Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN Nur Even *)Danang Eko Swandani**) Dosen FE*) dan Dinas Kesehatan**)Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Jl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang Telp. 0711-372164-360717, Fax. 0711-360725 Wab site : www/mm-utp.com ; E-mail :
[email protected]
ABSTRACT This study aimed to assess the effect of Work Motivation, Ability and Job Satisfaction on Employee Performance of Dinas Kesehatan Kabupaten Musi Banyuasin. The study was conducted at Dinas Kesehatan Kabupaten Musi Banyuasin, whose members numbered 70 people, 40 people and 30 people for the research trials, was chosen by the Technical Random Simple (Simple Random Side). Instrument used was questionnaire of Employee Performance as Dependent Variable (Dependent) while instruman Work Motivation questionnaires, ability, and Job Satisfaction as an independent variable (Independent). Implementation is in order that the employees of Dinas Kesehatan Kabupaten Musi Banyuasin continuously improve motivation, ability, and job satisfaction, including their own skill so that they always try to achieve the goals set (Employee Performance). Keyword : Work Motivation, Ability, Job Satisfaction, and employee performance.
PENDAHULUAN
mempersiapkan pegawai dapat beradaptasi dengan
Seiring diberlakukannya Undang-undang
sehingga
Nomor 22 tahun 1999 tentang Otonomi Daerah
berfokus pada peningkatan kinerja dan karir
33 tahun 2004 tentang perimbangan keuangan
pegawai.
antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah dan
Organisasi
kewenangan
sehingga
Daerah berhak mengelola daerahnya dengan alam
dan
manusia
adaptasi
lingkungan
dan
atau
proses yang berperan pada intensitas, arah dan
Salah satu upaya pengembangan sumber
lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pengembangan
pencapaian sasaran. Sehingga akan mendorong
kepegawaian (employee development) yang adalah
terhadap
dan usaha motivasi dapat didefinisikan sebagai
yang tidak bias ditunda-tunda.
dasarnya
memperkerjakan
Kinerja merupakan fungsi dari motivasi
manusia dalam Pemerintahan adalah pekerjaan
pada
yang
pencapaian kinerja yang relatif rendah.
menyadari bahwa pengembangan sumber daya
adalah
organisasi
sebaliknya maka akan menghasilkan tingkat
semakin besar, maka daerah sudah seharusnya
manusia
kegagalan
pegawai tidak mampu melakukan integrasi dan
yang
dimilikinya. Dengan kewenangan daerah yang
daya
ditimpa
pada pencapaian kinerja sebuah organisasi,
Daerah seluas-luasnya menjadikan Pemerintah
daya
dapat
apabila tidak ada sesuatu yang bisa mendorong
Pemerintah Daerah bertambah pula. Otonomi
sumber
kontribusi
Dengan kata lain, pengembangan kepegawaian
Pemerintah Daerah dan Undang-undang Nomor
tugas
memberikan
terjadi
tanpa mengabaikan kepentingannya sendiri.
Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang
maka
mampu
yang
produktif bagi pencapaian tujuan organisasi
(OTODA) yang kemudian disempurnakan dengan
daerah,
perubahan-perubahan
upaya
seseorang
untuk
328
untuk
mengerjakan
sesuatu
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
pekerjaannya. Proses ini akan menyebabkan
profesionalisme pegawai dalam menjalankan
orang bekerja dengan baik atau sebaliknya
tugasnya.
sedangkan
kemampuan
sendiri
dapat
Kinerja merupakan keseluruhan unsur
didefinisikan sebagai suatu kapasitas individu
serta
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
organisasi atau pola kerja secara keseluruhan.
pekerjaan.
Tercapainya
Seluruh
kemampuan
seorang
proses
yang
terpadu
tujuan
dalam
organisasi
suatu
hanya
individu pada hakekatnya tersusun dari dua
dimungkinkaaan jika para pelaku yang terdapat
perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual
di dalam organisasi atau perusahaan tersebut
intelektual dan kemampuan intelektual fisik.
memiliki
keinginan
atau
motivasi
untuk
Pegawai akan berusaha mencapai kinerja
mencapai tujuan organisasi tersebut. Dalam hal
tertentu sesuai yang telah ditentukan atau yang
ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja
dikehendaki organisasi, jika merasa senang dan
perorangan
puas
setiap
perusahaan. Jadi, jika kinerja pegawai baik maka
pegawai yang merasa puas akan bekerja pada
kemungkinan besar kinerja perusahaan juga
tingkat kapasitas penuh sebab kepuasan itu
baik.
