ARTIKEL FIRDIIS NPM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN

ARTIKEL

FIRDIIS NPM. 1010018212010

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2015 1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN 1

1

Firdiis, 2Zaitul, 3Ice Kamela

Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta Email : [email protected]

ABSTRACT The objective of this study is efforted to explain the effect of organization culture, organization commitment, task assertion to motivation. The effect of Organization culture, organization commitment, task assertion to performance. And motivation as intervening variabel among organization culture, organization commitment and task assertion to performance in Regional Secretariat Southern Coastal Districts. Population in this study amount 155 people contents all of employee in Regional Secretariat Southern Coastal Districts. Technique of sampling is sensus method because of total of population only 155 people using questionnaire with five option answering. Analysis Data method is Goodness of fit index, confirmatory factor analysis, construct reliability, variance extracted and path analysis using AMOS 21.0. The result of study concludes that organization culture, organization commitment, task assertion significant influence and positif to motivation. Organization culture, organization commitment, task assertion significant influence and positif to performance. Motivation as intervening variabel is able to increase the contribution of organization culture, organization commitment, task assertion to performance. Keywords: organization culture, organization commitment, task assertion, motivation 1. PENDAHULUAN masyarakat terutama di era otonomi daerah Banyak pandangan sinis atas kinerja pada saat ini. pegawai negeri, yang mengatakan bahwa Bermacam-macam kebijakan yang pegawai negeri bisa bekerja seenaknya yang dilakukan oleh pemerintah dalam penyelengsecara periodik pasti naik pangkat, baik bagi garaan pemerintah pada tingkat organisasi pegawai yang bekerja keras maupun yang maupun fungsi birokrasi. Perubahan-perubasantai pasti mendapatkan pensiun diakhir han tersebut merupakan harapan untuk masa kerjanya. Tidak hanya itu, mulai masa memenuhi tuntutan kepentingan masyarakat Orde baru hingga kini, eksistensi PNS dan strategi menghadapi tantangan era merupakan jabatan terhormat yang begitu globalisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut dihargai tinggi dan di idolakan, sehingga pemerintah sebagai pengelola dan filosofi PNS sebagai pelayan publik (public penyelenggara pemerintahan harus memiliki servant) dalam arti riil menghadapi kendala kinerja yang baik. Kinerja aparatur untuk direalisasikan, pada hal pegawai pemerintah dapat diterjemahkan dengan dituntut untuk mampu memberikan kinerjanya yang merupakan wujud konkrit pelayanan yang maksimal kepada dari pencapaian tujuan institusi pemerintah. 2

Kinerja merupakan ukuran seseorang capaian kinerja pada Sekretariat Daerah pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Kabupaten Pesisir Selatan antara lain: a) Kinerja juga merupakan kualitas dari Masuk kantor terlambat, menghabiskan jam pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan kerja dengan berkumpul, ngobrol dan main individu maupun kelompok, maka kesadaran game pada computer, b). Keluar dan tidak diri dari pegawai untuk meningkatkan masuk kantor dengan alasan yang tidak jelas, kinerja sangatlah dituntut (Luthan Freed, c). Tidak mengikuti apel, upacara dan 2006). disiplin pegawai terabaikan, d) Efektifitas Melihat peranan dan tugas pokok kerja tidak berjalan dengan baik, e) tersebut diatas yang merupakan penentu Pelayanan belum maksimal terhadap berhasil tidaknya program-program kepentingan publik, f) Terbatasanya pemerintah dalam memberikan pelayanan kemampuan dari pegawai dalam dan pencapaian pembangunan yang melaksanakan tugas yang diberikan, g) maksimal, maka diperlukan sumber daya Rendahnya motivasi dalam melakukan tugas, manusia yang handal, menghasilkan kinerja h) Budaya organisasi yang kurang yang maksimal. Sebagai gambaran dari mendukung suasana kerja, i) Pengawasan kinerja pegawai Sekretariat Daerah menurun, sehingga capaian kinerja menurun. Kabupaten Pesisir Selatan tempat penulis Gambaran mengenai kinerja pegawai melakukan penelitian, dimana pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan beraktivitas, berdasarkan pantauan penulis dapat dilihat pada tabel berikut ini. dapat disimpulkan kondisi pegawai dan Tabel 1 Gambaran Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Terhadap Target dan Realisasi Pendapatan Asli Daerah Pada Setiap SKPD Kabupaten Pesisir Selatan Tahun 2011 No Keterangan Target Realisasi % 1 Dinas Pendidikan 1.385.800.000 67.835.000 4,90 2 Dinas Kesehatan 4.382.120.000 2.008.704.500 45,84 3 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Trans 2.400.000 1.935.000 80,63 4 Dinas Kependudukan dan Penc. Sipil 466.600.000 294.150.850 64,56 5 Dinas Perhubungan, Info. & Kom 946.300.000 647.643.750 68,44 6 Dinas Pekerjaan Umum 1.023.800.000 155.767.166 15,21 7 Dinas PSDA 10.600.000 7.300.000 68,87 8 Dinas Kop. UKM, Perin, & Pert, Energi 1.254.400.000 371.970.000 29,65 9 Dinas Pem. Olahraga, Keb. & P. Sata 101.200.000 90.735.000 89,66 10 Dinas Peng. Keuangan Daerah 17.999.510.374 19.190.490.013 106,62 11 Dinas Pertanian & Holtikultura 2.196.600.000 260.777.301 11,86 12 Dinas Kelautan dan Perikanan 267.000.000 14.862.000 5,57 13 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 61.200.000 5.958.088 9,74 Total 30.086.530.374 23.118.128.668 76,84 Sumber: Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Tahun 2011 Rendahnya kinerja pada Sekretariat 2011 seperti terlihat pada Tabel 1.1 perlu yang diperlihatkan pada kinerja setiap Satuan kajian secara seksama dan mendalam, Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam kenapa kinerja pegawai rendah dan apa Pendapatan Asli Daerah (PAD) dalam tahun faktor-faktor penyebabnya. Bateman dalam 3

