UNIVERSITEIT GENT. Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen. Academiejaar Eerste examenperiode

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013 – 2014 Eerste examenperiode

Mijn wijnvlek werkt als de beste! Bevestiging van visuele stigma op CV selectie in een veldonderzoek. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Charlotte Christiaens (00901064)

Promotor: Prof. dr. Eva Derous Medepromotor: Prof. dr. Wouter Duyck Begeleiding: Alexander Buijsrogge, MSc., MA

Voorwoord Langs deze weg zou ik graag een aantal personen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand brengen van deze masterproef. In de eerste plaats wil ik mijn begeleider, Alexander Buijsrogge, bedanken. Hij stond telkens klaar met uitgebreide feedback, de nodige motivatie én ondersteuning. Op deze manier hielp hij mij ten allen tijde op goede weg. Verder ook dank aan mijn promotor, Prof. Dr. Eva Derous. Zij bood mij de mogelijkheid om stil te staan en kennis te maken met de uitdagingen waar CV-screening de dag van vandaag mee te maken krijgt. Ook vrienden, familie en studiegenoten mogen in dit dankwoord niet ontbreken. Zij hebben met veel plezier meegewerkt aan mijn voorstudies, en waren meer dan ooit mijn klankbord. Tenslotte oprechte dank aan mijn ouders, zij hebben mij de mogelijkheid gegeven deze opleiding te volgen en hebben mij gedurende deze vijf jaar gesteund.

Charlotte Christiaens, Rekkem, mei 2014

Abstract Het Curriculum Vitae (CV) is vaak de eerste kennismaking van een recruiter met mogelijke kandidaten voor een vacature binnen hun bedrijf. Ondanks dat deze selectiemethode een belangrijke rol heeft ingenomen in de selectieprocedure, is selectie op basis van CV niet altijd objectief. Meer specifiek is aangetoond dat bepaalde gegevens op een CV (zoals indicatie van etniciteit middels een foto of naam) de beoordeling van het CV negatief kunnen beïnvloeden (Derous & Ryan, 2012). Er zijn steeds meer uiterlijk-gerelateerde factoren die mogelijk stigmatiserend werken , zoals een wijnvlek in het gezicht. Onderzoek is belangrijk om na te gaan of mensen met dit aangeboren stigma hier hinder van ondervinden tijdens het selectieproces. Via een correspondentiestudie aan de hand van 412 CV’s, verstuurd naar vacatures voor administratief bediende, boekhouder en vertegenwoordiger in Vlaanderen, werd mogelijke discriminatie jegens mensen met een wijnvlek nagegaan. Als tweede doel had deze studie om te onderzoeken of bevestiging van het stigma, een techniek die in het interview leidt tot minder discriminatie, ook bij CV-screening een positief effect heeft op de selectie kansen van een gestigmatiseerd persoon. De resultaten van dit onderzoek geven aan dat sollicitanten met een wijnvlek geen negatieve effecten tijdens de CVscreening ervaren, ook niet wanneer gesolliciteerd werd naar functies met face-to-face klantencontact. Bevestiging van het stigma op het CV had ook geen positief effect op de uitkomsten van CV-screening van gestigmatiseerde sollicitanten. Suggesties voor toekomstig onderzoek worden besproken.

Inhoudstafel Inleiding ............................................................................................................................. 1 Personeelselectie ......................................................................................................3 Stigma ...................................................................................................................... 4 Origine .........................................................................................................4 Soorten zichtbare stigma ..............................................................................5 Klantencontact ............................................................................................. 10 Compensatiestrategieën ...............................................................................11 Methode ............................................................................................................................... 12 Correspondentietest .................................................................................................12 Participanten ............................................................................................................13 Opzet ........................................................................................................................ 14 Materiaal ..................................................................................................................15 Foto ..............................................................................................................15 Demografische gegevens .............................................................................16 Studieachtergrond ........................................................................................ 17 Werkervaring ............................................................................................... 17 Hobby’s en competenties .............................................................................18 CV lay-out ....................................................................................................19 Manipulatie van het stigma ...................................................................................... 20 Manipulatie van de bevestiging ...............................................................................20 Procedure .................................................................................................................20 Resultaten ............................................................................................................................ 21 Beschrijvende statistiek ........................................................................................... 21 Hypothesetoetsing....................................................................................................23 Bespreking en conclusie ......................................................................................................25

Discussie ..................................................................................................................26 Effect van visueel stigma .............................................................................26 Effect van klantencontact .............................................................................27 Effect van bevestiging..................................................................................28 Praktische implicaties .............................................................................................. 29 Sterktes en beperkingen ........................................................................................... 29 Suggesties voor toekomstig onderzoek ...................................................................32 Conclusie .................................................................................................................33 Referenties ........................................................................................................................... 35 Bijlagen ............................................................................................................................... 41

Inleiding

Vandaag de dag zijn er veel mensen op zoek naar een job en dit aantal stijgt alsmaar in deze moeilijke economische tijden. Het werkloosheidsbericht van januari 2014 van de VDAB meldt dat er op dit moment 239.973 werkzoekenden zijn in Vlaanderen, dat is een stijging van 11,5% ten opzichte van vorig jaar. Het is dan ook niet verwonderlijk dat er massaal wordt gesolliciteerd wanneer er vacatures vrijkomen. De eerste stap in het sollicitatieproces is veelal het uitsturen van het Curriculum Vitae (CV) door geïnteresseerde werkzoekenden in reactie op een jobadvertentie. Vanuit een bedrijfs- en selectieperspectief, kan het CV dus gezien worden als een eerste kennismaking met de sollicitant. Voor het selectieproces is het CV belangrijk omdat, naast dat het de eerste kennismaking is, het CV ook veel informatie bevat waarop recruiters een eerste selectie van kandidaten kunnen baseren (Ray & Stallard, 1994). Hoewel organisaties pogen om CV’s op een objectieve wijze te screenen, blijkt uit onderzoek dat niet job-relevante eigenschappen die afgeleid kunnen worden van het CV, zoals geslacht, etniciteit of invaliditeit, de beoordeling negatief kunnen beïnvloeden (Derous & Ryan, 2012; Firth, 1982; Ravaud, Madiot, & Ville, 1992). Door het negatieve effect van deze eigenschappen in CV-screening, wordt gesproken over stigmatiserende eigenschappen of kortweg stigma. Een minderheidsgroep die in de literatuur onderbelicht wordt is de groep van mensen met een zichtbaar fysiek kenmerk, zoals een visueel stigma in het gezicht. Naar schatting heeft ongeveer 10% van de mensen op deze aarde een afwijking (of stigma) in het gezicht zoals een litteken, wijnvlek of hazenlip (Valtente, 2009). Recent is in het onderzoek de interesse in de mogelijke negatieve effecten van zichtbare stigma’s, zoals een wijnvlek, toegenomen. Zo is aangetoond dat sollicitanten met een wijnvlek, op basis van een selectie-interview, minder kans maken om aangenomen te worden voor een job (Madera & Hebl, 2012). Echter is de vraag of sollicitanten met zichtbare stigma niet al in een eerder stadium van het selectieproces hinder ondervinden, met name tijdens de CV-screening. Deze vraag staat centraal in het huidig onderzoek, en deze gaat na of een zichtbaar stigma kan leiden tot discriminatie in CV-screening.

1

Een belangrijke factor die mogelijk een invloed heeft op het discrimineren van sollicitanten met een zichtbaar stigma zijn de eigenschappen die gepaard gaan met de job, zoals mate van direct klantencontact. Zo vonden Stone & Wright (2013) bewijs voor discriminatie tegenover sollicitanten met een wijnvlek die solliciteren voor een job waar klantencontact een grote rol speelt. Op basis daarvan wordt in huidig onderzoek verder nagegaan wat de invloed is van jobspecifieke eigenschappen, zoals mate van klantencontact, in het mogelijk discrimineren van sollicitanten met een zichtbaar stigma. Mogelijk één van de belangrijkste en meest uitdagende doelstellingen van onderzoek naar discriminatie is ook het ontwikkelen van interventiemethoden die als doel hebben discriminatie te verminderen. Zo is het anoniem solliciteren vroeger een onderwerp geweest van discussie (Goldin & Rouse, 2000), maar werd dit niet op grote schaal geïmplementeerd in selectie. Mogelijk ligt hieraan ten grondslag de gedachte dat sollicitanten zich niet meer persoonlijk kunnen voorstellen, om zich op die manier te onderscheiden van andere sollicitanten. In lijn met deze individualisatie (Wilder, 1978) lijkt bevestiging of erkenning van het stigma door de sollicitant zelf een veelbelovende techniek om discriminatie te verminderen (Hebl & Kleck, 2002; Singletary & Hebl, 2009). Zo blijkt dat bevestiging het grootste effect had wanneer deze vroeg in het interview gebeurde (Hebl & Skorinko, 2005). Verder is deze techniek toepasbaar in een geschreven vorm van communicatie, zoals het CV. Aangezien CV-screening gebeurt in een zeer vroeg stadium van kennismaking, en een schriftelijke communicatie is vanuit de sollicitant naar het bedrijf, heeft de sollicitant de mogelijkheid zijn of haar stigma te bevestigen in het CV. In huidige studie integreren we voorgaand beschreven bevestigingsmethode in het CV, om na te gaan of deze discriminatie tegenover sollicitanten met een wijnvlek vermindert. Deze studie is de eerste die de effecten van stigmabevestiging gaat onderzoeken in relatie tot discriminatie van visueel gestigmatiseerde sollicitanten in CV selectie. Het doel van deze studie is dus om inzicht te krijgen in het effect van visuele stigma, zoals een wijnvlek in het gezicht, op de uitkomsten van een CV-screening. Hierbij wordt rekening gehouden met de specifieke job eigenschappen, zoals klantencontact, en wordt een interventiemethode om discriminatie te verminderen geïntroduceerd en onderzocht.

2

Personeelsselectie Selectie en beoordeling van mensen op basis van bepaalde eigenschappen is van alle tijden: er zijn doorheen de geschiedenis steeds hovelingen, lakeien, mandarijnen en cao’s geweest. Voor gelijk welke functie wil men dan ook de beste uit alle mogelijke kandidaten. In huidige tijd hebben we hier (selectie)procedures voor, en is de onderliggende gedachte dat via vele proeven (tests) we de beste over houden (Ter Laak & De Goede, 2008). In huidige context wordt personeelselectie gebruikt als een generieke term voor alle activiteiten die betrekking hebben op het screenen van potentiële werknemers (Derous, van der Velde, & Born, 2011). Personeelselectie speelt dan ook een belangrijke rol in het huidig bedrijfsleven. Het omvangrijk wetenschappelijk onderzoek dat selectie onder de loep neemt geeft aan dat dit fenomeen de wetenschap ook niet is ontgaan (Bolander & Sandberg, 2013; Jansen et al., 2013; Rothstein & Goffin, 2008). Deze wetenschappelijke interesse heeft vele ontwikkelingen binnen personeelselectie teweeggebracht die het selecteren van de juiste kandidaat moeten faciliteren. Zo is bijvoorbeeld ‘de situationele beoordelingstaak’ ontwikkeld en van dit soort testen blijft de populariteit en het gebruik maar stijgen (Polyhart & Ward, 2013). Ondanks deze ontwikkelingen, en de intrede van de technologie, is het screenen van het Curriculum Vitae (CV) al decennia lang de eerste fase in het selectieproces. Deze traditionele selectietechniek is nog steeds het meest populair in vergelijking met zijn elektronische tegenhangers (Piotrowski & Armstrong, 2006). CV’s zijn dan ook de primaire informatiebronnen wanneer recruiters sollicitanten screenen voor een openstaande vacature (Ray & Stallard, 1994). Tijdens het bekijken van de CV’s vormen recruiters een perceptie over de mogelijke geschiktheid van de sollicitant in relatie tot de openstaande vacature. Dit gebeurt op basis van verschillende onderdelen die in het CV besproken worden, met name: de opleidingen, de werkervaring en de activiteiten die de sollicitant in zijn of haar vrije tijd uitvoert zijn hierbij normatief (Cole & Rubin, 2007). Naast jobrelevante informatie, over de kennis en kunde van de sollicitant, kan een recruiter van het CV ook eigenschappen van de sollicitant afleiden die niet expliciet vermeld worden. Zo kan uit de persoonlijke informatie, zoals de foto, naam en contactgegevens, bijvoorbeeld de etnische afkomst van de sollicitant worden afgeleid.

