FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011 Eerste Examenperiode
DE INVLOED VAN FEEDBACK OP CONTRAPRODUCTIEF GEDRAG: EEN ONDERZOEK BIJ PROFESSIONELE VOETBALLERS Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Evelien Verdoodt
Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Marjolein Feys
Ondergetekende, Evelien Verdoodt geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.
ii !
Abstract
Het doel van deze cross-sectionele veldstudie ligt erin om de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext na te gaan. Op basis van eerdere studies worden feedbackomgeving en rechtvaardigheid als voorspellers van contraproductief gedrag aangeduid. Uit vroeger onderzoek in een bedrijfscontext blijkt een impact van negatieve feedback op intenties tot contraproductief gedrag waarbij negatieve emoties fungeren als mediatoren. In deze studie wordt nagegaan of voorgaande bevindingen ook teruggevonden worden binnen een voetbalcontext. Een steekproef van 166 voetballers uit tweede en derde klasse in België vulden een vragenlijst in omtrent feedbackomgeving, distributieve en interactionele rechtvaardigheid van feedback, contraproductief gedrag en negatief affect. Regressieanalyse toont aan dat de feedbackomgeving geen solide voorspeller is van contraproductief gedrag in deze studie. Het ervaren van rechtvaardigheid bij het krijgen van feedback blijkt, in tegenstelling tot feedbackomgeving, wel een goede voorspeller te zijn van contraproductief gedrag. Vervolgens tonen een variantie- en een mediatieanalyse aan dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, resulteert in meer intenties tot contraproductief gedrag en dat voorgaande relatie gemedieerd wordt door negatief affect. Voorgaande resultaten bieden een eerste inzicht in de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext. Daarnaast voorziet deze studie bruikbare suggesties voor voetbalclubs om contraproductief gedrag bij hun spelers in te perken.
iii !
Voorwoord
Graag wil ik een woord van dank uiten aan alle mensen die het mogelijke maakten om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Daarnaast wil ik ook enkele mensen bedanken voor hun onvoorwaardelijke vertrouwen en alle steun die ze me gaven gedurende mijn hele opleiding. Eerst en vooral gaat mijn dank uit naar mijn begeleidster Marjolein Feys. Zij heeft mij vakkundig begeleid doorheen het hele proces van wetenschappelijk onderzoek en het schrijven van een masterproef. Telkens als ik haar nodig had heeft ze tijd vrijgemaakt om mijn vragen te beantwoorden en om het verloop van mijn onderzoek bij te sturen waar nodig. Daarnaast wil ik mijn promotor Prof. Dr. Anseel bedanken. Hij gaf mij de mogelijkheid en het vertrouwen om me te verdiepen in dit boeiende onderwerp. Vervolgens bedank ik graag mijn ouders, zij hebben mij de kans gegeven om verder te studeren. Gedurende de voorbije vijf jaar zijn ze mijn steun en toeverlaat geweest doorheen moeilijke periodes. Ik apprecieer enorm wat zij allemaal voor mij gedaan hebben. Daarbovenop ben ik mijn moeder dankbaar voor het nalezen van deze masterproef. Een speciaal woordje van dank richt ik aan mijn vrienden en vriendinnen. Dankzij hen heb ik talloze mooie herinneringen aan de voorbije jaren. We hebben samen veel plezier beleefd en ook op de moeilijke momenten kon ik steevast bij hen terecht. Tijdens het maken van deze masterproef zorgden ze ook steeds voor de nodige afleiding en ontspanning. Ook mijn vriend Sam verdient hier een plaats, hij motiveerde me op moeilijke momenten en deelde in mijn vreugde als alles goed ging. Tot slot bedank ik alle voetbalclubs en voetballers waarbij ik de vragenlijsten mocht afnemen. Zonder hen zou het niet mogelijk geweest zijn om deze masterproef tot een goed einde te brengen en zou de behandelde thematiek nog steeds een onderzoeksvraag zijn.
iv !
Inhoudstafel
Abstract ............................................................................................................................iii! Voorwoord .......................................................................................................................iv! Inhoudstafel .......................................................................................................................v! Lijst met figuren ...............................................................................................................vi! Lijst met tabellen.............................................................................................................vii! Inleiding ............................................................................................................................1! Literatuurstudie .................................................................................................................3! Feedback........................................................................................................................3! Evolutie van feedback. ..............................................................................................3! Feedbackomgeving....................................................................................................6! Contraproductief werkgedrag........................................................................................8! De structuur van contraproductief werkgedrag.........................................................8! Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid ..........................................10! Contraproductief werkgedrag en feedback .............................................................15! Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext ....................................16! Methode...........................................................................................................................19! Opzet en procedure......................................................................................................19! Steekproef....................................................................................................................20! Materiaal......................................................................................................................21! Demografische- en controlevariabelen....................................................................21! Onafhankelijke variabelen.......................................................................................21! Afhankelijke variabelen ..........................................................................................23! Mediërende variabelen ............................................................................................23! Data-analyse ................................................................................................................24! Resultaten ........................................................................................................................25! Preliminaire analyses...................................................................................................25! Primaire analyses.........................................................................................................27! Bespreking en conclusie..................................................................................................33! Samenvatting van de resultaten...................................................................................33! Beperkingen en toekomstig onderzoek .......................................................................35! Praktische implicaties..................................................................................................37! Conclusie.....................................................................................................................38! Referenties.......................................................................................................................39! Bijlagen ...........................................................................................................................45!
! v !
Lijst met figuren Figuur 1: Invloed van feedback (positief/negatief) op intenties tot contraproductief gedrag (N=166) ......................................................................................................31
vi !
Lijst met tabellen
Tabel 1: De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004).......................................7 Tabel 2: Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de controle-, onafhankelijke, afhankelijke en mediërende variabelen (N=166) ..........26 Tabel 3: Hiërarchische regressieanalyse van feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166) ..................................................29 Tabel 4: Hiërarchische regressieanalyse van distributieve rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166) .............................................30 Tabel 5: Hiërarchische regressieanalyse van interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166) .............................................30 Tabel 6: Mediatie-analyse van positieve/negatieve feedback, negatief affect en intenties tot contraproductief gedrag (N=165).......................................................................32
vii !
Inleiding
Wanneer mensen succesvol willen samenwerken blijkt feedback onmisbaar te zijn. Bijgevolg komt feedback veelvuldig voor in het dagelijkse leven. Inhoudelijk omvat feedback informatie over de resultaten van gedragingen of prestaties van individuen en heeft het als doel ontwikkeling en verbetering van die individuen te bekomen (Kluger & DeNisi, 1996). Oorspronkelijk werd aangenomen dat feedback enkel positieve effecten zou uitoefenen op de prestatie, maar uit later onderzoek blijkt dat feedback de prestatie zowel positief, neutraal als negatief kan beïnvloeden (Kluger & DeNisi, 1996). Daarnaast is ook het toepassingsgebied van feedback enorm breed: zo kan feedback gegeven worden door een leerkracht aan een leerling, door een leidinggevende aan zijn werknemers, door sporttrainers aan hun leden, etc. Maar feedback komt niet steeds van bovenaf, ook het omgekeerde patroon valt waar te nemen: leerlingen kunnen bijvoorbeeld ook leerkrachten feedback geven over hun manier van lesgeven. In het verleden werd de rol van feedback in werksituaties reeds veelvuldig onderzocht. Binnen de bestaande sportliteratuur echter, lijkt er een gebrek aan onderzoek te zijn over de effecten van feedback op sportprestaties. Daarom zal dit onderzoek nader ingaan op de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij sporters. Aangezien slechts een beperkte hoeveelheid literatuur voorhanden is over feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext, zullen deze concepten voornamelijk binnen de organisatiecontext besproken worden. Uiteindelijk zal nagegaan worden of de bevindingen uit het bedrijfsleven ook gelden binnen een voetbalcontext. Een mogelijk negatief gevolg van feedback dat de laatste jaren meer aandacht krijgt, is contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Dit wordt omschreven wordt als doelbewust gedrag dat negatief is voor het functioneren van de organisatie (MacLane & Walmsley, 2010). Om het feedbackproces binnen organisaties te meten werd het construct ‘feedbackomgeving’ ontwikkeld. Onderzoek toont aan dat een ondersteunende feedbackomgeving een positieve invloed heeft op prestaties (Steelman, Levy, & Snell, 2004) en dat contextuele factoren antisociaal gedrag bij sporters kunnen uitlokken (Mouratidis, Vansteenkiste, Lens, & Sideridis, 2008). Op
1 !
basis van de literatuur wordt in deze studie bijgevolg verondersteld dat een nietondersteunende
feedbackomgeving,
in
vergelijking
met
een
ondersteunende
feedbackomgeving, tot meer contraproductief gedrag zal leiden bij sporters. Onderzoek toont aan dat contraproductief werkgedrag niet alleen een mogelijk gevolg kan zijn van feedback, maar ook van gepercipieerde onrechtvaardigheid (Flaherty & Moss, 2007). In deze studie zal nagegaan worden of onrechtvaardig gepercipieerde feedback ook meer contraproductief gedrag tot gevolg zal hebben. Daarnaast tonen onderzoeksresultaten aan dat zowel positieve als negatieve feedback ongewenste effecten tot gevolg kunnen hebben (Audia & Locke, 2003; Ilgen & Davis, 2000). Maar evenzeer blijkt dat negatieve feedback meer intenties tot contraproductief gedrag tot gevolg heeft in vergelijking met positieve feedback (Belschak & Den Hartog, 2009). Opnieuw zal deze studie nagaan of de bevindingen uit het bedrijfsleven gegeneraliseerd kunnen worden naar een sporterpopulatie. Daarbovenop wordt verwacht dat negatief affect een mediator is van de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief gedrag. Deze verwachting steunt eveneens op onderzoek in de bedrijfscontext, waar gevonden werd dat negatieve emoties mediatoren van de voorgaande relatie zijn (Belschak & Den Hartog, 2009). Praktisch bekeken is het voor sportclubs interessant en belangrijk om te weten in welke situaties feedback mogelijk tot negatieve gevolgen zal leiden. Elke sportclub heeft immers baat bij het verhinderen van contraproductief gedrag van hun spelers. Om het voorgaande te kunnen bereiken, moet eerst duidelijk zijn welke factoren het ongewenste gedrag veroorzaken. Theoretisch gezien draagt deze studie bij tot een beter inzicht in feedbackprocessen binnen de sportcontext met contraproductief gedrag als een mogelijk (negatief) gevolg ervan. Aangezien voorgaande concepten in het verleden zelden onderzocht werden bij sporters, wordt met dit veldonderzoek een bijdrage geleverd aan een gebied dat binnen de literatuur tot op heden grotendeels verwaarloosd werd. In de sectie die volgt wordt vooreerst een uitgebreid theoretisch kader voor deze studie weergegeven. Na deze literatuurstudie wordt de gebruikte methode van dit onderzoek beschreven. Daarna worden achtereenvolgens de resultaten en de bespreking van de resultaten weergegeven.
2 !
Literatuurstudie
Feedback In de literatuur wordt feedback op verschillende manieren gedefinieerd. Ilgen, Fisher en Taylor (1979, p. 350) omschrijven feedback als “een speciale vorm van communicatie waarbij een zender een boodschap meedeelt aan een ontvanger en waarbij de boodschap informatie omvat over de ontvanger ervan”. Bij de omschrijving van feedback in een werkgerelateerde context staan enerzijds het geven van informatie over een persoon zijn prestatie op een taak en anderzijds het geven van informatie over de algemene werkprestatie centraal (Kluger & DeNisi, 1996; Kinicki, Wu, Prussia, & McKee-Ryan, 2004).
Evolutie van feedback Gedurende vele jaren werd aangenomen dat feedback consistent de prestatie zou verbeteren (Kluger & DeNisi, 1996). Zo benadrukte Larson (1989) dat het belang van feedback om de prestatie te verbeteren nauwelijks overschat kan worden. De voorgaande visie werd in belangrijke mate beïnvloed door Thorndikes ‘Law of Effect’, die stelt dat zowel positieve als negatieve feedback het leren faciliteren en bijgevolg een positieve invloed hebben op de prestatie. Positieve en negatieve feedback worden in ‘The Law of Effect’ gelijkgesteld met respectievelijk bekrachtiging en bestraffing, waarbij wordt aangenomen dat bekrachtiging het gewenste gedrag versterkt en waarbij bestraffing ongewenst gedrag doet afnemen (Thorndike, 1913; zie Kluger & DeNisi, 1996). De studie van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) biedt praktische ondersteuning voor Thorndike’s ‘Law of Effect’. De onderzoeksresultaten van deze studie toonden immers aan dat feedbackinterventies een positieve invloed hebben op zowel de leerprocessen als de motivatie van individuen. Deze onderzoeker had echter enkel aandacht voor de positieve effecten van feedback, hij hield onvoldoende rekening met studies die tegenstrijdige bevindingen bekwamen. Ondanks deze tekortkomingen wordt het onderzoek van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) nog steeds aangehaald als ondersteuning voor de positieve effecten van feedback op de prestatie.
3 !
Uit onderzoek blijkt dat voorgaande redenering niet strookt met de realiteit aangezien feedback verscheidene effecten op de prestatie kan uitoefenen. Afhankelijk van de omstandigheden zal feedback ofwel de prestatie verbeteren, ofwel geen significante invloed uitoefenen op de prestatie ofwel de prestatie negatief beïnvloeden (e.g. Audia & Locke, 2003; Belschak & Den Hartog, 2009; Ilgen et al., 1979; Kluger & DeNisi, 1996; Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002). Hierbij is het belangrijk op te merken dat Kluger en DeNisi (1996) in hun meta-analyse tot het besluit kwamen dat feedback gemiddeld een positieve invloed heeft op de prestatie, maar in meer dan één derde van de gevallen de prestatie negatief beïnvloedt. Een mogelijke verklaring voor de verschillende effecten van feedback (positief, negatief of neutraal) zou kunnen liggen in het onderscheid tussen het verschaffen van positieve of negatieve feedback. Omdat mensen meer ontvankelijk zijn voor goed nieuws en van nature meer geneigd zijn om elkaar goed nieuws mee te delen, wordt in werksituaties, globaal genomen, meer positieve dan negatieve feedback gegeven (Audia &
Locke,
2003).
