Sociaal recht. Mr.drs. J. Heinsius. Wetgeving

6682 KwartaalSignaal 119

sociaal-economisch recht

Sociaal recht AAK20116682 Mr.drs. J. Heinsius

Wetgeving Nog geen actieve wetgever, maar wel een actieve rechter… Zoals in het voorlaatste KwartaalSignaal reeds werd gesteld, heeft het huidige kabinet geen grote wijzigingsplannen voor ons arbeidsrecht in petto. Leest men in het regeerakkoord het hoofdstuk ‘Werk en sociale zekerheid’ dan valt op, dat dit aangaande de socialezekerheidsrechtelijke wetgeving wel het geval is. Onder handhaving van het door het vorige kabinet ingediende wetsvoorstel tot verhoging van de AOW-leeftijd, zal het kabinet in de socia le zekerheid enkele forse veranderingen – lees: bezuinigingsmaatregelen – door gaan voeren (Wajong, WSW en zorg). De legislatieve stand van zaken hiervan rechtvaardigt het niet om daarover reeds nu uitvoerig te berichten. En dat komt goed uit, want de Hoge Raad en het Europese Hof van Justitie wezen buitengewoon interessante arresten die het absoluut verdienen uitvoerig te worden besproken.


Rechtspraak Artikel 7:681 BW De trouwe lezer van dit KwartaalSignaal (voorheen: Katernoverzicht Sociaal recht) had nog een kort overzicht tegoed van belangrijke Hoge Raad-rechtspraak betreffende artikel 7:681 BW. Voor niet in het individuele ontslagrecht ingewijden zij daarbij allereerst in herinnering geroepen, dat dit artikel ertoe kan leiden dat een opzegging van een arbeidsovereenkomst ondanks het feit, dat deze is geschied na verkregen overheidstoestemming ex artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen toch nog kennelijk onredelijk kan zijn. Dit is bijvoorbeeld zo, indien de opzegging is geschied onder opgave van een voorgewende of valse reden of de gevolgen van de opzegging, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen of de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever. Is er sprake van kennelijke onredelijkheid, dan kan de rechter de opzeggende partij ertoe veroordelen om een schadevergoeding aan de wederpartij te betalen. In een reeks arresten gaat de Hoge Raad uitvoerig in op kennelijke onredelijkheid en de daaruit mogelijkerwijs voortvloeiende schadevergoeding. Eerst vaststelling kennelijke onredelijkheid… In een arrest van 27 november 2009 oordeelde de Hoge Raad (JAR 2009/305, RvdW 2009, 1405), dat bij de beoordeling van een op artikel 7:681 BW gebaseerde vordering eerst aan de hand van de omstandigheden tezamen en in onderling verband moet worden vastgesteld dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, is bij deze vaststelling niet voldoende om aan te nemen dat het ontslag kennelijk onredelijk is (zie ook HR 12 februari 2010, JIN 2010/155, NJ 2010, 97). Beoordeeld moet worden, of voldaan is aan de in de wet neergelegde maatstaf welke in de kern inhoudt dat de opzegging in strijd is met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap. Voor het aannemen van kennelijke onredelijkheid moet er sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging van de overeenkomst geheel of ten dele voor rekening van de werkgever dienen te komen. Het gaat daarbij om alle door de rechter vast te stellen omstandigheden waaronder het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag. In tegenstelling tot wat in eerdere rechtspraak van enkele Hoven was aangenomen (zie een eerder Katernoverzicht Sociaal recht) mag dan ook geen sprake zijn van een vuistregel dat het enkele ontbreken van een voorziening in overeenstemming met de uitkomst van de zogenoemde kantonrechtersformule uit de ontbindingsprocedure verminderd met 30% de opzegging kennelijk onredelijk zou maken. … en dan mogelijk vergoeding Aangaande de vergoeding ex artikel 7:681 BW oordeelt de Hoge Raad vervolgens, dat daarvan pas sprake kan zijn als er eerst is geoordeeld dat de opzegging kennelijk on-

