Strategi Volume 3, No. 5, Oktober 2013 ISSN :

Strategi Volume 3, No. 5, Oktober 2013

ISSN : 2089-6948

PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK SUMSEL BABEL CABANG SYARIAH PALEMBANG Sulbahri Madjir *), Listeti Yuniar**) Dosen FE*), Bank Sumsel Babel**), Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Jl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang ; Telp.0711-372164-360717, Fax. 0711-360725 Website : www/mm-utp.com ; E-mail : [email protected]

ABSTRACT This study aims to determine the effect of Competence, Training and Organizational Culture to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang. The population for this study are employees of Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang, 52 people in total, with details of 22 respondents as a test sample and 30 respondents as a research sample. The samples in this research use the technique of saturated sample, the sampling is done on the whole of the population.The result showed that : (1).There is a significant influence on competence, training and organizational culture together to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with a correlation value (R) of 0.958 and a coefficient of determination (R square) of 0.917 and the regression equation Ŷ = 15,847 + 0,570X1 + 0,514X2 + 0,294X3 + e. (2). There is a significant of competence to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.907 and a coefficient of determination (R square) of 0.822.(3). There is a significant effect of training to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.902 and a coefficient of determination (R square) of 0.814. (4). There is a significant effect of Organizational Culture to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.762 and a coefficient of determination (R square) of 0.581. Key word : Competence, Training, Organizational Culture, the performance of employee

PENDAHULUAN

kebjaksanaan fungsional dalam bidang Sumber Daya Manusia dan hubungan industrial. Industri perbankan merupakan salah satu industri yang mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang handal dan memiliki kemampuan melayani prima. Dengan memanfaatkan kemajuan tekhnologi yang berkembang pesat dan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas diharapkan industri perbankan dapat ikut serta dalam peningkatan perekonomian saat ini khususnya di Indonesia. Pertumbuhan Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang yang semakin baik dari tahun ke tahun diiringi penambahan kantor baru serta semakin tingginya tingkat persaingan di industri perbankan, menuntut Manajemen Bank Sumsel Babel untuk mengelola Sumber Daya Manusia secara tepat dengan memperhatikan kompetensi serta kemampuan pegawai dengan harapan menjadi Sumber Daya Insani yang berkualitas baik dengan kinerja yang baik juga.

Salah satu upaya pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan kepegawaian (employee development) yang pada dasarnya adalah upaya mempersiapkan pegawai agar dapat beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi sehingga diharapkan dapat memberikan kontribusi produktif dalam pencapaian tujuan perusahaan tanpa mengabaikan kepentingannya sendiri.Dengan kata lain , pengembangan kepegawaian fokus pada peningkatan kinerja dan karir pegawai. Tuntutan perubahan yang terjadi sangat berpengaruh dalam mempersiapkan dan memelihara investasi mahal agar Sumber Daya Manusia tersebut dapat memberikan earnings yang maksimal dengan produktifitas yang optimal. Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dari saat perumusan tujuan, perumusan strategi, sampai dengan implementasi strategi. Oleh karena itu perusahaan juga harus menentukan

341


ISSN : 2089-6948

Dengan kompetensi yang dimiliki, pendidikan dan pelatihan serta budaya organisasi yang berlaku dan diterapkan di Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan prima yang diberikan kepada masyarakat yang pada akhirnya akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dalam Visi Bank Sumsel Babel Syariah. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi saja, menjadi suatu fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lain di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategis dalam organisasi. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berupaya untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan handal sehingga dapat diberdayakan seoptimal mungkin. Seorang manajer harus mampu mengenali, mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia yang bertalenta sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya, serta memberikan keyakinan bahwa sistem yang ideal untuk memenuhi tuntutan bisnis maupun perubahan ke depan adalah mengacu kepada apa yang disebut Kompetensi Salah satu bentuk pengembangan Sumber Daya Manusia melalui kegiatan Pendidikan dan Pelatihan, yang bertujuan agar setiap pegawai dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sesuai dengan tugas mereka masing-masing. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi yang tumbuh, dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sitem perekat dan dijadikan acuan perilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Budaya organisasi

yang sehat dan kuat menjadi pagar dan aturan yang harus ditaati oleh semua anggota organisasi yang bernaung didalamnya tanpa terkecuali, sehingga diharapkan setiap anggota organisasi bekerja sesuai tugas dan tanggung jawabnya tanpa melupakan aturan dan nilai yang berlaku dalam perusahaan. Salah satu kunci keberhasilan sebagai manajer adalah mampu mengenali, mengelola dan mengembangkan orang-orang yang bertalenta. Untuk dapat menilai kinerja sekarang dan potensi jangka panjang karyawan seakurat mungkin, perlu dikembangkan pola pikir baru. Dalam pasar yang kompetitif, mengembangkan orang-orang bertalenta menjadi sangat penting mengingat sulitnya mencari karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dengan ditunjang pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Bertitik tolak dari latar belakang tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk tesis dengan judul ”Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang”.

