Technisch fiscaal dossier

Technisch fiscaal dossier

Aanvullende pensioenopbouw voor loontrekkenden

Oktober 2011 Fidea, nv met maatschappelijke zetel in België, Van Eycklei 14, 2018 Antwerpen, RPR 0406.006.069 Verzekeringsonderneming toegelaten onder codenummer 0033. Bankrekening 733-2483200-30 - IBAN: BE15 7332 4832 0030 - BIC: KREDBEBB

Inhoud 1.

Belgisch pensioenstelsel ................................................................................................. 3 1.1 1.2 1.3 1.4

2.

Wat is een groepsverzekering? Wat is een Individuele Pensioen-toezegging (IPT)? ........... 8 2.1 2.2

3.

5.

Product groepsverzekering / IPT.................................................................................... 21

8.

Voorwaarden ................................................................................................................................ 24 Fiscaal voordeel ............................................................................................................................ 24 Premietaksen ............................................................................................................................... 25 Bijzondere RSZ-bijdrage ............................................................................................................... 25

80%-regel ..................................................................................................................... 26 Fiscaliteit van de uitkeringen groepsverzekering / IPT .................................................... 28 8.1 8.2

9.

Doelgroep ..................................................................................................................................... 21 Waarborgen ................................................................................................................................. 21

Fiscaliteit van de premie groepsverzekering / IPT .......................................................... 24 6.1 6.2 6.3 6.4

7.

Ontstaan ....................................................................................................................................... 12 Belang ........................................................................................................................................... 12 Succes ........................................................................................................................................... 13

Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) ................................................................... 15 5.1 5.2

6.

Groepsverzekering ......................................................................................................................... 8 Individuele pensioentoezegging................................................................................................... 10

Belang van een groepsverzekering/IPT .......................................................................... 12 3.1 3.2 3.3

4.

Ontstaan ......................................................................................................................................... 3 Evolutie........................................................................................................................................... 3 Berekening wettelijk pensioen? ..................................................................................................... 5 Hoeveel wettelijk pensioen? .......................................................................................................... 6

Waarborgen leven / overlijden .................................................................................................... 28 Uitkeringen arbeidsongeschiktheid ............................................................................................. 30

Specifieke kenmerken / aandachtspunten ..................................................................... 31 9.1 9.2

Voorschot ..................................................................................................................................... 31 Collectieve hospitalisatieverzekering ........................................................................................... 31

2

1. Belgisch pensioenstelsel 1.1 Ontstaan Vóór 1944 bestonden al bepaalde vormen van sociale zekerheid, ingevoerd door werkgevers voor hun personeel. De nadruk lag vooral op bescherming bij ziekte en op het voorzien van een pensioenuitkering. In 1944 werd een einde gemaakt aan de ‘willekeur’ van deze regelingen en creëerde de overheid een wettelijke basis voor de sociale bescherming binnen de maatschappij. Aansluiting bij en bijdragen tot de algemene sociale zekerheid werd verplicht gemaakt. De financiering van de sociale zekerheid gebeurde door bijdragen van de werknemers, werkgevers, zelfstandigen én de overheid.

Actuele bijdragen sociale zekerheid: Werknemersbijdrage 13,07% op het bruto loon, werkgeversbijdrage varieert van 32,81% tot 34,51% van het brutoloon, afhankelijk van het aantal werknemers in de firma (zodra 20 of meer werknemers, is de bijdrage 34,51%).

Na de Tweede Wereldoorlog heeft België een geheelomvattend systeem voor sociale zekerheid uitgebouwd. In dit systeem wordt gewerkt met verschillende regimes voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren.

1.2 Evolutie Oorspronkelijk was de sociale zekerheid georganiseerd volgens het kapitalisatiestelsel. In een dergelijk stelsel staat iedereen zelf in voor de opbouw van zijn persoonlijk pensioen. Dit systeem vangt de inflatie en de evolutie van het loon onvoldoende op, wat maakt dat er veelal geen aanvaardbare verhouding was tussen het laatstverdiende loon en de pensioenuitkering. Later hervormde de overheid het kapitalisatiestelsel naar het repartitiestelsel. Doordat de geïnde bijdragen de evolutie van de lonen volgen, kan dit stelsel makkelijker dan een kapitalisatiestelsel het behoud van de koopkracht garanderen. Een repartitiestelsel wordt gekenmerkt door een grote vorm van solidariteit, waarbij de actieven van vandaag betalen voor de gepensioneerden van vandaag. Een solidariteit die maakt dat het ontvangen pensioen meestal niet in verhouding staat tot de bijdragen die men betaald heeft. En die het bovengenoemde principe van behoud van koopkracht ook voor een stuk weer uitholt.

3

De Belgische sociale zekerheid is gebaseerd op solidariteit tussen:  werkenden en werklozen;  jongeren en ouderen;  zieken en gezonden;  mensen met en mensen zonder inkomen;  gezinnen met en gezinnen zonder kinderen;  …. Deze solidariteit is gewaarborgd omdat: 1) werkende mensen bijdragen moeten betalen in verhouding tot hun loon; 2) de financiering grotendeels door de gemeenschap gebeurt; 3) de vakbonden, ziekenfondsen en werkgeversorganisaties mee beslissen over de verschillende aspecten van het systeem. (bron: website sociale zekerheid)

De ‘foute’ verhouding bijdragen – uitkering heeft twee oorzaken:  de sociale bijdragen voor het wettelijk pensioen worden op het volledige onbegrensde loon ingehouden;  de opbouw van het wettelijk pensioen is beperkt tot een (geïndexeerd) geplafonneerd loon. Heel concreet betekent dit dus dat actieven die een loon verdienen dat hoger is dan het loonplafond, in verhouding meer bijdragen dan mensen met een lager inkomen. Een loon verdienen boven het plafond, betekent ook dat de opbouw van het wettelijk pensioen wordt beperkt (tot het maximum wettelijk pensioen). Vroeger bestaande kapitalisatiestelsels doven geleidelijk aan uit. Vandaag dragen alle werknemers bij tot het veralgemeende repartitiesysteem. Het pensioendebat beheerst al jaren de maatschappelijke en politieke agenda. Door de tijd heen zijn al tal van maatregelen genomen (vb. oprichting Zilverfonds, voorzien van pensioenbonus…) om garanties te bieden wat de betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen op langere termijn betreft. Ook in de toekomst zal men nog de nodige knopen moeten doorhakken om het wettelijk pensioen enerzijds op een aanvaardbaar niveau te houden en er anderzijds voor te zorgen dat het ‘betaalbaar’ blijft. Ook demografische evoluties zetten het bestaande model onder druk. Lagere geboortecijfers en een vergrijzende bevolking die langer in goede gezondheid leeft, doen de inkomsten (bijdragen op loon) dalen en verhogen de verschuldigde uitkeringen. In 2000 waren er nog 4 actieven om het pensioen van 1 gepensioneerde te financieren. In 2020 zullen er dat slechts 3 zijn en in 2050 nog nauwelijks 2… 4

Zoveel mogelijk een einde maken aan de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt (afbouw brugpensioen), lijkt steeds meer aan belang te winnen. Een vervroegde uittreding verkort de periode waarin bijdragen worden betaald en verlengt de periode van uitkering. Wat dus een dubbel probleem is! Het lijkt er op dat zowat alle betrokken partijen vandaag in meer of mindere mate ontevreden zijn …  gepensioneerde werknemers vinden hun pensioen te laag;  vakbonden vinden de uitkeringen onvoldoende welvaartsvast;  werknemers dragen naar hun zin te veel af in vergelijking met het pensioen dat ze ontvangen;  werkgevers geven aan dat de bijdragen die van hen gevraagd worden teveel wegen op hun concurrentiepositie. De sociale zekerheid heeft een tweeledige doelstelling: armoedebestrijding enerzijds en behoud van de levensstandaard anderzijds. De strijd tegen armoede en sociale uitsluiting is de afgelopen jaren echter steeds meer centraal komen te staan waardoor de doelstelling ‘behoud van de levensstandaard’ een stuk terrein heeft verloren. Het wettelijk pensioen gebaseerd op repartitie kan deze situatie niet langer houden. Gepensioneerden in de toekomst een ‘degelijk’ pensioen aanbieden zal enkel mogelijk zijn door een samenspel van het wettelijk pensioen (eerste pijler), de aanvullende pensioenopbouw via de werkgever (tweede pijler) en de individuele pensioenopbouw (derde pijler).

