UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR 2014-2015 1e EXAMENPERIODE
Masterproef: De meerwaarde van video-cv’s en hun relevantie voor verschillende jobs.
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid, door Marjolein Verlaeckt
Promotor: Prof. Dr. Jonas Lang Copromotor: Prof. Dr. Eva Derous
ABSTRACT
In deze steeds sneller veranderende tijden is het voor bedrijven belangrijk mee te zijn met nieuwe technologieën en de mogelijkheden dat deze met zich meebrengen (Elgin & Clapham, 2004). In de populaire media wordt het gebruik van het video-cv steeds populairder (Gissel, Thompson, &Pond,2013). Tot nu toe is er echter nog niet veel onderzoek dat de effectiviteit en efficiëntie van deze technologieën nagaat (Straus, Miles, & Levesque, 2001). In deze studie onderzoeken we of het gebruiken van een video-cv werkelijk de verwachte positieve effecten heeft tijdens het zoeken naar een job. Hierbij wordt ook nagegaan of deze effecten even sterk zijn als er gezocht wordt naar werknemers voor een specifieke job. Deelnemers zullen at random toegewezen worden aan twee mogelijke condities. In de eerste conditie worden enkel papieren cv beoordeeld, in de tweede enkel video-cv’s. Op basis van een fictieve vacature moeten participant recruiters de employability bepalen van 2 sollicitanten. Hopelijk kan op basis van dit onderzoek de ‘science-practitioner-gap verkleind worden. En kan het video-cv op en meer onderbouwde manier in de praktijk gebruikt worden.
2
INHOUD INLEIDING
4
LITERATUURSTUDIE
6
Het Papieren Cv
6
Het Video-Cv
9
Vergelijking Video-Cv en het Papieren Cv
13
Employability en Cv-Screening
16
Media Richness Theory
19
Job Type
21
METHODE
25
Design
25
Steekproef
26
Controlevariabelen
27
Materiaal
28
Pilootstudie
29
Procedure
29
Meetinstrumenten
30
Employability
30
Aantrekkelijkheid
30
RIASOC
31
REFERENTIES
32
BIJLAGEN
44
Figuren Figuur 1
Het RIASOC-model
45
3
De laatste jaren worden nieuwe technologieën steeds vaker gebruikt in het selectieproces (Oostrom, van der Linden, Born & van der Molen, 2013). Het video-cv is maar een van de vele nieuwe technologieën. Zo word er gebruik gemaakt van elektronische cv’s (Elgin et al, 2004), telefoon en video gebaseerde interviews of op internet gebaseerde recruitment en selectietools (Bauer, Truxillo, Paronto, Campion, & Weekley, 2004). Deze technologieën maken het voor organisaties mogelijk de grote hoeveelheid sollicitaties te verwerken en hierbij tijd en geld uit te sparen (Anderson, 2003). Er is echter nog maar heel weinig onderzoek verricht naar de implicaties van het gebruiken van deze nieuwe media (Straus et al., 2001) Het video-cv is een kort filmpje waarin een sollicitant zich presenteert aan mogelijke werkgevers (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012; Waung, Hymes, Beatty, & McAuslan, 2012). Het is een steeds populairder wordend instrument. In een onderzoek door Gissel et al. werd in 2013 bij het invoeren van de zoekterm ‘video résumés’ in youtube.com 10.900 hits gevonden, via google.com waren dit 49.300.000 hits. Nu vier jaar later zijn dit respectievelijk 153.000 en 64.700.00 hits geworden. Op sites als Google Scholar vinden we vandaag de dag een 287 hits voor de zoekterm ‘video résumés’. Dit is bijna een verdubbeling van de 158 hits in 2011. Ook hier zien we dus een groei in aan video-cv verwante artikelen. Dit alles toont aan dat er een zekere mate van interesse is in dit onderwerp en dat deze doorheen de tijd blijft groeien. Ondanks deze interesse uit de meer populaire hoek blijft de wetenschap eerder achter. Bij het invoeren van de zoekterm ‘video résumés’ in Web Of Science kunnen slechts zes artikels gevonden worden. Deze kleine hoeveelheid aan wetenschappelijke artikelen staat in schril contrast met de grote populariteit in de niet wetenschappelijke literatuur. Dit niet op elkaar afgestemd zijn van de praktijk en de wetenschap noemt men ook wel de ‘science-practitioner-gap (Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004). Onderzoek blijft te ver achter vergeleken met de snelheid waarmee deze op nieuwe technologieën-gebaseerde instrumenten worden geïmplementeerd door organisaties en sollicitanten. Hierdoor worden in de
4
praktijk soms instrumenten gebruikt die nog niet empirisch onderbouwd zijn. Men weet niet of deze instrumenten, zoals het video-cv, wel effectief en efficiënt zijn. Dit wijst er op dat meer wetenschappelijk onderzoek naar dit topic nodig is. Deze thesis helpt met het empirisch onderzoek naar het video-cv en zal zich richten op het al dan niet nuttig zijn ervan. Zo zal in dit onderzoek worden nagegaan of een video-cv een betere manier is om te solliciteren dan een papieren cv. Concreet zullen we onderzoeken of een video-cv leidt tot een hogere kans om aangeworven te worden. Hierdoor kunnen sollicitanten een meer onderbouwde keuze maken bij het al dan niet maken van een video-cv. Aangezien het maken van een video-cv een tijdsintensief proces kan zijn, is het interessant op voorhand te weten of er voordeel uit gehaald zal worden en het kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Ook organisaties kunnen baat hebben bij dit onderzoek. Cv-screening is een belangrijk onderdeel van het selectieproces (Cable & Golovich, 1998; Dipboye, Fontelle, & Garner, 1984). Op basis hiervan vindt er reeds een eerste grote schifting plaats in kandidaten die zich aanbieden voor een vacature (Cable & Gilovich, 1998; Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007). Het is hierbij van belang dat de juiste mensen behouden worden (Bartram, 2000). De grotere mediarijkheid in een video-cv, in vergelijking met een papieren cv, kan recruiters mogelijks helpen een accurater beeld te schetsen van de sollicitant (Dineen, Ling, & DelVecchio, 2007). Het eerste onderzoeksdoel is dus het onderzoeken of een video-cv zorgt voor een betere kans op de arbeidsmarkt. Aan de hand van het tweede onderzoeksdoel in deze thesis wordt nagegaan of de aanwervingskans met een video-cv voor iedere job gelijkend zal zijn. Er wordt vanuit gegaan dat dit niet voor ieder type job het geval zal zijn. Het grootste verschil tussen een video-cv en een papieren cv is de toevoeging van visuele en auditieve cues, cues die samengaan met de communicatiestijl van personen (DeGroot, & Motowidlo, 1999). Aan de hand van het RIASOC-model (Holland, 1985) onderzoeken we daarom of mensen die solliciteren voor een meer sociale of artistieke job baat zullen hebben bij het maken van een video-cv. Volgens de oplijsting van Holland (1968) zijn jobs als
5
leerkracht, maatschappelijk werker en verpleegkundige sociale jobs. in de categorie artistiek plaatst hij jobs als: musicus, journalist en artiest. In ons onderzoek wordt verondersteld dat mensen die geïnteresseerd zijn in realistische of conventionele jobs geen specifieke baat zullen hebben met een video-cv. Onder realistische jobs plaatst Holland (1968) architect, landbouwer, ingenieur. Dataverwerker, financieel expert en boekhouder plaatst hij in de categorie conventionele jobs. De onafhankelijke variabele in deze thesis is het cv medium, papier of video. We onderzoeken daarbij wat de effecten zijn op de afhankelijke variabele, inzetbaarheid ook wel employability genoemd. Deze beoordeling zal verricht worden door recruiters met erving in selectie. Zij zullen de employability van sollicitanten ook beoordelen in het kader van een bepaalde job. In deze thesis wordt eerst een uitgebreide literatuurstudie gegeven. Variabelen en de moderator worden hierin verder verduidelijkt aan de hand van enkele theorieën (Media Richness Theory) en modelen (Hollands’ RIASOC-model) . Daarna volgt een uiteenzetting van de methode.
