtspunten op het vlak van loonkosten (zie hiervoor), flexibiliteit en inzetbaarheid blijven onderliggend hoofdthema’s waarop voortgeborduurd kan worden. Daarnaast in voor 2014 van belang dat wat de afgeleide effecten van het Sociaal Akkoord zijn voor het decentrale niveau en waar we een jaar later staan ten aanzien van het turbulente pensioendossier. Voor het aandachtspunt ‘flexibiliteit’ (c.q. maatwerkaanpak) geldt dat het noodzakelijke en gewenste aanpassingsvermogen en wendbaarheid van bedrijven meer dan ooit op de proef wordt gesteld in deze lange periode van laagconjunctuur/recessie en –blijvende– onzekerheden naar de toekomst toe. Het beschikbaar hebben van externe flexibiliteit (op de arbeidsmarkt) is en blijft van cruciaal belang. Het verder intern flexibiliseren van de arbeidsorganisatie is daarnaast een blijvende uitdaging.

5



Voor het aandachtspunt ‘inzetbaarheid’ geldt dat het bijdraagt aan het vergroten van de wendbaarheid binnen de organisatie, maar ook indien noodzakelijk de (externe) mobiliteit bevordert. Richting medio 2015 en verder is ook van belang te realiseren dat verrichte financiële inspanningen om inzetbaarheid van werknemers te vergroten in geval van ontslag in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. ….Sociaal Akkoord en de (mogelijke) effecten voor de cao-tafel Op 11 april 2013 werd het ‘Sociaal Akkoord’ afgesloten tussen sociale partners en het Kabinet. Daarin zijn afspraken gemaakt over onder meer hervorming van het ontslagstelsel, aanpassing in regulering flexarbeid en inperking van de publieke WW-duur. Tevens over arbeidsparticipatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt en het aan het werk brengen van arbeidsgehandicapten. De gemaakte afspraken zijn uitgewerkt in wetgeving die in eind 2013, na advies van de Raad van State, bij de Tweede Kamer is ingediend en waarvan beoogd wordt de parlementaire behandeling medio 2014 afgerond te hebben. De onderdelen met betrekking tot de flexwetgeving zullen (als effect van het herfstakkoord) per 1 juli 2014 inwerking treden, de onderdelen met betrekking tot ontslag per 1 juli 2015 en de WW-aanpassingen (met uitzondering van passende arbeid) vanaf 2016 (gefaseerd). In het Sociaal Akkoord is meermalen opgenomen dat cao-partijen tot afwijking van de bepaling kunnen komen dan wel tot nadere invulling. Het betreft de volgende issues: sociale partners kunnen op cao-niveau aanvulling op publieke WW introduceren (dient uiterlijk 2020 gerealiseerd te zijn in samenhang met afgesproken premiedeling WW tussen werkgevers en werknemers); bij cao kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel onder nader te stellen voorwaarden; bij cao kan een sector (c.q. ondernemings-) commissie ingesteld worden die verantwoordelijk wordt voor de ontslagtaak; bij cao kan worden afgeweken van de verplichte transitievergoeding als in die cao is voorzien is een vergelijkbare voorziening; bij cao kan worden afgeweken van de ketenbepaling (in plaats van drie uit twee naar zes uit vier) indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is; bij cao kan worden afgeweken van de loondoorbetalingsplicht (in geval van nuluren en min/max-contracten) indien de aard van het werk dit noodzakelijk maakt. Voor het cao-seizoen 2014 lijkt het vooralsnog alleen opportuun alvast voor te sorteren op de wijziging van de flexwetgeving en indien noodzakelijk en gewenst met bonden tot overeenstemming te komen om de ruimere ketenbepaling vanaf juli 2014 te benutten en/of de afwijking van de loondoorbetaling te continueren. Ten aanzien van een eventuele private aanvulling op de WW-duur is het nog niet aan de orde daar tot intenties of afspraken over te komen. Dit mede gelet op het nog uit te brengen SER-advies (uiterlijk in mei 2014) over financiering WW en dergelijke. Punt van aandacht eveneens voortvloeiend vanuit het Sociaal Akkoord is de naleving en handhaving van cao’s. Kabinet en sociale partners zullen gelet op het belang hiervan tot nadere uitwerking en afspraken komen. ….pensioen: aanpassing Witteveenkader per 1 januari 2014 Per 1 januari 2014 wordt het zogenaamde Witteveenkader voor de fiscale behandeling van pensioenopbouw versoberd. Dat is vooruitlopend op de invoering van het nieuwe pensioencontract

6



(en de daarmee samenhangende aanpassingen van de Pensioenwet) én een mogelijke verdere versobering van de toegestane fiscale ruimte om pensioen op te bouwen. Beide treden naar verwachting per 1 januari 2015 in werking. In 2014 gaat het maximale opbouwpercentage voor een middelloonregeling van 2,25% naar 2,15% (voor eindloonregelingen gelden lagere percentages), terwijl de pensioeningangsleeftijd van 65 jaar opschuift naar 67 jaar. Overigens is het zo dat het Witteveenkader nog meer componenten bevat (bijvoorbeeld ruimte om nabestaandenpensioen op te bouwen) en dat een tekort aan ruimte bij het ene onderdeel gecompenseerd mag worden binnen een andere component. Zo is een pensioenregeling met een pensioenleeftijd van 65 jaar na 1 januari 2014 niet automatisch ‘te ruim’, zolang er nog fiscale ruimte ‘over’ is bij een andere component, bijvoorbeeld bij het opbouwpercentage. Een pensioenregeling die per 1 januari 2014 niet aan het nieuwe Witteveenkader voldoet, wordt daarmee in één klap ‘fiscaal onzuiver’, hetgeen betekent dat over alle in het kader van die regeling in het verleden betaalde pensioenpremie (waarover door toepassing van de zogenaamde omkeerregel destijds geen loon- of inkomstenbelasting is betaald) alsnog, met terugwerkende kracht, belasting zal worden geheven. Om dit te voorkomen, is het dus noodzakelijk om de pensioenregeling in voorkomende gevallen vóór 1 januari 2014 aan te passen aan het nieuwe, beperktere fiscale kader. ….beheersing kosten ziekteverzuim Beheersing van de kosten van het ziekteverzuim is in veel branches en ondernemingen een issue, mede vanwege de verplichte loondoorbetaling bij ziekte (gedurende maximaal twee jaar). Ondanks het feit dat de Wet verbetering poortwachter het ziekteverzuim, en uiteindelijk de instroom in de WIA, heeft verminderd, worden de (gepercipieerde) kosten vaak als hoog aangemerkt. Daarbij komt dat beïnvloeding van het voorkomen van ziekteverzuim in een aantal gevallen beperkingen kent, zeker indien het evident risico’s/gevolgen betreft die volledig in het privédomein liggen. Indien men tot –verdere– reductie van verzuimkosten wil komen, liggen er mogelijkheden om in de cao tot wachtdagen te komen, dan wel de gangbare 100/70% loondoorbetaling in eerste en tweede jaar anders vorm te geven (bijvoorbeeld 90/80).

Ad 2. Een tegengeluid tegen centrale looneisen …inzet FNV/CNV De dag voor Prinsjesdag heeft de FNV de arbeidsvoorwaardeninzet 2014 gepresenteerd. Onder het motto ‘Niet slopen, maar bouwen’ wordt een loonvraag van maximaal 3% geformuleerd. Verder wil de FNV dat bonden in het decentrale overleg de nulurencontracten aanpakken en dat de private aanvulling op de publieke WW-duur geregeld wordt. Tevens wil men afspraken maken over de aanname van wajongers/wsw’ers in branches en ondernemingen. Tenslotte wil men tot afspraken komen om naleving en handhaving van de cao te bevorderen. Een paar dagen na Prinsjesdag heeft het CNV de inzet onder het motto ’Blijvend aan de slag’ gepresenteerd. Het CNV gaat uit van een variabele looneis. Verder wil men de flexinzet terugdringen voor situaties van ‘ziek en piek’. Ook het CNV wil het komend cao-overleg gebruiken om de private aanvulling op de WW te regelen alsmede naleving en handhaving van de cao aan de orde te stellen. Het CNV heeft tevens als inzet om transitiebudgetten, om van werk naar werk te bevorderen, breder in cao te regelen, vooruitlopend op de wettelijke regeling in geval van ontslag of beëindigen tijdelijk contract. Het CNV agendeert tenslotte, in tegenstelling tot de FNV, dat het draagvlak onder de cao vergroot moet worden. 7



….reactie Voor werkgevers geldt onverminderd als uitgangspunt dat niet alleen de ‘contractloonmutatie’ maar breder het ‘loonkostenbeleid’ dient bij te dragen aan de versterking van de (bedrijfs)economische positie en het concurrentievermogen. Gegeven de langdurige en aanhoudende stagnatie en krimp van de bedrijvigheid in veel sectoren zal een contractuele initiële loonsverhoging vaak tot verder werkgelegenheidsverlies leiden. Binnen de mogelijkheden kan van –incidentele– variabele beloning, met name ex-post, sprake zijn indien inverdieneffecten aan de orde zijn. Naast de initiële lonen hebben de afgelopen jaren in toenemende mate de stijging van zorgkosten, pensioenpremies en –recent– de premiestijgingen WW geleid tot een stijging van de totale loonkosten. Ter illustratie: de sociale lasten voor werkgevers maken in 2014 in totaal 29,2% uit van het brutoloon (in 2009 26,0%), de premies van de wettelijke sociale verzekering stijgen in 2014 naar 14,5% ten opzichte van 11,9% in 2009. Deze ‘autonome’ ontwikkelingen moeten langs een veelheid van wel beïnvloedbare maatregelen leiden tot een beheerste loonkostenontwikkeling. In dat kader is het onder meer een aandachtspunt allerlei toeslagen, vergoedingen voor ‘inconvenienten’, avond-/weekend toeslagen tegen het licht te houden en te toetsen op toegevoegde waarde. Ditzelfde geldt mutatis mutandis voor de ontziemaatregelen in bredere zin voor oudere werknemers, die tevens een belemmering vormen voor hun inzetbaarheid. Daarnaast uiteraard ook, in het kader van bewerkstelligen efficiency, het treffen van (productiviteits)bevorderende maatregelen die tot ‘inverdieneffecten’ leiden. Ad 3. Een argumentatie in de ontstane discussie over de zin van ‘loonmatiging’ Economen stellen dat de lonen (teveel) gematigd zijn, daardoor de koopkracht gedrukt wordt en derhalve de lonen meer moeten stijgen. De feiten: Voor bedrijven zijn de loonkosten relevant. Die bestaan uit het brutoloon dat ze aan werknemers betalen, maar ook uit werkgeverspremies voor de pensioenen, werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en Zorgverzekeringswet. Om te weten of de loonkosten al dan niet gematigd zijn moeten we die afmeten aan wat bedrijven extra hebben kunnen verdienen door productiviteitsstijging en inflatie. De loonkosten zijn na de jaren tachtig tot 2010 gemiddeld genomen licht gestegen ten opzichte van de productiviteitsstijging plus de inflatie voor bedrijven (prijs van de toegevoegde waarde). Dat zien we ook terug in de verdeling tussen arbeidsinkomen en winstinkomen (de arbeidsinkomensquote, AIQ). Die is na de jaren ’80 ook licht gestegen. Na 2010 zien we echter de reële loonkosten per eenheid product toenemen met het gevolg dat de AIQ stijgt: de loonkosten voor bedrijven stijgen sneller dan hun productiviteit en prijs toegevoegde waarde. Dat betekent dat er zeker nu geen sprake is van loonmatiging. Sinds 2010 daalt het netto-inkomen uit arbeid van werknemers. Dat is schijnbaar in tegenspraak met de gestegen loonkosten. Het reëel beschikbaar arbeidsinkomen daalt sinds 2010 met gemiddeld 2,5% per jaar, terwijl de gemiddelde jaarlijkse reële loonvoet is gestegen met 0,5%. Een groter deel van ons totale inkomen komt ten goede aan arbeid, maar wat mensen overhouden in de portemonnee is dus minder. Dat wordt verklaard door de wig: het totaal aan belastingen en premies dat werkgevers en werknemers over het loon betalen. De sociale lasten voor werkgevers als percentage van het brutoloon zijn gestegen. Ook de sociale lasten werknemers zijn in die periode 8



gestegen. Daarbij komen de BTW- en accijnsverhogingen en huurverhoging die ook de koopkracht aantasten. De gedaalde koopkracht komt dus niet door loonmatiging. Wel is de stijging van de contractlonen beperkt gebleven. Gebrek aan binnenlandse vraag is wel degelijk een vraagstuk. De ‘oplossing’ van economen om daarvoor loonpolitiek te gaan inzetten en de concurrentiepositie bewust te verslechteren zal ons zeker niet uit de crisis helpen. Het is helemaal niet zo dat bedrijven door loonmatiging meer van het inkomen ten koste van werknemers hebben binnengehaald. Er is namelijk geen sprake van structurele loonmatiging. Dat werknemers minder te besteden hebben, komt door overheidsmaatregelen, de hoge schuldenlast van huishoudens en het scherp weggezakte consumentenvertrouwen. Het verhogen van het netto beschikbare inkomen zal primair gevonden moeten worden via verlaging van de lastendruk (zowel landelijk als lokaal) voor burgers. Aan de cao tafel dient voorop te staan hoe bedrijven rendabel gehouden kunnen worden.

9


10




Actualiteiten sociaal beleid en recht (in alfabetische volgorde) AOW-gerechtigde leeftijd Verhoging AOW-leeftijd De AOW-leeftijd wordt vanaf 2013 geleidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2017 en 67 jaar in 2021. Daarna wordt de AOW-ingangsdatum gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. In detail ziet het verhogingsschema er als volgt uit: Verhoging AOW-leeftijd in maanden: 2013 1 mnd.

2014 2 mnd.

2015 3 mnd.

2016 6 mnd.

2017 9 mnd.

2018 2019 2020 2021 12 mnd. 16 mnd. 20 mnd. 24 mnd.

