UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode

Impliciete persoonstheorieën en feedback i

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-11 Eerste examenperiode

WIE LEERT UIT FEEDBACK? HET EFFECT VAN IMPLICIETE PERSOONSTHEORIEËN OP ACCEPTATIE VAN NEGATIEVE VERSUS POSITIEVE FEEDBACK Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Kim Rosseel

Promotor: Prof. Dr. F. Anseel Begeleiding: Lic. Marjolein Feys

Impliciete persoonstheorieën en feedback ii

Ondergetekende, Kim Rosseel, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Kim Rosseel

Impliciete persoonstheorieën en feedback iii Inhoudsopgave Inhoudsopgave

iii

Lijst met tabellen

iv

Abstract

v

Probleemstelling

1

Inleiding

3

Feedback op de werkvloer

6

Impliciete persoonstheorieën

8

Feedback tussen leidinggevende en werknemer

14

Methode

18

Deelnemers en procedure

18

Meetinstrumenten

18

Controlevariabelen

18

Impliciete persoonstheorieën

19

Positieve / negatieve feedback

19

Feedbackacceptatie

19

Kwaliteit van de relatie

19

Attributies

20

Data-analyse en resultaten

20

Discussie

29

Bevindingen en implicaties

29

Beperkingen en aanbevelingen

33

Conclusie

35

Referentielijst

36

Impliciete persoonstheorieën en feedback iv Lijst met tabellen

Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten

21

Tabel 2. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 1a

22

Effect van positieve feedback op acceptatie van feedback

Tabel 3. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 1b

23

Effect van positieve feedback op acceptatie van feedback en het effect van negatieve feedback op acceptatie van feedback

Tabel 4. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 2

24

Effect van kwaliteit van de relatie met positieve feedback op acceptatie van feedback

Tabel 5. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 3a

25

Effect van een incremental theory op de acceptatie van feedback en het effect van een entity theory op de acceptatie van feedback

Tabel 6. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 3b

26

Effect van een entity theory met positieve feedback op de mate van acceptatie van feedback

Tabel 7. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 4a

27

Effect van een entity theory op imagoattributies en het effect van een incremental theory op imagoattributies

Tabel 8. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 4b Effect van een entity theory met positieve feedback op de mate van imagoattributies

28

Impliciete persoonstheorieën en feedback v Abstract

Aangezien een werknemer als een steeds belangrijker competitief voordeel van de organisatie wordt beschouwd, wordt er steeds meer aandacht besteed aan prestaties en hoe we die kunnen verbeteren. Een voor de hand liggende methode hierbij is het geven van feedback. Feedback wordt namelijk gezien als één van de meest belangrijke en voorspellende factoren van leren en presteren. Vaak is het kunnen erkennen en accepteren

van feedback moeilijk. Sommige mensen kunnen gemakkelijk kritiek of feedback aanvaarden, anderen dan weer niet. In het model over impliciete persoonstheorieën van Dweck, Chiu, en Hong (1995) wordt een kader voorgesteld dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Zij stellen dat men ofwel gelooft dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit, een geconsolideerd gegeven is (entity theory); ofwel gelooft men dat zo een kenmerk kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Dit model kan gebruikt worden om onderzoek te doen naar de factoren die de mate van acceptatie van feedback beïnvloeden. In de huidige studie wordt onder andere nagegaan of het effect van positieve feedback op de feedbackacceptatie afhankelijk is van impliciete persoonstheorie. Verder wordt onderzocht of impliciete persoonstheorieën invloed hebben op het maken van imagoattributies en op de relatiekwaliteit tussen werknemer en leidinggevende. De hypotheses werden onderzocht aan de hand van een vragenlijstenonderzoek bij 108 bedienden uit een internationaal industrieel bedrijf uit de

voedingsindustrie in Vlaanderen. Via meerdere multipele hiërarchische regressieanalyses werd het effect van impliciete persoonstheorie op feedbackacceptatie, relatiekwaliteit en imagoattributies getest. Uit de resultaten blijkt dat zowel positieve als negatieve feedback

en kwaliteit van de relatie de feedbackacceptatie beïnvloeden, maar er werd geen interactie gevonden. Acceptatie van feedback was, tegen de verwachting in, niet hoger bij het volgen van een incremental theory. Verder werd in dit onderzoek vastgesteld dat het aanhangen van een entity theory niet leidt tot het maken van meer imagoattributies. Deze bevindingen kunnen belangrijk zijn om verder onderzoek te sturen en om het belang van impliciete persoonstheorieën en feedback in organisaties aan te tonen.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 1 Probleemstelling Feedback is een belangrijk onderdeel van de communicatie tussen personen. Het is daarom onmisbaar in elke werkomgeving. In de huidige kenniseconomie, die onder meer gebaseerd is op samenwerking en persoonlijke ontwikkeling, creëert een goede communicatie tussen medewerkers een belangrijk competitief voordeel. De mate waarin een medewerker constructief kan omgaan met feedback is meebepalend voor zijn of haar leerproces en zal verdere samenwerking versoepelen. Vaak is het kunnen erkennen en accepteren van feedback heel moeilijk. In de jaren ’70 zijn er meerdere onderzoeken opgestart naar de elementen van communicatie en naar de specifieke aspecten van feedback in een werkomgeving (Feldman, 1979; Hackman & Lawler, 1971; Herold & Greller, 1977). Men probeerde in deze onderzoeken de factoren te identificeren die een positieve of negatieve invloed hebben op de aanvaarding van een boodschap. In 1995 werd een model voorgesteld door Dweck, Chiu, en Hong, waarin impliciete persoonstheorieën een kader vormen dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Zij stelden dat men ofwel gelooft dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit, een geconsolideerd gegeven is (entity theory); ofwel gelooft men dat zo een kenmerk kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Deze theorie gaf aanleiding tot verschillende onderzoeken waarbij gekeken werd wat precies de invloed is van impliciete persoonstheorieën (e.g., Butler, 2000; Chiu, Dweck, Tong, & Fu, 1997; Dweck & Elliot, 1988). Zo kwam aan het licht dat aanhangers van een entity theory er een morele overtuiging op na houden die gebaseerd is op plichten. Aanhangers van de incremental theory echter hebben een morele overtuiging die gebaseerd is op rechten (Chiu et al., 1997). Verder blijken entity theoretici significant minder actie te ondernemen bij moeilijkheden (Hong et al., 1999; Nussbaum & Dweck, 2008) en gebruiken ze in meer gevallen neerwaartse vergelijkingen (Nussbaum & Dweck, 2008). Heslin et al. (2005) vonden dat de mate van het onderschrijven van een incremental theory door een leidinggevende, positief gerelateerd is aan de erkenning van een goede prestatie. In dit zelfde onderzoek werd een interessante piste betreden door onderzoek te doen naar het sturen van persoonstheorieën. Zij kwamen tot de vaststelling dat het mogelijk is om incrementele waarden positief te beïnvloeden.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 2 Dit zijn resultaten van onderzoek dat vooral werd uitgevoerd in de Verenigde Staten (Dweck, 1995) en voor een deel in China (Chiu, 1997; Hong, 1999). Slechts een beperkt aantal onderzoeken werden gedaan in andere landen. Het onderzoek dat volgt zal nagaan of de vaststellingen van voorgaande auteurs ook gelden voor Belgische werknemers en leidinggevenden. Dit onderzoek tracht in de eerste plaats een verdieping te zijn van het thema feedback, meer bepaald in de mate van acceptatie van feedback. In dit kader streeft deze studie ernaar in de eerste plaats te repliceren wat al in ander onderzoek werd gevonden, namelijk dat bij positieve feedback meer acceptatie optreedt dan bij negatieve feedback (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979; Nease, Mudgett, & Quinones, 1999). Als deze relatie inderdaad gevonden wordt, kunnen we op een zinvolle manier verder het thema feedback onderzoeken. Verder wordt gekeken naar de Leader-Member Exchange theorie, een element dat in onderzoek herhaaldelijk in verband werd gebracht met de mate van acceptatie van feedback (Graen & Scandura, 1987; Lam, Huang, & Snape, 2007; Lind & Zmud, 1995). Er wordt onderzocht of de kwaliteit van de relatie een modererend effect heeft op de relatie tussen het krijgen van positieve feedback en het al dan niet accepteren ervan. Dit onderzoek spitst zich toe op een specifiek deel in de feedbackliteratuur. We zullen ons namelijk toeleggen op de combinatie van acceptatie van feedback en de theorie van de impliciete persoonstheorieën. Eerst wordt in de literatuurstudie onderzocht op welke manier impliciete persoonstheorieën al in verband werden gebracht met de acceptatie van feedback. Veelvoudig wordt in onderzoek verwezen naar de negatieve gevolgen van het aanhangen van een entity theory (Blackwell, Trzesniewski, & Dweck, 2007; Butler, 2000; Erdley & Dweck, 1993; Hong, Chiu, Dweck, Lin, & Wan, 1999; Nussbaum & Dweck, 2008). In dit onderzoek werd specifiek getoetst of de visie van een werknemer de mate van acceptatie van feedback beïnvloedt, en ook of deze visie de attributies beïnvloedt die de werknemer zal maken voor feedback zoekend gedrag. Deze vragen worden getoetst in een kwantitatief vragenlijstenonderzoek. De resultaten zijn belangrijk voor iedereen die professioneel in contact komt met feedback. Door het verdiepen van het onderwerp feedback ontstaat er een grotere kennis op vlak van communicatie, meer specifiek tussen werknemers. Door middel van praktijkrelevante vragen, trachten we te onderzoeken wat het effect is van impliciete persoonstheorieën

Impliciete persoonstheorieën en feedback 3 op aanvaarding van feedback. Het effect daarvan, kan van grote invloed zijn op bijvoorbeeld de samenwerking tussen werknemers en op de ontplooiing van het personeel in een organisatie. Wanneer bijvoorbeeld gevonden wordt dat een medewerker die een entity theory aanhangt in mindere mate feedback accepteert, is dit van belang. Het kan zijn dat wanneer een medewerker bewust wordt gemaakt van zijn of haar impliciete theorie, deze meer ontvankelijk wordt voor feedback. Dit kan de samenwerking tussen collega’s bevorderen en de sfeer verbeteren. Men kan dan ook in training rekening houden met de visie die medewerkers volgen. Het kan effectiever zijn een verschillende training te introduceren voor beide groepen van mensen, wanneer vastgesteld wordt dat zij verschillend omgaan met feedback. Omdat we ook de relatie tussen medewerkers onder de loep nemen, kunnen we hiervoor ook de gevonden resultaten gebruiken in de praktijk. Wanneer vastgesteld wordt dat een sterke relatie zorgt voor meer acceptatie van feedback, kan dit een duidelijk signaal betekenen naar bedrijven toe. Wanneer er weinig acceptatie van feedback is, kan een bedrijf hier op inspelen door de relaties tussen medewerkers te versterken. Men kan dit doen door teambuilding, door werknemers samen een training te laten volgen of door hen als team te belonen. Ten einde antwoorden op deze vragen te bekomen, wordt de huidige literatuur in verband met feedback onderzocht en samengevat in de literatuurstudie en worden hieruit hypothesen opgesteld en getest. Inleiding Feedback maakt deel uit van de communicatie tussen personen en het betekent letterlijk: ‘terugkoppeling’. Het is een boodschap die je ontvangt of geeft over het gedrag of de prestaties van een ander. Dit is onmisbaar in elke werkomgeving omdat het cruciaal is om zaken bij te sturen (Hackman & Lawler, 1971). Er bestaat positieve en negatieve feedback. Bij het eerste wordt iets gezegd waarbij het gedrag en/of prestaties geprezen worden, met de bedoeling dit te versterken. Bij negatieve feedback wordt iets aangeduid dat minder geapprecieerd wordt, met de bedoeling het ongewenste gedrag of het ontbreken van prestaties te corrigeren (Ashford, 1986). Erkenning van feedback is nodig om er uit te leren. Vaak is het kunnen erkennen van vooral negatieve feedback moeilijk omdat het bijvoorbeeld het zelfvertrouwen aantast. Er is in onderzoek veel

