UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2008– 09 Eerste Examenperiode

Ondertewerkstelling en Immigratie: De invloed van Acculturatie. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Jolien Elegheer

Promotor: Prof. Dr. Rita Claes Begeleider: Lic. Koen Beirens

“Ondergetekende, Elegheer Jolien, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.”

DANKWOORD Graag wil ik een woord van dank uitspreken aan allen die mij tot steun waren tijdens de realisatie van deze masterproef.

Vooreerst een dankwoord aan mijn promotor, Prof. Dr. Rita Claes. Voorts wil ik mijn begeleider, Lic. Koen Beirens bedanken voor de nauwgezette opvolging en de bereidheid tot talrijke kritische adviezen. Alsook bedankt voor de uitgebreide feedback en de snelle reacties op talloze vragen. Mede dankzij deze goede opvolging kan ik met een gerust gevoel dit eindwerk indienen.

Ook de talrijke integratiecentra wil ik bedanken voor hun bereidwilligheid en inspanningen. Maar mijn dank gaat in de eerste plaats uit naar VDAB Antwerpen, in het bijzonder Dhr. Luc Hostens, die onmiddellijk klaar stond om aan dit onderzoek mee te werken. Verder wil ik de participerende personen bedanken. Zonder hun was dit onderzoek niet mogelijk geweest.

Tenslotte gaat mijn dank uit naar familie en vrienden, die mij tijdens de verwezelijking van deze masterproef tot morele steun waren.

INHOUDSTABEL ABSTRACT .......................................................................................................................... 2 INLEIDING .......................................................................................................................... 3 Ondertewerkstelling ............................................................................................................. 4 Definiëring en prevalentie .............................................................................................. 4 Conceptueel raamwerk ................................................................................................... 5 Antecedenten en gevolgen van ondertewerkstelling ...................................................... 8 Acculturatie......................................................................................................................... 10 Definiëring en gerelateerde concepten ......................................................................... 10 Acculturatiemodellen.................................................................................................... 10 Gevolgen van Acculturatie ........................................................................................... 13 Immigratie........................................................................................................................... 14 Definiëring.................................................................................................................... 14 Immigratie in België..................................................................................................... 15 Arbeidsmarktpositie van Marokkaanse immigranten................................................... 17 Doelstelling .......................................................................................................................... 19 METHODE ......................................................................................................................... 23 Steekproef ......................................................................................................................... 23 Meetinstrumenten ............................................................................................................. 24 Meetinstrument Ondertewerkstelling ........................................................................... 24 Meetinstrument Acculturatie ........................................................................................ 25 Controlevariabelen........................................................................................................ 26 Procedure .......................................................................................................................... 26 Data-analyse ..................................................................................................................... 27 RESULTATEN ................................................................................................................... 29 Preliminaire analyse ......................................................................................................... 29 Factoranalyse ................................................................................................................ 30 Correlaties..................................................................................................................... 31 Hypothese testing ............................................................................................................. 33 DISCUSSIE ......................................................................................................................... 38 Bespreking van resultaten van de preliminaire analyse.................................................... 38 Bespreking van de resultaten uit de hypothesetesting ...................................................... 40 Bijdrage en implicaties van het onderzoek....................................................................... 45 Methodologische beperkingen en toekomstig onderzoek ................................................ 46 Conclusie .......................................................................................................................... 49 REFERENTIES .................................................................................................................. 50 APPENDIX ......................................................................................................................... 56

Ondertewerkstelling en Immigratie

2

ABSTRACT Veel moderne Westerse samenlevingen, waaronder België, worden gekenmerkt door culturele diversiteit. Deze etnische minderheden worden door de huidige vergrijzing en dalende activiteitsgraad steeds belangrijker voor de Belgische arbeidsmarkt. Doch nemen ze hier, in vergelijking met de autochtone bevolking, geen evenwaardige positie in. Immigranten zijn niet alleen gevoeliger voor werkloosheid, maar ook voor ondertewerkstelling. Om een duidelijker beeld te verkrijgen van deze problematiek, onderzoeken we in deze studie of acculturatie een invloed heeft op de mate van ondertewerkstelling bij Marokkaanse immigranten in België. In een cross-sectioneel opzet hebben we 164 personen van Marokkaanse afkomst bevraagd via zelfrapportering. Uit de factoranalyse van de acculturatievragenlijst kwam een driefactorenoplossing naar voor. Naast de twee dimensies ‘contact en participatie’ en ‘cultuurbehoud’ werd nog een derde factor ‘taal’ teruggevonden. Uit de resultaten blijkt dat contact en participatie zich negatief verhoudt ten opzichte van ondertewerkstelling, maar we vonden geen significante effecten terug. Cultuurbehoud blijkt daarentegen wel positief gerelateerd te zijn aan objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling. We vonden enige evidentie voor de assimilatiestrategie als meest adaptieve stategie in het kader van ondertewerkstelling. Tevens werd gevonden dat de taalfactor niet in relatie staat tot ondertewerkstelling. Tenslotte werd in dit onderzoek nagegaan of plaats van tewerkstelling (Belgische, internationale of Marokkaanse organisatie) de relatie tussen acculturatie en ondertewerkstelling modereert. Dit bleek was niet het geval. Wel, werd een hoofdeffect gevonden van plaats van tewerkstelling op de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling door tijd en de subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling. Verder onderzoek is echter noodzakelijk om deze bevindingen te ondersteunen.


3

INLEIDING België is één van de meest multiculturele en multiraciale landen van de Europese Unie (Martiniello, 2003). Ongeveer 9 percent van de totale bevolking heeft een vreemde nationaliteit. Binnen de immigrantenpopulatie in België vormen de EU-onderdanen met 66 percent de grootste groep. Daarbinnen vormen de Italianen nog steeds de grootste gemeenschap gevolgd door Fransen, Nederlanders en Spanjaarden. Onder de noemer nietEuropese bevolking vormen Marokkanen en Turken de grootste gemeenschap met respectievelijk 80 579 en 39 419 personen (FOD, werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, 2008). België is een immigratieland en de omvang van de immigrante bevolkinsgroep zal verder toenemen. De grootste bijdrage in de bevolkingsaangroei (70 percent) vloeit immers voort uit het migratiesaldo van buitenlanders. (FOD, werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, 2006). Gezien hun aandeel in de totale bevolkingsgroep en de huidige vergrijzing en dalende activiteitsgraad, worden immigranten ook steeds belangrijker voor de arbeidsmarkt (Arends-Toth & Van de Vijver, 2001). Wanneer men echter naar de cijfers van de federale overheidsdienst economie (2006) kijkt, dan ziet men dat er procentueel gezien minder immigranten actief zijn op de arbeidsmarkt. De werkzaamheidsgraad van EU-burgers bedraagt 58.7 percent, bij niet-EU burgers bedraagt dit 34.3 percent. Maar voornamelijk de arbeidspositie van Turken en Marokkanen is zorgwekkend. Bij deze groep ligt de werkzaamheidsgraad nog lager, met name 29.1 percent (Okkerse & Termote, 2004). Maar immigratie heeft niet enkel effecten op de werkzaamheidsgraad maar ook op de kwaliteit van tewerkstelling bij immigranten. Men spreekt dan over 'ondertewerkstelling'. Uit een onderzoek van Slack en Jensen (2002) blijkt immers dat etnische minderheden meer moeilijkheden ondervinden bij het vinden van een adequate job. Er zijn veel gekende verklaringen voor de achtergestelde positie van immigranten op de arbeidsmarkt, zoals achterstand in opleiding ten opzichte van de autochtone bevolking (Van den Cruyce, 2005). Er is veel minder wetenschappelijk onderzoek verricht naar de verbanden tussen culturele en werkgerelateerde variabelen bij immigranten. Culturele variabelen kunnen een belangrijke rol spelen in het verklaren van de huidige positie die immigranten innemen op de arbeidsmarkt. In een multiculturele samenleving staan


4

immigranten immers in langdurig contact met de autochtone bevolking. Daardoor onstaan er processen van culturele beïnvloeding met name acculturatie. Dit onderzoek gaat hier dieper op in en peilt naar de invloed die acculturatie heeft op de mate van ondertewerkstelling bij immigranten. In dit onderzoek concentreren we ons uitsluitend op immigranten van Marokkaanse afkomst die tewerkgesteld zijn in België.

Ondertewerkstelling Definiëring en prevalentie Tewerkstellingsstatus wordt doorgaans onderverdeeld in twee grote categorieën: tewerkgesteld en werkloos. Werkloosheid is een frequent gemeten construct en wordt gebruikt als sociale indicator. In België wordt de definitie aangereikt door het Internationaal Arbeidsbureau (ILO, 1999). Zij omschrijven het construct als zijnde het aantal personen die niet werken maar actief werk zoeken. Zij vormen samen met de personen die wel tewerkgesteld zijn, de actieve bevolking. De niet-actieve bevolking zijn de individuen die economisch niet actief zijn zoals bijvoorbeeld gepensioneerden. In België bedraagt het aantal niet-actieve werkzoekenden 383 000 personen (Federale overheidsdienst economie, 2006). Op korte termijn, wordt er ook een verhoging voorspeld van de werkloosheidsgraad door de vertraagde economische groei. Het dichotome onderscheid tussen de constructen ‘tewerkgestelden’ en ‘werklozen’ beperkt het onderzoek over beide constructen. Het is meer geschikt om tewerkstelling te bekijken als een continuüm waarop personen een verschillende plaats innemen (Dooley, 2003). Dit continuüm bevat de volgende posities: werkloosheid, ondertewerkstelling, geschikte tewerkstelling en overtewerkstelling. Ondertewerkstelling heeft geen officiële definitie in tegenstelling tot werkloosheid. Het begrip is veelvuldig geconceptualiseerd en gemeten op verschillende manieren. De eerste conceptualisering gaat terug naar 1936 en werd geformuleerd door Robinson. Met deze conceptualisering refereert ondertewerkstelling naar personen wiens huidige job minderwaardig of economisch inadequaat is. Ondertewerkstelling is veel minder zichtbaar voor het publieke en politieke oog in vergelijking met werkloosheid. Robinson (1936) erkende, als economist, het concept als een vermomde vorm van werkloosheid. Verder


5

werd ondertewerkstelling ook geconceptualiseerd door o.a. Clogg (1979), Khan en Morrow (1991) en Feldman (1996). Deze definities variëren zowel binnen als tussen academische disciplines, maar hebben allen twee kernelementen gemeenschappelijk. Namelijk dat ondertewerkstelling verwijst naar een minderwaardig type van tewerkstelling enerzijds en dat het telkens wordt vergeleken met een relatieve standaard zoals loon of opleiding anderzijds. Verder maakt het Internationaal Arbeidsbureau een onderscheid tussen ondertewerkstelling in twee categorieën volgens zichtbaarheid (ILO, 1999). We spreken dan van zichtbare ondertewerkstelling en onzichtbare ondertewerkstelling. Zichtbare ondertewerkstelling slaat op werk van inadequate duur en is vooral een analytisch concept dat direct meetbaar is voor onderzoek. Onzichtbare tewerkstelling verwijst naar inadequate productiviteit en is voornamelijk een analytisch concept. Inadequate productiviteit slaat op een fundamenteel onevenwicht tussen arbeid en andere factoren van productie (ILO, 1999). De kenmerken van onzichtbare tewerkstelling zijn een laag inkomen, een ondermatig gebruik van vaardigheden of lage productiviteit. Literatuur focust zich doorgaans op het bespreken en onderzoeken van zichtbare ondertewerkstelling door de moeilijkheden in definiëring en het meten van onzichtbare ondertewerkstelling (Görg & Strobl, 2003). Ondanks de vele conceptualisaties en categorieën van het concept, is er slechts beperkt onderzoek vindbaar. De eerste citatie met als sleutelwoord ‘ondertewerkstelling’ verscheen pas in de psychINFO database in 1960 (Dooley, 2003). Ook de groei van nieuwe literatuur rond het onderwerp blijft uit. Dit in tegenstelling tot werkloosheid, wat een frequent beschreven thema is.

Conceptueel raamwerk Hauser ontwikkelde in 1974 het Labor Utilization Framework (LUF). In 1979 (Clogg, 1979) werd ditzelfde raamwerk uitgebreid met procedures voor onderzoek van zowel zichtbaar als onzichtbare ondertewerkstelling. Eerst en vooral wordt er een onderscheid gemaakt tussen werkkracht die adequaat en inadequaat gebruikt wordt. Adequaat gebruik refereert naar fulltime tewerkstelling. Inadequaat gebruik refereert naar de verschillende soorten van ondertewerkstelling.


6

Binnen het LUF worden er dus vijf verschillende categorieën van werknemers geïdentificeerd: (1) adequaat tewerkgestelden; (2) ondertewerkstelling door het aantal uren (ongewild parttime werknemers); (3) ondertewerkstelling door loon (werknemers met een laag inkomen); (4) ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch; (5) werklozen. De categorie 'adequaat tewerkgestelden' verwijst naar de werknemers die fulltime tewerkgesteld zijn en een loon uitbetaald krijgen dat hoger is dan de armoedegrens. Werknemers die bewust kiezen voor parttime tewerkstelling zijn eveneens adequaat tewerkgesteld (Clogg, 1979). De eerste vorm van ondertewerkstelling is ondertewerkstelling door het gewerkte aantal uren. Dit is van toepassing op personen die tijdelijk of part-time werk verrichten op voorwaarde dat ze wensen meer uren te werken. Ook passieve of ontmoedigde personen vallen onder deze subcategorie. Deze personen zijn werkloos en niet actief op zoek naar een job, maar zouden er wel één aanvaarden indien ze ervan uit gaan dat deze beschikbaar is. Voor onderzoeksgebruik luidt de definitie van ondertewerkstelling door uren als volgt: personen die minder dan 35 uren per week werken omwille van het niet vinden van fulltime tewerkstelling. Ruiz-Quintanilla en Claes (1996) onderzochten de determinanten van zichtbaar ondertewerkstelling bij jongeren in zes Europese landen. Dit onderzoek toonde aan dat de determinanten van part-time tewerkstelling vrij verschillend zijn van de determinanten van werkloosheid, ookal zijn beide concepten zichtbare vormen van tewerkstelling. De tweede vorm, ondertewerkstelling door loon, wordt gedefinieerd als zijnde de personen wiens verdiensten door arbeid, rekening houdend met het aantal gewerkte uren, lager dan 125 percent van de officiële armoedegrens ligt. De standaarddefinitie voor armoedegrens die gebruikt wordt door de Europese Commissie is gerelateerd aan de verdeling van de inkomsten en is vastgelegd op 60 percent van het mediaan nationaal equivalent inkomen (Federale overheidsdienst economie, 2006). In België is er sprake van een vastgelegd minimumloon. Het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI), zoals dat officieel heet, is het minimumloon uit arbeid dat de werkgever voor een gemiddelde maand aan een voltijdse werknemer (21 jaar of ouder) moet garanderen. Dit is sinds 1975 van toepassing op alle bedrijven in de privé-sector in België. Minder dan


7

het minimumloon betalen mag niet. Dit nationaal minimumloon wordt in België niet door de wet vastgelegd maar wordt sinds 1975 bepaald tijdens onderhandelingen tussen de sociale partners. Voor deeltijds werk geldt het minimumloon ook, maar wel in verhouding tot het aantal gewerkte uren. Een derde subcategorie is ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch, wat ook nog ‘vaardigheden mismatch’ wordt genoemd (Dooley, 2003). Dit verwijst naar individuen wiens opleidingsniveau (gedefinieerd in aantal jaren scholing) hoger is dan één standaarddeviatie boven het gemiddelde opleidingsniveau van personen met hetzelfde beroep. Onderzoek rond deze vorm van ondertewerkstelling komt, in vergelijking met de andere vormen, veel minder voor in de literatuur. De oorzaak daarvan is de moeilijkheid tot onderzoeken (Slack & Jensen, 2003). De Current Population Survey (CPS) bevat ook geen data omtrent deze categorie van ondertewerkstelling. De term ‘beroepsmatige mismatch’ of ‘occupational mismatch’ wordt nog weinig gebruikt. In plaats daarvan wordt er gesproken over overeducatie. Een meta-analyse van Groot en Van den Brink (2000) over overeducatie in de arbeidsmarkt leert ons dat er geen stijgende trend te vinden is in de kans op mismatch tussen de functie en de opleiding die nodig is voor een bepaald beroep over de laatste 20 jaar. De laatste categorie zijn de werklozen. Het gaat hier om personen die momenteel niet tewerkgesteld zijn, maar wel actief op zoek zijn naar werk. Ondanks dat werklozen ook ondertewerkgesteld zijn, worden zij toch niet opgenomen in het huidige onderzoek. Dit wegens het uitgebreid aanwezig zijn van onderzoek rond werkloosheid (Dooley, 2003). Ook ondertewerkstelling door loon wordt niet opgenomen in het huidige onderzoek. We gaan ervan uit dat deze vorm van ondertewerkstelling relatief weinig zal voorkomen door de bescherming van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. De nadruk binnen deze uiteenzetting ligt bijgevolg op de andere twee vormen van ondertewerkstelling. Iemand wordt, binnen dit onderzoek, gezien als ondertewerkgesteld wanneer de job te weinig beroep doet op het behaalde diploma, of wanneer iemand ongewild parttime tewerkgesteld is.


