PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI PENUH
ARTIKEL
NADYA HASRITA NPM. 1110018212025
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0
The Effect Of Job And Family Satisfactions On Career Development : The Role Of Emplee Performance As Intervening Variable
1
Nadya Hasrita¹, Nelmida¹, Erni Febrina Harahap¹ Management Program, Graduate Program of Bung Hatta University E-mail:
[email protected] ABSTRACT
The main purpose of this study was to analyze and to find out whether working satisfaction and family satisfaction affected career development throughout performance achievement as the Intervening Variable at the Civil Servants of the District Secretariat in Sungai Penuh City. The population of this investigation included 102 civil servants who had got married at the district secretariat in Sungai Penuh city. Census method was applied in selecting the sample because the population size was still small. Thus, all of the population represented the sample, or the sample size was similar to the population.By considering multiple linear regression analysis that attributed to SEM method, the findings indicated that working satisfaction, family satisfaction and performance achievement affected career development positively. Then, working satisfaction and family satisfaction also provided a significant positive affect toward performance achievement. Remarkably, further findings revealed that working satisfaction and family satisfaction influenced career development positively throughout performance achievement. In other words, performance achievement variable as the intervening variable was able to mediate the relation of both variables to career development variable. Keywords: Working Satisfaction, Family Satisfaction, Performance Achievement, and Career Development dalam pengembangan karir akan menimbulkan
1. Pendahuluan Faktor
penting
dalam
perencanaan
hambatan terhadap penyelenggaraan organisasi
aparatur
adalah
pelaksanaan
tersebut.
berupa
penempatan,
Mangkunegara (2004), menyatakan bahwa
promosi dan pelaksanaan pendidikan dan
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
pelatihan. Rivai (2004), pengembangan karir
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
adalah suatu proses peningkatan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
kerja individu yang dicapai dalam rangka
dengan
mencapai karir yang diinginkan.
kepadanya.
sumberdaya
pengembangan
karir,
tanggung
jawab
yang
diberikan
Wahyudi (2002), menyatakan faktor-faktor
Kepuasan kerja adalah bentuk keadaan
dalam pengembangan karir meliputi penilaian
emosi seseorang pegawai yang positif maupun
dan evaluasi, prestasi kerja, kemajuan karir
menyenangkan
karyawan, latar belakang pendidikan, pelatihan
pelaksanaan pekerjaan atau pengalaman kerja.
yang
dihasilkan
dalam
yang telah diikuti, pengalaman kerja, dan
Kepuasan keluarga dapat dikatakan sebagai
kesetiaan pada organisasi. Ketidak pastian
bentuk kepuasan yang datang dari dukungan 1
keluarga terhadap pegawai dalam melaksanakan direncanakan mengandung tiga unsur pokok tugas dan fungsi di tempat pegawai bekerja. (Moekijat, 2005); (1) membantu pegawai dalam Meningkatnya masalah keluarga-pekerjaan di menilai kebutuhan karir internnya sendiri, (2) dalam
lingkungan
kerja,
akan
cendrung mengembangkan
dan
mengumumkan,
terjadinya konflik antara pekerjaan dengan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir keluarga yang akhirnya berdampak terhadap yang ada dalam organisasi, (3) menyesuaikan rendahnya
kepuasan
keluarga.
Rendahnya kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
kepuasan keluarga ini telah berdampak terhadap kesempatan karir. kurang harmonisnya hubungan yang ada antar
Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan
anggota keluarga yang akhirnya berdampak prestasi kerja (kinerja) juga merupakan suatu terhadap kegiatan pekerjaan yang ada di kantor. fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk Landasan Teori dan Pengembangan
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
Hipotesis.
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
Pengertian
karir
adalah
menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang/kepangkatan yang dapat dicapai
Hasibuan (2002), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam bekerja adalah kecakapan, pengalaman, dan Melalui
kecakapan
atau
kemampuan dan profesional dalam bekerja, pengalaman dan adanya upaya serta keinginan untuk
meningkatkan
produktivitas
kerja,
pegawai akan mampu meraih prestasinya dalam
Menurut Hasibuan (2002), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan mencintai
pekerjaannya.