dengan
pekerjaannya
karena
dengan
kinerja
lembaga
atau
tidak diukur oleh adanya pengakuan dari atasan
Motivasi menurut Robbins (2006 : 214),
atau kemajuan karir saja namun juga dapat
adalah proses yang berperan pada intensitas,
berwujud benda atau bukan benda (reward)
arah dan lamanya berlangsung upaya individu
diantaranya berupa gaji yang diterima dari hasil
kearah pencapaian sasaran. Disamping itu,
kerjanya, suatu tingkat gaji yang dianggap
Maslow juga mengemukakan bahwa motivasi
memadai memang sangat relatif dan subjektif
adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan dasar
sifatnya, namun dari beberapa ahli manajemen
yaitu (Kreitner, 2005 : 252) : Fisiologis,
sumber daya manusia mengemukakan bahwa
Keselamatan atau keamanan, rasa memiliki atau
faktor-faktor penentu gaji yang baik antara lain
sosial, peghargaan, dan aktualisasi diri. Jadi, bisa
adalah dapat mencakup (memenuhi kebutuhan
dikatakan
bahwa
motivasi
minimal) dapat mengikat, dapat menimbulkan
kekuatan
potensial
yang
semangat dan kegairahan kerja, harus adil dan
seseorang
tidak boleh bersifat statis.
dikembangkannya sendiri atau dikembangkan
Kinerja yang baik dari para pegawai tentunya
sangat
diharapkan
oleh
manusia,
adalah
ada
dalam
yang
suatu diri dapat
oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya
banyak
berkisar sekitar imbalan monoter dan imbalan
organisasi atau lembaga, karena dengan adanya
non
kinerja yang baik dari para pegawai, maka akan
kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal
mempercepat
mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
tercapainya
tujuan
lembaga
(Goal), dan diperlukan pengembangan berbagai komponen pemerintahan
sistem dibidang
dapat
mempengaruhi
hasil
dihadapi orang yang bersangkutan.
penyelenggaraan keterampilan
moneter
Kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
dan
juga merupakan persyaratan pokok terwujudnya peningkatan kinerja. Menurut Robbins (2006 :
329
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
46) kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas
kesempatan pengembangan karir, hubungan
individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dengan sesame pegawai, penempatan kerja,
dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan
jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan mutu
seorang individu pada hakekatnya tersusun dari
pengawasan. Menurut Pettinger (1999, h.201)
dua
kemampuan
mengatakan bahwa “kepuasan kerja diartikan
intelektual dan kemampuan fisik. Tanpa adanya
sebagai suatu perhatian dari seseorang terhadap
kemampuan menyangkut manajemen maupun
pekerjaan
kemampuan teknis, tidak akan didapat kinerja
pekerjaan itu sendiri, bayaran dan imbalan,
yang optimal. Kemampuan dapat dibagi dalam
supervise dan gaya manajemen, serta teman
beberapa elemen, antara lain kognitif, efektif,
sekerja”.
Manusia
dan psikomotor. Aspek kognitif mencakup
lembaga
kerja
pengetahuan,
memenuhi kebutuhan hidupnya, meskipun tidak
perangkat
faktor
yaitu
pemahaman,
kemampuan
menerapkan, manganalisis, menyintesa dan
dengan
mempertimbangkan
bekerja
antara
lain
di
lingkungan
adalah
untuk
seluruhnya bersifat langsung.
mengevaluasi. Sedang aspek afektif, mencakup
Rasa puas dalam diri seorang pegawai
dengan berbagai komponen, seperti sikap,
akan
minat
psikomotor
organisasi, adanya dorongan semangat dalam
merupakan kegiatan fisik mencakup antara lain
misi yang lebih besar, berkembangnya nilai-nilai
kemampuan
dan
nilai-nilai.
terpenuhinya
sasarn
gerak
terampil,
organisasi dalam pengambilan keputusan dan
Kemampuan
dibangun
penjabaran-penjabaran pilihan, pegawai aktif
melalui pendidikan formal seseorang, juga oleh
mencari peluang guna memenuhi visi dan misi
pelatihan-pelatihan yang telah diikuti.
organisasi.
komunikasi
konseptual,
Aspek
memungkinkan
wajar.
