Master Sociaal Recht en Sociale Politiek

UWV WERKBEDRIJF, BED RIJFSECONOMISCH ONTS LAG EN HET DUAAL ONTSLAG STELSEL

Een onderzoek naar de wijze waarop het UWV WERKbedrijf omgaat met bedrijfseconomisch ontslag en de positie en relevantie van deze procedure in het duale ontslagstelsel (in economisch moeilijke tijden)

Opleiding:

Master Sociaal Recht en Sociale Politiek

Naam:

Ashna Jhoeri

Studentnummer:

s568663

Examencommissie:

mr. A.D.M. van Rijs mr. dr. J. van Drongelen

Datum:

11 april 2012 om 14.00uur

Locatie:

Universiteit van Tilburg / DZ 3

INHOUDSOPGAVE

I.

De economische crisis en ontslag.................................................................. 5 I.1.

Discussie Nederlandse ontslagstelsel ....................................................................................... 6

I.2.

Hoofdvraag ........................................................................................................................................... 7

I.3.

Plan van aanpak ................................................................................................................................. 8

II.

De Ontslagaanvraag ........................................................................................... 8 II.1.

Beëindigingwijze ............................................................................................................................... 9

II.2.

Uitgezonderde werknemers ......................................................................................................... 9

II.3.

Vormvereisten .................................................................................................................................. 10

II.4.

Onvolledige aanvraag .................................................................................................................... 11

II.5.

Ontslaggrond ..................................................................................................................................... 11

II.6.

Algemene toetsingsmaatstaf ....................................................................................................... 12

III.

Afspiegelingsbeginsel ......................................................................................15

III.1.

Onderbouwing in ontslagaanvraag .......................................................................................... 15

III.2.

Het basisprincipe ............................................................................................................................. 15

III.3.

Uitzonderingen ................................................................................................................................. 16

III.4.

Afwijkingsgronden & Uitzonderingen .................................................................................... 16

III.4.1.

Uitzondering: Hardheidsclausule gedetacheerden.................................................. 17

III.4.2.

Uitzondering: Onmisbaarheidscriterium ..................................................................... 17

III.4.3.

Uitzondering: Slechte arbeidsmarktpositie ................................................................ 18

III.4.4.

Uitzondering: schoonmaakbedrijf & uitzendsector................................................. 19

III.4.5.

Uitzondering: zieke werknemer ...................................................................................... 19

IV.

Collectief ontslag ...............................................................................................21

IV.1.

Wat is collectief ontslag? .............................................................................................................. 21

IV.1.1.

Tijdvak van drie maanden.................................................................................................. 22

IV.1.2.

Getalscriterium twintig werknemers ............................................................................ 23

Pagina 2 van 81

IV.1.3.

Werkzaam binnen één rechtsgebied ............................................................................. 23

IV.2.

Meldingsverplichting ..................................................................................................................... 24

IV.3.

Onderbouwing melding ................................................................................................................ 24

IV.4.

Meldingsplicht aan de werknemersverenigingen .............................................................. 24

IV.5.

Meldingsplicht aan UWV .............................................................................................................. 25

IV.6.

Meldingsplicht OR ........................................................................................................................... 25

IV.7.

Het sociaal plan ................................................................................................................................ 26

IV.8.

Wachttijd na ontvangst verzoek................................................................................................ 27

IV.9.

Geheimhoudingsplicht .................................................................................................................. 27

IV.10.

Sancties bij niet naleving ......................................................................................................... 28

IV.11.

Verruiming WMCO ..................................................................................................................... 28

V.

Verder verloop van de opzegprocedure ...................................................30 V.1.

Onderbouwing/ betwisting ......................................................................................................... 30

V.2.

Beginsel van hoor en wederhoor .............................................................................................. 30

V.3.

Arbeidsinspectie .............................................................................................................................. 31

V.4.

Ontslagadviescommissie .............................................................................................................. 31

V.5.

De ontslagbeschikking................................................................................................................... 31

V.6.

Voorwaardelijke toestemming .................................................................................................. 32

V.7.

Opzegtermijn ..................................................................................................................................... 33

VI.

Na ontvangst van de ontslagbeschikking .................................................34

VI.1.

Bezwaar en beroep ......................................................................................................................... 34

VI.2.

Alternatieven voor de werkgever en werknemer.............................................................. 34

VI.3.

Bijzonder opzegverbod ................................................................................................................. 34

VI.4.

Onregelmatige opzegging............................................................................................................. 36

VI.5.

Kennelijke onredelijke opzegging ............................................................................................ 36

VII.

Tussenconclusie I ..............................................................................................38

VIII.

Ontbinding ...........................................................................................................41

VIII.1.

Grondslag ontbinding ............................................................................................................... 41

Pagina 3 van 81

VIII.2.

Bedrijfseconomische omstandigheden.............................................................................. 41

VIII.3.

Ontslagvergoeding ..................................................................................................................... 42

VIII.4.

Uitsluiting hoger beroep en cassatie .................................................................................. 43

VIII.5.

WMCO en ontbinding ................................................................................................................ 43

IX.

Tussenconclusie II ............................................................................................46

X.

De Ontslagcijfers ...............................................................................................48 X.1.

De ontslagcijfers............................................................................................................................... 49

X.1.1.

Inzake conclusie 1.................................................................................................................. 50

X.1.2.


X.1.3.


X.1.4.


X.2.

Ontslagaanvragen UWV naar reden......................................................................................... 55

X.3.

Kennelijk onredelijk ontslag ....................................................................................................... 57

XI.

Tussenconclusie III...........................................................................................59

XII.

Beantwoording hoofdvraag ..........................................................................61

XII.1.

UWV en Ontslag ........................................................................................................................... 61

XII.2.

Voor- en nadelen van de procedure .................................................................................... 63

XII.3.

Afwegingen in de praktijk ....................................................................................................... 65

XII.4.

Afschaffing opzeggingsprocedure? ..................................................................................... 65

Literatuurlijst…………. ........................................................................................................................73 Jurisprudentielijst..............................................................................................................................81

Pagina 4 van 81

I.

DE ECONOMISCHE CRISI S EN ONTSLAG

In oktober 2008 is Nederland (net als de rest van de wereld) getroffen door de economische crisis waardoor de economische ontwikkelingen wereldwijd onder druk kwamen te staan.1 Voorgaande heeft ertoe geleid dat het bedrijfsleven en de werkgelegenheid ernstig zijn geraakt. Echter, regeringen, toezichthouders en monetaire autoriteiten wereldwijd hebben met forse beleidsreacties een negatieve spiraal weten te voorkomen.2 Desondanks zagen meerdere werknemers hun dienstverband eindigen door de gevolgen van de economische crisis. Voorgaande blijkt duidelijk uit de ontslagcijfers van de afgelopen jaren. Zo blijkt uit de Jaarrapportage Ontslagstatistiek 2009 dat sprake is van een fikse stijging van 73% van het aantal ontslagen (door opzegging of ontbinding) in 2009 is ten opzichte van 2008.3 Echter, vanaf 2010 was er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (hierna: “het CBS”) wel sprake van een economisch herstel wat zich onder andere vertaalde in een bescheiden banengroei.4 Tevens was sprake van een vermindering in het aantal ontslagen ten opzichte van 2009 met 30%.5 Het UWV WERKbedrijf (hierna: “het UWV”) verwachte begin 2011 dat het aantal ontslagaanvragen medio 2011 het niveau van voor de crisis weer zou bereiken.6 Echter, uit het persbericht van 17 november 2011 bleek dat de werkeloosheid voor de vierde maand op rij weer was toegenomen.7 Voorgaande is mogelijkerwijs het gevolg van het feit dat de Nederlandse economie – ondanks het voorzichtige herstel – zich nog steeds in een recessie bevindt. Dit is niet vreemd gezien het verloop van de Europese schuldencrisis waar ook Nederland door wordt geraakt, omdat het via een aantal verschillende kanalen steun aan Griekenland en

Brief van minister Donner over de financiële crisis, Kamerstukken II 2008/09, 33 5341 Brief van minister Donner over de stand van zaken ten aanzien van arbeidsmarktsituatie, het ingezette arbeidsmarkbeleid en per 2010 te zetten stappen, Kamerstukken II 2009/10, 28 016 3 SZW Ontslagstatistiek 2010 4 Verder herstel Nederlandse economie in vierde kwartaal 2010 (CBS persbericht van 15 februari 2011), 2011 5 Kruit & Loonstra 2011, onder “aantallen 7:685 vs. 6 BBA” 6 Aantal ontslagaanvragen bij UWV neemt sterk af in 2010 (UWV persbericht van 26 januari 2011), UWV 2011 7 Werkloosheid opnieuw gestegen (UWV persbericht van 17 november 2011), UWV 2011 1 2

Pagina 5 van 81

Ierland verstrekt.8 Voorgaande heeft tot gevolg dat het CBS verwacht dat pas in de tweede helft van 2012 enig herstel zal plaatsvinden.9 Al met al ziet het ernaar uit dat het einde van de crisis nog niet in zicht is en ook op de arbeidsmarkt de onzekerheid blijft voortduren, want wie is er in deze tijden nog zeker van een baan? I.1.

