NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2010 Informatie voor cao-onderhandelaars

PUBLICATIE VAN VNO-NCW, MKB-NEDERLAND EN AWVN

VNO-NCW

Adres

Postbus 93002 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Ledennummer 070 349 03 66 (vraagbaak voor leden) Fax 070 349 03 00 E-mail [email protected] Internet www.vno-ncw.nl MKB-Nederland

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

Postbus 93002 2509 AA Den Haag 015 219 12 12 015 219 14 14 [email protected] www.mkb.nl

Werkgeversvereniging AWVN

Adres Telefoon Fax E-mail Internet

VN0912 nota arbeidsvoorwaarden 2010.indd 2-3

Postbus 93050 2509 AB Den Haag 070 850 86 05 (awvn-werkgeverslijn) 070 850 86 01 [email protected] www.awvn.nl

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2010 Informatie voor cao-onderhandelaars

04-12-2009 11:39:55

Nota Arbeidsvoorwaarden 2010 Informatie voor cao-onderhandelaars

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 160 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 10.000 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet : www.vno-ncw.nl MKB-Nederland Met ruim 186.000 bedrijven en instellingen uit 135 brancheorganisaties en 250 regionale en lokale ondernemersverenigingen is de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland dé centrale werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf. MKB-Nederland bundelt de belangen van ondernemers en ondernemersorganisaties in het mkb en (publieke) instellingen die zich met ondernemerschap identificeren met als doel het ondernemerschap in al zijn facetten te versterken. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 015 – 219 12 12 Fax: 015 – 219 14 14 Internet: www.mkb.nl Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van 500 cao's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 93050, 2509 AV Den Haag AWVN-werkgeverslijn: 070 – 850 86 05 E-mail: [email protected] Fax: 070 – 850 86 01 Internet: www.awvn.nl © VNO-NCW MKB-Nederland AWVN December 2009 Hoewel bij de samenstelling van deze nota grote zorgvuldigheid is betracht, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2010

VNO-NCW / MKB-Nederland / AWVN

Voorwoord Voorzichtige blijken van economisch herstel hebben zich gelukkig nog voor de jaarwisseling aangediend. Echter, het herstel is broos en (nog) niet voldoende om daarmee de negatieve effecten van de crisis te compenseren. Werkgevers zullen waarschijnlijk ook in het komende jaar te maken krijgen met een laag consumenten- en investeerdersvertrouwen en wellicht met reorganisatie van de eigen onderneming. Gedwongen ontslagen zijn daarbij niet te vermijden. De verwachting is dat werkgevers na de crisis snel weer te maken krijgen met de structurele krapte op de arbeidsmarkt vanwege de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Kijkend van de huidige crisis naar de (middel)lange termijn bevinden werkgevers zich in een spreekwoordelijke spagaat. In deze spagaat moeten op korte termijn noodgedwongen kosten worden bespaard en soms werknemers worden ontslagen, terwijl men zich met het oog op de structurele krapte op de arbeidsmarkt dat eigenlijk niet kan permitteren. Het vinden van een balans in deze spagaat is daarom gewenst. Daarbij is arbeidsvoorwaardenvorming één van de instrumenten. VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN willen werkgevers hierin ondersteunen. De focus ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenbeleid voor de korte termijn is gericht op het bestrijden van de effecten van de crisis. Dit laat onverlet dat het (middel)lange termijn perspectief noopt om zo snel mogelijk aanzetten te ontwikkelen voor een bredere (investerings)agenda met als doel het duurzaam versterken van het vermogen tot groei, productiviteit en concurrentiekracht. Deze Arbeidsvoorwaardennota wil werkgevers daarvoor een handreiking bieden. Wij wensen alle werkgevers in Nederland een veerkrachtig en productief 2010 toe! VNO-NCW MKB-Nederland AWVN

Leeswijzer In deze nota worden in hoofdstuk 1, naast een korte schets van de actuele sociaal-economische situatie, focus en perspectief voor het Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 uiteengezet. In hoofdstuk 2 worden de actualiteiten op het vlak van sociaal beleid en recht weergegeven die van belang –kunnen– zijn voor het komend arbeidsvoorwaardenoverleg. In deze nota zijn primair de wijzigingen opgenomen ten opzichte van vorig jaar. Vandaar dat de nota minder omvangrijk is dan in afgelopen jaren. In de bijlagen zijn opgenomen overzichten van de in 2010 expirerende cao's en de publicaties van de Stichting van de Arbeid en de ramingen van de sociale premies 2010.

3


4




INHOUDSOPGAVE 1.

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010: focus en perspectief ................................................. 7 1.1 Sociaal-economische context 2010: stabilisatie en licht herstel na zware krimp economie ............................................................................................................... 7 1.2 Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010: focus op korte én middellange termijn in beeld houden ......................................................................................................... 7 1.3 Duurzaam loonkostenbeleid .................................................................................. 9 1.4 Flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid ............................................................... 10 1.5 Samenvattend: inzet werkgeversorganisaties arbeidsvoorwaardenbeleid 2010 .. 10 1.6 Thema's ................................................................................................................ 10

2.

Actualiteiten sociaal beleid en recht ............................................................................ 13 2.1 Inleiding ............................................................................................................... 13 2.2 Vergroting arbeidsparticipatie en employability.................................................. 13 2.3 Bestrijding jeugd- en jongerenwerkloosheid ....................................................... 15 2.4 Combinatie arbeid en zorg ................................................................................... 16 2.5 Arbeidsongeschiktheid......................................................................................... 17 2.6 Pensioen en doorwerken na 65 jaar ..................................................................... 18 2.7 Ontslag en WW .................................................................................................... 20 2.8 Grensoverschrijdende arbeid en Europees sociaal beleid .................................... 23 2.9 Overige en fiscale zaken ...................................................................................... 24

3.

Bijlagen ........................................................................................................................ 27 3.1 Bijlage 1 – In 2010 expirerende cao's .................................................................. 27 3.2 Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2009 ......................................... 31 3.3 Bijlage 3 – Ramingen sociale premies 2010 ........................................................ 32

5


6




1. Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010: focus en perspectief 1.1

Sociaal-economische co ntext 2010: stabilisatie en licht herstel na zware krimp economie 2009 is een zeer turbulent jaar geweest, waarin de economische situatie sterk is verslechterd. De productie in de marktsector krimpt aanzienlijk en daarmee het hele BBP. De totale economische krimp dit jaar lijkt uit te komen op 4,5% (EU-raming oktober) tot 4,75% (CPB/MEV september 2009). De lichte groei in het derde kwartaal wordt exclusief veroorzaakt door een toename van de export. De consumentenbestedingen blijven nog steeds ver in de min. Voor 2010 zijn de voorspellingen over economisch herstel nog onzeker. Maar wel is duidelijk dat enig herstel nog zeer broos zal zijn. De verwachte economische groei zal naar verwachting 0% (CPB/MEV) tot slechts 0,3% zijn1. Er ontstaat een groot verlies aan werkgelegenheid in de marktsector, ondermeer als gevolg van reorganisaties voortkomend uit aanpassingen aan door de economische crisis sterk verminderde afzet en productie. De verschillen per sector, branche en onderneming zijn daarbij groot.

1.2

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2010: focus op korte én middellange termijn in beeld houden Voor de middellange termijn blijft de verwachte trend van een structurele krapte op de arbeidsmarkt door vergrijzing, ontgroening en internationale concurrentiedruk. Voor het cao-seizoen 2010 betekent dit dat op korte termijn snel geschakeld moet worden om door de crisis heen te komen en dat geanticipeerd moet worden op en geïnvesteerd in de periode ná de crisis. In 2010 expireren 500 cao's en moeten nog een kleine 200 cao's uit het seizoen 2009 afgesloten worden. De af te sluiten cao's omvatten in totaal circa 4,6 miljoen werknemers. Korte termijn Het arbeidsvoorwaardenbeleid voor de korte termijn moet een invulling krijgen waarbij een bijdrage wordt geleverd aan stabilisatie en (bedrijfs)economisch herstel. Daarmee zal ook de werkgelegenheid gediend zijn. Beheersing, en in veel gevallen het terugdringen, van de loonkosten is hierbij van cruciaal belang ondermeer door het bevriezen van de structurele loonontwikkeling. Dit is tevens in lijn met de afspraken tussen kabinet en sociale partners in het Voorjaarsakkoord van maart 2009.

1

Dit betreft een recente EU-raming, bij de redactie bekend op het moment van het ter perse gaan van deze Nota.

7



Box: Afspraken in Voorjaarsakkoord over 2010 De sociale partners zijn zich ervan bewust dat een loonsverhoging sterk van invloed is op de situatie bij de pensioenfondsen, en zullen daarom bij aanwending van beschikbare middelen nadrukkelijk rekening houden met de positie van gepensioneerden en werkenden. Deze globale afspraak tussen partijen heeft betrekking op 2009 en 2010. Een definitieve vaststelling van de loonvraag voor 2010 zal in het najaar plaatsvinden, op het moment dat de relevante cijfers van het CPB bekend zijn. Daarbij zullen ten aanzien van de verhoudingen tussen structurele en incidentele componenten van eventuele loonsverhogingen alle opties aan de orde komen, met als hoofddoel de loonvraag zo in te vullen dat de solidariteit tussen werkenden, uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden verzekerd is. De sociale partners zijn van mening dat op deze manier redelijkerwijs de voorwaarden zijn geschapen om de koppeling tussen lonen en uitkeringen te handhaven.