Sikap
ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut (sembilan)
Robbins faktor
(2008)
yang
terdapat
9
mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu: 1) tipe atau jenis pekerjaannya, 2) rekan kerja, 3 ) tunjangan, 4) perlakuan yang hormat dan adil, 5) keamanan kerja, 6) peluang mengembangkan gagasan, 7)
9) kesempatan untuk maju. Secara eksplisit maupun implisit mengakui kepuasan sebagai elemen penting dari sistem output
keluarga,
meskipun
ada
ketidaksepakatan tentang membangun fungsi
komitmen dan prestasi kerja. Handoko (2001) mengungkapkan bahwa karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
keluarga dan apakah kepuasan adalah ukuran yang baik dari fungsi. Walsh (1994) dalam Sudiro (2008), berpendapat bahwa fungsi keluarga adalah membangun budaya dan tidak
seseorang. Program
kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang
gaji, 8) pengakuan terhadap prestasi kerja, dan
bekerja.
dan
Luthans (1998), merumuskan kepuasan
yang positif maupun menyenangkan yang
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
kesungguhan.
kemampuan tertentu.
pengembangan
karir
yang
universal. Sebaliknya, teori ekonomi mikro 2
keluarga
mengusulkan
mengejar
kepuasan
penelitian sebagai berikut :
sebagai motif yang universal dari individu dan
1) Terdapat
pengaruh
rumah tangga (Bryant, 1991) dalam Sudiro
kepuasan
keluarga
(2008).
terhadap pengembangan karir pegawai
Berdasarkan landasan teori di atas dapat dirumuskan
kerangka
konseptual
dalam
penelitian pada Gambar.1 :
kepuasan
kerja,
dan Prestasi kerja
2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja pegawai 3) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja sebagai variabel intervening. 2. Metodologi Penelitian Populasi penelitian ini meliputi seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai penuh yang
Gambar 1. Kerangka Konseptual
penelitian
yang
menggambarkan
independen tertentu dengan variabel dependen tertentu yang ditunjukan oleh tanda panah satu menuju
variabel
dependen.
Seperti
pengaruh variabel kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan terhadap variabel pengembangan karir dengan tanda panah menuju ke variabel pengembangan karir. Begitu juga pengaruh variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap variabel prestasi kerja. Sementara untuk pengaruh tidak langsung ditunjukkan oleh tanda panah pengaruh variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga menuju variabel prestasi kerja dan diteruskan menuju variabel pengembangan karir. Dengan konseptual,
yang
sudah
atau
masih
relatif
kecil,
maka
metode
pengambilan sampel menggunakan metode sensus, (Sekaran, 2006). a) Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Pengembangan Karir, Indikator karir dalam penelitian ini yaitu: a). adanya dukungan organisasi,
b).
adanya
kesempatan,
c)
pelatihan relevan dan d). adanya kejelasan. diambil dari kuesioner yang dikemukakan Bohlander & Snell (2004); Muchiri & Darokah (2000); Mathis & Jackson (2003); Werther & Davis (1996), 2. Prestasi Kerja, di ukur dengan menggunakan indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi pegawai dan sikap pegawai yang dikembangkan oleh Mitchel, T.R. dan
memperhatikan dapat
orang
populasi dalam penelitian ini hanya 102 orang
hubungan atau kuasalitas antara satu variabel
arah
102
berkeluarga. Namun karena mengingat jumlah
Kerangka konseptual penelitian adalah konsep
berjumlah
dirumuskan
kerangka
Larson (1987) dalam Riduwan. (2010).
hipotesis 3
3. Kepuasan Kerja, variable ini diukur melalui dari Variance extracted adalah minimal 0,5. indikator yaitu : kepuasan dengan gaji/upah,
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur
kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan (path analysis) ini didasarkan pada hasil rekan kerja, kepuasan dengan penyelia dan pengolahan dari model penelitian. Dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama
kepuasan kerja mengunakan indikator yang dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan dikembangkan oleh Gelluci dan David sebaiknya jika nilai kritical rasio kecil atau sama (1978), dalam Mas’ud (2004).
dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima.
4. Kepuasan Keluarga, diukur dengan indikator tekanan
keluarga,
Konflik
Pekerjaan
keluarga dan keterlibatan keluarga, dengan variabel kepuasan keluarga diambil dari kuesioner Frone dan Cooper,(1994) dalam
menggunakan
dalam
model
penelitian
persamaan
ini
struktural
(Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS 16. Analisis ini merupakan teknik Multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan tergantung secara simultan Hair el al (1998) dalam
atau
ditolaknya
hipotesis menggunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan membandingkannya
sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain juga dapat dengan melihat nilai ρ (probabilitas)
yang
dihasilkan
dan
dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
Vebyana (2003). Pengujian
diterima
nilai yang baku pada kesalahan menolak data
a) Teknik Analisis data data
Penilaian
dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan
Sudiro (2008).
