PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BPBD PROPINSI SUMATERA BARAT

ARTIKEL

DODI YULEOVA NPM. 1110018212008

Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013

Pengaruh Komitmen organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening pada Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sumatera Barat Dodi Yuleova ¹, Nelmida¹, Antoni¹ ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail : [email protected] E-mail : www,[email protected] ABSTRACT The study objective was to determine the effect of organizational commitment and communication on employee performance and job satisfaction as an intervening variables. This study uses primary data were taken directly using questionnaires from 118 employees of the Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) of Provinsi Sumatera Barat.This study uses Structural Model Equations Modeling (SEM), where the results of the test data with multiple linear regression through the program Amos 16, found there is a significant positive direct effect of organizational commitment, communication and job satisfaction on the performance of staff members and there is a significant direct positive effect of organizational commitment and communication on job satisfaction. As for indirect effects, this study may also prove that there is a significant positive effect of communication on organizational commitment and employee performance through job satisfaction as an intervening variable. Keywords : organizational commitment, communication, job satisfaction and employee performance. ABSTRACT Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel variabel intervening. Penelitian ini menggunakan data primer yang diambil langsung menggunakan kuisioner dari 118 orang pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sumatera Barat. Penelitian ini menggunakan Model Structural Equations Modeling (SEM), dimana hasil pengujian data dengan regresi linear berganda melalui program Amos 16, menemukan terdapat pengaruh langsung positif yang signifikan komitmen organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pagawai dan terdapat pengaruh langsung yang signifikan positif komitmen organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja. Sementara untuk pengaruh tidak langsung, penelitian ini juga dapat membuktikan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kata Kunci

: Komitmen organisasi, Komunikasi, Kepuasan kerja dan Kinerja pegawai.

PENDAHULUAN Sumatera Barat mempunyai luas daratan 42.297,30 km2 yang setara dengan 2,17% luas Republik Indonesia dengan jumlah penduduk 5.283.163 jiwa. Provinsi ini diapit oleh dua pusat gempa utama yaitu patahan semangka yang berada di sepanjang Bukit Barisan dan zona subduksi yaitu pertemuan Lempeng Indo‐Australia dengan Lempeng Eurasia ±250 km dari garis pantai ke arah barat. Provinsi ini juga memiliki 4 buah gunung berapi aktif. Setelah kejadian Gempa Aceh pada akhir tahun 2004, bencana gempa menjadi perhatian utama di provinsi ini. Rentetan gempa pada bulan April tahun 2005 telah menimbulkan trauma pada masyarakat Sumatera Barat. Hingga berselang satu tahun, gempa ini masih menimbulkan trauma di sepanjang lintasan yang dilaluinya mulai dari Kabupaten Solok Selatan hingga ke Kabupaten Agam. Selanjutnya, gempa bengkulu 12 dan 13 September 2007 dan gempa 30 sepetember 2009 yang meruntuhkan beberapa gedung bertingkat di kota Padang dan menimbulkan tsunami di wilayah Pesisir Selatan. Dari hasil evaluasi yang dilakukan terhadap peraturan yang terkait dengan penanggulangan bencana, maka pemerintah Sumatera Barat telah menyusun dan mensahkan sebuah Perda yang memang secara khusus mengatur tentang penanggulangan bencana, yaitu Perda Provinsi No.5 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana. Jika sebelumnya pemerintah daerah membentuk Satkorlak sebagai organisasi yang bertugas untuk mengatasi bencana, maka dengan dikeluarkannya UU No.24/2007 tentang Penanggulangan Bencana, maka terjadi perubahan lembaga dari Satkorlak menjadi Badan Penanggulangan Bencana Daerah (Pasal 18). Karena BPBD baru berdiri maka pegawai yang bekerja pada BPBD berasal dari berbagai macam instansi. Dimana sebagian

