UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013 - 2014 Eerste Examenperiode

DIFFICULTIES STRENGTHEN THE MIND, AS LABOUR DOES THE BODY: INVLOED VAN TEGENSPOED TIJDENS DE LEVENSLOOP OP HET OMGAAN MET UITDAGINGEN OP HET WERK Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Marie-Hélène Demoulin 00806433

Promotor: Prof. dr. F. Anseel Begeleiding: dr. B. Carette

! Ondergetekende, Marie-Hélène Demoulin, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.

Invloed van tegenspoed in de levensloop op het omgaan met uitdaging op het werk

i

Abstract Doel – Dit onderzoek bouwt verder op bestaande kennis over het concept ‘uitdaging op het werk’ en de beïnvloedende factoren. Specifiek wordt er gekeken naar individuele (leerdoeloriëntatie en resilience) en contextuele factoren (tegenspoed in de levensloop) die uitdaging op het werk en een uitkomst ervan, namelijk ontwikkelingsgedrag, vormgeven. Opzet – Verbanden in deze studie werden cross-sectioneel onderzocht bij werknemers van een dienstverlenende organisatie in België. In totaal beantwoordden 121 deelnemers de online vragenlijst. Bevindingen – Resilience modereert de kwadratische relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag. Iemand die meer resilient is, stelt over het algemeen meer ontwikkelingsgedrag op het werk, dan iemand die minder resilience rapporteert. Implicaties – Resilience kan ook in de werkcontext beschouwd worden als een psychologische hulpbron, die positieve uitkomsten van uitdagende werkervaringen faciliteert. Zowel voor de persoonlijke groei van medewerkers als voor de groei van organisaties is dit interessant. Human Resources praktijken zouden hierop kunnen inspelen door bijvoorbeeld uitdagende ervaringen aan te passen aan de achtergrond van de medewerker en trainingen te organiseren waarin resilience wordt ontwikkeld. Waarde/Originaliteit – Er is tot op heden weinig onderzoek rond de invloed van tegenspoed in de levensloop en resilience op werkgerelateerde uitkomsten. Deze studie biedt dan ook een nieuwe kijk op de relatie tussen ervaringen op het werk werk en het privéleven.

Kernwoorden – Uitdaging op het werk, tegenspoed in de levensloop, resilience, leerdoeloriëntatie, ontwikkelingsgedrag.


ii

Inhoudsopgave Abstract

i

Inhoudsopgave

ii

Overzicht van figuren

iii

Overzicht van tabellen

iii

Voorwoord

iv

Literatuurstudie

2

Werkervaring als een Multidimensioneel Construct

3

Uitdagende Werkervaringen

4

Moderatoren in de Relatie tussen Uitdagende Werkervaringen en Ontwikkelingsgedrag

8

Methode

17

Procedure en Steekproef

17

Meetinstrumenten

19

Analyses

20

Resultaten

21

Beschrijvende Gegevens en Correlaties

21

Hiërarchische Lineaire Regressies

24

Discussie

27

Sterktes en implicaties

30

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek

31

Algemene conclusie

32

Referenties

34

Appendix

40


iii

Overzicht van figuren Figuur 1. Het onderzoeksmodel.

17

Figuur 2. Het lineair interactie-effect tussen uitdaging, tegenspoed en resilience op

25

de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag Figuur 3. Het kwadratisch interactie-effect tussen uitdaging x uitdaging (of uitdaging2)

26

en resilience op de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag

Overzicht van tabellen Tabel 1. Overzicht van enkele maten van tegenspoed tijdens de levensloop Tabel 2. Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen

9-10 23

de controle-, onafhankelijke en afhankelijke variabelen (N = 121) Tabel 3. Hypothese 1: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de

40

moderator tegenspoed tijdens de levensloop Tabel 4. Hypothese 2: De invloed van tegenspoed tijdens de levensloop op

41

resilience Tabel 5. Hypothese 3: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de

42

moderator resilience Tabel 6. Hypothese 4: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de moderator leerdoeloriëntatie

43


iv

Voorwoord

Het schrijven van een masterproef was voor mij een echte uitdaging, met goede en iets mindere momenten, maar vooral met een resultaat waar ik vandaag trots op ben. Ik heb enorm veel geleerd over wetenschappelijk onderzoek in de Bedrijfspsychologie en zal er in de toekomst alles aan doen om deze kennis actueel te houden en uit te breiden om de titel van bedrijfspsycholoog alle eer aan te doen. Er zou geen sprake zijn van deze masterproef zonder de hulp en steun van een aantal personen die ik heel graag zou willen bedanken. Ten eerste wil ik mijn begeleider, Bernd Carette, bedanken voor zijn hulp, feedback en ideeën. Zijn kritische blik en passie voor het onderzoekonderwerp waren een grote bijdrage voor deze masterproef. Ik zou ook graag de organisatie, die toestemming verleende voor de deelname aan dit onderzoek, en alle respondenten, willen bedanken. In het bijzonder bedank ik Nicolas en zijn fijn team voor hun hulp bij het verspreiden van de online vragenlijsten. Vervolgens zou ik graag mijn ouders willen bedanken om mij de kans te geven om te studeren en om mij steeds te steunen. Als laatste wil ik mijn broer en vrienden bedanken, hun aanwezigheid maakt een groot verschil. Delphine, Esther, Sarah en Mattias wil ik heel erg bedanken voor het nalezen van mijn masterproef.


1

“Difficulties strengthen the mind, as labour does the body” (Lucius Annaeus Seneca)

Het ervaren van tegenspoed in levensloop kan iemand sterker maken, zowel fysiek als mentaal. De positieve psychologie is een jonge discipline binnen de psychologie, die focust op de positieve uitkomsten van levensgebeurtenissen. Seligman en Csikzentmihalyi (2000) definiëren de positieve psychologie als de wetenschap van positieve emoties, positieve karaktertrekken, en een positieve ingesteldheid. De positieve psychologie ijvert ervoor om menselijke ervaringen, met zowel de pieken, als de dalen, en alles ertussen, zo volledig mogelijk in kaart te brengen (Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005). Al ruim veertig jaar wordt er onderzoek gevoerd naar de gevolgen van het ervaren van tegenspoed in de levensloop. De klassieke benadering ging ervan uit dat tegenspoed een voorspeller was voor een slechte mentale gezondheid en een minder goed welzijn. Seery, Holman en Silver (2010) gaan hierop verder en bespreken in hun onderzoek de mogelijke voordelen van het ervaren van tegenspoed. Kort gesteld, concluderen Seery en collega’s (2010) het volgende: “In moderation, whatever doesn’t kill us, may make us stronger” (p.1025). Resultaten van andere studies liggen in dezelfde lijn. Het ervaren van gematigde niveaus van tegenspoed tijdens de levensloop kan zowel leiden tot negatieve uitkomsten, zoals bijvoorbeeld stress, maar ook tot positieve uitkomsten, zoals welzijn (Keinan, Shrira, & Shmotkin, 2011). Ook het ervaren van tegenspoed tijdens de kindertijd leidt niet altijd tot negatieve uitkomsten, sommige mensen vertoonden een zeer goede mentale gezondheid op latere leeftijd ondanks het ervaren van een trauma tijdens hun jeugd (Collishaw, Pickles, Messer, Rutter, Shearer, & Maughan, 2007). Wat is nu de verklaring voor de positieve uitkomsten van het ervaren van tegenspoed? In de literatuur wijst men het concept ‘resilience’ aan (Bonanno, 2004; Rutter, 2012; Masten, & Obradovic, 2008). In deze studie wordt resilience gedefinieerd als de kracht van een persoon om, na het ervaren van tegenspoed in de levensloop, opnieuw normaal en zelfs beter te functioneren. Uit een recente studie blijkt dat het ervaren van tegenspoed tijdens het leven ervoor zorgt dat men meer resilient wordt, ongeacht wat de aard van de tegenslag is (Seery, Leo, Lupien, Kondrak, Almonte, 2013).

In de Arbeids- en Organisatiepsychologie zien we een gelijkaardige evolutie naar een focus op positieve effecten van stresserende, moeilijke, en uitdagende werkervaringen. Vroeger werden gevolgen van werkervaringen negatief benaderd. Stresstheorieën zoals de Transactional Stress Theory van Lazarus (1966), het Job Demands-Control model van Karasek (1979), het Job Demands-Resources model van Demerouti, Bakker, Nachreiner en Shaufeli (2001) en het


2

Effort-Reward Imbalance model van Siegrist (2002) getuigen hiervan. Kort gesteld beschrijven deze modellen hoe moeilijke, uitdagende werkervaringen leiden tot stress bij een medewerker en zo negatieve gevolgen kunnen hebben. Tegenwoordig erkent men het bestaan van leereffecten van uitdagende werkervaringen (Dragoni, Tesluk, Russell, & Oh, 2009; LePine, Podsakoff, & Lepine, 2005). Het ervaren van uitdaging op het werk bevordert bijvoorbeeld de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden en zorgt voor persoonlijke groei.

Ondanks het bestaan van positieve effecten van uitdaging op het werk, kunnen er onder bepaalde omstandigheden ook negatieve effecten optreden. Zo toonden DeRue en Wellman (2009) aan dat verschillende leiderschapsvaardigheden niet verder ontwikkelen als men een bepaalde hoeveelheid uitdaging overschrijdt. Er wordt gepleit om werkervaringen aan te passen, zodat medewerkers een optimale hoeveelheid uitdaging ervaren, waardoor er meer ontwikkeling kan plaatsvinden. Uitkomsten van uitdaging kunnen daarnaast negatiever zijn, afhankelijk van de carrièrefase waarin iemand zich bevindt (Carette, Anseel & Lievens, 2013). Nog een andere studie die evidentie vindt voor negatieve gevolgen van uitdaging, is die van Courtright, Colbert, en Choi (2014). Volgens hen kunnen leiders die laag scoren op zelfeffectiviteit, emotionele vermoeidheid vertonen bij het ervaren van uitdaging, waardoor deze leiders laissez-faire leiderschapsgedragingen (bijvoorbeeld een inactieve houding aannemen en vermijden om de rol van leider op te nemen) gaan stellen (Courtright et al., 2014).

Het doel van deze masterproef is om na te gaan of mensen die reeds met tegenspoed zijn geconfronteerd in hun totale levensloop, beter in staat zijn om te gaan met uitdagingen op het werk. In de literatuurstudie komt eerst werkervaring aan bod, waarna er wordt ingegaan op een bepaald type werkervaring, namelijk uitdagende werkervaringen. Daarna kijkt men naar individuele en contextuele verschilfactoren die een invloed hebben op werkervaring. De onderzoeksvragen worden eveneens geformuleerd.

Literatuurstudie Ervaring verwijst naar gebeurtenissen in iemands leven, die door het individu gepercipieerd worden (Quinones, Ford, & Teachout, 1995). Ervaringen in het leven beïnvloeden continu de ontwikkeling en vorming van onze kennis, vaardigheden, attitudes, aspiraties, geloof, en gedrag (Kolb, 1984; Tesluk & Jacobs, 1998). Er is vandaag weinig onderzoek over de invloed van bredere aspecten van menselijk functioneren op werkgerelateerde uitkomsten. In


3

haar onderzoek stelt McCauley het volgende: “It is time for basic research on the leader’s developmental path to take a more comprehensive look at the total path. To date, research has examined a few experiences that stand out in that path or the leader’s current experiences” (McCauley, 2008, p. 22). Om deze reden focust deze studie op de invloed van individuele en contextuele verschilfactoren op ontwikkelingsgerichte ervaringen in de werkcontext.

