Strategi Volume 3, No. 4, April 2013 ISSN :

Strategi Volume 3, No. 4, April 2013

ISSN : 2089-6948

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA TEKNISPENGURUSAN HUTAN DI KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Mariyam Zanariyah*), Amsyahrudin**) Dosen FE UTP*) dan Dinas Kehutanan Kabupaten Muba **)Program Pascasarjana Program Studi Magister manajemen Universitas Tridinanti Palembang, Jl. Kapten Marzuki No. 2446 Kamboja Palembang Telp 0711-372164-360717, fax 0711-360725, website :www/mm-utp.com; E-mail : [email protected]

Abstrak Hypotesis dalam penelitian ini adalah variabel motivasi, kompetensi dan disiplin kerjaberpengaruh positif (significant) serta mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja TTPH diKabupaten Musi Banyuasin, baik secara simultan maupun parsial. Teori yang mendukung penelitian iniadalah managamen sumber daya manusia dan manajemen kinerja.Hasil Uji instrumen penelitian menunjukkan bahwa item instrumen variabel kompetensi dandisiplin kerja adalah valid, sedangkan untuk variabel kinerja dari 14 item 1 yang tidak valid dan variabelmotivasi dari 23 item 1 tidak valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas dengan menggunakan itempertanyaan yang valid diperoleh hasil bahwa semua butir-butir instrumen dinyatakan realibel.Sedangkan uji persyaratan menunjukkan hasil distribusi data untuk semua variabel adalah normal,homogen dan pola hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas adalah linear. Uji Asumsiklasik diperoleh hasil variabel dependent yang terbebas dari asumsi klasik adalah variabel kompetensi,dan disiplin kerja. Sedangkan motivasi di drop out.Hasil uji F tanpa variabel motivasi diperoleh nilai F = 25,760 dengan sign F = 0,000 < α 5%.hypotesa nihil (H1) diterima, Variabel kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruhpositif (significant) terhadap kinerja dengan persamaan regresi Ŷ = 13,665 + 0,480 X2 + 0,230 X3 + edan R2 = 0,488,Hasil uji t menunjukkan semua variabel bebas kecuali motivasi secara parsial berpengaruhpositif (significant) terhadap kinerja, Variabel komptensi merupakan variabel yang memberikankontribusi paling dominan dalam peningkatan kinerja dengan nilai t = 5, 707 dan sig t = 0,000 < α 5%dan terakhir variabel disiplin kerja dengan nilai t = 2,812 dan nilai sig t = 0,007 < α 5%.Implikasi penelitian ini yang dapat diterima adalah adanya pengaruh yang positif (significant)kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan kecuali motivasi,dengan derajat keeratan hubungan positif, searah dan sangat kuat. Ini menunjukkan bahwa untukmeningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan upaya peningkatan kompetensi dan disiplin kerja. Kata kunci : motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan kinerja, tenaga teknis, Pengurusanhutan, kehutanan.

PENDAHULUAN

Implikasinya

adalah

pergeseran

orientasi

kelestarian yang semula focus pada aspek Reformasi di bidang kehutanan telah

ekonomi

(produksi

kayu)

bergeser

harus

mendorong terjadi perubahan mendasar atas

mengakomodir kelestarian fungsi ekologis dan

paradigma pengelolaan hutan di Indonesia.

fungsi social serta diberlakukannya disentralisasi

Perubahan tersebut diawali dengan pergeseran

pengelolaan hutan kepada Pemerintah Daerah

sistem pengelolaan hutan dari hutan yang

danmasyarakat luas.

semula

untuk

Negara

(state

forest

base

Pengurusan hutan selama ini tanpa

management) menuju pengelolaan hutan yang

disadari telah mengabaikan tata kelola hutan

bertumpu pada sumber daya hutan yang

yang baik (good forest governance) karena

berkelanjutan (resources base management)

desakan

dan berbasis masyarakat (community base

diindikasikan

management),

sistem

permasalahan dan isu yang muncul baik

(timber

yangberhubungan dengan sumberdaya hutan

semula

pengelolaanberbasis

komoditas

extraction) bergeser menjadi berbasis ekositem (ecosystem

base

forest

managemen).

300

pembangunan oleh

ekonomi.

semakin

Hal

ini

meningkatnya


ISSN : 2089-6948

dan kaitannya dengan kondisi sosial,maupun terhadap lingkungan hidup.

Kualitas

SDM

permasalahan

serius

masih jika

merupakan

dikaitkandengan

Secara umum yang menjadi persoalan

kinerja pemerintah daerah yang secara umum

mendasar pengurusan hutan diIndonesia adalah

dipandang masih rendah.Permasalahan lain

kerusakan kawasan hutan yang disebabkan

adalah obyektivitas pemerintah daerah dalam

semakin berkurangya luasan kawasan hutan

penempatanpegawai sesuai dengan kompetensi

(deforestasi) dan penurunan nilai suatu hutan

dasar dan bidang masing-masing pegawai.Masih

akibat

penurunan

mempengaruhi

kualitas

fungsi

dan

hutan

yang

sedikit Pemerintah Daerah yang secara serius

potensi

hutan

melakukan tes kelayakan dankepatutan (fit and

tersebut (degradasi). Tercatat besarnya laju

proper

test)

dalam

deforestasi selama kurun waktu tahun 2000 sd.

promosi pegawai.

penempatan

ataupun

2005 rata-rata pertahun adalah 1.089.560 Ha

Tim Kajian Forest Governance Dalam

(Badan Planologi Kehutanan. 2008), sedangkan

Konteks Desentralisasi PusatPenelitian sosial

menurut

ekonomi kehutanan Kementerian Kehutanan

FAO (2007), laju

deforestasi di

Indonesia mencapai 2,80 juta Ha/tahun.