8

Antecedenten en gevolgen van ondertewerkstelling Feldman heeft in 1996 een model vooropgesteld dat de antecedenten en gevolgen van ondertewerkstelling in kaart brengt. Figuur 1 geeft hier een betere weergave van.

Antecedenten

Gevolgen

- Economische factoren

- Psychologisch welzijn

- Demografische variabelen

-Familiale en sociale relaties

-Carrière geschiedenis

-Carrière attitudes

- Zoekstrategieën

- Job gedragingen

-Jobkenmerken

-Job attitudes

Figuur 1. Antecedenten en gevolgen van ondertewerkstelling (Feldman, 1996).

Economische factoren Een eerste antecedent van ondertewerkstelling is het economisch klimaat. Slack en Jensen (2003) deden een onderzoek over ondertewerkstelling in Amerika. Hieruit bleek dat het stijgen of dalen van ondertewerkstelling afhangt van de economie. Een stijgende economie verkleint het risico op ondertewerkstelling en verhoogt de kans om uit de ondertewerkstelling te raken, terwijl een dalende economische trend de omgekeerde gevolgen heeft. Volgens hun onderzoek was er sprake van 14 percent ondertewerkstelling in Amerika in het jaar 2000, wat een sterk economisch jaar was. In tijden van recessie wordt er dus een hoger percentage van ondertewerkstelling verwacht. Demografische variabelen Deze antecedent kan worden onderverdeeld in leeftijd, geslacht, afkomst en opleiding. Uit literatuurstudie concludeert Feldman (1996) dat ondertewerkstelling positief gecorreleerd is met leeftijd, en negatief met opleiding. Verder zou ondertewerkstelling ook vaker voorkomen bij vrouwen. Ook raciale afkomst heeft een invloed op ondertewerkstelling. Slack en Jensen (2002) besloten uit onderzoek, dat de prevalentie van ondertewerkstelling bij blanken, zwarten en latino’s ongelijk verdeeld is. Bij blanken komt ondertewerkstelling veel minder voor dan bij zwarten. Wel concludeerden zij, uit hetzelfde onderzoek, dat deze discrepantie steeds kleiner wordt. Bij


9

Latino’s komt het fenomeen ondertewerkstelling, daarentegen, steeds vaker voor. Battu en Sloane (2004) deden een gelijkaardig onderzoek in Groot-Brittannië naar de prevalentie van beroepsmatige mismatch bij etnische minderheden. Ook hier vinden we een grotere kans op beroepsmatige mismatch bij etnische minderheden. Generatie waarvan een persoon afkomstig is, speelt ook een rol bij de mate van ondertewerkstelling. Uit onderzoek van Slack en Jensen (2007) blijkt dat immigranten van de eerste generatie significant meer ondertewerkgesteld zijn. Tussen immigranten van de tweede en derde generatie is er echter weinig verschil. Carrière geschiedenis Er zijn verschillende aspecten van individueel carrièreverloop die de waarschijnlijkheid op ondertewerkstelling beïnvloeden. Het al dan niet ontslagen zijn bij de vorige werknemer en de periode die men werkloos blijft na het afstuderen, zijn twee aspecten die een invloed hebben op de mate van ondertewerkstelling aldus Feldman (1996). Zoekstrategieën Het zoeken naar een job kan gebeuren via informele en formele kanalen. Ook de intensiteit van deze zoektocht kan verschillen. Ruiz-Quitanilla en Claes (1996) vonden geen verband terug tussen de intensiteit van het zoekgedrag en de toekomstige ondertewerkstelling. Later werd deze relatie wel significant bevonden in de Masterproef van Sofie Van Wijk (2006). Jobkenmerken Ondertewerkstelling heeft geen gelijke verdeling doorheen een organisatie. Werknemers wiens resultaten weinig zichtbaar zijn en daardoor minder gewaardeerd worden, hebben meer kans op ondertewerkstelling. Ondertewerkstelling is een potentiële bedreiging voor de algemene mentale gezondheid. Uit een artikel van Friedman en Price (2003) blijkt dat ondertewerkgestelden een lager niveau van welzijn en algemene gezondheid vertoonden dan diegenen met een adequate tewerkstelling. Verder kan ondertewerkstelling ook leiden tot o.a. minder organisationele betrokkenheid en jobsatisfactie. Ook worden er mogelijks meer negatieve attitudes geassocieerd met de eigen carrière. Feldman (1996) suggereert dat ondertewerkstelling een verband heeft met verminderde familiale en sociale relaties. Er is slechts weinig onderzoek beschikbaar dat zich verdiept in deze hypothese die Feldman naar voor brengt.


10

Acculturatie Definiëring en gerelateerde concepten Het concept acculturatie behoort tot het gebied van de cross-culturele psychologie, maar de eerste studies van acculturatie werden uitgevoerd door sociologen en antropologen. De eerste definitie van acculturatie werd geopperd door Redfield, Linton en Herskovits (1936):

Acculturatie bevat die fenomenen, die een resultaat zijn van het continu direct contact tussen groepen van individuen met verschillende culturen, dit gevolgd door veranderingen in de originele culturele patronen van één van beide groepen (p. 149).

Deze definitie impliceert dat acculturatie een neutraal concept is. Daarmee wordt bedoeld dat het veranderingen kan teweeg brengen in zowel de dominante als nondominante groep. In praktijk ligt de focus van wetenschappelijk onderzoek doorgaans op de intredende, niet-dominante groep. Acculturatie werd frequent onderzocht door Berry (2003), door hem werd dan ook een meer recentere definitie geformuleerd:

Acculturatie is het proces van psychologische en culturele verandering dat volgt uit intercultureel contact (p.74).

Culturele veranderingen zijn veranderingen in de gewoonten, het economische en politieke leven van een culturele groep. Psychologische veranderingen zijn wijzigingen in individuele attitudes ten op zichte van het acculturatieproces, hun culturele identiteit, en hun sociaal gedrag in relatie tot de groepen waarmee men in contact staat (Phinney, 2003).

Acculturatiemodellen In de literatuur vindt men twee invloedrijke acculturatiemodellen terug, namelijk het unidimensioneel en bidimensioneel model. Het bekendste unidimensionaal model werd ontwikkeld door Gordon (1964). Dit model voorspelt dat migranten zich onvermijdelijk zullen aanpassen aan de cultuur van de dominante groep. Acculturatie is bijgevolg het


11

veranderingsproces van de non-dominante groep in de richting van de dominante groep. Met de introductie van het bidimensionele model (Berry, 1974, 1980, Berry & Sam 1997) spreekt men echter niet meer over loutere aanpassing van de immigrant aan de gastsamenleving. Het bidimensioneel model wordt gekenmerkd door twee onafhankelijke dimensies die aan de basis liggen van het acculturatieproces. Acculturatie-attitudes van verschillende culturele groepen die met elkaar in contact staan, worden bepaald door twee onafhankelijke dimensies: de mate waarin men de eigen cultuur wil behouden (cultuurbehoud) en de mate waarin men relaties wenst aan te gaan met de gastgemeenschap (contact en participatie). Een gelijkaardig bidimensioneel voorstel werd naar voor gebracht door Phinney (1990). Hier spreekt men over het bezitten van meerdere culturele identiteiten met betrekking tot de originele cultuur en de cultuur van de gastgemeenschap. Alden, Paulhus en Ryder (2000) vergeleken een unidimensioneel en bidimensioneel model van acculturatie in de predictie van persoonlijkheid, identiteit en aanpassing. Hun bevindingen zijn dat het bidimensionele model van acculturatie een meer valide en bruikbaar model is in vergelijking met het unidimensionele model. Verder is het acculturatie raamwerk van Berry (1974; 1980; Berry & Sam 1997) de meest geciteerde multidimensionele conceptualisatie. Ondermeer ondersteund door de bovenstaande bevindingen wordt in deze uiteenzetting verder gegaan met het bidimensionele model. Indien men beide dimensies, contact en participatie en cultuurbehoud van het bidimensionele model als dichotome vragen beschouwd, dan kan men vier acculturatiestrategieën terug vinden met name de integratie, assimilatie, separatie en marginalisatie strategie. Tabel 1 geeft een overzicht van de verschillende acculturatiestrategieën in het relatie tot de twee acculturatiedimensies.


12

Tabel 1 Overzicht van de acculturatiestrategieën en dimensies

Contact & Participatie JA JA

Integratie

NEE

Assimilatie

NEE Separatie

Cultuurbehoud Marginalisatie

Indien een individu zijn of haar eigen culturele identiteit behoudt, en toch deel uitmaakt van de samenleving waarin men vertoeft door frequente interactie, dan spreken we volgens Berry (2003) van integratie. In de separatie strategie streeft men naar eigen cultuurbehoud en verwerpt men frequent contact met de gastgemeenschap waarin men verblijft. Individuen die de marginalisatie strategie hanteren, sluiten zich af van de samenleving waarin men leeft en hebben geen behoefte tot cultuurbehoud. Assimilatie vindt plaats wanneer er geen interesse is in behoud van eigen cultuur, maar dagelijkse interactie met de gastgemeenschap wel belangrijk wordt bevonden. Individuen die de assimilatie strategie hanteren, doen dit niet zonder risico. Indien ze in hun opzet falen, riskeren ze gemarginaliseerd te worden doordat ze niet langer welkom zijn in hun originele groep of er zich niet meer mee kunnen identificeren (Chryssochoou, 2004). Toch kan de assimilatie strategie een voordeel bieden aan immigranten doordat zij dankzij deze strategie hun sociale identiteit kunnen versterken. Dit door toe te treden tot de groep van de gastgemeenschap en de oorspronkelijke groep, met lagere waardering, te verlaten. Marginalisatie is een strategie die zelden wordt gekozen. Meestal is marginalisatie een resultaat van een mislukte poging tot geforceerde assimilatie zoals hierboven reeds werd aangegeven. Integratie kan enkel succesvol zijn indien de dominante groep daar voor open staat. Enerzijds moet het behoud van de oorspronkelijke cultuur aanvaard en gerespecteerd worden en anderzijds moet er de mogelijkheid zijn tot participatie en contact. Het voordeel aan integratie is dat immigranten hun oorspronkelijke cultuur niet hoeven te


13

verwerpen. De fundering van de originele culturele identiteit is dieper geworteld aangezien deze reeds vroeg in de kinderjaren werd gevormd. Het behoud van deze culturele identiteit is dus van wezenlijk belang, aangezien deze een substantieel deel uitmaakt van de sociale identiteit. Onderzoek toont aan dat de oorspronkelijke culturele identiteit ook een bron van zelfwaardering kan zijn (Phinney, 1990). Wanneer immigranten frequent in contact komen met een andere culturele groep, gaan ze zich meer bewust worden van hun oorspronkelijke culturele identiteit en deze ook als meer positief evalueren (Kosmitzki, 1996). Uit onderzoek (Berry, 2001; Van Oudenhoven, Prins & Buunk, 1998) kunnen we afleiden dat immigranten de integratie strategie prefereren. Dit wordt zowel bij volwassen als bij jongeren geconstateerd (Berry, Phinney, Sam & Vedder, 2006). Gegeven reeds bestaand onderzoek bij volwassenen (Berry & Sam, 1997) kunnen we er ook vanuit gaan dat integratie de meest adaptieve strategie is. Normaal gesproken zouden individuen de vrijheid moeten krijgen om de strategie van hun keuze te hanteren, doch zijn er veel contextuele factoren die de keuze beperken zoals de attitudes van de gastsamenleving ten opzichte van immigranten. Sommige samenlevingen hebben een positieve houding tegenover multiculturalisme en dit correspondeert met de integratiestrategie (Berry & Kalin, 1995) . Gevolgen van Acculturatie Searle en Ward (1990) hebben een onderscheid gemaakt tussen twee gerelateerde, maar conceptueel verschillende vormen van adaptatie aan acculturatie. De eerste vorm is psychologische adaptatie wat refereert naar een verzameling van interne psychologische uitkomsten van acculturatie. Begrippen zoals mentale gezondheid, persoonlijk welzijn en tevredenheid in de nieuwe culturele context behoren tot dit concept. Er is reeds heel wat onderzoek te vinden rond de relatie tussen acculturatie en mentale gezondheid en welzijn. Toch zijn de resultaten niet eenduidig. Uit een literatuuronderzoek van Koneru et al. (2007) blijkt dat de relatie tussen mentale gezondheid en acculturatie een complex gegeven is. In de literatuur vonden zij zowel postieve als negatieve verbanden terug. In nog andere onderzoeken werd er zelfs geen verband terug gevonden. Naast psychologische adaptatie is


14

er ook socioculturele adaptatie onderscheiden door Searle en Ward (1990). Deze tweede vorm van adaptatie is een verzameling van externe psychologische uitkomsten die de link vormen tussen individuen en hun nieuwe culturele context. In 1996 werd een derde adaptieve uitkomst geïntroduceerd door Aycan en Berry : economische adaptatie. Economische adaptatie beschrijft het gevoel van bekwaamheid en volledige participatie in de arbeidsmarkt. In een multiculturele samenleving dienen immigranten betrokken te raken in elk aspect van de samenleving en dus ook in de arbeidsmarkt. De succesvolle integratie van immigranten in de arbeidsmarkt kan een vooruitgang betekenen voor de samenleving. In een multiculturele samenleving wordt de economische welvaart vaak sterk beïnvloed door de succesvolle integratie van immigranten op de arbeidsmarkt. Maar, onderzoek naar economische adaptatie is van even groot belang voor de multiculturele samenleving als voor de immigrant zelf. Economische adaptatie zorgt immers voor de bevordering van sociale contacten en zelfontplooiing. Het niet bereiken van economische adaptatie kan een potentieel risico zijn voor het algemeen psychisch welzijn. De gevolgen volgens Berry (2001) zijn meer acculturatieve stress, een negatief zelfconcept, vervreemding van de samenleving en adaptatie-moeilijkheden. Acculturatieve stress (Berry, 2001) wordt hier gedefinieerd als stressreacties op levensgebeurtenissen die een deel uitmaken van de acculturatie-ervaring. Atkins, Carr, Fletcher en Mace (2005) vonden dat de tevredenheid met het beroepsleven voorspeld wordt door de gekozen acculturatie strategie. Integratie is de strategie die het minste acculturatieve stress oplevert, ook in relatie tot beroepssatisfactie. Immigratie Definiëring Van immigranten over allochtonen tot etnische minderheden. Er bestaan talloze begrippen om personen van een vreemde afkomst onder te catalogiseren en een evenredig aantal definities om deze begrippen te beschrijven. Zo wordt door sommigen zelfbeoordeelde etniciteit (voel ik mij Belg of Marokkaan?) gebruikt, terwijl er bij andere definities naar de huidige nationaliteit gekeken wordt. Ondanks de vele gebruikte definities beperken we ons, in het kader van dit onderzoek, tot een werkbare omschrijving. Hiervoor


15

baseren we ons op een definitie gegeven door het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC). In functie van arbeidsdeelname omschrijven zij een immigrant als een persoon met een andere nationaliteit dan die van de landen van de EU of iemand wiens ouder(s) of minstens twee grootouders een nationaliteit heeft van buiten de Europese Unie. Er wordt in deze definitie niet enkel gekeken naar de eigen huidige nationaliteit, maar het begrip wordt verruimd door ook de nationaliteit van de ouder(s) en grootouders in rekening te brengen. In dit onderzoek opteren we dus voor een ruime definitie. Desalniettemin, wordt er in de statistieken frequent gebruik gemaakt van de enge definitie van nationaliteit waardoor de meeste immigranten, volgens de definitie van VESOC, niet in deze statistieken verschijnen. Uit deze omschrijving komt het ook reeds naar voor dat er een onderscheid kan gemaakt worden in de verschillende migrantengeneraties. De eerste immigrantengeneratie kunnen we omschrijven als personen die niet in België geboren zijn. Doorgaans gaat het hier om personen die op volwassen leeftijd naar België zijn ingeweken op zoek naar een job. Deze personen dragen in de regel niet de Belgische nationaliteit. De kinderen van deze personen worden gewoonlijk immigranten van de tweede generatie genoemd. Hier kan men het onderscheid maken tussen personen wiens ouders beiden in het buitenland geboren zijn tegenover diegenen met maar één in het buitenland geboren ouder. Een persoon wiens grootouders in het buitenland geboren zijn, is afkomstig van de derde generatie. Het onderscheid tussen de verschillende generaties is van belang, zeker in het kader van dit onderzoek. Amerikaans onderzoek wees immers uit dat, in termen van acculturatie, de grootste overgang naar de autochtone cultuur plaatsvindt tussen de tweede en derde generatie (Stephenson, 2000). Dit zou ook in België kunnen gelden.