1.3 Berekening wettelijk pensioen? Het wettelijk pensioen van een loontrekkende wordt berekend volgens de formule: 1/45 * L * 60% (of 75%) Een volledige carrière als loontrekkende heeft men pas vanaf 45 gewerkte (of gelijkgestelde) jaren. Voor elk gewerkt jaar, waarin men een inkomen had waarop sociale bijdragen betaald werden, bouwt een loontrekkende 1/45e van het wettelijk pensioen op. De wettelijke pensioenleeftijd is zowel voor mannen als voor vrouwen 65 jaar. Vervroegd pensioen kan vanaf de leeftijd van 60 jaar op voorwaarde dat er minstens 35 gepresteerde (en/of gelijkgestelde) jaren zijn. Men berekent het wettelijk pensioen op basis van het loon (L). Dit loon kan een werkelijk, een fictief geherwaardeerd of een forfaitair loon zijn. Het loon waarop het wettelijk pensioen wordt berekend, is beperkt tot een loonplafond (47 960,29 EUR voor 2011). Verdient een werknemer op jaarbasis meer dan dit bedrag, dan wordt voor het stuk loon boven dit plafond géén wettelijk pensioen opgebouwd.

5

Bij de berekening van een gezinspensioen wordt in bovenstaande formule gewerkt met 75%, rekent men een pensioen als alleenstaande, dan is het percentage 60%. Vroeger waren de meeste pensioenen zogenaamde gezinspensioenen aangezien nogal wat vrouwen geen eigen beroepsactiviteit hadden. Vandaag zijn de meeste pensioenuitkeringen pensioenen als alleenstaande. Elk van de partners heeft recht op een eigen pensioen als alleenstaande (dus elk een pensioen gerekend aan 60%). In principe is een combinatie van twee pensioenen als alleenstaande voordeliger dan één gezinspensioen. De Rijksdienst voor Pensioenen (RVP) rekent op eigen initiatief wat de voordeligste situatie is voor een gezin en past die ook zo toe. Momenteel bestaat er ook de ‘pensioenbonus’… een maatregel die zorgt voor een verhoging van het wettelijk pensioen op jaarbasis voor elke gewerkte dag na de leeftijd van 62 jaar (2,1224 EUR extra pensioen per gewerkte dag). Een maatregel met een duidelijk doel… mensen langer aan de slag houden! Langer aan de slag houden betekent immers langer bijdragen betalen voor sociale zekerheid en minder lang (een weliswaar hoger) pensioen betalen. 1.4 Hoeveel wettelijk pensioen? Het minimumpensioen voor een loontrekkende op basis van een volledige, voltijdse loopbaan bedraagt in 2011: • •

1 024,98 EUR bruto per maand voor een alleenstaande; 1 280,82 EUR bruto per maand voor een loontrekkende met gezinslast.

Het maximumpensioen voor een loontrekkende, eveneens op basis van een volledige, voltijdse loopbaan, bedraagt in 2011: • •

1 988,35 EUR bruto per maand voor een alleenstaande; 2 435,9879 EUR bruto per maand voor een loontrekkende met gezinslast.

Het gemiddelde pensioen van een loontrekkende ligt in werkelijkheid een stuk lager en bedraagt 1 030 EUR. Het maximumpensioen ontvangen is quasi onmogelijk. Een maximumpensioen veronderstelt immers dat een werknemer:  Een volledige carrière heeft (= 45 jaar) en  Gedurende gans die carrière een loon heeft gehad ≥ het loonplafond Een loopbaan van 45 jaar is op vandaag door allerlei factoren (studeren, loopbaanonderbreking, vervroegde uittreding…) niet zo voor de hand liggend.

6

Iemand die begint te werken op de leeftijd van 23 jaar en op 60 jaar vervroegd met pensioen gaat, heeft in termen van wettelijk pensioen een carrière van 37/45. Vanaf een bepaald punt in een carrière een loon hebben dat het loonplafond voor de berekening van het wettelijk pensioen overschrijdt, is zeker denkbaar. Een dergelijk loon hebben van bij de start van de carrière is dat al veel minder. Het spreekt dan ook voor zich dat een bijkomend pensioenkapitaal in de vorm van een groepsverzekering geen overbodige luxe is voor de gemiddelde loontrekkende. Diverse enquêtes hebben uitgewezen dat de Belg, ondanks alle commotie in de media, de hoogte van zijn wettelijk pensioen nog steeds verkeerd inschat. De verwachtingen rond het wettelijk pensioen zijn een stuk hoger dan wat de realiteit biedt.

De (harde) realiteit is dat de vervangingsratio (mate waarin het wettelijk pensioen het loon effectief vervangt) beperkt is én dat deze ratio daalt naarmate het loon toeneemt (aangezien boven een bepaalde inkomensgrens géén wettelijk pensioen wordt opgebouwd).

7

2. Wat is een groepsverzekering? Wat is een Individuele Pensioentoezegging (IPT)? 2.1 Groepsverzekering ‘Een groepsverzekering is een vorm van uitgesteld loon…’ ‘Een groepsverzekering is een nuttige/nodige aanvulling op wat de sociale zekerheid voorziet…’ ‘Een groepsverzekering vangt financiële risico’s op/ zorgt voor de nodige sociale bescherming …’ Uitspraken die elk op zich waar zijn en die aantonen dat een groepsverzekering voor loontrekkenden verschillende ladingen dekt. Voor een werkgever is het in ieder geval een mogelijkheid om voor zijn medewerkers op een fiscaal voordelige manier de nodige aanvullingen te voorzien op de sociale zekerheid. Fiscaal voordelig omdat een werkgever de premies groepsverzekering kan inbrengen als kost indien hij de regels van de kunst volgt. Dit aspect komt verder in de tekst aan bod. Een bruto loonsverhoging levert een medewerker in verhouding netto niet zo heel veel op. Investeert een werkgever dezelfde bruto kost in een groepsverzekering, dan heeft een medewerker op pensioenleeftijd een aardig kapitaal leven opgebouwd. Een werknemer houdt meer dan dubbel zoveel over aan een groepsverzekering dan aan een loonsverhoging en bovendien ligt de totale kost voor de werkgever lager. 100 EUR LOONSVERHOGING OF 100 EUR BIJDRAGE GROEPSVERZEKERING? (loonsverhoging/bijdrage op jaarbasis voor een 25-jarige werknemer) BRUTO LOONSVERHOGING 100 EUR Kost werkgever: 100 EUR -------> 135 EUR (1) Netto opbrengst werknemer op 65 jaar: 100 EUR -------> 3 975 EUR (2) BIJDRAGE GROEPSVERZEKERING 100 EUR Kost werkgever: 100 EUR -------> 113 EUR (3) Netto opbrengst werknemer op 65 jaar: 100 EUR -------> 8 073 EUR (4) (1) (2) (3) (4)

Sociale werkgeversbijdragen van ongeveer 35%. Nettoloon (bruto – RSZ – inkomstenbelasting) belegd aan 4%. Premietaks 4,4%, bijzondere RSZbijdrage 8,86%. Netto uitkering groepsverzekering, rekening houdend met kapitalisatie aan 4%.

8

Het (fiscale) rendement van een groepsverzekering is in die mate interessant dat een groepsverzekering een heel valabel alternatief is voor een loonsverhoging. Voor de medewerker vormt het op die manier een soort van uitgesteld loon. Het aspect ‘uitgesteld’ maakt dat het niet altijd gemakkelijk is om een publiek loontrekkenden te overtuigen van de zin van groepsverzekering (tegenover de directe meerwaarde van een loonsverhoging).

Om met een netto loonsverhoging eenzelfde resultaat op 65 jaar te bereiken als met een premie groepsverzekering/IPT, moet men een rendement halen dat in de huidige financiële context onrealistisch is.

De zinvolle aanvulling op de sociale zekerheid die de waarborgen in een groepsverzekering bieden, de gunstige fiscaliteit en het aantrekkelijk rendement zijn echter troeven die maken dat de groepsverzekering hoe langer hoe meer een evidentie wordt. De aandacht in de media voor de pensioenproblematiek helpt mee aan dit bewustzijn. ‘Een groepsverzekering is een levensverzekering die een onderneming sluit voor (een categorie van) zijn medewerkers en die voorziet in een aanvulling op voordelen uit de sociale zekerheid’… is één van de vele definities van een groepsverzekering.