(2010),menemukan persoalan penting terkait

Menurut Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan

(2011),

laju

deforestasi

Sumber Daya Manusia yangberkecimpung dalam

yang

pengurusan hutan, yaitu kompetensi atau

direncanakan di masa yang akan datang akan

kapasitassumberdaya manusia yang mengelola

semakin besar terkait kebijakan pemekaran

kawasan hutan yang tidak sesuai yangberakibat

wilayah dan pemanfaatan ruang. Sampai dengan

rentannya

akhir tahun 2010 di Kementerian Kehutanan

penyelewengan

terdapat 520 permohonan pelepasan kawasan

termasuk tekanan politik. Salah satu agenda

hutan. Diperkirakan hutan produksi konversi

riset yangdirekomendasikan dan prioritas adalah

yang ada saat ini seluas 22,7 juta Ha akan habis

SDM disamping aspek kelembagaan,administrasi

dalam kurun waktu tidak lebih 10 tahun ke

peredaran hasil hutan dan sistem rujukan dan

depan dan 15,7 juta ha pengajuan pelepasan

penilaian.Diperlukan

kawasan hutan berdasarkan draft RTRWP 18

yang kuat untuk mewujudkanpengelolaan hutan

Propinsi.

lestari yang bertanggung gugat. Tantangan

Implementasi Undang-undang No. 21

kinerja

terhadap

karena

adanya

berbagaitekanan,

komitmen

pemerintah

fundamental yangberimplikasi terhadap kinerja

Tahun 2001, yang diikuti denganUndang-undang

SDM

No. 34 Tahun 2000 yang diubah menjadi

melaksanakanpelayanan pengurusan hutan yang

Peraturan

sangat

PemerintahNo.

8

Tahun

2003

di

bidang

kehutanan

mungkin

muncul

dalam adalah

kemudian Peraturan Pemerintah No. 41 Tahun

persoalankompetensi SDM ditinjau dari aspek

2007 tentangOrganisasi Perangkat Daerah telah

kualitas dan kuantitas, motivasi kerja,dukungan

memberi

implikasi

yang

luas

pendanaan operasional kelola, dukungan sarana

di

daerah.

dan prasarana serta tatahubungan kerja dengan

Perubahan yang paling sederhana ditemukan

unit-unit kelola dan dengan instansi lain yang

padaperubahan organisasi pemerintahan di

terkait.

terhadapadministrasi

daerah

adalah

negara

Sumber

daya

aparatur

padaorganisasi pemerintah daerah dihadapkan

Berdasarkan uraian

di atas, maka

pada dua persoalan utama, yaitu kualitasdan

penulismerasa cukup penting untuk meneliti

distribusi (penempatan).

dan

301

mengkaji

lebih

jauh


ISSN : 2089-6948

Pengaruh“Motivasi,Kompetensi Kerja

Terhadap

dan

Kinerja

Disiplin

memberikan sumbangan pemikiran yang konstruktif yang dapatbermanfaat dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia sertasumber informasi bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

Tenaga

TeknisPengurusan Hutan (TTPH) di Kabupaten Musi Banyuasin”.

PERUMUSAN MASALAH TINJAUAN PUSTAKA

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : disiplin kerja berpengaruh positif(significant)

A. Kajian Teoritis 1. Kinerja Dalam Kamus

baik

dikemukakan arti kinerja sebagai “(1). sesuatu

1. Apakah variable motivasi, kompetensi dan secara

parsial

maupun

simultan

Bahasa

Indonesia

yang dicapai; (2). prestasi yang diperlihatkan; (3)

terhadap kinerja TTPH.

kemampuan kerja”. Menurut The Sriber Bantam

2. Variabel dominan apa yang berpengaruh

English Dictionary 1979, yang diacu dalam

terhadap kinerja TTPH.

Sedarmayanti (2007:259), menyatakan bahwa : “to perform“ mempunyai beberapa “entries” sebagai berikut: (1) to do or carry out;executive, (2) to discharge or fulfill, as a vow, (3) to party, as a character in a play,(4) to render by the voice or musical instrument, (5) to execute or complete onundertaking, (6) to act a part in a play, (7) to perform music, (8) to do what isexpected of person or machine”.

TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh variable motivasi, kompetensidan disiplin kerja terhadap kinerja TTPH baik secara parsial maupun simultan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisa variable dominan apa yang berpengaruhterhadap kinerja TTPH di Kabupaten Musi Banyuasin.

Lebih lanjut menurut Mangkunegara, Anwar, (2005:67). “kinerja adalah berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”. Sedangkan Wibowo (2007:7), mengemukakan bahwa “kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”. Menurut Gibson, et.al (2005:120) terdapat tiga perangkat variabel yangmempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu : 1. Variabel individual yang terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental danfisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis(umur, asal usul, jenis kelamin.

