Sociaal recht. Mr.drs. J. Heinsius

6290   Katern 112

sociaal-economisch recht

tig van de vorige eeuw. In dat vorige overzicht werden collectieve ontslagen gememoreerd evenals werktijdverkorting (WTV) als instrument ter voorkoming van ‘echte’ werkloosheid. (Zie uit de literatuur nader J. van Drongelen, Verbod van werktijdverkorting, Zutphen: Paris 2009, A.T.J.M. Jacobs, ‘Werktijdverkorting, het juiste medicijn?’, TRA 2 2009, W.A. Zondag, ‘Werktijdverkorting als werkgelegenheidsinstrument?’, TAP 1 2009). Als laatste stap voorafgaand aan ‘echte’ werkloosheid – lees: het niet meer hebben van een baan – is daar sedert afgelopen voorjaar de zogenoemde ‘deeltijd-WW’ bijgekomen. Het betreft hierbij een situatie waarin tienduizenden werknemers met en ter behoud van hun baan – lees: arbeidsovereenkomst  – voor een deel van hun overeengekomen arbeidsduur, aldus ‘deeltijds’, een WW-uitkering ontvangen. (Zie nader G.C. Boot, ‘Arbeidsrechtelijke en sociaalzekerheidsrechtelijke vragen over deeltijd-WW’, ArbeidsRecht 2009, 30, C. Smitskam, ‘De regeling voor deeltijd-WW’, PS Docu­ menta 7 2009.) Hoewel dit voor niet-betrokkenen ontspannen moge klinken, de WW-uitkering zal in de regel ‘ook nog eens’ door de werkgever worden aangevuld tot 100% van het salaris, zal het dat voor de desbetreffende werknemers in de regel absoluut niet zijn. Zij behouden hun arbeidsovereenkomst weliswaar tijdens en in zekere zin naast de WW-uitkering, maar dat zal niet voor onbepaalde tijd zo zijn. Trekt de economie niet aan, dan kan de deeltijd-WW tegen de achtergrond van een ontslag wel eens (te) spoedig tot een ‘voltijdse’ WW worden. Is dat erg? Ja, voor vele werknemers is dat erg. Voor hen is het werk immers zowel een vorm van zelfontplooiing als een bron om in het levensonderhoud te voorzien. Dit laatste nu zou voor menig, met name ‘jonge’ werknemer, wel eens een probleem kunnen gaan worden, vooral als de recessie van een structurele aard zou blijken te zijn en het spoedig vinden van nieuw werk daardoor niet eenvoudig kan blijken te zijn. De oorzaak hiervan kan worden gevonden in een de laatste tien jaren qua uitkeringsduur sterk versoberde WW. Tegen die achtergrond volgen hieronder, vooral vanuit het perspectief van een wegens bedrijfseconomische redenen ontslagen werknemer, kort de meest relevante regels van de WW. (Zie uit de literatuur overigens M. Koolhoven, ‘Wat elke arbeidsjurist zou moeten weten van de werkloosheidswet’, ArbeidsRecht 1 2009.)

Sociaal recht AAK20096290

Mr.drs. J. Heinsius

Wetgeving ‘Deeltijd-WW’ In het vorige katernoverzicht werd reeds geschreven, dat ons land zich in een economische crisis bevindt, naar verluidt een recessie die op z’n minst macro-economisch vergelijkbaar is met die van rond het einde van de jaren twin-

De WW na ontslag Een wegens bedrijfseconomische redenen ontslagen werknemer heeft in de regel recht op een WW-uitkering (I). Voor het daadwerkelijk ontvangen van deze loongerelateerde uitkering, dient dit recht te worden geldend gemaakt (II) en de uitkering vervolgens te worden uitbetaald (III). I Recht op WW Voor het recht op WW gelden vier eisen: de desbetreffende persoon dient werknemer te zijn, in de zin van de WW werkloos te zijn, aan de zogenoemde referte-eis te voldoen en niet onder een uitsluitings- (of eindigings)grond te vallen. Is aan al deze vier eisen voldaan, dan bestaat er recht op een ‘basis’-WW-uitkering van drie maanden. Voldoet ie-