LITERATUURSTUDIE
Het Papieren Cv Werk zoeken begint voor velen nog steeds met het maken van een cv, het curriculum vitae. Ook in deze steeds meer technologierijke wereld blijft het papieren cv een vaak gebruikte sollicitatie tool. Ook voor recruiters blijft het screenen van cv’s een belangrijk deel van het selectieproces (Dipboye et al., 1984). Screenen van het papieren cv is een alom gebruikte methode om te bepalen of een sollicitant de nodige kennis, skills en karakteristieken bezit om een bepaalde job uit te voeren (Cole er al., 2007; Ross & Young, 2005). Het is vaak de eerste
6
fase van de selectieprocedure (Cole et al., 2007; Dipboy & Jackson, 1999). Op basis het screenen kan reeds een eerste grote schifting plaatsvinden in de kandidaten die zich aanboden voor een vacature (Cole et al., 2007; Cable & Gilovich, 1998). Recruiters beslissen aan de hand van het cv of ze een kandidaat al dan niet zullen uitnodigen voor een verdere screening (Cole et al., 2007). Tijdens het opstellen van zijn cv heeft de sollicitant als doelstelling een interview invitatie met de recruiter te bemachtigen (Huggins, 1977; Smith, 1995). Als sollicitant doe je er goed aan grondig na te denken over hoe je cv er zal uit zien en wat de inhoud zal zijn. Het cv bevat meestal biodata van de opsteller. Met biodata wordt verwezen naar eerdere werkervaringen, opleidingen, activiteiten en andere ervaringen (Brown & Campion, 1994). Thoms, McMasters, Roberts, en Dombkowski (1999) gaven aan dat karakteristieken van het cv wel degelijk een impact hebben op de beslissing van recruiters om een sollicitant uit te nodigen voor een eerste interview. Deze onderzoekers vonden aan de hand van een experiment met 100 professionele recruiters dat een papieren cv best een pagina lang is, geen spelling- of grammaticale fouten bevat maar zeker wel relevante opleiding vermeldt. Sollicitanten met meer specifieke objectieven werden, in tegenstelling tot sollicitanten die meer algemene informatie gaven, door recruiters vaker aanbevolen. Hutchinson (1984) vond aan de hand van zijn onderzoek bij 100 Fortune 500 bedrijven dat iedere cv op zijn minst de naam, het adres en de telefoonnummer van de sollicitant moet bevatten. Hutchinson (1984) vond ook grote ondersteuning voor het belang van het vermelden van professionele objectieven, werkervaring en behaalde diploma’s in een cv. Hornsby en Smith (1995) vonden in hun zoektocht naar de belangrijkste onderdelen van een cv acht componenten. Eerst en vooral spreken ze over de noodzakelijkheid van een goede voorbereiding. Vooraleer het effectief schrijven van een cv is het aangewezen zoveel mogelijk informatie (biodata) te verzamelen. Dit geeft later de mogelijkheid de meeste relevante informatie eruit te filteren. Tijdens het effectief opstellen van een cv is het eerste belangrijke onderdeel de identificatie van de persoon. Dit kan aan de hand van:
7
naam, adres, telefoonnummer. Daarna raden de onderzoekers aan mee te geven waarom een sollicitant voor een bepaalde vacature solliciteert met andere woorden, wat zijn persoonlijke objectieven zijn. Daarna worden best behaalde opleidingen, werkervaring en relevante prestaties vermeld. Als twee laatste elementen vermelden Hornsby en Smith (1995) nog persoonlijke informatie zoals hobby’s of persoonlijke interesses en referenties. De auteurs vonden echter geen eenduidig antwoord op de vraag of deze laatste steeds even relevant zijn. Deze acht elementen werden ook teruggevonden in een meer recent onderzoek van Ross en Young (2005). Een gelijkaardige categorisatie word voorgesteld door Brown en Campion (1994). Het cv blijkt ook een betrouwbare basis te zijn voor recruiters’ keuze sollicitanten al dan niet verder op te nemen in hun selectieprocedure. Zo vonden Cole et al. (2007) dat verschillende recruiters aan de hand van het papieren cv tot gelijkaardige conclusies komen. In datzelfde onderzoek werd ook gevonden dat academische kwalificaties en extracurriculaire activiteiten positief geassocieerd zijn met de employability van een persoon. Employability van een persoon bepaalt hoe goed een persoon zich actief en proactief kan aanpassen aan het werkdomein (Ashford, & Taylor, 1990). Cole et al. (2007) vonden in hun onderzoek dat personen die aan de hand van hun cv een hoge score kregen op academische kwalificaties, extracurriculaire activiteiten en werkervaring een hoge score toegewezen kregen op employability. Participanten die op deze categorieën laag scoorden werden als minder employabel gezien. Van deze drie categorieën had academische kwalificaties echter de grootste invloed. Zo was het dat als een deelnemer een hoge score had op academische kwaliteiten deze persoon ondanks een lage score op extracurriculaire activiteiten en werkervaring toch gezien werd als een goede kandidaat. Het papieren cv blijft in deze moderne tijden een veel gebruikt instrument in de selectieprocedure (Chapman & Webster, 2003). Met het ontstaan van nieuwe technologieën zijn er echter ook nieuwe mogelijkheden ontstaan voor recruitment en selecties. Zo word er gebruik gemaakt van electronische cv’s (Elgin &
8
Clapham, 2004), telefoon en video gebaseerde interviews en internet gebaseerde recruitment en selectie (Bauer et al., 2004). Een ook het video-cv.
Het Video-Cv Het meeste onderzoek naar solliciteren is tot nog toe gebaseerd op het gebruik van papieren cv’s. De laatste jaren hebben ontwikkelingen in technologie, media en specifiek informationele media, niet stilgestaan. Het video-cv is daar een product van. Het video-cv is net zoals het papieren cv een manier voor sollicitanten om te reageren op een vacature. Het is een video-opname waarin een sollicitant zich presenteert aan mogelijke werkgevers (Hiemstra et al., 2012; Waung er al., 2012) Doyle (2012) beschrijft het als: “een korte video gemaakt door sollicitanten om aan de hand hiervan skills, kwalificaties en ervaringen te beschrijven.” Initieel is het concept video-cv ontstaan in de jaren tachtig. Ze werden sporadisch gemaakt en verdeeld aan de hand van VCR-tapes, ook wel videocassette genoemd. Het concept was toen niet echt een groot succes. Het is pas de laatste jaren dat er nieuw leven in het concept video-cv geblazen werd. Dit was mogelijk door de nieuwe technologische ontwikkelingen die het steeds makkelijker maken voor leken om videocamera’s eigenhandig te hanteren (Gissel et al., 2013). Hier komt ook bij dat door het gebruik van breedband internet sites als Youtube, waar video’s gepost kunnen worden, steeds aan populariteit winnen (Bruner, 2007). Cullen (2007) voorspelt dat het video-cv binnenkort alomtegenwoordig zal zijn. Net omdat het zo een nieuwe techniek is is het niet echt duidelijk wat een video-cv nu juist wel of net niet hoort te omvatten. De vorm en inhoud van videocv’s kan namelijk enorm verschillen van sollicitant tot sollicitant. Meestal zijn het echter korte clips van 1 à 2 minuten waarin visuele en auditieve informatie worden geïntroduceerd en op een asynchrone manier worden uitgewisseld in de allereerste fase van het sollicitatieproces (Hiemstra, Derous, & Born, 2015). Asynchrone uitwisseling wil zeggen dat de werkgever de video op een later
9
moment bekijkt, na inzending van de sollicitant (Hiemstra et al., 2015). Hierin kunnen vaardigheden, kwalificaties en eerdere ervaringen makkelijk beschreven worden (Doyle, 2012). Het kan een frisse, opvallende manier zijn waarin kandidaten zich op een gevatte manier voorstellen aan toekomstige werkgevers. Sommigen opteren ervoor een soort eerste sollicitatieinterview te simuleren in hun video, anderen laten net hun creativiteit volledig tonen in het medium. Zo omschrijft Ransom in the Wall Street Journal (populaire media) het video-cv als een tool waarmee vooral creativiteit en innovatie tentoongesteld kan worden, een manier om op te vallen naast alle papieren cv’s. Hierbij meld Ransom dat het belangrijk is een goede balans te vinden tussen opvallend zijn en informerend zijn. Bij het opstellen van een video-cv, zegt Ransom, wil je namelijk dat recruiters je om de juiste redenen onthouden. Wat het video-cv zo interessant maakt is het toevoegen van de auditieve en visuele dimensies (Hiemstra et al, 2012). Sollicitanten kunnen aan de hand van een video-cv hun kennis, vaardigheden, talenten en andere karakteristieken als persoonlijkheid aan de recruiter tonen. Hierdoor kunnen recruiters op basis van een grotere hoeveelheid informatie inferenties maken. Recruiters kunnen zo onder andere rekening houden met de verbale communicatie en non-verbale communicatiestijl die een persoon hanteert. In onderzoek is gevonden dat nonverbale vocale cues zoals toonhoogte, spreeksnelheid en pauzes de indruk die een recruiter heeft van de sollicitant kunnen beïnvloeden (DeGroot & Motowidlo, 1999). Moody, Stewart en Bolt-Lee onderzochten in 2002 welke vaardigheden Amerikaanse recruiters zochten in sollicitanten, waarna ze deze rangschikte naar belangrijkheid. Alle 75 recruiters in hun steekproef waren lid van the National Association of Colleges and Employers (NACE). Meer dan 50% van de respondenten zochten vooral naar communicatieve vaardigheden in sollicitanten. In hun rangschikking stonden communicatievaardigheden zowel verbaal als geschreven stonden in dit onderzoek op één. Aan de recruiters werd ook gevraagd wat volgens hen het beste instrument is voor sollicitanten om deze communicatieve vaardigheden over te brengen. In dit onderzoek staken het