IDENTIFIKASI MASALAH Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka permasalahan yang muncul sehubungan Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang dapat diidentifikasikan sebagai berikut : 1. Masih ada pegawai yang belum memiliki kompetensi sesuai dengan kompetensi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. 2. Sumber Daya Manusia belum memiliki kompetensi untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kualitas pekerjaan yang dihasilkan tidak optimal. 3. Adanya budaya menghindari resiko, sehingga pegawai tidak tertantang untuk melakukan halhal yang baru. 4. Pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai belum optimal mendukung kinerja pegawai. 5. Pegawai sering melakukan kesalahan berulang pada pekerjaannya.

342


ISSN : 2089-6948

6. Pemahaman pegawai tentang Bank Syariah.masih kurang. 7. Disipilin kerja pegawai masih rendah. 8. Tanggung jawab terhadap tugas yang diemban masih rendah. 9. Reward dan Punishment yang diterapkan kurang efektif dalam menunjang kinerja pegawai.

HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan dari rumusan masalah, tujuan penelitian yang telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Diduga ada pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. 2. Diduga ada pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. 3. Diduga ada pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. 4. Diduga ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang.

PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan banyaknya identifikasi masalah yang di hadapi serta mengingat keterbatasan yang dimiliki penulis dari segi waktu, tenaga dan biaya maka perlu dilakukan pembatasan masalah. Agar penelitian yang dilakukan lebih terarah, terfokus dan tidak menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai maka penulis membatas masalah pada ”Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang” dilihat secara parsial maupun simultan.

METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitiandilakukan di Kantor Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembangdi Jl. Letkol Iskandar No. 537-538 Palembang dengan jumlah responden sebanyak 52 orang. Penelitian ini dilakukan selama 6 (enam) bulan dari bulan April 2013 sampai dengan bulan September 2013.

PERUMUSAN MASALAH Perumusan masalah merupakan langkah penting dalam peneltian ilmiah. Berdasarkan batasan masalah tersebut diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang ? 2. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang ? 3. Apakah terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang ? 4. Apakah terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang ?

B. Teknik Analisis Data Data yang telah terkumpul dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan teknik :

343

1.

Uji Instrumen meliputi : a) Uji Validitas b) Uji Reliabilitas

2.

Analisis Deskriptif a) Analisis Statistik Deskriptif b) Analisis Butir Instrumen

3.

Uji Persyaratan Analisis a) Uji Normalitas b) Uji Homogenitas c) Uji Linearitas d) Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas 2. Uji Autokorelasi 3. Uji Heteroskedastisitas


4.

ISSN : 2089-6948

Analisis Inferensial a) A. Regresi Linear Berganda b) A. Koefisien Korelasi c) A. Koefiesien Determinasi

Dari 18 item pernyataan terdapat 2 pernyataan yang tidak valid dengan nilai r hitung terbesar 0,860. d. Validitas Variabel Budaya Organisasi(X3) Dari 18 item pernyataan semuanya valid dengan nilai r hitung terbesar 0,767.

5. Uji Hipotesis Statistik Penelitian dilakukan pertama kali dengan uji coba kepada 22 responden, setelah itu dilanjutkan dengan penelitian kepada 30 responden lainnya.

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan setelah item butirbutir kuesioner dinyatakan valid. Suatu kuesioner dikatakan reliabilitas jika jawaban responden terhadap pernyataan kuesioner tersebut konsisten dari waktu ke waktu atau jika kuesioner tersebut dicobakan secara berulang akan menghasilkan data yang sama. Data dikatakan reliabel apabila tingkatan nilai Cronbach’s Alpha>0,6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua nilai Cronbach’s Alpha> 0,6 berarti dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrument variabel Kinerja, Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi tersebut reliabel.

