PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS LINGKUP PERTANIAN SUNGAI PENUH
ARTIKEL
MELYA ELFA NPM. 1010018212096
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0
Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh Melya Elfa ¹, Zaitul2, Antoni ² ¹Mahasiswa Program Studi Manajemen, Pascasarjana Universitas Bung Hatta ² Dosen Pascasarjana Universistas Bung Hatta
E-mail:
[email protected] ABSTRACT
This study address whether leadership and job satisfaction is significantly associated with individual performance among employees in Dinas Pertanian Kota Sungai Penuh. In addition, this study also aim to investigate the role of motivation as intervening variable. Motivation as an intervening variable has been supported by several motivation theories, such as two-factor theory. According to this theory, there are two factors affecting motivation in organization: hygiene factor and motivator. Thus, leadership and job satisfaction are hygiene factors. This study use 106 respondents working in DinasPertanian Kota Sungai Penuhandapply the Structural Equation Model (SEM) with the use of AMOS software. The result of this study show that there is a positively significant relationship between leadership and job satisfaction with employee performance. In addition, motivation is successfullyas intervening variable.This study produce the result which corroborate the findings of a great deal of the previous work in this field. This finding has an important implication for developing the individual performance in organization. These findings enhance our understanding of employee performance in organization. Finally, a number of limitation is discussed and these limitations will serve as a base for future study in this field. Keywords:Leadership, job satisfaction, motivation, employee performance, and public sector organization 1. Latar Belakang Sektor publik di Indonesia telah berkembang setelah reformasi birokrasi sehingga organisasi sektor banyak menggunakan konsep manajemen di gunakansektor swasta. Perkembangan organisasi sector public tidak saja pada pemintah pusat, tapi juga pada pemerintah daerah, seperti Pemerintah Kota Sungai Penuh. Aspek yang sering di sorot dalam manejemen organisasi adalah kinerja individu. Hal lumrah karena kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau karyawan dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku (Effendi, 1997).Pada dasarnya kinerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Mangkunegara (2000) mengemukakan pengertian kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (corporate performance) mempunyai hubungan yang sangat erat, dengan kata lain bila kinerja individu baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Fenomena umum yang terjadi pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimana belanja pegawai selalu mengalami kenaikan tetapi kinerja pegawai stagnan. Alokasi belanja pegawai yang terus tumbuh, tetapi tidak kunjung terkonversi signifikan dengan tingkat pelayanan publik. Alih-alih untuk menyuntikkan insentif progresif guna meningkatkan kesejahteraan pegawai, pertumbuhan itu ditengarai banyak terdistribusi untuk pemborosan karena struktur pegawai yang obesitas (Kompas, 2012). Selanjutnya seperti yang di langsir oleh Adri Irianto 1
(VIVAnews, 2012) kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dipertanyakan seiring dengan kenaikan gaji pegawai yang terjadi hampir di setiap tahunnya. Peningkatan kinerja pegawai Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh dalam melaksanakan berbagai program dan kegiatan pembangunan di bidang pertanian secara umum sangat diperlukan, karena dari pengamatan langsung terungkap bahwa kinerja pegawai dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh belum optimal. Belum optimalnya kinerja pegawai Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh antara lain terkungkap dari produktivitas kerja pegawai yang cenderung rendah yang terungkap dari pemanfaatan waktu kerja yang kurang maksimal, efektivitas kerja pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan kegiatan pembangunan yang terungkap dari tidak maksimalnya capaian indikator kinerja pada sejumlah kegiatan yang bernilai strategis, seperti yang terlihat di tabel berikut : Tabel 1 Indikator Kinerja Dinas Pertanian
Dari Tabel 1, terlihat perkembangan produk komoditi perternakan dan pertanian yang dicapai masih belum terlihat meningkat secara signifikan, bahkan terlihat masih stagnasi. Hal ini jelas bahwa kinerja yang dihasilkan oleh Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh masih belum optimal dalam memberikan dukungan atau kontribusi terhadap petani dalam memaksimalkan produksi pertanian dan pertenakan yang dilakukannya. Judge, Thoresen, Bono, & Patton (2001) mengemukan model kinerja individu dan menyimpulkan bahwa salah satu factor yang mempengaruhi kinerja individu adalah kepuasan kerja. Selain itu, Judge dkk (2001) berpendapat bahwa success dan achievement adalah variable intervening dan merupakan konsep yang diturunkan dari motivation achiement theory (McClelland, 1965). Menurut Herzberg (1968), kepemimpinan adalah salah satu hygiene factor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja individu dalam organisasi.