Een eenpersoonszaak kan wél een groepsverzekering onderschrijven voor arbeiders/bedienden, maar niet voor de zelfstandige zaakvoerder! Dit betekent dus dat altijd een onderneming nodig is om een groepsverzekering te kunnen onderschrijven. De verzekeringnemer (in nieuwere terminologie ‘inrichter’ genoemd) is in een groepsverzekering steeds een vennootschap (uitzondering = éénpersoonszaak zoals hierboven vermeldt). Voorzien in aanvullingen op de sociale zekerheid komt, door dit document heen, op verschillende plaatsen terug. De sociale zekerheid is een broodnodig en zeer mooi gegeven dat een stevig vangnet biedt in diverse situaties, maar dat ook zijn beperkingen kent en dus zeker aanvullingen kan gebruiken. Een werkgever sluit een groepsverzekering af voor zijn gehele personeel of voor een bepaalde categorie van zijn personeel. Het kan dus gaan over een plan dat voor elke medewerker van de onderneming dezelfde waarborgen voorziet of over diverse plannen die voor de verschillende categorieën van medewerkers verschillende benaderingen kennen. Variëren kan zowel op de inhoud van het plan (aantal waarborgen dat is voorzien en/of de hoogte van de verschillende waarborgen), als op het premiebudget dat de werkgever aan elk van de plannen besteedt.

9

Verder in de tekst staat wat de Wet op de Aanvullende Pensioenen nog toelaat met betrekking tot het omschrijven van categorieën. Samen met de WAP heeft wetgeving in verband met antidiscriminatie er voor gezorgd dat de regelgeving rond groepsverzekering een stuk strenger is geworden. ‘O Objectief en redelijk verantwoord’ is het uitgangspunt van elke groepsverzekering, ook al zijn deze begrippen niet altijd strak afgelijnd en blijft interpretatie mogelijk. De meeste groepsverzekeringen voor loontrekkenden die vandaag worden onderschreven, vertrekken vanuit een door de werkgever bepaald budget (meestal een premie uitgedrukt als een percentage van het loon), voorzien in enkele vaste waarborgen en laten de individuele verzekerde een keuze maken uit andere waarborgen. Dergelijke cafetariaplannen bieden het voordeel dat elke verzekerde individuele keuzes kan maken. Keuzes die het beste aansluiten bij zijn individuele situatie. In principe is dergelijk cafetariaplan in die mate flexibel dat het soepel kan inspelen op bijvoorbeeld wijzigende gezinssituaties. Wanneer een groepsverzekering keuzes voorziet, wordt ook altijd een defaultwaarde (standaardwaarde) en een zogenaamde nuloptie meegenomen. De defaultwaarde is de keuze voor die medewerkers die niet kiezen. Een nuloptie is nodig om er voor te zorgen dat kiezen om niet verzekerd te zijn voor die waarborg mogelijk is.

Genieten van fiscale voordelen tijdens de looptijd van het contract betekent automatisch dat fiscale heffingen worden toegepast bij een latere uitkering. Fiscale heffingen die op zich beperkt zijn en die zelfs nog een stuk worden getemperd indien de verzekerde zijn beroepsactiviteit verderzet tot 65 jaar en pas dan zijn/haar extralegaal pensioenkapitaal opneemt. Meer hierover in het hoofdstuk fiscaliteit. 2.2 Individuele pensioentoezegging Daar waar een Individuele Pensioentoezegging voor een zelfstandige sinds 2004 het basisproduct is, kan dit voor een loontrekkende enkel een aanvulling zijn op een bestaande groepsverzekering. De Wet op de Aanvullende Pensioenen heeft het mogelijk gemaakt om ook voor loontrekkenden een rechtstreekse, individuele toezegging te doen, maar heeft dit gekoppeld aan relatief strenge voorwaarden. Die voorwaarden moeten er voor zorgen dat het toekennen van een IPT aan een loontrekkende een uitzonderlijke situatie is en dat de toekenning gebeurt omwille van een persoonsgebonden reden. Op die manier wil de wetgever vermijden dat ruimer toegekende individuele toezeggingen het succes van de basistoezegging, wat de groepsverzekering toch moet zijn, ondergraaft.

10

Een werkgever kan aan een loontrekkende een Individuele Pensioentoezegging toekennen, indien aan volgende voorwaarden is voldaan:    

de toekenning is occasioneel en niet-stelselmatig de toekenning gebeurt niet in de laatste 36 maanden vóór (vervroegde) pensionering de toekenning kent een maximale jaarpremie van 2 160 EUR (cijfer 2011) de toekenning kan enkel indien er voor alle medewerkers van de onderneming een groepsverzekering bestaat.

Wat verduidelijking bij de verschillende voorwaarden… De wetgever bepaalt dat de toekenning van de IPT ‘occasioneel en niet-stelselmatig’ moet zijn, maar vermeldt niet wat we onder dit begrip moeten verstaan. Dit maakt dat de beoordeling van deze voorwaarde wordt overgelaten aan de werkgever en zijn verzekeraar. Er bestaat geen cijfermatige logica of zekerheid over de manier waarop men dit moet benaderen. Het aantal individuele toezeggingen voor loontrekkenden zoveel mogelijk beperken, lijkt de boodschap. Als een toezegging wordt gedaan, mag dit niet gebeuren in de laatste 36 maanden voor (vervroegde) pensionering. Doet een werkgever dit toch, dan riskeert hij een boete. De wetenschap dat een Belg vanaf 60 jaar met vervroegd pensioen kan gaan indien hij voldoende jaren gepresteerd heeft, maakt dat een IPT afsluiten voor een loontrekkende van 57 jaar of ouder een risico inhoudt. Het is dan immers mogelijk dat de door de wet vereiste drie jaar niet wordt gehaald. Vooraleer een firma kan denken aan het toekennen van een IPT aan een loontrekkende, is de basisvereiste dat binnen de firma een groepsverzekering bestaat voor alle medewerkers. Alle medewerkers over het bedrijf heen, niet enkel binnen de categorie van de persoon aan wie de firma een IPT wil toekennen. Zelfs indien aan deze vereiste is voldaan, moet een werkgever nog omzichtig omspringen met de toekenning van dergelijke toezeggingen. Het lijkt niet aangewezen om een IPT te voorzien voor bijvoorbeeld drie van de vijf kaderleden, ook al heeft elke medewerker binnen de firma een (basis) groepsverzekering. Tenslotte beperkt de wetgever ook de maximale jaarpremie. Deze jaarpremie bedraagt momenteel 2 160 EUR en kent elk jaar een indexering. Indien een werkgever een nieuwe IPT voor loontrekkenden onderschrijft, moet hij dit meedelen aan de CBFA. Er bestaat een gestandaardiseerd formulier dat de werkgever moet gebruiken om deze aangifte te doen. De CBFA heeft deze aangifte nodig om controles te kunnen uitvoeren.

11

3. Belang van een groepsverzekering/IPT 3.1 Ontstaan Het succes van de groepsverzekering gaat terug tot het midden van de jaren ‘80. Een onderneming die aan haar werknemers een pensioentoezegging deed, moest vanaf dan de collectieve voorzieningen voor het aanvullend pensioen buiten de balans van de onderneming financieren. Als er vóór deze datum sprake was van de opbouw van een extralegaal pensioen voor een loontrekkende, dan was het een verhaal van interne pensioentoezeggingen, gefinancierd door een bedrijfsleidersverzekering of door voorzieningen op de balans, een constructie die weinig zekerheden bood voor de betrokken loontrekkende. Bij faillissement biedt een onderhandse (interne) pensioentoezegging geen zekerheid. De begunstigde is één van de (vele?) schuldeisers van de firma, zonder enige vorm van bescherming. Nadat de Wet Colla midden de jaren ‘90 een eerste aanzet had gegeven, werd het landschap van de groepsverzekering voor loontrekkenden grondig hertekend door de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP). Deze wet (ingangsdatum 1 januari 2004) raakt de groepsverzekering in zowat al zijn facetten en heeft in essentie twee grote doelen voor ogen:  de 2e pensioenpijler uitbouwen & democratiseren;  de rechten van de verzekerden beter beschermen. In deze wet werd ook de Individuele Pensioentoezegging voor loontrekkenden geofficialiseerd. Deze IPT is een vehikel dat een werkgever in beperkte mate toelaat iets extra’s te doen voor één (of enkele) specifieke medewerker(s). In beperkte mate, aangezien de wetgever strenge criteria oplegt wat het afsluiten van dergelijke IPT’s betreft. 3.2 Belang Het wettelijk pensioen van een loontrekkende is eerder beperkt, zelfs wanneer hij een volledige loopbaan heeft doorlopen en gedurende deze loopbaan een aardig loon heeft verdiend. Ook de andere toezeggingen vanuit de sociale zekerheid (bij overlijden, bij arbeidsongeschiktheid) zijn waardevol, maar beperkt. Het op zich al beperkte wettelijk pensioen komt bovendien hoe langer hoe, meer onder druk te staan. De opbouw van een extra pensioenkapitaal is dan ook geen overbodige luxe. Integendeel, dit extra kapitaal zal nodig zijn om na pensionering min of meer dezelfde levensstandaard te kunnen handhaven.