HASIL PENELITIAN DAN INTERPRETASI A. Uji Instrumen 1. Uji Validitas a. Validitas Variabel Kinerja (Y) Dari 19 item pernyataan semuanya valid dengan nilai r hitung terbesar 0,863. b. Validitas Variabel Kompetensi (X1) Dari 16 item pernyataan semuanya valid dengan nilai r hitung terbesar 0,777. c. Validitas Variabel Pelatihan (X2)

Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) Kompetensi(X1) Pelatihan (X2) Budaya Organisasi (X3)

Nilai Alpha Cronbach 0,943 0,899 0,909 0,893

B. Analisis Deskriptif 1. Analisis Statistik Deskriptif Seluruh data hasil penelitian dideskripsikan, baik data tentang variabel bebas yang terdiri dari Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) maupun data variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

N of Items 19 16 16 18

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Hasil penelitian terhadap 30 responden dideskripsikansecara terperinci dengan menggunakan analisis distribusi frekuensi populasi yang meliputi range, mean, median, standard deviasi, kuartil, desil dengan dilengkapi grafik dan diagram seperti tampak di bawah ini :

344


ISSN : 2089-6948

Tabel 2.Hasil Analisa Statistik Deskriptif Statistics Kompetensi N

Valid

Pelatihan

Budaya Organisasi

Kinerja Pegawai

30

30

30

30

0

0

0

0

Mean

69.00

66.13

75.97

79.80

Std. Error of Mean

1.152

1.394

1.379

1.691

Median

68.00

65.50

77.00

79.50

a

65

78

70

Missing

Mode Std. Deviation

66

6.308

7.637

7.554

9.260

39.793

58.326

57.068

85.752

Skewness

.305

-.222

-.661

-.030

Std. Error of Skewness

.427

.427

.427

.427

-.638

.457

.611

-.478

.833

.833

.833

.833

Range

23

34

33

37

Minimum

57

46

55

58

Variance

Kurtosis Std. Error of Kurtosis

Maximum Sum

80

80

88

95

2070

1984

2279

2394

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber : Data diolah oleh Peneliti dengan program SPSS

a. Variabel Kinerja (Y) Berdasarkan tabel diatas, seluruh data variabel Kinerja (Y) lengkap, tidak ada yang cacat, ditandai tidak adanya data missing.variabel Kinerja dengan 30 responden memiliki nilai mean 79,80, median 79,50, mode 70, standar deviasi 9,260, range 37, nilai minimum 58, nilai maksimum 95 dan total 2394.Hasil data tersebut menunjukkan bahwa distribusi frekuensi variabel Kinerja Pegawai sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

c. Variabel Pelatihan (X2) Berdasarkan tabel diatas, seluruh data variabel Pelatihan (X2) lengkap, tidak ada yang cacat, ditandai tidak adanya data missing.variabel Pelatihan dengan 30 responden memiliki nilai mean 66,13, median 65,50, mode 65, standar deviasi 7,637, range 34, nilai minimum 46, nilai maksimum 80 dan total 1984. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa distribusi frekuensi variabel Pelatihan sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

b. Variabel Kompetensi (X1) Berdasarkan tabel diatas, seluruh data variabel Kompetensi (X1) lengkap, tidak ada yang cacat, ditandai tidak adanya data missing.variabel Kompetensi dengan 30 responden memiliki nilai mean 69,00, median 68,00, mode 66, standar deviasi6,308, range 23, nilai minimum 57, nilai maksimum 80 dan total 2070. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa distribusi frekuensi variabel Kompetensi sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

d. Variabel Budaya Organisasi (X3) Berdasarkan tabel diatas, seluruh data variabel Budaya Organisasi (X3) lengkap, tidak ada yang cacat, ditandai tidak adanya data missing. variabel Budaya Organisasi dengan 30 responden memiliki nilai mean 75,97, median 77,00, mode 78, standar deviasi 7,554, range 33, nilai minimum 55, nilai maksimum 88 dan total 2279. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa distribusi frekuensi variabel Budaya Organisasi sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

345


ISSN : 2089-6948

2. Analisis Butir Instrumen a. Variabel Kinerja (Y) Berdasarkan statistik diskriptif menunjukkan bahwa indikator-indikator variabel Kinerjasudah optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesionernomor1,2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,15,16,1 8 dan 19 dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor 5 dan 14 dengan kategori baik.

c. Variabel Pelatihan (X2) Berdasarkan statistik diskriptif menunjukkan bahwa indikator-indikator variabel Pelatihan sudah optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesioner nomor1,3,4,5,6,8,9,10,12 dan 13 dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor 2,7,11,14,15, dan 16 dengan kategori baik. d. Variabel Budaya Organisasi(X3) Berdasarkan statistik diskriptif menunjukkan bahwa indikator-indikator variabel Budaya Organisasi sudah optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesioner nomor 2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17 dan 18 dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor 1 dan 5 dengan kategori baik.

b. Variabel Kompetensi (X1) Berdasarkan statistik diskriptif menunjukkan bahwa indikator-indikator variabel Kompetensisudah optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesioner nomor 1,2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15 dan 16 dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor 5 dengan kategori baik.