Dit schema is een aanpassing ten opzichte van een eerder voorgestelde traject naar een AOW-leeftijd van 67 jaar, maar moet overigens nog in concrete wetgeving worden verankerd. Overbruggingsregeling Door de verhoging van de AOW-leeftijd vanaf 1 januari 2013, kan het zo zijn dat iemand –tijdelijk– een lager inkomen heeft dan verwacht. Dit kan bijvoorbeeld ontstaan door deelname aan een VUT of een vergelijkbare (particuliere) regeling, waarbij is vastgesteld dat deze op of omstreeks de 65-jarige leeftijd stopt. Voor deze situatie is er een overbruggingsregeling, die na interventies in de Tweede Kamer is verruimd ten opzichte van de eerder vastgestelde regeling. Het maximale inkomensniveau om er voor in aanmerking te komen is voor een alleenstaande 2 x WML (bijna € 3.000 per maand bruto) en voor een gezin 3 x WML (ruim € 4.400 per maand bruto). Ook is er een vermogenstoets, maar eigen woning en pensioenvermogen tellen daarbij niet mee. De overbruggingsregeling is een uitkering op minimumniveau. Ander inkomen, zoals aanvullend pensioen, gaat van de uitkering af. De regeling eindigt op 31 december 2018.

Arbothema’s In de Arbowet zijn de doelen opgenomen waaraan het arbobeleid van bedrijven moet voldoen. Werkgevers en werknemers op brancheniveau spreken met elkaar af hoe die doelen kunnen worden bereikt. De door hen gemaakte afspraken worden opgenomen in hun branche-arbocatalogus. Vrijwillige certificatie kan daarbij aan de orde komen. Certificatie kan in de praktijk gemakkelijk leiden tot een nieuw stelsel van normen (ISO- en NEN-normeringen) waaraan bedrijven moeten voldoen. Daarbij moet worden bedacht dat de kosten van certificatie aanzienlijk kunnen zijn. Arbocatalogi hebben geen onbeperkte levensduur. Door het beschikbaar komen van nieuwe technieken en manieren van werken kunnen de in de arbocatalogus gemaakte afspraken verouderen. Het eens in de drie jaar checken van de gemaakte afspraken op actualiteitswaarde voorkomt dat onnodig lang met verouderde werkwijzen wordt doorgegaan. Bijkomend is, dat de bonden werkdruk als onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting op de agenda zullen plaatsen. Dit wordt versterkt doordat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vanuit het ministerie van SZW een aanpak voor werkdruk aan het ontwikkelen is. Werkdruk en breed psychosociale arbeidsbelasting kunnen niet eenzijdig aan de werkgever worden geadresseerd. Het kan vele oorzaken hebben als een tekort schietende opleiding, onvoldoende 11



vakbekwaamheid, privé-oorzaken. Belangrijk is dat over ervaren werkdruk kan worden gesproken en de werknemer aan zijn werkgever die informatie verstrekt, die voor het kunnen functioneren van de werknemer essentieel is.

Calamiteitenregeling Als wegens bijzondere omstandigheden niet kan worden gewerkt, is dit iets wat in beginsel voor rekening van de werkgever komt. De wet bepaalt namelijk dat in een dergelijk geval de werknemer recht houdt op loon. Dit recht op loon kan bij cao worden uitgesloten of beperkt. Als de werknemer uitsluitend als gevolg van onwerkbaar weer niet kan werken en er geen recht (meer) bestaat op loonbetaling kan de werknemer voor een WW-uitkering met een aantal bijzondere kenmerken in aanmerking komen. Voor deze onwerkbaar weer uitkering hoeft de werknemer bijvoorbeeld niet aan de referte-eis te voldoen en heeft hij geen sollicitatieplicht. Als de werknemer niet uitsluitend als gevolg van onwerkbaar weer niet kan werken en de loonbetalingsverplichting is uitgesloten, dan kan hij voor een gewone WW-uitkering in aanmerking komen. Is er sprake van bijzondere omstandigheden en heeft de werkgever de loonbetalingsverplichting niet uitgesloten, dan kan hij bij het ministerie van SZW een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. Bij werktijdverkorting kan ook een WW-uitkering worden aangevraagd. In regelgeving op grond van het BBA is bepaald dat bij onwerkbaar weer geen vergunning voor werktijdverkorting hoeft te worden aangevraagd. Op dit moment bestaan er dus twee regelingen waarbij ingeval van buitengewone niet economische omstandigheden een WW-uitkering kan worden verstrekt. Het kabinet vindt het onwenselijk dat deze regelingen, ieder met hun eigen voorwaarden, naast elkaar blijven bestaan. De Wet vereenvoudiging regelingen UWV regelt daarom dat in de WW wordt opgenomen dat als een werknemer tijdelijk niet of minder kan werken hij alleen recht heeft op een bijzondere WW-uitkering als de werkgever op grond van het BBA toestemming heeft om de werktijd te verkorten. Op grond van het BBA zal worden geregeld dat in geval van winterse omstandigheden (sneeuw of vorst) een werkgever de arbeidstijd kan verkorten na een periode van drie weken waarin tenminste 20% van de arbeidscapaciteit per week niet kan worden benut. Voor de periode van vier weken, worden weken in de periode november tot en met maart samengeteld. In het kader van het Sociaal Akkoord heeft de minister van SZW aangegeven dat deze wachttijd wordt teruggebracht naar drie weken. In andere gevallen van (niet economische) calamiteiten mag de werkgever de werktijd verkorten als tenminste twee weken 20% van de arbeidscapaciteit per week niet kan worden benut. Voorwaarde is wel dat het moet gaan om omstandigheden die volgens het ministerie van SZW niet tot het normale ondernemersrisico behoren. In beide situaties geldt de werktijdverkorting hooguit voor zes werken. Deze periode kan drie keer worden verlengd. Als de verwachting is dat de calamiteit langer dan 26 weken zal duren, dan mag de werkgever de werktijd niet verkorten. Als de calamiteitenregeling wordt toegepast, dan wordt het recht op WW telkens voor zes weken verleend. Hierdoor kan het UWV tussentijds controleren of aan de voorwaarden wordt voldaan. De werknemer hoeft, net als nu bij de onwerkbaar weer regeling, niet aan de referte-eis te voldoen om voor WW in aanmerking te komen. De WW is niet van invloed op een later recht op WW en tijdens de uitkeringsperiode geldt voor de werknemer geen sollicitatieplicht.

12



Bij geconstateerde fraude vervalt de mogelijkheid tot werktijdverkorting met terugwerkende kracht. Dit betekent dat de werkgever alle betaalde WW-uitkering moet terugbetalen. Daarnaast kunnen er sancties worden opgelegd als de werkgever niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan. Mede als gevolg van bezwaren van een aantal branches tegen de nieuwe regeling is de uitvoering uitgesteld tot 1 september 2014. Tot die tijd heeft de SER de mogelijkheid hiervoor een alternatief aan te dragen, als onderdeel van het advies over de Toekomstige Arbeidsmarktinfrastructuur en de WW.

Crisisheffing Verlenging crisisheffing De crisisheffing, die bedoeld was als een eenmalige extra heffing in 2013, wordt in 2014 verlengd. Dat betekent dat bij de loonaangifte van maart 2014 over lonen van meer dan € 150.000 in 2013 een werkgeversheffing is verschuldigd van 16%.

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd (wetsvoorstel) In december 2013 wordt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend om het doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd nader te regelen. Onder meer wordt daarin de loondoorbetaling bij ziekte voor deze groep beperkt en geldt een afwijkende ketenbepaling voor tijdelijke contracten ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers.

Duurzame inzetbaarheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid op cao- en organisatieniveau is inzet van de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid. Duurzame inzetbaarheid is het vermogen deel te nemen aan het arbeidsproces tot aan de (stijgende) pensioengerechtigde leeftijd. Het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers is economisch noodzakelijk. Langer doorwerken is van belang voor het behoud van onze concurrentiepositie en het betaalbaar houden van de pensioenen, de AOW en de sociale zekerheid. Investeren in duurzame inzetbaarheid werpt op termijn vruchten af, maar vergt nu actie. Hoewel door de economische crisis het aantal werklozen de komende periode naar verwachting nog zal toenemen, zal op middellange termijn de vraag naar arbeid weer aantrekken terwijl de werkende beroepsbevolking vanaf 2020 krimpt en verder vergrijst. Deze veranderingen op de arbeidsmarkt maken het noodzakelijk meer aandacht te besteden aan investeringen in productiviteit en inzetbaarheid van werkenden. Hierdoor wordt de kwaliteit en veerkracht van de beroepsbevolking vergroot en kan de gecombineerde uitdaging van vergrijzing en globalisering worden opgevangen. Met investeringen in gezondheid (vitaliteit), scholing (employability) en mobiliteit wordt het vermogen vergroot nu en in de toekomst deel te nemen aan het arbeidsproces. Het is primair een belang en verantwoordelijkheid van de werknemer aansluiting te houden bij de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd heeft de werkgever een belang bij beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide, fitte en gemotiveerde werknemers. Op het niveau van bedrijf of instelling kan met maatwerk het werknemers- en werkgeversbelang het beste worden gediend.

13



Sociale partners en overheid hebben een ondersteunende rol. Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben op 9 juni 2011 in de ‘Beleidsagenda 2020’ afspraken gemaakt waarmee zij de duurzame inzetbaarheid van werknemers en werkzoekenden willen bevorderen en de arbeidsparticipatie van oudere werknemers willen verhogen. Destijds is afgesproken de ontwikkelingen in cao’s te volgen en zo nodig nadere inspanningen door sociale partners en/of overheid te overwegen. Om een completer beeld te krijgen is daarnaast onderzocht wat er binnen bedrijven en instellingen daadwerkelijk gebeurt. Met de beleidsagenda 2020 richt de Stichting van de Arbeid zich op een verbetering van de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. De Stichting van de Arbeid streeft ernaar dat arbeidsparticipatie van oudere werknemers in 2020 als een normaal gegeven dient te worden beschouwd. Dat wil zeggen dat deze niet fundamenteel verschilt van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Het moet gebruikelijk worden om door te werken tot aan het pensioen. Essentieel is dat de inzet op duurzame participatie niet begint bij 55 jaar, maar veel eerder in de loopbaan van elke werknemer. De nadruk moet dus liggen op het investeren in alle generaties in plaats van het in generieke zin ontzien van oudere werknemers, louter vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd. Een ander onderdeel van de beleidsagenda is dat werkloze 55-plussers of 55-plussers die binnen en afzienbare periode werkloos worden snel terug keren in het arbeidsproces. Project 55+ Onder andere vanuit de afspraken in de Beleidsagenda 2020 is eind 2012 tussen de Stichting en overheid in het midwinter akkoord afgesproken om meer 55-plussers aan het werk te krijgen. Op 2 oktober 2013 is de start gemaakt voor een intensieve aanpak, via netwerktrainingen en bemiddelingsacties voor 55-plussers. Het UWV en de uitzendbureaus werken met elkaar samen om het doel, meer 55+ aan de slag, te realiseren. Bedrijven kunnen bij het aannemen van 55+ gebruik maken van regelingen dat ouderen tijdelijk werken met behoud van uitkering en faciliteiten voor een korte cursus/training. Essentie van aanpak is dat werkgevers op eenvoudige wijze ouderen een entree geven in het bedrijf en er daardoor meer 55-plussers aan de slag komen. Monitoring en evaluatie De Stichting geeft aan dat er jaarlijks –vanaf 2012– een monitoring en evaluatie zal plaatsvinden; dit is ook aan de Tweede Kamer toegezegd. Indien de afgesproken Beleidsagenda onvoldoende blijkt om de doelstelling te realiseren, zal de Stichting tussentijds afspraken maken over aanpassing of intensivering van de Beleidsagenda 2020. Meer informatie over de monitor en evaluatie is te vinden op: www.stvda.nl. Ondanks de aanhoudende recessie is de netto-participatie van 55-plussers gestegen, zowel in 2012 ten opzichte van 2011 en in het tweede kwartaal van 2013 ten opzichte van 2012 zowel voor mannen als vrouwen. Dit is in elk geval een verdere stap in de goede richting. De betekenis van deze stap wordt nog groter als we ons realiseren dat de totale arbeidsparticipatie (15- tot 65-jarigen) in dezelfde periodes is afgenomen. Hoewel niet kan worden vastgesteld of de stijgende participatie van 55-plussers te danken is aan push-factoren (overheidsmaatregelen, zoals verhoging van de pensioenleeftijd), aan pull-factoren (investeringen van cao-partijen/werkgevers in duurzame inzetbaarheid) of aan een combinatie van deze (en overige) factoren, gaat het om een duidelijke beweging in de goede richting. Project Elke dag beter gericht op het midden- en kleinbedrijf Het project Elke Dag Beter is een voortzetting van het project excelleren.nu. Beide activiteiten richten zich op het midden-en klein bedrijf en zijn vooral gericht om het mkb op een praktische wijze te ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid. 14



Voor meer informatie zie http://elkedagbeter.nu. In 2014 krijgt het onderdeel arbeidsmobiliteit meer aandacht in de aanpak.

Herfstakkoord (begrotingsakkoord 2014) Het kabinet heeft na Prinsjesdag, op 11 oktober 2013, met drie oppositiepartijen een akkoord voor de begroting 2014 bereikt, maar ook een aantal afspraken gemaakt die tot aanpassing van het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben geleid, te weten: Quotum arbeidsgehandicapten. De afgesproken inspanning van werkgevers om mensen met een beperking in dienst te nemen, wordt al in 2014 verdubbeld naar 5.000. De beoordeling of de inspanningen van werkgevers voldoende zijn, wordt vervroegd naar eind 2015. Zo niet dan treedt het quotum met boetebepalingen in werking. WW. Per 1 januari 2015 wordt al na zes maanden (nu 12 maanden) voor WW-ers alle arbeid als ‘passend’ aangemerkt. De invoering van dit onderdeel wordt met één jaar vervroegd. Ook de inkomstenverrekening in de WW wordt vervroegd naar 2015, om arbeid lonender te maken. De verkorting van de duur van de WW-uitkering wordt niet vervroegd, maar blijft ingaan in 2016. De hervorming van het ontslagrecht gaat een halfjaar eerder in (1 juli 2015) De beperking van de keten van flexibele contracten gaat 1 juli 2014 in. Sectorplannen. In 2014 en 2015 zal een derde van het beschikbare budget voor de sectorplannen worden ingezet voor het bestrijden van de jeugdwerkloosheid. De voorwaarden voor de sectorplannen worden zo aangepast dat de middelen niet meer kunnen worden ingezet voor het financieren van vervroegde uittreding. Pensioenen. Er zijn geen afspraken gemaakt over de aanpassing van het Witteveenkader, twee wetsvoorstellen die in de Eerste Kamer zijn aangehouden. Met betrekking tot de lasten op arbeid leidt het Herfstakkoord ertoe dat: Het tarief in de eerste schijf van de inkomstenbelasting in 2014 wordt verlaagd. Doel van deze verlaging is om het netto-besteedbaar inkomen voor alle inkomens op korte termijn te verhogen en daarmee de bestedingen te stimuleren. De volledige afbouw van de algemene heffingskorting wordt teruggedraaid. Hiermee wordt voorkomen dat de marginale druk op arbeid in de hoogste belastingschijf stijgt. Resultaat is dat minder wordt genivelleerd. De stijging van de kosten van arbeid in 2017 ten opzichte van 2013 wordt hiermee gedeeltelijk gemitigeerd. De premiekortingsregeling voor uitkeringsgerechtigden wordt aangepast en meer gericht op het ondersteunen van de arbeidsmarktpositie van jongeren. Hierdoor worden de kosten van arbeid voor jongeren verlaagd. De werkbonus voor werkenden van 61 tot 64 jaar wordt vanaf 1 januari 2015 voor nieuwe gevallen afgeschaft. Voor bestaande gevallen blijft de werkbonus op het huidige niveau. Vanaf 2018 is de werkbonus volledig afgeschaft. Dit levert structureel een besparing op van 210 miljoen.