dari pegawai yang dipindah tugaskan ke BPBD banyak yang tidak memiliki wawasan dan pengetahuan tentang manajemen bencana, maka untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan wawasan pegawai yang ada pada BPBD harus dilaksanakan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang bersifat teknis. Namun dengan latar belakang yang berbeda dari masingmasing pegawai yang ada di BPBD, secara umum juga ditemukan permasalahan dan hambatan-hambatan seperti perbedaan persepsi dari masing-masing pegawai dan rendahnya komunikasi dan koordinasi dari antar unit yang ada dalam organisasi ini. Berdasarkan observasi awal penulis di lapangan ditemukan fakta masih belum maksimalnya pencapaian kinerja pegawai BPBD Provinsi Sumatera Barat. Sebagimana yang dilangsir oleh media masa dan berbagai kalangan menilai kinerja pegawai BPBD sangat lambat dan tidak maksimal dan dinilai kurang tanggap dan kurang cepat, baik dalam pendataan tempat-tempat pengungsian maupun distribusi logistik yang diperlukan di pengungsian. Akibatnya sejumlah titik pengungsian justru terancam kelaparan. Berdasarkan data, peningkatan jumlah anggaran yang ada dari tahun 2010 ke tahun 2011 cendrung diikuti oleh penurunan penyerapan anggaran dari 87,59% menjadi 86,09%, hal ini dibukti oleh beberapa jenis kegiatan yang daya serap anggarannya mengalami penurunan. Kemudian pada tahun 2012 daya serap anggaran juga relatif menurun pada beberapa item jenis, seperti pada kegiatan pelayanan administrasi kantor, program peningkatan disiplin aparatur, program peningkatan pengembangan sistim pelaporan capaian kinerja dan keuangan, program peningkatan pengembangan sistim pelaporan capaian kinerja dan keuangan dan program pengelolaan dan penaganan dampak bencana (BNPB). Informasi ini mengindikasikan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh organisasi dan pegawai masih belum sesuai dengan yang

diharapkan. kategori pra-bencana, tanggap bencana dan pasca bencana masih belum mampu memperlihatkan kinerja yang diharapkan, (www.indonesia.go.id). Berdasarkan latar belakang dan fenomena tersebut, penulis mengasumsikan bahwa belum terwujudnya kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sumatera Barat disebabkan oleh banyak faktor. Diantara banyak faktor tersebut maka faktor yang paling dominan yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi dan berusaha memperlihatkan upaya yang maksimal dalam pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Robbins (2006), komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi dan berusaha memperlihatkan upaya yang maksimal dalam pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Komunikasi adalah pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari satu orang ke orang lain. Menurut Wiryanto (2004), Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata–kata yang digunakan dalam percakapan tetapi juga, ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Baiknya komunikasi antar sesama pegawai dan dengan pimpinan akan memudahkan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan serta akan menciptakan suasana yang harmonis dalam lingkungan kerja. Kondisi ini akan menumbuhkan semagat kerja yang tinggi dalam bekerja dan akan ada keinginan atau berusaha untuk mencapai prestasi kerja atau kinerja yang diinginkan.

Untuk dapat bekerja secara maksimal dengan kinerja yang tinggi, diperlukan kepuasan dalam bekerja. Menurut Luthans (1998), merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan. KAJIAN TEORI Kinerja merupakan prestasi kerja seorang pegawai atau kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Mangkunegara (2006), mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Donelly, Bebson and Ivancevich dalam Rivai (2005) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1) Kepuasan kerja, 2) Dorongan, 3) Kemampuan, kebutuhan dan sifat, 4 ) Persepsi terhadap tugas, 5 ) Imbalan internal dan eksternal, (kompensasi), 6) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting, yang secara umum dalam organisasi, diterima sebagi suatu yang penting dalam bidang perilaku. Menurut Luthans (1998), merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Gilmer (1975) seperti dikutip oleh Sopiah (2008), aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah, promosi, keamanan kerja, gaji,

