Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Vállalatgazdaságtan II. Toborzás Daruka Eszter 2015 tavasz

A mai „menü” 

Áttekintés, ellenőrző kérdések



EEM modell



A hiány betöltésnek módozatai



A toborzás-kiválasztás folyamata



A toborzás célja és módszerei

VGT II.

MOL-csoport 

Általános cél: befektetés a humán tőkébe

http://ir.mol.hu/sites/default/files/en/2014/Black_white_2013_book_MOL_AR_HUN.pdf

VGT II.

MOL-csoport

2013

Összes működési bevétel

5 476 113

Anyagjellegű ráfordítások

4 418 408

Személyi jellegű ráfordítások

259 747

Értékcsökkenés, amortizáció

539 686

Egyéb működési költségek

293 727

Saját termelésű készletek áll.vált.

24 748

Aktivált saját teljesítmények értéke

-41 575

Üzleti tevékenység eredménye

-18 628

Teljes munkaerő (fő) http://ir.mol.hu/sites/default/files/en/2014/Black_white_2013_book_MOL_AR_HUN.pdf

28 769 VGT II.

MOL-csoport Bérköltség

179 088

TB-járulék

43 343

Egyéb személyi jellegű kifizetések

36 539

Szolgálat Részvényalapú juttatások ktg Összesen

http://ir.mol.hu/sites/default/files/en/2014/Black_white_2013_book_MOL_AR_HUN.pdf

1 744 -967 259 747

VGT II.

MOL-csoport

http://ir.mol.hu/sites/default/files/en/2014/Black_white_2013_book_MOL_AR_HUN.pdf

VGT II.

Az EEM fogalma  Az

EEM a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.

 Személyügyi 



menedzsment:

támogatást nyújt a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez, hatékonyság és humánum szem előtt tartása. VGT II.

Kihívások az EEM-ben

VGT II.

Az EEM modellje

Gazdasági folyamatok

Munkaerőpiac

Tevékenységei

Jogrend és szabályozás

Munkavállalói szervezetek

Alapfeladata

Az emberi erőforrások tervezése Toborzás és kiválasztás

Eredményei Munkaerőállomány

Munkavállaló - képességek - motivációk

Teljesítmény

Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás

Megtartás Munkakörök - követelmények - ellenszolgáltatások

Jelenlét

Fegyelem, kiválás, leépítés

Elégedettség

Munkakapcsolatok

Egyéb

Jellemző folyamatok

Szervezeten belüli szabályozás

Stratégia

Alkalmazottak kapcsolatai

Az EEM alapfeladata Munkakör

Munkavállaló közötti összhang megteremtése

VGT II.

Az EEM tevékenységei        

Az emberi erőforrások tervezése Munkakörelemzés és értékelés Toborzás és kiválasztás Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás Fegyelem, kiválás, leépítés Munkakapcsolatok VGT II.

Az EEM eredményei      

Munkaerő-állomány Teljesítmény Megtartás Jelenlét Elégedettség Egyéb

VGT II.

A hiány betöltésének alternatív módszerei 

Munkakör áttervezés és átcsoportosítás



Túlóra



Gépesítés, automatizálás



Rugalmas munkaidő



Részmunkaidős foglalkoztatás



Outsourcing

Ha egyik sem, akkor felvétel! VGT II.

A toborzás-kiválasztás folyamata 

Az állás meghirdetése - pályázat vagy önéletrajz és motivációs levél bekérése



Dokumentumok, referenciák ellenőrzése



Első interjú



Szelekciós tesztek −

Tesztkosár

−

Szimulációs tesztek stb.



Második interjú



Alkalmazási ajánlat VGT II.

A toborzás fogalma, célja Az EEM azon résztevékenysége, amely során a vállalat egy megüresedett munkakör betöltésére törekszik.  



Hiány kezelése, megüresedett munkakör betöltése Olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni. Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye.

400/20 000 VGT II.

Munkáltatói márka



Ő a „haverod”



Értékesítői képzés



Visszajelzés

VGT II.

