Strategi Volume 4, No. 6, April 2014 ISSN :

Strategi Volume 4, No. 6, April 2014

ISSN : 2089-6948

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDPDE PROVINSI SUMATERA SELATAN Dwi Karsasih*), Prima Salfitra Yanty**) Dosen MM UTP*) dan PDPDE Provinsi Sumsel**)Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Jl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang Telp. 0711-372164-360717, Fax. 0711-360725 Wab site : www/mm-utp.com ; E-mail : [email protected]

ABSTRACT These research approach and case study aims to determine Analysis of the Influence of Organizational Culture, Motivation and Discipline to Employee Performance of the Local Goverment Owned Mining and Energy Company of South Sumatera. In this study, the population studied is employee Local Government Owned Mining and Energy Company of South Sumatera, 27 people and the kind of sample is total sampling. From the processing of the data obtained regression coefficients for variables organizational culture (X1) of 0,025 with a significance level of 85,4%, the regression coefficients for the variables motivation (X2) of 0,471 with a significance level of 1%, the regression coefficients for the variables discipline (X3) of 0,351 with a significance level of 21%, while the constant value of 18,705, so the regression equation multiple Y= 18,705+0,025X1+0,471X2 +0,351X3 +e. Research explains that motivation and discipline are more influential on employee performance of the Local Government Owned Mining and Energy Company of South Sumatera do the implementation is that the leaders of the Local Government Owned Mining and Energy Company of South Sumatera continually providers motivation through good discipline so can work well and give good performance by their own consciousness deals with the organizational goals. Kata Kunci : Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi, Disiplin Kerja

PENDAHULUAN

usaha hilir pertambangan dan energi, usaha jasa konsultan pertambangan dan energi, serta usaha kelistrikan. Strategi bisnis PDPDE meliputi kerja sama dengan investor untuk proyek-proyek padat modal, teknologi tinggi dan risiko tinggi, serta investasi dengan dana/aset sendiri untuk proyekproyek risiko rendah. Dalam melaksanakan tugasnya, PDPDE harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kinerja yang baik. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan budaya organisasi yang kuat, mempunyai motivasi, dan sikap disiplin. Bertitik tolak dari uraian di atas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

A. Latar Belakang. Manajemen adalah ilmu dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerja dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Faktor sumber daya manusia adalah faktor terpenting karena merupakan faktor pengendali dari seluruh aktivitas pemerintahan ataupun organisasi lainnya. Perusahaan Daerah Pertambangan dan Energi (PDPDE) adalah suatu Badan Usaha Milik Daerah yang didirikan berdasarkan Perda Nomor 7 Tahun 2000 tanggal 19 Mei 2000 tentang pembentukan Perusahaan Daerah Minyak dan Gas Bumi (PD MIGAS) dan Peraturan Daerah (Perda) Nomor 37 Tahun 2001 tanggal 12 Desember 2001 tentang Perubahan Perusahaan Daerah Minyak dan Gas (PD MIGAS) menjadi PDPDE. Tujuan dibentuknya PDPDE adalah untuk menunjang dan mengembangkan perekonomian daerah, penyerapan tenaga kerja, menambah pendapatan asli daerah, dan peningkatan pelayanan masyarakat. Sedangkan bidang usaha PDPDE yakni sebagai usaha hulu pertambangan dan energi,

B. Identifikasi Masalah Sesuai uraian di atas dapat diidentifikasi masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan di PDPDE Provinsi Sumatera Selatan antara lain: 1. Budaya organisasi belum kuat; 2. Kurangnya kedisiplinan karyawan; 3. Kurangnya ketaatan karyawan; 4. Rasa tanggung jawab; 5. Masih rendahnya motivasi karyawan; 6. Motivasi untuk meningkatkan kinerja masih kurang; 7. Masih kurangnya keterampilan dan kedisiplinan karyawan;

471


ISSN : 2089-6948

8. Tidak adanya pembagian kerja yang jelas; 9. Belum terciptanya iklim kerja yang baik; 10. Evaluasi kinerja karyawan belum terlaksana dengan baik. A. Perumusan Masalah 1. Apakah budaya organisasi, disiplin, motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 3. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis, mengetahui, dan membuktikan: a. Pengaruh budaya organisasi, disiplin, motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. c. Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. d. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan.

METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor PDPDE Provinsi Sumatera Selatan, dalam waktu 3 (tiga) bulan dari bulan Oktober 2013 sampai bulan Desember 2013. B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling Populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDPDE Provinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 27 orang. Sampel. Sampel pada penelitian ini sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 27 orang. C. Disain Penelitian Disain yang digunakan dalam penelitian ini yakni disain survei untuk melihat besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas (independent variable), variabel bebas yang dikaji pada penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin (X3), sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah variabel kinerja (Y). D. Variabel, Definisi Konseptual, dan Operasional 1. Variabel penelitian Penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini melibatkan 4 (empat) variabel yakni 3 (tiga) variabel bebas (independent) dan 1 (satu) variabel terikat (dependent). Variabel bebas berupa budaya organisasi, motivasi, dan disiplin sedangkan variabel terikat berupa kinerja Pegawai PDPDE Provinsi Sumatera Selatan.

C. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Diduga budaya organisasi, motivasi, disiplin berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 2. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 3. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. 4. Diduga disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan.

2. Definisi konseptual dan operasional a. Kinerja 1) Definisi konseptual Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas organisasi yang diberikan berdasarkan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. 2) Definisi operasional Definisi secara operasional kinerja pegawai meliputi beberapa dimensi diantaranya: kuantitas output, kualitas output, sikap pegawai dan konsistensi. b. Budaya Organisasi 1) Definisi konseptual Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

472


ISSN : 2089-6948

2) Definisi operasional Definisi operasional yaitu suatu fenomena untuk menjelaskan secara tepat. Adapun dimensi variabel budaya organisasi adalah strategi, struktur organisasi, sistem, pegawai, keterampilan, pola kepemimpinan, dan nilai-nilai.

F. Teknik Analisis Data 1. Uji persyaratan analisis a. Uji Normalitas Data Penelitian yang dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t dan uji-F menuntut suatu asumsi yang harus diuji, yaitu populasi harus berdistribusi normal.

c. Motivasi 1) Definisi konseptual Motivasi adalah kekuatan, daya dorong yang menimbulkan semangat dan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga mencapai tujuan organisasi. 2) Definisi operasional Secara operasional, motivasi teridentifikasi melalui adanya semangat yang tinggi untuk berprestasi, ingin mendapatkan pengakuan, mendapatkan kompensasi, merasa puas dalam bekerja, dan lingkungan kerja sesuai dengan harapan.

b. Uji Homogenitas Data Untuk melakukan pengujian homogenitas populasi penelitian digunakan hipotesis-hipotesis sebagai berikut: Ho = data populasi bervarian homogen Ha = data populasi tidak bervarian homogen Sedangkan untuk membuktikan hipotesis tersebut digunakan uji Levene statistic dengan bantuan program SPSS. Untuk menguji homogenitasnya adalah tabel test of homogeneety of varience. Koefisiensi statistik yang diambil yaitu harga koefisiensi statistic based of mean untuk masing-masing variabel yang diuji.

d. Disiplin 1) Definisi konseptual Disiplin adalah sikap ketaatan seseorang terhadap aturan yang berlaku dalam suatu organisasi atas dasar kesadaran dan keikhlasan demi tercapainya tujuan organisasi.

c.

Uji Linearitas Penelitian linearitas dalam penelitian ini menggunakan analisis data Anova. d. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinearitas Uji asumsi multikolineritas ini dilakukan dengan cara menghitung nilai variance inflating factor (VIF), apabila VIF lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolieritas. Dalam referensi lain disebutkan nilai kritik untuk nilai VIF adalah 10.

2) Definisi operasional Secara operasional disiplin pegawai terwujud dalam bentuk patuh terhadap tata tertib, patuh terhadap peraturan-peraturan, mentaati semua pedoman kerja, memenuhi standar kerja, dan mempertahankan standar kerja secara konsisten.

2) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji = 5%. Apabila D-WuDurbinWatson(D-W) dengan tingkat kepercayaan terletak antara -2 sampai +2, maka tidak ada autokorelasi (Santoso, 2002).

