PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL, STRES KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERSONIL POLRES PASAMAN BARAT DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KESATUAN POLRES PASAMAN BARAT)
ARTIKEL
EDDISAL NPM. 1210018212052
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
2015
1
PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL, STRES KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERSONIL POLRES PASAMAN BARAT DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KESATUAN POLRES PASAMAN BARAT)
Oleh : Eddisal¹, DwiFitriPuspa¹, Surya Dharma¹ ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail :
[email protected] ABSTRACT This study aims to find and analyze the extent of the influence of internal locus of control, job stress and organizational culture on the West Pasaman Police personnel performance and job satisfaction as an intervening variable (case study on the Unitary Police West Pasaman).The population in this study were all West Pasaman Police personnel numbering 225 personnel. Determination of the number of samples using Slovin formula, where the results of the calculation of the number of samples found by 144 personnel. The sampling technique used was random sampling random sample by strata and proportionate. While the model of this research is Structural Equations Modeling (SEM) analysis tool used by Amos 16.The study found there is a significant positive influence internal locus of control, job stress, organizational culture and job satisfaction on the performance of personnel. Furthermore, there is also found a significant positive influence internal locus of control, job stress and organizational culture on job satisfaction. Another finding of this study also revealed that job satisfaction variables in this study can not strengthen the influence of internal locus of control, job stress and organizational culture on performance of personnel. Keywords : Internal locus of control, job stress, organizational culture, job satisfaction and
personnel performance A. Pendahuluan Kepolisian Negara Republik Indonesia Resort Pasaman Barat (Polres Pasaman Barat) bertugas melaksanakan tugas pokok POLRI di wilayah Kabupaten Pasaman Barat. Agar tugas pokok Polres Pasaman Barat yang demikian penting itu dapat terlaksana dengan baik, harus didukung oleh adanya kinerja personil Polres yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan strategi yang jitu agar kinerja personil Polres Pasaman Barat dapat dipertahankan dan ditingkatkan dari waktu kewaktu. Menurut Mangkunegara (2009:104), kinerja didefenisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sebagai seorang karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:67) Kinerja merupakan capaian kerja berdasarkan prestasi kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang dihasilakan oleh sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja yang dimaksudkan disini adalah hasil kerja sorang personil baik secara kualitas dan kuantitas yang diharapkan dapat terlaksana secara optimal dalam memberikanperlindungan dan pelayanan, serta yang lebih baik kepada masyarakat yang diayominya. Hal ini sesuai dengan apa yang telah
tercantum dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 Pasal 2 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dimana tugas pokok dan fungsi Kepolisian Negara Republik Indonesiaitu adalah salah satu fungsi Pemerintah Negara dibidang Pemeliharaan Keamanan dan Ketertiban Masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, serta pengayoman dan pelayanan masyarakat. Namun dalam kenyataannya upaya dan usaha yang diperlihatkan oleh Personil terkadang masih belum optimal dalam memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.Masyarakat banyak berharap Polri masih dapat berbuat lebih dan dapat mengemban tugasnya secara profesional, bermoral dan modern terutama dalam kapasitasnya sebagai ujung tombak proses penegakan hukum. Penanganan kasus-kasus tindak pidana terutama yang menonjol selalu menjadi perhatian masyarakat. Hasil observasi awal menemukan gambaran tentang kinerja personil Polres Pasaman Barat, terkait dengan banyaknya jumlah kasus yang dapat diselesaikan dalam beberapa tahun, sebagaimana yang telihat pada tabel di bawah ini :
2
diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar dari diri mereka sendiri seperti keberuntungan dan kesempatan. Menurut Agustia (2009:69), Locus of control internal adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja.
Berdasarkan tabel di atas, terlihat penanganan jumlah kasus sepanjang 3 tahun terakhir masih belum dapat di selesaikan secara maksimal, dimana pada tahun 2011 pencapaian penyelesaian kasus hanya mencapai 66%, kemudian pada tahun 2012 menjadi 68% dan pada tahun 2013 mencapai 71%. Hasil ini masih dibawah 80% dari jumlah kasus yang ada setiap tahunnya.Fenomena ini menggambarkan bahwa tingkat kinerja personil Polres Pasaman Barat khususnya dalam penaganan Tindak Pidana, masih belum sesuai dengan harapan masyarakat dan tuntutan organinisasi. Dalam penelitian ini ada beberapa faktoryang peneliti temukan melalui wawancara atau tanggapan dari personil sendiri, dimana faktor-faktor apa saja yang mereka nilai mempengaruhi naik turunnya kinerja personil. Hasil wawancara yang penulis lakukan ada beberapa faktor yang sangat dominan mempengaruhi kinerja personil tersebut antara lain adalah faktor locus of control internal, stress kerja dan budaya organisasi. Faktor faktor inilah yang menurut penulis merupakan variabel yang sangat penting untuk di teliti, untuk melihat sejauhmana ia dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja personil Polres Pasaman Barat dalam bekerja. Faktor pertama yang dinilai mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja, menurut Tjihno (2004:71) Defenisi kepuasan kerja itu adalah suatu keadaan emosional yang fositif atau tidak dari seorang karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2000:98) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang menjadi standar dari hasil evaluasi pengalaman kerja.Artinya seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal). Robbins (2007) mengemukakan yang dimaksudkan dengan Locus of control internal adalah tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Sedangkan yang menjadi faktor internal adalah, adanya keyakinan individu bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa yang terjadi pada diri mereka, sedangkan faktor eksternal adalah, keyakinan individu bahwa apapun yang terjadi pada
Kemudian faktor lain yang juga memiliki pengaruh terhadap kinerja personil dan kepuasan kerja adalah budaya organisasi dan stress kerja, menurut Hasibuan (2012:42) mengemukakan bahwa budaya organisasimeupkan salah satu indikator yang sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang dapat menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan. Selanjutnya Wibowo (2012:151) berpendapat bahwa ada hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja pada karyawan itu sendiri. Dengan demikian berdasarkan teori yang dikemukakan oleh kedua pakar ini, menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berikutnyanya factor-faktor yang ada hubungan dan pengaruhnya terhadap kinerja adalah budaya organisasi, sebagaimana yang dijelaskan oleh Hasibuan (2007:146), bahwa aspek kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Sedangkan menurut Robbins (2007:213) mengungkapkan bahwa aspek budaya organisasijuga ada kaitannya dengan kepuasan kerja, yaitu kaitannyaantara sikap umum individu terhadap pekerjaannya sendiri. Dari latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1.