Impliciete persoonstheorieën en feedback 4 aandacht besteed aan de defensieve processen die op gang komen wanneer (negatieve) feedback niet aanvaard wordt. Een voorbeeld van zo een defensief proces is het ontkennen van de betrouwbaarheid van de feedback door zichzelf voor te houden dat de uitspraken inaccuraat of vertekend zijn (Kernis, 2003; Kunda, 1990). Als het ontkennen van de feedback zelf moeilijk is, kunnen individuen zich nog altijd vergelijken met anderen die het minder goed doen (Taylor & Lobel, 1989). We vonden tot nu toe dat erkenning van de inhoud van feedback, net zoals de acceptatie ervan cruciaal is om tot een leerproces te komen. Dit is echter niet gemakkelijk omdat ieder die feedback ontvangt deze enkel kan afwegen tegenover zijn of haar zelfbeeld. Vaak is feedback niet rationeel en objectief maar een perceptie van degene die de boodschap geeft. Om hiermee als ontvanger om te kunnen gaan, zijn er mechanismen ontwikkeld die ervoor zorgen dat sommige feedbackboodschappen gemakkelijker geaccepteerd worden dan andere (Greller, 1980). Positieve feedback wordt bijvoorbeeld vaak gezien als accurater en er treedt ook een hogere acceptatie op dan bij negatieve feedback (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen, et al., 1979; Nease, et al., 1999). Dit is belangrijk voor een organisatie, want hoe meer feedback als accuraat wordt gepercipieerd, hoe meer werknemers gewenste attitudes ontwikkelen tegenover de organisatie, en hoe meer ze willen werken om hun resultaten te verbeteren (Anseel & Lievens, 2009). Of feedback positief of negatief is, lijkt dus een rol te spelen in de mate van acceptatie. Maar ook de manier waarop iemand behandeld wordt, is belangrijk voor het aanvaarden van de beoordeling. Mensen die negatieve feedback ontvangen via een persoonlijk gesprek gaan minder negatief gedrag vertonen tegenover deze kritiek en de organisatie (Leung, Su & Morris, 2001). Een persoonlijke behandeling induceert positievere gevoelens ten aanzien van de organisatie maar ook ten aanzien van de leidinggevende. Een persoonlijk gesprek vermindert de kans dat de ontvanger de negatieve feedback zal verklaren vanuit negatieve indrukken van de leidinggevende en het verhoogt de kans op erkenning van de inhoud (Leung et al., 2001). Een persoonlijk gesprek en het gevoel dat je als werknemer correct wordt behandeld, verhogen dus de acceptatie van feedback en verhogen de positieve houding tegenover de leidinggevende en de organisatie. Wanneer mensen echter de indruk hebben dat er sprake is van unfaire formele procedures, vermindert de acceptatie van feedback (Leung et al., 2001). Als we hier dieper op ingaan zien we dat, wanneer we de relatie bekijken tussen de variabele ‘perceptie van

Impliciete persoonstheorieën en feedback 5 rechtvaardigheid’ (perception of procedural justice) en de variabele ‘gedane moeite om de prestaties te verbeteren’ (level of effort), we opmerken dat deze relatie beïnvloed wordt door feedbackacceptatie. Met andere woorden als er acceptatie optreedt dan wordt er moeite gedaan, anders niet (Leung et al., 2001). Bovendien wanneer men de indruk heeft dat er eerlijke feedback gegeven wordt, heeft deze impact op de attitudes tegenover de leidinggevende die feedback geeft. En ten slotte wanneer men de indruk heeft dat er eerlijke formele procedures worden gevolgd zal dit een impact hebben op de attitudes tegenover de organisatie (Leung et al., 2001). In het onderzoek van Leung et al. (2001) werd een extra factor toegevoegd. Een factor die onderzocht of er een effect is van het ontvangen van feedback in verband met een privé situatie versus een publieke situatie. Zij vonden dat door het ‘feedback krijgen in privé sfeer’ het vertrouwen groeide en er meer verbondenheid met de organisatie (‘organizational commitment’) ontstond. Meerdere factoren spelen een rol bij het erkennen of aanvaarden van zowel positieve als negatieve feedback. Enerzijds zijn volgende omgevingsfactoren belangrijk: procedurele rechtvaardigheid (Cohen-Charash & Spector, 2001; Feys, Libbrecht, Anseel, & Lievens, 2008; Korsgaard & Roberson, 1995), hiërarchie van een organisatie (Becker & Klimoski, 1989; Herold, Liden, & Leatherwood, 1987) en demografische aspecten (Chattopadhyay, 1999; Geddes & Konrad, 2003), anderzijds zijn volgende persoonlijkheidskenmerken ook belangrijk: extraversie, meegaandheid (Bell & Arthur, 2008; Koole, Jager, van den Berg, Vlek, & Hofstee, 2001) en self-efficacy (Bandura, 1977; Wang & Wu, 2008). Eén van de persoonlijkheidskenmerken is ‘self-efficacy’ (‘eigen effectiviteit’ of ‘het geloof in eigen kunnen’). Dit is het vermogen en de overtuiging om adequaat en efficiënt te kunnen handelen in een gegeven situatie. Bandura (1977) toonde aan dat in moeilijke situaties de aanwezigheid van self-efficacy heel belangrijk is. Het bepaalt in hoeverre iemand verwerkingsgedrag zal vertonen, hoeveel moeite er gedaan wordt en hoe langdurig deze actie zal zijn. Nease et al. (1999), vonden dat personen die een hoge mate van ‘self-efficacy’ vertonen, minder geneigd zijn herhaalde negatieve feedback te accepteren. Met andere woorden, wie veel vertrouwen heeft in de eigen capaciteiten zal feedback die dit beeld tegenspreekt, vaker weigeren te accepteren. Uit onderzoek blijkt dus dat de acceptatie van feedback een essentieel gegeven is voor verdere ontwikkeling (Greller, 1980) en dat die acceptatie kan samenhangen met het teken van feedback (Anseel & Lievens, 2009), alsook

Impliciete persoonstheorieën en feedback 6 persoons- en omgevingsfactoren. Als basis om dit onderzoek te beginnen is het is belangrijk te kunnen repliceren of positieve feedback effectief zorgt voor meer acceptatie dan negatieve feedback. Dat hogere acceptatie optreedt bij positieve feedback werd al gerapporteerd in het verleden (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen et al., 1979; Nease, et al., 1999) en wanneer dit ook in dit onderzoek gevonden wordt, zal dit verder dienen als uitgangspunt bij specifiekere hypotheses. Wanneer deze basisassumptie dus vervuld is, kan ingegaan worden op andere zaken die het accepteren van feedback kunnen beïnvloeden, zoals impliciete persoonstheorieën.

Hypothese 1a: Het geven van positieve feedback zorgt ervoor dat er meer acceptatie optreedt bij de ontvanger.

Hypothese 1b: Het geven van negatieve feedback leidt tot acceptatie maar in mindere mate dan bij positieve feedback.

Feedback op de werkvloer Op het werk wordt van veel werknemers verwacht dat ze via feedback snel en accuraat hun gedrag kunnen bijsturen. De vijf bronnen van mogelijke feedback op het werk zijn: de formele organisatie, leidinggevenden, collega’s, taken en zelfevaluatie (Greller, 1980; Herold & Greller, 1977; Herold, Liden & Leatherwood, 1987; Roberson & Stewart, 2006). Bronnen die psychologisch gezien dicht bij het individu staan, zoals de taak en zelfevaluatie, worden gezien als het meest rijk aan feedback. Bronnen die ervaren worden als verder van het individu, zoals de formele organisatie en de leidinggevende, worden geacht de minste feedback te verschaffen (Greller & Herold, 1977; Roberson & Stewart, 2006). Deze onderzoekers suggereren dat bronnen die dichtbij het individu staan ook worden gezien als gemakkelijk te bereiken en daarom ook te vertrouwen. De kwaliteit van bronnen die verder verwijderd zijn wordt significant lager geschat dan de kwaliteit van bronnen die dichterbij zijn. Met andere woorden, volgens deze auteurs, vinden werknemers feedback tussen chef en werknemer ondergeschikt aan feedback verkregen door zelfevaluatie. Deze bevindingen worden echter volledig tegengesproken door Ashford (1993) die stelt dat het omgekeerde geldt: ongeacht de ervaring van het individu, wordt het meeste belang gehecht aan feedback

Impliciete persoonstheorieën en feedback 7 van de organisatie en de leidinggevende. Het onderzoek stelt verder dat feedback van collega’s en zelfobservatie het minst invloedrijk is. In het licht van deze tegengestelde resultaten is het belangrijk te weten welke variabelen de mate van acceptatie van feedback zullen bepalen ongeacht de bron. Zoals eerder vermeld spelen meerdere factoren een rol bij het erkennen of aanvaarden van feedback. Tot nu toe stelden we dat zowel omgevingsinvloeden als persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn. Eén van de omgevingsinvloeden is de manier waarop procedurele rechtvaardigheid ervaren wordt. Hierbij is het van belang of de werknemer het gevoel heeft dat iedereen op dezelfde manier behandeld wordt of dat anderen voordelen hebben. Een andere variabele die we ook behandelen is het vertrouwen tussen degene die feedback geeft en degene die feedback ontvangt. Volgens Feys et al. (2008) kunnen beide variabelen compenserend optreden tegenover elkaar. Feedback zal als bruikbaar worden beschouwd indien ofwel de procedurele rechtvaardigheid, ofwel het vertrouwen tussen leidinggevende en medewerker hoog is. In een organisatie waar veel aandacht uitgaat naar de procedurele rechtvaardigheid, zal het dus minder problemen veroorzaken wanneer er geen goede vertrouwensrelatie is tussen leidinggevende en werknemer. Onder meer Leung et al. (2001) plaatsen deze variabelen niet tegenover elkaar maar beweren dat ze elkaar versterken. Zij stellen dat correctheid in procedures en interpersoonlijke behandeling de acceptatie van feedback en de positieve attitude tegenover de leidinggevende en de organisatie verhogen. Onderzoek suggereert dat naast rechtvaardigheid ook een goede relatie tussen medewerker en leidinggevende, cruciaal is voor het accepteren van feedback (Elicker, Levy & Hall, 2006; Reinke & Baldwin, 2001). Reinke en Baldwin (2001) onderzochten de condities waaronder feedback een positieve invloed kan hebben op werknemers van de luchtmacht in de Verenigde Staten. De kwaliteit van de relatie tussen de persoon die feedback geeft en degene die feedback ontvangt blijkt een belangrijke voorwaarde te zijn voor het accepteren van feedback. Zij stellen verder dat het in de relatie belangrijk is dat er voldoende vertrouwen aanwezig is tussen beide personen. Elicker et al. (2006) ondersteunen deze stelling en voegen er nog aan toe dat de kwaliteit van deze relatie ook significant samenhangt met de reacties van een werknemer bij het ontvangen van feedback. Wanneer een werknemer tevredenheid en motivatie tot verbetering laat blijken, is er een sterke relatiekwaliteit. De kwaliteit van de relatie tussen

Impliciete persoonstheorieën en feedback 8 leidinggevende en medewerker is in het verleden goed omkaderd geweest door de leader-member exchange-theorie (LMX) (Graen & Scandura, 1987). Deze theorie suggereert dat leidinggevenden bepalen welke rol medewerkers zullen vervullen in de organisatie. Deze rollen definiëren de kwaliteit van de relatie tussen de leidinggevende en de medewerker (Lind & Zmud, 1991, 1995). Toegepast op een werksituatie, kan gezegd worden dat leidinggevenden in een relatie met een werknemer bepaalde verwachtingen hebben. Ze verwachten dat werknemers niet enkel feedback kunnen accepteren maar dat ze er ook actief naar op zoek gaan (Ashford, 1986; Herold & Parsons, 1985). Dit geeft blijk van motivatie van de werknemer om bij te leren en te groeien in prestaties. Leidinggevenden verwachten dus dat werknemers ‘feedback zoekend gedrag’ zullen stellen en onbewust spelen er bij deze verwachting allerlei processen. Leidinggevenden letten meer op de prestaties van een medewerker met een uitstekende

prestatiehistoriek

dan

een

medewerker

met

een

gemiddelde

prestatiehistoriek (De Stobbeleir, Ashford, De Luque, & Buyens, 2009). De kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende blijkt dus belangrijk in het al dan niet accepteren van feedback. We verwachten dat een hoge kwaliteit van relatie waarin meer vertrouwen is opgebouwd, zal resulteren in meer acceptatie van feedback.