3

Het ontdekken van deze ‘verborgen eigenschappen’ zorgt voor discriminatie tijdens CV-screening (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Wanneer er weinig individualiserende of persoonlijke informatie aanwezig is, wat het geval is bij een CV, maakt de beoordelaar (recruiter) gebruik van irrelevante informatie om de ander (de sollicitant) sociaal te kunnen categoriseren (Fiske, Lin & Neuberg, 1999). Sociale categorisatie wordt beschreven als: ‘’het ordenen van personen in groepen op grond van gemeenschappelijke kenmerken’’ (Brehm et al., 2005). Deze categorisatie stelt de mens in staat om snel impressies te vormen en stuurt de interacties gebaseerd op vroegere ervaringen. Dit tijd- en energiebesparend proces levert echter een groot nadeel op, namelijk: het categoriseren van mensen leidt tot overschatting van de verschillen tussen groepen en het onderschatten van verschillen binnen groepen (Brehm et al., 2005). Met andere woorden, mensen zien personen uit hun eigen groep (i.e., ingroep) als specifieke individuen, terwijl ze de personen die tot een andere groep behoren (i.e., uitgroep) eerder zien als hetzelfde. Verder gaat men mensen die gecategoriseerd zijn in de eigen groep positiever evalueren dan mensen van de uitgroep (ingroep favoritisme) (Dovidio & Gaertner, 2000). Het toewijzen van dezelfde eigenschappen aan leden van een uitgroep wordt stereotypering genoemd. Een stereotype is een opvatting die een groep personen met bepaalde groepseigenschappen associeert (Brehm et al., 2005). Bijvoorbeeld, een stereotiep beeld van mensen met overgewicht is dat ze lui zijn en een gebrek hebben aan zelfdiscipline (Weiner, 1995). Hoewel het CV in eerste instantie bedoeld is om de sollicitant de kans te geven zich van zijn beste kant te laten zien aan de werkgever, kan deze ongewild en zonder dat de sollicitant het beseft discriminatie bevorderen (Bennington & Wein, 2002). Deze kans bestaat op het moment dat eigenschappen op het CV worden waargenomen, die een recruiter direct in staat stelt de sollicitant te categoriseren als uitgroep. De eigenschappen van de sollicitant (bijv. huidskleur, naam, geslacht, uiterlijk) die stereotypering, vooroordelen en zo discriminatie kunnen opwekken worden veelal samengenomen onder de noemer stigma.

Stigma Origine. Het woord ‘stigma’ stamt voort uit het oude Griekenland en verwees naar een brandmerk dat op de huid werd aangebracht. De drager van het brandmerk was

4

iemand die in de ogen van de samenleving als slecht bekeken werd omdat hij over ongewenste kenmerken beschikte (Goffman, 1963). Een slaaf, dief of ketter kreeg een teken omdat deze als slecht of ongewoon werden aanzien. Doorheen de literatuur zien we verscheidene definities terugkomen. Crocker et al., (1998, p. 505) geven aan dat gestigmatiseerde personen over eigenschappen of kenmerken beschikken die een sociale identiteit weergeven die in een bepaalde sociale context als slecht wordt aanzien. Met andere woorden, mensen die gestigmatiseerd worden beschikken over een kenmerk dat hen anders maakt dan de anderen waardoor ze als minderwaardig worden beschouwd in de ogen van de ander (Major & O'Brien, 2005). Bovenstaand beschreven definities wijzen er op dat een stigma sociaal gedefinieerd is, waardoor er een aanzienlijke variatie doorheen culturen en tijd bestaat wat betreft kenmerken die als stigmatiserend worden bevonden (Alonzo & Reynolds, 1995). De eerste persoon die het woord stigma in de huidige vorm introduceerde in de literatuur was Goffman (1963). In zijn taxonomie onderscheidde hij drie groepen/types van stigma’s. Het eerste type bevat fysische misvormingen zoals een fysieke handicap of een hazenlip, ook een wijnvlek valt binnen deze groep. Het tweede type is geassocieerd met de afstamming van het individu, zoals onder andere religie, gender, ras en nationaliteit. Het derde type beschrijft het karakter van het individu, daarbij hoort bijvoorbeeld alcoholisme, mentale ongezondheid, werkloosheid en homoseksualiteit. Voortbouwend op het werk van Goffman (1963) stelden Jones et al. (1984) zes onafhankelijke dimensies op die individuen gebruiken om stigma’s te beschrijven: Zichtbaarheid, verwijst naar het feit of het stigma al dan niet zichtbaar is voor de ander en de mate waarin de zichtbaarheid controleerbaar is; Verloop, in welke mate verandert het stigma gedurende de tijd; Verstoring van interpersoonlijk contact en communicatie te wijten aan het stigma; Esthetisch voorkomen, in welke mate het stigma het uiterlijk van de persoon beïnvloedt; Oorsprong, verwijst naar de oorzaak van het stigma, en of deze is aangeboren of bewust verworven; Gevaar, verwijst naar de gevaren die men associeert met gestigmatiseerde personen. De beoordeling van deze zes dimensies hebben potentiële gevolgen over hoe we reageren op stigma’s en deze gaan differentiëren (Weiner, Perry & Magnusson, 1988). Soorten zichtbare stigma. De eerste dimensie van Jones et al. (1984) is essentieel aangezien de zichtbaarheid van een stigma discriminatie kan veroorzaken.

5

Meer bepaald is het zo dat bij een verborgen stigma, zoals HIV, de persoon er zelf voor kiest dit wel of niet te delen met een ander. Bij zichtbare stigma’s, zoals een wijnvlek in het gezicht, is dit anders aangezien de persoon er weinig tot niets aan kan doen dat een ander het stigma observeert (Dovido et al., 2000; Heatherton et al., 2003). Hieronder volgt een kort overzicht van een aantal zichtbare stigma’s die reeds in de selectiecontext uitgebreid onderzocht werden. Op het einde gaan we dieper in op het stigma dat in huidige studie onderzocht werd: de nevus flammeus of wijnvlek. Een eerste zichtbaar stigma dat vaak bestudeerd werd is dat van overgewicht. De percepties die mensen doorgaans hebben over mensen met overgewicht zijn niet altijd even positief. Obesitas wordt vaak gekoppeld aan een gebrek aan zelfdiscipline om adaptief en gedisciplineerd gedrag te stellen (Hebl & Kleck, 2002; Weiner, 1995). Ook in de werkcontext ervaren werknemers en sollicitanten met overgewicht negatieve uitkomsten, dit over de verschillende fasen van de werknemerscyclus (Larkin & Pines, 1979; Roehling, 1999). Zij worden vaak als minder geschikt voor een job aanzien, in vergelijking met individuen die over een gemiddeld gewicht beschikken, waardoor ze niet verder weerhouden worden (Roehling, 1999; Puhl & Brownell, 2001). Ook huidskleur is een zichtbaar stigma dat vaak zorgt voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Blanke sollicitanten blijken nog steeds bevoordeeld te worden om in aanmerking te komen voor een job (Pager, 2007). Het gaat vaak om subtiele en dus minder expliciete vormen van discriminatie die optreden tijdens CV-screening (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Deze bevindingen liggen in lijn met de studie van Rooth (2010) die empirische evidentie vond voor het feit dat automatisch geactiveerde associaties discriminatoir gedrag bij recruiters veroorzaakt in een echte aanwervingssituatie. Vervolgens kan ook fysieke onaantrekkelijkheid als een visueel stigma aanschouwd worden, naast het feit dat dit een zichtbaar stigma is vindt het verder zijn basis terug in de vierde dimensie , esthetisch voorkomen, van Jones et al.(1984). Dion et al. (1972) gingen uit van het ‘Wat mooi is , is goed’ principe. Het geloof dat aantrekkelijke personen ook wenselijke persoonlijkheidseigenschappen bezitten. Attractieve individuen worden door dit halo-effect vaker geassocieerd met sociabiliteit (Goldman & Lewis, 1977), intelligentie, fysieke gezondheid en competentie in vergelijking met minder attractieve individuen (Feingold, 1992). Ook in de werkcontext blijken deze positieve uitkomsten ten aanzien van aantrekkelijke personen zich door te

6

trekken. Minder fysiek aantrekkelijke sollicitanten worden minder snel aangenomen in vergelijking met hun aantrekkelijkere collega’s (Raza & Carpenter, 1987). Men spreekt namelijk over het optreden van een ‘aantrekkelijkheidsbias’ waardoor aantrekkelijke personen beter gescoord worden op jobgerelateerde uitkomsten. (Hosoda, StoneRomero & Coats, 2003). Een van de zichtbare stigma’s die ook hun oorsprong vinden in de ‘esthetisch voorkomen’ dimensie (Jones et al., 1984) zijn misvormingen in het gezicht. Een zichtbaar stigma waar tot nog toe weinig onderzoek naar is gedaan in relatie tot mogelijke discriminatie op de arbeidsmarkt. Deze lage interesse is verrassend aangezien ongeveer 10% van de wereldwijde populatie een stigma in het gezicht heeft zoals bijvoorbeeld een wijnvlek (Valente, 2009). Een visueel stigma, zoals een wijnvlek, blijkt te zorgen voor een verstoring van interpersoonlijk contact en communicatie (derde dimensie van Jones et al., 1984). Onderzoek naar reacties op stigma toont aan dat mensen met een wijnvlek in het gezicht worden gemeden als hier een mogelijkheid toe is (Houston & Bull, 1994). Wanneer er wel interpersoonlijk contact is met een persoon die een afwijking in het gezicht heeft roept dit afgunst en walging op, en zorgt dit voor een verhoogd niveau van stress (Blascovich et al., 2001). De afgunst en vermijding die stigma’s oproepen kunnen worden verklaard doordat deze worden geassocieerd met infectieziekten (Park et al., 2003; Ryan, Oaten, Stevenson, & Case, 2012). Een ziekte gaat meestal gepaard met observeerbare ziektesignalen. De mens beschikt over een sterk ontwikkelde predispositie om deze ziektesignalen te gaan vermijden. Er worden specifieke emoties (afgunst/afkeer), cognities (negatieve attitudes) en gedrag (vermijding) op gang gebracht. Het negatief gedrag dat men stelt ten opzichte van visueel gestigmatiseerde personen blijkt dus een automatische reactie te zijn. Pryor et al., (2004) gingen uit van een ‘tweeledig procesmodel’, waarbij twee psychologische systemen betrokken zijn bij de reactie tegenover een stigma. Het eerste systeem is initieel automatisch, wat bestaat uit een intuïtieve en eerder spontane reactie. Met als gevolg dat een stigma een impulsieve emotionele (afgunst) en gedragsmatige (vermijding) reactie kan uitlokken. Het tweede systeem is regelgebaseerd en eerder controleerbaar, de reactie is dus een bewuste overweging. Het is vooral in het eerste systeem dat zich het gevaar schuilt, de automatische reacties die worden uitgelokt kunnen klaarblijkelijk belangrijke gevolgen

7

hebben voor personen met een visueel stigma in het gezicht (Blascovich et al., 2001), reacties die vervolgens ook kunnen worden uitgelokt tijdens personeelselectie. In de eerste plaats vindt men evidentie voor het feit dat werkgevers een voorkeur hebben voor attractievere sollicitanten, zoals hierboven reeds aangegeven (Gilmore, Beehr, & Love, 1986; Marlowe, Schneider, & Nelson, 1985; Raza & Carpenter, 1987). Daarnaast toont onderzoek aan dat er een direct verband is tussen het hebben van een visueel stigma in het gezicht en discriminatoire behandeling tijdens het sollicitatieproces, deze worden hieronder beschreven. Een vrij recente studie onderzocht het effect van visueel stigma in een interviewcontext (Madera & Hebl, 2012). Discriminatie tegenover sollicitanten met een visueel stigma en de cognitieve processen die er mee gepaard gaan werden nagegaan. Er werden twee studies uitgevoerd. In de eerste studie zagen 171 participanten een interview (via computer) met een sollicitant die een visueel stigma in het gezicht had of een interview met een sollicitant die geen stigma in het gezicht had. Er werden verscheidene parameters opgenomen, onder andere: de tijd dat men naar het stigma keek (gemeten doormiddel van een eye-tracking technologie), de beoordeling van de sollicitant en de herinneringen uit het geheugen over het interview en de sollicitant. Resultaten tonen aan dat participanten die het interview zagen met de sollicitant die over een visueel stigma beschikte meer aandacht schonken aan het stigma, wat er voor zorgde dat de participant werd afgeleid en deze zo minder herinneringen overhield aan het interview en dit leidde tenslotte tot een lagere beoordeling van de sollicitant. In de tweede studie namen 38 managers een face-to-face interview af met ofwel een sollicitant die een visueel stigma in het gezicht had of met een sollicitant die geen visueel stigma in het gezicht had. Daarna werden dezelfde paramaters bevraagd als in de eerste studie. Ook hier bleek dat wanneer de manager een sollicitant met visueel stigma had geïnterviewd, hij de sollicitant slechter beoordeelde en minder informatie kon oproepen over het interview. Deze bevindingen liggen in lijn met een eerdere studie die het effect onderzocht van een ‘misvormd’ gezicht gedurende het selectieproces. Stevenage & McKay (1999) vonden ook hier reeds een negatieve perceptie tegenover sollicitanten met een visueel stigma wat resulteerde in lagere beoordeling van zowel persoonlijke kwaliteiten als job skills.