Gibson (1992) secara garis besar ada tiga variabel yaitu (i) variabel individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, lingkungan sosial, dan pengalaman, demografis, yang terdiri atas umur, asal usul, dan jenis kelamin, (ii) variabel organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain pekerjaan, dan (iii). Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, dan motivasi. Dari beberapa pendapat dan theory diatas maka dapat disimpulkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi adalah kepemimpinan dan kepuasan kerja. Selain itu, motivasi adalah variable yang memediasi pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan kinerja individu. Penelitian kinerja individu/pegawai sudah dilakukan oleh banyak peneliti, Widyatmini dan Hakim (2008), Tampubolon (2007), Engko (2008) , Hartati (2005), Parlida dan Wahyuddin (2004), Nurmawilis (2008) dan Mahesa (2010). Dari beberapa peneitian di atas dapat disimpulkan bahwa penelitian tentang kinerja banyak di lakukan pada sektor swasta dan terbatas pada organisasi sektor publik, seperti Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD). Apa lagi penelitian di Kota Sungai Penuh, dimana karakteristik budaya dan aspek social yang berbeda di bandingkan dengan objek penelitian sebelumnya. Berdasarkan permasalahan di objek penelitian dan gap di liteartur maka diperluka penelitian untuk mencari permasalahan kinerja individu di Dinas Pertanian Kota Sungai Penuh dan penelitian ini di perkirakan memberikan kontribusi pada bidang manajemen SDM, khususnya kinerja individu. Permasalahan penelitian adalah apakah kepemimpinan dan kepuasan kerja berdampak signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Selain itu, permasalahan kedua adalah apakah kepemimpinan dan kepuasan kerja mempegaruhui kinerja melalui motivasi. Berdasarkan rumusan masalah penelitian diatas, tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan kepuasan kerja berdampak signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Tujuan berikutnya untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan kepuasan kerja mempegaruhui kinerja melalui motivasi. 2
Penelitian ini mempunyai dua manfaat yaitu manfaat teori dan praktis. Secara teori, penelitian ini memberikan pengayaan teori motivasi maupun kinerja. Sedangkan manfaat praktis berupa memberikan solusi pada SKPD Kota sungai penuh dalam hal bagaimana meningkatkan kinerja individu. Kerangka penelitian dapat di lihat pada bagan di bawah ini.
Selanjutnya di jelaskan pengertian variable penelitian. Banyak pengertian yang diberikan para ahli mengenai defenisi kinerja, semuanya mempunyai arahan yang sama dengan versi yang berbeda, akan tetapi prinsipnya mengarah pada target suatu pekerjaan yang dikerjakan.Menurut Mangkunegara (2007:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kepemimpinan menurut Blanchard, dalam Nawawi dan Hadari (1995) didefinisikan sebagai suatu kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, mengarahkan dan menggerakkan orang lain agar mereka mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan bersama. Robbins (2000) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja juga memberikan sumbangan yang nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena setiap pegawai akan termotivasi apa bila kebutuhan yang menjadi sarana untuk hidup dapat terpenuhi dengan baik, kebutuhan ini mulai dari kebutuhan fisiologis sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri, semakin terpenuhinya kebutuhan maka akan semakin baik kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Kepuasan kerja adalah hasil persepsi para pegawai tentang seberapa baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuai yang dipandang sebagai sesuatu yang penting melalui hasil kerjanya (Luthans, 1995). Berdasarkan landasan teori yang melandasi penelitian ini penulis merumuskan beberapa hipotesis dalam penelitian: H1; Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
positif
H2; Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
positif
H3; Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Pegawai
positif
H4; Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Pegawai
positif
H5; Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai H6; Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai variabel intervening. H7Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai variabel intervening. 2. Metode Penelitian Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh sebanyak 145 orang.Sampel terdiri dari pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai yang masih berstatus sebagai Pegawai Tenaga Sukarela (TKS) di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Sungai Penuh, Dinas Pertanian, Perkebunan dan Kehutanan Kota Sungai Penuh Kota Sungai Penuh . Jumlah sampel (size of saamples) ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang diteloransi sebesar 5%.Perhitungan rumus ini diperoleh jumlah sampel minimum yaitu sebesar 106 orang responden. Penelitian menggunakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuissioner terstruktur. Data di kumpulkan dengan menggunakan metode survey. Variabel penelitian terdiri dari variable terikat yaitu kinerja pegawai, variable bebas yaitu kepemimpinan dan kepuasan kerja, dan 3
variable intervening adalah motivasi. Untuk menghindari kesalahan pengertian, berikut akan penulis defenisikan variabel penelitian serta metode pengukurannya. Kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh dalam melaksanakan tugas sehari-harinya sesuai dengan tanggang jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah (Mangkunegara, 2004) : a) Kualitas kerja, b). Kuantitas kerja dan c). Ketepatan waktu. Selanjutnya, kepemimpinan adalah kemampuan atau kiat para pemimpin untuk mempengaruhi, mengarahkan, membina, menggerakkan dan memberdayakan para bawahannya agar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan sehingga sasaran organisasi tercapai. Indikator kepemimpinan dalam penelitian ini adalah : a). Keahlian konseptual, b). Keahlian hubungan manusia dan c). Keahlian teknis.
2.