Immigratie in België Op 31 december 2006 telde België 932 161 personen met een vreemde nationaliteit, ofwel 8.81 percent. Zo benadert het aandeel van de buitenlanders in België geleidelijk de negen percent, een percentage dat ook bereikt werd in 1990. De personen die ondertussen de Belgische nationaliteit hebben verworven, worden hier niet meegeteld. Het aantal buitenlanders en hun aandeel in de totale bevolking vertoont een dalende trend sinds 1995,


16

en bereikte zijn laagste niveau in 2001. Sinds 2002 is er weer sprake van een omgekeerde tendens en vertoont het aantal buitenlanders in België een lichte stijging. In Tabel 2 staan de belangrijkste nationaliteiten van buitenlanders in België in 2005 en 2006. Het merendeel van de in België verblijvende vreemdelingen (66 percent) zijn EU-burgers. De Italianen vormen de grootste buitenlandse bevolkingsgroep. Daarna volgen de onderdanen uit de buurlanden: de Fransen en de Nederlanders. De Marokkaanse gemeenschap is de grootste onder de niet-Europese bevolking en bekleedt hiermee een vierde plaats (FOD, werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg 2008).

Tabel 2 Belangrijkste buitenlandse nationaliteiten in België en hun evolutie. 2005

2006

Italië

175.498

171.918

- 2.0 %

Frankrijk

120.600

125.061

3.7 %

Nederland

110.492

116.970

5.9 %

Marokko

80.602

80.579

- 0.03 %

Spanje

42.907

42.765

- 0.3 %

Turkije

39.664

39.419

- 0.6 %

Duitsland

37.007

37.621

1.7 %

Portugal

27.975

28.724

2.7 %

Verenigd Koninkrijk

25.697

25.139

- 2.2 %

Polen

18.026

23.212

28.8 %

Griekenland

16.325

15.742

- 3.6 %

Kongo

13.454

14.216

5.7 %

Verenigde Staten

11.180

11.149

- 0.3 %

Roemenië

7.535

10.195

35.3 %

China

7.452

7.845

5.3 %

Algerije

7.481

7.776

3.9 %

Rusland

5.469

6.408

17.2 %

India

5.300

5.714

7.8 %

135.431

135.431

0.0 %

Andere landen

Evolutie t.o.v. 2005


17

De Marokkaanse gemeenschap is tussen 1999 en 2004 sterk afgenomen met een daling van 33 percent. Dit kan hoofdzakelijk verklaard worden door de naturalisatiewet die is ingevoerd in 2000 waarbij buitenlanders makkelijker de Belgische nationaliteit kunnen verwerven. In 2000 vormden de Marokkanen veruit de grootste groep van naturalisaties (FOD, werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg 2006). Sindsdien blijft het aandeel van de Marokkaanse gemeenschap in België redelijk stabiel: tussen 2005 en 2006 is hun aantal maar zeer lichtjes gedaald zoals we zien in Tabel 2. Rond 1963 ging de immigratiestroom van Marokko naar België van start. Het merendeel van de personen van Marokkaanse afkomst in België behoren bijgevolg tot de tweede generatie. Binnen de Marokkaanse gemeenschap in België kunnen we het onderscheid maken tussen Marokkanen van Arabische en Berberse afkomst. Peleman (2001) geeft aan dat de overgrote meerderheid van de Marokkanen in Antwerpen een Berberse origine heeft, maar exacte cijfers over het aantal Marokkanen van Berberse afkomst in België zijn niet beschikbaar. Voor een indicatie kunnen we wel beroep doen op cijfers van Nederland gezien de immigratiestroom daar gelijkaardig verliep. In Nederland is naar schatting 80 percent van de Marokkaanse gemeenschap van Berberse afkomst. In dit artikel verwijst de term ‘Marokkaans’ dus doorgaans naar de Berberse origine. Berberse Marokkanen onderscheiden zich van hun Arabische landgenoten op vlak van taal en de streek waar ze vandaan komen. Berberse Marokkanen in België en Nederland zijn hoofdzakelijk afkomstig uit het Rifgebergte (Kroon, 1990). In tegenstelling tot de Arbabisch sprekende Marokkanen, spreken zij Berbers, een taal die nauwelijks gecodificeerd is en waarbinnen we verschillende dialectgroepen kunnen onderscheiden.

Arbeidsmarktpositie van Marokkaanse immigranten Op nagenoeg alle indicatoren van de arbeidsmarktpositie scoren Marokkanen zwak. Wanneer men kijkt naar de totale beroepsbevolking, dan ziet men dat de activiteitsgraad van Belgen 70 percent bedraagt. Uit een onderzoek van het NIS, blijkt dat de activiteitsgraad onder allochtonen echter laag is. Vooral bij, onder andere, Marokkanen is de kloof met autochtonen disproportioneel groot. Deze laatste groep heeft slechts een activiteitspercentage van 29.1% (Okkerse & Termote, 2004). Niet alleen is hun


18

activiteitsgraad lager, ook zijn zij kwetsbaarder voor werkloosheid. De werkloosheidsgraad bij buitenlanders in het algemeen bedraagt 23 percent. Marokkaanse immigranten zijn één van de immigrantengroepen die het zwaarst worden getroffen door werkloosheid. De werkloosheidsgraad bedraagt hier 45 percent (FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, 2006). Verhoeven en Martens (2000) beschrijven de situatie van de beroepsactieve allochtonen in België. Zij stellen dat er op de Vlaamse en Brusselse arbeidsmarkt sprake is van etnostratificatie. Deze theorie heeft zijn wortels in de idee van de duale arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt bestaat uit een primair segment waar de arbeidsomstandigheden gunstig zijn en een secundair segment met minder positieve omstandigheden. Volgens Verhoeven en Martens (2000) lopen allochtonen systematisch meer risico om terecht te komen in minder gunstige onderdelen van de arbeidsmarkt. Uit het sociaal-economisch rapport Vlaanderen (SERV, 2007) blijkt dan ook dat allochtonen meer aan de slag zijn als arbeider, minder vast werk hebben en meer deeltijds werken. Het percentage van de Marokkaanse tewerkgestelde bevolking met een arbeidersstatuut bedraagt 66 percent ten op zichte van 33 percent bij de autochtone bevolking. Verder blijkt ook dat Marokkanen ondervertegenwoordigd zijn in de quartaire sector en in het ambtenarenstatuut (SERV, 2007). Zoals reeds vermeld, werken niet-Europese allochtonen (17.1 percent) meer deeltijds in vergelijking met de autochtone bevolking (7.5 percent). Bovendien blijkt dat deze vaker genoodzaakt zijn deze deeltijdse arbeid te aanvaarden bij gebrek aan een betere optie. Zoals blijkt uit Tabel 3 is het percentage onvrijwillige deeltijdarbeid vooral hoog bij mannelijke niet- EU immigranten zoals Marokkanen (FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, 2008).


19

Tabel 3 Onvrijwillige deeltijdarbeid (ODA) naar nationaliteit en naar geboorteland in 2006. ODA naar nationaliteit

ODA naar geboorteland

België

14.5 %

13.9 %

Mannen

19.6 %

17.7 %

Vrouwen

13.5 %

13.1 %

Buitenlanders EU

23.6 %

20.0 %

Mannen

ns

ns

Vrouwen

21.9 %

18.3 %

Buitenlanders niet-EU

ns

36.9 %

Mannen

ns

52.3 %

Vrouwen

43.9 %

29.8 %

ns : niet sinificant

Doelstelling België staat gekend als een multicultureel land. Deze immigratie heeft effecten op een waaier van domeinen waaronder tewerkstelling. De cijfers van het steunpunt Werk en Sociale Economie (steunpunt WSE) en de Federale Overheidsdiensten in rekening gebracht, kunnen we concluderen dat er procentueel gezien meer immigranten werkloos zijn. Dit ondanks de relatief gunstige economische omstandigheden in België. Immigratie heeft echter ook een effect op de andere aspecten van tewerkstelling zoals ondertewerkstelling door loon en inkomen. Uit onderzoek van Slack en Jensen (2007) blijkt dat immigranten significant meer ondertewerkgesteld zijn dan de autochtone bevolking. De centrale vraag is wat de mogelijke oorzaken zijn van hogere mate van ondertewerkstelling bij immigranten. Reeds gekende en frequent onderzochte oorzaken van werkloosheid en ondertewerkstelling bij immigranten zijn bijvoorbeeld een gemiddeld lagere opleidingsgraad waardoor de immigranten een zwakke positie krijgen op de arbeidsmarkt. Onderzoek naar de determinanten van de overige vormen van ondertewerkstelling is echter veel minder aanwezig. In dit onderzoek bekijken we het vanuit een andere invalshoek en wordt nagegaan of acculturatie als een mogelijke antecedent kan worden beschouwd.


20

Immigranten, in deze multiculturele samenleving, dienen betrokken te raken in elk aspect van die samenleving, dit om economische adaptatie te bereiken. Dit impliceert de aanwezigheid van contact en participatie met de gastsamenleving. Naarmate immigranten meer contact hebben en zich identificeren met de gastsamenleving, zou de toegang tot een goede positie op de arbeidsmarkt kunnen vergroten. Uit onderzoek van Slack en Jensen (2007) blijkt immers dat ondertewerkstelling het hoogst is bij immigranten van de eerste generatie en daalt naarmate de immigranten tot een hogere generatie behoren. De kans bestaat erin dat de gekozen acculturatiestrategie hier een mogelijke oorzaak is, aangezien identificatie en participatie met de gastsamenleving stijgt over generaties (Slack & Jensen, 2007). Deze argumenten leiden tot de volgende hypothesen:

H1: Contact en participatie (adjustment) met de gastgemeenschap zal positief gerelateerd zijn aan de mate van ondertewerkstelling.

H1a: Een hogere mate van contact en participatie met de gastgemeenschap zal in relatie staan tot minder objectieve ondertewerkstelling door het aantal gewerkte uren (tijd).

H1b: Een hogere mate van contact en participatie met de gastgemeenschap zal in relatie staan tot minder subjectieve ondertewerkstelling door het aantal gewerkte uren (tijd).

H1c: Een hogere mate van contact en participatie met de gastgemeenschap zal in relatie staan tot minder objectieve ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch.

H1d: Een hogere mate van contact en participatie met de gastgemeenschap zal in relatie staan tot minder subjecieve ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch.

Economische adaptatie wordt bereikt door volledige participatie in de samenleving. Indien immigranten een sterke voorkeur hebben voor cultuurbehoud en participatie met de gastsamenleving vermijden, zal dit gevolgen hebben op het bereiken van economische


21

adaptatie. Uit onderzoek van Zagefka et al. (2007) blijkt dat cultuurbehoud bij immigranten negatieve attitudes teweeg brengt bij de gastsamenleving. Aangezien het net die gastsamenleving is die zorgt voor tewerkstelling, kan een nadruk op cultuurbehoud een negatieve impact hebben op het verkrijgen van een volwaardige positie op de arbeidsmarkt. Deze argumenten leiden tot volgende hypothesen:

H2: Cultuurbehoud met betrekking tot de eigen gemeenschap zal negatief gerelateerd zijn aan de mate van ondertewerkstelling.

H2a: Een hogere mate van cultuurbehoud zal in relatie staan tot meer objectieve ondertewerkstelling door het aantal gewerkte uren (tijd).

H2b: Een hogere mate van cultuurbehoud zal in relatie staan tot meer subjectieve ondertewerkstelling door het aantal gewerkte uren (tijd).

H2c: Een hogere mate van cultuurbehoud zal in relatie staan tot meer objectieve ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch.

H2d: Een hogere mate van cultuurbehoud zal in relatie staan tot meer subjectieve ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch

Voor het formuleren van de hypothesen met betrekking tot contact en participatie en cultuurbehoud, hebben we een onderscheid gemaakt tussen de objectieve en subjectieve kenmerken van de beide niveaus van ondertewerkstelling. De objectieve kenmerken verwijzen naar de werkelijke arbeidssituatie waar de subjectieve kenmerken peilen naar de situatie zoals ze wordt ervaren.

Verder dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen de effecten van 'contact en participatie' en 'cultuurbehoud' binnen de eigen culturele groep en de gastsamenleving. Cultuurbehoud zorgt ervoor dat immigranten hun identiteit gaan definiëren op basis van


22

hun eigen culturele groep. Hierdoor hebben ze meer voeling met de waarden en normen van die groep. Dit gaat gepaard met meer uiterlijke kenmerken van de culturele achtergrond en een betere kennis van de oorspronkelijke taal. Cultuurbehoud zal de tewerkstelling binnen eigen culturele gemeenschap dus positief beïnvloeden. In de gastgemeenschap zal dit het omgekeerde effect teweeg brengen. Het gebrek aan voeling met de waardenstructuur van de gastgemeenschap en de uiterlijke kenmerken van culturele achtergrond vormen een basis voor mogelijke discriminatie. Deze effecten zullen in dit onderzoek exploratief worden onderzocht.


23

METHODE Steekproef De vragenlijsten werden verspreid onder immigranten van Marokkaanse afkomst die tewerkgesteld zijn in België op het moment van de bevraging. Gezien de immigratiestroom vanuit Marokko naar België in 1963 van start ging, ligt de focus voornamelijk op immigranten van tweede en derde generatie. De steekproef bevat zowel Franstalige als Nederlandstalige participanten. De vragenlijsten werden bijgevolg ook vertaald naar het Frans. In totaal hebben we 164 vervolledigde vragenlijsten ontvangen dit door middel van een combinatie van verschillende kanalen: integratiecentra, VDAB Antwerpen en via interculturele forums. Via verschillende integratiecentra werden er 52 (25.6 percent van de steekproef) vragenlijsten ingevuld. De respons rate van deze methode is niet gekend. VDAB Antwerpen heeft in totaal 680 vragenlijsten verstuurd. Van deze 680 verspreide vragenlijsten, kwamen er 66 (40.2 percent van de steekproef) terug, wat duidt op een responsratio van 9.7 percent. Vervolgens werden 25 (15.2 percent van de steekproef) vragenlijsten bekomen via een oproep die geplaatst werd op een interculturele forum. De 21 (12.8 percent van de steekproef) overige vragenlijsten werden verkregen door middel van het eigen netwerk. De steekproef (N=164) bestond qua geslachtsverdeling uit 61.7 percent mannen en 38.3 percent vrouwen. De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedraagt 29 jaar (SD= 7.97). Het frequenst voorkomende opleidingsniveau is middelbaar onderwijs BSO met 34,2 percent en middelbaar onderwijs TSO met 23.5 percent gevolgd door 22.8 percent van de respondenten die een bachelordiploma heeft behaald. De respondenten die geen diploma behaald hadden (N= 15), werden niet betrokken in de analyses aangezien beroepsmatige ondertewerkstelling bij deze subgroep niet kan worden nagegaan. In totaal werden er dus 149 respondenten opgenomen in de analyses. Het merendeel van de respondenten is afkomstig van de tweede generatie m.n. 77.2 percent tegenover 17.4 percent van de eerste generatie en 5.4 percent van de derde generatie. Tenslotte werkt 68.5 percent voor een Belgisch bedrijf, 22.1 percent werkt voor een internationaal bedrijf en 9.4 percent is tewerkgesteld in een bedrijf van Marokkaanse onderneming.