KwartaalSignaal 119 6683

redelijk is. Een vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW heeft een ander karakter dan de vergoeding die de rechter bij een ontbinding wegens verandering in de omstandigheden kan toekennen. In dit laatste geval gaat het om een vergoeding naar billijkheid, terwijl de rechter bij een kennelijk onredelijke opzegging de vergoeding moet begroten als schade die de werknemer heeft geleden. De beoordeling of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag in de zin van artikel 7:681 BW vindt plaats in een gewone procedure, waarin de regels van het bewijsrecht gelden. De hoogte van de vergoeding wordt daarbij vastgesteld aan de hand van door de rechter op basis van de aangevoerde stellingen vast te stellen feiten en na een afweging van de omstandigheden bij beide partijen. Bij kennelijk onredelijk ontslag is de hoogte van de toe te kennen vergoeding bovendien gerelateerd aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting te handelen als goed werkgever en aan de daaruit voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen voor de werknemer. ‘681-vergoeding’ is dus schadevergoeding De hoogte van de vergoeding houdt nauw verband met de omstandigheden die de rechter tot zijn oordeel over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hebben geleid en is mede afhankelijk van omstandigheden zoals duur van de arbeidsovereenkomst, leeftijd van de werknemer en kans op het vinden van ander passend werk. Ten aanzien van de door de rechter bij de begroting van de omvang van de schadevergoeding aan te leggen maatstaf, geldt dat de in artikel 7:681 lid 1 BW bedoelde schadevergoeding in zoverre een bijzonder karakter heeft, dat deze vooral ertoe dient een zekere mate van genoegdoening te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij. De rechter heeft dan ook een grote mate van vrijheid om op grond van alle omstandigheden de hoogte van de vergoeding te bepalen. Wel moet de rechter zich steeds nauwkeurig rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen en in zijn beslissing ook verantwoording afleggen op zodanige wijze dat voldoende inzicht wordt gegeven in de afweging die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding heeft geleid. De vergoeding moet zijn gerelateerd aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen. Dit laat overigens onverlet dat artikel 6:97 BW de rechter vrijlaat de hoogte van de vergoeding uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten, als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. Daarbij mag de rechter de schade in verband met de betekenis die aan de bijzondere omstandigheden van het geval behoort te worden toegekend dus niet begroten aan de hand van een algemeen geldende formule. In die zin was het dan ook niet verwonderlijk, dat de Hoge Raad 11 maart jl. een arrest wees (LJN: BO9624), waarin werd geoordeeld dat een begroting van de onderhavige schadevergoeding met toepassing van de zogenoemde (in een eerder Katernoverzicht Sociaal



recht behandelde) ‘X-Y-Z-formule’ zou afstuiten op diens arrest van 12 februari 2010. In een arrest van 15 oktober 2010 had ons hoogste rechtscollege overigens al geoordeeld (LJN: BN6240), dat de bovengrens van de schadevergoeding afgezien van eventuele immateriële schade wordt gevormd door hetgene de werknemer zou hebben ontvangen wanneer deze tot diens pensioengerechtigde leeftijd zou hebben doorgewerkt. Die maximering van de schadepost inkomensderving heeft volgende de Hoge Raad niet van doen met verboden leeftijdsdiscriminatie.