12

Het evoluerende verwachtingspatroon van de gemiddelde gepensioneerde (reizen, sporten, …) en de toenemende levensverwachting versterkt enkel de nood aan een aanvullend pensioen. Levensverwachting in Vlaanderen …  Pasgeboren jongen: 77,9 jaar  Pasgeboren meisje: 82,9 jaar  65-jarige man: 83 jaar  65- jarige vrouw: 87 jaar

De overheid is zich bewust van deze noodzaak en heeft via de Wet op de Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003, die in werking trad op 1 januari 2004, een kader gecreëerd voor de verdere uitbouw van deze tweede pensioenpijler. Als de 1e en 2e pijler elk een rol toebedeeld zouden krijgen, dan ligt de rol van de eerste pijler (wettelijk pensioen) in het voorzien van een basispensioen voor alle gepensioneerden en in het beperken van het armoederisico bij gepensioneerden. De rol van de tweede pensioenpijler (o.a. groepsverzekering) is om een uitkering te voorzien die er voor zorgt dat de levensstandaard van de gepensioneerde op niveau blijft. 3.3 Succes Enkele cijfers uit een enquête over aanvullende pensioenen (cijfers begin 2010) a) Hoeveel werknemers hebben een aanvullend pensioenplan? < 50 werknemers

56%

50 – 99 werknemers ≥ 100 werknemers

77%

Totaal

62%

82%

b) Wanneer werd het aanvullend pensioenplan opgestart? Vóór WAP

Na WAP

< 50 werknemers

45%

55%

>50 werknemers

63%

37%

Totaal

46%

54%

13

Cijfers tonen aan dat de WAP wel degelijk effect heeft gehad op het aantal firma’s dat een aanvullend pensioenplan heeft lopen voor haar werknemers. Zeker in absolute aantallen is een mooie stijging zichtbaar. Wat dit naar inhoud toe betekent, is niet zo gemakkelijk definieerbaar. De WAP mikt via een aantal heel specifieke maatregelen op het opstarten van pensioenplannen op sectorniveau (zogenaamde sectorale pensioenstelsels) omdat dan snel, heel veel mensen tegelijk worden bereikt. Op zich lijkt dit opzet te lukken, wat uiteraard betekent dat het aantal ‘deelnemers aan de 2e pijler’ aardig toeneemt. Toch is het ook zo dat de meeste sectorale pensioenstelsels van een eerder bescheiden niveau zijn of op zijn minst eerder bescheiden opstarten. Mensen die van dergelijk sectorplan genieten, bouwen dus aan een extralegaal pensioen in de 2e pijler, maar doorgaans is het, of start het op zijn minst, eerder bescheiden… Verbreding: ja. Voldoende diepgang: minder. Dat lijkt voorlopig de balans te zijn. Het ziet er wel naar uit dat het democratiseren van de 2e pijler volop aan de gang is. Zeker is dat in deze beweging ook meer en meer arbeiders toegang krijgen tot deze 2e pijler. Een verdere veralgemening van de toegang tot de 2e pensioenpijler en een versterking van deze 2e pijler lijken de uitdagingen te zijn van de nabije toekomst. Een veralgemening van de toegang moet er voor zorgen dat ook in sectoren waarin vandaag nauwelijks sprake is van een aanvullend pensioen een opening wordt gecreëerd. Werken aan de versterking van de 2e pijler houdt in dat bestaande, maar eerder bescheiden, plannen opgetrokken worden tot een niveau dat volstaat om er een volwaardig aanvullend pensioen mee op te bouwen.

14

4. Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) De Wet op de Aanvullende Pensioenen, die inging op 1 januari 2004 en die het landschap van het aanvullende pensioen grondig hertekende, biedt voor het eerst een geïntegreerd juridisch kader voor alle vormen van aanvullende pensioenen voor werknemers. Met alle vormen van aanvullende pensioenen voor werknemers, worden volgende plannen bedoeld:  collectieve sectorplannen;  collectieve ondernemingsplannen;  individuele pensioentoezeggingen. De wetgever heeft in deze wet nieuwe spelregels opgelegd aan alle mogelijke vormen van 2e pijler pensioenen. Deze wet bestaat uit twee luiken: een sociaal luik en een fiscaal luik. Het eerste luik is het sociale luik. Dit luik doet uitspraken over de waarborgen leven en overlijden en is enkel van toepassing op loontrekkenden. Het tweede luik is het fiscale luik en is ruimer dan het eerste in die zin dat dit zich niet beperkt tot de waarborgen leven en overlijden én dat het, behalve op loontrekkenden, ook van toepassing is op zelfstandigen. Niet beperkt tot de waarborgen leven en overlijden betekent dat dit luik ook wijzigingen aanbrengt aan de fiscaliteit van andere waarborgen die in een groepsverzekering kunnen voorzien zijn (arbeidsongeschiktheid, hospitalisatie…) Zoals eerder aangegeven, waren de voornaamste doelstellingen van de WAP:  het uitbreiden / democratiseren van de 2e pensioenpijler;  een betere bescherming bieden aan de rechten van de aangeslotene. Het democratiseren werd voor een belangrijk stuk vertaald in het aanmoedigen van pensioenvoorzieningen op sectorniveau en in het voorzien van een mogelijkheid om sociale pensioentoezeggingen te kunnen toekennen. Waar dat in eerdere wetgeving niet was voorzien, heeft de WAP ook het nodige gedaan om een wettelijk kader te creëren voor individuele toezeggingen aan werknemers.

Sinds de Wet op de Aanvullende pensioenen, werd in tal van sectoren een 2e pijlerplan opgestart… Meestal gaat het om eerder bescheiden plannen die nog verder moeten ‘groeien’ om het extra pensioenkapitaal dat wordt opgebouwd uiteindelijk als volwaardig ‘aanvullend pensioen’ te kunnen beschouwen.

15

Het is niet de bedoeling om in dit document een samenvatting te geven van alle bepalingen uit de Wet op de Aanvullende Pensioenen. Hieronder volgt een toelichting bij enkele onderwerpen die van belang zijn voor loontrekkenden. >> Categorie De wet heeft heel duidelijk omschreven welke categorieën nog aanvaard worden in de 2e pijler:     

de arbeiders; de bedienden; de kaderleden; de directie; de handelsvertegenwoordigers.

Wanneer de categorie in een reglement één van deze vijf is, dan kleurt dat reglement perfect binnen de lijntjes van de wet. Het is perfect mogelijk om één reglement te voorzien voor ‘het personeel’, net zoals het kan om een aantal naast elkaar bestaande groepsverzekeringen te voorzien, waarin telkens één van de hierboven opgesomde categorieën wordt opgenomen. Naast elkaar bestaande groepsverzekeringen betekent dat deze reglementen inhoudelijk van elkaar kunnen verschillen, wat budget en/of wat voorziene (hoogte van) waarborgen betreft. Deze categorieën kan een werkgever zonder enig probleem gebruiken. Is naar zijn idee een verdere differentiëring nodig, dan moet hij binnen de specifieke context van zijn onderneming op zoek naar een gefundeerd antwoord op de vraag of de gewenste opsplitsing in categorieën objectief en redelijk verantwoord is. Deze denkoefening moet de werkgever ook afstemmen met zijn verzekeraar, aangezien die ook een rol te spelen heeft in de beoordeling van de omschrijving van categorieën. Een ‘bedrijfseigen categorie (= categorie die niet één van het vijf bovenstaande is) gebruiken is niet onmogelijk, maar moet voorzichtig en doordacht aangepakt worden. De dagelijkse realiteit in de onderneming en herkenbaarheid in de onderneming van de gevraagde categorie zijn heel belangrijke factoren. Of een verzekeraar de gevraagde categorie wel of niet aanvaardt, is afhankelijk van de beoordeling van de informatie die hij van de werkgever ontvangt. >> Aansluiting Alle medewerkers die tot de categorie behoren én die in dienst zijn bij de werkgever op het ogenblik van het afsluiten van de groepsverzekering, kunnen kiezen of ze wel of niet toetreden tot deze groepsverzekering, tenzij de groepsverzekering werd onderschreven via CAO, dan is de aansluiting verplicht. Deze keuze is éénmalig en definitief.