Timpe Dale (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah perilaku, sikap, tindakan-tindakan kerja, bawahan, pimpinan, kendala-kendala, keadaan ekonomi. Winardi (2001) menyimpulkan bahwa kinerja pegawai ditentukan oleh beberapa faktor antara lain: kemampuan, motivasi, sikap, minat, pengetahuan, sarana dan prasarana dan iklim kerja sama, penerimaan seseorang terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sudah banyak dilakukan peneliti, seperti Sagirb (1984), Biantoro (2002), Hariyanto (2005) Prasetyono dan Kompyurini (2007), Tjahjono dan Gunarsih (2008), Rachmawati (2009) dan Normansyah (2010). Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor signifikan yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan belum pernah dilakukan penelitian oleh sebab itu, perlu dilakukan penelitian, penelitian ini hanya terbatas pada faktor atau variabel Kinerja Pegawai, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Tuntutan Tugas dan Motivasi Kerja sebagai variabel Intervening. Hasil penelitian ini diperkirakan akan akan bermanfaat bagi objek penelitian dalam hal memberikan masukan atau sebagai bahan panduan dan pedoman serta pertimbangan untuk membuat program yang akan datang dalam meningkatkan kinerja pegawai, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Artikel ini akan dibagi atas beberapa bagian di antaranya adalah latar belakang penelitian, landasan teori dan pengembangan hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan kesimpulan dan saran.

2. LANDASAN TEORI PENGEMBANGAN HIPOTESIS

DAN

2.1 Kinerja Kinerja pegawai merupakan cerminan hasil kerja/prestasi kerja yang telah dicapai seorang pegawai selama ini dan dapat mengambarkan kondisi di masa yang akan datang serta tindakan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan menjadi penting bagi setiap organisasi. Menurut Mangkunegara (2002) istilah kinerja berasal dari kata Job performance/ actual performance. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : a. Harapan mengenai imbalan, b. Dorongan, c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat, d. Persepsi terhadap tugas, e. Imbalan internal dan eksternal (kompensasi), d. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Hasibuan (2001) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu, Komitmen, motivasi kerja, disiplin, tanggung jawab, dan suasana kerja sama. Menurut Flippo (1990) perlu diperhatikan unsur-unsur yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: a. Kualitas kerja meliputi, ketepatan waktu, ketelitian, keterampilan dan ketepatan sasaran; b. Kuantitas kerja meliputi, merupakan keluaran yang tidak hanya berupa tugas regular tetapi tugas-tugas ekstra atau mendesak; c. Hubungan kerja meliputi, perubahan pekerjaan, teman kerja dan kerjasama dengan rekan kerja atau atasan; d. 4

Ketangguhan meliputi, kedisiplinan, inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada peraturan yang ditetapkan. 2.2 Motivasi Kerja Wahyosumidjo (1992) mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis seseorang yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Sigit (2003) menyebutkan secara garis besarnya ada lima kelompok teori motivasi yang menjelaskan mengenai hubungan antara dorongan dengan perilaku: yaitu teori motivasi kebutuhan (kepuasan), teori proses, teori penempatan sasaran, teori modifikasi perilaku dan teori Mc Gregor : teori X dan teori Y. Teori motivasi kebutuhan disebut juga teori Kepuasan (content theories). Karena teori ini menjelaskan bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya kebutuhan yang harus dipuaskan. Dalam teori ini ada empat aliran ialah teori Maslow, teori Aldefer, teori Herzberg dan teori Mc Clelland. Ada dua teori yang termasuk teori proses (process theories) ialah teori harapan (expectancy theory) menurut Vroom dan teori keadilan (equity theory) menurut Adams. Teori penempatan sasaran berpendapat bahwa keinginan yang ada dalam batin untuk mencapai sasaran. Teori modifikasi perilaku (behavior modification theory) didasarkan atas premis

bahwa orang akan melakukan perbuatan jika ia memperoleh rangsangan yang mengenakkan (menyenangkan), dan tidak akan melakukan perbuatan jika rangsangannya menyakitkan (tidak menyenangkan). Teori X dan teori Y dicetuskan oleh Mc Gregor, disarankan untuk digunakan oleh pimpinan dalam mengelola pekerja didalam kehidupan organisasi, yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Dasar teorinya ialah teori X dan teori Y. 2.3 Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan normanorma dan nilai-nilai yang mengarahkan prilaku organisasi (Fred Luthans, 1998). Tika Pabundu (2006) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu nilai (value) dan Keyakinan (belief). Nilai (value) yakni sesuatu yang diyakini oleh warga organisasi mengetahui apa yang benar dan apa yang salah. Keyakinan (belief) yakni sikap tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Usmara.A & Dwiantara, Lukas (2004) menjelaskan bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Selanjutnya dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki peran strategis. Pertama sebagai perekat antar para pelaku organisasi yang memiliki kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda. Kedua sebagai alat untuk membentuk sense of belonging (rasa ikut memiliki) dan sense of identity (rasa bangga sebagai bagian dari suatu organisasi). Ketiga sebagai core organizational values yang mendorong: 1). Para karyawan untuk memberikan ide-ide barunya, 2). Organisasi agar selalu sensitif 5

