PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP OCB DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci) 1
1
Candra Nadi, 2 Syafrizal Chan, 2Yuhelmi
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta email :
[email protected] ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the effect of transformational leadership, work environment and employee competence to organizational citizenship behavior and organizational commitment as an intervening variable. Data collection techniques used is the questionnaire method (questionnaire) closed immediately. Analysis of data to test the hypothesis of this study using regression analysis mediating variables with causal step method. The results of this study found that: 1) a positive significant effect of transformational leadership on organizational citizenship behavior with coefficient of 0.221. 2) Work environment a significant effect on organizational citizenship behavior with a coefficient of 0.160. 3) Competence employee positive significant effect on organizational citizenship behavior with a coefficient of 0.148. 4) positive significant effect of transformational leadership on organizational commitment to the value of a coefficient of 0.258. 5) The working environment have a significant effect on organizational commitment to the value of a coefficient of 0.148. 6) Competence employees no significant effect on the organization's commitment to the value of a coefficient of 0.041. 7) Organizational commitment significant effect on organizational citizenship behavior with coefficient of 0.338. 8) Transformational leadership significant effect on organizational citizenship behavior through organizational commitment as an intervening variable. 9) Work environment a significant effect on organizational citizenship behavior through organizational commitment as an intervening variable. 10) Competence employees no significant effect on organizational citizenship behavior through organiasi commitment as an intervening variable. In an effort to improve employee organizational citizenship behavior needs to be done stuff with transformational leadership which obliges all to improve the quality of service and increase the self-confidence to successfully achieve the goals of the organization. Efforts need to be related to the work environment that is held lights that can help the success of the activities of agency operations and maintain a healthy working environment at all times. Related to the competence of the employees must provide employment to the employee who has had much experience in performing dutie. Keywords : Transformational Leadership, Work Environment, Employee Competence, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior
A.
Pendahuluan Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. OCB lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh
kepribadian kerja (Wibowo, 2007). Menurut Robbins, (2007) organizational citizenship behavior adalah perilaku yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seseorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. 1
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa OCB mutlak dimiliki oleh pegawai sebagai abdi Negara. Namun kenyataan yang terjadi pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci yaitu masih rendahnya organizational citizenship behavior pegawai dalam bekerja. Hal ini diindikasikan bahwa sebahagian pegawai masih memiliki kualitas kerja yang rendah. Masih ditemukan permasalahan-permasalahan berupa pelayanan yang kurang tepat waktu terhadap pasien, masih ditemukan kesalahan-kesalahan dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Sebahagian pegawai kurang dapat melayani pasien dalam jumlah yang banyak, sehingga banyak pasien yang kurang terlayani dengan baik. Selanjutnya juga ditemukan bahwa tingkat keaktifan pegawai dalam bekerja relatif rendah karena banyak pegawai yang kurang disiplin terhadap waktu kerja. Ditemukan bahwa pegawai terkesan kurang serius dalam memberikan pelayanan kepada yang membutuhkan, serta masih berbelitbelitnya prosedur pelayanan yang diberikan. Berdasarkan kenyataan yang penulis temukan pada Puskesmas Perawatan Kabupaten Kerinci terkait dengan organizational citizenship behavior yaitu ada beberapa orang pegawai yang tidak bersedia melaksanakan pekerjaan pegawai lain yang tidak masuk kerja walaupun mereka memiliki Tupoksi yang sama sehingga banyak pekerjaan yang tidak dapat selesai tepat waktu. Masih adanya sebahagian pegawai yang bekerja tidak sungguh-sungguh, kurang mau bekerja keras dalam mencapai keberhasilan dalam bekerja, juga ditemukan bahwa masih ada pegawai yang merasa keberatan dalam melaksanakan tugas tambahan. Permasalahan lainnya yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci diantaranya adalah terbatasnya waktu pelayanan terhadap pasien. Pihak Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci hanya menerima pelayanan pada waktu jam 08.00 sampai jam 13.00. Terbatasnya penyuluhan-penyuluhan kesehanatan terhadap
masyarakat yang dilaksanakan oleh puskesmas mengenai kesehatan. Dimana kenyataan yang terjadi yaitu kurang optimalnya pelaksanaan program PHBS (Perilaku Hidup Bersih dan Sehat). Kurang optimalnya pelaksanaan program PHBS ini karena rendahnya kemaun pegawai untuk bekerja lebih keras demi kesuksesan program PHBS tersebut. Permasalahan yang terjadi sebagaimana telah diuraikan sebelumnya mengindikasikan masih relatif rendahnya OCB yang diperlihatkan oleh pegawai dalam bekerja sehingga pelayanan yang diberikan kepada masyarakat kurang optimal. Penulis menduga faktor yang berkemungkinan mempengaruhi organizational citizenship behavior tersebut adalah kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, kompetensi dan komitmen organisasi. Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening B.