Zowel
positieve
als
negatieve
feedback
hebben
een
prestatieverbetering als doelstelling (Kluger & DeNisi, 1996) maar uit onderstaande bespreking blijkt dat zowel positieve als negatieve feedback niet altijd even effectief zijn. Audia en Locke (2003) stellen dat schadelijke gevolgen kunnen optreden bij het herhaaldelijk krijgen van positieve feedback. Uit de resultaten van een experimentele studie blijkt immers dat herhaalde blootstelling aan positieve feedback als gevolg heeft dat individuen minder snel een niet-effectieve strategie herkennen en bijgevolg minder snel zullen veranderen van strategie. Dit komt voort uit de algemeen heersende overtuiging dat datgene wat in het verleden succesvol was, dit ook in de toekomst zal zijn (Audia, Locke, & Smith, 2000). Ook bij het geven van negatieve feedback kan een ongewenst effect bereikt worden (Ilgen & Davis, 2000). Onderzoek toont aan dat artsen mogelijk negatief kunnen reageren op negatieve feedback, wat op zijn beurt nefaste gevolgen heeft voor het aanvaarden en gebruiken van de feedback (Sargeant, Mann, Sinclair, Van Der Vleuten, & Metsemakers, 2008). Ook in ander onderzoek wordt de relatie tussen negatieve feedback en negatieve reacties aangetoond (e.g. Belschak & Den Hartog, 2009; Cannon & Witherspoon, 2005; Kluger & DeNisi, 1996; Van de Vliert, Shi, Sanders, Wang, & Huang, 2004). Samengevat kan gesteld worden dat zowel
4 !
positieve als negatieve feedback niet altijd tot prestatieverbetering leiden aangezien ze beide mogelijk negatieve reacties kunnen uitlokken. In de meta-analyse van Kluger en DeNisi (1996) wordt benadrukt dat het teken van de feedback (positief of negatief) geen belangrijke moderator is voor feedbackeffectiviteit. Het effect van het feedbackteken blijkt eerder taakafhankelijk te zijn: afhankelijk van het feit of individuen de taak willen of moeten uitvoeren, zal positieve en negatieve feedback ofwel positieve ofwel negatieve gevolgen hebben. Zo zal de prestatie dalen bij een combinatie van negatieve feedback en willen werken aan een taak; alsook bij positieve feedback en moeten werken aan een taak. Daarentegen zal de prestatie verbeteren bij een combinatie van positieve feedback en willen werken aan een taak alsook bij negatieve feedback en moeten werken aan een taak. Uit voorgaande bespreking kan besloten worden dat Thorndike (1913; zie Kluger & DeNisi, 1996) niet alle effecten van feedback in kaart bracht. Als antwoord hierop ontwikkelden Kluger en DeNisi (1996) de ‘Feedback Intervention Theorie’ (FIT). De FIT integreerde bestaande theorieën en maakte processen zichtbaar die door de bestaande theorieën genegeerd werden. Daarnaast houdt de FIT rekening met de bevinding dat feedback naast positieve effecten ook negatieve of neutrale effecten op de prestatie kan genereren. Vijf basisveronderstellingen zijn onderliggend aan de FIT, namelijk: (a) het gedrag wordt gereguleerd door een vergelijking van feedback met bepaalde doelen, (b) de doelen worden hiërarchisch geordend, (c) alleen wanneer de aandacht gericht is op feedback zal deze het gedrag beïnvloeden, (d) algemeen genomen ligt de aandacht op een gemiddeld niveau en (e) feedback interventies veranderen datgene waar individuen de aandacht op richten en bijgevolg ook het gedrag. De nadruk van de FIT ligt onmiskenbaar op de aandachtsprocessen en doelen van de feedbackontvanger. Wanneer discrepantie ervaren wordt tussen de gekregen feedback en bepaalde doelen, kunnen werknemers vier strategieën hanteren om deze discrepantie weg te werken: de inspanning verhogen om doelen te bereiken, de verkregen feedback naast zich neerleggen en er geen rekening mee houden, de doelen niet meer nastreven of de doelen veranderen. Er is empirische ondersteuning gevonden voor alle voorgaande strategieën om discrepantie te reduceren.
5 !
Feedbackomgeving De traditionele definitie omschrijft feedback als een proces tussen zender en ontvanger van de feedback (Ilgen et al., 1979). In meer recente literatuur wordt ook de context van de feedbackprocessen in rekening gebracht (Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Zo hebben Steelman, Levy en Snell (2004) een nieuw construct ontwikkeld, genaamd feedbackomgeving, dit om het feedbackproces in organisaties te kunnen meten. Binnen dit construct wordt enerzijds rekening gehouden met de contextuele kenmerken van de feedbackprocessen tussen de leidinggevende en de werknemer en tussen
collega’s
onderling
anderzijds.
Om
meer
inzicht
te
verwerven
in
feedbackprocessen en om feedbackinterventies in organisaties te verbeteren, is een goed begrip van de feedbackomgeving van fundamenteel belang. De feedbackomgeving oefent immers een belangrijke invloed uit op hoe werknemers feedback zoeken, verkrijgen, verwerken, aanvaarden en gebruiken (Anseel & Lievens, 2007). Werknemers kunnen informatie verkrijgen die afkomstig is van verschillende bronnen. De eerste studies rond feedbackomgeving leggen de nadruk op feedback die gegeven werd door de leidinggevende, de collega’s, de persoon zelf of de taak (Herold & Parsons, 1985). Meer recent onderzoek duidt de leidinggevende en de collega’s als belangrijkste bronnen aan, omdat zij het meest bepalend zijn voor de feedbackomgeving van de werknemers. De precieze definiëring van het construct feedbackomgeving werd gevolgd door de ontwikkeling van de ‘Feedback Environment Scale’ (FES) (Steelman et al., 2004). De FES is een instrument om het theoretische construct ‘feedbackomgeving’ te meten en de percepties van werknemers over de algemene steun voor feedback na te gaan (Whitaker et al., 2007). De FES onderzoekt twee bronnen: enerzijds feedbackinteracties met leidinggevenden en anderzijds feedbackinteracties met collega’s. Zeven specifieke factoren geven de contextuele aspecten binnen deze twee bronnen weer: geloofwaardigheid van de bron, kwaliteit van de feedback, intentie om feedback te geven, positieve feedback, negatieve feedback, beschikbaarheid om in feedback te voorzien en de mate waarin werknemers gestimuleerd worden om feedback te zoeken. Tabel 1 geeft het model van de feedbackomgeving weer, zoals het geoperationaliseerd werd door de FES (Steelman et al., 2004).
6 !
Tabel 1 De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004) Specifieke factoren
Feedbackbronnen
Geloofwaardigheid van de bron Leidinggevende - Werknemer
Kwaliteit van de feedback
Collega - Collega
Intentie tot het geven van feedback Positieve feedback Negatieve feedback Beschikbaarheid om in feedback te voorzien Mate waarin werknemers gestimuleerd worden om feedback te zoeken
De resultaten van Steelman et al. (2004) tonen aan dat verschillende leidinggevenden verschillende scores vertonen op de zeven specifieke factoren. Dit heeft als gevolg dat leidinggevenden betere feedbackvaardigheden kunnen ontwikkelen wanneer ze getraind worden op de factoren waar ze minder goed op lijken te presteren. Wanneer werknemers bijvoorbeeld aangeven dat ze zeer weinig positieve feedback van hun leidinggevende verkrijgen, zou de leidinggevende er baat bij hebben om zich te verbeteren in het geven van positieve feedback. Verder blijkt ook dat werknemers die in een ondersteunende feedbackomgeving meer tevreden zijn over de verkregen feedback, een hogere motivatie vertonen om hun prestatie te verbeteren in functie van de verkregen feedback en meer op zoek gaan naar feedback (Steelman et al., 2004). Later onderzoek van Whitaker et al. (2007) bevestigt de relatie tussen een ondersteunende feedbackomgeving en een verhoogde zoektocht naar feedback. Rosen, Levy en Hall (2006)
bestudeerden
evenzeer
de
feedbackomgeving
en
vonden
empirische
ondersteuning voor de relatie tussen een kwaliteitsvolle feedbackomgeving en verscheidene aspecten van een betere prestatie op het werk, zoals bijvoorbeeld een hogere tevredenheid. Uit later onderzoek blijkt ook dat een positieve feedbackomgeving een positief langetermijneffect heeft op de tevredenheid met het werk in verschillende culturele contexten. De onderzoeksresultaten omtrent de feedbackomgeving lijken dus te gelden voor verschillende culturen (Anseel & Lievens, 2007).
7 !
Contraproductief werkgedrag Vanaf het moment dat organisaties werknemers in dienst namen, werden ze geconfronteerd met contraproductief gedrag van de werknemer. Net zoals feedback wordt contraproductief werkgedrag op verschillende manieren omschreven en gedefinieerd in de literatuur. Algemeen genomen worden steeds twee zaken besproken: enerzijds het gedrag van de werknemer dat negatief is voor het functioneren van een organisatie en anderzijds het contraproductieve gedrag dat intentioneel is (MacLane & Walmsley, 2010). Flaherty en Moss (2007, p. 2549) definiëren contraproductief werkgedrag als “gedrag dat acties omvat die werknemers ondernemen met de intentie om de organisatie of de leden ervan schade toe te brengen”. Contraproductieve werkgedragingen kunnen verschillende zaken omvatten, zoals absenteïsme, sabotage, agressie en schade aan eigendom van het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat contraproductieve acties de prestaties van de organisatie en de tevredenheid van de werknemers kunnen ondermijnen (Flathery & Moss, 2007).
De structuur van contraproductief werkgedrag In het vroege onderzoek naar de structuur van contraproductief werkgedrag kwam men tot de bevinding dat de verschillende contraproductieve gedragingen positief gecorreleerd zijn. Dit wil zeggen dat wanneer iemand een bepaald contraproductief werkgedrag vertoont, de kans groter is dat het individu ook een ander contraproductief werkgedrag zal stellen. Hieruit werd besloten dat contraproductief werkgedrag als een globaal geheel aanzien moest worden en dat de verschillende contraproductieve gedragingen hoogst waarschijnlijk gemeenschappelijke antecedenten hadden (Sackett, 2002). Ten gevolge van de bovenstaande bevindingen wordt contraproductief werkgedrag in de meeste onderzoeken aan de hand van één enkele, of maximaal twee indexen geanalyseerd. Contraproductief werkgedrag werd slechts zelden ingedeeld in meer specifieke categorieën. Indien er wel een onderscheid gemaakt wordt, is dit voornamelijk tussen gedragingen die gericht zijn naar de organisatie en gedragingen die gericht zijn naar de leden van de organisatie (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler, 2006). Ook Bennett en Robinson (2000) bekwamen, in hun studie naar deviant gedrag op het werk, 19 items die een bidimensionele structuur weerspiegelen:
8 !
contraproductief werkgedrag kan ofwel gericht zijn naar de organisatie of naar leden van de organisatie. Onderzoek toont aan dat verschillende bronnen van conflict tot verschillende contraproductieve werkgedragingen kunnen leiden. Conflict met de leidinggevende blijkt meer gerelateerd aan contraproductief werkgedrag ten aanzien van de organisatie en conflict met collega’s blijkt meer gerelateerd aan inter-persoonlijk contraproductief werkgedrag (Bruk-Lee & Spector, 2006). De opvatting dat alle vormen van contraproductief werkgedrag dezelfde antecedenten hebben, kan in vraag gesteld worden. Daarom kan het nuttig zijn om meerdere indexen van contraproductief werkgedrag te creëren (Spector et al., 2006). Ook Fox, Spector en Miles (2001) benadrukken dat contraproductief werkgedrag opgedeeld kan worden in verschillende subschalen. Voorgaande redenering zette Spector et al. (2006) aan om contraproductief werkgedrag op te delen in vijf dimensies met elk verschillende antecedenten. De eerste dimensie wordt omschreven als ‘misbruik ten opzichte van anderen’. Deze dimensie omvat schadelijke gedragingen die gericht worden naar medewerkers en anderen. Deze schadelijke gedragingen kunnen zich profileren in de vorm van bedreigingen, gemene commentaar, het negeren van andere personen of het ondermijnen van iemands mogelijkheid om efficiënt te werken. Met deze dimensie worden vormen van directe agressie omschreven. Wetenschappelijk onderzoek heeft zich voornamelijk toegespitst op de niet-fysieke vorm van agressie aangezien dit het meest voorkomt op de werkplaats. De volgende twee dimensies worden omschreven als ‘afwijkend gedrag bij de productie’ en ‘sabotage van de productie’. Hier worden respectievelijk het opzettelijk mislukken in het effectief uitvoeren van werkgerelateerde taken en het beschadigen of vernielen van eigendom van de werkgever ondergebracht. Voorgaande vormen van gedragingen zijn verschillend van elkaar: ‘afwijkend gedrag bij de productie’ is een meer passieve component terwijl ‘sabotage van productie’ een actievere component is. Maar beide dimensies blijken wel theoretisch geassocieerd te zijn en gelijke oorzaken te hebben. De vierde dimensie is ‘diefstal’ en hiermee worden gedragingen omschreven waarbij werknemers eigendom van de organisatie of wetgever onwettig meenemen. De link tussen diefstal en gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers is reeds veelvuldig het onderwerp van onderzoek geweest. Het blijkt dat diefstal kan optreden als reactie op gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers (Greenberg, 1990a; Greenberg,
9 !
2002). Tot slot wordt de ‘terugtrekking’ dimensie beschreven. Deze dimensie omvat gedragingen waarbij werknemers minder uren werken dan ze eigenlijk zouden moeten werken. Deze gedragingen kunnen zich op verschillende manieren manifesteren: afwezigheid, te lange pauzes nemen, te laat komen of vroeger weggaan (Spector et al., 2006). Resultaten van dit onderzoek tonen aan dat de vijf dimensies van contraproductief werkgedrag
verschillende
antecedenten
hebben.
Specifieke
contraproductieve
gedragingen kunnen dus optreden onder specifieke organisationele omstandigheden. Zo blijkt ‘misbruik ten opzichte van anderen’ meer gerelateerd te zijn aan stressoren op het werk dan aan psychologische inspanning en verveling. Daarnaast is het belangrijk op te merken dat het ervaren van onrechtvaardigheid een potentiële antecedent is van de vijf dimensies van contraproductief werkgedrag. Deze interessante onderzoeksbevinding wordt verder in deze literatuurstudie uitvoerig besproken. In het onderzoek van Spector et al. (2006) wordt tevens de vergelijking gemaakt tussen het bidimensionele model en het uitgebreide model met vijf dimensies. Contraproductief werkgedrag ten opzichte van leden van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk uit items van de ‘misbruik’ dimensie te bestaan. Contraproductief werkgedrag ten opzichte van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk uit items van de vier andere dimensies te bestaan. Indien deze vier dimensies samengenomen zouden worden tot contraproductief werkgedrag ten opzichte van de organisatie, kan de foute indruk gewekt worden dat ze allemaal dezelfde onderliggende antecedenten hebben. Uit dit onderzoek blijkt echter dat dit niet zo is: de bidimensionele structuur lijkt niet dezelfde relaties te vertonen in vergelijking met de uitgebreide structuur met vijf dimensies. Samengevat kan gesteld worden dat contraproductief werkgedrag gemeten kan worden op verschillende manieren; als één globale dimensie, als twee of als vijf dimensies.
Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid Verschillende
contextuele
contraproductief
gedrag
contraproductief
werkgedrag
factoren
beïnvloeden
en
individuele
(Flaherty
mogelijk
op
& te
Moss, treden
kenmerken 2007). na
Zo
kunnen blijkt
gepercipieerde
10 !
onrechtvaardigheid en stressoren op het werk (Spector et al., 2006). Ook Dalal (2005) onderzocht in zijn meta-analyse verschillende factoren die een invloed hebben op contraproductief werkgedrag. Resultaten tonen aan dat consciëntieusheid, job tevredenheid, organisatiebetrokkenheid en perceptie van rechtvaardigheid negatief gerelateerd zijn aan contraproductief werkgedrag. Zoals eerder aangegeven is de gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten
van
contraproductief
werkgedrag
(Flaherty
&
Moss,
2007).