24

Meetinstrumenten Meetinstrument Ondertewerkstelling In dit onderzoek worden twee niveaus van ondertewerkstelling gemeten. Het eerste niveau is ondertewerkstelling door tijd. We beschouwen een respondent als ondertewerkgesteld als hij of zij op onvrijwillige basis parttime tewerkgesteld is. In de vragenlijst wordt er eerst en vooral gepeild naar de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Hier bevraagt men het aantal uur dat men effectief werkt per week én hoeveel uur een volledige werkweek bedraagt bij de organisatie waar men momenteel actief is. Hieruit kunnen we afleiden of een persoon fulltime of parttime werkt. Via een open vraag wordt er ook gepeild naar mogelijke beweegreden achter de keuze voor een fulltime of parttime statuut. Vervolgens worden de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling door tijd bevraagd. We gaan na of een persoon vrijwillig onder zijn of haar statuut tewerkgesteld is. De responskeuzes bij deze vraag zijn: (1) ik werk fulltime en doe dit op vrijwillige basis; (2) ik werk fulltime en doe dit omdat mijn organisatie mij niet de mogelijkheid biedt tot parttime werk; (3) ik werk parttime en doe dit omdat mijn organisatie mij niet de mogelijkheid biedt tot fulltime werk (4) ik werk parttime en doe dit op vrijwillige basis. Het tweede niveau is ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch. Dit niveau van ondertewerkstelling wordt in de vragenlijst opgedeeld in twee soorten vragen. Enerzijds peilt men naar de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch. Men vraagt in hoeverre de respondent akkoord gaat met de volgende stelling: “de functie die ik momenteel uitoefen is verbonden aan mijn opleiding. De aangeboden responskeuzes zijn: (1) helemaal akkoord; (2) akkoord; (3) neutraal; (4) niet akkoord; (5) helemaal niet akkoord gerelateerd. Anderzijds worden de subjectieve kenmerken van beroepsmatige ondertewerkstelling nagegaan. Er wordt gevraagd of de respondent tewerkgesteld is in een job waarbij zijn of haar hoogst behaalde diploma vereist is. De responskeuzes bij deze vraag zijn: (1) mijn diploma is absoluut nodig bij het uitoefenen van deze job; (2) mijn diploma helpt mij bij het uitoefenen van mijn job, maar iemand met minder scholing zou deze job ook kunnen uitoefenen; (3) om deze job te kunnen uitoefenen, heb je mijn behaalde dipoma niet nodig. De vragenlijst die gebruikt


25

wordt in dit onderzoek is gebaseerd op de vragenlijst uit de Masterproef van Sofie Van Wijk (2006). De gehanteerde vragenlijst in dit onderzoek werd toegvoegd als Bijlage 1.

Meetinstrument Acculturatie In dit onderzoek maken we gebruik van de Behavioural Acculturation Scale (BACS40). Deze schaal werd gevalideerd in een Turks - Marokkaanse steekproef, en is bijgevolg ook bijzonder geschikt voor het bevragen van de respondenten in dit onderzoek. Deze zelfrapporteringsschaal hanteert de "two statement" methode en is gebaseerd op de twee dimensies : contact en participatie en cultuurbehoud. De vragenlijst meet vijf belangrijke aspecten van het domein van zelfgerapporteerde kennis, acties en tastbare gedragingen: (1) taalvaardigheden (bv. Ik begrijp de mensen goed wanneer ze Arabische/Berbers/Nederlands spreken), (2) culturele kennis (bv. Ik ken de Marokkaanse/ Vlaamse traditities en gewoonten), (3) culturele activiteiten (bv. Ik luister of kijk naar het Marokkaanse/ Vlaamse nieuws), (4) gedragsregels (bv. Ik doe dingen op de Marokkaanse/ Vlaamse manier), (5) sociale relaties en vriendschap (bv. Ik heb veel sociale contacten met Marokkaanse/ Vlaamse mensen). De vragenlijst bestaat uit 40 items waarbij ieder item in paren werd gegenereerd. Het eerste item van het paar focust zich op de gastcultuur vb. ik heb veel sociale contacten met Vlamingen), het tweede op de oorspronkelijke cultuur (vb. ik heb veel sociale contacten met Marokkanen). De items worden gerepresenteerd in een zes-punten Likert schaal met de antwoordmogelijkheden: (1) helemaal niet akkoord; (2) niet akkoord; (3) eerder niet akkoord; (4) eerder akkoord; (5) akkoord; (6) helemaal akkoord. Deze schaal heeft geen neutraal punt waardoor respondenten gedwongen worden om een standpunt in te nemen. In een exploratieve factor analyse bleek er evidentie voor de twee- factoriale structuur, waarbij deze twee factoren 39.81 percent van de variantie verklaren. Ook vertonen de twee subschalen beiden hoge interne consistenties. De subschalen cultuurbehoud en contact en participatie hadden een Cronbach's alfa van respectievelijk 0, 901 en 0,917. Hierdoor wordt de betrouwbaarheid van BACS40 als goed beschouwd


26

Controlevariabelen In de vragenlijst worden leeftijd (= in aantal jaren) en geslacht (0= man; 1= vrouw) opgenomen als controlevariabelen. Vervolgens wordt de opleidingsgraad bevraagd. Dit wordt geoperationaliseerd door één item met acht antwoordmogelijkheden: (1) ik heb geen diploma behaald; (2) diverse attesten of getuigschriften; (3) middelbaar onderwijs BSO; (4) middelbaar onderwijs TSO; (5) middelbaar onderwijs ASO; (6) bachelor (hogeschool) diploma of een diploma dat daarmee is gelijkgesteld; (7) master (universitair) diploma of een diploma dat daarmee is gelijkgesteld; (8) postuniversitair diploma. Verder wordt ook generatie waarvan de respondenten afkomstig zijn opgenomen als controlevariabele. Deze variabele wordt bevraagd in de vorm van één item met vier antwoordalternatieven: (1) Ik ben in Marokko geboren; (2) Ik ben in België geboren maar 1 van mijn ouders is in Marokko geboren; (3) Ik ben in België geboren, maar mijn beide ouders zijn in Marokko geboren; (4) Ik en mijn beide ouders zijn in België geboren, maar mijn twee grootouders zijn in Marokko geboren. Het eerste antwoordalternatief verwijst naar de eerste generatie. Het tweede en derde antwoordalternatief refereren naar de tweede generatie. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen diegene met twee ouders die in het buitenland geboren zijn tegenover diegene met één in het buitenland geboren ouder. Het vierde antwoordalternatief doelt op de derde generatie. Als laatste wordt de plaats van tewerkstelling bevraagd. Dit door middel van een drie responsmogelijkheden: (1) ik werk voor een internationaal bedrijf; (2) ik werk voor een Belgische bedrijf; (3) ik werk voor een Marokkaans bedrijf. Deze variabele is nodig voor het exploratief onderzoeken van het effect van plaats van tewerkstelling.

Procedure Om in contact te komen met de juiste doelgroep voor dit onderzoek werden verschillende instanties gecontacteerd die in nauw contact staan met de Marokkaanse bevolkingsgroep in België, met name integratiecentra en integratiediensten. Integratiecentra - en diensten zijn instanties die de sociale cohesie verhogen en werken aan een samenleving die positief omgaat met diversiteit. In België zijn er acht integratiecentra: één in elke


27

Vlaamse provincie en één in het Brussels gewest. In totaal zijn er 28 lokale integratiediensten. Uit praktische overwegingen werden enkel de integratiecentra -en diensten uit de regio aangeschreven. Brussel werd ook opgenomen gezien de grote concentratie immigranten in dat gebied. Via e-mail werden de instanties op de hoogte gebracht van de inhoud van het onderzoek en werd er gepeild naar de bereidheid tot deelname. Van de 22 gecontacteerde instanties waren er vijf bereid tot samenwerking. De verschillende instanties hebben de online vragenlijst en begeleidende brief verspreid onder hun personeelsleden en hun netwerk. Verder heeft ook de Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding (VDAB) Antwerpen, die als taak heeft werkzoekenden te begeleiden naar werk, zijn bijdrage geleverd aan dit onderzoek. In totaal hebben zij 670 vragenlijsten verspreid bij personen die in het verleden begeleiding gekregen hebben bij hun zoektocht naar werk. Er werd ervoor geopteerd om enkel die personen te contacteren wiens begeleiding in het afgelopen jaar had plaats gevonden. Op deze manier was de kans groter dat de persoon op het moment van de contactopname nog steeds tewerkgesteld was én verhoogde de kans dat de contactgegevens van de persoon nog steeds correct waren. Ook werden enkel personen gecontacteerd tussen 18 en 65 jaar oud. Voor de verspreiding van de vragenlijsten werden verschillende kanalen gebruikt. De vragenlijst werd online geplaatst en de vraag tot invullen werd verspreid via email. Voor de personen over wiens e-mail adres we niet beschikten, of niet meer correct bleek, werd de vragenlijst via post verstuurd. Tenslotte werd er ook een oproep geplaatst op het intercultureel forum Menara.be. Dit is een forumsite voor de Marokkaanse gemeenschap in België. Op deze website werd een link geplaatst naar de online vragenlijst samen met de nodige informatie over het onderzoek en de voorwaarden om eraan deel te nemen.

Data-analyse Vooraleer de eigenlijke hypothesen worden onderzocht, worden er eerst descriptieve analyses gedaan. Er werd nagegaan in hoeverre de bevraagde immigranten ondertewerkgesteld waren naargelang de twee niveaus van ondertewerkstelling. Daarna werd de betrouwbaarheid van de betrokken schalen nagetrokken. Hierbij beogen we een


28

cronbach's alfa groter dan 0.70 (Nunnally, 1978). Vervolgens werd er via exploratieve factoranalyse nagegaan of we de twee factoren, cultuurbehoud en contact en participatie, konden terug vinden in de acculturatieschaal. Bij het onderzoeken van de hoofdeffecten wordt gebruik gemaakt van Multivariate Covariantie Analyse via de GLM-procedure in SPSS. Deze analyse van de twee hoofdhypotheses worden telkens in twee stappen uitgevoerd. Hypotheses 1a en 1c hebben als afhankelijke variabelen de twee objectieve categorieën van ondertewerkstelling, en contact en participatie als continue onafhankelijke variabele dit met de variabelen geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en generatie opgenomen als controlevariabelen. Hypotheses 1b en 1d hebben de twee subjectieve categorieën als afhankelijke variabele en de dimensie ‘contact en participatie’ als continue onafhankelijke variabele. Hypotheses 2a en 2c hebben als afhankelijke variabelen de twee objectieve categorieën van ondertewerkstelling en als continue onafhankelijke variabele de dimensie cultuurbehoud. Voor het testen van hypotheses 2c en 2d zijn de twee subjectieve categorieën van ondertewerkstelling als afhankelijke variabele en ‘cultuurbehoud’ als onafhankelijke variabele. Vervolgens wordt exploratief onderzocht of de plaats van tewerkstelling de relatie tussen acculturatie en ondertewerkstelling modereert. Dit wordt gedaan door de interactie tussen de plaats van tewerkstelling en de beide dimensies van acculturatie te onderzoeken. (Baron & Kenny, 1986). Concreet voeren we via GLM procedure een MANCOVA uit waarbij we eerst peilen naar de hoofdeffecten van de beide acculturatiedimensies. Verder worden de interactie-effecten van contact en participatie x plaats van tewerkstelling en cultuurbehoud x plaats van tewerkstelling nagegaan. Dit onder controle van geslacht, leeftijd, generatie en opleidingsniveau. Ook deze analyse wordt in twee stappen uitgevoerd: eenmaal voor de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling en andermaal voor de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Deze analyses worden in eerste instantie uitgevoerd zonder de controlevariabelen geslacht, leeftijd en generatie. In tweede instantie worden deze variabelen wel betrokken in de analyse. Voor de categorie 'ondertewerkstelling door uren' worden de variabele 'uren per week' en 'totale werkweek' herberekend tot één enkele variabele met name percent (hoeveel percent van de volledige werkweek bent u tewerkgesteld).


29

RESULTATEN Preliminaire analyse Tabel 4 toont ons de frequenties en percentages voor beide niveaus van ondertewerkstelling, zowel voor de objectieve als subjectieve maat. Als we kijken naar de objectieve kenmerken van het eerste niveau van ondertewerkstelling dat in deze studie gebruikt werd, namelijk het ondertewerkgesteld zijn door het aantal gewerkte uren (tijd), dan zien we dat het merendeel van de steekproef fulltime tewerkgesteld is (80.5 percent). Van de ondervraagden die parttime werken (19.5 percent) zijn er zes percent onvrijwillig parttime tewerkgesteld. Deze personen werken parttime omdat hun organisatie hen niet de mogelijkheid biedt tot fulltime werk en zijn dus ondertewerkgesteld door het aantal gewerkte uren op subjectief niveau. Het tweede niveau van ondertewerkstelling gebruikt in deze studie, is beroepsmatige ondertewerkstelling. De 46.3 percent van de ondervraagden oefent momenteel een functie uit die gerelateerd is aan hun huidige job (helemaal akkoord en akkoord). Verder werkt 34.3 percent in een gebied dat niet aansluit bij de afstudeerrichting (helemaal niet akkoord en niet akkoord). Ongeveer 19.5 percent van de respondenten neemt een neutraal standpunt in ten opzichte van de stelling. De subjectieve bevraging van dit niveau van ondertewerkstelling toont ons dat het behaalde diploma voor 30.2 percent vereist is voor het uitoefenen van hun job. Voor 31.5 percent wordt het behaalde diploma als een hulpmiddel beschouwd bij het uitoefenen van hun functie. De meerderheid van de steekproef (38.3 percent) ervaart echter dat ze voor het uitvoeren van hun functie hun bepaalde diploma niet nodig hebben. In de vragenlijst werd ook de motivatie voor de keuze van het statuut parttime of fulltime bevraagd door middel van een open vraag. De verschillende antwoorden kunnen worden opgedeeld in vier categorieën met name financiële redenen, werk-thuis balans, werkgerelateerde redenen en noodzaak. De financiële redenen werden het frequenst vermeld bij de keuze voor fulltime werk met 51.3 percent. Er wordt ook voor fulltime werk gekozen omwille van werkgerelateerde redenen (bv. Ik hou van mijn werk, ik heb leuke collega’s,..). Voor parttime werk werd hoofdzakelijk werk-thuis balans als beweegreden