Selanjutnya, kinerja juga dipengaruhi
Berdasarkan konsep perubahan, suatu
oleh kepuasan kerja para pegawai terhadap
organisasi yang mengadakan perubahan akan
pekerjaannya.
yang
membawa organisasi pada situasi yang lain dari
mendasarkan teori dari Maslow yang dikutip
sebelumnya. Perubahan yang terjadi dapat
Soelaiman (2005, h.20) “bahwa pemenuhan
diperkuat
kebutuhan yang termasuk jenjang terbawah
organisasi, perubahan dalam organisasi ini
tidaklah mengarahkan manusia kepada suatu
melibatkan sumber daya manusia yang berperan
perasaan puas dan mengarah ke sikap kerja
dalam peningkatan kinerja organisasi. Peran
yang
masih
sumber daya manusia pada masa kini akan
diperlukannya sokongan yang dating dari orang
menjadi penentu bagi keberhasilan pencapaian
lain
pada
target yang telah dirancang organisasi. Oleh
masyarakat. Kepuasan kerja sebagai perasaan
karena itu, amat dibutuhkan pemeliharaan dan
yang mendukung atau tidak mendukung dari
pengembangan sumber daya manusia sebagai
seseorang
aset dari suatu organisasi.
Menurut
netral.
Hal
ataupun
yang
yang
ini
Herberg
disebabkan
datangnya
berhubungan
dari
dengan
atau
diperlemah
kehidupan
pekerjaannya. Kepuasan kerja meliputi aspek-
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh
aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
Muhammad Tair A (2004) “Pengaruh Motivasi
330
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Karyawan
METODE PENELITIAN
Unit Program Belajar Jarak Jauh Universitas Terbuka (UPBJJ-UT) Sumatera bagian Selatan”
Bentuk Penelitian yang dilakukan adalah
didapatkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
survey kuantitatif dengan pendekatan deskriftif,
kinerja sangat dipengaruhi oleh motivasi dan
karena
kepuasan kerja dari pegawai. Pengaruh motivasi
mendapatkan
dan kepuasan kerja ini sangat signifikan dan
mengenai
relatif
yang
kemampuan, dan kepuasan kerja terhadap
dalan
kinerja pegawai Dina Kesehatan Kabupaten Mui
sangat
dilakukan
kuat.
Yudi
Penelitian
Pebrianzah
lain
(2011)
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan
penelitian
ini
gambaran pengaruh
ditujukan dan
untuk
informasi
motivasi
kerja,
Banyuasin.
Terhadap Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten
Musi
Banyuasin”.
Hasil
dari
Operasional Variabel
penelitian ini juga menunjukkan bahwa motivasi
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari
kerja secara bersama-sama dengan kemampuan
variable bebas, yaitu motivasi kerja (X1),
sangat
kemampuan (X2), dan kepuasan kerja (X3), dan
mempengaruhi
kinerja
pegawai
di
lingkungan tersebut.
varibel terikatnya adalah kinerja pegawai (Y).
Dalam meningkatkan kinerja ini ketiga variabel
yaitu
motivasi,
kemampuan
Variabel-variabel tersebut diukur menggunakan
dan
instrument pengukuran dalam bentuk kuisioner
kepuasan kerja dapat dilihat dari perilaku kerja
yang bersifat tertutup. Untuk setip jawaban
pegawai itu sehari-hari. Perilaku ini akan
diberi skor dan skor tersebut mempunyai tingkat
memberikan suatu tingkatan kinerja, apakah
pengukuran ordinal.
baik atau buruk jika kinerja tersebut baik maka akan membawa dampak terhadap efektivitas
Populasi dan Sampel
dan efisiensi kerja.
Penelitian
ini
dilakukan
di
Dinas
Kesehatan Kabupaten Musi Banyuasin dengan populasi
sebanyak
159
orang.
Kemudian
ditentukan sampelnya sebanyak 30 orang untuk
Motivasi Kerja
uji instrument, dan 40 orang untuk uji penelitian. Kemampuan
Teknik
pengambilan
sampel
menggunakan teknik random sampling, yaitu
Kinerja
teknik pengmbilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Kepuasan kerja
Sumber dan Cara Pengumpulan Data
331
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
Dalam penelitian ini sumber dan teknik
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
pengambilan data di atas : 1) Data primer, yaitu Setelah
data yang didapat langsung dari jawaban
dilakukan
análisis
dengan
menggunakan metode análisis regresi berganda
responden terhadap instrument yang diberikan.
dengan menggunakan software SPSS versi 17.00
2) Data sekunder, yaitu data yang didapat dari
hasilnya diperoleh persamaan regresi berganda
dokumen yang ada dikantor untuk mengetahui latar belakang pendidikan, golongan serta
yaitu : Ŷ = 36,791 + 0,214 X1 + 0,256 X2 + 0,312
jabatan responden.