Hypothese 2: Positieve feedback zal leiden tot acceptatie van feedback, en deze relatie zal meer uitgesproken zijn wanneer er een hoge mate van LMX is.

Impliciete persoonstheorieën Het originele model over individuele verschillen in oordelen en reacties op sociaal gedrag, werd voorgesteld door Dweck, Chiu, en Hong (1995). Zij identificeerden impliciete persoonstheorieën als een kader dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Impliciete persoonstheorieën refereren naar twee verschillende assumpties die men kan maken over de flexibiliteit van persoonlijke kenmerken. Men kan geloven dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit een geconsolideerd gegeven is (entity theory) of men kan geloven dat zo een kenmerk over het algemeen kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Ter illustratie, een entity theory over intelligentie is het geloof dat intelligentie een permanent kenmerk is

Impliciete persoonstheorieën en feedback 9 van iemand dat niet veranderd kan worden. Individuen die deze theorie aanhangen, geloven dat mensen kunnen bijleren maar dat hun onderliggende intelligentie hetzelfde blijft. Daar tegenover staat dat een individu dat de incremental theory over intelligentie aanhangt, gelooft dat intelligentie kan groeien naarmate een persoon verder ontwikkelt. Deze theorie wil geen determinerende gedragskeuzes voorspellen maar wil een kader bieden voor de manier waarop sociale informatie wordt verwerkt en gestructureerd. Na het voorstellen van de theorie door Dweck et al. (1995) volgde meer onderzoek naar het bestaan van impliciete persoonstheorieën. Verschillende onderzoeken repliceerden de bevindingen en bevestigden het belang van deze theorie (Heslin, Latham, & VandeWalle, 2005; Tam, Pak, Hui, Kwan, & Goh, 2010; Werth & Förster, 2002). Dweck zelf diepte het onderwerp verder uit en constateerde dat de twee theorieën elkaar over het algemeen uitsluiten, maar dat het toch mogelijk is dat iemand ze beiden incorporeert. Dat wil zeggen dat ieder een basis heeft van beide strategieën, maar de ene strategie telkens meer uitgesproken is dan de andere. Omdat er wel een grondslag is voor beide strategieën, is het mogelijk om de persoonstheorie die men normaal minder volgt, te versterken. Het is zo dat het volgen van beide strategieën in verschillende gradaties voorkomt naargelang de situatie. Het betekent niet dat de ene strategie correcter is dan de andere. Het zijn gewoon alternatieve manieren om de realiteit te construeren, met elk hun nadelen en voordelen. Toch worden in de literatuur vaak vooral de schaduwkanten van het volgen van een entity theory onderzocht. Nadelen zijn: het vertonen van minder acceptatie van feedback, minder snel bijleren, minder actie ondernemen om zaken bij te sturen wanneer ze fout dreigen te lopen, en meer gebruik maken van neerwaartse vergelijking (Nussbaum & Dweck, 2008). Dweck et al. (1995) toonden aan dat in het domein van intellectuele prestaties, individuen die een entity theory aanhangen prestaties vaker zien als indicaties van hun intelligentieniveau. Zelfs een kleine mislukking, ongeacht vorige successen, kan genoeg zijn om de eigenwaarde te overschaduwen. Meer nog, deze tendens tot globale zelfevaluatie gaat samen met een grotere hulpeloosheid en kwetsbaarheid (Dweck & Elliot, 1988). Aan de andere kant gaan individuen die de incremental theory aanhangen minder waarschijnlijk hun mogelijkheden identificeren aan de hand van een paar -mogelijk niet representatieve- resultaten. Tegenslagen lijken hen juist te motiveren om specifieke factoren, zoals: ‘gedane moeite’ of ‘soort strategie’, te onderzoeken die kunnen geleid

Impliciete persoonstheorieën en feedback 10 hebben tot de tegenvaller. Kortom, dit model voorspelt dat het volgen van strategieën gebaseerd op een entity versus incremental theory, leidt tot het leggen van een verschillende nadruk op belangrijke kenmerken en tot verschillen in het verwerken van sociale informatie. Feedback is sociale informatie die door de ontvanger in een bepaald kader wordt geplaatst. Het wordt dus cruciaal het kader dat individuen aanhangen te begrijpen, en de impliciete processen die er aan vasthangen in kaart te brengen. In dit opzicht bekijken we een artikel van Chiu, Dweck, Tong, en Fu (1997). Deze onderzoekers toonden een relatie aan tussen impliciete persoonstheorieën en morele overtuigingen. Zij vonden dat aanhangers van een entity theory een morele overtuiging hebben die gebaseerd is op plichten en dat aanhangers van de incremental theory een morele overtuiging hebben die meer gebaseerd is op rechten. Individuen die een entity theory aanhangen zijn er dus meer van overtuigd dat je een morele overtuiging moet nastreven, dat het als het ware je plicht is. Incremental theory aanhangers zien het echter meer als een vrije keuze. Zij zouden hun overtuiging omschrijven als: “iedereen kiest voor zichzelf of er een bepaalde moraal aangehangen wordt.” Onderzoek suggereert dat aanhangers van beide strategieën het belang inzien van intellectuele mogelijkheden bij prestaties of taken, maar dat enkel diegene met het geloof in de incremental theory ook het belang inzien van gedane moeite (Hong, Chiu, Dweck, Lin, & Wan, 1999). Wanneer in een organisatie feedback wordt gegeven op een prestatie, zullen sommigen nadenken over de effectiviteit van de gebruikte werktijd en het groeipotentieel in efficiëntie. Anderen zullen echter de feedback gewoon zien als een compliment of als een terechtwijzing op hun persoonlijkheid. Een groot verschil tussen aanhangers van beide strategieën is er bij negatieve feedback. Impliciete theorieën zullen het belangrijkste zijn als prestaties niet toereikend zijn (Hong et al., 1999). Genoemde onderzoekers toonden aan in hun onderzoek dat er een significante relatie was tussen het aanhangen van een entity theory en het minder nemen van actie bij moeilijkheden. Dit kan zijn omdat (a) zwakke prestaties niet worden toegeschreven aan gedane moeite maar aan gebrek aan mogelijkheden, en (b) meer moeite doen een indicatie is van minder kunnen, waardoor het zelfvertrouwen nog meer omlaag gaat (Hong et al., 1999; Nussbaum & Dweck, 2008). Vanuit het entityperspectief op een stabiel intelligentieniveau is het namelijk niet effectief om meer moeite te doen als er iets niet lukt (Nussbaum & Dweck, 2008). Verder beschouwen

Impliciete persoonstheorieën en feedback 11 individuen met een incremental theory vluchtige kortstondige informatie ook als diagnostisch valide terwijl individuen die een entity theory volgen vooral meer diagnostische waarde hechten aan standaard feedback, bijvoorbeeld op een vast moment (Butler, 2000). Verder kenmerkt ook een ander gegeven de aanhangers van een entity theory, zij houden namelijk langer vast aan initiële veronderstellingen over iemands karakter, ook al werden ze geconfronteerd met niet confirmerende informatie. Individuen die een incremental theory aanhangen, waren sneller in staat de nieuwe informatie te integreren en hierdoor het beeld bij te stellen dat zich al gevormd had (Erdley & Dweck, 1993). Toegepast op de beleving van een individu: bij een eerste kennismaking vormt men een beeld van de ander. Dit beeld wordt niet bij iedere ontmoeting opnieuw opgebouwd maar slechts geconfirmeerd en eventueel een beetje bijgesteld. Wanneer dit individu er dus een entity-instelling op na houdt, zal hij/zij gemakkelijker het beeld van de ander bekrachtigen dan het bij te stellen. Als er zich informatie opdringt die de representatie tegenspreekt, zal iemand die er een incremental theory op na houdt, het beeld gemakkelijker kunnen bijstellen. Een consistent patroon werd gevonden in een recente longitudinale studie van Blackwell, Trzesniewski en Dweck (2007) in een academische context. Zij vonden dat aanhangers van de incremental theory na een gesprek waaruit bleek dat de prestaties bij een bepaald vak te wensen over lieten, vaker en harder wilden werken aan hun tekortkomingen dan aanhangers van de entity theory. Aanhangers van de entity theory gaven vaker aan dat ze dit onderwerp over het algemeen liever in de toekomst vermijden. Samengevat ondersteunt dit de stelling dat aanhangers van de incremental theory meer gedreven zijn om actie te ondernemen bij teleurstellende resultaten. In het onderzoek van Blackwell et al. (2007) koos bijna iedereen van de participanten met een incremental theory voor een aanvulling op de cursus zodat hun resultaten in de toekomst beter zouden zijn. In de studie werd ook geprobeerd studenten meer incrementele waarden bij te brengen door middel van een workshop die 8 weken duurde. Elke week was er een les voorzien van 25 minuten voor zowel de experimentele groep als voor de controlegroep. In de experimentele groep werden er discussies en activiteiten georganiseerd waarbij studenten aangeleerd kregen dat intelligentie kan ontwikkeld worden. Na deze workshop werd door de leerkracht significant vaker verteld dat

Impliciete persoonstheorieën en feedback 12 participanten uit de experimentele groep beter hun best deden en dat er een positieve verandering merkbaar was in hun studiegedrag. Een ander minpunt van het volgen van een entity theory, is dat aanhangers ervan meer neerwaartse vergelijking gebruiken. In een onderzoek van Nussbaum en Dweck (2008) gebruiken entity theoretici neerwaartse vergelijking in meer dan 40% van de gevallen. Hoe meer het zelfvertrouwen wordt beschaamd, hoe meer er gebruik van wordt gemaakt. Deze defensieve reactie bleek de meest efficiënte manier om hun zelfvertrouwen snel weer op peil te brengen in een studie van Nussbaum en Dweck (2008). Individuen die de incremental theory volgen, reageren op een andere manier. Zij passen heel weinig neerwaartse vergelijking toe en zullen eerder gaan onderzoeken hoe anderen die beter presteren het aanpakken (Nussbaum & Dweck, 2008). Een andere techniek die incrementalisten ook toepassen is prestaties vergelijken met een eerder uitgevoerde prestatie van henzelf om te zien of er een verbetering is opgetreden (Butler, 2000). Het is duidelijk dat impliciete persoonstheorieën in de literatuur een grote rol spelen bij het geven en krijgen van feedback. We weten dat mensen die incrementele waarden aanhangen effectiever, objectiever en preciezer feedback kunnen geven en dat ze meer geneigd zijn om te coachen (Heslin, Latham, & VandeWalle, 2006). Verder bracht onderzoek aan het licht dat het mogelijk is om incrementele waarden positief te beïnvloeden. Heslin et al. (2006) maakten in hun onderzoek gebruik van verhoging van cognitieve dissonantie om via ‘zelfovertuiging’ aanhangers van de entity theory toch incrementele waarden bij te brengen. De onderzoekers brachten incrementele stellingen aan met als doel deelnemers te laten reflecteren over impliciete opvattingen. Hun data tonen aan dat deze beïnvloeding mogelijk is bij leidinggevenden en dat deze ‘nieuwe aanhangers van de incremental theory’ sneller verandering zullen opmerken in prestaties van de werknemer. Parallel met deze veronderstelling werd in een artikel van Butler (2000) al gesuggereerd dat het nuttig is om de overtuigingen en gevolgtrekkingen van leerkrachten op zo een manier te beïnvloeden dat ze meer positieve verwachtingen koesteren naar de leerlingen. Deze aanbeveling verwijst naar het ‘pygmalion-effect’ dat voor het eerst werd voorgesteld door Rosenthal naar aanleiding van een experiment in 1966. Het ‘pygmalion-effect’ of ‘Rosenthal-effect’ stelt dat: als je een bepaalde uitkomst verwacht, je deze vaak onbewust zal beïnvloeden, zodat dit ook de