30

opgegeven met 20.8 percent. Tenslotte geeft 4.2 percent aan in hun bepaalde statuut terwerkgesteld te zijn omdat ze geen andere mogelijkheid hebben. Tabel 4 Frequenties en percentages voor de niveaus van ondertewerkstelling Variabelen

frequentie

percent

1.Ondertewerkstelling door tijd (objectief) a.fulltime

120

80.5

b.parttime

29

19.5

2.Ondertewerkstelling door tijd (subjectief) a.ik werk fulltime

116

77.9

b.ik werk fulltime wegens geen mogelijkheid tot parttime werk

5

3.4

c.ik werk parttime wegens geen mogelijkheid tot fulltime werk

9

6

d.ik werk parttime

19

12.8

a.Mijn functie is gerelateerd aan mijn opleiding: helemaal akkoord

31

20.8

b.Mijn functie is gerelateerd aan mijn opleiding: akkoord

38

25.5

c.Mijn functie is gerelateerd aan mijn opleiding: neutraal

29

19.5

d.Mijn functie is gerelateerd aan mijn opleiding: niet akkoord

29

19.5

e.Mijn functie is gerelateerd aan mijn opleiding: helemaal niet akkoord

22

14.8

a.Mijn diploma is nodig bij het uitoefenen van mijn job

45

30.2

b.Mijn diploma helpt mij bij het uitoefenen van mijn job

47

31.5

c.om mijn job uit te oefenen, heb je mijn diploma niet nodig

57

38.3

3.Beroepsmatige ondertewerkstelling (objectief)

4.Beroepsmatige ondertewerkstelling (subjectief)

Factoranalyse Om de onderliggende structuur van de acculturatieschaal te bepalen, werd een Principale Componentenanalyse met varimaxrotatie uitgevoerd. Er werd gebruik gemaakt van de Scree Plots om het aantal teruggevonden factoren te bepalen. In de analyse vonden we de twee unipolaire factoren die overeenkomen met de dimensies ‘contact en participatie’ en ‘cultuurbehoud’. Daarnaast werd er nog een bijkomende bipolaire factor teruggevonden. De totaal verklaarde variantie voor deze driefactorenoplossing bedraagt 47.6 percent. Wanneer we kijken naar de geroteerde componentenmatrix, dan valt het op dat de items ‘ik kan iets wat ik heb meegemaakt makkelijk in het Arabisch/Berbers


31

vertellen’ en ‘ik eet andere gerechten dan uit de Marokkaanse keuken’ geen lading vertonen op één van de drie factoren. Beide items werden dus uit de analyses verwijderd. De nieuwe geroteerde componentenmatrix kan u terug vinden in Bijlage C. In deze componentenmatrix zien we dat de derde factor, ‘taal’, gevormd wordt door items die refereren naar geschreven en gesproken taalgebruik en het volgen van het Belgische en Marokkaanse nieuws. Vervolgens werd de betrouwbaarheid van de items en betrokken factoren geanalyseerd. Wanneer we de betrouwbaarheid van de individuele items bekijken, stellen we vast dat de uitsluiting het item ‘ik maak regelmatig fouten wanneer ik iets in het Arabisch schrijf’ de betrouwbaarheid verhoogt tot Cronbach’s alpha 0.78. Dit item werd dan ook niet betrokken in latere analyses. Voor zowel de factor ‘contact en participatie’ als ‘cultuurbehoud’ vonden we betrouwbaarheid van 0.90. Met de betrouwbaarheid van de derde factor ‘taal’ werd geen rekening mee gehouden aangezien het gaat om een bipolaire factor.

Correlaties Alvorens de verschillende effecten te gaan onderzoeken, bekijken we eerst de correlatietabel met de verschillende variabelen die we opnemen in onze analyses, met name geslacht, leeftijd, generatie, opleidingsniveau, de twee niveaus van ondertewerkstelling (objectief en subjectief), en de drie factoren gevonden in de acculturatieschaal. De variabele ‘generatie’ werd dummy gecodeerd met referentieniveau ‘derde generatie’. Tabel x geeft de gemiddelden, de standaardafwijkingen en Pearson correlaties weer van de betrokken variabelen. Als we de correlatiematrix van alle variabelen bekijken, zien we dat de variabele leeftijd significant postief correleert met de dummyvariabele eerste generatie (r = .37), negatief met de dummyvariabele voor tweede generatie (r = -.31) en positief met opleidingsniveau (r = .18). De beide dummyvariabelen voor generatie correleren onderling significant negatief (r = -.85). Tussen de controlevariabelen onderling werden er verder geen noemenswaardige correlaties teruggevonden. Zowel objectieve ondertewerkstelling door tijd (r = -.41) en subjectieve ondertewerkstelling door tijd (r = -.42) correleren significant negatief met geslacht


32

Tabel 5 Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties voor de betrokken variabelen Variabelen

M

SD

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1. geslachta 2. leeftijd 3. dummyvariabele eerste generatie ² 4. dummyvariabele tweede generatie ² 5. opleidingsniveau 6. ondertewerkstelling door tijd (objectief) 7. ondertewerkstelling door tijd (subjectief) 8. beroepsmatige ondertewerkstelling (objectief) 9. beroepsmatige ondertewerkstelling (subjectief) 10. contact en participatie ³ 11. cultuurbehoud ³ 12. taal ³

__ 29. 03 __ __ 4.88 .93 3.46 2.82 2.08 .00 .00 .00

__ 7.97 __ __ 1.13 .19 1.07 1.36 .83 1.00 1.00 1.00

/ -.04 -.03 .07 .08 -.41** -.42** -.11 -.01 .09 -.07 .13

/ .37** -.31** .18* .10 .09 -.02 .05 .25** -.14 -.26**

/ -.85** .08 .00 .00 .14 .23** .13 .08 -.45**

/ -.13 .02 .03 -.10 -.14 -.17* .04 .36**

/ .05 .04 -.21** .02 .18* -.01 .17*

/ .87** -.16 -.14 .09 .11 -.04

/ -.20* -.15 .03 .08 -.07

/ .57** -.20* .16 -.14

/ -.14 / .01 .00 -.25** .00

/ .00

/

*p < .05 **p < .01 a Dummy gecodeerd met referentieniveau ‘vrouw’ ² dummy gecodeerd met referantieniveau ‘derde generatie’ ³ factorscores


33

De subjectieve en objectieve meting van ondertewerkstelling door tijd correleert significant positief met elkaar (r = .87). Dit geldt ook voor het objectieve en subjectieve niveau van beroepsmatige ondertewerkstelling (r = .57). Objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling toont een significant negatieve correlatie met de variabele opleidingsniveau (r = -.21) en subjectieve ondertewerkstelling door tijd (r = -.20). Subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling correleert significant positief met de dummyvariabele voor eerste generatie (r = .23). Beide factoren ‘contact en participatie’ en ‘taal’ zijn positief gecorreleerd met opleidingsniveau (respectievelijk r = .18 en r = .17). De factor ‘contact en participatie’ toont een significant positieve correlatie met de variabelen leeftijd (r = .25) en een negatieve correlatie met beroepsmatige ondertewerkstelling (objectief) (r = -.20). Voor de factor ‘cultuurbehoud’ vinden we geen significante correlaties terug. De laatste factor taal toont op zijn beurt een significant positieve correlatie met generatie (r = .42) en significant negatieve correlaties met leeftijd (r = -.26) en subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling (r = -.25). Deze factor correleert ook significant negatief (r = -.45) met de dummyvariabele voor eerste generatie en significant positief (r = .36) met de dummyvariabele voor tweede generatie.

Hypothese testing Een MANCOVA werd uitgevoerd om de effecten van acculturatie na te gaan op beide niveaus van ondertewerkstelling. Aangezien de effecten van de controlevariabelen dezelfde zijn voor de drie factoren en enkel verschillen vertonen voor de niveaus van ondertewerkstelling, worden deze apart besproken. Voor de controlevariabelen generatie, leeftijd en opleidingsniveau werden er geen significante effecten teruggevonden voor zowel de objectieve kenmerken als subjectieve kenmerken van de beide niveaus van ondertewerkstelling. Wanneer we de controlevariabele ‘geslacht’ in beschouwing nemen, dan vinden we een significant multivariaat effect op de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling (F(2, 135) = 15.709, p < 0.05). Het gaat om een effectgrootte van

=

0.189. De univariate tests tonen ons dat dit effect enkel samenhangt met objectieve ondertewerkstelling door tijd (F(1, 136)= 31.190, p < 0.05) met een effectgrootte van

=


34

0.187. De gemiddelden voor dit niveau van ondertewerkstelling waren man en vrouw respectievelijk 0.8313 en 0.9900. Er werd geen univariaat effect gevonden van geslacht op objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling (F(1, 136)= 0.172, p > 0.05,

= 0.001).

Geslacht heeft eveneens een significant multivariaat effect op de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling (F(2, 135)= 17.517, p < 0.05,

= 0.206). Univariaat zien we dat

dit effect enkel significant is voor subjectieve ondertewerkstelling door tijd (F(1, 136)= 35.116, p < 0.05,

= 0.205). De gemiddelden voor dit niveau van ondertewerkstelling

waren voor man en vrouw respectievelijk 2.8947 en 3.8152.

Hypothese 1 onderzoekt het effect van contact en participatie op ondertewerkstelling. Om hypothese 1a en 1c te onderzoeken werden de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling ingevoerd als afhankelijke variabele en ‘contact en participatie’ als continue onafhankelijke variabele. Dit effect was, in een model zonder controlevariabelen, significant (F(2, 144)= 3.523, p < 0.05), de effectgrootte voor dit effect is

= 0.046. De univariate tests tonen ons echter dat dit effect enkel samenhangt met

objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling (F (1,145)= 6.558, p < 0.05,

= 0.043). De

bijhorende richting is B= - 0.277. Wanneer we de controlevariabelen geslacht, leeftijd, generatie en opleidingsniveau opnemen in het model, blijkt dat het effect multivariaat net niet significant is (F(2,135)= 2.815, p = 0.055,

= 0.036). Univariaat worden er tevens

geen significante effecten terug gevonden. Zowel hypothese 1a en 1c worden niet bevestigd in dit onderzoek. We voeren dezelfde analyse uit voor de hypothese 1c en 1d waar we de twee subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling opnemen als afhankelijke variabelen. In een model zonder controlevariabelen vinden we geen significant multivariaat effect (F(2,144)= 1.585, p > 0.05,

= 0.022). Ook bij het toevoegen van de controlevariabelen

werd geen significant effect terug gevonden (F(2,135)= 1.552, p > 0.05,

= 0.022).

Hypotheses 1c en 1d werden tevens niet bevestigd.

Een MANCOVA werd uitgevoerd om na te gaan of de dimensie cultuurbehoud een effect heeft op zowel de twee objectieve als subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Wanneer we de analyse uitvoeren voor de twee objectieve kenmerken


35

van ondertewerkstelling (hypthese 2a en 2c), zonder controlevariabelen, werd een multivariaat significant effect terug gevonden (F(2, 144)= 3.507, p < 0.05) met een effectgrootte van

= 0.047. Er werd opnieuw een MANCOVA uitgevoerd en ditmaal

werden de controlevariabelen opgenomen in het model. Uit de resultaten blijkt dat het effect van cultuurbehoud op de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling net significant is (F(2, 135)= 3.250, p = 0.042). De bijhorende effectgrootte is

= 0.46.

Wanneer we kijken naar de univariate tests, dan vinden we geen significant effect voor de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling door tijd (F(1, 136)= 1.738, p > 0.05,

=

0.013). Voor objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling zien we dat het effect net niet significant is (F(1, 136)= 3. 597, p = 0.052,

= 0.026). Bij de schatting van de parameters

zien we dat het gaat om een positief effect (B= 0.218). Hypothese 2a kon niet worden bevestigd. Voor de hypothese 2c was het effect net niet significant. Dezelfde analyses werden uitgevoerd om na te gaan of de dimensie cultuurbehoud een effect heeft op de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling. In het model zonder controlevariabelen werden geen significante effecten terug gevonden (F(2, 144)= 0.547, p > 0.05,

= 0.008).

Wanneer we de analyse herhalen met inbegrip van de controlevariabelen worden er eveneens geen significante effecten gevonden (F(2,135)= 0.415, p > 0.05,

= 0.006).

Hypothese 2b en 2d kunnen niet worden bevestigd.

Aangezien de factoranalyse een driefactorenoplossing weergaf, voeren we dezelfde analyses uit met dimensie ‘taal’ als continue afhankelijke variabele. Via een MANCOVA wordt nagegaan of de factor taal een effect heeft op de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Het model zonder controlevariabelen toont geen significant effect (F(2, 144)= 1.845, p > 0.05,

= 0.025). Ook met controlevariabelen vinden we geen

significante effecten terug (F(2, 135)= 0.747, p > 0.05,

= 0.011). Vervolgens gaan we na

of de factor taal een effect heeft op de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Wanneer we dit testen in een model zonder controlevariabelen, dan vinden we een significant effect terug (F(2,144)= 6.047, p < 0.05). De bijhorende effectgrootte is

=

0.077. Wanneer we de controlevariabelen toevoegen in het model, verdwijnt dit significante effect echter (F(2,135)= 1.851, p > 0.05,

= 0.027).


36

Tenslotte werd nagegaan of de plaats van tewerkstelling de relatie tussen acculturatie en ondertewerkstelling modereert. Eerst gaan we na of er een moderatie-effect is van plaats van tewerkstelling in de relatie tussen acculturatie en de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Er werd gepeild naar de hoofdeffecten van contact en participatie, cultuurbehoud, taal en plaats van tewerkstelling en de interactie-effecten van deze variabelen, contact en participatie x plaats van tewerkstelling, cultuurbehoud x plaats van tewerkstelling en taal x plaats van tewerkstelling. Uit Tabel 5 blijkt dat zowel de hoofdeffecten van contact en participatie, cultuurbehoud en taal als de interactie-effecten niet significant zijn. Er wordt wel een multivariaat hoofdeffect gevonden van plaats van tewerkstelling op de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling (F(4, 274)= 2.758, p < 0.05,

= 0.039). Univariaat wordt er enkel voor objectieve ondertewerkstelling door tijd

een significant effect teruggevonden (F(2, 137)= 16.001, p < 0.05,

= 0.066). Voor het

bepalen van de richting van het effect, bekijken we de gemiddelden voor een Marokkaanse, Belgische en internationale organisatie. Deze zijn respectievelijk 0.9806, 0.9157 en 0.9077. Tabel 5 Hoofdeffecten en interactie-effecten voor contact en participatie, cultuurbehoud, taal en plaats van tewerkstelling voor de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling Effect

F

df

Error df

P

Intercept

7.657

2

136

.000

.918

Plaats van tewerkstelling

2.758

4

274

.028

.039

Contact en participatie

.933

2

136

.396

.014

Cultuurbehoud

1.006

2

136

.369

.015

Taal

.568

2

136

.568

.008

Contact en participatie x

1.183

4

274

.318

.017

.263

4

274

.901

.004

.449

4

274

.773

.007

plaats van tewerkstelling Cultuurbehoud x plaats van tewerkstelling Taal x plaats van tewerkstelling


37

Wanneer we dezelfde analyses uitvoeren voor de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling dan zien we in Tabel 6 geen significante hoofdeffecten van contact en participatie, cultuurbehoud en de bijhorende interactie-effecten met plaats van tewerkstelling. Wel vinden we opnieuw een hoofdeffect van plaats van tewerkstelling, ditmaal op de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling (F(4, 274)= 2.439, p < 0.05, = 0.034). Univariaat blijkt dit effect niet langer significant voor subjectieve ondertewerkstelling door tijd (F (2, 137)= 2.208, p > 0.05,

= 0.013). Wel vinden we een

univariaat significant effect terug voor subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling (F(2, 137)= 4. 621, p < 0.05,

= 0.052). Voor het bepalen van de richting van het effect,

bekijken we de gemiddelden voor een Marokkaanse, Belgische en internationale organisatie. Deze zijn respectievelijk 1.7879, 2.1569 en 2.2143. Het hoofdeffect van de factor taal bleek niet significant (F(2, 136)= 3.026, p > 0.05,

= 0.043).