C. Analisis Persyaratan 1. Uji Normalitas Tabel 3.Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kompetensi N

Pelatihan

Budaya Organisasi

Kinerja Pegawai

30

30

30

30

Normal a,,b Parameters

Mean

69.00

66.13

75.97

79.80

Std. Deviation

6.308

7.637

7.554

9.260

Most Extreme Differences

Absolute

.133

.103

.106

.126

Positive

.133

.103

.056

.126

Negative

-.100

-.084

-.106

-.112

Kolmogorov-Smirnov Z

.730

.567

.581

.690

Asymp. Sig. (2-tailed)

.660

.905

.888

.729

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Dari hasil uji normalitas menggunakan Uji Kolmogrov Smirnov dari program SPSS versi 17 didapatnilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,729, variabel Kompetensi (X1) sebesar 0.660, variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,905 dan variabel Budaya Organisasi (X3) sebesar 0,888. Nilai Asymp. Sig keempat variabel

menunjukkan angka yang lebih besar dari α=0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel Kinerja Pegawai, Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi berdistribusi normal. Dengan demikian pengujian hipotesis yang menggunakan analisis korelasi dan regresi dapat dilakukan.

346


ISSN : 2089-6948

2. Uji Homogenitas Tabel 4.Hasil Uji Homogenitas Test Statistics Kompetensi

Pelatihan a

Chi-Square

b

4.000

Df Asymp. Sig.

Budaya Organisasi

Kinerja Pegawai b

7.333

a

4.667

9.667

16

19

19

16

.999

.992

1.000

.883

a. 17 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 1,8. b. 20 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum Sumber: Pengolahan data SPSS

Dari hasil pengujian menggunakan Uji ChiSquaredengan signifikansi 5% diatas menunjukan bahwa nilai Asymtotik Significance untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,883, variabel Kompetensi (X1) didapat nilai sebesar 0,999, variabel Pelatihan (X2) didapat nilai sebesar 0,992 dan variabel Budaya Organisasi (X3) didapat nilai

expected cell frequency is 1,5.

sebesar 1,000. Nilai Sig keempat variabel tersebut menunjukkan angka yang lebih besar dari α=0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel Kinerja Pegawai, Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi adalah data homogen. Dengan demikian pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi dapat dilakukan.

3. Uji Linearitas a. Uji Linearitas Variabel Kompetensi (X1) Dengan Kinerja (Y) Tabel 5. Uji Linearitas Variabel Kompetensi (X1)Dengan Kinerja Pegawai (Y) ANOVA Table Sum of Squares Kinerja Between Pegawai * Groups Kompetensi

df

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

2230.633

16

139.415

7.075

.000

Linearity

2044.451

1

2044.451

103.752

.000

186.183

15

12.412

.630

.805

256.167

13

19.705

2486.800

29

Deviation from Linearity Within Groups Total Sumber : Pengolahan data SPSS

Uji linearitas variabel bebas terhadap variabel terikat dilakukan menggunakan One-Way Anova program SPSS dengan taraf signifikan 5% (α=0,05). Berdasarkan hasil perhitungan uji linearitas untuk variabel Kompetensi (X1) dengan Kinerja Pegawai

(Y) diperoleh nilai Signifikansi Linearity sebesar 0,805 yang berarti nilainya lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai mempunyai hubungan yang linear.

347


ISSN : 2089-6948

b. Uji Linearitas Variabel Pelatihan (X2) Dengan Kinerja (Y) Tabel 6. Uji Linearitas Variabel Pelatihan (X2)Dengan Kinerja Pegawai (Y) ANOVA Table Sum of Squares Kinerja

Between

Pegawai * Groups Pelatihan

df

Mean Square

(Combined)

2362.300

19

124.332

Linearity

2025.142

1

Deviation

337.158

18

18.731

124.500

10

12.450

2486.800

29

F

Sig.

9.986

.000

2025.142 162.662

.000

1.504

.258

from Linearity Within Groups Total Sumber : Pengolahan data SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan uji linearitas untuk variabel Pelatihan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai Signifikansi Linearity sebesar 0,258 yang berarti nilainya lebih besar dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa antara variabel Pelatihan (X2) dengan Kinerja Pegawai mempunyai hubungan yang linear,

c. Uji Linearitas Variabel Budaya Organisasi (X3) Dengan Kinerja (Y) Tabel 7. Uji Linearitas Variabel Budaya Organisasi (X3)Dengan Kinerja Pegawai (Y) ANOVA Table Sum of Squares Kinerja Pegawai * Budaya Organisasi

Between Groups

(Combined)

2146.133

Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

df

Mean Square

F

Sig.

19

112.954

3.316

.028

1445.703

1

1445.703

42.437

.000

700.430

18

38.913

1.142

.429

340.667

10

34.067

2486.800

29

Sumber: Pengolahan Data SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan uji linearitas untuk variabel Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai Signifikansi Linearity sebesar 0,429 yang berarti nilainya lebih besar dari

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja Pegawai mempunyai hubungan yang linear.