Heroverweging uitzendbepalingen in cao’s (uitzendrichtlijn) Artikel 4 van de uitzendrichtlijn verplicht de lidstaten tot een heroverweging van verbodsbepalingen en beperkingen in weten regelgeving en cao’s op de inzet van uitzendkrachten. Verbodsbepalingen en beperkingen kunnen volgens de richtlijn uitsluitend worden gerechtvaardigd om redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de 15



uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en de veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen. Eind 2011 heeft de Stichting van de Arbeid (StvdA) advies uitgebracht over artikel 4 van de Uitzendrichtlijn “heroverweging verbodsbepalingen en beperkingen voor uitzendarbeid”. Dit advies is gemaakt om cao-partijen te faciliteren en te voorzien van een beoordelingskader. Op basis van de terugontvangen reacties vanuit decentrale partijen richting StvdA (b)lijkt de gevraagde heroverweging in beperkte mate te hebben plaatsgevonden. Op verzoek van de StvdA heeft het ministerie van SZW recent een analyse gemaakt van uitzendbepalingen in cao’s. Op basis daarvan zal de StvdA –nogmaals– richting het decentrale niveau een kader schetsen waarbinnen heroverweging kan plaatsvinden. De heroverweging vereist allereerst een inventarisatie van beperkingen. Voor de beoordeling van een bepaling zijn zowel de expliciete doelstelling als de mogelijk beperkende gevolgen doorslaggevend. Er is sprake van een beperking indien de inlener, de uitzendkracht of de uitzendonderneming die ervaren. Vervolgens dient per beperking te worden nagegaan of er een rechtvaardigingsgrond bestaat. Een mogelijke rechtvaardigingsgrond dient te voldoen aan de eisen van proportionaliteit, nondiscriminatie en objectiviteit. Een beperkende cao bepaling is objectief te rechtvaardigen indien er i) een legitiem doel mee is gediend, ii) de beperking geschikt is voor het verwezenlijken van dat doel en iii) de beperking passend is en er geen minder vergaande of andere maatregel denkbaar is. Wanneer er geen rechtvaardigingsgrond bestaat, dienen deze beperkingen bij de cao-onderhandelingen door partijen aangepast of opgeheven te worden. Toelichting op het StvdA-advies uit 2011 per soort bepaling De StvdA acht uitsluitend bepalingen met betrekking tot afspraken over NEN4400/SNA/certificering gerechtvaardigd. Deze behoeven dan ook geen verdere heroverweging. De StvdA vindt dat acht soorten cao-bepalingen mogelijk een beperking vormen en een rechtvaardiging behoeven. Het gaat hierbij om twee categorieën bepalingen: de bepalingen die beperkend zijn, en de bepalingen die mogelijk beperkend zijn. De volgende cao bepalingen zijn beperkend en zullen niet snel objectief gerechtvaardigd zijn. De doelstelling in het beperken van flexibiliteit en de inzet van uitzendkrachten is immers in directe tegenspraak met het doel van de Uitzendrichtlijn om juist die beperkingen op te heffen. bepalingen die het aantal/het percentage van de inzet uitzendkrachten maximeren; bepalingen die de periode van inzet van uitzendkrachten/de opdracht maximeren; bepalingen die voorwaarden stellen aan de inzet van uitzendkrachten (bijvoorbeeld enkel bij piek/ziek); De werkgeversorganisaties achten deze bepaling dan ook in strijd met de Uitzendrichtlijn. Heroverweging zal moeten leiden tot opheffing van deze beperkingen. De volgende cao bepalingen zullen een kritische beschouwing behoeven. Indien sprake is van een beperking, dan dienen cao-partijen vast te stellen dat sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Voor verdere argumentatie wordt verwezen naar het Stvda-advies. bepalingen op grond waarvan uitzendkrachten geen werkzaamheden mogen verrichten ‘welke naar hun aard’ door de werknemers van de inlener plegen te worden verricht; 16



bepalingen met betrekking tot opleidingen; bepalingen die de eis stellen van het hebben van een uitzendvergunning (die sinds juli 1998 niet meer bestaat) of aangeven dat enkel gewerkt mag worden met erkende/bonafide (etcetera) uitzendorganisaties of een bedrijfstak specifiek certificaat (bijvoorbeeld NENplus/SNA+) verplicht stellen; bepalingen die verplichten om met betrekking tot de inzet van uitzendkrachten informatie te verstrekken aan vakbonden en/of OR, of zelfs instemming daarvan vereisen; bepalingen die verplichten tot afdracht aan een sociaal fonds. Met betrekking tot de volgende bepalingen konden werkgevers en werknemers het in de StvdA niet eens worden of sprake is van een beperking of verbod op de inzet van uitzendkrachten. Deze verdienen niettemin heroverweging en een toets van objectieve rechtvaardiging. werkingssfeerbepalingen die uitzendondernemingen dan wel uitzendkrachten integraal onder de werkingssfeer van de inleen-cao brengen. Werkgeversorganisaties zien hier het StvdA-advies uit 2001 over de afbakening van werkingssferen als leidraad. Wanneer cao-afspraken verder gaan dan dit StvdA-akkoord, dienen deze als beperking te worden aangemerkt; bepalingen met betrekking tot de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, i.c. loon inlener vanaf dag 1 (inmiddels geregeld in ABU-cao); bepalingen die de ketenbepaling aanpassen voor wat betreft een voorliggende periode dat een werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt (deze periode in beperkte mate of geheel niet meetellen in de keten in het kader van opvolgend werkgeverschap). Werkgeversorganisaties achten deze mogelijke beperking vooraf gerechtvaardigd vanwege de vergroting van de kans op doorstroom van de uitzendkracht naar indiensttreding bij de opdrachtgever. Het bevordert aldus een goede werking van de arbeidsmarkt.

Internationaal sociaal Inleiding Nederland zal op de langere termijn door de toenemende vergrijzing en ontgroening van de bevolking steeds meer buitenlandse werknemers nodig hebben op alle niveaus. Maar de komst van buitenlandse werknemers stuit ook op maatschappelijke weerstand. Daarom is het van belang de –al dan niet tijdelijke– immigratie in goede banen te leiden. Dit geldt in de eerste plaats voor de komst van ingezetenen uit andere EU-lidstaten die op grond van het vrij verkeer van werknemers en diensten zonder belemmeringen in Nederland kunnen werken1. Zowel ten aanzien van EU-ingezetenen als werknemers uit zogenoemde derde landen geldt dat werkgevers en werknemers zich dan wel aan de regels houden. Het kabinet heeft aangegeven de controle hierop te zullen intensiveren. Bovendien vindt er overleg plaats met sociale partners over het bestrijden van schijnconstructies. Arbeidsmigratie Maatregelen die genomen of in de maak zijn: Per 1 januari 2014 ook vrij verkeer werknemers voor Roemenen en Bulgaren. Er gelden dan alleen nog beperkingen voor Kroaten. Kroatië is per 1 juli 2013 toegetreden tot de Europese Unie, maar in verband met overgangsmaatregelen mogen Kroatische werknemers vooralsnog niet zonder vergunning werken in Nederland. 1

Alleen voor ingezetenen uit Kroatië gelden nog overgangsmaatregelen ten aanzien van het vrij verkeer van werknemers.

17



WAV Het kabinet wil dat een tewerkstellingsvergunning vanaf 2014 nog maar een jaar geldig is. Dat staat in een voorstel om de Wet arbeid vreemdelingen aan te scherpen. Andere voorgestelde wijzigingen zijn: de minister kan een quotum vaststellen voor sectoren waar werkgevers te weinig naar werknemers uit Nederland of de EER zoeken; een werknemer van buiten de EER heeft pas na vijf jaar werken in Nederland geen tewerkstellingsvergunning meer nodig (nu is dat drie jaar); een vergunning kan worden geweigerd als een werkgever in het verleden is veroordeeld voor het overtreden van arbeidswetgeving; werkgevers zijn verplicht een marktconform loon te betalen; de vergunning is nog maar een jaar geldig in plaats van drie jaar. Deze moet elk jaar verlengd worden, maar dan geldt steeds weer de toets op prioriteitsgenietend aanbod. Registratie niet ingezetenen De Registratie Niet Ingezetenen (RNI) registreert personen die niet in Nederland wonen, maar die wel een relatie hebben met meerdere Nederlandse overheidsinstellingen. De overheid ontwikkelt momenteel de RNI. Deze vormt straks samen met de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens (GBA) de Basisregistratie Personen (BrP). De RNI treedt op december 2013 in werking. Personen die korter dan vier maanden in Nederland verblijven, zijn niet-ingezetenen en zijn dan ook niet ingeschreven in de GBA. Deze niet-ingezetenen kunnen wel verbanden hebben met meerdere Nederlandse overheidsinstellingen (bijvoorbeeld personen die tijdelijk in Nederland werken of personen die in het buitenland een Nederlands pensioen genieten). In de RNI zal op een centrale plek de opslag en vastlegging van gegevens van deze niet-ingezetenen plaatsvinden. De RNI en de GBA vormen straks samen de Basisregistratie Personen (BrP). De BrP bevat dan persoonsgegeven van zowel ingezetenen als niet-ingezetenen. Van niet-ingezetenen worden minder gegevens bijgehouden. Er komen 18 loketgemeenten voor de RNI. Hiervan zijn er 16 dezelfde als waar nu de Belastingdienst sofinummers toekent aan niet-ingezetenen. Een niet-ingezetene met een relatie met de Nederlandse overheid kan op verschillende manieren geregistreerd worden: een niet-ingezetene kan zich inschrijven bij een RNI-loket. Wanneer is vastgesteld dat de persoon niet voor inschrijving als ingezetene in de GBA in aanmerking komt, zal hij in de RNI worden opgenomen; een overheidsinstantie als de Belastingdienst of de Sociale Verzekeringsbank (SVB) die met een persoon een relatie onderhoudt, kan deze persoon in de RNI laten inschrijven; wanneer een persoon zich uitschrijft uit de GBA wordt hij als niet-ingezetene ingeschreven; bij de introductie van de RNI komen personen die geregistreerd staan bij de Belastingdienst en die een sofinummer hebben als niet-ingezetene in de RNI. De verwachting is dat het RNI nog wel een aantal praktische problemen met zich mee zal brengen, zoals de inschrijving van de werknemer. Deze moet namelijk fysiek aan het RNI-loket verschijnen. Internationale aspecten Sociaal Akkoord en WAGA Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben met het kabinet een akkoord voor de toekomst gesloten. Het akkoord is gebouwd op een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de arbeidsmarkt. Om dit te realiseren is een aantal maatregelen afgesproken, onder andere ten aanzien van het in goede banen leiden van werkzaamheden die verricht worden door werkenden die uit andere landen afkomstig zijn. Er vindt momenteel, bijvoorbeeld, overleg plaats over het bestrijden van schijnconstructies. Schijnconstructies worden vaak toegepast om de cao te ontwijken. In verband hiermee heeft de minister van SZW ook 35 extra inspecteurs bij de Inspectie 18



SZW aangesteld om handhaving van de regels te verbeteren. Bij de aanpak van schijnconstructies staan de volgende vijf probleemgebieden centraal: 1. Schijnzelfstandigheid. 2. Ontduiking minimumloon. 3. Misbruik premieafdracht via postbusondernemingen. 4. Ontduiking van cao’s. 5. Internationale samenwerking. 1. Schijnzelfstandigheid Het probleem dat geschetst wordt: Iemand werkt formeel als zelfstandige, maar is feitelijk gewoon een werknemer. De werkgever betaalt in zo’n geval geen sociale premies en belastingen en is daarmee goedkoper uit. Dit veroorzaakt oneerlijke concurrentie tussen groepen werknemers, namelijk de schijnzelfstandigen en de echte werknemers. Ook kan onderbetaling ontstaan doordat de zelfstandige gedwongen wordt om tegen een te laag tarief aan het werk te gaan. Op dit terrein wordt een aantal maatregelen voorgesteld die in 2014 in werking zullen treden. Zo zal de toegankelijkheid van de rechter, zowel voor schijnzelfstandigen als voor werknemers die een loonvordering instellen voor verkrijging van het cao-loon, verbeteren. Ook zal worden geregeld dat rechterlijke civiele procedures ten aanzien van ontslag en daarmee verband houdende andere vorderingen worden ingediend met een verzoekschrift in plaats van met een dagvaarding. 2. Ontduiking van minimumloon Het probleem dat geschetst wordt: De kern van het probleem is dat een aantal werkgevers via schijnconstructies probeert om de kosten van arbeid te verlagen waardoor voor gelijk werk ongelijke arbeidsvoorwaarden ontstaan. Schijnconstructies komen op verschillende terreinen voor. Zo worden bedrijven steeds inventiever om het minimumloon te ontduiken. Zij verplichten werknemers veel meer uren voor het minimumloon te werken dan is toegestaan of zij geven onkostenvergoedingen in plaats van loon. Een recent voorbeeld is een bedrijf dat ver onder het wettelijk minimumloon betaalde met daarbovenop een ruime onkostenvergoeding waarover geen belasting en premies afgedragen hoefden te worden. Dit is ongewenst, zeker als het gaat om hoge onkostenvergoedingen of vergoedingen die gelden voor een lange periode. Deze constructie zorgt immers voor een ongelijk speelveld. Het ministerie van SZW werkt aan voorstellen voor aanpassing van de Wet minimumloon. Het uitgangspunt moet zijn dat een werknemer minimaal het Nederlandse brutominimumloon zal ontvangen en dat daarop geen onkosten in mindering mogen worden gebracht. Verder wordt de overeenkomst van opdracht onder de Wet minimumloon gebracht. Ook wordt gewerkt aan voorstellen voor uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid. Behalve inleenaansprakelijkheid voor de Wet minimumloon bij uitzendarbeid wordt ook gedacht aan invoering van de aansprakelijkheid bij aanneming van werk. Daarnaast wordt gedacht aan ketenaansprakelijkheid, waarbij eventueel meer schakels in de keten aansprakelijk kunnen worden gesteld. Ook wordt gedacht aan maatregelen met betrekking tot openbaar aanbesteden.