Impliciete persoonstheorieën en feedback 13 daadwerkelijke uitkomst zal zijn. Rosenthal ontdekte dat leerkrachten die op basis van gemanipuleerde intelligentietesten verwachtten dat leerlingen beter zouden presteren, deze leerlingen meer aandacht gaven en uitdaagden. Aan het einde van het experiment, bleken de leerlingen die ‘slim’ waren voorgesteld, ook effectief hogere resultaten te halen dan de controlegroep. Omgekeerd is het pygmalion-effect ook geldig; studenten die positieve verwachtingen koesteren ten opzichte van een leraar, houden er een betere attitude op na tegenover deze lesgever en zijn of haar les, leren meer en zenden meer non-verbale positieve signalen uit (Feldman & Prohaska, 1979). Beide zijden van het effect zijn ook te vinden in een werk-context (Kierein & Gold, 2000). Even belangrijk als het geven van accurate feedback is het erkennen van feedback. Onderzoek op dit vlak wees uit dat temporele feedback belangrijk is voor hen die de incremental theory volgen. Deze personen onthouden meer temporele feedback en ze zoeken actief naar betere strategieën door bijvoorbeeld te kijken naar hoe anderen het aanpakken (Nussbaum & Dweck, 2008). Over het algemeen leidt het meer aanhangen van incrementele waarden tot een intensiever groeiproces. Bijvoorbeeld iemand die minder sterk is in verbale communicatie kan op verschillende manieren reageren als hij of zij hier commentaar op krijgt. Een eerste mogelijkheid is dichtklappen en zich gekwetst voelen door de opmerking (Nussbaum & Dweck, 2008). Een andere mogelijkheid is navraag doen waar precies de knelpunten zitten (Butler, 2000). Je kunt bijvoorbeeld kijken en luisteren naar een collega waarvan geweten is dat ze verbaal communicatief is. Je maakt met andere woorden een keuze waarbij je bepaalt hoe je om zal gaan met kritiek. Het voorgaande leert ons dat aanhangers van een entity theory vaker kiezen voor de eerste mogelijkheid, namelijk ze klappen dicht. Deze keuze impliceert wel dat er weinig verandering in het gedrag zal zijn. Aanhangers van een incremental theory kiezen meer voor de andere keuzemogelijkheden. Hierdoor treedt er vaak wel een verandering op in het gedrag. Resultaten suggereren verder dat het promoten van incrementele waarden en positieve emoties (Briones, Tabernero, & Arenas, 2007) en het richten van de aandacht op onnodige defensieve processen, bruikbaar is om het accepteren van feedback te verhogen. Kortom, incrementele waarden en positieve emoties dragen bij tot de acceptatie van feedback en kunnen het leerproces positief beïnvloeden. Verder kan het voordeel bieden voor de feedback ontvanger om zich bewust te worden van de gevolgde

Impliciete persoonstheorieën en feedback 14 strategie. Volgens de literatuur vormt het aanhangen van aan een entity theory mogelijk een struikelblok in het accepteren van feedback. Wanneer dit inderdaad zo zou zijn dan heeft dit implicaties voor het leerproces en de groei van een werknemer.

Hypothese 3a: Individuen die een incremental theory aanhangen zullen meer acceptatie van feedback vertonen dan individuen die een entity theory aanhangen.

Hypothese 3b: Het aanhangen van een entity theory modereert de mate van acceptatie van feedback. Entity theoretici hebben een mindere mate van acceptatie van feedback.

Feedback tussen leidinggevende en werknemer Tot hier toe werden de gevolgen van een impliciete persoonstheorie vooral benaderd vanuit het perspectief van een werknemer ten opzichte van zijn omgeving. Het is echter ook belangrijk te beseffen dat een leidinggevende ook handelt vanuit een impliciet denkkader. Zo is het incrementalisme van managers positief gerelateerd aan de mate waarin ze hun werknemer coachen (Heslin et al., 2006). Wanneer een leidinggevende gelooft in incrementele waarden zal hij of zij meer bereid zijn tot het ondersteunen en opleiden van de werknemers. De mate van het onderschrijven van een incremental theory door de leidinggevende is positief gerelateerd aan de erkenning van een goede prestatie, vooral wanneer er een historiek is van zwakke prestaties (Heslin et al., 2005). Het al dan niet erkennen van een prestatie kan bekeken worden vanuit de attributietheorie. De theorie betreft de wijze waarop mensen het gedrag van zichzelf en van anderen verklaren in termen van oorzaak en gevolg, en hoe dit van invloed is op hun motivatie. Op basis van de attributietheorie (Settle, 1972), toonden Lam et al. (2007) recentelijk aan dat de manier waarop leidinggevenden reageren op feedback zoekende medewerkers mede bepaald wordt door de wijze waarop leidinggevenden dit gedrag interpreteren, d.w.z. door de attributies die ze ervoor maken. Deze onderzoekers identificeerden volgend specifiek type van attributies: de imagoattributies, waarbij feedback zoekend gedrag geïnterpreteerd wordt als een poging van de werknemer om zijn/haar imago te verbeteren. Kortom, wanneer de leidinggevende ervan uitgaat dat de

Impliciete persoonstheorieën en feedback 15 feedback-zoeker via feedback zoekend gedrag diagnostische informatie zoekt om zijn/haar imago te verbeteren (Morrison & Bies, 1991), dan zal dit resulteren in een imagoattributie. De Stobbeleir et al. (2009) bevestigen dit in hun onderzoek en voegen in hun analyse ook de impliciete persoonstheorie toe. Deze onderzoekers vonden dat een leidinggevende met een gefixeerde visie over ontwikkeling, de entity visie, meer imagoattributies zal maken voor feedback zoekend gedrag. Aangezien imagoattributies negatief gerelateerd zijn aan hoe leidinggevenden de persoonlijkheid en het potentieel van medewerkers beoordelen, kan dit belangrijk zijn in een organisatie. De Stobbeleir et al. (2009) onderzochten imagoattributies bij leidinggevenden en onder collega’s. Zij vonden dat wanneer een werknemer of collega met een gemiddelde prestatiehistoriek wordt geëvalueerd, er meer imagoattributies zullen worden gemaakt. Dit zorgt voor een algemeen minder goede beoordeling. Doordat de beoordeling minder positief uitvalt, zal dit bijdragen aan het imago dat de werknemer of collega krijgt. Er ontstaat een vicieuze cirkel in het nadeel van de beoordeelde werknemer of collega. Vooral als werknemers of collega’s onderling vergeleken worden en niet op basis van eigen groeicurve, komen deze imagoattributies voor. Feedback zoekend gedrag van medewerkers wordt niet alleen toegeschreven aan een bepaalde oorzaak, het brengt ook allerlei processen op gang bij een leidinggevende. Zo is een incremental theory bij een leidinggevende ook positief gerelateerd aan erkenning van verminderde prestatie. Individuen die incrementalistische waarden aanhangen, merken verandering in prestaties van werknemers sneller op (Heslin et al., 2005). Impliciete persoonstheorieën zijn vooral goede voorspellers (voor het opmerken van verandering) na een slechte prestatie (Heslin et al., 2005). Chiu, Dweck, Tong en Fu (1997) toonden aan dat in het geval van minder goede prestaties, aanhangers van een entity theory vaker een straf zullen toepassen. Bij een goede prestatie zullen aanhangers van de incremental theory vaker een systeem van beloning toepassen dan de aanhangers van de entity theory. Aanhangers van de entity theory zullen niet alleen meer straffen (Gervey, Chiu, Hong, & Dweck, 1999) maar ook minder empathie vertonen. In vergelijking met de aanhangers van de incremental theory, stellen ze vooral hun globale indruk van de andere persoon bij. Ze beoordelen de andere persoon dus over het algemeen negatiever (Erdly & Dweck, 1993). Individuen die denken vanuit een entity theory geloven vaker dat relevante gedragingen in verband met karaktertrekken consistent zijn voor alle situaties. Ze geloven ook vaker dat als je

Impliciete persoonstheorieën en feedback 16 een aantal van deze karaktertrekken van iemand kent, je betrouwbare voorspellingen kunt maken over gedragingen in een nieuwe situatie (Chiu et al., 1997). Individuen die een incremental theory aanhangen, volgen deze redenering niet en maken minder gevolgtrekkingen vanuit andermans functioneren (Levy, Stroessner, & Dweck, 1998). Werth en Förster (2002) concluderen hierbij dat op een meer algemeen niveau, de aanhangers van beide theorieën verschillende richtingen van informatie gebruiken. Bij de perceptie van anderen gebruiken aanhangers van de entity ‘top-down’ processen, waarbij het gedrag dat men ziet geldt voor alle situaties. Aanhangers van de incremental theory gebruiken ‘bottom-up’ processen, waarbij gedrag wordt geplaatst in het kader van vorige ervaringen. Kortom, we leren uit de bestaande literatuur dat het belangrijk is om in eerste instantie te onderzoeken of de visie een van een werknemer, de attributies beïnvloed die hij/zij maakt over feedback zoekend gedrag van een andere werknemer.

Hypothese 4a: Wanneer een werknemer een gefixeerde visie heeft over ontwikkeling (een entity theory), zullen er meer imagoattributies worden gemaakt voor feedback zoekend gedrag dan wanneer een werknemer een incremental visie aanhangt.

Hypothese 4b: Het aanhangen van een entity theory modereert de relatie tussen feedback en de mate van maken van imagoattributies voor feedback zoekend gedrag. Er zullen meer imagoattributies worden gemaakt.

In de literatuur over persoonstheorieën werd tot nu toe vooral de schaduwkant van het volgen van een entity theory belicht. Nadelen van het volgen van een entity theory, zoals gevonden in de literatuur, zijn: minder acceptatie van feedback vertonen (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979; Nease, Mudgett, & Quinones, 1999), meer neerwaartse vergelijking gebruiken (Nussbaum & Dweck, 2008), en meer imagoattributies maken (Heslin et al., 2005). Met deze studie wil ik deze stellingen opnieuw onderzoeken in het licht van de huidige Belgische economie, daarin zijn goede communicatie en feedback tussen medewerkers cruciaal: zij geven het bedrijf een competitief voordeel in de concurrentie met andere bedrijven

Impliciete persoonstheorieën en feedback 17 (Atwater & Brett, 2006). Wanneer in dit onderzoek blijkt dat het volgen van een entity theory effectief leidt tot minder aanvaarding van feedback, kan dit verder onderzocht worden door onderzoek dat zich meer specifiek richt op de beste manier om toch feedback te geven aan een entity theoretici. In een later stadium kunnen resultaten opgenomen worden in de praktijk door werknemers aangepast aan zijn/haar strategie andere feedback te geven. We onderzoeken ook of de relatie tussen werknemer en leidinggevende invloed heeft op de mate van acceptatie van feedback. In een studie van Snyder, Williams en Cashman (1984) bleek dat vertrouwen in de leidinggevende een belangrijke voorspeller was van de reacties van een medewerker op de gekregen prestatiefeedback. Het is belangrijk om uit te diepen of in België kan gevonden worden dat de relatiekwaliteit de acceptatie van feedback beïnvloedt, onder andere omwille van de mogelijkheden die dan open liggen voor bedrijven. Er zou bijvoorbeeld al met een kleine investering in training in leidinggeven een grotere groei kunnen bekomen worden bij werknemers. Om meer zicht te krijgen op de manier waarop we feedback zoekend gedrag van andere interpreteren, bekijken we in dit onderzoek de manier waarop het aanhangen van een impliciete persoonstheorie invloed heeft op het maken van imagoattributies. In dit kader vond De Stobbeleir et al. (2009) dat er meer imagoattributies worden gemaakt door aanhangers van een entity theory. Ook deze relatie is relevant voor verder onderzoek en de praktijk. Wanneer het volgen van een entity theory impliceert dat een werknemer meer imagoattributies maakt, is het belangrijk dat bedrijven bewust zijn van het feit dat dit andere leidinggevenden zijn dan personen die een incremental theory aanhangen. Het is mogelijk dat leidinggevenden die een entity theory aanhangen meer imagoattributies gaan maken waardoor ze over het algemeen een minder goede beoordeling zullen geven. Het aanhangen van een entity theory kan op deze manier leiden tot minder groei van werknemers. De resultaten die in ons onderzoek gevonden worden zijn dus een stapsteen naar verder onderzoek en relevant voor de praktijk. Verder kan een uitbreiding in de literatuur in de toekomst leiden tot een gedragsverandering op de werkvloer. Wanneer er voldoende resultaten wijzen op een effect van het aanhangen van impliciete persoonstheorieën, zou men hier rekening mee kunnen beginnen houden bij de beoordeling, training, evaluatie, en opvolging van werknemers.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 18 Methode Deelnemers en procedure Dit onderzoek ging na in welke mate bovenstaande hypotheses al dan niet bevestigd worden bij bedienden uit een internationaal industrieel bedrijf uit de voedingsindustrie in Vlaanderen. Het onderzoek vond plaats tussen november en december van het jaar 2010. De meerderheid van de participanten waren mannen (87%). De leeftijd varieerde van 26 tot 57 jaar (M = 39). Het aantal jaar ervaring in de huidige functie varieerde van 1 tot 32 jaar (M= 12). Het niveau van gevolgde opleiding was als volgt: 45,37% secundair, 32,41% bachelor, 18,52% master en 3,70% andere opleidingsniveaus. Begin november werden medewerkers mondeling ingelicht over het onderzoek via hun leidinggevende. Twee weken later werd er naar 142 bedienden een e-mail gestuurd met een link naar een elektronische vragenlijst en een begeleidende brief. In deze brief werd uitleg gegeven over het onderzoek, er werd nadruk gelegd op het belang van deelname, vertrouwelijkheid en anonimiteit werden gegarandeerd. Tien dagen later werd een follow-up mail gestuurd met een herinnering. Van de 142 medewerkers die werden bevraagd, werkten er 108 mee aan het onderzoek (response rate = 76 %).