348


ISSN : 2089-6948

4.Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel-Variabel Bebas Coefficientsa

Collinearity Statistics Model

Tolerance

1

VIF

Kompetensi

.252

3.961

Pelatihan

.276

3.618

Budaya Organisasi

.545

1.836

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan Data SPSS Uji asumsi multikolinearitas ini dilakukan dengan cara menghitung nilai Variance Inflating Faktor (VIF), apabila VIF lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen tersebut (Santoso:2009). Dari hasil program SPSS tersebut di atas, diketahui bahwa nilai VIF masing-masing variabel

bebaslebih kecil daripada 5, yaitu pada nilai VIF variabel Kompetensi sebesar 3,961, nilai VIF variabel Pelatihan sebesar 3,618 dan nilai VIF variabel Budaya Organiasi 1,836. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diantara variabel independen tersebut tidak terjadi multikolinearitas.

b. Uji Autokorelasi Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model 1

R

R Square .958

a

Adjusted R Square

.917

Std. Error of the Estimate

.908

2.810

Durbin-Watson 1.773

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan Data SPSS Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t–1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji = 5% dengan tingkat kepercayaan terletak antara -2

sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso:2009). Dengan kata lain apabila nilai Durbin Watson (DW) statistik makin mendekati 2 maka tidak terdapat adanya gejala autokorelasi. Dari hasil program SPSS tersebut di atas, diketahui bahwa nilai durbin-watson sebesar 1,773. Nilai tersebut dapat dinyatakan mendekati 2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

349


ISSN : 2089-6948

c. Uji Heteroskedastisitas Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Kompetensi Spearman' Kompetensi s rho

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Pelatihan


Budaya Organisasi Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N absx1


absx2


absx3

Pelatihan


Budaya Organisasi **

1.000

.859

absx1

absx2

absx3

**

-.122

-.181

-.037

.669

.

.000

.000

.521

.337

.845

30

30

30

30

30

30

**

1.000

**

-.181

-.274

-.026

.000

.

.000

.337

.142

.890

30

30

30

30

30

30

**

**

1.000

-.037

-.026

-.106

.000

.000

.

.845

.890

.576

30

30

30

30

30

30

**

.669**

.000

.000

.859

.669

.601

.601

-.122

-.181

-.037

1.000

.521

.337

.845

.

.859

30

30

30

30

30

30

-.181

-.274

-.026

.859**

1.000

.601**

.337

.142

.890

.000

.

.000

30

30

30

30

30

30

-.037

-.026

-.106

.669**

.601**

1.000

.845

.890

.576

.000

.000

.

30

30

30

30

30

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Pengolahan Data SPSS

Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi Heteroskedastisitas adalah dengan rank korelasi dari Spearmean (Gujarati, 1997). Interpretasi data yang diharapkan apabila nilai siginifikasi >α = 5%. maka tidak terjadi Heteroskedastisitas Dari hasil program SPSS tersebut di atas, diketahui bahwa nilai signifikasi hubungan antara variabel Kompetensi dengan residual absolutnya sebesar 0,521, niliai signifikasi hubungan antara variabel Pelatihan pegawai dengan residual absolutnya sebesar 0,142 dan nilai signifikasi hubungan antara variabel Budaya Organisasi dengan residual absolutnya adalah sebesar 0,576. Semua nilai signifikasi hubungan antara variabel bebas dengan residual absolutnya diatas taraf

signifikasi yang ditetapkan yaitu 5%. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat adanya Heteroskedastisitas. D. Analisis Inferensial 1. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis ini berguna untuk mengetahui besarnya pengaruh yang terjadi pada variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), Budaya Organisasi (X3) dan secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y), yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

350


ISSN : 2089-6948

Tabel 11.Hasil Regresi Linear Berganda Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Standardized Coefficients

Std. Error

-15.847

6.117

Kompetensi

.570

.165

Pelatihan

.514

Budaya Organisasi

.294

Beta

t

Sig.

-2.591

.016

.388

3.462

.002

.130

.424

3.958

.001

.094

.240

3.138

.004

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Data diolah peneliti dengan program SPSS

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel Kompetensi (X1) adalah sebesar 0,570, Pelatihan (X2) adalah sebesar 0,514 dan Budaya Organisasi (X3) adalah sebesar 0,294 serta menghasilkan nilai konstanta sebesar -15.847. Sehingga persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut: Y= -15.847 + 0,570X1+ 0,514X2 + 0,294X3 + e

Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Pelatihan (X2) sebesar 100% maka akan meningkatkan pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 51,4%. d.

Hasil perhitungan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar -15.847 menyatakan bahwa jika tidak ada Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3), maka Kinerja Pegawai turun sebesar -15.847 unit skor. b.

c.

Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Kompetensi (X1) sebesar 0,570 atau sama dengan 57%. Artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Kompetensi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Kompetensi (X1) sebesar 100% maka akan meningkatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 57%.

Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Budaya Organisasi sebesar (X3) 0,294 atau sama dengan 29,4%. Artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Budaya Organisasi (X3) sebesar 100% maka akan meningkatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 29,4 %.

2. Analisis Koefisien Korelasi Korelasi adalah salah satu teknik statistik yang digunakan untuk mencarihubungan antara dua variabel atau lebih.Dalam hal ini tidak ditentukan variabel mana yang mempengaruhi variabel yang lainnya. Nilai koefisien berkisar antara - 1 dan 1. Semakin mendekati satu nilai absolute koefisien korelasi maka hubungan antara variabel tersebut semakin kuat sedangkan semakin kecil (mendekati nol) nilai absolute koefisien korelasi maka pengaruh antara variabel tersebut semakin lemah.Tanda positif atau negatif menunjukkan arah hubungan.

Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,514 atau sama dengan 51,4% Artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Pelatihan (X2) dengan variabel Kinerja

351


ISSN : 2089-6948

Tabel 12.Hasil Koefisien Korelasi Correlations Kompetensi Kompetensi

Pelatihan

Pearson Correlation

1

N Pearson Correlation

.907**

.000

.000

.000

30

30

30

30

.847**

1

.624**

.902**

.000

.000

Sig. (2-tailed)

.000

N Budaya Organisasi

Pearson Correlation

30

30

30

30

.665**

.624**

1

.762**

.000

.000

30

30

30

30

**

**

**

1

Sig. (2-tailed) N Kinerja Pegawai

Pearson Correlation

Kinerja Pegawai

.665**

Sig. (2-tailed)

Pelatihan

Budaya Organisasi

.847**

.907

Sig. (2-tailed)

.902

.000 .762

.000

.000

.000

30

30

30

N

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Data diolah peneliti dengan program SPSS

Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai-nilai koefisien korelasi tersebut ternyata terdapat hubungan yang positif atau signifikan. Berdasarkan tabel diatas juga dapat diketahui bahwa hubungan antara variabel Independen yang meliputi Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Dependen yaitu variabel Kinerja Pegawai lebih besar dari 0,5

dimana ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat antar Variabel Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi dengan Variabel Kinerja pegawai Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif, kuat serta erat antara variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y).

3. Analisis Korelasi dan Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengukur berapa bagian dari total keragaman dalam variabel Dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh

beragamnya nilai-nilai yang diberikan setiap variabel Independen (X). Besarnya nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 13. Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary

Model 1

R

R Square .958

a

Adjusted R Square

.917

.908

Std. Error of the Estimate 2.810

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompetensi

Sumber: Pengolahan data SPSS.

Dari Tabel 13 di atas dapat ditentukan sebagai berikut: a. Besarnya koefisien korelasi (R) variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) secara bersama-sama dengan

Kinerja (Y) sebesar 0.958 artinya menunjukkan adanya pengaruh yang sangat kuat dan bersifat positif (searah) antara variabel Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasisecara bersama-sama dengan Kinerja Pegawai Bank

352


b.

ISSN : 2089-6948

Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang sebesar 95,8%. Koefisien determinasi (R Square) didapat dari 2 koefisien regresi (R ) sebesar 0,917 yang berarti adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang sebesar 91,7%, sedangkan sisanya (100 % - 91,7 % = 8,3%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel Kompetensi, Pelatihandan Budaya Organisasi yang tidak diteliti.

Uji F dan untuk hipotesis kedua, ketiga dan keempat dilakukan dengan uji t. 1. Hipotesis Pertama, yaitu Diduga ada Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang Berdasarkan data pada tabel 14 (Hasil Uji F) di bawah ini terlihat bahwa nilai F hitung sebesar 96,336 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 artinya nilainya masih di bawah nilai α sebesar 5% (α = 0,05) yang berarti H0 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang

E. Uji Hipotesis Statistik. Melakukan interpretasi hasil analisis penelitian tesis ini yaitu melakukan penafsiran terhadap pengujian hipotesis. Pengujian Hipotesis statistik untuk hipotesis pertama dilakukan dengan

Tabel 14.Hasil Uji F (Uji Simultan) ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

2281.546

3

760.515

205.254

26

7.894

2486.800

29

F 96.336

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan data SPSS

2. Hipotesa Kedua, yaitu Diduga ada pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang

3. Hipotesis ketiga, yaitu Diduga ada Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang

Berdasarkan data pada tabel 11 (Hasil Regresi Linear Berganda) dimana nilai t hitung variabel kompetensi adalah 3.462 > nilai t tabel yaitu sebesar 2.056 (diperoeh dari 30 responden dikurangi 4) yang berarti variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja. Sementara nilai sig t 0,02 yang berarti < nilai α yaitu 0,05 (5%) yang artinya H0 ditolak.