2. 3.
4.
5. 6.
7.
8.
Bagaimanakah pengaruh locus of control internal terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh locus of control internal terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat? Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat? Apakah kepuasan kerjaberperan sebagai variabel intervening antara locus of controlinternal dan Kinerja personil Polres Pasaman Barat?
3
9.
Apakah kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara stres kerja dan Kinerja personil Polres Pasaman Barat? 10. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara budaya organisasi dan Kinerja personil Polres Pasaman Barat? B. Kajian Teoritis 1. Kinerja Personil Defenisi kinerja berasal dari pengertian performance. Dimana performance yang dimaksudkan disini merupakan hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kinerja dengan makna yang lebih luas, bukan hanya hasil pekerjaan itu saja, akan tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.Seadangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:89) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang dapat ditampilkan setiap orang sebagai hasil prestasi kerja, yang diperoleh oleh karyawan sesuai dengan peranannya sebagai pekerja dalam perusahaan atau organisasi yang digelutinya.Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat dipahami bahwa kinerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing personil dalam Satuan kerja Polres pasaman Barat. Tiffin dan Cormick (1979) dalam Robbins (2007:72) menjelaskan bahwa performance atau kinerja berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, dan jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta organisasional variabel antara lain: metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.Robbins (2007:88) ada 3 (tiga) faktor yang
Muhadi (2007:166), kinerja dapat ditingkatkan apabila kepuasan pekerjaan karyawan dirasakan telah terpenuhi. Ini artinya kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Menurut Agustia (2009:74), Locus of control merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja. Hasibuan (2012:62) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan. Selanjutnya pendapat Wibowo (2012:177) mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja pada karyawan itu sendiri.
Penilaian kinerja personil dalam penelitian ini mempedomani indikator yang dikembangkan oleh Janseen dan Onne (2001) dalam Mas’ud (2004) indikator pengukuran kinerja karyawan adalah : kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, efisiensi, kreatifitas dan keandalan. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Simamora (2005:122) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Selanjutnya Mathis dan Jacksons (2002:72) mengemukakan bahwa kepuasan adalah hasil evaluasi dari pengalaman kerja yang dapat menimbulkan keadaan emosi yang positif dari seorang pekerja berdasarkan pengalaman kerja yang dialami seseorang. Sebaliknya ketidakpuasan kerja adalah keadaan Negatif yangmuncul saat kenyataantidak terpenuhi sesuai dengan harapan seseorang karyawan. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih,namun pada kenyataan yang ada tidak sesuai seperti yang diharapkan seperti tempat kerja tidak aman dan kotor tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas.Setiap orang mengalami tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan carapenilaian yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai, dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Individu dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan dapat menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu sendiri, dan sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya ia akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan yang dialaminya sendiri.
mempengaruhi kinerja berupa adalah kemampuan fisik berupa mental, pengetahuan dan keterampilan.Menurut Mangkunegara (2005:153) kinerja dipengaruhi oleh faktor individual, psikologis dan faktor organisasi. Faktor individual mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan organisasi terdiri dari sumber daya, kerja individu itu sendiri terdiri dari banyak kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job variabel. Menurut Robbins (2007:126) faktordesign. faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja secara umum terbagi menjadi 2 faktor yaitu, faktor
4
instrinsik terdiri dari variety, social status, moral status, security, social service, authority, ability, utilization, responsibility, creativity, achievement, dan faktor ekstrinsik, terdiri dari compensation, advancement, coworkers, human relations supervisions,technical supervisions, company policies and practices, working conditions,recognition. Hasibuan (2007:103) berpendapat bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan yang dibebankan kepadanya, suasana kerja dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan dan pola kepemimpinannya, kepribadian, sifat pekerjaan monoton atau tidak. Luthans (2006:193) menyebutkan ada dua faktor yang mungkin dapat menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Pertamaberkaitan dengan informasi informasi yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaannya. Kedua, hubungan sesama teman sekerja, kurang baik atau dengan kata lain ketidak puasan kerja yang disebkan hubungan masalah komunikasi. Dalam penelitian yang dilaksanakan oleh Istianah (2007:121) mengemukakan ada hubungan positif antara locus of control internal dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal).Penilaian variabel kepuasan kerja menggunakan indikator menurut Gellucy dan David (1978) dalam Mas’ud (2007:189) adalah kepuasan dengan gaji/satisfaction with pay, kepuasan dengan promosi/satisfaction with promotion, kepuasan dengan rekan sekerja/satisfaction with co-workers, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri/satisfaction with work it self. 3. Locus of control Internal Locus of control Internal adalah salah satu aspek Locus of Control. Menurut Spector (dikutip Munir & Sajid, 2010:188) locus of control didefinisikan sebagai cerminan dari sebuah kecendrungan seseorang individu untuk percaya bahwa dia mengendalikan peristiwa yang terjadi dalam hidupnya (internal) atau kendali atas peristiwa yang terjadi dalam hidupnya itu berasal dari hal lain, misalnya kuasa orang lain, (eksternal). Locus of control menurut Robbins (2007:215) adalah tingkat keyakianan dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (locus of control internal). Faktor internal adalah keyakinan individu bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apapun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan faktor eksternal adalah