DISCUSSIE NEDERLANDSE ONTSLAGSTELSEL

Werkgevers kunnen in overleg met de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen. Ook kan de werkgever besluiten een tijdelijk contract niet te verlengen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt. Is er echter sprake van een vast dienstverband en gaat de werknemer niet akkoord met de beëindiging hiervan dan heeft de werkgever twee keuzes, ofwel: 

Ontbinding door de kantonrechter (hierna: “ontbindingsprocedure”)



Opzegging via het UWV (hierna: “opzeggingsprocedure” of “opzeggingsroute”)

De werkgever is vrij te kiezen tussen beide ontslagroutes, welke onafhankelijk van elkaar maar wel naast elkaar bestaan. Ofwel, in Nederland is sprake van een duaal ontslagstelsel. Het duaal ontslagstelsel blijkt een doorn in het oog te zijn van verschillende politici, werkgevers, de juridische beroepsbevolking en overheidsinstanties als het UWV.10 In de afgelopen jaren hebben zij meerdere malen de negatieve aspecten van het stelsel belicht en is er gepleit voor een (drastische) herziening. Het stelsel zou onoverzichtelijk zijn, aangezien voor beide procedures andere regels en voorwaarden gelden. Daarnaast zouden de kosten te hoog zijn en de tijdsduur van de procedures te lang.11 Voorgaande zou voor werkgevers ook een belemmering vormen om personeel in (vaste dienst) te nemen. Bovendien zou het stelsel leiden tot rechtsonzekerheid en ongelijkheid. Het is immers de werkgever, die bepaalt langs welke weg ontslag wordt gerealiseerd. Of een werknemer een ontslagvergoeding krijgt is dan bijna volledig afhankelijk van de keuze van de werkgever. Bij opzegging via het UWV maakt de werknemer namelijk geen aanspraak op Nederland en de Europese schuldencrisis (CBS persbericht van 18 maart 2011) CBS 2011 Decemberraming 2011: economische vooruitzichten 2012, (CBS persbericht van 13-12-2011), CBS 2011 10 Frenk & Pfann 2009, p. 104 11 Frenk & Pfann 2009, p. 122; Galvis 2011, p. 27 8 9

Pagina 6 van 81

een vergoeding, terwijl bij een ontbinding de kans groter is dat de werknemer een ontslagvergoeding krijgt. Dergelijke vormen van onzekerheid en ongelijkheid zijn ongewenst.12 Kortom, gezien de vele nadelen zou het ontslagstelsel drastisch aangepast moeten worden. Een van de mogelijkheden zou – volgens (voormalig) minister Donner – een enkelvoudig stelsel zijn waarin het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en hiermee in principe de gehele opzeggingsprocedure zou komen te vervallen.13 Uit voorgaande valt te concluderen dat volgens Donner de opzeggingsprocedure in het kader van hervormingen aan het kortste eind zou trekken. Uiteindelijk werd in december 2007 de Commissie Arbeidsparticipatie – ookwel Commissie Bakker genoemd – opgericht, wiens taak het was te onderzoeken welke maatregelen er nodig zijn om de arbeidsparticipatie in Nederland te verhogen. Net voor het uitbreken van de crisis bracht de commissie een rapport uit waarin een wijziging van het ontslagrecht nauwelijks meer werd gesproken.14 Echter, in 2010 gingen alweer geluiden op dat de economische crisis en oplopende begrotingstekorten hervormingen en bezuinigingen noodzakelijk zou maken. Ook is de discussie over hervormingen van het duaal ontslagstelsel weer opgelaaid. Zo heeft het Tweede Kamerlid Koser Kaya alweer een voorstel gedaan om het ontslagstelsel te hervormen. Maar is dit terecht? I.2.

HOOFDVRAAG

Uit recente cijfers blijkt dat de opzeggingsprocedure vanaf 2008 weer de primaire ontslagroute is geworden.15

Dit is opmerkelijk doordat in de jaren daarvoor de

ontbindingsprocedure de primaire ontslagroute was. Volgens Kruit en Loonstra zouden werkgevers onder invloed van de economische crisis massaal hebben gekozen voor de veelal goedkopere procedure via het UWV. Voorgaande lijkt te kloppen met de cijfers, aangezien ruim 84% van de bij het UWV gevoerde procedures waren gegrond op een

Rapport brede heroverwegingen (rapport van 1 april 2010, Ministerie van Financiën); Galvis 2011, p. 27 13 Aanbiedingsbrief van minister Donner bij de tweede evaluatie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid en de adviesaanvraag aan de Stichting van de Arbeid over wijziging van de regeling van (de beëindiging van) van de arbeidsovereenkomst, Kamerstukken II 2007/08, 23 064, p. 3 14 Frenk & Pfann 2009, p. 110-111 15 Als je de cijfers van het totaal aantal ontbindingsprocedures afzet tegen het totaal aantal opzeggingsprocedures. 12

Pagina 7 van 81

bedrijfseconomische reden.16 Het is dan ook de vraag of de bezwaren van de “tegenstanders van de opzeggingsprocedure” zijn gerechtvaardigd. Daarnaast is het de vraag of het noodzakelijk is dat de opzeggingsprocedure dient te verdwijnen in het licht van de hervormingen. Gezien voorgaande zal ik in mijn scriptie proberen tot beantwoording van de volgende hoofdvraag te komen: Hoe gaat het UWV om met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, en wat is diens relevantie (in het duale ontslagstelsel) in economische crisistijden? I.3.

PLAN VAN AANPAK

Om tot beantwoording van de bovenstaande vragen te komen zal ik als volgt te werk gaan. In de eerste hoofdstukken zal ik uiteenzetten op welke wijze het UWV om gaat met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Voorgaande is mede relevant om na te gaan of de verschillende bezwaren kloppen inzake het feit dat de opzeggingsprocedure een ondoorzichtige en ingewikkelde ontslagprocedure zou zijn. Vervolgens zal kort worden gekeken naar de ontbindingsprocedures en volgt een vergelijking van de beide ontslagprocedures. Uit de vergelijking moet blijken of het inderdaad beter is de ontbindingsprocedure te handhaven in plaats van de opzeggingsprocedure. Voorgaande is een theoretische weergave van het verloop van de procedure. Het is echter ook belangrijk om naar de ontslagcijfers te kijken, welke laten zien hoe vaak de beide procedures worden toegepast. Op grond van deze gegevens zal er een aanvullende vergelijking plaatsvinden tussen beide procedures. Ook zal de achtergrond van de cijfers nader worden toegelicht. In het allerlaatste hoofdstuk zal vervolgens de hoofdvraag worden beantwoord.

II. DE

16

ONTSLAGAANVRAAG

Kruit en Loonstra 2010, p. 3

Pagina 8 van 81

De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling, die kan worden gedefinieerd als een wilsverklaring van een werkgever of een werknemer, gericht op het doen eindigen – hetzij direct, hetzij op termijn – van de arbeidsovereenkomst. Deze rechtshandeling is vormvrij, maar indien de tegenpartij daarom verzoekt is men verplicht een schriftelijke opgave van reden te doen (art. 7:669 BW).17 De opzeggingsprocedure vangt aan met het indienen van een ontslagaanvraag door de werkgever.18 In dit hoofdstuk zal ik hierop nader ingaan. II.1.

BEËINDIGINGWIJZE

Logischerwijs is er slechts toestemming van het UWV nodig wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil opzeggen.19 De werkgever behoeft dan ook geen toestemming20 bij de andere beëindigingvormen, zoals ontbinding en ontslag met wederzijds goedvinden. 21 II.2.

