PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI SUMATERA BARAT
ARTIKEL
ELTON EDRI NPM 1010018212051
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2015 1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI SUMATERA BARAT 1 1
Elton Edri, 2Dwi Fitri Puspa,3Yuhelmi
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta Email :
[email protected]
ABSTRACT Performance is outcome of employee in his job. Organization successfull can be known from employee performance. The objective of this study is efforted to explain the effect of leadership style, motivation and cultural organization to employee performance of The National Land Affairs In The Regional Office Of West Sumatra Province. Population in this study amount 75 people in The National Land Affairs In The Regional Office Of West Sumatra Province. Technique of sampling is census. To collect data using questionnaire, furthermore data processing with validity test and reliability test, for hypotesis test using multiple regression, The result of study concludes that leadership style, motivation, and cultural organization significant influence and positif to employee performance. The result also proved that have a contribution of leadership style, motivation, and cultural organization to employee performance 18,5%, remaining 81,5% a given and explained by another variabels excluded in this model. Keywords: Leadership, Motivation, Cultural Organization, Performance I.
Dalam suatu organisasi keberhasilan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal
dapat dilihat dari kinerja pegawai atau
yang berpengaruh dalam suatu organisasi,
aparaturnya.
karena merupakan sumber daya manusia
kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang
yang
dicapai
mengendalikan
mempertahankan organisasi
dalam
dan
organisasi
serta
mengembangkan
menghadapi
segala
tuntutan zaman, oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
Menurut
seseorang
Hasibuan
dalam
(2007)
melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan
kualitas,
kuantitas
dan
ketangguhan kerja. Hasil observasi awal pada Kantor
dikembangkan. Sumber daya manusia perlu
Wilayah
dikembangkan secara terus menerus agar
Provinsi Sumatera Barat diketahui bahwa
diperoleh
belum sepenuhnya terealisasi target dari
bermutu.
sumber
daya
manusia
yang
Badan
Pertanahan
Nasional
semua kegiatan yang telah ditetapkan atau belum seperti yang diharapkan. Laporan 2
Pelaksanaan Program Strategis Legalisasi
Tabel 1.
Aset BPN RI –TA 2013 dapat dilihat pada Tabel 1 Laporan Pelaksanaan Program Strategis BPN RI –TA 2013 Legalisasi Aset Kantor Wilayah BPN Provinsi Sumatera Barat Fisik No Kegiatan Target Realisasi (Bidang) (Bidang) % 1 Redistribusi 3.000 3.000 100 2 Transmigrasi 670 632 94,33 3 Konsolidasi Tanah 200 4 Hak Pengelolaan (HPL) 2 2 100 Sumber : Kanwil BPN Provinsi Sumatera Barat, Tahun 2014 Berdasarkan Tabel 1.1 di atas, dapat
Penelitian ini adalah replikasi dari
dilihat bahwa realisasi kegiatan Redistribusi
penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari
mencapai
dan
100%. kegiatan Transmigrasi
Suprayetno
(2008)
yang
meneliti
terealisasi 94,33% dimana dari 670 target
pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan
hanya
budaya organisasi yang berakibat terhadap
632
yang
terealisasi,
hal
ini
dikarenakan nama yang terdaftar dari dinas
kepuasan kerja pada kinerja
transmigrasi berbeda dengan nama yang
perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai
kenyataannya di lapangan. Sehingga petugas
International
dinas kantor pertanahan mengalami kendala.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian
Konsolidasi tanah dari 200 yang terdaftar
terdahulu adalah variabel penelitian, waktu
tidak
direalisasikan
dan
direncanakan
digunakan pada penelitian terdahulu adalah
satupun
dikarenakan
lokasi
dapat yang
objek
Wiratama
penelitian.
kerja,
karyawan
Indonesia).
Variabel
kepemimpinan,
yang
semula perkebunan menjadi perumahan
motivasi
sehingga masyarakat yang menggarap tanah
organisasi
kebun tidak bersedia tanamannya dipotong
karyawan , sedangkan pada penelitian
karena sudah menghasilkan. Untuk Hak
sekarang
Pengelolaan telah terealisasi sebesar 100%.
kepemimpinan,
kepuasan
adalah
kerja
dan
pengaruh
motivasi
kerja,
budaya kinerja
gaya budaya
Bastian (2001) dalam Hessel (2007)
organisasi terhadap kinerja pegawai pada
menjelaskan bahwa untuk mencapai tujuan
Kanwil BPN Prov. Sumatera Barat waktu
organisasi yang baik dapat diukur dari
penelitian ini adalah Tahun 2014 dengan
penilaian
objek penelitian Kanwil Badan Pertanahan
kinerja
secara
terus-menerus
dengan memberikan umpan timbal balik.