Analisis
3. Pembahasan Hipotesis
diawali
dengan
pengujian
validitas melalui Confirmatory Factor Analysis
Tabel. 1 Regression Weight Model Struktural Equation Modeling (SEM)
(CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor
yang
sudah
memenuhi
convergent
validity ≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Selanjutnya dilakukan pengujian Reliabilitas, terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut
of
value dari Composite (construct)
reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value
1. Pengaruh Kepuasan Pengembangan Karir
Kerja
Terhadap 4
variable pengembangan karir. Sedangkan nilai Dari Tabel di atas, nilai koefisien estimate adalah 0,144 yang merupakan nilai pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap pembentukan variabel pengembangan karir. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,067 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel ini. Nilai criitkal
standar error (SE) sebesar 0,084 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variable. Sementara nilai critkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) masing-masing sebesar 2,356 dan 0,018, adalah nilai yang berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis.
rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) masing-masing
sebesar
2,167 dan 0,030,
merupakan nilai untuk menentukan diterima
Dengan pendekatan kedua nilai diatas, hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,030 < 0,05, perbandingan
nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,018 < 0,05, sedangkan
atau ditolaknya hipotesis.
sedangkan
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,167 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
perbandingan
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,356 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dan dibuktikan dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir.
diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0
Hasil temuan ini sesuai dengan pendapat
ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang
Frone dan Cooper (1994) di Erie County, New
signifikan
York
kepuasan
kerja
terhadap
menunjukkan
kepuasan
keluarga
di
samping dipengaruhi oleh kepuasan kerja juga
pengembangan karir. Hasil temuan ini sejalan dengan pendapat
dipengaruhi oleh tekanan konflik pekerjaan. Hal
Wahyudi (2002), yang menyatakan kepuasan
ini dapat diartikan jika kepuasan keluarga
kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja
kurang dapat memberi peran dan dukungan
menentukan
atau
yang baik dalam pelaksanaan tugas di kantor,
pengembangan karir Hal ini juga sejalan
maka pelaksanaan tugas pegawai tersebut
dengan pendapat
cendrung akan penuh dengan tekanan konflik
kemajuan
karir
2. Pengaruh Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir
pekerjaan
yang
pada
akhirnya
dapat
menurunkan pengembangan karir.
Dari hasil pengujian regression weight 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja menemukan nilai koefisien estimate adalah Dari hasil pengujian regression weight 0,198 yang merupakan nilai pengaruh variable menemukan nilai koefisien estimate adalah kepuasan keluarga terhadap pembentukan 0,092 yang merupakan nilai pengaruh variabel 5
ini terhadap pembentukan variabel prestasi
(SE) sebesar 0,046 adalah kesalahan estimasi
kerja. Sedangkan nilai standar error (SE)
yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh
sebesar 0,039 adalah kesalahan estimasi yang
kedua variable. Sementara nilai criitkal rasio
tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua
(CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai
variable. Nilai critical rasio (CR) dengan nilai
masing-masing sebesar 2,192 dan 0,028.
probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa
sebesar 2,346 dan 0,019, adalah nilai yang
nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,028 < 0,05,
berguna untuk menentukan diterima atau
sedangkan
ditolaknya hipotesis.
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
perbandingan
nilai
cr
yang
Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ
tabel atau 2,192 > 1,96. Dengan demikian dapat
(probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,019 < 0,05,
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
sedangkan
yang
diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
positif yang signifikan kepuasan keluarga
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
terhadap prestasi kerja.
perbandingan
nilai
cr
tabel atau 2,346 > 1,96. Dengan demikian dapat
Temuan penelitian ini sesuai dengan
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
landasan teori, sebagaimana yang dijelaskan
diterima dan H0 ditolak, dengan kata lain
Frone dan Cooper, (1995) dalam Sudiro (2008),
terdapat pengaruh positif yang signifikan
menyatakan kepuasan keluarga dipengaruhi
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
oleh tekanan kerja, keterlibatan pekerjaan dan
Hasil penelitian ini juga relevan dengan yang
kemukakan
oleh
Handoko
(2001),
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
konflik keluarga dan pekerjaan. 5. Pengaruh Prestasi Pengembangan Karir
Kerja
Terhadap
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
Dari hasil pengujian regression weight
psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
diperoleh nilai koefisien estimate adalah 0,434
frustasi dan memiliki prestasi kerja yang
yang merupakan nilai pengaruh variabel ini
rendah. Selanjutnya Kreitner and Kinicki,
terhadap pembentukan variable prestasi kerja.