8

Het doel van dit onderzoek is om na te gaan of personen met een wijnvlek reeds discriminatie ondervinden in de eerste fase van de personeelselectie, de CVscreening. Hiermee volgt huidig onderzoek het voorbeeld van Stone & Wright (2013) die vrij recent hun bevindingen publiceerde over mogelijke discriminatie in deze eerste screening. In onderzoek van Stone & Wright (2013) werden de effecten van invaliditeit en fysieke afwijkingen nagegaan bij CV-screening, dit in het Verenigd Koninkrijk. De resultaten geven aan dat vooral sollicitanten met een misvorming in het gezicht minder positieve reacties ontvingen op hun sollicitatie. Een van de limitaties van Stone & Wright (2013) was de manipulatie die zij toepasten. De manipulatie van het stigma vond plaats in de sollicitatiebrief, door middel van een extra paragraaf of regel waarin de sollicitant aangaf invalide te zijn (i.e., in een rolstoel zitten), of een fysieke misvorming in het gezicht te hebben. Deze manipulatie kan de gevonden effecten zowel overschatten als onderschatten. Specifiek, overschatting kan plaatsvinden wanneer de recruiter automatisch een heel extreem beeld schetst van het stigma. Doordat men het stigma niet direct kan waarnemen, maakt iedere recruiter een eigen interpretatie van hoe het stigma eruit kan zien. Onderschatting kan optreden wanneer de recruiter de motivatiebrief of de regel niet leest waarin staat dat de sollicitant over een stigma in het gezicht beschikt. Hierdoor wordt de manipulatie gewoonweg niet opgemerkt. Wanneer overschatting of onderschatting optreedt kan men de resultaten niet eenduidig interpreteren. Een meer directe operationalisering zou zijn door het stigma zichtbaar te maken voor de recruiter terwijl deze het CV beoordeelt. In het huidig onderzoek wordt dan ook gekozen om het stigma zichtbaar te maken middels foto op het CV. Hiervoor is gekozen omdat het stigma een sterk visueel karakter heeft, en omdat een foto op het CV in veel landen, waaronder België, algemeen aanvaard wordt. Gebaseerd op bovenstaande gevonden effecten van visueel stigma in het gezicht tijdens personeelselectie komen we tot de volgende hypothese: Hypothese 1 (H1): Sollicitanten zonder wijnvlek zullen in het algemeen meer positieve responses krijgen op hun sollicitatie in vergelijking met sollicitanten met een wijnvlek. Er treedt met andere woorden discriminatie op ten opzichte van de sollicitant met een wijnvlek.

9

Klantencontact. Eén van de factoren die een rol speelt in de discriminatie van personen met een zichtbaar stigma zijn de eigenschappen van een specifieke job, in het bijzonder (direct) klantencontact. Mensen met visuele stigma zoals overgewicht blijken vaker te worden toegewezen aan ‘onzichtbare jobs’ (Bell & McLauglin, 2006). Ook mensen die beschikken over misvormingen en fysieke beperkingen die als onaantrekkelijk worden beschouwd krijgen minder snel een job of taken toegewezen waarbij klantencontact vereist is (Eagly, Ashmore, Makhijani, & Longo, 1991; Tartaglia et al., 2005). Ook Stone & Wright (2013) tonen aan dat de mate waarin een functie bestaat uit direct klantencontact de negatieve effecten van stigma in CV selectie kan beïnvloeden. Wanneer een job bestaat uit meer direct klantencontact, wordt aangetoond dat er ook een hogere mate van discriminatie is ten opzichte van sollicitanten met een zichtbaar stigma of fysieke afwijking. Als onderliggende factor van dergelijke discriminatie halen de auteurs aan dat recruiters een sollicitatie niet alleen gaan screenen op basis van hun eigen attitudes, maar ook op basis van de attitudes van de eventuele professionele contacten met wie die sollicitant in contact zou komen. Het gezicht is namelijk het centrum van sociale interactie en heel moeilijk te negeren. Een esthetisch onaantrekkelijk gezicht kan, zoals reeds hier boven aangegeven, een aanzienlijke impact hebben op sociale interactie (Blascovich et al., 2001). Werkgevers vrezen dus voor de negatieve reacties en gevoelens die kunnen ontstaan bij professionele contacten (waaronder de klanten) wanneer zij in contact komen met een werknemer die over een visueel stigma beschikt. Deze bovenstaande bevindingen hebben implicaties voor huidig onderzoek. In deze studie zal worden gesolliciteerd naar vacatures waarbij klantencontact beperkt is, maar ook naar vacatures die klantencontact voorop plaatsen. Een verschil in discriminatie tussen sollicitaties naar front-office -en back-office functies wordt nagegaan. Zo komen we tot de tweede hypothese: Hypothese 2 (H2): Vacatures waarin klantencontact centraal staat zullen meer gaan discrimineren tussen de sollicitanten met en zonder wijnvlek. Klantencontact kan gezien worden als een moderator die discriminatie tijdens CV-screening van mensen met visueel stigma in het gezicht versterkt.

10

Compensatiestrategieën. Mensen met fysieke afwijkingen, zoals een wijnvlek, krijgen over het algemeen lagere beoordelingen in selectietools die een zekere mate van subjectiviteit hebben, zoals in interview en CV-screening (Madera & Hebl, 2012; Stone & Wright, 2013). Daarom is het belangrijk om te onderzoeken of personen zelf actie kunnen ondernemen om deze negatieve effecten in selectie te verminderen. Vanuit de literatuur rond discriminatie in interviews zijn drie soorten interventie of “compensatiestrategieën’’ ontwikkeld (Singletary & Hebl, 2009). Een eerste strategie is individualisatie, en richt zich op het geven van meer en persoonlijke informatie door de gestigmatiseerde sollicitant aan de interviewer. Deze informatie stelt de interviewer in staat om de gestigmatiseerde sollicitant te zien als een individu in plaats van een vertegenwoordiger van een stigmagroep waartoe de sollicitant behoort. Wanneer men slechts beperkte informatie over de individu waarneemt is men geneigd om zich te baseren op stereotypen wat nefast kan zijn voor interpersoonlijk contact. Een tweede strategie is het verhogen van de positiviteit tijdens de interactie. Het gedrag van de gestigmatiseerde sollicitant wordt aangepast zodat de ander hem of haar als meer sociaal en leuk aanziet. Een derde compensatiestrategie die door Singletary & Hebl (2009) werd aangehaald is de bevestiging van het stigma. Met bevestiging van het stigma wordt bedoeld dat men het gestigmatiseerde kenmerk, zoals de wijnvlek, gaat benoemen en erkennen in het gesprek. Vooral deze laatste strategie, bevestiging van het stigma, krijgt veel aandacht in de interview literatuur (Hebl & Kleck, 2002; Hebl & Skorinko, 2005), en lijkt ook geschikt om te gebruiken in selectietools met een lagere graad van interactie zoals CVscreening (Potosky, 2008). De positieve gevolgen van bevestiging met betrekking tot interview discriminatie zijn reeds enkele keren onderzocht (Hebl & Kleck, 2002). De resultaten tonen aan dat het bevestigen van een oncontroleerbaar stigma (fysieke beperking) een positief effect heeft op de beoordeling van de sollicitant in vergelijking met sollicitanten die hun stigma gedurende het interview niet bevestigden. Zij scoorden hoger op verschillende uitkomstvariabelen zoals: aanwerving, gunstige jobskills en de mate waarin men de sollicitant leuk vond (Hebl & Kleck, 2002). Bevestiging blijkt dus een effectieve strategie te zijn. Ook de timing van bevestiging tijdens een selectieinterview blijkt van belang te zijn. Hebl & Skorinko (2005) kwamen tot de conclusie dat sollicitanten die hun stigma niet of pas op het einde van het selectie-interview gingen

11

bevestigen als minder geschikt voor een job werden aanzien in vergelijking met sollicitanten die in het begin hun stigma bevestigden. Bevestiging zorgt er voor dat de sollicitant als open en eerlijk voor zichzelf en de ander wordt gepercipieerd. Hij blijkt zichzelf met zijn gebreken geaccepteerd te hebben en toont zo dat hij er openlijk kan over praten zonder emotioneel te worden (Hebl & Skorinko, 2005). Timing blijkt dus heel belangrijk te zijn; hoe vroeger je erkent, hoe beter (Hebl & Skorinko, 2005). Doordat CV-screening een stap is in het selectieproces dat nog voor het selectie-interview plaatsvindt kan men er op basis van bovenstaande literatuur van uitgaan dat ook hier bevestiging van het stigma positieve(re) uitkomsten met zich zal meebrengen. Wanneer de recruiter een CV leest met een extra regel over de bevestiging van de wijnvlek, zal hij tijdens het lezen van de CV niet geleid worden door de heersende stereotypen over personen met een stigma. Ook zal men niet angstig zijn om met de persoon in contact te komen omdat bevestiging aantoont dat de sollicitant openlijk over zijn of haar stigma kan praten en bijgevolg ongemakkelijke gesprekken kunnen vermeden worden (Hebl & Skorinko, 2005). Gebaseerd op de bevindingen in interviews, en het feit dat het CV de eerste kennismaking is van het bedrijf met een (gestigmatiseerde) sollicitant komen we tot volgende hypothese: Hypothese 3 (H3): Sollicitanten met wijnvlek die hun stigma bevestigen zullen in het algemeen meer positieve responses krijgen op hun sollicitatie in vergelijking met sollicitanten met een wijnvlek die hun stigma niet gaan bevestigen. Bevestiging van stigma zal dus leiden tot meer positieve uitkomsten bij CV-screening.

Methode Correspondentietest In deze studie werd gebruik gemaakt van een veldexperiment om discriminatie tijdens het selectieproces vast te stellen. Veldexperimenten die specifiek worden opgezet voor het meten van discriminatie, worden veelal beschreven als auditstudies (Pager, 2007). Er zijn twee grote types van auditstudies: ‘persoonlijke’ audits en correspondentietesten (Pager, 2007). Bij ‘persoonlijke’ audits (door middel van interviews) worden acteurs gematcht en opgeleid om een rol als werkzoekende en sollicitant te spelen. Een verschil in

12

aanwervingsuitkomsten is dan te wijten aan discriminatie, wanneer door de uitgebreide opleiding en matching de twee ‘acteurs sollicitanten’ beschikken over gelijke kwalificaties maar enkel verschillen in bijvoorbeeld geslacht of etniciteit. Aan deze methodiek zijn enkele nadelen verbonden. Ten eerste het feit dat het heel moeilijk is om alle variabelen onder controle te houden, wat de interne validiteit niet ten goede komt. Er zullen steeds (kleine) verschillen zijn tussen de sollicitanten die onderzoekers niet kennen of observeren, maar die wel de beslissingen van de recruiter kunnen beïnvloeden. Voorbeelden hier van zijn houding, kledij…: zaken die heel moeilijk te standaardiseren zijn. Daarnaast zijn zowel de voorbereiding als het onderzoek zelf duur en arbeidsintensief, waardoor deze vaak op kleine schaal worden uitgevoerd en generalisatie moeilijk wordt (Pager, 2007). In dit onderzoek werd gebruik gemaakt van het tweede type auditstudie, de correspondentietest. In een correspondentietest wordt schriftelijk gesolliciteerd naar eenzelfde vacature, op basis van ontworpen en gebalanceerde CV’s. De CV’s zijn zo ontworpen dat ze enkel verschillen op basis van functie-irrelevante eigenschappen waarvan we de invloed willen kennen, in ons geval wijnvlek, de overige kenmerken (opleiding, ervaring) worden constant gehouden (Pager, 2007). Het al dan niet uitgenodigd worden op gesprek (afhankelijke variabele) wordt dan gezien als een indicator van discriminatie (Riach & Rich, 2002). Een groot voordeel van dit type auditstudie is de uitgebreide en strikte controle die men heeft over de gegevens in het CV. Ook de kosten liggen een heel stuk lager in vergelijking met ‘persoonlijke’ audits.

Participanten De sample bestond uit 206 bedrijven gelegen in Brussel, Oost- en WestVlaanderen, Antwerpen en Vlaams-Brabant welke zijn verkozen op basis van openstaande

vacatures

voor

boekhouder,

administratief

bediende

of

vertegenwoordiger/account manager. Bedrijven waarbij de rekrutering en selectie verliep in samenwerking met interim-bureaus werden niet weerhouden. Dit omdat het doel was zoveel mogelijk verschillende recruiters mee te nemen in deze studie en niet veelvuldig de zelfde recruiter (zoals bij een interim-bureau het geval zou zijn). Tussen juli 2013 en februari 2014 is er naar 70 boekhouderfuncties, 88 administratief bediendefuncties en 48 vertegenwoordiger en account managersfuncties

13

gesolliciteerd.