MANFAAT PENELITIAN Hasil penelitian ini diharapkan : 1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalammenentukan kebijakan peningkatan dan pengembangan sumber daya aparatur,khususnya SDM Kehutanan yang memenuhi standar kompetensi bidangkehutanan, bermotivasi tinggi dan disiplin guna peningkatan kinerja pelayananpengurusan hutan. 2. Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan bukti empiris mengenaipengaruh motivasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja TTPH diKabupaten Musi Banyuasin, disamping itu melalui penelitian yang dilakukandapat

302


ISSN : 2089-6948

2. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kememimpinan, imbalan, struktur,desain pekerjaan, dan 3. Variabel psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar danmotivasi.

3. Kompetensi Secara sederhana Poerwadarminto, (2001), mengartikan kompetensisebagai (kewenangan) kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatuhal. Pengertian dasar kompetensi (Competency), yakni kemampuan ataukecakapan. Adapun kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorangpegawai dalam melaksanakan kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. Menurut Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer, (1993:9-11), dalamSurya Dharma, (2005:109), mendefinisikan kompetensi karakteristik yangmendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalampekerjaannya : “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related tocriterion referenced effective and or superior performance in a job or situation”. Pendapat tersebut diatas dipertegas oleh Veithzal, Rivai dan EllaJauvani Sagala (2009:301), mendefisinisikan bahwa, ”kompetensi adalahkarakteristik dasar individu yang berhubungan dengan unjuk kerja (kinerja)yang efektif atau kompetensi terbaik (superior) yang beragam dan berbedadengan pengunjuk kerja lain yang tingkat kompetensinya rata-rata.

2. Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere yangberarti “menggerakkan” (to Move). Menurut Veithzal, Rivai dan Ella JauvaniSagala, (2009:837), “motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yangmempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuanindividu”. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yangmendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkanperilaku ke arah tujuan." (Koontz, 1990:115). Motivasi merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja.Meskipun demikian motivasi bukanlah satu-satunya pendukung prestasi kerja.Prestasi kerja seseorang tergantung dari faktor lain yaitu kemampuan (ability) danpersepsi peranan (role perception). Kemampuan yang baik, persepsi peranan yangtepat, dan motivasi yang tinggi merupakan kunci prestasi kerja. Menurut David, Mc.Clelland dalam Gibson, et.al (2005:194), motivasiadalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan danmengarahkan perilaku. Pendapat ini dipertegas oleh Bernard Berelson dan GrayA. Steiner dalam bukunya Hasibuan, Malayu (2007:141), mengatakan bahwamotivasi adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dansecara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir. Lebih lanjut menurut Robbins, (2007:166), motivasi adalah kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhanindividualnya. Dari pengertian ini ada tiga unsur kunci, yaitu upaya yang perludilakukan, tujuan organisasi dan kebutuhan yang perlu diperhatikan.

4. Disipilin Kerja Menurut Keith, Davis dalam Mangkunegara, Anwar (2002: 112) ,“Dicipline is management action to enforce organization standars”. Disiplinkerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguhpedoman-pedoman organisasi.Sejalan dengan pengertian di atas menurut Sondang P. Siagian (2008:305),“disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotaorganisasi memenuhi tuntunan berbagai ketentuan tersebut”. Kemudian Hani,Handoko (2003:2008), menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatanmanajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.

303


ISSN : 2089-6948

Sedangkan dari sudut pandang Rivai, Veithzal (2005:444), disiplinkerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasidengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untukmeningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturanperusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Saydam, Ghozali (1996:284), menyatakan bahwa disiplin adalah sikapkesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma–norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Dari beberapa pengertian pendapat para ahli tersebut di atas, terlihatdengan jelas faktor– faktor terpenting dari disiplin kerja adalah sikap dan perilakuyang taat dan tunduk pada peraturan yang ada dengan penuh kesadaran dengankata lain disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaanuntuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harusdipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

1. Analisa Statitik Deskriftif Dalam penelitian ini analisa dilakukan atas jawaban responden terhadapbutir pertanyaan dari variabel yang diteliti, dengan cara membuat tabulasi setiapbutir pertanyaan pada setiap variabel yang diteliti.

2. Analisa Statistik Inferensial Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakananalisis regresi melalui bantuan software Microsoft Office Excel 2007 danSPSS 17.0 for windows. Adapun tahapan analisa adalah sebagai berikut : a. Uji persyaratan analisis dan Asumsi Klasik Asumsi klasik penting dari model regresi adalah menguji kemungkinanakan adanya normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, danhomoskedastisitas. Jika asumsi ini dipenuhi, maka penaksir kuadrat terkecil(Ordinary Least Square - OLS) dari koefisien regresi adalah sangat baik, linear,tidak bias (Best Linear Unbiased Estimated - BLUE). b. Perumusan Model Regresi Regresi Linear Berganda persamaan fungsinya adalah : Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e Dimana :

HYPOTHESIS

dengan

Y = Kinerja ; X1 = Motivasi; X2 = Kompetensi;X3 = Disiplin Kerja;a = Parameter Konstanta β1, β2, β3 = Koefisien Regresi (lereng garis yangberkaitan dengan variabel X1, X2 dan X3)

Hipotesis pada penelitian ini adalah : 1. Variabel Motivasi, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif (significant) terhadap kinerja TTPH di Kabupaten Musi Banyuasin, baik secara simultan maupun parsial. 2. Variabel komptensi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja TTPH dibandingkan variabel kompetensi dan disiplin kerja.

c. Uji F (simultan) Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk menguji hypothesisyang pertama, yaitu apakah variabel motivasi, kompetensi dan disiplin kerjaberpengaruh secara significant terhadap kinerja tenaga teknis pengurusan hutan.