Meetinstrumenten Controlevariabelen. Aangezien uit onderzoek blijkt dat de behoefte aan en acceptatie van feedback negatief gerelateerd is aan het aantal jaar ervaring van medewerkers (Ashford, 1986; Ashford & Cummings, 1985), werden naast demografische variabelen (geslacht en leeftijd) twee extra variabelen ter controle opgenomen: het aantal jaar ervaring in de functie en het aantal jaar ervaring in de organisatie. Beide variabelen werden gemeten aan de hand van één item. Dit item vroeg naar het aantal jaren ervaring. Alle vier de variabelen worden later benoemd als controlevariabelen.

Impliciete persoonstheorie (IPT). Bij het identificeren van de impliciete persoonstheorie van een participant maakten we gebruik van twee maal vier Likertitems, afkomstig van Levy en Dweck (1998). Het oorspronkelijke model van IPT is ook

Impliciete persoonstheorieën en feedback 19 afkomstig van voornoemde auteur. De vragenlijst wordt gescoord van 1 (helemaal niet akkoord) tot 6 (helemaal akkoord). Eén item werd verwijderd uit de analyse om een beduidend hogere alpha te bekomen. De groeivisie, of incremental theory, wordt gemeten door vier items, een voorbeelditem is: ‘Alle mensen kunnen veranderen, zelfs hun meest fundamentele eigenschappen’. De totaalsom bepaalt de mate van aanhang aan deze visie. De schaal heeft een interne consistentie van .86. De gefixeerde visie, of entity theory, wordt eveneens gemeten met vier items, een voorbeeld is: ‘Wie je bent als persoon, is iets heel fundamenteels en kan niet echt veranderd worden’. De totaalsom bepaalt eveneens de mate van aanhang aan deze visie. De schaal heeft een interne consistentie van .90. Positieve / Negatieve Feedback. Om de mate van positieve en negatieve feedback te kunnen bepalen, werd gekozen voor de vragenlijst van Steelman, Levy en Snell (2004). Positieve en negatieve feedback werden telkens met vier items gemeten. Voorbeelditems zijn: ‘Wanneer ik goed werk verricht, geeft mijn leidinggevende hier complimenten over’ en ‘Mijn leidinggevende laat het weten wanneer ik beneden verwachtingen presteer’. Er werd gescoord op een zevenpuntenschaal, met 1 = helemaal niet akkoord en 7 = helemaal akkoord. De totale schaal heeft een betrouwbaarheid van .88. De subschaal voor positieve feedback heeft een betrouwbaarheid van .91. De subschaal voor negatieve feedback heeft een interne consistentie van .89.

Feedback acceptatie. De acceptatie van feedback werd gemeten aan de hand van 9 items van Keeping en Levy (2000). Een voorbeelditem is: ‘De feedback was een accurate evaluatie van mijn prestaties’. Van de drie items die negatief werden geformuleerd, is een voorbeeld: ‘Mijn overste evalueerde mijn werk verkeerd’. Er werd een score aangegeven op een zevenpuntenschaal, met 1 = helemaal niet akkoord en 7 = helemaal akkoord. De interne consistentie van deze schaal is .92.

Kwaliteit van de relatie met de leidinggevende. Om relatiekwaliteit te meten, maakten we gebruik van de LMX7-schaal (Scandura & Graen, 1984). De LMX7-schaal (zeven items) focust op de aard van de werkrelatie tussen de medewerker en de leidinggevende en is het meest gebruikte instrument om de kwaliteit van de relatie met

Impliciete persoonstheorieën en feedback 20 de leidinggevende te meten (Gerstner & Day, 1997). Een voorbeelditem is: ‘Hebt u over het algemeen het gevoel dat u weet waar u aan toe bent, hebt u het gevoel dat u weet hoe tevreden hij/zij over uw prestaties is?’ Dit item wordt beantwoord op een vierpuntenschaal: 1 = nooit en 4 = altijd. De LMX7-schaal had een betrouwbaarheid van .92.

Attributies. Om attributies te meten werd er gebruik gemaakt van een combinatie van twee Likertschalen van De Stobbeleir et al.(2009). Deze schaal bestond uit 9 items. Een voorbeelditem is: ‘in welke mate was volgens u het feedback zoekend gedrag van uw collega door het volgende gemotiveerd: Een verlangen om beter te presteren?’ Deze schaal had een betrouwbaarheid van .71. We werkten ook met de subschaal imagoattributies. Een voorbeelditem van de subschaal is: ‘In welke mate was volgens u het feedback zoekend gedrag van uw collega door het volgende gemotiveerd: Een verlangen om indruk te maken op u?’ De interne consistentie van deze subschaal was .83.

Data-analyse en resultaten

De gemiddelden, standaard deviaties en correlaties van de variabelen die gebruikt zijn in de studie zijn weergegeven in Tabel 1. De Cronbachs alpha’s worden gerapporteerd op de diagonaal. Dit overzicht tussen de correlaties tussen de gebruikte variabelen creëert een context waarin de resultaten met betrekking tot de hypotheses kunnen worden gekaderd. Hoewel de tabel een eerste aanwijzing kan geven over de vooropgestelde hypotheses, worden hier nog geen uitspraken over gedaan. Correlaties zeggen immers niets over de oorzakelijk relatie tussen twee of meer variabelen. Alle hypotheses werden getest aan de hand van een hiërarchische multiple regressie, waarbij in een eerste stap steeds voor bovengenoemde variabelen (leeftijd, geslacht, ervaring in de organisatie en ervaring in de functie) werd gecontroleerd. Deze controlevariabelen vormden telkens het eerste model. In de output werd de F-toets geraadpleegd voor ∆R² die aangeeft of het toevoegen van de modelpredictoren een meerwaarde biedt ten opzichte van het model met enkel de controlevariabelen. Verklaarde variantie wordt telkens gerapporteerd bij de bespreking van de analyses.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 21

Tabel 1 Gemiddelden (M), Standaarddeviaties (SD) en Onderlinge Correlaties tussen de Controle, Onafhankelijke en Afhankelijke Variabelen (N = 108) Meting M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Geslacht Leeftijd -.11 Ervaring in de organisatie (a) 12.24 6.82 -.10 .63** Ervaring in de functie (b) 7.92 6.03 .09 .46** .43** Entity theory 22.11 5.64 .11 -.11 -.11 .08 (.90) Incremental theory 18.11 5.90 .03 .06 .06 .05 -.37** (.86) Positieve feedback 15.58 6.04 .27** -0.03 -.08 -.12 -.04 .23* (.91) Negatieve feedback 20.78 4.80 .01 .05 .27** .24* .03 .23* .40** (.89) Acceptatie van feedback 39.77 11.83 .21* -.03 -.07 -.17 -.18 .17 .61** .12 (.92) Relatiekwaliteit 17.76 4.80 .27** -.06 -.12 -.16 -.10 .22* .72** .23* .74** (.91) Attributie 28.91 4.25 -.10 -.02 -.03 .07 -.09 .10 .23* .23* .08 .16 (.71) Noot. De interne consistenties staan op de diagonaal. a, b Ervaring werd gemeten in aantal jaren. * p < .05, ** p < .01

Impliciete persoonstheorieën en feedback 22 Hypothese 1a voorspelde een hogere mate van acceptatie bij positieve feedback. De resultaten van ons onderzoek geven aan dat er bij positieve feedback een positief verband (correlatie van .61) is met de mate van acceptatie van feedback. Deze bevinding wordt ondersteund door een hiërarchische regressieanalyse (Tabel 2.). Het model met de positieve feedback verklaarde meer variantie bovenop het model met enkel de controlevariabelen. In Tabel 2 zien we dat de controlevariabelen 9% van de mate van acceptatie van feedback verklaren (∆R² = .09, F(4, 103) = 2.46, p < .05). Positieve feedback verklaart 30% van de variantie in feedbackacceptatie bovenop deze controlevariabelen (∆R² = .30, F(1, 102) = 51.02, p < .01). Hypothese 1a werd bevestigd, bij positieve feedback treedt er meer acceptatie op.

Tabel 2 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Positieve Feedback op Acceptatie van Feedback Acceptatie van feedback Variabele b SE(b) t p ∆R² Stap 1 Leeftijd .05 .15 .49 .63 .09* Geslacht .07 2.89 .86 .39 Ervaring organisatie .00 .18 .05 .97 Ervaring functie -.13 .18 -1.47 .15 Stap 2 .16 7.14 .00 .30** Positieve feedback .58 Noot. * p < .05, ** p < .01 Hypothese 1b voorspelde enigermate van acceptatie bij negatieve feedback maar in mindere mate dan bij positieve feedback. Om deze hypothese te toetsen doen we in de eerste plaats een t-test. De t-test (T(107)= -8.97, p < .05) wijst op een significant verschil voor de twee variabelen. Deze bevinding werd nog uitgediept door middel van twee multipele hiërarchische regressieanalyses, resultaten worden gerapporteerd in Tabel 3. In de eerste multipele hiërarchische regressie waarbij we als onafhankelijke variabele enkel negatieve feedback gebruiken, vinden we dat de controlevariabelen 9% verklaren van de mate van variantie in mate van acceptatie van feedback (∆R² = .09, F(4,103) = 2.46, p < .05). In een tweede stap voegen we de variabele negatieve feedback toe. We leren dat deze variabele 3% van de variantie in feedbackacceptatie

Impliciete persoonstheorieën en feedback 23 verklaart bovenop het eerste model (∆R² = .03, F(1,102) = 3.79, p < .05). We doen ook nog een tweede hiërarchische regressie met als onafhankelijke variabele positieve feedback. In deze tweede regressieanalyse zien we dat positieve feedback 30% verklaart van de variantie in feedbackacceptatie bovenop controlevariabelen (∆R² = .30, F(1, 102) = 51.02, p < .01). Er is meer verklaarde variantie bij de regressieanalyse met de positieve feedback dan bij de analyse met de negatieve feedback, dit ligt in lijn met de verwachtingen. Hypothese 1b werd bevestigd, bij negatieve feedback treedt er acceptatie op maar minder dan bij positieve feedback.