Organisationele rechtvaardigheid draait rond de percepties van de werknemers over een eerlijke behandeling op het werk (Fox, Spector, & Miles, 2001). Organisationele rechtvaardigheid heeft niet enkel een invloed op contraproductief werkgedrag, maar beïnvloedt ook nog andere zaken zoals de prestaties van de werknemers op het werk, attitudes, emoties en extra-rol gedrag (Cohen-Charash & Spector, 2001). Distributieve, procedurele en interactionele rechtvaardigheid zijn de drie dimensies die samen de organisationele rechtvaardigheid bepalen (Beugré & Baron, 2001; Cohen-Charash & Spector, 2001; Holbrook, 2002). De meta-analyse van Colquitt, Conlon, Wesson, Porter en Ng (2001) biedt ondersteuning voor de drie dimensies van organisationele rechtvaardigheid, de dimensies blijken sterk gerelateerd te zijn maar evenzeer te onderscheiden van elkaar. Distributieve rechtvaardigheid is de eerste dimensie van organisationele rechtvaardigheid en verwijst naar het feit of werknemers al dan niet eerlijke beloningen verkrijgen. Deze beloningen kunnen verschillende vormen aannemen, o.a. loon, erkenning of promotie (Flaherty & Moss, 2007). Daarbovenop behoren ook de reacties van werknemers op de beloningen tot de distributieve rechtvaardigheid (Holbrook, 2002). Binnen het concept van de distributieve rechtvaardigheid vervult de ‘equity theory’ van Adams (1965, zie Colquitt et al., 2001; zie Greenberg, 1990b) een belangrijke rol. Deze theorie stelt dat werknemers de output die ze van hun werk verkrijgen, vergelijken met de input die ze toevoegen aan hun werk. Daarbovenop vergelijken werknemers zich ook met anderen (e.g. collega’s). Als gevolg van deze vergelijkingen kunnen werknemers ongelijkheid ervaren en door deze ongelijkheid kan men de perceptie hebben over- of onderbetaald te zijn, wat op zijn beurt gepaard gaat met gevoelens van respectievelijk schuld en boosheid. Het ervaren van gelijkheid na vergelijking wordt daarentegen geassocieerd met gevoelens van tevredenheid. Indien
11 !
werknemers distributieve rechtvaardigheid ervaren, blijkt contraproductief werkgedrag minder voor te komen (Flaherty & Moss, 2007). Wanneer werknemers daarentegen distributieve onrechtvaardigheid ervaren, gaat dit gepaard met hogere niveaus van contraproductief werkgedrag (Fox et al., 2001). Het voorgaande impliceert echter niet dat distributieve onrechtvaardigheid contraproductief werkgedrag promoot. Het is immers mogelijk dat de distributieve onrechtvaardigheid beïnvloed werd door contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Procedurele rechtvaardigheid is de tweede dimensie van organisationele rechtvaardigheid en verwijst naar de rechtvaardigheid van de processen waarmee de beloningen van werknemers bepaald worden. Individuen blijken dus ook rekening te houden met de processen die hun beloningen bepalen, naast de beloningen die ze verkrijgen (Devonish & Greenidge, 2010; Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005). Wanneer werknemers procedurele rechtvaardigheid percipiëren gaat dit o.a. gepaard met een betere prestatie op het werk, een hogere betrokkenheid bij de organisatie en een hogere tevredenheid met het werk. Daarnaast is procedurele rechtvaardigheid negatief geassocieerd met o.a. diefstal op het werk, intenties om de organisatie te verlaten en wraakgevoelens ten opzichte van de organisatie (Flint, 1999). Het ervaren van distributieve of procedurele onrechtvaardigheid bij werknemers blijkt ook positief geassocieerd met contraproductief werkgedrag in het algemeen (Fox et al., 2001). Binnen de procedurele rechtvaardigheid is ‘voice’ een belangrijk mechanisme. Wanneer een werknemer de gelegenheid krijgt om zijn of haar mening over een beslissing te uiten, wordt er gesproken van ‘voice’ (Flint, 1999). Wanneer werknemers de mogelijkheid hebben om hun mening en visie te geven over de gebruikte processen zullen ze een hogere rechtvaardigheid ervaren (Holbrook, 2002). Voorgaande heeft tot gevolg dat werknemers minder contraproductief werkgedrag zullen vertonen (Flaherty & Moss, 2007), met meer waarschijnlijkheid zullen reageren op de verkregen feedback en een betere prestatie op het werk zullen vertonen (Flint, 1999). Leventhal (1980) stelde zes regels op die, wanneer ze gevolgd worden, tot gepercipieerde procedurele rechtvaardigheid van de processen leiden: (a) de consistentie regel stelt dat de processen om beloningen toe te kennen consistent moeten zijn over tijd en personen; (b) de regel om vertekening te onderdrukken poneert dat persoonlijk eigenbelang en het blind volgen van vooroordelen vermeden moet worden gedurende
12 !
het proces van het toekennen van beloningen; (c) de nauwkeurigheidsregel benadrukt dat de processen gebaseerd moeten zijn op de beste informatie die voorhanden is; (d) de verbeteringsregel houdt in dat er mogelijkheid moet zijn om oneerlijke beslissingen te veranderen; (e) de representativiteitsregel stelt dat de behoeften, waarden en vooruitzichten van alle personen die beïnvloed worden door de processen vertegenwoordigd moeten zijn in die processen; en (f) de ethische regel bepaalt dat de gebruikte processen om beloningen toe te kennen in overeenstemming moeten zijn met de fundamentele morele en ethische waarden van de ontvanger ervan. In het voorgaande deel werd reeds besproken hoe werknemers hun eigen ervaringen in functie van procedurele rechtvaardigheid evalueerden. Daarnaast is het ook belangrijk op te merken dat de reacties van mensen ook beïnvloed kunnen worden door de rechtvaardigheid waarmee anderen behandeld worden. De Cremer en Van Hiel (2006) voerden een scenario-experiment, een cross-sectioneel onderzoek en een laboratoriumexperiment uit om het belang van een procedurele rechtvaardige behandeling van de collega’s van werknemers aan te tonen. De rechtvaardigheid waarmee iemand anders behandeld werd, bleek verscheidene reacties, emoties en gedragingen van de persoon zelf te beïnvloeden (o.a. de bereidheid om hulp en steun te geven). Bijgevolg is het belangrijk dat managers en werkgevers niet enkel een procedureel rechtvaardig beeld communiceren aan de directe ondergeschikten maar dat ze dit beeld aan het hele team en de organisatie communiceren. De laatste dimensie van organisationele rechtvaardigheid is interactionele rechtvaardigheid, wat als een uitbreiding van distributieve rechtvaardigheid beschouwd wordt (Cohen-Charash & Spector, 2001). Interactionele rechtvaardigheid verwijst naar de mate waarin werkgevers communiceren met respect en waardigheid gedurende hun interacties met werknemers. Het voorzien van adequate verklaringen voor genomen beslissingen en het vertonen van empathie voor de situatie van de werknemer zijn voorbeelden van interactionele rechtvaardigheid (Skarlicki & Folger, 1997). Deze dimensie kan opgedeeld worden in twee componenten: inter-persoonlijke en informatieve rechtvaardigheid. Inter-persoonlijke rechtvaardigheid omvat percepties over de mate waarin mensen met gevoeligheid, waardigheid en respect behandeld worden door de leidinggevenden. Informatieve rechtvaardigheid verwijst op zijn beurt naar hoe adequaat de uitleg van leidinggevenden over procedures en resultaten
13 !
gepercipieerd wordt door de werknemers (Jones, 2009). In deze studie zal het onderscheid tussen de twee componenten van interactionele rechtvaardigheid niet gemaakt worden en zal de dimensie bijgevolg als één geheel benaderd worden. Onderzoeksresultaten tonen aan dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid een vermindering van contraproductief werkgedrag teweegbrengt (Flaherty & Moss, 2007). Uit onderzoek blijkt ook dat wanneer werknemers interactionele rechtvaardigheid ervaren, ze minder negatieve reacties ten opzichte van negatieve feedback en de organisatie vormen na het krijgen van negatieve feedback (Leung, Su, & Morris, 2001). Onderzoek toont aan dat individuen hun reactie zullen richten op de gepercipieerde bron van rechtvaardige of onrechtvaardige behandeling. Wanneer werknemers interactionele onrechtvaardigheid ervaren, wordt voorspeld dat de werknemer voornamelijk negatief zal reageren ten opzichte van zijn leidinggevende. De werknemer zal ontevreden zijn met zijn of haar directe leidinggevende en niet met de organisatie in zijn geheel. Als gevolg hiervan zal de werknemer contraproductief werkgedrag vertonen op een lokaal niveau, zoals bijvoorbeeld een conflict met de leidinggevende. Bij procedurele onrechtvaardigheid wordt daarentegen verwacht dat de organisatie het doelwit zal zijn van de negatieve reactie van de werknemer (Cohen-Charash & Spector, 2001; Jones, 2009). Bij distributieve rechtvaardigheid wordt een negatieve reactie van de werknemer verwacht ten aanzien van het specifieke resultaat, de beloning zelf (Cohen-Charash & Spector, 2001). Zoals eerder gesteld blijken de drie soorten van organisationele rechtvaardigheid negatief gerelateerd te zijn aan contraproductief werkgedrag (Colquitt et al., 2001; Flaherty & Moss, 2007). Er is bijgevolg empirisch bewijs dat de werkomgeving (o.a. rechtvaardigheid) de prestatie van werknemers in de organisatie kan beïnvloeden (Devonish & Greenidge, 2010). Zo blijkt uit onderzoek dat wanneer werknemers rechtvaardige verklaringen voor een vermindering in het loon aangeboden krijgen, dit slechts beperkte effecten als gevolg had. Wanneer werknemers daarentegen een inadequate en onrechtvaardige verklaring kregen voor de loonsvermindering namen contraproductieve
werkgedragingen,
zoals
diefstal,
toe.
Wanneer
de
rechtvaardigheidspercepties van werknemers beïnvloed worden, blijkt dit dus in te werken op het contraproductief werkgedrag (Greenberg, 1990a). Om de relatie tussen rechtvaardigheid en contraproductief werkgedrag te begrijpen, werden verscheidene
14 !
verklaringen, die samen te vatten zijn in twee overlappende clusters, geformuleerd. De eerste cluster omvat de gedachte dat onrechtvaardigheid ongunstige of negatieve emoties opwekt die op hun beurt contraproductief werkgedrag veroorzaken. In de tweede cluster wordt gesteld dat onrechtvaardigheid sociale uitwisseling ondermijnt waardoor
competitie
en
bijgevolg
contraproductief
werkgedrag
met
meer
waarschijnlijkheid zullen voorkomen. Naast de voorgaande clusters wordt ook aangenomen dat de impact van onrechtvaardigheid op contraproductief gedrag afhankelijk kan zijn van individuele kenmerken (Flaherty & Moss, 2007).
Contraproductief werkgedrag en feedback Naast gepercipieerde onrechtvaardigheid kan ook feedback een invloed hebben op contraproductief werkgedrag van werknemers. In het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) werden de emotionele gevolgen bij werknemers na feedback onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat positieve feedback meer positieve emoties (e.g. geluk) en minder negatieve emoties (e.g. frustratie) uitlokt. Bij negatieve feedback werd het omgekeerde patroon gevonden, namelijk meer negatieve en minder positieve emoties bij werknemers. Negatieve emoties bleken daarbovenop mediator in de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief werkgedrag. Analoog met deze bevindingen beschrijven ook Flaherty en Moss (2007) in één van hun clusters de relatie tussen negatieve emoties en contraproductief werkgedrag. Verder blijkt uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief werkgedrag tot gevolg heeft en dat de intenties voor het vertonen van contraproductief werkgedrag hoger zijn wanneer de feedback publiekelijk gegeven werd in vergelijking met privaat gegeven feedback. Positieve feedback heeft daarbovenop ook verminderde intenties om de organisatie te verlaten, meer ‘organizational citizenship behavior’ en een hogere betrokkenheid van de werknemer als gevolg. Daarom is het voor leidinggevenden aan te raden om meer positieve, in plaats van negatieve feedback te geven aan hun werknemers. ‘Organizational citizenship behavior’ duidt op positieve gedragingen die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie maar die niet tot de kern van het takenpakket van de werknemer behoren. Het helpen van anderen en het steunen van de organisatie zijn
15 !
voorbeelden van ‘organizational citizenship behavior’ (Sackett, Berry, Wiemann, & Laczo, 2006). Het is voor leidinggevenden echter onmogelijk om steeds positieve feedback te geven, in sommige situaties is negatieve feedback noodzakelijk. Bij het geven van negatieve feedback moeten werkgevers zich bewust zijn van de mogelijke negatieve gevolgen (zoals negatieve emoties, minder ‘organizational citizenship behavior’, minder betrokkenheid bij de organisatie en meer intenties om de organisatie te verlaten). Managers kunnen werknemers helpen in het omgaan met de negatieve gevoelens die gepaard gaan met negatieve feedback om te vermijden dat ze uitmonden in contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Uit stressonderzoek blijkt immers dat sociale steun van de leidinggevende kan leiden tot verhoogde positieve emoties en verlaagde negatieve emoties (Cohen & Wills, 1985).
Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext In vergelijking met de bedrijfscontext werd het concept feedback binnen de sportcontext beduidend minder onderzocht. Het lijkt echter aannemelijk dat de juiste feedback van de coach en de andere teamspelers cruciaal is om tot goede sportprestaties te komen. Analoog met de voorgaande veronderstelling vonden Mouratidis et al. (2008) empirische ondersteuning voor een direct en een indirect effect van feedback op de prestatie in een sportcontext. Er kan bijgevolg aangenomen worden dat een ondersteunde feedbackomgeving in een sportcontext een positieve invloed uitoefent op de prestatie. Het huidige onderzoek gaat nog een stap verder en stelt dat teamspelers, in een niet-ondersteunende feedbackomgeving, meer contraproductieve gedragingen zullen vertonen. Onderstaande hypothese is gebaseerd op het onderzoek van Rutten, Dekovic, Stams, Schuengel, Hoeksma en Biesta (2008) waarbij het effect van de teamomgeving op antisociaal en prosociaal gedrag, op en naast het veld, nagegaan wordt bij (pre)adolescente atleten. De resultaten beklemtonen de rol van de contextuele factoren bij het verklaren van zowel antisociaal als prosociaal gedrag. Vooral wanneer spelers veel steun van hun coach ervaren lijken ze minder antisociaal gedrag op en naast het veld te vertonen. Ook in de studie naar de invloed van contextuele factoren op
16 !
antisociaal gedrag bij adolescente sporters (Rutten, Stams, Biesta, Schuengel, Dirks, & Hoeksma, 2007) kwam men reeds tot dezelfde bevindingen. In deze studie echter ligt de klemtoon lichtjes anders en wordt de invloed van de feedbackomgeving als contextuele factor op contraproductief gedrag nagegaan. Daarnaast zijn de deelnemers in dit onderzoek allemaal volwassen sporters, dit in tegenstelling tot het onderzoek van Ruten et al. (2008) waar gebruik gemaakt werd van adolescente sporters. Het verband tussen feedbackomgeving en contraproductief gedrag werd zowel in de bedrijfscontext als in de sportcontext nog niet eerder onderzocht. Aangezien voorgaande studies telkens wijzen op de positieve gevolgen van een ondersteunende feedbackomgeving (e.g. Mouratidis et al., 2008; Rosen et al., 2006) lijkt het aannemelijk dat contraproductief gedrag mogelijk een negatief gevolg zal zijn van een niet-ondersteunende feedbackomgeving. Concreet verwachten we dat:
Hypothese 1: Een niet-ondersteunende feedbackomgeving van zowel trainer als medespeler zal, in vergelijking met een ondersteunende feedbackomgeving, meer contraproductief gedrag tot gevolg hebben.
Zoals eerder aangegeven in de literatuur is de gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Ook feedback werd als mogelijke oorzaak van contraproductief werkgedrag aangehaald (Belschak & Den Hartog, 2009). In deze studie met sporters worden beide factoren voor het eerst gecombineerd en zal nagegaan worden of onrechtvaardig gepercipieerde feedback tot hetzelfde resultaat, namelijk meer contraproductief gedrag, zal leiden. Enkel het effect van distributieve en interactionele rechtvaardigheid op gedrag zullen nagegaan worden in deze studie. Procedurele rechtvaardigheid wordt achterwege gelaten wegens de lagere relevantie ervan in dit onderzoekskader. Het is immers moeilijk te vatten wat de achterliggende processen zijn van feedback verkregen van trainer of medespelers.
17 !
Hypothese 2a: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als distributief onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag stellen dan voetballers die de feedback als distributief rechtvaardig percipiëren. Hypothese 2b: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als interactioneel onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag stellen dan voetballers die de feedback als interactioneel rechtvaardig percipiëren.