METODE PENELITIAN

d. Uji t (parsial) Uji t merupakan alat uji statistik secara individu untuk mengetahuipengaruh masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat.

A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Musi Banyuasin dengan jangka waktu selama 5 (lima) bulan.

2

e. Koefisien Determinasi (R ) B. Teknik Analisis Data

304


ISSN : 2089-6948 2

Koefisien determinasi (R ) merupakan seberapa besar X dapat memberikankontribusi terhadap Y.

Diskripsi statistik variabel kinerja yang menggunakan instrumen berupa 13item pertanyaan dengan 57 responden, diperoleh skor terendah 41, dan tertinggi 60 denganRange 19, nilai rata-rata (mean) 52,32 dan standar deviation 4,421. Sehingga distribusi frekuensi datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau menunjukkan pola distribusi normal.

HASIL PENELITIAN DAN INTERPRETASI Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dan inferensial untuk melihat pengaruh variabel bebas motivasi (X1), kompetensi (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y).

2. Variabel Motivasi (X1) Diskripsi statistik variabel motivasi yang menggunakan instrumen 22 itempertanyaan dengan 57 responden, diperoleh skor terendah 72, skor tertinggi 101dengan Range 29, kemudian nilai rata-rata (mean) 87,53 dan Standar Deviation8,348. Sehingga distribusi frekuensi datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau menunjukkan pola distribusi normal.

A. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Uji ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebagai alat uji ke 57 responden. Hasil Uji Validitas menunjukkan bahwa dari 14 item pertanyaan pada variabel Kinerja (Y) ternyata 1 item pertanyaan 14 yang tidak valid, dari 23 item pertanyaan pada variabel Motivasi (X1)ternyata 1 item pertanyaan 23 yang tidak valid, dari hasil uji validitas terhadap 14 item pertanyaan untuk mengukur variabelKompetensi (X2) ternyata semua valid dan Hasil uji validitas terhadap 12 item pertanyaan untuk mengukur variabel Disiplin Kerja (X3) ternyata semua valid.

3. Variabel Kompetensi (X2) Diskripsi statistik variabel motivasi yang menggunakan instrumen 14 itempertanyaan dengan 57 responden, diperoleh skor terendah 46, skor tertinggi 70 denganRange 24, kemudian nilai rata-rata (mean) 57,49 dan Standar Deviation 5,285. Sehingga distribusi frekuensi datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Reliabilitas Dari hasil analisis uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan maka jika didapat nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 dikatakan reliable. Untuk variabel Kinerja (Y) sebesar 0,715,Variabel Motivasi (X1) sebesar 0,911 variabel kompetensi (X2) sebesar 0,801, Variabel Disiplin Kerja (X3) sebesar 0,835 sehingga disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4. Variabel Disiplin Kerja (X3) Diskripsi variabel motivasi (X3) yang menggunakan instrumen berupa 12item pertanyaan dengan 57 responden, diperoleh skor terendah 37 dan tertinggi 59 denganRange 22, nilai rata-rata (mean) 48,25 dan Standar Deviation 5,436. Sehingga distribusi frekuensi datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau menunjukkan pola distribusi normal.

B. Analisis Statistik Deskriptif Adapun hasil analisis statistik deskripsi variabel-variabel penelitiandengan program SPSS 17 for windows, adalah sebagai berikut : 1. Variabel Kinerja (Y)

305


ISSN : 2089-6948

signifikan 5%.Linearitas antara ariabel Motivasi (X1) dengan Kinerja (Y)didapatkan nilai sigDeviation from linear = 0,083, Linearitas antara Variabel Kompetensi (X2) dengan Kinerja (Y) diperoleh nilai 0,128 yang masing-masing nilai ini > α 5 %, maka H0 diterima berartivariabel Motivasi (X1) dan kompetensi (X2) dengan kinerja (Y) mempunyai Pengaruh yang linear. Sedangkan Linearitas antara Variabel Disiplin Kerja (X3) dengan Kinerja (Y) didapatkan nilai sig Deviation from linier = 0,002, nilai ini < α 5% , maka H 0 ditolak berarti variabel disiplin kerja (X3) dengan kinerja (Y) mempunyai Pengaruh yang tidak linear.