De gekozen formulering in het Voorjaarsakkoord behelst dat sociale partners één lijn kiezen voor werkenden, uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden. Daarbij is voor wat betreft de inkomensontwikkeling beoogd op de nullijn af te koersen. Dit loonkostenbeleid kan vanuit werkgeversinvalshoek bevorderd worden door inspanningsverplichtingen aan te gaan ten aanzien van werk(zekerheid). Het kan hierbij gaan om de inspanningsverplichting om zoveel mogelijk banen of vakkrachten te behouden of bij dreigend ontslag van werk naar werk trajecten aan te bieden. Binnen de mogelijkheden gaat het tevens om inspanningen tot behoud en creatie van leerwerkbanen en stages voor jonge werklozen. Verder kunnen afspraken worden gemaakt over (extra) vrije dagen tijdens de looptijd van de cao in plaats van een structurele contractloonmutatie. De op 16 november gepresenteerde inzet van de FNV (zie box) speelt onvoldoende in op het feit dat economische crisis dusdanig groot is dat ondermeer de arbeidsmarkt- en werkgelegenheidseffecten nog lang zullen doorwerken. Ook wordt geen recht gedaan aan de 'solidariteitsafspraak' van werkenden ten opzichte van uitkeringsgerechtigden (van wie de uitkering bevroren wordt) en gepensioneerden (van wie de uitkering niet geïndexeerd wordt). De FNV houdt in deze ongekende economische omstandigheden vast aan de klassieke eis dat tenminste de verwachte inflatie2 gecompenseerd moet worden evenals de verwachte toename van de lokale lasten. Deze eis gaat voorbij aan het feit dat de BV Nederland in 2009 25 tot 30 miljard euro minder heeft verdiend. Overigens gaat het CPB bij het ramen van de inflatie er van uit dat winstmarges in de binnenlandse sectoren in 2010 zullen herstellen en prijsstijgingen bij bedrijven worden doorberekend in de prijzen naar de consumenten. De vraag is echter of bedrijven, gezien de te verwachten dalende koopkracht en consumptie, wel de ruimte hebben de prijzen te verhogen. Indien het niet mogelijk zal zijn om de prijzen te verhogen, is de inschatting van werkgeversorganisaties dat de inflatie over 2010 eerder richting 0% zal uitkomen.

2

8

Consumentenprijsindex die volgens het CPB uitkomt op 1%.



Box: looninzet FNV arbeidsvoorwaardenseizoen 2010 (tekst site FNV) FNV-bonden gaan de cao-onderhandelingen in 2010 in met een looneis van 1,25%. Daarnaast zetten zij in op werkgelegenheidsafspraken en scholing. Maar mochten werkgevers daaraan niet mee willen werken, dan kan de eis oplopen tot 2%. De FNV komt op basis van het economisch beeld tot de conclusie dat de totale arbeidsvoorwaardenruimte volgend jaar 2,5% bedraagt. Deze wil Nederlands grootste werknemersclub evenwichtig verdelen tussen afspraken over werkgelegenheid en het behouden van koopkracht. Werkgelegenheid, scholing en pensioenen Ongeveer de helft van deze ruimte is bestemd voor afspraken over werkgelegenheid en scholing en pensioenen (zodat de indexatieambitie zo snel mogelijk kan worden gerealiseerd). De overige ruimte ter grootte van 1,25% is exclusief bestemd voor loonsverbeteringen. Maximaal 2% Echter, als in bedrijven en sectoren geen brede werkgelegenheidsafspraken met werkgevers kunnen worden gemaakt, zal ook de overige ruimte worden bestemd voor de looneis. Dit betekent dat de totale loonuitkomst dan kan oplopen tot maximaal 2%.

1.3

Duurzaam loonkostenbeleid Naast de uiterste terughoudendheid op het punt van structurele loonaanpassingen zijn er meer mogelijkheden om een duurzaam loonkostenbeleid te realiseren. Dit loonkostenbeleid moet bijdragen aan het vergroten van het aanpassingsvermogen van ondernemingen. Dit kan ondermeer door meeademende beloningsvormen en uitwisselbare tijd-/loonarrangementen (voor de looptijd van de cao) tot stand te brengen. Die leveren een bijdrage aan een betere balans tussen arbeidskosten en het rendement van de onderneming. Het is evident dat ook het terugbrengen van de kosten voor pensioenregelingen een belangrijk onderdeel van duurzaam loonkostenbeleid vormt. Naast de focus op de korte termijn, die wellicht ook voor veel sectoren en ondernemingen op dezelfde wijze een vervolg moet krijgen in 2011, dienen ook (middel)lange termijn perspectieven en prioriteiten tijdig verkend en ontwikkeld te worden. (Middel)lange termijn Het (middel)lange termijn perspectief behelst grosso modo dat een aantrekkende economie op termijn ook weer een aantrekkende arbeidsmarkt betekent met groeiende knelpunten in de personeelsvoorziening, mede vanwege de structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dit alles tegen de achtergrond van het uittreden van de babyboomgeneratie, die een krimp van de potentiële beroepsbevolking teweeg zal brengen. Een aantal factoren vraagt om de ontwikkeling van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid naast een duurzaam loonkostenbeleid: beschikbaarheid en inzetbaarheid van arbeid, bestendiging van vergroting van het economisch groeipotentieel en de versterking van het concurrentievermogen. Nú anticiperen en investeren vergroot de kansen om snel in te spelen op economisch herstel.

9


1.4


Flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid Het is voor sectoren, branches en individuele ondernemingen van belang om tijdig ook (middel)lange termijn perspectieven en prioriteiten te verkennen en te ontwikkelen om (broos) herstel de ruimte te geven. In veel gevallen zal hiervan –als eerste– sprake zijn op het niveau van sectoren, branches en grote ondernemingen. Studieafspraken en pilots of experimenten kunnen hier een eerste invulling van zijn. Voor andere sectoren die eerder groei verwachten zijn concretere afspraken mogelijk. Elementen daarvan zijn: brede en flexibele inzetbaarheid die bijdragen aan productiviteit. Productiviteitsgroei wordt ook bevorderd door scholing, training on the job en ervaringsleren. Duurzaam inzetbaar behelst binnen de organisatorische mogelijkheden ook dat werknemers tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd gemotiveerd en productief inzetbaar zijn. Vorm en inhoud geven aan vitaliteitsbeleid draagt hieraan bij.

1.5

Samenvattend: inzet werkgeversorganisaties arbeidsvoorwaarden beleid 2010 Het arbeidsvoorwaardenseizoen 20103 moet een mix worden van kostenbeheersing en kostenreductie voor de korte termijn en investeringen voor de middellange termijn gericht op inzetbaarheid, productiviteit, wendbaarheid en anticiperen op vervangingsvraag en wellicht toename arbeidsvraag. Het arbeidsvoorwaardenseizoen 2010 moet een balans krijgen tussen qua uitkomst een contractloonstijging die de 0% nadert én het leveren van inspanningen met betrekking tot scholing en werk(zekerheid). Kortom: de focus en prioriteiten ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenbeleid voor de korte termijn zijn gericht op het bestrijden van de effecten van de crisis. Dit laat onverlet dat het (middel)lange termijn perspectief noopt om zo snel mogelijk aanzetten te ontwikkelen voor een bredere (investerings)agenda met als doel het duurzaam versterken van het vermogen tot groei, productiviteit en concurrentiekracht. In het navolgende is op drie thema's de inzet van VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN verwoord voor het Arbeidsvoorwaardenseizoen 2010. Daarbij dient te worden opgemerkt dat AWVN voor wat betreft het komende cao-seizoen het thema "duurzame inzetbaarheid" (thema III in het navolgende) de hoogste prioriteit geeft4.

1.6

Thema's I.

Bevorderen duurzaam loonkostenbeleid: werk en tijd boven inkomen. In sectoren waar het economische groei is, kunnen incidentele looncomponenten ingevuld worden. Loonruimte kan gebruikt worden voor pensioenen. II. Bevorderen flexibiliteit. III. Bevorderen duurzame inzetbaarheid: onder meer voorkomen van jeugdwerkloosheid en behoud van vakkrachten. 3

4

10

En wellicht ook het arbeidsvoorwaardenseizoen 2011, het is raadzaam om hier een afweging te maken omtrent de looptijd van een af te sluiten cao. Fit de recessie uit! Hoofdlijnen arbeidsvoorwaardenbeleid 2010. AWVN, 30 september 2009.