Werkervaring als een Multidimensioneel Construct Werkervaring speelt een grote rol binnen onderzoek en praktijken van Human Resources,

bijvoorbeeld

voor

selectie,

training,

verloning,

promotie,

ontslag,

en

carrièreontwikkeling (Quinones et al., 1995; Tesluk & Jacobs, 1998). Het beschikken over werkervaring is daarom een groot voordeel op de arbeidsmarkt. Wat men concreet met werkervaring bedoelt, blijft echter de vraag. Quinones en collega’s (1995) definiëren werkervaring als volgt: “Work experience refers to events that are experienced by an individual that relate to the performance of some job” (p. 890). Deze relatie van werkervaring met de ontwikkeling van werkprestatie staat centraal in deze studie. Het construct ‘werkervaring’ is complex en kan op verschillende manieren gemeten worden (Quinones et al., 1995). In sommige studies meet men werkervaring als de anciënniteit van werknemers, andere studies bekijken het aantal keer dat een persoon een bepaalde taak uitvoert. Om deze onduidelijkheid over het concept van werkervaring op te lossen, stelden Quinones en collega’s (1995) als eersten een theoretisch kader op, waarbij twee parameters voorgesteld werden. De eerste parameter betreft de manier waarop ervaring beoordeeld wordt. Hierbij kan het gaan om een kwalitatieve beoordeling van werkervaring (bijvoorbeeld het type werkervaring en het ervaren van uitdaging) of een kwantitatieve beoordeling (bijvoorbeeld de duur van de werkervaring en het aantal taken). De tweede parameter legt de mate van nauwkeurigheid van de metingen van de variabele ‘werkervaring’ vast (op het niveau van de organisatie, het werk, of de taak). Quinones en collega’s (1995) concludeerden uit hun metaanalyses dat er een positieve relatie bestaat tussen werkervaring en werkprestatie, onafhankelijk van de gebruikte maat voor werkervaring. Tesluk en Jacobs (1998) hebben dit theoretisch kader verder uitgewerkt en dit vormt vandaag de heersende benadering van werkervaring (bijv., Ayree & Chu, 2012; de Pater, van Vianen, Bechtoldt, & Klehe, 2009; Dragoni et al., 2009). In het model van Tesluk en Jacobs (1998) bestaat werkervaring uit een aantal componenten, waaronder de kwaliteit en kwantiteit van de werkervaring. De kwantitatieve component van werkervaring meet de hoeveelheid


4

ervaring en de tijd die deze in beslag neemt. De meting van de kwantitatieve component kan plaatsvinden op het niveau van de taak, de job, de werkgroep, de organisatie alsook het beroep. Het meten van anciënniteit van een werknemer is een voorbeeld van het meten van de tijd of lengte van de werkervaring en kan op de verschillende niveaus gebeuren. De kwantitatieve component heeft een belangrijk nadeel: metingen van tijd en hoeveelheid zeggen niets over de aard van de ervaringen. Ter illustratie: twee werknemers met eenzelfde anciënniteit kunnen een ander aantal en type taken uitgevoerd hebben in een bepaalde tijdsspanne. De kwalitatieve component lost het probleem van de kwantitatieve component deels op door de types werkervaringen in kaart te brengen. Er kunnen een aantal types werkervaringen onderscheiden worden, zoals de variëteit en breedte van taken en verantwoordelijkheden, de types uitdagingen, en de complexiteit van een taak. Uitdaging is echter de voornaamste operationalisatie van de kwalitatieve component van werkervaring. Empirische evidentie bevestigt de relatie tussen uitdagende werkervaringen van managers en de ontwikkeling van competenties en vaardigheden van managers, alsook hun leiderschapskwaliteiten (Davies & Easterby-Smith, 1984; DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; McCauley, Ruderman, Ohlott en Morrow, 1994). De Pater, van Vianen, en Fischer (2007) definiëren uitdagende ervaringen als “ervaringen waarbij er ongewone problemen opgelost moeten worden, obstakels moeten overwonnen worden, en/of er risicovolle beslissingen moeten worden genomen” (p. 43). In wat volgt gaan we dieper in op uitdagende ervaringen in de werkcontext. De componenten en uitkomsten van uitdagende werkervaringen komen aan bod.

Uitdagende Werkervaringen Heel wat onderzoek werd reeds verricht naar de types werkervaringen, en uitdagende werkervaringen in het bijzonder, die bijdragen tot het ontwikkelen van vaardigheden en prestaties (Lombardo & Eichinger, 2000). Componenten van uitdaging. McCauley en collega’s (1994) voerden onderzoek naar uitdagingen in de werkcontext, die een invloed hebben op de ontwikkeling van managers. In hun artikel beschrijven McCauley en collega’s (1994) het Developmental Challenge Profile (DCP) en duiden hierbij de verschillende facetten van ‘uitdagende werkervaringen’ aan. Ohlott (2004) vatte dit onderzoek samen en onderscheidt vijf componenten van uitdaging. Deze benadering van uitdaging wordt vandaag in verschillende studies gebruikt (Carette, Anseel, &


5

Lievens, 2013; Derue & Wellman, 2009; Dragoni et al. 2009). We overlopen kort deze vijf componenten. Een job transitie wordt gedefinieerd als: “een verandering in werkrol, zoals een verandering in werkinhoud, status of plaats” (Ohlott, 2004, p. 545). De nieuwheid van de situaties en de motivatie van de manager om zich te bewijzen tegenover zijn omgeving vormen de redenen waarom dit ervaringen zijn die bijdragen tot de ontwikkeling (McCauley et al. 1994). Het creëren van verandering, door beslissingen te nemen en acties te ondernemen in onzekere en ambigue situaties, is een tweede component van uitdaging (McCauley, Ohlott, & Ruderman, 1999; Ohlott, 2004). Hierbij kan men zelf bepalen hoe een bepaald doel bereikt wordt en ziet men de gevolgen van de ondernomen acties. Er kan eveneens ontwikkeling plaatsvinden als acties bijgestuurd moeten worden (McCauley et al., 1994). Een hoog niveau van verantwoordelijkheid is een derde component van uitdaging. Jobs met hoge niveaus van verantwoordelijkheid zijn breder qua inhoud, hebben een hogere mate van zichtbaarheid en complexiteit (McCauley et al., 1994). Leiders worden ook geconfronteerd met beslissingen die een grote impact kunnen hebben en dus een grote druk met zich meebrengen (Ohlott, 2004). Leiders geven aan dat ze in dit type jobs onder andere leren om strategisch te denken, effectief te werken onder druk, prioriteiten te stellen en verschillende perspectieven in te nemen (McCauley, 2008). Het managen van grenzen is de vierde component van uitdaging en houdt in dat leiders mensen moeten beïnvloeden, van wie ze geen directe leidinggevende zijn of voor wie ze geen formele autoriteit zijn (McCauley et al., 1994; Ohlott, 2004). Ze moeten invloed uitoefenen op collega’s die op hetzelfde of hogere niveaus in de hiërarchie staan. In deze situaties werkt men vooral aan interpersoonlijke vaardigheden: het opbouwen van relaties, communiceren, onderhandelen en het hanteren van conflicten (McCauley, 2008). Omgaan met diversiteit is de vijfde en laatste component van uitdaging. Leiders moeten steeds meer samenwerken met mensen die een verschillende achtergrond hebben, maar ook met steeds veranderende omstandigheden in de bedrijfswereld in het algemeen (McCauley et al. 1999; Ohlott, 2004). Hierbij moet een leider de eigen overtuigingen in vraag kunnen stellen en verschillende perspectieven innemen (McCauley, 2008). De studie van McCauley en collega’s (1994) bevestigde vorig onderzoek dat stelde dat uitdagende situaties in de werkcontext een impact hebben op de ontwikkeling van managers. Motivatie en de kans om te leren kunnen deze ontwikkeling versterken. Het unieke aan de studie was dat hun maat voor componenten van uitdaging (DCP) gevalideerd werd.


6

Uitkomsten van uitdaging. In het model van Tesluk en Jacobs (1998) is de basisidee dat uitdagende werkervaringen een invloed hebben op directe uitkomsten zoals leren en motivatie en op secundaire uitkomsten zoals werkprestatie. Uitkomsten van uitdagende ervaringen op het werk werden al veelvuldig onderzocht, hieronder volgt een overzicht van enkele onderzoeksresultaten. Volgens Davies en Easterby-Smith (1984) vormt ervaring de motor voor de ontwikkeling van managers, waarbij sommige soorten ervaring meer bijdragen tot effectieve ontwikkeling dan andere. Managers ontwikkelen vooral bij de confrontatie met uitdagingen in de werkcontext, waarvoor hun bestaande repertoire van gedragingen niet adequaat is en waarvoor managers nieuwe manieren moeten bedenken om met de situaties om te gaan (Davies & Easterby-Smith, 1984). De resultaten van deze studie toonden aan dat wanneer managers erin slaagden succesvol om te gaan met een nieuwe of moeilijke situatie, ze rapporteerden dat ze meer vertrouwen en wil hadden om in de toekomst uitdagingen aan te gaan. Ook naar de relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkeling op langere termijn (zoals promotie en carrièreontwikkeling) is onderzoek verricht. De Pater en collega’s (2009) bestudeerden de relatie tussen evaluaties van promotability (de mogelijkheid om te kunnen promoveren) en uitdagende werkervaringen in het bijzonder. De resultaten van de studie van de Pater en collega’s (2009) tonen aan dat er effectief een positieve relatie bestaat tussen uitdagende werkervaringen van werknemers en de evaluaties zowel van de leidinggevende als van de organisatie over de mogelijkheid om te kunnen promoveren (de Pater et al., 2009). Podsakoff, Lepine en Lepine (2005, 2007) onderzochten de impact van uitdaging op werkgerelateerde attitudes. Ze stelden vast dat wanneer medewerkers stressoren op het werk (zoals het aandachtsniveau dat een job vereist, werken tijdsdruk, etc.) als uitdagend beschouwen, ze hogere niveaus van tevredenheid, toewijding aan de organisatie en minder verloop(intenties) vertoonden. Podsakoff en collega’s (2005, 2007) beschouwen deze challengestressoren dus als potentieel bevorderend voor persoonlijke groei en prestatie. Wat echter belangrijk is voor dit onderzoek, is dat er wordt erkend dat individuele verschillen de perceptie van challenge-stressoren kunnen beïnvloeden (Podsakoff et al., 2005, 2007). Zo zal iemands doeloriëntatie een invloed hebben op diens evaluatie van stressoren (Dweck, 1986). Dit komt verder in dit onderzoek aan bod. Boswell, Olson-Buchanan en LePine (2004) hebben het in hun studie over gepercipieerde uitdagingen en hanteren voor dit concept de definitie van Folkman en Lazarus (1985): ‘de beoordeling dat een situatie een potentieel heeft voor groei, meesterschap en waarde’ (p. 169). Ze concludeerden dat gepercipieerde uitdaging een mediator is in de relatie tussen stress gerelateerd aan uitdagingen en positieve werkuitkomsten.


7

De mate waarin iemand betrokken is bij activiteiten om vaardigheden te ontwikkelen, is gerelateerd aan een secundaire uitkomst van uitdaging, namelijk job prestatie. Walker en Smither (1999) toonden in hun studie aan dat mensen die betrokken zijn bij activiteiten ter ontwikkeling van hun vaardigheden, beter presteren op het werk. Betrokkenheid bij activiteiten ter ontwikkeling van vaardigheden komt voornamelijk voor in studies rond feedback (bijvoorbeeld Walker & Smither, 1999; Smither, London, & Richmond, 2005; Feys, Anseel, & Wille, 2011). Smither en collega’s (2005) noemen dit concept ‘involvement in skill development activities’ en stellen dat het drie types gedragingen weergeeft, namelijk de mate waarin feedback gedeeld wordt, de mate waarin meer informatie over prestaties gezocht wordt, en het stellen van ontwikkelingsgedragingen. Negatieve effecten van uitdaging. Uit het bovenstaande concluderen we dat uitdagende werkervaringen gerelateerd zijn aan de ontwikkeling en prestaties van managers en werknemers. In tegenstelling tot wat men zou verwachten, wordt er niet enkel een positieve relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag (hoe meer uitdaging iemand in zijn werk ondervindt, hoe meer deze persoon leert en hoe beter hij uiteindelijk presteert) gerapporteerd in de literatuur. DeRue en Wellman (2009) stelden vast dat leiders die te veel uitdaging ervaren minder hun vaardigheden ontwikkelen. Er bestaat met andere woorden een omgekeerd

U-vormig

verband

tussen

uitdaging

en

het

ontwikkelen

van

leiderschapsvaardigheden. Toegang tot feedback kan dit negatief effect van te veel uitdaging wel verminderen (DeRue & Wellman, 2009). Recent onderzoek van Carette, Anseel en Lievens (2013) toont ook aan dat er niet altijd een positieve relatie tussen uitdaging en job prestaties gevonden wordt. Volgens hen geldt de positieve relatie tussen uitdagende werkervaringen en job prestaties voor werknemers in een vroege carrièrefase, maar deze positieve relatie gaat niet op voor werknemers in het midden van hun carrière. Bij werknemers die in het midden van hun carrière zitten, werd een omgekeerde U-vormige relatie gevonden tussen uitdagende werkervaringen en prestaties. Uitdagende taken op het werk kunnen bij deze laatste groep werknemers een positieve impact hebben op hun prestaties tot een bepaald punt en eens voorbij dat optimum een negatief effect hebben. Er wordt gesteld dat de motivatie en cognitieve mogelijkheden bij werknemers in het midden van hun carrière dalen, waardoor deze werknemers in mindere mate kunnen omgaan met eenzelfde hoeveelheid uitdaging als werknemers in het begin van hun carrière. Een andere studie die de donkere zijde van uitdaging op het werk belicht, is die van Courtright en collega’s (2014). Zij vonden evidentie voor negatieve uitkomsten van uitdaging. Deze negatieve gevolgen zijn emotionele vermoeidheid en ‘laissez-faire’ leiderschap. Voor


8

leiders met een lage mate van zelf-effectiviteit zouden deze gevolgen van uitdaging negatiever zijn.