Motivasi ( Z )
Kebutuhan berprestasi Kebutuhan berkuasa Kebutuhan berafiliasi
15
Stress Richard dan D raustein (1976) dalam Mas’ud 2004)
3.
Kepemimpinan (X1)
Keahlian konseptual Keahlian hubungan manusia Keahlian teknis
18
Marcis, Dorothy (1997) dalam Mas’ud (2004)
4.
Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan terhadap gaji Kepuasan terhadap promosi Kepuasan terhadap rekan kerja Kepuasan terhadap penyelia Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
20
Celluci, Anthony J dan David (1978) dalam Mas’ud (2004)
Teknik analisis data diawali dengan pengujian instrumen yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variable indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui Program Amos 16. Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0.5 (Ghazali, 2008). Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal indikatorindikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masingmasing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum (Ghazali, 2008). Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value dari Variance extracted adalah minimal 0,5.
Kepuasan Kerjayang dimaksud dalam penelitian ini adalah refleksi dari perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan interaksi dari individu terhadap organisasi tempat dia bekerja. Dimana pengukuran variabel kepuasan kerja dinilai dengan kuisioner Gelluci dan David, (1978) dalam Mas’ud (2004), dengan indikator sebagai berikut : a). kepuasan kerja terhadap gaji/upah, b). kepuasan kerja terhadap promosi, c) kepuasan kerja terhadap rekan kerja, d). Analisis data dalam penelitian ini kepuasan ekrja terhadap penyelian dan d). menggunakan model persamaan struktural kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. (Structural Equation Modeling atau disingkat Motivasi yang dimaksud ditandai dengan SEM) yang dibantu dengan program aplikasi bekerja keras, kreatif dalam bekerja, AMOS 16. Penggunaan model persamaan bertanggung jawab terhadap pekerjaan, disiplin structural/SEM dalam penelitian ini karena dalam bertugas. Kuisioner ini dikembangkan model penelitian yang diusulkan bersifat oleh Richard dan Braustein (1976) dalam simultan, atau modelnya memiliki lebih dari Mas’ud (2004) dengan indikator meliputi (i) satu variabel dependen yang dijelaskan oleh motivasi berprestasi, (ii) motivasi berkuasa dan satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen (iii) motivasi berafiliasi. pada hubungan yang berjenjang, yang disebut Tabel. 2 model kausal (Ferdinand, 2002). Analisis ini Ringkasan Pengukuran Variable Penelitian merupakan teknik Multivariate yang Sumber / No Variabel Indikator Item mengkombinasikan aspek regresi berganda dan Referensi analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian 1. Kinerja ( Y ) -----------11 Janseen, Onne hubungan tergantung secara simultan Hair el al (2001 ) dalam as’ud (2004) (1998). 4
SEM adalah kumpulan teknik-teknik statistik yang mengumpulkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Menggunakan program AMOS 16. Pengujian ini dilakukan dua bagian, pertama yaitu menguji apakah model yang dilakukan sudah tepat (model fisik) dan kedua menguji hipotesis yang diajukan. Berikut ini disajikan beberapa index kesesuain dan cut of value untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Tabel. 3 Goodness of Fit Indicies Goodness of fit indicies Cut of Value Chi-square Diharapkan Kecil Signficaned Probalitas ≥ 0,05 GFI ≥ 0,90 AGFI ≥ 0,90 TLI ≥ 0,90 CFI ≥ 0,90 RMSEA ≤ 0,08
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur (pathanalysis) ini didasarkan pada hasil pengolahan dari model penelitian. Dengan asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan sebaiknya jika nilai kritical rasio kecil atau sama dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima. 3. Hasil Penelitian
Hasil pendistribusian frekuensi pada Tabel. 4, ditemukan sebagian besar pegawai Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh yang menjadi sampel penelitian ini mempunyai jenis kelamin laki-laki dengan usia antara 20-30 tahun, dengan tingkat pendidikan S1 dengan masa kerja >5 Tahun, dan dengan Golongan kerja golongan III.Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan pegawai dengan usia yang relatif muda dan pendidikan yang relatif baik akan memiliki semagat kerja yang baik dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan, namun dengan masa kerja dan golongan kerja yang ada pegawai diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan dan pengalaman kerja yang lebih baik lagi dalam mendukung pencapaian kinerja organisasi yang lebih baik lagi.