Pengembanga
n Hipotesis 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organization Citizenship Behavior Nitisemito (2001) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional yang diperankan oleh seorang pimpinan organisasi akan meningkatkan organization citizenship behavior pegawai karena kepemimpinan transformasional mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum yang dipersyaratkan organisasi. Artinya kepemimpinan transformasional pada organisasi memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian Lamidi (2008) tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organization citizenship behavior : dengan variabel intervening komitmen organisasional. Menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh 2
signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kaihatu dan Rini (2007) tentang kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan OCB:studi pada guru-guru SMU di Kota Surabaya. Membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis pertama adalah sebagai berikut: Hipotesis (H1) : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behavior Menurut Nitisemito (2001) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik lingkungan kerja pada sebuah instansi tentunya akan mendorong peningkatan citizenship behavior pegawai dalam bekerja. Warsito (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior, motivasi dan kinerja (Survey Pada Karyawan Hotel Berbintang Di Kota Malang Dan Batu). Menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior Mahendra (2008) juga melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis kedua penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis (H2) : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior 3. Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Organization Citizenship Behavior Robbin (2007) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Penelitian Jayadi (2012) tentang kompetensi guru, spritual intelegence, self determination theory dan organization citizenship behavior. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior. Penelitian Anindya (2007) tentang pengaruh kompetensi karyawan dan komitmen keorganisasian karyawan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis (H3) : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior 4. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2006) bahwa komitmen organisasi karyawan dalam bekerja dipengaruhi oleh kepemimpinan tranformasional. Adanya kepemipinan transformasional yang baik dalam sebuah organisai akan memberikan dampak
3
positif terhadap peningkatkan komitmen organisasi karyawan yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Penelitian Lamidi (2008) tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organization citizenship behavior : dengan variabel intervening komitmen organisasional. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kaihatu dan Rini (2007) tentang kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan OCB: studi pada guru-guru SMU di Kota Surabaya. Membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap OCB. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis keempat penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis (H4) : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi 5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Menurut Sedarmayanti (2001) komitmen organisasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja karena adanya suasana kerja yang baik dalam organisasi akan berdampak positif terhadap tinggi nrendahnya komitmen organisasi pegawai. Penelitian Alfaranti (211) tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan Astrini (2012) tentang pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja (Studi pada PT . Pos Indonesia (Persero) kota Malang). Membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis (H5) : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi 6. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi Robins (2006) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kompetensi tinggi akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi karena kompetensi karyawan itu pada dasarnya merupakan karakteristik dasar seorang pegawai yang menggunakan bagian kepribadiannya yang paling dalam, dan dapat mempengaruhi perilakunya ketika ia menghadapi pekerjaan yang akhirnya mempengaruhi komitmen organisasi Penelitian Fadli, dkk (2012) tentang pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT. PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Penelitian Kuhuparuw (2012) pengaruh pengembangan karier dan kompetensi pegawai terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank Danamon di Kota Ambon. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis keenam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis (H6) : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi 7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior Menurut Luthans (2006) bahwa komitmen karyawan pada perusahaan merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Komitmen karyawan menunjukkan pertanggungjawaban dari seseorang karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Dengan adanya rasa ikut memiliki, maka timbul suatu tanggung jawab untuk 4
menjalankan kewajibannya dengan baik pula, sehingga komitmen karyawan dapat mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi secara positif Penelitian Widyaningrum (2010) tentang pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pegawai (studi kasus di Rumah Sakit Bersalin Pura Raharja Surabaya). Membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kaihatu dan Rini (2007) tentang kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan OCB:studi pada guru-guru SMU di Kota Surabaya. Membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis ketujuh penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis (H7) : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior 8. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organization Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Penelitian yang dilakukan oleh Kaihatu dan Rini (2007) tentang kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan OCB:studi pada guru-guru SMU di Kota Surabaya. Membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Selanjutnya hasil penelitian Achmad dan Siti (2005) tentang analisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap
perilaku kewargaan organisasional di PT. Inco Tbk. Membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis kedelapan penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis (H8) : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
9. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Mahendra (2008) juga melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Warsito (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior, motivasi dan kinerja (Survey Pada Karyawan Hotel Berbintang Di Kota Malang Dan Batu). Menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis kesembilan penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis (H9) : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
5
10. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Organization Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Penelitian Jayadi (2012) tentang kompetensi guru, spritual intelegence, self determination theory dan organization citizenship behavior. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Anindya (2007) tentang pengaruh kompetensi karyawan dan komitmen keorganisasian karyawan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia. Menemukan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis kesepuluh penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis (H10) : Kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening C.