Tabel 6 Hoofdeffecten, interactie-effecten en controlevariabelen voor contact en participatie, cultuurbehoud, taal en plaats van tewerkstelling voor de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling Effect

F

df

Error df

p

Intercept

4.503

2

136

.000

.869

Plaats van tewerkstelling

2.439

4

274

.047

.034

Contact en participatie

1.870

2

136

.158

.027

Cultuurbehoud

.327

2

136

.722

.005

Taal

3.026

2

136

.052

.043

Contact en participatie x

1.336

4

274

.257

.019

.429

4

274

.788

.006

.983

4

274

.417

.014

plaats van tewerkstelling Cultuurbehoud x plaats van tewerkstelling Taal x plaats van tewerkstelling


38

DISCUSSIE Voorgaand onderzoek met betrekking tot ondertewerkstelling concentreert zich voornamelijk op de verschillende antecedenten van het construct (Battu & Sloane, 2004; Feldman, 1996; Slack & Jensen, 2002). Uit deze onderzoeken is meermaals naar voor gekomen dat afkomst positief gecorreleerd is met ondertewerkstelling. Immigranten zijn dus kwestbaarder voor ondertewerkstelling dan de autochtone bevolking. Studies naar de beïnvloedingsfactoren van tewerkstelling bij immigranten zijn echter weinig vernieuwend en focussen zich voornamelijk op de klassieke, gekende determinanten zoals opleidingsniveau en discriminatie (Van den Cruyce, 2005). Er is veel minder wetenschappelijk onderzoek verricht naar de verbanden tussen culturele variabelen en ondertewerkstelling. De hoofddoelstelling van dit onderzoek bestond er dan ook in om na te gaan in hoeverre acculturatie een invloed heeft op de relatie tussen ondertewerkstelling en immigratie. Verder werd ook onderzocht of ‘plaats van tewerkstelling’ de relatie tussen acculturatie en ondertewerkstelling modereert.

Bespreking van resultaten van de preliminaire analyse Uit de factoranalyse, uitgevoerd om de structuur van de acculturatieschaal te bepalen, kwam een driefactorenoplossing naar voor. Enerzijds vonden we twee unipolaire factoren. Deze twee factoren komen overeen met de dimensies ‘contact en participatie’ en ‘cultuurbehoud’ uit het bidimensionele model van Berry (Berry, 1997). Tevens werd nog een derde bipolaire factor ‘taal’ teruggevonden. De geroteerde componentenmatrix (Bijlage 2) toont ons dat het gaat om items die refereren naar geschreven en gesproken Nederlands taalgebruik en geschreven Arabisch taalgebruik. Ook de items ‘ik volg het Belgische/Marokkaanse nieuws’ en ‘ik weet goed hoe ik het moet aanpakken wanneer ik iets moet regelen bij Belgen’ behoren tot deze taalfactor. Deze laatste items zijn rechtstreeks aan het linguïstische gerelateerd daar men voor de betreffende activiteiten de taal machtig moet zijn. Voor het vinden van de taalfactor worden er drie plausibele verklaringen naar voor geschoven. Een eerste mogelijke verklaring voor het aantreffen van deze factor betreft de specifieke situatie in taligheid van Marokkaanse immigranten. Marokkaanse immigranten


39

in België hebben hebben immers het Nederlands, Arabisch en Frans (tweede taal in Marokko en België) als tweede taal. Bovendien is hun moedertaal ‘Berbers’ amper gecodificeerd. Dit zorgt voor een situatie inzake taligheid die fundamenteel verschillend is van de Turkse immigranten. Turkse immigranten vormen echter, al dan niet in combinatie met Marokkanen, doorgaans de steekproef van acculturatie-onderzoek in België en Nederland (Arends-Toth & Van de Vijver, 2000). De samenstelling van de steekproeven uit deze voorgaande onderzoeken kan een mogelijke verklaring zijn voor het uitblijven van de taalfactor in dergelijke studies. De volgende verklaring is gerelateerd aan de eigenschappen van het gehanteerde meetinstrument van acculturatie. Literatuur omtrent acculturatie toont ons dat dit construct uit verschillende facetten bestaat. Er wordt niet alleen gepeild naar attitudes en normen, maar men kan ook een belangrijke cognitieve component, namelijk taalgebruik, onderkennen (Van de Vijver & Phalet, 2004). Ook in de BACS-40 vragenlijst, gehanteerd in dit onderzoek, kunnen we het thema ‘taalvaardigheid’ onderscheiden. De items die refereren naar taalvaardigheid peilen duidelijk naar een cognitieve component in tegenstelling tot de andere items, waar men als doel heeft om de gedragsintenties te meten. Het verschil in finaliteit van de items in de BACS-40 vragenlijst, kan gelden als een mogelijke verklaring voor het terugvinden van deze taalfactor. Een laatste mogelijke verklaring is dat de derde factor werd gegenereerd door specifieke eigenschappen van het instrument of methode bias. Verschillen in antwoordstijlen, zoals sociale wenselijkheid, kunnen hiertoe geleid hebben. Het is mogelijk dat de items met betrekking tot de cognitieve taalfactor hieraan gevoelig zijn. Bovendien wordt er tevens een response bias gecreëerd doordat de vragenlijsten in het Nederlands aan de respondenten werd gepresenteerd. Op die manier starten we vanuit de assumptie dat de ondervraagden het Nederlands meester zijn. Ook dit kan meegespeeld hebben in het aantreffen van de taalfactor.


40

Bespreking van de resultaten uit de hypothesetesting Allereerst bespreken we enkele bevindingen met betrekking tot onze afhankelijke variabele, ondertewerkstelling. Uit de correlatietabel kan men afleiden dat de objectieve en subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling sterk aan elkaar gerelateerd zijn. Dit is zowel het geval voor ondertewerkstelling door tijd als ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch. Hieruit kunnen we afleiden dat onze doelgroep een duidelijke inschatting kan maken van hun persoonlijke arbeidssituatie. Met betrekking tot de prevalentie van ondertewerkstelling in deze steekproef kunnen we stellen dat ondertewerkstelling zeer frequent voorkomt. Het betreft hier dan voornamelijk ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch. Deze bevindingen zijn consistent met het onderzoek van Battu en Sloane (2004) waarin evenzeer naar voor kwam dat etnische minderheden meer kans maken op beroepsmatige ondertewerkstelling. Wanneer we kijken naar de percentages, zien we dat bijna één op twee respondenten getroffen wordt door beroepsmatige ondertewerkstelling, wat zeer hoog is. Een mogelijke verklaring hiervoor is het substantieel aantal immigranten van de eerste generatie (17.4 percent) in deze steekproef. Immigranten van de eerste generatie behalen hun diploma doorgaans in het land van oorsprong. Deze diploma’s worden gewoonlijk niet erkend in België, waardoor deze personen frequenter tewerkgesteld zijn onder hun niveau.

Vervolgens worden de effecten van de controlevariabelen besproken. Uit de resultaten blijkt dat geslacht in relatie staat tot ondertewerkstelling door tijd. Geslacht is gerelateerd aan zowel de objectieve kenmerken als de subjectieve kenmerken van ondertewerkstelling door tijd. Concreet houdt dit in dat vrouwen meer parttime tewerkgesteld zijn, zowel vrijwillig als onvrijwillig, wat overeenkomt met de bevindingen uit de literatuur (Feldman, 1996). Vrouwen werken in het algemeen vaker parttime dan mannen. Maar voor vrouwen van immigrante afkomst kan dit effect echter uitvergroot worden. Bij een groot verschil in behandeling van vrouwen tussen beide culturen, wordt er een conflictueze situatie gecreëerd wanneer vrouwen een nieuwe rol opnemen in de gastsamenleving die strijdig is met hun oorspronkelijke cultuur (Berry, 1997). Parttime


41

tewerkstelling kan ervoor zorgen dat Marokkaanse vrouwen hun job kunnen combineren met de opvoedende en zorgende rol, al dan niet vrijwillig. Volgens het huidige onderzoek zijn vrouwen ook vaker parttime tewerkgesteld omdat ze van hun organisatie niet de mogelijkheid krijgen tot fulltime werk. Het feit dat immigrante vrouwen zich in een dubbele discriminatoire situatie bevinden, kan hiervoor een verklaring zijn. Ze zijn niet alleen vrouw, maar ook nog een etnische minderheid. Om deze verklaringen van evidentie te voorzien, kan toekomstig onderzoek nagaan of er een interactie-effect wordt gevonden tussen geslacht en afkomst van de respondent.

Uit de resultaten blijkt dat er geen significant effect wordt gevonden van contact en participatie op ondertewerkstelling. Dit resultaat is tegengesteld aan de verwachtingen. Echter, in een model zonder controlevariabelen werd wel een effect teruggevonden. Het loont dus de moeite om dit verband van naderbij te bekijken. Bij het uitsluiten van de controlevariabelen vonden we een negatieve relatie terug. Meer contact en participatie in de gastsamenleving leidt dus tot minder ondertewerkstelling, wat overeenkomt met de verwachtingen van voorgaande onderzoeken. Uit een studie van Ait Ouarasse en Van de Vijver (2005) bij Marokkaanse immigranten in Nederland bleek immers dat participatie in de gastsamenleving een predictor is van succes op de werkvloer. Het gevonden effect blijkt vooral samen te hangen met de objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling. Ook uit de correlatiematrix blijkt dat meer participatie en contact met de gastsamenleving in relatie staat tot werken in een domein gerelateerd aan je diploma. Dit komt overeen met de visie van Berry (1997) waarin gesteld wordt dat contact en participatie zorgt voor betere socioculturele adaptatie. De correlatiematrix toont ons verder welke controlevariabelen in relatie staan tot contact en participatie. Allereerst zien we een positief verband met leeftijd. Hoe ouder een participant is, hoe langer dat deze deel uitmaakt van de arbeidsmarkt en bijgevolg in contact staat met de gastsamenleving. Ook vinden we dat contact en participatie met de gastsamenleving zich positief verhoudt tot opleidingsniveau. Deze bevindingen stemmen overeen met voorgaande studies. Uit een onderzoek blijkt namelijk dat adaptatie hoofdzakelijk voortvloeit uit de verschillende ‘contact’ variabelen zoals opleiding en lengte van verblijf in de gastsamenleving (Liebkind, 2001). Aangezien het


42

toevoegen van de controlevariabelen het effect van contact en participatie op ondertewerkstelling wegneemt, is het raadzaam dit onderzoek te repliceren met een grotere, meer diverse steekproef. Dit is noodzakelijk om het effect en de richting ervan verder te ondersteunen.

Vervolgens werd nagegaan of de mate van cultuurbehoud een effect heeft op ondertewerkstelling. Uit de resultaten blijkt dat cultuurbehoud enkel in relatie staat met de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Dit effect lijkt vooral samen te hangen met objectieve beroepsmatige ondertewerkstelling. Waarom we dit effect enkel vinden voor deze vorm van ondertewerkstelling is echter moeilijk in te schatten. Er is immers weinig literatuur beschikbaar ten gevolge van de moeilijkheid tot onderzoeken van beroepsmatige mismatch (Jensen & Slack, 2003). Uit het gevonden effect kunnen we wel afleiden dat respondenten met een hoge mate van cultuurbehoud frequenter tewerkgesteld zijn in een domein dat niet gerelateerd is aan hun diploma. Deze bevinding komen overeen met onze verwachtingen. Uit een onderzoek van Zagefka (2007) blijkt dat een hoge mate van cultuurbehoud negatieve attitudes teweeg brengt bij de gastsamenleving en bijgevolg ook bij de werkgevers van die gastsamenleving. Deze redenering lijkt in het bijzonder van toepassing op de specifieke samenstelling van onze steekproef. Deze is tot stand gekomen door samenwerking met verschillende integratiecentra in België en VDAB Antwerpen. Integratiecentra proberen etnisch-culturele groepen te activeren om aansluiting te vinden bij de maatschappij. VDAB Antwerpen biedt begeleiding aan personen die problemen ondervinden op de arbeidsmarkt. De betrokken ondervraagden hebben dus op één of andere manier in contact gestaan met deze instanties en hebben bijgevolg moeilijkheden ondervonden bij de integratie in enerzijds de maatschappij of anderzijds de arbeidsmarkt. Dit kan het gevolg zijn van een hoge mate van cultuurbehoud dat als negatief wordt gepercipieerd door de samenleving en de werkgevers. In het kader van de bevindingen rond cultuurbehoud dient vermeld te worden dat we deze met de nodige voorzichtigheid behoren te interpreteren. De gevonden effecten waren immers beperkt en verder onderzoek is vereist om de relatie tussen ondertewerkstelling en cultuurbehoud te ondersteunen.


43

Samenvattend, vinden we een negatief verband van contact en participatie en een positief verband van cultuurbehoud met de objectieve kenmerken van ondertewerkstelling. Een hogere mate van contact en participatie met de gastsamenleving gecombineerd met een mindere mate van cultuurbehoud leidt tot minder ondertewerkstelling. Hieruit kunnen we afleiden dat de werkgevers in België de voorkeur geven aan immigranten die de assimilatiestrategie hanteren wat dus leidt tot een betere positie op de arbeidsmarkt voor immigranten. Dit is strijdig met onze verwachtingen. Op basis van de literatuur (Berry, Phinney, Sam & Vedder, 2006) verwachtten we immers dat de integratiestrategie de meest adaptieve zou zijn. We kunnen echter geen uitspraken doen over de effectiviteit van de acculturatiestrategie als we de groep in isolatie bekijken aangezien deze ook worden beïnvloed door contextuele factoren zoals de attitudes van de gastsamenleving ten opzichte van immigranten. Ondanks dat verschillende empirische studies aantonen dat immigranten in België en Nederland een consistente voorkeur vertonen voor het biculturalisme (Phalet, Van Lotringen & Entzinger, 2000), blijkt uit dit onderzoek dat de arbeidsmarkt in België daar minder voor open staat. Onze samenleving kent een grote verscheidenheid aan culturen, maar dit impliceert niet noodzakelijk dat het gaat om een expliciet multiculturele samenleving. In een expliciet multiculturele samenleving is er immers een mutuele voorkeur voor de integratiestrategie (Berry, 1997).

Met betrekking tot de derde gevonden factor ‘taal’ werden er geen hypotheses geformuleerd. We kunnen er vanuit gaan dat de kennis van de tweede taal negatief gerelateerd zal zijn aan de mate van ondertewerkstelling. Uit onderzoek blijkt immers dat het correct gebruik van de tweede taal positieve gevolgen heeft voor de carrière van een immigrant vb. voor de zelfefficiviteit in de carrière (Miranda & Umhoefer, 1998). In het huidige onderzoek werden er echter geen significante effecten gevonden met betrekking tot de taalfactor, wat een bijkomende indicatie is dat deze factor mogelijks tot stand kwam door construct of respons bias. Wel is de taalfactor negatief gecorreleerd met generatie. Marokkaanse immigranten van de tweede generatie hebben dus een betere kennis van de tweede taal dan diegene van de eerste generatie. Verder blijkt de taalfactor ook negatief gecorreleerd te zijn met subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling.


44

Tenslotte werd nagegaan of plaats van tewerkstelling de relatie tussen acculturatie en ondertewerkstelling modereert. Dit blijkt niet het geval te zijn. Wel werd er een effect gevonden van plaats van tewerkstelling op objectieve ondertewerkstelling door tijd. Marokkaanse immigranten zijn dus vaker parttime tewerkgesteld bij een Marokkaans bedrijf in vergelijking met een Belgische of internationale organisatie. Er wordt echter niet teruggevonden dat zij vaker onvrijwillig parttime tewerkgesteld zijn (subjectief). Aangezien de variabele ‘plaats van tewerkstelling’ doorgaans niet wordt opgenomen in voorgaand onderzoek, is er weinig literatuur beschikbaar om onze bevindingen te ondersteunen. Bijgevolg poneren we zelf een verklaring voor het gevonden effect. De verklaring vinden we in het verschil tussen Marokkaanse tijdsbeleving en westerse tijdsbeleving. In de Afrikaanse beleving wordt tijd niet als abstract aanschouwd, maar als een reeks van gebeurtenissen (Kalumba, 2005). Marokkaanse immigranten die werken in eigen culturele context zijn immers minder genoodzaakt om de westerse tijdsnormen over te nemen. Het kan dat deze tijdsbeleving een invloed heeft op de Marokkaanse definiëring van fulltime tewerkstelling. Fulltime tewerkstelling is hier mogelijks flexibeler geconceptualiseerd dan in de westerse samenleving. Het aantal uur dat men werkt is dan afhankelijk van de gebeurtenissen en geplande activiteiten. Op die manier wijken de effectief gewerkte uren regelmatig af van de organisatie-uren, wat een verklaring kan bieden voor het frequenter parttime werken. In de literatuur wordt hiervoor echter geen evidentie gevonden dus poneren we deze verklaring met de nodige voorzichtigheid. Vervolgens zien we dat plaats van tewerkstelling ook samenhangt met subjectieve beroepsmatige ondertewerkstelling. Marokkaanse immigranten zijn minder ondertewerkgesteld door diploma wanneer ze tewerkgesteld zijn in een Marokkaanse organisatie. Marokkaanse organisaties in België zijn doorgaans familiale bedrijven of KMO’s. Aan het nodige opleidingsniveau worden bijgevolg niet veel vereisten gesteld. Belgische en internationale bedrijven zijn dikwijls omvangrijker en bestaan uit verschillende hiërarchische niveaus met de hiermee gepaard gaande diplomavereisten. Dit kan ons een verklaring bieden voor het gevonden effect. Een andere verklaring kan men vinden in het feit dat Marokkanen in eigen culturele omgeving ‘positief gediscrimineerd’ worden en hierdoor meer kansen krijgen aangeboden.