X3 + e . Dari hasil tersebut dapat dipersepsikan bahwa jika motivasi kerja mengalami perubahan
Sebelum kuisioner digunakan, terlebih dahulu
dilakukan
melakukan
uji
pengujian
instrument Uji
sedangkan
dengan
validitas
motivasi
dan
kepuasan
kerja
dianggap tetap maka kinerja pegawai akan
dan
meningkat
reliabilitas, dengan maksud untuk mengukur
sebesar
0,214
satuan.
Apabila
kemampuan mengalami perubahan sedangkan
kualitas dari alat ukur yanga akan digunakan.
motivasi kerja dan kepuasan kerja diangap tetap
Kuisioner yang dibagikan merupakan alat
maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar
utama dalam penelitian ini, kemudian hasil
0,256 satuan. Kemudian Apabila kepuasan kerja
kuisioner tersebut merupakan data utama. Data
mengalami perubahan sedangkan motivasi kerja
yang telah dikumpulkan diolah dan selanjutnya
dan kemampuan dianggap tetap maka kinerja
dianalisis dengan menggunakan metoe regresi
pegawai akan meningkat sebesar 0,312 satuan.
berganda (multiple regression), analisis korelasi
Tetapi apabila motivasi kerja, kemampuan, dan
berganda (multiple correlation) dan analisis
kepuasan kerja tidak mengalami perubahan,
koefisien determinasi.
maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar
Analisis regresi berganda digunakan
36,791 satuan.
untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1), kemampuan (X2), dan kepuasan kerja (X3)
Tabel 1. Hasil Perhitungan regresi berganda
terhadap kinerja pegawai (Y) dengan rumus :
Unstandardized Coefficients Model
Ŷ = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e
1
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat kekuatan hubungan
(Constant)
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
36.791
22.170
3.915
.000
Motivasi Kerja
,214
,112
,283
3,414
,018
Kemampuan
,259
,095
,386
2,775
,000
Kepuasan Kerja
,312
,119
,353
1,967
,005
diantara variabel-variabel yang diteliti. Selanjutnya
hasil
análisis
korelasi,
Tabel 2. Hasil Perhitungan Korelasi Berganda
dilakukan análisis koefisien determinasi, yaitu Model
untuk melihat persentase (%) pengaruh dari
1
motivasi kerja (X1), kemampuan (X2), dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
332
Sum of Squares
Mean Square
df
Regression
486,820
3
Residual
438,103
36
Total
924,923
39
F
119.266 15.661 29.166
Sig. .000a
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
Dari tabel 2 dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh
antara
motivasi
kerja
pengakuan, mendapatkan kompensasi, merasa
(X1),
puas dalam bekerja dan lingkungan kerja sesuai
kemampuan (X2) dan kepuasan kerja (X3)
harapan memberikan pengaruh terhadap kinerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan
pegawai.
Kabupaten Musi Banyuasin (Y). Hal ini dapat
Setiap
pegawai
indikator
juga
kemampuan
menganggap
dilihat dari nilai uji F dimana nilai F-Hitung
bahwa
sebesar 15,661 atau nilai sig. 0,000 dimana <
maupun
0,05 dari tingkat signifikansi 5% (α=0,05).
pengaruh yang cukup terhadap kinerja pegawai.
kemampuan
phisik
konseptual memberikan
Disamping itu, rasa puas terhadap pekerjaan Selajutnya untuk melihat seberapa besar
kontribusi
kemampuan,
dari
dan
motivasi
kepuasan
kerja
dan hasil yang didapat juga dapat memeberikan
kerja,
pengaruh terhadap kinerja setiap pegawai.