19



3. Misbruik premieafdracht via onder andere postbusondernemingen Het probleem dat geschetst wordt: Werkgevers ontduiken de premie- en belastingplicht door postbusfirma’s op te zetten in een ander land en hun werknemers bij de firma onder te brengen. Werknemers blijken dan in dienst te zijn van een bedrijf in een land waar ze helemaal geen band mee hebben. Ook bouwen ze geen rechten op in Nederland doordat hier geen sociale premies worden afgedragen. Hier zijn ze vaak zelf niet van op de hoogte. De maatregelen die op dit terrein worden genomen zien met name op beter overleg tussen de bevoegde instanties in Europa, zoals de Nederlandse Sociale Verzekeringsbank. Door middel van overleg tussen de diverse instanties moet gegevensverstrekking en controle verbeterd worden. Ook in de Administratieve Commissie, die op EU-niveau technische knelpunten met betrekking tot de sociale zekerheidsverordeningen behandelt, wordt dit onderwerp op de agenda geplaatst. 4. Ontduiking van cao’s Het probleem dat geschetst wordt: Werkgevers drukken de arbeidskosten ook op een oneigenlijke manier door zich niet te houden aan de in de cao afgesproken arbeidsvoorwaarden. In de praktijk blijkt dat vooral buitenlandse werknemers niet bekend zijn met die arbeidsvoorwaarden. En in veel sectoren wordt de naleving van de cao niet gecontroleerd door cao-partijen. Bij dit onderwerp wreekt zich het feit dat vakbonden nooit hebben willen erkennen dat er binnen Nederland twee algemeen verbindend verklaarde cao regimes zijn, een voor werknemers in dienst bij in Nederland gevestigde werkgevers en een voor werknemers die in dienst zijn bij buitenlandse werkgevers. Voor de eerste groep geldt dat de cao, wanneer deze algemeen verbindend is verklaard, in volle omvang van toepassing is. Voor de tweede groep geldt, dat enkel zeven kernbepalingen van toepassing kunnen zijn, mits de cao daadwerkelijk algemeen verbindend is verklaard en voldoende duidelijk is welke bepalingen van de desbetreffende cao het betreft. Voor vier cao’s is dit thans het geval (bouw, uitzendbedrijf, verzekeringsbedrijf en metaal). In alle andere sectorcao’s moeten cao partijen nog expliciteren welke ge-avvde cao-bepalingen, die behoren tot de zeven kernarbeidsvoorwaarden, door buitenlandse dienstverleners moet worden toegepast. Gebeurt dit niet, dan gelden enkel de wettelijke minimumbepalingen. Vakbonden willen zo veel mogelijk arbeidsvoorwaarden van de cao onder de kernarbeidsvoorwaarden scharen. Dit is echter niet toegestaan. Zo vallen sociale zekerheid en aanvullend bedrijfspensioen daar niet onder niet onder. In de StvdA ligt een adviesaanvraag voor over dit onderwerp. Momenteel wordt navraag gedaan bij cao partijen op welke wijze handhaving van de cao verbeterd kan worden. Op Europees niveau wordt gewerkt aan een richtlijn die leidt tot een betere implementatie en handhaving van de detacheringsrichtlijn. 5. Internationale afspraken Het probleem dat geschetst wordt: De problematiek van schijnconstructies heeft een hele duidelijke internationale dimensie. Het ministerie van SZW neemt initiatieven op Europees niveau en maakt bilaterale afspraken met andere EU –lidstaten.

20



Jeugdwerkloosheid (aanpak) Er zijn diverse acties gericht op aanpak jeugdwerkloosheid en het werven van meer stage (leer) plekken voor schoolgaande jongeren. Een van de aanpakken richt zich op jongeren met een WW- of een bijstandsuitkering, tussen 18 en 27 jaar. Bedrijven kunnen in aanmerking komen voor een premiekortingsregeling. De werkloosheid onder jongeren is sterk conjunctuurgevoelig. Jongeren profiteren daarom doorgaans ook als één van de eerste groepen van economisch herstel. Om die reden kiest het kabinet voor een regeling van tijdelijke aard en die gericht is op nieuwe banen in de periode 1 januari 2014 tot 1 januari 2016. De werkgever ontvangt voor elke aanname en zolang als de betreffende jongere in dienst is, voor tenminste 32 uur per week, twee jaar premiekorting (uiterlijk tot en met 31 december 2017). Qua hoogte zijn de huidige premiekortingen gedifferentieerd in twee bedragen, te weten € 7.000 en € 3.500. Voor de nieuwe premiekorting jongeren zal worden aangesloten bij de hoogte van € 3.500 op jaarbasis. Dit zorgt voor een prikkel voor werkgevers om de aanname van jongeren te bevorderen. De regeling zal op 1 juli 2014 ingaan. De nieuwe premiekorting wordt via een persbericht van het ministerie van SZW en via de bekende kanalen van de Belastingdienst gecommuniceerd richting werkgevers.

Laaggeletterdheid Door de StvdA en Stichting Lezen & Schrijven is er een nieuwe informatievoorziening gekomen: www.taalwerkt.nl; een webservicepunt ten behoeve van werkgevers en werknemers over de aanpak van laaggeletterdheid. Taalwerkt.nl is bestemd voor werkgevers die informatie zoeken over (de aanpak van) laaggeletterdheid en voor werknemers die moeite hebben met lezen en schrijven of die collega’s kennen die daar moeite mee hebben. Naast werkgevers en werknemers kunnen ook brancheorganisaties, vakbonden, medezeggenschapsorganen en Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen op de website terecht om de benodigde informatie te vinden. Het aanpakken en verminderen van laaggeletterdheid op de werkvloer levert voordeel op voor werknemer én werkgever.

Loonkosten en sociale lasten 2014 Beeld op basis van MEV 2014 De cijfers van het CPB in de Macro Economische Verkenning (september 2013) laten zien dat de arbeidskosten in de marktsector in 2014 naar verwachting toenemen met 3,25%. Het grootste deel van de stijging hangt samen met de contractloonstijging die het CPB raamt op 1,5% (zie figuur 1).

21



Figuur 1: Loonkostenstijging 2012-2014

Bron: AWVN-bewerking van MEV 2014 d.d. 19 september 2013 (CPB)

Ramingen van het CPB voor 2014 komen neer op het volgende (zie laatste staaf): De totale loonkostenstijging voor werkgevers bestaat uit de geraamde contractloonstijging (1,5%), incidentele loonontwikkeling (0,5%, betreft met name extra periodieken en bonussen) en de toename sociale lasten voor werkgevers (1,25%). Bij elkaar opgeteld, komt het CPB uit op 3,25%. Elders in de Macro Economische Verkenning 2014 meldt het CPB2 dat als percentage van het brutoloon de kosten stijgen van 27,6% (2013) naar 29,2% (2014). De premies wettelijke sociale verzekering stijgen van 13,3% naar 14,7%. Het aandeel van pensioenpremies ziet het CPB stabiliseren op 11,5%. Contractloonstijging Op basis van alle 109 cao’s die over heel 2014 doorlopen (en waarvoor de contractloonstijging in 2014 dus vastligt) voor bijna één miljoen werknemers, wordt uitgekomen op uit op een contractloonstijging van minder dan 1,25% (op jaarbasis). Begrotingsafspraken 2014 en fiscale maatregelen Uit de Prinsjesdagstukken volgen een aantal fiscale maatregelen. De belangrijkste maatregelen op het vlak van de loon- en inkomstenbelasting staan hieronder samengevat. Daar waar nodig is aangegeven of de voorgenomen plannen zijn aangepast door de Begrotingsafspraken 2014. De volgende maatregelen zullen de revue passeren: maatregelen op het vlak van inkomensbeleid, afschaffing van de stamrechtvrijstelling en de verlenging van de eenmalige crisisheffing. Op het vlak van de werkkostenregeling valt niets te melden.

2

22

http://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/cpb-macro-economische-verkenning-2014.pdf, bladzijde 92/93.



Maatregelen inkomensbeleid arbeidskorting: het kabinet wil de lasten evenwichtig verdelen. Tegelijkertijd wil het kabinet werken meer lonend maken om te stimuleren dat mensen aan het werk gaan. Daartoe is voorgesteld om de maximale arbeidskorting in vier jaar tijd te verhogen met € 836. Voor 2014 bedraagt de verhoging € 374. Voor hogere inkomens wordt de arbeidskorting inkomensafhankelijk afgebouwd; algemene heffingskorting: het maximum van de algemene heffingskorting wordt in vier jaar tijd voor inkomens tot € 19.645 verhoogd met € 196. Voor inkomens vanaf € 19.645 wordt de algemene heffingskorting inkomensafhankelijk afgebouwd. In 2015 zou de algemene heffingskorting in de vierde schijf zelfs volledig verdwijnen. In de begrotingsafspraken 2014 is afgesproken om de afbouw van de algemene heffingskorting in de 4e schijf volledig terug te draaien; de belastingschijven worden niet aangepast aan de inflatie. In 2014 werkt een maatregel door uit het belastingplan 2012, namelijk de verlenging van de derde tariefschijf ter compensatie van de verlaging van de maximale aftrek ter zake van de hypotheekrente met 0,5% per jaar. Verder is in de begrotingsafspraken afgesproken om het tarief in de eerste schijf in 2014 te verlagen ter stimulering op korte termijn van de bestedingen; uit de begrotingsafspraken 2014 volgt tenslotte dat de werkbonus voor werkenden van 61- tot 64 jaar vanaf 1 januari 2015 voor nieuwe gevallen wordt afgeschaft. Voor bestaande gevallen blijft de werkbonus op het huidige niveau. Vanaf 2018 is de werkbonus volledig afgeschaft. Afschaffing stamrechtvrijstelling Met ingang van 1 januari 2014 wordt de zogenoemde stamrechtvrijstelling, waarbij de belastingheffing over een ontslagvergoeding kan worden uitgesteld door de ontslagvergoeding te spreiden over de tijd, afgeschaft. Voor stamrechtregelingen die op 31 december 2013 bestaan, geldt dat het vermogen beklemd is. Per 1 januari 2014 vervalt echter de verplichting om de ontslaguitkering in de vorm van periodieke uitkeringen uit te keren. Als het volledige tegoed in één keer en in 2014 wordt opgenomen dan geldt een belastingkorting van 20%. Er vindt dan over 80% van het bedrag loonheffing plaats. In tabel 1 staat een premieoverzicht met de verwachte belastingen premietarieven voor 2014 (en het jaar 2013 ter vergelijking).

23



Tabel 1: Belasting en premietarieven 2014 (en 2013) 2014

2013

Tarieven loon- en inkomstenheffing (%) AOW-premie 1e en 2e schijf (niet voor 65-plussers) ANW-premie 1e en 2e schijf AWBZ-premie 1e en 2e schijf Belastingtarief 1e schijf Belastingtarief 2e schijf Belastingtarief 3e schijf Belastingtarief 4e schijf

17,90% 17,90% 0,60% 0,60% 12,65% 12,65% 5,85% 5,85% 10,85% 10,85% 42% 42% 52% 52%

Schijven en kortingen loon- en inkomstenheffing (€) Lengte 1e belastingschijf Lengte 2e belastingschijf (geboren op/na 1-1-1946) Lengte 2e schijf (geboren voor 1-1-1946) Lengte 3e belastingschijf (geboren op/na 1-1-1946) Lengte 3e schijf (geboren voor 1-1-1946) Algemene heffingskorting Algemene heffingskorting 65-plus Arbeidskorting Alleenstaande ouderkorting Combinatiekorting Aanvullende combinatiekorting Inkomensafhankelijke aanvullende combinatiekorting Ouderenkorting Ouderenkorting boven inkomensgrens Alleenstaande ouderenkorting Aanvullende ouderenkorting

€19.645 €13.718 €13.910 €23.168 €22.976 €2.100 €1.086 €2.097 €947 €0 €1.024 €1.109 €1.032 €150 €429 €0

Overige inkomensgrenzen en nominale zorgpremie (€) Franchise AWF Maximum premie-inkomensgrens werknemersverzekeringen Maximum premie-inkomensgrens ZVW Nominale zorgpremie per volwassene Standaardpremie ZVW t.b.v. zorgtoeslag

€0 €0 €51.413 €50.853 €51.413 €50.853 €1.235 €1.250 €1.470 €1.478

€19.645 €13.718 €13.910 €22.628 €22.436 €2.001 €1.034 €1.723 €947 €0 €1.024 €1.109 €1.032 €150 €429 €0

Nawerking cao Niet nieuw, maar wel een continue aandachtspunt sinds een uitspraak van de Hoge Raad uit 20113: de nawerking van de cao. Volgens de Hoge Raad stelt een minimum-cao –behoudens anders luidende bepalingen in die cao– gunstiger arbeidsvoorwaarden van vóór die datum niet buiten werking, ongeacht of die hun oorsprong vinden in een inmiddels geëxpireerde cao. Dit kan vervelende consequenties hebben als er bijvoorbeeld sprake is van een uitruil van arbeidsvoorwaarden. Stel er worden drie vakantiedagen ingeleverd in ruil voor een loonsverhoging van 1,2%. Dan kan men naast de overeengekomen 1,2% ook de ingeleverde drie vakantiedagen

3

24

Hoge Raad 08-04-2011, 10/00405, LJN BP0580, JAR 2011/135; Unieke Kinderopvang/ABVAKABO.



blijven claimen als de cao een minimum-cao is. Afwijking ten gunste van de werknemers is immers toegestaan. Het probleem is vrij eenvoudig op te lossen. Een oplossing is om de cao of de desbetreffende bepaling een standaard karakter te geven. Omdat dan afwijking ten gunste van de werknemer niet is toegestaan, zet de nieuwe cao of bepaling de nawerking van de voorheen geldende bepaling(en) wel ter zijde. Nadeel van deze oplossing is dat de formulering nauw luistert, een standaard cao wellicht niet gewenst is en een bepaling een standaard karakter geven als de bepaling verdwenen is niet goed mogelijk is. Vanuit de Commissie Arbeidsrecht van VNO-NCW werd een andere oplossing aangedragen: een in de cao op te nemen bepaling die expliciet de nawerking van de vorige cao uitschakelt: Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst. De huidige collectieve arbeidsovereenkomst heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande collectieve arbeidsovereenkomst(en). Individuele aanspraken die niet uit een eerdere collectieve arbeidsovereenkomst voortvloeien, blijven van kracht. (de laatste zin is optioneel). Inmiddels is deze bepaling in verschillende cao’s opgenomen. In 2013 was hij ook in het geding in een juridische procedure4. De casus kan hier onbesproken blijven, maar van belang is dat de kantonrechter oordeelde dat met bovenstaande bepaling de cao een duidelijke regeling bevat met betrekking tot rechten en plichten uit eerdere cao’s en dat er van nawerking van bepalingen uit eerdere cao’s geen sprake meer is. Wees dus alert als wordt afgesproken dat een of meerdere bepalingen in de nieuwe (minimum-)cao minder zijn dan in de voorheen geldende cao: naast de afspraak zelf moet ook geborgd worden dat er geen beroep meer kan worden gedaan op de nawerking van de voorheen geldende bepalingen. De hierboven aangehaalde clausule voorziet daar in.