10
papieren cv en vooral het interview er met kop en schouders bovenuit. Niemand van hen gaf de aanbeveling om een videopresentatie te maken. Dit onderzoek dateert echter uit 2002. Zoals eerder vermeld is de technologie sinds dien enorm geëvolueerd. Het gebruik van deze technologieën in HR (Human Resource) blijft ook groeien. Uit onderzoek van Hiemstra, Derous, Serlie en Born uitgevoerd (2013) bleek dat meer dan 70% van de ervaren human resources recruiters bekend waren met de term video-cv. Vaak blijft men het video-cv echter nog steeds zien als een toevoeging aan het meer klassieke papieren cv (Doyle, 2010; Hiemstra et al., 2013). Het kan echter gebruikt worden als een op zich staand stuk, los van het papieren-cv. De belangstelling in het video-cv groeit. Door deze stijgende aandacht wijzen sommige recruiters, wetenschappers en juristen wel op mogelijke moeilijkheden die gepaard kunnen gaan met het gebruik van het video-cv. Zo is er bijvoorbeeld nog geen wettelijk kader rond het gebruik van video-cv’s (Lefkow, 2007). Recruiters maken zich zorgen over het mogelijks in de hand werken van discriminatie en subjectiviteit door het gebruik van het video-cv (Moody et al., 2002; Bruner, 2007; Giordano, 2009). Velen kijken dan ook eerder sceptisch naar het gebruik van video-cv’s (Hastings, 2007). Veel cues kunnen discriminatie in de hand werken. Zo kan bijvoorbeeld de naam van een sollicitant op zich al leiden tot discriminatie (Blommaert, Coenders, & van Tubergen, 2013). Doordat een videocv een grote range aan cues mogelijk maakt is het niet ondenkbaar dat er ook meer kans is tot discriminatie. Recruiters kunnen de persoon zien, hoe deze beweegt, in welke ruimte hij of zij gepositioneerd is, er kan muziek toegevoegd zijn aan het filmpje, er kan van dichtbij of veraf gefilmd worden. Zo kan het minder fysiek aantrekkelijk vinden van een sollicitant er voor zorgen dat men op een vooringenomen manier deze persoon beoordeelt (Derous, Ryan, & Nguyen, 2011). Ook Hosoda, Stone-Romero, & Coats (2003) vonden dit terug in hun metaanalyse. Op basis van verschillende experimentele onderzoeken gingen zij na wat het effect is van fysieke aantrekkelijkheid op verschillende job-gerelateerde uitkomsten. Zo vonden zij dat het aantrekkelijk vinden van een persoon een
11
positieve invloed heeft op de inschatting van de jobgeschiktheid. Opvallend hieraan was dat dit effect zowel gevonden werd bij leken (studenten) als bij professionals. Zij vermelden wel dat deze effecten de laatste jaren aan het afnemen zijn. Ook etniciteit en zwaarlijvigheid kunnen discriminatie in de hand werken (Derous et al., 2011; O’Brien, 2012). Bij het gebruik van video-cv’s zijn andere persoonlijke cues zoals lichaamshouding, gebaren, gezichtsuitdrukkingen zichtbaar (Waung, Hymes, & Beatty, 2014). Als sollicitanten een papieren cv gebruiken zijn deze cues pas zichtbaar tijdens het eerste interview. In het artikel van DeCarlo, Pratz, Labovich en Ware (2007) worden nog enkele bijkomende nadelen besproken. Zo word aangegeven dat de kwaliteit van de filmpjes zelf een vertekend beeld kan geven van de sollicitant. Niet iedereen kan even vlot overweg met een camera- en editingsoftware. Het zou kunnen dat deze amateuristische aanpak sollicitanten een negatieve evaluatie oplevert. Buiten de kennis om met deze technieken overweg te kunnen moet de persoon ook al dit materiaal ter beschikking hebben. Zo is er een camera, editingsofware en internet nodig. Het maken van een video-cv kan ook zeer tijdsintensief zijn: concept bedenken, scène opstellen, tekst uitschrijven, filmen, editing, finaliseren van het filmpje. Verder geeft DeCarlo et al. (2007) aan dat video cv’s veelal gepost worden op sociale netwerksites en dat recruiters nog niet gewoon zijn op deze sites te zoeken naar sollicitanten. Op deze manier worden potentieel goede sollicitanten niet eens opgemerkt en zal het maken van het filmpje tevergeefs geweest zijn. Naast al deze negatieve elementen zijn er in het onderzoek van DeCarlo ook voordelen gevonden van een video-cv. Zo werd vermeld dat door het gebruiken van het video-cv de eerste ronde van het sollicitatieinterview overgeslagen zou kunnen worden. Dit komt doordat de recruiter op basis van het filmpje al een eerste indruk kan vormen van de sollicitant. Hierdoor kan het selectieproces worden ingekort waardoor het minder tijdsintensief is voor de recruiter en het goedkoper wordt voor de organisatie.
12
De sollicitant zelf kan op zijn beurt geld uitsparen doordat hij kan besparen op verplaatsingskosten. Het is ook mogelijks een manier om uit de berg sollicitaties die een bedrijf toegestuurd krijgt te springen en een blijvende, hopelijk positieve, indruk te maken op de recruiter. Er is echter nog maar weinig bekend over de werkelijke voor- en nadelen van het gebruik van video-cv’s in sollicitatieprocedures. Verder onderzoek moet uitzoeken wat de ware voor- en nadelen of risico’s zijn van het video-cv. Op basis hiervan kunnen organisaties dan een geïnformeerde en onderbouwde beslissing maken over het al dan niet toestaan van video-cv’s. Een sollicitant kan dan de voor- en nadelen van een video-cv afwegen tegen de voor- en nadelen van een papieren cv om zo te beslissen al dan niet een video-cv te maken.
Vergelijking Video-cv en het Papieren Cv Het gebruik van een papieren cv rust op het geloof dat vanuit deze biodata gedragskarakteristieken naar voor komen die nuttige informatie zal reflecteren omtrent de vaardigheden, mogelijkheden en persoonlijkheid van de sollicitant (Ash, Johnson, Levine, & McDaniels, 1989; Cole, Field, & Giles, 2003; Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009; Cole, Feild, & Stafford, 2005; Glick, Zion, & Nelson, 1988). In een video-cv wordt bovenop deze biodata ook een kleine sample naar voor gebracht van gedragingen zoals lichaamshouding, gebaren en gezichtsuitdrukkingen (Waung et al., 2014). Deze extra cues kunnen mogelijks supplementaire informatie geven over de geschiktheid van de sollicitant. Dit eerste verschil tussen de twee mediums wordt door Waung et al. (2014) verklaard aan de hand van de Media Richness Theory. Hierin word gesteld dat “rijkere” media meerdere verbale en non-verbale cues bevat (Daft & Lengel, 1984, 1986). Deze theorie wordt hieronder verder uitgelegd. Op basis van deze theorie kan een video-cv gezien worden als een meer mediarijk medium aangezien ze meer gevarieerde informatie bevat voor de recruiter om een evaluatie op te baseren. Waung et al. (2014) onderzochten de verschillende effecten van een
13
papieren cv, een video-cv of van een papieren- en een video-cv samen op verschillende variabelen. Dit experiment werd verricht door 238 studenten. Aan de hand hiervan vonden Waung et al. (2014) dat het soort medium (papier of video) geen invloed heeft op de aantrekkelijkheid van participanten. Een tweede verschil werd gevonden in onderzoek van Hiemstra et al. (2012). Zij vonden dat de eerlijkheidsperceptie van video-versus papieren cv’s verschilt onder sollicitanten. Zoals eerder vermeld kan het zijn dat een video-cv meer discriminatie met zich meebrengt. Hiemstra et al. (2012) onderzochten of personen ook het gevoel hadden dat het video-cv discriminatie in de hand werkt. Zij vonden echter dat over de totale groep van 445 participanten video-cv’s als eerlijker ervaren werden dan papieren cv’s. Het was ook zo dat participanten uit etnische minderheidsgroepen -met name Turks en Marokkaans - de predictieve validiteit, de indruksvaliditeit (face validity) en de mogelijkheid om te presteren bij video cv’s als gelijk of als beter percipieerden dan de Nederlandse etnische meerderheid. Gisselet al. (2013) vonden nog een derde verschil. Personen die ervoor kiezen een video-cv te maken hebben een verschillend persoonlijkheidsprofiel dan personen die opteren dit niet te doen. Zij onderzochten welke factoren invloed hebben op de intentie om een video-cv te maken. Verder gingen zij ook na wie uiteindelijk echt een video-cv maakten. Hierbij vonden zij dat attitudes, subjectieve normen (gepercipieerde sociale druk om al dan niet een gedrag te stellen) en in mindere mate waargenomen gedragscontrole goede variabelen zijn om te voorspellen of iemand de intentie heeft om een video-cv te maken. Deze intenties waren op hun beurt een goede voorspeller voor het effectief maken van een video-cv. Mensen die er uiteindelijk voor kiezen een video-cv te maken gaan er van uit dat ze hierdoor een positievere evaluatie zullen krijgen tijdens de cvscreening dan mochten ze (enkel) een papieren cv opsturen ter sollicitatie. Een sollicitant poogt deze positieve evaluatie ook op andere manieren te vergroten. Zo zal een sollicitant proberen zich zo positief mogelijk voor te stellen in zijn cv. Dit positief beeld creëren kan het gebruik van zelfpresentatietechnieken
14
in de hand werken (Gilmore, Stevens, Harrell-Cook, & Ferris, 1999).