Nasional Provinsi Sumatera Barat sedangkan pada penelitian terdahulu waktunya adalah 3
Tahun 2008 dengan objeknya pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia.
2.2 Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Mintzberg dalam Luthans (2005)
Artikel ini akan dibagi atas beberapa
Pemimpinan mempunyai peranan penting
bagian diantaranya adalah latar belakang
dalam organisasi terutama sebagai pengatur
penelitian,
motivator,
visi,
pengendalian
pekerjaan.
tinjauan
pengembangan penelitian,
pustaka
hipotesis,
hasil
dan
metodologi
pembahasan,
serta
kesimpulan dan saran. 2.
TINJAUAN
dan
Yasin
(2001)
Berpendapat keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar
PUSTAKA
DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau dimintah
2.1 Kinerja Kinerja
penganalis,
komitmen
pimpinan
puncak
organisasi untuk investasi energi yang hasil
pelaksanaan
suatu
diperlukan
pekerjaan baik bersifat fisik maupun non
pimpinan.
fisik atau material maupun non material
maupun
Hasil
perilaku
penelitian
pribadi
Brahmasari
dan
(Nawawi, 2005). Menurut Mangkunegara
Suprayetno (2008) menunjukkan bahwa
(2004) kinerja adalah hasil kerja secara
terdapat pengaruh positif dan signifikan
kuantitas dan kualitas yang ingin dicapai
variabel kepemimpinan terhadap kinerja
oleh seorang pegawai dalam menjalankan
perusahaan.
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
Haerani dan Idrus (2007) menunjukkan
diembankan
Menurut
bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh
Mangkunegara (2004), kinerja merupakan
positif dan signifikan terhadap kinerja
prestasi yang ingin dicapai dengan segala
karyawan
kemampuan kerjanya. Selanjutnya Hasibuan
Sorowako. Parlinda (2010) juga menguatkan
(2007) mendefinisikan antara kinerja sebagai
hasil penelitian sebelumnya dimana adanya
perbandingan prestasi kerja yang diharapkan
pengaruh
dengan prestasi aktual hendak dicapai.
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Adapun menurut Rivai dan Sagala (2009)
pada PDAM Kota Surakarta.
kinerja menunjukan prestasi kerja yang
Berdasarkan
kepadanya.
Hail
pada
penelitian
karyawan
positif
Suryana,
PT.
dan
INCO
signifikan
deskripsi
teori
dan
dihasilkan oleh pegawai dan merupakan
penelitian
perilaku nyata yang ditunjukan setiap orang
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Hipotesis 1 (H1): Gaya Kepemimpinan
Banyak mempengaruhi
faktor kinerja
yang
dapat
organisasi
baik
sebelumnya
maka
dapat
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
sebagai publik maupun swasta. 4
didasar pada studi kasus, spekulasi dan
2.3 Motivasi Kerja dan Kinerja Siagian (2003) menyatakan motivasi
observasi personal.
kerja perlu mendapat perhatian serius dari manajer.
Penelitian
Brahmasari
dan
Suprayetno (2008) menyimpulkan terdapat
Hasil penelitian Suryana, Haerani
pengaruh positif dan signifikan variabel
dan Idrus (2007) menunjukkan bahwa
budaya
Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif
perusahaan.
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(2008)
pada
pengaruh positif dan signifikan budaya
karyawan
PT.
INCO
Sorowako.
organisasi
organisasi
(2008)
Penelitian
yang
menyimpulkan
terdapat
kinerja
penelitian
Tjahjono
menyimpulkan
terdapat
Hasil
juga
Demikian juga dengan penelitian Tjahjono
dengan
terhadap
kinerja
Koesmono
karyawan.
(2005)
juga
pengaruh positif dan signifikan motivasi
menyimpulkan bahwa budaya organisasi
kerja terhadap kinerja karyawan. Hartati
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
(2004) juga menyimpulkan bahwa terdapat
karyawan. Wathon (2005) juga melihat
pengaruh positif dan signifikan motivasi
adanya pengaruh budaya organisasi terhadap
kerja terhadap kinerja pegawai.
kinerja.