Literatuur De korte weergave hierboven van de belangrijke Hoge Raad-rechtspraak aangaande artikel 7:681 BW is mede ontstaan aan de hand van de NJB-kronieken van Heerma van Voss en Van Slooten (2010, p. 944-948, 2199) en het boek Bedrijfseconomisch ontslag van Franssen, Heinsius en Peeters (Antwerpen-Apeldoorn: Maklu 2011). In deze literatuur wordt nader ingegaan op de rechtspraak en kan de lezer desgewenst meer bronnen aantreffen waarin erover te lezen valt. Belangrijk op deze plaats is de juridisch-technische conclusie, dat de Hoge Raad – in zekere zin dogmatisch logisch – duidelijk heeft gemaakt dat er in ons individueel ontslagrecht tussen ontbinding wegens verandering van omstandigheden en kennelijk onredelijke opzegging door de werkgever wat betreft de financiële consequenties daarvan geen sprake mag zijn van enige reflexwerking. De zogenoemde kantonrechtersformule ter vaststelling van een vergoeding naar billijkheid ex artikel 7:685 lid 8 BW mag in de woorden van de Hoge Raad niet dienen ter vaststelling van de schadevergoeding bij een kennelijk onredelijke opzegging. Een voor de ontslagpraktijk lastig gegeven, dat het menig juridisch adviseur van een werkgever lastiger zal hebben gemaakt te adviseren over de wijze van het (doen) beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Na een opzegging – zelfs eentje met UWV-toestemming – zijn de financiële gevolgen daarvan immers fors ongewisser geworden. Het is een mooie scriptievraag, of dat voor onze – ontslagrechtelijk passieve – wetgever geen aanleiding zou kunnen zijn tot harmoni satiewetgeving. Wijzigingsontslag niet kennelijk onredelijk Een ander fraai scriptieonderwerp zou kunnen worden ontleend aan twee Hoge Raad-arresten van 24 december 2010 (RvdW 2011, 36, JIN 2011/67). In deze arresten oordeelde ons hoogste rechtscollege over een zogenoemd wijzigingsontslag. In die zaken, waaraan in JAR Geannoteerd 2011/20 uitvoeriger aandacht wordt besteed, had (de voorganger van) het UWV toestemming tot opzegging verleend met als voorwaarde dat de werkgever de desbetreffende werknemers een op enkele punten gewijzigde arbeidsovereenkomst zou aanbieden. De Hoge Raad oordeelde, dat de met gebruikmaking van deze UWV-toestemming verrichte opzeggingen als zodanig niet kennelijk onredelijk zijn, hetgeen een opzegging voor menig werkgever met reorganisatienoodzaak toch weer

wat aantrekkelijker kan maken. (Zie nader D.J.B. de Wolff, ‘Hoge Raad legitimeert wijzigingsontslag’, ArbeidsRecht 3 2011.) Albron-arrest HvJ EU Een arrest betreffende een geheel andere thematiek dan die van kennelijk onredelijk ontslag is het zogenoemde Albron-arrest van het Europese Hof van Justitie van 21 oktober 2010 (JAR 2010/298). Dit arrest gaat immers over de uitleg van de regels aangaande overgang van onderneming. Bij een dergelijke overgang, bijvoorbeeld een ingevolge het door de werkgever verkopen van een onderneming, ‘gaat’ de arbeidsovereenkomst van de in die onderneming werkzame werknemers mee ‘over’ naar de verkrijger. Juridischer uitgedrukt wordt deze laatste met ingang van de overgang van rechtswege werkgever van de in de onderneming werkzame werknemers (art. 7:662-666 BW). In de opmaat tot het Albron-arrest boog het Amsterdamse gerechtshof zich over de vraag, of een uitbesteding van de bedrijfscatering van en door Heineken Nederland B.V. aan cateraar Albron tevens de overgang van de ‘horecawerknemers’ van Heineken Nederlands Beheer B.V. naar Albron met zich had gebracht (Hof Amsterdam 30 juni 2009, JAR 2009/195, RAR 2009, 135). Het ging en gaat hierbij om een met het oog op menig concern binnen en buiten Nederland potentieel relevante vraag met mogelijk vergaande consequenties voor de desbetreffende werknemers. Nu deze personen geen arbeidsovereenkomst met de vervreemder hadden, zouden zij bij een negatieve beantwoording immers in dienst zijn gebleven van Heineken Nederlands Beheer B.V., met hun feitelijke boventalligheid en dus ontslagrisico als gevolg. De aangezochte kantonrechter oordeelde echter anders. Een werknemer die in het kader van een arbeidsverhouding specifiek aangewezen werkzaamheden verricht bij een materiële werkgever welke deel uitmaakt van het gelijke concernverband als dat van de formele en verder activiteitenloze werkgever, zou zich kunnen beroepen op de bescherming van de artikelen 7:662 e.v. BW (Ktr. Utrecht 15 maart 2006, JAR 2006/80). Hoger beroep, prejudiciële procedure en conclusie A-G Nadat tegen de werknemersbeschermende uitspraak van de kantonrechter hoger beroep was ingesteld, legde het Amsterdamse Hof de hiervoor weergegeven vraag prejudi cieel voor aan het Europese Hof van Justitie. Vanuit het perspectief van de Europese Richtlijn betreffende overgang van onderneming ging het hierbij om de kernvraag, of onder het in die Richtlijn voorkomende vervreemdersbegrip in alle gevallen de werkgever dient te vallen. Dat leek aanstonds duidelijk te zijn. In artikel 1 lid 1 sub a van de Richtlijn lijkt de vervreemder immers primair te zijn gelijkgesteld aan de werkgever en bij deze laatste gaat het om degene waarmee de werknemers een arbeidsovereenkomst hebben – de formele werkgever aldus, die overigens in de praktijk ook vaak de vervreemder van (het desbetreffende deel van) de onderneming zal zijn. Dat laatste behoeft echter blijkens rechtspraak niet steeds het geval te zijn. Aldus was de conclusie van de advocaat-generaal bij