Een
mogelijke techniek die sollicitanten gebruiken is impressiemanagement (Barrick, DeGrassi, & Shaffer, 2009). Hierin vinden we mogelijks een vierde verschil tussen het papieren en het video-cv. Impressiemanagent is een tactiek die mensen gebruiken om de mening of affectieve evaluatie van anderen te manipuleren (Barrick, 2009). Deze tactieken hebben wel degelijk een positief effect op evaluaties van interviews (Higgins, Judge, & Ferris, 2003). Zelfpresentatietechnieken worden vooral gebruikt wanneer de situatie ambigue is, of de uitkomst onzeker is. Beiden vinden we terug in een situatie als het selectieproces (Kaplan, & Fischer, 2009). Zelfs ervaren recruiters die jaren ervaring hebben met selectie blijven sensitief voor het impressiemanagement van sollicitanten (Lievens & Peeters, 2008). Volgens Barrick et al. (2009) worden
zelfpresentatietactieken op vele manieren gebruikt, in vele verschillende
levensgebieden. Volgens hen zijn drie categorieën van tactieken in het bijzonder relevant tijdens het interview. De eerste tactiek die die sollicitanten kan gebruiken tijdens het interview is hun voorkomen. Hiermee wordt verwezen naar de fysieke verschijning van een persoon zoals hun schoonheid en aantrekkelijkheid. Met voorkomen wordt ook de professionele verschijning bedoeld zoals hygiëne, verzorgdheid en aangepaste kledij. Een tweede categorie noemt men impressiemanagement. Deze categorie omvat technieken, gebruikt om zichzelf positiever voor te stellen (zelfpromotie) en technieken waarin je de andere complimenten geeft of conformeert aan de ander. De laatste categorie bevat technieken die gebruik maken van verbaal gedrag en non-verbaal gedrag. Verbaal gedrag zijn alle spontane uitingen van gedachten en gevoelens, terwijl non-verbaal gedrag handelt over lachen, handgebaren maken, knikken en oogcontact maken. Barrick et al. (2009) vonden in hun onderzoek dat deze drie soorten tactieken inderdaad een invloed hebben op het oordeel van de recruiter. Ook Gifford, Ng en Wilkinson (1985) vonden dat sollicitanten die vaker glimlachten, gebaren maakten en formele kleren droegen positievere evaluaties kregen.
Deze verbale en non-verbale cues, die voorkomen tijdens het interview,
kunnen ook via het video-cv worden overgebracht (Hiemstra et al., 2012). Er is
15
echter een verschil tussen het interview en het video-cv. Tijdens het maken van een video-cv kan men, bij het maken van fouten, deze wissen en opnieuw opnemen. Alles kan in scène gezet worden, het is hierdoor mogelijk nog meer impressiemanagement te gebruiken via een video dan tijdens het interview. Aan de hand van een video kan de sollicitant zich dus nog positiever voorstellen omdat deze meer controle heeft over wat wel en niet getoond wordt. Hierdoor zou het kunnen dat deze persoon een hogere employability inschatting krijgt op basis van zijn video-cv dan mocht hij enkel geëvalueerd worden op het interview. Een goede eerste indruk zorgt namelijk voor een positievere evaluatie later in het selectieproces (Doughherty, Turban, & Callender, 1994). Verder onderzoek omtrent impressiemanagement en het video-cv is echter nog nodig. Ook het papieren cv zorgt voor een eerste indruk en ook hierbij proberen sollicitanten zich op een zo positief mogelijke manier voor te stellen (Kaplan, & Fischer, 2009). Impressiemanagement is echter niet zo eenvoudig bij het papierencv. Dit komt doordat er meestal objectieve informatie gedeeld wordt en er een soort standaardformaat bestaat van hoe een papieren cv eruit hoort te zien (Knouse, 1994). Kaplan en Fischer (2009) stelden vier strategieën voor die gebruikt kunnen worden in een cv. Zo kan men claimen uitzonderlijk te zijn of bevestigen van typerendheid. Met dit laatste bedoeld men het claimen bepaalde karakteristieken te bezitten waarvan men niet hard kan maken ze echt te bezitten. Als derde strategie kan men proberen kansen te verbeteren door bepaalde informatie niet te vermelden en als laatste strategie kan men kansen gelijkend maken.
Employability en Cv-Screening Het op voorhand screenen van cv’s is een belangrijke fase in het selectieproces (Dipboye et al., 1984). Ondanks het bestaan van nieuwe technologieën blijft het screenen van papieren cv’s nog steeds een veel gebruikte methode in de selectieprocedure (Chapman, & Webster, 2003). Tijdens het
16
screenen bekijken recruiters de biodata en andere informatie in het papieren- of video-cv en pogen op basis hiervan een inschatting te maken van de toekomstige jobprestaties van deze kandidaat. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat biodata hier ook een effectieve voorspeller van is (Fleischman & Mumford, 1991). Deze manier van werken kan begrepen worden aan de hand van de attributietheorie (Cole et al., 2007; Knouse, 1988). Attributietheorieën, oorspronkelijk ontwikkeld door Heider (1958), handelen over hoe mensen causale verklaringen zoeken voor andermans (en eigen) gedragingen. Deze causale verklaringen noemt men attributies (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, & Van Hiel, 2006). Hierbij gaat men ervan uit dat mensen attributies maken en op basis hiervan proberen te begrijpen waarom iemand iets doet. Men onderscheid in deze theorie interne en situationele attributies. Bij het maken van interne attributies gelooft men dat gedrag zijn oorzaak kent in de persoon zelf, zijn persoonlijkheid, aanleg, humeur en motivatie. Bij situationele attributies schrijft men gedrag toe aan factoren extern aan de actor zoals: de taakmoeilijkheid, toeval of andere personen (Brehm et al., 2006; Knouse, 1988). Op basis van al deze attributies wordt uiteindelijk een globale indruk van de persoon gemaakt. Vanuit de verschillende cues en informatie, voorgeschoteld in een cv, zullen recruiters dus pogen een beeld te scheppen van deze persoon en hoe die zich later zal gedragen (Knouse, 1988) in de werkcontext. Zoals eerder vermeld geven het video-cv en het papieren cv een aantal gelijkende cues maar ook een aantal verschillende cues. Hierdoor kan het zijn dat op basis van het video-cv andere attributies gemaakt worden dan mocht deze persoon op basis van zijn papieren cv beoordeeld worden. Recruiters gaan op basis van cv-karakteristieken sollicitanten vergelijken met elkaar (Brown & Campion, 1994). Vanuit de cues verkregen via een cv maken recruiters dus attributies over deze persoon die ze dan verder met elkaar vergelijken. Zo proberen ze in te schatten wie van de sollicitanten meer inzetbaar (employable) zullen zijn en bepalen daarna wie ze zullen uitnodigen voor een verder kennismakingsgesprek (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski,
17
1999). Doorheen deze paper zal gesproken worden over employability. Fugate, Kinicki en Ashforth (2004) omschreven employability als het vermogen van een persoon zich actief aan te passen in een bepaald werkdomein. Met andere woorden zijn inzetbaarheid, zijn arbeidsmarktwaarde. Mensen met een hogere employability zijn dus beter inzetbaar, kunnen zich makkelijk aanpassen aan nieuwe situaties, willen huidige situaties verbeteren (Fugati et al., 2004) en nemen initiatief om uitdagende leerervaringen op te doen (Lievens, 2011). Sabatés, Marzo, Jariot en Sala-Roca (2014) gaven acht componenten mee die een persoon kan aanleren om op deze manier zijn employability te verhogen. Deze waren: zelforganisatie, besluitvorming, probleemoplossend gedrag, teamwork, communicatie, doorzettingsvermogen, professionele projectontwikkeling, flexibiliteit en verantwoordelijkheid. Employability is dus een veel omvattend begrip. Als een recruiter de employability van een sollicitant hoog inschat maakt hij de attributie dat deze sollicitant later goed werk zal leveren en goed zal kunnen aarden in nieuwe werkomgevingen. Studies hebben aangetoond dat louter het screenen van een cv reeds een impact heeft op de employabilitybeoordeling van een sollicitant (Brown & Campion, 1994; Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004). De employability-inschatting van een sollicitant gaat samen met de uiteindelijke beslissing van een organisatie om een sollicitant een job aan te bieden (r =.64) (Cable & Judge, 1997). Bij het maken van een cv wil de sollicitant zo veel mogelijk zijn employability tonen en hierdoor mogelijks een interview bemachtigen. Hij heeft hierbij de keuze tussen onder andere het papieren cv en het video-cv. Er is echter nog niet onderzocht of een van deze twee soorten cv’s voor een hogere employability-inschatting zal zorgen. Het maken van een video-cv kan zeer tijd-en-kosten-intensief zijn. Daarom is het belangrijk te weten of er effectief een verschil is tussen een papieren cv en en video-cv. Een verklaring waarom een video-cv mogelijks een betere inschatting van de employability kan geven dan een papieren cv vinden we in de Media Richness Theory theorie.