UITGEZONDERDE WERKNEMERS

Verder behoeft de werkgever geen toestemming van het UWV, wanneer hij werknemers wil ontslaan die zijn opgenomen onder art. 2 lid 1 BBA.22 Dit betreft met name (kort gezegd)23: -

werknemers werkzaam bij een publiekrechtelijk lichaam;

-

onderwijzend en docerend personeel;

-

personen die een geestelijke ambt bekleden;

-

werknemers die huishoudelijke diensten verrichten op doorgaans minder dan vier dagen per week.

De aanvullende voorwaarden en uitgebreide beschrijving van deze groepen is te vinden in het bovengenoemde artikel van het BBA.24 Naast de hierboven genoemde werknemers groepen heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: “de Minister”) het besluit niet van toepassing verklaard op de arbeidsverhouding in het onderwijs van het zogenoemde onderwijs ondersteunende Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 130 Kouwenhoven 2007, p. 91 19 Bakels 2005, p. 125 20 Zie voor deze gronden: Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 134 21 Zie voor andere gronden: Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 135 22 Kouwenhoven 2007, p. 91 23 Asscher-Vonk e.a 2009, p. 134 24 Zie tevens Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 134-135; hier wordt uitgebreid ingegaan op de genoemde werknemersgroepen. 17 18

Pagina 9 van 81

personeel, dus het niet-onderwijzend personeel in onderwijsinstellingen.25 Op grond van art. 6 lid 9 BBA heeft de Minister, directeuren van naamloze en besloten vennootschappen, (on)voorwaardelijke ontheffing of vrijstelling verleent van de verplichting voor opzegging toestemming te vragen aan het UWV.26 27 Voor bovengenoemde werknemers is dus geen ontslagvergunning vereist. Dient de werkgever echter toch een ontslagaanvraag in, dan zal het UWV onderzoeken of zij bevoegd is daar kennis van te nemen. In de gevallen dat dit zonder twijfel is vast te stellen, zal in de regel een onbevoegdheidsverklaring volgen. Bij twijfel zal het UWV de ontslagaanvraag – voor zover rechtens vereist – in behandeling nemen. Het is dan aan de partijen om zich tot de civiele rechter te wenden om een oordeel te verkrijgen over het al dan niet toepasselijk zijn van artikel 6 BBA.28 II.3.

VORMVEREISTEN

De vormvereisten voor de ontslagaanvraag zijn terug te voeren op het bepaalde in artikel 4:1 en 4:2 Awb (Algemene wet bestuursrecht). In paragraaf 2 van het Ontslagbesluit zijn ook een aantal procedurele voorschriften opgenomen waaraan de ontslagaanvraag dient te voldoen. Nemen we de vereisten uit het Awb en het Ontslagbesluit samen dan volgt hieruit dat de ontslagaanvraag aan de volgende vereisten moet voldoen29: -

Schriftelijk, bij voorkeur in tweevoud;

-

Vermelding naam en het adres werkgever;

-

Datering en ondertekening door werkgever;

-

Aangeven welke beschikking de aanvrager wil hebben;

-

Het moet alle gegevens en bescheiden bevatten die voor de beslissing nodig zijn en op basis waarvan de aanvrager redelijkerwijs de beschikking kan krijgen. Dit omvat in ieder geval een vermelding en motivering van de ontslaggrond en de naam en het adres van de betrokken werknemer.

Art. 4:3 Awb maakt het mogelijk dat de aanvrager kan weigeren bepaalde gegevens te verstrekken, als het gaat om vertrouwelijke gegevens waarvan het belang voor de

Van Drongelen e.a. 2009, p. 94 Bakels 2005, p. 135 27 Kouwenhoven 2007, p. 92 28 Kouwenhoven 2007, p. 92 29 Kouwenhoven 2007, p. 94; Drongelen & Van Rijs 2008, p. 144 25 26

Pagina 10 van 81

beslissing op de aanvraag niet opweegt tegen het belang van de bescherming van bijvoorbeeld de privacy of bedrijfsgeheimen.30 II.4.

ONVOLLEDIGE AANVRAAG

Uit art. 2:1 Ontslagbesluit volgt dat bij een onvolledige aanvraag het UWV de werkgever de gelegenheid geeft het verzoek binnen acht dagen aan te vullen. Dit termijn kan worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken. Verstrekt de werkgever desondanks niet de juiste gegevens, dan is het UWV bevoegd de aanvraag – op grond van art. 4:5 Awb – buiten beschouwing te laten. Voorgaande wordt dan aan de werkgever bericht. Tegen deze beslissing kan geen bezwaar of beroep worden aangetekend.31 Het staat de werkgever echter vrij om een nieuwe, juist gemotiveerde ontslagaanvraag in te dienen.32 II.5.

ONTSLAGGROND

De manier van onderbouwing van een ontslagaanvraag is sterk afhankelijk van de gekozen ontslaggrond en het daarbij behorende toetsingskader. Het UWV heeft dit per ontslaggrond nader uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (hierna: “BOU”) waarin per ontslaggrond wordt vermeld met welk stukken de onderbouwing kan geschieden.33 De werkgever kan meer dan één ontslaggrond aanvoeren. Deze moeten allen door de werkgever worden onderbouwd. Het UWV zal in dit geval de ontslaggronden afzonderlijk toetsten.34 Het Ontslagbesluit kent twee soorten ontslaggronden voor de indiening van een ontslagaanvraag, zijnde bedrijfseconomische redenen of persoonlijke redenen. 35 Bij persoonlijke redenen dient men volgens het UWV te denken aan bijvoorbeeld: disfunctioneren

van

de

werknemer

(art.

5:1

lid

1

Ontslagbesluit),

ernstige

gewetensbezwaren (art. 5:1 lid 3 Ontslagbesluit), verwijtbaar handelen of nalaten (art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit), een verstoorde arbeidsrelatie (art. 5:1 lid 5 Ontslagbesluit),

Van Drongelen & Van Rijs 2008, 144 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 145 32 Kouwenhoven 2007, p. 94 33 Kouwenhoven 2007, p. 95 34 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 158 35 Kouwenhoven 2006, p. 16 30 31

Pagina 11 van 81

langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 5:2 lid 1 Ontslagbesluit) of veelvuldig ziekteverzuim.36 Bij bedrijfseconomische redenen dient gedacht te worden aan een slechte financiële situatie van de werkgever, een structurele werken omzetvermindering, een uit oogpunt van ondernemingsbeleid noodzakelijke reorganisatie en technologische wijzigingen in het productieproces als gevolg waarvan arbeidsplaatsen komen te vervallen.37 Gezien het onderwerp van deze scriptie beperk ik mij tot de laatstgenoemde ontslaggrond ofwel ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. II.6.

ALGEMENE TOETSINGSMAATSTAF

In het geval van een ontslagaanvraag (wegens bedrijfseconomische redenen) dient het UWV na te gaan of voldaan is aan de algemene toetsingsmaatstaf als opgenomen in artikel 3:1 Ontslagbesluit. Deze algemene toetsingsmaatstaf heeft de vorm van een redelijkheidstoets, wat inhoudt dat het UWV dient te beoordelen of het voorgenomen ontslag redelijk is. Daarbij dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer, en andere uit het Ontslagbesluit voortvloeiende belangen.38 Hierbij kan gedacht worden aan de financiële draagkracht van de onderneming, de arbeidspositie van de werknemer na het ontslag en de duur van het dienstverband dat zou worden verbroken.39 Het bovengenoemde redelijkheidsbeginsel heeft een algemene strekking. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is dit beginsel echter wel nader uitwerkt in art. 4:1 Ontslagbesluit, waarin is bepaalt dat de werkgever aannemelijk dient te maken dat één of meerdere arbeidsplaatsen – als gevolg van bedrijfseconomische redenen – moet komen te vervallen.40 De werkgever hoeft het voorgenoemde niet aannemelijk te maken, wanneer sprake is van collectief ontslag op grond van het WMCO.41 In dit geval kan de werkgever volstaan met het overleggen van een vakbondsverklaring, die bevestigt dat de

Jurg 2009, p. 21; Van Drongelen e.a. 2009, p. 146-147 De Wolff 2009 38 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 157 39 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 158 40 Van Drongelen e.a. 2009, p. 115 41 Van Drongelen e.a. 2009, p. 116 36 37

Pagina 12 van 81

bedrijfseconomische situatie leidt tot het verval van het door de werkgever voorgestelde aantal arbeidsplaatsen.42 In de BOU wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende bedrijfseconomische redenen, zijnde ontslagen wegens een slechte financiële positie, ontslagen wegens werken omzetvermindering, wegens reorganisatie, technologische veranderingen, beëindiging van bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Voor elk van deze gronden geeft de BOU toetsingscriteria aan.43 Het UWV heeft een checklist ontwikkeld.44 Deze checklist heeft tot doel (per ontslaggrond) inzichtelijk te maken welke informatie een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen minimaal dient bevatten, zodat het UWV tot een adequate afwikkeling van ingediende ontslagaanvragen kan komen.45 Bijvoorbeeld, in het geval van een slechte financiële situatie dient – volgens de checklist – de ontslagaanvraag onderbouwd te worden met : -

cijfermatige gegevens van de laatste drie jaren, zoals de balans, de winst-enverliesrekening met toelichting en een liquiditeitsbegroting;

-

eventueel een brief met toelichting van de accountant;

-

een concrete benoeming uit welke gegevens de bedrijfseconomische noodzaak blijkt, dus bijvoorbeeld de specifieke kosten, berekeningen en passages;

-

een motivatie van het minimaal te bezuinigen bedrag op de personeelskosten. Hierbij moeten ook de andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen worden genoemd.