Belschak en Den Hartog (2009) toonden aan dat positieve feedback meer positieve en minder negatieve emoties uitlokt en dat negatieve feedback meer negatieve en minder positieve emoties teweegbrengt bij werknemers. Negatieve emoties bleken daarbovenop een mediator in de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief gedrag. Aangezien negatieve feedback meer negatieve emoties uitlokt in vergelijking met positieve feedback is het logisch dat negatieve feedback meer intenties tot contraproductief gedrag als gevolg bleek te hebben. Er kan aangenomen worden dat spelers in een sportieve context feedback krijgen van verschillende bronnen, waaronder hun coach en hun medespelers. Om tot een optimale sportprestatie te komen is het belangrijk te weten wanneer negatieve emoties geïnduceerd worden en of deze de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag mediëren. In deze studie zal bijgevolg nagegaan worden of de bevindingen van Belschak en Den Hartog (2009) gerepliceerd kunnen worden naar een populatie van volwassen sporters. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van het construct negatief affect. Negatief affect omvat verscheidene aversieve gemoedstoestanden, waaronder woede, minachting, afgunst, schuld, angst en nervositeit (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Verwacht wordt dat negatief affect de relatie tussen negatieve feedback en intenties tot contraproductief gedrag zal mediëren.
Hypothese 3: Negatieve feedback van de trainer zal, in vergelijking met positieve feedback leiden tot meer intenties tot contraproductief gedrag. Hypothese 4: Negatief affect zal de relatie tussen feedback van de trainer en intenties tot contraproductief gedrag mediëren.
18 !
Methode
In wat volgt wordt de methode van het onderzoek besproken aan de hand van het gehanteerde opzet en procedure, de beschrijving van de steekproef, de operationalisatie van de variabelen en de gebruikte analyses.
Opzet en procedure Bij het nagaan van de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij sporters werd in dit onderzoek gekozen voor een collectief georiënteerde sporttak, namelijk voetbal. Dit is belangrijk aangezien de feedbackomgeving bepaald wordt door zowel trainer als medespelers. Indien de keuze gevallen zou zijn op een individuele sporttak (bijvoorbeeld tennis) kon immers geen rekening gehouden worden met het aspect ‘medespelers’. Om de eerder gestelde hypothesen te toetsen, werd aan mannelijke voetballers gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Aangezien een zo hoog mogelijk niveau van professionalisme wenselijk is, werd geopteerd om binnen dit onderzoek samen te werken met clubs uit het tweede en derde hoogste speelniveau van België. Wegens een terughoudende ingesteldheid van voetbalclubs uit eerste klasse ten opzichte van deelname aan dit onderzoek, kon bij deze clubs geen data verzameld worden. Uit praktische overwegingen werden enkel Vlaamse voetbalclubs gecontacteerd. De vragenlijsten (zie Bijlage 1) waren voorhanden in drie talen (Nederlands, Engels en Frans). Niet alle spelers van Vlaamse clubs zijn Nederlandstalig en door de vragenlijsten in verscheidene talen aan te bieden, kregen alle spelers van een deelnemende club de kans om mee te werken aan dit onderzoek. De vragenlijsten zijn opgedeeld in twee delen, het eerste deel is identiek voor alle deelnemers. Het tweede deel omvat een between-subjects scenario experiment waarbij de ene groep positieve feedback en de andere groep negatieve feedback ontving. De deelnemende spelers ontvingen op willekeurige basis één van de twee feedback scenario’s. Hierbij werd hen gevraagd om zich in de positie van een speler te plaatsen die de aangegeven feedback krijgt en zich in te beelden hoe hij de situatie zou ervaren.
19 !
In de positieve feedback conditie werd er aan de deelnemers meegedeeld dat hun trainer zich op volgende manier uitlaat over hun prestaties: “Jouw trainer vertelt je dat je ideaal gepresteerd hebt de laatste tijd, je behoort tot de besten van de ploeg. Hij vertelt je ook dat hij erg blij is met jouw prestaties. Jij realiseert je dat jouw trainer gelijk heeft.” In de negatieve feedback conditie werd er aan de deelnemers meegedeeld dat hun trainer zich op volgende manier uitlaat over hun prestaties: “Jouw trainer vertelt je dat jouw prestaties de laatste tijd ondermaats zijn en dat je veel fouten gemaakt hebt, je bent nu één van de zwakste spelers van de ploeg. Hij vertelt je ook dat hij erg teleurgesteld is in jouw prestaties. Jij realiseert je dat je trainer gelijk heeft.” Bovenstaande scenario’s zijn gebaseerd op de scenario’s uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009). Via een e-mail met daarin een korte uiteenzetting over het onderzoek, de garantie van anonimiteit en vertrouwelijkheid en enkele praktische afspraken werden de clubs uitgenodigd tot deelname aan het onderzoek. In totaal werden 20 Vlaamse clubs uit tweede en derde klasse aangeschreven om mee te werken aan dit onderzoek. Er hebben 9 clubs positief geantwoord op deze uitnodiging waarvan 4 clubs uit tweede klasse en 5 clubs uit derde klasse, wat resulteert in een responsratio van 45%. In samenspraak met de betrokken contactpersonen werd een datum vastgelegd waarop de onderzoeker de vragenlijsten zou gaan afnemen in de voetbalclubs. Voordat de deelnemers de vragenlijsten invulden werd hen anonimiteit en vertrouwelijkheid gegarandeerd. De deelnemers konden in alle rust, in een vertrouwde omgeving en op hun eigen tempo de vragenlijsten invullen. Verdere instructies stonden aangegeven op de vragenlijsten en indien de deelnemers toch nog vragen hadden, konden ze die stellen aan de onderzoeker. Alle vragenlijsten werden afgenomen in december 2010 en januari 2011.
Steekproef Alle deelnemers van dit onderzoek zijn mannelijke voetballers (N = 166). De meeste deelnemers (60,84%, N = 101) voetballen in derde klasse in België, de overige deelnemers (39,16%, N = 65) voetballen in tweede klasse in België, De leeftijd van de deelnemers varieert van 17 jaar tot 36 jaar. De gemiddelde leeftijd bedraagt 24,01 jaar. Iets minder dan een vierde (21,08%, N = 35) van de 20 !
deelnemers is 20 jaar of jonger, 49,40% (N = 82) van de deelnemers is tussen 21 en 25 jaar oud. Ongeveer een vierde van de deelnemers (24,10%, N = 40) is tussen 26 en 30 jaar oud en 5,42% (N = 9) is ouder dan 30 jaar. Een overgrote meerderheid van de deelnemers is Nederlandstalig (N = 128), 36 deelnemers zijn Franstalig en een kleine minderheid is Engelstalig (N = 2). Op het moment van de meting speelden de deelnemers gemiddeld 2,88 jaar bij hun huidige club, met een minimum van 0 jaar en een maximum van 26 jaar. Gemiddeld genomen speelden de deelnemers 2,54 jaar in hun huidige klasse met een minimum van 0 jaar en een maximum van 10 jaar.
Materiaal Demografische- en controlevariabelen Aan het begin van de vragenlijst werden een aantal demografische variabelen bevraagd: ervaring in de huidige klasse en anciënniteit bij de huidige club. Naast de demografische variabelen werden ook twee controlevariabelen opgenomen: leeftijd en huidige klasse. Leeftijd werd opgenomen als controlevariabele aangezien resultaten uit voorgaand onderzoek aantonen dat leeftijd een negatieve relatie vertoont met contraproductief werkgedrag (Ng & Feldman, 2008). Daarnaast wordt de huidige klasse opgenomen als controlevariabele omdat een verschillend niveau in professionalisme verwacht wordt tussen spelers van tweede en derde klasse. Alle demografische- en controlevariabelen werden bevraagd door middel van één item.
Onafhankelijke variabelen Feedbackomgeving. Er werd gebruik gemaakt van de Feedback Environment Scale (FES) van Steelman, Levy en Snell (2004) om de feedbackomgeving van de deelnemers in kaart te brengen. Deze vragenlijst werd aangepast aan een voetbalcontext en vanuit het Engels ook vertaald naar het Nederlands en het Frans. In vorig onderzoek worden de leidinggevende en de collega’s als belangrijkste bronnen genoemd. Ook in dit onderzoek worden de zeven bevraagde dimensies van de feedbackomgeving op twee
21 !
grote bronnen gericht, enerzijds de trainer en anderzijds de medespelers. Voorbeelditems zijn respectievelijk: “Ik heb vertrouwen in de feedback die mijn trainer me geeft” en “Mijn medespelers laten me het weten als mijn prestatieniveau op een bepaald moment lager is dan verwacht”. De volledige vragenlijst (63 items) werd aangeboden en moest beantwoord worden op een 7-punten-Likertschaal (1 = Helemaal mee oneens; 7 = Helemaal mee eens). Negatief gestelde items werden achteraf omgescoord. De schaal aangaande de feedbackomgeving van de trainer heeft een Chronbach’s alpha van .69. De Chronbach’s alpha voor de schaal betreffende de feedbackomgeving van de medespelers bedraagt .74. Distributieve rechtvaardigheid. Bij het nagaan van distributieve rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers werd gebruik gemaakt van de vier items uit het onderzoek van Colquitt (2001). De rechtvaardigheidsitems werden aangepast aan een voetbalcontext en vervolgens vertaald naar het Nederlands en het Frans. Om deze items te beantwoordden, werd gebruik gemaakt van een 5-punten-Likertschaal (1 = Helemaal niet; 5 = Zeer vaak). Een voorbeelditem is: “In welke mate komt jouw verkregen feedback overeen met je bijdrage aan de club?”. Bij de schaal omtrent de distributieve rechtvaardigheid van de trainer bedraagt Chronbach’s alpha .84, voor de schaal betreffende distributieve rechtvaardigheid van de medespelers bedraagt Chronbach’s alpha .87. Interactionele rechtvaardigheid. Ook om interactionele rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers na te gaan, werd gebruik gemaakt van items uit het onderzoek van Colquitt (2001). Om de lengte van de totale vragenlijst te beperken, werd beslist om de schaal voor interactionele rechtvaardigheid (van oorspronkelijk 9 items) in te korten tot 4 items. De rechtvaardigheidsitems werden aangepast aan een voetbalcontext en vervolgens vertaald naar het Nederlands en het Frans. Om deze items te beantwoorden, werd gebruik gemaakt van een 5-punten-Likertschaal (1 = Helemaal niet; 5 = Zeer vaak). Een voorbeelditem is: “In welke mate hebben je medespelers je met respect behandeld?”. Om de Cronbach’s alpha’s op een aanvaardbaar niveau te brengen moest het derde item uit de beide schalen (van trainer en medespelers) weggelaten worden. Dit weggelaten item is negatief geformuleerd en het is mogelijk dat de deelnemers het daarom inconsistent ingevuld hebben. De betrouwbaarheid van beide schalen is na het weglaten van het derde item hoog genoeg. De Chronbach’s alpha voor
22 !
de schaal rond interactionele rechtvaardigheid van de trainer bedraagt .88, en de Chronbach’s alpha voor de schaal omtrent interactionele rechtvaardigheid van de medespelers bedraagt .82.
Afhankelijke variabelen Contraproductief gedrag. Aan de hand van de ‘Counterproductive Work Behavior Checklist’ (CWB-C) van Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh en Kessler (2006) werd het contraproductieve gedrag van de bevraagde voetballers nagegaan. De schaal bestaat uit 33 items, werd aangepast naar een voetbalcontext en vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands en Frans. De deelnemers moesten hun antwoorden geven op een 5-punten-likertschaal (1 = Nooit; 5 = Elke dag). Een voorbeelditem is: “Hoeveel keer heb je bij je huidige club reeds de spot gedreven met iemand zijn persoonlijke leven”. De schaal vertoont een goede betrouwbaarheid (Cronbach’s alpha = .93). Intenties tot contraproductief gedrag. Er werd gebruik gemaakt van de 27itemschaal uit het onderzoek van Fox en Spector (1999) om de intenties tot contraproductief gedrag te meten. Alle items werden aangepast aan een voetbalcontext en vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands en het Frans. Deze schaal bevat zowel lichte als ernstigere contraproductieve gedragingen. De deelnemers moesten hun antwoorden geven op een 5-punten-likertschaal (1 = Heel weinig of helemaal niet; 5 = Zeer veel). Een voorbeelditem is: “In welke mate heeft u momenteel de intentie om een schadelijke roddel te starten of verder te vertellen aan anderen?”. Chronbach’s alpha bedraagt voor deze schaal .91. Om de intenties tot contraproductief gedrag na te gaan, werd bewust een andere vragenlijst gebruikt dan om het effectief gestelde contraproductief gedrag te bevragen. Het is immers mogelijk dat deelnemers het nut niet inzien van twee keer dezelfde vragenlijst in te vullen en zouden dat bijgevolg als vervelend kunnen ervaren.
Mediërende variabelen Negatief Affect. Om negatief affect te meten werd er gebruik gemaakt van de PANAS schaal. Deze schaal bestaat uit zowel positieve als negatieve emoties (Watson, Clark & Tellegen, 1988). Aangezien in dit onderzoek enkel negatief affect aan bod
23 !
komt, worden enkel de 10 negatieve emoties van de PANAS schaal opgenomen. Na het lezen van het scenario werd er aan de deelnemers gevraagd aan te geven in welke mate ze 10 negatieve emoties voelden. De schaal werd vertaald naar het Frans en het Nederlands en antwoorden werden gegeven op een 5-punten-Likertschaal (1 = Heel weinig of helemaal niet; 5 = Zeer veel). Een voorbeelditem is: “In welke mate voel je je vijandig?”. De schaal vertoont een goede betrouwbaarheid, Cronbach’s alpha bedraagt .93.
Data-analyse De kwantitatieve vragenlijsten worden verwerkt met het statistische programma SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Om de gestelde hypothesen omtrent de invloed van de feedbackomgeving, distributieve rechtvaardigheid en procedurele rechtvaardigheid op contraproductief gedrag na te gaan, wordt gebruik gemaakt van hiërarchische regressieanalyses. Aan de hand van de statistische toets ‘one-way Anova’ wordt achterhaald of negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag tot gevolg heeft. Tot slot wordt getest of negatief affect een mediator is van de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief gedrag aan de hand van verscheidene hiërarchische regressieanalyses.
24 !
Resultaten
Deze resultatensectie van het onderzoek omvat een bespreking van de bekomen resultaten. Allereerst worden de correlaties tussen de opgenomen variabelen nagegaan en wordt een eerste blik geworpen op hun onderlinge relaties. Vervolgens wordt, aan de hand van regressie- en variantieanalyse, nagegaan of de vooropgestelde hypothesen bevestigd worden door de data.
Preliminaire analyses Een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistenties en correlaties tussen de controlevariabelen en tussen de schalen zijn opgenomen in Tabel 2. In deze tabel kunnen reeds enkele interessante relaties waargenomen worden. De controlevariabele leeftijd hangt negatief samen met de feedbackomgeving van de medespelers (r = -.24, p < .01). Dit betekent dat jongere spelers, eerder dan oudere spelers, aangeven dat ze meer negatieve feedbackinteracties vertonen met hun medespelers. Huidige klasse, dat eveneens als controlevariabele fungeert, vertoont geen significante correlaties met de andere opgenomen variabelen. Bij het nagaan van de correlaties tussen de onafhankelijke variabelen, worden verscheidene positieve relaties gevonden. Het is logisch dat een hoge score op feedbackomgeving ook hoge scores op distributieve en interactionele rechtvaardigheid impliceert. Wanneer gekeken wordt naar de feedbackomgeving van de trainer, worden positieve correlaties met de feedbackomgeving van de medespelers, de distributieve rechtvaardigheid van de trainer en de interactionele rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers teruggevonden (respectievelijk r = .39, p < .001; r = .39, p < .001; r = .22, p < .01; r = .22, p < .01). Naast een positieve correlatie met de feedbackomgeving van de trainer omvat de feedbackomgeving van de medespelers ook positieve relaties met de distributieve rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers en de interactionele rechtvaardigheid van de medespelers (respectievelijk r = .30, p < .001; r = .25, p < .01; r = .27, p < .01). Ook wanneer distributieve en interactionele rechtvaardigheid geanalyseerd worden, zijn verscheidene significante positieve relaties
25 !