terhadap kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan tuntutan stakeholders-nya. 3). Para pelaku organisasi agar selalu membangun komunikasi iklim organisasi yang harmonis dan 4). Menanamkan komitmen para pelaku organisasi dalam jangka panjang secara berkelanjutan. 2.4 Komitmen Organisasi Keberhasilan pengelolaan organi-sasi sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola Sumber Daya Manusia, sebab komitmen organisasi salah satu as-pek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi. Alasannya sangat seder-hana karena sebaik apapun visi dan misi organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Johnson Dongoran, 2001). Luthans (1995) mengartikan komitmen organisasi merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat dikategorikan sebagai faktor penentu komitmen organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari diri pribadi pegawai maupun diri karakteristik pekerjaan yang ditangani (Steers, 1998): Ciri pribadi para pekerja, masa jabatannya pada organisasi dan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi: ciri pekerjaan, meliputi identifikasi tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja, pengalaman kerja, seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Sahertian (1994) mengemukakan bahwa perilaku seorang yang punya komitmen tinggi antara lain adalah punya kepedulian untuk pekerjaan, selalu menyediakan waktu dan tenaga yang cukup

untuk membatu rekan kerja dapat memperdulikan rekan sejawat dan atasan langsung dan selalu mempedulikan tugas pokok. 2.5 Tuntutan Tugas Robbins (2006) mendefinisikan tuntutan tugas adalah merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan tekanan pada orang tersebut jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatan kecemasan dan stress. Loyalitas seseorang akan meningkat apabila tuntutan tugasnya sesuai dengan kompentensinya dan merasa senang selama menjalankan tugasnya. Pada dasarnya seseorang akan merasa tidak terbebani dengan tugasnya apabila memperoleh kenyamanan dan dapat bersinergi dengan lingkungannya. Tuntutan tugas akan dibentuk oleh karakter tugas yang bersangkutan misalnya tingkat kesulitan, kondisi kerja, persyaratan kerja, tingkat ketrampilan. 2.6 Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi, bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin tercipta motivasi kerja yang yang tinggi dan meningkatkan kinerja. Pegawai yang memahami nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi telah banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu seperti yang dilakukan oleh Sagirb (1984). menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi motivasi kinerja individu. 6

Kotter dan Heskett (1992) meneliti tentang hubungan budaya organisasi dengan kinerja individu dan menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. Selain itu budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan organisasi. Bintoro (2002) meneliti tentang pengaruh praktek MSDM terhadap budaya organisasi dan kinerja perusahaan dengan menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan anata budaya organisasi terhadap kinerja individu dalam organisasi. Selanjutnya Hamid (2002) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan prestasi kerja pada PT. Nusantara IV (persero) Sumatera Utara dengan menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM) sebagai teknik analisa data Hamid (2002) menemukan ada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi. Tjahyano dan Gunarsih (2003) melakukan penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja dilingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah, hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja 2.7 Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Komitmen organisasi itu sendiri sebenarnya merupakan kepedulian pega-wai terhadap organisasi, dan sebaliknya organisasi melalui pimpinan yang akan mengimplementasikannya dalam kehidup-an sehari-hari, komitmen yang selalu terja-ga

dan hidup dalam organisasi berperan penting meningkatkan motivasi kerja. Sahertian (1994) mengatakan bahwa komitmen merupakan kecendrung-an dalam diri seseorang untuk aktif dengan penuh rasa tanggung jawab. Seseorang yang lebih terlibat aktif dan penuh tanggung jawab dalam suatu pekerjaan akan sanggup menetapkan keputusan untuk dirinya dan termotivasi untuk melaksasnakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh. Adanya keterkaitan hubungan yang saling berpengaruh antara komitmen dan motivasi, bahwa semakin baik komitmen yang terdapat dalam organisasi maka, semakin tercipta motivasi kerja yang tinggi dan meningkatkan kinerja Djokosantoso (2003). Penelitian yang dilakukan oleh Sidiq (2007) yang meneliti tentang pengaruh komitmen pegawai terhadap motivasi pada secretariat Kabupaten Sampang Jawa Timur. Temuan penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen yang terdiri dari komitmen efektif, komitmen berkesinambungan dan komitmen normatif berpengaruh signifi-kan terhadap motivasi kerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja 2.8 Tuntutan Tugas dan Motivasi Kerja Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan tekanan pada orang tersebut jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatan kecemasan dan stress maka dapat menimbulkan menurunnya motivasi kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2007) yang meneliti tentang 7