het Hof dan ook geen verrassing. Kern van deze conclusie was, dat de regels betreffende overgang van onderneming ook van toepassing zijn op situaties als die in de Albronzaak. Meest in het oog springende overweging is daarbij dat een werknemer die in het kader van betrekkingen tussen tot hetzelfde concern behorende vennootschappen één vennootschap daarvan als werkgever heeft maar permanent is gevestigd bij een andere vennootschap, wordt geacht met die laatste vennootschap een vaste verhouding te hebben die grotendeels vergelijkbaar is met die welke zou bestaan indien hij daarmee een arbeidsovereenkomst zou hebben afgesloten. Een dergelijke werknemer zou immers zijn geïntegreerd in de structuur van laatstgenoemde vennootschap en bijdragen aan haar economische activiteit, terwijl het permanente karakter van de tewerkstelling aan de arbeidsverhouding dezelfde duur zou verlenen als die voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst met de werkgevervennootschap (cursieve letters, JH). De vennootschap waarvoor de werknemer feitelijk werkt zou dan ook voor onbepaalde tijd kunnen beschikken over een ook nog eens naar haar behoeften opgeleide werknemer en kunnen profiteren van diens in haar ‘dienst’ opgedane ervaring, ‘zoals zij zou kunnen doen indien zij zijn juridische werkgever’ was. Voor dat laatste lijkt slechts de andere naam van de werkgever bepalend te zijn geweest, zal de A-G wellicht hebben gedacht. Dat deze laatste wat betreft toepassing van de regels aangaande overgang van onderneming naar een mede-werkgeverschap neigt, blijkt uit de conclusie dat de desbetreffende werknemer(s) de bescherming van regels betreffende overgang van onderneming moet(en) kunnen genieten. In de illustratieve woorden van de A-G zou de wijze van organisatie van de arbeidsverhoudingen binnen een concern als Heineken ‘moeten worden begrepen alsof de werkgeversvennootschap de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van het concern zou sluiten voor rekening van elk van de werkmaatschappijen waarbij zij worden tewerkgesteld’ (Conclusie van A-G Y. Bot van 3 juni 2010, zaak C-242/09 Albron catering BV/FNV Bondgenoten en John Roest). Arrest HvJ EU In diens arrest volgt het Europese Hof van Justitie de A-G weliswaar, maar gaat het daarin qua bewoordingen wel minder ver. Het Hof lijkt veeleer – slechts – te pogen om de eindconclusie van de A-G gebruikmakend van de bestaande richtlijntekst technisch te juridiseren. Geparafraseerd komt dit erop neer dat die tekst niet slechts ziet op vervreemders met een arbeidsovereenkomst met de in (het desbetreffende onderdeel van) de onderneming werkzame personen, maar ook op ondernemers in concernverband met een ‘arbeidsbetrekking’ met die werknemers zonder dat het daarbij om een arbeidsovereenkomst gaat. Het Hof introduceert wat betreft die ondernemers het begrip ‘nietcontractueel werkgever’. De contractuele werkgever – lees in de Nederlandse context: de werkgever ex artikel 7:610 BW – kan een personeels-BV zijn, maar per se nodig is dat niet (HvJ EU 21 oktober 2010, NJ 2010, 576 m.nt. M.R. Mok, JAR 2010/298). Een en ander betekent, dat het in