sociaal-economisch recht

mand ook nog aan de zogenoemde ‘4 uit 5’-eis, dan heeft hij de na deze drie maanden recht op de verlengde WW-uitkering, waarvan de duur afhankelijk is van het arbeidsverleden van de werknemer (zie daarvoor nader ‘III Beta­ ling van de WW-uitkering’). Verzekerd onder de WW zijn in de eerste plaats werknemers in privaatrechtelijke dienstbetrekking. Heeft en/of had iemand een arbeidsovereenkomst, dan is diegene dus in de regel werknemer in de zin van de WW. Om in aanmerking te komen voor een recht op WW, moet deze werknemer werkloos zijn. Daartoe dient er sprake te zijn van arbeidsurenverlies, loonaanspraakverlies en beschikbaarheid. Wat betreft arbeidsurenverlies dient er per kalenderweek minimaal een verlies aan arbeidsuren te zijn van 5 uur of – als dat lager uitkomt – 50% van het gemiddelde aantal arbeidsuren, dat in de laatste 26 kalenderweken gewerkt is. Geen voorwaarde voor werkloosheid in de zin van WW is, dat de dienst­ betrekking is geëindigd. Ook tijdens het voortduren van de dienstbetrekking kan iemand dus werkloos zijn. (Illu­ stratief voorbeeld hiervan vormt dus de ‘deeltijd-WW’.) Over de verloren arbeidsuren mag er geen aanspraak kunnen worden gemaakt op loon, bijvoorbeeld door een loonvordering ex artikel 7:628 BW. Dit kan bijvoorbeeld wel het geval zijn tijdens een lopende opzeggingstermijn, als de werknemer nog recht heeft op vakantiedagen of tijdens schorsing van de werknemer. In deze gevallen is er dus geen sprake van werkloosheid. (Bij de ‘deeltijd-WW’ vormt dit een belangrijk punt voor discussie, waarvoor echter een oplossing is gevonden waarbij in het kader van dit overzicht niet wordt stilgestaan.) Om werkloos te zijn in de zin van de WW, dient de desbetreffende persoon in de laatste plaats beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat hij of zij beschikbaar dient te zijn om met arbeid als werknemer of anderszins een inkomen te verdienen. Deze beschikbaarheid dient te worden bepaald aan de hand van objectieve factoren en moet reëel zijn. Is een persoon werknemer in de zin van de WW en ook werkloos – aan beiden zal bij een in de huidige crisis ontslagen persoon wel in de regel zijn voldaan – dan dient aan de referte-eis te zijn voldaan. Deze zogenoemde ‘26 in 36’-eis houdt in, dat er in de periode van 36 weken direct voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in 26 weken als werknemer arbeid dient te zijn verricht. Het is hierbij niet relevant hoeveel dagen per week of uren per dag in elke week gewerkt is, zodat er dus niet wordt vereist, dat er gedurende 26 weken is gewerkt. Het gaat er uitsluitend om, dat er binnen de periode van 36 weken in 26 weken gewerkt is. Nu ook daaraan bij de gemiddelde na ‘deeltijd-WW’ ontslagen werknemer wel zal zijn voldaan, geldt voor het ontstaan van een recht op WW nog slechts, dat er geen zogenoemde uitsluitings- (of eindigings)grond aanwezig mag zijn. Hierbij gaat het er bijvoorbeeld om, dat de desbetreffende persoon niet rechtens diens vrijheid mag zijn ontnomen en dat deze nog geen 65 jaar oud mag zijn. Hiervan zal in de regel wel geen sprake zijn, zodat vele na ‘deeltijd-WW’ ontslagen werknemers wel een recht op WW zullen hebben.