Overgangsrecht Wet werk en zekerheid (met betrekking tot flex) Per 1 juli 2014 wordt artikel 7:668a BW (‘de ketenregeling’) aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van zes maanden (nu is dat nog drie maanden) opvolgen, ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar (nu is dat nog drie jaar) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar. Het overgangsrecht bij de ketenbepaling geldt logischerwijs voor arbeidsovereenkomsten en cao’s die nog/reeds gelden op 30 juni 2014. Het overgangsrecht luidt als volgt: De bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Het gaat hierbij om de artikelen 628, 652, 653, 668a, 668b

4

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 15 mei 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:5907, JAR 2013/259.

25



en 691 van Boek 7 van het BW. De oude artikelen blijven echter van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de dag van inwerkingtreding van het wetsvoorstel. De oude artikelen blijven ook van toepassing als er op de dag van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel een cao gold waarin toepassing is gegeven aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen, tot aan de expiratiedatum van die cao, doch ten hoogste gedurende anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. Als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na 1 juli 2014 en die valt onder een cao waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen die bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst dus afgesloten na inwerkingtreding van de wet. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing vanaf de expiratiedatum van de cao of als de periode van anderhalf jaar is verstreken. Ketenbepaling Het nieuwe artikel 7:668a BW dat regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt pas als er op of na 1 juli 2014 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst. Het nieuwe recht geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2014 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op die arbeidsovereenkomst. De regering acht dit redelijk en wenselijk ter bevordering van de rechtszekerheid, zodat de werkgever (en werknemer) na inwerkingtreding van het wetsvoorstel nog een keuzemoment hebben voordat er sprake is een omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aanzegtermijn Bij afloop van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dient de werkgever een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over zijn voornemen met betrekking tot het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze bepaling maakt geen onderdeel van de arbeidsovereenkomst zelf uit en heeft met ingang van 1 juli 2014 onmiddellijke werking. Een werkgever kan bij een arbeidsovereenkomst die in juli 2014 eindigt echter nog niet weten dat een aanzegtermijn van toepassing was, omdat het nieuwe recht nog niet in werking was getreden of mogelijk zelfs niet bekend was gemaakt. Het zou onredelijk zijn de werkgever in die gevallen te houden aan de aanzegtermijn. In een overgangsbepaling wordt daarom geregeld dat het nieuwe artikel niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen. Andere consequenties van het wetsvoorstel zijn: In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen, ook niet in een aansluitende overeenkomst. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer dient een aanzegtermijn van een maand in acht te worden genomen. 26



In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).

Participatiewet en quotumregeling In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat werkgevers zich garant stellen voor 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking. In het Herfstakkoord is deze afspraak aangescherpt. Werkgevers in de markt (inclusief zorg) stellen zich garant voor 5000 extra banen in 2014, 5.000 extra banen in 2015 en oplopend met 1.000 banen per jaar naar 10.000 extra per jaar in 2020, tot in 2026 een maximum aantal van 100.000 extra werkenden is bereikt. In aanvulling daarop stelt de overheid zich garant voor 2.500 extra banen per jaar vanaf 2014, tot een maximum is bereikt van 25.000 banen. Om meer mensen met een zwakke arbeidsmarktpositie aan werk te helpen, wordt per 1 januari 2015 de Participatiewet ingevoerd. In deze wet zal worden opgenomen dat de verantwoordelijkheid voor het aan het werk helpen en houden van de huidige Wajongers en WSW’ers bij de gemeenten komt te liggen. Gemeenten ontvangen van de rijksoverheid een totaalbudget voor de uitvoering van de WWB, WSW en Wajong. De Participatiewet geeft de gemeenten een aantal re-integratie instrumenten om mensen uit de doelgroep aan het werk te helpen. Het gaat hierbij om no-risk polis, loonkostensubsidie, proefplaatsing, werkvoorzieningen en jobcoaching. Een werkgever komt voor loonkostensubsidie in aanmerking als hij een werknemer uit de doelgroep van de Participatiewet aanneemt. Het gaat hierbij om werknemers die niet zelf instaat zijn ten minste 80% van het wettelijk minimumloon te verdienen. De werknemer ontvangt tenminste het voor hem geldende wettelijk minimumloon, danwel een cao-loon. Via de loonkostensubsidie vergoedt de gemeente het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon. Indien sprake is van een cao-loon hoger dan het wettelijk minimumloon zijn de resterende kosten voor de werkgever. Vanaf 1 januari 2015 vindt geen nieuwe instroom meer plaats in de Wajong en WSW. De huidige Wajongers worden in de periode 2015-2018 herkeurd. Alleen mensen met een verdiencapaciteit van minder dan 20% van het wettelijk minimumloon komen na de herkeuring nog voor een Wajong-uitkering in aanmerking. Als bij herkeuring blijkt dat de Wajonger een verdiencapaciteit heeft van tenminste 25% wettelijk minimumloon gaat hij over naar de gemeente en moet die hem naar werk begeleiden. Als werkgevers de afspraken over het beschikbaar stellen van banen niet realiseren treedt, na overleg met sociale partners en gemeenten, een quotumregeling in werking. Eind 2015 is de eerste meting; dan moeten er 10.000 banen zijn gerealiseerd. Het quotum wordt wettelijk vastgelegd in een aparte wet. Hierin wordt opgenomen dat voor werknemers met ten minste 25 werknemers geldt dat van hun personeel 5% onder de doelgroep van de Participatiewet moet vallen. Werkgevers die hier niet aan voldoen krijgen een boete van € 5.000 per niet gerealiseerde arbeidsplaats tot de 5%. De wettelijke uitwerking van afspraken in het Sociaal Akkoord over de regelingen aan de onderkant van de arbeidsmarkt (WAJONG, WSW en WWB) zijn naar de Raad van State gestuurd en moet in 2014 door het parlement worden behandeld. Er komt één regeling voor de ‘onderkant van de arbeidsmarkt’ waarbij zo veel mogelijk mensen aan werk geholpen moeten worden. In de inrichting

27



van dit stelsel krijgen werkgevers en werknemers een rol in de arbeidsmarktregio’s en bij de werkbedrijven. Ook de quotumregeling wordt in een wet vastgelegd en in 2014 met het parlement besproken.

Pensioenen Nieuw FTK Invoering van een nieuw financieel toetsingskader (FTK), het wettelijk kader voor een nieuw pensioencontract, staat voor 1 januari 2015 gepland. Bij een Algemeen Overleg met de Tweede Kamer begin november 2013 heeft staatssecretaris Klijnsma toegezegd de tekst van het wetsvoorstel uiterlijk 31 januari 2014 naar de kamer te sturen. Dit maakt invoering per 1 januari 2015 tot een enigszins hachelijke zaak, omdat vóór die tijd niet alleen het wetgevingstraject, maar óók de decentrale uitwerking aan talrijke cao-tafels moet zijn afgerond. Belangrijk onderdeel van de plannen is dat er één FTK zal komen waar zowel pensioencontracten die voortborduren op het bestaande contract, als reële contracten die in lijn zijn met het Pensioenakkoord uit 2010/2011, onder kunnen vallen. Kenmerk voor alle contractvormen is wèl, dat de pensioenuitkomst kan worden aangepast aan financiële schokken en aan veranderingen in de levensverwachting. In die zin is er geen sprake van een ‘zeker’ pensioen (maar dat is feitelijk nu óók al het geval, wat blijkt uit de afstempeloperaties van de afgelopen jaren). De Stichting van de Arbeid heeft bij de reactie op de internetconsultatie FTK, een coalitie gevormd samen met de Pensioenfederatie en een aantal organisaties van jongeren en ouderen, met als doel om te bewerkstelligen dat er in de toekomst sprake is van een zo stabiel mogelijk pensioen, zowel wat betreft een stabiele pensioenuitkomst (waarbij een toegezegde indexatieambitie zo goed mogelijk moet worden waargemaakt) als ten aanzien van een stabiele pensioenpremie. Ook hebben partijen aangegeven, dat het van belang is dat een bestendig lange termijn beleggingsbeleid kan worden uitgevoerd. Staatssecretaris Klijnsma heeft overigens aangekondigd om náást de invoering van het nieuwe pensioencontract, op korte termijn (voorjaar 2014) te willen starten met een meer fundamentele discussie over de toekomst van ons pensioenstelsel. Daarbij zullen onder andere aan de orde komen de doorsneepremie, de verplichtstelling en combinatie van pensioen, zorg en eigen woningbezit. Inperking Witteveenkader Op moment van schrijven (november 2013) is nog niet helder hoe de voorgestelde beperking van het Witteveenkader precies zal uitpakken. Op dit moment zoeken coalitiepartijen, samen met de ‘constructieve oppositie’ (CDA, GroenLinks, D’66, Christen Unie en SGP) naar alternatieve oplossingen. Probleem is dat de Witteveenhervorming geacht wordt voor een groot deel voor de financiële opbrengst van de bezuinigingsoperatie van het Rijk te zorgen (2,7 miljard in 2017). Alternatieven waaraan wordt gedacht zijn o.a. het vrijwillig maken van de door sociale partners voorgestelde excedentregelingen, inperking van de (fiscaal gefacilieerde) mogelijkheid om nabestaanden pensioen op te bouwen of een verlaging van de aftoppingsgrens van € 100.000.

28



Premies werknemersverzekeringen (2014) Bij de premies werknemersverzekeringen verandert veel in 2014. De Awf premie stijgt –zoals eerder al was voorgenomen door het kabinet– met 1,3 miljard euro. Vanaf medio 2015 zal door een wijziging van het ontslagstelsel deze stijging gecompenseerd worden via lagere ontslagkosten voor werkgevers. Uitgaven voor zieke en arbeidsongeschikte vangnetters verschuiven van de WW naar de Arbeidsongeschiktheidsregelingen vanwege wetswijziging (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters). Tussen de fondsen en de premies vindt een budget neutrale schuif plaats. De werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet zal volgend jaar iets lager liggen dan in 2013 en bedraagt 7,5%. De wachtgeld premies (sectorfondsen WW) zullen de komende jaren stijgen vanwege het inhalen van het vermogenstekort van 1,3 miljard in de sectorfondsen. In het vierde kwartaal van 2013 krijgen werkgevers een korting op de afdracht van de aof-premie ter grootte van macro 1,3 miljard. Daarmee worden de oplopende sectorpremies in de komende jaren gecompenseerd. Daarnaast zullen de sectorpremies stijgen vanwege de oplopende werkloosheid. Ook die wordt gecompenseerd door een verlaging van de awf-premie van 150 miljoen euro in 2014 oplopend naar 275 miljoen euro in 2017 en verder. Tabel 2: Premies werknemersverzekeringen als % premieloon Premie Premie 2014 % Sfn 2,68% Awf

2,15%

Ufo Totaal premies WW Aof Whk Totaal premies WAO Werkgeversbijdrage ko Totaal

0,78% 4,95% 1,03% 0,50%

Premie x loonsom X € 1 mld 4,2 3,4 0,7 8,3 9,3 1,4 10,6 1,1 20,0

Bron: SZW In de tabel worden de bedragen gegeven die horen bij de premiepercentages 2014. Ten opzichte van de Begroting 2014 zijn deze percentages op twee gebieden aangepast: Naar aanleiding van de definitieve vaststelling van het UWV zijn de whk-premie en de sectorfondspremie (sfn) aangepast. De whk-premie is 1,03 % geworden en de sfn 2,68 %. Deze opwaartse bijstellingen worden gecompenseerd door een verlaging van de Awf-premie. Ze hebben dus geen gevolgen voor de totale ontvangsten; In het Begrotingsakkoord 2014 is een lastenverlichting op arbeid gegeven via bedrijven. Deze lastenverlichting zal via de Awf premie lopen. Hierdoor wordt de Awf-premie 2,15% en nemen de premieontvangsten Awf met € 218 miljoen af. In de begrotingsafspraken 2014 wordt een lastenverlichting op arbeid gegeven via bedrijven. Door de werkgeverspremie te verlagen wordt arbeid goedkoper gemaakt. Deze lastenverlichting zal via de Awf -premie lopen. Hierdoor daalt de premie 2014 ten opzichte van de begroting 2014. In 2015 wordt de meeste lastenverlichting gegeven. Hierdoor daalt de premie in 2015 ten opzichte van 2014.

29



De uniforme opslag kinderopvang wordt in 2013 geheven in de vorm van een opslag op de wachtgeldpremie. In 2014 komt deze heffing in de vorm van een opslag op de Aof-premie.