16

Medewerkers die in dienst komen na het afsluiten van de groepsverzekering sluiten automatisch aan bij de groepsverzekering, zodra ze aan de aansluitingsvoorwaarden voldoen. De inrichter kan in een groepsverzekering een wachttijd voorzien vooraleer iemand aansluit. Deze wachttijd kan echter niet tot gevolg hebben dat iemand die tot de categorie behoort, later aansluit dan op de leeftijd van 25 jaar. Weigeren om aan te sluiten bij de opstart van een groepsverzekering is in principe een definitieve beslissing en betekent ook dat de betrokken werknemer NIET wordt meegenomen bij (eventuele) latere verhogingen/verbeteringen van de bewuste groepsverzekering.

>> Premie Als algemeen principe geldt dat een onderscheid op basis van leeftijd in principe verboden is en een ongeoorloofd onderscheid uitmaakt. De WAP formuleert een aantal uitzonderingen op deze algemene verbodsbepaling. Eén van die uitzonderingen is dat wel een onderscheid kan gemaakt worden op basis van leeftijd voor groepsverzekeringen waarbij wordt gewerkt vanuit een budget (zogenaamde groepsverzekering van het type vaste last). In dat type contracten kan een werkgever wel een premie(percentage) voorzien die (dat) varieert (stijgt) in functie van de leeftijd, in die mate dat het plan rekening houdt met de zogenaamde 4%regel. Dit betekent dat het toegelaten is om in een groepsverzekering te voorzien in premies/premiepercentages die toenemen met de leeftijd, maar dat het verschil tussen twee ‘stappen’ niet groter mag zijn dan 4% per leeftijdsjaar. Merk op dat dit principe enkel van toepassing is op ‘leeftijd’. Variëren op basis van anciënniteit is wel toegestaan en dit zonder rekening te houden met deze 4%-regel. De meeste nieuwe groepsverzekeringen voor loontrekkenden die sinds de WAP worden afgesloten vertrekken vanuit een vaste premieformule (vb. 3% van het salaris), of eventueel een formule die een plafond inbouwt (vb. 2% van het loon tot de grens van het wettelijk pensioen + 5% van het loon boven dit plafond). De premies of premiepercentages laten variëren op basis van de leeftijd kan, maar komt niet zo heel vaak voor.

17

>> Rendementsgarantie Gezien het belang van het opbouwen van een extralegaal pensioen, wil de wetgever niet dat de aangeslotene het beleggingsrisico draagt. Om hier de nodige garanties in te bouwen, heeft hij een rendementsgarantie voorzien. Concreet betekent dit dat:  elke patronale premie leven in een ‘vaste last plan’ een minimumrendement moet krijgen van 3,25% (*), waarbij wordt gerekend met maximum 5% kosten (de eerste vijf jaar wordt deze minimumgarantie vervangen door een indexering);  elke persoonlijke premie leven een minimumrendement moet krijgen van 3,75% (**), zonder inhouding van kosten. Het is de werkgever die de door de wetgever gevraagde garantie moet hard maken op het ogenblik dat de aangeslotene ‘uittreedt’. Uittreden betekent uit dienst gaan, de einddatum bereiken of bij opheffing van het plan. Doet één van deze drie situaties zich voor, dan berekent men wat het minimumrendement op dat ogenblik moet zijn. Dit minimumbedrag wordt vergeleken met de reserves van de polis. Ligt de reserve onder het wettelijk vereiste minimum, dan moet de werkgever het tekort bijpassen. (*) in feite gaat het over een minimumrendement dat gelijk is aan de maximale referentievoet voor de verzekeringsverrichtingen van lange duur (die momenteel 3,75% bedraagt) verminderd met 0,5% (**) in feite gaat het over een minimumrendement dat gelijk is aan de maximale referentievoet voor de verzekeringsverrichtingen van lange duur (die momenteel 3,75% bedraagt). Noteer dat de werkgever ook op de werkgeverspremie in een te bereiken doelplan garanties moet geven.

Een ‘vaste last plan’ is een groepsverzekering waarbij de premie / het budget het vertrekpunt is. Vanuit dit vertrekpunt worden bepaalde waarborgen verzekerd. Wat de hoogte van de waarborgen is, is afhankelijk van de hoogte van het budget. Een ‘te bereiken doel plan’ is een groepsverzekering waarbij de verzekerde waarborgen het vertrekpunt zijn. Wat de kostprijs is, is afhankelijk van de hoogte van de deze waarborgen

18

>> Medische acceptatie Het uitgangspunt van de WAP is dat op premies groepsverzekering een taks van 9,25% verschuldigd is. Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan, kan dit takspercentage dalen naar 4,4%. Een van deze voorwaarden is het voeren van een correct beleid in verband met medische acceptatie. De WAP doet uitspraken over wanneer wel medische acceptatie is toegelaten voor loontrekkenden en wanneer niet. Hij voorziet ook wat de gevolgen kunnen zijn van deze medische acceptatie. Heel summier komt het er voor loontrekkenden op neer dat een geneeskundig onderzoek de uitzondering wordt. Een verzekeraar kan enkel nog een medisch onderzoek opleggen in de volgende situaties:  wanneer de aangeslotene de vrijheid krijgt om de omvang van de overlijdensdekking te kiezen;  indien het kapitaal overlijden tenminste 50% hoger is dan het kapitaal leven;  indien er 10 of minder werknemers aangesloten zijn bij het pensioenstelsel. In die situaties waarin medische acceptatie kan, doet de WAP verder ook nog uitspraken over wat het resultaat kan/mag zijn van die medische acceptatie. Veel meer dan vroeger wordt een minder gunstige medische acceptatie opgevangen door een bijpremie die ten laste komt van de werkgever. Uitsluitingen (= het niet verzekeren van bepaalde aandoeningen) zijn minder evident geworden. ‘Betere bescherming van de rechten van de aangeslotene’ is één van de grote doelstellingen van de WAP. De aanpak in verband met medische acceptatie is één aspect van deze betere bescherming. >> Informatieverplichtingen Communicatie over aanvullende pensioenen is al jaren een aandachtspunt. De meeste werknemers hebben weinig tot geen zicht op de inhoud van hun groepsverzekering en het overgrote deel van de werkgevers heeft zorgen over de beperkte appreciatie van de groepsverzekering (waarvoor zij meestal toch behoorlijk wat geld betalen) bij hun medewerkers. Door een ruimere informatieverplichting wil de WAP er voor zorgen dat de aangeslotene zich beter bewust is van de inhoud en het belang van zijn/haar groepsverzekering. Op welke informatie heeft de aangeslotene recht?  het pensioenreglement: wordt niet langer automatisch ter beschikking gesteld maar wordt afgeleverd op eenvoudig verzoek van de aangeslotene;  de pensioenfiche: wordt ten minste éénmaal per jaar ter beschikking gesteld van de aangeslotene. Naast kapitalen, reserves en andere informatie wordt op deze fiche aan elke aangeslotene, vanaf 45 jaar, om de 5 jaar de rente bij pensionering meegedeeld.

19

De WAP wil de uitkering in rente stimuleren aangezien een uitkering van een groepsverzekering een aanvulling is op het wettelijk pensioen en dit wettelijk pensioen ook periodiek wordt uitgekeerd. Op welke manier wil de wetgever dit stimuleren? Door een periodieke vermelding op de pensioenfiche en door een ‘gelijkschakeling’ van de fiscaliteit van een uitkering in rente aan de fiscaliteit van een uitkering in kapitaal. In de praktijk zijn quasi alle uitkeringen nog steeds uitkeringen in kapitaal.