E. Instrumen Penelitian 1. Uji validitas Sebelum kuesioner digunakan untuk dua jenis validitas mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji validitasnya dengan menggunakan teknik korelasi item total product moment. Skor setiap pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor total seluruh item. Kriteria pengujian instrumen dinyatakan valid jika Thitung > Ttabel. Jika hasil pengujian item instrumen tidak valid, maka pertanyaan dibuang atau tidak dipakai untuk alat pengumpulan data.

3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejer, yang dilakukan dengan meregresikan nilai absolut residual yang diperoleh dari model regresi sebagai variabel dependen terhadap variabel independen dalam model regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari masing masing variabel bebas dalam model regresi ini tidak signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedasitisitas.

2. Uji reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Instrumen dinyatakan reliabel bila cronbach alpha >0,05.

2. Analisis Data a. Analisis deskriptif Statistik deskriptif hanya memberikan informasi mengenai data yang dimiliki sehingga

473


ISSN : 2089-6948

sama sekali tidak melakukan penarikan kesimpulan terhadap gugus data induknya yang lebih besar (populasi). b. Analisis butir instrumen Untuk menganalisis data deskriptif tentang nilai indikator dan item pernyataan setiap variabel, dipergunakan skala penafsiran sebagai berikut:

Untuk mengambil seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi atau 2 2 penentuan R . Nilai R ini berkisar antara 0 – 1, 2 semakin mendekati 1 nilai R tersebut berarti semakin besar variabel independen (X) mampu menerangkan variabel independen (Y). Analisis 2 terhadap R square (R ) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (X1, X2, X3) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel terikat (Y). Sifat-sifat R square sangat dipengaruhi oleh banyak variabel bebas dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar nilai R square.

Tabel 1. Skala Penafsiran Nilai Indikator No. 1

Interval Nilai 0 < 1,00

Penafsiran Tidak baik

2

1,00 < 2,00

Kurang baik

3

2,00 < 3,00

Cukup baik

4

3,00 < 4,00

Baik

5

4,00 < 5,00

Sangat baik

Pengujian Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis 1 Pengujian secara signifikan digunakan uji serentak (uji F) untuk membuktikan hipotesis tiga penelitian ini. Adapun kriteria pengujiannya adalah terima H0, jika Sig F >0,05 dan tolak H0 (terima H1), jika Sig F ≤0,05

c. Analisis inferensial a) Regresi linier berganda Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3) terhadap kinerja pegawai (Y), digunakan rumus analisis regresi dengan pengembangan sebagai berikut:

H0 : budaya organisasi, motivasi, dan disiplin secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana:

H1 : budaya organisasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Y = kinerja pegawai X1 = budaya organisasi X2 = motivasi X3 = disiplin a = konstanta b1 = koefisien regresi variabel budaya organisasi b2 = koefisien regresi variabel motivasi b3 = koefisien regresi variabel disiplin e = standar error Diuji dengan signifikasi alpha = 0,05

2. Hipotesis 2 Pengujian hipotesis pertama menggunakan uji parsial (uji-t). Adapun kriteria pengujiannya adalah terima H0, jika Sig >0,05 dan tolak H0 (terima H1), jika Sig ≤0,05. H0 : budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H1 : budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

b) Koefisien korelasi Kuat dan lemahnya korelasi antara variabel tidak ada ukuran yang pasti, menurut Young (2002: 317), ukuran korelasi diterjemahkan sebagai berikut: 1) 0,70–1,00 (baik positif atau minus) menunjukkan adanya derajat asosiasi yang tinggi. 2) 0,40–<0.70 (baik positif atau minus) menunjukkan hubungan yang substansial. 3) 0,20–0,40 (baik positif atau minus) menunjukkan adanya korelasi yang rendah. 4) <0,20 (baik positif atau minus) korelasi dapat diabaikan. c) Koefisien determinasi

3. Hipotesis 3 Pengujian hipotesis pertama menggunakan uji parsial (uji-t). Adapun kriteria pengujiannya adalah terima H0, jika Sig >0,05 dan tolak H0 (terima H1), jika Sig ≤0,05. H0 : motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H1 : motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 4. Hipotesis 4 Pengujian hipotesis pertama menggunakan uji parsial (uji-t). Adapun kriteria pengujiannya