I. Bevorderen duurzaam loonkostenbeleid Aandachtspunten:  contractloonontwikkeling in 2010 die nadert tot nul;  loon- c.q. arbeidskostenbeleid ook voor de langere termijn ondersteunend maken aan versterken (bedrijfs)economische positie door meeademende beloningsvormen, zoals resultaat afhankelijk belonen op onderneming en sector niveau en inzet op incidentele beloningsvormen;  bovenwettelijke cao-afspraken en andere arbeidsvoorwaardenregelingen tegen het licht houden;  nadrukkelijke link aanbrengen met financiering en kosten van pensioenen en de financiële risico's die met de arbeidsvoorwaarde pensioen samenhangen (onder meer versoberen om houdbaarheid te waarborgen, meer hybride vormen DB/DC tot stand brengen, hoger aandeel premiebijdrage werknemer). Draagt bij aan:  herstel en versterking van (bedrijfs)economische positie en concurrentievermogen;  bijdrage aan oplossing van financieringsproblematiek tweede pijler pensioenen;  behoud en versterking werkgelegenheid en werkzekerheid;  realiseren afspraken sociaal akkoord maart 2009. Haakt aan bij volgende speerpunten vakcentrales (FNV/CNV) in hun nota's 2010:  bij loonbeleid rekening houden met financiële positie pensioenfondsen c.q. gepensioneerden en werkgelegenheid c.q. werkenden (FNV);  investeren in mensen en sociale innovatie kan leiden tot loonuitstel (uitgangspunt is koopkrachtbehoud); bij (extra) ruimte investeren in mensen en pensioenen op peil houden. II. Bevorderen flexibiliteit Aandachtspunten:  tijd- in plaats van loonarrangementen voor de korte termijn (gedurende looptijd cao);  meer productieve uren per werknemer door afbouw adv en afbouw/omvorming leeftijdsafhankelijke dagen;  bevorderen flexibiliteit in arbeidsduur en/of arbeidstijdpatronen (arbeidstijdenmanagement);  benutten ruimere mogelijkheden contracten voor bepaalde duur (4x4) voor jongeren tot 27 jaar;  indien opportuun: het tot stand brengen van mobiliteitsmanagement. Draagt bij aan:  optimaliseren personele inzet en daarmee productiviteit, rendement;  versterken interne flexibiliteit nu schil externe flexibiliteit (nagenoeg) is verdwenen;  vergroten wendbaarheid/aanpassingsvermogen organisaties;  terugdringen congestie woon-werkverkeer;  afstemming werk-privé;  boeien en binden van werknemers.

11



Haakt aan bij volgende speerpunten vakcentrales (FNV/CNV) in hun nota's 2010:  mobiliteit, telewerken en meer zeggenschap over werktijden –onder meer via (zelf)roosteren– (FNV);  arbeidsparticipatie versterken (CNV). III. Bevorderen duurzame inzetbaarheid Aandachtspunten:  intentie om invulling te geven aan inspanningen ten aanzien van behoud van werk en vakkrachten. Primair het beteugelen van de jeugdwerkloosheid, onder meer via het maken van afspraken over en het aanbieden van BBL (Beroeps Begeleidende Leerweg)-plaatsen en stages;  afspraken voor behoud vakkrachten;  inzetten op inspanningen ten aanzien van werkzekerheid (intern of van werk naar werk via sociaal plan);  vorm en inhoud geven aan en intensiveren van employability, scholing, vitaliteitbeleid (aandachtspunt hierbij is dat het nadrukkelijk ook betrekking heeft op oudere werknemers). Eigen verantwoordelijkheid van werknemer staat daarbij voorop. Decentrale partijen (werkgever) kunnen afspraken maken over facilitering en maatwerk. Draagt bij aan:  inzetbaarheid, wendbaarheid van werknemer en organisatie, productiviteit;  boeien en binden van werknemers;  realiseren inzet werkgevers ten aanzien van duurzaam loonkostenbeleid;  toekomstige personeelsvoorziening en instroom van nieuw personeel;  realiseren afspraken sociaal akkoord maart 2009. Haakt aan bij volgende speerpunten vakcentrales (FNV/CNV) in hun nota's 2010:  werkzekerheid en werkgelegenheid en aandacht voor de positie van jongeren op de arbeidsmarkt (FNV);  versterken vakinhoudelijke kwaliteit van het werk, scholing en loopbaanbeleid, arbeidsparticipatie versterken en diversiteit op de werkvloer (CNV).

12



2. Actualiteiten sociaal beleid en recht 2.1

Inleiding Vanuit de overheid en de Stichting van de Arbeid is afgelopen jaar het nodige ondernomen om de crisis en de gevolgen daarvan het hoofd te bieden, zonder daarbij de lange termijndoelstellingen uit het oog te verliezen. Enerzijds voert daarbij het doen van investeren in alle groepen (potentiële) werknemers de boventoon om straks na crisis de structurele krapte op de arbeidsmarkt beter op te kunnen vangen. Zo is een uitgebreid maatregelenpakket vastgesteld om jeugd- en jongerenwerkloosheid te voorkomen en te verkleinen. Daarnaast tracht men, al dan niet op fiscale wijze, de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt te vergroten en het (door)werken te stimuleren. En niet te vergeten: de knoop van de verhoging van de AOW-leeftijd is eindelijk doorgehakt. Anderzijds is men –hoe kan het ook anders– druk bezig met de gevolgen van de crisis. Pensioenfondsen en het pensioenstelsel worden onder de loep genomen en werkgevers kunnen onder voorwaarden nog steeds gebruik maken van de deeltijd-WW en de tijdelijke verruiming van uitkeringsmogelijkheden uit het Europees Globaliseringsfonds. Ook heeft men op verschillende wijzen getracht kosten van ontslagprocedures voor werkgevers te reduceren, individueel en collectief: de kantonrechtersformule is gewijzigd en er ligt een wetsvoorstel tot maximering van de ontslagvergoeding voor werknemers met hogere inkomens. In het navolgende worden de belangrijkste wijzigingen voor 2010 (soms 2011 en daarna) en de consequenties daarvan voor arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en arbeidsvoorwaardenbeleid nader toegelicht.

2.2

Vergroting arbeidsparticipatie en employability Ervaringscertificaten en ervaringsprofielen Het kabinet stimuleert de arbeidsparticipatie van werknemers die niet beschikken over een bepaalde Stichting van de Arbeidtkwalificatie voor de arbeidsmarkt. Zij kunnen met behulp van ervaringscertificaten (evc's) en ervaringsprofielen (evp's) hun ervaring en kwaliteiten vastleggen, zodat ze meer kans maken op de arbeidsmarkt. In totaal wordt hiervoor € 250 miljoen uitgetrokken in 2010. Het is de bedoeling dat dit de employability en de doorstroom op de arbeidsmarkt van de betreffende werknemers vergroot. Werkgevers kunnen evc's en evp's inzetten in het personeelsbeleid, bijvoorbeeld bij functiewaardering (een werknemer met een mbo-4-diploma functioneert al jaren op hbo-niveau, maar heeft dat diploma niet), reorganisatie of re-integratie. Via het leerwerkloket (www.lerenenwerken.nl) kan worden gezocht naar aanbieders van evc's en evp's. Work Ability Index Er zijn diverse instrumenten ontwikkeld die een bijdrage kunnen leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Eén daarvan is de Work Ability Index (WAI). De WAI biedt werknemers en werkgevers de kans om iemands inzetbaarheid nauwkeurig in kaart te

13



brengen. Hierdoor wordt het makkelijker om het werk af te stemmen op het eigen vermogen, behoeften en wensen. Zo kunnen er tijdig maatregelen worden genomen om energiek en gemotiveerd te blijven en uitval en arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Meer uitleg over wat werkvermogen is, wat het instrument WAI inhoudt en wat de analyse- en toepassingsmogelijkheden zijn, is te vinden in de brochure Work Ability Index (te vinden op de website van de Stichting van de Arbeid: www.stitchtingvandearbeid.nl). De Stichting Blik op Werk spant zich in voor een brede inzet van de WAI in Nederland. Meer informatie over de toepassing van de WAI, de Stichting Blik op Werk en een overzicht van licentienemers is te vinden op www.blikopwerk.nl/wai. Scholingsbonus Werkgevers die sinds 1 januari 2009 elders met ontslag bedreigde werknemers aannemen, of werknemers die bij hun vorige werkgever een uitzend- of oproepovereenkomst hadden, kunnen hiervoor een scholingsbonus krijgen. De hoogte van deze bonus is maximaal € 2.500 onder de voorwaarde dat het bedrijf of de instelling er zelf minimaal hetzelfde bedrag bijlegt om de nieuwe werknemer te laten om- of bijscholen. Het aanvraagformulier voor de scholingsbonus kan worden gedownload via www.uwv.nl/werkgevers/ontslagwerkloosheid/scholingsbonus. De bonus geldt zowel voor bedrijven als voor overheidswerkgevers. De hoogte van de bonus is mede afhankelijk van de bijdrage van een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds, indien aanwezig in de betreffende sector. Het kabinet trekt voor deze maatregel in 2010 € 41 miljoen uit. Premieverlaging oudere nabestaande Werkgevers hoeven vanaf 1 januari 2010 minder premie te betalen voor het in dienst nemen van een oudere nabestaande. Hiermee wil de overheid werkgevers stimuleren om ouderen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. De premiekorting geldt voor nabestaanden vanaf 50 jaar die in het verleden een uitkering kregen op grond van de Algemene Nabestaandenwet en al langer dan twee jaar werkloos zijn. De premiekorting betreft € 6.500 per jaar bij een dienstverband van minimaal 36 uur per week en geldt maximaal voor drie jaar. Om voor de korting in aanmerking te komen, dient de werkgever aan de Belastingdienst een verklaring van de Sociale Verzekeringsbank over te leggen waaruit blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden. De korting wordt dan door de Belastingdienst verrekend met de arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidspremies. Dezelfde tijdelijke premiekorting geldt overigens ook voor werknemers vanaf 50 tot 62 jaar die een andere uitkering genoten tot aan het moment dat zij weer in loondienst aan de slag zijn gegaan, zoals uitkeringen op grond van de WW, WAO, WAZ, WIA, WWB, WIK, IOAW, IOAZ, Wajong. Om voor deze werknemer in aanmerking te komen voor de premiekorting, dient een doelgroepverklaring van UWV te worden overgelegd aan de Belastingdienst. Compensatieregeling loonkosten bij werknemers 55+ die langdurig ziek zijn Werknemers die een werknemer van 55 jaar of ouder in dienst nemen komen met ingang van 1 juli 2009 in aanmerking voor een compensatie van de loonkosten wanneer deze werknemer langer dan 13 weken ziek is tijdens de eerste vijf jaar van het dienstverband. Deze compensatieregeling is tijdelijk en geldt tot 1 juli 2019. UWV betaalt na 13 weken ziekte twee jaar lang de Ziektewetuitkering voor de betreffende medewerker, tussen de 70

14



en 100% van het dagloon gedurende het eerste jaar en 70% van het dagloon gedurende het tweede jaar. Scholing In het Stichting van de Arbeid-document 'Leren Loont' van mei 2009 wordt een groot aantal praktische tips gegeven aan sectoren en bedrijven om zich op scholing te richten en zo de inzetbaarheid van werknemers via scholing te vergroten. In 2008 hebben sociale partners voor 26% van de werknemers afspraken gemaakt over een persoonlijk opleidingsbudget. Cijfers over 2009 zijn nog niet bekend. Andere Stichting van de Arbeid-documenten met betrekking tot het vergroten van employability zijn 'aan het werk' en 'Van werk naar werk' (www.stichtingvandearbeid.nl).