Pengaruh kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen organisasi dengan variabel moderasi Motivasi Perawat rumah sakit swasta Surabaya. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan Tuntutan tugas mempengaruhi stress kerja, begitu pula berpengaruh terhadap komitmen organisasi, nampaknya stress kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja dengan moderat faktor motivasi, artinya motivasi memang memiliki hubungan yang timbal balik dengan tuntutan tugas dan kepuasan kerja. Temuan ini memperkuat bahwa stress kerja yang dimiliki oleh seseorang cukup tinggi dan nilai motivasi yang ada berkorelasi terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa Tuntutan Tugas yang berlebihan dapat menimbulkan stress kerja yang merupakan faktor yang sangat dominan dalam menentukan nilai korelasi motivasi kerja. Tuntutan Tugas yang seimbang dengan kemampuan pegawai dalam suatu organisasi akan meningkatkan motivasi kerja Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Tuntutan tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja 2.9 Motivasi Kerja dan Kinerja Winardi (2001) berpendapat motivasi merupakan suatu kekuatan potensi yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan dari luar, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negative, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi pegawai yang bersangkutan. Karsono (2008) hasil penelitiannya menunjukan bahwa, motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan Tekstil Karanganyar Surakarta Nugroho (2005) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kedisiplinan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Jawa Tengah Rongo Warsito Semarang”. Dengan menggunakan analisis regresi hasil penelitian tersebut menunjuk-an bahwa, Motivasi, Kemampuan dan Kedisiplinan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Sumbangan efektif dari ketiga variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat adalah 80,7% dan sisanya sebesar 19,3% dipengaruhi oleh variabel lain. Listianto dan Setiaji (2002), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor PDAM Kota Surakarta, hasil penelitian ini menyimpulkan, bahwa motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kinerja karyawan pada kantor PDAM Kota Surakarta. Nurdin (2004) melakukan peneliti-an terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis, menemu-kan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Ida Brahmasari dan Suprayetno (2009), hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H4: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 8

2.10 Budaya Organisasi dan Kinerja Tinggi rendahnya kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Aspek budaya dalam organisasi merupakan salah satu variabel kunci yang mempengaruhi perilaku pegawai dalam melakukan berbagai aktivitas organisasi yang mengarah kepada peningkatan kinerja. Menurut Mangkunegara (2006), budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Para pemimpin harus mempertimbangkan budaya organisasi, sebab sebaik apapun strategi digunakan tidak akan berjalan dengan baik dikarenakan budaya yang tidak sesuai dengan strategi sehingga budaya organisasi dipandang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto (2008), tentang pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Surakarta, hasil menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang baik dalam menjelaskan atau mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Suwarni (2009), mengenai pengaruh budaya organisasi, keterampilan manajerial Kepala Sekolah dan pelaksanaan fungsi pengawasan terhadap kinerja guruguru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar, hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang menentukan dan berpengaruh terhadap kinerja guru-guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar. Sementara itu penelitian Koesmo-no (2005), pengaruh budaya organisasi terhadap

motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur, hasil penelitian menemukan terda-pat pengaruh yang signifikan antara buda-ya organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bah-wa budaya organisasi juga dapat member-kan kontribusi yang baik dalam mencip-takan kinerja pegagai dalam bekerja. Dari teori dan penelitian sebelum-nya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H5: Budaya Organisasi berpengaruh posi-tif dan signifikan terhadap Kinerja 2.11 Komitmen Organisasi dan Kinerja Berbagai faktor yang mempenga-ruhi kinerja pegawai diantaranya adalah faktor komitmen organisasi, partisipasi dan motivasi karyawan yang ada di dalam diri masing-masing pegawai (Verawati dan Utomo, 2011). Hal ini dikarenakan komitmen dari pekerjaan itu sendiri adalah merupakan sumber untuk meningkatkan kesukaan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga akan memperoleh kinerja pegawai yang baik. Pegawai yang cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempa-tan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja yang pada akhirnya akan menciptakan kinerja yang baik. Semakin kuat komit-men organisasional maka semakin baik pula kinerja pegawai yang bersangkutan. Penelitian Husnawati (2011) menunjukkan komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dan dapat ditingkatkan melalui tiga dimensi, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Hal ini berarti bahwa 9

keterlibatan karyawan pada organisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang harus ditanggung (perceived cost) jika memutuskan keluar dari organisasi. Hal ini disebabkan karena status kepegawaian karyawan Perum Pegadaian sebagai pegawai BUMN yang terjamin kesejahteraannya baik selama mereka masih aktif bekerja maupun jika mereka sudah pensiun nanti karena adanya jaminan manfaat pensiun dari perusahaan. Faktor umur juga berpengaruh karena hampir 80% dari responden berusia di atas 30 tahun sehingga peluang mereka untuk mendapatkan pekerjaan di bursa tenaga kerja menjadi sangat kecil. Komitmen organisasi hendaknya melibatkan lebih dari sekedar loyalitas yang pasif terhadap organisasi. Mulyanto (2009) dengan judul penelitiannya yaitu Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi provinsi Daerah istimewa Yogjakarta. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta. Hasil penelitian tersebut memberikan kesimpulan bahwa jika semakin tinggi komitmen pegawai pada organisasi, maka kinerja pegawai tersebut akan semakin tinggi pula. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H6: Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2.12 T untutan Tugas dan Kinerja Menurut Robbins (2006), Tuntutan tugas adalah berbagai jenis tugas dalam pekerjaan merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh seseorang. Namun dalam

menjalankan tugas tersebut seseorang akan berusaha secara maksimal untuk dapat berprestasi. Dalam kenyataanya tidak menutup kemungkinan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya akan menyebabkan munculnya stress kerja bagi yang bersangkutan. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, faktor ini mencakup disain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, tata letak kerja fisik, misalnya bekerja dalam kamar yang berjubal atau dalam lokasi terbuka sehingga terus menerus terjadi gangguan dapat meningkatkan kecemasan dan stress. Tuntutan tugas akan dibentuk oleh karakter tugas yang bersangkutan misalnya: tingkat kesulitan, kondisi kerja, persyaratan kerja, tingkat keterampilan. Wibowo (2010) dengan penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati) menyimpulkan bahwa seluruh sumber stres kerja yaitu tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi secara bersama sama mempengaruhi kinerja karyawan. Meylina (2012) meneliti pengaruh stressor tuntutan tugas, stressor tuntutan peran, dan stressor tuntutan pribadi terhadap kinerja karyawan Grand Quality Hotel Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel stressor tuntutan tugas terhadap kinerja karyawan di Grand Quality Hotel Yogyakarta. Dari teori dan penelitian sebelum-nya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H7: Tuntutan Tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 10

