NFU NOTA VAN INZET VERNIEUWING CAO UMC Datum
30-1-2013
Ons kenmerk
12.8958/DK/DvL
Persoonlijk budget Wij stellen voor het persoonlijk budget (PB) als arbeidsvoorwaarde en ontwikkelinstrument te versterken en aantrekkelijker te maken door de volgende aanpassingen: Digitale ondersteuning Het PB blijft gericht op vergroting van inzetbaarheid, ontwikkeling en vitaliteit. Naar het voorbeeld van UMC St Radboud wordt de aanwending en gebruik gestimuleerd en vergemakkelijkt door digitale ondersteuning bij het maken van keuzes. Door rechtstreekse koppeling van keuzemogelijkheden aan de salarisadministratie hoeft aanwending niet langer te worden voorgefinancierd. Aanbod op website geeft ook direct duidelijkheid over fiscale gevolgen (bruto of netto verstrekking) en een en ander is vooraf met de Belastingdienst gecheckt. De ervaring in het UMC St Radboud dat het gebruik van PB is toegenomen, sterkt ons in dit voorstel. Vermelding van ervaringen van overige medewerkers bij het digitale aanbod helpt bij het zelf maken van keuzes. Ontwikkel- en implementatie kosten van de digitale ondersteuning zouden wij willen laten financieren uit ons arbeidsmarktfonds SoFoKLeS. Versterking eigen verantwoordelijkheid Versterken van het zelf keuzes maken, waarbij een medewerker niet langer vooraf aanwending met leidinggevende hoeft te bespreken. De aanwending PB blijft vast onderdeel van het jaargesprek. Invoeren van een vast bodembedrag Verdere verhoging van het PB is gezien economische en financiële situatie lastig om te realiseren, en wij willen vooral inzetten op de lager betaalden. Wij stellen voor om voor medewerkers met een PB van 1,3% van het salaris per 1 januari 2014 een vast bodembedrag in te voeren. De financiering geschiedt uit de laatste vrijval van 0,25% in 2014 vanwege het vervallen van de seniorenregelingen. Bij het bodembedrag wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijd of deeltijd zolang medewerkers gemiddeld 12 uur of meer per week werken. Gezien de invoering van een vast bodembedrag wordt het niet langer mogelijk het PB aan te wenden voor scholingsverlof, omdat de kosten hiervan bepaald worden door de hoogte van het salaris. Loopbaanadvies Loopbaan en ontwikkeling zijn een terugkerend gespreksonderwerp. Gezien de diverse en uiteenlopende faciliteiten die hieromtrent door de umc’s inmiddels zijn ontwikkeld en worden aangeboden, wordt voorgesteld om het éénzijdig recht op loopbaanadvies eenmaal per vijf jaar (zie artikel 3.5) niet langer in de cao op te nemen. Het onderwerp moet vaker aan de orde komen: loopbaan betreft een gezamenlijk aandachtspunt van zowel medewerker als leidinggevende. Jaargesprek uitbreiden In het kader van volwaardige arbeidsverhoudingen stellen wij voor dat een beoordeling met mogelijk rechtspositionele gevolgen (zowel positief als negatief) ook onderdeel gaat uitmaken van de jaargesprekcyclus. Het is de bedoeling dat de beoordeling wordt geïntegreerd in het jaargesprek. Wij stellen voor om artikel 3.6.2 in dat kader aan te passen.
