Twente Werkt Intersectoraal mobiliteitsplan 2015 - 2017
Augustus 2015
1
WGV Oost
Inleiding Het voorliggende intersectoraal mobiliteitsplan is een regionaal plan. Bedoeld voor de regio Twente en opgesteld om werkgevers te ondersteunen bij de invulling van vacatures waarvoor zij het lastig vinden passende kandidaten te vinden. Het voorziet in de toeleiding en scholing van werkzoekenden naar zogenaamde krapte-beroepen. Het moet werkgevers die te maken hebben met boventalligheid van personeel, helpen hiervoor binnen de regio ander werk te vinden, zo mogelijk in hetzelfde beroep, maar zo nodig ook –met inzet van ondersteunende instrumenten, waaronder scholing –te begeleiden naar een ander beroep. Dergelijke bewegingen worden vergemakkelijkt door de mogelijkheid om deelnemers tijdens deze periode een werkloosheidsuitkering te geven c.q. te laten behouden (de zogenaamde Brug WW). Dit geldt voor werkzoekenden met WW-rechten. Gemeenten kunnen hun werkzoekende burgers met een uitkering op vergelijkbare wijze faciliteren. Het plan is, op verzoek van de Twente Board, opgesteld door WGV Zorg en Welzijn. De werkgeversvereniging treedt in dit verband op als hoofdaanvrager. Aan de totstandkoming van het plan is actief bijdragen door een groot aantal partijen en organisaties. Daarmee is sprake van een brede coalitie van partijen die de aanvraag ondersteunen en zich bestuurlijk hebben gecommitteerd aan de uitvoering ervan (zie bijlage 1: samenwekingsovereenkomst). Vraagsturing is een belangrijk uitgangspunt geweest bij de opstelling van het plan. Zonder concrete vraag is het onmogelijk een aanbod te formuleren. Dat bleek geen geringe opgave. Er is sprake van economisch herstel, maar tegelijkertijd is nog onzeker hoe zich dat zal vertalen in extra werkgelegenheid. De planhorizon van veel bedrijven en organisaties wordt korter, waarbij steeds sterker op wendbaarheid en flexibiliteit wordt gestuurd. Terwijl de baanzekerheid afneemt is tegelijkertijd, voor mensen die over veelgevraagde beroepscompetenties beschikken, de werkzekerheid steeds groter geworden. De regeling cofinanciering sectorplannen gaat ten onrechte nog uit van de veronderstelling dat de arbeidsmarkt planbaar is en werknemers in hoge mate uitwisselbaar zijn. De praktijk is echter anders. De diversiteit binnen sectoren is enorm. Terwijl een sector per saldo krimpt, kan bij individuele bedrijven binnen zo’n sector nog sprake zijn van groei. Terwijl bedrijven krimpen, kan bij de ene functiegroep nog sprake zijn van groei, terwijl een andere functiegroep juist snel inkrimpt. Zelfs bij krimp kan nog sprake zijn van functies die niet 1-op-1 door een collega kunnen worden overgenomen. UWV-analyses van de bewegingen op de arbeidsmarkt geven dan ook slechts een beperkt beeld van de situatie. Arbeidsmarktinformatie is, zolang deze op een hoog abstractieniveau wordt gegenereerd, hoogstens indicatief voor ontwikkelingen, maar zelden voldoende om een effectieve aanpak mogelijk te maken. Regionale data is veelal onvoldoende uitgesplitst om bruikbaar te zijn. Er ontwikkelen zich voortdurend nieuwe functies, die (nog) niet in registratiesystemen voorkomen en moeilijk toe te delen zijn. Is een medisch technicus een medicus, of een technicus? Wordt de functie ingedeeld bij de hogere technische beroepen of de hogere medische beroepen? Waarschijnlijk is de omgeving waarin gewerkt wordt dan bepalend: industrie of gezondheidszorg. Werkgevers zoeken steeds vaker naar medewerkers die een brug kunnen slaan tussen twee werelden. Kwalificaties die in een vorige functie in een andere bedrijfstak zijn opgebouwd, kunnen juist inspirerend zijn in een nieuwe omgeving, waarin naast de al beschikbare kwalificaties, ook andere kwalificaties noodzakelijk zijn. Zo’n cross-over wordt gedefinieerd als intersectorale mobiliteit. Dat vraagt nogal wat. Een open-mind waarin verandering wordt gezien als uitdaging, waarin kansen wordt gegrepen en de ontwikkeling van de medewerker onderdeel uitmaakt van de bedrijfsvisie van een werkgever. Zeker is dat de arbeidsmarkt in Twente de komende jaren sterk zal veranderen. Dat geeft onzekerheid, zowel voor werkgevers, als werknemers. De belangrijkste manier om daarop in te spelen is door die verandering als kans te zien. Dat vraagt regionale samenwerking. Samenwerking tussen werkgevers, tussen sociale partners, tussen overheid en sociale partners, waarbij ook de kennisinstellingen een belangrijke rol kunnen vervullen.
2
WGV Oost
Tegen deze achtergrond is het lastig gebleken een regionaal plan op te stellen dat voldoet aan de voorwaarden die gesteld worden in de regeling cofinanciering sectorplannen van het Ministerie van SZW. In het voorliggende plan wordt gestuurd op een zo groot mogelijke werkzekerheid van deelnemers aan het plan, zonder dat deelnemers in alle gevallen een individuele baangarantie kan worden afgegeven. Per situatie zal daarom tijdens de uitvoering van het plan, in overleg met een vertegenwoordiging van de werknemersorganisatie, bezien worden in hoeverre standaard-garanties, zoals die normaliter op basis van een de regeling cofinanciering sectorplannen worden gevraagd, kunnen worden vervangen door afspraken waarbij het commitment van individuele werkgevers wordt uitgesproken door een groep werkgevers. De maatregelen zijn zodanig gekozen dat het mogelijk is flexibel invulling te geven aan de behoeften die vanuit de diverse bedrijven en sectoren zijn geuit, zonder een plan te maken dat kan worden beschouwd als een optelling van deelplannen. Er heeft dan ook op voorhand geen reservering plaatsgevonden van de beschikbare middelen per sector of werkgever. Zodra een beroep op cofinanciering wordt gedaan, worden afspraken daarover in een uitvoeringsovereenkomst tussen de hoofdaanvrager en de betreffende partij vastgelegd en de noodzakelijke middelen geoormerkt. Het plan heeft een looptijd van 2 jaar. Uitgaande van een positieve beoordeling wordt gestreefd naar een start per 1 oktober 2015. Het regionale plan is complementair aan een aantal, op dit moment nog in uitvoering zijnde landelijke plannen (1e en 2e tranchesectorplannen), waarin ook werk-naar-werk trajecten en trajecten gericht op de instroom van werkloos-werkzoekenden zijn opgenomen. Deze plannen kennen echter geen intersectorale aanpak en zijn tot nu toe niet in staat gebleken om in de regio Twente het verschil te maken. Arbeidsmarktvraagstukken moeten bij uitstek regionaal worden aangepakt, landelijke plannen blijken daarbij hun weg naar de regio moeilijk te vinden. Daar komt bij dat landelijke plannen die in het kader van de 1 e en 2e tranche zijn gestart veelal in de loop van 2016 zullen worden afgerond, terwijl het voorliggende plan een einddatum heeft die verderop in de tijd ligt. Bij de uitvoering van het plan zal er overigens op toegezien worden dat kosten voor deelnemers van het regionale plan niet dubbel gefinancierd worden. In het voorjaar van 2015 is gestart met de opzet van projectplan met als doel werkzoekenden uit de grensstreek in Duitsland aan het werk te helpen. Het gaat hier om bovenregionaal/interprovinciaal initiatief. Partijen geven er de voorkeur aan deze groep mee te nemen in het voorliggende regionale sectorplan Twente. Gebleken is dat de maatregelen die noodzakelijk zijn om Nederlandse werkzoekenden op Duitse vacatures te bemiddelen niet wezenlijk afwijken van de maatregelen die voor bemiddeling op vacatures in Nederland noodzakelijk zijn. In de Arbeidsmarktanalyse (hoofdstuk 1) is daarom ook een schets opgenomen van de arbeidsmarkt in het aanpalende Duitse grensgebied en de kansen die daar voor Nederlandse werkzoekenden worden gezien. Doelstelling van het Twente plan is de ondersteuning, scholing, begeleiding en bemiddeling van 1300 ‘unieke’ deelnemers. Een aantal ‘matches’ zal relatief eenvoudig, zonder inzet van extra instrumentarium tot stand kunnen worden gebracht. Voor de vervulling van sommige vacatures is het echter noodzakelijk een meer omvangrijk pakket aan ondersteuningsinstrumenten in te zetten. De achtergrond van de betrokken kandidaat is daarbij minder van belang, het gaat primair om de vraag of betrokkene kan worden bemiddeld of toegeleid naar een vacature (d.w.z. dat de vacature aansluit op de interesses en (ontwikkelbare) competenties en een arrangement kan worden samengesteld op basis waarvan de kosten kunnen worden gedragen. Het aantal van 1300 is als volgt verdeeld over de onderscheiden doelgroepen: -
200 350 600 150
van werk-naar werk in hetzelfde beroep, bij een andere werkgever van werk naar werk in een ander beroep bij een andere werkgever vanuit ww naar werk in hetzelfde of een ander beroep anderszins van niet-werk naar werk (in hetzelfde of een ander beroep)
De totale plankosten bedragen 13,7 mln. euro, waarvan 50% via de regeling cofinanciering sectorplannen gedekt zou moeten worden. De resterende kosten worden door de partijen in de
3
WGV Oost
regio zelf gedragen, waarbij de (toekomstige) werkgever wordt gezien als een grote belanghebbende. Dat betekent ook dat vraagsturing uitgangspunt is in dit plan. De regeling vereist van de hoofdaanvrager een financiële garantstelling voor een bedrag dat overeenkomt met 80% van het gevraagde bedrag aan cofinanciering. WGV Zorg en Welzijn is niet in staat deze garantstelling af te geven. Onder regie van de Twente Board wordt daartoe een consortium gevormd van partijen die de garantstelling voor hun rekening zullen nemen. Deze garantieverklaring zal worden nagezonden. Het voorliggende plan is als volgt opgebouwd. Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk
4
1: arbeidsmarktanalyse 2: Activiteiten uitgewerkt in maatregelen 3: kosten en volume per maatregel 4: organisatie van uitvoering en borging 5: bijlagen
WGV Oost
pagina pagina pagina pagina pagina
5 19 27 35 38
Hoofdstuk 1: Arbeidsmarktanalyse Kenschets regio De regio Twente telde in 2014 629.400 inwoners. Verwacht wordt dat dit aantal komende jaren zal stabiliseren en na 2017 zelfs iets zal krimpen. Daarbij is zowel sprake van ontgroening, als vergrijzing. Groei bevolking Twente in periode 2010-2019
0 tot 20 jaar 20 tot 65 jaar 65 jaar en ouder totaal
2010 153.535 370.284 99.613 623.432
20102014 -2,4% -1,3% 14,5% 1,0%
2010 2019 -5,4% -3,3% 27,5% 1,1%
Het aantal jongeren blijft dalen. Deze daling wordt zelfs iets versterkt (2,4% daling in de periode 2010-2014 tegenover 3,0% daling tussen 2015 en 2019). Voor de arbeidsmarkt is de omvang van de leeftijdsgroep 20-65 het belangrijkst. De omvang van deze groep is tussen 2010 en 2015 al met 1,3% gekrompen en zal komende jaren met nog eens 2% teruglopen. De bevolkingsgroei over de hele periode 2014-2019 blijft beperkt tot 0,1%. Deze groei doet zich voor in 2015 en 2016, waarna de bevolkingskrimp daadwerkelijk begint. De bescheiden groei van de bevolking komt daarmee volledig op het conto van de groep ouderen. Een groeiende vervangingsvraag (oudere medewerkers die het arbeidsproces verlaten) moet worden opgelost door een betere ‘fit’ van werkenden op de vraag van werkgevers en inschakeling van de arbeidsreserve. In 2014 omvatte de beroepsbevolking in Twente 323.000 personen: 298.000 werkenden en 25.000 werklozen (7,4%). Het onbenut arbeidspotentieel is echter groter. Naast de 25.000 mensen die actief naar werk zoeken zijn er nog 24.000 die wel aan het werk willen, maar niet actief zoeken. Het onbenut arbeidsaanbod bedraagt daarmee 49.000 personen. Door definitie-wijzigingen is het lastig de huidige situatie met die van voorgaande jaren te vergelijken. Door ook werkzoekenden die op zoek zijn naar een kleine deeltijdfunctie (minder dan 12 uur) mee te tellen is het aantal werkloos-werkzoekenden sterk gestegen. Ook de verhoging van de leeftijdsgrens tot 75 jaar (voorheen werd een werkzoekende die de leeftijd van 65 had bereikt niet langer meegeteld) heeft een opwaarts effect gehad (Twentse Arbeidsmarktmonitor). De verschillen in werkloosheidspercentage CBS en NWW (niet-werkend werkzoekend)-percentage worden enerzijds veroorzaakt door geregistreerde werkzoekenden die bij CBS- enquêtes aangeven niet actief werk te zoeken en anderzijds doordat actief werkzoekende personen zonder werk in de beroepsbevolking zich niet (hoeven) te registreren als werkzoekende bij UWV. Er komen steeds meer werklozen die geen uitkering hebben en zich daarom niet registreren als werkzoekend. Zo is uit onderzoek berekend dat de groep werkloze jongeren meer dan twee keer zo groot is als de groep geregistreerde werkzoekende jongeren. Binnen 2015 telde Twente 33.678 personen met een NWW registratie bij UWV. Vergrijzing en ontgroening zijn hoofdthema’s in de regio Twente. De omvang van de beroepsbevolking loopt terug, Het aantal jongeren daalt zelfs sneller dan het aantal 20-65 jarigen. Terwijl de arbeidsparticipatie van ouderen toeneemt (gemiddelde uittredingsleeftijd neemt jaarlijks toe en ligt inmiddels gemiddeld tussen de 63 en 64 jaar), valt niet te verwachten dat de leeftijd waarop jongeren de arbeidsmarkt betreden omlaag gaat. Het gemiddelde opleidingsniveau van jongeren stijgt, hetgeen betekent dat zij ook langer onderwijs volgen en pas later instromen op 5
WGV Oost
de arbeidsmarkt. De naoorlogse babyboom generatie heeft inmiddels de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Goede cijfers over de leeftijdsopbouw van Twentse bedrijven en instellingen ontbreken. Ook op het niveau van sectoren is actuele informatie niet voorhanden. Een indicatie wordt echter gegeven door de leeftijdsopbouw van sectoren op landelijk niveau als basis te gebruiken voor de regionale cijfers. De meest vergrijsde sectoren zijn dan landbouw& visserij, onderwijs, energie, openbaar bestuur en industrie. Ook in andere sectoren is sprake van een behoorlijke uitstroom.