Moderatoren in de Relatie tussen Uitdagende Werkervaringen en Ontwikkelingsgedrag Zoals hierboven aangehaald, kunnen factoren zoals toegang tot feedback (DeRue & Wellman, 2009) en zelf-effectiviteit (Courtright et al., 2014) de relatie tussen uitdaging op het werk en uitkomsten ervan beïnvloeden. In het model van Tesluk en Jacobs (1998) bekijkt men eveneens contextuele en individuele verschilfactoren die inwerken op de relatie tussen werkervaring en ontwikkelingsgedragingen. Individuele factoren, die het soort werkervaringen die een persoon opzoekt kunnen voorspellen, zijn bijvoorbeeld motivatie, zelfeffectiviteit, en het zoeken naar feedback. De contextuele factoren zijn ingedeeld in een viertal niveaus. Zo onderscheidt men het sociale en maatschappelijke niveau, het niveau van de industrie en het beroep, het niveau van de organisatie, en het niveau van de onmiddellijke werkomgeving. Er worden in dit onderzoek drie factoren met een mogelijke invloed op de relatie tussen uitdagende ervaringen op het werk en ontwikkelingsgedrag nader onderzocht. Het gaat om tegenspoed tijdens de levensloop, resilience en leerdoeloriëntatie. Hieronder gaan we in op deze drie factoren. Tegenspoed tijdens de levensloop. Tegenspoed tijdens de levensloop is een breed concept en kan afhankelijk van de perceptie van een persoon een andere invulling krijgen. Het is niet eenvoudig om te bepalen welke tegenslagen (bijvoorbeeld een echtscheiding, ernstige medische problemen, overlijden, of andere) deel uitmaken van het concept ‘tegenspoed tijdens de levensloop’. Er worden ook verscheidene maten gebruikt voor tegenspoed tijdens de levensloop in wetenschappelijk onderzoek, wat het niet eenvoudiger maakt om het concept te definiëren. Daarom wordt in Tabel 1 een kort overzicht gegeven van enkele recente wetenschappelijke studies waarbij maten van tegenspoed gebruikt werden. Voor elke studie wordt de gehanteerde definitie weergegeven, het land waarin de studie werd uitgevoerd, de gebruikte meting van tegenspoed, en de belangrijkste resultaten.


9

Tabel 1 Overzicht van enkele maten van tegenspoed tijdens de levensloop Auteurs

Definitie van

Land

Maat

Resultaten

Nederland

Traumatic Experiences Checklist

Het aantal ervaren tegenslagen tijdens de levensloop is gerelateerd aan

Tegenspoed Elzinga, Roelofs,

Ervaring van

Tollenaar, Bakvis,

emotioneel misbruik en

(Nijenhuis, Van der Hart, &

veranderingen in het patroon van vrijgave van cortisol bij jonge, gezonde

van Pelt, &

verwaarlozing, fysiek

Kruger, 2002)

mannen

Spinhoven (2008)

misbruik, seksuele intimidatie, seksueel misbruik, en algemene traumatische gebeurtenissen

Seery, Holman, &

Het totaal aantal

Verenigde

Schaal voor cumulatieve

- positieve relatie met algemene angst, minder goed functioneren op het werk of

Silver (2010)

negatieve

Staten

tegenspoed tijdens de levensloop:

tijdens sociale activiteiten, en posttraumatische stress (PTS) symptomen

levensgebeurtenissen

lijst van 37 negatieve

- negatieve relatie met tevredenheid over het leven

ervaren door een

gebeurtenissen + leeftijd waarop

- betere uitkomsten voorspeld bij mensen die wat tegenslag ervoeren vergeleken

persoon

gebeurtenis plaatsvond

met het ervaren van veel/geen tegenslag. U-vormige relatie: het ervaren van wat tegenspoed voorspelt minder algemene angst, PTS symptomen, gebruik van gezondheidszorg door patiënten met chronische rugklachten. Omgekeerd U-


Maunder,

Nadelige

Peladeau, Savage, & Lancee (2010)

Trauma Symptom Inventory Life

Tegenspoed is gerelateerd met meer levenservaringen, meer psychologisch leed

gebeurtenissen en

Event Questionnaire

en aantasting

trauma’s in de

(Miller, Veltkamp, Heister, &

kindertijd en recente

Shirley, 2008)

nadelige

Responses to Life Events Scale

levensgebeurtenissen

(Marziali & Pilkonis, 1986)

Keinan, Shrira, &

De blootstelling aan

Shmotkin (2011)

een breed spectrum van

Canada

10

Israël

Potentially Traumatic Events

Iets hogere hoeveelheden van ervaren cumulatieve tegenspoed zijn gerelateerd

Inventory

aan zowel meer angst als welzijn

Vragenlijst met 34

Predictieve relaties tussen persoonlijkheid (Big 5) en prevalentie van positieve en negatieve levensgebeurtenissen

potentieel traumatische gebeurtenissen tijdens het leven Lüdtke, Roberts,

Levensgebeurtenissen

Duitsland

Trautwein, &

(positieve of negatieve)

levensgebeurtenissen die typisch

Nagy (2011)

in adolescentie en

optreden tijdens overgang van

vroege volwassenheid

adolescentie naar vroege volwassenheid, gebaseerd op Life Experiences Survey (Sarason, Johnson, & Siegel, 1978)

Lovallo, Farag,

Stresserende

Verenigde

Diagnostic Interview Schedule for

Ervaren van tegenspoed voorspelt tragere hartslag en verminderde vrijgave van

Sorocco, Cohoon,

gebeurtenissen in de

Staten

Children items in verband met

cortisol na aanbieden van stressoren

& Vincent (2012)

kindertijd en

fysieke of seksuele tegenspoed en

adolescentie

emotionele tegenspoed


11

Wat op het eerste zicht opvalt in Tabel 1, is dat de invloed van tegenspoed in de levensloop op heel verschillende uitkomstvariabelen werd onderzocht. In sommige studies zijn de uitkomstvariabelen heel specifiek, zoals bijvoorbeeld de vrijgave van cortisol (het hormoon dat vrijkomt bij stress) (Elzinga, Roelofs, Tollenaar, Bakvis, van Pelt, & Spinhoven, 2008; Lovallo, Farag, Sorocco, Cohoon, & Vincent, 2012). Bij andere studies ligt de focus dan weer op meer algemene afhankelijke variabelen, zoals bijvoorbeeld posttraumatische stress symptomen (Seery, Holman, & Silver, 2010), aantal levenservaringen (Maunder, Peladeau, Savage, & Lancee, 2010), ontwikkeling van de persoonlijkheid (Lüdtke, Roberts, Trautwein, & Nagy, 2011), en angst (Keinan, Shrira, & Shmotkin, 2011; Seery et al., 2010). Verder zien we in Tabel 1 dat sommige maten enkel tegenspoed tijdens de kindertijd (en adolescentie) in kaart brengen (Lovallo et al., 2012; Maunder et al., 2010), en andere maten gericht zijn op de volledige levensloop (Elzinga et al., 2008; Keinan et al., 2011; Seery et al., 2010). Er is eveneens een verschil in de aard van de maten van tegenspoed in de levensloop. Sommige maten van tegenspoed zijn cumulatief, ze meten met andere woorden het totaal aantal ervaren tegenslagen in het leven (Seery et al., 2010). Andere maten bevragen enkel het voorkomen van bepaalde tegenslagen (bijvoorbeeld emotioneel en fysiek misbruik of stresserende gebeurtenissen in de kindertijd), zonder de frequentie van deze gebeurtenissen te meten (Elzinga et al., 2008; Keinan et al., 2011; Lovallo et al., 2012; Maunder et al., 2010; Lüdtke et al., 2011). Het laatste wat men opmerkt in Tabel 1, is dat tegenspoed in de levensloop in verschillende landen onderzocht wordt (Canada, Israël, Nederland, Duitsland en de Verenigde Staten). Dit toont aan dat er wereldwijd interesse is voor het onderwerp. Of de maten even goed het construct ‘tegenspoed in de levensloop’ in verschillende landen en culturen meten en de resultaten van de studies veralgemeenbaar zijn over landen heen, kan hieruit niet worden opgemaakt. Uitkomsten van tegenspoed in de levensloop. De resultaten van de studies in Tabel 1 liggen allen in dezelfde lijn. Het ervaren van tegenspoed in de levensloop hangt positief samen met minder goede uitkomsten (angst, minder goed functioneren op het werk of tijdens sociale activiteiten, psychologisch leed, gebruik van gezondheidszorg), en negatief met betere uitkomsten (welzijn, levenstevredenheid, ontwikkeling van de persoonlijkheid). De studie van Seery en collega’s (2010) en de review van Seery (2011) duiden wel aan dat de gevolgen van het ervaren van tegenspoed niet voor iedereen even negatief zijn. Deze studies wijzen bijvoorbeeld op een U-vormige relatie tussen tegenspoed en algemene angst,


12

functioneel verlies, en posttraumatische stress symptomen. Er worden betere uitkomsten voorspeld voor mensen die gemiddelde niveaus van cumulatieve tegenspoed ervaren, vergeleken met mensen die geen of veel tegenslagen ervaren hebben. Een mogelijke verklaring kan zijn dat iemand die enkele tegenslagen meemaakt, de kans krijgt om deze tegenslagen een plaats te geven in het leven en er iets uit te leren. Iemand die geen enkele ervaring heeft met tegenslagen, heeft niet geleerd hoe hij of zij ermee kan omgaan, wat misschien sneller tot negatieve uitkomsten leidt. Heel veel tegenspoed in de levensloop zou ook tot negatievere uitkomsten leiden, maar eerder omwille van overbelasting en het feit dat de persoon geen tijd krijgt om iets te leren uit deze ervaringen (Seery, 2011). Uit twee andere studies in Tabel 1, waarbij de vrijgave van cortisol gelinkt wordt aan tegenspoed in de levensloop, blijkt dat het patroon van vrijgave van cortisol samenhangt met tegenspoed in de levensloop (Elzinga et al., 2008; Lovallo et al., 2012). Bij personen die een aantal tegenslagen meemaakten, neemt men een verminderde vrijgave van cortisol waar. Door de blootstelling aan tegenspoed in het verleden, is men als het ware voorbereid om met tegenslag om te gaan, waardoor de negatieve gevolgen (bijvoorbeeld een verhoogde vrijgave van cortisol in het lichaam als gevolg van stress) geringer zijn. Een toenemend aantal studies suggereert dus dat het ervaren van een bepaald niveau van tegenspoed in het leven een individu kan wapenen met strategieën om het hoofd te bieden aan toekomstige tegenslagen, waardoor de negatieve gevolgen minder nefast zijn voor de persoon. We vragen ons af of dit beschermend effect van het ervaren van gemiddelde niveaus van tegenspoed, naast op uitkomsten in meer algemene levensdomeinen (bijvoorbeeld welzijn), ook een invloed heeft op hoe mensen omgaan met uitdagende situaties op het werk. Het meemaken van uitdagingen op het werk is vaak stresserend voor individuen (DeRue & Wellman, 2009). Een te hoge mate van stress kan de potentieel positieve effecten van uitdagende werkervaringen teniet doen (DeRue & Wellman, 2009). Echter, als werknemers door het ervaren van een gemiddeld niveau van tegenspoed tijdens de levensloop beter het hoofd kunnen bieden aan stress, kunnen ze mogelijk ook beter om met uitdagende situaties op het werk. Bijgevolg stellen we volgende hypothese voorop: H1: Het ervaren van tegenspoed in de levensloop modereert de relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag op het werk. Bij een werknemer die een gemiddeld niveau van tegenspoed rapporteert, is de omgekeerde U-vormige relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag positiever.