Tabel 3: Ontwikkeling premies sociale verzekeringen 2013-2017 Premie 2013 2014 2015 Aof 4,65% 4,95% 4,65% Whk 0,54% 1,03% 1,03% Sfn 2,76% 2,68% 2,57% Awf 1,70% 2,15% 1,70% Ufo 0,78% 0,78% 0,78% AOW 17,90% 17,90% 17,90% ANW 0,60% 0,60% 0,60%

2016 4,80% 1,03% 2,12% 1,95% 0,78% 17,90% 0,60%

2017 4,80% 1,03% 2,03% 2,00% 0,78% 17,90% 0,60%

De Aof-premie wijzigt naar aanleiding van wijzigingen in het lastenbeeld. De premie fluctueert met name door compensatie van wijzigingen in de zorgpremie. De sectorfondspremie (sfn) wordt lastendekkend vastgesteld. Daarnaast wordt jaarlijks eenderde van het tekort in het sectorfonds ingelopen. Hierdoor daalt de premie de komende jaren. De weergegeven premie is een gemiddelde. In werkelijkheid verschilt de premie per sector. De premiewijzigingen zijn ingepast in het lastenbeeld. In verband met de lastendekkendheid kan de premie zich nog anders ontwikkelen. Naar aanleiding van de definitieve vaststelling van het UWV zijn de whk-premie en de sectorfondspremie in 2014 aangepast. Hierdoor wijken bovengenoemde percentages af van de premiepercentages in de begroting (whk-premie was 1,01% en de sectorfonds 2,67%). De whk-premie is 1,03 % geworden en de sectorfondspremie 2,68 %. Deze opwaartse bijstellingen worden gecompenseerd door een verlaging van de Awf-premie.

Premies 2013 en 2014: gedeeltelijke teruggaaf basispremie Aof nader uitgewerkt In de begroting die met Prinsjesdag was ingediend heeft het ministerie van SZW een voorgenomen lastenverlichting voor werkgevers aangekondigd. Nog over het jaar 2013 wordt voorgesteld om aan de werkgevers een gedeeltelijke teruggaaf te verstrekken van de basispremie Aof ter compensatie voor de inhaalpremie bij de sectorfondsen. Dit leidt tot een eenmalige teruggaaf van 28,82% van het premiebedrag dat is dat door werkgevers is aangegeven over de periode van 1 januari 2013 tot en met 30 juni 2013. Hierdoor daalt de Aof-premie over 2013 van 4,65% naar 3,99%. Deze maatregel levert voor werkgevers een eenmalige lastenverlichting op van € 1,3 miljard. In beginsel gelden voor deze teruggaaf dezelfde regels als voor de reguliere heffing en invordering van deze premie. Uit oogpunt van een efficiënte uitvoering is echter gekozen voor een aantal uitzonderingen op die regels. Allereerst hoeven werkgevers geen actie te ondernemen en dus ook niets in hun loonaangifte te verwerken. De teruggaaf heeft de vorm van een separate eenmalige teruggaaf, die door de inspecteur bij beschikking wordt vastgesteld en door de ontvanger wordt uitbetaald. Voor het vaststellen van de teruggaaf maakt de inspecteur gebruik van de gegevens die uit de loonaangiften beschikbaar zijn, waarbij rekening gehouden wordt met aanvullingen met als peildatum 30 september 2013. Voor werkgevers die aangifte doen over tijdvakken die niet samenvallen met de genoemde periode wordt de teruggaaf herleid. Uit oogpunt van rechtsbescherming ontvangen werkgevers bericht bij voor bezwaar vatbare beschikking. De Belastingdienst zal, nadat de begroting is aangenomen, de beschikkingen vaststellen, verzenden en tot uitbetaling overgaan. Deze uitbetaling wordt zoals gebruikelijk verrekend met openstaande schulden van de betreffende werkgever bij de Belastingdienst. Werkgevers kunnen deze teruggaaf uiterlijk 31 januari 2014 tegemoet zien. Bron: Nota van wijziging wetsvoorstel Belastingplan 2014

30



Premie-ontwikkeling sociale zekerheid (2009-2014) Algemene ontwikkeling sociale lasten Met uitzondering van 2013, zijn de sociale lasten de afgelopen jaren alleen maar gestegen. Ten opzichte van het brutoloon stijgen de loonkosten (= brutoloon plus wettelijke sociale verzekeringen, pensioenpremies (inclusief VUT) en rechtstreeks betaalde sociale lasten) al jaren relatief harder. Voor de jaren 2013 en 2014 is wel sprake van een ‘schuif’. Bedrijven worden in 2013 met 1,3 miljard gecompenseerd voor de inhaalpremie in 2014 bij de sectorfondsen via een korting op de afdracht van de Aof-premie5. Als we daarmee rekening houden zullen de sociale premies in 2014 macro ongeveer stabiel zijn ten opzichte van 2013. In de recente Begrotingsafspraken 2014 is afgesproken een beperkte verlaging van de werkgeverspremies AWf/Aof. De verlichting brengt het niveau van de lasten echter niet terug naar het niveau van voor 2012 en is bovendien ook lager dan de eerder toegezegde verlichting van 640 mln. Tabel 4: Ontwikkeling premies wettelijke sociale lasten als % van het brutoloon 2009-2014 % brutoloon 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Sociale lasten totaal 26,0 26,5 26,6 27,7 27,6 29,2 werkgevers w.v. Premies wettelijke sociale 11,9 12,4 12,5 13,4 13,3 14,5 verzekering Ontwikkeling sectorfondspremies Relevant is dat de hoogte van de individuele sectorpremie WW afhankelijk is van het werkloosheidsrisico in de bedrijfs- of beroepssector. Sectoren waar de werkloosheid oploopt, zullen geconfronteerd worden met oplopende sectorpremies, die niet volledig wordt gecompenseerd door de generieke (eenmalige) verlaging van de Aof-premie en structurele verlaging van de AWf. Die zijn immers gebaseerd op de gemiddelde premies. De vaststelling van de premies werkt voor sectoren waar het al slecht gaat dus procyclisch uit. Het UWV stelt jaarlijks, voor elk sectorfonds afzonderlijk, als mitigerende maatregel wel een lastenplafond vast. Met het lastenplafond wordt voorkomen dat een in moeilijkheden verkerend sectorfonds in een negatieve spiraal terechtkomt. Het lastenplafond is een criterium voor de maximale WW-lasten die een sector zelf moet kunnen dragen. Dekkingstekorten in een sectorfonds moeten binnen een of drie jaar worden weggewerkt. In de sectoren agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, culturele instellingen, horeca algemeen, schildersbedrijf geldt aanvullend op de hiervoor beschreven systematiek nog een bijkomende differentiatie voor de sectorpremies. Om seizoenswerkloosheid terug te dringen geldt voor werknemers met korte contracten een hoger premiepercentage dan voor werknemers met lange contracten. 5

Het gaat macro om een incidentele stijging van de sectorpremies WW voor de komende jaren, omdat het vermogenstekort van 1,3 miljard in de sectorfondsen moet worden ingelopen. Daarnaast is er een gedeeltelijke compensatie voor de (structurele) stijging van de lastendekkende premie, die ontstaat als gevolg van stijgende uitgaven in het sectorfonds door de hogere werkloosheid. Het gaat om een compensatie door verlaging van de AWf-premie van 150 miljoen euro in 2014 oplopend naar 275 miljoen euro in 2017 en verder. Bedrijven worden in 2013 (via Aof) en komende jaren (via AWf) dus gecompenseerd voor de stijgende premies voor de sectorfondsen.

31



Figuur 2: Sectorfondspremies lang kort diverse sectoren

Door de forse WW boete op tijdelijke contracten (premiedifferentiatie kort – lang) in specifieke sectoren, waar nu ook de werkloosheid oploopt, wordt het aanpassingsvermogen van ondernemingen in die sectoren bemoeilijkt en worden zij gestimuleerd om met zzp-constructies te werken. Daarbij komt met ingang van 2014 de nieuwe gedifferentieerde premie voor de Whk, die ook als een nieuwe ‘boete’ op tijdelijke arbeidscontracten ervaren wordt. Specifieke gevolgen voor ondernemingen met gemiddeld lage loonkosten per werknemer Waar deze bedrijven werknemers in dienst hebben met gemiddeld lage loonkosten per werknemer dan worden zij ook nog eens meer geconfronteerd met negatieve loonkosteneffecten als gevolg van de Wet uniformering loonbegrip (WULB) dan bedrijven met gemiddeld midden of hoge loonkosten. Met name sectoren en ondernemingen die een gemiddelde loonsom rond de grens van de vroegere franchise in de WW kennen, hebben flink nadeel van de invoering van de WULB. De wet wijzigde op twee punten de heffing van de sociale zekerheidspremies: - met ingang van 2012 is het premieloon voor de werkgeverspremie Zorgverzekeringswet verhoogd van ruim € 33.000 naar € 50.000 met gelijktijdig verlaging van het percentage, zodat de opbrengst macro neutraal zou zijn; - per januari 2013 is de franchise in de AWf afgeschaft en tegelijk het premiepercentage verlaagt, zodat ook hier de opbrengst macro neutraal zou zijn. Voor deze ondernemingen wordt de afschaffing van de franchise in de AWf in 2013 slechts deels gecompenseerd door de wijzigingen in 2012 in de Zvw.

Schijnconstructies (actieplan) Het kabinet zal het actieplan schijnconstructies, dat eerder naar de Kamer is gestuurd, verder uitwerken, in overleg met werkgevers en werknemers. Het gaat onder meer om het tegengaan van schijnzelfstandigheid, betere handhaving van het minimumloon en van cao-afspraken, het tegengaan van constructies om belastingregels te ontwijken via constructies met buitenlandse arbeidskrachten.

32



Sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen) In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben kabinet en sociale partners, naast structurele afspraken om de Nederlandse arbeidsmarkt bestand te maken voor de uitdagingen van de toekomst, ook crisismaatregelen getroffen voor het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid. Voor sectoren en regio’s die gericht aan de slag gaan met de uitdagingen op de arbeidsmarkt is de subsidieregeling cofinanciering sectorplannen opgesteld. Het kabinet heeft voor deze regeling in totaal 590 miljoen beschikbaar gesteld. Voor een snelle start van de uitvoering van het Sociaal Akkoord is hiervan € 200 miljoen beschikbaar in 2013. Werkgevers- en werknemersorganisaties investeren zelf voor tenminste 50% in de kosten van de door hen voorgestelde maatregelen. De cofinanciering geldt voor een periode van maximaal twee jaar. Het minimumsubsidiebedrag is gesteld op € 250.000, wat vanuit de cofinancieringseis uitkomt op een plan van minimaal € 500.000. Ter verduidelijking van de (on)mogelijkheden van de subsidieregeling cofinanciering sectorplannen heeft het kabinet met de Stichting van de Arbeid een zogenoemde ‘menukaart’ met mogelijke maatregelen, subsidiabele kosten en bijbehorende voorwaarden opgesteld. Ook is er een subsidiekaart beschikbaar om overlap tussen diverse subsidieregelingen te voorkomen. Voor ondersteuning van subsidieaanvragers is het Actieteam opgericht, onder leiding van Marjan Oudeman. Leden van het actieteam zijn werkgevers (ABU, AWVN, LTO-NL, MKB, VNO-NCW), werknemers (CNV Publieke Zaak, FNV, FNV Bouw, FNV bg, MHP), overheid (ambassadeur Jeugdwerkloosheid, SZW, UWV, VNG) en kenniscentrum Forum. Het Actieteam is bereikbaar via de website van Stichting van de Arbeid (www.stvda.nl). Het ministerie van SZW is verantwoordelijk voor de inhoud van de regeling, het agentschap SZW voor de uitvoering http://www.agentschapszw.nl. De eerste sector die een plan heeft ingediend is Bouw&Infra. Inmiddels zijn ook de sectorplannen van ICT, Transport&Logistiek en Procesindustrie ingediend. Verwacht wordt dat circa tien andere sectoren hun plan indienen in 2013, zoals onder andere Metaal&Techniek, schoonmaak, mobiliteitsbranche, uitzendbranche, energie, luchtvaart en Schilders&Afbouw. Ook zijn er enkele regio’s die een plan indienen. De plannen richten zich vooral op behoud van werkgelegenheid door de duurzame inzetbaarheid en mobiliteit te vergroten via scholing en Van Werk Naar Werk trajecten. Daarop volgt de instroom van jongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In dit soort sectorplannen ontstaat ruimte voor intersectorale aanpakken. Als gevolg van het Herfstakkoord zal in 2014 en 2015 een derde van het beschikbare budget voor de sectorplannen worden ingezet voor het bestrijden van de jeugdwerkloosheid. De voorwaarden voor de sectorplannen worden zo aangepast dat de middelen niet meer kunnen worden ingezet voor het financieren van vervroegde uittreding.