De

keuze

van

boekhouder,

administratief

bediende

en

vertegenwoordiger/accountmanager werd gebaseerd op de gelijkenis in gevraagde profiel van de sollicitant. Meer specifiek, deze functies vereisten een zelfde vooropleiding en ook het takenpakket was gelijkaardig. De bedrijven naar waar gesolliciteerd werd zijn actief in verschillende sectoren, onder meer in de voedingssector, non-profit sector en verkoopsector.

Opzet Deze veldstudie had als doel te onderzoeken of het hebben van een visueel stigma in het gezicht (wijnvlek) leidt tot discriminatie tijdens cv-screening. Daarbij werd ook nagegaan of het bevestigen van het stigma mogelijk de discriminatie kon verminderen. Tenslotte werd onderzocht of er meer discriminatie optrad wanneer gesolliciteerd werd naar functies waarbij er in de vacaturetekst sprake was van klantencontact. Om dit te doen werd er gebruik gemaakt van een correspondentietest (Pager, 2007). De correspondentietest bestond hier uit een 2 (stigma: wel/geen wijnvlek) × 2 (bevestiging: wel/geen bevestiging) × 2 (job: hoog/laag klantencontact) mixed factorial design, met stigma en bevestiging als binnensubject variabelen en klantencontact als tussensubject variabele. Als onafhankelijke variabelen onderscheiden we: een controle-conditie (CV zonder wijnvlek), en twee experimentele condities bestaande uit een CV met stigma (wijnvlek in het gezicht) en een CV met stigma en bevestiging (wijnvlek en bevestiging/erkenning van de wijnvlek). De afhankelijke variabele was de respons die verkregen werd van de bedrijven. Deze respons op iedere sollicitatie werd gecodeerd volgens: (0) afwijzing, (1) uitnodiging voor interview. Het design van het onderzoek wordt in Figuur 1 schematisch weergegeven.

14

VACATURE

1. Geen klantencontact 2. Wel klantencontact

Controle CV

Experimentele CV (Wijnvlek)

(Geen wijnvlek)

1. Geen bevestiging 2. Wel bevestiging

Figuur 1: Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek Materiaal Voor het huidig onderzoek werden CV’s aangemaakt (zie Bijlage 1, Bijlage 2 en Bijlage 3) voor twee fictieve sollicitanten. Op basis van het standaard format zijn CV’s op te delen in de onderdelen: foto, demografische variabelen, studie- en werkervaring en hobby’s. Het is bij een correspondentietest belangrijk om deze eigenschappen inhoudelijk gelijk te houden, maar in het kader van de test de CV’s niet identiek dezelfde vorm (i.e., lay-out) te geven om zo niet op te vallen. Er waren met andere woorden twee lay-outs waarin gematchte informatie is ingebracht en welke enkel verschillen op basis van stigma (ja/nee). Immers zouden recruiters onmiddellijk opmerken dat er twee identiek dezelfde CV’s werden toegestuurd, behalve de manipulatie, en zouden zij dit meteen linken aan deelname aan een onderzoek. Daarom zijn de achtergrond van de sollicitanten, en de vormgeving van de CV’s eerst onderworpen aan een pilootstudie. Foto. In België en Nederland wordt een foto op het CV vaak toegevoegd, en wordt dit zelfs door verschillende carrière websites aangehaald als de mogelijkheid om je sollicitatie persoonlijk te maken. In het huidige onderzoek wordt de foto dan ook gebruikt om het stigma te manipuleren (zie Bijlage 2 en Bijlage 3). Om alternatieve verklaringen voor eventuele effecten, zoals aantrekkelijkheid, te minimaliseren was het van belang dat de foto’s zo min mogelijk van elkaar verschilden op dit soort eigenschappen. Daarom is er in de selectie van de foto een procedure gevolgd die deze verschillen tracht te minimaliseren.

15

Voor de foto werden in eerste instantie 15 blanke acteurs gerekruteerd met een gemiddelde leeftijd van 28 jaar. Van deze acteurs werd een pilootfoto genomen waarin zij poseerden in zakelijke klederdracht (wit hemd, stropdas) voor een neutrale achtergrond. Deze foto’s werden in een pilootstudie (n = 50) beoordeeld op aantrekkelijkheid, professionele uitstraling en intelligentie (bijvoorbeeld “Dit is een [aantrekkelijk] persoon”) op basis van een 5-punt Likert schaal (1= helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Gepaarde t-tests toonden aan dat 2 acteurs op geen enkel van de bevraagde eigenschappen verschilden (alle p > 0.05). Deze twee acteurs scoorden gemiddeld op aantrekkelijkheid, hoog/gemiddeld op intelligentie en gemiddeld op professionaliteit . De twee acteurs hadden een respectievelijke leeftijd van 29 en 30 jaar. Demografische gegevens. Voor beide sollicitanten werd een gelijkaardig profiel opgesteld van een werkzoekende Vlaamse man. De leeftijd varieerde, afhankelijk van de functie vereiste en gevraagde ervaring, tussen de 23 en 28 jaar. Beide sollicitanten waren geboren in België, West-Vlaanderen, dit in Menen of Kortrijk en hebben dan ook de Belgische nationaliteit. Dat beiden de Belgische nationaliteit hebben is van belang om discriminatie op grond van etnische redenen uit te kunnen sluiten. Hun woonplaats van de sollicitanten was afhankelijk van de regio waarin het bedrijf was gevestigd. Als het bedrijf was gevestigd in de regio West- en Oost-Vlaanderen en Brussel, dan woonden de sollicitanten in Gent (Oost-Vlaanderen). Wanneer er gesolliciteerd werd naar functies gelegen in de regio Antwerpen en Vlaams-Brabant, werd in beide profielen Antwerpen als woonplaats aangegeven. Uit vorig onderzoek is reeds gebleken dat de naam van de sollicitant aanleiding kan geven tot discriminatie tijdens CV-screening (Derous & Ryan, 2012) In het huidig onderzoek hebben we hiervoor zo veel mogelijk gecontroleerd en de namen gekozen middel een piloottest. Er werden in deze piloottest (n = 96) 5 voor-en achternamen (de namen werden gekozen op basis van een database van Kind & Gezin) beoordeeld in welke mate deze naam prototypisch is voor een Belg/Vlaming, en in welke mate ze de naam associëren met een sociaal persoon (niet voor achternaam) en een blanke persoon. Dit werd beoordeeld, door gebruik te maken van een 5-punt Likert schaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Uit de pilootstudie kwamen twee voornamen (Ruben & Thomas) en twee achternamen naar voren (Verstraete & Van Den Broecke), uit de deze

16

verschilden op geen enkele van deze bevraagde kenmerken (alle p > 0.05), en hebben een hoge score op de drie kenmerken. Onder demografische gegevens staan veelal ook het adres, woonplaats, en contactinformatie (e-mail en telefoonnummer) van de sollicitant. Er werd voor bestaande postadressen gekozen waar makkelijk de post dagelijks kon nagekeken worden. Daarnaast had elke sollicitant per conditie een eigen gsm-nummer, per sollicitant sprak een verschillende man alle voicemails voor de verschillende condities in. Ook werd voor de twee sollicitanten een e-mailadres aangemaakt. De e-mailadressen en gsm-nummers werden speciaal aangemaakt voor de studie en werden dus niet gebruikt voor andere doeleinden. Er werd gekozen voor verschillende gsm providers, zodat de gsm-nummers niet op elkaar leken. De e-mailadressen van Ruben waren van Hotmail, de e-mailadressen van Thomas waren van Gmail. Iedere sollicitant had ook een Facebookprofiel om de fictieve sollicitanten zo realistisch mogelijk te doen lijken. Studieachtergrond. Om alternatieve verklaringen voor verschillen te minimaliseren is het verder ook van belang dat de studieachtergrond gelijklopend was. Vandaar dat voor de functie boekhouder en vertegenwoordiger/accountmanager beide sollicitanten in het middelbaar een studie Economie Moderne Talen volgden, dit aan een verschillende middelbare school te Kortrijk. Voor de functie administratief bediende werd geopteerd voor de studie secretariaat-talen, tevens aan een verschillende middelbare school te Kortrijk. Verder werd ook nagegaan via vacaturesites welk hoger onderwijs diploma voor boekhouder & administratief bediende vereist was. Hieruit blijkt dat voor de functie boekhouder vaak gevraagd werd naar een diploma Accountancy & Fiscaliteit (Bachelor niveau). Op het CV werd dan ook aangegeven dat beide sollicitanten beschikten over een diploma Accountancy & Fiscaliteit, behaald aan een hogeschool in Gent of Brussel. Voor de functie administratief bediende wordt er vaak gevraagd naar het diploma Bachelor officemanagement: Management assistent , en deze werd dan ook aangegeven op het CV. Ten slotte werd gekozen voor een diploma Marketing voor de functie van vertegenwoordiger/accountmanager, omdat dit het meest als achtergrond wordt gevraagd voor deze functie. Werkervaring. Op het CV werd aangegeven dat beide sollicitanten reeds vast werk hebben in de functie waarvoor ze solliciteren. Om ervoor te zorgen dat er geen

17

discriminatie optrad op basis van het bedrijf waarin de sollicitant werkt, werden een aantal bedrijven in een pilootstudie beoordeeld op een aantal kenmerken. In de pilootstudie (n = 96) werden een aantal in België gevestigde bedrijven beoordeeld op: bekendheid, grootte, positief beeld van het bedrijf en het feit dat mensen die hier werken heel wat ervaring kunnen opdoen. Deelnemers aan de pilootstudie gaven hun mening weer door middel van een 5-punt Likert schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Op basis van deze pilootstudie kwamen twee bedrijven naar voren die op geen enkel van bevraagde eigenschappen verschilden (p > 0.05). Met een gemiddeld/hoge score op deze bevraagde eigenschappen. Het ging om Thermote & Vanhalst en Balta. Het aantal jaren ervaring die de sollicitant had werd aangepast naargelang de vereiste die gespecifieerd werd voor de job. Dit om er voor te zorgen dat onze sollicitant zo dicht mogelijk aansloot bij het gevraagde profiel, en gebrek of te veel aan ervaring geen reden kon zijn om de sollicitant uit te sluiten. Bijvoorbeeld wanneer de vacature specifiek aangaf dat er geen ervaring was vereist of deze niet van belang was, werd er geopteerd om een CV te versturen met één jaar ervaring. Wanneer bijvoorbeeld twee jaar ervaring werd gevraagd, werden CV’s uitgestuurd met 2 of 3 jaar ervaring. Het takenpakket van de huidige job van de sollicitant werd verduidelijkt om vragen van recruiters omtrent functie-inhoud van de huidige job te vermijden. Er werd gebruik gemaakt van O*net om het takenpakket samen te stellen. Voor administratief bediende werd het takenpakket beschreven als; onthaal, planning, telefonisch contact, administratieve opvolging. Het takenpakket van boekhouder werd beschreven als; meewerken in de financiële administratie (inclusief btw-aangifte en budgettering) en het opstellen van de resultatenrekening. Voor vertegenwoordiger/accountmanager werd gekozen voor: o.a. beheer klantenportefeuille, prospectie, opmaken van contracten en opvolging van lopende bestellingen. Hobby’s en competenties. Een CV wordt in België vaak aangevuld met hobby’s en competenties. Op deze manier probeert de sollicitant zich te onderscheiden van zijn concurrenten. Er werd gekozen voor een creatieve, sportieve en sociale hobby. Om niet op elke CV dezelfde specifieke hobby te plaatsen werd er via een pilootstudie (n = 96) een aantal hobby’s beoordeeld op enkele eigenschappen: de hobby is typisch voor

18

creatief/sociaal/sportief persoon, rapporteren van de hobby wordt als positief ervaren, de hobby toont aan dat persoon creatief/sociaal/sportief is. Deze eigenschappen werden beoordeeld aan de hand van een 5-punt Likert schaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Hieruit volgden voor elke categorie (creatief, sportief, sociaal) hobby’s die op voorgaande eigenschappen niet significant verschilden (p > 0.05). Voor een creatieve hobby werd dat toneel en Photoshop. Voor een sportieve hobby werd dat fietsen en tennis. En voor een sociale hobby werd dat reizen en wijndegustaties organiseren. Om het CV verder aan te vullen, werden ook competenties toegevoegd. Een competentie kan gezien worden als een kwaliteit waarover de sollicitant beschikt. Hier werd gekozen voor volgende competenties: nauwkeurig, volhoudend en sociaal. Dit zijn competenties die in België als positief worden ervaren. Om ook hier niet in beide CV’s dezelfde woorden te moeten gebruiken werden een aantal synoniemen van nauwkeurig, volhoudend en sociaal beoordeeld op: woorden betekenen het zelfde, woorden hebben dezelfde positieve lading. Ook deze vragen werden beantwoord aan de hand van een 5punt Likert schaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Uiteindelijk werd via de pilootstudie (n = 96) voor elke eigenschap (nauwkeurig, volhoudend en sociaal) een passend synoniem naar voren gebracht. Deze synoniemen verschilden niet significant op inhoud als ook niet op positieve lading (p > 0.05). Op het CV werden ook de taalvaardigheden aangegeven. Voor elke sollicitant werd gekozen om Nederlands als moedertaal (5) aan te geven. Verder werd het CV nog aangevuld met Frans en Engels. Voor de boekhouderfunctie werd Frans en Engels op het CV met een 3 gescoord. Voor de vertegenwoordiger/accountmanager en administratief bediende werd gekozen om het Frans en het Engels met een 4 te scoren, omdat is gebleken uit verschillende vacatureteksten dat talen bij deze functies belangrijk zijn. CV lay-out. Beide CV’s beschikten over een eigen lay-out. Om alternatieve verklaringen voor verschillen tussen de CV’s zo minimaal mogelijk te houden moest de lay-out van beide CV’s op verschillende eigenschappen (zoals overzichtelijkheid) op elkaar lijken. Hiervoor werden 11 lay-outs gecreëerd die in een pilootstudie (n = 50) werden beoordeeld op professionaliteit, overzichtelijkheid, design, rustgevendheid, creativiteit en vormgeving, dit door gebruik te maken van een 5-punt Likert schaal (1 =

19

helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Verder werd ook bevraagd in welke mate men de lay-out zelf zou gebruiken. Uit deze pilootstudie bleken twee lay-outs op geen enkel bevraagde eigenschap significant te verschillen (alle p > 0.05).