2.13 Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Menurut Robbins (1995) budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang dipegang oleh anggota suatu organisasi. Dengan demikian budaya organisasi yang tercipta secara baik pada lingkungan organisasi akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya yang secara tidak langsung juga akan mampu meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Kritner, Robert, Kinicki, Angelo (1995) mengemukakan bahwa organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi, nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbedabeda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Koesmono (2005) hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Soedjono (2008) hasil penelitian menunjukan bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya. Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2009) hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kinerja organisasi (studi khasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Dari teori dan penelitian sebelum-nya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:

H8: Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. 2.14 Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Komitmen akan mengukur derajat kesungguhan para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas atau pekerjaanya, kesetiaan dan kecintaan pegawai terhadap bidang fungsinya. Sedangkan motivasi yang akan mengukur dorongan pegawai untuk bekerja dengan sungguh-sungguh, yang didorong keinginan untuk berprestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Polly (2002) menemukan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh suasana kerja yang dimanifestasikan oleh hubungan atasan dengan bawahan, dukungan organisasi yang dirasakan, komitmen, dan motivasi. Sedangkan penelitian oleh Bosholf dan Allen (2000) menemukan bahwa, pemberdayaan, komitmen dan kinerja merupakan variabel yang sangat mempengaruhi kualitas kinerja pegawai. Bila kualitas pelayanan diidentikkan dengan kinerja, maka dari hasil penelitian terdahulu menunjukan bahwa bagaimana kualitas pelayanan para pegawai adalah sangat dipengaruhi oleh suasana kerja/budaya kerja (Walkin dan Hubbard, 2003), sebagai sebuah hasil kerja, kualitas pelayanan juga amat dipengaruhi oleh motivasi (Densten, 2002). Bila kualitas pelayanan akan dihasilkan oleh etos kerja yang tinggi, maka hasil penelitian terdahulu menunjukan adanya keterkaitan yang kuat antara komitmen dan motimasi (Frund dan Carmeli, 2003) Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja dan komitmen organisasiona. 11

Hasil studi McNeese-Smith (1996) menunjukan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai pearson (r) sebesar 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan produksi. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H9: Komitmen Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening 2.15 Tuntutan Tugas, Motivasi Kerja dan Kinerja Berbagai jenis tugas dalam pekerjaan adalah merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh seseorang, namun dalam menjalankan tugas tersebut seseorang akan berusaha secara maksimal untuk dapat berprestasi. Dalam kenyataan-nya tidak menutup kemungkinan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab-nya akan menyebabkan munculnya stress kerja bagi yang bersangkutan. Seseorang akan menghasilkan penampilan kinerja yang optimal pada saat beban kerja berada di titik optimal, artinya stress kerja pada kondisi inilah dapat meningkatkan motivasi kerja dan dapat menghasilkan kinerja yang produktif. Menurut Lu, Luo et al (1999), indikator of stress are : Morale and Organizatinal climate, Lack of power and influence, Unclear promotion prospect, Managerial role and Lack of consultation and communication. Sedangkan Buchanan, Huczynski (1997) ; Stress can, of course, be challenging, arousing and exciting, and can in some circumstances our sense of satisfaction and accomplishment and improve our performance. Pada dasarnya stres tidak hanya bersifat negatif tetapi

berdampak positif pula kepada organisasi dan Kinerja Pegawai. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H10: Tuntutan tugas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Oleh karena itu yang menjadi objek penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan yaitu berjumlah sebanyak 155 orang. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan metode sensus. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif. Total jumlah pernyataan adalah 86 butir yang terdiri dari 20 butir untuk kinerja, 15 butir untuk motivasi kerja, 21 butir untuk budaya organisasi, 21 butir untuk komitmen organisasi, dan 6 butir untuk tuntutan tugas. Uji Instrumen dilakukan terhadap 155 responden yaitu pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, untuk mendapatkan instrumen yang valid dan handal perlu dilakukan uji coba kesahihan instrumen (validitas dan reabilitas) dari data masing-masing variabel penelitian. Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini. 12

H6 H5

Budaya Organisasi (X1) H1 Komitmen Organisasi (X2)

H2

H8 Motivasi (I)

H4

Kinerja (Y)

H9 Tuntutan Tugas (X3)

H3

H10 H7

analisis model persamaan struktural 3.4 Teknik Analisa Data Sebelum dilakukan pengujian lebih (Structural Equation Modeling/SEM) yang lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas dibantu dengan program aplikasi AMOS 21. menggunakan confirmatory factor analysis 4. HASIL DAN PEMBAHASAN dan uji reliabilitas menggunakan construct A. Hasil Uji Validitas reliability dan variance extracted. Teknik a. Variabel Kinerja analisa data pada penelitian menggunakan Tabel 2 Goodness-of-fit Indeces Variabel Kinerja setelah eliminasi No 1 2 3 4 5