2.3

Bestrijding jeugd - en jongerenwerkloosheid Vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk bij jongeren tot 27 jaar Het kabinet maakt het voor de duur van twee jaar mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met jongeren tot 27 jaar eenmaal extra te verlengen, waardoor pas bij de vijfde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Doel van de tijdelijke maatregel is om jongeren langer aan het werk te houden. De tijdelijke regeling zal naar verwachting per 1 januari 2010 in werking treden. Oplettendheid is geboden: de regeling geldt voor jongeren tót 27 jaar. Op de dag dat een werknemer 27 wordt, is de reguliere wettelijke bepaling van toepassing. Als de werknemer op dat moment werkt op basis van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt deze automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Een ander punt waar oplettendheid geboden is, betreft de toepasselijke cao: wanneer in de cao de tekst van de huidige wet is overgenomen waarbij maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten, geldt de cao en is het niet mogelijk om hiervan af te wijken en de tijdelijke regeling toe te passen. Het is raadzaam daar bij nog af te sluiten cao's rekening mee te houden. Lastenvermindering kleine banen jongeren tot 23 jaar Het kabinet streeft ernaar per 1 januari 2011 de werkgeverslasten voor kleine banen te verminderen. Van een kleine baan is sprake wanneer de werknemer jonger is dan 23 jaar en het loon lager is dan een voor die leeftijd bepaalde loongrens. Vooruitlopend hierop zal het kabinet per 2010 alvast kleine banen van jongeren vrijstellen van premieheffing voor de werknemersverzekeringen en van de inkomensafhankelijke bijdrage van de zorgverzekeringswet. Het kabinet zal de regeling in de loop van 2010 evalueren voordat een besluit wordt genomen over de voortzetting ervan. Werkregeling Wajong De nieuwe Werkregeling Wajong gaat in per 1 januari 2010. Werkgevers die Wajongers met perspectief op een gewone baan in dienst nemen, krijgen de kosten van werkplekaanpassing volledig vergoed. Het servicepunt Wajong van UWV zal werkgevers zoveel mogelijk administratieve handelingen uit handen nemen (bijvoorbeeld met betrekking tot jobcoaching, werkplekaanpassing, ziekmelding).

15



Regionale aanpak jeugdwerkloosheid In het Voorjaarsakkoord van 2009 is afgesproken dat iedere schoolverlater die langer dan drie maanden werkloos is een stageplaats krijgt aangeboden. Men heeft hierbij gekozen voor een regionale aanpak. In 2010 voeren 30 regio's op basis van convenanten met het kabinet plannen uit ter bestrijding van jeugdwerkloosheid. In totaal trekt de overheid daar € 250 miljoen voor uit, verspreid over meerdere jaren. Jongeren in deze regio's krijgen hulp en worden aangespoord door te leren of te studeren en stages te lopen. Lokale overheden, onderwijsinstellingen en werkgevers werken hier nauw samen. Jongeren hebben per 1 oktober 2009 het recht van de gemeente een werk-leeraanbod te krijgen (Wet WIJ). Werkgevers kunnen zich melden bij de werkpleinen van UWV Werkbedrijf om hun stageplaatsen kenbaar te maken en zich te oriënteren op werkzoekende schoolverlaters. Werkgevers die daadwerkelijk een jongere een stage aanbieden, komen in aanmerking voor subsidie vanuit de deelnemende gemeenten of vanuit de sectorarrangementen. In dit kader is van belang de onlangs aan ESF 2007-2013 toegevoegde Actie Jeugd waar deelnemende gemeenten of sectoren een aanvraag kunnen doen voor vergoeding van een deel van de subsidiekosten. Daarvoor is in totaal € 75 miljoen beschikbaar. Door ESF wordt maximaal 40% van de gesubsidieerde kosten vergoed. De overige 60% van de kosten wordt betaald door de gemeenten en sectoren of derden die deze bijdrage als cofinanciering inbrengen in het project.

2.4

Combinatie arbeid en zorg Naar aanleiding van de beleidsverkenning modernisering verlof en arbeidstijden en consultatie daarover bij onder andere de Stichting van de Arbeid, zal het kabinet in de loop van 2010 een aantal wetswijzigingen aan de Tweede Kamer voorleggen met betrekking tot de Wet aanpassing arbeidsduur en de Wet arbeid en zorg. Beoogde wijzigingen Wet aanpassing arbeidsduur De termijn van twee jaar alvorens een werknemer een nieuw verzoek mag doen voor vermindering of vermeerdering van arbeidsduur zal worden verkort. Bij de bepaling van de nieuwe termijn wordt rekening gehouden met de (administratieve) lasten die aanpassingen van de arbeidsduur met zich meebrengen voor werkgevers. Daarnaast wordt de mogelijkheid gecreëerd om een verzoek te kunnen doen tot aanpassing van de arbeidsduur voor een bepaalde periode in plaats van de structurele periode waarom het nu gaat. Hierbij kan ook een combinatie van wijzigingen worden verzocht. Bijvoorbeeld voor een periode beperking en vervolgens een uitbereiding van de arbeidsduur. Een andere flexibilisering van de WAA zal worden gecreëerd met betrekking tot de procedurele kant wanneer de reden van het verzoek is gelegen in bijzondere, onvoorziene omstandigheden. De huidige procedure (minstens één jaar in dienst, verzoek indienen vier maanden voor beoogde ingangsdatum) voldoet niet wanneer zich bij de werknemer plotseling (mantel)zorgtaken voordoen of onverwachte veranderingen in het arbeidspatroon van de partner. Beoogde wijzigingen van de regeling voor ouderschapsverlof en zorgverlof Het recht op ouderschapsverlof zal ontstaan vanaf de aanvang van de dienstbetrekking, niet meer na een jaar. Niet gebruikt ouderschapsverlof zal eenvoudiger kunnen worden

16



opgenomen bij een nieuwe werkgever, zodat opgenomen ouderschapsverlof aansluitend kan worden voortgezet bij een nieuwe werkgever. De procedure voor aanvraag blijft hetzelfde, de nieuwe werkgever blijft daardoor in de positie om de aanvraag van verlof te beoordelen naar de consequenties voor de bedrijfsvoering. Het ouderschapsverlof zal flexibel kunnen worden opgenomen, dus bijvoorbeeld een deel voltijds en een ander deel parttime. Het kabinet zal daarnaast voorstellen om een maximumtermijn van vier weken te verbinden aan de reactie van de werkgever op het verzoek. Bij uitblijven van een reactie zal, net als bij de Wet aanpassing arbeidsduur, het verlof conform verzoek vastgesteld zijn. De huidige wettelijke voorkeursvarianten voor wat betreft het opnemen van ouderschapsverlof zullen worden geëvalueerd. Mogelijk is gezien de huidige tijdgeest en de doelstelling van het kabinet om de combinatie van werken en zorgen gemakkelijker te maken, aanpassing gewenst. Het zorgverlof zal worden uitgebreid tot het verlenen van zorg aan huisgenoten, anders dan directe familieleden. Het is nog niet bekend of en zo ja, wanneer en in welke vorm de beoogde wijzigingen in werking zullen treden.

2.5

Arbeidsongeschiktheid Vakantieopbouw tijdens ziekte De regels omtrent de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte zullen in de loop van 2010 worden gewijzigd. Het Europese Hof van Justitie in Luxemburg heeft een uitspraak (het zgn. Schultz-arrest) gedaan op basis waarvan geconcludeerd moet worden dat de Nederlandse bepaling dat een langdurig volledig zieke werknemer alleen vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van ziekte, niet in overeenstemming is met de Europese regelgeving. Ziekteverlof heeft een andere doelstelling (namelijk herstel) dan vakantieverlof (uitrusten door ontspanning en vrije tijd) en ziekteverlof mag volgens het Europese Hof dan ook niet in de weg staan aan het kunnen genieten van het recht op tenminste het wettelijk minimum aan vakantie. De ministeries van Sociale Zaken en Justitie werken aan een voorstel tot wijziging van de betreffende bepalingen in het Burgerlijk Wetboek. Totdat de beoogde wijziging is ingevoerd, geldt de huidige wettelijke bepaling dat een langdurig volledig arbeidsongeschikte werknemer alleen vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid. Deze regeling kan gewoon door werkgevers worden toegepast. Echter, het letterlijk overnemen van deze bepalingen in nieuw af te sluiten cao's wordt afgeraden, een wijziging van de wet zal zeker plaatsvinden in de loop van 2010 en dan is de cao niet langer in overeenstemming met de wet. Ziekte tijdens vastgestelde vakantie Een andere uitspraak van het Europese Hof (het arrest Vicente Pereda) heeft ook betrekking op vakantie tijdens ziekte. In dit geval was de werknemer ziek tijdens de door de werkgever vastgestelde vakantie. Het Hof heeft gesteld dat een werknemer het recht heeft zijn vakantie op te nemen tijdens een andere periode dan het ziekteverlof. Het Nederlandse recht is met deze uitspraak overigens wel in overeenstemming.