Berekening vervangingsvraag vanuit vertrek oudere werknemers in Twente periode 2015-2020
Banen in Twente (Biro) totaal
berekend
Bedrijfstakken / branches (SBI2008)
x1000
per sector in Twente
A Landbouw, bosbouw en visserij B Delfstoffenwinning C Industrie D Energievoorziening E Waterbedrijven en afvalbeheer F Bouwnijverheid G Handel H Vervoer en opslag I Horeca J Informatie en communicatie K Financiële dienstverlening L Verhuur en handel van onroerend goed M Specialistische zakelijke diensten N Verhuur en overige zakelijke diensten O Openbaar bestuur en overheidsdiensten P Onderwijs Q Gezondheids- en welzijnszorg R Cultuur, sport en recreatie S Overige dienstverlening
9 0 40 0,9 0,9 19 60 11 14 7 3 2 20 12 11 19 46 5 5
verwacht vertrek komende 5 jaar aan % uit banen door werknemers (60 tot 75 jr)
514 0 3114 69 56 1286 3116 1272 445 247 188 209 1369 564 994 1941 3103 313 441
19.241 Bron: POWI Twente, Mollink 2015 Uitstroom op brancheniveau geeft een indicatie van de omvang van de vervangingsvraag, maar niet over de specifieke functiegroepen die het betreft. De instroom van jong gediplomeerden op de arbeidsmarkt is een manier om vacatures te vervullen. Ook hier geldt dat het lastig is nauwkeurige inschattingen te maken. Er is geen 1-op-1 koppeling mogelijk tussen studentenaantallen, aantal diploma’s en instroom op de arbeidsmarkt. Variabelen die daarbij een rol spelen zijn opleidingsrendement en beroepsrendement. Hoeveel studenten halen de eindstreep en welk deel gaat vervolgens met dat diploma aan de slag in de richting waarvoor men is opgeleid?. Studentenaantallen zeggen daarom weinig. Het opleidingsrendement ligt in het
6
WGV Oost
MBO in Twente met 70-80% beduidend boven het landelijk gemiddelde. Het aantal studenten dat in 2014 een diploma ontving bedroeg 7576. Dit aantal was als volgt over de 4 niveaus verdeeld: Niveau 1
695
Niveau 2
2071
Niveau 3
2349
Niveau 4
2461
Een deel daarvan kiest voor een vervolgopleiding op een hoger niveau of in een andere richting. In Twente koos in 2014 50% van de MBO-gediplomeerden ervoor te starten met een vervolgopleiding op HBO-niveau. (Bron: Jaarverslag 2014, ROC van Twente)Een ander deel kiest ervoor om niet actief te worden op de arbeidsmarkt. Naar schatting komen er daardoor jaarlijks zo’n 2.500 tot 3.000 MBO-opgeleide jongeren beschikbaar voor de Twentse arbeidsmarkt. In een periode van 5 jaar gaat het dan om een aantal van 12.500 tot 15.000. De HBO opleidingen van Saxion telden in 2014 in totaal 26.788 studenten. Van de 3238 eerstejaars die in 2010 met hun opleiding zijn gestart zal naar verwachting 54% in oktober 2015 het bachelordiploma hebben gehaald (Bron: jaarverslag Saxion, 2014). Dat wil zeggen dat Saxion jaarlijks zo’n 1750 HBO gediplomeeerden aflevert. Het werkgebied van Saxion is echter bovenregionaal. De regio Twente is naar verwachting goed op 1000 van de 1750 gediplomeerden. Ook hiervoor geldt dat niet elke gediplomeerde aan het werk gaat. Een deel kiest voor een academische vervolgopleiding of besluit niet te gaan werken. Het aantal jongeren met een HBO-diploma dat voor de Twentse arbeidsmarkt beschikbaar komt is daardoor waarschijnlijk niet hoger dan 750. In 5 jaar gaat het dan om een aantal van 3 tot 4.000 . De bevolkingsprognose voor Twente gaat uit van een daling van het aantal jongeren met 4.500 in de komende 5 jaar, terwijl het aantal ouderen met z’n 13.000 stijgt. Het is daarmee evident dat de instroom van jongeren onvoldoende zal zijn om de uitstroom van ouderen te compenseren. Naast de absolute aantallen, is echter ook aansluiting aan het aanbod op de toekomstige vraag van belang. Een trend waarbij jongeren ervoor kiezen om na het behalen van een MBO-diploma door te leren sluit aan op de trends in de arbeidsmarkt, waarbij werkgevers om hoger gekwalificeerde medewerkers vragen. De uitstroom van ouderen leidt tot een mogelijk verlies van kennis en expertise. Kennistransfer is daarmee een belangrijk vraagstuk voor de komende jaren. Dat betekent dat partijen in de regio aandacht moeten schenken aan de volgende thema’s: -
Blijvende inzetbaarheid van de werkende beroepsbevolking Aansluiting van het initieel onderwijs op de toekomstige vraag vanuit de arbeidsmarkt Toeleiding van de arbeidsreserve naar functies waarvoor nu, of in de toekomst krapte wordt verwacht. Meer mogelijkheden voor een overstap van het ene beroep naar het andere en van de ene bedrijfstak naar de andere. Aandacht voor flexibiliteit en de mogelijkheid invulling te geven aan een gecombineerd werkgeverschap of nieuwe arbeidsverhoudingen.
Het vraagstuk van de blijvende inzetbaarheid van de werkende beroepsbevolking komt in dit sectorplan niet aan de orde. Dat geldt ook voor de aansluiting van het initieel onderwijs op de toekomstige vraag vanuit de arbeidsmarkt. Daar staat tegenover dat pas-afgestudeerde jongeren, net als andere werkzoekenden gebruik kunnen maken van de maatregelen die in hoofdstuk 2 zijn beschreven. Dat geldt ook voor degenen die van beroep of sector willen wisselen en daarvoor geschoold en begeleid moeten worden. Voorwaarde daarbij is wel dat scholing pas aan de orde is wanneer daarbij wordt ingespeeld op een concrete behoefte van een werkgever en daarin vanuit het beschikbare aanbod niet kan worden voorzien.
7
WGV Oost
Economische structuur De regio Twente is een regio met een relatief zwakke economische structuur. De werkloosheid ligt ver boven het landelijk gemiddelde. In februari 2015 bedroeg het aandeel niet-werkend werkzoekenden 12,1% van de beroepsbevolking, terwijl dat landelijk 10,1% was. Ook waar het gaat om het aandeel werkloos-werkzoekenden met een WW-uitkering scoort Twente hoger dan het landelijk gemiddelde (5,8% t.o.v. 5,1% landelijk). De situatie op de arbeidsmarkt is in de laatste maanden van 2014 verbeterd. Het aantal geregistreerde baanopeningen steeg. De daling van het aantal arbeidsplaatsen vlakte af van -2% in 2012 en -0,6% in 2013, terwijl het CBS in februari 2015 bekend maakte dat het aantal arbeidsplaatsen in het vierde kwartaal van 2014 landelijk weer is gestegen. Regionale cijfers op dit punt ontbreken nog, maar verwacht mag worden dat deze ontwikkeling zich ook in Twente heeft voorgedaan. Het einde van de daling is daarmee in zicht. Voor Twente wordt in 2015 een stabilisatie verwacht, terwijl komende jaren weer wordt gerekend op groei.
Krimpsectoren In de periode 2009-2014 zijn in de regio Twente in totaal 17.864 banen verloren gegaan in de bouw, industrie, landbouw, transport & logistiek, financiële instellingen, onderwijs en de zakelijke dienstverlening. De grootste krimp deed zich voor in de bouwnijverheid, waar 5.090 banen verloren gingen. In de industrie gingen 4.271 banen verloren; in de landbouw ging het om 3.308 banen; in de transportsector (vervoer & opslag) was het banenverlies beperkter (verlies van 1.669 banen). Bij financiële instellingen gingen 1.124 banen verloren, terwijl de overheid (-/- 987) en het onderwijs (/- 933) elk met minder dan 1.000 banen krompen. De rij wordt gesloten met de zakelijke dienstverlening met een verlies van 482 banen. Ervaringen uit het verleden zijn – zeker waar het gaat om de ontwikkelingen op arbeidsmarkt- niet altijd bepalend voor de toekomst. Toch is een aantal trends zeker. Zo is sprake van een toenemende vergrijzing van het personeelsbestand, waardoor komende jaren rekening moet worden gehouden met een groeiende vervangingsvraag. Afbouw van de pre-pensioenregelingen en de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd hebben geleid tot een verhoging van de gemiddelde leeftijd waarop men het arbeidsproces verlaat. Dat proces gaat door, maar tegelijkertijd is het onontkoombaar dat de naoorlogse babyboom generatie de pensioengerechtigde leeftijd gaat bereiken en hetgeen een verhoging van de uitstroom tot gevolg zal hebben. De gevolgen daarbij zijn tweeërlei. Zo zal via deze vorm van natuurlijk verloop in sectoren, waarin sprake is van boventalligheid, een probleem worden opgelost zonder dat hiervoor extra inspanningen nodig zijn. Tegelijkertijd echter, verdwijnt hiermee belangrijke kennis en expertise, die een bedrijf ook voor de toekomst wil behouden. Daar waar de economische recessie gevolgen heeft voor de hele economie, is tegelijkertijd ook sprake van transities, waardoor de werkgelegenheid in bepaalde functies krimpt, terwijl juist meer vraag ontstaat naar andere functies, terwijl het aanbod daarvoor nog ontoereikend kan zijn. Overigens is ‘beroep’ een te algemene term. De diversiteit aan beroepen en functies neemt toe. Sommige beroepen verdwijnen en er ontstaan nieuwe beroepen. In de huidige arbeidsmarkt gaat het in toenemende mate om het verbinden van kennis en vaardigheden op (deel)specialistische gebieden: waarbij sprake is van cross-overs tussen beroepen en sectoren: zorg & techniek; landbouw & zorg; overheid & zorg; transport/logistiek & industrie; financiële instellingen & zakelijke dienstverlening; industrie & onderwijs; cultuur/sport/recreatie & horeca, enzovoorts. De wereld van ‘gaming’ ontwikkelt zich snel. Een ‘game’ staat echter niet op zichzelf. Ontwikkelaars hebben naast programmeurs, ook behoefte aan medewerkers die kennis hebben van een sector of specifiek deelgebied, waarvoor deze game wordt ontwikkeld. Dat kan uiteen lopen van trainings- en simulatiegames, tot games t.b.v. behandeling van ziektebeelden.
8
WGV Oost
Brandweerlieden bereiken op een bepaald moment een leeftijd waarop zij fysiek niet langer in actieve dienst inzetbaar zijn. Hun kennis en expertise kan echter ook op andere terreinen goed inzetbaar zijn. Denk aan het opstellen van risico-analyses, bouw- en woningtoezicht et cetera. De krimp van de werkgelegenheid in de bouw is grotendeels tot stilstand gekomen en er dienen zich weer tekenen van herstel aan. Datzelfde geldt voor de diverse deelsectoren binnen de maakindustrie. In de landbouw is het verlies aan arbeidsplaatsen aanzienlijk geweest, zeker wanneer dit wordt gerelateerd aan de omvang van de bedrijfstak. Met nog slechts 3% van de werkgelegenheid in de regio zal naar verwachting geen sprake zijn van verdere krimp. De vervangingsvraag zal echter weer gaan toenemen. In de sector vervoer/opslag is door de economische recessie sprake geweest van krimp. Door de hogere groeiverwachtingen en toenemende vervangingsvraag door het vertrek van oudere medewerkers zal komende jaren naar verwachting weer sprake zijn van grotere aantallen vacatures. Bij financiële instellingen is de afgelopen jaren de nodige werkgelegenheid verloren gegaan. Een herstel van de werkgelegenheid wordt niet verwacht. De toenemende automatisering en groei van het digitale betalingsverkeer leidt echter wel tot een andere personele behoefte: minder baliemedewerkers, meer ondersteuning op afstand (callcenters, ICT) en een groei van het financieel advieswerk. De aandeel in de totale werkgelegenheid in de regio blijft echter beperkt. zakelijke dienstverlening 3% onderwijs overheid 6%
krimpsectoren 2009-2014
5% financiële instellingen 6% vervoer/opslag 9%
bouw 28%
landbouw 19%
industrie 24%
Ook bij de overheid en in het onderwijs zijn banen verloren gegaan. Toch is ook hier sprake van verschuivingen. Zo is sprake van een toenemende samenwerking tussen gemeenten, waardoor functies verdwijnen, of verschuivingen optreden. Terwijl het aantal functies binnen het sociaal domein (participatie, zorg & Welzijn) toeneemt, is bij functies in het gemeentelijk grondbedrijf juist sprake van krimp. Verwacht wordt dat gemeenten de komende jaren extra mensen zullen aannemen om goed uitvoering te kunnen geven aan hun nieuwe taken, terwijl door kennisdeling en samenwerking steeds meer gezocht wordt naar mogelijkheden om tot efficiencywinst te komen. Dat kan ook leiden tot uitbesteding van werkzaamheden, waarbij sprake is van verschuiving van werkgelegenheid. Deze trend is in veel bedrijfstakken zichtbaar. Bedrijven en organisaties beperken zich steeds meer tot hun kerntaken en kiezen ervoor, als gevolg daarvan, niet-primaire taken te outsourcen. In het onderwijs is de krimp de resultante van een aantal ontwikkelingen. Zo is in het basisonderwijs sprake van krimp, in het voortgezet onderwijs worden de effecten van de ontgroening geleidelijk aan zichtbaar, terwijl in het middelbaar en hoger beroepsonderwijs, alsook de universiteit nog sprake is van groeiende studentenaantallen en een (beperkte) groei van de werkgelegenheid. Tegelijkertijd is door de vergrijzing van het docentencorps en uitstroom ook in het onderwijs sprake van een toenemende vraag naar vakdocenten en onderwijskundig personeel. De krimp in de zakelijke dienstverlening is relatief beperkt gebleven en hangt nauw samen met de economische recessie. Hier wordt ook in de regio komende jaren weer een groei verwacht. 9
WGV Oost
Groeisectoren Tegenover deze krimp stonden ook groeisectoren. In de periode 2099-2014 waren groeisectoren in Twente gezamenlijk verantwoordelijk voor 9.117 extra banen. De belangrijkste groeisector was de groot- en detailhandel, die tekende voor 30% van het aantal nieuwe banen (groei 2.780 banen). De groot- en detailhandel zijn weliswaar met een aandeel van 30% van het aantal nieuwe banen een belangrijke bron van werkgelegenheid, maar staat tegelijkertijd behoorlijk onder druk. Het aantal bedrijfsbeëindigingen neemt toe. Veel winkels hebben moeite om het hoofd boven water te houden. De economische recessie is hier mede debet aan. Tegelijkertijd heeft de opkomst van het internetshoppen negatieve gevolgen voor de detailhandel, terwijl deze ontwikkeling juist weer leidt tot een groei van de werkgelegenheid in de sector transport & logistiek. De toenemende automatisering (zelf-scan-kassa’s) zal naar verwachting in de toekomst grote gevolgen hebben voor de vraag naar kassamedewerkers. Ook de sector zorg en welzijn is per saldo een groeisector geweest (+ 1.824). De krimp gedurende de afgelopen 2 jaar is nog onvoldoende om de groei van de voorgaande periode teniet te doen. In 2014 was de krimp aanzienlijk. Doordat nauwkeurige regionale cijfers nog ontbreken, moet worden teruggevallen op landelijke trends en de aanname dat deze per regio nauwelijks zullen variëren. De sector zorg en welzijn is daarmee in één jaar tijd met 3,8% gekrompen. De sterkste krimp deed zich voor in de kinderopvang (-/- 7,5%). In de sector VVT bedroeg de krimp 6,3%, gevolgd door de jeugdhulpverlening (-/- 4,6%), de geestelijke gezondheidszorg (-/- 4,5%) en de gehandicaptenzorg (/- 3,0%). Bij de algemene ziekenhuizen was de krimp nog beperkt (-/- 0,9%), terwijl in de sector welzijn en maatschappelijke dienstverlening en de eerstelijn (huisartsengeneeskunde) juist sprake was van een groei met respectievelijk 0,4% en 4,8%. Gezien de omvang van de VVT-sector leidt een krimp van 6,3% in een jaar tijd tot een enorm banenverlies. Verwacht wordt dat, per saldo, ook komende jaren nog sprake zal zijn van krimp, vooral in de langdurige zorg (VVT, gehandicaptenzorg en GGZ). Bezuinigingen en verschuiving van zwaardere naar lichtere vormen van zorg en informele zorg hebben gevolgen voor de werkgelegenheid, vooral voor medewerkers met een lagere beroepskwalificatie. Naast krimp is ook sprake van verschuivingen en veranderingen die naast boventalligheid, ook een grotere behoefte naar specifieke kwaliteiten en vaardigheden kunnen oproepen, waarin niet zondermeer vanuit het bestaande aanbod kan worden voorzien. Organisaties in de sfeer van advies en onderzoek waren verantwoordelijk voor 1.619 extra banen, terwijl ook de sector informatie en communicatie met 1.356 nieuwe banen sterk groeide. Dit zijn eveneens de sectoren die, hoewel in omvang nog beperkt, ook komende jaren verantwoordelijk kunnen zijn voor een aanzienlijke uitbreidingsvraag. Ook de horeca (+ 811) en de sector cultuur, sport en recreatie groeiden (+ 597). Met de ambitie van Twente om zich ook op het gebied van toerisme verder te ontwikkelen, mag verwacht worden dat ook in deze sector sprake zal zijn van een uitbreidingsvraag. De overige dienstverlening groeide met 114 banen beperkt, terwijl onroerend goed, gas & elektra en afvalbeheer bijna op de 0-lijn bleven staan.