Manipulatie van het stigma De aanwezigheid van het stigma werd gemanipuleerd op de foto (zie Bijlage 2 en Bijlage 3). Van beide acteurs werden foto’s gemaakt met en zonder wijnvlek. Voor het plaatsen van de wijnvlek werd gebruik gemaakt van een professioneel gemaakte plak-tattoo welke speciaal voor dit onderzoek werd ontwikkeld. De wijnvlek werd aangebracht in het gezicht ter hoogte van het linkeroog. Een pilootstudie, waarbij 114 proefpersonen face-to-face contact hadden met een acteur die voorzien was van eenzelfde wijnvlek, toonde aan dat 110 personen (96.49%) deze ook interpreteerde als wijnvlek.

Manipulatie van de bevestiging In deze studie onderzochten we ook of het bevestigen van het stigma een positief effect had op de reacties van recruiters. In de CV met bevestiging, onder de sectie ‘persoonlijke gegevens’, werd een item toegevoegd “opmerking” waarbij stond “Ik ben geboren met een wijnvlek in het gezicht” (zie Bijlage 3). Er werd gekozen voor de sectie ‘persoonlijke gegevens’ omdat dit aan de recruiter duidelijk maakte dat de ‘wijnvlek’ gezien werd als onderdeel van de persoon zelf.

Procedure Op de voornaamste Belgische jobsites (i.e., www.vdab.be, www.jobat.be, www.monster.be , www.vacature.be) werden vacatures gezocht gedurende de periode juli 2013 tot en met februari 2014. Er werd gezocht naar vacatures voor de functies van boekhouder, administratief bediende en vertegenwoordiger/account manager, dit in de regio’s Brussel, West- en Oost-Vlaanderen, Antwerpen en Vlaams-Brabant. Vacatures die voldeden aan de toelatingseisen voor deze studie (i.e., functie en regio), werden gedownload voor latere analyse van klantencontact. Er werd vervolgens twee keer gereageerd op deze vacature, een keer door een sollicitant zonder wijnvlek, en een keer door een sollicitant met een wijnvlek. Tevens werd ook vooraf random bepaald

20

of de sollicitant met wijnvlek deze wel of niet bevestigde in het CV. De twee CV’s werden verstuurd met een kleine tussenpauze van minimaal 3, maximaal 7 dagen om verdenking bij recruiters te voorkomen. De volgorde van verzenden (geen/wel wijnvlek) werd afgewisseld tussen bedrijven om volgorde specifieke effecten te voorkomen. Tevens werd ook afgewisseld tussen de acteur op de foto die de wijnvlek had zodat ook dit geen invloed kon hebben op de resultaten. Voor beide fictieve sollicitanten werd een e-mailadres aangemaakt op hun naam. De CV’s werden dan ook hier vandaan verstuurd. Er werden twee inhoudelijk vergelijkbare teksten opgesteld die telkens werden gebruikt in de e-mail waarin de CV werd verstuurd. Reacties op de sollicitatie werden verwacht via e-mail, telefoon, of per post. Wanneer de werkgever de sollicitant uitnodigde voor een gesprek werd deze vriendelijk afgewezen om zodoende het bedrijf geen onnodige schade aan te brengen in hun selectieprocedure. Er werden twee afwijzingsteksten opgesteld, deze waren inhoudelijk hetzelfde maar louter op een verschillende manier geformuleerd.

Resultaten Beschrijvende statistiek In de steekproef kwamen 206 organisaties aan bod die beschikten over een vacature (boekhouder, administratief bediende of vertegenwoordiger) die gepubliceerd werd tussen mei 2013 en maart 2014. Telkens wanneer gesolliciteerd werd naar een vacature, werd een CV verstuurd van een sollicitant zonder wijnvlek (i.e., controle conditie) en een met wijnvlek (i.e., experimentele conditie). Zo kwamen we tot een totaal van 412 CV’s die werden verstuurd naar 206 vacatures. De algemene responsrate bedroeg 39 procent (n = 160 CV’s). Voor de data-analyse werden alleen de sollicitaties opgenomen waarvan een respons verkregen werd die duidelijk te coderen viel onder afwijzing (0) of uitnodiging (1). Wanneer reactie op beide CV’s (controle én experimentele) uitbleef of bij onduidelijke reacties (bijv. e-mail met vraag om meer uitleg) werden deze uitgesloten voor verdere analyse. Dit kwam neer op 156 (103 vacatures) valide CV’s. Van 103 vacatures kwamen minstens 1 (d.i. het minimum aantal) en maximum 2 reacties (d.i. het maximum aantal) binnen.

21

Er werd gesolliciteerd naar 88 vacatures (n = 176 CV’s) voor administratief bediende, daarvan werd op 63 CV’s een antwoord verkregen die te coderen viel onder afwijzing of uitnodiging. Voor de boekhouder functie werd gesolliciteerd naar 70 vacatures (n = 140 CV’s) afwijzing

werd

waarvan er op 57 CV’s een duidelijke uitnodiging of

verkregen.

Ten

slotte

werd

voor

de

front-office

functie,

vertegenwoordiger, gesolliciteerd naar 48 vacatures (n = 98 CV’s) , op 36 CV’s werd tevens een uitnodiging of afwijzing verkregen. De verdeling van de responsen (uitnodiging of afwijzing) binnen een functie tussen controle en wijnvlek kan worden afgelezen in Tabel 1. Tabel 1 Frequentieverdeling verstuurde CV’s (n = 412) en respons (n = 156) Aantal Respons Respons Functie vacatures controle wijnvlek CV’s Administratief bediende 88 (42,7%) 33 (43,4%) 30 (37,5%)

Totaal respons 63 (40,9%)

176

Boekhouder

70 (34%)

25 (32,9%)

32 (40%)

57 (36,5%)

18 (23,7%)

18 (22,5%)

36 (23,1%)

76 (100%)

80 (100%)

156 (100%)

140

Vertegenwoordiger

48 (23,3%)

TOTAAL

206 (100%)

96 412

Ten slotte werd een randomisatiecheck uitgevoerd om na te gaan of het aantal CV’s waarvoor geen respons werd ontvangen groter is voor CV’s van sollicitanten met wijnvlek in vergelijking met sollicitanten zonder wijnvlek. Indien de non-respons voor CV’s met wijnvlek significant groter was dan voor CV’s zonder wijnvlek, dan zou dit kunnen wijzen op een vorm van verdoken discriminatie (Riach & Rich, 2002). Uit de randomisatiecheck bleek dat er geen sprake was van verdoken discriminatie. Verder werden de CV’s (die werden opgenomen voor analyse) ook geanalyseerd op basis van gewenste ervaring (Tabel 2). De ervaring werd als volgt verdeeld: geen ervaring, beperkte ervaring van 0 tot en met 2 jaar, gemiddelde ervaring van 3 tot en met 4 jaar en uitgebreide ervaring van meer dan 5 jaar.

22

Tabel 2 Frequentieverdeling ervaring (n = 156 CV’s) Beperkte ervaring

Gemiddelde ervaring

Uitgebreide ervaring

Administratief bediende 21

40

1

1

Boekhouder

22

22

5

8

Vertegenwoordiger

8

24

0

4

Ervaring

Geen ervaring

Uit Tabel 2 valt af te lezen dat de meerderheid van de vacatures waarnaar gesolliciteerd werd de ervaringsvereisten zich tussen ‘geen ervaring’ en ‘beperkte ervaring’ situeerden, er werden met andere woorden vooral CV’s verstuurd zonder ervaring of met beperkte ervaring. Hypothesetoetsing Om de hypotheses in dit onderzoek te toetsen werd gebruik gemaakt van binaire logistische regressie met behulp van SPSS. Er werd gekozen voor binaire logistische regressie omdat deze de regressie nagaat tussen afhankelijke variabelen die dichotoom van aard zijn (er zijn maar twee categorieën) en categorische of continue predictoren. Hypothese 1 en hypothese 3 gingen het hoofdeffect van de afhankelijke variabele na, hypothese 2 onderzocht het interactie effect van direct klantencontact. Hypothese 1: Discriminatie tegenover wijnvlek. Hypothese 1 voorspelt dat CV’s van personen met een wijnvlek meer negatieve reacties zullen krijgen dan CV’s van personen zonder wijnvlek. Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een binair logistische regressie waarbij de soort reactie (uitnodiging of afwijzing) als afhankelijke variabele werd opgenomen. Wijnvlek werd opgenomen als predictor (onafhankelijke variabele). Op basis van de resultaten kunnen we de hypothese 1 niet bevestigen,  = .73, p = .56 (Tabel 3). Er is geen significant effect van wijnvlek tijdens CV-screening.

Sollicitanten met wijnvlek worden niet minder uitgenodigd op gesprek. Deze resultaten bevestigen hypothese 1 niet.

23

Hypothese 2: Klantencontact als moderator: ‘’Sollicitanten zonder wijnvlek hebben meer kans op een uitnodiging dan sollicitanten met een wijnvlek, maar dit effect wordt beïnvloed door klantencontact.’’ Specifiek verwachten we dat dit effect sterk is wanneer ‘klantencontact’ hoog is, en niet sterk wanneer ‘klantencontact’ laag is. Om deze hypothese te testen werd er (naast het hoofdeffect van ‘conditie’ en ‘klantencontact’) een interactieterm (conditie x klantencontact) aan het model toegevoegd. Vervolgens werd een binaire logistische regressie uitgevoerd. De resultaten vindt u terug in Tabel 3. Tabel 3: Binaire logistische regressie voor afwijzing van CV's met wijnvlek t.o.v. CV's zonder wijnvlek bij vacatures naar hoog klantencontact (N = 156) Model

Variabele

Model 1 Conditie a Model 2 Conditie a Klantencontact

SE B

Β [95 % CI]

Wald

Sig. (p) χ2(df) .04(1)

-.71

.36

.93[.463, 1.870]

.04

.84 .04(2)

b

-.07

.36

.84 [.462, 1.871]

.04

.84

-.02

.36

.95 [.483, 1.985]

.00

.95 .04(3)

Model 3 Conditie a Klantencontact

B

b

Conditie x Klantencontact

-.32

.54

.73 [.250, 2.116]

.34

.56

-.24

.51

.79 [.289, 2.148]

.22

.64

.43

.72

1.54 [.374, 6.330]

.36

.55

a

0 = Geen Stigma , 1 = Stigma (wijnvlek)

b

0 = Geen Klantencontact, 1 = klantencontact

De resultaten tonen aan dat sollicitanten met wijnvlek die solliciteren naar een vacature met direct klantencontact niet significant minder uitnodiging verkrijgen in vergelijking met sollicitanten die solliciteren naar vacature zonder direct klantencontact,  = 1.54, p = .55. We kunnen besluiten dat Hypothese 2 niet wordt bevestigd.

Hypothese 3: Effect van bevestiging. Hypothese 3 ging na of sollicitanten die hun stigma in het CV bevestigen meer positieve respons krijgen op hun sollicitatie. Omdat we binnen deze hypothese alleen kijken naar de stigma conditie (i.e. wijnvlek), werd deze dan ook uit de data gefilterd. De resultaten,  = 2.17, p = .33, tonen geen significant effect van bevestiging tijdens CV-screening.