Verder is het ook zo dat de WAP sterk regulerend werkt op het vlak van discriminatie. Onderscheid is op zich toegelaten in een groepsverzekering maar elk onderscheid moet berusten op een objectief criterium en moet redelijk verantwoord zijn. Men moet er voor zorgen dat:  er géén discriminatie is op basis van het geslacht;  de aansluiting bij een aanvullend pensioenplan niet onderhevig is aan een bijkomende beslissing van de werkgever;  er géén discriminatie is op basis van leeftijd;  de categorieën op een objectieve en redelijke wijze bepaald worden;  er géén discriminatie is op basis van de gezondheidstoestand;  er géén discriminatie is op basis van de burgerlijke staat;  er géén discriminatie is tussen voltijdse en deeltijdse medewerkers.

20

5. Product groepsverzekering / IPT 5.1 Doelgroep Elke loontrekkende, ongeacht zijn statuut (arbeider, bediende, vertegenwoordiger, kader, directie). 5.2 Waarborgen a) Pensioenopbouw Het opbouwen van een extralegaal pensioen als aanvulling op het wettelijk pensioen is het uitgangspunt van een groepsverzekering / individuele pensioentoezegging. De periodieke premie voorzien in de pensioenovereenkomst / het pensioenreglement wordt door de vennootschap betaald. Na afhouding van taksen, kosten en eventuele risicopremies voor aanvullende waarborgen, dient de premie voor de opbouw van een kapitaal leven op einddatum. b) Overlijden Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan, voorziet de sociale zekerheid een overlevingspensioen voor de overlevende echtgenoot/echtgenote. Net als voor het wettelijk pensioen, is wat vanuit de sociale zekerheid voorzien is, eerder beperkt. Dit betekent dat het overlijden van een loontrekkende (zware) financiële gevolgen kan hebben voor zijn gezin. Het voorzien van een aanvullende waarborg overlijden in de groepsverzekering / individuele pensioentoezegging kan de financiële kant van het verhaal oplossen. In een moderne groepsverzekering keert de verzekeraar de al opgebouwde reserve in ieder geval uit aan de begunstigde(n). Het kan een verstandige keuze zijn om te voorzien in een (hoger) aanvullend kapitaal overlijden om zo de levensstandaard van de overblijvende gezinsleden te vrijwaren en/of om er bijvoorbeeld voor te zorgen dat de nodige middelen beschikbaar zijn om de studies van de kinderen te betalen. Voor de volledigheid… de verplichte arbeidsongevallenverzekering voorziet in een ruimere uitkering dan de sociale zekerheid. Van deze uitkering is uiteraard enkel sprake wanneer het gaat over een overlijden door een arbeids(weg)ongeval. Het is mogelijk om tegen een beperkte kost een bijkomend kapitaal overlijden te voorzien wanneer het overlijden het gevolg zou zijn van een ongeval. Deze waarborg kan van belang zijn aangezien een gezin ‘uit het niets’ wordt geconfronteerd met het overlijden van een echtgeno(o)t(e), vader of moeder. c) Gewaarborgd inkomen Wanneer een loontrekkende arbeidsongeschikt is door ziekte of privéongeval, voorziet de sociale zekerheid in een sociaal vangnet. De eerste maand hebben bedienden recht op behoud van het loon, daarna valt men terug op een uitkering vanuit de sociale zekerheid.

21

Ook voor arbeiders is voorzien in een vorm van behoud van het loon, al ligt het niveau dat hier wordt gegarandeerd lager dan voor bedienden. De eerste 7 dagen is voorzien in een behoud van 100% van het loon, daarna daalt het percentage en rekent men op een begrensd brutoloon. De uitkering die de sociale zekerheid voorziet, is voor het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid voor iedereen vastgesteld op 60% van (maximaal) een begrensd loon ( 37 669,53 EUR voor 2010). Vanaf de 13e maand is het percentage van tussenkomst afhankelijk van de gezinssituatie. Een alleenstaande krijgt 55%, voor een gezin met 1 inkomen is 65% voorzien, een gezin met 2 inkomens krijgt slechts 40%. Arbeidsongeschikt door een ziekte of een privéongeval? Mogelijk ontstaat er een financieel probleem door het feit dat de sociale zekerheid slechts een beperkte uitkering voorziet. Een beperkte uitkering op een geplafonneerd loon dan nog... .Zeker situaties waarbij het gaat om een langere arbeidsongeschiktheid, houden risico’s in. Net als bij overlijden, is de situatie ‘gunstiger’ wanneer een arbeidsongeval aan de basis ligt van de arbeidsongeschiktheid. De uitkeringen die voorzien zijn vanuit de (verplichte) arbeidsongevallenverzekering liggen immers hoger dan wat de sociale zekerheid biedt. De waarborg ‘gewaarborgd inkomen’ voorziet in een maandelijks vervangingsinkomen bovenop de uitkering vanuit de sociale zekerheid. Dit maandelijks vervangingsinkomen wordt in principe berekend op het volledige loon van de aangeslotene. De werkgever bepaalt in het reglement hoe de rente gewaarborgd inkomen wordt berekend (meestal is dit een formule op het loon), wat de aard van de dekking is (ziekte, ziekte en privéongevallen, ziekte en alle ongevallen) en welke eigen-risicotermijn van toepassing is (voor loontrekkenden is dit meestal 1 maand). De eigen-risicotermijn is de periode waarin géén uitkering is voorzien en die de verzekerde dus zelf moet overbruggen bij arbeidsongeschiktheid. Eén maand is een logische eigen-risicotermijn voor loontrekkenden gezien het feit dat bij arbeidsongeschiktheid voor de eerste maand voorzien is in het behoud van loon.

De keuze van de eigen-risicotermijn is belangrijk aangezien die keuze bepaalt welke periode de verzekerde zelf financieel moet overbruggen. Deze keuze bepaalt ook in belangrijke mate de kostprijs van de waarborg gewaarborgd inkomen. Hoe langer de eigen-risicotermijn, hoe lager de kostprijs. De meest logische eigen-risicotermijn voor loontrekkenden is één maand. Het kan een keuze zijn om een langere termijn te voorzien en dus enkel echt ernstige situaties (langere periode van arbeidsongeschiktheid) in te dekken.

22

d) Premievrijstelling Dit is een waarborg die geen directe link heeft met de sociale zekerheid. Deze waarborg zorgt voor het verder indekken van het overlijdensrisico en voor het verder opbouwen van het pensioenkapitaal wanneer de verzekerde arbeidsongeschikt is en dit zonder dat de werkgever/werknemer nog verder premies moeten betalen.

Wat de waarborg gewaarborgd inkomen betreft, omvat de dekking voor loontrekkenden meestal ‘ziekte & privé-ongevallen’. De arbeidsongevallenverzekering voorziet immers een degelijke waarborg bij arbeidsongeschiktheid door een arbeids(weg)ongeval. Bij de waarborg ‘premievrijstelling’ lijkt het logisch om te kiezen voor ‘ziekte & alle ongevallen’ zodat ook bij arbeidsongeschiktheid door een arbeids(weg)ongeval het indekken van het overlijdensrisico verderloopt en ook de opbouw van een extralegaal pensioenkapitaal niet in het gedrang komt.

De aanvullende waarborgen arbeidsongeschiktheid en premievrijstelling zullen voor een loontrekkende veelal vervat zijn in de groepsverzekering. Hebben we toch te maken met een IPT waarin de verzekeringnemer deze waarborgen meeneemt, dan is in de IPT voor deze twee waarborgen een premietaks van 9,25% van toepassing (in een groepsverzekering bedraagt dit takspercentage steeds 4,4%).