Gambaran umum atau karakteristik responden yang diukur melalui jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan golongan kerja Pengujian Istrumen meliputi pengujian responden. Berikut karakteristik responden yang validitas dan Uji reliabilitas, uji validitas menjadi sampel pada penelitian ini yang dilakukan dengan metode Confirmatory Factor disajikan pada Tabel 4.12. Analysis (CFA). Suatu instrumen atau indikator Tabel. 4 dikatakan bernilai valid, apabila memiliki nilai Karakteristik Responden Penelitian loading factor dengan convergent validity ≥ 0.5 (Ghazali, 2008). Untuk Uji reliabilitas meliputi uji Composite (construct) Reliability dengan nilai 0,7 dan Variance Extracted, cut of value 0,5. Tabel. 5 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas
Berdasarkan ringkasan hasil pengujian 5
validiatas dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dan uji reliabilitas melalui Program Amos 16, dapat disimpulkan masing-masing item penyataan dari semua variabel penelitian menemukan beberapa item pernyataan valid, sementara untuk item pernyataan yang tidak valid harus dikeluarkan atau didrop dari data dan tidak akan digunakan untuk pengujian lebih lanjut. Hasil pengujian terhadap item penyataan yang valid juga menemukan hasil reliabilitas yang handal atau reliabel dari kedua pendekatan (composite reliabeilitas dan Variance extracted). Dengan demikian item yang valid ini yang nantinya akan dijadikan dasar atau mewakili masingmasing variabel dalam pengujian lebih lanjutnya. Deskripsi variabel penelitian adalah pengujian untuk mengetaahui penerapan variabel penelitian pada objek organisasi, yang diukur nilai rerata dan persentase (%) dari perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR), berikut ringkasan pengujian :
memberikan bentuk kesejahteraan yang juga sudah relatif cukup baik. 3.1.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis
Dalam penilaian hipotesis penelitian dapat digunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Selain itu juga dapat digunakan dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Berikut Model Full,
Tabel. 6 Deskripsi Variabel Penelitian
Dari hasil pengujian dari tingkat jawaban responden (TCR), diperoleh informasi yang menyatakan bahwa kinerja yang dihasilkan pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya sudah cukup baik, dalam artian pegawai mampu memberdayakan semua potensi yang ada baik kemampuan maupun dukungan organisasi dalam memaksimalkan kinerja yang akan dihasilkan. Hal ini terlihat dari tingginya motivasi yang dimiliki pegawai dalam bekerja, begitu juga terhadap dukungan kepemimpinan yang telah cukup baik dalam mengarahkan dan memberikan motivasi dan bantuan terhadap solusi dari permasalahan yang dihadapi pegawai. Sehingga tingkat kepuasan kerja yang dimiliki pegawai juga terlihat sudah cukup baik, dalam arti pegawai dapat memenuhi tuntutan organisasi secara cukup baik dikarenakan organisasi telah dapat
Gambar 1. Path Analisys
Hasil pengujian model struktural diatas dengan alat bantu Amos 16, dihasilkan jawaban hipotesi pada Tabel. 7 : Tabel. 7 Pengujian Hipotesis
6
maka penurunan ini juga akan berdampak terhadap penurunan kinerja yang akan dihasilkan pegawai dalam bekerja. 3.1.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
3.1.1. Pengaruh Kepemimpinan Kinerja Pegawai
Terhadap
Berdasarkan hasil pengujian regression weight pada Tabel 7, diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh, dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.211 yang merupakan besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap pembentukan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.086 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan pengaruh kedua variabel ini dan nilai criitkal rasio (CR) dan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2.458 dan 0.014, merupakan nilai yang berguna untuk menilai dan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.014 < 0.05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.458 > 1.96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Ini dapat diartikan jika terjadi peningkatan dukungan kepemimpinan yang tinggi yang diberikan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, maka peningkatan ini juga akan berdampak terhadap peningkatan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai. Sebaliknya jika terjadi penurunan kepemimpinan dalam dukungan pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai dalam bekerja,
Berdasarkan hasil pengujian regression weight pada Tabel 4.34, diperoleh hasil terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh, dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.221 yang merupakan besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap pembentukan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.095 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan pengaruh kedua variabel ini dan nilai criitkal rasio (CR) dan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2.330 dan 0.020, merupakan nilai yang berguna untuk menilai dan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.020 < 0.05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.330 > 1.96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Berdasarkan temuan empiris di atas dapat dijelaskan apabila terjadi peningkatan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai dalam bekerja, maka peningkatan ini juga akan diikuti oleh peningkatan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai. Sebaliknya apabila terjadi penurunan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam mendukung pelaksanaan pekerjaannya, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan kinerja yang akan dihasilkan pegawai dalam bekerja. Dengan perbandingan nilai nilai cr dan ρ (probabilitas) yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.451 > 1.96 dan 7
perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.003 < 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diterima dalam artian Ha diterima dan H0 ditolak. Oleh karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh keadilan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh. 3.1.3. Pengaruh Kepemimpinan Motivasi Pegawai
Terhadap
Hasil pengujian regression weight pada Tabel 7, diperoleh hasil terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh, dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.266 yang merupakan besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap pembentukan motivasi pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.091 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan pengaruh kedua variabel ini dan nilai criitkal rasio (CR) dan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2.929 dan 0.003, merupakan nilai yang berguna untuk menilai dan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.003 < 0.05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.929 > 1.96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Berdasarkan temuan hipotesis ini dapat dikatkan jika terjadi peningkatan dukungan kepemimpinan yang diberikan oleh pimpinan dalam mendukung dan membantu pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai dalam pekerjaannya, maka peningkatan ini juga akan diikuti oleh peningkatan motivasi kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Sebaliknya