C.Analisis Statistik Inferensial 1. Uji Persyaratan a. Uji Normalitas Pengujian normalitas untuk sampel uji persyaratan disini menggunakanUji one sample Kolmogorov-Smirnov (uji K-S) yang tersedia dalam programSPSS 17. Uji K-S Z merupakan Hurup Z yang dihasilkan dari teknik KolmogorovSmirnov untuk menguji kesesuaian distribusi data hasil penelitian dengan suatudistribusi tertentu, dalam hal ini distribusi normal.Asymp Sig (2-tailed) merupakan nilai p yang dihasilkan dari uji hipotesisnol yang berbunyi tidak ada perbedaan antara distribusi data yang diuji dengandistribusi data normal. Jika nilai p lebih besar dari α 5%, maka kesimpulan yangdiambil adalah hipotesis nol gagal/ditolak atau dengan kata lain sebaran data(populasi) yang kita uji mengikuti distribusi normal. Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) masing-masing variabel (Y,X1,X2,X3) diperoleh berturut-turut sebesar 0,590;, 0,291; 0,449 dan 0,801 yang dihasilkan dari uji hipotesis nol yang berbunyi tidakada perbedaan antara distribusi data yang diuji dengan distribusi data normal.

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Dari hasil olahan data diperoleh korelasi antara variabel Motivasi (X1)dengan variabel Kompetensi (X2) adalah sebesar 0,555 dengan nilai signifikansi0,000. Karena nilai sig < 0,05, maka H0 ditolak, artinya ada korelasi yangsignifikan, atau terjadi multikolinearitas antara variabel (X1) dan (X2).Sedangkan korelasi antara variabel Motivasi (X1) dengan variabel disiplinkerja (X3) adalah sebesar 0,087 dengan nilai signifikansi 0,524. Karena nilai sig >0,05, maka H0 diterima, artinya tidak ada korelasi yang signifikan, atau tidakterjadi multikolinearitas antara (X1) dan (X3).Selanjutnya antara variabel Kompetensi (X2) dengan variabel disiplin kerja(X3) adalah sebesar -0,037 dengan nilai signifikansi 0,785. Karena nilai sig > 0,05maka H0 diterima, artinya tidak ada korelasi yang signifikan antara (X2) dan (X3), atau tidak terjadi multikolinearitas antara (X2) dan (X3). Sehubungan dengan hasil uji yang menunjukkan adanya multikolinearitasdi antara salah satu variabel bebas, maka peneliti akan menghilangkan salahsatunya, yaitu variabel Motivasi (X1), karena variabel tersebut terbukti adaMultikolinearitas. Selanjutnya akan dilakukan uji ulang multikolinieritas tanpamengikutsertakan variabel Motivasi (X 1). terlihat bahwa antara variabel kompetensi dan disiplin kerja tidak terdapat korelasi yang

b.Uji Homogenitas Perbedaan distribusi data (homogenitas) untuk sampel uji persyaratan hasil pengisian kuisener oleh 57 orang responden, menggunakan Uji Chi Square dengan bantuan Program SPSS 17. Interpretasi homogenitas adalah : Sig. p > 0,05 : Tidak Ada Beda (Homogen)  Sig. p < 0,005 : Ada Beda (Tidak Homogen) . Nilai Asymp Sig (2-tailed) merupakan nilai p masing-masing variabel (Y,X1,X2,X3) berturutturut : 0,152 ;0,660 ; 0,729 dan 0,413 maka kesimpulannya bahwa sebaran data yang diuji mengikuti distribusi homogen. c. Uji Linearitas Uji linearitas variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan menggunakan One Way Anova program SPSS 17 dengan taraf

306


ISSN : 2089-6948

signifikan, karena nilai signifikan - 0,037 > 0,05, maka tidak terjadi multikolinearitas.

konstanta sebesar 13,665, adalah jika tidak adapeningkatan Variabel Kompetensi (X2 ) dan disiplin kerja (X3) maka kinerjaPegawai (Y) akan tetap bernilai 13,665 unit skor.Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (X2 ) adalah 0,480 atau samadengan 48% dan disiplin kerja (X 3) adalah 0,230 atau sama dengan 23%. Artinyakecenderungan proyeksi perubahan antara variabel kompetensi (X2 ) dan disiplinkerja (X3) dengan variabel kinerja (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan ataupeningkatan variabel Kompetensi dan disiplin kerja sebesar 100% makamengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel kinerja Pegawaiberturut-turut sebesar 48% dan 23%.Sedangkan jika dilihat dari thitung dapat dikatakan bahwa variabelkompetensi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsialterhadap variabel kinerja. Dari tabel sebagaimana tersebut di atas, diperoleh nilai F sebesar 25,760,yang diinterpretasikan bahwa besaran pengaruh variabel Kompetensi dan disiplinkerja secara simultan terhadap kinerja adalah 25,760 dengan tingkat signifikansiyang lebih kecil dari α 0,05 (0,000 < 0,05).

b. Uji Autokorelasi Deteksi autokarelasi dalam penelitian ini menggunakan Durbin Watson (D.W.) Statistik. Ketentuannya apabila nilai DW makin mendekati 2, maka tidak terdapat adanya gejala autokorelasi dan nilai DW semakin mendekati 0, maka menunjukkan bahwa terdapat autokorelasi yang positif.Dari tabel Model Summary diatas diperoleh nilai DW sebesar 1,531. Hasil ini mendekati 2, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Autokorelasi. c. Uji Heteroskedastisitas Deteksi gejala Heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan metode Spearman Rank, yaitu dengan cara membandingkan hasil uji Spearman rank dengan peluang kesalahan pada tingkat α = 5%. Apabila peluang kesalahan lebih besar dari alpha maka gejala Heteroskedastisitas tidak terjadi. Dari hasil pengolahan datanya diperoleh nilai peluang kesalahan dengan tingkat signifikansinya > 0,05 (α = 0,05), maka diinterpretasikan tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3. Regresi Linier Berganda Dalam regresi ini yang akan dianalisa adalah bagaimana pengaruh variabelkompetensi (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y). Syarat modelRegresi ini adalah memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsiklasik (multikolinieritas, autokorelasi dan heteroskesdastisitas). Adapun hasil analisa data penelitian dengan menggunakan program SPSS17, dapat diperoleh persamaan regresi, yaitu : Ŷ = 13,665 + 0,480 X2 + 0,230 X3 + e