Katern 112   6291

II Geldend maken Als aan alle voorwaarden voor een recht op WW is ­voldaan, dan betekent dit nog niet dat er daarmee ook al ­sprake is van het ontvangen van een WW-uitkering. Daartoe moet het recht in de eerste plaats kunnen worden geldend gemaakt. Daartoe dient wederom aan een aantal voorwaar­ den te zijn voldaan. Degenen met een recht op WW moeten in de eerste plaats verwijtbare werkloosheid voorkomen. Dit betekent, dat de werknemer, die in de huidige tijd wordt bedreigd met baanverlies moet voorkomen dat er sprake is van een hem of haar te verwijten eindigen van het dienstverband. Hiervan is in de eerste plaats sprake bij een dergelijk eindigen wegens een hem of haar te verwijten dringende reden voorkomend in artikel 7:677 BW. Dat zal bijvoorbeeld snel zo zijn bij een opzegging wegens een dringende reden liggend in herhaaldelijk seksueel inti­miderend gedrag tegenover collega’s, maar speelt niet bij ontslagen die niet om dringende redenen p ­ laatsvinden, bijvoorbeeld die wegens door de recessie veroorzaakte bedrijfseconomische redenen. Het kan hierbij overigens zowel om opzegging als ontbinding gaan, maar eveneens om een eindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. (Zie uit de literatuur aangaande rechtspraak inzake verwijtbaarheid C.G. Boot, ‘Kantonrechter, bestuursrechter en verwijtbare werkloosheid’, TRA 1 2009, C.G. Boot, ‘Beoordeling van de ontslag-op-staande-voetgrond’, ArbeidsRecht 4 2009, N. Ridder, ‘Beperking verwijtbaarheidstoets getoetst door de Centrale Raad’, PS ­Documenta 6 2009.) Van verwijtbare werkloosheid is tevens sprake, als aan de voortzetting van de dienstbetrekking geen dusdanige bezwaren zijn verbonden, dat van de werknemer voortzetting redelijkerwijs niet verwacht mag worden en de dienstbetrekking toch door of op verzoek van laatstgenoemde is beëindigd. Bij bijvoorbeeld een ingevolge de huidige c­ risis noodzakelijk reorganisatieontslag is dit niet het geval en kan de werknemer derhalve zonder verwijtbaar w ­ erkloos te worden meewerken aan het eindigen van de dienst­ betrekking of deze zelf beëindigen. Desalniettemin mag diezelfde werknemer daarbij de werkloosheidsfondsen op geen enkele wijze benadelen; niet te snel mag een beroep worden gedaan op werkloosheidsfondsen. Artikel 24 lid 6 WW bepaalt echter, dat het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever niet leidt tot een benadelingshandeling. Voor het instemmen met een beëindiging door wederzijds goedvinden geldt desalniettemin, dat de werkgever en werknemer afspreken, dat – als ware het een opzegging door de werkgever – de opzeggingstermijn voortvloeiend uit artikel 7:672 BW in acht wordt genomen om te bepalen per wanneer de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden zal zijn geëindigd. Het UWV heeft overigens Beleidsregels inzake toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006 vastgesteld (Staatscourant 29 september 2006, nr. 190, pag. 32) met uitgangspunten ten aanzien van een aantal situaties waarin er sprake is van verwijtbare werk-

6292   Katern 112

sociaal-economisch recht

loosheid of een benadelingshandeling. In dit besluit wordt bovendien ingegaan op het begrip ‘door eigen toedoen geen passende arbeid behouden’ uit de WW. Van iemand met een recht op WW wordt immers in het kader van het geldend kunnen maken van diens recht op WW tevens verwacht, dat deze er alles aan gedaan heeft om passende arbeid te behouden en van meet af aan alles eraan doet om te voorkomen, dat hij werkloos blijft. De werkloze werknemer moet in voldoende mate trachten passende arbeid te vinden en mag niet nalaten passende arbeid te aanvaarden. Passende arbeid is alle arbeid, die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding van om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Niet-­solliciteren wordt slechts aanvaard in geval de kans om werk te vinden hypothetisch is. Bij het solliciteren gaat het niet alleen om voldoende pogingen, maar ook om het sollicitatiegedrag. Gezorgd moet worden voor terughoudendheid bij het stellen van eisen, die het verkrijgen van passende arbeid bemoeilijken. (Zie meer concreet van het UWV het Besluit sollicitatieplicht werknemers WW 2009 van 2 december 2008 (PS Documenta 1 2009).) Al met al een behoorlijk aantal voorschriften waarmee de voor ontslag op de nominatie staande respectievelijk ontslagen werknemer rekening heeft te houden om diens recht op WW ook geldend te kunnen maken respectievelijk houden. III Betaling van de WW-uitkering Is er voldaan aan de regels voor het ontstaan van een recht op WW en kan dit recht ook nog eens worden geldend gemaakt, dan treedt de ‘fase’ in waarin de werkloze werknemer een loongerelateerde ‘basis’-WW-uitkering’ kan worden uitbetaald. Voldoet de WW-uitkeringsgerechtigde ook nog eens aan de ‘4 uit 5’-eis, dan zal hem aansluitend een loongerelateerde ‘verlengde’ WW-uitkering worden uitbetaald. Daartoe dient dan in de 5 jaar direct voorafgaand aan het jaar, waarin de eerste dag van werkloosheid ligt, in minimaal 4 jaar over 52 dagen loon dient te zijn ontvangen. Het enige, dat bij deze ‘4 uit 5’-eis telt, is dat er vier kalenderjaren zijn, waarin er per jaar over 52 dagen loon is betaald. Op hoeveel uren per dag de loonbetaling betrekking heeft, is niet relevant. Het kan bij deze 52 dagen dan ook gaan om dagen, waarop ondanks ziekte o.g.v. artikel 7:629 BW loon is doorbetaald. De hoogte van de loongerelateerde ‘basis’-WW-uitkering bedraagt gedurende de eerste twee maanden 75% van (maximum)dagloon en gedurende de derde maand 70% van (maximum)dagloon. De hoogte van de loongerelateerde verlengde WW-uitkering bedraagt vanaf de vierde maand 70% van het (maximum)dagloon. Voor de duur van deze uitkering is het arbeidsverleden van de WW-gerechtigde werknemer relevant. Dit arbeidsverleden bestaat uit een feitelijk plus een fictief arbeidsverleden. Het feitelijke arbeidsverleden is het aantal kalenderjaren, waarin per kalenderjaar over minimaal 52 dagen loon is ontvangen in de periode van kalenderjaren vanaf in met inbegrip van 1998 tot en met het jaar voorafgaand aan het jaar, waar-