concerns als dat van Heineken oppassen geblazen is bij het zogenoemd outsourcen van delen van de concernactiviteiten. Zowel vervreemder en verkrijger als de betreffende werknemers kunnen in die gevallen immers worden geconfronteerd met mogelijk onverwachte arbeidsrechtelijke consequenties. (Zie uit de overvloedige literatuur betreffende het Albron-arrest: R.F.N. Henneman, ‘Overgang van onderneming in concernverband: wordt vervolgd’, Vennootschap & Onderneming 1 2011; E. Knipschild & E.C. van Fenema, ‘Albron: over de vervreemder, de arbeidsbetrekking en de beschermingsgedachte’, ArbeidsRecht 1 2011; C.J.M.W. Kote, ‘Permanent gedetacheerde werknemer in concernverhouding niet meer vogelvrij bij overgang van onderneming’, Nederlands tijdschrift voor Europees recht 1 2011; D.J. Rutgers & T.L.C.W. Noordoven, ‘Hof van Justitie: permanent gedetacheerde werknemers worden beschermd bij overgang van onderneming’, Bedrijfsjuridische berichten 26 2010; en J.P.H. Zwemmer, ‘Het Albron-arrest, de contractuele werkgever versus de niet-contractuele werkgever en de mogelijke gevolgen voor andere uitzendvarianten’, TRA 1 2001). Scriptie(/proefschrift)-suggestie Het Albron-arrest kenmerkt zich doordat bij de beantwoording van de desbetreffende rechtsvraag niet alleen sprake was van relevantie van de arbeidsovereenkomstenrechtelijke relatie werkgever-werknemer. De vennootschapsrechtelijke relatie tussen werkgevervennootschap en zustervennootschap was bij die beantwoording evenzeer van groot belang. Hoewel het van een concern deel uitmaken van de werkgever medebepalend en -beslissend (b)lijkt te zijn geweest voor de werknemersbescherming, vindt deze laatste juridisch-technisch beschouwd onverkort plaats via toepassing respectievelijk interpretatie van de bestaande wetsbepalingen, ziend op de relatie werkgever-werknemer. Deze ‘omweg’ had sneller kunnen en wellicht zelfs helemaal niet behoeven te worden afgelegd in geval van een concernwerkgeverschap inhoudende dat de desbetreffende werknemer ook een arbeidsovereenkomst zou hebben gehad met de hierboven genoemde ‘materiële’ werkgever. Aldus zou er van de overgangsvraag zoals die uit het Albronarrest geen grote zaakbehoeven te zijn geworden, omdat er alsdan immers een arbeidsovereenkomst zou zijn geweest met de vervreemder die alsdan ten opzichte van die met de formele werkgever zou moeten prevaleren. In een arbeidsen/of vennootschapsrechtelijke Masterscriptie (en wellicht zelfs proefschrift) zouden alle voor- en nadelen hiervan eens op een rijtje kunnen worden gezet. Primair zou het dan dus kunnen gaan om de vraag of door de wetgever met het oog op de binnen een concern gedetacheerde werknemer ook een werkgeverschap in de regelgeving b etreffende overgang van onderneming zou kunnen en wellicht zelfs moeten worden vastgelegd van een ander dan de formele werkgever – lees: van een ander dan de werkgevervennootschap. Te denken valt hierbij bijvoorbeeld aan de materië le werkgever, maar wellicht zelfs aan meer of alle andere vennootschappen van het concern waarvan de werkgevervennootschap deel uitmaakt. In het verlengde daarvan