17



ZW Het kabinet gaat maatregelen nemen om het beroep op de vangnetregeling voor de Ziektewet te verminderen. Zo wordt onder meer de ziektewetuitkering verrekend met de WW-uitkering.

2.6

Pensioen en doorwerken na 65 jaar Gefaseerde verhoging AOW-leeftijd naar 67 jaar Het kabinet verhoogt de AOW-leeftijd in twee stappen naar 67 jaar: in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar. Mensen die lang en substantieel gewerkt hebben, kunnen alsnog met 65 jaar stoppen. Zij krijgen dan een lagere AOW-uitkering. Lagere inkomens worden hiervoor deels gecompenseerd met een aanvullende inkomensafhankelijke arbeidskorting, waarvan de exacte vormgeving nog wordt bekeken. Verder komt er een regeling voor zware beroepen die werkgevers financieel prikkelt om werknemers op tijd minder zwaar werk te laten doen. Het kabinet wil met de ruime overgangsperiode werkgevers en oudere werknemers meer kans geven zich op de verhoging voor te bereiden, in het bijzonder ook mensen die zware beroepen vervullen. Mensen die op 1 januari 2010 55 jaar of ouder zijn, merken dus niets van de verhoging. Niet alleen de AOW-leeftijd gaat omhoog, ook in de overige wetgeving wordt de pensioenleeftijd aangepast. Het kabinet wijzigt het zogenoemde Witteveenkader, dat betrekking heeft op de aanvullende pensioenen. Zoals het kabinet in juni al aankondigde, wordt de fiscale ruimte om pensioen te sparen ook aangepast aan de nieuwe AOW-leeftijd van 67 jaar. Ook de leeftijdsgrenzen binnen de sociale verzekeringen schuiven mee op. In aansluiting op de verhoging komt het kabinet met aanvullend beleid voor de arbeidsmarktpositie van ouderen, de positie van mensen in zware beroepen en de positie van mensen met een lang arbeidsverleden. Men denkt aan de volgende maatregelen:  Werknemers die 42 jaar gewerkt hebben (minimaal drie dagen in de week) kunnen straks kiezen om eerder –vanaf hun 65ste– te stoppen. Zij krijgen dan navenant minder AOW: circa 8% per jaar. Voor oudere werknemers komt er een nieuwe inkomensgerelateerde arbeidskorting die langer doorwerken stimuleert.  Werknemers die zogenaamde zware beroepen vervullen, moeten tegen de tijd dat zij dit 30 jaar doen, een aanbod krijgen van minder belastend werk. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever financieel faciliteren dat zij de mogelijkheid krijgen om alsnog op hun 65ste te stoppen. Bij zware beroepen denkt het kabinet aan werkzaamheden waarvan men in redelijkheid niet kan verwachten dat werknemers die langer dan 40 jaren kunnen vervullen zonder uitzonderlijke slijtage. Wat deze zware beroepen precies zijn, moet de komende jaren mede op aanreiken van sociale partners duidelijk worden.  Voor werknemers die voor hun 65ste werkloos zijn geworden of arbeidsongeschikt, komt er een nieuwe regeling. Die houdt in dat mensen die op of na hun 65e geen recht meer hebben op een WW- of een WGA-vervolguitkering, een uitkering krijgen die rond het AOW-niveau ligt. Daarbij blijven vermogen of het inkomen van de partner buiten beschouwing.

18



Werkgevers en werknemers moeten tijdens de eerste overgangstermijn van tien jaar een 'duurzaam inzetbaarheidsbeleid' invoeren. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers in goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar. Van belang zijn daarbij goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid. Het kabinet legt de verplichting van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid vast met een wijziging van de Arbowet. Doorwerken na 65 jaar Het kabinet heeft wetsvoorstellen aangekondigd om drempels voor het doorwerken na het 65e jaar weg te nemen. Over de concrete invulling hiervan is nog niets bekend, gedacht lijkt te worden aan bijvoorbeeld het wettelijk vastleggen van de praktijk dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van rechtswege eindigt en het eventueel beperken van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte. Beoordeling pensioenfondsen en pensioenstelsel Pensioenfondsen hebben een hersteltermijn van vijf jaar gekregen om de wettelijk verplichte dekkingsgraad van 105% voor hun pensioenverplichtingen te behalen. Medio 2010 bekijkt het kabinet samen met de sociale partners of deze termijn van vijf jaar gehandhaafd moet blijven of verkort moet worden en of tijdens de eerste drie jaar van de herstelperiode geen sprake zal zijn van het zogenaamde afstempelen van pensioenrechten. Daarnaast zal het beleggingsbeleid van pensioenfondsen worden bekeken, waarbij met name de wijze waarop fondsen met risico's en risicobeheer zijn omgegaan centraal staat, alsmede het stelsel van aanvullende pensioenregelingen. Op basis van de uitkomsten van onderzoek, dat wordt gedaan door drie commissies, zal het kabinet medio 2010 na overleg met de Stichting van de Arbeid bekijken of aanpassingen noodzakelijk zijn. Een werkgroep van de Stichting van de Arbeid komt zelf begin 2010 met aanbevelingen over mogelijk gewenste aanpassingen van het Nederlandse stelsel van het 2e pijlerpensioen. Inzet van de werkgevers in deze werkgroep is in eerste instantie het volgen van de veranderingen in het AOW-pensioen en vervolgens verdere versobering tot een streefniveau van 70% van het middenloon. FVP-bijdrage: géén nieuwe gevallen meer vanaf 2011 Werknemers die na 1 januari 2011 werkloos worden, zullen geen aanspraak meer kunnen maken op een FVP-bijdrage. Belangrijkste reden voor dit besluit is het verwachte negatieve effect op de toekomstige vermogensontwikkeling van Stichting FVP. Het besluit is mede gebaseerd op de Macro Economische Verkenning 2010 van het Centraal Plan Bureau en het verwachte negatieve effect die de gepresenteerde analyses en prognoses hebben op de toekomstige vermogensontwikkeling van Stichting FVP. Op basis van de ramingen van het CPB van december 2008 is de FVP-bijdrage in 2008 verlengd tot 2011. Deze ramingen zijn sindsdien een aantal malen bijgesteld. Met name de sterk oplopende werkloosheid heeft een groot negatief effect op het vermogen van Stichting FVP. In juli 2009 is al besloten de betalingen van de FVP-bijdrage aan werknemers die in 2010 werkloos worden, op te schorten tot uiterlijk 2013. Indien blijkt dat volledige uitbetaling ultimo 2013 leidt tot een negatief vermogen, zal het bestuur van Stichting FVP voor deze groep de FVP-bijdrage niet voor 100% toekennen, maar daarop een korting toepassen. De nu aangekondigde mogelijke maatregel van het FVP kan onder meer gevolgen hebben voor de toepassing van (ouderen)regelingen in sociale plannen. Zo kunnen, indien een

19



regeling in het sociaal plan voorziet in voortzetting van pensioenopbouw, de kosten daarvan niet meer vooraf in kaart worden gebracht.

2.7

Ontslag en WW Gewijzigde kantonrechtersformule De kantonrechtersformule, van toepassing op de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is op 30 oktober 2008 gewijzigd en is van toepassing ontbindingsverzoeken die op of na 1 januari 2009 zijn ingediend. Een belangrijke wijziging is de wijziging van de weging van dienstjaren (de factor "A" uit de kantonrechtersformule, waarbij de beëindigingsvergoeding = A x B x C = dienstjaren x beloning x correctiefactor). De dienstjaren dienen met ingang van 1 januari 2009 als volgt te worden gewogen: dienstjaren tot 35 jaar maal 0,5; dienstjaren tussen 35 en 45 jaar maal 1; dienstjaren tussen 45 en 55 jaar maal 1,5; dienstjaren boven de 55 jaar maal twee. Voor de berekening van de gewogen dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij het beëindigen van de arbeidsrelatie. Het aantal dienstjaren wordt afgerond op hele jaren. Bij ontbinding van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die zeer kort na aanvang worden ontbonden, wordt de vergoeding in principe berekend op grond van de kantonrechtersformule. Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding is de kantonrechtersformule ook van toepassing. In individuele ontslagzaken is de nieuwe kantonrechtersformule sinds de inwerkingtreding van de gewijzigde kantonrechterformule de norm geworden. In sociale plannen wordt in veel gevallen nog aangehaakt bij de oude kantonrechterformule. Wel kan worden geconstateerd dat de gemiddelde C-factor bij toepassing van deze formule in sociale plannen is gedaald. Wetsvoorstel tot maximering ontslagvergoeding hogere inkomens Werknemers met een jaarsalaris van € 75.000 of meer, krijgen in de toekomst maximaal één jaarsalaris als ontslagvergoeding. Een daartoe strekkend wetsvoorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Hirsch Ballin van Justitie is op 16 februari 2009 bij de Tweede Kamer ingediend. Met het voorstel voert het kabinet de afspraak uit die is gemaakt tijdens het Najaarsoverleg 2008. Het kabinet meent dat hiermee de kosten voor ontslagvergoedingen binnen de perken wordt gehouden voor werknemers die een goede arbeidsmarktpositie hebben. De voorgestelde maximering geldt alleen als de kantonrechter over het ontslag van de werknemer besluit. Zij geldt niet voor afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt in een arbeidsovereenkomst en ook niet voor afspraken in een sociaal plan bij bedrijfsreorganisaties of collectief ontslag. De rechter kan daarnaast van het maximum afwijken als bijvoorbeeld de werkgever zich heeft misdragen of dat het ontslag aan hem te wijten is. Het is nog niet bekend of en zo ja, wanneer, de voorgestelde wijziging in werking treedt.