474


ISSN : 2089-6948

adalah terima H0, jika Sig >0,05 dan tolak H0 (terima H1), jika Sig ≤0,05. H0 : disiplin secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H1 : disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. d. Uji Reliabilitas Disiplin (X3) Dari hasil analisis didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,945. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

HASIL PENELITIAN DAN INTERPRETASI B. Uji Persyaratan Analisis a. Uji Normalitas Data Penggunaan normalitas untuk sampel uji persyaratan disini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan SPSS. Dari hasil uji normalitas didapat kesimpulan bahwa asymp. sig (2-tailed) merupakan nilai p variabel kinerja sebesar 0,823, budaya organisasi sebesar 0,785, motivasi sebesar 0,626 dan disiplin sebesar 0,284 dengan probabilitas di atas 0,05 maka fungsi distribusi populasi yang mewakili sampel distribusi data normal.

A. Uji Instrumen Penelitian Dalam pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas, diperoleh sebagai berikut: 1. Uji validitas a. Uji validitas variabel kinerja (Y) Dari hasil uji coba 20 pertanyaan yang diajukan kepada 27 orang responden ternyata variabel kinerja tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid. b. Uji validitas budaya organisasi (X1) Dari hasil uji coba 20 pertanyaan yang diajukan kepada 27 orang responden ternyata variabel budaya organisasi tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid.

b. Uji Homogenitas Data Pengujian homogenitas untuk sampel uji persyaratan disini menggunakan uji chi square dengan bantuan program SPSS. Dari nilai chi square masing-masing variabel kinerja sebesar 0,962, budaya organisasi 0,798, motivasi sebesar 0,985 dan disiplin sebesar 0,153. Kesemua nilai chi square masing-masing variabel lebih besar dari α sebesar 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data populasi memiliki varians homogen.

c.

Uji validitas motivasi (X2) Dari hasil uji coba 18 pertanyaan yang diajukan kepada 27 orang responden ternyata variabel motivasi tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid.

c.

Uji Linearitas Uji linearitas variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan dengan menggunakan One Way Anova program SPSS dengan tarif signifikan 5% (α= 0,05).

d. Uji validitas disiplin (X3) Dari hasil uji coba 18 pertanyaan yang diajukan kepada 27 orang responden ternyata variabel disiplin tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Instrumen dinyatakan reliabel bila cronbach alpha >0,05. a. Uji Reliabilitas Kinerja (Y) Dari hasil analisis didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0.903. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. b. Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X1) Dari hasil analisis didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0.929. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

1. Uji Linearitas antara Variabel Organisasi (X1) dengan Kinerja (Y)

Budaya

Berdasarkan perhitungan uji linearitas dengan Anova didapatkan nilai sig pada baris deviation sebesar 0,478 nilai yang diperoleh >α 5%, maka H0 diterima berarti variabel budaya organisasi (X1) dengan kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier. 2. Uji Linearitas antara Variabel Motivasi (X2) dengan Kinerja (Y) Berdasarkan perhitungan uji linearitas dengan Anova didapatkan nilai sig pada baris deviationsebesar 0,826 nilai yang diperoleh >α 5% maka H0 diterima berarti variabel motivasi (X2) dengan kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier.

c.

Uji Reliabilitas Motivasi (X2) Dari hasil analisis didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0.921. Maka dapat disimpulkan