keyakinan bahwa apapun yang terjadi pada diri individu dikendalikan oleh kekuatan dari luar seperti faktor keberuntungan dan kesempatan (locus of control eksternal).Berdasarkan pandangan beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa locus of control internal adalah salah satu aspekyang merupakan suatu konsep yang menunjukkan pada keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya baik keberhasilan ataupun kegagalannya dalam melakukan berbagai kegiatan hidupnya yang disebabkan oleh kendali dirinya. Robbins (2007:219) mengemukakan bahwa individu dengan locus of controlinternal yang baik mempunyai persepsi bahwa lingkungan dapat dikontrol oleh dirinya sehingga mampu melakukan perubahan-perubahan sesuai dengan keinginannya. Dengan demikian dapat diartikan bahwa locus of control internal adalah individu yang percaya bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apapun yang terjadi pada diri mereka.Fakor internal individu yang didalamnya mencakup kemampuan kerja, kepribadian, tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan bekerja, kepercayaan diri dan kegagalan kerja individu bukan disebabkan karena hubungan dengan mitra kerja. Penilaian variabel locus of control internal dalam penelitian ini menggunakan indikator yang dikembangkan Adapun indikator variabel locus of control internal menurut Pareek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2007:238) terdiri dari peran individu dan kinerja individu. 4. Stres Kerja Greenberg dalam kristanto (2009:67) mengartikan bahwa stres kerja adalah merupakan perpduan antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stres di luar organisasi. Sedang Robbins (2007:229) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang dinamis yang dihunbungkan dengan sesuatu ketidakpastian atas apa yang dinginkannya , di mana seseorang dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang seadang dialamimnya. Selanjutnya disampaikan pula bahwa ada beberapa situasi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya:a. Beban kerja yang berlebihan, b. Tekanan atau desakan waktu, c. Kualitas supervisi yang jelek, d. Iklim politis yang tidak aman, e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, f. Wewenang yg tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, g. Kemenduaan peranan (role ambiguity), h. Frustasi, i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok, j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan dan k.
Berbagai bentuk perubahan. 5
Namun pengaruh stres kerja tidak selalu memberikan pengaruh negatif atau merugikan organisasi dengan kata lain stres kerja dapat memberikan dampak yang menguntungkan terhadap organisasi. Pada taraf stres tertentu stres dapat memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, seperti ketepatan target penyelesaiakan pekerjaan akibat desakan waktu.Penilaian variabel stres menggunakan indikator variabel stres kerja sebagaimana dikemukakan oleh Roberts, at all (1997) dalam Mas’ud (2004) yang terdiri dari Stressor Individual dan Kesan Stres. 5. Budaya Organisasi Ndraha (2005:19) berpendapat bahwa budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap suatu badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini dapat dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Tampubolon (2003:62) mengatakanbahwa budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian kepada hasil dan kepentingan , kreatif dan akurat menjalankan tugas.Kemudian menurut Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007:2) menyimpulkan bahwa defenisi budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku orang dalam organisasi. Menurut Robins (2007:116) organisasidenganbudaya tertentudapat memberikandaya tarik bagi individudengankarakteristiktertentuuntuk bergabung. Individu biasanyasangat tertarik dengan organisasi yang mempunyainilai yang sama dengan dirinya, sementara organisasi berusahamemilikianggota yang mempunyainilainilai yang sejenis atau mampumengikuti norma normayang ada dalam organisasi. Schein(1991) dalam Hasibuan (2007:78) menyatakanbahwabudayaorganisasiadalahasumsidas ar bersamayangh a r u s dipelajariolehkelompok,saatmemecahkan masalahmasalah adaptasi eksteren dan integrasi internal yang telah berfungsi dengan baik untuk bisa dianggapbenardanuntukbisadiajarkankepadaanggota kelompokbarusebagaiacuanyang benar untuk dapat menerima sesuatu, berfikir dan merasakan hubungannya dengan masalah-masalah tersebut.Hasibuan (2007:118) perlunyapemahamanbudayaorganisasiterhadapprodu ktivitaslebih mengarahke StategicProspective,dalamkaitannyadenganprodukti vitas inilebihmengarahpada kinerjajangkapanjang. Penilaian varaibel budaya organisasi menngunakan indicator yang dikemukakan oleh
Hofstede, at all. (1993) dalam Mas’ud (2004:121) yaitu : profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, konflik dan intergrasi. Berdasarkan permasalahan dan kajian teoritis yang telah dijelaskan di atas dapat dinyatakan hipotesis Penelitian sebagai beriktu : 1) Locus of control internal berpengaruh positif terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat 2) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja personil polres Pasaman Barat. 3) Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja personil polres Pasaman Barat. 4) Locus of control internal berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. 5) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja personil polres Pasaman Barat. 6) Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. 7) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat 8) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh locus of control internal terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat 9) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat 10) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat Dari paparan kerangka teori dan kajian penelitian terdahulu diatas, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual C. Metode Penelitian 1. Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personil polres Pasaman Barat tahun 2013 yang berjumlah 225 personil.Untuk menentukan ukuran sampel, penelitian ini menggunakan formula Slovin dalam Sekaran (2006), diperoleh jumlah sampel sebesar 144. 2. Defenisi Operasioanl Variabel Penelitian 6