23

6. Fiscaliteit van de premie groepsverzekering / IPT De premies die een werkgever betaalt voor een groepsverzekering/IPT zijn aftrekbaar als beroepskost indien aan een aantal voorwaarden is voldaan. Dit fiscaal voordeel is, naast het voorzien van risicodekkingen voor de betrokken verzekerde(n), misschien wel de belangrijkste stimulans voor een werkgever om een groepsverzekering / IPT op te starten voor zijn medewerkers. Premies die de verzekerde zelf betaalt, genieten van het fiscaal voordeel van een individuele levensverzekering. Dit resulteert in een belastingvermindering van minimaal 30% tot maximaal 40%, te verhogen met gemeentebelasting. Deze persoonlijke premies groepsverzekering komen bovenop de fiscale korf die voorzien is in de 3e pijler. 6.1 Voorwaarden De voorwaarden die moeten vervuld zijn om de premie te kunnen inbrengen als bedrijfslast (verzekeringnemer) of om te kunnen genieten van het fiscaal voordeel (verzekerde) zijn:  de premie dient voor het opbouwen van een extralegaal kapitaal of een rente bij pensionering en/of overlijden;  de premie is definitief gestort aan een in de EER gevestigde pensioeninstelling;  de storting van de premies gebeurt op basis van het reglement;  de eventuele persoonlijke premies worden door de werkgever periodiek ingehouden op het loon;  voldoen aan de bepalingen van de 80%-regel (zie verder). 6.2 Fiscaal voordeel Het feit dat premies fiscaal aftrekbaar zijn, maakt dat de werkelijke kostprijs van de groepsverzekering / IPT een stuk lager komt te liggen. De premies groepsverzekering/IPT die een vennootschap betaalt, worden in mindering gebracht van de vennootschapswinst. Een lagere vennootschapswinst betekent minder vennootschapsbelasting. Hoeveel de fiscale besparing precies bedraagt, is afhankelijk van de specifieke situatie van de onderneming, maar het is in ieder geval zo dat de premies groepsverzekering voor een belangrijk stuk worden ‘gesponsord’ door de fiscus. Ook de premies die een werkgever betaalt voor de waarborgen premievrijstelling en aanvullend gewaarborgd inkomen zijn voor de verzekeringnemer fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast. Betaalt de verzekerde deze premies persoonlijk, dan genieten zij enkel van een fiscaal voordeel indien de verzekerde zijn werkelijke kosten bewijst.

24

Gebruik maken van de forfaitaire aftrek van beroepskosten (wat voor de meeste loontrekkenden het geval is) heeft tot gevolg dat persoonlijk betaalde premies premievrijstelling en/of aanvullend gewaarborgd inkomen geen fiscaal voordeel opleveren. 6.3 Premietaksen Premies groepsverzekering kennen een taks van 4,4% en dit voor alle waarborgen (leven, overlijden, gewaarborgd inkomen, premievrijstelling). Dit takspercentage is zowel op patronale als op persoonlijke premies van toepassing. Ook premies IPT zijn onderworpen aan een taks van 4,4%... behalve wat eventuele waarborgen aanvullend gewaarborgd inkomen en premievrijstelling betreft. Op deze twee waarborgen is een takspercentage van 9,25% van toepassing.

6.4 Bijzondere RSZ-bijdrage Op de nettopremies die een werkgever betaalt voor de waarborgen leven/overlijden voor loontrekkenden, moet hij een bijzondere RSZ-bijdrage van 8,86% betalen. Deze bijdrage moet de werkgever meenemen in zijn kwartaalaangifte RSZ.

25

7. 80%-regel Premies die een verzekeringnemer betaalt voor het opbouwen van een extralegaal kapitaal leven, zijn beperkt tot wat toegestaan is binnen de bepalingen van de 80%-regel… Het respecteren van deze zogenaamde 80%-regel is één van de voorwaarden om een premie groepsverzekering fiscaal in mindering te kunnen brengen. In woorden is dit de definitie van de 80%-regel: “Pensioentoekenningen, zowel wettelijke als extralegale, maar met uitzondering van die welke voortvloeien uit individuele levensverzekeringen, mogen uitgedrukt in jaarlijkse renten, niet meer bedragen dan 80% van de laatste normale bruto jaarbezoldiging, rekening houdend met de normale duur van de beroepswerkzaamheid”. In een formule, krijgen we: Extralegale pensioenrente ≤ (0,8 x S – WP) x N/40 waarbij S = bruto jaarbezoldiging WP = wettelijk pensioen N = duur van de beroepswerkzaamheid (maximum 40 jaar) De berekening van de 80%-regel is een controle-instrument dat de fiscale administratie hanteert om te bepalen of de betaalde premie “fiscaal aftrekbaar” is voor de vennootschap. Een overschrijding van deze 80%-regel maakt dat het gedeelte van de premie dat de overschrijding veroorzaakt, niet fiscaal aftrekbaar is. De wetgever heeft bepaald dat het totale pensioeninkomen (de som van het extralegale en het wettelijke pensioen) niet hoger mag zijn dan 80% van het laatste inkomen vóór het pensioen, en dit gerelateerd aan de carrière. Uiteraard rijzen onmiddellijk een aantal vragen:     

hoeveel zal het wettelijk pensioen bedragen? rente? Een groepsverzekering/IPT verzekert toch een kapitaal in plaats van een rente? extralegale pensioenrente = groepsverzekering/IPT/VAPZ, maar ook andere; welke? de laatste bruto jaarbezoldiging? normale duur van de beroepswerkzaamheid?

Aangezien het ‘laatste loon’ niet gekend is op het ogenblik van de berekening, gebruiken we voor deze berekening het huidige inkomen. Dit huidige inkomen is ook de parameter die we gebruiken om het ‘toekomstige pensioen’ in te schatten. We ramen dit pensioen forfaitair op 50% van het bruto jaarinkomen, binnen een minimum- en een maximumgrens.

26

Het uitgangspunt van de 80%-regel is een rente. Een groepsverzekering verzekert in principe een kapitaal op einddatum. Het omrekenen van rente naar kapitaal gebeurt door het toepassen van een coëfficiënt. De eerste indruk is dikwijls anders, maar toch is de basisberekening van de 80%-regel op zich vrij eenvoudig. Het berekeningsblad van de 80%-regel is een handig hulpmiddel dat toelaat om op een relatief eenvoudige manier te berekenen hoeveel het maximaal verzekerbaar kapitaal leven bedraagt. Dit maximaal verzekerbaar kapitaal bepaalt meteen ook hoeveel premie een werkgever kan betalen. In een groepsverzekering/IPT kan een zogenaamde backservice betaald worden. ‘Backservice’ is een situatie waarbij de verzekeringnemer beslist om, naast de periodieke premie, ook een supplementaire, éénmalige koopsom te storten. Die koopsom zorgt voor het (gedeeltelijk) financieren van jaren die binnen of buiten (maximaal 10 jaar) de vennootschap werden gepresteerd. De methodiek ‘backservice’ laat bijvoorbeeld toe om de jaren gepresteerd binnen de onderneming vooraleer de vennootschap een groepsverzekering opstartte, te honoreren. Een berekening van de backservice veronderstelt een meer specifieke berekening van de 80%regel. De 80%-regel bepaalt welk kapitaal maximaal kan verzekerd worden. In een groepsverzekering voor loontrekkenden wordt meestal niet naar dit maximum gewerkt maar wordt een premie of premiepercentage bepaald dat voor alle verzekerden van toepassing is. Bij het bepalen van deze premie / dit premiepercentage moet wel gecontroleerd worden of het kapitaal leven dat er mee verzekerd wordt binnen de grenzen van de 80%-regel blijft.

27

8. Fiscaliteit van de uitkeringen groepsverzekering / IPT 8.1 Waarborgen leven / overlijden a) Wanneer fiscaal gunstige uitkering? De wetgeving voorziet in welke situaties een verzekerde de uitkering van zijn kapitaal kan opvragen tegen een fiscaal gunstig tarief. Deze ogenblikken zijn:  op de normaal voorziene eindleeftijd (in principe 65 jaar);  vanaf de leeftijd van 60 jaar;  bij overlijden (*). (*) De uitkering van het overlijdenskapitaal is onderworpen aan successierechten tenzij het gaat over een uitkering aan de echtgenoot / echtgenote of aan kinderen van de verzekerde die jonger zijn dan 21 jaar. b) Inhoudingen fiscaal gunstige uitkering Een uitkering op een fiscaal gunstig ogenblik, leidt naar volgende ‘belastbaarheid’: - RIZIV-inhouding van 3,55% op het kapitaal + de winstdeelname (*); - solidariteitsbijdrage van 0% tot 2% op het kapitaal + de winstdeelname (*); - belastingstarief van 16,50% op het belastbaar kapitaal (kapitaal verminderd met 3,55% tot 5,55%)(vb. kapitaal leven = 100 000 EUR => belastbaar kapitaal = 94 450 EUR) De winstdeelname is vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing / belasting. Het Generatiepact van eind 2005 voorziet een verlaagd belastingstarief van 10,00% (in plaats van 16,50%) op het met werkgeverspremies opgebouwde kapitaal indien dit pensioenkapitaal ten vroegste wordt uitgekeerd vanaf de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) en de verzekerde tot dan effectief actief is gebleven. Werken tot 65 jaar betekent dat de netto uitkering van een groepsverzekering aanzienlijk verhoogt. Bovendien heeft langer werken een positieve invloed op de hoogte van het wettelijk pensioen (slechts een volledig pensioen na 45 gewerkte jaren) én houdt werken na de leeftijd van 62 jaar in dat een pensioenbonus wordt toegekend. Voldoende sterke argumenten om de gemiddelde Belg langer aan het werk te houden?