Berdasarkan data pada tabel 11 (Hasil Regresi Linear Berganda) dimana nilai t hitung variabel pelatihan adalah 3.958 > nilai t tabel yaitu sebesar 2.056 (diperoeh dari 30 responden dikurangi 4) yang berarti variabel Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja. Sementara nilai sig t 0,01 yang berarti < nilai α yaitu 0,05 (5%) yang artinya H0 ditolak. Kesimpulannya bahwa ada pengaruh Pelatihan secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang.

Kesimpulannya bahwa ada pengaruh Kompetensi secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang.

353


ISSN : 2089-6948

pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 57%.

4. Hipotesa keempat, yaitu Diduga ada Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Berdasarkan data pada tabel 11 (Hasil Regresi Linear Berganda) dimana nilai t hitung variabel Budaya Organisasi adalah 3.138 > nilai t tabel yaitu sebesar 2.056 (diperoeh dari 30 responden dikurangi 4) yang berarti variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja. Sementara nilai sig t 0,04 yang berarti < nilai α yaitu 0,05 (5%) yang artinya H0 ditolak.

c. Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,514 atau sama dengan 51,4%, artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Pelatihan (X2) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Pelatihan (X2) sebesar 100% maka akan meningkatkan pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 51,4%.

Kesimpulannya bahwa ada pengaruh Budaya Organisasi secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. F. Interpretasi Hasil Penelitian Hasil analisa statistik yang dilakukan yang meliputi Analisis Korelasi, Koefisien Regresi, Koefisien Determinasi dan Anova, secara garis besar dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 2. 1. Koefisien Regresi untuk variabel Kompetensi (X1) adalah sebesar 0,570, Pelatihan (X2) sebesar 0,514 dan Budaya Organisasi (X3) sebesar 0,294 serta juga menghasilkan nilai konstanta sebesar -15.847. Hasil perhitungan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

3.

a. Konstanta sebesar -15.847 menyatakan bahwa jika tidak ada Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3), maka Kinerja Pegawai akan turun sebesar 15.847 unit skor.

4.

b. Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Kompetensi (X1) sebesar 0,570 atau sama dengan 57%, artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Kompetensi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Kompetensi (X1) sebesar 100% maka akan meningkatkan perubahan atau peningkatan

5.

354

d. Dengan melihat besarnya koefisien regresi pada variabel Budaya Organisasi sebesar (X3) 0,294 atau sama dengan 29,4%, artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Budaya Organisasi (X3) sebesar 100% maka akan meningkatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar 29,4 %. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,958 yang berarti hubungan antara Variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja pegawai (Y) adalah 95,8%. Koefisien determinasi (R Square) didapat dari 2 koefisien regresi (R ) sebesar 0,917 yang berarti 91,7% pengaruh variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap variabel Kinerja pegawai sisanya (100 % - 91,7 % = 8,3 % ) dipengaruhi oleh variabel diluar dari variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) yang tidak dijelaskan di dalam penelitian ini. Bahwa antara variabel Kompetensi (X1) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai korelasi sebesar 0,907 termasuk pada katagori tingkat hubungan yang sangat kuat, erat dan positif serta signifikan, kerena setelah dikonsultasikan dengan nilai (r) pada tabel kritik (r) product moment, nilai (r) hitung lebih besar dari (r) tabel. Bahwa antara variabel Pelatihan (X2) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap


ISSN : 2089-6948

variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai korelasi sebesar 0,902 termasuk pada katagori tingkat hubungan yang sangat kuat, erat dan positif serta signifikan, kerena setelah dikonsultasikan dengan nilai (r) pada tabel kritik (r) product moment, nilai (r) hitung lebih besar dari (r) tabel. 6. Bahwa antara variabel Budaya Organisasi (X3) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai korelasi sebesar 0,762 termasuk pada katagori tingkat hubungan yang kuat, erat dan positif serta signifikan, kerena setelah dikonsultasikan dengan nilai (r) pada tabel kritik (r) product moment, nilai (r) hitung lebih besar dari (r) tabel.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang dengannilai Korelasi (R) sebesar 0,902 artinya menunjukkan korelasi yang kuat dan bersikap positif (searah) dan nilai koefisien determinasiR Square sebesar 0,814 atau 81,4%. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang, dengan nilai Korelasi (R) sebesar 0,762 artinya menunjukkan korelasi yang kuat dan bersikap positif (searah) dan nilai koefisien determinasiR Square sebesar 0,581 atau 58,1%