perusahaan, dan manajemen pengawasan. Selanjutnya menurut Gibson (2007), seperti dikutip oleh Sopiah aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah, upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan kerja. Robbins & Judge (2008), mendefinisikan komitmen organisasi adalah Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari diri pribadi pegawai maupun dari karakteristik pekerjaan yang ditangani (Steers, 1991) yaitu : Ciri pribadi para pekerja, masa jabatannya pada organisasi dan kebutuhannya/seperti kebutuhan untuk berprestasi, ciri pekerjaan, meliputi identifikasi tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja, seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Komunikasi organisasi, menurut Wiryanto (2004), komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah,intonasi,titik putus vokal dan sebagainya. Selanjutnya komunikasi menurut oleh Nitisemito, (1996) bahwa komunikasi adalah proses pemberitahuan dari satu pihak ke pihak lain yang dapat berupa rencana-rencana, petunjukpetunjuk, saran-saran dan lain sebagainya. Onong (1996), unsur-unsur komunikasi adalah sebagai berikut: a) Komunikator (orang yang menyampaikan pesan, b) Pesan (pernyataan yang didukung oleh lambang), c) Komunikan (orang yang menerima pesan), d) Media (sarana atau saluran yang mendukung pesan bila komunikan jauh tempatnya atau banyak

jumlahnya), e) Efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan). Kerangka komptual pemikiran

METODE PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sumatera Barat, yang berjumlah 167 orang. pendekatan untuk pengambilan sampel dilakukan dengan metode cluster proportional random sampling. Dengan menggunakan jalan yang di peroleh adalah118 orang responden. Berdasarkan pengujian validitas menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) diperoleh untuk kinerja pegawai terdapat 3 item tidak valid, komunikasi yang tidak valid terdapat 8 item tidak valid, komitment terdapat 2 item tidak valid dan kepuasan kerja terdapat 5 item tidak valid. Karena convergence validiti ≤ 6. Untuk pengujian reliabilitas akan ditampilkan pada Tabel 1, berikut ini : Tabel. 1 Pengujian Reliabilitas

Dari hasil pengujian pada Tabel 1, terlihat nilai Composite (construct) reliabilitas dan variance extracted semua konstruk penelitian yang terdiri dari kinerja pegawai (KP), komitmen organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja telah memenuhi nilai batasan atau cut-of. Temuan ini menyimpulkan bahwa tingkat kehandalan atau reliable semua item yang pada semua

konstruk penelitian diatas telah baik atau handal. Berdasarkan ringkasan tabel di atas, secara keseluruhan penilaian variabel penelitian sudah cukup baik, dalam artian kinerja yang dihasilkan sudah cukup baik , hal ini juga ditunjukkan oleh komitmen organisasi dan komunikasi yang baik, namun dalam hal ini komunikasi yang ada terlihat masih rendah kontribusinya dalam meningkatkan kinerja pegawai. Untuk itu perlu peningkatan dan perbaikan pada masa yang akan datang Berdasarkan hasil pengujian model struktural diatas dengan alat bantu Amos 16, dihasilkan jawaban hipotesi pada Tabel. 2 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dari Tabel 2, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,242 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,109 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,217 dan 0,027 dimana kedua nilai ini merupakan penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,027 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,217 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima, dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada BPBD Provinsi Sumatera Barat. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai

Berdasarkan Tabel 2, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,279 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,087 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 3,220 dan 0,001 dimana kedua nilai ini merupakan penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian. Perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,001 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 3,220 > 1,96. Oleh karena itu dapat diartikan hipotesis penelitian ini dapat diterima, atau Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPBD Provinsi Sumatera Barat. Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kepuasan kerja Hasil pengujian pada Tabel 2, hasil pengujian menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,279 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,087 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 3,220 dan 0,001 dimana kedua nilai ini merupakan penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian. Perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,001 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 3,220 > 1,96. Oleh karena itu dapat diartikan hipotesis

penelitian ini dapat diterima, atau Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPBD Provinsi Sumatera Barat. Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan kerja Dari sajinan Tabel 2, ditemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,204 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,095 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (CR) dengan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,147 dan 0,032 dimana kedua nilai ini merupakan penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian. Melalui perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,032 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,147 > 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan hipotesis penelitian ini dapat diterima, atau Ha diterima dan H0 ditolak. Oleh karena itu dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPBD Provinsi Sumatera Barat Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesi pada Tabel 2, ditemukan menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,291 yang merupakan kontribusi atau kemampuan variabel ini dalam menjelaskan atau membentuk variabel kinerja pegawai, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,135 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (CR) dengan signifikan ρ (probabiltas) masingmasing sebesar 2,166 dan 0,030 dimana kedua nilai ini merupakan penilaian untuk menentukan diterima atau ditolaknya