Sociaal Akkoord Het Sociaal Akkoord dat op 11 april 2013 tussen sociale partners en kabinet is gesloten omvat de volgende (belangrijkste) maatregelen, te weten:

33



1. Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties Er komt een aanpassing van het ontslagrecht per 1 januari 2016. Die komt erop neer dat het stelsel eenvoudiger, transparanter en per saldo goedkoper wordt. De inhoudelijke ontslagbescherming blijft gehandhaafd, met dien verstande dat bij cao afgeweken mag gaan worden van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dit geeft meer keuzevrijheid bij de keuze wie moet afvloeien. Voor ontslag blijft toestemming nodig: die zal voor ontslag op economische gronden worden verleend door het UWV en voor ontslag om redenen gelegen in de persoon van de werknemer en ontslagen waarbij ontslagverboden gelden, door de kantonrechter. Indien een sector een sectorcommissie instelt, kan deze beide vormen van ontslag afhandelen. Beroep op de beslissing van het UWV en van de kantonrechter is mogelijk. De tijd die het kost om toestemming te krijgen kan in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, waarbij wel minstens een maand opzegtermijn moet overblijven. Er komt een transitievergoeding bij ontslag bij tijdelijke en vaste contracten die twee jaar of langer hebben geduurd. Deze bedraagt 1/3e maand per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en 1/2e maand per dienstjaar over dienstjaren boven de tien jaar. Deze vergoeding zal maximaal € 75.000 bedragen of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is dan die € 75.000. Slechts in een zeer beperkt aantal gevallen kan die vergoeding hoger uitpakken, in geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer kan de transitievergoeding worden verminderd. Er komt ten aanzien van deze vergoedingen een hardheidsclausule, voor gevallen waarin de vergoeding zou leiden tot de noodzaak van nog meer ontslagen of de onderneming in ernstige financiële problemen zou brengen. Voor werknemers die op 1 januari 50 jaar of ouder zijn en die een dienstverband hebben van tien jaar of langer, is de transitievergoeding tijdelijk (tot 2020) 1 maand per dienstjaar voor de jaren boven de 50 jaar. Het mkb met minder dan 25 werknemers zal hiervan worden uitgezonderd. In het systeem van flexibele arbeidsrelaties wordt de rol van de cao aangepast: de noodzaak tot uitbreiding van de wettelijke standaardmogelijkheden door cao-partijen moet worden gemotiveerd. Daarnaast wordt de regeling voor ketens van tijdelijke contracten aangepast waardoor ‘draaideuren’ van tijdelijke contracten worden beperkt. In de toekomst kunnen nog drie tijdelijke contracten in twee jaar worden gesloten, met een wachttijd van zes maanden tot een nieuwe keten kan aanvangen. Bij cao kan dit worden uitgebreid tot zes contracten in vier jaar. Nulurencontracten in de zorg worden verboden. Scholieren van 18 jaar en jonger, met een kleine baan (12 uur of minder) zijn uitgezonderd van de transitievergoeding bij ontslag en van de beperking van de ketenbepaling voor tijdelijke contracten. De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de 20e verjaardag na tweejarig dienstverband. Ook de ketenbepaling begint te ‘tellen’ vanaf de 18e verjaardag. 2. WW De collectief gefinancierde WW-uitkering wordt per 1 januari 2016 beperkt tot maximaal 24 maanden in plaats van de huidige 38. Daarbij is toegezegd dat het restant ten opzichte van de huidige 38 maanden kan worden geregeld via cao’s. Aan de SER wordt advies gevraagd over regie en financiering van het WW stelsel. Werknemers gaan weer de helft van de WW betalen (stap voor stap, 50/50 te bereiken in 2020). 3. Arbeidsmarkt De quotumverplichting om 5% arbeidsgehandicapten in dienst te hebben vervalt. In plaats 34



daarvan neemt het bedrijfsleven (inclusief de zorgsector) de opdracht op zich om via oplopende jaarlijkse aantallen vanaf 2015, uiteindelijk 10.000 personen per jaar vanaf 2020 en over de gehele periode 2015-2026 100.000 mensen met een beperking aan werk te helpen. Pas als dit programma niet meer op schema zou liggen, is een quotum opnieuw aan de orde, maar dan op basis van de aantallen die overeen zijn gekomen (dus niet de 5% van het oorspronkelijke quotum). Eind 2016 is er een eerste evaluatie. Er worden instrumenten ingezet die het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen met een beperking aan te nemen, zoals een loonkostensubsidie in een administratief eenvoudige vorm, no risk polis voor ziekterisico en job-coaching. Er komen 35 regionale werkbedrijven (voortkomend uit de WSW-bedrijven) die de taak krijgen mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt met een beperking aan de slag te helpen. Regionale werkgevers zal worden gevraagd daar samen met wethouders van gemeenten een bestuurlijke rol te gaan spelen. Er komt in 2014 en 2015 per jaar € 300 miljoen beschikbaar voor cofinanciering van sectorale plannen voor de arbeidsmarkt. Een Actieteam Crisisbestrijding bestaande uit centrale en decentrale partijen gaat hiermee aan de slag. Het kabinet heeft toegezegd dat gedeeltelijke ontheffing of compensatie kan worden gekregen van de 52% strafheffing op uitkeringen bij vervroegd uittreden, indien daar in sectorplannen om wordt gevraagd. N.B. Aanpassingen hebben plaatsgevonden via het Herfstakkoord (d.d. 11 oktober 2013) van de coalitie met D’66, CU en SGP (zie hiervoor Herfstakkoord).

Toetsingskader avv Vanaf 1 april 2014 komt een dispensatieregeling in een cao alleen voor avv in aanmerking komt als deze regeling transparant is. Hiertoe wordt een aantal vormvereisten opgenomen in het Toetsingskader die in lijn liggen met het advies en de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid van respectievelijk 8 juni en 12 juli 2012. Volgens de minister ligt bij sociale partners de primaire verantwoordelijkheid voor de totstandkoming, de inhoud, het bereik en de handhaving van de cao. De wijziging beoogt een nieuwe impuls te geven aan het dispensatiebeleid van cao-partijen. Daarom komen per 1 april 2014 alleen nog die dispensatieregelingen in de cao opgenomen voor algemeenverbindendverklaring in aanmerking als deze ten minste de volgende elementen bevatten: een duidelijke aanduiding tot wie de verzoeker zich moet wenden met een verzoek om dispensatie; duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek moet voldoen; een beschrijving van de procedure waarbij concrete termijnen zijn vermeld. Bij deze beschrijving van de procedure wordt tevens vermeld dat de beslissing op het dispensatieverzoek te allen tijde schriftelijk moet gebeuren en moet zijn gemotiveerd.

35



UWV UWV en Wajong Het UWV heeft een website gemaakt met alle mogelijke informatie over wajongeren. De website is te vinden onder www.wajongwerkt.nl. Wajongwerkt.nl is bedoeld voor werkgevers, Wajongers, ouders en verzorgers, scholen en instellingen en arbeidsdeskundigen. Het hoofddoel van de site is het tot stand brengen van een bemiddeling tussen werkgevers en Wajongers. De afgelopen periode heeft het UWV 10.000 jongeren met een arbeidsbeperking in beeld gebracht. Doel is om de komende jaren deze jongeren te bemiddelen naar een werkplek. Arbeidsmarktinformatie UWV maakt samen met werkgevers- en werknemersorganisaties, de VNG, SBB en arbeidsmarktdeskundigen analyses van ruim twintig sectoren en drie beroepenclusters. De sectorbeschrijvingen bieden een actueel beeld van de tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt. Hierdoor is het mogelijk om lang openstaande vacatures en onnodige werkloosheid te voorkomen en zo bij te dragen aan een sterkere economie. De sectorbeschrijvingen kunnen worden gebruikt voor de totstandkoming van sectorplannen en dragen ook bij aan regionale arbeidsmarktagenda’s van gemeenten. Daarnaast bieden de sectorbeschrijvingen inzicht in de arbeidsmarktkansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en van werk naar werk kansen. http://www.uwv.nl/OverUWV/.

WAGA (ontwikkelingen) Reeds geruime tijd wordt gesproken over het in AVV-cao’s (sectorcao’s) opnemen van afspraken over de arbeidsvoorwaarden van buitenlandse werknemers (kernarbeidsvoorwaarden) wanneer deze, in dienst van hun buitenlandse werkgever, tijdelijk in Nederland komen werken. Dit onderwerp is verder actueel geworden door ontwikkelingen in de Eemshaven, uitspraken van rechters en door het Sociaal Akkoord dat is afgesloten. Eén van de speerpunten van het Sociaal Akkoord is het in sectorcao’s opnemen van de kernarbeidsvoorwaarden voor buitenlandse werknemers. Dit zal er toe leiden dat in steeds meer sectorcao’s dit onderwerp op de agenda komt. Per sector wordt echter verschillend met dit onderwerp omgegaan. Hierbij een overzicht tot zover. Bouw De bouw heeft reeds gedurende langere tijd in de cao afspraken gemaakt over de kernarbeidsvoorwaarden. Voor buitenlandse werknemers zijn afzonderlijk vijf functieschalen van toepassing. Discussiepunt is of ATV wel of niet onder de kernarbeidsvoorwaarden valt. In verband met de wens van de werkgevers in de bouw zijn deze toch bij de kernarbeidsvoorwaarden opgenomen. Strikt juridisch hoeft dit echter niet, omdat ATV is bedoeld voor het bevorderen van de werkgelegenheid in de sector en om die reden niet onder de kernarbeidsvoorwaarden kan worden geschaard. ABU Ook in deze uitzend-cao worden reeds gedurende langere tijd afspraken gemaakt voor buitenlande werknemers. ABU heeft onlangs een onderzoek laten verrichten naar uitbreiding van het aantal kernarbeidsvoorwaarden. De detacheringsrichtlijn en de WAGA zouden, wanneer dit wettelijk geregeld wordt, hiertoe voor de uitzendsector een mogelijkheid bieden.

36



Metaaltechniek/Metalelektro Onlangs is Metaaltechniek en de Metalelektro de volgende afspraak gemaakt: ‘Cao-partijen zijn van mening dat een van de essenties van de cao’s voor de Metaal en Techniek is het voorkomen van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Cao-partijen achten het onwenselijk dat het level-playing field op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt doorbroken en achten het daarom van belang dat de cao’s voor de Metaal en Techniek/Metalektro (ook) op het gebied van WAGA worden nageleefd. Cao-partijen zullen om bovenstaande doelen te bereiken de zogeheten kernbepalingen van de WAGA voor 1 januari 2015 nader invullen. Hiertoe zal een paritaire werkgroep worden geïnstalleerd, waarin cao-partijen hun punten kunnen inbrengen. De concrete uitwerking en invulling betreft het benoemen van cao-bepalingen voor WAGA-werknemers. Daarbij worden alle cao-artikelen die oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen veroorzaken, betrokken’. Transport Een commissie van deskundigen heeft aangegeven dat de cao WAGA-proof gemaakt moet worden. Hierover lopen thans besprekingen. Agrarische sector Voor deze sector zijn voorstellenbrieven ontvangen. Ook hierover lopen momenteel besprekingen. Vervolg Wellicht circuleren er in andere sectoren ook voorstellenbrieven of worden er afspraken gemaakt. Wanneer dit het geval is wordt gevraagd deze door te geven.

Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Bezava) De Modernisering van de Ziektewet (inmiddels beter bekend als ‘Bezava’) is op 1 januari 2013 in werking getreden. De arbeidsverledeneis (een van de werknemersprikkels) is inmiddels geschrapt. De werkgeversprikkels uit de wet (premiedifferentiatie) treden op 1 januari 2014 in werking. Voor werkgevers is van belang dat de in 2014 ingaande premiedifferentiatie van toepassing is op werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan in 2012 en 2013. Voor bedrijven met tot tien keer de gemiddelde loonsom worden de lasten over de hele sector omgeslagen. Grotere werkgevers (vanaf 100 keer de gemiddelde loonsom) dragen de lasten rechtstreeks via individuele premiedifferentiatie. Werkgevers met tussen de tien en 100 keer de gemiddelde loonsom krijgen te maken met een mix van individuele premiedifferentiatie en sectorale premies. De gemiddelde loonsom voor 2014 is vastgesteld op € 30.700. Werkgevers die voor de Ziektewet en WGA publiek verzekerd zijn, betalen dus drie verschillende premies voor de Werkhervattingskas. Vanaf 1 januari 2016 worden de premies voor WGA-vast en WGA-flex samengevoegd en moet de werkgever beslissen of hij voor de totale WGA publiek of privaat verzekerd wil zijn. Tot die tijd is het niet mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor de WGA-flex. Door de toerekening van de arbeidsongeschiktheidslasten aan individuele werkgevers is het van groter belang om de re-integratie waar mogelijk te optimaliseren. Verder wordt werkgevers aangeraden rekening te houden met die premiedifferentiatie en te administreren welke werknemers ziek uit dienst gaan. De wet Bezava beoogt het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid van zieke ex-werknemers (vangnetters) terug te dringen.

37



De maatregelen gelden voor flexwerkers. Met flexwerkers wordt in dit verband bedoeld: werknemers met een fictieve dienstbetrekking, zoals thuiswerkers, stagiaires, provisiewerkers of uitzendkrachten, die ziek worden; werknemers die ziek uit dienst gaan; werknemers die binnen vier weken na het einde van hun dienstverband ziek worden (zogenoemde nawerking).

Wettelijk Minimumloon Het wettelijk bruto minimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2014: € 1.485,65 per maand; € 342,85 per week; € 68,57 per dag. Tabel 5: Wettelijk minimumjeugdlonen per 1 januari 2014 Leeftijd Staffelingspercentage Per maand 22 jaar 85% € 1.262,75 21 jaar 72,5% € 1.077,05 20 jaar 61,5% € 913,65 19 jaar 52,5% € 779,95 18 jaar 45,5% € 675,95 17 jaar 39,5% € 586,80 16 jaar 34,5% € 512,55 15 jaar 30% € 445,70

Per week € 291,40 € 248,55 € 210,85 € 180,00 € 156,00 € 135,45 € 118,30 € 102,85

Per dag € 58,28 € 49,71 € 42,17 € 36,00 € 31,20 € 27,09 € 23,66 € 20,57

Volgens artikel 12 van de WML is bij een kortere arbeidstijd dan de gebruikelijke het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager. Dit is bijvoorbeeld van toepassing als werknemers in het kader van de partiële leerplicht een aantal dagen per week onderwijs volgen. De minimumloonbedragen worden uitgedrukt per maand, per week en per (werk)dag. Een landelijk wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector is afgesproken als volledige dienstbetrekking. In de meeste CAO’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.

38



Tabel 6 geeft de afgeronde brutobedragen per uur aan, berekend op basis van het wettelijk minimumweekloon bij een arbeidsduur van resp. 36, 38 en 40 uur per week. Tabel 6: Bruto minimumloon per uur per 1 januari 2014 bij een gebruikelijke arbeidsduur Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week 23 jaar en ouder € 9,52 € 9,02 € 8,57 22 jaar € 8,09 € 7,67 € 7,29 21 jaar € 6,90 € 6,54 € 6,21 20 jaar € 5,86 € 5,55 € 5,27 19 jaar € 5,00 € 4,74 € 4,50 18 jaar € 4,33 € 4,11 € 3,90 17 jaar € 3,76 € 3,56 € 3,39 16 jaar € 3,29 € 3,11 € 2,96 15 jaar € 2,86 € 2,71 € 2,57

Zorgverzekeringswet In 2014 daalt de inkomensafhankelijke premie die werkgevers betalen van 7,75% naar 7,5%. Het maximumbedrag waarover de ZVW-premie wordt berekend zal in 2014 omhoog gaan van € 50.853 naar € 51.413. Dit betekent dat, in tegenstelling tot vorig jaar, voor wat betreft de ZVW-premie sprake is van een kleine lastenverlichting voor werkgevers. De lage inkomensafhankelijke ZVW-premie die onder meer van toepassing is op pensioenen daalt van 5,65% naar 5,4%. Ook de gemiddelde nominale premie ZVW zal in 2014 dalen. De hoogte van de nominale premie voor volwassenen wordt door de zorgverzekeraars vastgesteld en zal dus per verzekeraar verschillen. Het lijkt er op dat de zelf vastgestelde nominale premie in 2014 gemiddeld met ongeveer € 100 op jaarbasis naar beneden gaat. Het verplicht eigen risico wordt voor 2014 verhoogd tot € 360 (was in 2013 € 350). Deze stijging is het gevolg van indexatie. De aangekondigde invoering van een inkomensafhankelijk eigen risico gaat niet door aangezien de uitvoeringskosten van een dergelijke regeling bij nader inzien onevenredig hoog zijn. Bovendien zijn er vragen gerezen met betrekking tot de privacy van verzekerden als het inkomensafhankelijke eigen risico door de zorgverzekeraars zou moeten worden uitgevoerd.