28

Indien een loontrekkende persoonlijke premies groepsverzekering betaalt, is op de uitkering van het kapitaal leven opgebouwd met persoonlijke premies, naast RIZIV en solidariteitsbijdrage, een belastingstarief van 10,00% van toepassing (tenzij het gaat over een kapitaal leven dat gedeeltelijk werd opgebouwd met premies vóór 01/01/1993, dan is op dit gedeelte van het kapitaal een tarief van 16,50% van toepassing). (*) Wanneer het gaat over een uitkering bij overlijden, is de RIZIV-inhouding en solidariteitsbijdrage enkel verschuldigd indien het gaat over een uitkering aan de echtgenoot/echtgenote van de verzekerde. Solidariteitsbijdrage: Bedrag uitkering leven (kapitaal + winstdeelname)

Solidariteitsbijdrage

≤ 2.478,94 EUR

0%

>2.478,94 EUR tot 24.789,34 EUR

1%

≥ 24.789,35 EUR

2%

Bedrag uitkering overlijden (kapitaal + winstdeelname)

Solidariteitsbijdrage

≤ 2.478,94 EUR

0%

>2.478,94 EUR tot 74.368,05 EUR

1%

≥ 74.368,06 EUR

2%

c) Wanneer fiscaal ongunstige uitkering Een uitkering die niet op een fiscaal gunstig ogenblik (zie hoger voor fiscaal gunstige ogenblikken) wordt gedaan, is logischerwijze een fiscaal ongunstige uitkering. De WAP heeft het ontvangen van een uitkering groepsverzekering vóór de leeftijd van 60 jaar onmogelijk gemaakt voor loontrekkenden. Het vroegste ogenblik waarop een loontrekkende de uitkering van zijn polis groepsverzekering kan krijgen, is 60 jaar. Zelfstandigen echter, kunnen wel een uitkering ontvangen vóór de leeftijd van 60 jaar.

29

d) Inhoudingen fiscaal ongunstige uitkering Een uitkering op een fiscaal ongunstig ogenblik, leidt naar volgende ‘belastbaarheid’: - RIZIV-inhouding van 3,55% op het kapitaal + de winstdeelname; - solidariteitsbijdrage van 0% tot 2% op het kapitaal + de winstdeelname; - progressief belastingstarief op het belastbaar kapitaal (kapitaal verminderd met 3,55% tot 5,55%). Progressief belastingstarief betekent dat de uitkering wordt belast samen met de andere inkomens en dat het al vrij snel gaat over een ‘belasting’ van 45 of 50%. De winstdeelname is vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing / belasting. In het (uitzonderlijke) geval dat een zelfstandige persoonlijke premies groepsverzekering betaalt, is op de uitkering van het kapitaal leven opgebouwd met persoonlijke premies, naast RIZIV en solidariteitsbijdrage, een belastingstarief van 33,31% van toepassing (indien een gedeelte van het kapitaal dat wordt uitgekeerd werd opgebouwd met premies vóór 01/01/1993, dan wordt dit gedeelte progressief belast). Een verzekeraar houdt op het volledige kapitaal de RIZIV-inhouding en de solidariteitsbijdrage in. Op het belastbaar pensioenkapitaal (pensioenkapitaal verminderd met de RIZIV-bijdrage en solidariteitsbijdrage op dit pensioenkapitaal) houdt de verzekeraar een bedrijfsvoorheffing in van 16,66% ( van 10,09% bij een verlaagd tarief van 10%) of van 33,31% indien het gaat over een fiscaal ongunstige uitkering. De verzekeraar bezorgt de persoon die de uitkering heeft ontvangen een fiscale fiche waarop het belastbare kapitaal en de ingehouden bedrijfsvoorheffing zijn vermeld. De verzekerde neemt deze twee bedragen mee in zijn persoonlijke belastingaangifte voor de verrekening van de gemeentebelastingen (fiscaal gunstige uitkering) of voor de verrekening van de gemeentebelastingen én van het progressief tarief (fiscaal ongunstige uitkering). 8.2 Uitkeringen arbeidsongeschiktheid Een uitkering uit een waarborg arbeidsongeschiktheid wordt belast als een vervangingsinkomen. De rentes die de verzekerde ontvangt, worden samengeteld met de andere inkomsten van de verzekerde en worden belast tegen het progressief tarief, maar wel met toepassing van een belastingvermindering voor vervanginkomsten en pensioenen. De verzekeraar houdt aan de bron een bedrijfsvoorheffing in van 22,20% en bezorgt de verzekerde een fiscale fiche om er zo voor te zorgen dat hij de uitkeringen meeneemt in zijn persoonlijke belastingaangifte. Zo is er een verrekening van het progressief tarief (met belastingvermindering) en van de gemeentebelastingen.

30

9. Specifieke kenmerken / aandachtspunten 9.1 Voorschot De verzekerde kan een voorschot opnemen op zijn/haar polis groepsverzekering / Individuele Pensioentoezegging indien aan volgende voorwaarden voldaan is:  het voorschot moet dienen om een in de EER (Europese Economische Ruimte) gelegen onroerend goed te verwerven, bouwen, verbeteren, herstellen of verbouwen;  het voorschot moet terugbetaald worden indien het onroerend goed uit het vermogen van de verzekerde verdwijnt (vb. verkoop). Wanneer een groepsverzekering/IPT in pand werd gegeven voor een hypothecaire lening of als een voorschot werd opgenomen, dan is op de uitkering op einddatum een apart fiscaal regime van toepassing. Tot op een bepaalde hoogte wordt de uitkering getaxeerd als fictieve rente. 9.2 Collectieve hospitalisatieverzekering Een werkgever kan voor zijn medewerkers een collectieve hospitalisatieverzekering onderschrijven. Zo’n collectieve verzekering zorgt in belangrijke mate voor de terugbetaling van de kosten die bij een ziekenhuisopname ten laste zijn van de patiënt. Statistisch is het zo dat jaarlijks één op vijf mensen te maken krijgt met een ziekenhuisopname. Het ziekenfonds vergoedt een belangrijk deel van de kosten voor geneeskundige verzorging, maar het bedrag dat de patiënt zelf moet betalen, kan toch nog flink oplopen. Bovendien blijven de kosten voor gezondheidszorg jaarlijks stijgen. De wet Verwilghen heeft een strikter wettelijk kader gecreëerd voor onder andere de hospitalisatieverzekering. De voornaamste nieuwigheden voor collectieve hospitalisatiepolissen:  elke werknemer en zijn familieleden heeft/hebben het recht om de collectieve verzekering individueel voort te zetten zodra hij/ze er om welke reden dan ook geen recht meer op heeft/hebben (zonder medische formaliteiten of wachttijd wanneer betrokkene minstens 2 jaar onafgebroken aangesloten was bij de collectieve verzekering);  de aangeslotene heeft de mogelijkheid om een aanvullende verzekering te onderschrijven voor de prefinanciering van de premie die verhoogt op het ogenblik dat hij niet langer aangesloten is bij de collectieve polis en deze polis individueel verderzet (de verzekeraar van de collectieve hospitalisatieverzekering is echter (nog) niet verplicht een dergelijke aanvullende verzekering aan te bieden).

31

De hospitalisatieverzekering, zowel individueel als collectief, is een product dat de laatste jaren met de regelmaat van de klok in het nieuws komt. Ondermeer de snel stijgende kosten voor gezondheidszorgen maken dat de premies voor deze polissen relatief snel (moeten) stijgen om het product hospitalisatieverzekering rendabel te houden. Deze evolutie heeft er ook voor gezorgd dat een aantal verzekeringsmaatschappijen het product hospitalisatieverzekering niet meer aanbieden of dit wel nog doen maar dan met een ‘light’versie van het oorspronkelijke product.

32