in de eerste werkloosheidsdag gelegen is. Het fictieve arbeidsverleden bestaat uit het aantal jaren liggend voor 1998 rekenend vanaf en met inbegrip van het jaar, waarin de werknemer 18 jaar oud werd. Telt men het fictieve bij het feitelijke arbeidsverleden op, dan resulteert daaruit het totale arbeidsverleden. Hoe langer het arbeidsverleden, hoe langer de verlengde uitkeringsduur is de regel. Deze bedraagt immers één maand voor ieder volledig kalenderjaar dat het totale arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overstijgt, waarbij wel een maximale (totale) WW-uitkeringsduur bestaat van ‘maar’ 38 maanden. Ontslagvergoeding? ‘Zit’ de wegens de huidige economische crisis ontslagen werknemer ‘in de WW’, dan zal hij naast of na de WW-uitkering gelukkig nog van een ontslagvergoeding kunnen genieten – dat lijkt soms althans de indruk te zijn bij het brede publiek. Maar is dat wel zo? Dat hangt er maar van net af. In Nederland bestaat er immers geen wet in formele zin die ertoe leidt dat een wegens bedrijfseconomische redenen ontslagen werknemer een recht heeft op een dergelijke uitkering. Wel is het zo, dat er afhankelijk van de omstandigheden van het geval in een niet onaanzienlijk aantal gevallen toch een recht op een dergelijke vergoeding bestond. Te denken valt bijvoorbeeld aan een desbetreffende afspraak in de arbeidsovereenkomst of aan een desbetreffende bepaling in een CAO. En evenzeer kan een rechter bijvoorbeeld een ontslagvergoeding toekennen bij een ontbinding ex artikel 7:685 BW. Soms kon en kan er dus sprake zijn van een ontslagvergoeding voor de WWuitkeringsgerechtigde. Op diens uitkering moeten overigens bepaalde inkomsten in mindering worden gebracht. Dit is bijvoorbeeld zo bij ouderdomspensioen of inkomsten wegens loonderving. Deze laatste worden echter niet in mindering gebracht, als zij betrekking hebben op een andere dienstbetrekking dan op grond waarvan WW-uitkering wordt ontvangen of als zij reeds naast het loon werden ontvangen. Een ontslagvergoeding van de werkgever wordt niet in mindering gebracht op de uitkering. Over die vergoeding is overigens de laatste jaren nogal wat nagedacht en geschreven. Interessant is immers de vraag wat haar ratio is. De geïnteresseerde lezer kan hiervoor bijvoorbeeld terecht bij E. Verhulp e.a., De ontslagvergoeding in beweging, Den Haag: Sdu uitgevers 2008 en/of bij het proefschrift De grondslagen van de ontslagvergoeding van A. van Zanten-Baris. Potentieel in hoge mate actueel kan de in boekvorm uitgegeven masterscriptie Ontslagvergoe­ ding en insolventie van L.J.C. van der Ham zijn (Tilburg: Celsus juridische uitgeverij 2009). Daarin staat het al dan niet kunnen afdwingen van een ontslag- of ontbindingsvergoeding jegens een insolvente werkgever centraal.