475


ISSN : 2089-6948

3. Uji Linearitas antara variabel Disiplin (X3) terhadap Kinerja (Y)

nilai korelasi antara variabel bebas dengan nilai residu absolutnya masing-masing sebesar 0,13 dengan nilai sig sebesar 0,949 untuk korelasi variabel budaya organisasi (X1) dengan absx1 (Residual X1), sebesar 0,232 dengan nilai sig sebesar 0,244 untuk korelasi variabel motivasi (X2) dengan absx2 (Residual X2), sebesar 0,137 dengan nilai sig sebesar 0,496 untuk korelasi variabel disiplin (X3) dengan absx3 (Residual X3). Kesemua nilai peluang kesalahan dengan tingkat signifikan 0,05 maka diinterpretasikan tidak terjadinya heteroskedastisitas. Dari hasil uji asumsi klasik maka variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin bebas dari multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas sehingga dapat digunakan dalam analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan perhitungan uji linearitas dengan Anova didapatkan nilai sig pada baris deviation sebesar 0,310 nilai yang diperoleh >α 5% maka H0 diterima berarti variabel disiplin (X3) dengan kinerja (Y) mempunyai hubungan yang linier. 4. Uji Asumsi Klasik a) Uji Multikolinearitas Menurut Santoso (2009: 22), uji asumsi multikolinearitas ini dilakukan dengan cara menghitung nilai variance inflating factor (VIF). Apabila VIF lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolieritas. Pada penelitian ini didapatkan nilai VIF dari masing masing variabel independen lebih kecil dari pada 5, yaitu nilai VIF variabel budaya organisasi sebesar 2,267, nilai VIF variabel motivasi sebesar 1,460 dan nilai VIF variabel disiplin sebesar 2,110. Sedangkan pada bagian coefficient correlations dapat dilihat bahwa nilai korelasi diantara variabel independen dapat dikatakan mempunyai korelasi yang lemah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diantara variabel independen tersebut tidak ada korelasi atau tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi linier.

C. Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Dalam penelitian ini ada tiga variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3). Sedangkan untuk variabel terikat atau tidak bebas yaitu kinerja (Y). a. Deskripsi Variabel Kinerja (Y) Pada penelitian ini variabel kinerja dengan 27 responden memiliki nilai rata-rata 84,15, median 83,00, mode 82, standar deviasi 6,954, nilai minimum 72, nilai maksimum 100, dan total 2272. Data tersebut menunjukkan bahwa ratarata (mean) dan modus dengan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi variabel kinerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

b) Uji Autokorelasi Dari hasil penghitungan diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 2,650. Karena nilai Durbin Watson masih mendekati nilai –2 dan +2 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

Gambar.1 Grafik Histogram Variabel Kinerja (Y) c) Uji Heteroskedastisitas Dari hasil pengujian Spearman Rank tersebut dibandingkan peluang kesalahan dengan tingkat signifikan (α) = 5%. Apabila peluang kesalahan lebih besar dari α maka gejala heteroskedastisitas tidak terjadi. Dari tabel hasil perhitungan korelasi Spearman di atas diperoleh

Kinerja

10

Frequency

8

6

4

2 Mean =84.15 Std. Dev. =6.954 N =27 0 70

75

80

85

90

95

100

Kinerja

b. Variabel Budaya Organisasi (X1) Variabel budaya organisasi dengan 27 responden memiliki nilai rata-rata 79,44, median 80,00, mode 80, standar deviasi 9,112, nilai minimum 55, nilai maksimum 94, dan total 2145.

476


ISSN : 2089-6948

Data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi variabel kinerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal

Gambar 4. Grafik Histogram Variabel Disiplin Disiplin

12

10

Frequency

8

Gambar. 2 Grafik Histogram Variabel Budaya Organisasi

6

4

2

Budaya_Organisasi

Mean =80.56 Std. Dev. =8.299 N =27 0 65

10

70

75

80

85

90

95

Disiplin

Frequency

8

6

4

2 Mean =79.44 Std. Dev. =9.112 N =27 0 50

60

70

80

90

100

Budaya_Organisasi

c.

Variabel Motivasi (X2) Variabel motivasi dengan 27 responden memiliki nilai rata-rata 74,70, median 73,00, mode 71, standar deviasi 7,584, nilai minimum 61, nilai maksimum 90 dan total 2017. Data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi variabel kinerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal. Gambar 3. Grafik Histogram Variabel Motivasi Motivasi