apabila terjadi penurunan dukungan kepemimpinan yang diberikan pimpinan dalam membantu dan mengarahkan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam mendukung pelaksanaan pekerjaannya, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan motivasi pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya. 3.1.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Pegawai Hasil pengujian regression weight pada Tabel 7, diperoleh hasil terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh, dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.222 yang merupakan besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam membentuk adanya motivasi kerja pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.100 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan pengaruh kedua variabel ini dan nilai criitkal rasio (CR) dan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2.226 dan 0.026, merupakan nilai yang berguna untuk menilai dan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.026 < 0.05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.226 > 1.96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Dari temuan hipotesis di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja sebagaimana yang telah dijelaskan diatas kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting dan menjadi tujuan utama bagi pegawai dalam bekerja sebagai imbalan atas pengorbanan yang telah mereka berikan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi. Melalui pemenuhan kepuasan kerja yang idial yang diberikan organisasi maka kepuasan kerja yang dimiliki pegawai akan mampu meningkatkan semagat dan motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja dan 8
pemenuhan semua aturan dan peraturan yang berlaku dalam mendukung pencapaian kinerja pegawai. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan drive atau pengerak tumbuhnya motivasi pada diri pegawai untuk secara sukarela mau memenuhi tuntutan dan keinginan organisasi dalam pengembangan dan pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. 3.1.5. Pengaruh Motivasi Kinerja Pegawai
kerja
Terhadap
Tabel 7 menggambarkan hasil pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hasilnya diperoleh terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawaiDinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh, dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.252 yang merupakan besarnya pengaruh variabel motivasi kerja yang dimiliki pegawai dalam menghasilkan kinerja pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.102 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan pengaruh kedua variabel ini dan nilai criitkal rasio (CR) dan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2.474 dan 0.016, merupakan nilai yang berguna untuk menilai dan menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.013 < 0.05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.474 > 1.96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Dari hasil temuan ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan alat yang sangat penting bagi pegawai untuk tetap konsisten dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi juga merupakan pendekatan yang sangat efektif bagi organisasi dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai, dimana melalui motivasi yang baik, seperti peningkatan pendapatan berupa kenaikan gaji dan pemberian insentif serta penghargaan bagi pegawai yang berprestasi,
akan dapat menjaga standar hasil pekerjaan pegawai dan meningkatkan produktifitas pegawai dalam bekerja serta mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam bekerja yang pada akhirnya pegawai akan mampu meningkatkan kinerja kerah yang lebih baik dalam pencapaian tujuan organisasi. 3.1.6. Pengaruh Tidak langsung Kepemimpinan dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Untuk menghitung pengaruh tidak langsung (indirect effect) dari variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja berikut ini akan ditampilkan patht analysis yang mengambarkan pengaruh langsung dan hubungan keempat variabel dengan nilai estimate atau besarnya nilai pengaruh dari masing-masing variabel penelitian. Hubungan keempat variabel tersebut meliputi pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja dan pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja serta pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Dengan dasar nilai pengaruh langsung ini akan dihitung besarnya nilai pengaruh tidak langsung kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja untuk hipotesis 6 dan hipotesis 7.
a) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Tabel. 8
Regresion Weights Full Model Hipotesis - 6
Berdasarkan Tabel 8 di atas, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)kepemimpinan terhadap kinerja pegawai 9
melalui motivasi kerja, dapat dianalisa jika variabel kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kinerja pegawaimaka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0.211, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja maka nilai koefisien estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0.278. Dengan demikian dapat dikatakan terdapat peningkatan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja, dengan kata lain motivasi kerja mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis ini maka, dapat digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh tidak langsung, jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0.05 maka hipotesis diterima, begitu juga sebaliknya. Dari Tabel 7 di atas diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menunjukan hipotesis diterima atau 0.014, 0.003, 0.013 < 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada pegawai Dinas Pertanian di Lingkup Kota Sungai Penuh. Dengan kata lain variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening mampu memberikan peningkatan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian di Lingkup Kota Sungai Penuh b) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Tabel. 9 Regresion Weights Full Model Hipotesis - 7
Dari Tabel 4.41 di atas, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja, dapat dianalisa jika variabel kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi kinerja pegawaimaka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0.221, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh kepeuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja maka nilai koefisien estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0.277. Dengan demikian dapat dikatakan terdapat peningkatan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja, dengan kata lain motivasi kerja mampu meningkatkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dalam bekerja. Sementara dalam menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis maka, dapat digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh tidak langsung, jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0.05 maka hipotesis diterima, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan data pada Tabel 7 di atas diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menunjukan hipotesis diterima atau 0.020, 0.026, 0.013 < 0.05. Oleh karena itu dapat disimpulkan, terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada pegawai Dinas Pertanian di Lingkup Kota Sungai Penuh. Dengan kata lain variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening mampu memberikan peningkatan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian di Lingkup Kota Sungai Penuh, dimana arah hubungan atau pengaruh ketiga variabel berslope positif.