13

Resilience. Uit het voorgaande blijkt dat mensen iets leren na het ervaren van tegenspoed. Dit brengt ons bij resilience. Het begrip ‘resilience’ vertalen naar het Nederlands is niet eenvoudig. Veerkracht zou een goede term zijn, maar het woord maakt niet duidelijk dat het ook om groeien gaat en niet alleen zich oprichten of opnieuw een evenwicht vinden na een tegenslag. Daarom opteren we ervoor ‘resilience’ niet te vertalen. Resilience is de succesvolle aanpassing of de afwezigheid van een pathologische uitkomst na de blootstelling aan stressvolle of mogelijk traumatische gebeurtenissen en omstandigheden in het leven (Seery et al., 2010). De laatste vier decennia is er veel onderzoek verricht naar resilience als mogelijk gevolg van het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop zowel bij kinderen, adolescenten, volwassenen en oudere generaties (Masten & Obradovic, 2008). Hieronder volgt een kort overzicht van bevindingen uit de literatuur rond resilience. Bonanno (2004, 2005) voerde onderzoek naar resilience en kaart drie belangrijke principes aan: (1) resilience is niet hetzelfde als herstel, (2) resilience is niet abnormaal, de meeste mensen vertonen het en kunnen nog goed functioneren na tegenspoed, en (3) er zijn veel en soms onverwachte paden die leiden tot resilience. Het eerste principe van Bonanno wijst op het verschil tussen resilience en herstel. Resilience staat voor de kracht van een persoon om relatief stabiele en gezonde niveaus van psychologisch en fysiek functioneren te behouden na het ervaren van tegenspoed. Herstel duidt heel het proces aan dat iemand doorloopt bij het ervaren van een tegenslag. Normaal functioneren wordt gevolgd door psychopathologie om na een bepaalde tijd naar het niveau van functioneren terug te keren van voor de tegenslag. Het tweede principe stelt dat resilience niet abnormaal is. Bonanno wijst op het feit dat in de literatuur vaak naar voor komt dat het normaal is om pathologische reacties (bijvoorbeeld posttraumatische stress symptomen) te vertonen wanneer men geconfronteerd wordt men tegenspoed. Iemand die deze reacties niet vertoont, wordt als abnormaal beschouwd. Nochtans vertoont de meerderheid van de mensen die tegenspoed hebben ervaren geen pathologische symptomen en functioneren ze zelfs vaak normaal. Volgens Bonanno heeft men resilience vaak genegeerd en onderschat. Het derde principe van Bonanno gaat over de voorspellers van resilience. Volgens Bonanno focuste vroeger onderzoek enkel op wat er mis gaat wanneer iemand tegenspoed ervaart, waardoor men geen aandacht had voor resilience en men ervan overtuigd was dat resilience enkel bij een kleine groep zeer gezonde mensen voorkwam. Sinds er ook aandacht is voor mensen die wel normaal functioneren na tegenspoed, worden voorspellende factoren van resilience onderzocht. Een voorbeeld van een voorspellende factor voor resilience die genoemd


14

wordt, is positieve emoties. Voorspellende factoren kunnen op verschillende wijzen gecombineerd worden, waardoor er verschillende paden zijn om tot resilience te komen. Verder stelt Bonanno (2012) dat mensen adapteren aan potentieel erge gebeurtenissen en beschikken over een natuurlijk vermogen om beter te worden, zelfs onder de meest nadelige omstandigheden. Bonanno heeft ook een aantal andere misbruiken en misverstanden omtrent het concept van resilience aangekaart. Zo is resilience geen persoonlijkheidsvariabele, is het niet afhankelijk van een bepaalde pathologie, en gaat het ook niet over een algemeen goede gezondheid. Bonanno benadrukt dat resilience een proces is dat meetbaar is aan de hand van een duidelijk gedefinieerde tegenslag, die resulteert in een duidelijk gedefinieerde uitkomst. Joseph (2012) heeft het in zijn studie over posttraumatische groei, of hoe tegenspoed een springplank kan zijn naar hogere niveaus van psychologisch welzijn. Volgens Joseph zijn er drie manieren waarop iemand verandert na een tegenslag. Ten eerste worden relaties met naasten positiever, daarnaast verandert het beeld dat de persoon van zichzelf heeft, en als laatste is er een verandering op het vlak van levensfilosofie. Zo’n veranderingen komen typisch voor bij 30 tot 70% van de mensen die tegenspoed ervoeren. Joseph legt in zijn studie ook de metafoor van de gebroken vaas uit. Als je per ongeluk een vaas breekt, kan je verschillende acties ondernemen. Ofwel probeer je de stukjes te lijmen zodat ze zoals ervoor een vaas vormen, ofwel gooi je ze in de vuilnisbak, of je kan er ook iets helemaal nieuw mee maken, bijvoorbeeld een mozaïek. Wanneer zich een tegenslag voordoet, voelen mensen zich soms ‘gebroken’ en moeten de stukjes op één of andere manier opnieuw gelijmd worden. De mensen die met de gebroken stukken iets totaal nieuws maken en de tegenslag aanvaarden, zijn meestal weerbaarder dan de mensen die halsstarrig vasthouden aan het leven voor de tegenslag. Jackson, Firtho en Edenborough (2007) hebben het in hun onderzoek over tegenspoed op het werk bij verpleegkundigen. Ze definiëren resilience als: “het vermogen van een individu om zich positief aan te passen aan een tegenslag” (p. 1). Volgens Jackson en collega’s is het aanleren van resilience mogelijk en heeft iedereen het potentieel hiervoor. Samenvattend houdt resilience in dat iemand leert omgaan met tegenspoed en het geleerde toepast in andere situaties. We vragen ons af of resilience ook in dit onderzoek een uitkomst is van het ervaren van tegenspoed tijdens het leven. Daarom stellen we volgende hypothese voorop: H2: Het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop leidt tot resilience. Een mogelijke volgende vraag is of resilience noodzakelijk is om tot goede uitkomsten op het werk te komen na het ervaren van tegenspoed tijdens het leven. Daarom wordt in deze


15

studie onderzocht of de individuele verschilfactor resilience een moderator is in de relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag op het werk. We vragen ons af of mensen die meer resilient zijn beter kunnen omgaan met uitdagende werkervaringen en meer ontwikkelingsgedrag stellen. Dit brengt ons bij de derde hypothese: H3: Resilience modereert de relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag, zodat voor mensen die meer resilient zijn de omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag positiever is.

Leerdoeloriëntatie.

Tesluk

en

Jacobs

(1998)

nemen

aan

dat

individuele

verschilfactoren kunnen voorspellen welke werkervaringen iemand worden aangeboden en welke hij of zij nastreeft. In een verder stadium van het model van Tesluk en Jacobs (1998) worden doeloriëntaties besproken, als men kijkt naar de directe uitkomsten van werkervaringen (bijvoorbeeld motivatie, het ontwikkelen van kennis en vaardigheden, en werkgerelateerde attitudes). De individuele verschilfactor doeloriëntatie bepaalt hoe een persoon uitdagingen interpreteert en erop reageert (Dweck, 1986). In hun artikel geven Preenen, van Vianen, en de Pater (2012) een overzicht van de ontwikkeling van de theorie rond doeloriëntaties. De huidige benadering van doeloriëntaties in de Arbeids- en Organisatiepsychologie gaat uit van drie doeloriëntaties (Dragoni et al., 2009; Hendricks & Payne, 2007). Deze doeloriëntaties zijn de prestatiedoeloriëntatie, met de dimensies benadering en een vermijding, en de leerdoeloriëntatie. De dimensie ‘benadering’ bij de prestatiedoeloriëntatie verwijst naar de wil om aan te tonen dat men taken tot een goed einde kan brengen en het beter doet dan anderen om zo gunstig beoordeeld te worden. De dimensie ‘vermijding’ staat voor de angst om te falen en het vermijden van negatieve evaluaties of kritiek van anderen (Hendricks & Payne, 2007). Iemand die hoog scoort op de leerdoeloriëntatie, is vooral geïnteresseerd om bij te leren en nieuwe inzichten op te doen, met als doel een taak te beheersen en kennis uit te breiden (VandeWalle, 1997). Leerdoeloriëntatie wordt in de literatuur vaak genoemd als een moderator in de relatie tussen uitdagende ervaringen in de werkcontext en de ontwikkeling van vaardigheden (DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; Tesluk & Jacobs, 1998). Met leerdoeloriëntatie wordt de wil om eigen competenties te verbeteren en op deze manier nieuwe en moeilijkere taken te volbrengen, bedoeld (Dweck, 1986). Iemand met een hoge leerdoeloriëntatie zal er dus naar streven zijn werkomgeving te begrijpen en competenties te verbeteren. Daarom is het mogelijk dat iemand met een uitgesproken leerdoeloriëntatie stressoren in de werkcontext gaat beschouwen als uitdagingen, terwijl mensen met een minder uitgesproken leerdoeloriëntatie of


16

een andere doeloriëntatie dit niet doen (Podsakoff et al., 2007). De drang om te leren bij mensen met een leerdoeloriëntatie zorgt voor een continue ontwikkeling van hun vaardigheden en kennis. In verschillende studies is de positieve correlatie tussen leerdoeloriëntatie en goede werkprestaties reeds bevestigd (DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007). Het onderzoek van Ayree en Chu (2012) biedt ook evidentie voor de relatie tussen leerdoeloriëntatie en uitdagende werkervaringen. Ayree en Chu (2012) baseerden zich voor hun onderzoek op het model van werkervaring van Tesluk en Jacobs (1998) en stellen uitdagende werkervaringen gelijk aan een kans om te leren. Resultaten van het onderzoek van Ayree en Chu (2012) tonen aan dat leerdoeloriëntatie positief gerelateerd is aan gepercipieerde uitdagende werkervaringen. Samenvattend kan gesteld worden dat iemand met een sterke leerdoeloriëntatie uitdagende werkervaringen gaat beschouwen als een kans om te leren en ontwikkelen, wat leidt tot goede prestaties op het werk (Ayree & Chu, 2012; DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; Tesluk & Jacobs, 1998). We vragen ons af of de individuele verschilvariabele leerdoeloriëntatie ook in deze studie een invloed heeft op de manier waarop iemand omgaat met uitdagingen op het werk. Concreet willen we nagaan of leerdoeloriëntatie de kwadratische relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag modereert, net als in de studie van Derue en Wellman (2009). We stellen daarom volgende hypothese voorop: H4: Leerdoeloriëntatie modereert de omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag, zodat bij personen die een hogere leerdoeloriëntatie rapporteren, deze relatie positiever is. Figuur 1 geeft het onderzoeksmodel van deze studie weer.


17

Contextuele verschilfactor Tegenspoed tijdens de levensloop

Individuele verschilfactor Resilience

Uitdagende werkervaringen

Ontwikkelingsgedrag

Individuele verschilfactor Leerdoeloriëntatie Figuur 1. Het onderzoeksmodel

Methode Procedure en Steekproef Het doel van de studie was om na te gaan of participanten die van elkaar verschilden op de variabelen ‘tegenspoed in de levensloop’, ‘resilience’, en ‘leerdoeloriëntatie’ verschillend scoorden op werkuitkomsten. Het was de bedoeling om na te gaan of deze contextuele en individuele verschilvariabelen voor verschillen zorgden in de relatie tussen uitdagende werkervaringen en uitkomsten ervan. Het onderzoek was bijgevolg cross-sectioneel. De hypotheses werden getoetst aan de hand van vragenlijsten, die op één moment door de participanten werden ingevuld. Er werd geopteerd voor vragenlijsten omdat men bij een groot aantal participanten niet direct observeerbare variabelen systematisch wilde onderzoeken. Iedere hypothese in deze studie veronderstelt een samenhang tussen variabelen. Dit werd door middel van vragenlijstonderzoek in kaart gebracht. We zijn er ons wel van bewust dat een nadeel van deze onderzoeksstrategie is dat er geen uitspraken over causale verbanden gedaan kunnen worden. Deze studie werd uitgevoerd in de Belgische vestiging van een internationaal bedrijf dat aan professionele dienstverlening doet. Op het moment dat deze studie uitgevoerd werd (tussen oktober 2013 en januari 2014), telde dit bedrijf in België 1321 werknemers. Initieel stuurden


18

een twintigtal werknemers uit de Human Resources afdeling via e-mail een persoonlijke uitnodiging om deel te nemen aan dit onderzoek naar potentiële respondenten van de studie. De uitnodiging bevatte een link naar onze online vragenlijst. Er werd eveneens gevraagd om de uitnodiging verder te verspreiden, zodat we kunnen spreken van een sneeuwbalsteekproef. Het nadeel van zo’n steekproef is dat we niet kunnen nagaan hoeveel mensen exact werden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek en bijgevolg het responspercentage niet kan worden bepaald. Het voordeel van een sneeuwbalsteekproef is dat participanten de link verder verspreiden naar andere potentiële participanten en zo de omvang van de steekproef toeneemt. In de uitnodiging werd het belang van uitdagende ervaringen op het werk gekaderd. Er werd ook uitgelegd dat het invullen van de vragenlijst helemaal anoniem gebeurde. Het persoonlijk aanspreken van deelnemers, de relevantie van het onderzoeksonderwerp duidelijk maken voor de deelnemers zelf en de anonimiteit bij het invullen van de vragenlijst garanderen, zijn drie technieken die aangehaald worden in het artikel van Anseel, Lievens, Schollaert en Choragwicka (2010) rond het bevorderen van responspercentages bij vragenlijstonderzoek. In totaal vulden 152 werknemers de online vragenlijst in, waarvan er 121 bruikbaar bleken voor verdere analyse. De 31 vragenlijsten die niet bruikbaar waren voor verder onderzoek, waren slechts gedeeltelijk of helemaal niet ingevuld. De taal waarin voornamelijk gecommuniceerd wordt in deze onderneming is het Engels, waardoor ervoor gekozen werd om de online vragenlijst in het Engels op te stellen. Iets meer mannen beantwoordden de vragenlijst (52.1%) en de leeftijd van de deelnemers varieerde tussen 21 en 56 jaar (M = 27.75 en SD = 6.80). In de hele populatie werknemers van de organisatie is de verdeling man-vrouw en de gemiddelde leeftijd ongeveer dezelfde als in onze steekproef, waardoor we kunnen zeggen dat de steekproef representatief is voor de onderzochte populatie. Ook kunnen we stellen dat de verschillende afdelingen van het bedrijf overeenkomstig hun grootte gerepresenteerd zijn in de steekproef. Bij 70.25% van de participanten was de hoogst behaalde opleidingsgraad een masterdiploma, terwijl de rest van de deelnemers een professioneel of academisch bachelordiploma, een diploma secundair onderwijs of een doctoraat behaalde. Opvallend is dat de overgrote meerderheid van de deelnemers (97.52%) voltijds werkt. Gemiddeld werken de deelnemers 2 jaar en 10 maanden voor hun huidige werkgever (dit varieert tussen 1 maand en 17 jaar) en de huidige functie wordt gemiddeld 1 jaar en 3 maanden uitgeoefend (dit varieert tussen 1 maand en 14 jaar). 28.10% van de participanten promoveerde gedurende de laatste twee jaar. De rest van de deelnemers is niet gepromoveerd tijdens de laatste twee jaar of kon nog niet gepromoveerd worden omdat ze nog geen twee jaar voor hun werkgever werken.