Kinerja Personil (Y) Kinerja personil adalah hasil kerja individual seorang personil Polres Pasaman Barat dengan mengandalkan keahlian yang tinggi untuk melaksanakan kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi.Indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja personil dalam penelitian ini merujuk pada instrument yang dikemukakan Janseen dan Onne (2001) dalam Mas’ud (2004) dengan indicator sebagai berikut : Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Pengetahuan, Efisiensi, Kreatifitas dan Keandalan, Kepuasan Kerja (I) Kepuasan kerja dalam penelitian ini merupakan hasil dari keseluruhan derajat rasa suka atau tidak sukanya personil Polres Pasaman Barat terhadap berbagai aspek pekerjaan yang sedang dihadapinya dalam suatu organisasi. Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja berdasarkan yang dikembangkan Gellucy dan David (1978) dalam Mas’ud (2004:185) mengemukakan kepusan kerja yang dimaksudkan adalah : Kepuasan terhadap gaji, Kepuasan terhadap promosi, Kepuasan terhadap rekan sekerja, Kepuasan terhadap penyelia dan Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Locus Of Control Internal (X1) Locus of control internal mencerminkan tingkat dimana personil Polres Pasaman Barat percaya bahwa perilaku mereka dan apa yang terjadi pada merekaserta hasil pekerjaan yang dilakukan adalah sebagai hasil kontrol diri sendiri (internal).Pengukuran variabel locus of control internal dalam penelitian ini mengacu pada instrumen sebagaimana dikemukakan oleh Pareek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004) dapat dikutif sebagai indikator sebagai berikut : Promosi, Keberhasilan, Rencana individu, Penerimaan orang lain atas diri, Menentukan perilaku, Melindungi kepentingan diri dan Kerja keras. Stres Kerja (X2) Sters kerja ialah suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik personil Polres Pasaman Barat. Untuk mengukur variabel stress kerja dalam penelitian ini mengacu pada dimensi stress kerja yang dikemukakan Roberts, at all (1997) dalam Mas’ud (2004) yang terdiri dari :Stressor Individual dan Kesan Stres. Budaya Organisasi (X3) Budaya organisasi didefinisikan berupa nilai-nilai dan kebiasaan yang hidup dan
dapat diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi Polres Pasaman Barat. Tolak ukur variabel budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan pengukuran budaya organisasi dari aspek profesionalisme, jarak manajemen, yang instrumennya digunakan dalam penelitian Hofstede, at all. (1993) dalam Mas’ud (2004:121). 3. Teknik Analisis Data Modelyangdigunakandalampenelitianini adalahmodelkausalitas(sebabakibat)yangdigunakanhubungandan pengaruhantaravariabelbebasdengan variabeltergantungnya, sertafaktorfaktordidalamnya.Untukmenganalisisdata digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakanprogram AMOS 16. Karena pemodelan dengan menggunakan SEM memungkinkan dijawabnya pertanyaanpenelitiansecaradimensional.Model persamaan struktural (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif murni “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000). Keunggulan pemakaian aplikasi SEM dalam penelitian manajemen ini adalah karena i a m e m i l i k i kemampuan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari suatukonsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruhhubungan-hubunganyangsecarateoritisada. D. Pengujian dan Pembahasan Hipotesis Hipotesis dilakukan dengan menganalisa hasil olahan data melalui regresion weights full dari program Amos 16, yang menjelaskan baik pengaruh langsung (derect effect) maupun pengatuh tidak langsung melalui variabel intervening (indirect effect). Berikut hasil pengujian pada Tabel 2 :
1. Pengaruh Locus of control Internal Terhadap Kinerja Personil 7
Berdasarkan Tabel 2, pada hasil pengujian regresion weights full model padatabel diatas, ditemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan Locus of control Internalterhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,489 yang menunjukkan besarnya pengaruh konstruk Locus of control Internal terhadap kinerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,085 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 5,762 dan 0,000 (**** signifikan sempurna). Penilaian hipotesis berdasarkan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 5,762 > 1,96 sedangkan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan Locus of control Internalterhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Temuan empiris ini menyatakan bahwa Locus of control Internal yang dimiliki personil dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam menentukan kinerja atau hasil yang akan diperolehnya. Dengan kata lain keyakinan akan kemampuan dan upaya yang dilakukan atas suatu pekerjaan diyakini akan memberikan hasil yang diinginkannya, tanpa adanya keyakinan ini makan kinerja yang akan dihasilkan tidak akan dapat dicapai secara maksimal. Hasil temuan penelitian ini sesuai dengan pendapat Robbins (2007:215) bahwa tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri dalam mencapai tujuan tertentu, dikatakan individu tersebut memiliki locus of control internal`. Sedangkan Kreitner & Kinicki (2009:172) individu yang memiliki kecenderungan locus of control internal adalah individu yang memiliki keyakinan untuk dapat mengendalikan segala peristiwa dan konsekuenasi yang memberikan dampak pada hidup mereka. Menurut Hanurawan (2010:112) orang dengan locus of control internal sangat sesuai untuk menduduki jabatan yang membutuhkan inisiatif, inovasi, dan perilaku yang dimulai oleh diri sendiri seperti peneliti, manajer atau perencana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Noer dan Rihardjo (2007), dimana temuan mereka menyimpulkan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap
kinerja aparat. Selanjutnya hasil penelitian Lautania (2011), temuannya juga menunjukkan bahwa locus of control internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor pada kantor Akuntan Publik.