In de checklist zijn meerdere

ontslaggronden opgenomen, zoals werkvermindering,

(structurele) omzetdaling, reorganisatie46, technologische veranderingen47, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten48en bedrijfsverhuizing49. Van Genderen 2009, p. 208 Van Genderen 2008, p. 208 44 Zie Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 189-193; Verburg e.a. 2008, p. 44-46; Brochure UWV, Ontslag om bedrijfseconomische redenen, te vinden op www.werk.nl. Volledigheidshalve is deze checklist tevens opgenomen onder bijlage I van deze scriptie. 45 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 189-190 46 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 191 47 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 192 48 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 192 42 43

Pagina 13 van 81

Van Drongelen en Van Rijs geven aan dat de kans groot is dat een ontslagaanvraag door het UWV wordt aangemerkt als voldoende onderbouwd, wanneer de aanvraag is onderbouwd met de stukken, die in de checklist zijn genoemd.50 Voorgaande wordt ook vermeldt in de brochure waarin de checklist is te vinden. Aanlevering van de gevraagde stukken leidt er ook toe dat de werknemer zo de kans krijgt zijn verweer te baseren op juiste en volledige informatie.

49 50

Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 193 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 190

Pagina 14 van 81

III.

AFSPIEGELINGS BEGINSE L

Nadat de bedrijfseconomische noodzaak is vastgesteld, komt de vraag aan de orde welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen geldt het afspiegelingsbeginsel. De werkgever dient zich aan de regels van dit beginsel te houden en kan dus niet naar eigen inzicht werknemers voor ontslag aandragen.51 De keuzerechtvaardiging is geregeld in art. 4:2 Ontslagbesluit. Dit artikel vertelt dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast. Volgens Asscher-Vonk e.a.52 betekent dit beginsel dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging, de personen met het kortste dienstverband het eerst voor opzegging in aanmerking komen. Dit beginsel dient te worden toegepast, ongeacht het aantal ontslagen waarvoor toestemming is gevraagd. III.1.

ONDERBOUWING IN ONTSLAGAANVRAAG

In de ontslagaanvraag dient de werkgever aan te geven dat de aangedragen werknemer, na toepassing van het afspiegelingsbeginsel, ontslagen dient te worden. Op de website van het UWV is een checklist53 te vinden, waaruit blijkt welke stukken de werkgever het beste ter onderbouwing kan aanleveren. III.2.

HET BASISPRINCIPE

Het afspiegelingsbeginsel heeft als doel enerzijds de werknemers met een langer dienstverband te beschermen, maar anderzijds te voorkomen dat als gevolg daarvan alleen de jongeren werknemers voor ontslag worden aangedragen, alsdus Van Genderen54. Voorgaande wordt bewerkstelligd doordat het afspiegelingsbeginsel ervoor zorgt dat de leeftijdsopbouw in een bedrijfsvestiging voor en na de ontslagen zoveel mogelijk gelijk blijft. Dit wordt bereikt door de uitwisselbare functies binnen de bedrijfshuisvesting te verdelen in categorieën. Binnen de betreffende categorie uitwisselbare functie worden de Verburg e.a. 2008, p. 46-47 Bakels 2005, p. 137 53 Zie ook: Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 193-194, Verburg e.a. 2008, p. 47-48; Brochure UWV, ‘Overzicht Overzicht onderbouwing ontslaggronden”.te vinden op www.werk.nl. Volledigheidshalve is de checklist tevens bij deze scriptie gevoegd als bijlage II 54 Van Genderen 2008, p. 209 51 52

Pagina 15 van 81

werknemers vervolgens ingedeeld in één van de vijf leeftijdsgroepen zijnde 15 tot 25 jaar, van 25 tot 30 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. De toepassing van het beginsel is echter niet eenvoudig en vergt veel rekenwerk. In hoofdstuk 10 van de BOU is een uitgebreide toelichting te vinden inzake de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Tevens is in de dit hoofdstuk een stappenplan55 te vinden, die – samen met de bovengenoemde checklist – partijen kan helpen de toepassing van het afspiegelingsbeginsel inzichtelijker te maken. 56 III.3.

UITZONDERINGEN

Elke algemene regel kent zijn uitzonderingen. Zo ook het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel vindt namelijk geen toepassing wanneer een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Dit is het geval wanneer alle werknemers binnen de categorie moeten afvloeien. Bij deze uitzonderingen worden door het UWV alleen de bedrijfseconomische redenen en de mogelijkheid tot herplaatsing van de aan deze functies verbonden werknemers getoetst.57 III.4.

AFWIJKINGSGRONDEN & UITZONDERINGEN

Daarnaast kan in een aantal gevallen van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken op grond van art. 4:2 lid 3-5 Ontslagbesluit. Dit is het geval bij58: -

de aanwezigheid van een hardheidsclausule (art. 4:2 lid 3 Ontslagbesluit);

-

wanneer een werknemer – gelet op zijn bijzondere kennis of bekwaamheden – moeilijk kan worden gemist (art. 4:2 lid 4 Ontslagbesluit);

Dit stappenplan is ook te vinden in: Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 171-179 en Van Drongelen e.a. 2009, p. 124-131 56 Verburg e.a. 2008, p. 46 57 Van Drongelen e.a. 2009, p. 120 58 Van Drongelen e.a. 2009, p. 136 55

Pagina 16 van 81

-

indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt (art. 4:2 lid 5 Ontslagbesluit).

Wenst een werkgever gebruik te maken van de afwijkingsgrond dan geldt dat de werkgever zijn beroep op een bepaalde afwijkingsgrond adequaat dient te motiveren en te onderbouwen. Bij afwijking van het afspiegelingsbeginsel komt de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband - binnen de betreffende leeftijdsgroep - in aanmerking voor ontslag. III.4.1.

UITZONDERING: HARDHEIDSCLAUSULE GEDETACHEERDEN

De afwijkingsmogelijkheid uit art. 4:2 lid 3 Ontslagbesluit wordt toegepast in detacheringsconstructies, waarbij de werknemer onder toezicht en leiding van een derde werkzaamheden verricht. In deze constructie is het mogelijk dat een werknemer in aanmerking komt voor ontslag, terwijl vervanging van deze werknemer bij de opdrachtgever niet redelijkerwijs kan worden gerealiseerd. De hardheidsclausule regelt in dit geval dat die werknemer niet ontslagen hoeft te worden. De werkgever moet dan natuurlijk wel aan het UWV aannemelijk maken dat vervanging van de gedetacheerde werknemer redelijkerwijs niet kan worden gerealiseerd.59 III.4.2.