19

Meetinstrumenten Uitdaging in de werkcontext. Voor het meten van uitdagende werkervaringen werd beroep gedaan op de tien beschrijvingen van aspecten van uitdagende jobs door de Pater, van Vianen en Bechtholdt (2010). Deze beschrijvingen zijn gebaseerd op het Job Challenge Profile, ontwikkeld door McCauley en collega’s (1999). Respondenten duidden aan in hoeverre ze te maken hebben met elk uitdagend aspect in hun huidige job op een 5-puntsschaal, met 1 = not at all en 5 = very often. Een voorbeelditem is “I am responsible for a diverse range of job responsibilities. For instance, I am responsible for several projects, services, work groups, technologies, etcetera”. Deze schaal voor uitdaging in de werkcontext met 10 items in totaal heeft een betrouwbaarheid (Cronbach’s α) van .84. Leerdoeloriëntatie. Leerdoeloriëntatie werd gemeten met de schaal van VandeWalle (1997), bestaande uit 5 items. Een voorbeelditem is “I enjoy challenging and difficult tasks at work where I’ll learn new skills”. Er werd gescoord op een 5-puntsschaal, met 1 = strongly disagree en 5 = strongly agree. Deze schaal voor leerdoeloriëntatie heeft een betrouwbaarheid van .79. Tegenspoed tijdens de levensloop. Om een grotere variëteit aan negatieve levensgebeurtenissen te bevragen, heeft men twee schalen gecombineerd tot 20 items. De eerste 15 items komen uit de vragenlijst van Lüdtke, Roberts, Trautwein, en Nagy (2011), die significante levensgebeurtenissen bevraagt. In deze vragenlijst worden zowel positieve als negatieve gebeurtenissen bevraagd. Deze vragenlijst is gebaseerd op vragenlijsten zoals de Life Experiences Survey van Sarason, Johnson, en Siegel (1978). We gebruikten enkel de negatieve levensgebeurtenissen uit deze vragenlijst. Een voorbeelditem van een negatieve gebeurtenis is “I experienced the illness or injury of a family member”. Vijf andere items komen uit Cumulative Lifetime Adversity Scale van Seery, Leo, Lupien, Kondrak, en Almonte (2013), en bevragen negatieve levensgebeurtenissen die eerder plaatsvinden op het niveau van de gemeenschap. Een voorbeelditem is “I survived a tragedy or disaster caused by people (a shooting, bombing, etcetera)”. Deelnemers kregen ook de mogelijkheid om zelf twee gebeurtenissen op te geven, naast de 20 bevraagde levensgebeurtenissen. Aan de participanten werd gevraagd om aan te geven bij elke levensgebeurtenis of ze deze al dan niet hebben ervaren (0 = no, 1 = yes). Per deelnemer werden vervolgens het aantal ervaren negatieve gebeurtenissen opgeteld. Deze somscores zijn een indicatie voor de ervaren tegenspoed gedurende de


20

levensloop. Net als in de studie van Seery en collega’s (2013), behandelden we deze somscores als een continue variabele. Resilience. Resilience werd gemeten met de 9-itemschaal van Siu, Hui, Philips, Lin, Wong, en Shi (2009). Een voorbeelditem is “In really difficult situations, I feel able to respond in positive ways”. Deze items werden gescoord op een 6-puntsschaal gaande van 1 = very innacurate tot 6 = very accurate. De betrouwbaarheid van de schaal voor resilience bedraagt .89. Ontwikkelingsgedrag. Ontwikkelingsgedrag werd gemeten aan de hand van de Involvement in Skill Development Activities-schaal van Smither en collega’s (2005). Deze schaal meet de betrokkenheid van werknemers bij activiteiten om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. In deze maat met 14 items meten 2 items de mate waarin feedback gedeeld wordt, 3 items bevragen in hoeverre er meer informatie over prestaties gezocht wordt, en de overige 9 items meten ontwikkelingsgerichte gedragingen. Voorbeelditems zijn respectievelijk “I discussed my work performance with others”, “I asked others additional or specific information about my performance at work” en “I made specific plans about work related skills I want to improve”. Er werd gevraagd om op een schaal van 1 (never) tot 5 (all of the time) aan te geven hoe vaak men bepaald gedrag gesteld had gedurende de laatste maand. De betrouwbaarheid van deze schaal bedraagt .90. Controlevariabelen. Leeftijd, geslacht en anciënniteit in het bedrijf werden als controlevariabelen opgenomen in het onderzoek, om na te gaan of deze kenmerken een invloed hebben op de uitkomstvariabelen. Het blijkt immers dat de mate van ervaren uitdaging op het werk gerelateerd is aan leeftijd, geslacht en anciënniteit van medewerkers (de Pater et al., 2007; de Pater et al., 2010). Deze drie variabelen werden elk met één item gemeten.

Analyses We voerden hiërarchische multipele regressies uit in het statistisch programma SPSS 22 om onze hypotheses te toetsen. Om de directe effecten van elke controlevariabele en elke onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabelen te schatten, keken we naar de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β) en significantieniveaus. Om na te gaan of sets van variabelen (zoals bij moderatie) een bijdrage leverden aan de verklaarde variantie, keken we naar de F-toets voor ΔR2 per stap in de regressie.


21

Resultaten

Beschrijvende Gegevens en Correlaties Tabel 2 geeft een overzicht weer van de gemiddelden, standaarddeviaties, correlatiescores en interne consistenties tussen de controlevariabelen, de onafhankelijke en de afhankelijke variabelen (N = 121). Voor alle gebruikte meetinstrumenten (behalve voor tegenspoed tijdens de levensloop) zijn de betrouwbaarheden hoog (Cronbach’s α > .75). In Tabel 2 zien we dat geslacht significant negatief correleert met resilience (r = -.23, p < .05). Dit betekent dat mannen in deze studie meer resilience rapporteren, wat in lijn is met eerder onderzoek waaruit blijkt dat mannen hoger scoren op resilience (Bonanno, Galea, Bucciarelli, & Vlahov, 2007). Uit Tabel 2 blijkt dat leeftijd positief is gerelateerd aan uitdaging (r = .44, p < .01), wat ingaat tegen de bevindingen uit de studie van de Pater en collega’s (2010), waarin gesteld wordt dat hoe ouder een werknemer is, hoe minder uitdaging hij of zij zou ervaren op het werk. Daarnaast correleert leeftijd met anciënniteit bij de huidige werkgever (r = .74, p < .05). De anciënniteit bij de huidige werkgever is dus groter voor oudere werknemers. We zien in Tabel 2 dat uitdaging correleert met anciënniteit in het bedrijf (r = .31 , p < .01). Dit komt overeen met bevindingen uit vorig onderzoek (de Pater et al., 2009), wat vertrouwen geeft in onze gegevens. Ook in lijn met vorige studies, is de correlatie van uitdaging met leerdoeloriëntatie, r = .37, p < .01, en met ontwikkelingsgedrag, r = .22, p < .05 (DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; Payne et al., 2007; Boswell et al., 2004; Podsakoff et al., 2005, 2007). Wat echter opvalt is de correlatie van uitdaging met resilience (r = .29, p < .01). Participanten die meer uitdaging op het werk rapporteren, scoren hoger op resilience. Zoals verwacht is leerdoeloriëntatie gerelateerd aan ontwikkelingsgedrag, r = .41, p < .01 (Ayree & Chu, 2012; DeRue & Wellman, 2009; Dragoni et al., 2009; Tesluk & Jacobs, 1998). We merken in Tabel 2 dat de standaarddeviatie voor zowel leerdoeloriëntatie, als voor ontwikkelingsgedrag aan de lage kant is (respectievelijk SD = .47, SD = .47). In een bedrijf waar de cultuur sterk focust op leren en prestaties, kan het zijn dat werknemers meer op elkaar lijken voor deze kenmerken. Wat eveneens interessant is, is de relatie van leerdoeloriëntatie met resilience (r = .29, p < .01). Mensen die hoog scoren op leerdoeloriëntatie, scoren ook hoog op resilience. Uit Tabel 2 blijkt tenslotte dat het aantal negatieve levensgebeurtenissen, niet significant negatief correleert met resilience (r = -.03, p > .05). Op basis van de literatuur verwachtten we hier een significant positieve correlatie (mensen die tegenspoed ervoeren, zijn


22

meer resilient). Als we meer in detail kijken naar de variabele ‘tegenspoed tijdens de levensloop’, zien we dat het aantal ervaren negatieve gebeurtenissen tijdens de levensloop in onze steekproef varieert tussen 0 en 13 (M = 4.78, SD = 2.11). De negatieve gebeurtenissen die het meest werden gerapporteerd door de participanten zijn het overlijden van een familielid (58%), het einde van een relatie of scheiding (45%), en het falen voor een belangrijk examen of test (54%). Het uitzitten van een gevangenisstraf (0,8%) en het overleven van een milieuramp (0,8%) zijn de negatieve levensgebeurtenissen die de participanten het minst hebben gerapporteerd.


23

Tabel 2 Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de controle-, onafhankelijke en afhankelijke variabelen (N = 121) Meting M 1. Geslacht .48 2. Leeftijd 27.78 3. Anciënniteit in bedrijf a 34.45 4. Uitdaging 29.79 5. Tegenspoed in de levensloop 4.78 6. Resilience 4.27 7. Leerdoeloriëntatie 4.21 8. Ontwikkelingsgedrag 3.63 Noot. De interne consistenties staan op de diagonaal Geslacht man = 0, vrouw = 1 a Anciënniteit in het bedrijf werd gemeten in aantal maanden * p < .05, ** p < .01

SD .50 6.80 48.70 7.28 2.11 .78 .47 .47

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

.06 -.10 -.04 -.08 -.23* .07 -.04

.74* .44** .14 .03 -.07 -.08

.31** .07 .02 -.10 -.12

(…) .11 .29** .37** .22*

-.03 .14 .00

(.89) .29** .16

(.79) .41**

(.90)

! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! !