18
Media Richness Theory Waung et al. (2014) schuiven de Media Richness Theory naar voor om de verschillen tussen het papieren en video-cv te verklaren. De Media Richness Theory werd voor het eerst geïntroduceerd in 1983 door Daft en Lengel. De theorie werd ontwikkeld om verschillende communicatie media binnen organisaties te beschrijven en evalueren. Daft en Lengel (1986) stellen voor dat media verschillen in “rijkheid”. Hiermee wordt gekeken naar het vermogen van een bepaald medium om een boodschap op een begrijpelijk manier over te brengen binnen een bepaald tijdsinterval (Daft & Lengel, 1986). Daft en Lengel (1988) brengen hierbij vier karakteristieken naar voor die de mate van mediarijkheid bepalen. Deze karakteristieken zijn: (1) De veelheid aan cues, de mogelijkheid om meerdere informatiecues simultaan over te brengen. (2) Het faciliteren twee-wegcommunicatie, ook wel snelle feedback genoemd. (3) De mogelijkheid tot persoonlijke focus, de boodschap richten naar een bepaalde persoon. (4) De mogelijkheid om te communiceren in de eigen de moedertaal. Op basis hiervan word er een hiërarchie van media voorgesteld. Moedertaal wordt in de meeste onderzoeken echter niet mee in rekening gebracht (Dennis & Kinney, 1998; Schmitz & Fulk, 1991). Face-to-face communicatie wordt hierin gezien als het meest rijke medium (Daft & Lengel, 1988; Webster & Hackley, 1997) omdat er sprake is van een directe ervaring, er kunnen meerdere cues (verbaal en non-verbaal) tegelijk gegeven worden en onmiddellijke feedback is mogelijk. Telefoongesprekken staan op een lager niveau in de voorgestelde hiërarchie dan face-to-face gesprekken doordat het ter plaatse aanwezig zijn niet mogelijk is. Tijdens een telefoongesprek kunnen non-verbale cues als oogcontact, blozen en lichaamshouding dus niet waargenomen worden. Media met de laagste mediarijkheid bezit geen van deze drie karakteristieken. Daft en Lengel (1988) geven ongeadresseerde flyers als voorbeeld van een medium met een zeer lage mediarijkheid. Ongeadresseerde flyers omvat enkel geschreven cues, maakt onmiddellijke feedback niet mogelijk en is niet specifiek gericht naar een bepaalde persoon.
19
Op deze manier kan men ieder medium in de hiërarchie plaatsen en kunnen deze met elkaar vergeleken worden. Zo kunnen ook het papieren en het video-cv met elkaar vergeleken worden. Geen van beiden maken directe tweewegscommunicatie mogelijk. Ook de mate van persoonlijke focus is bij beide media gelijkaardig. Het is namelijk steeds gericht naar een bepaalde organisatie waar de sollicitant mogelijks wil werken. Het grootste verschil tussen beide media is het soort cues die gegeven worden. Het video-cv geeft zoals eerder besproken, in tegenstelling tot het papieren-cv, ook verbale (audio) en non-verbale (video) cues. Deze zijn erg gelijkend aan cues die gegeven worden tijdens face-to-face communicatie. Op basis hiervan kan het video-cv gezien worden als een rijker medium dan het papieren cv. Verder stelt de theorie dat boodschappen die men wil overbrengen kunnen verschillen in complexiteit. Een boodschap is complex als deze conflicterende interpretatie mogelijk maakt. Het gebruik van een media-rijk medium zal, volgens de theorie, bij complexe boodschappen leiden tot het beter overbrengen van de informatie. Men spreekt dan over een fit tussen boodschap en medium (Daft & Lengel, 1988). Als een boodschap niet voor verwarring kan zorgen is een “armer” medium voldoende. Voorgaand onderzoek suggereerde dat een gepaste mate van mediarijkheid de aquisitie van informatie verhoogd (Dineen et al., 2007). De boodschap wordt op een meer efficiënte manier overgedragen. Zo zal bij het maken van een memo een eerder arm medium als een post-it voldoende zijn. Het beslissen of een sollicitant voldoet aan de nodige vereisten kan gezien worden als complex. Er is veel informatie dat vergeleken moet worden, een rijk medium zal hierbij aangewezen zijn. Uit onderzoek blijkt dat deze extra cues wel degelijk meespelen in de employability-inschatting van sollicitanten (Burnett, 1993; DeGroot, & Motowidlo, 1999; Motowidlo & Burnett, 1995). DeGroot en Motowidlo (1999) vonden in hun onderzoek dat interviewers non-verbale en vocale cues gebruiken om een inschatting te maken in hoever sollicitanten later als werknemer suggesties zullen aanvaarden, geneigd zullen zijn anderen te helpen en in welke mate ze een goede samenwerking zullen
20
bevorderen. DeGroot en Motowidlo (1999) verklaren dit aan de hand van affectieve reactie die interviewers op deze cues hebben en zal dit uiteindelijk een invloed hebben op hun verdere beslissingen. Het screenen van een cv en het uiteindelijk bepalen of iemand geschikt is voor een specifieke job kan gezien worden als een complex gegeven. Volgens de Media Richness Theory zal er om deze taak goed uit voeren nood zijn aan een mediarijk communicatiemedium. Het video-cv wordt volgens deze theorie als rijker aanzien en zal daarom meer geschikt zijn voor deze complexe taak. Zoals eerder besproken is het mogelijk om via het video-cv meer impressiemanagement te gebruiken. Ook om deze reden verwachten we dat een video-cv zal resulteren in een positievere evaluatie dan het papieren cv.
Hypothese 1a
Door het gebruik van een video-cv zullen sollicitanten een positievere inschatting krijgen van hun employability dan bij het gebruiken van een papieren cv.
Hypothese 1b:
De kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek is groter als men een video-cv gebruikt dan bij een papieren cv.
Job Type In de late jaren 50 maakte Holland de eerste aanzet voor zijn alom bekende job-classificatiesysteem. Hij stelt hierbij zes categorieën voor: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel (Holland et al., 1968) en plaatst deze op in een hexagoon. In zijn boek Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environent (1985) stelt Holland dat iedere persoon op basis van deze zes categorieën zichzelf op dit hexagoon kan positioneren qua interesses en persoonlijkheid. Diezelfde categorieën maken het ook mogelijk verschillende jobs te omschrijven en te
21
plaatsen binnen datzelfde hexagoon. Hoe dichter twee jobs bij elkaar liggen in het hexagoon hoe meer gelijkend ze zijn qua tegemoetkoming aan bepaalde interesses en noden. Hetzelfde geld voor een persoon. Hoe dichter twee personen bij elkaar geplaatst worden in dit hexagoon hoe meer hun persoonlijkheid en interesses gelijkend zijn. De overeenkomst van een persoon of een omgeving (job) met een of meerdere categorieën bepaald het RIASOC-profiel van deze persoon of omgeving (De Fruyt, & Mervielde, 1977). Dit wordt ook wel persoons-type en job-type genoemd. Bij het vergelijken van personen (en jobs) geeft de eerste letter van de code meer gewicht, deze omschrijft wat voor deze persoon het belangrijkst is. Daarna volgt de tweede letter die minder gewicht heeft dan de derde en zo verder. Zo zal een persoon met bijvoorbeeld een RIAE-profiel meer geïnteresseerd zijn in jobs die hoog scoren op Realisme, in iets mindere mate scoren op Intellect en nog iets minder op Artisticiteit en Ondernemerschap. Een tweede persoon met bijvoorbeeld een RISE-profiel zal ook op zoek zijn naar een job met een hoge score op Realisme en Intellect. Deze tweede persoon kan echter van de eerste persoon onderscheiden worden aan de hand van de derde letter (S) (Holland, 1969). Holland (1969) stelt dus in zijn typologie dat bepaalde jobs meer tegemoet komen aan de noden en interesses van de ene persoon en niet aan die van een andere persoon. Wanneer een job en een persoon een meer gelijkend profiel hebben is er sprake van een fit. Dit houd in dat een persoon zich beter zal voelen en beter zal functioneren in een omgeving met hetzelfde label (Holland, 1996). Zo zal een realistisch persoon beter functioneren in een realistische omgeving omdat deze kansen, activiteiten, taken en rollen aanbied die congruent zijn met de competenties, interesses en zelfvertrouwen van dit type persoon (Holland, 1996). Een job als bijvoorbeeld architect (RIAE) zal dus meer tegemoet komen aan de noden en interesses van een persoon met een RIAE-profiel dan een job als boswachter (RISE) of tandarts (IERS).