Goodness of Fit Index Chi- Square Statistic Significant Probability Minimum sample discrepancy function / Degree of Freedom (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Root mean square error of approximation (RMSEA)

Diharapkan kecil ≤ 0,05 < 5,00

Hasil Analisis 118,585 0,000 3,176

≥ 0,9 ≤ 0,08

0,925 0,078

Cut-off Value

Ket Fit Fit Fit Fit Fit

Berdasarkan hasil analisis uji Dengan demikian hanya 6 butir Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat pernyataan yang mampu mendefinisikan pada Tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai yang memiliki semua penilaian Goodness-of-fit Indices convergent validity yang baik. Artinya hanya sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa terdapat 6 butir pernyataan pada variabel adanya kesesuaian antara model yang kinerja pegawai yang valid dan dapat dibangun dengan persyaratan model fit, dianalisis lebih lanjut yaitu butir artinya model yang dibangun dapat dianalisis 1,2,14,15,18,19. lebih lanjut dengan menggunakan AMOS. b. Variabel Motivasi Tabel 3 Goodness-of-fit Indeces Variabel Motivasi setelah eliminasi No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Hasil Analisis

Ket

13

No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

1 2 3

Chi- Square Statistic Significant Probability Minimum sample discrepancy function / Degree of Freedom (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Root mean square error of approximation (RMSEA)

Diharapkan kecil ≤ 0,05 < 5,00

Hasil Analisis 148,273 0,000 4,236

≥ 0,9 ≥ 0,08

0,916 0,048

4 5

Ket Fit Fit Fit Fit Fit

Berdasarkan hasil analisis uji mendefenisikan variabel Motivasi Kerja Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat yang memiliki convergent validity yang baik. menunjukkan bahwa semua penilaian Artinya hanya terdapat 10 butir pernyataan Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. pada variabel Motivasi Kerja yang valid dan Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian dapat dianalisis lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,3,4,5,6,7,8,12 dan 14. persyaratan model fit. Dengan demikian c. Variabel Budaya Organisasi hanya 10 butir pertanyaan yang mampu Tabel 4 Goodness-of-fit Indeces Variabel Budaya Organisasi setelah eliminasi No

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

1 2 3

Chi- Square Statistic Significant Probability Minimum sample discrepancy function / Degree of Freedom (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Root mean square error of approximation (RMSEA)

4 5

Ket

Diharapkan kecil ≤ 0,05 < 5,00

Hasil Analisis 225,881 0,000 4,134

≥ 0,9 ≥ 0,08

0,971 0,068

Fit Fit

Fit Fit Fit

Berdasarkan hasil analisis uji Organisasi yang memiliki convergent Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat validity yang baik. Artinya hanya terdapat 11 menunjukkan bahwa semua penilaian butir pertanyaan pada variabel Budaya Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Organisasi yang valid dan dapat dianalisis Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,3,4,9,11,12,13,14,16,17,21. persyaratan model fit. d. Variabel Komitmen Organisasi Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hanya 11 butir pertanyaan yang mampu mendefenisikan variabel Budaya Tabel 5 Goodness-of-fit Indeces Variabel Komitmen Organisasi setelah eliminasi No 1 2

Goodness of Fit Index Chi- Square Statistic Significant Probability

Cut-off Value Diharapkan kecil ≤ 0,05

Hasil Analisis 842,217 0,000

Ket Fit Fit

14

No 3 4 5

Goodness of Fit Index

Cut-off Value

Minimum sample discrepancy function / Degree of Freedom (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Root mean square error of approximation (RMSEA)

Ket

< 5,00

Hasil Analisis 4,541

≥ 0,9 ≥ 0,08

0,941 0,076

Fit Fit

Fit

Berdasarkan hasil analisis uji Organisasi yang memiliki convergent Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat validity yang baik. Artinya hanya terdapat 19 menunjukkan bahwa semua penilaian butir pertanyaan pada variabel Komitmen Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Organisasi yang valid dan dapat dianalisis Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,3,5,6,7,8,9,10,11,12,14,15,16,19,20,22,2 persyaratan model fit. Dengan demikian 3,24. hanya 19 butir pertanyaan yang mampu e. Variabel Tuntutan Tugas mendefenisikan variabel Komitmen Tabel 6 Goodness-of-fit Indeces Variabel Tuntutan Tugas setelah eliminasi No 1 2 3 4 5

Goodness of Fit Index Chi- Square Statistic Significant Probability Minimum sample discrepancy function / Degree of Freedom (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Root mean square error of approximation (RMSEA)

Cut-off Value

Ket

Diharapkan kecil ≤ 0,05 < 5,00

Hasil Analisis 77,315 0,000 2,772

≥ 0,9 ≥ 0,08

0,918 0,071

Fit Fit

Fit Fit Fit

Berdasarkan hasil analisis uji mendefenisikan variabel Tuntutan Tugas Goodness-of-fit Indices sebagaimana terlihat yang memiliki convergent validity yang baik. menunjukkan bahwa semua penilaian Artinya hanya terdapat 4 butir pertanyaan Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. pada variabel Tuntutan Tugas yang valid dan Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian dapat dianalisis lebih lanjut yaitu butir antara model yang dibangun dengan 1,2,5,6. persyaratan model fit. Dengan demikian 5. Hasil Uji Reabilitas hanya 4 butir pertanyaan yang mampu Tabel 7 Hasil Perhitungan Reliabilitas No 1 2 3 4 5