24

Hiërarchische Lineaire Regressies

Om onze hypotheses te toetsen, werden hiërarchische lineaire regressies uitgevoerd. In de eerste stap van de regressie werden de drie controlevariabelen ingevoerd. De controlevariabelen zijn geslacht, leeftijd en anciënniteit in het bedrijf. In een tweede stap werden de onafhankelijke variabele en de moderator ingegeven om hoofdeffecten na te gaan. In een volgende stap werd het interactie-effect tussen de onafhankelijke variabele en de moderator ingevoerd. De variabelen die in het interactie-effect werden opgenomen, werden eerst gecentreerd (het gemiddelde van de variabele werd van de score afgetrokken). Hierna maakten we de interactietermen aan door de gecentreerde variabelen met elkaar te vermenigvuldigen. We volgden deze procedure om hoge correlaties tussen de hoofdeffecten en interactieterm te vermijden. Om na te gaan of er sprake is van een omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag, voerden we in een volgende stap ook het kwadraat van uitdaging (uitdaging x uitdaging) in als een onafhankelijke variabele. De kwadratische interactietermen werden in de laatste stap ingevoerd. Dit gebeurde op de manier die hierboven beschreven wordt voor de lineaire interactie-effecten. Hypothese 1 voorspelde een interactie tussen uitdaging op het werk en tegenspoed in de levensloop, op de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag. Om na te gaan of er sprake is van significante hoofd- en interactie-effecten, voerden we een regressieanalyse uit. Tabel 3 in bijlage geeft een overzicht weer van de bekomen resultaten. Bij de regressies verklaarde de interactieterm tussen uitdaging op het werk en tegenspoed in de levensloop geen bijkomende variantie, vergeleken met de variantie die door de hoofdeffecten en de controlevariabelen voorspeld werd (ΔR2 = .14, F(1,111) = .61, p = .44). Aangezien we geen significant interactieeffect vonden, kunnen we niet stellen dat een gemiddeld niveau van ervaren tegenspoed in het leven de omgekeerde U-vormige relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag modereert. We vonden wel een significant lineair hoofdeffect van uitdaging op ontwikkelingsgedragingen (β = .27, p < .01). Hoe meer uitdaging iemand had ervaren, hoe meer ontwikkelingsgedrag er werd gerapporteerd. Op het p < .10 significantieniveau vonden we eveneens een kwadratisch hoofdeffect van uitdagende werkervaringen op ontwikkelingsgedrag. In figuur 2 wordt dit kwadratisch hoofdeffect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag geïllustreerd. Tegen onze verwachtingen in, is het effect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag eerder U-vormig dan omgekeerd U-vormig. Wanneer men meer uitdaging op het werk ervaart, stelt men het meeste ontwikkelingsgedrag. Bij het ervaren van weinig uitdaging op het werk, rapporteert men het minste ontwikkelingsgedrag.

Ontwikkelingsgedrag


4,5 4,3 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 Lage Uitdaging

25

Hoge Uitdaging

Figuur 2. Het kwadratisch hoofdeffect van uitdaging op de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag

Hypothese 2 stelt dat het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop leidt tot resilience. Een gedetailleerd overzicht van deze regressieanalyse is opgenomen in Tabel 4 in bijlage. We vonden hier geen significant effect van tegenspoed tijdens de levensloop op resilience, β = -.06, p = .50. Men kan dus niet stellen dat resilience in deze studie een uitkomst is van het ervaren van tegenspoed tijdens het leven. In de derde hypothese werd een interactie-effect vooropgesteld tussen uitdagende werkervaringen en resilience, op de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag. Hier werd eveneens een regressieanalyse uitgevoerd om na te gaan of er significante hoofd- en interactieeffecten zijn. Een overzicht van deze analyse kan men terugvinden in Tabel 5 in bijlage. Het kwadratisch interactie-effect tussen uitdaging op het werk en resilience was significant, β = .53, p < .01, alsook het volledige model met dit interactie-effect, ΔR2 = .23, F(1,111) = 15.46, p < .01. Concreet verklaart de kwadratische interactieterm tussen uitdaging en resilience 11% variantie bovenop de variantie die verklaard wordt door de controlevariabelen en de hoofdeffecten. Dit interactie-effect wordt weergegeven in figuur 3 hieronder. Het gevonden interactie-effect was verrassend. Voor personen die hoog scoren op resilience bleek de kwadratische relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag U-vormig te zijn, in plaats van omgekeerd U-vormig zoals vooropgesteld. Over het algemeen kan gesteld worden dat personen die hoog scoren op resilience meer ontwikkelingsgedrag vertonen dan personen die laag scoren op resilience. In situaties met veel uitdaging stellen personen die meer resilient zijn het meeste ontwikkelingsgedrag. Bij gemiddelde niveaus van uitdaging stellen personen die meer resilient


26

zijn het minste ontwikkelingsgedrag. Personen die lager scoren op resilience stellen meer ontwikkelingsgedrag bij uitdagende werkervaringen dan wanneer ze weinig uitdaging ondervinden. Ook in deze analyses werden een significant lineair hoofdeffect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag gevonden, β = .27, p < .05, en een significant (op het p < .10 significantieniveau) kwadratisch hoofdeffect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag, β = .19, p < .10. Hypothese 3 kan dus deels bevestigd worden. Resilience modereert de kwadratische relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag, zodat voor mensen die meer resilience rapporteren, de relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag U-vormig is. Voor personen die minder resilience rapporteren is de relatie wel omgekeerd U-vormig zoals vooropgesteld.

4,5 4,3 Ontwikkelingsgedrag

4,1 3,9 3,7 Lage Resilience

3,5 3,3

Hoge Resilience

3,1 2,9 2,7 2,5 Lage Uitdaging

Hoge Uitdaging

Figuur 3. Het kwadratisch interactie-effect tussen uitdaging en resilience op de afhankelijke variabele ontwikkelingsgedrag

De vierde hypothese stelt voorop dat leerdoeloriëntatie de omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag modereert. We voerden hier ook een regressieanalyse uit om na te gaan of het volledige model met deze moderator bijkomende variantie verklaart bovenop een model met enkel controlevariabelen en hoofdeffecten. In Tabel 6 in bijlage is een gedetailleerd overzicht van deze analyse opgenomen. Deze derde hypothese werd niet bevestigd. De interactieterm tussen uitdaging in het kwadraat en leerdoeloriëntatie was niet significant, β = .12, p = .38. Ook het volledige model met dit interactie-effect


27

verklaarde niet meer variantie dan een model met enkel de controlevariabelen en hoofdeffecten,

ΔR2 = .21, F(1,111) = .78, p = .38. Er werd wel een significant hoofdeffect van leerdoeloriëntatie gevonden, β = .36, p < .01. Leerdoeloriëntatie is dus een voorspeller van ontwikkelingsgedrag, op die manier dat een hoge leerdoeloriëntatie leidt tot het stellen van meer ontwikkelingsgedrag.

Discussie In economisch moeilijkere tijden, waarin de focus ligt op prestaties en werknemers steeds meer verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkelingstraject, is het noodzakelijk om onderzoek te voeren naar factoren die de ontwikkeling van werknemers en de verbetering van hun prestaties beïnvloeden. In deze context is er een grote rol weggelegd voor uitdagende werkervaringen. Er is al heel wat evidentie voor de positieve uitkomsten van uitdagende werkervaringen. Voorbeelden van deze uitkomsten zijn job tevredenheid, toewijding aan de organisatie, minder verloopintenties en minder effectief verloop (Boswell et al., 2004; Podsakoff et al., 2007). Uitdaging zorgt ook specifiek voor ontwikkeling en persoonlijke groei van medewerkers, waardoor prestaties worden bevorderd (Podsakoff et al., 2007). Het ervaren van uitdaging is dus niet enkel interessant voor medewerkers zelf, maar ook voor organisaties. Waar men tot nu echter weinig aandacht aan heeft geschonken, is de impact van meer algemene levenservaringen op de manier waarop werknemers met uitdagingen op het werk omgaan. Gaan mensen die veel tegenspoed hebben ervaren bijvoorbeeld anders om met uitdagingen in de werkcontext dan mensen die zeer weinig tegenspoed hebben ervaren? Om de invloed van deze meer algemene levenservaringen op uitkomsten van uitdaging te onderzoeken, baseerden we ons op het model van Tesluk en Jacobs (1998). In dit model worden een aantal verschilfactoren genoemd, die een invloed kunnen hebben op uitkomsten van uitdaging. Er werd specifiek onderzocht of tegenspoed in de levensloop, resilience en leerdoeloriëntatie de relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag modereerden. Dit deden we aan de hand van een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek bij 121 medewerkers van een dienstverlenend bedrijf in België. Hieronder worden de belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek overlopen. De eerste hypothese stelde dat het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop de omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag versterkt. Er werd in de eerste plaats een significant lineair hoofdeffect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag gevonden. Hoe meer uitdaging men op het werk ervaart, hoe meer ontwikkelingsgedrag men stelt. Dit komt overeen met bevindingen uit vorig onderzoek, waarin


28

men stelt uitdaging op het werk leidt tot positieve uitkomsten (McCauley et al., 1994; Podsakoff et al., 2005, 2007). Daarnaast vond men op het p < .10 significantieniveau een significant kwadratisch hoofdefect van uitdaging op ontwikkelingsgedrag. In figuur 2 wordt dit kwadratisch hoofdeffect geïllustreerd. Tegen onze verwachtingen in was dit effect niet omgekeerd U-vormig. Men ziet dat een hoge mate van uitdaging samengaat met meer ontwikkelingsgedrag en een lage mate van uitdaging met het minste ontwikkelingsgedrag. Dit is niet in lijn met vorig onderzoek waarin men evidentie vond voor een omgekeerd U-vormige relatie tussen de mate van uitdaging op het werk en uitkomsten van uitdaging (Derue & Wellman, 2009; Carette et al., 2013; Courtright et al., 2014). Het zou kunnen dat door de lage variantie van ontwikkelingsgedrag in deze studie (SD = .47), de deelnemers minder van elkaar verschilden op het vlak van ontwikkelingsgedrag, en daardoor geen omgekeerd U-vormige relatie werd gerepliceerd. Het kan ook zijn dat deze omgekeerd U-vormige relatie minder geldig is voor ontwikkelingsgedrag en meer gevonden wordt bij specifieke en objectieve metingen van job prestaties. Ten slotte onderzochten we de interactie tussen uitdaging op het werk en tegenspoed tijdens de levensloop, op ontwikkelingsgedrag. Aangezien er geen significant interactie-effect werd gevonden, kunnen we niet zeggen dat personen anders omgaan met uitdagende werkervaringen (en eventueel ontwikkelingsgedrag stelen), afhankelijk van het niveau van ervaren tegenspoed tijdens de levensloop. Dit is niet in lijn met vorige onderzoeksresultaten van onder andere Seery en collega’s (2010, 2013). Zij vonden immers dat een gemiddeld niveau van ervaren tegenspoed tijdens het leven betere uitkomsten voorspelt. Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van significant verschillende uitkomsten voor personen die weinig, gemiddelde hoeveelheden of veel tegenspoed hebben ervaren tijdens hun leven, kan liggen bij het gebruikte meetinstrument voor tegenspoed in deze studie. We ontwikkelden zelf een maat voor tegenspoed tijdens de levensloop, gebaseerd op twee bestaande maten. Zoals eerder aangegeven is het niet eenvoudig om te bepalen wat het concept tegenspoed werkelijk inhoudt. Het zou dus kunnen dat de gebruikte maat geen adequate weerspiegeling is van tegenspoed tijdens de levensloop, omdat niet alle mogelijke negatieve levenservaringen kunnen worden opnemen in een maat en omdat tegenspoed niet voor iedereen hetzelfde inhoudt. We probeerden dit probleem op te lossen door de deelnemers de mogelijkheid te geven om zelf twee gebeurtenissen op te geven, maar slechts één deelnemer maakte hiervan gebruik. Wat men ook niet kan uitsluiten, is dat mensen niet graag rapporteren dat ze tegenspoed hebben ervaren en dat men daardoor geen correcte weergave van de hoeveelheid ervaren tegenspoed verkrijgt. Deze eerste hypothese werd dus niet bevestigd. De tweede hypothese die vooropstelde dat het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop leidt tot het ontwikkelen van resilience, werd niet bevestigd in deze studie. Dit is


29

verrassend en niet in lijn met bevindingen uit vorig onderzoek (Bonanno, 2004, 2005; Jackson et al., 2007; Seery et al., 2010). Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een significant effect, kan ook hier het gebruikte meetinstrument voor tegenspoed tijdens de levensloop zijn, zoals hierboven besproken. Er kan ook niet uitgesloten worden dat het ervaren niveau van tegenspoed slechts één van de vele mogelijke voorspellende factoren is van resilience, en dat we daardoor geen significant effect terugvinden. Demografische factoren zoals geslacht, leeftijd en sociaaleconomische achtergrond, en factoren zoals sociale steun en optimisme zijn voorbeelden van andere mogelijke voorspellers van resilience. De derde hypothese in deze studie gaat over de rol van resilience als moderator in de omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdagende werkervaringen en ontwikkelingsgedrag. Deze derde hypothese werd deels bevestigd. In figuur 3 wordt dit interactie-effect geïllustreerd. We zagen dat voor personen die meer resilient zijn, de kwadratische relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag positiever is. Dit betekent dat personen die hoog scoorden op resilience over het algemeen meer ontwikkelingsgedrag stelden, zowel bij weinig uitdagende werkervaringen, als bij erg uitdagende werkervaringen. Bij gemiddelde niveaus van uitdaging stelden deze personen het minst ontwikkelingsgedrag. Deze resultaten zijn in lijn met vorig onderzoek dat stelt dat resilience positieve uitkomsten op het werk voorspelt (Youssef & Luthans, 2007). Verrassend was dat deze relatie tussen het kwadratisch interactie-effect van uitdaging en resilience op ontwikkelingsgedrag U-vormig was voor hoge niveaus van resilience, in plaats van omgekeerd U-vormig. Aangezien resilience nog maar weinig onderzocht werd in de werkcontext, zou het kunnen dat resilience een andere invloed heeft op specifieke werkgerelateerde uitkomsten, dan op uitkomsten in meer algemene levensdomeinen zoals welzijn. In de vierde en laatste hypothese werd vooropgesteld dat leerdoeloriëntatie omgekeerd U-vormige relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag modereert. Deze hypothese werd niet bevestigd. Men vond wel dat leerdoeloriëntatie een voorspeller is van ontwikkelingsgedrag, maar niet dat leerdoeloriëntatie de kwadratische relatie tussen uitdaging en ontwikkelingsgedrag modereert. Dit is niet in lijn met vorige onderzoeksresultaten (Ayree & Chu, 2012; DeRue & Wellman, 2009). Ook het lineair interactie-effect van uitdaging en leerdoeloriëntatie werd niet bevestigd, wat niet in lijn is met vorige onderzoeksbevindingen (Dragoni et al., 2009). Leerdoeloriëntatie werd onderzocht in een organisatie die sterk focust op de ontwikkeling van haar medewerkers. Het zou kunnen dat deze bedrijfscultuur ervoor zorgt dat de leerdoeloriëntatie in onze steekproef hoger ligt dan in andere organisaties. In de correlatietabel (Tabel 2) merkten we al op dat het gemiddelde van leerdoeloriëntatie aan de hoge kant is en de variantie aan de lage kant (M = 4.21, SD = .47).