22
Een belangrijke assumptie in Holland’s theorie is dat mensen ook een omgeving zullen zoeken waarbinnen ze deze interesses kunnen uiten. Personen en hun omgeving zullen interageren. Zo zal een omgeving mensen met die bepaalde karakteristieken en interesses aantrekken en zal deze omgeving op zijn beurt beïnvloed worden door de persoon die erin werkt en leeft. Zelden werd in bedrijfspsychologisch onderzoek een model zo vaak gerepliceerd aan de hand van verschillende methoden als het RIASOC-model (Dawis, 1992). Doorheen deze vele onderzoeken kan gezegd worden dat het hexagonaal model empirisch ondersteund is (De Fruyt et al., 1997). Reardon en Lenz (1999) vonden na het geven van een workshop aan de hand van het RIASOC-model dat mensen het ook een nuttig instrument vonden om eigen interesses te leren kennen en te leren welke soort jobs hier het best bij pasten. Het model is dus niet enkel empirisch gesteund, ook in de praktijk wordt het geapprecieerd. Cole et al. (2004) vonden in hun onderzoek dat het type job waarvoor gerecruteerd wordt het verband tussen een recruiters’ persoonlijkheidsinschatting over een sollicitant en de uiteindelijke employabilitybeoordeling van deze sollicitant beïnvloedt. In dit Amerikaans onderzoek werd aan 244 professionele recruiters gevraagd aan de hand van cv’s de persoonlijkheid van participanten te evalueren. Deze participanten waren Amerikaanse universiteitsstudenten die in het kader van een cursus elk een eigen cv maakten. Bij het inschatten van de persoonlijkheid werd gekeken naar twee van de zes door Holland voorgestelde categorieën: consciëntieusheid en extraversie. Deze laatste werd origineel als Ondernemend benoemd. Na het inschatten van deze persoonlijkheidstrekken werd aan recruiters gevraagd in welke mate ze deze persoon zouden aanbevelen en uiteindelijk aannemen (employability) voor een bepaalde (fictieve) vacature. Cole et al. (2004) vonden hierbij dat als er een fit was tussen het persoons- en job-type de sollicitant als meer employable gezien werd voor die bepaalde job. Een consciëntieus persoon zal dus als meer employable gezien worden voor een conventionele jobs zoals boekhouding of financiën (Holland, 1996). Als recruiters
23
participanten eerder als een extravert zagen werden zij als meer employable gezien voor eerder ondernemende beroepen zoals bijvoorbeeld marketing of human resource management (Holland, 1996). Dit onderzoek toont aan dat iemands employability mede bepaald wordt door het type job waarvoor gesolliciteerd wordt. Verder onderzoek naar deze zes types van Holland vond dat deze geplaatst kunnen worden op twee bipolaire dimensies (figuur 1) (Lamb, & Prediger, 1981; Prediger & Vansickle, 1992). De eerste dimensie is werken met data of ideeën, de tweede dimensie is werken met dingen of mensen. Op basis van dit model gaan we in dit onderzoek na of sollicitanten die solliciteren voor een meer op mensen of ideeën gerichte job (Sociaal en Artistiek) meer baat zullen hebben met een video-cv dan sollicitanten die zoeken naar een eerder data- of dingen-gerichte job (Conventioneel en Realistisch). Gifford et al. (1985) vonden dat sociale vaardigheden afgeleid worden aan de hand van non-verbale cues. Zo werden sollicitanten die vaker glimlachten, gebaren maakten en formele klederdracht droegen als meer sociaal vaardig gezien dan personen die dit niet deden. Oogcontact zou gerelateerd zijn aan meer assertiviteit en meer zelfvertrouwen bij de sollicitant. Ook DeGroot en Motowidlo (1999) stellen dat interviewers op basis van verbale en non-verbale cues een beeld proberen vormen van hoe deze persoon zal omgaan met collega’s. In het huidige onderzoek wordt verondersteld dat bij jobs gericht op mensen en ideeën communicatieve en sociale vaardigheden belangrijk zullen zijn (spreekstijl, lichaamstaal,…) en dat deze net via het video-cv beter overgebracht kunnen worden door het toevoegen van auditieve en visuele informatie. Hierdoor verwachten we dat de eerder voorgestelde positieve effecten van een video-cv versterkt zullen worden bij jobs die hoger scoren op de dimensies mensen en ideeën (Sociaal en Artistieke job). Bij mensen die solliciteren voor jobs waar deze communicatieve vaardigheden minder belangrijk zijn zal er geen verschil zijn tussen het video-cv en het papieren cv. Dit zijn jobs die hoger scoren op de dimensies dingen en data (Realistische en Conventionele jobs). Hieruit volgen de
24
vier volgende hypothesen die het type job als moderator voorstellen van de relatie tussen het video-cv en de employability-inschatting van een sollicitant:
Hypothese 2a:
Het video-cv leidt tot een hogere employability inschatting bij personen die solliciteren voor een sociale job in tegenstelling tot het papieren cv.
Hypothese 2b:
Het video-cv leidt tot een hogere employability inschatting bij personen die solliciteren voor een artistieke job in tegenstelling tot het papieren cv.
Hypothese 3a:
Het video-cv leidt tot een gelijkaardige employability inschatting bij personen die solliciteren voor een Realistische job als het papieren cv.
Hypothese 4b:
Het video-cv leidt tot een gelijkaardige employability inschatting bij personen die solliciteren voor een Conventionele job als het papieren cv.
METHODE Design Deze scriptie is een experimenteel onderzoek met één onafhankelijke variabele, de cv-conditie. Deze bestaat uit twee niveaus: het papieren cv en het videocv. Recruiters worden at random aan een van deze twee niveaus (papier vs video) toegewezen en zullen de cv’s in die conditie beoordeeld. In de eerste conditie zullen recruiters de papieren cv’s bekijken, in een tweede conditie worden enkel de video-cv’s bekeken. Er zal dus spraken zijn van een ‘between-subjects’ design. Iedere recruiter bepaalt de employability-mate van de sollicitant. Voor de hypothese 1b wordt ook bevraagd of men deze persoon effectief zou uitnodigen voor een interview. Dit zijn de afhankelijke variabelen. Het type job wordt in deze scriptie opgenomen als moderator.
25
Aan de hand van het RIASOC-model van Holland (1985) worden vier soorten jobs (sociaal, artistiek, realistisch, conventioneel) bekeken. Elk van deze type jobs zal geïntroduceerd worden aan de hand van een fictieve vacature. Een schematische voorstelling van het design wordt hieronder weergegeven.
Moderator: Type job - Sociale job - Artistieke job - Realistische job - Conventionele job
Onafhankelijke variabele:
Afhankelijke variabele:
Cv-conditie
Mate van employability
- Papieren cv - Video- cv
Steekproef De beoordelaars die deelnemen aan dit onderzoek zijn HR-medewerkers die actief zijn in de sector van rekrutering en selectie of die verantwoordelijk zijn voor gelijkaardige taken binnen een personeelsdienst. Deze participanten kunnen op vele mogelijke manieren gezocht worden. Zo kunnen zij benaderd worden via sociale media als Linked-in of via het contacteren van selectie- en rekruteringbureaus. Om HRmedewerkers in een specifieke personeelsdienst te contacteren kan ook gebruik gemaakt
26
worden van gevonden vacatures waar meestal contactgegevens van deze personen te vinden zijn. Iedere persoon die toezegt wordt dan at random toegewezen aan ofwel de papieren-cv conditie ofwel de video-cv conditie. Binnen deze twee condities wordt participanten nog eens at random toegewezen aan vier job-type-condities. Er worden dus in totaal 8 groepen participanten gecreëerd.
Controlevariabelen In deze scriptie zullen twee sollicitanten elk zorgen voor een papieren en een video-cv. Het is de bedoeling hierbij te zoeken naar twee participanten die elke een verschillend RIASOC-profiel hebben. Een van hen zal een meer mensen, ideeën type zijn en de ander zal eerder een dingen, data type zijn. Op deze manier kan later gecontroleerd worden voor het mogelijke effect van een baseline overeenkomst tussen de Sociale, Artistieke jobtypes en de Sociale, Artistieke vacatures (jobtypes). Deze zouden mogelijks kunnen zorgen voor een overschatting van het effect toegeschreven aan het soort cv. Dit kan dan ook gebeuren voor de Realistische en Conventionele jobtypes/ vacatures. Zoals eerder besproken hebben jobirrelevante variabelen tijdens het screenen van cv’s soms toch een invloed op de beoordeling van recruiters. Zo kan het minder fysiek aantrekkelijk vinden van een sollicitant er voor zorgen dat men op een vooringenomen manier deze persoon beoordeelt (Derous et al., 2011). Het aantrekkelijk vinden van een persoon zorgt voor een positievere beoordeling (Hosoda et al., 2003). Een tweede controlevariabele in deze scriptie zal daarom de aantrekkelijkheid van de sollicitant zijn. Beide moeten een neutrale aantrekkelijkheid hebben en zullen dezelfde t-shirt dragen. Om aan deze voorwaarden te voldoen kijken we eerst aan de hand van de pilootstudies welke twee van de initiële sollicitanten het best aan deze voorwaarden voldoet. Andere jobirrelevante variabelen die kunnen meespelen bij het video-cv zijn de setting waarin gefilmd word en alles wat komt kijken bij het maken van een video.
27
Daarom zullen beide video-cv’s in dezelfde ruimte en met eenzelfde setting (vb: afstand van de persoon tot de camera, kadrering, belichting,…) opgesteld worden.
Materiaal De onafhankelijke variabele in deze studie is het soort cv dat gebuikt wordt. Het papieren cv of het video-cv. We willen in dit onderzoek echter enkel nagaan wat de effecten zijn van het medium, niet het effect van de inhoud van de cv. Iedere persoon maakt zijn eigen papieren cv en video-cv. De inhoud van deze twee soorten cv’s zal per sollicitant identiek zijn. Het papieren cv zal er echter voor iedere sollicitant visueel gelijkend uitzien. Zo krijgen sollicitanten een leidraad mee voor het maken van de cv die gebaseerd is op de literatuur over hoe een cv er best uit ziet (Brown & Campion, 1994; Hornsby, & Smith, 1995). In deze literatuur komen vier belangrijke categorieën naar voor. Eerst worden demografische gegevens naar voor gebracht, als tweede worden relevante opleiding en trainingen meegegeven, daarna relevante werkervaringen en om te eindigen eventuele hobby's en vrijetijdsbestedingen. Het papieren cv zal voor beiden 1 pagina lang zijn, dit om mogelijke bias van het aantal pagina’s te vermijden maar ook omdat Thoms et al. (1999) vonden dat dit het meest geschikt was bij het opstellen van en cv. Op basis van deze informatie worden dan de video-cv gemaakt. Dezelfde informatie wordt in dezelfde volgorde naar voorgebracht in de video. De naam van de sollicitant en de bedrijven worden echter steeds veranderd, om zo anonimiteit te garanderen. Het introduceren van het type job als moderator zal gebeuren via geschreven vacatures. Deze worden opgesteld aan de hand van het RIASOC model van Holland. In deze studie worden echter niet alle zes de categorieën van het model opgenomen. Er zullen vacatures opgesteld worden voor vier van de zes soorten jobs: Sociaal, Artistiek, Realistisch en Conventioneel.