4. Analisis Korelasi dan Determinasi Adapun hasil analisis statistik hubungan antara variabel kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja, diperoleh nilai korelasi secara simultan sebesar 0,699, yang berarti secara bersama-sama variabel kompetensi dan disiplin kerja dengan kinerja berhubungan sangat erat. Sedangkan koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan R-Square diperoleh sebesar 0,488 atau 48,80 %. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabel kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama dapat menjelaskan kinerja sebesar 48,08%. Sedangkan sisanya 51,20 % dijelaskan oleh faktor lain.

Dengan nilai t untuk konstanta sebesar 2,509 dengan sign 0,015 > α=0,05.,variabel Kompetensi (X2) sebesar 5,707 dengan sign 0,00 > α=0,05. dan disiplinkerja (X3) sebesar 2,812 dengan sign 0,007 > α=0,05.Interpretasi nilai

5. Uji Hipotesis Statistik Hipotesis yang akan diuji secara statistik adalah : 1. Pengaruh variabel Kompetensi (X2)dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)

307


ISSN : 2089-6948

H0 : β2,β3 = 0, tidak terdapat pengaruh positif dan significant variabel kompetensidan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja. H1: β2,β3≠0, terdapat pengaruh positif dan significant variabel kompetensi dandisiplin secara bersama-sama kerja terhadap kinerja. Kriteria Pengujiannya adalah Tolak H0 jika sig F ≤ α 0.05. Dimanahipotesa nol adalah tidak ada pengaruh antara Kompetensi dan disiplin kerjaterhadap kinerja, sedangkan hipotesa satu adalah ada pengaruh antara variabelkompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Dari hasil uji F diperoleh nilai sebesar 25,760 dengan nilai sig F = 0,000< α = 0,05, sehingga disimpulkan bahwa hipotesa nihil diterima, yaitu secarabersama-sama ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi dandisiplin kerja terhadap kinerja.

bahwa Hipotesa nihil (H1) diterima, terdapat pengaruh positif dan significantvariabel kompetensi terhadap kinerja. 4. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja (Y) Hipotesis yang akan diuji secara statistik adalah : H0 : β3 = 0, tidak terdapat pengaruh positif dan significant variabel disiplinkerja terhadap kinerja. H1 : β3 ≠ 0, terdapat pengaruh positif dan significant variabel disiplin kerjaterhadap kinerja. Kriteria Pengujian : Tolak H0 jika sig t ≤ α 0.05 Dari hasil analisa statistik diperoleh nilai t sebesar2,812 dan nilai sig t = 0,007 lebih kecil dari probabilita α = 0,05. Dengandemikian, maka Hipotesa nihil (H1) diterima, terdapat pengaruh positif dansignificant variabel disiplin kerja terhadap kinerja.

2. Pengaruh Variabel Motivasi X1 terhadap kinerja Y Terkait hasil uji asumsi klasik yang menghasilkankesimpulan adanya multikolinieritas antara variabel motivasi dengan kompetensi,maka pembuktian hypotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja tidak dapatdilanjutkan.

KESIMPULAN

1. Semua item pertanyaan pengukuran variabel disiplin kerja (12 item) dan kinerja (14 item) dinyatakan valid, kecuali item pertanyaan pengukuranvariabel motivasi (23 item) dan kompetensi (14 item) masing-masing terdapatsatu item pertanyaan yang tidak valid dan semua butir-butir instrumen yangmengunakan item pertanyaan yang valid realibel.

3. Pengaruh Variabel Kompetensi X2 terhadap Variabel Kinerja Y Adapun hypotesis yang akan diuji secara statistik adalah : H0 : β2 = 0, tidak terdapat pengaruh positif dan significant variabel kompetensiterhadap kinerja. H1 : β2 ≠ 0,terdapat pengaruh positif dan significant variabel kompetensiterhadap kinerja. Kriteria Pengujian : Tolak H0 jika sig t ≤ α 0.05

2. Dari pengujian persyaratan analisa diperoleh hasil bahwa distribusi data untuksemua variabel penelitian adalah normal, homogen dan pola hubungan antaravariabel terikat dengan variabel bebas adalah linear. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik diperoleh kesimpulan bahwa variabel independentyang terbebas dari gejala multikolinearitas, autokorelasi danheteroskedastisitas adalah variabel

Dari hasil analisa statistik diperoleh nilai t sebesar5,707 dan nilai sign t = 0,000 lebih kecil probabilita α = 0,05. Dengan demikian,maka

308


ISSN : 2089-6948

yang dapatditerima adalah adanya pengaruh

kompetensi dan disiplin kerja, sedangkanvariabel motivasi terdapat gejala multikolinearitas.

yang

positif

(significant)

kompetensiterhadap variabel

4. Dari analisa regressi berganda diperoleh persamaan regresi :

disiplin

variabel kerja

variabel kinerja

terhadap

dan

variabel

kinerja;serta variabel kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadapkinerja.