groeisectoren 2009-2014
overige dienstverlening 1% cultuur, sport, recreatie horeca 7% 9% info en communicatie 15%
advies en onderzoek 18% 10
WGV Oost
onroerend goed 0% gas, electra, afvalbeheer 0%
groot- en detailhandel 30% zorg en welzijn 20%
Werkgelegenheidsverdeling over sectoren De belangrijkste bedrijfstakken voor de werkgelegenheid in de regio Twente waren eind 2014 groot- en detailhandel, zorg & welzijn en de industrie. Gezamenlijk zijn deze verantwoordelijk voor iets meer dan de helft van het aantal banen in de regio Twente. Het onderwijs, de bouwnijverheid en advies & onderzoeksinstellingen zijn, met elk 7%, eveneens van groot belang. Het aandeel van de HTSM-topsector in de werkgelegenheid is hoger dan gemiddeld in Nederland (10,1% tegen 6,7%). Het aandeel van HTSM in de totale werkgelegenheid in Twente is sinds het begin van de crisis in 2009 gestegen van 9,7 naar 10,1%, terwijl de industrie, als geheel, kromp. In het Actieplan “Twente Werkt”, dat in december 2014 werd gepubliceerd wordt aangegeven dat ondernemers in de nabije toekomst knelpunten voor de vervangingsvraag van middelbaar en hoogopgeleid technisch personeel verwachten. Het aantal moeilijk te vervullen vacatures bedraagt inmiddels 500 tot 700 per jaar, waarbij de vraag naar medewerkers met een opleidingsniveau vanaf mbo3+ relatief het snelst groeit. Uit een analyse van de Atlas voor gemeenten komt naar voren dat in Enschede voldoende banen zijn voor laagopgeleide mensen. Door het verlies aan arbeidsplaatsen op mbo2-niveau en hoger ontstaat echter verdringing. Het creëren van werkgelegenheid op mbo2niveau en hoger zal de verdringingseffecten doen afnemen. De uitgaande pendel is in vergelijking met andere regio’s laag (17,0% t.o.v. 30,4% gemiddeld in Nederland), terwijl datzelfde geldt voor de inkomende pendel (12,9% t.o.v. 27,1% gemiddeld). Dat betekent dat inwoners van de regio in hoge mate op de eigen regio zijn aangewezen. Eén van de factoren die daarbij een rol speelt is het feit dat het om een grensregio gaat. Het aantal inwoners van Twente dat werkt in Duitsland is laag. Ook omgekeerd is het aantal Duitsers dat in Twente werkt erg laag. De lagere huizenprijzen in Duitsland hebben er wel toe geleid dat een groeiend aantal Nederlanders net over de grens is gaan wonen, maar in Twente blijven werken. Groei van werkgelegenheid komt vooral ten goede aan de eigen inwoners, terwijl de afhankelijkheid van de rest van Nederland relatief laag is. De regio is in hoge mate op zichzelf aangewezen. De relatief hoge werkloosheidscijfers laten zien dat de regio (nog) onvoldoende succesvol is in het genereren van (nieuwe) werkgelegenheid. Toch is, in vergelijking met een jaar eerder, het aantal WWgerechtigden met 2,6% gedaald, terwijl de daling landelijk slechts 1,1% bedroeg. In het actieplan Twente Werkt zijn vijf actielijnen opgenomen die moeten leiden tot een versterking van de economie en arbeidsmarkt van Twente. Actielijn 1: Twente werkt aan hightech Actielijn 2: Twente werkt aan versterking bedrijfsleven Actielijn 3: Twente werkt aan aantrekkelijk klimaat voor bedrijven Actielijn 4: Twente werkt aan een duurzame arbeidsmarkt Actielijn 5: Twente werkt aan werk door investeringen. De inspanningen gericht op de verdere groei van de hightech-sector zal extra druk geven op de vraag naar technisch geschoold personeel. Voor de versterking van het ondernemerschap wordt vooral gemikt op het MKB. Het Twentse bedrijfsleven kent een sterke vertegenwoordiging van kleine en middelgrote bedrijven. De meeste personen werken in bedrijven tot 50 medewerkers. De Twente Board wil grote en kleine bedrijven met elkaar verbinden, waardoor zij elkaar kunnen versterken. Kleine bedrijven beschikken over het algemeen niet over een professionele HR-functie, waardoor zij moeite kunnen hebben de juiste kandidaten voor beschikbare vacatures te vinden. Eén van de mobiliteitscoaches (maatregel 1 van dit plan) zal dan ook primair tot taak hebben de MKB-sector goed te bedienen en hiervoor een regionaal netwerk op te zetten. Nieuwe werkgelegenheid in het MKB leidt tot nieuwe banen. Banen in bedrijven die soms pas net bestaan, laat staan dat zij al vooruit kunnen kijken en kunnen aangeven wat hun personeelsbehoefte over 1 of 2 jaar zal zijn.
11
WGV Oost
De versterking van het vestigingsklimaat en acquisitie van nieuwe bedrijven (actielijn 3) zal voor extra banen kunnen zorgen. Extra investeringen in gebouwde omgeving en de regionale infrastructuur, voorzien in Actieplan van de Twente Board, zullen eveneens voor een werkgelegenheidsimpuls zorgen. De aard en omvang van de extra werkgelegenheid die dankzij deze gezamenlijke inspanning worden gerealiseerd is nog onduidelijk. De Twente Board mikt echter op een totaal van 5000 banen in een periode van meerdere jaren. Of het nu gaat om nieuwe werkgelegenheid in de sector transport en logistiek; de acquisitie van high-tech bedrijven, of ‘reshoring’ van functies die in het verleden naar goedkope-lonen-landen werden verplaatst, er zullen vacatures ontstaan waarvoor werkgevers in de regio op zoek zullen gaan naar geschikte kandidaten. Een deel daarvan zal direct vanuit het beschikbare aanbod kunnen worden bemiddeld, voor een ander deel geldt dat het noodzakelijk kan zijn kandidaten te scholen. Aard en omvang van deze inspanningen is nog onbekend. Reden temeer om bij de opzet van het sectorplan vooral ruimte te scheppen voor flexibiliteit. De actielijn duurzame arbeidsmarkt is uitgewerkt in een aantal acties die erop gericht zijn meer werkzoekenden aan het werk te krijgen. Daarbij worden ook mogelijkheden gezien om Nederlandse werkzoekenden in Duitsland aan het werk te helpen. Het zorgen voor een transparante vacaturemarkt – zowel binnen de regio, als in het aanpalende gebied in Duitsland, is een speerpunt binnen deze actielijn. Kandidaten en banen moeten elkaar – ook zonder tussenkomst van gemeenten en UWV – kunnen vinden. De Twente Board constateerde in december 2014 dat het goed zou zijn een beroep te doen op de regeling cofinanciering sectorplannen omdat de regionale ambities neergelegd in het actieplan handen en voeten te geven. Het onderhavige plan is daarvan een uitvloeisel.
verdeling werkgelegenheid naar sectoren in Twente in 2015
cultuur, sport en recreatie 2% overige dienstverlening 2% informatie en communicatie landbouw 2% 3% vervoer & opslag 4% zakelijke dienstverlening 4%
financiële instellingen 1%
onroerend goed 1%
groot- & detailhandel 21%
overheid 4% horeca 5%
zorg en welzijn 16%
advies & onderzoek 7%
bouwnijverheid 7%
12
WGV Oost
gas/electra/ afvalbeheer 1%
onderwijs 7%
industrie 15%
Eind februari 2015 behoorde 10,3% van de WW-uitkeringen toe aan personen met een beroep op elementair niveau, 38,7% op lager niveau, 33,2% op middelbaar niveau en 17,2% op hoger niveau (HBO, WO). Van de totale groep personen met een WW-uitkering zocht 29,7% werk in technische en industrieberoepen, 26,6% in economisch-administratieve beroepen en 19,2% in verzorgende en dienstverlenende beroepen. Uit recente cijfers van de UWV blijkt dat het aantal WW-gerechtigden, dat op zoek is naar een functie in technische en industrieberoepen, het sterkst is afgenomen. Tegenover een stijgend aantal geregistreerde vacatures, staat een teruglopend bestand aan mogelijke kandidaten, waarbij steevast de vraag gesteld moet worden of een werkzoekende, die wordt ingeschreven voor een ‘wensberoep’, ook daadwerkelijk voldoet aan de gestelde eisen. De dynamiek in de diverse sectoren blijkt uit de ontwikkeling van het aantal ww-gerechtigden in de verschillende beroepsgroepen, waarbij onderscheid is gemaakt naar het niveau van de functies. Het aantal uitkeringen liep terug. In de technische en industrieberoepen was deze daling zichtbaar op alle niveaus. Waar ontwikkelt zich een mogelijke spanning? -
Bij de lagere, middelbare en hogere technische en industrieberoepen Bij de hogere informaticaberoepen Bij de lagere transportberoepen lijkt sprake te zijn van een aantrekkende markt Bij de middelbare en hogere economisch-administratieve beroepen is eveneens sprake van een aantrekkende markt. Ook in de zorg is sprake van een grote dynamiek
Bij de inventarisatie van de verwachte personele behoefte in de diverse sectoren, uitgevoerd in het kader van de opzet van een mogelijk 3e tranche sectorplan Twente, is aan afzonderlijke bedrijven, brancheorganisaties en samenwerkingsverbanden van bedrijven gevraagd welke knelpunten zij ervaren bij het vinden van geschikte medewerkers, c.q. waar sprake is van een mis-match tussen de kwaliteiten van werkzoekenden en de eisen die in de beroepspraktijk worden gesteld. Input werd verkregen van de gezamenlijke gemeenten, die genoodzaakt zijn hun ambtelijke organisatie anders in te richten en in te spelen op de nieuwe taken die aan de gemeenten zijn toegedeeld. De bouwsector ziet zich gesteld voor de uitdaging om na de krimp van de afgelopen jaren weer voldoende en vakbekwame beroepskrachten aan te trekken. Metaal- en techniekbedrijven hebben moeite om opvolging te vinden voor hun vakkrachten die met pensioen gaan. Innovatieve bedrijven hebben moeite om hoogopgeleide professionals te vinden en aan zich te binden. De zorgsector ziet zich gesteld voor de uitdaging om zorg vanuit een nieuw concept te organiseren, waarbij van professionals ook andere competenties worden gevraagd, waarbij niet zelden ook de organisatorische setting veranderd. Het onderwijs heeft behoefte aan vakdocenten die met één been in de praktijk staan en daarnaast ook in staat zijn goed onderwijs te geven. Technische bedrijven die producten ontwikkelen voor zorgbehoevende ouderen hebben op hun beurt juist weer behoefte aan medewerkers met een zorgachtergrond. Ook in groeisectoren als communicatie en informatica is behoefte aan kennis over de doelgroep waarvoor zij hun product ontwikkelen. Een dergelijk ‘behoefte’ wordt niet automatisch vertaald in een vacature die bij het UWV wordt gemeld. De inschatting is dat niet meer dan 50% van alle baanopeningen daadwerkelijk door het UWV wordt geregistreerd. Een van de doelstelling van het sectorplan is dan ook om de regionale infrastructuur die nodig is om vraag en aanbod bij elkaar te brengen te versterken. Uit de input van de diverse sectoren blijkt dat sprake is van een kwalitatieve mis-match. Werkzoekenden kunnen te lang uit de beroepspraktijk zijn om direct inzetbaar te zijn. In dat geval is een na- of bijscholingscursus noodzakelijk. Soms is een functie zodanig ingrijpend veranderd dat het niet reëel is te verwachten dat een kandidaat die formeel gezien wel beschikt over de noodzakelijke vooropleiding, hierop kan worden bemiddeld.
13
WGV Oost
W W -uitkeringen feb. 2014 feb.2015 Tec hnisc he en industrieberoepen Elementair 1158 1037 Lager 3043 2682 Middelbaar 1650 1453 Hoger 414 379 Informatic aberoepen Middelbaar 94 81 Hoger 174 176 Transportberoepen Elementair 115 100 Lager 1528 1501 Middelbaar 8 6 Hoger 3 1 Openbare orde en veiligheidsberoepen Lager 40 41 Middelbaar 122 121 Hoger 1 3 Ec onomisc h-administratieve beroepen Elementair 166 181 Lager 1038 1110 Middelbaar 2519 2483 Hoger 1295 1183 V erzorgende en dienstverlenende beroepen Elementair 546 597 Lager 1560 1657 Middelbaar 1279 1325 Medisc he en paramedisc he beroepen Lager 35 57 Middelbaar 176 183 Hoger 190 228 Pedagogisc he beroepen Lager 11 10 Middelbaar 87 82 Hoger 506 486 Soc iaal-c ulturele beroepen Middelbaar 315 324 Hoger 621 716 A grarisc he beroepen Elementair 1 1 Lager 169 161 Middelbaar 138 135 Hoger 33 35 19035
Bron: UWV
14
WGV Oost
18535
mutatie
Geregistreerde vac atures feb. 2014 feb.2015 mutatie
-121 -361 -197 -35
34 130 282 77
77 279 533 148
43 149 251 71
-13 2
32 117
44 190
12 73
-15 -27 -2 -2
3 16 1 0
19 46 2 0
16 30 1 0
1 -1 2
3 0 0
2 6 0
-1 6 0
15 72 -36 -112
0 10 138 92
1 18 301 230
1 8 163 138
51 97 46
18 26 31
21 40 110
3 14 79
22 7 38
0 15 26
1 42 77
1 27 51
-1 -5 -20
1 0 4
0 2 20
-1 2 16
9 95
5 10
11 56
6 46
0 -8 -3 2
0 10 12 0
0 25 33 2
0 15 21 2
-500
1093
2336
1243
De arbeidsmarkt is in beweging. Dat geldt evenzeer voor het beroepenhuis. Een belangrijk deel van de beroepen die tegenwoordig worden ingevuld, bestond 25 jaar geleden nog niet. Er is sprake van een toenemend aantal ‘cross-overs’, waarbij verbindingen tussen beroepen/functies worden aangebracht. Dit levert een nieuwe functie op, die nu nog niet als zodanig in de beroepenstructuur van de UWV is te onderscheiden. Voorbeelden van cross-overs: -
Zorgmedewerkers die bij de overheid gaan werken in het sociaal domein en hiervoor een maatwerktraining moeten volgen Bouwvakkers die worden omgeschoold tot bankwerker/lasser Verpleegkundigen die als vakdocent parttime in het onderwijs aan de slag kunnen en geschoold moeten worden op didactische vaardigheden.
Dat leidt ertoe dat werkgevers bij het stellen van vacatures veelal niet op zoek zijn naar ‘meer van hetzelfde’, maar naar een kandidaat die vanuit een specifieke achtergrond juist iets ‘meebrengt’, dat van toegevoegde waarde is voor de organisatie, én bovendien beschikt over de kwalificaties die normaliter voor de functie worden vereist. Dergelijke kandidaten zijn moeilijk te vinden. Dat betekent niet dat in dat geval sprake is van ‘tekort-beroep’, maar van een moeilijk vervulbare functie. Door belangstellenden naar dergelijke functies toe te leiden wordt een impuls aan de regionale economie worden gegeven én is sprake van een bredere en toekomstbestendige inzetbaarheid van betrokkenen. Niettemin is onderstaand een overzicht opgenomen waarin het aantal niet-werkend werkzoekenden is weergegeven, ingedeeld naar beroep. Het aantal kandidaten is geplaatst tegenover het aantal in februari 2015 geregistreerde vacatures. De verhouding daartussen (ratio) geeft een indicatie van de relatieve krapte. Zo werden bijna tweemaal zoveel vacatures voor technisch systeemanalisten geregistreerd dan het aantal mogelijke kandidaten. Voor andere beroepen, bijvoorbeeld die van leraar basisonderwijs is het juist omgekeerd; 299 kandidaten, zonder dat er ook maar één vacature werd geregistreerd. Waren er geen vacatures, of werden ze niet geregistreerd? Of worden de meeste vacatures in de zomermaanden gesteld en vervuld? Het moge duidelijk zijn dat elk bedrijf/elke organisatie knelpunten kan ervaren bij het vinden van geschikte kandidaten en dat het regionale sectorplan erop gericht moet zijn alle voorkomende vragen te adresseren. Werkzoekenden in Twente naar beroep en aantal vacaturemeldingen (cijfers februari 2015) nww 2015
vacatures
ratio
Technisch systeemanalisten
16
29
1,81
Electrotechnisch ontwerpers en bedrijfshoofden
46
33
0,72
Systeemanalisten Werktuigbouwkundig ontwerpers en hoofden technische dienst
285
199
0,70
90
61
0,68
Artsen
60
28
0,47
Bankwerkers en lassers
264
122
0,46
Therapeuten en verpleegkundigen
153
42
0,27
Electromonteurs
297
81
0,27
Monteurs
579
143
0,25
Technisch-commercieel employés
158
39
0,25
Metaalarbeiders
264
64
0,24
Agrarische bedrijfshoofden
151
32
0,21
Programmeurs
227
44
0,19
Aannemers en installateurs
690
127
0,18
Verplegenden en doktersassistenten
217
37
0,17
Commercieel medewerkers
566
93
0,16
Commercieel employés
1926
199
0,10
Mechanisch operators
406
39
0,10
15
WGV Oost
Agragrische arbeiders
308
25
0,08
Assistent accountants
374
29
0,08
Bouwvakkers
2174
124
0,06
Verzorgend personeel
1849
93
0,05
Medewerkers sociaal-cultureel werk en personeel en arbeid
756
33
0,04
Weg- en waterbouwkundige arbeiders
362
15
0,04
Boekhouders en secretaresses
1489
36
0,02
Winkeliers Acitiviteitenbegeleiders en medewerkers arbeidsbemiddeling
620
12
0,02
490
9
0,02
Chauffeurs
2820
46
0,02
Productiemedewerkers
6034
78
0,01
Verkopers
1867
20
0,01
Vakkenvullers
300
3
0,01
Receptionisten en administratieve employés
1845
16
0,01
Hulpkrachten horeca en verzorging
2348
19
0,01
Interieurverzorgers
2255
18
0,01
Conciërges
334
1
0,00
Kantoorhulpen, inpakkers, colporteurs
759
1
0,00
Leraar Basisonderwijs
299
0
0,00
33678
1990
Bron: UWV Werkbedrijf
Kansen in Duitsland De regio Twente is geen op zichzelf staand gebied, al is de pendel naar aangrenzende regio’s minder dan in veel andere regio’s. De uitgaande pendel is hoger dan de inkomende pendel. De economische crisis en de verslechterde werkgelegenheidssituatie heeft geleid tot een aanzienlijk ‘reservoir’ van werkzoekenden in Twente. Dit sectorplan moet er niet alleen aan bijdragen dat meer mensen in de regio aan het werk komen, of aan het werk blijven. Waar mogelijk worden kandidaten ook bemiddeld op vacatures in aanpalende regio’s. Omdat Twente een grensregio is, betekent dit dat ook naar de kansen in Duitsland wordt gekeken. Door de cirkel als het ware door te trekken wordt het vacature-aanbod ook tweemaal zou groot (Marlet e.a. Groeien aan de Grens) Cijfers van de Industrie en Handelskammer (IHK) Nordrhein-Westfalen bevestigen dit. In het aangrenzende Műnsterland werden in het eerste kwartaal van 2015 24.000 vacatures geteld. IHK verwacht een stijging van dit aantal tot 64.000 in 2020. In Niedersachsen en het Ruhrgebeid wordt een vergelijkbare stijging van het aantal vacatures verwacht. Men verwacht tekorten in nagenoeg elke branche en op vrijwel elk niveau. De grootste tekorten worden echter op niveau MBO-3 en hoger verwacht. Net als in Nederland ligt het zwaartepunt bij de technische beroepen. Na 2020 worden met name in de zakelijke dienstverlening tekorten verwacht. In de zorgsector verwacht men in Duitsland zowel op de korte als langere termijn tekorten, met name voor functies op niveau MBO 3 en 4. Direct over de grens in het Műnsterland en het Emsland zijn enkele zeer grote productiebedrijven te vinden. Het is echter met name het MKB dat sterk vertegenwoordigd is in deze regio. Onderstaand overzicht bevat een selectie uit een enorme lijst aan beroepen van de tekorten die worden verwacht in 2016. De lijst is te omvangrijk om in z’n geheel te publiceren. Daarbij dient er rekening mee gehouden te worden dat beroepen in Duitsland soms anders gedefinieerd zijn (een machinebouwer is bijvoorbeeld in Duitsland tevens onderhoudsmonteur).