12.8958
1/8
Relatieve salarispositie Wij willen met u nader onderzoeken of de bestaande systematiek van jaarlijkse periodieken vanaf schaal 10 kan worden omgezet in een systeem van relatieve salarispositie. In een dergelijk systeem zou de persoonlijke groei en de beoordeling uitmaken met welk percentage een medewerker qua salaris groeit. De stappen aan het begin van een schaal zijn daarbij groter dan wanneer een medewerker hoger in de schaal zit. Wij zouden met u in deze cao overeenstemming willen bereiken over een aantal te hanteren uitgangspunten, waarna tijdens de looptijd van de nieuw af te spreken cao aan een technische LOAZ werkgroep zal worden gevraagd om een en ander nader uit te werken. Vervolg op project Dialoog Na afronding van het project Dialoog eind 2013 stellen wij voor de vernieuwingsagenda gericht op maatwerk en dialoog en volwaardige arbeidsverhoudingen voort te zetten met behulp van SoFoKLeS-middelen. Nadruk daarbij ligt op: leiderschap door iedereen/persoonlijk leiderschap; gewenste manier van werken en met elkaar omgaan (gedrag) gericht op productie, samenwerking en open dialoog; vergroting flexibiliteit/mobiliteit ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Uitgangspunten sociaal beleid bij reorganisaties Het bestaand sociaal beleid bij reorganisaties dat terug te vinden is in de cao, reorganisatiecodes, lokale sociale beleidskaders en sociale plannen willen wij vereenvoudigen en versterken, waarbij de nadruk komt te liggen op het stimuleren van werk naar werk. Wij willen af van de verplichting om per umc naast een reorganisatiecode en sociale plannen ook een apart sociaal beleidskader vast te stellen (zie in dit verband artikel 1.7). Daarnaast zou bijlage J handelend over sociaal beleid universitair medische centra geactualiseerd moeten worden. Concreet stellen wij voor om voor alle umc’s bij reorganisatieontslag uit te gaan van het afspiegelingsbeginsel, waarbij ook het begrip “reorganisatiegebied” nader wordt ingevuld. Op basis van een gemeenschappelijk kader in de cao kan vervolgens door nader overeen te komen sociale plannen tot maatwerk per umc worden gekomen. BWUMC (Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Universitair Medische Centra) Voorgenomen aanpassing Wettelijke Werkloosheid (WW) In het regeerakkoord Rutte 2 wordt uitgegaan van een ingrijpende wijziging van de WW. Conform artikel 4.1 van de formele LOAZ regeling BWUMC stellen wij voor om de BWUMC aan te passen aan de neerwaartse wijziging van de Wettelijke Werkloosheidsregeling (WW). Voorgenomen aanpassing ontslagstelsel Naar aanleiding van de voorgenomen aanpassingen van het ontslagrecht zoals opgenomen in het regeerakkoord Rutte 2 of daaruit volgend wil de NFU een voorbehoud maken dat partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing van de cao en/of de BWUMC zodra de wetgeving met betrekking tot het ontslagrecht concreter wordt ten aanzien van inhoud en datum van ingang. In geval van ontslag op overige gronden zouden wij onderzoek naar mogelijke herplaatsing (zie artikel 12.11 lid 3) willen uitsluiten als vanwege de grond van het ontslag dit redelijkerwijs niet van de werkgever gevraagd kan worden.
12.8958
2/8
Toepassing BWUMC Het BWUMC zou uitsluitend van toepassing moeten zijn als ondanks alle inspanningen om van werk naar werk te komen medewerkers vanwege reorganisatieontslag hun baan verliezen. Het BWUMC geldt niet in het geval er sprake is van ontslag vanwege aantoonbaar disfunctioneren. BWUMC; aansluitende uitkering tot 65 jaar In een sterk veranderende samenleving past niet langer een aansluitende uitkering voor medewerkers die op de eerste werkloosheidsdag 54 jaar of ouder zijn en een diensttijd hebben van 10 jaar of meer. Dit sluit niet meer aan bij de ontwikkelingen van: - Een oplopende AOW-leeftijd (de aansluitende uitkering eindigt op de eerste dag van de maand waarin een medewerker 65 jaar wordt). In het regeerakkoord Rutte 2 wordt voorgesteld om de AOW-leeftijd in 2018 versneld op te schuiven naar 66 jaar, en 67 jaar in 2021 en vervolgens gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting; - Beëindiging van FPU en seniorenregelingen; - Een systeem van flexibele pensionering tussen 60 en 70 jaar; - Een sterke versobering van de aan loon gerelateerde WW-uitkering en ontslagvergoeding. Daarnaast is het beleid in umc’s gericht op medewerkers langer te laten werken, duurzame inzetbaarheid te bevorderen en medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Tegen de achtergrond van bovengenoemde ontwikkelingen stellen wij voor de regeling aan te passen. Functieverlaging In geval van functieverlaging willen wij de volgende afspraken met u maken en expliciet in de cao vastleggen: - Mocht ten gevolge van een negatieve beoordeling een medewerker in een lagere functie worden geplaatst vanwege aantoonbaar disfunctioneren, dan geldt in dat geval geen salarisgarantie. - Wij zien dat artikel 8.5.1 lid 4 uitgaat van een salarisgarantie bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid, terwijl er geen salarisgarantie geldt voor een medewerker die wegens ziekte herplaatst wordt in een lagere functie (zie artikel 4.3 lid 7). Voorstel is om artikel 8.5.1 lid 4 aan te passen voor deze groep. Reden daarvoor is dat hun vangnet niet beter hoeft te zijn dan het vangnet voor andere groepen die vanwege ziekte herplaatst worden. - Het is in het kader van duurzame inzetbaarheid ook mogelijk dat een medewerker zelf verzoekt om aan het einde van zijn loopbaan een minder belastende functie te willen vervullen. In dat kader is een vergelijking te maken met het op eigen verzoek minder uren gaan werken. Ook in het geval van vrijwillige functieverlaging geldt geen salarisgarantie. Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd Naar verwachting zullen in toenemende mate medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd willen doorwerken. Het langer doorwerken is mogelijk indien beide partijen hierover overeenstemming bereiken. In navolging van het wetsvoorstel “Langer doorwerken” stellen wij voor om de arbeidsvoorwaarden voor een deel aan te passen voor deze categorie medewerkers. In bijlage 1 treft u onze nadere voorstellen hiertoe aan.