Tabel 3 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Positieve Feedback op Acceptatie van Feedback en een Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Negatieve Feedback op Acceptatie van Feedback Acceptatie van feedback Variabele b SE(b) t p ∆R² Stap 1 Leeftijd .05 .15 .49 .63 .09* Geslacht .07 2.89 .86 .39 Ervaring organisatie .00 .18 .05 .97 Ervaring functie -.13 .18 -1.47 .15 Stap 2 Positieve feedback .58 .16 7.14 .00 .30** Stap 1 Leeftijd Geslacht Ervaring organisatie Ervaring functie

.17 .24 .09 -.28

.19 3.33 .22 .22

1.33 2.52 -.70 -2.51

.19 .01 .49 .01

.09*

Negatieve feedback

.20

.25

-1.95

.05

.03*

Stap 2

Noot. * p < .05, ** p < .01 De resultaten van de hiërarchische regressieanalyse, die we uitvoerden om Hypothese 2 te toetsen, zijn terug te vinden in Tabel 4. Hypothese 2 voorspelde dat positieve feedback zal leiden tot acceptatie van feedback, en deze relatie meer uitgesproken zal zijn wanneer er een hoge mate van LMX is. De onafhankelijke variabelen kwaliteit van de relatie (LMX) en positieve feedback werden opgenomen in

Impliciete persoonstheorieën en feedback 24 de regressie. Tenslotte werden de variabelen LMX en positieve feedback gecentreerd en opgenomen in de interactie. Zoals te zien valt in Tabel 4 verklaren de controlevariabelen 9% van de variantie van acceptatie van feedback (∆R²= .09, F(4, 103) = 2.46, p < .05). LMX en positieve feedback verklaren 48% van de variantie bovenop de controlevariabelen (∆R²= .48, F(2, 101) = 55.17, p < .05). Het model met de interactie tussen de twee onafhankelijke variabelen zorgde voor niet significante toename van verklaarde variantie van 1% (∆R²= .01, F(1, 100) = 1.39, p > .05). Er is geen interactie tussen beide variabelen dus geen moderatie door LMX. Hypothese 2 wordt niet bevestigd door dit onderzoek.

Tabel 4 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Kwaliteit van de Relatie met Positieve Feedback op Mate van Acceptatie van Feedback Acceptatie van feedback b

SE(b)

t

p

∆R²

Leeftijd Geslacht Ervaring organisatie Ervaring functie

.01 .03 .03 -.08

.13 2.48 .15 .15

.31 .12 .34 -.98

.76 .90 .73 .33

.09*

LMX Positieve feedback

.43 -.10

.44 .48

2.44 -.40

.02 .69

.48**

.42

.03

1.18

.24

.01

Variabele Stap 1

Stap 2

Stap 3 Positieve feedback x LMX

Noot. LMX = Relatiekwaliteit van werknemer met leidinggevende * p < .05, ** p < .01

Hypothese 3a stelde dat individuen die een incremental theory aanhangen meer acceptatie van feedback zullen vertonen dan aanhangers van een entity theory. Om deze hypothese te toetsen doen we in de eerste plaats een t-test. De t-test (T(10)= -1.60, p > .05) wijst op een niet significant verschil voor de twee variabelen. Deze bevinding werd nog eens extra getoetst door middel van twee multipele hiërarchische regressieanalyses, resultaten worden gerapporteerd in Tabel 5. In een eerste regressieanalyse zien we dat het model met controlevariabelen 9% verklaart van de variantie in mate van acceptatie

Impliciete persoonstheorieën en feedback 25 van feedback (∆R² = .09, F(4,103) = 2.46, p < .05). Het model met de entity theory verklaart slecht een niet significante 3% meer variantie bovenop het eerste model (∆R² = .03, F(1, 102) = 3.67, p > .05). In een nieuwe hiërarchische regressieanalyse zien we dat de controlevariabelen ook 9% van de variantie in mate van feedback verklaren (∆R² = .09, F(4,103) = 2.46, p < .05). Het model met de variabele incremental theory voegt opnieuw een niet significante 3% verklaarde variantie van mate van feedback toe (∆R² = .03, F(1, 102) = 3.31, p > .05). We zien dat beide theorieën een 3% toevoegen maar dat er geen significant verschil is tussen de twee. Hypothese 3a wordt verworpen.

Tabel 5 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van een Incremental Theory op de Acceptatie van Feedback en een Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van een Entity Theory op de Acceptatie van Feedback Acceptatie van feedback Variabele b SE(b) t p ∆R² Stap 1 Leeftijd .11 .18 .90 .37 .09* Geslacht .23 3.34 2.44 .16 Ervaring organisatie -.03 .21 -.23 .82 Ervaring functie -.24 .21 -2.18 .03 Stap 2 Incremental theory .17 .19 1.82 .07 .03 Stap 1 Leeftijd Geslacht Ervaring organisatie Ervaring functie

.10 .25 -.04 -.20

.18 3.34 .21 .22

.78 2.64 -.32 -1.86

.44 .01 .75 .07

.09*

Entity theory

-.18

.20

-1.92

.06

.03

Stap 2

Noot. * p < .05, ** p < .01 Hypothese 3b stelt dat het aanhangen van een entity theory de mate van het accepteren van feedback modereert, en dat er bijgevolg minder acceptatie zal optreden. De resultaten van de hiërarchische regressieanalyse zijn terug te vinden in Tabel 6. Het model met controlevariabelen verklaarde 9% van de variantie in mate van acceptatie van feedback (∆R² = .09, F(4,103) = 2.46, p < .05). Het model met de variabelen entity

Impliciete persoonstheorieën en feedback 26 theory en positieve feedback verklaarden 33% bovenop het eerste model (∆R² = .33, F(2,101) = 28.25, p < .05) In een derde en laatste sta werden de variabelen entity theory en positieve feedback gecentreerd en opgenomen in de interactie. Zoals te zien valt in Tabel 6 verklaart het model met de interactie tussen de twee onafhankelijke variabelen geen extra variantie bovenop het tweede model (∆R² = .00, F(1,100) = .13, p > .05). Er is geen interactie tussen beide variabelen. Hypothese 3b wordt niet bevestigd door dit onderzoek.

Tabel 6 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Entity Theory met Positieve Feedback op Mate van Acceptatie van Feedback Acceptatie van feedback b

SE(b)

t

p

∆R²

Leeftijd Geslacht Ervaring organisatie Ervaring functie

.03 .08 -.02 -.11

.15 2.87 .18 .18

.32 1.02 -.12 -1.22

.75 .31 .91 .22

.09*

Entity theory Positieve feedback

-.23 .45

.44 .66

-1.09 1.35

.28 .18

.33**

Entity theory x Positieve feedback Noot. * p < .05, ** p < .01

.14

.03

.37

.72

.01

Variabele Stap 1

Stap 2

Stap 3

Hypothese 4a stelt dat wanneer een werknemer een gefixeerde visie heeft over ontwikkeling (een entity theory), er meer imagoattributies worden gemaakt voor feedback zoekend gedrag dan wanneer een werknemer een incremental visie aanhangt. Deze hypothese wordt in de eerste plaats getest met een t-test. We zien dat er geen significant verschil gevonden wordt tussen de twee theorieën (T(106)= -.02, p > .05). Deze bevinding werd nog eens extra getoetst door middel van twee multipele hiërarchische regressieanalyses, resultaten worden gerapporteerd in Tabel 7. Het model met controlevariabelen verklaarde een niet significante 5% van de variantie in imagoattributies (∆R² = .05, F(4,103) = 1.36, p > .05). Het model met de entity theory

Impliciete persoonstheorieën en feedback 27 verklaart geen extra variantie bovenop het eerste model (∆R² = .00, F(1,102) = .00, p > .05). In een nieuwe hiërarchische regressieanalyse zien we dat de controlevariabelen ook een niet significante 5% van de variantie in imagoattributies verklaren (∆R² = .05, F(4,103) = 1.36, p > .05). Het model met de variabele incremental theory voegt opnieuw een niet significante 1% verklaarde variantie in imagoattributies toe (∆R² = .01, F(1,102) = 1.01, p > .05). We zien dat beide theorieën bijna niets toevoegen en dat er geen opvallend verschil is tussen de twee. Hypothese 4a kan niet worden bevestigd.

Tabel 7 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Entity Theory op Imagoattributies en een Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Incremental Theory op Imagoattributies Imagoattributies ∆R² Variabele b SE(b) t p Stap 1 Leeftijd -.19 .06 -1.44 .15 .05 Geslacht -.17 .99 -1.70 .09 Ervaring organisatie .04 .06 .29 .77 Ervaring functie .17 .06 1.49 .14 Stap 2 Entity theory -.00 .06 -.05 .96 .00 Stap 1 Leeftijd Geslacht Ervaring organisatie Ervaring functie

-.19 -.17 .03 .17

.05 .99 .06 .06

-1.47 -1.76 .26 1.50

.15 .09 .79 .14

.05

Incremental theory

.10

.06

1.01

.32

.01

Stap 2

Noot. * p < .05, ** p < .01 Hypothese 4b stelt dat het aanhangen van een entity theory de relatie modereert tussen feedback en de mate van maken van imagoattributies voor feedback zoekend gedrag. Er zullen meer imagoattributies worden gemaakt. Een hiërarchische regressieanalyse in verband met deze hypothese is te zien in Tabel 8. Het model met controlevariabelen verklaarde 5% van de variantie in mate van acceptatie van feedback (∆R² = .05, F(4,103) = 1.36., p > .05). In een tweede stap werden de onafhankelijke

Impliciete persoonstheorieën en feedback 28 variabelen positieve feedback en entity theory toegevoegd. Dit tweede model verklaarde additioneel 5% op het eerste model met de controlevariabelen (∆R² = .05, F(2,101) = 3.01, p < .05). In een derde stap keken we naar de interactie tussen positieve feedback en entity theory, dit model verklaarde geen extra variantie bovenop het tweede model (∆R² = .00, F(1, 100) = .30., p > .05). De hypothese die de interactie voorspelt, kan niet bevestigd worden aan de hand van deze data.

Tabel 8 Multipele Hiërarchische Regressieanalyse van Entity Theory met Positieve Feedback op Mate van Imagoattributies Imagoattributies ∆R² Variabele b SE(b) t p Stap 1 Leeftijd -.21 .05 -1.69 .10 .05 Geslacht -.24 1.02 -2.39 .02 Ervaring organisatie .05 .06 .39 .70 Ervaring functie .20 .06 1.77 .08 Stap 2 Entity theory -.12 .15 -.48 .63 .05* Positieve feedback .02 .23 .06 .96 Stap 3 Entity theory x Positieve feedback Noot. * p < .05, ** p < .01

.26

.01

.55

.59

.00

De gevonden resultaten kunnen samengevat worden als volgt: de basis waarop dit onderzoek steunt werd vertegenwoordigd door Hypothese 1a en 1b, deze stellen dat er een hogere mate van acceptatie optreedt bij positieve feedback dan bij negatieve feedback. Deze hypotheses werden opnieuw bevestigd in dit onderzoek. Verder werd gevonden dat de onafhankelijke variabelen positieve en negatieve feedback en kwaliteit van de relatie (LMX) een significant extra deel van de variantie in feedbackacceptatie verklaarden bovenop de controlevariabelen, maar dat er geen interactie aanwezig was (Hypothese 2). Er werd ook onderzocht of de variabele incremental theory meer verklaarde variantie in acceptatie van feedback veroorzaakte dan de variabele entity theory, maar dit werd niet bevestigd (Hypothese 3a). De variabelen entity theory en

Impliciete persoonstheorieën en feedback 29 incremental theory verklaren wel een significant deel van de variantie in feedbackacceptatie bovenop het model met de controlevariabelen, maar een interactie werd niet gevonden (Hypothese 3b). Verder kwam uit de resultaten dat het aanhangen van een entity theory niet zorgt voor meer imagoattributies in vergelijking met het aanhangen van een incremental theory (Hypothese 4a), maar beide variabelen verklaren een significant deel van de variantie in imagoattributies. Er werden ook hier geen interactie-effecten gevonden (Hypothese 4b).

Discussie Als besluit bij de data-analyse gesteld worden dat de meeste hypotheses niet konden worden bevestigd. Het doel van deze studie echter was na te gaan welke factoren de acceptatie van feedback beïnvloeden. Acceptatie van feedback blijkt immers een belangrijk element te zijn voor ontwikkeling. Op grond van recente inzichten uit de feedbackliteratuur verwachtten we dat de volgende principes een belangrijke rol spelen bij het accepteren van feedback: impliciete persoonstheorieën, positieve versus negatieve feedback en een goede relatie tussen leidinggevende en medewerker. De bijdrage van deze studie onderzoekt de invloed van deze factoren op feedbackacceptatie en imagoattributies.