UITZONDERING: ONMISBAARHEIDSCRITERIUM

Het onmisbaarheidscriterium houdt in dat het UWV op verzoek van de werkgever een werknemer voor ontslag op grond van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing kan laten, indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat het ontslag van deze werknemer voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zal zijn (art. 4:2 lid 4 Ontslagbesluit). In dergelijke gevallen toetst het UWV het verzoek van de werkgever.60 Het initiatief voor deze afwijkingsmogelijkheid ligt bij de werkgever. Het is vervolgens aan het UWV om te beoordelen of de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat deze bijzondere situatie zich voordoet. Met een afwijking van het verplichte afspiegelingsbeginsel wordt echter niet snel ingestemd.61

Van Drongelen e.a. 2009, p. 136-137 Schroffaart 2009, p. 316 - 317 61 Van Drongelen e.a. 2009, p. 137-138 59 60

Pagina 17 van 81

Per 1 augustus 2009 was het onmisbaarheidscriterium tijdelijk versoepeld in het kader van de economische crisis. Minister Donner62 kwam hiermee, naar eigen zeggen, tegemoet aan werkgevers die een gerechtvaardigd belang hadden om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel, omwille van het behoud van vakmensen met het oog op behoud van werkgelegenheid op de langere termijn.63 Per 1 januari 2012 is de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium echter weer beëindigd. Uit evaluatie van deze crisismaatregel bleek dat hiervan weinig gebruik werd gemaakt.64 Zo kon het MKB – waarvoor de aanpassing met name was bedoeld – vaak niet aan de criteria, als verbonden aan het versoepelde criterium voldoen.65 III.4.3.

UITZONDERING: SLECHTE ARBEIDSMARKTPOSITIE

Deze afwijkingsmogelijkheid houdt in dat het UWV toestemming kan weigeren voor een werknemer die bij de toepassing van het verplichte afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt, maar een zwakke arbeidspositie heeft, terwijl dit voor de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt niet het geval is (art. 4:2 lid 5 Ontslagbesluit).66 Volgens Van Genderen67 moet in deze categorie worden gedacht aan een oudere, allochtone of arbeidsgehandicapte werknemer. Opleiding kan echter ook een rol spelen volgens Van Drongelen.68 In het geval en een arbeidsgehandicapte werknemer kan het UWV alleen toestemming voor ontslag geven mits hij aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer door ziekte of gebreken ongeschikt is voor zijn functie en herplaatsing in een aangepaste of andere functie in de onderneming binnen 26 weken redelijkerwijs niet mogelijk is, ook niet door middel van scholing (art. 5:2 lid 1 sub b en lid 2 Ontslagbesluit).69

Brief 14 juli 2009 van minister Donner aan de Tweede Kamer Schroffaart 2009, p. 316 64 Verruiming onmisbaarheidscriterium in ontslagbesluit per 1 januari 2012 beëindigd (Nieuwbericht SZW van 14 december 2011), 2011; Zie de regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 6 december 2011, Stcrt. 2011, 22 456. 65 Schraffordt 2010, p. 319; Dikker 2010, p. 15 66 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 188 67 Van Genderen 2008, p. 211 68 Van Drongelen e.a. 2009, p.138 69 Van Genderen 2008, p. 211 62 63

Pagina 18 van 81

III.4.4.

UITZONDERING: SCHOONMAAKBEDRIJF & UITZENDSECTOR

Naast de hierboven genoemde afwijkingen gelden ook afwijkende regels voor het schoonmaakbedrijf en de uitzendsector op grond van art. 4:2 lid 2 Ontslagbesluit.70 Verder kan de werknemer, die zich bezighoudt met medezeggenschapsactiviteiten, alleen worden ontslaan wanneer de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat het ontslag geen verband houdt met de medezeggenschapsactiviteiten van de werknemer. Kan de werkgever dit echter niet aantonen, dan zal het UWV de gevraagde toestemming weigeren op grond van art. 6:1 Ontslagbesluit. 71 III.4.5.

UITZONDERING: ZIEKE WERKNEMER

Onder de werknemers die op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komen voor ontslag, kunnen zich echter ook zieke werknemers bevinden. Het is niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst van deze werknemers op te zeggen met toestemming van UWV, omdat er sprake is van een opzegverbod gedurende de eerste twee jaren van ziekte. In art. 7:670 lid 1 BW is namelijk bepaald dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat de ontslagaanvraag door UWV is ontvangen.72 Uit de Beleidsregels Ontslagtaak UWV73 blijkt echter dat het niet mogelijk is om de ‘volgende’ werknemer in plaats van de zieke werknemer voor ontslag aan te dragen, aangezien in de BOU is bepaald dat de werkgever per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen, ongeacht of het dienstverband kan worden opgezegd.74 De ‘zieke werknemer’ moet dus toch voor ontslag worden voorgedragen. Gezien het opzegverbod zal het dienstverband dan ook op een andere manier beëindigd moeten worden. Te denken valt aan een beëindiging met wederzijds goedvinden of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het laatstgenoemde geval zal de kantonrechter tot ontbinding overgaan indien een zieke werknemer bij een goed Zie Van Drongelen e.a. 2009, p. 131-132; Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 179; Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 180 - 183 71 Zie voor deze paragraaf: Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 189 72 Frikkee 2009, p. 194 73 Hoofdstuk 10 onderdeel 6 BOU 74 Frikkee 2009, p. 197 70

Pagina 19 van 81

onderbouwd bedrijfseconomisch ontslag op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komt voor ontslag en geen verband is tussen de ziekte en de ontslagreden.75

75

Frikkee 2009, p. 198

Pagina 20 van 81

IV.

COLLECTIEF ONTSLAG

De Wet melding collectief ontslag (verder te noemen: “de WMCO”) verschaft werknemers extra bescherming in geval van collectief ontslag. Primair beoogt deze wet door tijdige arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkeloosheid te voorkomen of te beperken. Daartoe heeft de wet – in de vorm van de WMCO – een uitbreiding geïntroduceerd inzake de ontslagprocedure die normaliter ex. art. 6 BBA plaatsvindt.76 IV.1.

WAT IS COLLECTIEF ONTSLAG?

De WMCO ziet op collectief ontslag. De betekenis van dit begrip wordt echter niet – zoals men zou verwachten – omschreven in de WMCO.77 Artikel 1 van de meest recente richtlijn78 geeft echter wel een definitie. Kort gezegd wordt onder collectief ontslag verstaan: ‘het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen oftewel (i) ten minste 10 werknemers in een kleine onderneming, ten minste 10% van de werknemers in een middelgrote, ten minste 30 werknemers in grote plaatselijke eenheden betreft gedurende een periode van 30 dagen (ii) ofwel ten minste 20 werknemers treft gedurende een periode van 20 dagen.’ Bij deze laatste voorwaarden is de omvang van de onderneming irrelevant. Verder mag de arbeidsovereenkomst in het kader van een collectief ontslag pas worden opgezegd nadat de raadplegingsprocedure (op grond van artikel 2 van de richtlijn) en de kennisgevingsprocedure (op grond van artikel 3 van de richtlijn) van de Richtlijn zijn afgerond.79 Volgens artikel 3 lid 1 WMCO is sprake van collectief ontslag als de werkgever voornemens is (i) binnen een tijdvak van drie maanden de dienstbetrekking van (ii) ten minste twintig werknemers (iii) werkzaam binnen één werkgebeid van het UWV (iv) te doen eindigen.80 Voorgaande zal in het navolgende nader worden toegelicht.

Asscher-Vonk e.a. 2005, p. 146 - 147 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 197 78 Richtlijn 98/59/EG 79 Even & Jakimowicz 2006, p. 74 80 Van Drongelen e.a. 2009, p. 139, zie ook: Even & Jakimowicz 2006, p, 74 76 77

Pagina 21 van 81

IV.1.1.

TIJDVAK VAN DRIE MAANDEN

Uit bovengenoemd artikel blijkt dat de dienstbetrekkingen binnen een termijn van 3 maanden moeten worden beëindigd. Deze termijn gaat - conform het bepaalde in de Beleidsregels – in op het moment dat de werkgever daadwerkelijk stappen heeft ondernomen de eerste arbeidsovereenkomst op te zeggen, ofwel bij indiening van de eerste individuele ontslagaanvraag bij het UWV. Extra eis is echter wel dat tussen het moment van de melding en de daadwerkelijke ontslagaanvragen niet meer dan zes maanden mag liggen.81 Deze voorwaarde betekent dat werkgever over een zekere vooruitziende blik moet beschikken. Om te kunnen beoordelen of er sprake is van collectief ontslag, zal de werkgever namelijk in eerste instantie moeten nagaan of er binnen een tijdvak van drie maanden twintig of meer arbeidsovereenkomsten zullen worden beëindigd.82 Het volgende scenario zou zich echter kunnen voordoen. Namelijk dat de werkgever in de eerste instantie voornemens had de arbeidsovereenkomsten van minder dan 20 werknemers te beëindigen, maar die vervolgens hieraan binnen een tijdvak van drie maanden nog een aantal werknemers toevoegt.83 In dit geval geldt dat het UWV de reeds ingediende, maar nog niet afgehandelde verzoeken, verzoeken om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen niet of niet verder in behandeling neemt, als bepaald in art. 7 WMCO.84 Het UWV gaat dan pas weer over tot behandeling van de verzoeken, twee maanden nadat alsnog een melding die alle betrokken werknemers omvat, is gedaan. In voorgaande situatie loopt de werkgever dus een vertraging op, omdat hij in plaats van één maand, zoals is opgenomen in art. 3WMCO, nu twee maanden moet wachten voordat zijn verzoek door het UWV wordt afgehandeld. Op deze manier wordt voorkomen dat de werkgever ten opzichte van (een) andere werkgever(s) voordeel zou ondervinden aan het niet naleven van de meldingsverplichting.85 Even & Jakimowicz 2006, p. 79 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 198-199 83 Van Drongelen e.a. 2009, p. 140; Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 198-199; Heerma de Vos & Heinsius 2006, p. 60-61 84 Van Drongelen e.a. 2009, p. 140-141 en Kamerstukken II 1974/75, 13 324 nr. 3 (memorie van toelichting), p. 14-15 85 Van Drongelen e.a. 2009, p. 141 en Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 3 (memorie van toelichting), p. 15 81 82

Pagina 22 van 81

IV.1.2.