kan voorts de vraag aan de orde komen, of er ook in andere bepalingen van ons arbeidsovereenkomstenrecht plaats zou zijn voor een concernwerkgeverschap. Deze vra(a) g(en) werd(en) in de literatuur overigens al eerder gesteld en in de jaren 1980 en 1990 zelfs wel positief beantwoord (zie uit de literatuur bijvoorbeeld A.T.J.M. Jacobs, ‘De arbeidsovereenkomst in het NBW’, NJB 1994, p. 1035-1044; C.R. Huiskes, ‘Piercing the corporate veil in het arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 1996/3, 20; H.E. Boschma en M.L. Lennarts, ‘Vereenzelviging van moeder- en dochtervennootschap ten gunste van werknemer’, ArbeidsRecht 1996/11, 66; R.A.C.G. Martens, ‘Anciënniteit en concernverband’, ArbeidsRecht 1997/6/7 en C.M.E.P. van Lent, ‘Het concern als werkgever?’ met de reactie op Jacobs’ NJB-artikel (NJB 1994, p. 1424-1426)). Ook deze eeuw kreeg de vraag naar een concernwerkgeverschap al aandacht in de literatuur. Beantwoord werd zij echter overwegend negatief (zie bijv. R.M. Beltzer, Overgang van onderneming in de private en publieke sector, Deventer: Kluwer 2008, p. 310; L.G. Verburg, ‘het werkgeverschap in concernverband: transparantie gezocht’, ArbeidsRecht 2001/1, 5 en dezelfde, ‘Concernwerkgeverschap’, in: prof. L. Timmerman e.a. (red.), Concernverhoudingen (serie vanwege het van der Heijden Instituut, deel 69), Deventer: Kluwer 2002, p. 47, 49).Wordt het langzaamaan tijd voor een andersluidend antwoord?

Literatuur Algemeen – I.P. Asscher-Vonk, ‘Rechtvaardigheid in de arbeidsrelatie. Over de betekenis van maatschappelijk verantwoord ondernemen voor de arbeidsrelatie’, Thijmessay Valkhof Pers 2010; – F.B. Bakels, ‘Het belang van arbeidsrechtelijk onderzoek voor de recht(er)spraktijk’, TRA 1 2001; – M.J.A.C. Driessen, F.B.J. Grapperhaus, N. Gundt, S. Klosse & W.J.M.Rauws, Het arbeidsrecht in 50 uitspraken, Deventer: Kluwer 2010; – C. Oberman & K. Hillebrandt, ‘Kroniek Arbeidsrecht’, Advocatenblad 2 2011, Ambtenarenrecht – M. van de Laar & L. Creusen, ‘Rechten en plichten van de zieke ambtenaar’, ArbeidsRecht 12 2010; – N. Ridder, ‘Is ontslag met 65 jaar leeftijdsdiscriminatie? Rijksambtenaren mogen wel langer doorwerken’, Praktijkblad Salarisadministratie 1 2011. Arbeidsomstandighedenrecht – J. van Drongelen, Arbeidsomstandighedenrecht. Deel 1, Een introductie, Zutphen: Paris 2010; – F. de Fijter, ‘Arboregels moeten zzp’er beschermen’, SER Magazine 3 2011. Arbeidsovereenkomstenrecht – G.C. Boot, ‘Nieuwe inlenersaansprakelijkheid op grond van art. 7:692 BW’, ArbeidsRecht 2 2011;