12

10

Frequency

8

2. Analisis Butir Instrumen a. Variabel Kinerja (Y) Berdasarkan analisis butir instrumen didapatkan pada seluruh butir instrumen menunjukkan hasil di atas angka 3 (baik) yang artinya variabel kinerja berdasarkan indikator di atas menunjukkan tingkat yang memuaskan responden. Tetapi dari butir-butir di atas masih bisa ditingkatkan lagi seperti pada butir 2, 3, 13, 14 dimana rata-rata skornya 3,9 dapat ditingkatkan lagi sehingga dapat diperoleh kinerja yang lebih baik lagi. b. Variabel Budaya Organisasi (X2) Berdasarkan analisis butir instrumen didapatkan pada seluruh butir instrumen menunjukkan hasil di atas angka 3 (baik) yang artinya variabel budaya organisasi berdasarkan indikator di atas menunjukkan tingkat yang memuaskan responden, kecuali butir 17 nilai rata-ratanya 2,7. Tetapi butir-butir di atas masih bisa ditingkatkan lagi seperti pada butir 7 dimana rata-rata skornya 3,7 dapat ditingkatkan lagi sehingga dapat diperoleh budaya organisasi yang lebih baik lagi. c.

6

4

2 Mean =74.7 Std. Dev. =7.584 N =27 0 60

65

70

75

80

85

90

Motivasi

d) Variabel Disiplin (X3) Variabel disiplin dengan 27 responden memiliki nilai rata-rata 80,56, median 77,78, mode 76, standar deviasi 8,299, nilai minimum 67, nilai maksimum 94, dan total 2175. Data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan distribusi frekuensi variabel kinerja sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

477

Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan analisis butir instrumen didapatkan pada seluruh butir instrumen menunjukkan hasil di atas angka 3 (baik) yang artinya variabel motivasi berdasarkan indikator di atas menunjukkan tingkat yang memuaskan responden. Tetapi dari butir-butir di atas masih bisa ditingkatkan lagi seperti pada butir 3 dimana rata-rata skornya 3,6 dapat ditingkatkan lagi sehingga dapat diperoleh motivasi yang lebih baik lagi. d. Variabel Disiplin (X3) Berdasarkan analisis butir instrumen didapatkan pada seluruh butir instrumen menunjukkan hasil di atas angka 3 (baik) yang artinya variabel disiplin berdasarkan indikator di atas menunjukkan tingkat yang memuaskan


ISSN : 2089-6948

responden. Tetapi dari butir-butir di atas masih bisa ditingkatkan lagi seperti pada butir 3 dimana rata-rata skornya 4,04 dapat ditingkatkan lagi sehingga dapat diperoleh disiplin yang lebih baik lagi. 3. Analisis Inferensial a. Regresi Linier Berganda Hasil regresi budaya organisasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja didapatkan persamaan regresi yaitu: Y = 18,705 + 0,025 X1 + 0,471 X2 + 0,351 X3 + e. Konstanta sebesar 18,705 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin maka kinerja tetap sebesar 18,705 unit skor, sedangkan dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel budaya organisasi sebesar 0,025, variabel motivasi sebesar 0,471, dan variabel disiplin 0,351 artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin dengan variabel kinerja menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin sebesar 100% maka mengakibatkan peningkatan pula pada budaya organisasi sebesar 25%, motivasi sebesar 47,1% dan disiplin 35,1%. Sedangkan jika dilihat dari F hitung variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja yang ditunjukkan nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α (0,05). b. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien korelasi dan koefisien determinasi didapatkan besarnya korelasi (R) variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja sebesar 0,830, artinya hubungan budaya organisasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja menunjukkan korelasi yang sangat kuat dan bersikap positif (searah). Untuk mengetahui seberapa besar hubungan tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya R square sebesar 0,649 atau 64,9% variabel kinerja dapat dijelaskan atau terdapat hubungan dengan variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin sedangkan sisanya berhubungan dengan faktor lain yang lebih diteliti. Interpretasi Hasil Penelitian 1. Hasil perhitungan koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,025, motivasi (X2) sebesar 0,471 dan disiplin (X3)