Ŷ = 13,665 +0,480 X2 + 0,230 X3 + e.

Dengan derajat keeratan hubungan semua

Pembuktian hypotesis melalui Uji F diperolehkesimpulan hypotesis (H1) diterima, artinya secara bersama-sama terdapatpengaruh positif (significant) variabel kompetensi dan disiplin kerja terhadapkinerja dengan nilai F = 25,760 dan sign F = 0,000 lebih kecil dari α 0,05 dannilai korelasi 0,699 ( > 0,05), arah hubungan positif, searah dan cukup kuatdan koefisien 2 determinasi (R ) sebesar 0,488. pada tingkat significant α =5%,

variabel positif, searah dansangat kuat. Hal ini menunjukkan kinerja

bahwa

untuk

dapatdilakukan

meningkatkan

dengan

upaya

peningkatan motivasi, kompetensi dan disiplin kerja. 1. Dominansi kontribusi korelasi variabel bebas terhadap kinerja yang palingbesar adalah motivasi,

hal

ini

membuktikan

bahwa

motivasi merupakan variabelutama yang perubahannya

5. Dari hasil Uji t, disimpulkan bahwa hypotesa nihil (H1) diterima, secara parsialsemua variabel independent yang terbebas asumsi klasik yang diujiberpengaruh positif (significant) terhadap kinerja, dimana : variabel kompetensi merupakan variabel yang memberikan kontribusipaling dominan dalam peningkatan kinerja TTPH dengan nilai t = 5,707dengan nilai signifikan t = 0,000 lebih kecil dari probabilita α = 0,05 dannilai korelasi sebesar 0,643 ( > 0,05), arah hubungan positif, searah dansangat kuat 2 dengan koefisien determinasi (R ) sebesar 0,643, dan terakhir variabel disiplin kerja dengan nilai t = 2,812 dengan nilai sig t= 0,007 lebih kecil dari probabilita α = 0,05, dengan nilai korelasi sebesar0,424 (< 0,05), arah hubungan positif, searah tetapi tidak 2 cukup kuatdengan koefisien determinasi (R ) sebesar 0,180,

berimplikasi

langsung

terhadap kinerja, baru kemudianvariabel kompetensi dan disiplin kerja.Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Miler dan Gordon (1970) yangdikutif Mangkunegara, Anwar (2007:68),

yang

adahubungan berprestasi

menyimpulkan

positif dengan

bahwa

antara

motivasi

pencapaian

kinerja,

artinyapimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai

motivasi

berprestasi

tinggi

akanmencapai kinerja tinggi dan sebaliknya kinerja

yang

rendah

disebabkan

karenamotivasi kerjanya rendah. 2. Aspek lain yang perlu mendapat perhatian terkait

kompetensi

adalah,implementasi

norma, standar, prosedur dan kriteria (NSPK) dalam

pemberdayaantenaga

pengurusan

hutan.

Perlu

teknis mendapat

perhatian adalah kaitankompetensi dengan penugasan, penguatan kapasitas SDM yang ada melaluidiklat-diklat, penyediaan TTPH

IMPLIKASI

dalam jumlah dan kualitas yang memadai yangdisesuaikan

Berdasarkan kesimpulan diatas diketahui

dengan

beban

tugas.Tujuannya adalah penyediaan TTPH

bahwa, dari hasil analisiskorelasi, determinasi

yang mandiri dan profesional yangdicirikan

dan pembuktian hypotesis penelitian, maka

309


ISSN : 2089-6948

dengan adanya kesesuaian pengetahuan

menuntutkemampuan dan tanggung jawab

(latar

yang lebih menantang.

belakang

pendidikanformal)

pelatihan-pelatihan (skills)

yang

teknis,

mumpuni

dan

ketrampilan

c. Dukungan

danterpenuhinya

terhadap

berprestasi

pegawai

sebaiknya

yang

dilakukan

performa selama di tempat kerja, tanggapan

denganmemberikan

lingkungan kerja,penghargaan dan penilaian

berupa finansial maupun non finansialsecara

mitra kerja.Hal ini sejalan dengan Spencer

rutin lebih di tingkatkan.

and

Spencer

mengemukakanbahwa

(1993:9-11), kompetensi

reward

baik

yang

d. Pola kepemimpinan yang meliputi indikator

kerja

gaya kepemimpinan dan polakomunikasi

merupakan karakteristik dasar dari individu

dalam setiap penyelesaian masalah yang

yangmembuat individu tersebut akan dapat

selalu berkoordinasiantara pegawai dengan

menghasilkan kinerja yang superiordalam

pegawai, antara pegawai dengan pimpinan

mengerjakan tugasnya.

danantara pimpinan dengan pimpinan yang terkait lainnya. 3. Bagi peneliti lain, untuk menindak lanjuti lebih

jauh

hasil

mengembangkan

SARAN

penelitian

inidengan

variabel-variabel

bebas

yang lain, sehingga secarakonseptual dapat diketahui faktor/variabel lain (51,20 %) yang