Variabel Kinerja Motivasi Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Tuntutan Tugas

Construct Reliability 0,904 0,951 0,959 0,974 0,732

Variance Extracted 0,888 0,932 0,944 0,942 0,740

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

15

Berdasarkan perhitungan uji secara univariate maupun multivariate dapat reliabilitas sebagaimana terlihat diketahui dilihat dengan output amos yaitu Assessment nilai Construct Reliability dari semua of Normality. variabel lebih besar 0,7 dan nilai variance Berdasarkan hasil analisis data untuk extracted dari semua variabel lebih besar pengujian normalitas diperoleh bahwa nilai dari 0,5. Dengan demikian dapat dikatakan Critical Ratio (CR) pada skewness data yang bahwa instrumen penelitian memiliki disajikan pada kolom c.r skew tidak ada keandalan atau reliabel. yang lebih besar dari 2,58 atau di luar rentang P± 2,58, dan secara multivariat pun 6. menghasilkan nilai 2,578, sehingga dapat engujian Hipotesis disimpulkan data yang digunakan a. Pengujian Normalitas Untuk mengetahui suatu model SEM mempunyai sebaran yang normal. memiliki penyebaran data yang normal, baik b. Pembahasan Tabel 8 Hasil Pengujian Hipotesis MOTIVASI <--MOTIVASI <--MOTIVASI <--KINERJA <--KINERJA <--KINERJA <--KINERJA <---

BU_ORG TUN_TUGAS KOM_ORG TUN_TUGAS MOTIVASI KOM_ORG BU_ORG

Estimate 0,141 0,019 1,026 0,034 0,308 0,038 0,019

S.E. C.R. P Keterangan 0,070 2,007 0,045 Diterima 0,027 2,708 0,047 Diterima 0,179 5,748 *** Diterima 0,017 2,017 0,044 Diterima 0,077 4,012 *** Diterima 0,097 2,396 0,046 Diterima 0,041 2,458 0,047 Diterima

Penelitian ini menemukan adanya pengaruh Nugroho (2005), Listianto dan Setiaji signifikan positif antara Budaya Organisasi, (2002), Nurdin (2004), Ida Brahmasari dan Komitmen Organisasi dan Tuntutan Tugas Suprayetno (2009), Mulyanto (2008), terhadap Motivasi kerja pegawai. Motivasi Suwarni (2009), Koesmono (2005), kerja berpengaruh signifikan terhadap Husnawati (2011), Mulyanto (2009), Kinerja pegawai. Budaya Organisasi, Wibowo (2010), Meylina (2012), Harrison Komitmen Organisasi dan Tuntutan Tugas dan Hubard (1998), McNeese-Smith (1996)) terhadap Kinerja pegawai. Hasil temuan Hasil penelitian ini juga menemukan penelitian ini sejalan dengan penelitian bahwa motivasi kerja berperan sebagai terdahulu (Sagirb (1984), Kotter dan Heskett variabel intervening antara budaya (1992), Bintoro (2002), Hamid (2002), organisasi, komitmen organisasi dan Tjahyano dan Gunarsih (2003), Sidiq tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai (2007), Alfirman (2006), Bairisman (2007), seperti dapat dilihat pada tabel 9. Koesmono (2007), Karsono (2008), Tabel 9 Hubungan Langsung dan Tidak Langsung Variabel

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi

Total Pengaruh (Total Effects)

Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)

0,071

0,055

0,016

Keputusan

Hipotesis Diterima

16

Variabel

Kerja Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Pengaruh Tuntutan Tugas Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja

Total Pengaruh (Total Effects)

Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)

0,427

0,259

0,168

Hipotesis Diterima

0,122

0,104

0,018

Hipotesis diterima

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Motivasi kerja mampu meningkatkan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh antara budaya organisasi, komitmen organisasi dan tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai atau dengan kata lain motivasi kerja meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk budaya organisasi,komitmen organisasi dan tuntutan tugas yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. 5. KESIMPULAN DAN SARAN Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah budaya organisasi, komitmen organisasi dan tuntutan tugas berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan tuntutan tugas memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dan motivasi kerja kerja mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara lain budaya organisasi, komitmen organisasi, tuntutan tugas, dan motivasi kerja. Mengingat pentingnya kinerja, maka dalam melaksanakan tugasnya dituntut memiliki kemampuan dan berbagai keterampilan

Keputusan

sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai mempunyai kinerja yang baik dan sebagian lagi tidak. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik dalam hal peningkatan dan perbaikan budaya organisasi, komitmen organisasi, tuntutan tugas dan motivasi kerja bisa meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik lagi Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya keterbatasan sampel (hanya 155 responden), objek penelitian hanya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, keterbatasan variabel dan perspektif (teori) yang digunakan, serta metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara menambah sampel penelitian, menambah variabel dan menggunakan perspektif lain dalam menjelaskan variasi kinerja di sektor publik. DAFTAR PUSTAKA Al-Aiban. Khalid M.dan Jane L.Pearce. 1993. “The influence of values on management practice International studies of management & organization, vol.23 no.3 pp.35.52 yang tersaji didalam kuesioner dalam buku Fuad Mas-Ud bidang Perilaku dan Organisasi Halaman 128-130. Allen. NJ. Mayer. PJ. And Smith CA. 1993. “Commitment to Organizations and 17