16
WGV Oost
Verwachte tekorten aan Fachkräfte in Nordrhein-Westfalen in 2016 Gezondheidszorg/verpleging
6.200
Schoonmaak
5.400
Sociaal-maatschappelijk
4.400
Horeca
2.600
Beveiliging
2.200
Textiel (productie/ontwerp/ontwikkeling)
1.400
Grafisch
1.300
Metaal
810
Tekenaar/constructeur
690
Juridisch
2.500
In/verkoop
4.700
Electrotechniek
710
Machinebouw
250
Bron: IHK Fachkräftemonitor fűr Nordrhein-Westfalen
Via Eures wordt de samenwerking tussen relevante partijen in Nederland en Duitsland reeds versterkt. Het zogenaamde D-team van de gemeente Enschede zoekt verbindingen met Duitse bedrijven en instanties om Nederlandse werkzoekenden in Duitsland aan het werk te helpen en te bezien of Duitse bedrijven kansen zien op de Nederlandse markt en zich in Twente willen vestigen. Daarmee is duidelijk dat er aan de andere kant van de grens behoorlijke mogelijkheden zijn voor Nederlandse werkzoekenden. Inzet van de diverse maatregelen in het Twentse sectorplan moet het mogelijk maken een groot aantal werkzoekenden de komende 2 jaar in Duitsland aan de slag te helpen. Het onderhavige sectorplan zal dit ook kunnen faciliteren. De opbrengst daarvan voor de regio Twente is drievoudig: het leidt tot een vermindering van de uitkeringslast, een verhoging van het regionaal inkomen en kan daarnaast ook positieve invloed hebben op grensoverschrijdende samenwerking. Conclusie De regionale inzet op renovatie krijgt in combinatie met vergrijzing en ontgroening bij een aantrekkende economie waarschijnlijk te maken met tekorten in aanbod voor hogere en wetenschappelijke functies, maar leidt op korte termijn niet direct tot banen in lagere functieniveaus. Om werk te bieden aan het toenemende aantal personen die aangewezen zijn op laag en ongeschoold werk, is vergroting van regionale werkgelegenheid in middelbare functies de best renderende optie. De zoektocht naar verbetering van bereikbaarheid van banen op middelbaar niveau in Duitsland gaat hierbij helpen. Door het verwachte economisch herstel zullen meer mensen, na ontslag of na beëindiging van een tijdelijke baan, aansluitend werk kunnen vinden. Dit zal een gunstige uitwerking hebben om het aantal mensen dat een WW-uitkering ontvangt. Een sterke uitstroom uit langdurige uitkeringen naar werk is voorlopig niet te verwachten. Door de flexibilisering van werk heeft een deel van de personen met een bijstandsuitkering betaald werk in kleine, korte parttime contracten. Positief is daarbij dat bij eenzelfde aantal uitkeringen, het uitkeringsvolume terugloopt (Arbeidsmarktmonitor Twente, maart 2015). 17
WGV Oost
Extra ondersteuning bij de matching van vraag en aanbod, alsook de mogelijkheid om door scholing en begeleiding leemten tussen vraag en aanbod te overbruggen, is daarbij wenselijk. Inzet zal vooral gericht moeten zijn op de ontschotting van sectorale arbeidsmarkten en de begeleiding en scholing van werkzoekenden, waarbij ingespeeld moet worden op de concrete behoeften van werkgevers. Deze behoefte zal tot uitdrukking moeten komen in een concrete vacature, c.q. de beschikbaarstelling van een (leer)werkplek met voldoende perspectief voor de toekomstige inzetbaarheid van een werkzoekende. Het sectorplan kan daarmee gedurende een periode van 2 jaar een bijdrage leveren aan de oplossing van mismatches tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het geeft partijen tevens de mogelijkheid om de regionale infrastructuur te versterken waarop bedrijfsleven, werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen, overheden en andere stakeholders kunnen voortbouwen.
18
WGV Oost
Hoofdstuk 2: Activiteiten, uitgewerkt in maatregelen De arbeidsmarktanalyse laat zien dat de arbeidsmarkt in de regio enorm in beweging is. Het aantal geregistreerde vacatures neemt toe. De vergrijzing leidt tot een toenemende vervangingsvraag, terwijl veranderingen in het politieke en maatschappelijke domein leiden tot veranderingen in het gemeentelijk apparaat en bij maatschappelijke organisaties. Het economisch herstel leidt ertoe dat ook de vraag naar personeel bij bestaande bedrijven toeneemt, terwijl tegelijkertijd ook nieuwe en innovatieve werkgelegenheid ontstaat. De vraag naar technisch geschoold personeel neemt toe, terwijl de vraag naar administratief ondersteunende medewerkers juist afneemt. In de sector zorg en welzijn is sprake van een ingrijpende transitie en transformatieperiode, waarbij zowel sprake is van krimp, als verschuivingen tussen (deel)sectoren. In de bouw en in de sector transport en logistiek is sprake van herstel van de werkgelegenheid. De verwachting is dat het aantal banen in de horeca, cultuur, sport en recreatie, alsook informatie en communicatie zal blijven groeien. Ook op het gebied van onderzoek en advies is sprake van groei. Afhankelijk van de sector en de specifieke behoefte van werkgevers is daarom sprake van verschillende vraagstellingen: -
-
Het terughalen van beroepskrachten waarvan eerder om economische redenen afscheid van moest worden genomen. Een deel van hen is direct bemiddelbaar, een ander deel heeft eerst een na- of bijscholingscursus nodig; Het toeleiden van werkzoekenden naar functies/beroepen waarvoor onvoldoende aanbod beschikbaar is; Het begeleiden van transities waarbij medewerkers, die in hun huidige functie/beroep boventallig zijn verklaard, elders in een vergelijkbare functie aan de slag kunnen blijven, of worden omgeschoold zodat zij elders aan de slag kunnen.
Scholing en begeleiding zijn daarom belangrijke bestanddelen van een transitieproces. Een belangrijke basisvoorwaarde is echter een regionale infrastructuur, gericht op het transparant maken van de arbeidsmarkt (zowel vraag, als aanbod) en de beschikbaarheid van mensen die in staat zijn passende arrangementen tot stand te brengen indien vraag en aanbod niet direct naadloos op elkaar aansluiten. Terwijl voorheen de nadruk op kennis lag, wordt tegenwoordig meer waarde gehecht aan flexibiliteit en leerbaarheid. Kennis veroudert veel sneller dan voorheen. Van professionals wordt verwacht dat zij in staat zijn zich nieuwe kennis en daarbij behorende vaardigheden, snel eigen te kunnen maken. De vraag naar hoger opgeleide medewerkers neemt toe. Door de economische recessie zijn de afgelopen jaren veel banen verloren gegaan, waardoor ook sprake is geweest van verdringing. Lager opgeleide medewerkers werden – gezien het ruime aanbod - vervangen door hoger opgeleide medewerkers. Het overschot aan laag opgeleide werkzoekenden zal dan ook deels opgelost kunnen worden door meer banen te creëren voor middelbaar en hoger opgeleiden, waarmee ook de verdringing zal verminderen. Uitgangspunt voor het sectorplan Twente is dat sprake is van vraagsturing. De maatregelen zoals deze in het sectorplan beschreven zijn, zijn daarbij tot stand gekomen door intensief overleg tussen een aantal relevante stakeholders: (collectiviteiten van) werkgevers, werknemersorganisaties, sectorale en regionale brancheorganisaties, gemeenten en UWV. Ook onderwijsinstellingen en kenniscentra zijn gevraagd input te leveren. Daar waar in de fase van de planvorming sprake is van een collectieve inspanning, die zich heeft vertaald in een bestuurlijk draagvlak en overeenstemming over de aard en verwachte omvang van 19
WGV Oost
de te ondernemen activiteiten, is voor de uitwerking en concrete realisatie het individueel commitment van afzonderlijke werkgevers een voorwaarde ‘sine qua non’. Dat commitment zal blijken uit de door een individuele werkgever te ondertekenen ’uitvoeringsovereenkomst’, die duidelijkheid verschaft over de condities waaronder een kandidaat zal instromen bij de betreffende werkgever. Daarbij wordt ook vastgelegd hoe kosten worden verrekend, alsook welke financiële bijdrage de werkgever zelf betaalt. Pas vanaf het moment dat zo’n uitvoeringsovereenkomst is ondertekend komen gemaakte kosten voor cofinanciering vanuit het plan in aanmerking. Bij de analyse van de arbeidsmarkt in de regio is geconcludeerd dat intersectorale mobiliteit in de regio kan worden bevorderd door een aantal concrete acties uit te zetten. Deze acties zijn uitgewerkt in een 10-tal maatregelen. Hieronder worden deze maatregelen elk afzonderlijk benoemd en uitgewerkt. Maatregel 1: infrastructuur Geconstateerd is dat de instroom van werkloos-werkzoekenden en de mobiliteit van werkenden belemmerd wordt door het ontbreken van een goed zicht op de beschikbare competenties van zowel werkenden als werkzoekenden, terwijl de vacaturemarkt ook verre van transparant is. Hoewel de UWV probeert het aantal baanopeningen in de regio inzichtelijk te krijgen, blijkt uit landelijk onderzoek dat maar ongeveer de helft van de vacatures ook daadwerkelijk wordt gepubliceerd. Om werkzoekenden en medewerkers die binnen hun bedrijf boventallig worden verklaard de kans te bieden op alle baanopeningen te reageren, is het wenselijk de vacaturemarkt zo transparant mogelijk te maken. De melding/registratie van een vacature in een regionale vacaturebank is daar een uitvloeisel van. Om een goede match mogelijk is maken is het wenselijk dat werkzoekenden ook beschikken over inzicht in hun kwaliteiten en mogelijkheden en dit in een e-portfolio vastleggen. Daarmee ontstaat ook een goed zicht op het beschikbare aanbod. Dit ‘mobiliteitsplaza’ is het eerste onderdeel van maatregel 1. Specifiek voor bemiddeling naar Duitsland wordt gebruik gemaakt van een digitaal platform waarop Duitse werkgevers kunnen zoeken naar Nederlandse kandidaten. Voorwaarde daarvoor is dat kandidaten beschikken over een E-portfolio waarin zichtbaar is gemaakt wat een Nederlandse beroepskracht naar Duitse maatschaven kan en mag. Voor een intersectorale match is het nodig een verbinding te leggen boven de sectorale bewegingen. Hiervoor worden arbeidsmakelaars ingezet, deze krijgen de opdracht individuele bedrijven en organisaties die zich via de in het samenwerkingsverband deelnemende partijen aan het sectorplan hebben gecommitteerd te bezoeken en hun specifieke personeelsvraag duidelijk te krijgen. Vervolgens kunnen zij vraag en aanbod bij elkaar brengen. De arbeidsmakelaars zullen zich als ‘spin in het web’ binnen en over de sectoren heen bewegen en kansen en mogelijkheden voor matches moeten onderkennen. Matching van vraag en aanbod is echter in veel gevallen niet 1op-1 mogelijk. In dat geval kan de arbeidsmakelaar samen met de werkgever bezien welke kandidaat geschikt gemaakt kan worden. Het acquireren van vacatures in Duitsland stelt een aantal bijzondere eisen. Een van de arbeidsmakelaars zal daarom thuis moeten zijn op de Duitse arbeidsmarkt en werkgevers en onderwijsstructuren in de regio moeten kennen. Terwijl in Twente intensief zal worden samengewerkt met het regionaal Werkbedrijf, zal in Duitsland worden samengewerkt met de Agentur fűr Arbeit en Jobcenter, maar vooral met de zgn. Kreishandwerkerschaften (werkgeversorganisaties), Industrie- und Handelskammer en Handwerkskammer. Bij de uitvoering zal intensieve afstemming plaatsvinden met het regionaal werkbedrijf en de adviseurs die vanuit gemeenten en UWV bedrijven bezoeken. Naast de ICT-ondersteuning en personele inzet van arbeidsmakelaars wordt ook extra inzet op de feitelijke ‘ontmoeting’ noodzakelijk geacht. Daarbij gaat het erom werkgevers onderling met elkaar te verbinden; het netwerk van werkzoekenden zelf te versterken en werkgevers en kandidaten met elkaar in contact te brengen. Een jaarlijks te organiseren Twentse banenmarkt zowel in Nederland, als in Duitsland moeten niet alleen zicht geven op beschikbare baanopeningen, maar ook de mogelijkheid bieden om trends en ontwikkelingen in de aansluiting tussen ‘vraag’ en ‘aanbod’ op regionaal niveau met elkaar te verbinden. De te organiseren ontmoetingen tussen werkgevers (onderling) en werkzoekenden (onderling), alsook tussen werkgevers en werkzoekenden zullen niet 20
WGV Oost
alleen in regionaal verband, maar ook grensoverschrijdend tussen Twente en het aanpalende Duitse gebied worden georganiseerd. Maatregel 2: beroepenoriëntatie Medewerkers die boventallig worden verklaard en werkzaam zijn in een krimp-beroep zullen minder gemakkelijk elders in dezelfde functie aan de slag kunnen. In dergelijke situaties is het wenselijk om betrokkenen een beroepenoriëntatietest aan te bieden. Daaruit komt naar voren welke ‘verwante beroepen’ mogelijk interessant zijn. Daarnaast wordt bezien of een ‘switch’ naar een volledig ander beroep mogelijk is. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Er ontstaan nieuwe beroepen en functies. Dat betekent ook dat iemand die zich oriënteert op (ander) werk er belang bij heeft ook na te gaan in welke beroepen of functies zijn of haar kwaliteiten gevraagd worden. Beroepenoriёntatietests bieden daarnaast ook meer inzicht in de eigen belangstelling en kwaliteiten. Inmiddels bestaan vele tests, die in prijs en kwaliteit sterk variëren. Vandaar dat in maatregel 2 uitgegaan wordt van de optie van een lightversie van een beroepenoriëntatietest en een uitgebreide versie. De keuze voor de inzet van de ene of de andere versie wordt enerzijds bepaald door de vraag of een kandidaat al beschikt over een goed zelfinzicht en een duidelijk beeld heeft van de aard van de functie waarnaar wordt gezocht. Specifiek voor het werken in Duitsland kan het wenselijk zijn gebruik te maken van testen waarbij rekening wordt gehouden met de Duitse opleidingen- en beroepenstructuur. Zo is een machinebouwer in Duitsland, niet alleen bouwer, maar ook onderhoudsmonteur, terwijl dat in Nederland verschillende beroepen zijn. Doel van zo’n test is ook het determineren van de noodzaak van aanvullende opleidingen (of modules). Maatregel 3: trajectbegeleiding Een organisatie die te maken heeft met boventalligheid van medewerkers wil hen zo goed mogelijk ondersteunen bij het vinden van ander werk. Daarbij wordt gestreefd naar een ‘warme overdracht’ van de ene naar de andere werkgever. Onderdeel van zo’n traject is de coaching en begeleiding van betrokkene bij een overstap, waarbij de overstap veelal gepaard gaat met een (maatwerk)scholingstraject en een periode van onzekerheid (verlies van oude functie, kennismaking met een nieuwe organisatie en ander werk). Het is goed medewerkers daarin te coachen en te begeleiden. Binnen deze maatregel wordt onderscheid gemaakt tussen light, middelzwaar en zware trajectbegeleiding. Het verschil wordt bepaald door de intensiteit van de begeleiding: gemiddeld 5, 10 of 20 coaching/begeleidingsgesprekken. De noodzakelijke intensiteit wordt per deelnemer bepaald. Binnen deze maatregel is het zowel mogelijk dat een loopbaanadviseur van een van de deelnemende partijen de begeleiding verzorgt, alsook dat deze door een externe partij wordt geleverd. Het werken in Duitsland vraagt, naast een warme overdracht, ook nadrukkelijk om jobcoaching na plaatsing. Het nieuwe perspectief in Duitsland vraagt gewenning en stelt eisen aan communicatie, omgangsvormen en arbeidsverhoudingen. Op gewenning volgt gewoonte. Vooraleer dit zover is, is de inzet van een jobcoach, die als spil tussen medewerker en werkgever fungeert, onontbeerlijk. De joboach is eveneens de aangewezen persoon om de medewerker te ondersteunen bij de administratieve opgaven op het gebied van belasting en sociale zekerheid. Dit stelt extra eisen aan degene die de trajectbegeleiding verzorgt. Trajectbegeleiding is bedoeld als werknemersinstrument. De begeleiding vindt dan ook plaats vanuit het perspectief van de deelnemer. Dat betekent dat er sprake moet zijn van maatwerk en een individuele ‘fit’ tussen de deelnemer en degene die de begeleiding verzorgt. Het plan biedt de mogelijkheid dat deelnemende partijen zowel eigen deskundigheid inbrengen, als externe deskundigheid inhuren. Maatregel 4: scholingsscan/capaciteitsmeting Wanneer een mogelijke kandidaat, die belangstelling heeft voor de vervulling van een (toekomstige) vacature, nog niet beschikt over de vereiste diploma’s kan een scholingstraject noodzakelijk zijn. 21