Bevindingen en implicaties Op basis van de resultaten kunnen we concluderen dat er geen interactie-effecten worden gevonden. Er kunnen wel enkele andere bevindingen worden gedaan. We konden in ons onderzoek repliceren dat er een hogere mate van acceptatie optreedt bij positieve feedback dan bij negatieve feedback. Deze resultaten zijn een bevestiging van eerder uitgevoerd onderzoek door Anseel et al. (2009). Deze bevinding heeft enkele praktische implicaties. Aangezien positieve feedback meer effect heeft op langere termijn, kunnen organisaties hun werknemers en leidinggevenden stimuleren om hier meer aandacht aan te besteden: bijvoorbeeld door meer training aan te bieden die hier de nadruk op legt. Een implicatie naar de praktijk toe is dat negatieve feedback vaak niet het gewenste resultaat oplevert. Zo zal bijvoorbeeld een evaluatiegesprek waarbij negatieve feedback wordt gegeven defensieve reacties uitlokken. Een voorbeeld van zo

Impliciete persoonstheorieën en feedback 30 een defensief proces is het ontkennen van de betrouwbaarheid van de feedback, door zichzelf voor te houden dat de uitspraken inaccuraat of vertekend zijn (Kernis, 2003; Kunda, 1990). Het is dus aangewezen om tijdens het bijsturen van gedrag zowel positieve als negatieve feedback te geven. Het geven beide soorten van feedback kan helpen om minder defensieve reacties uit te lokken. Wanneer er een situatie wordt gecreëerd waarin een werknemer zo min mogelijk defensieve reageert, is er meer aanvaarding van feedback (Kunda, 1990). In ons onderzoek kwam naar voor dat relatiekwaliteit tussen werknemer en leidinggevende een belangrijk element is in de feedbackacceptatie. Deze bevinding ondersteunt eerder onderzoek van Reinke en Baldwin (2001). Ons onderzoek stelde vast dat de algemene kwaliteit van de relatie tussen de persoon die feedback geeft en degene die feedback ontvangt een belangrijke voorwaarde is voor het accepteren van feedback. Ook onderzoek van Elicker et al. (2006) wordt bekrachtigd door ons onderzoek. Elicker et al. (2006) stelden dat de kwaliteit van de relatie significant samenhangt met de reactie van een werknemer bij het ontvangen van feedback. Deze bevindingen hebben praktische implicaties omwille van het aangetoonde belang van relatiekwaliteit bij het accepteren van feedback door een werknemer. We zagen reeds dat de mate waarin een medewerker constructief kan omgaan met feedback bepalend is voor zijn of haar leerproces en het zal verdere samenwerking versoepelen. Wanneer een organisatie voldoende oog heeft voor de relaties tussen haar werknemers, zullen deze werknemers een groter groeiproces ervaren. Dit zal alleen maar voordelen bieden voor deze organisatie. Bij ons onderzoek werd gebruik gemaakt van het model van Dweck et al. (1995). Dit model, waarin impliciete persoonstheorieën als kader gebruikt worden om sociale informatie te verwerken, vormde de basis van veel onderzoek dat verder inging op de precieze invloed van impliciete persoonstheorieën (e.g. Butler, 2000; Chiu, Dweck, Tong, & Fu, 1997; Dweck & Elliot, 1988). In ons onderzoek wordt gevonden dat impliciete persoonstheorieën een belangrijk deel van de variantie verklaren in de mate van acceptatie van feedback. Het aanhangen van een entity dan wel een incremental theory is dus van belang bij het accepteren van feedback. Deze bevinding is niet alleen een uitbreiding van vorig onderzoek maar kan ook worden gezien als aanleiding voor toekomstig onderzoek. Omdat we juist kunnen bevestigen dat het

Impliciete persoonstheorieën en feedback 31 aanhangen van deze theorieën zo belangrijk is, is het nuttig nog nauwkeuriger te onderzoeken in welk opzicht ze dan zo bepalend zijn bij het accepteren van feedback. In dit onderzoek kwam ook naar voor dat impliciete persoonstheorieën een invloed hebben op het maken van imagoattributies bij het naar feedback zoekend gedrag van medewerkers. De Stobbeleir et al. (2009) stelden dat imagoattributies negatief gerelateerd zijn aan hoe werknemers en leidinggevenden de persoonlijkheid en het potentieel van medewerkers beoordelen. Het is cruciaal om deze implicaties mee te nemen naar de praktijk. Het aanhangen van de impliciete persoonstheorie heeft dus een invloed op het beoordelen van het potentieel en de persoonlijkheid van collega’s. In verder onderzoek zal nog moeten naar voren komen op welke manier het aanhangen van een entity versus een incremental theory invloed heeft op het oordelen over feedback zoekend gedrag van medewerkers. We vonden echter niet het voorspelde interactie-effect tussen de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende en acceptatie van feedback. Er is echter nog in geen enkel onderzoek evidentie gevonden voor de significantie van deze interactieeffecten. Verder onderzoek zal moeten uitwijzen of er nog andere zaken zijn die mediëren of modereren in de relatie tussen relatiekwaliteit en acceptatie van feedback. Het is mogelijk dat er rekening moet gehouden worden met omgevingsinvloeden. Eén van de omgevingsinvloeden die van belang zou kunnen zijn werd reeds in vorig onderzoek gesuggereerd door Feys et al. (2008). In voornoemd onderzoek kwam naar voor dat de manier waarop procedurele rechtvaardigheid ervaren wordt, invloed heeft op het al dan niet aanvaarden van feedback. Ook rolconflict bij een werknemer bleek in een studie van Snyder et al. (1984) een belangrijke rol te spelen bij de mate van aanvaarding van feedback. Nog een andere omgevingsvariabele werd voorgesteld door Chen, Lang en Zhong (2007), zij stellen dat het klimaat van ‘empowerment’ (zelfverwezenlijking) in een team een positieve invloed heeft op het kunnen aanvaarden van feedback. Sinds het model van impliciete persoonstheorieën werd voorgesteld door Dweck et al. in 1995, onderzochten verschillende auteurs de implicaties ervan op sociale interactie. Zij vonden veelal negatieve aspecten van het volgen van een entity theory. In dit opzicht is het slechts een kleine stap om mee te gaan in de veronderstelling dat mensen die deze theorie aanhangen ook een andere visie zouden kunnen hebben op feedback. Echter, deze resultaten zijn vruchten van onderzoek dat

Impliciete persoonstheorieën en feedback 32 vooral werd uitgevoerd in de Verenigde Staten (Dweck, 1995) en voor een deel in China (Chiu, 1997; Hong, 1999), slechts weinig onderzoek werd gedaan in andere landen. In ons onderzoek, dat werd gedaan in België, werd geen directe moderatie gevonden door een impliciete persoonstheorie. Deze resultaten mogen niet geïnterpreteerd worden als zijnde een bevestiging voor een niet bestaande relatie maar we moeten deze resultaten eerder zien in het licht van een post hoc onderzoek. Dit onderzoek kan de basis vormen van verder diepte-onderzoek naar de effecten van impliciete persoonstheorieën op de acceptatie van feedback. Een andere hypothese stelde dat de attributies die een werknemer maakt in verband met feedback zoekend gedrag van een collega, beïnvloed wordt door de impliciete persoonstheorie. De gevonden correlatie bleek in de verwachte richting te liggen maar was niet significant. Ook de meer specifieke stelling dat ‘het aanhangen van een entity theory leidt tot meer imagoattributies’ of de tegenhanger, ‘het aanhangen van een incremental theory leidt tot minder imagoattributies’, kon niet worden bevestigd. Dit gebrek aan resultaten kan toegeschreven worden aan onze operationalisering van de attributie variabele. Het zou kunnen dat de operationalisering van deze variabele beter op een andere manier onderzocht wordt. Omdat in dit onderzoek enkel gebruik werd gemaakt van vragenlijsten die gebaseerd zijn op zelfrapportage, zou het kunnen dat hier enige vertekening plaatsvindt tussen de realiteit en wat participanten rapporteren. Toekomstig onderzoek kan zich ook richten op grotere samples van participanten om gestelde hypotheses opnieuw te onderzoeken. De beperkte steekproef die gehanteerd werd in dit onderzoek kan ervoor gezorgd hebben dat aanwezige relaties tussen variabelen toch niet gevonden worden. Op basis van gevonden resultaten kunnen we concluderen dat de variabelen: impliciete persoonstheorieën, positieve versus negatieve feedback en relatiekwaliteit van werknemer met leidinggevende, een belangrijke rol spelen in het accepteren van feedback. Het is aan te bevelen deze informatie te integreren in een bedrijfsomgeving. Zo kan er rekening gehouden worden met impliciete persoonstheorieën bij het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen. Men kan ook aandacht besteden aan het promoten van het geven van voldoende positieve feedback in de context van een werkovereenkomst. Relaties tussen werknemers en leidinggevenden kunnen onder de loep worden genomen wanneer een bedrijf of organisatie wenst te investeren in de

Impliciete persoonstheorieën en feedback 33 ontwikkeling van zijn medewerkers. Een bedrijf kan constructieve relaties tussen leidinggevenden en werknemers stimuleren door zich te focussen op teambuilding of door bijvoorbeeld te belonen bij goed teamwork en duidelijke communicatie. Er kan ook specifiek gekeken worden naar person-environment fit; zit de leidinggevende op de juiste plaats? Is er een goede verstandhouding met de werknemers die aangestuurd worden? Al vanaf de selectie van leidinggevenden kan aandacht besteed worden aan empathische vaardigheden. Wanneer een functie ingevuld is, kan de leidinggevende door training gesensibiliseerd worden, zodat het belang van sterke relaties en positieve feedback binnendringt in de mentaliteit van bedrijven.

Beperkingen en aanbevelingen Hoewel deze studie een aantal bevindingen heeft opgeleverd, zijn er ook beperkingen aan verbonden. Zo vermindert de relatief kleine samplegrootte (N= 108) de power van deze studie. Dit betekent dat bepaalde effecten misschien werden onderschat of niet werden opgemerkt maar misschien toch aanwezig waren. Een tweede beperking is dat deze studie een cross-sectionele opzet had. Hierdoor is het niet mogelijk om causale verbanden te leggen tussen de verschillende variabelen. Zoals gesuggereerd door Elicker et al. (2006) zijn longitudinale en experimentele studies nodig om hierover verdere uitspraken te doen. Het feit dat in deze studie enkel gebruikgemaakt werd van zelfrapportage kan als een derde beperking worden beschouwd. Deze monomethodebias kan de resultaten beïnvloed hebben. Alle verzamelde data zijn gebaseerd op zelfrapportering door middel van vragenlijsten, dit impliceert dat de resultaten met de nodige voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd. Hoewel het meten van subjectieve percepties en gevoelens van belang is, dienen de resultaten uitgebreid te worden door het gebruik van meer objectieve maten van de bruikbaarheid van feedback, vertrouwen en rechtvaardigheidsperceptie. Daarnaast werd in deze studie een globale maat van acceptatie van feedback gebruikt. Het is mogelijk dat er onderscheid moet gemaakt worden tussen verschillende soorten van positieve en negatieve feedback. Atwater & Brett (2006) vonden dat voor het al dan niet aanvaarden van feedback, de inhoud ervan belangrijk was. Wanneer feedback scores en vergelijkende informatie bevat, trad er een hogere acceptatie op dan wanneer de feedback enkel bestond uit informatie over de persoon zelf. Ten slotte

Impliciete persoonstheorieën en feedback 34 verwijzen we naar het gebrek aan bewijs voor onze hypothesen met betrekking tot interacties. Echter, zowel statistisch significante resultaten als nulresultaten zijn belangrijk voor het falsifiëren van theorieën. Het gebrek aan significante interacties is mogelijk te wijten aan de kleine steekproef, maar kan ook het gevolg zijn van het feit dat deze interacties minder voorkomend zijn bij Belgische werknemers. Relaties die beschreven werden in de literatuurstudie zijn vruchten van onderzoek dat vooral werd uitgevoerd in de Verenigde Staten (Dweck, 1995) en voor een deel in China (Chiu, 1997; Hong, 1999). Slechts een beperkt aantal onderzoeken werden gedaan in andere landen. Het is mogelijk dat er andere relaties kunnen gevonden worden in België dan degene die gerapporteerd werden in de Verenigde Staten en China. Dit onderzoek kan ook dienen als basis voor verder onderzoek. In de eerste plaats dienen de gevonden resultaten in toekomstig onderzoek gerepliceerd te worden. Daarbij zou extra aandacht kunnen besteed worden aan onverwachte en uitgebleven resultaten. Zoals de verwachte interacties die niet konden worden bevestigd, bijvoorbeeld de interactie tussen acceptatie van feedback en entity theory of de interactie tussen imagoattributies en entity theory. Meer concreet zou men zich wat betreft de beperkingen in de toekomst verder kunnen richten op onderzoek dat gebruikt maakt van meer participanten. De gevonden relaties in dit onderzoek lagen op zich steeds in de richting van de hypotheses maar waren niet significant. In toekomstig onderzoek kan een type II fout vermeden worden door te werken met meer participanten. Daarnaast zou toekomstig onderzoek zich op andere methoden kunnen beroepen om tot meer betrouwbare resultaten te komen over de proactieve gedragingen. Er moet ook onderzocht worden of deze resultaten ook in andere settings naar voor komen. De gevonden resultaten werden bekomen in een middelgroot bedrijf in de Belgische voedings- en drankenindustrie. Toekomstig onderzoek zou zich kunnen richten op het repliceren van de gevonden resultaten in verschillende settings. Als laatste mogelijkheid zou verder onderzoek dieper kunnen ingegaan op de verschillende aspecten van impliciete persoonstheorieën welke ook een mogelijke invloed hebben op de gevonden resultaten. Mensen gebruiken immers vaak verschillende theorieën voor verschillende domeinen om sociale informatie te verwerken. In deze studie werd echter uitgegaan van één enkele theorie voor alle domeinen. Een longitudinaal opzet waarbij

Impliciete persoonstheorieën en feedback 35 impliciete persoonstheorieën op verschillende tijdstippen wordt gemeten, kan eventueel andere resultaten opleveren.