Tabel 2 Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de controle-. onafhankelijke. afhankelijke en mediërende variabelen (N = 166) M
SD
1.
2.
3.
.10
(.69) .39***
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Controlevariabelen 1. Leeftijda 2. Huidige klasse
24.01
3.94
2.61
.49
.06
4.36
.41
.05
4.18
.45
-.24**
.07
3.33
.70
-.06
-.04
3.27
.72
.03
-.01
.13
3.98
.93
.13
-.04
3.88
.76
.06
.00
1.31
.35
-.11
1.35
.36
-.07
Onafhankelijke variabelen 3. Feedbackomgeving trainerb 4. Feedbackomgeving medespelersb 5. Distributieve rechtvaardigheid trainer 6. Distributieve rechtvaardigheid medespelers 7. Interactionele rechtvaardigheid trainer 8. Interactionele rechtvaardigheid medespelers
(.74)
.39*** .30***
(.84)
.25**
.54***
(.87)
.22**
.03
.52***
.38***
(.88)
.22**
.27**
.40***
.45***
.54***
(.82)
.15
-.02
.04
-.16*
-.13
-.16*
-.15
(.93)
.07
.09
.05
-.07
-.12
-.06
-.03
.56***
1.94 .89 -.12 -.09 11. Negatief affect Noot. op de diagonaal wordt de interne consistentie (Chronbach’s alpha’s) tussen haakjes weergeven.
.10
-.01
.04
-.04
.11
-.01
Afhankelijke variabelen 9. Contraproductief gedrag 10. Intenties tot contraproductief gedrag
(.91)
Mediërende variabelen
a.
Gemeten in jaren
b.
Feedbackomgeving werd gemeten op een 7-puntenschaal, alle andere variabelen werden gemeten op een 5-puntenschaal.
.15 .33***
(.93)
*p < .05. **p < .01. ***p < .001
26 !
terug te vinden. De sterkste relatie is waar te nemen tussen de distributieve rechtvaardigheid van de trainer en de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers (r = .54, p < .001). De zwakste, maar nog steeds sterk significante relatie vinden we tussen de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers en interactionele rechtvaardigheid van de trainer (r = .38, p < .001). Verder vertoont distributieve rechtvaardigheid van de trainer nog sterk significante correlaties met de interactionele rechtvaardigheid van de trainer en de medespelers (respectievelijk r = .52, p < .001; r = .40, p < .001). Ook de distributieve rechtvaardigheid van de medespelers hangt positief samen met de interactionele rechtvaardigheid van de medespelers (r = .45, p < .001). Ook de twee afhankelijke variabelen, effectief gesteld contraproductief gedrag en intenties tot contraproductief gedrag, hangen positief samen (r = .56, p < .001). De analyse van de relatie tussen distributieve en interactionele rechtvaardigheid van de trainer met de afhankelijke variabele contraproductief gedrag, laat toe te besluiten dat distributieve en interactionele rechtvaardigheid van de trainer - zoals verwacht negatief samenhangen met contraproductief gedrag (r = -.16, p < .05; r = -.16, p < .05). Tot slot is een positieve significante relatie waarneembaar tussen intenties tot contraproductief gedrag en de verwachte mediator negatief affect (r = .33, p < .001). Na deze eerste blik op de relaties tussen de verschillende variabelen, zullen in het volgende deel de eerder gestelde hypothesen omtrent de onafhankelijke, afhankelijke en mediërende variabelen getest worden.
Primaire analyses In het eerste deel van deze paragraaf wordt het verband tussen feedbackomgeving en contraproductief gedrag (Hypothese 1) aan de hand van hiërarchische regressieanalyse nagegaan. Hierbij wordt in de eerste stap voor de twee controlevariabelen gecontroleerd waarna in de tweede stap de onafhankelijke variabele in rekening gebracht wordt. Zoals te zien is in Tabel 3, kan als eerste bevinding gesteld worden dat de feedbackomgeving van de trainer geen goede voorspeller voor contraproductief gedrag blijkt te zijn (F (3,162) = 2.01, p > .05). Daarnaast is het ook duidelijk dat de feedbackomgeving van medespelers geen significante voorspeller voor contraproductief gedrag is (F (3,162) = 1,98, p > .05). Na de analyse van voorgaande
!
27
resultaten kan besloten worden dat dit onderzoek geen empirische ondersteuning biedt voor de eerste hypothese. Feedbackomgeving van trainer en medespelers blijkt dus geen goede voorspeller te zijn voor contraproductief gedrag bij professionele voetballers. Ook voor het testen van de tweede hypothese, die stelt dat distributief en interactioneel onrechtvaardig gepercipieerde feedback van trainer en medespelers meer contraproductief gedrag veroorzaken dan distributief en interactioneel rechtvaardig gepercipieerde feedback, wordt gebruik gemaakt van hiërarchische regressieanalyses. Ook hier wordt allereerst gecontroleerd voor de controlevariabelen leeftijd en huidige klasse. De resultaten van deze regressieanalyses worden gerapporteerd in Tabel 4 en 5. Distributieve rechtvaardigheid van de trainer blijkt een goede voorspeller te zijn van contraproductief gedrag (F (3,162) = 3.51, p < .05). Daarnaast wordt ook een significante invloed teruggevonden van distributieve rechtvaardigheid van de medespelers op contraproductief gedrag (F (3,162) = 2.90, p < .05). Distributieve rechtvaardigheid van trainer en medespelers verklaart respectievelijk 3% en 2% van het contraproductieve gedrag. Hypothese 2a wordt bijgevolg bevestigd, distributieve rechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers heeft minder contraproductief gedrag als gevolg. Verder wordt ook ondersteuning gevonden wordt voor Hypothese 2b. Interactionele rechtvaardigheid van de trainer is een significante voorspeller van contraproductief gedrag (F (3,162) = 3.10, p < .05). Daarnaast kan contraproductief gedrag ook significant voorspeld worden door interactionele rechtvaardigheid van de medespelers (F (3,162) = 3.11, p < .05). Interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers verklaart telkens 2% van het contraproductieve gedrag. Bij het nagaan of negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag als gevolg heeft (Hypothese 3), wordt gebruik gemaakt van variantieanalyse (one-way Anova). Hierbij wordt nagegaan of de twee groepen met een verschil in feedback (positief of negatief) significant van elkaar verschillen op een bestudeerd kenmerk (intenties tot contraproductief gedrag). Feedback werd als een dichotome variabele gecodeerd (1 = positieve feedback, 2 = negatieve feedback). Uit de resultaten blijkt er een significant verschil te zijn tussen de positieve en negatieve feedbackconditie op het vlak van intenties tot contraproductief gedrag (F (1,164) = 15,94, p < .001). De groep die zich in de negatieve feedbackconditie bevindt, vertoont een gemiddelde score van 1,46 (SD = .44) op intenties tot contraproductief
!
28
Tabel 3 Hiërarchische regressieanalyse van feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
Variabele Stap 1 Stap 2
Leeftijd Huidige klasse
Contraproductief gedrag (OV = Feedbackomgeving trainer) b SE(b) ß t p ! R" -.01 .01 -.12 -1.52 .13 .11 .06 .15 1.99 .05* .04
Feedbackomgeving trainer/ -.02 medespelers Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
.07
-.03
-.32
.75
.00
Contraproductief gedrag (OV = Feedbackomgeving medespelers) b SE(b) ß t p ! R" -.01 .01 -.12 -1.48 .14 .11 .06 .15 1.96 .05 .04 .00
.06
.00
.04
.97
.00
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse.
29 !
Tabel 4 Hiërarchische regressieanalyse van distributieve rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
b SE(b) -.01 .01 .10 .05
ß -.13 .15
t -1.68 1.93
p ! R" .10 .06 .04
Contraproductief gedrag (OV = Distributieve rechtvaardigheid medespelers) b SE(b) ß t p ! R" -.01 .01 -.12 -1.51 .13 .11 .05 .15 1.97 .05* .04
-.08
-.16
-2.10
.04*
-.06
Contraproductief gedrag (OV = Distributieve rechtvaardigheid trainer) Stap 1
Variabele Leeftijd Huidige klasse
Stap 2
Distributieve rechtvaardigheid trainer/ medespelers Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
.04
.03*
.04
-.13
-1.64
.10
.02*
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse. Tabel 5 Hiërarchische regressieanalyse van interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N = 166)
Stap 1 Stap 2
Variabele Leeftijd Huidige klasse
Interactionele rechtvaardigheid trainer/ medespelers Noot. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Contraproductief gedrag (OV = Interactionele rechtvaardigheid trainer) b SE(b) ß t p ! R" -.01 .01 -.10 -1.31 .19 .10 .05 .15 1.89 .06 .04
Contraproductief gedrag (OV = Interactionele rechtvaardigheid medespelers) b SE(b) ß t p ! R" -.01 .01 -.11 -1.45 .15 .11 .05 .15 1.98 .05* .04
-.05
-.06
.03
-.14
-1.81
.07
.02*
.04
-.14
-1.81
.07
.02*
De regressiecoëfficiënten komen uit de laatste stap van de regressieanalyse. 30 !
gedrag, het gemiddelde van de deelnemers in de positieve feedbackconditie bedraagt 1,24 (SD = .22). Uit de analyse van voorgaande gegevens blijkt dat de deelnemers in de negatieve feedbackconditie hogere intenties tot contraproductief gedrag vertonen in vergelijking met deelnemers in de positieve feedback conditie (zie Figuur 1). Deze resultaten ondersteunen de eerder gestelde hypothese: negatieve feedback heeft, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag tot gevolg.
Intenties tot contraproductief gedrag
Figuur 1. Invloed van feedback (positief/negatief) op intenties tot contraproductief gedrag (N=166) Om tenslotte na te gaan of negatief affect een mediator is van de relatie tussen positieve/negatieve feedback en intenties tot contraproductief gedrag (Hypothese 4), werd gebruik gemaakt van Baron en Kenny’s (1986) multi-stappen regressieprocedure. Allereerst werd steeds gecontroleerd voor de controlevariabelen leeftijd en huidige klasse. Vervolgens werd een 3-stappen analyse uitgevoerd door (a) een regressie van de mediator (negatief affect) op de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback), (b) een regressie van de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief gedrag) op de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback), en (c) een regressie van de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief gedrag) op zowel de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) en de mediator (negatief affect). Volgens Baron en Kenny (1986) kan er gesproken worden van een compleet mediatie-effect indien: (a) de onafhankelijke variabele een significante invloed uitoefent op de mediator in de eerste vergelijking; (b) de onafhankelijke variabele een
!
31
significante invloed uitoefent op de afhankelijke variabele in de tweede vergelijking; (c) de mediator moet de afhankelijke variabele beïnvloeden in de derde vergelijking; en (d) de onafhankelijke variabele mag niet langer significant zijn in de derde vergelijking. Tabel 6 toont dat de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) een significante voorspeller is van de mediator (negatief affect) (! = .66, p < .001). Feedback oefent ook een invloed uit op intenties tot contraproductief gedrag (! = .31, p < .001). Ook negatief affect oefent een invloed uit op intenties tot contraproductief gedrag wanneer gecontroleerd wordt voor feedback (! = .23, p < .05). Tot slot blijkt dat het significante positieve effect van de onafhankelijke variabele (feedback) op intenties tot contraproductief gedrag niet voorkomt wanneer de mediator (negatief affect) mee in rekening gebracht wordt (! = .16, p > .05). Deze resultaten impliceren dat de onafhankelijke variabele (positieve of negatieve feedback) indirect een invloed heeft op de afhankelijke variabele (intenties tot contraproductief gedrag) via de mediërende variabele (negatief affect). Er wordt aldus empirische ondersteuning gevonden voor Hypothese 4. Om het mediatie-effect verder na te gaan, werd een directe test van het volledige mediatie-pad (positieve of negatieve feedback ! negatief affect ! intenties tot contraproductief gedrag) uitgevoerd aan de hand van een Sobel test (Sobel, 1982). Het resultaat van de Sobel test toont aan dat het indirecte pad van positieve of negatieve feedback tot intenties tot contraproductief gedrag significant verschillend is van nul (z = 3,86; p < .001). Dit resultaat is dus eveneens indicatief voor mediatie. Tabel 6 Mediatie-analyse van positieve/negatieve feedback, negatief affect en intenties tot contraproductief gedrag (N = 165) Afhankelijke variabele (AV)
A (OV ! Mediator)
B (Mediator ! AV; OV gecontroleerd)
C (OV ! AV)
C’ (OV ! AV; Mediator gecontroleerd)
Intenties tot contraproductief .66*** .31*** .23* .16 gedrag Noot. OV = Feedback; Mediator = Negatief Affect. Alle paden zijn gestandaardiseerde bètas. *p < .05, **p < .01, ***p < .001
!
32
Bespreking en conclusie
In het kader van onderzoek naar feedback, werden in deze studie een aantal onafhankelijke variabelen opgenomen waarvan verwacht werd dat ze een invloed zouden uitoefenen op contraproductief gedrag of de intenties hiertoe. Zowel de invloed van de feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag als de invloed van distributieve en interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag werden empirisch getoetst. Vervolgens werd ook het effect van positieve en negatieve feedback op intenties tot contraproductief gedrag nagegaan. Tot slot werd onderzocht of negatief affect een mediator is van de verwachte relatie tussen feedbackconditie en intenties tot contraproductief gedrag. Hoewel de resultaten reeds aan bod kwamen in het vorige deel, worden in het eerste deel van deze bespreking de resultaten samengevat en verder toegelicht in het kader van de eerder gestelde hypothesen. Eveneens worden de beperkingen van deze studie en enkele suggesties voor toekomstig onderzoek aangegeven. Verder worden de implicaties voor de praktijk besproken. Tot slot zullen de algemene conclusies van dit onderzoek aan bod komen.
Samenvatting van de resultaten Allereerst werd nagegaan of een niet-ondersteunende feedbackomgeving van zowel coach als medespelers meer contraproductief gedrag als gevolg zou hebben. Er werd echter geen empirische ondersteuning gevonden voor deze hypothese. Uit vroeger onderzoek bleek dat een ondersteunende feedbackomgeving in een sportcontext positieve gevolgen heeft (Mouratidis et al., 2008; Rosen et al., 2006). Dit onderzoek gaat nog een stap verder door een niet-ondersteunende feedbackomgeving van trainer en medespelers te linken aan een negatief gevolg. Doch, in deze studie wordt geen ondersteuning gevonden voor contraproductief gedrag als negatief gevolg van een nietondersteunende feedbackomgeving. In
tweede
instantie
werd
verwacht
dat
distributieve
en
interactionele
onrechtvaardigheid van zowel trainer als medespelers meer contraproductief gedrag tot gevolg zouden hebben. Uit de empirische toetsen bleek dat de bovenstaande verwachting volledig bevestigd werd, zelfs wanneer gecontroleerd wordt voor leeftijd
!