12.8958
3/8
Leeftijdsgrenzen onregelmatige diensten Het vrijwaren van ouderen voor het draaien van onregelmatigheids-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten en overwerk zorgt ervoor dat een steeds groter beroep wordt gedaan op een kleiner wordende groep jongeren. De groep oudere medewerkers wordt namelijk groter door het langer doorwerken van 55-plussers, vanwege de opschuivende AOW leeftijd en vanwege de vergrijzing van het personeelsbestand. Deze druk wordt verder versterkt vanwege de tendens van verruiming van openingstijden, toename van dienstendruk doordat de arbeidsduur van arts-assistenten inmiddels wettelijk is verlaagd naar 48 uur, en het feit dat uit oog-punt van kwaliteit steeds meer specialismen 7 x 24 uur stand-by moeten zijn. Het beleid is erop gericht om medewerkers duurzaam en breed inzetbaar te houden. We werken toe (o.a. in het kader van Dialoog- projecten) naar een systeem van anders roosteren waarbij meer rekening wordt gehouden met individuele omstandigheden. Wij willen dan ook dat niet langer alleen op basis van het criterium ‘leeftijd’ onderscheid wordt gemaakt in het wel of niet draaien van diensten. Wij zouden willen aansluiten bij het systeem van de Arbeidstijdenwet, waarbij rekening wordt gehouden met de individuele situatie en omstandigheden. Door dialoog binnen teams en maatwerk moet het draaien van onregelmatige diensten met begrip voor bijzondere situaties en belastbaarheid over de verschillende generaties eerlijk worden verdeeld. Bij nachtdiensten zal specifiek met ouderen de dialoog worden aangegaan in hoeverre zij deze diensten kunnen blijven draaien. Verder komt de huidige regeling de inzetbaarheid en herplaatsingsmogelijkheden van ouderen niet ten goede. Wij stellen voor de cao hierop aan te passen. Wij stellen wij voor dat de toelage onregelmatige dienst rechtstreeks verband houdt met het draaien van onregelmatige diensten. Gezien de gewenste vergroting van de inspraak zou het beëindigen of verminderen van onregelmatige diensten niet langer gepaard moeten gaan met een aflopende of garantie toelage. In het kader van de overgang zijn wij bereid om voor oudere medewerkers een financiële prikkel in te bouwen als zij onregelmatige diensten blijven draaien. Hiervoor kunnen bijvoorbeeld de gelden worden besteed die anders zouden worden verstrekt aan aflopende en garantie toelagen. Vakantie Vakantie is bedoeld om op te nemen en niet om op te sparen. Voor het welzijn van zowel de medewerker als de organisatie is het van belang dat de medewerker gebruik maakt van zijn vakantiedagen. De NFU stelt voor om het wettelijk vakantieverlof te laten vervallen als deze binnen zes maanden na het jaar waarin het vakantieverlof is opgebouwd niet wordt opgenomen. Voorgesteld wordt om deze regeling in te laten gaan vanaf 2013. Als alternatief zouden we een maximum aan niet opgenomen verlof met u kunnen afspreken, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof. Looptijd Gezien de voorstellen die worden gedaan in het kader van vernieuwing van de arbeidsvoorwaarden, en om een en ander goed en zorgvuldig te implementeren, sluiten wij graag een langjarige cao met u af.