4. Kesimpulan dan saran Berdasarkan hasil pengolahan dan analisa sebagaimana yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai 10
berikut. Hasil hipotesis pertama, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawaipada Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, hal ini menunjukan apabila terdapat peningkatan dukungan kepemimpinan terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaan maka peningkatan ini diikuti oleh peningkatan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai dalam bekerja, begitu juga sebaliknya apabila terjadi penurunan dukungan kepemimpinan yang diberikan kepada pegawai dalam bekerja, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai. Hasil hipotesis kedua, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawaipada Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya apabila terjadi peningkatan kepuasan kerja yang diterima pegawai dalam bekerja oleh organisasi maka peningkatan ini akan diikuti oleh peningkatan kinerja yang akan dicapai pegawai dalam bekerja, sebaliknya apabila terjadi penurunan kepuasan kerja yang diberikan organisasi terhadap pegawai dalam bekerja, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai.
peningkatan kepuasan kerja pegawai dalam bekerja maka peningkatan ini akan diikuti oleh peningkatan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sebaliknya apabila terjadi penurunan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan motivasi kerja pada pegawai dalam bekerja. Hasil hipotesis kelima, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya jika terjadi peningkatan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka peningkatan ini ini juga akan dikuti oleh peningkatan kinerja pegawai, sebaliknya apabila terjadi penurunan motivasi yang dimiliki pegawai dalam bekerja, maka penurunan ini juga akan diikuti oleh penurunan kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai.
Hasil hipotesis keenam, menemukan terdapat peningkatan pengaruh kepemimpinan dalam mempengaruh kinerja melalui variabel motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh pada kesalahan menolak data sebesar 0.05. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja sebagai variabel intervening mampu memberikan kontribusi atau tambahan peningkatan pengaruh kepemimpinan dalam Hasil hipotesis ketiga, studi empiris meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan oleh menemukan terdapat pengaruh positif yang pegawai. signifikan kepemimpian terhadap motivasi kerja Hasil hipotesis ketujuh dalam penelitian ini, pegawai pada Dinas Pertanian Lingkup Kota juga menemukan terdapat peningkatan pengaruh Sungai Penuh pada kesalahan menolak data kepuasan kerja dalam mempengaruh kinerja sebesar 0.05, yang artinya jika terjadi melalui variabel motivasi kerja pegawai Dinas peningkatan kepemimpinan yang diberikan Pertanian Lingkup Kota Sungai Penuh pada pimpinan dalam mendukung pelaksanaan kesalahan menolak data sebesar 0.05. Temuan pekerjaan pegawai maka peningkatan ini akan ini menunjukan bahwa motivasi kerja sebagai diikuti oleh peningkatan motivasi kerja pegawai variabel intervening mampu memberikan dalam bekerja, sebaliknya apabila terjadi kontribusi atau tambahan peningkatan pengaruh penurunan dukungan kepemimpinan yang kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja diberikan pimpinan dalam mendukung yang akan dihasilkan oleh pegawai. pekerjaan pegawai, maka penurunan ini juga Penelitian ini mempunyai implikasi baik akan diikuti oleh penurunan motivasi kerja pada praktik maupun teori. Implikasi teori pegawai dalam bekerja. merupakan aspek penting dalam penelitian. Hasil hipotesis keempat, studi empiris Penelitian ini berimplikasi pada teori bahwa menemukan terdapat pengaruh positif yang penelitian ini memberikan kontribusi pada teori signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi motivasi yaitu two-factor theory (Herzberg, kerja pegawai pada Dinas Pertanian Lingkup 1968). Selain itu, penelitian ini memberikan Kota Sungai Penuh pada kesalahan menolak kontribusi pada motivation achiement theory data sebesar 0.05, yang artinya jika terjadi (McClelland, 1965). 11
Sedangkan implikasi praktik adalah untuk Birokrasi atau pihak-pihak terkait dengan Dinas Pertanian Di Lingkup Kota Sungai Penuh, berikut implikasi terkait dengan temuan atas penilaian masing-masing variabel penelitian untuk peningkatan dan perbaikan variabel Kepemimpinan, kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai berikut. Implikasi untuk variabel kinerja pegawai, pimpinan dalam yang berhubungan dengan kuantitas pekerjaan pegawai, pimpinan harus mampu memberdayakan potensi sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi dalam hal ini pegawai dan memberikan perhatian yang tinggi agar dapat memberikan kinerja yang lebih baik, hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan, workshop ataupun seminar-seminar yang secara prinsip dapat memberikan peningkatan pada keahlian atau profesionalisme pegawai dalam bekerja, perlu meningkatkan kualitas komunikasi dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk kerja secara teknis agar pegawai dapat mengikuti standar teknis pelaksanaan pekerjaan, dan pimpinan secara berkala perlu mengadakan evaluasi atau penilaian kerja secara