24

We kunnen besluiten dat sollicitanten die hun wijnvlek in het CV bevestigen niet significant meer uitnodigingen verkrijgen dan sollicitanten die hun wijnvlek niet bevestigen. Tabel 4 toont dan ook aan dat we hypothese 3 niet kunnen bevestigen. Tabel 4: Binaire logistische regressie voor afwijzing van CV's met wijnvlek zonder bevestiging t.o.v. CV's met wijnvlek en bevestiging , met opneming van interactieterm (N = 80) Model

Variabele

B

Model 1 Bevestiging a Model 2 Bevestiging a Klantencontact

β [95 % CI]

Wald Sig. (p)

χ2(df) .69(1)

.42

.50

1.52 [.567, 4.085]

.69

.40 .65(2)

b

.37

.52

1.44 [.525, 3.968]

.51

.48

.11

.52

1.12 [.404, 3.119]

.05

.82 1.08(3)

Model 3 Bevestiging a Klantencontact

SE B

b

Bevestiging x Klantencontact

.77

.80

2.17 [.45, 10.486]

.93

.33

.42

.70

1.52 [.388, 5.96]

.36

.55

-.96

1.04

.50 [.065, 3.877]

.43

.51

a

0 = Geen Bevestiging , 1 = Wel Bevestiging

b

0 = Geen Klantencontact, 1 = Klantencontact

Verder werd ook de interactie tussen ‘bevestiging’ en ‘klantencontact’ nagegaan. Er werd verwacht dat sollicitanten, die in het CV hun stigma bevestigen meer kans hebben op een uitnodiging, en dat dit effect wordt beïnvloed door klantencontact. Specifiek wordt verwacht dat het effect van bevestiging sterk is wanneer ‘klantencontact’ hoog is, en niet sterk wanneer ‘klantencontact’ laag is. Resultaten uit Tabel 4 tonen aan dat deze hypothese niet kan bevestigd worden,  = .50, p = .51. Bespreking en Conclusie Discussie In deze veldstudie (correspondentietest) werd het effect van een visueel stigma in het gezicht, meer specifiek een wijnvlek, onderzocht tijdens de eerste fase van het selectieproces namelijk de CV-screening. Ten eerste werd nagegaan of sollicitanten met een wijnvlek in het gezicht gediscrimineerd werden in vergelijking met sollicitanten zonder wijnvlek in het gezicht. Omdat onderzoek aantoont dat specifieke jobkenmerken, onder andere klantencontact, bijdragen tot discriminatie (Eagly, Ashmore, Makhijani, &

25

Longo, 1991; Stone & Wright, 2013) werd gesolliciteerd naar front-office functies en naar back-office functies, om zo verschillen in discriminatie te kunnen nagaan. Tenslotte werd onderzocht of de bevestigingstechniek, die reeds zijn succes bewezen heeft gedurende selectie-interviews (Hebl & Kleck, 2002), er ook hier in slaagt discriminatie terug te dringen. Effect van visueel stigma. Huidig onderzoek vond geen discriminerend effect van een visueel stigma (i.e. wijnvlek) tijdens CV-screening. Deze bevinding ondersteunt hypothese 1 niet. Resultaat van huidig onderzoek ligt niet in lijn met voorgaand onderzoek naar het effect van visueel stigma tijdens het sollicitatieproces: zowel tijdens het interview (Madera & Hebl, 2012) als tijdens de CV-screening (Stone & Wright, 2013) vond men evidentie voor discriminatie tegenover sollicitanten met een visueel stigma in het gezicht. Een mogelijke reden waarom binnen deze huidige studie geen discriminatie gevonden werd, kan liggen in het feit dat de hoeveelheid discriminatie die geobserveerd wordt steeds afhankelijk is van de setting en de tijdsgeest. Meer bepaald is het zo dat individuele discriminatie optreedt in overeenstemming met de algemene sociale normen en attitudes van een bepaalde groep/cultuur (Riach & Rich, 2002; Smith & Collins, 2009). Er is tot nog toe geen onderzoek uitgevoerd naar attitudes van Vlamingen tegenover mensen met een visueel stigma in het gezicht, ook niet in de selectiecontext. Vlaanderen hecht in vergelijking met Verenigd Koninkrijk, waar onderzoek van Stone & Wright (2013) werd uitgevoerd, misschien minder belang aan het uiterlijk van de sollicitant. Het is vandaar sterk aangewezen om in de toekomst meer onderzoek binnen Vlaanderen/België uit te voeren om zo de attitudes tegenover mensen met een visueel stigma in het gezicht na te gaan en deze vervolgens te toetsen binnen de selectiecontext. Dat er in huidige studie voor gekozen werd om de wijnvlek op een meer expliciete manier aan te tonen, namelijk door een foto op het CV, kan er toe leiden dat er geen discriminatoire effecten gevonden werden. In onderzoek van Stone & Wright (2013) werd in de motivatiebrief en in het CV door middel van een extra regel aangegeven dat de sollicitant een visueel stigma in het gezicht had. Stone & Wright (2013) geven zelf aan dat deze manier van operationalisatie van het stigma zorgt voor ambiguïteit bij de persoon die deze sollicitatie leest. Door deze manier van operationalisatie kunnen de recruiters met heel wat vragen zitten: waar bevindt zich het

26

visueel stigma precies, hoe groot is het stigma…? Of men kan het stigma erger/extremer voorstellen dan dat eigenlijk bedoeld was. Dergelijke extreme voorstellingen en vragen kunnen, zoals reeds aangegeven, zorgen voor een overschatting van discriminatie. In huidige studie ziet de recruiter meteen hoe de wijnvlek eruitziet, dergelijke manipulatie zorgt er voor dat de recruiter met minder onduidelijkheden zit. Het is mogelijk dat de wijnvlek in huidig onderzoek niet als esthetisch onaantrekkelijk of storend werd gepercipieerd waardoor geen discriminatie optrad. Verder toont onderzoek aan dat mensen positiever staan tegenover gepercipieerde oncontroleerbare stigma (zoals een fysieke beperking) dan tegenvoer gepercipieerde controleerbare stigma zoals bijvoorbeeld obesitas of alcoholisme (Weiner, Pery en Magnussen, 1988). Zo lokken gepercipieerde oncontroleerbare stigma affectieve reacties uit zoals medelijden en worden mensen met dergelijke stigma leuker bevonden dan mensen met gepercipieerde controleerbare stigma (Weiner, Pery en Magnussen, 1988). Het feit dat het stigma in huidig onderzoek (de wijnvlek) een gepercipieerd oncontroleerbaar stigma is, dat eerder positieve affectieve reacties uitlokt, kan een verklaring bieden waarom discriminatie niet optrad. Tenslotte kan ook het wettelijk kader omtrent gelijke behandeling van sollicitanten, waaraan de werkgever zich moet houden, er voor zorgen dat geen significant verschil werd gevonden tussen de uitnodiging van sollicitanten met of zonder wijnvlek. De Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 38 (6 december 1983) artikel 2bis stelt dat de werkgever tijdens de selectieprocedure alle sollicitanten gelijk moet behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming (Humblet et al., 2009). Effect van klantencontact. Tevens vonden we niet terug dat de jobeigenschap ‘klantencontact’ de discriminatie tegenover mensen met visueel stigma ging beïnvloeden, er werd met andere woorden geen interactie-effect teruggevonden. Ook dit is tegenstrijdig met resultaten van voorgaand onderzoek, waar men discriminatie vond tegenover sollicitanten met een visueel stigma wanneer gesolliciteerd werd voor een functie met een hoge mate van klantencontact (Eagly, Ashmore, Makhijani, & Longo, 1991; Stone & Wright, 2013). De mogelijke redenen waarom geen discriminatie gevonden werd, liggen in lijn met deze die hierboven werden aangehaald (verschillende

27

tijdsgeest, wijnvlek is een gepercipieerd oncontroleerbaar stigma, manier van manipulatie wijnvlek). Binnen huidig onderzoek werd gekeken naar gevraagd klantencontact binnen de drie functies waarnaar gesolliciteerd werd (administratief bediende, boekhouder, vertegenwoordiger). In de studie van Stone & Wright (2013) werd gesolliciteerd naar de functies van verkoper en receptionist(e), als functies met hoge mate van klantencontact. Er kan niet worden uitgesloten dat het type job waarnaar gesolliciteerd wordt andere resultaten kan voortbrengen (Stone & Wright, 2013). Verder onderzoek is aangewezen. Effect van

bevestiging.

De aanbeveling om een stigma te gaan

erkennen/bevestigen (Hebl & Kleck, 2002) wordt in vraag gesteld op basis van de resultaten van huidige studie. Huidig onderzoek ging er op basis van voorgaande literatuur (Hebl & Skorinko, 2005) vanuit dat wanneer een bevestiging van het stigma door de sollicitant reeds in een vroeg stadium van kennismaking gebeurde deze de discriminatie zou verminderen. Een aantal mogelijke verklaringen worden aangehaald waarom bevestiging van het stigma niet zorgde voor meer uitnodigingen in vergelijking met sollicitanten die hun stigma niet bevestigde. Eén van de mogelijke hoofdredenen kan zijn dat bevestiging van stigma alleen een effect heeft in een mondelinge communicatie. Recruiters kijken misschien raar op wanneer plots in het CV onder ‘persoonlijke gegevens’ een extra regel staat waarin de sollicitant vermeldt dat hij over een wijnvlek in het gezicht beschikt. Deze manipulatie was misschien iets te expliciet, waardoor het zijn gewenste effect mist. In een mondelinge communicatie lijkt het ook makkelijker en natuurlijker om, zowel via non-verbale (lachen, knikken,…) als via expressieve communicatie, de vooroordelen die werkgever heeft over sollicitanten met een visueel stigma weg te werken. Impliciete attitudes blijken namelijk het best te veranderen als beroep wordt gedaan op emoties (Dasgupta & Greenwald, 2001), iets wat in een geschreven communicatie moeilijker is. Verder kan het zijn dat de ideale timing om het stigma te gaan erkennen niet tijdens de CV-screening is, maar na de uitnodiging en voor het effectieve interview plaats vindt (Stone & Wright, 2013). Het gaat met andere woorden om de fase tussen CV-screening en het sollicitatie interview.

28

Praktische implicaties Huidig onderzoek vond geen discriminerend effect van visueel stigma (i.e. wijnvlek) gedurende CV-screening. Op basis van deze resultaten lijkt het dat sollicitanten met een wijnvlek niet gediscrimineerd worden. Zouden bedrijven er zich van bewust zijn dat zij er alle baat bij hebben om een goed uitgewerkt en objectief rekruterings- en selectiebeleid te hanteren? Hierbij gaat het om een rekrutering- en selectiebeleid waarbij mensen worden aangenomen op basis van hun competenties. Bedrijven kunnen het zich in huidige tijden niet permitteren om talenten te laten lopen omwille van een visueel stigma, zij zijn meer dan nodig om onze welvaart en welzijn op peil te houden (Derous , 2007). De bevestigingstechniek blijkt verder geen positievere uitkomsten te genereren voor de sollicitanten met een stigma in het gezicht. Op basis van deze resultaten kunnen we sollicitanten met een visueel stigma niet aanraden hun stigma in het CV, door middel van extra regel, te bevestigen. Maar het feit dat er geen discriminatie gevonden werd tegenover sollicitanten met een visueel stigma, kan er wel op wijzen dat een sollicitant met wijnvlek geen schrik moeten hebben om een foto op zijn of haar CV te plaatsen. Sterktes en beperkingen Over discriminatie tijdens CV-screening is tot nog toe nog maar weinig geweten. Daarenboven richt het meeste onderzoek naar discriminatie bij CV-screening zich op visuele stigma als etniciteit, fysieke beperking… en blijken visuele stigma’s in het gezicht, zoals een wijnvlek, eerder onderbelicht. Mede omdat toch een niet verwaarloosbaar aantal mensen een stigma in het gezicht hebben (Valente, 2009), poogde huidige studie dit onderzoeksdomein in Vlaanderen verder te exploreren. Dat er een veldstudie werd uitgevoerd, meer bepaald een correspondentietest, is zeker een groot pluspunt in onderzoek naar discriminatie tijdens de selectieprocedure. Door gebruik te maken van een correspondentietest kunnen reacties van beoordelaars geregistreerd worden zonder dat sociale wenselijkheid een rol speelt. Daarenboven worden niet de attitudes van recruiters gemeten maar het gedrag dat daaruit voortvloeit (Pager, 2007). Men kijkt niet naar wat de recruiter denkt maar naar wat de recruiter doet. Met andere woorden, er wordt gedrag geobserveerd dat de effectieve bereidheid van de recruiter weergeeft om een sollicitant met wijnvlek uit te nodigen voor gesprek. Dit levert meer betrouwbare resultaten op (Pager, 2007). Deze betrouwbare resultaten