12.8958
4/8
Beloning Gezien de financiële druk waaronder umc’s verkeren vanwege: - het onvoldoende rekening houden met zorgzwaarte bij de DOT-bekostiging; - wijze van contractering door zorgverzekeraars; - korting op het Opleidingsfonds en de lopende en voorgenomen bezuiniging op de Academische Component; - verdwijnen van FES gelden; - ABP premieontwikkeling vanaf 2010, hopen wij als sluitstuk van de onderhandelingen met u een verantwoorde loonsverhoging overeen te komen. Ook willen we verdere afspraken met u maken om de werkgeversbijdrage levensloop budgetneutraal om te zetten naar salaris, omdat slechts 2.000 umc-medewerkers nog van de levensloopregeling gebruik kunnen maken, en deze groep bovendien steeds kleiner wordt. Eindejaarsuitkering Vanwege de overeengekomen opbouwsystematiek van de eindejaarsuitkering stellen wij voor deze ook tot de grondslag te laten behoren bij de berekening van de overlijdensuitkering (zie artikel 9.7 lid 1). Daarnaast zouden wij bij de afkoop van een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk dienstverband voor afloop van de opzegtermijn (zie artikel 12.7 lid 6) tevens in de uitkering de eindejaarsuitkering willen opnemen. Als de opzegtermijn wel zou zijn gehanteerd was er ook recht op een eindejaarsuitkering geweest. Academisch medisch specialisten In LOAZ studie werkgroep verband wordt gekeken naar verbetering en verduidelijking van de redactie van hoofdstuk 15, en naar het oplossen van wederzijds erkende knelpunten en verbetering van de praktische uitvoerbaarheid. De studie heeft niet als oogmerk het doorvoeren van materiële wijzigingen in de rechtspositie van de academisch medisch specialisten. De studie wordt eind februari afgerond, en de uitkomst zal worden ingebacht bij de cao onderhandelingen. Technische en redactionele wijzigingen Wij hebben voorafgaande aan de cao-onderhandelingen u een aantal redactionele en technische wijzigingsvoorstellen doen toekomen om de cao qua redactie te verbeteren, te verduidelijken en leesbaarder te maken. Wij hebben inmiddels in het LOAZ met u afgesproken om de wijzigingsvoorstellen separaat door een redactiewerkgroep te laten bekijken, waarna de uitkomst voorgelegd zal worden aan de caotafel. Normalisatie rechtspositie Kijkend naar het eerder ingediende initiatief wetsvoorstel en naar passages in het regeerakkoord dient rekening te worden gehouden met de normalisatie van de rechtspositie van ambtenaren. Indien hier meer duidelijkheid over bestaat, stellen wij voor om dit in een technische en juridische LOAZ-werkgroep op te pakken. Uitgangspunt daarbij is voor de NFU dezelfde rechten en plichten voor al het umc-personeel, en geen specifieke overgangsrechten voor oud-ambtenaren.
12.8958
5/8
Mogelijke overgang van ABP naar PFZW Voorgesteld wordt om hieromtrent gescheiden afspraken te maken op basis van eerdere LOAZcriteria en dit geen deel uit te laten maken van de cao-onderhandelingen. Populaire versie In lijn met voorafgaande twee cao’s stelt de NFU voor wederom een populaire versie uit te brengen van de nieuw af te spreken Cao UMC, zowel in het Nederlands als het Engels. Financiering zouden wij willen afspreken via ons arbeidsmarktfonds SoFoKLeS. Een papieren versie willen we in beperkte mate beschikbaar stellen, om verder te volstaan met een digitale verspreiding van de populaire en officiële nieuwe cao. Artikel 2.7 lid 1 dat spreekt over verstrekking van de cao aan nieuwe medewerkers zou daarop moeten worden aangepast. Aanvullende/gewijzigde voorstellen De NFU behoudt zich het recht voor om tijdens de cao-onderhandelingen met aanvullende, dan wel gewijzigde voorstellen te komen. Overeenstemming op deelonderwerpen kan pas worden bereikt indien er overeenstemming bestaat over het gehele pakket aan wijzigingsvoorstellen. De beoordeling van het eindresultaat van de cao-onderhandelingen is voorbehouden aan het NFUbestuur.