33
en huidige klasse. In vroeger onderzoek werd reeds aangetoond dat de gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van contraproductief werkgedrag is (Flaherty & Moss, 2007). Dit onderzoek toont voor het eerst aan dat deze bevindingen ook gelden in een sportcontext. Tot slot werd nagegaan of negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief gedrag als gevolg heeft. Daarbovenop werd verwacht dat negatief affect een mediator zou zijn van bovenstaande relatie. Ook hier werden de bovenstaande verwachtingen volledig bevestigd door de empirische toetsen. Deze vaststelling ligt in de lijn met bevindingen uit de literatuur. De resultaten uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) bij een werknemerspopulatie, kunnen bijgevolg teruggevonden worden bij een populatie van voetballers. Hierbij moet als kanttekening vermeld worden dat in het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) een mediatie-effect teruggevonden werd van slechts twee emoties (frustratie en boosheid). In deze studie werd een algemeen mediatie-effect teruggevonden van het construct negatief affect. Opvallend is dat er enerzijds geen significante relatie teruggevonden wordt tussen feedbackomgeving en effectief gesteld contraproductief gedrag en anderzijds wel een significante relatie teruggevonden wordt tussen positieve of negatieve feedback en intenties tot contraproductief gedrag. Deze ogenschijnlijke inconsistentie valt echter logisch te verklaren. Uit vorig onderzoek blijkt dat de intenties om een bepaald gedrag te vertonen niet automatisch gevolgd worden door het gedrag zelf. Het onderzoek van Manski (1990) toont aan dat intenties niet steeds accurate voorspellers zijn voor effectief gesteld gedrag. Uit een meer recente meta-analyse blijkt dat een gemiddelde tot grote verandering in intenties slechts gevolgd wordt door een kleine tot gemiddelde verandering in gedrag. Daarbovenop blijkt ook dat intenties een minder sterk effect hebben op gedrag indien de kans op sociale reactie bestaat (Webb & Sheeran, 2006). Aangezien contraproductief gedrag aanschouwd kan worden als een ongewenste gedragsuiting, lijkt sociale reactie een logisch gevolg. Mogelijk houden de voetballers rekening met de kans op sociale reactie van bijvoorbeeld trainer en medespelers en besluiten ze vervolgens hun intentie tot contraproductief gedrag niet om te zetten in effectief contraproductief gedrag. Algemeen genomen lijkt het dus niet evident om
!
34
blindelings aan te nemen dat intenties tot een bepaald gedrag hoe dan ook gevolgd zullen worden door het effectieve gedrag.
Beperkingen en toekomstig onderzoek Ondanks de bijdragen van deze studie moeten ook enkele beperkingen nader bekeken worden. Als eerste kritische bemerking kan gesteld worden dat deze studie cross-sectioneel van aard is. Causale conclusies tussen de verschillende variabelen en de richting van de gevonden relaties kunnen bijgevolg niet gespecificeerd worden. Hoewel de mediatieanalyses een indruk van causaliteit geven, moet hier toch besloten worden dat het gaat om relaties waarvan de richting niet kan worden gespecificeerd. Zo is het bijvoorbeeld evengoed mogelijk dat meer contraproductief gedrag, meer distributieve onrechtvaardigheid van de trainer tot gevolg heeft. Toekomstig onderzoek kan tegemoetkomen aan de beperkingen van deze studie. Zo is een longitudinaal design, met meerdere metingen die verzameld worden op verschillende tijdstippen, aangeraden om met zekerheid causale relaties te kunnen veronderstellen. Een tweede beperking is dat deze studie slechts één bron (zelfrapportage) raadpleegt voor het verzamelen van de data (common method variance). Hierdoor worden de correlaties tussen de verschillende variabelen mogelijk versterkt en bestaat er een risico op sociaal wenselijke antwoorden. Maar dit punt van kritiek wordt niet door iedereen als terecht aanschouwd. Crampton en Wagner (1994) tonen in hun metaanalyse immers aan dat de omvang van de verhoging van relaties tussen zelfgerapporteerde variabelen mogelijk overschat wordt. Voor misdadige en vaak verborgen gedragingen zoals contraproductief gedrag zijn er niet direct betere alternatieven voorhanden dan zelfrapportage (Fox & Spector, 1999). Toekomstig onderzoek kan zich richten op andere bronnen (e.g. trainer) als aanvulling op de zelfrapportages en kan daarbij nagaan of de resultaten van deze studie gerepliceerd worden. Een bijkomend punt ligt bij het gebruik van een scenario-experiment als methode om de twee laatste hypothesen na te gaan. Een scenario-experiment krijgt soms de kritiek dat het te artificieel zou zijn (Belschak & Den Hartog, 2009). Uit voorgaand onderzoek blijkt echter dat directe manipulatie en scenario methodes vergelijkbare
!
35
resultaten opleveren (Van Knippenberg & Van Knippenberg, 2005). Bijgevolg kan verondersteld worden dat de scenario methode een correcte onderzoeksmethode is om reacties op een bepaalde situatie na te gaan. Om tegemoet te komen aan de kritieken op het scenario-experiment, kan verder onderzoek zich toespitsen op alternatieve methodes. Hiervoor zou men aan voetballers kunnen vragen om feitelijke feedback, die ze in het verleden reeds ontvangen hebben, kort op te schrijven om vervolgens te peilen naar de reacties die deze feedback uitlokte bij de voetballers. Het nadeel aan deze methode is dat de herinneringen omtrent feedback mogelijk onderhevig zijn aan vertekeningen. Een andere mogelijke onderzoeksmethode kan eruit bestaan om de reactie van voetballers direct na het verkrijgen van de feedback na te gaan. Vanuit een praktisch oogpunt bekeken zal deze methode echter moeilijk te realiseren zijn aangezien feedback in een voetbalcontext meestal niet op vaste tijdstippen gegeven wordt. Vervolgens dient ook opgemerkt te worden dat er slechts een klein verschil in de gemiddelde intentie tot contraproductief gedrag tussen de positieve en negatieve feedbackconditie gevonden is. Echter, aangezien ook in vroeger onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) een significant maar eerder klein verschil in de gemiddelde intentie tot contraproductief gedrag tussen de positieve en negatieve feedbackconditie werd waargenomen, beschouwen we dit ook in deze studie niet als een probleem voor de gevonden resultaten. Een verdere beperking ligt in de operationalisatie van contraproductief gedrag. In deze studie wordt contraproductief gedrag als één overkoepelend construct gezien. Toekomstig onderzoek zou kunnen nagaan of de gevonden relaties repliceerbaar zijn met elk van de vijf dimensies van contraproductief gedrag zoals omschreven door Spector et al. (2006). Een laatste beperking ligt in de meting van interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers. In de literatuur wordt deze dimensie van rechtvaardigheid opgedeeld in twee componenten: inter-persoonlijke en informatieve rechtvaardigheid (Jones, 2009). In deze studie werd geopteerd voor een globale meting van interactionele rechtvaardigheid om de lengte van de vragenlijst in te korten. Verder onderzoek kan interactionele rechtvaardigheid opsplitsen in inter-persoonlijke en informatieve rechtvaardigheid. Op deze manier zal interactionele rechtvaardigheid meer in detail onderzocht kunnen worden.
!
36
De rol van toekomstig onderzoek kan daarenboven verder gaan dan tegemoetkomen aan de beperkingen van deze studie. Zo kan de feedbackomgeving gerelateerd worden aan specifieke attitudes en gedragingen van voetballers. Een goede feedbackomgeving is mogelijk niet even belangrijk voor alle type voetballers. Zo kunnen bijvoorbeeld diegenen die sterk gericht zijn op feedback hier voornamelijk baat bij hebben. Vervolgens kan toekomstig onderzoek ook nagaan of de bevindingen van deze studie gegeneraliseerd kunnen worden naar andere contexten zoals alternatieve sporttakken of het onderwijs. Tenslotte kan verder onderzoek, zoals in de studie van Belschak en Den Hartog (2009) bij studenten en werknemers, nagaan of er een effect is van feedback die privé of in een publieke situatie gegeven wordt aan voetballers. Dit is belangrijk aangezien feedback van de trainer en medespelers vaak gegeven wordt in een publieke situatie (nl. in aanwezigheid van medespelers, hulptrainers en toeschouwers).
Praktische implicaties Ondanks voorgaande beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek laat deze studie toe om enkele implicaties voor de praktijk te formuleren. Zoals vermeld in de inleiding is het voor sportclubs interessant en belangrijk om te weten in welke situaties feedback mogelijk tot negatieve gevolgen, zoals contraproductief gedrag, zal leiden. Vorig onderzoek toont aan dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief werkgedrag als gevolg heeft (Belschak & Den Hartog, 2009). Ook in de huidige studie bij voetballers vinden we dit resultaat terug. Het is bijgevolg aan te raden om de negatieve feedback van trainers meer positief te herkaderen. Het is echter voor trainers onmogelijk om steeds positieve feedback te geven, in sommige situaties is negatieve feedback noodzakelijk. Trainers moeten zich bewust zijn van de mogelijk negatieve gevolgen en moeten hun spelers helpen omgaan met de negatieve gevoelens die gepaard gaan met negatieve feedback. Zo kan vermeden worden dat de negatieve emoties uitmonden in intenties tot contraproductief gedrag. Onderzoek van Cohen en Wills (1985) biedt ondersteuning voor de voorgaande gedachte door te stellen dat sociale steun van de leidinggevende kan leiden tot verhoogde positieve emoties en verlaagde negatieve emoties.
!
37
Binnen het feedbackconcept speelt rechtvaardigheid een belangrijke rol als antecedent van contraproductief gedrag. Trainers moeten ervoor zorgen dat het geven van feedback en de interacties met de spelers eerlijk verlopen. Ook moeten ze erop toezien dat feedback en interacties tussen spelers onderling eerlijk zijn. Spelers die rechtvaardig en billijk behandeld worden door hun trainer en medespelers blijken immers minder geneigd om contraproductief gedrag te vertonen.
Conclusie Deze studie die uitgevoerd werd in een voetbalcontext, kadert binnen het onderzoek naar feedbackprocessen met contraproductief gedrag als mogelijk gevolg. Een eerste bijdrage ligt in de bevinding dat zowel distributieve als interactionele rechtvaardigheid van feedback meer contraproductief gedrag als gevolg heeft. Een oorzakelijk verband tussen feedbackomgeving en contraproductief gedrag werd niet teruggevonden. Vervolgens blijkt dat negatieve feedback resulteert in meer intenties tot contraproductief gedrag. Tot slot kan gesteld worden dat feedback een sterke invloed heeft op de emotionele reacties van voetballers, wat op zijn beurt een invloed heeft op de intenties tot contraproductief gedrag. Gegeven dat nog maar weinig onderzoek gedaan is rond dit onderwerp binnen een sportcontext, is toekomstig onderzoek dat verder ingaat op deze bevindingen nodig.
! ! ! ! ! !
!
38
Referenties
Anseel, F. & Lievens, F. (2007). The long-term impact of feedback environment on job satisfaction: A field study in a Belgian context. Applied Psychology: An International Review, 56, 254-266. Audia, P. G. & Locke, E. A. (2003). Benefiting from negative feedback. Human Resource Management Review, 13, 631-646. Audia, P. G., Locke, E. A. & Smith, K. G. (2000). The paradox of success: An archival and a laboratory study of strategic persistence following radical environmental change. Academy of Management Journal, 43, 837-853. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social
psychological
research:
Conceptual,
strategic
and
statistical
considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Belschak, F. D. & Den Hartog, D. N. (2009). Consequences of positive and negative feedback: The impact on emotions and extra-role behaviors. Applied Psychology: An International Review, 58, 274-303. Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 8, 349-360. Beugré, C. D. & Baron, R. A. (2001). Perceptions of systemic justice: The effects of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Social Psychology, 31, 324-339. Bruk-Lee, V. & Spector, P. E. (2006). The social stressors-counterproductive work behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal of Occupational Health Psychology, 11, 145-156. Cannon, M. D. & Witherspoon, R. (2005). Actionable feedback: Unlocking the power of learning and performance improvement. Academy of Management Executive, 19, 120-134. Cohen-Charash, Y. & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-321.
!
39
Cohen, S. & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98, 310-357. Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H. & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445. Colquitt, J. A., Greenberg, J. & Zapata-Phelan, C. P. (2005). What is organizational justice? A historical review. In Greenberg, J. & Colquitt, J. A. (Eds.), Handbook of Organizational Justice (pp. 3-56). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Inc. Crampton,
S.
M.
&
Wagner,
J.
A.
(1994).
Percept-percept
inflation
in
microorganizational research: An investigation of prevalence and effect. Journal of Applied Psychology, 79, 67-76. Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 90, 1241-1255. De Cremer, D. & Van Hiel, A. (2006). Effects of another person’s fair treatment on one’s own emotions and behaviors: The moderating role of how much the other cares for you. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100, 231-249. Devonish, D. & Greenidge, D. (2010). The effect of organizational justice on contextual performance, counterproductive work behaviors, and task performance: Investigating the moderating role of ability-based emotional intelligence. International Journal of Selection and Assessment, 18, 75-86. Flaherty, S. & Moss, S. A. (2007). The impact of personality and team context on the relationship between workplace injustice and counterproductive work behavior. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2549-2575. Flint, D. H. (1999). The role of organizational justice in multi-source performance appraisal: Theory-based applications and directions for research. Human Resource Management Review, 9, 1-20.
!
40
Fox, S. & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-agression. Journal of Organizational Behavior, 20, 915-931. Fox, S., Spector, P. E. & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-309. Greenberg, J. (1990a). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568. Greenberg, J. (1990b). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16, 399-432. Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 985-1003. Herold, D. M. & Parsons, C. K. (1985). Assessing the feedback environment in work organizations: Development of the job feedback survey. Journal of Applied Psychology, 70, 290-305. Holbrook, R. L. (2002) Contact points and flash points: Conceptualizing the use of justice mechanisms in the performance appraisal review. Human Resource Management Review, 12, 101-123. Ilgen, D. R. & Davis, C. A. (2000). Bearing bad news: Reactions to negative performance feedback. Applied Psychology: An International Review, 49, 550565. Ilgen, D. R., Fisher, C. D. & Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual feedback on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64, 349-371. Jones, D. A. (2009). Getting even with one’s supervisor and one’s organization: Relationships
among
types
of
injustice,
desires
for
revenge,
and
counterproductive work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 30, 525542.
!
41
Kinicki, A. J., Wu, B. J., Prussia, G. E. & McKee-Ryan, F. (2004). A covariance structure analysis of employees’ response to performance feedback. Journal of Applied Psychology, 89, 1057-1069. Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254-284. Lam, S. S. K., Yik, M. S. M., Schaubroeck, J. (2002). Responses to formal performance appraisal feedback: The role of negative affectivity. Journal of Applied Psychology, 87, 192-201. Larson, J. R. (1989). The dynamic interplay between employees’ feedback-seeking strategies and supervisors’ delivery of performance feedback. Academy of Management Review, 14, 408-422. Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In Kergen, K., Greenberg, M., & Willis, R. (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). New York: Plenum. Leung, K., Su, S. & Morris, W. (2001). When is criticism not constructive? The roles of fairness perceptions and dispositional attributions in employee acceptance of critical supervisory feedback. Human Relations, 54, 1155-1187. MacLane, C. N. & Walmsley, P. T. (2010). Reducing counterproductive work behavior through employee selection. Human Resource Management Review, 20, 62-72. Manski, C. F. (1990). The use of intentions data to predict behavior: A best-case analysis. Journal of the American Statistical Association, 85, 934-940. Mouratidis, A., Vansteenkiste, M., Lens, W. & Sideridis, G. (2008). The motivating role of positive feedback in sport and physical education: Evidence for a motivational model. Journal of Sport & Exercise Psychology, 30, 240-268. Ng, T. W. H. & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. Journal of Applied Psychology, 93, 392-423.
!