hipotesis penelitian. Dengan membandingkan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,030 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2,166 > 1,96. Atas perbandingan ini dikatakan hipotesis penelitian ini dapat diterima, atau Ha diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi pada pegawai pada BPBD Provinsi Sumatera Barat. Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja Berdasarkan ringkasan regresi pada Tabel 7, di atas, pengaruh variabel-variabel pembentuk hipotesis ke-6 ini, diketahui nilai pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki nilai CR dan probabilitaas (р) yaitu 2,217 > 1,96 dan 0,027 < 0,05 dengan hipotesis diterima. Begitu juga pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kepuasan juga memiliki nilai CR dan probabilitas (р) yaitu 3,220 > 1,96 dan 0,001 < 0,05 dengan hipotesis diterima dan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki nilai CR dan probabilitas (р) yaitu 2,166 > 1,96 dan 0,030 < 0,05 dengan hipotesis juga diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa ketiga pengaruh langsung yang membentuk hipotesis ini signifikan dan diterima, oleh karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan komitemen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Pegawai BPBD Provinsi Sumatera Barat. Dasar penentuan diterima atau ditolak hipotesi ini mengacu pada pendapat Baron dan Kenny (1986), yang menyatakan dalam menentukan penerimaan hipotesis pada partial mediation adalah jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen yang terkait baik secara

langsung maupun tidak langsung adalah signifikan, maka hipotesis dpat diterima. Tabel. 2 Ringkasan Regresion Weiht

Selanjutnya untuk mengetahui mengetahui seberap besar kontribusi atau tambahan pengaruh yang diterima komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, dapat dilihat hasil perhitungan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung pada tabel berikut ini : Tabel. 3 Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6

Berdasarkan perhitungan pada Tabel. 3, nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) komitemen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, dapat dianalisa jika variabel komitemen organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai maka nilai koefisien estimate pengaruh yang diperoleh sebesar 0,242, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja maka nilai koefisien estimasi tambahan yang diperoleh adalah sebesar 0,081 sehingga total pengaruh yang diperoleh menjadi sebesar 0,323. Artinya terdapat tambahan pengaruh tidak langsung dari variabel kepuasan kerja sebesar 0,081 dalam meningkatkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dari nilai estimate sebesar 0,242 meningkat menjadi 0,323 dalam bentuk nilai total pengaruh. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja

Dari ringkasan regresi liner berganda pada Tabel, 2 di atas, pengaruh variabelvariabel pembentuk hipotesis ke-7 ini, diketahui nilai pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja pegawai memiliki nilai CR dan probabilitaas (р) yaitu 2,317 > 1,96 dan 0,021 < 0,05 dengan hipotesis diterima. Kemudian pengaruh langsung komunikasi terhadap kepuasan juga memiliki nilai CR dan probabilitas (р) yaitu 2,147 > 1,96 dan 0,032 < 0,05 dengan hipotesis diterima dan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki nilai CR dan probabilitas (р) yaitu 2,166 > 1,96 dan 0,030 < 0,05 dengan hipotesis juga diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa ketiga pengaruh langsung yang membentuk hipotesis ini signifikan dan diterima, Untuk itu dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Pegawai BPBD Provinsi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening mampu memaksimalkan pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai, dimana arah hubungan atau pengaruh ketiga variabel berslope positif. Dasar penentuan diterima atau ditolak hipotesi ini mengacu pada pendapat Baron dan Kenny (1986), yang menyatakan dalam menentukan penerimaan hipotesis pada partial mediation adalah jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan, maka hipotesis dpat diterima. Selanjutnya untuk mengetahui mengetahui seberap besar kontribusi atau tambahan pengaruh yang diterima komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, dapat dilihat hasil perhitungan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung pada tabel berikut ini : Tabel. 4

Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7

Hasil perhitungan pada Tabel. 4, nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, dapat dianalisa apabila variabel komunikasi secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai maka nilai koefisien estimate pengaruh yang dihasilkan sebesar 0,291, namun apabila melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja maka nilai koefisien estimasi tambahan yang diperoleh adalah sebesar 0,059 sehingga total pengaruh yang diperoleh menjadi sebesar 0,350. Artinya terdapat tambahan pengaruh tidak langsung dari variabel kepuasan kerja sebesar 0,059 dalam meningkatkan pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai dari nilai estimate sebesar 0,291 meningkat menjadi 0,350 dalam bentuk nilai total pengaruh. KESIMPULAN DAN SARAN Dari hasil pengujian dan pembahasan diatas dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Ditemukan pengaruh positif yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis ini dapat diterima. 2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan komunikasi terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis ini dapat dibuktikan dan diterima. 3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai, untuk itu hipotesis ini dapat diterima. 4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai, sehingga hipotesis ini juga dapat diterima.

5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis ini juga dapat dibuktikan dan diterima. 6. Terdapat peningkatan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening, atau bahwa kepuasan kerja dapat memediasi yang mengakibatkan peningkatan pengaruh komitmen dalam meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan pegawai dalam bekerja. Temuan ini juga konsisten dengan hasil penelitian terdahulu. 7. Terdapat peningkatan atau kenaikan pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening, oleh karena itu hipotesis ini juga dapat diterima. Hal ini juga menunjukan bahwa variable kepuasan kerja juga mampu memediasi hubungan dan pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai. Saran-saran penelitian ini adalah : Belum maksimalnya pengaruh yang diberikan masing-masing variabel penelitian terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, mengindikasikan masih terdapat variabel atau faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja selain dari variabel di atas. Proses pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner, pendekatan ini memiliki kelemahan yang mengakibatkan terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan persepsi antar responden yang satu dengan yang lain dalam memandang dan menilai variabel penelitian. Untuk itu peneliti yang akan datang perlu mencari cara pengumpulan data atau pendekatan lain yang lebih efektif dan tidak menimbulkan pembiasan, seperti pengumpulan data yang langsung

berhubungan dengan objek pekerjaan responden . Jumlah sampel penelitian masih relatif kecil, Untuk itu kepada peneliti yang akan datang, agar dapat meningkatkan jumlah populasi dan sampel penelitian dengan cara menambah objek penelitian lebih dari satu instansi atau dinas atau dapat menggunakan dinas. Variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam penelitian ini. Untuk itu kepada peneliti yang akan datang dapat mengembangkan model penelitian ini dengan menambah jumlah variabel intervening lebih dari satu seperti menambah variabel kepemimpinan dalam memediasi variabel komitmen organisasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Baron, R.M., and Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology 51 (6):1173–1182. Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership) Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnelly, J.Jr. (2007). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gilmer, H. B. (1975). Applied Psychology. Second Edition. New York: McGraw Hill. Ghazali, Imam (2008). Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Universitas Diponegoro. Semarang Indriyani. Etty dan Christologus. Petrus. Haryanto. Wisnu (2006). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop Smk Katolik

Santo Mikael Surakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisniss 2006 Luthans, Fred, (1998). Organizational Behavior Elevent edition, Mc Growth-Hill Book co, Singapore. Mangkunegara, Anwar P. (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Rafika Aditama, Bandung. Melhem (2004), dalam Istijanto, 2010. “Riset Sumber Daya Manusia”, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama, Nitisemito, Alex S, (1996). Manajemen Personalia. Cetakan Delapan. Jakarta : Penerbit Ghalia. Onong, Uchyana Effendi. (1996). Psikologi dan administrasi. Jakarta: CV. Mandar Maju. Rivai, Veithzal (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo : Jakarta. Robbins, Stephen P., (2006). Organizational Behavior: Concepts,Controversies, and Applications. USA: Prentice-Hall International Editions. Robbins, Stephen P, dan Juge (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT Mancanan Jaya Cemerlang. Jakarta Steers, M Richard, and Porter M. (1991). Introduction to Organizational Behavior, 4th Edition, Harper Collins Publisher, New Jersey Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, CV. Andi Offset, Yogyakarta. Umar. Husein, (2009). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajawali Pers, Jakarta www.indonesia.go.id