A toborzás problémaköre 

Demográfiai okok



Technológiai és gazdasági fejlődés



Munkaerőpiac sajátosságai

VGT II.

A munkakör megüresedésének lehetséges okai 

az alkalmazott kilép a vállalattól (önként vagy a vállalat „nyomására”)



a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek keletkeznek



ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés stb.

VGT II.

Toborzási stratégia 

milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk (munkakör alapján)?



milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket?



hol, hogyan hirdetjük meg az állást?



ki foglalkozzon a jelentkezőkkel?



milyen tájékoztatást adunk a cégről?



milyen időkereteket adunk a folyamathoz? VGT II.

VGT II.

Belső toborzás 1.  

   

Idő- és költségmegtakarítás Ismeret, több információ Motiváló hatás Láncreakció (?) „Péter-elv” Belső meghirdetés  

Informális: a menedzserek, munkatársak tesznek ajánlatot az általuk alkalmasnak tartott jelöltre. Formális −

− −

üzemi lapban, hálózaton, faliújságon megjelenik, jelentkezni lehet rá, megfogalmazott jelentkezési feltételek vannak.

VGT II.

Belső toborzás 2. 

Áthelyezés, rotáció 





Előléptetés, utánpótlási terv 



Fiatalok, gyakornokok Átfogó kép, szervezet működésének mélyebb megismerése Ösztönzés

Újraalkalmazás, visszahívás    

Költséghatékonyság Közvetlen kapcsolat „Közös múlt” Szezonalitás, periodicitás VGT II.

Munkatársi ajánlási programok 

Belsőleg meghirdetve



Lehet belső jelentkező és külső is



Ha az ajánlott munkatárs beválik, ajánlási díjat kap az ajánló



Hatásai: − költségkímélő (nincs költséges toborzás) − kultúra alakító (felelősség az újak kiválasztásáért) − garancia

VGT II.

Belső erőforrások kiaknázása

 

   

A képzés megtérül Előléptetések lehetősége motivál a fejlődésre Nagy a beválás biztonsága Költségtakarékos Könnyű beilleszkedés Segíti a megtartást

     

Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerő-piaci összehasonlítás Szubjektivitás a kiválasztásban Korábbi munkatársak ellenállása Konfliktus más pályázókkal VGT II.

Külső toborzás módszerei 

Hirdetés újságban



Szórólapok, táblák, plakátok stb.



Elektronikus megoldások: vállalati honlap + adatbank, állásportálok, LinkedIn, Facebook



Professzionális cégek alkalmazása: fejvadászok, munkaerőközvetítők és -kölcsönzők, tanácsadók



Állásbörzék, iskolai toborzás, „nyílt napok”, ösztöndíjas rendszer



Munkaügyi Központok megkeresése



Vállalategyesülés, felvásárlás, fúzió



Munkatársi ajánlás



„El/átcsábítás” a konkurenciától



Spontán jelentkezők, „betévedők”

VGT II.

Állásbörzék, iskolai toborzás 

Fiatal, érdeklődő, nyitott, tanulóképes munkavállalók (frissdiplomások)



Versenyképes, legfrissebb tudás, szerényebb igények, nagyobb kihasználhatóság, magasabb teljesítmény Tapasztalatlanság, hosszú betanulási idő, nincsenek kialakult munkavégzési szokások, bevezető programok iránti igény nagyobb



VGT II.

Állásbörzék     

„Valóságos” és virtuális Általában ősszel és tavasszal 1-3 nap Reklámlehetőség (üres munkakör?) Nagy merítési lehetőség  

 

rengeteg résztvevő felkészültség mindkét oldalon!

Találkozási lehetőség, benyomáskeltés Alacsonyabb költségvonzat VGT II.

Iskolai toborzás    

Költségkímélő Tartós kapcsolat Verseny („háború”) Eszközök, módszerek, fórumok  Szakmai gyakorlat (kölcsönös előnyök)  Ösztöndíj programok  TDK, szakdolgozat írás (alkalmazás lehetősége) VGT II.

Köszönöm a megtisztelő figyelmet! [email protected]