30

Sterktes en implicaties Een uniek aspect aan deze studie is dat men het ervaren van tegenspoed tijdens de levensloop en resilience linkt aan uitdaging en uitkomsten ervan op het werk. Tot op heden is er, naar onze mening, relatief weinig onderzoek in de Arbeids- en Organisatiepsychologie dat nagaat wat de invloed is van meer algemene levenservaringen op werkgerelateerde uitkomsten. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat resilience ook in de werkcontext kan worden beschouwd als een psychologische hulpbron, die positieve uitkomsten van uitdagende werkervaringen faciliteert. Deze positieve gevolgen en soms gunstige financiële impact van positiviteit op de werkvloer wordt nog te weinig erkend (Youssef & Luthans, 2007). Resultaten zoals in deze studie kunnen eyeopeners zijn voor werknemers en voor bedrijven. Als percepties rond het ervaren van tegenspoed tijdens het leven in een nieuw daglicht worden geplaatst, waarbij men ook positieve gevolgen zoals resilience gaat erkennen, biedt dit mogelijkheden voor verder onderzoek van positieve gevolgen van negatieve levenservaringen en resilience in de werkcontext. Een andere sterkte van dit onderzoek is dat de data in slechts één organisatie werden verzameld. Op deze manier kan men het effect van storende variabelen reduceren, wat de interne validiteit van de gevonden resultaten verhoogt. Een niet te ontkennen nadeel van het verzamelen van data in slechts één organisatie is wel dat de veralgemeenbaarheid van de gevonden resultaten (of de externe validiteit) in het gedrang komt. Wanneer men onderzoek voert, dient men deze afweging tussen interne en externe validiteit te maken. Aangezien er nog niet veel onderzoek is gevoerd naar de invloed van resilience en tegenspoed in de werkcontext, achtte men de interne validiteit in eerste instantie belangrijker dan de externe validiteit. In de toekomst zou men tegemoet kunnen komen aan de externe validiteit door gelijkaardig onderzoek te voeren in andere settings. Vanuit een praktisch oogpunt zijn de gevonden resultaten eveneens relevant. Resilience bevordert het stellen van ontwikkelingsgedrag als men veel uitdaging ervaart op het werk. Human Resources praktijken zouden zich kunnen richten op het aanbieden van optimale niveaus

van

uitdagingen

aan

medewerkers,

rekening

houdend

met

individuele

verschilvariabelen zoals resilience. Er zouden eveneens trainingsprogramma’s kunnen worden aangeboden, waarbij medewerkers resilience verder ontwikkelen. Concreet kan het gaan om korte trainingen waarin men bijvoorbeeld doelen definieert, nadenkt over realistische paden om een bepaald doel te bereiken, en anticipeert op mogelijke tegenslagen door een plan op te stellen om negatieve gebeurtenissen te vermijden en te beheersen. Resilience ontwikkelt zich immers


31

wanneer de medewerkers merken dat ze zelf controle hebben over situaties en als ze taken tot een goed einde brengen (Youssef & Luthans, 2007). Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek Er zijn een aantal beperkingen verbonden aan dit onderzoek. Een eerste beperking is het cross-sectionele design van de studie, die geen causale conclusies toelaat. Het zou bijvoorbeeld kunnen dat een werkgerelateerde uitkomst, zoals ontwikkelingsgedrag, een voorspeller is van resilience, en niet omgekeerd. Men zou ook moeten nagaan hoe tegenspoed tijdens de levensloop en resilience zich tegenover elkaar verhouden. Longitudinaal onderzoek kan uitsluitsel brengen over de richting van de gevonden relaties en kan volgens McCauley (2008) veelbelovend zijn als men het volledige ontwikkelingspad (met algemene levenservaringen en ervaringen specifiek op het werk) van een medewerker in rekening neemt. In deze studie werd gebruik gemaakt van data die de deelnemers zelf rapporteerden. Het gaat dus om percepties van medewerkers zelf. Het zou kunnen dat de correlaties tussen variabelen daardoor overschat zijn. Daarnaast werden een aantal ervaringen bevraagd die in het verleden plaatsvonden. Het is daarom niet uitgesloten dat deelnemers zich sommige zaken niet goed herinnerden en onjuiste gegevens hebben gerapporteerd. Toekomstig onderzoek zou verschillende methodes van dataverzameling kunnen combineren (objectief materiaal, zelfrapportage, observaties, peer ratings, etc.) om deze beperkingen te reduceren. Men zou bijvoorbeeld de job prestatie van medewerkers kunnen opnemen in onderzoek samen met het stellen van ontwikkelingsgedrag. Aangezien ontwikkeling een proximale variabele is voor job prestatie (Smither et al., 2005), zou men ook kunnen onderzoeken of ontwikkelingsgedrag de relatie tussen uitdagende werkervaringen en job prestatie medieert. Om job prestatie effectief te meten, kan men de prestatiebeoordelingen van de medewerkers gebruiken, al kan men botsen op weerstand van organisaties om deze gevoelige informatie ter beschikking te stellen. De gevolgen van tegenspoed tijdens de levensloop in de werkcontext zijn nog maar weinig onderzocht. In deze studie blijkt dat het ervaren van tegenspoed resilience niet beïnvloedt. Het is mogelijk dat tegenspoed geen direct effect heeft op resilience, maar dat dit effect via andere variabelen loopt (bijvoorbeeld via welbevinden). Het is noodzakelijk om dit verder te onderzoeken. Een beperking van dit onderzoek is het gebruikte meetinstrument voor tegenspoed tijdens de levensloop. Het ontwikkelen van een adequaat meetinstrument voor tegenspoed tijdens de levensloop is dus een prioriteit voor toekomstig onderzoek, met grondige analyses van de validiteit en betrouwbaarheid van het meetinstrument. Het feit dat de relatie tussen resilience en effectieve job prestatie nog niet bevestigd werd (Youssef & Luthans, 2007), biedt ook mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. Men


32

zou bijvoorbeeld kunnen onderzoeken of resilience de relatie tussen ontwikkelingsgedrag en job prestatie modereert. Daarnaast zou men kunnen nagaan of resilience in de werkcontext verschilt van resilience in het leven in het algemeen. Dit zou een verklaring kunnen bieden voor het gevonden

U-vormig

interactie-effect

tussen

uitdaging

en

resilience,

op

ontwikkelingsgedragingen voor mensen die veel resilience rapporteren. Hiervoor is verder onderzoek noodzakelijk. Een andere beperking van dit onderzoek is de grootte van de steekproef. Toekomstig onderzoek rond de invloed van tegenspoed op werkgerelateerde uitkomsten zou relaties moeten testen in grotere steekproeven zodat de statistische validiteit van de conclusies toeneemt. Een grote en gevarieerde steekproef zou ook het probleem van lage variantie van leerdoeloriëntatie en ontwikkelingsgedrag kunnen oplossen. Dit onderzoek werd gevoerd in een Belgische organisatie. In de toekomst zou men kunnen nagaan of onze bevindingen ook geldig zijn in andere organisaties, landen en culturen. Er zou bijvoorbeeld onderzoek gevoerd kunnen worden in collectivistische culturen om na te gaan of men meer gebaat is met teamuitdagingen dan met individuele uitdagingen. Een laatste suggestie voor toekomstig onderzoek houdt verband met uitdagende werkervaringen zelf. Net als Tesluk en Jacobs (1998) vermelden, is dit een breed construct met veel mogelijke beïnvloedende factoren, waarvan sommige nog maar weinig onderzocht zijn. Het kan hierbij gaan om voorspellende factoren, zoals bijvoorbeeld zelf-effictiviteit en demografische factoren, maar ook om moderatoren en mediatoren in relaties tussen uitdaging en uitkomsten ervan, zoals bijvoorbeeld moed en positieve levensgebeurtenissen. Er zijn dus nog een heel aantal mogelijkheden voor verder onderzoek rond uitdagende werkervaringen.

Algemene conclusie Resilience modereert de kwadratische relatie tussen uitdaging op het werk en ontwikkelingsgedrag. Algemeen gezien stellen mensen die meer resilient zijn, meer ontwikkelingsgedrag op het werk. Personen die hoog scoren op resilience stellen het meeste ontwikkelingsgedrag in zowel weinig uitdagende, als zeer uitdagende werksituaties. Wie daarentegen laag scoort op resilience, stelt minder ontwikkelingsgedrag in zowel weinig uitdagende als zeer uitdagende werksituaties. Bij een gemiddeld niveau van uitdaging op het werk, stelt men ongeveer eenzelfde hoeveelheid ontwikkelingsgedrag, ongeacht de mate van resilience. Toekomstig onderzoek moet het volledige ontwikkelingspad van een medewerker in rekening nemen in een grotere steekproef en een longitudinaal design zou duidelijkheid kunnen brengen over causale effecten, zoals bijvoorbeeld of het ervaren van tegenspoed leidt tot het


33

ontwikkelen van resilience. Verder dient er een adequaat meetinstrument voor tegenspoed tijdens de levensloop ontwikkeld te worden.


34

Referenties Anseel, F., Lievens, F., Schollaert, E., & Choragwicka, B. (2010). Response rates in organizational science, 1995-2008: A meta-analytic review and guidelines for survey researchers. Journal of Business and Psychology, 25, 335-349. DOI: 10.1007/s10869-010-9157-6 Aryee, S., & Chu, C. W. L. (2012). Antecedents and outcomes of challenging job experiences: a social cognitive perspective. Human Performance, 25, 215-234. DOI: 10.1080/08959285.2012.684082 Bonanno, G. A. (2004). Loss, trauma and human resilience: have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, 59, 20-28. DOI: 10.1037/0003-066X.59.1.20 Bonanno, G. A. (2005). Clarifying and extending the construct of adult resilience. American Psychologist, 60, 265-267. DOI: 10.1037/0003-066X.60.3.265b Bonanno, G. A. (2012). Uses and abuses of the resilience construct: loss, trauma and health-related adversities. Social Science and Medicine, 74, 753-756. DOI: 10.1016/j.socscimed.2011.11.022 Bonanno, G. A., Galea , S., Bucciarelli, A., & Vlahov, D. (2007). What predicts psychological resilience after disaster? The role of demographics, resources, and life stress. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 75, 671-682. DOI: 10.1037/0022-006X.75.5.671 Boswell, W. R., Olson-Buchanan, J. B., & Lepine, M. A. (2004). Relations between stress and work outcomes: the role of felt challenge, job control and psychological strain. Journal of Vocational Behavior, 64, 165-181. DOI: 10.1016/S0001-8791(03)00049-6 Carette, B., Anseel, F., & Lievens, F. (2013). Does career timing of challenging job assignments influence the relationship with in-role job performance? Journal of Vocational Behavior, 83, 61-67. DOI: 10.1016/j.jvb.2013.03.001 Collishaw, S., Pickles, A., Messer, J., Rutter, M, Shearer, C. & Maughan, B. (2007). Resilience to adult psychopathology following childhood maltreatment: Evidence from a community sample. Child Abuse and Neglect, 31, 211-229. DOI:10.1016/j.chiabu.2007.02.004 Courtright, S. H., Colbert, A. E., & Choi, D. (2014). Fired up or burned out? How developmental challenge differentially impacts leader behavior. Journal of Applied Psychology, Advance online publication. DOI: 10.1037/a0035790