20



Afspiegelingsbeginsel: onmisbaarheidscriterium versoepeld Per 1 augustus 2009 is het zogenaamde "onmisbaarheidscriterium" uit het Ontslagbesluit (artikel 4:2 lid 4) versoepeld. Het betreft hier een maatregel met een tijdelijk karakter. Het Ontslagbesluit zal in beginsel met ingang van 1 september 2011 zodanig worden gewijzigd, dat het "normale" onmisbaarheidscriterium weer zal gaan gelden. Door de tijdelijke aanpassing kan een werkgever een werknemer buiten de toepassing van het zogenoemde afspiegelingsbeginsel houden als hij meent dat het ontslag van de betreffende werknemer gezien diens kennis en bekwaamheden voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Wel moet het bedrijf aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo dient er een duidelijk en bestendig beleid te zijn waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden. Op deze voorwaarde is tot op heden een groot gedeelte van de verzoeken om een bepaalde werknemer buiten toepassing van het afspiegelingsbeginsel te houden, afgewezen. De regeling bestaat nog maar kort, dus bedrijven hebben niet de tijd gehad om beleid zoals vereist te ontwikkelen en kunnen dan ook niet voldoen aan de gestelde voorwaarden. Dit zal op termijn wellicht anders zijn. Een andere voorwaarde bepaalt dat –ter bescherming van jongere en oudere werknemers– de werkgever niet meer dan 10% meer werknemers in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder extra voor ontslag in aanmerking mag brengen, dan op grond van de normale toepassing van het afspiegelingsbeginsel het geval zou zijn. De tijdelijke aanpassing van het onmisbaarheidscriterium zal in januari 2010 in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (www.uwvwerkbedrijf.nl) worden verwerkt. Gewijzigd: passende arbeid in de zin van WW De WW is gewijzigd in aansluiting op de verscherping van de Richtlijn Passende Arbeid. Een werkloze werknemer mag de eerste zes maanden van zijn WW-uitkering op zijn eigen niveau werk zoeken en daarna zes maanden op een niveau lager. Is de werknemer na een jaar nog steeds werkloos, dan wordt, op grond van de aangescherpte richtlijn, alle arbeid als passend beschouwd, ongeacht het niveau. Van een werknemer wordt daarnaast verwacht dat hij arbeid aanvaardt waarmee hij minder verdient dan zijn WW-uitkering. In het verlengde hiervan is de WW per 1 juli 2009 zodanig aangepast dat als een langdurige werkloze werknemer gaat werken voor een loon dat lager is dan zijn uitkering niet langer het recht op uitkering wordt beëindigd, maar 70% van het loon op de uitkering in mindering wordt gebracht. Hierdoor wordt het voor de werknemer lonend om ook minder betaalde arbeid te gaan verrichten. Deeltijd-WW Bedrijven die voldoende gezond zijn om door de huidige crisis te komen en gespecialiseerde vakkrachten willen behouden, kunnen onder voorwaarden ook in 2010 gebruik blijven maken van de huidige regeling voor deeltijd WW. De duur daarvan bedraagt in totaal maximaal 5 x 13 weken, mits de regeling is aangevangen vóór 1 januari 2010. De voorwaarden, het aanvraagformulier en de modelafsprakenovereenkomst zijn terug te vinden op www.uwv.nl/ontslag-werkloosheid. De regeling deeltijd-WW wordt in december 2009 geëvalueerd. Dan wordt ook besloten of de regeling, al dan niet in gewijzigde vorm, ook in 2010 nog open staat voor nieuwe toetreders.

21



IOW: Inkomensvoorziening voor oudere werklozen Per 1 december 2009 is de Wet inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) in werking getreden. De wet geldt voor werknemers die na 30 september 2006 werkloos zijn geworden en die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder zijn. Vereiste voor een recht op IOW-uitkering is verder dat de werknemer langer dan drie maanden recht op een WW-uitkering heeft gehad. Ook oudere, gedeeltelijk arbeidgeschikte werknemers van wie de loongerelateerde WGA-uitkering afloopt, komen voor een IOW-uitkering in aanmerking. Voorwaarde is dat de WGA-uitkering is ingegaan tussen 31 december 2007 en 1 juli 2011 en dat de werknemer op het moment dat de WGA-uitkering is ingegaan 60 jaar of ouder was. De hoogte van de IOW-uitkering bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon, ongeacht de gezinssituatie van de werknemer. De IOW-uitkering kan echter nooit meer bedragen dan de voorafgaande WW-uitkering. Eventuele inkomsten uit arbeid worden op de uitkering in mindering gebracht. Daarbij wordt 30% van de inkomsten uit arbeid vrijgesteld. Inkomsten in verband met arbeid worden geheel op de uitkering in mindering gebracht. Het inkomen van de partner is niet van invloed op het recht op de hoogte van de IOW-uitkering. Dit laatste is een belangrijk verschil met de IOAW waar wel naar het inkomen van de partner wordt gekeken. Het vermogen van de werknemer en zijn partner wordt niet meegenomen bij de toekenning van de IOW of de vaststelling van de hoogte van de uitkering. De IOW is bedoeld als tijdelijke regeling. Dit betekent dat alleen oudere werklozen van wie de eerste werkloosheidsdag ligt tussen 30 september 2006 en 1 juli 2011 gebruik kunnen maken van de regeling. Inmiddels overweegt het kabinet de duur van de regeling op te rekken in verband met de aangekondigde wijziging van de AOW. Van werk naar werk in het mkb Om binnen het mkb –waar weinig sociale plannen worden afgesloten en vaak geen eigen P&O afdeling is– beleid en maatregelen te kunnen ontwikkelen om werknemers van werk naar werk te kunnen begeleiden kan aan de volgende mogelijkheden kan worden gedacht:  ondersteuning door branches;  preventieve inzet van het bemiddelings- en re-integratie-instrumentarium van UWV en de mobiliteitscentra;  gebruik maken van door outplacement-, uitzend-, en detacherings- en re-integratiebedrijven ontwikkelde diensten;  aansluiting bij een Poortwachterscentrum. Korting re-integratiebudgetten gemeenten en UWV Gemeenten en UWV mogen een percentage houden van het gedeelte van de re-integratiebudgetten dat zij overhouden. Dit percentage wordt verlaagd. Het eerder verhoogde re-integratiebudget van UWV wordt weer verlaagd. Sectorfondsen WW De termijn waarbinnen sectorfondsen-WW eventuele vermogenstekorten als gevolg van de oplopende werkloosheid moeten aanzuiveren als gevolgen van de oplopende werkloosheid wordt verlengd van drie naar vijf jaar. Dit voorkomt voor sectoren die al zwaar getroffen worden door de crisis een grote premiestijging in 2010.

22


2.8


Grensoverschrijdende arbeid en Europees sociaal beleid Detachering De Europese Detacheringsrichtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Waga (Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid), die voorschrijft dat dienstverleners uit andere EU-lidstaten moeten voldoen aan Nederlandse wettelijke vereisten, zoals minimumloon, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden en dat bepaalde kernarbeidsvoorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao's moeten worden nageleefd. Twee ontwikkelingen met betrekking tot detachering binnen de EU zijn de volgende:  In een aantal zaken bij de Raad van State is inmiddels vastgesteld dat buitenlandse werkgevers en zelfstandigen terecht gebruik hebben gemaakt van het vrij verkeer van diensten en geen sprake is van de noodzaak te beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Een dergelijke tewerkstellingsvergunning is voorlopig nog wel nodig als een Nederlandse werkgever Roemenen of Bulgaren in dienst wil nemen (vrij verkeer van werknemers). Gezien de uitkomst van de procedures bij de Raad van State (waarvan er nog een paar lopen en waarover prejudiciële vragen aan het Europese Hof van Justitie zijn gesteld) hoeven bedrijven dan ook niet bevreesd te zijn om met buitenlandse dienstverleners in zee te gaan.  In 2007 en 2008 is een viertal uitspraken gedaan door het Europese Hof die ingaan op de betekenis van de regelgeving inzake de interne markt enerzijds en de Detacheringsrichtlijn anderzijds. Uit deze uitspraken wordt onder meer duidelijk dat de vrijheid van diensten en de vrijheid van vestiging beperkingen oplegt aan de implementatie en interpretatie die sommige lidstaten aan de Detacheringsrichtlijn hebben gegeven via nationale regelgeving of sociale systemen. Zo kunnen algemeen verbindend verklaarde cao's niet integraal opgelegd worden aan werkgevers uit een andere lidstaat, behalve voor wat betreft het minimumniveau van arbeidsvoorwaarden (kernarbeidsvoorwaarden). Voor de betreffende werkgevers moeten deze kernarbeidsvoorwaarden uit de algemeen verbindend verklaarde cao kenbaar zijn. Daarom dienen cao-partijen ervoor te zorgen dat de teksten hiervoor in het Engels worden aangeleverd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Die zet de teksten op een website die door dienstverleners uit andere lidstaten kan worden geraadpleegd. Wijziging Verordening 1408/71 EEG (sociale verzekeringen) Op 1 mei 2010 zal de huidige verordening 1408/71 worden vervangen door een nieuwe verordening. Een belangrijke wijziging is dat men onder de nieuwe verordening pas voor de sociale verzekeringen verzekerd is in het woonland wanneer minimaal 25% van de tijd in het woonland gewerkt wordt (nu is dat één dag per maand). Een werknemer kan ervoor kiezen om 25% of meer in het woonland te gaan werken zodat de sociale zekerheid daar blijft. Bij werkzaamheden in meerdere lidstaten, waaronder het woonland maar voor minder dan 25%, valt hij onder het sociale zekerheidsstelsel van het land waar de werkgever is gevestigd. Bij gelijktijdige werkzaamheden voor verschillende werkgevers in uiteenlopende lidstaten is de sociale zekerheid van het woonland van toepassing. Bij (tijdelijke) detachering naar een andere EU lidstaat geldt een uitzondering op de hoofdregel en die uitzondering wordt verlengd van 12 naar maximaal 24 maanden. Gedurende die periode blijft de gedetacheerde werknemer onder het stelstel van het land