WGV Oost
Voordat zo’n traject wordt ingezet is het van belang te weten of betrokkene ook de capaciteiten heeft om zo’n opleiding succesvol te beëindigen. Een scholingsscan/capaciteitsmeting voorziet hierin. Dit instrument zal alleen in geval van twijfel worden ingezet, voor kandidaten die in aanmerking zouden komen voor een langer durende maatwerkopleiding of een BBL of Duale opleiding. De kwalificatie-eisen die Duitse werkgevers stellen aan sollicitanten kunnen afwijken van die in Nederland. Dat betekent dat in een aantal situaties aanvullende modules gevolgd zullen moeten worden. Via een scan op leervermogen kan in dat geval worden bepaald of de kandidaat zo’n scholingstraject in principe met succes zal kunnen afronden. Maatregel 5: EVC Daar waar kandidaten een opleidings- en werkverleden hebben dat hen vrijstelling zou kunnen opleveren voor onderdelen van een andere beroepskwalificatie kan een EVC-procedure wenselijk zijn. Het gaat daarbij primair om functies waarvoor een specifiek MBO-diploma is vereist. Zo’n EVC kan ook duidelijk maken welke opleidingsmodules nog gevolgd moeten worden om het vereiste diploma te kunnen behalen en in de nieuwe functie aan de slag te kunnen. Dit instrument zal naar verwachting alleen ingezet worden voor kandidaten die in aanmerking willen komen voor een versnelde of verkorte BBL-opleiding. In Duitsland het gebruik van EVC vrij ongebruikelijk. Tegelijkertijd is het proces van diplomavergelijking – Anerkennung – vergelijkbaar met een EVC procedure. De kosten van zo’n diplomavergelijking en waardering t.b.v. bemiddeling op vacatures in Duitsland worden onder maatregel 5 geschaard. Maatregel 6: Kortdurende trainingen/scholing In veel gevallen passen de kwalificaties van werkzoekenden niet volledig op de functie-vereisten van een werkgever. In dat geval is een scholing of training noodzakelijk. Gezien de enorme diversiteit aan scholings- en trainingsmogelijkheden is ervoor gekozen hierbij niet de inhoud van een dergelijk traject te beschrijven, maar uit te gaan van een driedeling waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen kortdurende, middellange en langere scholingstrajecten. Bij kortdurende trajecten gaat het om een opleiding of training van 1 tot 10 dagen (gemiddeld 5 dagen = 1 week). Het kan daarbij gaan om specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden. In dat geval is sprake van een door sociale partners erkend scholingscertificaat. Minimale vereiste voor het werken in Duitsland is kennis van taal en (arbeids)cultuur. Ook dergelijke trainingen zijn onder maatregel 6 geschaard. Daar waar een training van 10 dagen niet volstaat, kunnen ook langer durende trainingen worden gevolgd. Een en ander is afhankelijk van specifieke eisen en voorwaarden gekoppeld aan de invulling van functies waarbij sprake is van ‘beschermde beroepen’. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, wordt het niettemin van belang geacht vast te stellen of het beoogde resultaat ervan leidt tot een bredere inzetbaarheid van de deelnemer op de arbeidsmarkt d.w.z. dat de nieuw te verwerven kwaliteiten ook voor andere werkgevers van belang is. Hiertoe wordt een paritaire commissie gevormd. Het niveau van de opleiding is in dit verband niet relevant. Het kan gaan om opleidingen van niveau 1 tot en met 5 of hoger; MBO, HBO of WO-niveau. Bepalend is of de training/scholing relevant en noodzakelijk is voor een adequate vervulling van een functie, ongeacht het niveau van de functie, waarbij de marktconformiteit van de kosten wordt aangetoond, gekoppeld aan de garantie dat een deelnemer voldoende zekerheid op werk kan worden geboden. Dit geldt evenzeer voor de inzet op maatregel 7 en 8. Maatregel 7: Middellange trainingen/scholing De lengte en intensiteit van een scholingstraject moet in hoge mate individueel worden bepaald. Bij middellange trainingen/scholingstrajecten wordt uitgegaan van een scholingstraject van 2 weken tot 3 maanden (gemiddeld 2 maanden).
22
WGV Oost
Ook hierbij kan het gaan om specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden. In dat geval is sprake van door sociale partners binnen een sector erkend scholingscertificaat. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, zal de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding/training door een paritaire commissie worden beoordeeld. Maatregel 8: Langere trainingen/scholing Bij langere trainingen/scholingstrajecten wordt uitgegaan van een scholingstraject van 3 maanden tot 1 jaar (gemiddeld 9 maanden), soms langer. Net als bij de vorige 2 maatregelen kan, ook in dit geval, sprake zijn van specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden, zodat deelnemers een door sociale partners erkend scholingscertificaat ontvangen. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, zal de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding/training door een paritaire commissie worden beoordeeld. Maatregel 9: BBL-opleiding in MBO Ingeval iemand wordt omgeschoold naar een ander beroep, waarvoor een MBO-kwalificatie noodzakelijk is, kan betrokkene via een BBL-route (werken-leren) hiervoor worden opgeleid. Voordeel hierbij is dat de opleiding regulier bekostigd kan worden door het Ministerie van OC&W. In een dergelijke situatie blijven de opleidingskosten beperkt tot de wettelijk verplichte bijdrage voor lesgeld en kosten voor boeken en werkbegeleiding door het leerbedrijf. Een werkgever kan maximaal 2 jaar profiteren van de voordelen van deelname van een BBL-er aan het sectorplan. Omdat het in dit geval gaat om een CREBO-erkend MBO-diploma staat de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding buiten kijf. Kosten voor werkbegeleiding tijdens het scholingstraject zijn alleen subsidiabel wanneer een organisatie geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren van OCW. Maatregel 10: Duale leerweg in HBO/WO Daar waar een HBO-kwalificatie noodzakelijk is en een duale leerroute gevolgd wordt, is eveneens sprake van een regulier bekostigde opleiding, waarbij alleen sprake is van de wettelijk verplichte bijdrage voor lesgeld, alsook kosten voor boeken en kosten voor werkbegeleiding door de werkgever. Ook hier geldt de maximum duur van 2 jaar. Wanneer de opleiding langer duurt, zijn de kosten die gedurende het derde jaar worden gemaakt, niet langer subsidiabel. Ingeval sprake is van een CROHO-erkend diploma of academische graad is een nadere toetsing van de arbeidsmarktrelevante van de opleiding niet noodzakelijk.
Deelnemers naar doelgroep In het plan is slechts beperkt rekening gehouden met loonkosten van deelnemers. Verondersteld wordt dat alle deelnemers aan het plan die een beroep doen op een uitkering worden vrijgesteld van sollicitatieplicht gedurende de periode dat zij opgeleid worden voor hun nieuwe functie. Deelname van werkgevers aan het plan wordt extra gestimuleerd door de mogelijkheid te creëren dat kandidaten eerst 2 maanden op proef, d.w.z. met behoud van uitkering, aan de slag kunnen. Dit onder de voorwaarde dat betrokkende aansluitend een arbeidsovereenkomst voor een periode van tenminste 12 maanden geboden krijgt, waarbij de vereiste omvang van het arbeidscontract wordt gerelateerd aan het aantal uren waarop de ww-uitkering was gebaseerd. Dit om ook werkzoekenden die voorheen in deeltijdfuncties werkzaam waren en opnieuw op zoek zijn naar een parttime baan aan het sectorplan te kunnen laten deelnemen. In het plan is sprake van 4 opties: 1. Toeleiding naar hetzelfde beroep bij een andere werkgever
23
WGV Oost
Betrokkene is nog in dienst bij een werkgever en is daar in het kader van een sociaal plan boventallig verklaard. Van de huidige werkgever wordt in die situatie verwacht dat deze actief meewerkt aan de herplaatsing van betrokkene. Afhankelijk van het beroep/functie van betrokkene en diens arbeidsmarktperspectief kan gekozen worden voor bemiddeling naar een andere werkgever in hetzelfde beroep, of geconcludeerd worden dat omscholing naar een ander beroep wenselijk is. In dat laatste geval is optie 2 van toepassing. Van de huidige werkgever wordt verwacht dat ze bereid is tot cofinanciering van kosten die verband houden met maatregel 2, 3 en 4 Daarnaast wordt van de huidige werkgever 25% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van maatregel 5, 6 en 7. Maatregel 8,9 en 10 zijn voor deze groep niet van toepassing. De resterende 25% komt dan voor rekening van de toekomstige werkgever. Bij een succesvolle match met een andere werkgever, wordt de overstap geformaliseerd via een overeenkomst, waarin concrete afspraken worden vastgelegd rond de voorwaarden waaronder deze overstap wordt geëffectueerd. De betreffende medewerker is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Zonder akkoord van betrokkene komt het traject niet voor cofinanciering vanuit de regeling sectorplannen in aanmerking. Deelname aan het plan is niet alleen voorbehouden aan medewerkers van organisaties waar sprake is van een met de werknemersorganisaties afgesloten sociaal plan en daar boventallig zijn verklaard, maar ook aan medewerkers die in dergelijke situaties zelf het initiatief nemen om van baan te wisselen en hierdoor ruimte maken voor het behoud van werk voor een boventallig verklaarde medewerker. Daar waar geen sprake is van een met de werknemersorganisaties overeen gekomen sociaal plan (hetgeen in MKB-ondernemingen veelal het geval is) kunnen medewerkers eveneens in aanmerking komen voor deelname aan het plan zodra door de betreffende werkgever een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de UWV is ingediend. Deelname van de medewerker aan het sectorplan is vrijwillig. Indien deze overstap tijdens een eventuele scholingsperiode wordt gefaciliteerd middels inzet van Brug-WW, dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van die zekerstelling is gerelateerd aan de omvang/hoogte van de inzet van Brug-WW.
2. Toeleiding naar een ander beroep bij een andere werkgever Betrokkene is nog in dienst bij een werkgever en is daar in het kader van een sociaal plan, of (bij kleinere werkgevers) anderszins boventallig verklaard. Van de huidige werkgever wordt in die situatie verwacht dat deze actief meewerkt aan de herplaatsing van betrokkene. Indien omscholing naar een andere beroep wenselijk is wordt van deze werkgever verwacht dat ze bereid is tot cofinanciering van kosten die verband houden met maatregel 2, 3 en 4 Daarnaast wordt van de huidige werkgever 25% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van maatregel 5, 6, 7, 8, 9 of 10. Dit uitgezonderd de kosten voor werkbegeleiding van de betreffende medewerker, indien sprake is van een BBL-traject of duale leerroute bij een andere werkgever. Van de toekomstige werkgever wordt eveneens een bijdrage van 25% van de kosten gevraagd voor de toepassing van maatregel 5,6,7,8,9 of 10. Daarnaast wordt van de toekomstige werkgever gevraagd de kosten voor de werkbegeleiding van de betreffende 24
WGV Oost
kandidaat voor haar rekening te nemen. Dit voor zover deze werkgever geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren. Bij een succesvolle match met een andere werkgever, wordt de overstap geformaliseerd via een overeenkomst. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever. De betreffende medewerker is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Onderdeel van de afspraken kan zijn dat beroep gedaan wordt op Brug-WW. In dat geval dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. Indien deze overstap tijdens een eventuele scholingsperiode wordt gefaciliteerd middels inzet van BrugWW, dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van die zekerstelling is gerelateerd aan de omvang/hoogte van de inzet van Brug-WW.
3. Toeleiding vanuit WW naar werk Betrokkene is niet meer in dienst van een werkgever, maar ontvangt een WW-uitkering. Het kan daarbij zowel gaan om werkzoekenden die in hun oude beroep aan de slag kunnen, als om werkzoekenden die moeten worden omgeschoold. In dat geval wordt van de toekomstige werkgever 50% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van de diverse maatregelen. Dit voor zover deze niet door UWV zelf, of andere partijen gedragen kunnen worden. Ook hierbij geldt dat bij een succesvolle match van een kandidaat met een werkgever afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst. De betreffende werkzoekende is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Onderdeel van de afspraken kan zijn dat beroep gedaan wordt op Brug-WW. In dat geval dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van de in te zetten Brug-WW wordt daarbij gerelateerd aan de omvang/hoogte van de gewenste garanties.
4. Andersoortige toeleiding naar (ander) werk De vierde optie is primair gericht op situaties waarbij een werkzoekende niet (meer) in dienst van een werkgever, maar een uitkering ontvangt (niet zijnde WW). Betrokkene behoort daarmee veelal tot een doelgroep die beroep kan doen op aanvullende instrumenten van gemeenten en UWV, bijvoorbeeld waar het gaat om middelen in het kader van de participatiewet of UWV-middelen voor specifieke doelgroepen. Stapeling van subsidies wordt in dit geval uitgesloten. Voor zover een inzet noodzakelijk is die uitgaat boven hetgeen als regulier verondersteld mag worden, kunnen kosten voor cofinanciering vanuit het sectorplan in aanmerking komen. In voorkomende gevallen is tijdens een scholingstraject vrijstelling van sollicitatieplicht aan de orde. Deze vrijstelling van sollicitatieplicht dient in dat geval door de betreffende gemeente of het UWV te worden afgegeven. Hier geldt geen generieke afspraak, maar zal e.e.a. per kandidaat aan de gemeente of UWV worden voorgelegd. Formeel is de gemeente verantwoordelijk voor ondersteuning van de groep niet-uitkeringsgerechtigden. Gemeenten hebben voor deze groep nauwelijks middelen gereserveerd. Dat betekent dat per situatie bezien zal moeten worden of via de gemeente sprake kan zijn van een vorm van cofinanciering van de te maken kosten voor de inzet van maatregel 2 tot en met 10. Ook is het mogelijk dat deelnemers zelf een deel van de kosten bijdragen, terwijl ook van de toekomstige werkgever een bijdrage kan worden gevraagd. Voorwaarde voor deelname is dat betrokkene als werkzoekend bij het UWV staat ingeschreven. Scholing met behoud van uitkering is niet aan de orde ingeval deelnemers geen beroep doen op een uitkering. Dat neemt niet weg dat zij wel deel kunnen nemen aan het sectorplan. Voor waarde voor de inzet op maatregel 3 tot en met 10 is het gegeven dat sprake moet zijn van een concrete vacature waarvoor begeleiding en scholing en begeleiding noodzakelijk is. Ook hier geldt dat afspraken in een overeenkomst worden vastgelegd, waarin de werkzoekende altijd partij is d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. 25
WGV Oost
Voor elk van de 4 opties geldt dat zowel de inhoud van een traject, als de hoogte van de bijdrage van de afzonderlijke partijen, vooraf in een overeenkomst wordt vastgelegd. De deelnemer is altijd ‘partij’ ook al levert hij of zij geen financiële bijdrage in de bekostiging van het traject. In deze overeenkomst worden ook afspraken vastgelegd over de (baan)garanties die deelnemers geboden krijgen na succesvolle afronding van een scholingstraject. Uitgangspunt is daarbij dat voldoende zekerheid kan worden geboden op voortzetting van het dienstverband na afronding van een traject waarbij sprake is geweest van scholing met behoud van ww-uitkering. De minimale omvang van het arbeidscontract is daarbij gerelateerd aan de omvang van het aantal uren waarop de ww-uitkering was gebaseerd. Afwijkingen van het principe, zoals vastgelegd in de regeling cofinanciering sectorplannen zullen aan een daartoe in te stellen tripartite commissie, bestaande uit regionale vertegenwoordigers van UWV Werkbedrijf en sociale partners, ter beoordeling worden voorgelegd.