Rechtspraak Ook in rechtspraak is de ontslagvergoeding een actueel issue. Een dergelijke vergoeding kent als verschijningsvorm ook wel de vorm van een schadevergoeding wegens kenne­lijk onredelijke opzegging ex artikel 7:681 BW. Over

sociaal-economisch recht

de berekening van de hoogte hiervan hebben de gerechtshoven Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden op 7 juli 2009 interessante uitspraken gedaan. Voor de berekening van de schadevergoedingen in deze zaken hanteerden de fora voor het eerst een nieuwe methode: de zogenoemde ‘XYZ-formule’. De desbetreffende arresten zijn van belang in de discussie over de vraag of schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag volgens dezelfde formule zou moeten worden begroot als de ontbindingsvergoeding door de kantonrechter – namelijk volgens de per 1 januari jl. gewijzigde ‘ABC-formule’ van de ‘Kring van kantonrechters’. (Zie dienaangaande uit de literatuur desgewenst reacties van M. Ulrici, G.J.J. Heerma van Voss, J.M. van Slooten, R.A.A. Duk, S.S.M. Peters en R.M. Beltzer in NJB 4 2009, de ‘special’ ArbeidsRecht 2 2009 met bijdragen van onder meer L.G. Verburg, A. van Zanten-Baris en K.W.M. Bodewes, M. Koster, ‘Vóór 1 januari 2009 overeengekomen beëindigingsvergoedingen: oude of nieuwe kantonrechtersformule?’, TAP 2 2009, J.J. Trap, ‘Een kritische blik op de nieuwe Aanbevelingen’, TRA 2 2009 en/of P.G. Vestering, ‘De nieuwe kantonrechtersformule’, TAP 2 2009). Bij voorgenoemde Hof-arresten nu – die van 7 juli jl. – ging het om een opzegging door de werkgever, dat wegens de kennelijke onredelijkheid ervan, gelet op de gevolgen voor de werknemer, tot de plicht voor de werkgever leidde een schadevergoeding te betalen. De hoogte hiervan nu dient volgens de arresten te worden begroot aan de hand van de volgende formule: X (aantal ‘gewogen’ dienstjaren) x Y (laatstverdiende maandsalaris) x Z (correctiefactor) In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag gewogen, waarbij het uitgangs­ punt is dat Z is maximaal 0,5. Slechts in bijzondere gevallen kan de Z-factor hoger uitvallen. Ook geldt – overigens net als bij de kantonrechtersformule – dat de schadevergoeding in beginsel niet hoger zal zijn dan de inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De dienstjaren voor de X-factor worden niet op gelijke wijze gewogen als bij voorgenoemde ‘ABC-formule’. Zo tellen de dienstjaren voor het 40e levensjaar voor 1, van het 40e tot het 50e levensjaar voor 1,5 en vanaf het 50e levensjaar voor 2. (Zie Hof Amsterdam – LJN: BJ1644 en LJN: BJ1648; Hof ’s-Hertogenbosch – LJN: BJ1713 en LJN: BJ1716; Hof Leeuwarden – LJN: BJ1688.) Interessant genoeg wees het Gerechtshof te ‘s-Gravenhage op exact dezelfde dag waarop voorgenoemde gerechtshoven meergenoemde ‘XYZ-formule’ introduceerden een arrest in een kennelijk onredelijk ontslagzaak (LJN: BJ1712). Daaruit blijkt, dat het Haagse Hof, althans voorlopig, vasthoudt aan diens lijn van de op 14 oktober 2008 gewezen arresten. Daarin besloot het bij de vaststelling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijke opzegging uit te gaan van, grof gezegd, de uitkomst van… – u leest het goed – voorgenoemde ‘ABC-formule’, zij het verminderd met 30%. Arresten die in de literatuur wel positief werden begroet (E. Verhulp, ‘Het Haagse vermoeden van kennelijk onredelijk ontslag’, ArbeidsRecht 1 2009), maar ook kritisch geanalyseerd. Zo schreven A.R. Houweling en G.W. van der