Berdasarkan
deskripsi
teori
dan
Berdasarkan uraian diatas, maka
penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
hipotesis sebagai berikut:
adalah:
Hipotesis 2 (H2): Motivasi kerja mempunyai
Hipotesis
pengaruh positif dan signifikan terhadap
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
kinerja pegawai.
terhadap kinerja pegawai.
2.4 Budaya Organisasi dan Kinerja
3 METODE PENELITIAN
Definisi Budaya Organisasi menurut Marcoulides
dan
Heck
(1993)
3
(H3):
Budaya
Organisasi
3.1 Objek Penelitian
dalam
Penelitian ini dilakukan di Kanwil
Brahmasari (2004) Merupakan hal mendasar
Badan
Pertanahan
Nasional
Provinsi
yang dapat menjadi suatu alat untuk
Sumatera Barat oleh karena itu yang menjadi
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
objek penelitian ini adalah seluruh pegawai
strategi dan organisasi tugas, serta akibat
Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi
yang dihasilkan. Dengan tidak ada ukuran
Sumatera Barat.
yang valid dan reliabel dari aspek kritis
3.2 Populasi dan Sampel
budaya organisasi, maka pernyataan tentang
Populasi dalam penelitian ini adalah
dampak budaya pada kinerja akan terus
seluruh pegawai Kanwil Badan Pertanahan
5
Nasional Provinsi Sumatera Barat dengan
gaya kepemimpinan, 13 butir pertanyaan
tidak memasukkan Kepala Kanwil yang
motivasi dan 43 butir pernyataan untuk
berjumlah
jumlah
budaya organisasi. Uji Instrumen dilakukan
populasinya masih kecil sampel diambil
terhadap 75 responden, untuk mendapatkan
secara sensus yaitu semua populasi dijadikan
instrumen yang valid dan handal perlu
sampel.
dilakukan uji coba kesahihan instrumen
3.3 Teknik Pengumpulan Data
(validitas dan reabilitas) dari data masing-
75
orang,
karena
Teknik pengumpulan data pegawai
masing variabel penelitian.
dengan menggunakan kuesioner Total jumlah pernyataan adalah 111 butir yang terdiri dari 20 butir pernyataan
Model penelitian dapat dilihat pada diagram di bawah ini.
untuk kinerja, 35 butir pernyataan untuk Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Budaya Organisasi (X3) Untuk
3.4 Teknik Analisa Data Sebelum dilakukan pengujian lebih
digunakan
menguji
Instrumen
perlu
uji validitas dan uji reliabilitas.
lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas
Selanjutnya, uji normalitas dan uji asumsi
menggunakan
klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas,
corrected
item
to
total
correlation dan uji reliabilitas menggunakan
autokorelasi dari hasil uji-uji
cronbach’s alpha. Teknik analisa data pada
diatas ditemukan dat valid, reliable dan
penelitian menggunakan analisis deskriptif,
normal dan memenuhi persyatan asumsi
uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji
klasik
linearitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. masing-masing
Pengujian
variabel
tersebut
Dari hasil Deskritif statistik variabel
pengaruh
penelitian diketemukan variabel kinerja
menggunakan
memiliki skor rata-rata 3,74, total capaian
analisa regresi berganda.
responden
74,87%.
Dapat
disimpulkan
secara keselurahan variabel kinerja pegawai 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
kanwil BPN cukup baik. Selanjutnya, skor
6
rata-rata gaya kepemimpinan adalah 3,36,
variabel budaya organisasi pegawai kanwil
dengan total capaian responden 67,11%,
BPN juga cukup baik.
dengan
diketahui
variabel
gaya
kepemimpinan pada kanwil BPN
cukup
baik. Adapun motivasi kerja mempunyai skor rata-rata 3,38, total capaian responden 67,60%, Berarti motivasi kerja pegawai kanwil BPN cukup baik, budaya organisasi memiliki capaian responden 68,79% dengan
Adapun hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
skor rata-rata 3,44, Dapat disimpulkan Variabel Terikat Kinerja (Y)
Konstanta dan Variabel Bebas Konstanta (a) Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Budaya Organisasi (X3) F R2
Koefisien Regresi
Signifikan
46,611 0,054 0,571 0,016 5,373
0,000 0,002 0,004 0,007 0,002 0,185
Pengujian tentang kelayakan model
Provinsi Sumatera Barat, maka cenderung
menunjukkan bahwa nilai signifikansi F-
akan semakin tinggi pula kinerja pegawai
statistik 0,002 < 0,05 hal menunjukkan uji
pada Kanwil Badan Pertanahan Nasional
simultan. Sedangkan, kemampuan variabel
Provinsi Sumbar. Hasil penelitian ini sejalan
independen berpengaruh signifikan terhadap
dengan Brahmasari dan Suprayetno (2008),
variabel dependen.