26
WGV Oost
Hoofdstuk 3. Kosten en volume per maatregel Inleiding In dit hoofdstuk worden de in het vorige hoofdstuk beschreven instrumenten, uitgewerkt in de vorm van maatregelen, voorzien van een inschatting over de hoogte van de kosten (P) en de omvang (Q). Bij de berekening van verletkosten is steevast uitgegaan van een gemiddeld uurloon van € 37,50 per uur. Bij de berekening van het uurloon dat als subsidiabel wordt aangemerkt, worden de werkelijke kosten, zoals berekend volgens de in de regeling vastgestelde methodiek gehanteerd. Maatregel 1 Infrastructuur
Mobiliteitsplaza
Om mobiliteit te bevorderen is inzicht in de beschikbaarheid van vacatures en het aanbod van bemiddelbare kandidaten van groot belang. Een ICT-infrastructuur moet dit faciliteren. Bestaande vacature-sites en kandidatenportals zullen daartoe met elkaar worden verbonden. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van externe ICT-ondersteuning. Het gehanteerde uurtarief is vastgesteld op basis van gangbare tarieven die door ICT-aanbieders in de regio worden gehanteerd (het gaat daarbij om prijzen inclusief BTW, ervan uitgaande dat deze BTW-kosten niet verrekenbaar zijn). Bouw deelapplicaties
500 uur à € 100,-
Dedicated server (taxatie 900,- per kwartaal + btw) Onderhoud systeem
200 uur à € 100,-
€ 50.000,€ 8.800,€ 20.000,-
Inzet Arbeidsmakelaars
Voor de intersectorale match is het nodig een verbinding te leggen boven de sectorale bewegingen. Hiervoor worden arbeidsmakelaars ingezet, deze krijgen de opdracht individuele bedrijven en organisaties die zich via de in het samenwerkingsverband deelnemende partijen aan het project hebben gecommitteerd te bezoeken en vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De arbeidsmakelaars dienen zich als ‘spin in het web’ binnen en over de sectoren heen te bewegen en kansen en mogelijkheden voor matches te onderkennen. De arbeidsmakelaars zullen gezamenlijk als team opereren en daarbij nauw samenwerken met de arbeidsconsulenten die door UWV en gemeenten zijn aangesteld om werkgevers te ondersteunen in hun personeelsvoorziening. Het team zal ook expertise moeten hebben specifiek voor het tot stand brengen van matches met Duitse werkgevers. Uitgegaan wordt van de inzet van 5 fte. arbeidsmakelaars. Voor deze functie zullen personen ingezet worden die beschikken over een breed en divers netwerk en hun sporen hebben verdiend. Verondersteld wordt dat elke arbeidsmakelaar jaarlijks zo’n 125 tot 130 matches tot stand brengt, waarbij de arbeidsmakelaars vrijgemaakt worden vanuit de geledingen van de deelnemende partners en daar ook hun reguliere werkplek hebben zodat geen sprake is van extra huisvestingskosten. In de begroting zijn uitsluitend verletkosten van de arbeidsmakelaars opgenomen. Bij de berekening van de loonkosten is uitgegaan van een fulltime arbeidsplaats, een ervaren kracht met een marktconform salaris, een cao-bepaalde eindejaarsuitkering, vakantiegeld en werkgeverslasten. Daarnaast wordt rekening gehouden met reiskosten voor het bezoek van bedrijven en organisaties. De omvang van de regio en de spreiding van de bedrijven/vestigingen leidt tot de inschatting dat een arbeidsmakelaar gemiddeld 75 km per dag zal afleggen. De kostprijs van € 0,30 per gereden kilometer is reëel (voor een kleine auto). Uitgaande van 200 werkdagen en gemiddeld 75 km per dag tegen een kostprijs van € 0,30 per gereden kilometer bedragen de reiskosten per arbeidsmakelaar € 4.500,- per jaar. Loonkosten: 5 fte. arbeidsmakelaar gedurende 2 jaar à € 65.000,- per fte.
27
WGV Oost
€ 650.000,-
Reiskosten: 5 fte. arbeidsmakelaar gedurende 2 jaar à € 4.500,- per fte.
€ 45.000,-
Ontmoeting
Onderdeel van het plan vormt de inzet op de feitelijke ontmoeting tussen werkgevers onderling, tussen werkzoekenden onderling en tussen werkgevers en werkzoekenden. Daartoe worden 3 verschillende soorten bijeenkomsten georganiseerd: Jaarlijks gemiddeld 5 lunchbijeenkomsten voor Twentse werkgevers uit verschillende branches om de mogelijkheden voor ‘cross-overs’ te verkennen. Uitgegaan wordt van een 2-maandelijkse bijeenkomst, met een wat grotere ‘gap’ rond de jaarwisseling en de zomervakantie. In het bedrag van € 2.500,-is rekening gehouden met materiële kosten (ruimte, lunch), alsook personele inzet in de vorm van secretariële/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de bijeenkomst). Daarnaast zullen jaarlijks 3 bijeenkomsten worden georganiseerd voor Duitse werkgevers uit verschillende branches om de mogelijkheden voor grensoverschrijdende bemiddeling van werkzoekenden te verkennen. Daarbij wordt uitgegaan van een wat kleinschaliger opzet, waardoor de kosten per bijeenkomst lager zullen zijn Kosten
10 bijeenkomsten in Twente à € 2.500,-
€ 25.000,-
6 bijeenkomsten in Duitsland à € 1.500,-
€ 9.000,-
Jaarlijks worden gemiddeld 10 bijeenkomsten (netwerkcafe’s) georganiseerd. Doel is om informatie te delen, ervaringen uit te wisselen en van elkaar te leren. Uitgegaan wordt van een maandelijkse bijeenkomst, met een wat grotere ‘gap’ rond de jaarwisseling en de zomervakantie. In het bedrag van € 1.500,- is rekening gehouden met materiële kosten (ruimte, consumpties), alsook personele inzet in de vorm van secretariële/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de bijeenkomst). Aan de groep die in Duitsland aan de slag wil of daar reeds aan de slag is, wordt tijdens deze bijeenkomsten extra aandacht geschonken. Kosten
20 bijeenkomsten à € 1.500,-
€ 30.000,-
Daarnaast zal jaarlijks een banen- en loopbaanbeurs worden georganiseerd waar bedrijven en kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. In het bedrag van € 30.000,- is rekening gehouden met materiёle kosten (gebruik ruimten, facilitaire ondersteuning, stand/materiaalbouw, consumpties), alsook personele inzet in de vorm van secretariële/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de beurs. Ook hierbij zal specifiek aandacht worden geschonken aan de mogelijkheden op de Duitse arbeidsmarkt. Specifiek voor de bemiddeling van werkzoekenden naar Duitsland zal gedurende het jaar ook tussentijds een banenmarkt worden georganiseerd. Kosten
2 banen- en loopbaanbeurzen à 30.000,- per beurs
€ 60.000,-
2 kleinere banenmarkten voor bemiddeling naar Duitsland
€ 20.000,-
De kosten voor de inzet van maatregel 1 (totaal € 917.800,- ) zijn naar rato van het verwachte aantal deelnemers over de 4 onderscheiden doelgroepen verdeeld (zie bijlage 2). Maatregel 2 Beroepenoriëntatietest Werknemers die jarenlang in een bepaalde sector hebben gewerkt en daarin een vastomlijnde functie hadden, weten vaak niet waar zij met de daar verkregen kennis en ervaring nog meer terecht kunnen. Ook elders opgedane kennis en vaardigheden kunnen van belang zijn bij het zoeken naar (ander) werk. Daartoe zijn testen ontwikkeld, die mensen helpen inzicht te verkrijgen in zichzelf en het soort functie dat zij zoeken. Een uitgebreide test met een goede analyse en interpretatie van de uitkomsten daarvan, samen met een daartoe opgeleide loopbaanadviseur kan een goede basis bieden voor het vervolg. Bij de bepaling van het volume is sprake van een inschatting op basis van de vele gesprekken met vertegenwoordigers van diverse bedrijven en sectoren. Daarbij is duidelijk geworden dat dergelijke 28
WGV Oost
tests in alle soorten en maten beschikbaar zijn: van gratis tests via internet, tot een gedegen analyse onder deskundige begeleiding. De keuze voor de inzet van het instrument wordt daarbij veelal bepaald door de vraag wie de andere helft van de kosten voor rekening neemt. Zonder cofinanciering is alleen de gratis internetversie beschikbaar. Wanneer een kandidaat, werkgever of een uitkerende instantie bereid is de helft van de kosten voor rekening te nemen, zal het uitgebreidere instrumentarium ingezet kunnen worden. Voor kandidaten die in Duitsland aan de slag willen kan het van belang zijn een Duitse versie van een beroepenoriëntatietest uit te voeren. Dit omdat de beroepen en kwalificatiestructuur in Duitsland afwijkt van die in Nederland. In de begroting is uitgegaan van een vergelijkbaar kostenniveau. In de begroting is uitgegaan van in totaal 900 testen, waarvan 425 in een ‘ lightversie’ en 475 ‘uitgebreide’ testen. De kosten zijn sterk afhankelijk van de functionaliteiten die worden geboden. Er is daarom gerekend met 2 gemiddelden: een prijs voor een ‘light-versie’ van € 250,- en € 600,voor een uitgebreide test. Er zijn geen verletkosten begroot. Lightversie beroepenoriëntatietest
425 à € 250,-
€ 106.250,-
Uitgebreide beroepenoriëntatietest
475 à € 600,-
€ 285.000,-
Voor een verdeling van deze aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 3 Trajectbegeleiding In het kader van het intersectorale mobiliteitsplan wordt van belang geacht dat alle deelnemers een vorm van trajectbegeleiding wordt geboden. In deze maatregel zijn twee soorten trajecten te onderscheiden: begeleiding bij van werk naar werk trajecten waarbij de huidige werkgever een medewerker faciliteert bij het vinden van ander werk én andere situaties (er is sprake van een ww of andere uitkering, of betrokkene is werkzoekend, maar ontvangt geen uitkering). In principe is de begeleiding erop gericht kandidaten te begeleiden in de fase dat sprake is van een concrete match, waarbij de coaching en begeleiding plaatsvindt in het kader van de toeleiding naar een nieuwe functie. Trajectbegeleiding is een instrument dat expliciet bedoeld is om individuele kandidaten (werknemers) te begeleiden. Dat betekent ook dat sprake moet zijn van een ‘fit’ tussen de kandidaat en diens individuele begeleider. Begeleiding van een kandidaat kan een kritische factor zijn bij de vraag of een traject succesvol kan worden afgesloten. Dat geldt zeker voor de ondersteuning waar het gaat om kandidaten die bemiddeld worden naar vacatures in Duitsland. Onderscheid wordt gemaakt tussen een lichte, gemiddelde en intensieve trajectbegeleiding. Deze begeleiding bestaat uit een aantal coaching- en adviesgesprekken en begeleiding bij de kennismaking met een bedrijf en de inpassing in de nieuwe (leer)werksituatie. Het gaat daarbij om een aanvulling op de normale HR-inzet van een bedrijf. Daarbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van kennis en ervaring, beschikbaar bij de deelnemende partners zelf. In dat geval is geen sprake van inhuur van personeel, maar is sprake van verletkosten. Bij inschakeling van externen wordt uitgegaan van een kostprijs van € 175,- per gesprek. Dit zijn marktconforme tarieven. Daarbij is ervan uitgegaan dat BTW-kosten fiscaal verrekend kunnen worden en derhalve niet subsidiabel zijn. Indien BTW-kosten niet of slechts gedeeltelijke verrekenbaar zijn, zullen deze wel subsidiabel zijn. In de opgenomen kosten is derhalve uitgegaan van gemiddelde kosten. Volume Light
Gemiddeld
Intensief
29
200 deelnemers 5 gesprekken à 2 uur à 37,50 (verlet)
€ 75.000,-
300 deelnemers 5 gesprekken à 175,- per gesprek
€ 262.500,-
200 deelnemers 10 gesprekken à 2 uur à 37,50
€ 150.000,-
300 deelnemers 10 gesprekken à 175,- per gesprek
€ 525.000,--
150 deelnemers 20 gesprekken à 2 uur 37,50 per gesprek
€ 225.000,-
150 deelnemers 20 gesprekken à 175,- per gesprek
€ 525.000,-
WGV Oost
Voor een verdeling van deze aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Ingeschat wordt dat 40% van de deelnemers die een minder intensieve of gemiddelde vorm van trajectbegeleiding krijgen, wordt begeleid door een loopbaanbegeleider op basis van ‘verletkosten’ terwijl dat bij de groep die in aanmerking komt voor intensieve begeleiding 50% is. In z’n totaliteit gaat het derhalve om 1300 deelnemers, waarvan er 550 worden begeleid door een loopbaanadviseur van een van de deelnemende partijen en 750 worden begeleid door een externe loopbaanadviseur. Uitgaande van de gehanteerde mix in het aantal begeleidingsgesprekken per kandidaat gaat het om 13.500 begeleidingsgesprekken, waarvan 6.000 worden uitgevoerd door loopbaanadviseurs van de deelnemende organisaties zelf en 7.500 door externe op basis van door de opdrachtgever overeen gekomen (marktconforme) tarieven. Het verwachte volume is bepaald op basis van individuele gesprekken en input van de afzonderlijke sectoren en bedrijven. De gekozen methodiek maakt het mogelijk om op basis van de werkelijke situatie bij te sturen en verschuivingen aan te brengen. De indeling in light, gemiddeld en intensieve begeleiding wordt gehanteerd om aan te geven in welke range gedacht moet worden. Het feitelijke aantal begeleidingsgesprekken zal per situatie kunnen verschillen. Er is geen rekening gehouden met verletkosten van degenen die begeleid worden. De begrote verletkosten hebben betrekking op de loonkosten van degenen die, vanuit een dienstverband van een van de deelnemende partijen, trajectbegeleiding verzorgen. Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 4 Scholingsscan Scholing maakt vaak een belangrijk onderdeel uit van een mobiliteitstraject. Zeker waar het gaat om langer durende scholingstrajecten, of trajecten waarmee hoge kosten zijn gemoeid is het veelal wenselijk vooraf door middel van een scholingsscan het leervermogen van een kandidaat te bepalen. Dit om uitvalrisico’s tijdens het traject te verminderen. Verondersteld wordt dat een scholingsscan wordt ingezet voor 1/3 van het aantal kandidaten dat deelneemt aan een langdurige maatwerkopleiding (maatregel 8), BBL-opleiding (maatregel 9) of Duale Hbo-opleiding (maatregel 10). Voor kandidaten die bemiddeld worden naar Duitse vacatures en daar niet 1-op-1 inpasbaar zijn, het noodzakelijk kunnen blijken een Duitstalige scholingsscan in te zetten om te bepalen of betrokkene in staat is aanvullende scholingsactiviteiten met succes af te ronden. Het tarief van € 300,- is markconform en wordt eveneens gehanteerd in de inmiddels goedgekeurde en in uitvoering zijnde sectorplannen zorg. Kosten: 100 scholingsscans à€ 300,-
€ 30.000,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 5 EVC Verondersteld wordt dat voor 25% van het aantal verwachte kandidaten dat instroomt in een BBLleerroute (maatregel 9) een EVC kan worden ingezet (d.w.z. 25 EVC’s). Het EVC-instrument zal echter ook ingezet worden om de waarde van een diploma voor de Duitse arbeidsmarkt te kunnen bepalen en zicht te krijgen op eventueel noodzakelijke aanvullende trainingen/modules. Onder deze maatregel worden derhalve ook de kosten voor de Anerkennung van MBO-diploma’s voor Duitsland geschaard. Verondersteld wordt dat 2/3 van de kandidaten die naar Duitsland worden bemiddeld daar werkzaam zal zijn in een functie waarvoor zo’n diplomawaardering noodzakelijk is (d.w.z. 200 EVC’s). Daarnaast is het EVC-instrument voor veel werkgevers van belang om te kunnen bepalen welke aanvullende scholing nodig is om een medewerker te kunnen scholen naar een andere functie. Een EVC-traject gaat daarbij vooraf aan de mogelijke inzet van een scholingstraject. Baangaranties zijn in dit geval nog niet aan de orde. Kosten voor inzet van een EVC 30
WGV Oost
worden in het sectorplan alleen meegenomen wanneer de kandidaat waarvoor de EVC wordt ingezet, niet direct elders, op basis van zijn of haar bestaande kwalificaties aan de slag zou kunnen. Een tripartite commissie (UWV en sociale partners) zal dit beoordelen. Uitgegaan is van 175 EVC’s voor deze doelgroep. Totaal: 400 EVC’s /Diplomavergelijkingen. De gemiddelde kosten bedragen € 1200,- per EVC. Het tarief van € 1200,- is markconform en wordt eveneens gehanteerd in de inmiddels goedgekeurde en in uitvoering zijnde sectorplannen zorg. Kosten: 400 à € 1200,-
€ 480.000,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregelen 6 t/m 8 maatwerkopleidingen In een aantal situaties is het noodzakelijk om kandidaten via een maatwerk-scholingstraject geschikt te maken voor de toekomstige functie. Gezien de diversiteit van opleidingen en trainingen is het lastig daarvoor een gemiddelde prijs/duur vast te stellen. Vandaar dat gekozen is voor een 3-deling: korte, middellange en langdurige maatwerkscholingstrajecten. Maatregel 6 Kortdurende maatwerkopleidingen Een kortdurende scholing duurt 1 tot maximaal 10 dagen, waarbij gerekend is met een gemiddelde van 5 dagen, uitgaande van een gemiddelde van € 200,- per dag. Gerekend wordt met 225 deelnemers per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. De gekozen methodiek maakt het mogelijk om tijdens de uitvoering van het plan op basis van de feitelijke ontwikkelingen bij te sturen en maatwerk te bieden. Verondersteld wordt dat bij de helft van de deelnemers sprake is van verletkosten. Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Kosten: 450 scholingstrajecten à € 1.000,-