(2001), terdapat hubungan positif rendah antara
Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar
kepuasan dan prestasi kerja.
0,216 adalah kesalahan estimasi yang tidak
4. Pengaruh Kepuasan keluarga Terhadap Prestasi Kerja Hasil
pengujian
regression
weight
menemukan nilai koefisien estimate adalah 0,101 yang merupakan nilai pengaruh kepuasan keluarga
terhadap
pembentukan
variabel
dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel. Sementara nilai criitkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,005 dan 0,045. Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ
prestasi kerja. Sedangkan nilai standar error 6
(probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,045 < 0,05,
(1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan
sedangkan
pengujian dampak variabel mediasi sebagai
perbandingan
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
berikut :
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
a. Variabel
bebas
(independen)
harus
tabel atau 2,005 > 1,96. Dengan demikian dapat
berpengaruh signifikan terhadap variabel
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
terikat (dependen).
diterima H0 ditolak, atau terdapat pengaruh
b. Variabel
bebas
(independen)
harus
positif yang signifikan prestasi kerja terhadap
berpengaruh signifikan terhadap variabel
pengembangan karir.
mediasi.
Hasil temuan ini sesuai dengan teori yang
c. Variabel
dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009)
signifikan
aspek-aspek
(dependen).
yang
terdapat
dalam
pengembangan karir individu adalah Prestasi kerja (Job Performance). 6. Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel antara Kepuasan kerja dan Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir Untuk lebih jelas dapat diilustrasikan ringkasan
masing-masing
nilai
pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung dalam bentuk path analisys berikut ini :
mediasi terhadap
harus
berpengaruh
variabel
terkikat
a) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel Intervening antara Kepusan Kerja dan Pengembangan Karir Berdasarkan ringkasan regresi weight pada Tabel di atas, pengaruh semua variabel pembentuk hipotesis ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik terhadap variabel terikat maupun
terhadap
variabel
mediasi
serta
pengaruh variabel mediasi terhadap variabel terikat. Sementara untuk mengetahui berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) Berikut sajian perhitungan pada
0.144
Kepuasan Kerja (X1)
Tabel 2 : 0.434
0.092 Prestasi Kerja (Y1)
Pengembang an Karir (Y2)
Tabel. 2 Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6
0.101
Kepuasan Keluarga (X2)
0.198
Gambar 3 Path Analisis
Berdasarkan Tabel
di atas, dapat
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung dianalisa jika variabel kepuasan kerja secara (indirect effect) dari variabel kepuasan kerja dan langsung mempengaruhi pengembangan karir kepuasan keluarga terhadap pengembangan maka nilai koefisien estimate pengaruh yang karir pegawai. Menurut Baron and Kenny ada adalah sebesar 0,144, sedangkan jika 7
melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh
ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik
kepuasan kerja terhadap pengembangan karir
terhadap variable terikat maupun terhadap
melalui prestasi kerja diperoleh nilai koefisien
variable mediasi terhadap variable terikat serta
estimasi 0,040, sehingga tolal pengaruh (total
pengaruh variabel mediasi terhadap variabel
effect) meningkat dari sebesar 0,144 menjadi
terikat.
sebesar 0,184. Temuan ini dapat disimpulkan
Selanjutnya
untuk
mengetahui
dan
bahwa pengaruh langsung lebih besar dari
menghitung berapa besarnya nilai pengaruh
pengaruh tidak langsung atau 0,144 > 0,040.
tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien
Oleh karena itu hipotesis ini ditolak atau tidak
pengaruh langsung (direct effect). yaitu pada
diterima. Dimana arah hubungan atau pengaruh
Tabel 3 : Tabel. 3 Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7
ketiga variabel berslope positif. Secara khusus teori atau pendapat ahli terhadap hipotesis ini masih belum ada, namun secara pengaruh secara langsung dapat dikutip pengaruh kepuasan kerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir, sebagaimana yang dinyatakan oleh Hasibuan (1997) yang
Dari sajian Tabel di atas, dapat dianalisa
menyatakan salah satu cara mengembangkan
jika variabel kepuasan keluarga secara langsung
karir pegawai adalah melalui promosi, yakni
mempengaruhi pengembangan karir maka nilai
perpindahan yang memperbesar wewenang dan
koefisien estimate pengaruh yang ada adalah
tangung jawab karyawan ke jabatan yang lebih
sebesar 0,198, sedangkan jika melalui pengaruh
tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
tidak langsung atau pengaruh kepuasan kerja
kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin
terhadap pengembangan karir melalui prestasi
besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang
kerja diperoleh nilai koefisien estimasi 0,044,
tinggi. Dan pendapat Rivai dan Sagala (2009)
sehingga tolal pengaruh (total effect) meningkat
aspek-aspek
dalam
dari sebesar 0,198 menjadi sebesar 0,242.
pengembangan karir individu adalah Prestasi
Temuan ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh
kerja (Job Performance) merupakan komponen
langsung lebih besar dari pengaruh tidak
yang paling penting untuk pengembangan karir
langsung atau 0,198 > 0,044. Oleh karena itu
yang paling penting untuk meningkatkan dan
hipotesis ini ditolak atau tidak diterima.
yang
terdapat
mengembangkan karir seorang karyawan. b) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel Intervening antara Kepusan Keluarga dan Pengembangan Karir Dari ringkasan regresi weight pada Tabel 4, pengaruh semua variable pembentuk hipotesis
Sehubungan
dengan
temuan
diatas,
penelitian ini juga belum menemukan adanya pendapat para ahli yang secara jelas menyatakan hubungan dan pengaruh pada hipotesis ini, namun hanya berupa temuan penelitian yang dilakukan oleh Sudiro (2008). Namun untuk 8
menjelaskannya ada pendapat para ahli yang dimana pengaruh langsung lebih baik dari mengukur hubungan langsung antara kepuasan pengaruh tidak langsung. keluarga
dan
prestasi
kerja
terhadap 5. Keterbatasan dan Saran
pengambangan karir pegawai. Sebagaimana
Penulis
menyadari
secara
keseluruhan
yang dijelaskan oleh Robbins, (2003) dan masih jauh dari kesempurnaan atau terdapat Luthans (1995), bahwa diversitas di tempat kekurangan, kerja
mengarah
pada
di
antaranya
adalah
jumlah
perbedaan-perbedaan populasi dan sampel penelitian relatif kecil,
diantara karyawan atau para calon anggota sehingga belum dapat mengeneralisasi secara organisasi yang meliputi jenis kelamin, ras, maksimal dan mewakili hasil penelitian ini umur, agama, latar belakang budaya, kapasitas secara keseluruhan. Oleh karena itu kepada fisik, sexism, dan pendidikan serta status peneliti yang akan datang dapat meningkatkan perkawinan.
Hal
ini
menunjukkan
bahwa jumlah populasi dan sampel dengan cara
kemampuan pegawai dalam bekerja ditentukan menjadikan objek penelitian lebih dari satu oleh stutus perkawinan yang dimilikinya yang instansi. pada akhirnya juga berdampak terhadap prestasi
Penggunaan kuisioner, dapat berakibat
kerja dan peningkatan karirnya. Dan pendapat terjadinya
pembiasan
perseptual
yaitu
Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang perbedaan persepsi antar responden yang satu terdapat dalam pengembangan karir individu dengan yang lain. Peneliti yang akan datang adalah
Prestasi
kerja
(Job
Performance). mencari pendekatan lain yang lebih efektif dan
Merupakan komponen yang paling penting tidak menimbulkan pembiasan, seperti melalui untuk pengembangan karir karyawan.
penilaian yang berhubungan langsung dengan pekerjaan
4. Kesimpulan
responden
atau
menggunakan
pengukuran yang sudah baku yang disusun oleh Berdasarkan hasil pengujian di atas, dapat disimpulkan, terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir. Selanjutnya penelitian ini juga menemukan terdapat
pengaruh
positif
yang
signifikan
kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja
Hasil penelitian ini mengindikasikan terdapat faktor lain yang juga dapat mempengaruh pengembangan
karir
dan
prestasi
kerja,
disamping variabel kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan prestasi kerja. Dengan demikian untuk
pengembangan
model
penelitian
diharapkan mampu untuk lebih menggali dan
Untuk pengaruh tidak langsung atau pengaruh variabel intervening, penelitian ini menemukan
organisasi atau pejabat yang berwenang.