KESIMPULAN

IMPLIKASI

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis terhadap Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

Berdasarkan kesimpulan di atas, diketahui bahwa keempat hipotesis yang diajukan semuanya bisa diterima hal ini menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang antara lain dapat dilakukan melalui peningkatan Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi. Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Kinerja pegawai yaitu :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan pada Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Ketiga variabel bebas tersebut berjalan seiringan dengan variabel terikat, artinya makin tinggi Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi maka semakin tinggi pula Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Dengan persamaan regresiberganda Ŷ = -15,847 + 0,570X1+ 0,514X2 + 0,294X3 + e. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang, dengan nilai Korelasi (R) sebesar 0,907 artinya menunjukkan korelasi yang kuat dan bersikap positif (searah) dan nilai koefisien determinasiR Square sebesar 0,822 atau 82,2 % .Kompetensi memberikan pengaruh yang terbesar terhadap Kinerja Pegawai dibandingkan dengan Pelatihan dan Budaya Organisasi.

1. Upaya yang dilakukan berhubungan dengan kompetensi dengan cara menambah ilmu pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki pegawai yang berhubungan dengan posisi atau jabatan yang dimliki baik melalui pendidikan informal dan nonformal. Kompetensi dapat juga dipakai sebagai salah satu syarat yang harus dimiliki seorang pegawai dalam menempati satu posisi atau jabatan tertentu, karena jika tidak maka akan menambah beban perusahaan. Pada akhirnya kompetensi diharapkan dapat meningkatkan produktifitas dan memacu kinerja pegawai. 2. Upaya meningkatkan Pelatihan dengan cara meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelatihan pengenalan pegawai dasar dan pelatihan pengenalan pegawai adminstrasi yang dimulai dari analisis kebutuhan pelatihan, penyusunan program,

355


ISSN : 2089-6948

pengusulan program, penetapan penyelenggara, penetapan pelatih/penguji, penjadualan pelatihan dan pengembangan, penetapan anggaran dan evaluasi program dan pelaporan pelatihan. 3. Upaya meningkatkan Budaya Organisasi melalui penetapan misi, visi serta arah dan strategi perusahaan yang dapat menumbuhkan sense belonging yang tinggi yang pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu dibutuhkan juga sikap tegas pihak managemen dalam menegakkan disiplin, pengawasan dan sanksi sehingga apabila ketiga hal tersebut benar-benar diterapkan dengan baik maka diharapkan dapat meminimalisir terjadinya risiko yang tidak diinginkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Akhmad S Ruky, 2006, Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Gramedia, Jakarta.

Muhamad Mahsun, 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Remaja Rosdakarya, Bandung. Ambar

Barry

Mulyasa, E., (2004), Konsep, Karakteristik, dan Implementasi, Remaja Rosdakarya, Bandung. Moeheriono, 2009,Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Public, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Salemba Empat, Jakarta.

Cushway, 2002, Human Resource Management, Gramedia, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Kompetitif, Gajah Mada Press, Yogyakarta.

Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan PT. Telkom Indonesia, Alfabeta, Bandung.

Parulia Hutapean, 2008, Teori, Desain, Kasus dan Penerapan Untuk HRD dan Organisasi Yang Dinamis, Gramedia Pustaka, Jakarta.

Fred

Robert

R David, 2002, Manajemen Strategik Menyongsong Era Persaingan dan Globalisasi, Erlangga, Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

L Mathis, Jackson H Jackson, 2006,Manajemen Sumber Daya Manusia, EdisiIndonesia, Salemba Emban Patria, Jakarta.

Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2005,Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2, Salemba Empat Jakarta.

Malayu S.P. Hasibuan, 2001,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta

Robbins, Coulter, 2007,Manajemen Kedelapan, , Indeks, Jakarta

Michael Armstrong, 2009, Armstrong’s Handbook of Human Resource Management PracticeUnited Kingdom, Kogan Page.

356

,

Edisi


ISSN : 2089-6948

Sulbahri Madjir, Baidowie Abdhi, Kamsrin Sa’i, 2013, Pengolahan Data dengan Program SPSS, Unsri, Palembang.

Tiffin McCormick, 1979, Industrial Psychology, Sixth Edition, Rentice Hall, New Delhi. Tjutju Yuniarsih, Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Sjafri Mangkuprawira, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Umar Husein, 2008, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Sugiono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Veithzal Rivai,2004,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Raja Grafindo, Jakarta

Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Wibowo, 2010, Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Rajawali Pers, Jakarta.

Sigit Soehardi, 2003, Analisis Break Even Point, AANN, Yogyakarta.

Sofyandi Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,Yogyakarta.

357

Strategi Volume 3, No. 5, Oktober 2013 ISSN :

Recommend Documents