€ 450.000,-
Verletkosten: 225 deelnemers à 40 uur à € 30,-
€ 270.500,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 7 Middellange maatwerkopleidingen De middellange opleidingen hebben een duur van 2 weken tot maximaal 3 maanden, met een gemiddelde van 2 maanden (300 uur en 40 scholingsdagen). Het aantal trajecten wordt becijferd op 175 per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Voor de berekening van de gemiddelde kostprijs voor dergelijke opleidingstrajecten is uitgegaan van een gemiddelde van € 150,- per dag. Ook dit tarief is tot stand gekomen vanuit een vergelijking van de prijzen van diverse trainingen en opleidingen, waarbij gezocht is naar een methodiek die onderlinge vergelijkbaarheid mogelijk maakt. Deze opzet maakt het mogelijk om tijdens de uitvoering van het plan op basis van de feitelijke ontwikkelingen bij te sturen en maatwerk te bieden. Verondersteld wordt dat bij 100 deelnemers sprake is van verletkosten en bij de overige deelnemers sprake is van brug-ww , een andersoortige uitkering, of scholing in eigen tijd. Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Dat betekent dat voor 100 deelnemers rekening is gehouden met verletkosten. Bij de berekening van de verletkosten is uitgegaan van een gemiddelde van € 30,- per uur. Kosten
scholing 350 deelnemers à € 6000
€ 2.100.000,-
Verletkosten 100 deelnemers à 300 uur à € 30,-
€
900.000,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. 31
WGV Oost
Maatregel 8 Langer durende maatwerkopleidingen Langer durende opleidingen hebben een duur van 3 maanden tot 1 jaar, waarbij in het plan is gerekend met een gemiddelde duur van 6 maanden (900 uur en 120 scholingsdagen). Het aantal trajecten wordt becijferd op 125 per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Voor de berekening van de gemiddelde kostprijs voor een dergelijk opleidingstraject is uitgegaan van een gemiddelde van € 100,- per dag. Ook dit tarief is tot stand gekomen vanuit een vergelijking van de prijzen van diverse trainingen en opleidingen, waarbij gezocht is naar een methodiek die onderlinge vergelijkbaarheid mogelijk maakt. Het niveau van de opleiding kan uiteenlopen van opleidingen op het niveau van startkwalificaties, tot maatwerkopleidingen op academisch niveau. Bepalend daarbij zijn de eisen die aan een adequate invulling van een functie worden gesteld en de vraag of reeds werkzoekenden beschikbaar zijn die aan de gestelde eisen voldoen. Verondersteld wordt dat bij 50 deelnemers sprake is van verletkosten, terwijl bij de overige deelnemers sprake is van scholing in eigen tijd, of van een uitkering (brug-ww of anderszins). Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Dat betekent dat voor 50 deelnemers rekening is gehouden met verletkosten. De verletkosten zijn daarbij berekend op € 20,- per uur. Kosten scholing 250 deelnemers à € 12.000 Verletkosten 50 deelnemers à 900 uur à € 30,-
€ 3.000.000,€ 1.350.000,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 9 BBL-opleidingen Voor een deel van de werknemers of werkzoekende kandidaten is een (verkort) BBL-traject de oplossing om tot een nieuw beroep te komen. In dat geval is sprake van bekostigd onderwijs en zijn de kosten beperkt tot cursusgeld (inschrijvingskosten + boeken). De hoogte van het cursusgeld is bij een BBL-route afhankelijk van het niveau van de opleiding (€ 235,- voor niveau 1-2; € 570,- voor niveau 3-4). Voor boeken en lesmateriaal wordt uitgegaan van een gemiddeld bedrag van € 350,per deelnemer per jaar. Verondersteld wordt dat het traject op niveau 1-2 een jaar duurt, terwijl voor de niveau 3-4 opleidingen wordt gerekend met 2 jaar. Uitgegaan wordt van 100 deelnemers. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Bij de verdeling over de verschillende opleidingsniveau wordt uitgegaan van 25 deelnemers op niveau 1-2 en 75 deelnemers op niveau 3-4. Voor niveau 1-2 opleidingen wordt uitgegaan van een opleidingsduur van 1 jaar, voor niveau 3-4 is uitgegaan van duur een van 2 jaar. Kosten: lesgeld en boeken deelnemers niveau 1-2 : 25 x 1 x € 235,- + 25 x 1 x € 350,-
€ 14.625,-
lesgeld en boeken deelnemers niveau 3-4 : 75 x 2 x € 570,- + 75 x 2 x € 350,-
€ 138.000,-
Naast kosten voor lesgeld en boeken wordt rekening gehouden met kosten voor werkbegeleiding van de student tijdens beroepspraktijkvorming bij het bedrijf waar betrokkene wordt opgeleid. Dergelijke kosten zijn echter alleen subsidiabel wanneer de betreffende werkgever geen beroep kan doen op de subsidieregeling praktijkleren. Dat is onder meer het geval indien een kandidaat in Duitsland wordt geschoold via het daar gehanteerde inservice-systeem. Bovendien richt de regeling zich primair op landelijk gedefinieerde tekortsectoren. De regionale situatie kan echter verschillen van de landelijke situatie. Bij de opzet van het sectorplan Twente Werkt wordt uitgegaan van tekortfuncties in plaats van tekortsectoren. Een functie wordt als tekortfunctie gedefinieerd zodra UWV-werkbedrijf niet in staat is binnen een afgesproken termijn een passende kandidaat voor een vacature aan te leveren. Indien in het vervolgtraject een werkzoekende via een BBL-traject naar
32
WGV Oost
deze functie kan worden bemiddeld en de werkgever geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren zijn de kosten voor begeleiding tijdens de BPV wel subsidiabel. Verondersteld wordt dat dit bij de helft van de deelnemers aan een BBL-route het geval zal zijn. Uitgaande van 40 leswerken per jaar en 1 tot 1,5 uur begeleiding per week komt het aantal uren werkbegeleiding per deelnemer uit op gemiddeld 100 uur bij een 2-jarige opleiding en 50 uur bij een eenjarige opleiding. Daarbij wordt uitgegaan van een kostenniveau van € 37,50 per uur (verletkosten) aan de kant van de werkbegeleider. Verondersteld is dat bij de helft van het aantal deelnemers geen mogelijkheid bestaat een beroep te doen op de regeling praktijkleren, zodat rekening wordt gehouden met maximaal 4375 uur verletkosten voor werkbegeleiding van BBLstudenten Begeleiding tijdens BPV 4375 uurà 37,50
€ 164.062,50-
Er wordt beperkt rekening gehouden met verletkosten van deelnemers in de veronderstelling dat sprake zal zijn van Brug-WW, een andere uitkering, of scholing in eigen tijd. Daarom is in de berekeningen uitgegaan van een situatie waarin voor 25 deelnemers geldt dat zij de scholing in werktijd zullen volgen. Bij opleidingen gericht op niveau 1-2 wordt een bedrag van 15,- per uur gerekend. Bij 5 deelnemers gaat het dan om een bedrag van Begrootte kosten: 5 deelnemers, 320 uur verlet per deelnemer à € 15,- per uur
€ 24.000,-
20 deelnemers, 320 uur verlet per deelnemer à € 20,- per uur (2 jaar)
€ 256.000,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2. Maatregel 10 Duale leerweg HBO / Deeltijdopleiding WO In een aantal bedrijven is sprake van een grote behoefte aan HBO opgeleide medewerkers, terwijl er ook situaties zijn waarbij van HBO-opgeleide medewerkers wordt verlangd dat zij een academische graad behalen, of wordt van reeds academisch opgeleide werkzoekenden verwacht dat zij zich omscholen in een andere richting waar sprake is van tekortsituaties op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat sprake zal kunnen zijn van opscholing van MBO naar HBO-niveau, alsook omscholing van werkzoekenden met een HBO-vooropleiding in een andere richting. Dat geldt evenzeer voor academische opleidingen. In alle gevallen is sprake van bekostigd onderwijs en komen alleen de kosten van collegegeld en boeken voor cofinanciering vanuit de regeling sectorplannen in aanmerking. Ook hierbij geldt dat dergelijke kosten voor maximaal 2 jaar voor subsidiering in aanmerking komen. Uitgangspunt hierbij is dat gekozen wordt voor een duale leerroute d.w.z. dat een deelnemer naast de opleiding reeds in zijn of haar toekomstige beroepspraktijk werkzaam is en daarvoor ook salaris ontvangt. Verwacht wordt dat voor 25 deelnemers geldt dat zij de scholing in werktijd volgen. Daarbij is uitgegaan van de veronderstelling per week 8 uur scholing in werktijd wordt gevolgd en overige uren studiebelasting in eigen tijd plaatsvindt. In die situatie is sprake van 8 uur verletkosten per week, gedurende 40 weken per jaar. Verletkosten: 25 deelnemers gedurende 2 jaar (40 weken per jaar) 8 uur scholing per week Kosten: 640 uur per deelnemer à 37,50 per uur
€ 600.000,-
Ook voor een aantal academische opleidingen geldt dat een werkgever in aanmerking kan komen voor een vergoeding op basis van de subsidieregeling praktijkleren. In het sectorplan is geen rekening gehouden met kosten voor de begeleiding van deelnemers in een HBO/WO-traject. Deze kosten zullen dan ook niet voor cofinanciering in aanmerking worden gebracht. Zowel in het HBO als in het academisch onderwijs zijn inschrijfkosten hoger voor deelnemers die al over een diploma op een vergelijkbaar niveau beschikken. De kosten kunnen daarnaast per opleiding 33
WGV Oost
verschillen. In de begroting is uitgegaan van de wettelijke inschrijfkosten c.q. instellingstarieven. Voor deelnemers aan een MBO-HBO-opleiding is uitgegaan van een gemiddeld bedrag voor boeken/lesmateriaal van € 350,- per jaar, bij de overige 3 opleidingen is dit bedrag gemiddeld € 500.-. Collegegeld MBO-HBO duaal
25 deelnemers à € 1.150,- per jaar
€ 75.000,-
Collegegeld HBO-HBO duaal
25 deelnemers à € 5.300,- per jaar
€ 290.000,-
Collegegeld HBO-WO duaal
25 deelnemers à € 1.450,- per jaar
€ 97.500,-
Collegegeld WO-WO duaal
25 deelnemers à € 8.000,- per jaar
€ 425.000,-
Totaal
€ 887.500,-
Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 2.
Totale plankosten Maatregel 1
mobiliteitsplaza arbeidsmakelaars ontmoeting
€ € €
78.800,00 695.000,00 144.000,00
Maatregel 2
light test uitgebreide test (zwaar)
€ €
106.250,00 285.000,00
Maatregel 3
verlet trajectbegeleiders inhuur trajectbegeleiders
€ 450.000,00 € 1.312.500,00
Maatregel 4
scholingsscan
€
30.000,00
Maatregel 5
EVC/diplomavergelijking
€
480.000,00
Maatregel 6
kortdurende maatwerkscholing verletkosten door scholing
€ €
Maatregel 7
middellange maatwerkscholing verletkosten door scholing
€ 2.100.000,00 € 900.000,00
Maatregel 8
langer durende maatwerkscholing verletkosten door scholing
€ 3.000.000,00 € 1.350.000,00 €
14.625,00
cursusgeld en boeken nivo 3-4 verletkosten nivo 1-2 verletkosten nivo 3-4 praktijkbegeleiding
€ € € €
138.000,00 24.000,00 256.000,00 164.062,50
Maatregel 10 collegegeld + boeken mbo-hbo collegegeld + boeken hbo-hbo collegegeld + boeken hbo-wo collegegeld + boeken wo-wo
€ € € €
75.000,00 290.000,00 97.500,00 425.000,00
€
600.000,00
verletkosten door scholing
34
WGV Oost
917.800,00
€
391.250,00
€
1.762.500,00
€
30.000,00
€
480.000,00
€
720.000,00
€
3.000.000,00
€
4.350.500,00
€
596.687,50
€ €
1.487.500,00 13.735.737,50
450.000,00 270.000,00
cursusgeld en boeken nivo 1-2
Maatregel 9
€
Hoofdstuk 4. Organisatie van uitvoering en borging 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is WGV Zorg en Welzijn. WGV Zorg en Welzijn is een vereniging van zorg en welzijnsinstellingen, specifiek opgericht om gezamenlijk regionaal en sectoraal arbeidsmarktbeleid te kunnen voeren. De vereniging heeft momenteel een viertal sectorplannen in uitvoering, waaronder één specifiek gericht op de regio Twente. Het gaat daarbij om de scholing van medewerkers en instroom van jongeren via BBLroutes. Ondernemers, kennisinstellingen en overheid hebben ervoor gekozen om hun inspanningen op het gebied van de economische ontwikkeling van de regio en de arbeidsmarkt gezamenlijk op te pakken via de instelling van een Twente Board. De Twente Board is in de zomer van 2014 van start gegaan. In het actieplan ‘Twente Werkt” dat in december 2014 werd uitgebracht is de ambitie opgenomen om te komen tot een gezamenlijke aanvraag van partijen in het kader van de regeling cofinanciering sectorplannen. WGV Zorg en Welzijn is gevraagd als hoofdaanvrager op te treden namens de samenwerkende partijen. Dit gezien de ervaring die de vereniging inmiddels heeft opgebouwd bij de opzet en uitvoering van sectorplannen. Samenwerkingsovereenkomst Uit de als bijlage 1 toegevoegde samenwerkingsovereenkomst blijkt het bestuurlijk commitment van de daarin genoemde partijen en hun bereidheid zich in te spannen en bij te dragen aan het behalen van de in het plan opgenomen doelen. De regeling cofinanciering sectorplannen vereist een financiële garantstelling voor een bedrag dat overeen komt met 80% van het gevraagde subsidiebedrag. WGV Zorg en Welzijn is zelf niet in staat aan deze garantstelling te voldoen. Via de Twente Board zal in deze garantstelling worden voorzien.
4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van WGV Zorg en Welzijn. De vereniging heeft op basis van de input van afzonderlijke instellingen en sectoren het sectorplan opgesteld. Ook gemeenten, UWV, werknemersorganisaties en onderwijsveld hebben aan de opzet en invulling van (delen van) het plan bijgedragen. Voor de uitvoering ervan wordt een stuurgroep geformeerd waarin de ondertekenaars van de samenwerkingsovereenkomst zitting kunnen nemen. De stuurgroep zal de voortgang van de uitvoering van het plan bewaken en waar nodig afzonderlijke partijen aanspreken op hun verantwoordelijkheid in deze. De partijen die een rol hebben gespeeld bij de ontwikkeling van het plan worden ook zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering. Daarmee kan gebruik gemaakt worden van een breed en divers netwerk om snel en adequaat in te kunnen spelen op de vraag van afzonderlijke bedrijven en instellingen. Terwijl aan de ene kant maatwerk noodzakelijk is, is het aan de andere kant ook wenselijk om een aantal mogelijke arrangementen te beschrijven, zodat duidelijk is op welke wijze via dit plan een adequaat antwoord kan worden geformuleerd op de personeelsbehoefte van bedrijven en instellingen. Met het oog daarop wordt een klankbordgroep geformeerd waarin de volgende partijen gevraagd worden zitting te nemen: 35
WGV Oost
- Werkgevers(organisaties) - Werknemersorganisaties - Gemeenten - UWV Werkbedrijf De klankbordgroep wordt gebruikt om signalen te verzamelen over individuele bedrijven en organisaties die te maken hebben met knelpunten bij de vervulling van vacatures, of te maken hebben met boventalligheid. Op basis daarvan zal een mobiliteitscoach contact zoeken met de betreffende organisatie en bezien of ondersteuning via het sectorplan mogelijk en wenselijk is. Zodra duidelijk is of een match tussen een of meerdere kandidaten en de bewuste organisatie mogelijk is, wordt dit in een uitvoeringsovereenkomst vastgelegd. In de uitvoeringsovereenkomst wordt vastgelegd welke faciliteiten beschikbaar worden gesteld en hoe de werkelijk gemaakte kosten over de afzonderlijke partijen worden verdeeld. In de overeenkomst wordt tevens vastgelegd welke bewijsstukken moeten worden verzameld en ingeleverd, om de gemaakte kosten ook voor subsidie vanuit het sectorplan in aanmerking te laten komen. In het hele plan wordt uitgegaan van vraagsturing. Dat wil zeggen dat de functie-eisen van een werkgever leidend zijn. Indien scholing noodzakelijk is komt deze scholing voor subsidiering in aanmerking. Daarbij gelden een aantal voorwaarden: de kosten zijn marktconform en de scholing is arbeidsmarktrelevant. Dat laatste houdt in dat de opleiding of training een civiel effect heeft, of leidt tot een algemeen erkend diploma of certificaat. Indien een maatwerktraining of scholing noodzakelijk is, wordt van de werkgever een schriftelijke onderbouwing gevraagd van de noodzaak van de training en de relevantie ervan voor de toekomstige positie van betrokkene op de arbeidsmarkt. De UWV zal worden gevraagd dit te beoordelen en voor akkoord te tekenen.