tidak
terdapat
peningkatan
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap pengembangan
menemukan beberapa variabel atau faktor lain yang
dapat
mempengaruhi
variabel
pengembangan karir dan prestasi kerja, seperti motivasi kerja, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan variabel lain.
karir pegawai melalui variabel prestasi kerja, 9
dan tugas pegawai yang sudah berkeluarga,
6. Implikasi Penelitian Dari
hasil
penelitian
dapat
seperti memberikan pertimbangan terhadap
direkomendasikan bebearapa Implikasi yaitu,
pegawai yang berhalangan ke kantor, seperti
untuk
pemberian
pengembangan
ini
karir,
pimpinan
izin
untuk
urusan
keluarga,
organisasi diharapkan dapat lebih mendukung
mempermudah proses cuti dan kebijakan yang
dan memberikan informasi serta komunikasi
prinsipnya dapat memberikan dukungan dalam
yang baik mengenai rencana pengembangan
memaksimalkan
karir pegawai ke depan, seperti memberikan
dirumah. Selain itu perlu adanya komunikasi
konseling
yang baik juga antara organisasi dengan
bagaimana
pengembangan
karir
pekerjaan
dan
anggota
karir, sistim kenaikan pangkat, dasar dan
hubungan silaturahmi antara organisasi dengan
kriteria penyusunan point, program-program
anggota keluarga pegawai, seperti pertemuan
pelatihan dan pengembangan.
atau acara persatuan keluarga pegawai dalam
harus
senantiasa
meningkatkan
workshop ataupun seminar-seminar yang secara prinsip dapat memberikan peningkatan pada keahlian atau profesionalisme pegawai dalam bekerja. Selain itu harus ada peningkatan kualitas komunikasi dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk kerja secara teknis agar dapat
mengikuti
standar
teknis
pelaksanaan pekerjaan secara baik. Selanjutnya implikasi untuk kepuasan kerja, pimpinan perlu peningkatan pendapatan yang memadai terhadap honor kegiatan yang ada pada bidang pegawai. Begitu juga terhadap tunjangan dan insentif dari Pemerintah Daerah. Perlunya
melakukan
pembinaan
dan
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis antar sesama pegawai, yang diperlihatkan dengan membaiknya hubungan personal. Implikasi
untuk
kepuasan
meningkatkan
satu dinas yang diadakan secara berkala
kualitas,
melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan,
pegawai
untuk
kantor
pegawai kedepannya baik itu mengenai jalur
Implikasi untukprestasi kerja, pimpinan
keluarga
di
keluarga,
pimpinan membuat kebijakan atau keputusan
Daftar Pustaka Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social Psychology 51(6):1172-1182 Bohlander, George & Scott Snell (2004). Managing Human Resources. 13th ed. Thomson South-Western.USA Davis & Newstrom, W.J., (1996). Perilaku dan Organisasi. Erlangga. Jakarta Ferdinand, Augusty. (2005). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang : Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro. Frone , M, R. Russel, M.(1994). Relationship between job and family Satisfaction. Causal or Noncausal Covariation. Journal of Management. Vol.20. No.3.565-579 Frone, M.R., Russell, M., & cooper, M.l., (1995). Prevelence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymetrically permeable ?. Journal of Organizational Behavior, Vol.13 January, hal.723-729.
dengan mempertimbangkan keberadaan fungsi 10
Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership) Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang: Universitas Diponegoro Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham dan W. C. Black, (1998). Multivariate Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle River,: Prientice- Hall International, Inc. New Jersey Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001). Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill. Luthans, F, (1995), Organizational Behavior, International Edition, Mc Graw Hill Book Co. Singapore Luthans, Fred, (1998), Organizational Behavior Elevent edition, Mc Growth-Hill Book co, Singapore. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Mathis, Robert, L., Jackson, John, H., (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan), Jakarta, Salemba Empat. Moekijat. (2005). Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabelvariabel Penelitian. Alfabeta. Bandung Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, (2005). Performance Appraisal. Cetakan
Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P, (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1 Edisi 9, PT.INDEKS Kelompok GRAMEDIA, Jakarta Robbins, Stephen P, (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT Mancanan Jaya Cemerlang Sudiro. Ahmad (2008). Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja dan Karier Dosen Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 1, Maret 2008: 38-49 Wahyudi Bambang, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung. Werther, William B & Kaith Davis (1996), Human Resources and Personal Management. 5th ed, McGraw-Hill.
11