29

kunnen echter slechts verkregen worden wanneer de opgemaakte CV’s aan een piloottest onderworpen worden. Dit was in huidig onderzoek dan ook het geval. Er werd een uitgebreide piloottest gehouden voor de opmaak (demografische gegevens, foto, lay-out, hobby’s en competenties) van de CV’s, wat kan gezien worden als een sterkte van het onderzoek. Op basis daarvan kan er geconcludeerd worden dat het paar CV’s dat werd uitgestuurd naar een vacature, alleen maar verschilden op basis van de eigen aangebrachte manipulatie (de wijnvlek of bevestiging). Verder is ook de matching van de ervaring aan de gevraagde ervaring een pluspunt, zo werd gepoogd de ‘de ideale kandidaat’ te creëren. Huidig onderzoek koos ervoor het stigma (de wijnvlek) op een visuele en meer expliciete manier weer te geven, dit door middel van een foto op het CV. We kozen voor een foto omdat het in België niet ongewoon is om een foto op het CV te plaatsen en het stigma een sterk visueel karakter heeft. Daarnaast levert dergelijke manier van manipulatie een aantal voordelen op. Doordat de recruiter de wijnvlek direct kan waarnemen, hoeft deze geen eigen interpretatie te vormen van het stigma. Een interpretatie die kan zorgen voor een overschatting van discriminatie (Stone & Wright, 2013). Een overschatting van discriminatie kan optreden wanneer de recruiter zich de wijnvlek heel extreem gaat voorstellen (voorbeeld, heel groot). Door gebruik te maken van een foto (om te tonen dat de sollicitant een wijnvlek heeft), is de kans dat de recruiter de wijnvlek niet opmerkt eerder beperkt. Op deze manier kan er van uitgegaan worden dat er zich in huidig onderzoek mogelijks geen overschatting van positieve responsen voordeden tegenover sollicitanten met een wijnvlek door het niet opmerken van het stigma (Stone & Wright, 2013). Naast de sterktes heeft huidig onderzoek ook enkele beperkingen te vermelden. Een eerste beperking van huidige studie is de relatief lage responsrate (39 %), hoewel er 412 CV’s verstuurd werden naar 206 vacatures. Deze responsrate blijkt wel in de lijn te liggen (zelf wat hoger) met de responsrate van 32% die de correspondentietest van Stone & Wright (2013) opleverde. Een lage responsrate blijkt een algemeen fenomeen te zijn binnen Europa. Uit een bevraging van Stepstone (2013) blijkt dat 43% van de Europese werkzoekenden niets meer van het bedrijf hoort waar ze gesolliciteerd hebben. De sollicitanten krijgen op deze manier een negatieve associatie met het bedrijf (Hausknecht & Thomas, 2004). Wat zorgt nu voor lage responsrate in huidige studie? Is

30

het de economische crisis die ervoor zorgt dat het beperkt aantal vacatures beladen worden met sollicitaties en recruiters de tijd niet vinden om deze allemaal te beantwoorden? Los van de economische crisis kunnen we ook kijken naar een methodologisch probleem dat ons eventueel een lage responsrate heeft gekost. Ondanks de uitgebreide piloottest kan het zijn dat ons design te doorzichtig was, en de recruiter ons onderzoek door had. Hij of zij vond het niet nodig om deze ontdekking te gaan melden en liet het gewoon bij een non-respons. Verder is het mogelijk dat er enkele CV’s in de spam van de recruiter zijn terechtgekomen, omdat alle sollicitaties/CV’s via mail werden verstuurd. Met als gevolg dat deze sollicitaties nooit door de recruiter werden opgemerkt. Een trend die tijdens huidig onderzoek werd vastgesteld is ‘de nood aan informatie’. Recruiters blijken al heel vroeg in het selectieproces, nog voor het interview, zeer specifieke vragen te stellen (omtrent loon, gedetailleerde job omschrijving) aan de sollicitant dit via mail of telefoon. Vragen waar niet meteen antwoord op voorzien was, en die het onderzoek complexer maakten. Er werd misschien goed aangedaan om alvorens de studie te starten een protocol op te maken, zodat een afgelijnde structuur voorhanden was wanneer we met bepaalde vragen geconfronteerd werden. Hoewel het niet evident is om alvorens de studie te starten, te voorspellen welke vragen kunnen komen. Het feit dat een motivatiebrief bij het solliciteren afwezig was, is verder een mogelijke beperking van het onderzoek. Op zich werd deze keuze wel bewust gekozen omdat uit onderzoek blijkt dat vooral het CV dé bron van informatie is om een eerste screening op te baseren (Ray, Stallard & Hunt, 1994). Toch werd huidige studie geconfronteerd met recruiters die peilden naar de specifieke motivatie van de sollicitant. Een vraag waar we helaas niet konden op ingaan. Het was namelijk te tijdsintensief om voor iedere vacature tweemaal (één per sollicitant) een gepersonaliseerde motivatie op te maken. Het feit dat we geen motivatiebrief hebben opgesteld kan een negatief effect gehad hebben op de responsrate. Verder weten we niets over de persoon die de sollicitaties behandelde. Werden de twee CV’s wel door dezelfde persoon nagekeken? Misschien had de beoordelaar ook een visueel stigma? Dit zijn onbekende variabelen die de resultaten van de studie kunnen beïnvloed hebben. Een follow-up studie, dit via mail of telefoon, waarbij men

31

de recruiter contacteert om bijkomende vragen te stellen, kan vele van deze onbekende variabelen nagaan. Tevens kan in een follow-up studie ook gepeild worden naar de reglementering omtrent rekrutering en selectie of naar het (discriminatie)beleid dat binnen de organisatie voorhanden is. Tenslotte is een nadeel van uitgevoerde correspondentietest de beperkte mate van generalisatie die mogelijk is. Om het onderzoek haalbaar te maken, was het noodzakelijk om een selectie te maken uit beroepen waarnaar gesolliciteerd werd. Dit heeft als gevolg dat we de resultanten niet kunnen veralgemenen naar de gehele Belgische arbeidsmarkt. Er werd verder enkel gesolliciteerd binnen Vlaanderen en het Brussels-Gewest, wat ook niet de gehele Belgische arbeidsmarkt weerspiegeld. Tenslotte werd binnen huidig onderzoek slechts gekeken naar één type van visueel stigma, de wijnvlek. Resultaten van huidig onderzoek kunnen dus maar in beperkte mate gegeneraliseerd worden naar andere visuele stigma die in het gezicht voorkomen, zoals hazenlip, litteken,… Tevens draagt ook de relatief kleine steekproef niet bij tot grote mate van generalisatie.

Suggesties voor toekomstig onderzoek In eerste instantie is het belangrijk dat meer onderzoeksinteresse komt naar de mogelijke relatie van visueel stigma in het gezicht en discriminatie op de arbeidsmarkt. Het is een groep die binnen onderzoek van visueel stigma nog steeds onderbelicht is. Omdat onderzoek aantoont dat individuele discriminatie optreedt in overeenstemming met de algemene sociale normen en attitudes van de groep waartoe het individu behoort (Riach & Rich, 2002; Smith & Collins, 2009), is het belangrijk dat we discriminatie van visueel stigma gaan zien binnen een bepaalde context en cultuur. Het is aangewezen om binnen Vlaanderen/België verder onderzoek uit te voeren dat de attitudes van Belgen nagaat tegenover mensen met visueel stigma in het gezicht, om zo onderzoek te gaan uitvoeren binnen de werkcontext, of meer specifiek binnen de selectiecontext. Verder is het ook aangewezen om naar de toekomst toe technieken te onderzoeken die discriminatie gedurende CV-screening kunnen terugdringen. Technieken die de sollicitant zelf kan implementeren, zoals in huidige studie, of technieken die eerder in handen liggen van de organisatie/werkgever en eventueel de

32

overheid. Hierbij kan gedacht worden aan het ‘anoniem solliciteren’ waarbij op het CV indicaties van ras, geslacht (mogelijke bronnen van discriminatie) worden weggelaten (Goldin & Rouse, 2000). Onderzoeksbevindingen hieromtrent zijn eerder gering (Derous, 2007). Verder moet de effectiviteit van de bevestingstechniek die in huidige studie werd toegepast zeker nog aan onderzoek onderworpen worden: timing van bevestiging, manier van bevestiging (mondeling/geschreven), de recruiter zijn of haar perceptie van bevestiging op het CV… De perceptie van recruiters tegenover bevestiging van stigma kan mede worden achterhaald aan de hand van een follow-up studie. Naast een correspondentietest kan het interessant zijn om follow-up studies uit te voeren, deze kunnen een aantal onbekende variabelen identificeren die eventueel een effect hebben op de resultaten. Tot slot spitste huidig onderzoek zich toe op de eerste fase in het selectieproces. Hoewel op basis van deze resultaten geen discriminatie gevonden werd tegenover sollicitanten met een wijnvlek in het gezicht, kan het zijn dat deze groep in de volgende fases van het selectieproces of intern in het bedrijf wel te maken krijgt met discriminatoire praktijken. Ook hier kan verder onderzoek zich op toespitsen.

Conclusie CV-screening is de meest gebruikte vorm van selectie, en het is tevens de allereerste horde waar de sollicitant over moet. Het zijn de recruiters die bepalen wie deze eerste horde overgaat. Hun beslissingen zijn met andere woorden cruciaal voor het verdere verloop van het sollicitatieproces. En net omdat deze fase zo belangrijk is, is het van uiterst belang dat deze eerste selectie op een zo objectief mogelijke manier gebeurt. Wanneer hier discriminatoire praktijken opduiken is het belangrijk deze in kaart te brengen. Verder is de bevestingstechniek, om discriminatie terug te dringen, een nieuw fenomeen dat nog aan verder onderzoek moet onderworpen worden. Huidige studie vond geen significant effect van een visueel stigma gedurende CV-screening. Op basis van deze resultaten blijken sollicitanten met een wijnvlek in het gezicht niet het slachtoffer te zijn van discriminatie tijdens CV-screening, ook niet wanneer gesolliciteerd wordt naar functies waarbij direct klantencontact een belangrijke jobeigenschap is. De techniek om de sollicitant zelf de kans te geven discriminatie tegen te gaan, de bevestigingstechniek, blijkt in huidige studie geen positievere gevolgen te

33

genereren. Toch sluiten de ontbrekende significante relaties van huidige studie niet uit dat er van discriminatie tegenover sollicitanten met visueel stigma in het gezicht geen sprake is. Het is aan te raden om de effecten van visueel stigma tijdens het selectieproces verder te onderzoeken alsook naar manieren om discriminatie terug te dringen

34

Referenties Alonzo, A. A., & Reynolds, N. R. (1995). Stigma, HIV and AIDS: An exploration and elaboration of a stigma trajectory. Social Science & Medicine, 41(3), 303-315. doi: 10.1016/0277-9536(94)00384-6 Bell, M. P., & Mclaughlin, M. E. (2006). Outcomes of appearance and obesity on organisations. Handbook of workforce diversity, 455-474. Bennington, L., & Wein, R. (2002). Aiding and abetting employer discrimination: The job applicant's role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14(1), 3-16. doi:10.1023/A:1015710311395 Blascovich, J., Mendes, W. B., Hunter, S. B., Lickel, B., & Kowai-Bell, N. (2001). Perceiver threat in social interactions with stigmatized others. Journal of personality and social psychology, 80(2), 253-267. doi: 10.1037//0022-3514.80.2.253 Bolander, P., & Sandberg, J. (2013). How Employee Selection Decisions are Made in Practice. Organization Studies, 34(3), 285-311. doi:10.1177/0170840612464757 Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2005). Groepsperceptie. Sociale Psychologie (pp. 134-189). België: Academia Press. Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ perceptions and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied Psychology, 56(2), 319-343. doi: 10.1111/j.1464-0597.2007.00288.x Crocker, J., Major, B., & Steele, C. (1998). Social Stigma. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske, & G. Lindzey (Eds.). Handbook of Social Psychology (pp. 504-553). Boston: McGraw-Hill. Dasgupta, N., & Greenwald, A. G. (2001). On the malleability of automatic attitudes: combating automatic prejudice with images of admired and disliked individuals. Journal

of

personality

and

social

psychology, 81(5),

bij

cv-screening.

800.

doi: 10.1037/0022-3514.81.5.800 Derous,

E.

(2007).

Naamdiscriminatie

Arbeidsvraagstukken,

23(4),

366-380.

Tijdschrift

Geraadpleegd

voor via

http://www.boomlemmatijdschriften.nl

35

Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human Performance, 22(4), 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261 Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the Adverse Impact of Résumé Screening: Degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 464-474. doi: 10.1111/ijsa.12009 Derous, E., van der Velde, M.E.G., & Born, M.P. (2011). Werving & Selectie: Terug van nooit weggeweest. Gedrag en Organisatie, 24(1), 3-17. Geraadpleegd via http://www.boomlemmatijdschriften.nl Dion, K., Berscheid, E., & Walster, E. (1972). What is beautiful is good. Journal of personality and social psychology, 24(3), 285-290. doi: 10.1037/h0033731 Dovidio, J.F., & Gaertner, S.L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and 1999. Psychological Science, 11, 315-319. doi: 10.1111/1467-9280.00262 Dovidio, J. F., Major, B., & Crocker, J. (2000). Stigma: Introduction and overview. In T. F. Heatherton, R. E. Kleck, M. R. Hebl, & J.G. Hull (Eds.). Stigma: Social psychological perspectives (pp.1–28). New York: Guilford. Eagly, A. H., Ashmore, R. D., Makhijani, M. G., & Longo, L. C. (1991). What is beautiful is good, but…: A meta-analytic review of research on the physical attractiveness

stereotype.