Metodologi Penelitian Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi variabel mediasi dengan metode kausal step. D.
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan 1. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompetensi pegawai terhadap organizational
citizenship behavior digunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini. Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Terikat Organizational citizenship behavior (Y)
Variabel Bebas Konstanta (a) Kepemimpinan (X1) Lingkungan kerja X2) Kompetensi pegawai (X3) F hitung R2
Koefisien Regresi 1,807 0,221
Sig.
Ket
0,003
Signifikan
0,160
0,005
Signifikan
0,148
0,020
Signifikan
24,156
0,000 0,380
-
Berdasarkan hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan I sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 1,807 + 0,221 X1 + 0,160 X2 + 0,148 X3 + e
Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai F hitung adalah 24,156 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan pada penelitian ini adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 2. Nilai R2 (R square) adalah 0,380. Hal ini berarti kelima besar pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior adalah 38%. Sedangkan sisanya sebesar 62% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional (X1) adalah 0,221 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,003 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai, sehingga hipotesis pertama diterima. 6
Hal ini bermakna bahwa tinggi rendahnya organizational citizenship behavior pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Semakin baik bentuk kepemimpinan transformasional akan meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X2) adalah 0,160 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,005. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,005 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai, sehingga hipotesis kedua diterima. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik lingkungan kerja akan meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. Penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai dalam memenuhi kewajiban untuk menjalankan tugas yang dibebankan oleh organisasi. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi pegawai (X3) adalah 0,148 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,020. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,020 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai, sehingga hipotesis ketiga diterima. Artinya tinggi rendahnya organizational citizenship behavior pegawai pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh faktor kompetensi pegawai. Semakin tinggi kompetensi pegawai tentunya akan meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai pada Puskesmas Non
Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan tugas. 2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Kompetensi pegawai Terhadap Komitmen Organisasi Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Mediasi Komitmen Organisasi (M)
Variabel Bebas Konstanta (a) Kepemimpinan Transformasional (X1) Lingkungan kerja X2) Kompetensi pegawai (X3) F hitung R2
Koefisien Regresi 2,069 0,259
Sig.
Keterangan
0,010
Signifikan
0,148
0,049
Signifikan
0,041
0,625
10,515
0,000 0,211
Tidak Signifikan -
Berdasarkan hasil hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan II sebagai berikut: M = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e M = 2,069 + 0,259 X1 + 0,148 X2 + 0,041 X3 + e
Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1) Nilai F hitung adalah 10,515 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan pada penelitian ini adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 2) Nilai R2 (R square) adalah 0,211. Hal ini berarti besar pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap komitmen organisasi adalah 21,1%. Sedangkan sisanya sebesar 79,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. 7
Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional (X1) adalah 0,259 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,010. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,010 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis keempat diterima. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Semakin baik bentuk kepemimpinan transformasional yang diperankan oleh pimpinan pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi pegawai dalam melaksanakna tugasnya pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X2) adalah 0,148 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,049. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,049 > 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis kelima diterima. Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja tentunya dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi pegawai (X3) adalah 0,041 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,625. Nilai signifikansi lebih besar dari alpha (0,625 > 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kompetensi pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis keenam ditolak. Semakin tinggi kompetensi individu belum tentu akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior digunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini. Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Terikat Organizational citizenship behavior (Y)
Variabel Bebas Konstanta (a) Komitmen Organisasi (M) F hitung R2
Koefisien Regresi 2,245
Sig.
Keterangan
0,388
0,000
Signifikan
32,833
0,000 0,215
-
-
Berdasarkan hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + bM + e Y= 2,245 + 0,388 M + e Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai R2 (R square) adalah 0,215. Hal ini berarti besar pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah 21,5%. Sedangkan sisanya sebesar 78,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini 2. Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi (M) adalah 0,388 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai, sehingga hipotesis ketujuh diterima. Artinya tinggi rendahnya organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi secara positif. Semakin tinggi tingkat komitmen 8
organisasi pegawai tentunya akan meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci. 4. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Untuk melakukan pengujian pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening, digunakan analisa regresi variabel moderasi. Analisa variabel moderasi merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel mediasi terhadap hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Hasil analisis data untuk menguji pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 5 Hasil Uji Regresi Bertingkat Tahap 1 Variabel Terikat Organizati onal citizenship behavior (Y)
Variabel Bebas dan Mediasi Konstanta (a) Kepemimpinan (X1) Lingkungan kerja (X2) Kompetensi pegawai (X3) Komitmen organisasi (M) R2 Perubahan R
2
Tahap 3
Koefisien regresi 1,807
Sig.
Koefisien regresi 1,399
Sig.