Katern 112   6293

Voet in TAP 1 ‘Kennelijk onredelijk ontslag: hogere wiskunde of ‘systematical’ madness?’. En met hun vraag lijken zij, zeker in de zomer van 2009, gelijk te hebben. Na de Hof-arresten van 7 juli 2009 is er, mild uitgedrukt, een tamelijk onsamenhangend beeld ontstaan, dat eigenlijk door de wetgever als aanleiding zou kunnen – en in zekere zin zelfs: moeten - worden genomen voor wetgeving. Dat laatste blijkt echter in het Sociaal recht vaak minder gemakkelijk dan gedaan dan geschreven. Zo meldde het NJB enkele maanden geleden nog (2009 8 en 10, p. 531 en 652) met als titel onder meer ‘Willekeur dreigt bij ontslag’ het kritische advies van de Raad van State aangaande een kabinetsplan respectievelijk wetsvoorstel betreffende (‘slechts’) een limi­tering van de ontbindingsvergoeding (Kamerstuk­ ken II, 31 862). In Juridisch up to date 8 van dit jaar verscheen desal­niettemin van W. Hafkamp-van der Zwaard en M.H. Oppedijk ‘Is normstelling bij kennelijk onredelijk ontlag dé oplossing?’ en in het NJB (2009 9, p. 558-559) schreef D.J.A. Smit een ‘Pleidooi voor één vergoedingssysteem bij beëindiging van de arbeidsover­een­komst’. P.J. Nevelstein en M.L.H. Reumers schreven ‘Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag en kantonrechtersformule’ (ArbeidsRecht 2009 5). De meer arbeidsongeschiktheidsrechtelijk geïnteresseerde lezer kan tot slot nog worden gewezen op ‘Langdurige arbeidsongeschiktheid en kennelijk onredelijk ontslag’ van P.J. Nevelstein in TRA 1. Allemaal overigens tevens mooie literatuur voor een masterscriptie.

Literatuur In mei 2009 verscheen het nulnummer van een nieuwe uitgave: European Employment Law Cases. Van dit ­nieuwe Engelstalige tijdschrift verschijnt in september 2009 het eerste nummer. EELC bevat samenvattingen van belangwekkende jurisprudentie uit EU-landen die relevant is voor zowel de Nederlandse als buitenlandse (EU) arbeidsrechtpraktijk en door specialisten uit de betreffende landen worden voorzien van commentaar. Daarnaast bevat het tijdschrift korte samenvattingen van arresten het Hof van Justitie van de EG. Het tijdschrift zal vanaf het volgende katernoverzicht als EELC worden afgekort. Algemeen – A.M.L. Broekhuijsen-Molenaar, ‘De werkgever als ­maatman in het arbeidsrecht’, Vermogensrechtelijke Analyses 3 2008; – G.J.J. Heerma van Voss, J.M. van Slooten, ‘Kroniek ­Sociaal Recht’, NJB 14 2009; – F. de Fijter, ‘Zzp’ers stellen nieuwe eisen aan sociale ­zekerheid’, SER-bulletin 4 2009. Ambtenarenrecht – T.A. Karssen, ‘Rechtsbescherming bij flexibiliteit en ­mobiliteit van ambtenaren’, TAR Tijdschrift voor ­Ambtenarenrecht 4 2009; – J.W. Klinckhamers, ‘Goed werkgeverschap in het ­ambtenarenrecht’, TAR Tijdschrift voor Ambtenaren­ recht 5 2009;