dalam
mempengaruhi kinerj pegawi dapat dilihat
Jika dilihat pengaruh secara simultan
dalam table berikut :
dari motivasi kerja, kemampuan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 41,2 %
Tabel 3. Tingkat Koefisien korelas berganda Mode l 1
Adjusted R R Square Square
R a
.618
.382
.412
maka dapat diartikan bahwa pengaruh faktor-
Std. Error of the Estimate 3.40056
faktor lain yang tidak ditliti masih lebih besar, misalnya
pengaruh
kepemimpinan,
struktur
budaya
organisasi,
organisasi
maupun
kompetensi pegawai terhadap organisai. Tetapi implikasi dari hasil penelitian ini adalah bahwa Dari
tabel
diatas
analisis
bahwa setiap pengambil keputusan harus
koefisien determinasi, hasil diperoleh yaitu
memperhatikan motivasi kerja, kemampuan dan
sebesar 41,2 %. Hal ini dapat diartikan bahwa
kepuasan
variabel-variabel
mendapatkan kinerja yang optimal.
lain
dengan
yang
mempengaruhi
kerja
setiap
pegawai
untuk
kinerja pegawai diluar variable yang diteliti adalah sebesar 58,8 %.
KESIMPULAN
Denga melihat hasil penelitian yang telah dilakukan baik melalui analisis statistik
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan
deskriptif maupun analisis statistik inferensial
bahwa :
serta temuan-temuan dalam penelitian, bahwa
1.
Terdapat pengaruh antara motivasi kerja
pengaruh motivasi kerja, kemampuan, dan
dengan kinerja pegawai. Keduanya berjalan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah
seiring artinya makin efektif motivasi kerja
signifikan yaitu sebesar 41,2 %.
makin tinggi pula kinerja pegawai.
Dari hasil kuisioner yang disebar ke
2.
para pegawai, bahwa melalui semangat yang tinggi untuk berprestasi,
Terdapat pengaruh antara kemampuan dengan kinerja pegawai. Keduanya berjalan
Ingin mendapatkan
333
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
seiring artinya makin tinggi kemampuan
Faustino Cardos Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
makin tinggi pula kinerja pegawai. 3.
Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja
Malayu Hasibuan, 2003. Organisasi Motivasi, PT.Bumi Aksara, Jakarta.
dengan kinerja pegawai. Keduanya berjalan
dan
seiring artinya makin tinggi kemampuan Husein, Umar, 2002. Metode Riset Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
makin tinggi pula kinerja pegawai. 4.
Terdapat pengaruh antara motivasi kerja,
Husein, Umar, 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam organisasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
kemampuan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Ketiga variabel bebas tersebut berjalan seiring dengan variabel
Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
terikat artinya makin tinggi motivasi kerja, kemampuan, dan kepuasan kerja maka
Kreitner, Robert & Kinicki Angelo, 2005. Prilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
makin tinggi pula kinerja pegawai. Koefisien korelasi
antara
ketiga
variabel
bebas
L. Mathis, Robert, 2006. Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta.
dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,618. tersebut
Berdasarkan dapat
koefisien dihitung
Manulang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
korelasi koefisien
determinasinya (Adjusted R Square) yaitu
Meirta Nurvirianti, 2007. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja, (http/www:karyailmiah.um.ac.id).
sebesar 0,412 artinya 41,2 % variabel kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja (X1), kemampuan (X2), dan kepuasan kerj (X3), serta tingkat
Miftah, Thoha, 2004. Prilaku Organisasi, Konsep dan Aplikasinya. PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta.
signifikansi uji-t lebih kecil dari α < 0,05.
Notoatmojo, Soekidjo. 1998. Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi. Gunung Agung, Jakarta.
DAFTAR PUSTAKA Achmad, Ruky, 2004. Sistem Manajemen Kinerja; Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima, Cetakan Ketiga, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Santiago, Faisal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cintya Press, Jakarta. Santoso, Singgih. 2004. SPSS Statistik Multivariat. Elik Media Komputindo, Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Siagian, Sondang P. 2002. Organisasi dan Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Gunung Agung, Jakarta.
As’ad Mohammad, 2004. Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Simamora, Hendry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Davis. Keith & Newst. Jhon W, 2004. Prilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.
334
Strategi Volume 3, No. 4, April 2013
ISSN : 2089-6948
Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah dan Kebijakan Evaluasi Kinerja, Universitas Tridinanti Palembang.
Winardi. 1990. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. Remika Cipta, Jakarta. Madjir, Sulbahri. Sa’i, Kamsrin. Abdhie, Baidowi. 2011. Panduan Pengolahan Data Dengan Program SPSS, Universitas Sriwijaya Palembang.
Thomson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia : Salemba Empat, Jakarta. Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan Motivasi. Ghalia Indonesia, Jakarta
dan
335