23



waar zijn werkgever gevestigd is (veelal het woonland). Verlenging van deze periode naar vijf jaar blijft onder voorwaarden mogelijk. In de transportsector verdwijnt de sectorspecifieke aanwijsregel, wat betekent dat de zetelvestiging van de werkgever niet meer doorslaggevend is. In plaats daarvan geldt de algemene hoofdregel dat wanneer minimaal 25% in het woonland wordt gewerkt, de werknemer in het woonland moet worden verzekerd. De werknemer kan er voor kiezen nog tien jaar onder het oude recht te blijven vallen. Hij kan er ook voor kiezen om onder de nieuwe Verordening te vallen. Wijziging van omstandigheden die van belang zijn bij het bepalen van de toepasselijke wetgeving kunnen ook tot gevolg hebben dat een andere sociale verzekeringswetgeving van toepassing wordt. Werkgevers zullen rekening moeten houden met verschillende situaties en met de wensen van hun werknemers. Financiële steun bij herstructurering uit Europees Globaliseringsfonds Sinds medio 2009 zijn de regels voor steun uit het Europees Globaliseringsfonds tijdelijk aangepast zodat daarvan ook gebruik kan worden gemaakt bij massaontslagen als gevolg van de economische crisis. In dit fonds is per jaar in totaal € 500 miljoen beschikbaar. Bijdragen vanuit dit fonds kunnen worden gebruikt voor onder andere scholing, hulp bij het zoeken van een nieuwe baan en steun bij het opzetten van een eigen bedrijf. Voor steun uit dit fonds gelden onder meer de volgende criteria:  het massaontslag betreft minimaal 500 personen (in een onderneming inclusief toeleveranciers of in een bepaalde sector);  ontslagen moeten gevolg zijn van economische crisis of globalisering;  bijdrage moet worden ingezet voor individuele dienstverlening om ontslagen werknemers weer aan het werk te helpen. Aanvragen moeten worden ingediend via het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Nadere informatie kan worden verkregen bij het Agentschap SZW. Ook kan voor het beoordelen van een casus overleg worden gepleegd met één van de consultants EGF van dit Agentschap.

2.9

Overige en fiscale zaken Inlenersaansprakelijkheid voor wat betaling van minimumloon en minimumvakantiebijslag betreft Naar verwachting zal per 1 januari 2010 de inlenersaansprakelijkheid worden uitgebreid met de aansprakelijkheid voor betaling van toepasselijke minimumloon en minimum vakantiebijslag aan ingeleende werknemers. Inlenende werkgevers zijn van deze aansprakelijkheid gevrijwaard indien zij inlenen via een in Nederland gevestigde erkende en gecertificeerde uitleenorganisatie. De wijziging zal worden opgenomen in het BW, in artikel 7:692. In de loop van 2010 worden hieraan gerelateerde wijzigingen van de WAADI verwacht. Uniformering loonbegrip Er komt één loonbegrip voor loonbelasting, verschillende premies en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Voor werkgevers betekent dit een lastenreductie van € 380 miljoen. Voor werknemers wordt de loonstrook korter,

24



duidelijker en eenvoudiger. De lastenverlichting voor werkgevers wordt bereikt door de volgende maatregelen:  De verplichte inkomensafhankelijke bijdrage Zvw vervalt, er komt een werkgeversheffing voor in de plaats die geen eigen premiegrens meer kent maar meeloopt met de premiegrenzen voor werknemersverzekeringen. Daarmee verdwijnt de ingewikkelde procedure tot teruggave van te veel betaalde Zvw-premies bij meerdere dienstbetrekkingen.  Het werknemersdeel WW wordt afgeschaft.  Geen verschil meer tussen loonheffing en premieheffing over bijtelling privégebruik auto en levensloopinleg- en opname.  De franchise WW wordt afgeschaft. Voor de WW-premie hoeven hierdoor geen aparte gegevens meer bijgehouden te worden. De bedoeling is dat de wijzigingen budgetneutraal zijn voor de schatkist en lastenneutraal voor burgers en bedrijfsleven. Oplettendheid is geboden: wellicht kunnen inkomenseffecten optreden in verband met de wijzigingen met betrekking tot de Zorgverzekeringspremies. De wijzigingen in verband met de uniformering van het loonbegrip zullen ingaan tussen 1 januari 2011 en 1 januari 2012, afhankelijk van het te voeren koopkrachtbeleid voor 2011. Werkkostenregeling De huidige 29 regelingen rondom vergoedingen en verstrekkingen zal worden geschrapt en worden vervangen door de zogenaamde "Werkkostenregeling". Onder de werkkostenregeling wordt het mogelijk om tot 1,4% van de totale loonsom van het bedrijf belastingvrije verstrekkingen aan het personeel te geven. Werkgevers kunnen vervolgens volstaan met één verantwoording op bedrijfsniveau. Bepaalde verstrekkingen vallen weliswaar binnen het forfait, maar verkleinen de ruimte daarvan niet. Daarbij gaat het om verstrekkingen die een waardering hebben van nul. Denk bijvoorbeeld aan een door de werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon die voornamelijk zakelijk wordt gebruikt. Verstrekkingen hoger dan 1,4% over de totale loonsom worden via een eindheffingstarief van 80% belast bij de werkgever. De werkkostenregeling treedt in werking per 1 januari 2011, maar werkgevers hebben voor de jaren 2011, 2012 en 2013 elk jaar de keuze om te kiezen voor de huidige regeling. Als de werkkostenregeling wordt ingevoerd, dan vervallen alle afspraken met de belastingdienst over de vaste kostenvergoedingen. In 2013 zal het gebruik van de werkkostenregeling worden geëvalueerd. Binnen de regeling is een aantal gerichte vrijstellingen opgenomen. Deze gerichte vrijstellingen verminderen de ruimte van het forfait niet en kunnen naast het forfait aan de werknemers worden betaald. Onder de gerichte vrijstellingen vallen onder andere de vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer, extraterritoriale kosten en verhuiskosten. Voor een volledig overzicht van vergoedingen en verstrekkingen die onder de Werkkostenregeling vallen, wordt verwezen naar de website van het ministerie van Financiën (www.minfin.nl/dsresource?objectid=74526&type=org).

25



Doorwerkbonus Werknemers die voorafgaand aan pensionering een periode financieren met tegoeden uit de levensloopregeling komen niet langer in aanmerking voor de doorwerkbonus, zoals nu het geval is. Het kabinet wil samenloop van het levensloopverlof en de doorwerkbonus voorkomen door het loon uit de levensloopregeling voor 61-plussers aan te merken als "loon uit vroegere dienstbetrekking". Daarmee maken zij geen aanspraak meer op arbeidsgerelateerde heffingskortingen en dus ook niet op de doorwerkbonus. Dit is anders wanneer de betreffende 61-plusser geheel of gedeeltelijk door blijft werken, de doorwerkbonus is immers bedoeld om ouderen te stimuleren door te werken.