42
Rosen, C. C., Levy, P. E. & Hall, R. J. (2006). Placing perceptions of politics in the context of the feedback environment, employee attitudes, and job performance. Journal of Applied Psychology, 91, 211-220. Rutten, E. A., Dekovic, M., Stams, G. J. J. M., Schuengel, C., Hoeksma, J. B. & Biesta, G. J. J. (2008). On-and off-field antisocial and prosocial behavior in adolescent soccer players: A multilevel study. Journal of Adolescence, 31, 371-387. Rutten, E. A., Stams, G. J. J. M., Biesta, G. J. J., Schuengel, C., Dirks, E. & Hoeksma, J. B. (2007). The contribution of organized youth sport to antisocial and prosocial behavior in adolescent athletes. Journal of Youth and Adolescence, 36, 255-264. Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessement, 10, 5-11. Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A. & Lacso, R. M. (2006). Citizenship and counterproductive behavior: Clarifying relations between the two domains. Human Performance, 19, 441-464. Sargeant, J., Mann, K., Sinclair, D., Van Der Vleuten, C. & Metsemakers, J. (2008). Understanding the influence of emotions and reflection upon multi-source feedback acceptance and use. Advances in Health Sciences Education, 13, 275288. Skarlicki, D. P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 3, 434-443. Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological methodology 1982 (pp. 290312). Washington, DC: American Sociological Association. Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A. & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.
!
43
Steelman, L. A., Levy, P. E. & Snell, A. F. (2004). The feedback environment scale: Construct
definition,
measurement
and
validation.
Educational
and
Psychological Measurement, 64, 165-184. Van De Vliert, E., Shi, K., Sanders, K., Wang, Y. & Huang, X. (2004). Chinese and Dutch interpretations of supervisory feedback. Journal of Cross-Cultural Psychology, 35, 417-435. Van Knippenberg, B. & Van Knippenberg, D. (2005). Leader self-sacrifice and leadership effectiveness: The moderating role of leader prototypicality. Journal of Applied Psychology, 90, 25-37. Watson, D., Clark, L. A. & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 6, 1063-1070. Webb, T. L. & Sheeran, P. (2006). Does changing behavioral intentions engender behavioral change? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological Bulletin, 132, 249-268. Whitaker, B. G., Dahling, J. J., Levy, P. (2007). The development of a feedback environment and role clarity model of job performance. Journal of Management, 33, 570-591.
!
44
Bijlagen
!
45
Bijlage 1: de gehanteerde vragenlijst
!"#$%&'()*+, !
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
-%%',., ,
#/,$012030,4560789::560,37:;05,25,90,3<1105=, E: J: 7: N: O:
F#(-*>6)G! ! ! C*%!!H!!I'$05! K##<)./&G!! ! ! :!:!:!:!:!:!:!/**'! L0.&.,#!2-*((#G!! ! ! J#!M-*((#!!H!!7#!M-*((#! ;'+*'.%,!.%!05!60.&.,#!2-*((#G!!! :!:!:!:!:!:!:!/**'! D%>.P%%.)#.)!4./!05!60.&.,#!>-04G!:!:!:!:!:!:!:!/**'!
! >/,?20745607,32569,<,005,::59:1,<298@7:A05B,;012030,::5,90,6<2605,25,C01A0,D:90,<,E09,0058, F059, D09, 60G0, <298@7:A05/, -29, 6409, <, 6447, 901A058, HH5, 3:5, 60, I2JK078, L620, :IE907, 60, <298@7:A05, 89::5M, 90, 4DI27A0105/, %7, G2J5, ;005, ;4060, 4K, K4<90, :59C447605B, E09, 28, F01:5;72JA, 6:9,
./<#'(G! EG!L#-#9**-!9##!$%##%(! JG!C##!$%##%(! 7G!=##)/#!9##!$%##%(! NG!Q#0)'**-! OG!=##)/#!9##!##%(! RG!C##!##%(! SG!L#-#9**-!9##!##%(! ! !
,
?010D::1,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,?010D::1, D00,450058,,,,,,,,,,,,,,,,,D00,0058,
E:!
C./%!)'*.%#'!.(!&$$',**%(!$A!&#!6$$,)#!+*%!9./%!A'#()*).#(:!
E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
J:!
T+#'!6#)!*-,#9##%!'#(A#>)##'!.2!&#!9#%.%,!+*%!9./%!)'*.%#'!$+#'! 9./%!A'#()*).#(:!!
E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
7:!
U2!+#')'$05!9./%!)'*.%#'!,#5$$%-./2!%.#)!*-(!6#)!,**)!$+#'!<##&4*>2! $+#'!9./%!A'#()*).#(:!!
E!!!!!J!!!!!7!!!!!N!!!!!O!!!!!R!!!!!S!
,
!
46
!
!"#
$%&'#()*%'+)#%,#)+-.(/**)0%1#2*''++)#.%%&'#4)+,(*(%+,#5+66)0++7("# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
;"#
>?#.+5#/+)()6@2+'#%'#0+#A++05*-?#0%+#3%&'#()*%'+)#3+#1++A("##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
<"#
$%&'#()*%'+)#1++A(#3+#5)@%?5*)+#A++05*-?#6/+)#3%&'# /6+(5*74)+,(*(%+,"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
="#
B+#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#%,# '@((%1"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
C"#
>?#2**)0++)#0+#A++05*-?#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)"#
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
D"#
B+#A++05*-?#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#.+74(#3+#63#3%&'#,46)(#(+# 5+6+A+'+'"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8E"#
B+#%'A6)3*(%+#0%+#%?#?)%&1#/*'#3%&'#()*%'+)#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,#%,# 6/+)#.+(#*71+3++'#'%+(#+-.(#F%'/67"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
88"#
G%&0+',#.+(#1+/+'#/*'#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,H#%,#3%&'#()*%'+)# 6'0+),(+@'+'0"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
89"#
I*''++)#3%&'#()*%'+)#3+#A++05*-?#1++A(#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,H# .6@0(#.%&#)+?+'%'1#3+(#3%&'#1+/6+7+',"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8:"#
$++,(*7#7%&?(#3%&'#()*%'+)#'%+(#'*#(+#0+'?+'#6/+)#.6+#.%&#.+(#5+,(# A++05*-?#1++A("##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8!"#
$%&'#()*%'+)#5+.*'0+7(#,4+7+),#'%+(#+-.(#16+0#2*''++)#.%&#A++05*-?# 8#####9#####:#####!#####;#####<#####=# 6/+)#0+#4)+,(*(%+,#1++A("##
8;"#
$%&'#()*%'+)#1++A(#3+#(*-(/67#A++05*-?#6/+)#3%&'#4)+,(*(%+,"#
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8<"#
$%&'#()*%'+)#766A(#3%&'#4)+,(*(%+,#2*''++)#%?#.+(#16+0#06+#%'#3%&'# ,46)("##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8="#
>?#?)%&1#F+70+'#76A#/*'#3%&'#()*%'+)"#
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8C"#
$%&'#()*%'+)#7**(#.+(#066)1**',#2+(+'#2*''++)#%?#.+(#16+0#06+#%'# 3%&'#,46)("##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
8D"#
>?#?)%&1#)+1+73*(%1#46,%(%+/+#A++05*-?#/*'#3%&'#()*%'+)"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9E"#
J7,#%?#++'#,()++A06+7#'%+(#.**7#7**(#3%&'#()*%'+)#3+#0%(#2+(+'"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
98"#
J7,#3%&'#,4+7'%/+*@#6'0+)#.+(#1+2+',(+#'%/+*@#7%1(H#F+1(#3%&'# ()*%'+)#0%(#3+"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
99"#
$%&'#()*%'+)#7**(#.+(#3+#2+(+'#*7,#3%&'#4)+,(*(%+'%/+*@#64#++'# 5+4**70#363+'(#7*1+)#%,#0*'#/+)2*-.("##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9:"#
$%&'#()*%'+)#7**(#.+(#3+#2+(+'#*7,#%?#++',#++'#A6@(#3**?"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9!"#
$%&'#()*%'+)#%,#1+266'7%&?#5+,-.%?5**)#*7,#%?#%'A6)3*(%+#2%7#6/+)# 3%&'#4)+,(*(%+,"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9;"#
$%&'#()*%'+)#.++A(#.+(#(+#0)@?#63#3+#A++05*-?#(+#1+/+'"#
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
9<"#
>?#.+5#2+%'%1#-6'(*-(#3+(#3%&'#()*%'+)"##
8#####9#####:#####!#####;#####<#####=#
47
!
!"#$
%&$'()**&$+,-./$0.1*234&'$5*/$5346$/).36*)#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
!<#$
%&$&)341$*6&*2$()*'/./3*=**0>[email protected]$5346$/).36*)$/340*6'$**6$ (*)3,03*&$@.'/1*2*10$*@.2A./3*1*'()*&$B>@#C$5..60*234&'$,=$8D 5..60*234&'E#$$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
!F#$
G346$/).36*)$3'$@..&$1*H))3/**)0$-.66**)$3&$I*5$)*?I/'/)**&'$,5$ =**0>[email protected]$5346$()*'/./3*'$@)..1#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8J#$
K2'$3&$=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'$@)..1L$1**=/$5346$/).36*)$5*$03/$ 1*-,,6234&$63*/$5*/**6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
87#$
M**0>.?&$@).1*6$..6$5346$/).36*)$3'$3*/'$-..)>34$3&$5*$,($5346$ 1*5.&$@,*2#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8!#$
G346$/).36*)$5,*031/$5*$..6$,5$=**0>.?&$/*$@).1*6$.2'$3&$,6+*&*)$ >*6$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
88#$
G346$5*0*'(*2*)'$+346$0,,)1..6'$,($0*$I,,1/*[email protected]$5346$()*'/./3*'#$$ 7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
89#$
N@*)$I*/$.21*5**6$)*'(*?/**)$3&$0*$5*[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$ ,@*)$5346$()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8:#$
%&$@*)/),A-$5346$5*0*'(*2*)'$1*-,,6234&$63*/$.2'$I*/$1../$,@*)$ =**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8;#$
G346$5*0*'(*2*)'$+346$)*?I/@..)031$-.66**)$+*$5346$()*'/./3*'$ >*,,)0*2*6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8"#$
%&$I*>$@*)/),A-*6$36$0*$=**0>.?&$03*$5346$5*0*'(*2*)'$5*$1*@*6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8<#$
G346$5*0*'(*2*)'$1*@*6$5*$>)A3&>.)*$=**0>.?&$,@*)$5346$ @,*/>.2()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
8F#$
O*$=**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$ 3'$6A//31#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9J#$
%&$-..)0**)$0*$=**0>.?&$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
97#$
O*$=**0>.?&$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$I*2(/$5*$,5$5346$ '(,)/$/*$>*,*=*6*6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9!#$
O*$36=,)5./3*$03*$3&$&)[email protected]$5346$5*0*'(*2*)'$,@*)$5346$ ()*'/./3*'$3'$,@*)$I*/$.21*5**6$63*/$*?I/$+36@,2#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
98#$
G346$5*0*'(*2*)'$+346$,60*)'/*A6*60$/340*6'$I*/$1*@*[email protected]$ =**0>.?&$,@*)$5346$()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
99#$
K2'$5346$5*0*'(*2*)'$5*$=**0>.?&$1*@*6$,@*)$5346$()*'/./3*'$ I,A0*6$+*$)*&*6361$5*/$5346$1*@,*2*6'#$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9:#$
G**'/.2$234&*6$5346$5*0*'(*2*)'$63*/$6.$/*$0*6&*6$,@*)$I,*$+34$I*/$ >*'/$=**0>.?&$1*@*6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9;#$
G346$5*0*'(*2*)'$>*I.60*2*6$0*$.60*)*$'(*2*)'$63*/$*)1$1,*0$.2'$ +34$()*'/./3*=**0>.?&$1*@*6#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
9"#$
K21*5**6$1*6,5*6$1*@*6$5346$5*0*'(*2*)'$/.?/@,2$=**0>.?&$,@*)$ 5346$()*'/./3*'#$$
7$$$$$!$$$$$8$$$$$9$$$$$:$$$$$;$$$$$"$
48
!"#$
%&'($)*+*,-*.*/,$.01*($)&'($-/*,232&*,$3.,$&4$5*2$60*+$+0*$&($)&'($ ,-0/2#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
!=#$
>4$0(213(6$?*.+*($.0@$13($)&'($)*+*,-*.*/,#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:A#$
%&'($)*+*,-*.*/,$.32*($)*$5*2$+00/633(,$B*2*($3.,$&4$5*2$60*+$ +0*$&($)&'($,-0/2#$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:7#$
>4$4/&'6$/*6*.)32&6$-0,&2&*1*$@**+C3D4$13($)&'($)*+*,-*.*/,#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:8#$
%&'($)*+*,-*.*/,$.32*($5*2$)*$B*2*($&(+&*($&4$**($,2/**@+0*.$(&*2$ 533.#$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:9#$
E3((**/$)&'($,-*.(&1*3F$0(+*/$5*2$,23(+33/+(&1*3F$13($5*2$2*3)$ .&62G$?*66*($)&'($)*+*,-*.*/,$)*$+&2#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:!#$
%&'($)*+*,-*.*/,$.32*($5*2$)*$B*2*($3.,$)&'($-/*,232&*(&1*3F$0-$ **($C*-33.+$)0)*(2$.36*/$&,$+3($1*/B3D52#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
::#$
H.,$&4$**(,$**($@0F2$)334$?*66*($)&'($)*+*,-*.*/,$)*$+&2#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:;#$
%&'($)*+*,-*.*/,$?&'($6*B00(.&'4$C*,D5&4C33/$&(+&*($&4$&(@0/)32&*$ B&.$01*/$)&'($10*2C3.-/*,232&*,#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:<#$
%&'($)*+*,-*.*/,$5*CC*($5*2$2*$+/F4$0)$)*$@**+C3D4$2*$6*1*(#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:"#$
>4$5*C$B*&(&6$D0(23D2$)*2$)&'($)*+*,-*.*/,#$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
:=#$
>4$,-/**4$?0B32$+36*.&'4,$)*2$)&'($)*+*,-*.*/,#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;A#$
%&'($)*+*,-*.*/,$?&'($1334$6*I//&2**/+$3.,$&4$5*($/*D52,2/**4,$0)$ @**+C3D4$01*/$)&'($-/*,232&*,$1/336#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;7#$
>(+&*($&4$@**+C3D4$01*/$)&'($10*2C3.-/*,232&*,$1/336G$6*1*($)&'($ )*+*,-*.*/,$)*$+&2$6*B00(.&'4$(&*2$)*2**(#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;8#$
J**+C3D4$1/36*($33($)&'($)*+*,-*.*/,$&,$&*2,$B33/C&'$&4$)*$0-$ )&'($6*)34$10*.#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
;9#$
%&'($)*+*,-*.*/,$)0*+&6*($)*$33($0)$@**+C3D4$2*$1/36*($&(+&*($ &4$0(?*4*/$C*($01*/$)&'($-/*,232&*,#$$
7$$$$$8$$$$$9$$$$$!$$$$$:$$$$$;$$$$$<$
! !"# $%&'()*&'# +%)*,# -# &&)# ..),./# 0%))&)1# 2&/%&+&# ..)# ,&# *-%*&)# (3# -# 0%45# %)# -6# 5-%*%2&# 4/-7# ((%,# 2&*'.2&)# 5&&3,# 0(./8# ..)2&2&+&)# %)# *&# ()*&'8,..)*&# 0%))&)"# 9%,# *(&# :&# *(('# ,&/;&)8# <<)#+.)#*%:3&'8#=*%&#.45,&'#*&#-%,8>'.;&)#8,..)?#,&#(@4%';&/&)"# !$K*2*4*(&,$13($+*$D&'@*/,L$ 7L$M00&2$ "#!$%&!'(!)*++!,++-! .#!$%&!'(!)*++!,++-!/+-!011&2! 3#!$%&!'(!)*++!,++-!/+-!*++,! 4#!$5,+!216!! ! !
!
49
!
!
!
"##$%!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!&'()!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!*+,!