Psychological

bulletin,

110(1),

109.

doi:

10.1037/0033-2909.110.1.109 Feingold, A. (1992). Good-looking people are not what we think. Psychological bulletin, 111(2), 304. doi: 10.1037/0033-2909.111.2.304 Firth, M. (1982). Sex discrimination in job opportunities for women. Sex Roles, 8(8), 891-901. doi: 10.1007/BF00287858 Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model, ten years later. In S. Chaiken & Y. Trope. (Eds.), Dual process theories in social psychology (pp. 231-254). New York: Guilford Press. Gilmore, D. C., Beehr, T. A., & Love, K. G. (1986). Effects of applicant sex, applicant physical attractiveness, type of rater and type of job on interview decisions. Journal of Occupational Psychology, 59(2), 103-109. doi: 10.1111/j.20448325.1986.tb00217.x

36

Goffman, E. (1963). Stigma: notes on the management of spoiled identity. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Goldin, C., & Rouse, C.(2000). “Orchestrating impartiality: The impact of ‘blind’ auditions on female musicians”, American Economic Review 90(4), 715–741. doi: 10.1257/aer.90.4.715 Goldman, W., & Lewis, P. (1977). Beautiful is good: Evidence that the physically attractive are more socially skillful. Journal of Experimental Social Psychology, 13(2), 125-130. doi: 10.1016/S0022-1031(77)80005.x Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta‐Analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x Heatherton, T. F., Kleck, R.E., Hebl, M. R., & Hull, J. G. (2003). The social psychology of stigma. The Guilford Press. 1-28 Hebl, M. R., & Kleck, R. E. (2002). Acknowledging One's Stigma in the Interview Setting: Effective Strategy or Liability? 1. Journal of Applied Social Psychology, 32(2), 223-249. doi: 10.1111/j.1559-1816.2002.tb00214.x Hebl, M. R., & Mannix, L.M. (2003). "The weight of obesity in evaluating others: A mere proximity effect." Personality and Social Psychology Bulletin 29(1): 2838. doi: 10.1177/0146167202238369 Hebl, M. R., & Skorinko, J. L. (2005). Acknowledging One's Physical Disability in the Interview: Does “When” Make a Difference?. Journal of Applied Social Psychology, 35(12), 2477-2492. doi: 10.1111/j.1559-1816.2005.tb02111.x Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmorten, A. (2009). Synopsis van het Belgische arbeidsrecht. Antwerpen-Oxford: Intersentia. Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies. Personnel

Psychology,

56(2),

431-462.

doi:

10.1111/j.1744-

6570.2003.tb00157.x Houston, V., & Bull, R. (1994). Do people avoid sitting next to someone who is facially disfigured?. European Journal of Social Psychology, 24(2), 279-284. doi: 10.1002/ejsp.2420240205

37

Jansen, A., Melchers, K. G., Lievens, F. et al. (2013). Situation assessment as an ignored factor in the behavioral consistency pradigm underlying the validity of personnel selection procedures. Journal of applied psychology, 98(2), 326-341. doi: 10.1037/a0031257 Jones, E. E., Farina, A., Hastorf, A. H., Markus, H., Miller, D.T., & Scott, R.A. (1984). Social stigma: The psychology of marked relationships. New York: Freeman. Larkin, J. C., & Pines, H. A. (1979). No Fat Persons Need Apply Experimental Studies of the Overweight Stereotype and Hiring Preference. Work and Occupations, 6(3), 312-327. doi: 10.1177/073088847900600303 Madera, J. M., & Hebl, M. R. (2012). Discrimination Against Facially Stigmatized Applicants in Interviews: An Eye-Tracking and Face-to-Face Investigation. Journal of Applied Psychology, 97(2), 317. doi: 10.1037/a0025799 Major, B., & O'Brien, L. T. (2005). The social psychology of stigma. Annual Review of Psychology., 56, 393-421. doi: 10.1146/annurev.psych.56.091103.070137 Marlowe, C. M., Schneider, S. L., & Nelson, C. E. (1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: are more experienced managers less biased?. Journal of Applied Psychology, 81(1), 11. doi: 10.1037//0021-9010.81.1.11 Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment discrimination: Contributions, critiques, and directions for the future. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 609(1), 104-133. doi: 10.1177/0002716206294796 Park, J. H., Faulkner, J., & Schaller, M. (2003). Evolved disease-avoidance processes and contemporary anti-social behavior: Prejudicial attitudes and avoidance of people with physical disabilities. Journal of Nonverbal Behavior, 27(2), 65-87 doi: 10.1023/A:1023910408854 Piotrowski, C., & Armstrong, T. (2006). Current recruitment and selection practices: A national survey of Fortune 1000 Firms. North American Journal of Psychology, 8(3), 489-496. Geraadpleegd via http://www.wikispaces.com Ployhart, R. E., & Ward, A.-K. (2013). Situational judgment measures. APA Handbook of Testing and Assessment in Psychology, Vol. 1: Test Theory and Testing and Assessment in Industrial and Organizational Psychology., 551–564 doi: 10.1037/14047-030

38

Potosky, D. (2008). A conceptual framework for the role of the administration medium in the personnel assessment process. Academy of Management Review, 33(3), 629-648. doi: 10.5465/AMR.2008.32465704 Pryor, J. B., Reeder, G. D., Yeadon, C., & Hesson-Mclnnis, M. (2004). A dual-process model of reactions to perceived stigma. Journal of Personality and Social Psychology, 87(4), 436. doi: 10.1037/0022-3514.87.4.436 Puhl, R., & Brownell, K. D. (2001). "Bias, discrimination, and obesity." Obesity research 9.12 788-805. doi: 10.1038/oby.2001.108 Ravaud, J. F., Madiot, B., & Ville, I. (1992). Discrimination towards disabled people seeking

employment.

Social

Science

&

Medicine,

35(8),

951-958.

doi: 10.1016/0277-9536(92)90234-H Ray, C. M., Stallard, J. J., & Stallard, J. J. (1994). Criteria for business graduates' employment: Human resource managers' perceptions. Journal of education for business, 69(3), 140-144. doi:10.1080/08832323.1994.10117672 Raza, S. M., & Carpenter, B. N. (1987). A model of hiring decisions in real employment interviews.

Journal

of

Applied

Psychology,

72(4),

596-603.

doi: 10.1037//0021-9010.72.4.596 Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Market Place. The economic journal, 112(483), F480-F518. doi: 10.1111/14680297.00080 Roehling, M. V. (1999). Weight based discrimination in employment: psychological and legal aspects. Personnel Psychology, 52(4), 969-1016. doi: 10.1111/j.17446570.1999.tb00186.x Rooth, D. O. (2010). Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour Economics, 17(3), 523-534. doi: 10.1016/j.labeco.2009.04.005 Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: what does current research support?. Human Resource Management Review, 16(2), 155-180. doi:10.1016/j.hrmr.2006.03.004 Ryan, S., Oaten, M., Stevenson, R. J., & Case, T. I. (2012). Facial disfigurement is treated like an infectious disease. Evolution and Human Behavior, 33, 639-646 doi: 10.1016/j.evolhumbehav.2012.04.001

39

Singletary, S. L., & Hebl, M. R. (2009). Compensatory strategies for reducing interpersonal discrimination: The effectiveness of acknowledgments, increased positivity, and individuating information. Journal of Applied Psychology, 94(3), 797. doi: 10.1037/a0014185 Stepstone (2013). Bijna de helft van de werkzoekenden krijgt geen reatie op sollicitatie. http://www.stepstone.nl/Over-Ons/Persberichten/bijna-de-helft-van-dewerkzoekenden-krijgt-geen-reactie-op-sollicitatie.cfm Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model applicants: The effect of facial appearance on recruitment decisions. British Journal of psychology, 90(2), 221234. doi: 10.1348/000712699161369 Stone, A., & Wright, T. (2013). When your face doesn't fit: employment discrimination against people with facial disfigurements. Journal of Applied Social Psychology. 43, 515–526. doi: 10.1111/j.1559-1816.2013.01032.x Smith, E. R., & Collins, E. C. (2009). Contextualizing person perception: distributed social cognition. Psychological review, 116(2), 343. doi: 10.1037/a0015072 Tartaglia, A., McMahon, B. T., West, S. L., & Belongia, L. (2005). Workplace discrimination and disfigurement: the national EEOC ADA research project. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 25(1), 57-65. Geraadpleegd via http://iospress.metapress.com Ter Laak, J. J. F. & de Goede M. P. M. (2008) Psychologische diagnostiek. Vierde uitgave. Amsterdam. Pearson Assessment and Information B.V. Valente, S. M. (2009). Visual disfigurement and depression. Plastic Surgical Nursing, 29(1), 10-16. doi: 10.1097/01.PSN.0000347718.75285. VDAB

(2014).

Werkloosheidsbericht

Januari

2014.

https://www.vdab.be/trends/berichten/werkloosheidsbericht_januari_2014.pdf Weiner, B. (1995). Judgments of responsibility: A foundation for a theory of social conduct. The Guilford Press. Weiner, B., Perry, R. P., & Magnusson, J. (1988). An attributional analysis of reactions to stigmas. Journal of personality and social psychology, 55(5), 738. doi: 10.1037/0022-3514.55.5.738

40

Wilder, D. A. (1978). Reduction of intergroup discrimination through individuation of the out-group. Journal of Personality and Social Psychology, 36(12), 1361. doi: 10.1037/0022-3514.36.12.1361

41

Bijlage 1: Controle CV

Persoonlijke gegevens Naam: Adres: Gsm: Geboortedatum: Geboorteplaats: Nationaliteit: Rijbewijs: E-mailadres:

Ruben Verstraete Sint-Lievenslaan 173, 9000 Gent 0476 70 66 95 16/05/1990 Kortrijk Belg B [email protected]

Opleidingen Secretariaat-Talen (TSO)

2002-2008

Spes Nostra, Heule (Kortrijk)

Bachelor officemanagement: Management assistant

Hogeschool Gent

2008-2011

Vaardigheden Talen: Nederlands Frans Engels

5 (moedertaal) 4 4

PC-programma’s: Word, Excel, SAP Competenties: Secuur Groepsgericht Volhoudend

Ervaring 2012-2013:

Hobby’s

Administratief bediende bij TVH Takenpakket bestaat o.a. uit administratieve opvolging

Toneel, Wijndegustatie, Fietsen

onthaal,

planning,

telefonisch

contact,

Bijlage 2: Experimentele CV (Wijnvlek)

Persoonlijke gegevens Naam:

Thomas Van Den Broecke

Adres:

Begijnengracht 68 9000 Gent

Gsm:

0497/03 16 81

E-mail :

[email protected]

Geboortedatum:

21/03/1990

Geboorteplaats :

Kortrijk

Nationaliteit:

Belg

Rijbewijs:

B

Opleiding 2002 – 2008

2008-2011

Secretariaat-Talen (TSO)

Bachelor Office Management: Management Assistant

Sint-Amandscollege Noord, Kortrijk

HOWEST Kortrijk

Vaardigheden Competenties :

Talen :

Nauwkeurig

Nederlands: moedertaal

Doorzettend

Frans : zeer goed

Sociaal

Engels : zeer goed

PC-programma’s : Word, Excel, SAP

Ervaring 2012-2013 : Administratief bediende bij Balta Onder andere planning opmaken, telefonie, receptie, algemene administratie

Hobby’s Photoshop, reizen en tennis

Bijlage 3: Experimentele CV (Wijnvlek en Bevestiging)

Persoonlijke gegevens Naam: Adres: Gsm: Geboortedatum: Geboorteplaats: Nationaliteit: Rijbewijs: E-mailadres:

Ruben Verstraete Sint-Lievenslaan 173, 9000 Gent 0476 70 66 97 16/05/1990 Kortrijk Belg B [email protected]

Opmerking :

Ik ben geboren met een wijnvlek in mijn gezicht

Opleidingen Secretariaat-Talen (TSO)

2002-2008

Spes Nostra, Heule (Kortrijk)

Bachelor officemanagement: Management assistant

Hogeschool Gent

2008-2011

Vaardigheden Talen: Nederlands Frans Engels

5 (moedertaal) 4 4

PC-programma’s: Word, Excel, SAP Competenties: Secuur Groepsgericht Volhoudend

Ervaring 2012-2013:

Administratief bediende bij TVH Takenpakket bestaat o.a. uit administratieve opvolging

Hobby’s Toneel, Wijndegustatie, Fietsen

onthaal,

planning,

telefonisch

contact,