26



3. Bijlagen 3.1

Bijlage 1 – In 2010 expirerende cao's (cao's geldend voor meer dan 1.000 werknemers)

Naam Januari 2010 Primair Onderwijs Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf Beroepsgoederenvervoer over de Weg en de Verhuur van Mobiele Kranen Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie ICK Goederenvervoer Nederland KPN, Koninklijke Schoenen, Grootwinkelbedrijven in Philips CAO-B Getronics Nederland Timmerindustrie Kunsteducatie Afbouw Philips CAO-A FloraHolland KPN Contact GVB ORSIMA Reformatisch Primair Onderwijs Dierhouderij Podia, Nederlandse Evenementen- en Horecabeveiliging VBE Postkantoren

Werknemers 184.800 110.429 103.404 55.200 31.635 25.000 15.000 10.500 9.831 9.000 7.987 7.927 7.707 5.803 4.600 4.500 4.211 3.000 3.000 2.899 2.418 2.402 2.350

VVV Kappersbedrijf (FUSION) Bos en Natuur Fokus Exploitatie, Stichting Tentoonstellingsbedrijven FNV-Organisaties Rundveeverbetering in Nederland PGGM

2.300 2.000 1.987 1.900 1.835 1.700 1.618 1.500

DSB Bank Huisartsen in opleiding in dienst van de SBOH Orkesten, Nederlandse - Remplaçanten ISP&HS Havenbedrijf Rotterdam ArboNed Ericsson Telecommunicatie Onderwijsverzorgingsinstellingen, Landelijke

1.500 1.500 1.500 1.441 1.300 1.250 1.185 1.112

27


Naam DIXONS Dynabyte Februari 2010 Metalektro Rabobank Nederland Grafimedia Metalektro Hoger Personeel Boekhandel & Kantoorvakhandel HEMA Schoentechniek Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Ambulancezorg Maart 2010 Verpleeg- Verzorgingshuizen en Thuiszorg Sociale Werkvoorziening Universiteiten, Nederlandse ABN AMRO Thuiszorg Hoveniersbedrijf in Nederland Fortis Bank Nederland Slijterijen Licom ProRail Grontmij Shell Nederland Raffinaderij en Shell Nederland Chemie Natuursteenbedrijf CBR, Stichting Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen April 2010 Horeca- en Aanverwante Bedrijf Levensmiddelen, Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelenbedrijf Defensie Technische Groothandel Apotheken Contractcateringbranche Huisartsenzorg Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen KLM Grondpersoneel Nederland KLM Cabinepersoneel KLM vliegers op vleugelvliegtuigen Corus Sociale Eenheid Ijmuiden Architectenbureaus Tuincentra Zuivelindustrie Aardappelen, Groenten en Fruit, Detailhandel inDHL Logistics Nederland Railinfrastructuur Organon BioSciences Nederland Graanbe- en -verwerkende Bedrijven Kaaspakhuisbedrijf, Partikulier ANWB Dakbedekkingsbedrijven, Bitumineuze en Kunststof Sociale Verzekeringsbank Handelsvaart tot 9000 GT

28


Werknemers 1.100 121.301 42.900 34.113 32.642 16.000 8.213 1.600 1.400 1.200 395.000 100.000 49.072 20.000 13000 10.003 7.851 6.000 5.000 2.900 2.595 2.200 1.285 1.150 273.006 120.000 75.140 65.000 35.414 17.271 15.576 14.925 13.531 11.000 11.000 11.000 9.500 8.596 6.624 5.649 5.617 4.400 4.362 4.262 4.143 3.968 3.700 3.335 3.250 3.100


Naam DLO, Stichting Golfbranche Groenten- en Fruitverwerkende Industrie Kabel & Telecom Zuivelindustrie Hoger Personeel Schiphol Nederland


Werknemers 3.000 3.000 2.779 2.500 2.248 2.200

Arcadis Waterbouw Vleeswarenindustrie Philip Morris Holland Albert Heijn - Winkelmanagement Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie Solvay Pharmaceuticals

2.187 2.179 2.082 1.700 1.550 1.300 1.280

Rabo Bouwfonds DB Schenker Rail Nederland Transavia Cabinepersoneel Sabic Innovative Plastics Mei 2010 Kinderopvang, voor Kindercentra en Gastouderbureaus Jeugdzorg Energie Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) Callcenters, Facilitaire Houtverwerkende Industrie Pluimveeverwerkende Industrie SNT Nederland Juni 2010 Achmea Personeel Zorgverzekeraars Afval & Milieu Kunststof- en Rubberindustrie, voor de NWBC Horecaproducten, Groothandel in-

1.100 1.050 1.000 1000

Aegon Nederland RDW Juli 2010 Mode- & Sportdetailhandel Recreatie Glastuinbouw Open Teelten Beveiligingsorganisaties, Particuliere Kappersbedrijf Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie Bouwmaterialen, Handel inDrankindustrie en de Groothandel in Dranken Visdetailhandel Uitvaartverzorging Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf Tuinzaadbedrijven Gemaksvoedingindustrie Bedrijfsverzorgingsdiensten Onderzoekinstellingen G4S Aviation Security

58.890 28.850 27.000 17.000 12.617 3.367 2.714 2.400 12.350 12.100 6.114 5.000 3.651 2.975 1.500 55.376 35.810 32.209 30.325 22.719 18.000 12.338 11.700 7.365 5.305 5.138 4.030 3.394 3.300 3.042 2.815 2.300 2.054

29


Naam Coffee & Tea Rijksmusea, Verzelfstandigde Bloembollen, Groothandel in Adviesorganisaties voor Onderwijs en Jeugd OWASE-Bedrijven Vredestein Papierindustrie Augustus 2010 Voortgezet Onderwijs Hoger Beroepsonderwijs OMO Movares Rockwool Oktober 2010 Ikea Nederland en Inter Ikea Systems Banden- en wielenbranche BoerenBond en Welkoop Please November 2010 NS SNS Reaal Januari 2011 Rijksambtenaren Bouwnijverheid Politie Payroll Ondernemingen Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Woondiensten Wonen Omroeppersoneel DHL Express Nederland NXP Semiconductors Netherlands en NXP Software CAO-B CIZ Rechterlijke Macht NXP Semiconductors Netherlands en NXP Software CAO-A HTM SABIC Limburg SIGN-Bedrijven Mortel- en Morteltransportondernemingen Theater CEVA Martinair Holland - Grondpersoneel AVEBE, Coöperatie

30


Werknemers 2.000 2.000 1.643 1.500 1.475 1.200 1.100 106.400 38.600 6.700 1.350 1.100 6.050 5.900 1.700 1.600 15.300 6.878 120.000 114.956 60.000 60.000 50.088 27.112 22.483 7.000 4.400 3.550 3.300 3.000 2.400 1.975 1.900 1.743 1.641 1.600 1.100 1.020 1.000


3.2


Bijlage 2 – Publicaties Stichting van de Arbeid 2009

Aanbevelingen Aanbeveling Mobiliteit en Telewerken, 22 oktober 2009, Publicatienummer 04/09 Transparantie van gegevens van O&O-fondsen, 16 juni 2009 Terugblik pensioenaanbevelingen Stichting van de Arbeid, 6 mei 2009 Adviezen en nota's 2009 NVP Sollicitatiecode, dé gedragscode voor werving en selectie, 7 oktober 2009 Deeltijd-ww: wat betekent dat?, 2 oktober 2009 Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma in het kader van de Lissabonstrategie, 18 september 2009 Initiatiefwetsvoorstel Koşer-Kaya / Blok met betrekking tot de medezeggenschap van pensioengerechtigden in pensioenfondsbesturen (TK 31 537), 26 augustus 2009 Stroomlijning innovatieregelingen, 3 juli 2009 Voortzetting regeling deeltijd-WW, 25 juni 2009 Algemeen Overleg 25 juni 2009: brede aanpak pensioenvraagstukken, 19 juni 2009 Werkdocumenten Najaarsoverleg 2008, 16 juni 2009 Evaluatie FTK, 5 juni 2009 Klokkenluiders in de publieke en private sector, 3 april 2009 Eindevaluatie medezeggenschap gepensioneerden en Inventarisatie Principes voor goed pensioenfondsbestuur, 19 maart 2009 35-min op weg naar werk, 5 maart 2009 Kortetermijnherstelplannen pensioenfondsen, 27 februari 2009 Advies inzake fase II van de Algemene Pensioeninstelling (API), 27 februari 2009 Inlenersaansprakelijkheid uitzendbranche, 6 februari 2009 Werktijdverkorting, 13 januari 2009 'Bijbetaalproblematiek' bij pensioenwaardeoverdrachten, 8 januari 2009 Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen (herziene geactualiseerde versie), 1 januari 2009 Convenanten en verklaringen Gemeenschappelijke Verklaring van de Stichting van de Arbeid en de Centrale Samenwerkende Ouderenorganisaties (CSO), 30 maart 2009 Akkoord Stichting van de Arbeid, 25 maart 2009 Overige brochures en publicaties Op weg naar de arbocatalogus, 1 april 2009 Handreiking arbeidsrisico's in de arbocatalogus, 4 februari 2009 (Te downloaden via www.stichtingvandearbeid.nl).

31


3.3


Bijlage 3 – Ramingen sociale premies 2010

Fonds

Fonds

2009

2010

WW (werkgeversdeel, met franchise op niveau WML) WW (werknemersdeel) WW, ZWvangnet en WGA-vangnet Kinderopvang

4,15%

4,20%

0,00%

0,00%

1,07%

1,06%

0,34%

0,34%

WAO, WGA, IVA WAO 1e 5 jaar

5,70%

5,70%

0,15%

0,07%

WGA

0,47%

0,59%

Zvw (normaal)

6,90%

7,05%

Zvw (verlaagd)

4,80%

4,95%

Verzekering Awf

Algemeen Werkloosheidsfonds

Awf

Algemeen Werkloosheidsfonds Sectorfondsen (gemiddelde premie)

Sfn

Sfn/Ufo Aof Aok Whk Zvf Zvf

Uniforme opslag kinderopvang Arbeidsongeschiktheidsfonds Arbeidsongeschiktheidskas (uniforme premie) Werkhervattingskas (rekenpremie) vastgesteld Inkomensafhankelijke bijdrage Inkomensafhankelijke bijdrage

Hieronder de tabel met de gedifferentieerde Whk premies.

Gemiddelde premieplichtig loon Grens grote/kleine werkgever Gemiddelde percentage Rekenpremie Maximumpremie grote werkgevers Maximumpremie kleine werkgevers Minimumpremie grote werkgevers Minimumpremie kleine werkgevers

29.200 730.000 0,53% 0,59% 2,12% 1,59% 0,06% 0,59%

Vaste opslag (“rentehobbel”) Whk

0,12%

32

NOTA ARBEIDSVOORWAARDEN 2010 Informatie voor cao-onderhandelaars

Recommend Documents