12.8958
6/8
Bijlage 1 – uitwerking gevolgen van het wetsvoorstel ‘langer doorwerken’ na de AOWgerechtigde leeftijd voor de cao Deze bijlage handelt over het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor het langer doorwerken na de opschuivende AOW-gerechtigde leeftijd geldt een apart regime waar een groot aantal cao-artikelen worden uitgesloten dan wel aangepast. Het betreft: 1) Artikelen 2.4, 2.5 en 2.6 – (Opvolgende) dienstverbanden voor bepaalde tijd en het voorgezette dienstverband a. De ketenregeling bepaalde tijd dienstverbanden wordt uitgesloten in de zin dat het aantal tijdelijke dienstverbanden niet gemaximeerd is. 2) Artikel 3.2 Persoonlijk budget a. De AOW-gerechtigde heeft geen aanspraak op PB. b. Vergelijk art. 3.3 (EPB) waar al een uitsluiting in staat. 3) Artikel 3.4 Keuzemogelijkheid a. Keuze is al gemaakt, en uitsluiting van extra vakantie en desgewenst half uur per dag minder werken bij volledig dienstverband. 4) Hoofdstuk 4 Beloning a. NFU wil geen afwijkende beloningssystematiek voor AOW-gerechtigden, bijvoorbeeld om dat zij een netto voordeel genieten wegens lagere belastingdruk. Wel zal beloning moeten worden afgestemd op nog te verrichten taken en verantwoordelijkheden. 5) Artikel 4.3 Inschaling a. Lid 6, garantietoelage, uitsluiten. b. Lid 8, demotieregeling, uitsluiten. 6) Artikel 4.6 Ambtsjubileum a. Uitsluiten met als gedachte dat je jubilea vol moet maken voor de AOW-gerechtigde leeftijd 7) Artikel 4.7.3.2 Aflopende toelage a. Uitsluiten aflopende toelage bij onregelmatige dienst. 8) Artikel 4.7.3.3 Aflopende toelage voor 55-plussers a. Uitsluiten. 9) Artikel 4.7.3.4 Blijvende toelage voor 60-plussers a. Uitsluiten. 10) Artikel 8.3 Re-integratie a. Uitsluiten. 11) Artikel 8.5 Doorbetaling bezoldiging bij ziekte a. Aanpassen aan wetsvoorstel;
12.8958
7/8
b. Het heeft onze voorkeur om de tekst van deze cao-regeling in ieder geval aan te passen zodat de tekst als een tweetrapsraket wordt opgebouwd: 1. eerst bepalen dat de medewerker bij ziekte recht heeft op de wettelijke minimumuitkering, zonder termijnen en percentages te noemen maar met verwijzing naar de relevante wettelijke bepalingen. 2. bepalen dat er bovenwettelijke aanspraken zijn en welke dat zijn. Als het recht op bovenwettelijke aanspraken wordt gekoppeld aan het recht op de wettelijke aanspraken, volgen de bovenwettelijke aanspraken de wettelijke duur. Als dus de wettelijke duur wordt verkort – voor AOW’ers of anderszins – eindigt ook de bovenwettelijke aanspraak. Dan “ademt de CAO dus met de wet mee”. 12) Artikel 8.7 Wijziging functie op basis oordeel UWV a. Uitsluiten. 13) Artikel 12.7 Einde dienstverband bepaalde tijd a. Aanpassing opzegtermijn bij tussentijdse opzegging: artikel is niet van toepassing. 14) Artikel 12.8 Reorganisatieontslag a. Aanpassing opzegtermijn naar één maand b. Ontslagcriteria laten aansluiten bij die van het UWV WERKbedrijf (afspiegelingsbeginsel met uitzondering van AOW-gerechtigden). Altijd AOW-gerechtigden als eerste voor ontslag voordragen. 15) Artikel 12a.1 Einde dienstverband a. Tekst scherper, niet alleen “wegens”, maar: “van rechtswege wegens”. 16) Artikel 12a.3 Opzegtermijn a. Aanpassing opzegtermijn naar één maand. 17) Artikel 15.4.2 Toelage verzwarende omstandigheden a. Leden 2 en 3 genoemde leeftijdsgrens van 60 jaar buiten toepassing verklaren 18) Artikel 15.11 Extra persoonlijk budget Zie opmerkingen hiervoor over (E)PB: niet toepassen
-----------------------------
12.8958
8/8