39


40




Bijlagen Bijlage 1 – Expirerende cao's Expiratiedata grotere 2014-cao’s (1.000+), peildatum: ultimo oktober 2013 Roepnaam Wns Horeca 344.264 Primair Onderwijs 181.000 Bouwnijverheid 103.180 Sociale Werkvoorziening 100.000 Beroepsgoederenvervoer 94.727 Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 94.716 Universiteiten 52.555 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 51.421 ICK 31.635 Woondiensten 28.773 NBBU Uitzendkrachten 23.000 ABN AMRO 20.700 Postverspreiders 19.559 Huisartsenzorg 19.334 Postbezorgers 17.000 Verzekeringsbedrijf - Binnendienst 13.680 Openbaar Vervoer 12.533 Waterschappen 10.000 Hoveniersbedrijf 9.794 Bibliotheken 8.510 Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf 8.200 Kunsteducatie 7.927 Dierhouderij 7.870 SNS Reaal 7.468 NHG 7.000 Timmerindustrie 6.219 Zoetwarenindustrie 6.199 Drankindustrie 5.648 Besloten Busvervoer 5.358 Delta Lloyd 4.400 GVB 4.166 KPN Corporate Market 4.140 Kunststof- en Rubberindustrie 4.067 DSM Limburg 4.016 Dagbladuitgeverijbedrijf 4.000 Océ 3.732 Sport 3.700 Houthandel 3.598 Aegon 3.312 Dagbladjournalisten 3.250

Expiratie 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14

41


Roepnaam Reformatorisch Primair Onderwijs Tuinzaadbedrijven NVUB Uitzendkrachten Gemaksvoedingindustrie Orsima Heineken Nederlands Beheer SIGN-Bedrijven Binnenscheepvaart Fokus VGZ Dakbedekkingsbedrijven Onderzoekinstellingen Theater Bos en Natuur Albron Deutsche Bank Nederland Philip Morris Tentoonstellingsbedrijven Audax VVV Havenbedrijf Rotterdam CBR Gasunie Doorwerk DSM Gist Services Martinair Grondpersoneel UWV Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Smurfit Kappa Solid Board Ziekenhuizen Gehandicaptenzorg Sanquin Natuursteenbedrijf Smurfit Kappa Corrugated Benelux Boekhandel & Kantoorvakhandel Contractcateringbranche KPN Tata Steel Betonproductenindustrie Vleessector Zuivelindustrie Aardappelen, Groenten en Fruit Detailhandel Graanbe- en verwerkende Bedrijven Uitvaartverzorging

42


Wns 3.000 3.000 3.000 2.973 2.860 2.821 2.720 2.590 2.500 2.500 2.459 2.300 2.281 1.538 1.500 1.450 1.440 1.399 1.370 1.300 1.200 1.185 1.108 1.024 1.022 1.020

Expiratie 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14 01-01-14

18.900 01-02-14 1.400 01-02-14 1.000 01-02-14 199.139 169.400 2.950 1.165 1.000

01-03-14 01-03-14 01-03-14 01-03-14 01-03-14

15.000 13.379 10.700 9.753 7.639 5.749 5.052 4.761 4.300 4.162

01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14


Roepnaam ANWB APG Groenten- en Fruitverwerkende Industrie Kabel & Telecom Waterbouw Evenementen- en Horecabeveiliging Arcadis ETOS - Winkelorganisatie Vleeswarenindustrie Zuivelindustrie HP Teijin Aramid


Wns 3.600 2.983 2.779 2.600 2.577 2.359 2.350 2.200 1.995 1.674 1.250

Expiratie 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14 01-04-14

Jeugdzorg Pluimveeverwerkende Industrie SNT Nederland

27.811 01-05-14 3.039 01-05-14 2.400 01-05-14

Achmea Verf- en Drukinktindustrie Movares

15.529 01-06-14 2.900 01-06-14 1.250 01-06-14

Open Teelten Glastuinbouw Recreatie Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie Groenten en Fruit, Groothandel in Bloemen en Planten Groothandel Kartoflex SVB Tandtechniek Akzo Nobel Nederland HP SABIC Bloembollengroothandel Akzo Nobel Coatings Akzo Nobel Chemicals OWASE Contractspelers Betaald Voetbal Railinfrastructuur

29.406 29.192 23.617 16.919 10.298 9.643 5.357 3.315 3.200 2.950 1.969 1.900 1.524 1.489 1.436 1.219 1.000 3.902

01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 01-07-14 12-07-14

110.000 1.329 5.887 42.000 11.500 3.425 63.871

01-08-14 01-08-14 01-09-14 01-10-14 01-10-14 15-10-14 01-11-14

Voortgezet Onderwijs Coffee & Tea Afval & Milieu - Proces HBO Tuincentra Albert Heijn Logistics Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf

43



Bijlage 2 – Macro-economische kengetallen Macro-economische kengetallen, exclusief Begrotingsafspraken 2014 Lonen en productiviteit 2008 ’09 ’10 Contractlonen marktsector 3,5 2,7 1,0 Incidenteel -0,7 -0,5 0,3 Brutoloon 2,8 2,2 1,3 Sociale lasten werkgevers 0,5 -0,1 0,4 Loonvoet marktsector 3,3 2,2 1,7 Loonvoet overheid 4,7 3,3 1,3 Prijs toegev. waarde markt 0,4 3,3 2,0 Arbeidsproductiviteit markt 0,5 -3,5 2,9 AIQ (marktsector) 79,3 80,8 79

’11 1,4 0,4 1,8 0,1 1,9 0,8 0,3 1 79

’12 1,6 -0,7 0,9 0,9 1,8 1,7 1,8 -1,6 80,5

’13 1½ 0 1½ 0 1¼ ¾ ½ -½ 81¾

’14 1½ ½ 2 1¼ 3¼ 1¼ 1¾ 1¾ 81½

Conjunctuur Relevante wereldhandel BBP Uitvoer van goederen Consumentenprijsindex CPI CPI afgeleid (laag t/m ’02) Koopkracht mediaan (alle huishoudens)

2008 0,3 1,8 -0,1 2,5 2,2 -0,1

’09 -12,9 -3,7 -9,7 1,2 0,9 1,7

’10 11,3 1,5 13,4 1,3 1,1 -0,5

’11 4 0,9 4,4 2,3 2,2 -1

’12 0,7 -1,2 1,9 2,5 2,1 -2,4

’13 1½ -1¼ 2¾ 2¾ 1½ -1¼

’14 3¾ ½ 4¼ 2 1¾ -½

Arbeidsmarkt (internationale definitie) Werkgelegenheid (arbeidsjaren) Beroepsbevolking (15-74 jaar) Werkloze beroepsbev.(x1.000) Werkloze beroepsbev. (%) Inactieven/Actieven ratio

2008 1,3 1,8 267 3,1 62,6

’09 -2,2 0,7 327 3,7 64,8

’10 -1,7 -0,3 390 4,5 67,2

’11 0,5 0 389 4,4 68,3

’12 -0,2 1,5 469 5,3 69,6

’13 -1¼ ¾ 615 7 73

’14 -¾ ½ 685 7½ 76

Collectieve sector EMU-saldo (% BBP) EMU-schuld (% BBP)

2008 0,5 58,5

’09 -5,6 60,8

’10 -5,1 63,4

’11 -4,3 65,7

’12 -4,1 71,3

’13 -3,2 75,0

’14 -3,3 76,3

Sociale lasten (% brutoloon) Totaal werkgever: -Wettelijke soc. verz. -Pensioen Totaal werknemer: -Wettelijke soc. verzek. -Pensioen

2008 26,0 12,1 10,8 21,7 18,0 3,6

’09 26,0 11,9 11,0 19,1 15,0 4,0

’10 26,5 12,4 10,8 19,6 15,6 4,0

’11 26,6 12,5 11,0 20,5 16,6 3,9

’12 27,7 13,4 11,3 22,1 17,8 4,2

’13 27,6 13,3 11,5 22,5 18,1 4,4

’14 29,2 14,7 11,5 22,6 18,3 4,4

44



Macro-economische kengetallen, exclusief Begrotingsafspraken 2014 2008 2009 2010 2011 2012

2013

2014

1,8 -3,7 1,5 0,9 1,3 -2,1 0,3 -1,1 3,1 4,9 0,2 -0,6 7,1 -15,7 -5,7 12,3 -0,1 -9,7 13,4 4,4 -5,0 -8,7 9,5 3,8 4,7 -10,6 16,9 4,9 1,9 -9,4 11,9 4,7

-1,2 -1 1/4 -1,6 -2 1/4 -0,8 -1 1/4 -2,9 -11 1,9 2 3/4 0,7 1 3,0 4 1/4 3,6 - 1/4

1/2 -1 1/2 1 3/4 4 1/4 3 1/2 5 4

Prijzen, lonen en koopkracht Prijspeil goederenuitvoer (exclusief energie) Prijsconcurrentiepositie (a) Consumentenprijsindex (cpi) Contractloon marktsector Loonvoet marktsector (c) Koopkracht, statisch, mediaan alle huishoudens6

2,2 0,8 2,5 3,5 3,3 -0,1

-5,5 3,7 1,2 2,7 2,2 1,7

4,3 2,6 1,3 1,0 1,7 -0,5

2,1 -0,2 2,3 1,4 1,9 -1,0

0,8 - 1/2 2,4 1/2 2,5 2 3/4 1,6 1 1/2 1,7 1 1/4 -2,4 -1 1/4

1/2 3/4 2 1 1/2 3 1/4 1/4

Arbeidsmarkt (internationale definitie) Beroepsbevolking Werkzame beroepsbevolking Werkloze beroepsbevolking (in duizend personen) Werkloze beroepsbevolking (niveau in % beroepsbevolking)

1,8 2,3 267 3,1

0,7 0,1 327 3,7

-0,3 -1,0 390 4,5

0,0 0,0 389 4,4

1,5 0,6 469 5,3

3/4 -1 615 7

1/2 - 1/4 685 7 1/2

Marktsector Productie Arbeidsproductiviteit in arbeidsjaren Werkgelegenheid in arbeidsjaren Prijs toegevoegde waarde Reële arbeidskosten (c)

1,8 0,5 1,3 0,4 2,9

-5,6 -3,5 -2,2 3,3 -1,1

0,9 2,7 -1,7 1,9 -0,2

1,4 1,0 0,5 0,3 1,6

-1,9 -1 3/4 -1,6 - 1/2 -0,2 -1 1/4 1,8 1/2 0,0 3/4

1 1 3/4 - 3/4 1 3/4 1 3/4

Volume bestedingen en buitenlandse handel Bruto binnenlands product (bbp, economische groei) Consumptie huishoudens Overheidsbestedingen Bruto investeringen bedrijven (exclusief woningen) Uitvoer van goederen (exclusief energie) w.v. binnenslands geproduceerd wederuitvoer Invoer van goederen

niveau in % Arbeidsinkomensquote

79,3 80,8 79,0 79,0 80,5 81 3/4 81 1/2 niveau in % bbp

Collectieve sector EMU-saldo collectieve sector EMU-schuld collectieve sector (ultimo jaar) Collectieve lasten

6

0,5 -5,6 -5,1 -4,3 -4,1 58,5 60,8 63,4 65,7 71,3 39,2 38,2 38,9 38,6 39,0

-3,2 75,0 39,7

-3,3 76,3 40,8

Inclusief koopkrachteffecten voortvloeiend uit Begrotingsafspraken 2014.

45



Bijlage 3 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2013 Aanbeveling, Advies, Nota, Brief Code Rechtstreeks verzekerde regelingen, 31 oktober 2013 Sociaal Akkoord blijft overeind, 15 oktober 2013 Code Pensioenfondsen, 12 september 2013 Reactie Stichting op internetconsultatie nieuwe spelregels pensioenfondsen, 11 september 2013 Aanbeveling pensioencommunicatie, 4 juli 2013 Nadere verkenning Waardeoverdracht op basis van gefinancierde waarde, 28 juni 2013 Verzoek uitstel calamiteitenregeling, 17 juni 2013 Wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders, 14 juni 2013 Rapport over aanpassing kabinetsvoorstellen pensioenopbouw (Witteveenkader), 7 juni 2013 Wetsvoorstel verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioenen en maximering pensioengevend inkomen, 14 mei 2013 Voortgang besprekingen in de Sociale Agenda in de Stichting van de Arbeid, 25 maart 2013 Reactie op de blauwdruk Algemene Pensioeninstelling (API), 25 maart 2013 Stichting van de Arbeid adviseert over pensioencommunicatie, 19 maart 2013 Voorgenomen aanpak jeugdwerkloosheid, 19 maart 2013 Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma en de Nationaal Sociale Rapportage in het kader van de EU-2020-strategie, 14 maart 2013 Aanpassing Wet op de ondernemingsraden, 25 februari 2013 Faciliterende rol overheid vervolg project arbocatalogi, 7 februari 2013 Keuze bestuursmodel wetsontwerp Wet versterking bestuur pensioenfondsen, 4 februari 2013 Commentaar bij het wetsvoorstel huis voor klokkenluiders, 29 januari 2013 Aanbeveling toepassing Convenant tussen de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars over het in- en uitlooprisico bij arbeidsongeschiktheid in pensioenregelingen, 23 januari 2013 Heroverweging van cao-bepalingen met betrekking tot beperkingen van en verbodsbepalingen op de inzet van uitzendkrachten, 14 januari 2013 De toegang van uitzendkrachten tot opleiding, 14 januari 2013 Convenanten en verklaringen Verklaring over de verdere uitwerking van de spelregels voor nieuwe pensioencontracten, 12 september 2013 Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op weg naar 2020, 11 april 2013 Intentieverklaring samenwerking Vereniging van Nederlandse Gemeenten en Stichting van de Arbeid, 14 maart 2013 (Te downloaden via www.stichtingvandearbeid.nl).

46

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2014 Informatie voor cao-onderhandelaars

Recommend Documents