0,221
0,003
0,170
0,022
0,160
0,005
0,131
0,018
0,148
0,020
0,140
0,023
-
-
0,197
0,004
0,380
0,424 0,044
Berdasarkan analisis data untuk pengujian pengaruh variabel mediasi dapat diketahui bahwa: 1. Uji Hipotesis Kedelapan a. Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,221 dengan tingkat signifikansi adalah 0,003 (persyaratan pertama terpenuhi) b. Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,259 dengan tingkat signifikansi adalah 0,010 (persyaratan kedua terpenuhi) c. Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,197 dengan tingkat signifikansi adalah 0,004 (persyaratan ketiga terpenuhi), sehingga hipotesis kedelapan diterima. Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) karena kepemimpinan tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara kepemimpinan dengan organizational citizenship behavior. Penelitian ini membuktikan bahwa variabel komitmen organiasi mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior atau dengan kata lain komitmen organisasi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai dari keadaan kepmimpinan yang ada, sehingga lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisas 2. Uji Hipotesis Kesembilan a. Lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,160 dengan tingkat signifikansi adalah 0,005 (persyaratan pertama terpenuhi) 9
b. Lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,148 dengan tingkat signifikansi adalah 0,049 (persyaratan kedua terpenuhi) c. Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,197 dengan tingkat signifikansi adalah 0,004 (persyaratan ketiga terpenuhi), sehingga hipotesis kesembilan diterima. Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) karena lingkungan kerja tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara lingkungan kerja dengan organizational citizenship behavior. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa variabel komitmen organiasi mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior atau dengan kata lain komitmen organisasi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai dari keadaan lingkungan kerja yang ada, sehingga lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai Puskesmas Non Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui kepuasan kerja komitmen organisasi. 3. Uji Hipotesis Kesepuluh a. Kompetensi pegawai (X3) berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,1480 dengan tingkat signifikansi adalah 0,020 (persyaratan pertama terpenuhi) b. Kompetensi pegawai (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,041 dengan
tingkat signifikansi adalah 0,625 (persyaratan kedua tidak terpenuhi) c. Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,197 dengan tingkat signifikansi adalah 0,004 (persyaratan ketiga terpenuhi), sehingga hipotesis kespuluh diterima. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kesepuluh diperoleh informasi bahwa kompetensi pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organiasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organiasi tidak mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior atau dengan kata lain komitmen organisasi tidak dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai dari keadaan kompetensi pegawai yang ada, sehingga dapat ditegaskan bahwa komitmen organisasi tidak menambah pengaruh kompetensi pegawai berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) karena lingkungan kerja tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara lingkungan kerja dengan organizational citizenship behavior. E.
Penutup Berdasarkan analisa data dan interpretasi yang telah disampaikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulan bahwa : 1. Kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior 2. Kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja berpengaruh signifikan 10
3. 4.
5.
6.
F.
terhadap komitmen organisasi sedangkan kompetensi pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening Kompetensi pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening Keterbatasan
Penelitian dan Saran Sebagaimana penelitian-penelitian lainnya, penelitian ini tentunya juga tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Adapun beberapa keterbatasan dari penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kompetensi pegawai terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain (misalnya ; kepuasan kerja, kompensasi, budaya organisasi, motivasi kerja, dll) yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior. 2. Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci disarankan kepada peneliti berikutnya untuk melakukan penelitian ulang terhadap objek yang berbeda dan cakupannya lebih luas agar hasil penelitian dapat digeneralisir 3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang
dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna 4. Alat analisis yang digunakan pada penelitian adalah model regresi bertingkat, disarankan untuk penelitian berikutnya untuk menggunakan model yang lain agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif seperti halnya menggunakan analaisis faktor, analisis korelasi, analisis jalur, SEM, dll DAFTAR PUSTAKA Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,. Yogyakarta Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Komaruddin, S. 2002, Manajemen Sumber Daya, Edisi Pertama,. Penerbit KappaSigma Kreitner, K. dan Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta Muhidin, S. A., dan Abdurahman M., (2007), Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur Dalam Penelitian, Pustaka Setia, Bandung. Nitisemito, Alex, S. 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Organ, Dennis W, 2006 Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc 11
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi kesebelas. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia Robbins, S. P dan T. A. Judge. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Schmeling, Elke. 2001. Good Citizenship in o global economy: Individualism & Power distance as predictors of organizational citizenship behovior. l rttp :lie-prints. Ise.ac.uk Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,. Thoha, Miftah, 2006, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja. Grafindo Persada Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajagrafindo. Persada Yulk, A.G. 2006, Management Leadership : A Review of Theory and Research, Journal of Management, Vol.15 No.2, State University of New York at Albany, p.251-289
12