2. Pengaruh Model Stres Kerja Terhadap Kinerja Personil Berdasarkan hasil pengujian regresion weights full model padatabel 2, diatas, ditemukan terdapat pengaruh negatif yang signifikan stress kerjaterhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar -0,123 yang menunjukkan besarnya pengaruh konstruk stress kerja terhadap kinerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,043 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing -2,853 dan 0,004. Hasil penilaian hipotesis dengan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 2,853 > 1,96, sedangkan tanda negatif merupakan arah pengaruh kedua konstruk bukan menunjukkan nilai. Sementara perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,004 < 0,05. Untuk itu dapat disimpulkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak. Dengan kata lain terdapat pengaruh negatif yang signifikan stress kerja terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Temuan hipotesis ini menunjukkan bahwa faktor stress kerja merupakan hal yang penting yang harus diperhatikan dan dikelola secara baik oleh pimpinan dan organisasi. Pimpinan organisasi yang lalai mengelola dan membiarkan terjadinya stres kerja secara berlebihan, akan dihadapkan oleh banyak permasalahan. Permasalahan tersebut dapat berupa rendahnya motivasi personil untuk memiliki produktivitas yang lebih tinggi, terhambat atau tertundanya pelaksanaan tugas dan pekerjaan atau seringnya terjadi konflik kerja antar pegawai yang pada akhirnya dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Robbins (2007:229) bahwa stres kerja adalah kondisi ketidak pastian yang dinamis di mana seseorang dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya. Stres kerja juga berhubungan dengan ketidakpuasan personil terhadap lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan harapan yang yang dinginkan, sehingga pada akhirnya akan menimbulkan perilaku dan sikap 8
kerja yang cendrung seperti emosi, tidak sabar, mengeluh kondisi ini dapat berdampak terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Temuan penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chadek, dkk (2014), dimana hasil penelitian mereka membuktikan bahwa stres kerja bertpengaruh negatif terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Setyono, dkk (2007), temuannya juga menemukan bahwa bahwa stress kerja juga bertpengaruh negatif terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personil Hasil pengujian regresion weights full model pada Tabel 2, ditemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasiterhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,142 yang menunjukkan besarnya pengaruh atau kontribusi konstruk budaya organisasi terhadap kinerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,061 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini. Selanjutnya nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 2,330 dan 0,020. Hasil perbandingan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 2,330 > 1,96. Sementara perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,020 < 0,05. Dari temuan ini menunjukkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak. Oleh karena itu dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat.Hasil penilaian hipotesis ini menyimpulkan, budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai yang diyakini oleh organisasi yang membantu menyelaraskan dan memandu semua perilaku dan sikap kerja yang dimiliki semua personil dalam melaksanakan semua tugas dan pekerjaan yang akhirnya akan berdampak terhadap pencapaian kinerja personil secara lebih baik. Kondisi ini juga menunjukkan bahwa kebaradaan budaya organisasi menjadi hal yang sangat penting untuk memastikan semua rencana, program kegiatan dan pelaksanaan pekerjaan untuk dapat berjalan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi secara lebih optimal. Tampubolon (2003:62), mendefenisikan bahwa budaya organisasi adalah merupakan kesepahaman perilaku di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan
efisiensi, bebas dari kesalahan, memiliki perhatian yang terfokus kepada hasil dan kepentingan, kreatif dan akurat dalam menjalankan tugas. Pendapat lain juga menyatakan, seperti Peter F Drucker dalam Tika (2006:2) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan pokok penyelesain masalahmasalah yang dapat di wariskan kepada anggotaanggota baru dengan berbagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan masalah-masalaheksternal dan internal yang dalam pelaksaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok,. Temuan penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sulistyaningsih, dkk. (2012) dan Porwani (2010), Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Locus Of Control Internal Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian regresion weights full model pada tabel 2,menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control internalterhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,242 yang menjelaskan besarnya pengaruh konstruk locus of control internalterhadap kepuasan kerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,081 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masingmasing 3,005 dan 0,003. Penilaian hipotesis peneltian menggunakan pendekatan CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 3.005 > 1,96. Sementara perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,003 < 0,05. Temuan ini menyimpulkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control internal terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Hasil empiris dari hipotesis ini menunjukkan bahwa kemampuan untuk mengontrol dan memastikan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan serta prestasi yang akan diraih dalam bekerja yang dimiliki personil, merupakan suatu kekuatan dan keuntungan bagi organisasi dalam mencapai keberhasilan terlaksananya semua program-program kegiatan yang secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih baik. Hal ini terjadi personil yang memiliki locus of control internal akan merasa 9
adanya tantangan dalam bekerja dan dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tersebut dengan baik yang akhirnya berdampak terhadap kepuasan kerja yang dimilikinya atas capaian kinerja yang dicapainya. Dengan kata laian personil yang memiliki locus of control internal juga akan memiliki kepuasan kerja yang baik dalam setiap pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Temuan hipotesis ini sejalan dengan dengan pendapat Istianah (2007:121) terdapat hubungan positif antara locus of control internal dengan kepuasan kerja karyawan. Maksudnya seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut dapat mengagambarkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal). Temuan hipotesis ini konsisten dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Agustia (2009) dan Rita (2012),Dimana hasil penelitian mereka menemukan bahwa locus of control internal mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Pengaruh Stres KerjaTerhadap Kepuasan Kerja Temuan hasil regresion weights full model pada tabel 2, menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar -0,157 yang menjelaskan besarnya pengaruh konstruk stress kerjaterhadap kepuasan kerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,050 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing -3,159 dan 0,002. Selanjutnya hasil penilaian hipotesis peneltian melalui pendekatan CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau -3.159 > 1,96. Nilai negatif pada nilai t hitung merupakan arah hubungan antara konstruk stress kerja dengan kepuasan kerja bukan merupakan nilai disini. Selanjutnya perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,002 < 0,05. Temuan ini menyimpulkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, yang artinya terdapat pengaruh negatif yang signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Temuan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2012:93), mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif yang kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja
karyawan dalam pencapaian kinerja pada karyawan itu sendiri. Ungkapan ini menjelaskan oleh David dan Newstrom (2007:177) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang, Temuan hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian Poundra, dkk. (2014) tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi job stress serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja salesman (Studi kasus pada PT. Adira Finance Cabang Bangkok Semarang). Dimana temuan penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Tunjungsari (2011) tentang pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja pada kantor pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, hasil penelitiannya juga menemukan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja pada kantor pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. 6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Personil Temuan hasil regresion weights full model pada tabel 2, menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,138 yang menjelaskan besarnya pengaruh konstruk initerhadap kepuasan kerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,060 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk budaya organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 2,299 dan 0,021. Sedangkan hasil penilaian hipotesis mengunakan pendekatan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 2.299 > 1,96. Selanjutnya perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,021 < 0,05. Temuan ini menyimpulkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja personil Polres Pasaman Barat. Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007:2) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku orang dalam organisasi. Sementara Robbins (2007:201) budaya organisasi, erat kaitannya dengan kepuasan kerja, yaitu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. 10
Hasil temuan hipotesis ini masih konsisten dengan hasil penelitian Hamidah, dkk. (2001) yang melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada lembaga keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil, dimana hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Begitu juga dengan temuan Koesmono (2005) dalam sebuah penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Hasil penelitiannya juga menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Personil Temuan hasil regresion weights full model pada tabel 2,memperlihatkan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja personil personil Polres Pasaman Barat. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,282 yang menjelaskan besarnya pengaruh konstruk initerhadap kinerja personil, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,135 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari konstruk ini dalam mempengaruhi kinerja personil. Sedangkan nilai critical ratio (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masingmasing 2,093 dan 0,036. Sedangkan hasil penilaian hipotesis mengunakan pendekatan nilai CR yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96, menyimpulkan bahwa nilai t hitung > t tabel atau 2,093 > 1,96. Selanjutnya perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05, menunjukkan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,036 < 0,05. Temuan ini menyimpulkan, bahwa hipotesis penelitian ini dapat dibuktikan atau diterima yang artinya Ha diterima dan H0 ditolak, yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja personil Polres Pasaman Barat. Temuan ini sesuai dengan landasan teori yang dinyatakan oleh Rivai dan Sagala (2009:117) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Muhadi (2007:112), kinerja dapat ditingkatkan apabila kepuasan pekerjaan karyawan dirasakan telah terpenuhi. Ini artinya kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Temuan empiris dari hipotesi ini juga masih sejalan dan konsisten dengan temuan Utomo (2010) yang melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja CV. Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya, dimana temuanya membuktikan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya penelitian Soegihartono (2012) dalam penelitiannya tentang pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan mediasi komitmen (di PT. Alam Kayu Sakti Semarang), hasil penelitiannya juga menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Alam Kayu Sakti Semarang. 8. Pengaruh Locus Of Control Internal Terhadap Kinerja Personil Melalui Kepuasan Kerja Penilaian hipotesis ini, akan membandingkan mana yang lebih baik antara pengaruh langsung yaitu pengaruh locus of control internal terhadap kinerja personil dengan pengaruh tidak langsung pengaruh locus of control internal terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Untuk menghitung dan mengetahui berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh locus of control internal terhadap kinerja personil, kemudian pengaruh langsung locus of control internalterhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja personil. Hasil perhitungan dari regression weight melalui program AMOS 16, dapat dihitung besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh locus of control internal terhadap kepuasan kerja sebesar 0,242 dengan koefisien estimate pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja personil sebesar 0,282 atau pengaruh tidak langsung adalah 0,242 x 0,282 = 0,068. Ini akan dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung locus of control internal terhadap kinerja personil, sebagaimana yang terlihat pada Tabel berikut ini :
Berdasarkan temuan hasil perbandingan di atas, dapat dianalisa nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)locus of control internalterhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Jika konstruk locus of control internal secara langsung mempengaruhi kinerja personil maka nilai koefisien estimate yang diperoleh adalah sebesar 0,489, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh kinerja personil terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja maka tambahan nilai koefisien estimasi diperoleh sebesar 0,068. Dengan demikian total efek dari hipotesis ini adalah sebesar 0,557 yaitu pengaruh langsung sebesar 0,489 ditambah pengaruh tidak langsung melalui konstruk 11
kepuasan kerja sebesar 0,068 atau 0,489 + 0,068 = 0,557. Hal ini menunjukkan adanya tambahan pengaruh tidak langsung dari konstruk kepuasan kerja dalam meningkatkan pengaruh locus of control internalterhadap kinerja personil dari nilai estimate sebesar 0,489 meningkat menjadi 0,557. Namun jika dinilai pengaruh mana yang terbaik dalam hipotesis ini, maka dapat disimpulkan bahwa nilai pengaruh langsung jauh lebih baik dari nilai pengaruh tidak langsung melalui konstruk intervening atau 0,489 > 0,068. Hasil ini juga menyimpulkan bahwa konstruk kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan locus of control internal dengan kinerja personil dalam meningkatkan pengaruh locus of control internal terhadap kinerja personil pada Polres Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis ini ditolak atau tidak terbukti pada kesalahan menolak data sebesar 5%. 9. Pengaruh Stres KerjaTerhadap Kinerja Personil Melalui Kepuasan Kerja Penilaian hipotesis ini akan membandingkan mana yang lebih baik antara pengaruh langsung yaitu pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil dengan pengaruh tidak langsung pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Untuk menghitung dan mengetahui berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil, kemudian pengaruh langsung stress kerja terhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja personil. Dari hasil ringkasn regression weight, dapat dihitung besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh stress kerjaterhadap kepuasan kerja sebesar -0,157 dengan koefisien estimate pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja personil sebesar 0,282 atau pengaruh tidak langsung adalah -0,157 x 0,282 = -0,044. Ini akan dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja personil.