!"#
$%&#'()%&#*+&%,-++.#/+0#1%#2.34#4%526+1-71"#
!########8########9########:########;#
8"#
<%7%0# *%05%0# /+0# 43-&%0# =%# 2.34# 7%)%71# 1+&# =%# /'',# %%0# >++,1%.')%#2.34#5(%%.&"#
!########8########9########:########;#
9"#
?()%&&%.-=@#=%#&+@%0#5.%26-&7%/'%,1"#
!########8########9########:########;#
:"#
<%#.++%@'*%0#)'01%,#&'%5&%**-07"#
!########8########9########:########;#
;"#
<63-57%4.%/%0# %0# 4%>%%,1# 1+&# =%# )-%@# >+5A# &%,>-=.# =%# %-7%0.-=@# 7%)'01#>+5"#
!########8########9########:########;#
B"#
C'%.4%>35&#%%0#'01%,1%%.#/+0#%%0#3-&,35&-07#'D#%%0#%-7%01'*#/+0# 1%#2.34#4%526+1-71"#
!########8########9########:########;#
E"#
C'%.4%>35&#%%0#%-7%01'*#/+0#1%#2.34#4%/3-.1#'D#,'**%.#7%*++@&# '(#6%&#&%,,%-0#/+0#1%#2.34"#
!########8########9########:########;#
F"#
G%&5#7%5&'.%0#1+&#&'%4%6'',&#++0#1%#2.34"#
!########8########9########:########;#
H"#
I%0#526+1%.-=@%#,'11%.#7%5&+,&#'D#/%,1%,#/%,&%.1#++0#+01%,%0"##
!########8########9########:########;#
!J"#
K%*%%0#'D#'04%.%%D1#7%>%%5&#&%7%0#+01%,%0"#
!########8########9########:########;#
!!"#
?()%&&%.-=@# 7%&,%3)%.1# >+00%%,# )+@%0# 1,-07%01# *'%5&%0# 7%4%3,%0"#
!########8########9########:########;#
!8"#
I%0#.+07%,%#(+3)%#7%0'*%0#1+0#&'%7%5&++0#>+5"#
!########8########9########:########;#
!9"#
?()%&&%.-=@#-05&,32&-%5#0-%&#'(7%/'.71"##
!########8########9########:########;#
!:"#
L,'%7%,#0++,#63-5#7%7++0#1+0#&'%7%5&++0#>+5"#
!########8########9########:########;#
!;"#
G%*+01#4%.%1-71#'/%,#)-=0#(,%5&+&-%5#'(#/'%&4+.7%4-%1"#
!########8########9########:########;#
!B"#
C%#5('%1,%/%0#*%&#-%*+01#)-=0#(%,5''0.-=@%#.%/%0"##
!########8########9########:########;#
!E"#
L'',,++1# 'D# )+@%0# /+0# 1%# 2.34# *%%# 0++,# 63-5# 7%0'*%0# )'01%,# &'%5&%**-07"#
!########8########9########:########;#
!F"#
M%77%0# 1+&# =%# %%0# 4%(++.1%# &-=1# 7%&,+-01# 6%4&# &%,>-=.# =%# %-7%0.-=@# *-01%,#3,%0#7%&,+-01#6%4&"#
!########8########9########:########;#
!H"#
K%.1#7%0'*%0#/+0#1%#2.34#)'01%,#&'%5&%**-07"#
!########8########9########:########;#
8J"#
G%*+01#/+0#=%#2.34#7%0%7%%,1"#
!########8########9########:########;#
8!"#
G%*+01#/+0#=%#2.34#1%#5263.1#7%7%/%0#/+0#%%0#D'3-%#=-=#7%*++@&# 6%4&"##
!########8########9########:########;#
88"#
I%0#>'',1%0>-55%.-07#4%7'00%0#*%&#-%*+01#/+0#=%#2.34"#
!########8########9########:########;#
89"#
G%&5#7%5&'.%0#1+&#%-7%01'*#>+5#/+0#-%*+01#/+0#=%#2.34"#
!########8########9########:########;#
8:"#
G%*+01#/+0#=%#2.34#/%,4++.#4%.%1-71"#
!########8########9########:########;#
50
!"#$
%&'$ ()*+&&'$ ,&)--.$ ,&/--01$ 23)#4$ /566&735',&.$ (8*1&0&'9$ '--.$ 5&/-'6$3-'$:&$+7;)#$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!?#$
@&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&A-'6&76$/&1$,&B&76#$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!C#$
@&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&6.&5,6$2'5&1$DE*5&09#$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!F#$
@&1*$()*+&&'$,&G&,6$1&,&'$5&/-'6$3-'$:&$+7;)$G(6-1$6&G&$8&.*(('$ G5+A$*7&+A1$G(;$3(&7&'#$$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!H#$
@&1*$,&6--'$G(6-1$5&/-'6$-'6&.*$3-'$:&$+7;)$5'$&&'$*7&+A1$6-,75+A1$ 1&$*1--'$0B-/#$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=I#$
%&'$ ,&/&'&$ ,.-8$ ;51,&A--76$ (/$ 5&/-'6$ 3-'$ :&$ +7;)$ 5'$ 3&.7&,&'A&56$1&$).&',&'#$$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=<#$
J&.*(('75:0&$ *8;77&'$ 3-'$ 5&/-'6$ 3-'$ :&$ +7;)$ 6((.G(+A1$ G('6&.$ 1(&*1&//5',#$$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=!#$
@&/-'6$3-'$:&$+7;)$,&6;B6$(D$,&*7-,&'#$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
==#$
@&/-'6$3-'$:&$+7;)$)&7&65,6$(D$;51,&7-+A&'#$$
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
! "#! $%&'()*&'! +%)*,! -! &&)! ..),./! 0%))&)1! 2&/%&+&! ..)! ,&! *-%*&)! %)! 3&/4&! 5.,&! *%,! (6! -! +.)! ,(&6.77%)2! %7! %)! -3! 8-%*%2&! 9/-:#! "%,! *(&,! -! *(('! ,&/4&)7! ;;)! +.)! *&! 9%<=&'7! >*%&! .98,&'! *&! -%,76'.4&)!7,..)?!,&!(59%'4&/&)#! !$K&1&0&'5*$3-'$6&$+5:D&.*4$ <4$L&7&/--7$'5&1$ "#!$%&'%(! )#!*+,-!! .#!/001! 2#!$%%3!4001! !
"&!()*&'7,..)*&!%,&57!+&'3%<0&)!)..'!*&!=&&*:.94!+.)!<(-3! @ABCDEA!(+&'!<(-3!6'&7,.,%&7#!
<#$
5(! 6%&1%! ,07%! 8-! %3! %%(! +4%3%%(1+,-7! 79--%(! '%! 4%313%:%(! ;%%'<0=1!%(!'%!8(->0((8(:%(!'8%!?%!4++3!?%!->+37!:%&%4%3'!@%<7A!
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
!#$
5(! 6%&1%! ,07%! -7%,7! '%! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! +4%3%%(! ,%7! '%! 3%-9&707%(!'8%!?%!3%%'-!<%3%817!@%<7A!
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
=#$
5(! 6%&1%! ,07%! 1+,7! ?+96! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! +4%3%%(! ,%7! ?%! <8?'30:%!00(!'%!=&9
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
>#$
5(! 6%&1%! ,07%! 8-! ?+96! 4%313%:%(! ;%%'<0=1! 3%=@74003'8:! 3%1%(8(:!@+9'%('!,%7!?%!>3%-7078%-A!!
<$$$$$$$$!$$$$$$$$=$$$$$$$$>$$$$$$$$"$
$&/&5../!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!F&&'!! )%&,!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!+..4!
! ! !
!
51
!
"#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!&#!1##&2*34!-*%!/$5.! 67"7897:7;8!$-#'!/$5.!<'#()*)+#(=!
!"#
"#! $%&'%! ()*%! +,! %-! %%#! ./%-%%#'.(,*! *0,,%#! 1%! /%-'-%2%#! 3%%14)5'!%#!1%!+#,6)##+#2%#!1+%!7%!/..-!7%!,6.-*!2%&%/%-1!8%4*9!
!########$########%########&########'#
$"#
"#! $%&'%! ()*%! ,*%(*! 1%! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! ./%-%%#! (%*! 1%! -%,0&*)*%#!1+%!7%!-%%1,!4%-%+'*!8%4*9!
!########$########%########&########'#
%"#
"#! $%&'%! ()*%! '.(*! 7.0$! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! ./%-%%#! (%*! 7%! 4+71-)2%!))#!1%!5&049!!
!########$########%########&########'#
&"#
"#! $%&'%! ()*%! +,! 7.0$! /%-'-%2%#! 3%%14)5'! -%58*/))-1+2! -%'%#+#2!8.01%#1!(%*!7%!6-%,*)*+%,9!!
!########$########%########&########'#
!
"#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!/$5.!A;BCD7;=!
>#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!! %+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
>#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!! %+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
!
!"#
"#!$%&'%!()*%!8%%3*!8+7!7%!.6!%%#!4%&%%31%!()#+%-!4%8)#1%&19!
!########$########%########&########'#
$"#
"#!$%&'%!()*%!8%%3*!8+7!7%!(%*!-%,6%5*!4%8)#1%&19!
!########$########%########&########'#
%"#
"#! $%&'%! ()*%! 8%%3*! 8+7! .#2%6),*%! .6(%-'+#2%#! .3! -%)5*+%,! 2%0+*9!!
!########$########%########&########'#
&"#
"#! $%&'%! ()*%! +,! 8+7! .6%#8)-*+2! 2%$%%,*! +#! 70&&+%! .#1%-&+#2%! 5.((0#+5)*+%9!!
!########$########%########&########'#
!
"#!$%&#'()**%&#!+)#,(!-#'.+/0#%!%**'!/$5.!67"7897:7;8=!
>#?#,**?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!@##'!! %+#)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-**4!
!"#
"#!$%&'%!()*%!8%44%#!:%!7%!.6!%%#!4%&%%31%!()#+%-!4%8)#1%&19!
!########$########%########&########'#
$"#
"#!$%&'%!()*%!8%44%#!:%!7%!(%*!-%,6%5*!4%8)#1%&19!
!########$########%########&########'#
%"#
"#! $%&'%! ()*%! 8%44%#! :%! .#2%6),*%! .6(%-'+#2%#! .3! -%)5*+%,! 2%0+*9!!
!########$########%########&########'#
&"#
"#! $%&'%! ()*%! :+7#! :%! .6%#8)-*+2! 2%$%%,*! +#! 70&&+%! .#1%-&+#2%! 5.((0#+5)*+%9!!
!########$########%########&########'#
! !
! ! ! ! ! ! ! ! !
!
52
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
!
F7$A40;4$B*-4$9840$<4$87(4)1-**7(4$4B8-641G$
H440$A4676=$85$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$I44)$ ,404B**0$764-$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$9440$$
19!
0-),&6-.!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
:9!
7&.8(!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
;9!
9:;<36!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
<9!
9:;,,=(%!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
=9!
>%12?8-(%-(!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
>9!
@%),,.6!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
?9!
A%61?%B6!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
@9!
C2%18(<<1!D-)&!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
A9!
E11-(,(-%!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
1B9!
A%21%%86!
1!!!!!!!!!!!!!!:!!!!!!!!!!!!!!;!!!!!!!!!!!!!!
53
!"#$%&'()*&'#+%)*,#-#&&)#..),./#0%))&)1#2&/%&+&#..)#,&#*-%*&)#%)#3&/4.,&#-#5(5&),&&/#*&# 67897869# :&&;,# (5# -# ,&# 2&*'.2&)# 0(./<# ..)2&2&+&)# %)# *&# ()*&'<,..)*&# 0%))&)"# =%,# *(&# >&# *(('#,&/4&)<#??)#+.)#*&#@%>;&'<#A*%&#.@:,&'#*&#-%,
!
# #
$&&/#3&%)%2#####################D&&'# (;#:&/&5../#####################+&&/# )%&,###############################
19!
:#$!6;<#$!8*$#/'**3!)*&!+#!,3=>!>#(,7*+'5#&9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
?9!
C*5+/68#&!'&!;3**$(!)*&!-#!$*%#&!='$!$#!)6#/#&9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
@9!
D#!$/*'&#/!6;<#$$#3'-%!#/#&9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
A9!
E3*5#&!6)#/!6&>#3*&5/'-%#!+'&5#&9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
B9!
F#5#&! 8#&(#&! )*&! >='$#&! -#! ,3=>! <#55#&! +*$! -#! )66/! ##&! 4**/+#36<#!,3=>!(;##3$9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
G9!
D#!$*%#&!6;<#$$#3'-%!.6=$!='$)6#/#&9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
H9!
D#!56#+!)6#3#&!'&+'#&!#/!'#$(!8'(366;$9!!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
I9!
J)#/4#5#&!68!4#5!$#!5**&!>'-!-#!,3=>9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
K9!
L#&!3*&5#/#!;*=<#!#&!+*&!$6#5#($**&!'(9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1M9!
F7='(! >3'-)#&! #&! >#4#/#&! +*$! -#! <'#%! >#&$N! $#/4'-3! -#! #'5#&3'-%! 5#<6&+!>#&$9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
119!
J;<#$$#3'-%!$/#=<#3#&!4*&&##/!<*%#&!+/'&5#&+!86#$#&!5#>#=/#&9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1?9!
:#$!6;<#$!4**/+#)63!8*$#/'**3!)*&!+#!,3=>!>#(,7*+'5#&9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1@9!
C6#3>#4=($!##&!#'5#&+68!)*&!+#!,3=>!>#)='3#&!6.!/688#3!8*%#&! 6;!7#$!$#//#'&!)*&!+#!,3=>9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1A9!
L#&!)6/8!)*&!+/=5(!O'&,3=('#.!*3,6763P!'&#&!6;!+#!,3=>9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1B9!
Q#$(!($#3#&!)*&!+#!,3=>9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1G9!
R/6>#/#&!68!-#!$/*'&#/!6.!+#!,3=>!$#!>#+/'#5#&9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1H9!
S#'5#/#&!68!##&!8#+#(;#3#/!$#!7#3;#&9!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1I9!
"#3*&5/'-%#! ,3=>5#/#3*$##/+#! '&.6/8*$'#! *,7$#/76=+#&! )66/! ##&! 8#+#(;#3#/9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
1K9!
L#&!5/*;!='$7*3#&!8#$!'#8*&+!)*&!-#!,3=>!4**/+66/!+#<#!;#/(66&! >#3*,7#3'-%!5#8**%$!46/+$9!!
1!!!!!!!!?!!!!!!!!@!!!!!!!!A!!!!!!!!B!
54
!"#$
%&'())(*+,-$ +(./01$ 2)34(0$ 5/00((4$ 1('($ &(42330$ '+,0$ )/-(0$ //0$ 6()$7+)83(4(0$+2#$$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!9#$
=(0$2>6/1(*+,-($4311(*$2)/4)(0$3?$8(41(4$8(4)(**(0$//0$/01(4(0#$$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!!#$
@01(4(0$ 8/0$ ,($ >*7A$ 1($ 2>67*1$ B(8(0$ 8/0$ ?37)(0$ 1+($ ,+,$ B(.//-)$ 6(A)#$$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!:#$
=(0$53341(05+22(*+0B$7+)*3--(0$.()$+(./01$8/0$,($>*7A#$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!;#$
%0//41+B$'+,0$)(B(0$((0$.(1(2&(*(4#$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!<#$
C()2$2)(*(0$1/)$)3(A(6334)$//0$((0$.(1(2&(*(4#$$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!D#$
C(./01$8/0$,($>*7A$8(4A//*$A(14(+B(0#$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!E#$
C(./01$8/0$,($>*7A$?F2+(-$//08/**(0#$
9$$$$$$$$!$$$$$$$$:$$$$$$$$;$$$$$$$$<$
!
!
55