– E.J.A. Franssen, ‘Welke rechter is bevoegd bij internationale arbeidsovereenkomsten?’, Advocatenblad 17 2010; – F.B.J. Grapperhaus, ‘Wie is hier nu zelfstandig op de arbeidsmarkt?’, TRA 12 2010; – R.J. van der Ham & M. Zaman, ‘Van passende arbeid naar de nieuwe bedongen arbeid: een perpetuum mobile?’, TRA 2 2011; – O. van der Kind, ‘De verplichting tot geheimhouding als wapen tegen concurrentie door ex-werknemers’, ArbeidsRecht 2 2011; – P. Kruit & E. van Vliet, ‘Van passende naar nieuw bedongen arbeid: rechtspraakoverzicht 2009/2010’, ArbeidsRecht 3 2011; – C.J. Smitskam, ‘Onrechtmatige concurrentie: recente jurisprudentie’, PS Documenta 17 2010; – R.C. Vorselaars-Velthoven, ‘Het concurrentiebeding en het schriftelijkheidsvereiste’, Praktijkblad Salaris administratie 4 2011. Ontslagrecht – A.F. Bungener, ‘Vertrek ABN-managers: hoe verder in de praktijk?’, TRA 2 2011; – F.M. Dekker, ‘Ontslagrecht in het Koninkrijk der Nederlanden’, ArA 3 2010; – L.E. Duijvis, ‘De “getroffen voorziening” van art. 7:681 BW: is aanbieden voldoende?’, ArbeidsRecht 2 2011; – R.A.A. Duk, ‘Het ontslagrecht: een vierjarig bestand?’ (column), TRA 3 2011; – R. Hampsink, ‘WGBL en kantonrechtersformule in strijd met Europese antidiscriminatierichtlijn’, TRA 3 2011; – M.W.A.M. van Kempen, ‘Dwaling bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst’, ArbeidsRecht 2 2011; – E.J.M. van der Lans & Y.H.C. Raymakers, ‘(N)iets te melden bij collectief ontslag’, ArbeidsRecht 12 2010; – J. van der Pijl, ‘Kennelijk onredelijk ontslag en faillisement’, ArbeidsRecht 12 2010; – D.J.B. de Wolff, ‘Leeftijdsdiscriminatie. Lastige vragen – complexe antwoorden’, ArbeidsRecht 11 2010. CAO-/stakingsrecht – A. Stege, ‘Dispensatie op grond van het Toetsingskader AVV’, TRA 3 2011. Europees arbeidsrecht – J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 11 2010; – M.S. Houwerzijl & M. Kullmann, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 11 2010; – L.G. Verburg, ‘Europese invloeden op het Nederlandse arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 11 2010; – H.C.F.J.A. de Waele, ‘Directe werking en conforme interpretatie van EU-recht in het arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 11 2010. Medezeggenschapsrecht – H. Koster, ‘Wet spreekrecht ondernemingsraad naamloze vennootschappen’, Nieuwsbrief Bb, Bedrijfsjuridische berichten 24 2010.


Socialezekerheidsrecht – C.J. van den Berg, ‘Het kind en het badwater’, PS Documenta 3 2011; – L. Eliaerts, ‘Het toepasselijke socialezekerheidsrecht bij detachering van werknemers binnen de Europese Unie’, Rechtskundig Weekblad 15 2010; – A. Eleveld, ‘Botsende denkcategorieën en de teloorgang van de levensloopregeling’, TRA 2 2011; – A.A.M. Elzakers, ‘Aanpassing bepaling verwijtbare werkloosheid: effectief of ondermijnend?’, PS Documenta 17 2010; – M. van Everdingen, ‘Het inzage- en correctierecht in de sociale zekerheid’, PS Documenta 17 2010; – H.C. Geugjes & J. Heinsius, Socialezekerheidsrecht begrepen, Den Haag: BJu 2011; – A.M.P. Rijpkema & A. Tollenaar, ‘Verlengde loondoor betaling: een bestuursrechtelijke blik op bijzondere besluiten’, TRA 12 2010; – M. Vermaat, ‘Bewijsrecht is een nationale zaak, aldus het EHRM. Bewijsnood in Indicatiestelling in de AWBZzaken’, NJB 11 2011; – M.M.T. Wickenhagen, ‘De nieuwe EG verordeningen inzake sociale zekerheid in vogelvlucht’, PS Documenta 3 2011.


Sociaal recht. Mr.drs. J. Heinsius. Wetgeving

Recommend Documents