478

sebesar 0,351 dan juga menghasilkan nilai konstanta sebesar 18,705. Hasil perhitungan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: - Konstanta sebesar 18,705 menyatakan jika tidak adanya peningkatan budaya organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin (X3) secara matematis X1, X2 dan X3 adalah 0 maka kinerja karyawan tetap sebesar 18,705 unit skor. Hal ini bisa dipahami karena masih banyak variabel lain yang belum dimasukkan dalam penelitian ini, seperti variabel kompensasi, pelatihan, gaya kepemimpinan, dan lain-lain. - Dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel budaya organisasi (X1) 0,025 atau sama dengan 25%, artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan variabel kinerja (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel budaya organisasi sebesar 100% maka mengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel kinerja karyawan 25% dengan tingkat signifikansi sebesar 25%. - Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,471 artinya, kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel motivasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan motivasi sebesar 100% akan mengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada kinerja karyawan 47,1% dengan pengujian t variabel ini signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. - Koefisien regresi disiplin (X3) sebesar 0,351 artinya, kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel disiplin dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan disiplin sebesar sebesar 100% akan mengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada kinerja karyawan 35,1% dengan pengujian t variabel ini signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. 2. Kedua variabel bebas seperti motivasi (X2) dan disiplin (X3) mempunyai korelasi yang kuat dan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya bila variabel


ISSN : 2089-6948

motivasi (X2) dan disiplin (X3) meningkat maka akan mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya apabila variabel motivasi (X2) dan disiplin (X3) menurun maka kinerja karyawan akan menurun juga. Sedangkan variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan. 3. Bahwa antara variabel motivasi (X2), disiplin (X3) mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel kinerja karyawan (Y) terdapat korelasi sebesar 0,830, mempunyai hubungan korelasi yang sangat kuat. 2 4. Koefisien determinasi (R ) sebesar 0,689, nilai tersebut dapat ditafsirkan bahwa besarnya persentase pengaruh antara variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin (X3) mempunyai pengaruh yang signifikansi secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. Dengan kata lain kontribusi efektif atau dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PDPDE Provinsi Sumatera Selatan adalah sebesar 64,9% sedangkan selebihnya 35,1 dijelaskan/dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan 1. Terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi, motivasi, dan disiplin secara simultan terhadap kinerja karyawan PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. Nilai sig. F sebesar 0,000 < α (0,05). Dengan model regresi Y = 18,705 + 0,025 X1 + 0,471 X2 + 0,351 X3 + e. Korelasi sebesar 0,830 artinya menunjukkan korelasi yang sangat kuat dan bersikap positif (searah) dan nilai koefisien determinasinya R square sebesar 0,649 atau 64,9%. 2. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji-t dimana nilai t lebih besar dari tingkat signifikansi 5% (α= 0,05), motivasi dan disiplin berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji-t lebih kecil dari tingkat signifikansi 5% (α= 0,05). 3. Secara simultan, variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3) secara

479

bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai uji-F dimana nilai F hitung lebih kecil dari nilai F tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (α= 0,05). 4. Dari hasil koefisisen korelasi R= 0,830, artinya hubungan antara variabel budaya organisasi, motivasi, dan disiplin sangat erat dan searah (korelasi positif) sebesar 83%. 2 5. Diperoleh koefisien determinasi (R = 0,689). Hasil ini secara statistik sangat signifikan artinya 68,90% secara bersama sama dapat menjelaskan pengaruh dari variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3) terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya 31,10% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. B. Implikasi 1. Upaya untuk meningkatkan budaya organisasi adalah arah strategi, tingkat kejelasan tujuan dan performance yang diharapkan, tingkat pengawasan, tingkat dukungan terhadap pegawai, toleransi terhadap tindakan berisiko, timgkat kebijakan kepegawaian, tingkat inisiatif, tingkat koordinasi antar unit standar kompetensi pegawai, pola komunikasi, dan nilai-nilai yang dianut. 2. Upaya meningkatkan motivasi seperti adanya semangat yang tinggi untuk berprestasi, ingin mendapatkan pengakuan, mendapatkan kompensasi, menginginkan kepuasan dalam bekerja dan mengharapkan lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan. 3. Upaya untuk meningkatkan disiplin adanya sikap yang tegas dari pimpinan, memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku. C. Saran 1. Bagi pimpinan PDPDE Provinsi Sumatera Selatan agar dapat lebih meningkatkan budaya organisasi, motivasi, disiplin dan kinerja karyawan. 2. Bagi karyawan PDPDE Provinsi Sumatera Selatan untuk lebih meningkatkan lagi kinerja, dengan mempunyai budaya organisasi, motivasi, dan disiplin yang kuat demi untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.