28
Pilootstudies In de eerste pilootstudie zal nagegaan worden wie van sollicitanten het best past binnen een van de vier RIASOC categorieën die gebruikt worden in deze thesis (Sociaal, Artistiek, Realistisch en Conventioneel). Een tweede voorwaarde waar de twee definitieve sollicitanten moeten aan voldoen is het hebben van een neutrale uitstraling en ook dit zal in de eerste pilootstudie bepaald worden door te kijken naar wie de meest gemiddelde score behaalde op fysieke aantrekkelijkheid. Dit zal gebeuren aan de hand van een 7-punten schaal, met 1 als zeer onaantrekkelijk en 7 als zeer aantrekkelijk. Bij het introduceren van de moderator (type job) worden vier vacatures opgesteld aan de hand van het RIASOC-model. In de eerste pilootstudie wordt nagegaan of deze jobs door de participanten op een gelijkaardige manier geplaatst worden binnen het RIASOC-model.
Procedure Beoordelaars zullen op verschillende manieren gecontacteerd worden, sommige persoonlijk, anderen via e-mail of sociale media. Zij die interesse hebben zullen een weblink krijgen via mail. Hierbij wordt rekening gehouden met het at random toewijzen van de participanten aan één van de acht condities. Via deze link komen participanten op een website waar ze eerst een korte inleiding krijgen rond het onderzoek waarna ze vervolgens een ‘informed consent’ invullen. Met het invullen van dit consent gaan participanten akkoord deel te nemen aan het onderzoek. Op deze manier wordt ook de vertrouwelijkheid van de gegevensopslag en gegevensverwerking gegarandeerd. Afhankelijk van de randomisatie zal een participant steeds twee videocv’s of twee papieren cv’s te zien krijgen. Hierbij zal er steeds afgewisseld worden tussen de volgorde van het presenteren van de cv’s. Bij de ene participant zal eerst de cv van persoon 1 getoond worden, daarna de cv van persoon 2. Bij de volgende participant zal dit omgekeerd zijn. Na iedere cv krijgen beoordelaars steeds een van de vier vacatures waarna ze bepalen in welke mate ze de participanten geschikt vinden voor de vacature en bepalen ze de mate van employability.
29
Hierna worden participanten bevraagd naar de gepercipieerde fysieke en professionele aantrekkelijkheid van de sollicitanten. Aan de hand van deze vragen kunnen we kijken of getoonde sollicitanten ook in dit onderzoek (i.v.m. de pilootstudies) als gemiddeld aantrekkelijk gezien worden. Tot slot vullen beoordelaars hun demografische gegevens in. Daarna kan via open vragen gepolst worden wat de persoonlijke mening is van de recruiter over het gegeven video-cv. Hoe deze ervaren wordt en of er bepaalde bedenkingen zijn, voor - en nadelen.
Meetinstrumenten Aanbeveling tot tewerkstelling en employability. Cable en Judge (1997) maten aanbeveling tot tewerkstelling op basis van twee soorten items (a) geïnteresseerd zijn de sollicitant te interviewen en (b) een aanbeveling zouden maken om deze persoon aan te nemen. Extra vragen komen van Cole et al. (2004): (1) Als deze sollicitant zou aangenomen worden voor de hypothetische positie, wat zou de kans zijn dat deze job goed zal uitvoeren? (2) Als je alles van de cv in acht neemt wat, is dan je algemene evaluatie van deze persoon?
Aantrekkelijkheid. Ter navolging van eerder onderzoek van Barrick et al. (2009) zullen twee soorten aantrekkelijkheid bevraagd worden, fysieke en professionele aantrekkelijkheid. Voor fysieke aantrekkelijkheid gaven Barrick et al. (2009) geen specifieke items op. Cable en Judge (1997) gebruikten in hun onderzoek echter één item om dit te meten. Deze zal ook in dit onderzoek gebruikt worden. Het onvertaalde item is: “Please rate the overal level of attractiveness of this applicant.” Dit zal gescoord worden op een 5-punten schaal van “verry little” (1) tot “verry well” (5). Voor professionele aantrekkelijkheid stellen Barrick et al. (2009) drie punten voor die professionele aantrekkelijkheid bevragen. Als eerste of de sollicitant een persoonlijke houding vertoont, als tweede de verzorgdheid van de persoon en als derde of de persoon gepaste kledij droeg.
30
RIASOC-type. Zal gemeten worden met aan de van een meetinstrument dat het mogelijk maakt jobs op het model van Holland te plaatsen. Een tweede instrument is nodig om een persoon (sollicitanten) op dit model kan plaatsen.
31
REFERENTIES
Anderson, N. (2003). Applicant and recruiter reactions to new technology in selection: A critical review and agenda for future research. International J o u r n a l o f S e l e c t i o n a n d A s s e s s m e n t , 11 , 1 2 1 - 1 3 6 . d o i : 10.1111/1468-2389.00235
Ash, R. A., Johnson, J. C., Levine, E. L., & McDaniel, M. A. (1989). Job applicant training and work experience evaluation in personnel selection. Research in Personnel and Human Resources Management, 7, 183–226. doi:10.1037/0021-9010.70.3.572.
Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative approach. In G. R. Ferris and K. M. Rowland (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management, 8, 1-41. Greenwich, Conn.: JAI Press.
Barrick, M. R., DeGrassi, S. W., & Shaffer, J. A. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394-1411. doi:10.1037/a0016532
Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. International Journal of Selection and Assessment, 8, 261-274. doi:10.1111/1468-2389.00155
32
Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Paronto, M. E., Campion, M. A., & Weekley, J. A. (2004). Applicant reactions to different selection technology: Face-to-face, interactive voice response, and computer-assisted telephone screening Interviews. International Journal of Selection and Assessment, 12, 135-148. doi:10.1111/j.0965-075X.2004.00269.x
Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2013). Discrimination of arabic-named applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedures. Social Forces, 92, 957-982. doi:10.1093/sf/sot124
Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale Psychologie (2de ed.). Gent, Academia Press.
Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’ perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79, 897-908. doi: 10.1037/0021-9010.79.6.897
Bruner, P. (2007). Topic: Voideo resumes and grooming standards as they relate to EEOC rules (Transcript of SHRM live chat with the EEOC). Retrieved from http://moss07.shrm.org/communities/memberdiscussionarea/ hrtalkchat.aspx.
Burnett. J. R. (1993). Utilization and validity of nonverbal cues in the structured interview. Unpublished doctoral dissertion. University of Florida, Gainsville.
33
Cable, D. M., & Gilovich, T. (1998). Looked over or overlooked? Prescreening decisions and post interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 501-508. doi:10.1037/0021-9010.83.3.501
Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewer’s perceptions of
p e r s o n -
organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, 546-561. doi:10.1037/0021-9010.82.4.546.
Chapman, D. S., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11, 113–120. doi:10.1111/1468-2389.00234
Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of applicants’ resume content to predict applicant mental ability and Big Five personality dimensions. International Journal of Selection and Assessment, 11, 78–88. doi:10.1111/1468-2389.00228
Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters’ inferences of applicant personality based on resume screening: Do paper people have a personality? Journal of Business and Psychology, 24, 5–18. doi:10.1007=s10869-008-9086-9
34
Cole, M. S., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2004). Job Type and Recruiters' Inferences of Applicant Personality Drawn from Resume Biodata: Their Relationships with Hiring Recommendations. International Journal of Selection and Assessment, 12, 363-367. doi:10.1111/j.0965-075X. 2004.00291.x
Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers‘ inferences concerning applicant personality based on resume evaluation. International Journal of Selection and Assessment, 13, 321–324. doi: 10.1111/j.1468.2389.2005.00329.x
Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ perception and use of applicant résumé information: Screening the recent g r a d u a t e . A p p l i e d P s y c h o l o g y, 5 6 , 3 1 9 - 3 4 3 , d o i : 1 0 . 1111 / j . 1464-0597.2007.00288.x
Cullen, L. (2007, Februari 22). It’s a wrap. You’re hired. Time Magazine. Retrieved from http://content.time.com/time/magazine/article/ 0,9171,1592860,00.html
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1984). Information richness: A new approach to managerial behavior and organizational design. Research on organizational behavior, 6, 191-233.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Orginazational information requirements, Media Richness and structural design. Managment Science, 32, 554-571. doi: 10.1287/mnsc.32.5.554
35
Daft, R. L. & Lengel, R. H. (1988). The selection of communication media as an executive skill. The Academy of Management executive, 11, 225-232. doi: 10.5465/AME.1988.4277259
Dawis, R. V. (1992). The structure(s) of occupations: Beyond RIASEC. Journal of vocational behavior, 40, 171-178. doi:10.1016/0001-8791(92)90064-7
De Fruyt & Mervielde, (1977). The five-factor model of personality and Holland’s RIASEC interest types. Personality and individual Differences, 23, 87-103. doi:10.1016/S0191-8869(97)00004-4
DeGroot, T., Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can affect interviewers’ judgments and predict job performance. Journal of Applied Psychology, 84, 986-993. doi:0021-9010/99/S3.00
Dennis, A. R., & Kenney, S. T. (1998). Testing media richness theory in the new media: The effects of cues, feedback, and task equivocality. Information Systems Research, 9, 256-274. doi:10.1287/isre.9.3.256
Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. D. (2011). Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab testing. Journal of Organizational Behavior.
doi:
10.1002/job.769
36
Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & DelVecchio, D. (2007). Aesthetic properties and message customization: Navigating the dark side of web recruitment. Journal of Applied Psychology, 92, 356-372. doi:10.1037/0021-9010.92.2.356
Dipboye, R. L., Stramler, C. S., & Fontenelle, G. A. (1984). The effects of the application on recall of information from the interview. The Academy of Management Journal, 27, 561-575. doi:10.2307/256045.
Doughherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview: A field study of interviewer behavior. Journal of Applied Psychology, 79, 659-665. doi: 10.1037/0021-9010.79.5.659
Doyle, A. (2010). Video resume - video resumes for job seekers. Geraadpleegd op 5 december 2014 op: http://www.jobsearch.about.com/od/resumes/g/ videoresume.htm
Doyle, A. (2012). Video resumes tips. About.com: Job Searching. Geraadpleegd op 5 december 2014 op: http://jobsearch.about.com/od/videoresumes/a/ videoresume.htm
Elgin, P. D., & Clapham, M. M. (2004). Attributes associated with the submission of electronic versus paper résumés. Computer in Human Behavior, 20, 535-549. doi:10.1016/j.chb.2003.10.002
37
Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1991). Evaluating classifications of Job behavior: A construct validation of the ability requirement scales. Personnel Psychology , 44, 523-575. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb02403.x
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psychosocial construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38. doi:10.1016/j.jvb.2003.10.005
Gifford, R., Ng, C. F., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues the employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgments. J o u r n a l o f A p p l i e d P s y c h o l o g y, 7 0 , 7 2 9 - 7 3 6 . d o i : 10.1037/0021-9010.70.4.729
Gilmore, D. C., Stevens, C. K., Harrell-Cook, G., & Ferris, G. R. (1999). Impression management tactics. In R. W. Eder & M. A. Harris (Eds.). The employment interview: Theory research, and practice, 2, 321-336.
Giordano, P. (2009). Video resumes and interviews: Are paper and in-person passé? NACE Journal, 69, 45-48.
Gissel, A. L., Thompson L. F., & Pond S. B. (2013). A theory-driven investigation of prospective applicants’ intentions to submit video résumés. Journal of Applied Social Psychology, 43, 2449-2461. doi:10.1111/jasp.12191
Glick, P., Zion, C., & Nelson, C. (1988). What mediates sex discrimination in hiring decisions? Journal of Personality and Social Psychology, 55, 178–186. doi:10.1037/0022-3514.55.2.178
38
Hastings, R. R. (2007). Video resumes with an HR twist. SHRM HR Career Articles. Geraadpleegd op: http://www.shrl.org/jobs/articles/shrm_082007.asp
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. New York Wiley.
Hiemstra, A. M. F., Derous, E., & Born, M. P. (2015). Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video cv’s. Gedrag & Organisatie. Geaccepteerd voor publicatie in Gedrag en Organisatie, Type: Proefschrift artikel- Reeks Werving en Selectie.
Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2012). Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20, 423-433. doi: 10.1111/ijsa.12005
Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2013). Ethnicity effects in graduates' résumé content. Applied Psychology: An International Review, 62, 427-453. doi:10.1111/j.1464-0597.2012.00487.x
Higgins, C. A., Judge, T. A., & Ferris, G. R. (2003). Influence tactics and work outcomes: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 24, 89-106. doi:10.1002/job.181
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environent. Odessa, FL: Psychological Assessment Resourcs.
39
Holland, J. L. (1996). Exploring careers with a typology: What we have learned and some new directions. American Psychologist, 51, 397-406. doi: 10.1037/0003-066X.51.4.397
Holland, J. L., Whitney, D. R., Cole, N. S., & Richards, J. M. (1968). An empirical occupational classification derived from a theory of personality and intended for practice and research. Iowa.
Hornsby, J. S., & Smith, B. N. (1995). Resume content: What should be included and excluded. SAM Advanced Management Journal, 4-9.
Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies. Personnel Psychology, 56, 431-462, doi:10.1111/j. 1744-6570.2003.tb00157.x
Hutchinson, K. L. (1984). Personnel Administrators' Preferences for Résumé Content: A Survey and Review of Empirically Based Conclusions. International Journal of Business Communication,21, 5-14. doi: 10.1177/002194368402100401
Kaplan, D. M., & Fisher. J. E. (2009). A rose by any other name: Identity and impression management in résumés. Employ Respons Rights, 21, 319-332. doi:10.1007/s10672-009-9127-1
40
Knouse, S. B. (1988). The role of attribution theory in personnel employment selection: A review of the recent literature. The Journal of General Psychology, 116, 183-196. doi:10.1080/00221309.9711122
Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume: The effects of applicant education, experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9, 33-45. doi:101007/BF02230985
Lamb, R. R. , & Prediger, D. J. (1981). Technical report for the unisex edition of the ACT interest iventory (UNIACT). Iowa City, IA: American Collage Testing.
Lefkow, D. (2007). What the lawyer thinks of video resumes. Gevonden op: http://directorofrecruiting.com/2007/06/what_the_lawyer.html
Lievens, F. (2011), Human Resources Management: Back to Basics (7de ed.) Leuven, LannooCampus.
Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on internet recruiting and testing: Current Status and future directions. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 131-165. doi:10.1002/0470013346.ch4
Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers’ sensitivity to impression management tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment, 24, 174-180. doi: 10.1027/1015-5759.24.3.174
41
Moody, J., Stewart, B., & Bolt-Lee, C. (2002). Showcasing the skilled business graduate: expanding the tool kit. Business Communication Quarterly, 65, 21-36. doi: 10.1177/108056990206500103
Motowidlo, S. J., & Burnett, J. R. (1995). Aural and visual sources of validity in structured employment interviews. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 61, 239-249. doi:10.1006/obhd.1995.1019
Oostrom, J. K., van der Linden, D., Born, M. P., & van der Molen, H. T. (2013). New technology in personnel selection: How recruiter characteristics affect the adoption of new selection technology. Computers in Human Behavior, 29, 2404-2415. doi:10.1016/j.chb.2013.05.025
Prediger, D. J. & Vansickle, T. R. (1992). Locating occupations on Holland’s Hexagon: Beyond RIASEC. Journal of Vocational Behavior, 40, 111-128.
Rabson, D., (2007, januari 01). Video resumes are taking off. The Wall Street Journal. Gelezen op http://www.resumebook.tv/press/College_Journal.pdf
Reardon, R. C., & Lenz J. G. (1999). Holland’s theory and career assessment. Journal of Vocational Behavior, 55, 102-113. doi:10.1006/jvbe.1999.1700
Ross, C. M., & Young, S. J., (2005). Resume preferences: Is it really “business as usual”? Journal of Career Development, 32 , 1 5 3 - 1 6 4 . d o i : 10.1177/0894845305279162
42
Ryan, A. M., & Tippins, N. T. (2004). Attracting and selecting: What psychological research tells us. Human Resource Management, 43, 305-318. doi: 10.1002/hrm.20026.
Sabatés, L. A., Marzo, M. T., Jariot, M., & Roca, J. S. (2014). Learning basic employability competence: A challenge for the active labour insertion of adolescents in residential care in their transition to adulthood. European Journal of Social Work, 17, 252-265, doi: 10.1080/13691457.2013.802227
Schmitz, J., & Fulk, J. (1991). Organizational colleagues, media richness, and electronic mail: A test of the social influence model of technology use. Communication Research, 18, 487-523. doi:10.1177/009365091018004003
Straus, S. G, Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The effects of videoconference, telephone, and face-to-face media on interviewer and applicant judgments in employment interviews. Journal of Management, 27, 363-381. doi: 10.1016/S0149-2063(01)00096-4.
Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of business and Psychology, 13, 338-356. doi:10.1023/A:10229742325572.
Waung, M., Hymes, R. W., & Beatty, J. E. (2014) The effects of video and paper resumes on assessments of personality, applied social skills mental capability, and Resume outcomes. Basic and Applied Social Psycholoy, 36, 238-251. doi: 10.1080/01973533.2014.894477
43
Waung, M., Hymes, R., Beatty, J., & McAuslan, P. (2012). Video resume selfpromotion tactics and gender. In E. Derous (voorzitter), Assessing Video Resumes: Valuable and/or Vulnerable to Biased Decision-making? e Symposium gehouden tijdens de 27 jaarlijkse Conferentie van the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA.
Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated distance learining. Academy of Management Journal, 40, 1282-1309. doi10.2307/257034.
44
BIJLAGEN
Figuur 1
Het RIASOC-model
45