GETALSCRITERIUM TWINTIG WERKNEMERS

Bij het getalscriterium is het belangrijk dat het gaat om het ‘doen eindigen’ van de arbeidsovereenkomst van ten minste 20 werknemers. In principe wordt met ‘doen eindigen’ opzegging van de arbeidsovereenkomst bedoeld.86 Daarnaast mogen echter ook ontbindingen o.g.v. art. 7:685 BW, bij het aantal van 20 of meer werknemers worden opgeteld. Voorwaarde is echter wel dat de ontslagverzoeken geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer. Daarnaast stelt artikel 3 lid 2 WMCO de voorwaarde dat het aantal ingediende ontbindingsaanvragen gelijk is of hoger is dan vijf werknemers.87 Bovenstaande leidt volgens Van Drongelen tot de volgende conclusie. Bij het beoordelen van de vraag of sprake is van collectief ontslag dient de werkgever te beoordelen of hij binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomst van minimaal 20 werknemers, dus met inbegrip van vijf of meer ontbindingsverzoeken, zal beëindigen.88 In de Beleidsregels heeft het UWV overigens aangekondigd zich actief te zullen opstellen als een werkgever de WMCO tracht te omzeilen door elke drie maanden telkens negentien mensen te ontslaan. In dit geval zal het UWV dit meenemen in de redelijkheidstoets van het collectief ontslag.89 IV.1.3.

WERKZAAM BINNEN ÉÉN RECHTSGEBIED

Als laatste geldt dat de betrokken werknemers werkzaam moeten zijn in hetzelfde werkgebied van het bevoegd gezag. In dit kader is dit het UWV. Met de werkgebieden worden – zoals blijkt uit artikel 1:3 lid 1 Ontslagbesluit – de districten90 van de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV bedoeld. Bij ontbindingsverzoeken geldt echter niet de voorwaarde dat de ontbindingsverzoeken moeten zijn behandeld door een kantonrechter die zich binnen het werkgebied bevindt.91

Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 197 Van Drongelen e.a. 2009, p. 140; Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 197 88 Van Drongelen 2008, p. 199 89 Even & Jakimowicz 2006, p. 79 90 Artikel 1:3 lid 1 Ontslagbesluit: Voor de werkgebieden geldt de indeling in districten op grond van bijlage 2 van het Besluit werkgebieden UWV. 91 Even & Jakimowicz 2006, p. 80 86 87

Pagina 23 van 81

IV.2.

MELDINGSVERPLICHTING

Als er sprake is van een collectief ontslag in de zin van de WMCO, moet de werkgever vóór het indienen van de definitieve verzoeken om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen dit voornemen op grond van art. 3 lid 1 WMCO schriftelijk melden bij de belanghebbende werknemersverenigingen92 en het UWV. In geval van faillissement geldt op grond van art. 2 lid 3 WMCO de meldingsverplichting door de curator alleen als het UWV daarom verzoekt’, alsdus Van Drongelen.93 IV.3.

ONDERBOUWING MELDING

Zoals valt te lezen in het boek van Van Grinten dient de melding te voldoen aan de nauwkeurig omschreven eisen van art. 4 WMCO. Wordt niet aan al deze eisen voldaan dan wordt de melding geacht niet te zijn gedaan.94 In voorgenoemd artikel zijn overigens slechts de minimaal te overleggen gegevens opgenomen. Daarnaast ligt het echter ook voor de hand dat een werkgever ook concrete gegevens over de recente bedrijfsresultaten, de vermogens- en liquiditeitspositie van zijn onderneming(en) en de gegevens inzake toekomstkansen verstrekken. 95 Naast bovengenoemde criteria dient de schriftelijke melding aan het UWV ook vergezeld te gaan met een aantal punten genoemd in art. 4 lid 4 WMCO96 en van een afschrift van melding aan de vakbonden. De melding aan de vakbonden dient op zijn beurt vergezeld te gaan met een afschrift van melding aan het UWV.97 IV.4.

MELDINGSPLICHT AAN DE WERKNEMERSVERENIGINGEN

De meldingsplicht aan de (belanghebbende) werknemersverenigingen dient op grond van art. 3 lid 3 WMCO tenminste betrekking te hebben op de mogelijkheden om de ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op het verzachten van de gevolgen hiervan.98 Onderdeel hiervan is het overeenkomen van een sociaal plan, waarin bijvoorbeeld regels worden vastgelegd inzake de herplaatsings-, overplaatsings-, en

Van Drongelen e.a. 2009, p. 141 Van Grinten, p. en Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 203 en Van Drongelen e.a. 2009, p. 143 95 Verburg e.a. 2008, p. 77-79 en Van Drongelen e.a. 2009, p. 143 96 Dit lid bevat voornamelijk meldingen m.b.t. de aanwezigheid van een OR, of deze adviesrecht heeft en het tijdstip waarop het OR ook daadwerkelijk is geraadpleegd. 97 Zie art. 4 lid 3 en 4 WMCO voor deze laatste criteria. 98 Verburg e.a. 2008, p. 94 93 94

Pagina 24 van 81

gedwongen ontslagvoorwaarden en de in samenhang daarmee getroffen collectieve afvloeiingsregelingsvoorwaarden en –criteria.99 Sterker nog, werknemersverenigingen hebben het recht om met de werkgever te onderhandelen over het sociaal plan op grond van art. 3 lid 3 WMCO.100 De melding aan de werknemersverenigingen dient overigens tijdig te gebeuren, zodat de werknemersvereniging de mogelijkheid hebben om de definitieve besluitvorming te beïnvloeden.101 IV.5.

MELDINGSPLICHT AAN UWV

Naast de melding aan de werknemersvereniging dient de werkgever zijn voornemens ook aan het UWV kenbaar te maken op grond van art. 3 lid 1 WMCO. Deze meldingsplicht geeft het UWV de mogelijkheid na te gaan of door arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkloosheid kan worden voorkomen of zo veel mogelijk kan worden bekort.102 Het UWV zou in de praktijk echter niet dergelijke maatregelen nemen, waardoor de melding slechts dient om het Ministerie van SZW en het UWV tijdig op de hoogte te stellen van belangrijke inkrimpingen in het bedrijfsleven.103 IV.6.

MELDINGSPLICHT OR

Naast bovengenoemde meldingsverplichtingen is ook een meldingsplicht ten aanzien van de ondernemingsraad (OR) mogelijk op grond van art. 25 WOR, mits de onderneming natuurlijk een OR heeft. Voorgenoemd artikel verplicht de werkgever tot het vragen van advies ten aanzien van de daarin opgesomde voorgenomen besluiten, zoals een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming dan wel een belangrijke wijziging van de organisatie van de onderneming.104 Een belangrijk onderdeel van deze meldingsplicht is het bespreken van de sociale gevolgen voortvloeiende uit het collectief ontslag en advisering omtrent een (overeengekomen) sociaal plan. De OR heeft echter slechts een adviesrecht en heeft geen

Sikkink 2007, p. 55 Even & Jakimowicz 2006, p. 81 101 Van Drongelen e.a. 2009, p. 141; Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 199-200 102 Van Drongelen e.a. 2009, p. 142 103 Van Drongelen e.a. 2009, p. 142 104 Verburg e.a. 2008, p. 96-97 99

100

Pagina 25 van 81

recht om tot de onderhandelingen terzake van het sociaal plan toegelaten te worden.105 Leiden de onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersverenigingen echter niet tot resultaat (of heeft de werknemersvereniging een uitnodiging tot onderhandeling afgeslagen) dan zal de werkgever het advies van de OR moeten afwachten alvorens tot reorganisatie te kunnen besluiten.106 IV.7.