35

Davies, J., & Easterby-Smith, M. (1984). Learning and developing from managerial work experiences. Journal of Management Studies, 21, 169-183. DOI: 10.1111/j.1467-6486.1984.tb00230.x Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demandsresources model of burn-out. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. DeRue, D. S., & Wellman, N. (2009). Developing leaders via experience: the role of developmental challenge, learning orientation, and feedback availability. Journal of Applied Psychology, 94, 859-875. DOI: 10.1037/a0015317 de Pater, I. E., van Vianen, A. E. M., & Bechtoldt, M. N. (2010). Gender differences in job challenge: a matter of task allocation. Gender, work and organization, 17, 433-453. DOI: 10.1111/j.1468-0432.2009.00477.x de Pater, I. E., van Vianen, A. E. M., Bechtoldt, M. N., & Klehe, U.-C. (2009). Employees’ challenging job experiences and supervisors’ evaluations of promotability. Personnel Psychology, 62, 297-325. DOI: 10.1111/j.1744-6570.2009.01139.x de Pater, I. E., van Vianen, A. E. M., & Fischer, A. H. (2007). Uitdagende ervaringen als determinant van de beoordeling van groeipotentieel. Gedrag en Organisatie, 20, 41-56. Dragoni, L., Tesluk, P. E., Russel, J. E. A., & Oh, I. (2009). Understanding managerial development: integrating developmental assignments, learning orientation, and access to developmental opportunities in predicting managerial competencies. Academy of Management Journal, 52, 731-743. DOI: 10.5465/AMJ.2009.43669936 Dweck, C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, 1040–1048. DOI: 10.1037/0003-066X.41.10.1040 Elzinga, B. M., Roelofs, K., Tollenaar, M. S., Bakvis, P., van Pelt, J., & Spinhoven, P. (2008). Diminished cortisol responses to psychosocial stress associated with lifetime adverse events. A study among healthy young subjects. Psychoneuroendocrinology, 33, 227-237. DOI: 10.1016/j.psyneuen.2007.11.004 Feys, M., Anseel, F., & Wille, B. (2011). Improving feedback reports: The role of procedural information and information specificity. Academy of Management Learning and Education, 10, 661-681. DOI: 10.5465/amle.2010.0054 Hendricks, J. W., & Payne, S. C. (2007). Beyond the Big Five: Leader Goal Orientation as a predictor of leadership effectiveness. Human Performance, 20, 317-343. DOI: 10.1080/08959280701521983


36

Jackson, D., Firtko, A., & Edenborough, M. (2007). Personal resilience as a strategy for surviving and thriving in the face of workplace adversity: a literature review. Journal of Advanced Nursing, 60, 1-9. DOI: 10.1111/j.1365-2648.2007.04412.x Joseph, S. (2012). What doesn’t kill us... The Psychologist, 25, 816-819. Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308. DOI:10.2307/2392498 Keinan, G., Shrira, A. & Shmotkin, D. (2012). The association between cumulative adversity and mental health: considering dose and primary focus of adversity. Quality of Life Research, 21, 1149-1158. DOI: 10.1007/s11136-011-0035-0 Kolb, D. A. (1984). The process of experiential learning. In D. A. Kolb. Experiential Learning: Experience as the source of learning and development. (p. 20-38). Englewood Cliffs: Prentice Hall. Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill. Lepine, J. A., Podsakoff, N. P., & Lepine, M. A. (2005). A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: an explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. The Academy of Management Journal, 48, 764-775. DOI: 10.5465/AMJ.2005.18803921 Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000). High potentials as high learners. Human Resource Management, 39, 321-329. DOI: 10.1002/1099-050X(200024)39:4<321::AID-HRM4>3.0.CO;2-1 Lovallo, W. R., Farag, N. H., Soricco, K. H., Cohoon, A. J., & Vincent, A. S. (2012). Lifetime adversity leads to blunted stress axis reactivity: studies from the Oklahoma family health patterns project. Biologic Psychiatry, 71, 344-349. DOI: 10.1016/j.biopsych.2011.10.018 Lüdtke, O., Roberts, B. W., Trautwein, U., & Nagy, G. (2011). A random walk down university avenue: Life paths, life events, and personality trait change at the transition to university life. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 620-637. DOI:10.1037/a0023743 Maunder, R. G., Peladeau, N., Savage, D., & Lancee, W. J. (2010). The prevalence of childhood adversity among healthcare workers and its relationship to adult life events, distress and impairment. Child Abuse and Neglect, 34, 114-123. DOI: 10.1016/j.chiabu.2009.04.008 Marziali, E. A., & Pilkonis, P. A. (1986). The measurement of subjective response to stressful life events. Journal of Human Stress, 12, 5-12. DOI: 10.1080/0097840X.1986.9936760


37

Masten, A. S., & Obradovic, J. (2008). Disaster preparation and recovery: Lessons from research on resilience in human development. Ecology and Society, 13. (online) http://www.ecologyandsociety. org/vol13/iss1/art9 McCauley, C. D. (2008). Leader development: A review of research. The Center for Creative Leadership. McCauley, C. D., Ruderman, M. N., Ohlott, P. J., & Morrow, J. E. (1994). Assessing the developmental components of managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 544-560. DOI: 10.1037/0021-9010.79.4.544 McCauley, C. D., Ohlott, P. J., & Ruderman, M. N. (1999). Job challenge profile: Facilitator’s guide. San Francisco: Jossey-Bass. Nijenhuis, E. R. S., Van der Hart, O., & Kruger, K. (2002). The psychometric characteristics of the traumatic experiences checklist (TEC): first findings among psychiatric outpatients. Clinical Psychology & Psychotherapy, 9, 200-210. DOI: 10.1002/cpp.332 Ohlott, P. J. (2004). Job assignments. In McCauley, C. D., & Van Velsor, E. (Eds.), The Center for Creative Leadership handbook of leadership development (p. 151- 182). San Francisco: Jossey-Bass. Payne, S. C., Youngcourt, S. S., & Beaubien, J. M. (2007). A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net. Journal of Applied Psychology, 92, 128-150. DOI: 10.1037/0021-9010.92.1.128 Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressorhindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438-454. DOI: 10.1037/0021-9010.92.2.438 Preenen, P., Van Vianen, A., & de Pater, I. (2012). Challenging tasks: the role of employees’ and supervisors’ goal orientations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-14. DOI: 10.1080/1359432X.2012.702420 Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: a conceptual and meta-analytical review. Personnel Psychology, 48, 887- 910. DOI: 10.1111/j.1744- 6570.1995.tb01785.x Rutter, M. (2012). Resilience as a dynamic concept. Development and Psychopathology, 24, 335-344. DOI: 10.1017/S0954579412000028


38

Sarason, I. G., Johnson,J. H., & Siegel, J. M. (1978). Assessing the impact of life changes: Development of the life experiences survey. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 46, 932-946. DOI: 10.1037/0022-006X.46.5.932 Seery, M. D., Holman, E. A., & Silver, R. C. (2010). Whatever does not kill us: cumulative lifetime adversity, vulnerability and resilience. Journal of Personality and Social Psychology, 99, 1025-1041. DOI: 10.1037/a0021344 Seery, M. D. (2011). Resilience: a silver lining to experiencing adverse life events? Current Directions in Psychological Science, 20, 390-394. DOI: 10.1177/0963721411424740 Seery, M. D., Leo, R. J., Lupien, S. P., Kondrak, C. L., & Almonte, J. L. (2013). An upside to adversity?: Moderate cumulative lifetime adversity is associated with responses in the face of controlled stressors. Psychological Science, 24, 1181-1189. DOI: 10.1177/0956797612469210 Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. An introduction, American Psychologist, 55, 5-14. DOI: 10.1037/0003-066X.55.1.5 Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress. Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60, 410-421. DOI: 10.1037/0003-066X.60.5.410 Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health. In Perrewé, P., & Ganster, D. C. (Eds.), Research in occupational stress and well-being. Volume 2: Historical and current perspectives on stress and health, 261-291. Amsterdam: Elsevier/JAI. Siu, O. L., Hui, C. H., Philips, D. R., Lin, L., Wong, T. W., & Shi, K. (2009). A study of resiliency among Chinese health care workers: Capacity to cope with workplace stress. Journal of research in personality, 43, 770-776. DOI: 10.1016/j.jrp.2009.06.008 Smither, J. W., London, M., & Richmond, K. R. (2005). The relationship between leaders’ personality and their reactions to and use of multisource feedback: A longitudinal study. Group and Organization Management, 30, 181-210. DOI: 10.1177/1059601103254912 Tesluk, P. E., & Jacobs, R. R. (1998). Toward an integrated model of work experience. Personnel Psychology, 51, 321-355. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1998.tb00728.x VandeWalle, D. (1997). Development and validation of a work domain goal orientation instrument. Educational and Psychology Measurement, 57, 995-1015. DOI: 10.1177/0013164497057006009 Walker, A. G., & Smither, J. W. (1999). A five-year study of upward feedback: What managers do with their results matters. Personnel Psychology, 52, 393–423. DOI: 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00166.x


Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace. The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33, 774-800. DOI: 10.1177/0149206307305562

39


40

Appendix Bijlage 1 Tabel 3 Hypothese 1: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de moderator tegenspoed tijdens de levensloop Ontwikkelingsgedrag Variabele b SE(b) β t p ΔR2 Stap 1 Controlevariabelen !-.01 !.09 !-.01 !-.10 !.92 !.02 Geslacht -.01 .01 -.12 -.86 .39 Leeftijd .00 .00 -.03 -.20 .84 ! Anciënniteit ! Stap 2 Hoofdeffecten .02 .01 .30 2.97 .00** .07* ! Uitdaging .01 .02 .05 .49 .63 Tegenspoed ! Stap 3 Interactie-effect -.01 .01 -.13 -1.41 .16 .02 ! Uitdaging x Tegenspoed Stap 4 Kwadratisch hoofdeffect .00 .00 .17 1.68 .10 !.02 Uitdaging x Uitdaging Stap 5 Kwadratisch interactie-effect ! Uitdaging x Uitdaging x Tegenspoed .00 .00 .09 .78 .44 .01 Noot. N = 121. Geslacht man = 0, vrouw = 1 * p < .05, ** p < .01.


41

Bijlage 2 Tabel 4 Hypothese 2: De invloed van tegenspoed tijdens de levensloop op resilience Resilience Variabele b SE(b) β Stap 1 Controlevariabelen !-.38 !.14 !-.24 Geslacht .01 .02 .10 Leeftijd .00 .00 -.08 Anciënniteit Hoofdeffect Tegenspoed Noot. N = 121. Geslacht man = 0, vrouw = 1 * p < .05, ** p < .01.

t

p

ΔR2

!-2.61 .71 -.57

!.01* .48 .57

.06 !

-.69

.50

Stap 2

-.02

.04

-.06

! ! !.00


42

Bijlage 3 Tabel 5 Hypothese 3: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de moderator resilience Ontwikkelingsgedrag Variabele b SE(b) β t p Stap 1 Controlevariabelen Geslacht -.01 .09 -.01 -.10 .92 Leeftijd -.01 ..01 -.12 -.86 .39 Anciënniteit .00 .00 -.03 -.20 .84 Stap 2 Hoofdeffecten Uitdaging .02 .01 .27 2.63 .01* Resilience .05 .06 .09 .87 .39 Stap 3 Tweewegs interactie Uitdaging x Resilience .00 .01 .00 -.04 .97 Stap 4 Kwadratisch hoofdeffect Uitdaging x Uitdaging .00 .00 .19 1.74 .06 !Stap 5 Kwadratische tweewegs interactie Uitdaging x Uitdaging x Resilience .00 .00 .53 3.93 .00** Noot. N = 121. Geslacht man = 0, vrouw = 1 * p < .05, ** p < .01.

ΔR2 .02

.08*

.00 .84 .11**


43

Bijlage 4 Tabel 6 Hypothese 4: De invloed van uitdaging op ontwikkelingsgedrag via de moderator leerdoeloriëntatie Ontwikkelingsgedrag Variabele b SE(b) β t p Stap 1 Controlevariabelen Geslacht -.01 .09 -.01 -.10 .92 Leeftijd -.01 .01 -.12 -.86 .39 Anciënniteit .00 .00 -.03 -.20 .84 Stap 2 Hoofdeffecten Uitdaging .01 .01 .12 1.10 .27 Leerdoeloriëntatie .35 .09 .36 3.84 .00** Stap 3 Tweewegs interactie Uitdaging x Leerdoeloriëntatie .00 .01 .02 .27 .79 Stap 4 Kwadratisch hoofdeffect Uitdaging x Uitdaging .00 .00 .13 1.21 .23 !Stap 5 Kwadratische interacties Uitdaging x Uidaging x Leerdoeloriëntatie .00 .00 .12 .88 .38 Noot. N = 121. Geslacht man = 0, vrouw = 1 * p < .05, ** p < .01.

ΔR2 .02

.18**

.00 .01

.01

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Recommend Documents