4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van het sectorplan zal onder verantwoordelijkheid van WGV Zorg en Welzijn een aparte administratie worden ingericht om de gemaakte kosten en bereikte resultaten te kunnen verantwoorden. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten wordt een projectleider benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal WGV Zorg en Welzijn zorg dragen voor een inzichtelijke en controleerbare administratie, waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en aangegane verplichtingen worden bijgehouden. Deze administratie zal bestaan uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Alle noodzakelijke gegevens zullen tijdig, juist en volledig worden vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zullen kunnen worden geverifieerd met bewijsstukken. Het is aan de uiteindelijke begunstigde – het individuele bedrijf of instelling die als (beoogd) werkgever van de deelnemer aan het sectorplan optreedt dit materiaal aan te leveren. De administratie zal voor controle beschikbaar zijn op één locatie.
36
WGV Oost
4.4 Tijdsplanning Gestreefd wordt naar ingangsdatum per 1 oktober 2015. Dat betekent dat sprake is van een looptijd van 1 oktober 2015 tot 1 oktober 2017, met een eventuele uitloop voor BBL-trajecten of Duale leerroutes die op die datum nog niet zijn afgerond.
4.5
Overhead
De kosten voor overhead zijn niet in deze begroting opgenomen omdat deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.
4.6 Financieringsplan Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden door de deelnemende organisaties zelf worden betaald en voorgefinancierd. Alvorens een organisatie beroep kan doen op subsidie vanwege het sectorplan, zullen afspraken daarover in een arrangement worden vastgelegd. Alle kosten die verband houden met de inzet op maatregel 2 tot en met 10 is daarbij direct te koppelen aan individuele deelnemers. Waar het gaat om de inzet van activiteiten gericht op versterking van de regionale infrastructuur zullen tussen de samenwerkingspartners afspraken worden gemaakt over de verdeling van kosten, bijdrage vanuit de regeling cofinanciering sectorplannen. Dit binnen de daarvoor in de regeling gestelde kader. Uitbetaling van voorschotten vindt pas plaats op het moment dat de gemaakte kosten adequaat zijn verantwoord, waarbij nog steeds sprake blijft van een voorlopige uitbetaling, aangezien de definitieve vaststelling van de hoogte van het subsidiebedrag pas kan plaatsvinden wanneer de totale einddeclaratie van het project is ingediend en de eindbeschikking is ontvangen.
4.7
Borging
Het intersectoraal mobiliteitsplan is onderdeel van het actieplan Twente Werkt. Het actieplan Twente Werkt omvat vijf actielijnen die moeten leiden tot een versterking van de economie en arbeidsmarkt van Twente: inzet op hightech; versterking van het bedrijfsleven; verbetering vestigingsklimaat bedrijven; ontwikkeling van een duurzame arbeidsmarkt en het creëren van werk door extra investeringen in de regio. Een goede overleg- en afstemmingsstructuur tussen betrokken partijen (triple helix) is daarvoor essentieel. Via de Twente Board is daarin voorzien. Het sectorplan intersectorale mobiliteit geeft partijen de mogelijkheid om gedurende een beperkte periode (2 jaar) extra inzet te plegen binnen de programmalijn die moet leiden tot een duurzame arbeidsmarkt. De totstandkoming van het plan laat zien dat het mogelijk is om in een relatief kort tijdsbestek een brede coalitie van partijen tot stand te brengen rond een specifiek thema. De uitvoering van het plan gedurende de komende 2 jaar, geeft partijen de kans om nieuw gevormde relaties uit te bouwen en te bestendigen. Dit past ook bij de doelstellingen van het actieplan. Het voorliggende sectorplan is daarmee geen doel op zich, maar een middel om de Twentse economie te versterken en te zorgen voor een toekomstbestendige regionale arbeidsmarkt. De kennis en ervaring die wordt verzameld bij de uitvoering van dit sectorplan wordt door de Twente Board meegenomen bij de ontwikkeling van beleid. Bij de evaluatie van het project zal bekeken worden wat de toegevoegde waarde is geweest van de inzet van de afzonderlijke instrumenten. Daar waar sprake is van een duidelijke meerwaarde streven partijen ernaar deze instrumenten te behouden. Daarbij zal ook de vraag aan de orde komen op welke wijze deze instrumenten in de toekomst gefinancierd kunnen worden. 37
WGV Oost
Hoofdstuk 5. Bijlagen 1. Samenwerkingsovereenkomst 2. Begroting Sectorplan Twente Werkt, augustus 2015.
38
WGV Oost
Bijlage 1
Samenwerkingsovereenkomst Behorende bij het Regionaal Sectorplan ‘ Twente Werkt’
Ondergetekenden Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland, hierna te noemen WGV Zorg en Welzijn, vertegenwoordigd door G.A.J. Nederpelt, directeur FNV, vertegenwoordigd door …
Hierna gezamenlijk te noemen “het samenwerkingsverband” of “partijen”;
Overwegende dat: -
het samenwerkingsverband in het kader van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 november 2014, 2014-0000179536, tot vaststelling van de bepalingen betreffende cofinanciering sectorplannen 2015 (Regeling cofinanciering sectorplannen 2015) een regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ heeft opgesteld; het regionaal sectorplan Twente Werkt maatregelen omvat die het doel hebben met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk, of werkzoekenden zonder baan aan werk te helpen; dat het samenwerkingsverband zich inspant om te bewerkstelligen dat ten volle gebruik gemaakt wordt van de maatregelen, dat wil zeggen alle activiteiten, die tot realisatie van de doelen van het regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ leiden; namens het samenwerkingsverband subsidie wordt aangevraagd op grond van de Regeling Cofinanciering Sectorplannen 2015; partijen daartoe een samenwerkingsovereenkomst willen sluiten;
-
-
-
zijn het navolgende overeen gekomen:
Artikel 1
Doel van de overeenkomst
Deze overeenkomst wordt aangegaan om te kunnen voldoen aan de voorwaarden voor het indienen van een aanvraag voor subsidie ten behoeve van de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt.
Artikel 2
Duur van de overeenkomst
1. De overeenkomst vangt aan op het moment van ondertekening en wordt aangegaan voor de duur van de uitvoering van het regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ 2. Indien op de in te dienen aanvraag negatief wordt beschikt, eindigt deze overeenkomst 3. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid kunnen partijen na beëindiging van de looptijd van het sectorplan‘ Twente Werkt’ besluiten de werkingsduur van de overeenkomst te verlengen. 39
WGV Oost
Artikel 3
Hoofdaanvrager
1. Namens het Samenwerkingsverband zal WGV Zorg en Welzijn, met het oog op de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt een subsidieaanvraag indienen in het kader van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 november 2014, 2014-0000179536, tot vaststelling van de bepalingen betreffende cofinanciering sectorplannen 2015. 2. Het samenwerkingsverband machtigt WGV Zorg en Welzijn in haar hoedanigheid als hoofdaanvrager de in artikel 3 sub 1 genoemde subsidieaanvraag en mogelijke aanvraag van een voorschot in te dienen. 3. De uitbetaling van de subsidie zal geschieden aan WGV Zorg en Welzijn. WGV Zorg en Welzijn zal zorgdragen voor verdere verdeling van de subsidiegelden aan de individuele aanvragers. 4. WGV Zorg en Welzijn is door partijen gemachtigd om hen als hoofdaanvrager te vertegenwoordigen en in deze namens hen op te treden, zowel in als buiten rechte. 5. WGV Zorg en Welzijn zal namens het samenwerkingsverband in het kader van de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt zorg dragen voor de te verstrekken accountantsverklaring over de besteding van de ontvangen subsidie en gemaakte kosten.
Artikel 4
Projectorganisatie
1. De algehele uitvoeringscoördinatie en projectadministratie van het regionaal sectorplan Twente wordt uitgevoerd door een door het samenwerkingsverband in te richten projectorganisatie. 2. Het samenwerkingsverband is de formele opdrachtgever van de projectorganisatie, nader te noemen, de projectorganisatie 3. Het samenwerkingsverband maakt met de projectorganisatie separate afspraken over de inrichting van de AO/IC. In deze afspraken wordt in ieder geval vastgelegd op welke wijze de gezamenlijke activiteiten, zoals de onderlinge afstemming, planning, voortgangsbewaking, rapportage, financiële afhandeling, monitoring, communicatie en externe samenwerking wordt verzorgd. 4. De rechten en plichten van een organisatie die aanspraak wil maken op de beschikbare subsidiegelden worden in een uitvoeringsovereenkomst vastgelegd. 5. Het samenwerkingsverband ziet tot op de juiste uitvoering van het plan, beslist over eventuele verzoeken tot tussentijdse aanpassing van het plan, en een eventuele tussentijdse beëindiging ervan.
40
WGV Oost
Artikel 5
Inspanningsverplichting
Partijen spannen zich in om de activiteiten die zijn omschreven in het regionaal sectorplan Twente Werkt uit te voeren en om de in dit plan omschreven doelen te behalen.
Artikel 6
Wijziging van de overeenkomst
Wijzigingen van of aanvullingen op deze overeenkomst behoeven schriftelijke instemming van alle partijen bij de overeenkomst.
Artikel 7.
Geschillen
Geschillen tussen partijen over de afspraken uit deze overeenkomst worden voorgelegd aan de bevoegde Nederlandse rechter.
Aldus overeengekomen en ondertekend, augustus 2015
41
WGV Oost
Bijlage 1
Samenwerkingsovereenkomst Behorende bij het Regionaal Sectorplan ‘ Twente Werkt’
Ondergetekenden
A
Twente Board, vertegenwoordigd door haar voorzitter H. Hazewinkel
Werkgeversorganisaties B.
VNO-NCW Midden, regio Twente, hierna te noemen VNO-NCW, vertegenwoordigd door …
C.
Industriële Kring Twente, hierna te noemen IKT, vertegenwoordigd door…
D.
Technologie Kring Twente, hierna te noemen TKT, vertegenwoordigd door …
E Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland, hierna te noemen WGV Zorg en Welzijn, vertegenwoordigd door M. Schmidt F.
MKB Midden-Nederland, vertegenwoordigd door….
G.
MKB Twente, vertegenwoordigd door …
H.
Koninklijke Metaal Unie, hierna te noemen Metaal Unie, vertegenwoordigd door….
I. Koninklijke Horeca Nederland, hierna te noemen Horeca Nederland, vertegenwoordigd door…. J..
Port of Twente, vertegenwoordigd door….
K.
Uitzendorganisaties, vertegenwoordigd door …..
L.
Charitas, vertegenwoordigd door…
Werknemersorganisaties M.
FNV, vertegenwoordigd door Edwin Bouwers
N..
Christelijk Nationaal Vakverbond, hierna te noemen CNV, vertegenwoordigd door ….
O.
NU’91,, vertegenwoordigd door…..
Overheden en Publieke Partijen P.
Regio Twente, vertegenwoordigd door….
Q.
Twentse Gemeenten, hierna te noemen Gemeenten, vertegenwoordigd door…..
R.
Provincie Overijssel, hierna te noemen Provincie, vertegenwoordigd door ….
S.
UWV Werkbedrijf Twente, hierna te noemen UWV, vertegenwoordigd door……
T.
Agentur fÛr Arbeit, vertegenwoordigd door…. 42
WGV Oost
U.
Euregio, vertegenwoordigd door …
Kennisinstellingen en opleidingsbedrijven V.
Universiteit Twente, hierna te noemen UT, vertegenwoordigd door
W.
Saxion, vertegenwoordigd door
X.
ROC van Twente, hierna te noemen ROC, vertegenwoordigd door
Y.
AOC, vertegenwoordigd door ….
Z.
STODT, vertegenwoordigd door
Hierna gezamenlijk te noemen “het samenwerkingsverband” of “partijen”;
Overwegende dat: het samenwerkingsverband in het kader van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 november 2014, 2014-0000179536, tot vaststelling van de bepalingen betreffende cofinanciering sectorplannen 2015 (Regeling cofinanciering sectorplannen 2015) een regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ heeft opgesteld; het regionaal sectorplan Twente Werkt maatregelen omvat die het doel hebben met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk, of werkzoekenden zonder baan aan werk te helpen; dat het samenwerkingsverband zich inspant om te bewerkstelligen dat ten volle gebruik gemaakt wordt van de maatregelen, dat wil zeggen alle activiteiten, die tot realisatie van de doelen van het regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ leiden; namens het samenwerkingsverband subsidie wordt aangevraagd op grond van de Regeling Cofinanciering Sectorplannen 2015; -
partijen daartoe een samenwerkingsovereenkomst willen sluiten;
zijn het navolgende overeen gekomen:
Artikel 1
Doel van de overeenkomst
Deze overeenkomst wordt aangegaan om te kunnen voldoen aan de voorwaarden voor het indienen van een aanvraag voor subsidie ten behoeve van de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt.
Artikel 2
Duur van de overeenkomst
1. De overeenkomst vangt aan op het moment van ondertekening en wordt aangegaan voor de duur van de uitvoering van het regionaal sectorplan ‘ Twente Werkt’ 2.
Indien op de in te dienen aanvraag negatief wordt beschikt, eindigt deze overeenkomst
3. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid kunnen partijen na beëindiging van de looptijd van het sectorplan‘ Twente Werkt’ besluiten de werkingsduur van de overeenkomst te verlengen. 43
WGV Oost
Artikel 3
Hoofdaanvrager
1. Namens het Samenwerkingsverband zal WGV Zorg en Welzijn, met het oog op de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt een subsidieaanvraag indienen in het kader van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 november 2014, 20140000179536, tot vaststelling van de bepalingen betreffende cofinanciering sectorplannen 2015. 2. Het samenwerkingsverband machtigt WGV Zorg en Welzijn in haar hoedanigheid als hoofdaanvrager de in artikel 3 sub 1 genoemde subsidieaanvraag en mogelijke aanvraag van een voorschot in te dienen. 3. De uitbetaling van de subsidie zal geschieden aan WGV Zorg en Welzijn. WGV Zorg en Welzijn zal zorgdragen voor verdere verdeling van de subsidiegelden aan de individuele aanvragers. 4. WGV Zorg en Welzijn is door partijen gemachtigd om hen als hoofdaanvrager te vertegenwoordigen en in deze namens hen op te treden, zowel in als buiten rechte. 5. WGV Zorg en Welzijn zal namens het samenwerkingsverband in het kader van de uitvoering van het regionaal sectorplan Twente Werkt zorg dragen voor de te verstrekken accountantsverklaring over de besteding van de ontvangen subsidie en gemaakte kosten.
Artikel 4
Projectorganisatie
1. De algehele uitvoeringscoördinatie en projectadministratie van het regionaal sectorplan Twente wordt uitgevoerd door een door het samenwerkingsverband in te richten projectorganisatie. 2. Het samenwerkingsverband is de formele opdrachtgever van de projectorganisatie, nader te noemen, de projectorganisatie 3. Het samenwerkingsverband maakt met de projectorganisatie separate afspraken over de inrichting van de AO/IC. In deze afspraken wordt in ieder geval vastgelegd op welke wijze de gezamenlijke activiteiten, zoals de onderlinge afstemming, planning, voortgangsbewaking, rapportage, financiële afhandeling, monitoring, communicatie en externe samenwerking wordt verzorgd. 4. De rechten en plichten van een organisatie die aanspraak wil maken op de beschikbare subsidiegelden worden in een uitvoeringsovereenkomst vastgelegd. 5. Het samenwerkingsverband ziet tot op de juiste uitvoering van het plan, beslist over eventuele verzoeken tot tussentijdse aanpassing van het plan, en een eventuele tussentijdse beëindiging ervan.
Artikel 5
Inspanningsverplichting
Partijen spannen zich in om de activiteiten die zijn omschreven in het regionaal sectorplan Twente Werkt uit te voeren en om de in dit plan omschreven doelen te behalen.
Artikel 6
44
Wijziging van de overeenkomst
WGV Oost
Wijzigingen van of aanvullingen op deze overeenkomst behoeven schriftelijke instemming van alle partijen bij de overeenkomst.
Artikel 7.
Geschillen
Geschillen tussen partijen over de afspraken uit deze overeenkomst worden voorgelegd aan de bevoegde Nederlandse rechter.
Aldus overeengekomen en ondertekend, augustus 2015
Naam, functie en organisatie:
Handtekening:
45
WGV Oost