konsisten agar diketahui apakah kemampuan pegawai menurun atau tidak sesuai dengan standar mutu yang dibutuhkan, sehingga pimpinan dapat mengetahui dan mengambil upaya dalam meningkatkan mutu SDM secara tepat. Implikasi untuk peningkatan motivasi kerja pegawai, pimpinan memberikan perhatian yang lebih baik lagi terhadap pegawai terutama hal-hal yang menyangkut dengan kelancaran pelaksanaan kegiatan dan pekerjaan yaitu dengan menambah fasilitas pendukung dalam bekerja, seperti penyediaan ruang yang memadai dan nyaman, serta memberi bantuan terhadap permasalahan atau hambatan kerja yang dihadapi oleh pegawai dalam bekerja, disamping itu yang tak kalah penting pimpinan organisasi harus selalu memperjuangkan peningkatan kesejahteraan hidup pegawai. Selanjutnya pimpinan perlu memberikan dukungan dan perhatian terhadap minat dan keinginan pegawai yang mau meningkatkan prestasi dan kemampuan bekerja melalui pemberian dukungan terhadap peningaktan pendidikan dan pelatihan baik secara formal maupun non formal. Selain itu dapat dilakukan melalui pengembangan karir kepada pegawai yang berprestasi guna menambah kemampuan,
wawasan dan pegentahuan akan tanggung jawab yang lebih tinggi. Dalam peningkatan dukugnan kepemimpinan, pimpinan perlu meningkatkan keterampilan yang berhubungan dengan kemampuan terhadap pemahaman prosedurprosedur, metode kerja dan bentuk pelaksanaannya guna memaksimalkan kinerja yang akan dicapai pegawai, pimpinan perlu meningkatkan kependidikan yang dimilikinya agar semua rencana kerja yang ada dapat didukung dengan kemampuan yang ada dalam mengimplementasikan strategi atau metode yang efektif dan efisien dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi.peningkatan indikator keterampilan hubungan kemanusian dan indikator konseptual, kedepan perkembangan dan peningkatan keterampilan manajerial yang dimiliki pimpinan perlu ditingkatkan sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan kebutuhan, dimulai dengan selalu melakukan evaluasi kinerja pimpinan oleh pimpinan terkait dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan yang diberikan secara berkelanjutan baik secara formal maupun non formal agar keterampilan teknik, keterampilan hubungan kemanusian dan keterampilan konseptual yang dimiliki pimpinan dapat optimal dalam membantu peningkatkan kinerja para pegawai dalam membantu tujuan organisasi Implikasi dalam Peningkatan kepuasan kerja, perlu peningkatan pendapatan yang memadai terhadap gaji/upah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan hidup pegawai, Begitu juga terhadap tunjangan dan insentif yang telah ada juga diharapkan adanya peningkatan yang lebih baik lagi. Perlu perencanaan yang baik terhadap pengembangan karir pegawai dengan sistem pelaksanaan yang lebih transparan dan berkeadilan, sehingga setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama terhadap jabatan tertentu dalam organisasi dan menata dan pendistribusian pekerjaan yang tugas secara lebih baik dengan memperhatikan kemampuan dan keahlian serta tanggung jawab dari masing-masing pegawai. Sebagaimana penelitian-penelitian lainnya, penelitian ini tentunya juga tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Adapun beberapa keterbatasan dapat dikemukakan sebagai berikut. 12
Berdasakan hasil penelitian ini, diperoleh indikasi adanya faktor lain yang juga dapat menjelaskan dan mempengaruh kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya disamping variabel kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja, oleh karena itu untuk pengembangan model penelitian ini peneliti yang akan datang diharapkan mampu untuk lebih menggali dan menemukan beberapa variabel atau faktor lain yang juga dapat menjelaskan dan mempengaruhi kinerja pegawai, seperti budaya organisasi, komitmen organisasi dan variabel lain yang diduga dapat memaksimalkan pencapaian kinerja pegawai yang lebih tinggi. Pengumpulan data menggunakan media kuisioner memiliki kelemahan yang menimbulkan terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan persepsi antar responden yang satu dengan yang lain dalam memandang dan menilai variabel penelitian yang tidak dapat dikendalikan dari jawaban dari masing-masing responden. Oleh karena itu untuk pengembangan model penelitian ini pada masa yang akan datang, perlu adanya cara pengumpulan data menggunakan pendekatan lain yang lebih efektif dan tidak menimbulkan pembiasan akibat perbedaan persepsi oleh masing-masing responden, seperti melalui penilaian yang berhubungan langsung dengan pekerjaan responden atau menggunakan pengukuran yang sudah baku yang disusun oleh organisasi atau pejabat yang berwenang. Sampel penelitian ini masih relatif kecil, sehingga sempitnya populasi yang digunakan dalam penelitian ini belum dapat mengeneralisasi secara maksimal dalam mewakili hasil penelitian ini secara keseluruhan. Oleh karena itu untuk penelitian dan pengembangan model penelitian ini perlu meningkatkan jumlah sampel dengan cara menjadikan objek penelitian lebih dari satu instansi atau dinas atau dapat menggunakan dinas yang sama pada daerah lain yang sekawasan. Dengan pendekatan ini diharapkan jumlah populasi akan semakin besar dan akan dapat menjadikan jumlah sampel yang lebih baik guna mewakili hasil penelitian yang lebih baik.