ISSN : 2089-6948

3. Bagi peneliti lain, untuk menindaklanjuti lebih jauh hasil penelitian ini dengan mengembangkan variabel-variabel bebas yang lain sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PDPDE Provinsi Sumatera Selatan. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek, Rineka Cipta, Jakarta As’ad, M, 2003, Dasar-dasar perilaku organisasi, UII Press, Yogyakarta Buhler, P, 2004, Alpha teach yourself mangement skills, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Prenada, Jakarta Davis, K, 2002, Fundamental organization behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Erlangga, Jakarta Dessler, G, 1992, Manajemen sumber daya manusia, Prenhalindo, Jakarta Dharma, 2005, Dasar-dasar perilaku organisasi, UII Press,Yogyakarta Edizal, 2013, Metodologi penelitian sosial dan ekonomi, UTP Press, Palembang Faisal, 2005, Manajemen sumber daya manusia, Cintya Press, Jakarta Gibson, 2007, Perilaku dalam organisasi, Erlangga, Jakarta Gie, Liang, 2006 Human resources managemen, John Wiley & Sons Inc, New York Griffin, 2005, Human resources management, Salemba Empat, Jakarta Handoko, TH, 2001, Manajemen sumber daya manusia, Liberty, Yogyakarta Haryono, S, 2007, Metodologi penelitian bisnis, Badan Penerbit MM-UTP, Palembang Haryono, S, 2013, Teori budaya organisasi & kepemimpinan, PT IPU, Jakarta Hasibuan, MSP, 2001, Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara, Jakarta Hodgetts, 2003, Manajemen sumber daya manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Kartono, 2001, Organisasi dan motivasi:dasar peningkatan produk, Bumi Aksara, Jakarta Kartono, Kartini, 1990, Pemimpin dan kepemimpinan, PT. Plaju Grafindo Persada, Jakarta Kreitner, R, 2005, Perilaku organisasi, Salemba Empat, Jakarta Madjir, S dkk, 2013, Panduan pengolahan data dengan program SPSS, Unsri Press, Palembang

480

Madjir ,S dkk, 2013, Pedoman penulisan tesis, UNSRI Press, Palembang Mangkunegara, 2001, Riset sumber daya manusia dalam organisasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Mangkunegara, AP, 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Rosdakarya, Bandung Nawawi, 2003, Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Notoatmodjo, S, 2003, Analisis serta perumusan kebijaksanaan dan strategi organisasi, Gunung Agung, Jakarta Rachmawati, IK, 2007, Manajemen sumber daya manusia, Andi Yogyakarta, Yogyakarta Reksohadiprodjo, Sukanto, Handoko ,TH, 1997, Organisasi perusahaan, BPFE, Yogyakarta Robbin, S, 1996, Perilaku organisasi, Prehalindo, Jakarta Samsudin, S, 2006, Manajemen sumber daya manusia organisasi, PT Grafindo, Yogyakarta Siagiaan, 2004, Organisasi kepemimpinan perilaku administrasi, Gunung Agung, Jakarta Simamora, H, 2004, Manajemen sumber daya manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,Yogyakarta Simanjuntak, J, Payaman, 2011, Manajemen dan evaluasi kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta Sinungan, M, 2002, Produktifitas, apa dan bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta Soedjono, 2003, Sistim dan prosedur kerja, Bumi Aksara, Jakarta Sunyoto D, 2012, Manajemen sumber daya manusia, Caps, Yogyakarta Sunyoto D, 2013, Sumber daya manusia (praktik penelitian), Caps, Yogyakarta Terry, 2001, Perilaku organisasi, Salemba Empat, Jakarta Thomson, 2002, Manajemen sumber daya manusia, Salemba Empat, Jakarta Winardi, J, 2007, Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Wursanto, 2001, Manajemen kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta

Strategi Volume 4, No. 6, April 2014 ISSN :

Recommend Documents