45

Bijdrage en implicaties van het onderzoek Uit dit onderzoek kunnen we afleiden dat heel wat Marokkaanse immigranten in België ondertewerkgesteld zijn. Vooral het percentage ondertewerkstelling door beroepsmatige mismatch ligt hoog. Bijna één op twee van de respondenten werkt in een domein dat niet gerelateerd is aan zijn of haar opleiding of heeft die opleiding niet nodig voor de huidige functie. We kunnen vermoeden dat dit cijfer niet zo hoog ligt bij de autochtone bevolking. Ondanks dat de Belgische overheid progressie heeft gemaakt inzake het immigratiebeleid (Martienello, 2003), lijkt het niet volledig in staat te zijn het gestelde doel te bereiken. Het is immers de verantwoordelijkheid van de overheid om, conform met de grondwet, discriminatie te vermijden en de succesvolle opname van immigranten in alle aspecten van de samenleving te bevorderen. Dit geldt ook voor de arbeidsmarkt. Dit impliceert dat er bijkomende maatregelen nodig zijn om de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Bestaande maatregelen focussen zich vooral op werkloosheid en dienen dus uitgebreid te worden naar de allochtone beroepsactieve bevolking. Er zijn echter veel factoren die een invloed hebben op arbeidsmarktparticipatie van allochtonen, alsook op ondertewerkstelling, maar die moeilijk door wetgeving te beïnvloeden zijn. Tot op heden is er nog maar weinig onderzoek verricht naar de relatie tussen acculturatie en werkgerelateerde variabelen. Deze studie betekent een verruiming van het cross-culturele onderzoek naar ondertewerkstelling en heeft zodoende een aantal lacunes trachten op te vullen. De resultaten wijzen erop dat organisaties de voorkeur geven aan immigranten die de assimilatiestrategie hanteren. Voor immigranten die hun eigen cultuur niet willen verwaarlozen, kan het hanteren van verschillende acculturatiestrategieën voor verschillende contexten een oplossing bieden (Phalet & Andriessen, 2003). De keuze, in werkcontext, voor een acculturatiestrategie waarbij cultuurbehoud minder tot uiting komt, levert de immigrant voordelen op in de arbeidsmarkt. Anderzijds hebben deze resultaten ook implicaties naar organisaties toe. Het houdt in dat bedrijven een weinig tolerante houding aannemen ten opzichte van cultuurbehoud. Bedrijven dienen zich bewust te worden van deze predispositie en dit te vertalen naar een aangepast diversiteitsbeleid.


46

Tenslotte kunnen we nog enkele implicaties trekken uit de bevindingen omtrent plaats van tewerkstelling. Het lijkt erop te wijzen dat werken in een organisatie met dezelfde etnische oorsprong enkele voordelen met zich meebrengt voor de immigrant. Men is hier immers minder ondertewerkgesteld door beroepsmatige mismatch. Dit impliceert dat immigranten baat hebben bij het opbouwen van zowel een netwerk in de gastsamenleving, als het behouden en uitbouwen van een netwerk in eigen culturele omgeving. Het uitbouwen van het etnische netwerk heeft ook positieve gevolgen voor tewerkstelling in de gastsamenleving. Uit onderzoek (Fernandez & Fernandez-Mateo, 2006) blijkt immers dat personen van dezelfde afkomst sneller geneigd zijn elkaar aan te bevelen en dat dit leidt tot superieure jobs zelfs onder minderheidsgroepen.

Methodologische beperkingen en toekomstig onderzoek Een aantal beperkingen van dit onderzoek vereisen aandacht bij de interpretatie van de resultaten. Een eerste beperking betreft de acculturatievragenlijst in deze studie. De BACS-40 vragenlijst bestaat uit een combinatie van items die refereren naar privé en familiale context. Een onderzoek van Phalet en Andriessen (2003) heeft echter aangetoond dat succesvolle studenten van immigrante afkomst, verschillende acculturatiestrategieën hanteren naargelang de context. In een familiale context werd gekozen voor de separatiestrategie, waar ze in een publieke context de integratiestrategie verkiezen. Aangezien de BACS-40 vragenlijst hoofdzakelijk bestaat uit thema’s die gerelateerd zijn aan de privé-sfeer van de respondenten, meten we mogelijks de hiermee geassocieerde acculturatiestrategie. In dit opzet bevindt onze afhankelijke variabele, ondertewerkstelling, zich echter in de publieke context. Bijgevolg is het aangeraden dit onderzoek te repliceren met een vragenlijst die meer is afgestemd op het publieke kader. Een tweede beperking van de BACS-40 vragenlijst is dat deze mogelijks minder geschikt is voor een doelgroep met een sterke religieuze achtergrond. De vragenlijst peilt naar de beleving van de Marokkaanse cultuur, maar zoals ook vele respondenten hebben aangegeven, is deze cultuur doordrongen met de islamcultuur. Dit wordt ook bevestigd door de literatuur (Pels, 1998) die stelt dat de Islam een belangrijk onderdeel vormt van de identiteit en cultuur van Marokkaanse immigranten in Nederland. Doordat de items in de vragenlijst algemeen geformuleerd zijn,


47

is het voor de respondenten vaak onduidelijk naar wat er precies gerefereerd wordt. Een suggestie naar toekomstig onderzoek is het aanbieden van deze items in combinatie met de definitie ervan, zodat men de items kan loskoppelen van het religieuze aspect. Op die manier kunnen we misschien voorkomen dat de vragenlijst peilt naar religieuze beleving in plaats van naar Marokkaans cultuurbehoud. Een andere suggestie is het afnemen van twee afzonderlijke vragenlijsten voor enerzijds religieuze beleving en anderzijds het Marokkaans cultuurbehoud. Het zal echter een uitdaging zijn dit om te zetten in de praktijk omwille van de vage grens tussen de Marokkaanse en moslimcultuur. Ook aan het meetinstrument van ondertewerkstelling zijn beperkingen verbonden. In deze studie werd ondertewerkstelling gedefinieerd in termen van het ontbreken van fulltime tewerkstelling of een functie die gerelateerd is aan het opleidingsdomein. Maar over de definiëring van ondertewerkstelling is echter weinig consensus (Feldman, 2002). Het kan een aanbeveling zijn om ondertewerkstelling op andere manieren te conceptualiseren. Zo kan de ervaring van de respondent eventueel in rekening gebracht worden. Bij sommige conceptualiseringen wordt werkloosheid ook opgenomen als onderdeel van ondertewerkstelling. Het kan raadzaam zijn om werklozen te betrekken in de steekproef om de gekozen acculturatiestrategieën te vergelijken met de beroepsactieve immigranten. Een derde beperking betreft de steekproef van de huidige studie. De focus van dit onderzoek lag op de Marokkaanse beroepsactieve gemeenschap in België. Dit is echter slechts een beperkte groep van de allochtonen. Om over een bredere range te beschikken kan men in toekomstig onderzoek ook personen uit andere niet EU-landen en EU-landen betrekken. Verder vormt het feit dat we enkel respondenten benaderd hebben die in contact staan met integratiecentra en VDAB Antwerpen een bijkomende beperking. Al deze respondenten hebben moeilijkheden ervaren bij hun integratie in de arbeidsmarkt of in de maatschappij. Daarom is er enige voorzichtigheid vereist bij de veralgemening van de onderzoeksresultaten naar andere Marokkaanse werknemers. Toekomstig onderzoek zou ook respondenten moeten betrekken die op de gebruikelijke manier op de arbeidsmarkt terecht gekomen zijn. Ook de samenstelling van onze steekproef zorgt voor enkele beperkingen. In deze studie behaalde ongeveer 30 percent van de respondenten een diploma hoger onderwijs. Aangezien in België slechts een beperkte hoeveelheid Marokkaanse


48

immigranten een studie hoger onderwijs aanvangen en afwerken, is de verdeling binnen de steekproef mogelijks geen afspiegeling van de beroepsactieve Marokkaanse gemeenschap in België en bijgevolg niet representatief. Verder was slechts negen percent van de steekproef tewerkgesteld in een Marokkaans bedrijf. Men kan zich dus vragen stellen bij de generaliseerbaarheid van de bevindingen rond ‘plaats van tewerkstelling’. Verder onderzoek dient hiermee rekening te houden. Een volgende beperking, dat dit onderzoek deelt met een groot aantal studies, is dat het uitsluitend gebruik maakt van zelfrapporteringen om zowel ondertewerkstelling als acculturatie in kaart te brengen. Een risico dat kan optreden bij het hanteren van zelfrapportering is de ‘common method bias’. Het is dus niet uitgesloten dat de gegevens samenhangen door de gemeenschappelijke vorm van bevraging. Een suggestie voor toekomstige onderzoekers is de replicatie van de huidige studie gebruik makend van andere methoden dan zelfrapportering; alhoewel dat deze materie zich daar niet eenvoudig toe leent. Een mogelijkheid is om de objectieve kenmerken van zowel ondertewerkstelling door tijd als beroepsmatige ondertewerkstelling te bevragen bij de betrokken organisaties. Op die manier kan men de vereiste diplomaniveaus voor de verschillende functies en het behaalde diploma van de respondent met elkaar vergelijken om ondertewerkstelling te bepalen. Eveneens dient men rekening te houden met sociaal wenselijk antwoordgedrag. Men kan het niet uitsluiten dat de respondenten de vragenlijst op een sociaal wenselijke manier hebben ingevuld. Ondertewerkstelling is namelijk een construct dat beïnvloedbaar is door sociale wenselijkheid. Zo zouden sommige respondenten zich kunnen schamen en hierdoor minder ondertewerkstelling rapporteren. Ook acculturatie kan aan sociale wenselijkheid onderhevig zijn. Deze beperkingen moeten echter genuanceerd worden. Het risico op sociale wenselijkheid werd beperkt door gebruik te maken van vragenlijsten waarbij de anonimiteit expliciet verzekerd werd. Het cross-sectionele opzet van deze studie vormt een bijkomende beperking van deze studie. Dit heeft tot gevolg dat er geen eenduidige conclusies kunnen worden geformuleerd over oorzaak en gevolg relaties van de onderzochte variabelen. Om duidelijkheid te verkrijgen omtrent de causaliteit, kan toekomstig onderzoek dus best gebruik maken van een longitudinaal opzet.


49

Toekomstig onderzoek kan ook nagaan wat de invloed is van de economische omstandigheden en arbeidsmarktsituatie op ondertewerkstelling bij immigranten. Uit een onderzoek van Slack & Jensen (2003) blijkt immers dat de mate van ondertewerkstelling samenhangt met de stijgende of dalende economie. Er bestaat een mogelijkheid dat ondertewerkstelling bij immigranten in deze studie wordt uitvergroot door de huidige terugval van de Belgische economie.

Conclusie Voorgaand onderzoek met betrekking tot immigratie concentreert zich doorgaans op het onderscheid ‘werkend – werkloos’. Deze studie heeft getracht die focus te verplaatsen naar een ruimere conceptualisatie waarbij tewerkstelling meerdere onderliggende dimensies kent. Voorts hebben we de relatie proberen nagaan tussen de culturele variabele ‘acculturatie’ en de werkgerelateerde variabele ‘ondertewerkstelling’. Hierbij hebben we enige evidentie gevonden voor de assimilatiestrategie als meest adaptieve strategie in het kader van tewerkstelling. Verder onderzoek is echter noodzakelijk om deze relatie verder te analyseren en onze resultaten te ondersteunen.


50

REFERENTIES Ait Ouarassa, O. & Van de Vijver, F. J. R. (2005). The role of demographic variables and acculturation attitudes in predicting sociocultural and psychological adaptation in Moroccans in the Netherlands. International Journal of Intercultural Relations, 29, 251-272. Alden, A. G., Pauhlus, D. L. & Ryder, A. G. (2000). Is acculturation unidimensional or bidimensional? A head-to-head comparison in the prediction of personality, selfidentity and adjustment. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 49-65. Arends-Toth, J. & Van de Vijver, F. J. R. (2000). Views on multiculturalism and acculturation strategies by Dutch and Turkish-Dutch adults. European Journal of Social Psychology, 33, 249-266. Arends-Toth, J. & Van de Vijver, F. J. R. (2001). Het belang van acculturatie voor organisaties. Gedrag en Organisatie, 14, 37-55. Atkins, S., Carr, S. C., Fletcher, R. & Mace, K. A. (2005). Immigrant job hunting, labour market experiences, and feelings about occupational satisfaction in New Zealand: an exploratory study. New Zealand Journal of Psychology, 34, 97-109. Aycan, Z. & Berry, J. W. (1996). Impact of employment-related experiences on immigrants’ well-being and adaptation to Canada. Canadian Journal of Behavioural Science, 28, 240-251. Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The moderator mediator variable distinction in social psychological research – conceptual strategic en statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Battu, H. & Sloane, P. J. (2004). Over-education and ethnic minorities in Britain. Manchester School, 72, 535-559. Berry, J. W. (1974). Psychological aspects of cultural pluralism: Unity and identity reconsidered. Topics in Culture Learning, 2, 17-22. Berry, J. W. (1980). Handbook of Cross-Cultural Psychology. Boston: Allyn & Bacon. Berry, J. W. (2001). A psychology of immigration. Journal of Social Issues, 57, 615-631. Berry, J. W. (2003). Acculturation: Advances in Theory, Measurement and Applied Research. Washington, DC: APA press.


51

Berry, J. W. & Kalin, R. (1995). Multicultural and ethnic attitudes in Canada. Canadian Journal of Behavioral Science, 27, 301-320. Berry, J. W., Phinney, J. S., Sam, D. L. & Vedder, P. (2006). Immigrant youth in cultural transitions: Acculturation, Identity and Adaptation across national contexts. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Berry, J. W. & Sam, D. L. (1997). Handbook of Cross-Cultural Psychology, Social Behaviour and Applications. Boston, MA: Allyn & Bacon. Clogg, C. C. (1979). Measuring Underemployment: Demographic Indicators for the United States. New York : Academic Press Chryssochoou, X. (2004). Cultural Diversity: Its Social Psychology. Malden, MA: Blackwell. Dooley, D. (2003). Unemployment, underemployment and mental health: conceptualizing employment status as a continuüm. American Journal of Community Psychology, 32, 9-20. Dooley, D. & Catalano, R. (2003). Introduction to underemployment and its social costs. American Journal of Community Psychology, 32, 1-7. Federale Overheidsdienst Economie afdeling statistiek (2006). 'De Vlaamse arbeidsmarkt in cijfers' in De arbeidsmarkt in een notendop [WWW]. Steunpunt werk en sociale economie: http://www.steunpuntwav.be/view/nl/76763 [15/01/2008]. Federale Overheidsdienst Economie afdeling statistiek (2006). 'Aantal ILO-werklozen in de Europese Unie, België en de gewesten' in Werkloosheidsgraad België [WWW] Steunpunt werk en sociale economie: http://www.steunpuntwav.be/view/nl/76763 [15/01/2008]. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2006). De immigratie in België: aantallen, stromen en arbeidsmarkt [WWW]. http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=4322 [22/01/2008]. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2008). De immigratie in België: aantallen, stromen en arbeidsmarkt [WWW]. http://www.meta.fgov.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=21642[15/04/2009].