Adri Irianto, 2012. Gaji Naik, Kinerja PNS Dipertanyakan. VIVA News, 2012. Dessler, Gery. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Alih Bahasa: Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. 1995. Danim, Sudarwan, 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivilus. Bandung : Pustaka Setia. Engko, C. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja IndividualDengan SelfEsteem dan Self Eficancy Sebagai Variabel Intervening Pada Dosen UGM Yogyakarta. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 10(1), 1-12. Ferdinand, Augusty. 2002. Sructural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang : Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Fuad Mas’ud. 2004. Survey Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Gibson, Invancevich, and Donelly. 1997. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan Djakarsih. Erlangga, Jakarta. Ghazali, Imam. 2004, Model persamaan Struktural. Konsep Aplikasi dengan Program Amos 16.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, Hani. 1997. Management, Ed.2, BPFE. Jogyakarta. Hartati, I. (2005). Pengaruh Kesesuaian, Kompetensi dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DaerahKabupaten Malang.Jurnal Manajemen Eksekutif, 2(1), 63-80
Herzberg, F. (1968). Work and the nature of man. London: Granada Hill, Tosi, Caroll, SJ, Organisational Theory ang Management : A Marco Approach, John wiley and Sons Inc, New York. 1997. Hasibuan, Hani dkk, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Kreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat Jakarta. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Daftar Pustaka Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajahmada Pers, Yogyakarta. As’ad, M, 2003. Psikologi Industri: Sumber Judge, T., Thoresen, C., Bono, J., & Patton, G. Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. (2001). The job satisfaction-job 13
performance relationship: A qualitative Robbins, Stephen. (1966). Perilaku Organisasi. and quantitative review. Psychological PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Bulletin, 127, 376-407. Tampubolon, D., B. (2007). Pengaruh Gaya Luthans, Fred, 2006. Behaviour a Macro Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Perspective of Organizational, Eight Kinerja Organisasi Yang Telah edition, Irwin Mc. Graw Hill, New York. Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Mahesa, D. (2010). Analisis Motivasi dan Standardisasi, 9(3), 106-115 Kepuasan Kerja Terhadap Widyatmini, Lukman Hakim, 2008. Hubungan KInerjaKaryawan Dengan Lama Kerja Kepemimpinan, Kompnsasi dan sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai PT Coca Cola Amatil Indonesia (Central Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Java),Jurnal Ilmiah Akuntansi,7(2),100Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13, Agustus. 116. Jakarta2008. Marcis, Dorothy (1997), Manajemen Attirude Yoyok Suharya, 2012. Analisis Pengaruh Quistionnaire, dalam Rihard L. Daft, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Mangement, Fort Worth: Dryden, 1997. Kinerja Pegawai Dengan Komitmen McClelland, D. C. (1965). Toward a theory of Organisasi Sebagai Variabel Intervening motive acquisition. American (Studi Pada Pegawai Dinas Peternakan Psychologist, 20, 321–333. dan Perikanan Kabupaten Dhamasraya). Morisson, Kimberly. 1997. Franchise Job Tesis, Universitas Bung Hatta, Padang. Satisfaction and Personality Efects erformance, Organization Commitment, Franchisor Relation and Intention to Remai, Journal of Small Business Management. Muhammad Su’un, 2010. Pengaruh Faktorfaktor Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Lapis di Makasar. Jurnal Economic Resource, ISSN. 0852-1158,Vol. 11 N0.30, Februari 2012. Pusat Penerbitan dan Publikasi Ilmiah FE-UMI. Nawawi, Hadari. 1995. Kepemimpinan Menurut Islam, Jogyakarta : Gajah Mada University Press. Cetakan I. Nawawi, Hadawi dan M. Martini Hadawi, Kepemimpinana yang Efektif, Gajahmada University Press, Yogyakarta, 2000. Nitisemito Alex.S. 1988. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta : Bina Aksara. Nasional kompas.com. 2012. Belanja Pegawai Naik Kinerja Stagnan. http://nasional.kompas.com/read/2012. Nurmawilis (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja KaryawanRSUD Roka Hulu Propinsi Riau. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen, 3(2),67-89. Parlida dan Wahyuddin( 2004). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Daya Saing, 8(4), 23-42 14