HET SOCIAAL PLAN

Uit voorgaande is gebleken dat de werkgever – in het kader van de WMCO – verplicht is tot het opstellen van een sociaal plan. Echter, ook buiten het kader van de WMCO om, kan de werkgever besluiten tot het opstellen van een sociaal plan. Zo kan hij hiertoe verplicht worden, doordat in een voor de werkgever geldende cao is opgenomen, of gaat hij uit eigen initiatief over tot het opstellen van een sociaal plan. Het (vrijwillig) opstellen van een sociaal plan kan voordelig zijn voor de werkgever, omdat de aanwezigheid van een sociaal plan inzicht biedt in de financiële gevolgen van de voorgenomen reorganisatie, waardoor transparantie wordt bevorderd en mogelijkerwijs draagvlak wordt gecreëerd voor het doorvoeren van de reorganisatie. Voorgaande kan ertoe leiden dat de kans op een gerechtelijke procedure wordt verkleind.107 Dit zal met name het geval zijn wanneer werknemers zijn gebonden aan het sociaal plan. Het sociaal plan is echter niet altijd voor alle partijen bindend. De binding is afhankelijk van de partijen waartussen het sociaal plan tot stand is gekomen. Een sociaal plan dat de werkgever heeft afgesloten in overleg met de werknemersvereniging heeft de grootste binding, omdat dergelijk sociaal plan als cao kan worden aangemerkt.108 Overigens is de kantonrechter niet gebonden aan een sociaal plan en dus bevoegd – in individuele procedures – af te wijken van het bepaalde in een sociaal plan.109

Even & Jakimowicz 2006, p. 81 Sikkink 2007, p. 64 107 Sikkink 2007, p. 55 108 Sikkink 2007, p. 57, zie voor de andere varianten: Sikkink 2007, p. 62 - 63 109 Verburg e.a. 2008, p. 131 105 106

Pagina 26 van 81

IV.8.

WACHTTIJD NA ONTVANGST VERZOEK

Na ontvangst van de melding zal het UWV – op grond van artikel 6 lid 1 WMCO - één maand wachten alvorens over te gaan tot behandeling van de ontslagaanvragen.110 Deze bepaling heeft de strekking om oplossingen te vinden voor de met werkloosheid bedreigde werknemers c.q. de arbeidsmarkt op hen voor te bereiden.111 Het UWV kan deze wachttijd echter ook buiten toepassing laten, maar alleen als door de inachtneming van deze wachttijd de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in gevaar zou worden gebracht. Tevens moet de Minister van SZW voorafgaand toestemming hebben verleend.112 Daarnaast geeft art. 6a WMCO ook een afwijkingsmogelijkheid. Uit dit artikel volgt namelijk dat het UWV onmiddellijk tot behandeling van het verzoek dient over te gaan, wanneer de belanghebbende werknemersverenigingen in een verklaring hebben aangegeven dat zij zijn geraadpleegd en zich verenigen met de onmiddellijke behandeling door het UWV.113 IV.9.

GEHEIMHOUDINGSPLICHT

In art. 8 WMCO is een geheimhoudingsverplichting opgenomen over de melding van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan en van de inhoud daarvan. Deze plicht geldt volgens het artikel indien de werkgever dit bij die melding, onder opgave van redenen, uitdrukkelijk heeft verzocht en vervalt zodra de verzoeken om toestemming tot ontslag in behandeling door het UWV worden genomen, of werkgever overeenstemming heeft bereikt met de werknemersverenigingen.114

Verburg e.a. 2008, p. 108 Verburg e.a. 2009, p. 108 112 Van Drongelen e.a. 2009, p. 144 113 Van Drongelen e.a. 2009, p. 144; Verburg e.a. 2008, p. 110 114 Zie ook: Van Drongelen e.a. 2009, p. 144 110 111

Pagina 27 van 81

IV.10.

SANCTIES BIJ NIET NALEVING 115

Bij niet naleving van de regels voortvloeiende uit de WMCO – of een onderdeel daarvan – kan leiden tot civiel-, bestuurs- en strafrechtelijke sancties. Ten eerste de sanctie als gevolg van onvolledige gegevensverschaffing bij de melding aan het UWV. In dit geval zal het UWV de werkgever schriftelijk op de hoogte stellen van het feit dat zijn melding op grond van art. 5 WMCO als zijnde niet gedaan zal worden beschouwd. Dit betekent dat de wachttijd in dat geval geen aanvang neemt, zodat het UWV de ontslagaanvragen niet in behandeling neemt. De behandeling wordt vervolgens pas weer na twee maanden voortgezet nadat de werkgever aan zijn meldingsplicht heeft voldaan (art. 7 WMCO). Verder is een sanctie mogelijk in het geval dat de werkgever het overleg met de werknemersvertegenwoordigers niet heeft afgerond of de vertegenwoordigers nog niet heeft uitgenodigd voor overleg. In deze situatie zal het UWV de tot hem gerichte ontslagaanvragen op grond van art. 6 lid 2 WMCO pas in behandeling nemen, nadat is gebleken uitnodiging tot en afronding van het overleg heeft plaatsgevonden. Dan is er nog de sanctie ex art. 7 WMCO. Deze sanctie vindt toepassing wanneer geen melding ex art. 3 WMCO heeft plaatsgevonden en houdt in dat het UWV de behandeling van de reeds tot hem gerichte ontslagaanvragen staakt. De behandeling zal vervolgens weer worden voortgezet, nadat alsnog overeenkomstig de WMCO melding is gedaan en vervolgens twee maanden wachttijd in acht is genomen. Als laatste is het mogelijk dat werknemersvereniging(en), de ondernemingsraad en/of individuele werknemers de ‘civiele route’ kiezen. IV.11.

VERRUIMING WMCO

Op grond van de WMCO dient een werkgever dus bij een voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers via het UWV of de kantonrechter dit te melden aan de betrokken vakbonden. In de praktijk blijkt echter dat - bij een voorgenomen ontslag van 20 of meer 115

Zie voor deze paragraaf: Verburg e.a. 2008, p. 113-116

Pagina 28 van 81

werknemers - ook regelmatig arbeidsovereenkomsten worden beëindigd op grond van ‘wederzijds goedvinden’. Bij laatstgenoemde beëindigingwijze geldt echter niet een meldingsplicht jegens de vakbonden. Gezien voorgaande worden de regels van de WMCO met ingang van 1 maart 2012 aangepast. Vanaf die datum zal gelden dat ook ontslagen, die een werkgever met een zogenoemde beëindigingovereenkomst wil realiseren onder het WMCO komen te vallen.116 Voorgaande leidt ertoe dat het voor de toepassing van de WMCO niet uitmaakt langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren, ofwel via het UWV, de rechter of via een beëindigingsovereenkomst.117 Aan bovengenoemde wetswijziging ligt ten grondslag dat Minister Donner van mening is dat ontslagen met wederzijds goedvinden van werknemer en werkgever, sterk is toegenomen als gevolg van de beperking van de verwijtbaarheidstoets WW per 1 oktober 2006. Gezien deze sterke toename wil de minister de WMCO zodanig aanpassen dat deze los komt te staan van de door de werkgever gekozen ontslagroute, zodat vakbonden - ook in het geval van beëindiging met wederzijds goedvinden - tijdig in overleg kunnen treden over het voorgenomen ontslag en de gevolgen daarvan voor werknemers. Op die manier zou recht worden gedaan aan het doel van de WMCO inzake de tijdelijke inschakeling van de belanghebbende vakbonden bij een voorgenomen collectief ontslag, teneinde met het in overleg te treden over een dergelijk voornemen en de gevolgen daarvan voor de werknemers.118

Factsheet wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) per 1 maart 2012, (Brochure SWZ januari 2012), 2012; Ook beëindigingsovereenkomsten per 1 maart onder de Wet melding collectief ontslag, (Nieuwsbrief SZW 2 januari 2012) 2012 117 Factsheet wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) per 1 maart 2012, (Brochure SWZ januari 2012), 2012; Ook beëindigingsovereenkomsten per 1 maart onder de Wet melding collectief ontslag, (Nieuwsbrief SZW 2 januari 2012) 2012 118 Antwoorden van minister Donner op kamervragen over ontslagroutes, 15-02-2010, AV/AR/2010/2297 116

Pagina 29 van 81

V. V.1.

VERDER VERLOOP VAN D E OPZEGPROCEDU RE

ONDERBOUWING/ BETWISTING

Na ontvangst van de ontslagaanvraag gaat het UWV na of deze voldoende is onderbouwd, zoals in vorige hoofdstukken is besproken. Is dit niet het geval – of is de onderbouwing voldoende betwist – dan kan dit ertoe leiden dat het UWV de aanvraag niet in behandeling neemt of over gaat tot afwijzing

van de aanvraag, wanneer de aanvraag reeds in

behandeling is genomen.119 Was de aanvraag nog niet in behandeling genomen, dan kan het UWV de werkgever in de gelegenheid stellen het verzoek - binnen acht dagen na mededeling - aan te vullen op grond van art. 2:1 Ontslagbesluit. V.2.