Occupations: Extention and Test of a Theree-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psyhology vol.78 No.4. Arbuckle.J.L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Smallwaters, Corporation, Chicago. Balazer.F.E, Shupert.M.K.Daniel,A,C, Mawhinney, T,C dan Hopkins,B.L, 1989,An Objective Review and Analysis of ten years of publication in the Journal of Organization Behavior Management, 10 (01)m,7-37. Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT.Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol 10.No.2, September 2008. Burke. M.J. Barucki,C,C dan Hurley.A.E 1992, Reconceptualizing psychological climate in a retail service environment: A multiple-stake-holder perspective. Jurnal of Applied Psichology. Cascio Wayne F. 1986. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Edisi internasional : Me Graw Hill. Cofer.CN. 1984. “Humman Motivation A Guide Information Sources,Mich Gale Research Deal T.E. and Kennedy A. 1982. Corporate Culture, London : Adfdison Wesley Dessler. Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Prenhalindo Flippo. Edwin.B. 1990. Manajemen Personalia. Edisi Indonesia Cetakan 2. Jakarta. Erlangga Gibson.James.L. Ivancevich. John.M and James H.Jr. 1996, Organisasi: Perilaku Organisasi, Struktur, Proses, Bina Rupa Aksara, Jakarta. Hamid, 2002, Pengaruh Personalia, Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi kerja pada PT. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara dengan

menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Tesis, USU Medan Handoko. T.Hani. 2001. Manajemen. Ed.2. Yogyakarta. BPFE UGM Hasibuan. Malayu S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Penerbit Bumi Askara, Jakarta. Husnawati, A. ( 2011). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai Intervening pada Perum Pegadaian Semarang. Indriantoro. Nur & Bambang Supomom 1999, Metodologi Penelitian Bisnism, Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta. Johnson Dongoran, 2001, Komitmen Organisasonal, Dua Sisi sebuah Koin, Dian Ekonomi, Jakarta. Karsono. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Tekstil Karanganyar Surakarta Koesmono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada sub sector Industri Pengelolaan Kayu Eksport di Jawa Timur, Universitas Airlangga, Surabaya. Koesmono, 2007.”Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Perawat rumah Sakit swasta Surabaya, Journal Manajemen dan Kewirausahaan vol.9 No.1. PP.30-40 Lako, A dan B Irmawati. 1997. Peran Budaya Perusahaan yang kuat, Adaptif dan Transformasional Dalam Membangun Sustainable Banking, Bank dan Manajemen. (Mei-Juni). Hal .32-39. Listianto dan Setiaji. 2002, Pengaruh Motivasi , Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor PDAM kota Surakarta Luthans, Freed, 2006. Perilaku Organisasi, Yogyakarta Luthans, Freed., 1995. “Organization Behavior” Seventh. Edition. Beston

18

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya Meyer. J. P. Natalie. J. Allen. dan Gatherine.A.Smith, (1993) “Commitment to Organization and Occupation : Extensions and Test of Three Component Conceptualization”. Journal of Applied Paychology. Vol.78, No.4,538.351. yang tersaji didalam kuesioner dalam buku Fuad Mas-Ud bidang Perilaku dan Organisasi Halaman 223-225. Meylina, Adepina Parniti, 2012, Pengaruh Stressor Tuntutan Tugas, Stressor Tuntutan Peran, Dan Stressor Tuntutan Pribadi Terhadap Kinerja Karyawan Grand Quality Hotel Yogyakarta, Tesis, UPN "Veteran" Yogyakarta. Mulyanto, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT. Telkom Kandatel Surakarta, Tesis, STIE AUB Surakarta Mulyanto, 2009, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi daerah Istimewa Yogjakarta. Journal of Excellent, Vol.1 No.2 September. Nugroho. 2005. Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kedisplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Mesium Jawa Tengah Rongo Warsito, Semarang Nurdin. 2004. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis Rahman N. 1994. Case Studies : Bangladesh, Corporate Culture and Productivity, Case Studies in Asia and The Pacific. Tokyo, Asian Productivity Organization. Rivai,Veithzall. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen.P., 2006 Perilaku Organisasi .Edisi Indonesia. Jakarta, PT. INDEKS. Kelompok Gramadia

Sidig Ahmad. 2007. Pengaruh Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Kabupaten Sampang. Jawa Timur. Journal SMART.Vol.III No.5 Desember 2007.(p.58-72) Tempe, Dale. 2000. Motivasi Pegawai, Alex Komputindo, Jakarta Tika. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta Usmara. A & Dwiantara, Lukas. 2004. Strategi Organisasi. Asmara Books, Jakarta Verawati Y dan Utomo J, (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo Tbk. Cabang Kudus. Analisis Manajemen Vol 5 No. 2 Desember 2011. Vroom. 1994. “Work and Motivation, dalam Edward.E.Lawter III dan Lyman.W,Porter, 1967, The Effect of Performance on job Stisfaction, dalam Dennis.W, Organ, 1987, The Applied Psychology of work Behavior. Wibowo, Wahyu Andi, 2010, Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati), Skripsi, Institut Pertanian Bogor, Bogor Yoon. Jeongkoo dan Jun-Cheol Lim (1999) “Organizational Support in the Workplace, The Case of Korea Hospital Employee”, Human Relation. Vol. 52. No.7. pp.023-945.

19