52

Feldman, D.C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment. Journal of Occupational and Organizational Dynamics, 75, 453-471. Feldman, D.C., Leana, C.R. & Bolino, M.C. (2002). Underemployment and relative deprivation among re-employed executives. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 453-471. Fernandez, R.M. & Fernandez-Mateo, I. (2006). Networks, race and hiring. American Sociological Review,71,42-71. Friedland, D. S. & Price, R. H. (2003). Underemployment : consequences for the health and well-being of workers. American Journal of Community Psychology, 32, 33-45. Gordon, M. M. (1964). Assimilation in American life. New York: Oxford University Press. Görg, H. & Strobl, E. (2003). The incidence of visible underemployment: evidence for Trinidad and Tobago. The Journal of Development Studies, 39, 81-100. Groot, W. & Van den Brink, H. M., (2000). Overeducation in the labor market: A metaanalysis. Economics of Education Review, 19, 149-158. Hauser, P. M. (1974). The measurement of labor utilization. The Malayan Economic Review, 19, 1-17. ILO (1999). Perspectives: innovations in labour statistics. International Labour Review, 138, 67-82. Kalumba, K. M. (2005). A new analysis of Mbiti’s ‘the concept of time’. Philosophia Africana, 8, 11-15. Khan, L. J. & Morrow, P. C. (1991). Objective and subjective underemployment relationships to job satisfaction. Journal of Business Research, 22, 211-218. Koneru, V. K., de Manani, A. G. W., Flynn, P. M. & Betancourt, H. (2007). Acculturation and mental health: current findings and recommandations for future research. Applied & Preventive Psychology, 12, 76-96. Kosmitzki, C. (1996). The reaffirmation of cultural identity in cross-cultural encounters. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 238-248. Kroon, S. (1990). Minderheidstalen in Nederland. Jouw taal. Publiekssymposium over Sociale Invloeden op Taalgebruik, 21, 45-53.


53

Liebkind, K. (2001). Handbook of social psychology: Intergroup processes. Oxford: Blackwell. Martiniello, M. (2003). Belgium’s immigration policy. International Migration Review, 37, 225-232. Miranda, A. O., Umhoefer, D. L. (1998). Acculturation, language use and demographic variabels as predictors of the career self-efficacy of Latino career counseling clients. Journal of Multicultural Counseling and Development, 26, 39-51. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill. Okkerse, L. & Termote, A (2004). Hoe vreemd is vreemd op de Belgische arbeidsmarkt? Over Werk, 15, 114-116. Peleman, K. (2001). The impact of residential segregation on participation in associations: the case of Moroccan women in Belgium. Urban Studies, 39, 727-747. Pels, T. (1998). Opvoeding van Marokkaanse gezinnen in Nederland. Assen: Van Gorcum. Phalet, K. & Andriessen, I. (2003). Acculturation, motivation and educational attainment. In L. Hagendoorn, J. Veenman & W. Vollebergh (Eds.), Integrating Immigrants in the Netherlands. Alderschot: Ashgate. Phalet, K. & Swyngedouw, M. (2003). A cross-cultural analysis of immigrant and host values and acculturation orientations. In H. Vinken & P. Ester (Eds.), Comparing Cultures. Leiden: Brill. Phalet, K., Van Lotringen, C. & Entzinger, H. (2000) Islam in de Multiculturele Samenleving. Utrecht, The Netherlands: University of Utrecht, European Research Centre on Migration and Ethnic Relations. Phinney, J. (1990). Ethnic identity in adolescents and adults: A review of research. Psychological Bulletin, 108, 499-514. Phinney, J. (2003). Acculturation: Advances in Theory, Measurement, and Applied Research. Washington, DC: American Psychological Associations. Redfield, R., Linton, R. & Herskovits, M. (1936). Memorandum on the study of acculturation. American Anthropologist, 38, 149-152. Robinson, J. (1936). Disguised unemployment. Economic Journal, 46, 225-237.


54

Sociaal Economische Raad van Vlaanderen, (SERV). (2007), Sociaal-Economisch Rapport Vlaanderen [WWW]. http://www.serv.be/Evenementen/sera%20samenvatting.pdf [15/04/2009]. Ruiz-Quintanilla, S.A. & Claes, R. (1996). Determinants of underemployment of young adults: a multi-country story. Industrial and Labor Relations Review, 49, 424-438. Van den Cruyce, B. (2005). De ondergebruikte arbeidsreserve van vreemdelingen in België. Kwartaalschrift Economie, 2, 117-145. Van Oudenhoven, J. P., Prins, K. S. & Buunk, B. P. (1998). Attitudes of minority and majority members towards adaptation of immigrants. Euopean Journal of Social Psychology, 28, 995-1013. Van de Vijver, F. J. R. & Phalet, K. (2004). Assessment in multicultural groups: the role of acculturation. Applied Psychology: An International Review, 53, 215-236. Van Wijk, S. (2006). De invloed van ondertewerkstelling op attitudes: een onderzoek naar zoekstrategieën, job betrokkenheid en extra-curriculum gedrag. Ongepubliceerde licentiescriptie Universiteit Gent. Verhoeven, H. & Martens, A. (2000). Arbeidsmarkt en diversiteit…over de vreemde eend in de bijt. Leuven: K.U. Leuven, Steunpunt werkgelegenheid, arbeid en vorming. Ward, C. & Masgoret, A. (2007). Immigrant entry into the workforce : A research note on New Zealand. International Journal of Intercultural Relations, 31, 525-530. Searle, W. & Ward, C. (1990). The prediction of psychological and sociocultural adjustment during cross-cultural transitions. International Journal of Intercultural Relations, 14, 449-464. Slack, T. & Jensen, L. (2002). Race, ethnicity, and underemployment in nonmetropolitan America: a thirty-year profile. Rural Sociology, 67, 208-233. Slack, T. & Jensen, L. (2003). Underemployment in America: measurement and evidence. American Journal of Community Psychology, 32, 21-31. Slack, T. & Jensen, L. (2007). Underemployment across immigrant generations. Social Science Research, 36, 1415-1430. Stephenson, M. (2000). Development and validation of the Stephenson Multigroup Acculturation Scale (SMAS). Psychological Assessment, 12, 77-88.


55

Zagefka, H. & Brown, R. (2002). The relationship between acculturation strategies, relative fit and intergroup relations: immigrant-majority relations in Germany. European Journal of Social Psychology, 32,171-188. Zagefka, H., Brown, R., Broquard, M. & Martin, S. L. (2007). Predictors and consequences of negative attitudes towards immigrants in Belgium and Turkey: the role of acculturation preferences and economic competition. British Journal of Social Psychology, 46, 153-169.

APPENDIX

Bijlage 1 Eerst en vooral worden er u een paar algemene vragen gesteld. Het gaat hier om zowel persoonlijke als tewerkstellingsgegevens. Waar nodig omcirkelt u het antwoord of u vult het antwoord in dat voor u het meest van toepassing is. Gelieve op alle vragen een antwoord te geven en geen vragen over te slaan.

Geslacht: M / V Leeftijd: ...... jaar Hoeveel uur werkt u per week?...... uur Hoeveel uren bedraagt een volledige werkweek bij uw organisatie?......uur

Mijn hoogst behaalde diploma is: a) Ik heb geen diploma behaald b) Diverse attesten of getuigschriften c) Middelbaar onderwijs BSO d) Middelbaar onderwijs TSO e) Middelbaar onderwijs ASO f) Bachelor (hogeschool) diploma of een diploma dat daarmee is gelijkgesteld g) Master (universitair) diploma of een diploma dat daarmee is gelijkgesteld h) Postuniversitair diploma

Welke uitspraak past het beste bij uw situatie? a) Ik ben in Marokko geboren b) Ik ben in België geboren maar 1 van mijn ouders is in Marokko geboren c) Ik ben in België geboren maar mijn beide ouders zijn in Marokko geboren d) Ik en mijn beide ouders zijn in België geboren, maar mijn grootouders zijn in Marokko geboren

Welke uitspraak past het beste bij uw situatie? a) Ik werk voor een internationaal bedrijf b) Ik werk voor een Belgisch bedrijf c) Ik werk voor een Marokkaans bedrijf

Mijn voorkeur gaat uit naar: a) Fulltime werken omdat…………………………………………………………… b) Parttime werken omdat……………………………………………………………

Welke uitspraak past het best bij uw situatie? a) Ik werk fulltime b) Ik werk fulltime en doe dit omdat mijn organisatie mij niet de mogelijkheid biedt tot parttime werk c) Ik werk parttime en doe dit omdat mijn organisatie mij niet de mogelijkheid biedt tot fulltime werk d) Ik werk parttime en doe dit op vrijwillige basis

In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraak: de functie die ik momenteel uitoefen is verbonden aan mijn opleiding. a) Helemaal akkoord b) Akkoord c) Neutraal d) Niet akkoord e) Helemaal niet akkoord

Welke uitspraak past het beste bij uw situatie? a) Mijn diploma is absoluut nodig bij het uitoefenen van mijn job b) Mijn diploma helpt mij bij het uitoefenen van mijn job, maar iemand met minder scholing zou deze job ook kunnen uitoefenen c) Om mijn job te kunnen uitoefenen, heb je mijn behaalde diploma niet nodig of heb je geen diploma nodig

Hieronder vindt U een aantal uitspraken over uw culturele gebruiken. De vragen zijn algemeen geformuleerd, gelieve deze te beantwoorden vanuit uw buikgevoel. Gelieve voor elk van de uitspraken aan te geven in welke mate u al dan niet akkoord bent, aan de hand van de 6-punts antwoordschaal.

1 2 Helemaal niet Niet akkoord akkoord

3 Eerder niet akkoord

4 Eerder wel akkoord

5 Wel akkoord

6 Helemaal akkoord

1. Ik kan iets wat ik heb meegemaakt makkelijk in het Arabisch/Berbers vertellen

1

2

3

4

5

6

2. Ik ken de Belgische cultuur en tradities goed

1

2

3

4

5

6

3. Ik luister naar Arabische/Berberse muziek

1

2

3

4

5

6

4. Ik leef volgens de regels van de Belgische cultuur

1

2

3

4

5

6

5. Ik heb veel sociale contacten met Marokkanen

1

2

3

4

5

6

6. Ik begrijp snel wat er in het Arabisch geschreven is

1

2

3

4

5

6

7. Ik ken de Belgische regels

1

2

3

4

5

6

8. Ik volg het Marokkaanse nieuws

1

2

3

4

5

6

9. Ik leef volgens de Belgische waarden

1

2

3

4

5

6

10. Mijn beste vrienden zijn Marokkanen

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

11. Ik maak regelmatig fouten als ik iets in het Arabisch/Berberse schrijf 12. Ik weet goed hoe ik het moet aanpakken als ik iets moet regelen bij Belgen

13. Ik eet gerechten uit de Marokkaanse keuken

1

2

3

4

5

6

14. Ik zou mijn kinderen opvoeden op de Belgische manier

1

2

3

4

5

6

15. Ik voel me op mijn gemak bij Marokkanen

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

18. Ik doe mee aan Marokkaanse activiteiten en feesten

1

2

3

4

5

6

19. Ik doe dingen op de Belgische manier

1

2

3

4

5

6

20. Ik doe vaak dingen samen met Marokkanen

1

2

3

4

5

6

21. Ik ken de Marokkaanse cultuur en tradities goed

1

2

3

4

5

6

22. Ik luister naar Belgische muziek

1

2

3

4

5

6

23. Ik leef volgens regels die gelden in de Marokkaanse cultuur

1

2

3

4

5

6

24. Ik heb veel sociale contacten met Belgen

1

2

3

4

5

6

25. Ik begrijp snel wat er in het Nederlands geschreven is

1

2

3

4

5

6

26. Ik ken de Marokkaanse regels

1

2

3

4

5

6

27. Ik volg het Belgische nieuws

1

2

3

4

5

6

28. Ik leef volgens de Marokkaanse waarden

1

2

3

4

5

6

29. Mijn beste vrienden zijn Belgen

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

32. Ik eet andere gerechten dan uit de Marokkaanse keuken

1

2

3

4

5

6

33. Ik zou mijn kinderen opvoeden op de Marokkaanse manier

1

2

3

4

5

6

34. Ik voel me op mijn gemak bij Belgen

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

16. Ik versta anderen goed wanneer ze in het Arabisch of Berbers spreken 17. Ik kan goed mijn weg vinden bij de Belgische samenleving

30. Ik maak regelmatig fouten als ik iets in het Nederlands schrijf 31. Ik weet goed hoe ik het moet aanpakken als ik iets moet regelen bij Marokkanen

35. Ik versta anderen goed wanneer ze in het Nederlands spreken 36. Ik kan goed mijn weg vinden binnen de Marokkaanse samenleving

37. Ik doe mee aan Belgische activiteiten en feesten

1

2

3

4

5

6

38. Ik doe dingen op de Marokkaanse manier

1

2

3

4

5

6

39. Ik doe vaak dingen met Belgen

1

2

3

4

5

6

40. Ik kan iets wat ik meegemaakt heb makkelijk in het Nederlands vertellen

1

2

3

4

5

6

Bijlage 2

PCA geroteerde componentenmatrix van acculturatie

component 1 Ik doe dingen op de Marokkaanse manier

.763

Ik kan goed mijn weg vinden binnen de Marokkaanse

.757

2

samenleving Ik heb veel sociale contacten met Marokkanen

.705

Ik zou mijn kinderen opvoeden op de Marokkaanse manier

.703

Ik doe vaak dingen samen met Marokkanen

.702

Ik doe mee aan Marokkaanse activiteiten en feesten

.680

Ik leef volgens regels die gelden in de Marokkaanse cultuur

.644

Ik ken de Marokkaanse cultuur en tradities goed

.627

Ik eet gerechten uit de Marokkaanse keuken

.612

Ik leef volgens de Marokkaanse waarden

.609

Mijn beste vrienden zijn Marokkanen

.594

Ik weet goed hoe ik het moet aanpakken als ik iets moet

.538

regelen bij Marokkanen Ik ken de Marokkaanse regels

.510

Ik voel me op mijn gemak bij Marokkanen

.480

Ik versta anderen goed wanneer ze Arabisch/Berbers

.435

spreken Ik luister naar Arabische/Berberse muziek

.410

Ik doe vaak dingen met Belgen

.789

Ik doe dingen op de Belgische manier

.749

Ik heb veel sociae contacten met Belgen

.717

Ik doe mee aan Belgische activiteiten en feesten

.709

Ik zou mijn kinderen opvoeden op de Belgische manier

.680

Ik luister naar Belgische muziek

.677

Ik leef volgens de Belgische waarden

.655

Ik leef volgens de regels in de Belgische cultuur

.643

Mijn beste vrienden zijn Belgen

.637

Ik voel me op mijn gemak bij Belgen

.623

Ik kan goed mijn weg vinden in de Belgische samenleving

.623

3

Ik ken de Belgische regels

.576

Ik ken de Belgische cultuur en tradities goed

.473

.416

Ik volg het Belgische nieuws

.459

.459

Ik begrijp snel wat er in het Nederlands is geschreven is

.818

Ik versta anderen goed wanneer ze in het Nederlands

.774

spreken Ik kan iets wat ik heb meegemaakt heb makkelijk in het

.712

Nederlands vertellen Ik volg het Marokkaanse nieuws

-.632

Ik begrijp snel wat er in het Arabisch geschreven is

-.595

Ik maak regelmatig fouten als ik iets in het Nederlands

-.548

schrijf Ik weet goed hoe ik het moet aanpakken wanneer ik iets moet regelen bij Belgen

Extractie Methode: Principale Componentenanalyse Rotatie Methode: Varimax met Kaiser Normalisatie

.434

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Recommend Documents