Conclusie Zoals al aangetoond in de jaren ’70, door Hackman et al. (1971) is feedback kunnen accepteren cruciaal in elke werkomgeving en bij de ontwikkeling van een werknemer. In de huidige kleiner wordende arbeidsmarkt, is het belangrijk om de medewerkers die een bedrijf al heeft kunnen aantrekken, zo goed mogelijk te laten functioneren en groeien. Goede communicatie tussen medewerkers zal een belangrijk competitief voordeel bieden aan bedrijven die hier in slagen. Met deze studie werd gepeild naar de zaken die invloed hebben op het al dan niet accepteren van feedback. Specifiek werd gewerkt met het model dat in 1995 werd voorgesteld door Dweck et al. dat handelt over impliciete persoonstheorieën en hun invloed op de omgang met feedback. In dit onderzoek werden enkele elementen blootgelegd die duidelijk een invloed hebben op het accepteren van feedback. Zo werd aangetoond dat de relatiekwaliteit tussen werknemer en leidinggevende invloed heeft op het kunnen aanvaarden van feedback. Ook positieve feedback bleek meer indruk na te laten dan negatieve feedback. Het aanhangen van een impliciete persoonstheorie liet zich ook gelden als belangrijke factor. Er werden echter nog geen specifieke interactie-relaties onderscheiden. Dit aspect zal verder onderzocht moeten worden in toekomstig onderzoek.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 36 Referentielijst Anseel, F., & Lievens, F. (2009). The mediating role of feedback acceptance in the relationship between feedback and attitudinal and performance outcomes. International Journal of Selection and Assessment, 17,362-376.

Ashford, S. J. (1986). Feedback-seeking in individual adaptation: A resource perspective. Academy of Management Journal, 29, 465-487.

Ashford, S. J. (1993). The feedback environment: An exploratory study of cue use. Journal of Organizational Behaviour, 14, 201-224.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review 84, 191-215.

Becker, T. E., & Klimoski, R. J. (1989). A field study of the relationship between the organizational feedback environment and performance. Personnel Psychology, 42, 343-358.

Bell, S. T., & Arthur, W. (2008). Feedback acceptance in developmental assessment centers: the role of feedback message, participant personality, and affective response to the feedback session. Journal of Organizational Behavior, 29, 681– 703.

Blackwell, L. S., Trzesniewski, K. H., & Dweck, C. S. (2007). Implicit theories of intelligence predict achievement across an adolescent transition: A longitudinal study and an intervention. Child Development, 78, 246-263.

Brett, J. F., & Atwater, F. E. (2001). 360 degree feedback: Accuracy, reactions, and perceptions of usefulness. Journal of Applied Psychology, 86, 930–942.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 37 Briones, E., Tabernero, C. & Arenas, A. (2007). Effects of disposition and selfregulation on self-defeating behavior. Journal of Social Psychology, 147, 657679.

Butler, R. (2000). Making judgments about ability: The role of implicit theories of ability in moderating inferences from temporal and social comparison information. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 965-978.

Chattopadhyay, P. (1999). Beyond direct and symmetrical effects: The influence of demographic similarity on organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 1999, 42, 273–87.

Chen, Z., Lam, W., & Zhong, J. A. (2007). Leader–member exchange and member performance: A new look at individual-level negative feedback-seeking behavior and team-level empowerment climate. Journal of Applied Psychology, 92, 202– 212.

Chiu, C. Y., Dweck, C. S., Tong, J. Y. Y., & Fu, J. H. Y. (1997). Implicit theories and conceptions of morality. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 923940.

Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321.

De Stobbeleir, K. E. M., Ashford, S. J., De Luque, M. F. S., & Buyens, D. (2009). Hoe interpreteren

leidinggevenden

het

feedback-zoekende

gedrag

van

hun

medewerkers? Gedrag en Organisatie, 22,23-40.

Dweck, C. S., Chiu, C. Y., & Hong, Y. Y. (1995). Implicit theories and their role in judgments and reactions: A word from two perspectives. Psychological Inquiry, 6, 267-285.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 38

Dweck, C. S., Chiu, C. Y., & Hong, Y. Y. (1995). Implicit theories: Elaboration and extension of the model. Psychological Inquiry, 6, 322-333.

Elicker, J. D., Levy, P. E., & Hall, R. J. (2006). The role of leader-member exchange in the performance appraisal process. Journal of Management, 32, 531-551.

Erdley, C. A., & Dweck, C. S. (1993). Children's implicit personality theories as predictors of their social judgments. Child Development,64,863-878.

Feldman, R. S., & Prohaska, T. (1979). The student as pygmalion: Effect of student expectation on the teacher. Journal of Educational Psychology, 71, 485-493.

Feys, M., Libbrecht, N., Anseel, F., & Lievens, F. (2008). Relatiekwaliteit als moderator in de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en reacties op feedback in prestatiebeoordeling. Gedrag en Organisatie, 21,430-450.

Geddes, D., & Konrad, A. M. (2003). Demographic differences and reactions to performance feedback. Human Relations, 56, 1485-1513.

Gervey, B. M., Chiu, C. Y., Hong, Y. Y., & Dweck, C. S. (1999). Differential use of person information in decisions about guilt versus innocence: The role of implicit theories. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 17-27.

Gollwitzer, P. M., & Wicklund, R. A. (1982). Admission of failure and symbolic selfcompletion: Extending Lewinian theory. Journal of Personality and Social Psychology, 43, 358-371.

Greller, M. M. (1980). Evaluation of feedback sources as a function of role and organizational level. Journal of Applied Psychology, 65, 24-27.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 39 Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55, 259-286.

Herold, D. M., & Greller, M. M. (1977). Feedback: The definition of a construct. The Academy of Management Journal, 20, 142-147.

Herold, D. M., Liden, R. C., & Leatherwood, M. L. (1987). Using multiple attributes to assess sources of performance feedback. The Academy of Management Journal, 30, 826-835.

Herold, D. M., & Parsons, C. K. (1985). Assessing the feedback environment in work organizations: Development of the job feedback survey. Journal of Applied Psychology, 70, 290-305.

Heslin, P. A., Latham, G. P., & VandeWalle, D. (2005). The effect of implicit person theory on performance appraisals. Journal of Applied Psychology, 90, 842-856.

Heslin, P. A., Latham G. P., & VandeWalle, D. (2006). Keen to help? Managers’ implicit person theories and their subsequent employee coaching. Personnel Psychology, 59, 871-902.

Hong, Y., Chiu, C., Dweck, C. S., Lin, D. M. S., & Wan, W. (1999). Implicit theories, attributions, and coping: a meaning system approach. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 588-599.

Ilgen, D. R., Fisher, C. D., & Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual feedback on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64, 349371.

Kernis, M. H. (2003). Toward a conceptualization of optimal self-esteem. Psychological Inquiry, 14, 1-26.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 40 Kierein, N. M., & Gold, M. A. (2000). Pygmalion in work organizations: A meta analysis. Journal of Organizational Behaviour, 21, 913-928.

Koole, S. L., Jager, W., van den Berg, A. E., Vlek, C. A. J., & Hofstee, W. K. B. (2001). On the social nature of personality: effects of extraversion, agreeableness, and feedback about collective resource use on cooperation in a resource dilemma. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 289-301.

Korsgaard, M. A. & Roberson, L. (1995). Procedural justice in performance evaluation: The role of instrumental and non-instrumental voice in performance appraisal discussions. Journal of Management, 21, 657-669.

Kunda, Z. (1990). The case for motivated reasoning. Psychological Bulletin, 208, 480-498.

Lam, W., Huang, X., & Snape E. (2007). Feedback-seeking behavior and leadermember exchange: Do supervisor-attributed motives matter? Academy of Management Journal, 50, 348–363.

Leung, K., Su, S., & Morris, M. W. (2001). When is criticism not constructive? The roles of fairness perceptions and dispositional attributions in employee acceptance of critical supervisory feedback. Human Relations, 54, 1155-1187.

Levy, S. R., Stroessner, S. J., & Dweck, C. S. (1998). Stereotype formation and endorsement: The role of implicit theories. Journal of Personality and Social Psychology,74,1421-1436.

Morrison, E. W., & Bies, R. J. (1991). Impression management in the feedback-seeking process: A literature review and research agenda. The Academy of Management Review, 16, 522-541.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 41 Nease, A. J. A., Mudgett, B. O., & Quiñones, M. A. (1999). Relationships among feedback sign, self-efficacy, and acceptance of feedback. Journal of Applied Psychology, 84, 806-814.

Nussbaum, A. D., & Dweck, C. S. (2008). Defensiveness versus remediation: Self theories and modes of self-esteem maintenance. Personality and Social Psychology Bulletin, 34, 599-612.

Reinke, S. J., & Baldwin J. N. (2001). Is anybody listening? Performance evaluation feedback in the U.S. Air Force. Journal of Political and Military Sociology, 29, 160-176.

Roberson, Q. M., & Stewart, M. M. (2006). Understanding the motivational effects of procedural and informational justice in feedback processes. British Journal of Psychology, 97, 281–298.

Scandura, T. A., & Graen, G. B. (1984). Moderating effects of initial leader-member exchange status on the effects of a leadership intervention. Journal of Applied Psychology, 69, 428-436.

Settle, R. B. (1972). Attribution Theory and Acceptance of Information. Journal of Marketing Research, 9, 85-88.

Snyder, R. A., Williams, R. R., & Cashman, J. F. (1984). Age, tenure, and work perceptions as predictors of reactions to performance feedback. Journal of Psychology, 116, 11-21.

Swann, W. B., & Giuliano, T. (1987). Confirmatory search strategies in social interaction: How, when, why, and with what consequences. Journal of Social & Clinical Psychology, 7, 511-524.

Impliciete persoonstheorieën en feedback 42 Tam, K. P., Pak, S. T., Hui, C. H., Kwan, S. O., Goh, M. K. H. (2010). Implicit person theories and change in teacher evaluation: A longitudinal field study. Journal of Applied Social Psychology, 40, 273-286.

Taylor, S. E., & Lobel, M. (1989). Social comparison activity under threat: Downward evaluation and upward contacts. Psychological Review, 96, 569-575.

Wang, S. L., & Wu, P. Y. (2008). The role of feedback and self-efficacy on web-based learning: The social cognitive perspective. Computers & Education, 51, 15891598.

Werth, L., & Förster, J. (2002). Implicit person theories influence memory judgments: The circumstances under which metacognitive knowledge is used. European Journal of Social Psychology, 32, 353-362.