Suryana, Haerani dan Idrus (2007), Lewa
Berdasarkan variabel
Gaya
hasil
uji
hipotesis (X1)
Hasil uji hipotesis variabel Motivasi
berpengaruh positif (0,054) dan signifikan
Kerja (X2) berpengaruh positif (0,571) dan
(sig.=0,002).
Gaya
signifikan (sig.=0,004). Hipotesis 2 yaitu
dan
Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja diterima. Hal ini
signifikan terhadap kinerja diterima. Hal ini
terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil
terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil
dari
Gaya
dari 0,05. Semakin baik motivasi yang
Kepemimpinan yang dirasakan oleh pegawai
diberikan dan dirasakan oleh pegawai
pada Kanwil Badan Pertanahan Nasional
Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Kepemimpinan
0,05.
Kepemimpinan
(2005).
Hipotesis
1
berpengaruh
Semakin
yaitu positif
baik
7
Sumatera Barat maka akan semakin baik
Pertanahan Nasional
pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai
Barat.
Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Provinsi Sumatera
Dengan demikian dapat disimpulkan
Sumatera Barat. Hasil penelitian ini sejalan
bahwa
faktor-faktor
dengan Suryana, Haerani dan Idrus (2007),
mempengaruhi
Tjahjono (2008), Koesmono (2005) dan
Badan
Hartati (2004).
Sumatera
kinerja
Pertanahan Barat
yang
dapat
pegawai
Kanwil
Nasional antara
lain
Provinsi gaya
Hipotesis 3 yang menyatakan budaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan
organisasi. Mengingat pentingnya kinerja
terhadap kinerja terbukti dan diterima. Hal
pegawai,
ini terlihat dari uji hipotesis variabel budaya
tugasnya dituntut pemimpin memiliki gaya
organisasi (X1) diperoleh nilai sig 0,007 <
kepemimpinan yang baik, motivasi kerja
0,05. Semakin baik budaya organisasi yang
yang baik, dan budaya organisasi yang baik
dirasakan oleh pegawai Kanwil Badan
agar dapat terlaksana dengan baik suatu
Pertanahan Nasional
pekerjaan.
Provinsi Sumatera
maka
dalam
melaksanakan
Barat maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional
Provinsi Sumatera
Barat. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008), Tjahjono (2008), Koesmono (2005), Wathon (2005).
5. KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
Tujuan penelitian untuk menguji apakah gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
budaya
terhadap penelitian
kinerja
organisasi pegawai.
ditemukan
berpengaruh Dari
bahwa
hasil gaya
kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Kanwil Badan
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT, Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10 No.2 hal.124 135. Brahmasari, Ida Ayu., 2004. Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok 8
Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi, Universitas Airlangga, Surabaya. Hartati, Iswahyu., 2004. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Hasibuan, Malayu SP., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hessel Nogi Tangkalisan, 2007. Manajemen Publik. Edisi 2, Grasindo, Jakarta. Koesmono, Teman H., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7 No.2. Lewa, Eka Idham Lip K., 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Luthans, F., 2005. Organizational Behavior, The Mc Graw-Hill Companies, Inc. Mangkunegara, P., 2004. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung. Mas’ud, Fuad. 2004 Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Nawawi, Hadari., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (untuk Bisnis yang Kompetif), Gajah Mada University Press, Yoyakarta. Parlinda, Vera., 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Siagian, Sondang P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta. Suryana, Nana., Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba, 2007. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi Tambang PT. INCO Sorowako). Tjahjono, Binawan Nur., 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah. Wathon, Nasrul., 2005. Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua. Yasin Azis, 2001. Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi, Jurnal Lintasan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Vol.18 No.1, Malang.
9