6294   Katern 112

sociaal-economisch recht

– S.C. Kuit, ‘De invloed van privégedrag op de werksfeer; de ambtenaar zwaarder bestraft?’, ArbeidsRecht 4 2009. Arbeidsovereenkomstenrecht – E.G. van Arkel, ‘Art. 7:661 BW: hoe zit het met de door de werknemer te dragen schade?’, ArbeidsRecht 1 2009; – D.F. Berkhout, ‘Het Schultz-Hoff-arrest: nooit te ziek voor vakantie’, TAP 3 2009; – A. Birkhoff, M.M. Koevoets, ‘Is het BW klaar voor de pensioengerechtigde werknemer?’, TAP 3 2009, – W.H.A.C.M. Bouwens, ‘Niet-werken vanwege een ­arbeidsconflict: recht op loon?’, TRA 1 2009; – F.C.A. van de Bult, ‘Een stappenschema voor de rechtmatige toepassing van verborgen cameratoezicht’, TRA 4 2009; – M.M. van der Burg, Rechtspraak Arbeid en Leef­ tijd (WGBl)(Actualiteiten Sociaal recht nr. 27), ­Deventer: Kluwer 2008; – N.F. den Dulk, ‘De wet aanpassing arbeidsduur: een brug tussen werk en privé’, Praktijkblad Salarisadministratie 2 2009; – E.R. Gathier, ‘De opname van een mediationclausule in een arbeidsovereenkomst’, ArbeidsRecht 3 2009; – L.B. de Graaf, ‘Werkgeversaansprakelijkheid: ligt de ­oplossing in Amerika?’, ArA 1 2009; – A.R. Houweling, ‘Werkgeversaansprakelijkheid in geval van werkgerelateerde verkeersongevallen’, ArA 1 2009; – A.T.J.M. Jacobs, P.M.M. Massuger, W.G.M. Plessen, De arbeidsovereenkomst, Deventer: Kluwer 2009; – A.L.M. Keirse, ‘Terug aan het werk na een ongeval; wie kan wat van wie vergen?’, Letsel & Schade 1 2009; – P. Kruit, M. Trouwborst, ‘De ontwikkelingen in de werkgeversaansprakelijkheid voor verkeersongevallen in 2008: een stap op weg naar een nieuw aansprakelijkheidsregime’, TAP 2 2009; – M.H.J. Miltenburg, Arbeid en zorg. Vakantie, verlof en aanpassing arbeidsduur (Thema’s Arbeid & Recht), ­Zutphen: Paris 2008; – F.J.L. Pennings, ‘Het is tijd voor een open discussie over arbeidsongevallen’, TRA 4 2009; – P.C. Vas Nunes, R.A. Heida, ‘Niet werken vanwege een arbeidsconflict: recht op loon?’, TAP 3 2009; – L.J. de Vroe, A.H. Weijts-Huiskes, ‘Telewerken: op naar een wettelijke regeling’, ArbeidsRecht 4 2009; – J.P.H. Zwemmer, ‘Waarom de payrollonderneming geen (uitzend)werkgever is’, TRA 2 2009. Ontslagrecht – M.A. van Haelst, ‘BBA 1945: buitengewoon b ­ ruikbaar voor arbeidsverhoudingen met AOW-ers’, Arbeids­ Recht 5 2009; – B. Hunnekens, ‘Over de impact van het ­Websterarrest op het Nederlands betaald voetbal een jaar later’, TRA 4 2009; – P.C. Vas Nunes, ‘Is de WGBL richtlijnconform? Kanttekeningen bij Rb. ’s-Gravenhage 14 april 2008’, TAP 2 2009.

Medezeggenschapsrecht – L.C.J. Sprengers, G.W. van der Voet, De toekomst van de medezeggenschap. Aanbevelingen aan de wetgever (Reeks VvA 37), Deventer: Kluwer; – L.G. Verburg, ‘De OK, de medezeggenschap en de periode 2007 topt en met 2008’, ArbeidsRecht 1 2009; – I. Zaal, ‘De OR en het enquêterecht; van SKON tot AHAM’, ArA 1 2009. Socialezekerheidsrecht – F.H.J.G. Brekelmans, ‘De loonsanctie (jurisprudentie)’, School en wet 1 2009; – C.W.C.A. Bruggeman, PS-special WMO, PS-special 1 2009; – J. Mathies, ‘Het deskundigenoordeel: hulp bij stagnerende re-integratie’, Praktijkblad Salarisadministratie 2 2009; – C.A.M. van Vught, ‘De zieke werknemer en privacy’, School en Wet 1 2009. Pensioenrecht – W. Bolderman, ‘Gevolgen kredietcrisis voor pensioen werknemers’, Praktijkblad salarisadministratie 6 2009; – M.A. Kuyt-Fokkens, ‘Pensioen en medezeggenschap’, ­ArbeidsRecht 4 2009; – R.A.C.M. Langemeijer, Pensioenovereenkomstenrecht, Den Haag: BJu 2008; – H. van der Most, ‘Bewegingen in de AOW: enkele politie­ke dossiers’, Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken 2 2009. Proefschriften – N. Gundt, Wijziging van de arbeidsovereenkomst: een ­instrument voor interne flexibiliteit?, Deventer: ­Kluwer 2009; – M. Heemskerk, De arbeidsdeelname van oudere werk­ nemers, Den Haag: BJu 2009; – S. de Valk, Aansprakelijkheid voor leidinggevenden, ­Deventer: Kluwer 2009.