1. Bagi para TTPH, disarankan untuk lebih meningkatkan

lagi

kinerja

berpengaruhbagi

yangsudah

pegawai,

peningkatkan

seperti

kinerja

limgkungan

berjalan baik sekarang ini, terutama dalam

dukungansarana

hal selalu menjaga kualitasdan tampilan

kepemimpinan, organisasi dan lainnya.

prasarana

kerja, kerja,

(performance) hasil kerja dan hubungan dengan mitra kerja,mentaati aturan, norma DAFTAR PUSTAKA

dan nilai organisasi serta secara voluntary selalumeningkatkan ketrampilan

kerja

kemampuan yang

sudah

dan Departemen

dimiliki

Kehutanan,

2009.

Peraturan

seiringdengan perkembangan teknologi yang

Pemerintah R.I. Nomor 60 Tahun 2009

semakin canggih.

Tentang Perubahan Atas P.P. Nomor 45 Tahun 2004 Tentang Perlindungan Hutan

2. Kepada Pimpinan agar dapat meningkatkan motivasi, kompetensi dan disiplinkerja yang

Departemen

Kehutanan,

2010.

Permenhut

belum terlaksana secara optimal, melalui :a.

Nomor : P.20/Menhut-II/2010 Tentang

Pembenahan lingkungan kerja fisik agar lebih

Perubahan Atas PP Nomor 45 tahun 2004

refresentatif besertapemenuhan sarana dan

Tentang Perlindungan Hutan

prasana penunjang lainnya.b. Memberikan Permenhut

penghargaan appressisi) non finansial yang

Nomor

P.58/Menhut-II/2008

bisa berupamemberikan kesempatan yang

Tentang Kompetensi dan Sertifikasi Tenaga

seluas-luasnya untuk melanjutkanpendidikan

Teknis Pengelolaan Hutan Produksi Lestari.

dan pelatihan yang lebih tinggi misalnya dengan

Direktorat

mengikutkankegiatan-kegiatan

Jenderal

Kementerian

berupa diklat atau penugasan penting yang

Pembangunan

310

Planologi

Kehutanan, Kesatuan

Kehutanan 2011,

Buku

Pengelolaan


ISSN : 2089-6948

Hutan, 2011. jakarta : Debut Wahana

Prayitno, Widodo dan Soeprapto (2002), Standar

Sinergy.

Kompetensi Pegawai Negeri Sipil menuju Era Globalisasi,BKN, Jakarta.

Gibson, R.S. 2005. Principles of Nutritional Assessment, New York : Oxford University Press.

Robbins, Stephen P, (2001), Perilaku Organisasi,

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen

Konsep Kontroversi, Alih Bahasa Hadyana

Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi

Pujaatmaka, Bejamin Molan, Jakarta : PT.

Offset.

Prenhallindo

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua,

Robert L. Malthis, & John H. Jackson (2006),

Yogyakarta, Penerbit : BPFE.

Managemen Sumber Daya Manusia, alih bahasa oleh Jimmy

Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Masagung.

Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (suatu pendekatan mikro),

..............................., (2001). Manajemen Sumber

Jakarta : Djambatan.

Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya

..............................., (2007), Manajemen Sumber

Manusia, Bandung : Refika Aditama

Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

....................., 2010. Manajemen Sumber Daya

George dan Jones. (2005), Understanding and

Manusia,

Managing Organizational Behaviour 4th

Manusia

Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian Bisnis,

Perusahaan.

Jakarta : Salemba Empat.

Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Sondang P. Siagian, 2004. Teori Motivasi dan

Mangkuprawira Syafri dan Aida Vitayala Hubeis,

Aplikasinya, Jakarta, PT Rineka Cipta.

2007 Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia,Indonesia, Jakarta, Penerbit :

.............................., 2008, Manajemen Sumber

Ghalia.

Daya Manusia, edisi pertama, Penerbit : Bumi Aksara,Jakarta

.Mitrani, A., Daziel M., dan Fitt, D. 1992. Competency

Based

Human

Resource

.............................., 2009, Manajemen SDM,

Management : Value Driven Strategies For

Jakarta : Bumi Aksara.

Recruitmen, Development and Reward;

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber

Kogan Prawirosentono,

dan

Refika Aditama:.

Mangkunegara, A. Prabu (2001). Manajemen Daya

Birokrasi

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung,

edition. Pearson. Prentice Hall.

Sumber

Reformasi

Daya Manusia, Yogyakarta : YKPN. Suryadi.

1999,

Kebijakan

Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE.

311


ISSN : 2089-6948

Suharsimi, Arikunto. 2006, Prosedur Penelitian,

Rivai, Veithzal dan ella Jauvani Sagala. (2009).

Jakarta: Rineka Cipta.

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dariTeori ke Praktik . Edisi ke

Veithzal, Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya

dua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teknik KePraktek.

Edisi

1.

Jakarta,

PT.Raja

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta : PT.

Grafindo Persada

Raja Grafindo Persada.

……………..., (2005). Performance Appraisal : System Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan danMeningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi 1. PT.Raja Grafindo Persada Jakarta

312

Strategi Volume 3, No. 4, April 2013 ISSN :

Recommend Documents