Berdasarkan temuan hasil perbandingan di atas, dapat dianalisa nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)stres kerja terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Jika konstruk stres kerja secara langsung mempengaruhi kinerja personil maka nilai koefisien estimate yang diperoleh adalah sebesar -0,123, sedangkan jika melalui pengaruh
tidak langsung atau pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja maka tambahan nilai koefisien estimasi diperoleh sebesar 0,044. Perlu diperhatikan bahwa nilai negatif atau tanda negatif bukan menunjukkan nilai tapi menunjukkan arah hubungan dari kedua konstruk. Dengan demikian total efek dari hipotesis ini adalah sebesar -0,167 yaitu pengaruh langsung sebesar -0,123 ditambah pengaruh tidak langsung melalui konstruk kepuasan kerja sebesar -0,044 atau -0,123 + (-0,044) = -0,167. Hal ini menunjukkan adanya tambahan pengaruh tidak langsung dari konstruk kepuasan kerja dalam meningkatkan pengaruh stress kerja terhadap kinerja personil dari nilai estimate sebesar -0,123 meningkat menjadi 0,167. Sedangkan jika dinilai pengaruh mana yang terbaik dalam hipotesis ini, maka dapat disimpulkan bahwa nilai pengaruh langsung jauh lebih baik dari nilai pengaruh tidak langsung melalui konstruk intervening atau 0,123 > 0,044. Hasil ini juga menyimpulkan bahwa konstruk kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan stres kerja dengan kinerja personil dalam meningkatkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja personil pada Polres Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis ini juga tidak terbukti atau ditolak pada kesalahan menolak data sebesar 5%. 10. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personil Melalui Kepuasan Kerja Penilaian hipotesis dengan membandingkan mana yang lebih baik antara pengaruh langsung yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil dengan pengaruh tidak langsung pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Untuk menghitung dan mengetahui berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil, kemudian pengaruh langsung budaya organisasiterhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja personil. Hasil pengujian regression weight program AMOS 16, dapat dihitung besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh budaya organisasiterhadap kepuasan kerja sebesar 0,138 dengan koefisien estimate pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja personil sebesar 0,282 atau pengaruh tidak langsung adalah 0,138 x 0,282 = 0,039. Hasil ini akan dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja personil, sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut ini :
12
Dari temuan hasil perbandingan pada Tabel 4.41 di atas, dapat dianalisa nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)budaya organisasiterhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja. Jika konstruk budaya organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja personil maka nilai koefisien estimate yang diperoleh adalah sebesar 0,142, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil melalui kepuasan kerja maka tambahan nilai koefisien estimasi diperoleh sebesar 0,039. Dengan demikian total efek dari hipotesis ini adalah sebesar 0,181 yaitu pengaruh langsung sebesar 0,142 ditambah pengaruh tidak langsung melalui konstruk kepuasan kerja sebesar 0,039 atau 0,142 + 0,039 = 0,181. Hasil ini menjelaskan adanya tambahan pengaruh tidak langsung dari konstruk kepuasan kerja dalam meningkatkan pengaruh budaya organisasiterhadap kinerja personil dari nilai estimate sebesar 0,142 meningkat menjadi 0,181. Sedangkan untuk menilai pengaruh mana yang terbaik dalam hipotesis ini, maka dapat disimpulkan bahwa nilai pengaruh langsung jauh lebih baik dari nilai pengaruh tidak langsung melalui konstruk intervening atau 0,142 > 0,039. Hasil ini juga menyimpulkan bahwa konstruk kepuasan kerja masih belum mampu memediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja personil dalam meningkatkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personil pada Polres Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis ini juga tidak terbukti atau ditolak pada kesalahan menolak data sebesar 5%. E. Kesimpulan 1. Dari hasil analisis dalam penelitian ini terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control internal terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat. 2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan stress kerja terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat. 3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat. 4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan locus of control internal terhadap kepuasan kerja Personil Polres Pasaman Barat. 5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja Personil Polres Pasaman Barat.
6. Terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Personil Polres Pasaman Barat. 7. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat 8. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan locus of control internal terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening, dimana hasil pengaruh langsung lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung. 9. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan stress kerja terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening, dimana hasil pengaruh langsung lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung. 10. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja Personil Polres Pasaman Barat melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening, dimana hasil pengaruh langsung lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung. F. Keterbatasan dan Saran Berdasarkan hasil temuan ini, penulis telah berusaha secara maksimal dalam mencapai hasil yang baik untuk menjeneralisasi temuan penelitian ini.Namun beberapa keterbatasan dan kekurangan yang peneliti temuan masih belum dapat peneliti hindari, untuk itu hendaknya keterbatasan dan kelemahan ini dapat menjadi perbaikan bagi peneliti-peneliti yang akan datang, seperti : 1. Dari hasil penelitian ini mengindikasikan adanya faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi atau menentukan naik turunnya kepuasan kerja dan kinerja personil dalam bekerja, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Oleh karena itu dalam pengembangan penelitian ini mendatangdiharapkan dapat mencari dan menambahkan faktor lain yang diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja personil. 2. Populasi dan sampel dalam penelitian ini hanya melibatkan sebagian personil, hal ini juga mengakibatkan rendahnya generalisasi atas temuan penelitian ini.Sehingga kurang terdapat varians atau perbedaan yang ada pada sampel penelitian. Untuk itu peneliti mendatang diharapkan dapat memilih dan menggunakan metode pengambilan sampel selain dari kuisioner seperti yang berhubungan langsung dengan objek pekerjaan responden atau data yang telah dikelola dan diukur oleh pihak-pihak yang berwenang, sehingga peneliti mendapatkan hasil yang lebih baik untuk meminimalisir terjadinya pembiasan perseptual dari jawaban responden. 13
3. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, dimana pendekatan ini memiliki kelemahan dan keterbatasan dalam hal terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan seseorang dalam memandang sesuatu. Hal ini tidak dapat dihindari sehingga berdampak terhadap rendahnya pengukuran yang diperoleh dalam memenuhi nilai convergen validity pada saat pengujian validitas. Untuk itu penelitian mendatang, diharapkandapat menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas, dengan cara melibatkan seluruh unit atau departemen yang ada dalam organisasi, sehingga dapat diperoleh jumlah populasi dan sampel yang lebih besar serta varians yang lebih tinggi dan mempunyai tingkat generalisasi yang lebih tinggi. Seperti meningkatkan populasi dengan melibatkan unit organisasi yang berada pada daerah lain yang masih dekat atau sekawasan. Daftar Pustaka Agustia, Dian (2011), Perilaku Kepemimpinan Situasional, Jakarta : Bumi Aksara. Chadek Novi Charisma Dewi, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2014), Pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kionerja karyawan bagian tenaga penjualan UD. Surya |Raditya Negara, e-Journal Bisma Manajemen Volume 2 No. 1 Hasibuan, Melayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Hamidah Siti, Troena Afnan Eka & Suman Agus. “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil”. Jurnal Tema, Volume II, No. 2. September 2011 Hanurawan, Fattah (2010), Manajemen dan Organisasi, Bandung, Penerbit Remaja Rosdakarya Istianah (2007), Organisasi dan Manajemen, Jakarta : Rajagrafindo Persada Koesmono, Teman. H. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7. No. 2. September (2005). 1717-168 Kreitner dan Kinicki.(2005). Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat Luthans, Fred.( 2006) .Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Lautania, Febrianty, Maya. “ Pengaruh Time Budget Pressure, Locus Of Control Dan Perilaku Disfungsional Audit Terhadap Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Akuntan Publik Indonesia)”. Jurnal Telaah & Riset Akuntansi, Vol. 4. No. 1. Januari 2011, Hal 92-113 Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis Robert, L., Jackson John H., 2009. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Jakarta.: Salemba Empat, Mangkunegara Anwar Prabu, (2009). Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, Bandung : Refika Aditama, Munir, Saima; Sajid, Mehsoon.(2010). Examining Locus of Control (LOC) as a Determinant of Organizational Commitment among University Professors in Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 1, No. 3, pp. 78-93 Muhadi (2007), Manajemen Kinerja, Badan penerbit Universitas \diponegoro, Semarang. Ndraha, Taliziduhu,(2005). Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, Jakarta : Rineka Cipta, Jakarta Noer, Muhammad & Rihardjo, Budi Ikhsan. “Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control dan Kebijakan Sektor Publik Terhadap Kinerja Aparat Pelayanan Publik UPT Dipenda Bangkalan. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBPS), Vol 3. No. 2 – Februari 2007 Porwani, Sri. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus : PT. Tambang BatuBara Bukit Asam 9Persero) Tanjung Enim”. Jurnal Ilmiah. Vol. II. No. 2, 2002 Poundra Rizky Afrizal, Mochammad Al Musadieq, Ika Ruhana (2014), Pengaruh konflik kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen |(persero) Cabang |Malang, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 8 No. 1 Februari 2014| Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : Rajagrafindo Persada 14
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Rita Johan (2002), Kepuasan kerja karyawan pada Institusi pendidikan, Jurnal Pendidikan Penabur - No.01 / Th.I Sedarmayanti, (2004), Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik), Bandung : Mandar Maju Simamora, Henry, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN Sulistyaningsih, Ambar Sari Dewi dan Yani Tri Wijayanti (2012), Pengaruh Budaya Organisasi TerhadapKinerja Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, SOSIOLOGI REFLEKTIF, Volume 6, Nomor 2, April 2012 Soegihartono, A (2012), Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti Semarang, Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1 Setyono Agus, Mudji Rahardjo, Rini Nugraheni, Edy Rahardja (2007), Analisa faktorfaktor yang mempengaryhi job stress serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja salesmen PT. Adira |Finance Semarang, Jurnal Studi Manajemen dan organisasi Volume 4, Nomor 2, Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Buku 1 dan 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Tampubolon, Manahan. (2003). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Tjihno Windryanto, M.Si (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yudistira, Jakarta Tunggal, Amin Widjaja (2007), Corporate Governance Suatu Pengantar, Jakarta, Harvarindo: Utomo Budi Sulistyo (2010), Pengaruh motivasi dan kepuasan klerja terhadap kinerja karyawan CV. Berkat Cipta Karya Surabaya, Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis Dan Sektor Publik Jambsp)Jambsp Vol. 6 No. 3 Wibowo.( 2007). Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajagrafindo. Persada
15