BEGINSEL VAN HOOR EN WEDERHOOR

Nadat het UWV een volledig onderbouwd verzoek heeft binnengekregen wordt de ontslagprocedure in gang gezet. Deze vangt aan met verzending van het verzoek tot ontslag aan de betreffende werknemer door het UWV. Op grond van artikel 2:2 lid 1 Ontslagbesluit krijgt de werknemer vervolgens twee weken de tijd om verweer te voeren tegen het verzoek.120 Bij een goed onderbouwd verzoek om toestemming kan volstaan worden met één ronde van hoor en wederhoor. Mocht het UWV het echter nodig vinden, dan is een tweede ronde van hoor en wederhoor mogelijk.121 In dat geval krijgen partijen elk tien dagen om nogmaals hun zienswijze naar voren te brengen ex. art. 2:2 lid 2 van het Ontslagbesluit. In lid 3 van dit artikel is bepaald dat uitstel kan worden verleend, indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken.122 De hoor en wederhoor geschiedt in beginsel schriftelijk. Overigens is wel ruimte gelaten aan partijen om mondeling hun standpunt naar voren te brengen, mits zij dit uitdrukkelijk kenbaar hebben gemaakt.123

Kouwenhoven 2007, p. 95 Drongelen & Van Rijs 2008, p. 146 121 Drongelen & Van Rijs 2008, p. 147 122 Kouwenhoven 2007, p. 95 123 Drongelen 2008, p. 41 119 120

Pagina 30 van 81

V.3.

ARBEIDSINSPECTIE

Van Drongelen en Van Rijs merken in hun boek op dat de arbeidsinspectie op grond van art. 2:3 lid 1 Ontslagbesluit wordt ingeschakeld, wanneer aannemelijk is dat het verzoek om toestemming om de arbeidsverhouding op te zeggen verband houdt met de arbeidsomstandigheden. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie wordt ingeschakeld als er voor de beoordeling van het verzoek om toestemming nadere informatie inzake de arbeidsomstandigheden nodig is.124 V.4. Na

hoor

ONTSLAGADVIESCOMMISSIE en

wederhoor

wordt

de

ontslagaanvraag

voorgelegd

aan

de

Ontslagadviescommissie. De ontslagcommissie heeft tot taak het UWV te adviseren over te nemen beslissingen inzake verzoeken tot het verlenen van toestemming de arbeidsverhouding te beëindigen. Drie soorten adviezen zijn mogelijk: toestaan, weigeren of aanhouden voor nadere vragen. Op basis van dit advies neemt het UWV een beslissing. In het Reglement en Protocol Ontslagadviescommissies UWV is de werkwijze en de samenstelling uitvoerig geregeld en voorzien van een toelichting.125

V.5.

DE ONTSLAGBESCHIKKING

De ontslagprocedure wordt uiteindelijk afgerond met het nemen van een beslissing door het UWV en het neerleggen daarvan in een beschikking. De beslissing dient over het algemeen gemotiveerd te zijn (art. 3:46 en 3:47 Awb), tenzij redelijkerwijs kan worden aangenomen dat aan een motivering geen behoefte bestaat (art. 3:48 Awb).126 De originele beschikking wordt aan de werkgever gezonden en de werknemer. Eventuele gemachtigden ontvangen een kopie. De beslissing zal in de regel inhouden het verlenen of weigeren van de toestemming om de arbeidsverhoudingen op te kunnen zeggen.127 Met het afgeven van de ontslagbeschikking is de procedure voor het UWV afgerond. Een verleende toestemming is

acht

weken geldig.

Binnen deze

periode zal

de

arbeidsverhouding dan ook opgezegd moeten worden. Bij opzegging moet echter wel rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn en de aanwezigheid van een Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 149-150 Kouwenhoven 2007, p. 95 126 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 153 127 Kouwenhoven 2007, p. 98 124 125

Pagina 31 van 81

mogelijk opzegverbod.128 Hierover volgt later in het hoofdstuk meer. Nu zullen eerste de bezwaar en beroep mogelijkheden – gericht tegen de ontslagbeschikking – worden besproken. V.6.

VOORWAARDELIJKE TOESTEMMING

Het UWV kan voorwaarden verbinden aan de beslissing inzake het verlenen van toestemming. (art. 2:7 lid 2 Ontslagbesluit), tenzij het UWV toestemming geeft voor opzegging van de arbeidsverhouding wegens bedrijfseconomische redenen. Volgens art. 4:5 Ontslagbesluit kan door het UWV aan het verlenen van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische

redenen

de

zogenaamde

“26

wekenvoorwaarde”

of

“wederindiensttredingsvoorwaarde” worden verbonden. 129 De 26 wekenvoorwaarde houdt in dat het UWV aan zijn toestemming de volgende voorwaarde kan verbinden:130 

Binnen 26 weken na de bekendmaking van die toestemming,



Zal de werkgever geen werknemer in dienst nemen,



Voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard,



dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding wordt verleend,



In de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden,



Op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.

Onder in dienst nemen is in dit verband tevens te verstaan, de aanstelling van parttime werknemers of het inlenen van uitzendkrachten.131 Voorgaande is een discretionaire bevoegdheid van het UWV. Of deze voorwaarde aan de ontslagvergunning wordt verbonden, zal dan ook vooral afhangen van de aard van de bedrijfseconomische redenen.132

Kouwenhoven 2007, p. 99 Zwemmer 2006, nr. 50 130 Loonstra & Zondag 2008, p. 370 131 Rb. Leeuwarden 2 mei 2001, JAR 2001/139, HR 16 november 2001, JAR 2001/258 132 Zwemmer 2006, nr. 50 128 129

Pagina 32 van 81

Niet-naleving van de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft tot gevolg dat de beëindiging van de arbeidsverhouding wordt geacht zonder toestemming te zijn geschied.133 V.7.

OPZEGTERMIJN

Na ontvangst van een positieve beschikking kan de aanvrager overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.134 De opzegging dient tegen het eind van de maand te geschieden, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen (art. 7:672 lid 1 BW). Dit betekent dat de laatste dag van de arbeidsovereenkomst de laatste dag van de maand is (behoudens afwijking bij schriftelijke overeenkomst of gebruik).135 Daarnaast is de werkgever wettelijk verplicht een opzeggingstermijn in acht te nemen (art. 7:672 BW en art. 40 FW en 239 FW).136 De werkgever zal – afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf - een opzegtermijn van één tot vier maanden in acht moeten nemen (art. 7:672 lid 2 BW). Dit geldt echter niet wanneer aan de werkgever toestemming ex. art. 6 BBA is verleend. In dit geval wordt de opzegtermijn met één maand verkort, zolang het resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt. Daarnaast kunnen de termijnen ook worden verkort wanneer dit bij CAO is afgesproken. De werknemer die overgaat tot opzegging dient een opzegtermijn van één maand in acht te nemen (art. 7:672 lid 4 BW). Dit termijn kan schriftelijk verlengd worden tot maximaal zes maanden. In dit geval mag de verlenging voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer (art. 7:672 lid 6 BW). Van dit laatste is afwijking bij CAO mogelijk. Dit leidt ertoe dat het termijn mag worden verkort, mits het termijn niet korter is dan die voor de werknemer (art. 7:672 lid 8 BW).137

Ringeling 2010, nr. 45; Beleidsregels ontslagtaak UVW, Stcrt. 2009, nr. 19010, p. 22-2 Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 146 135 Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 147-148 136 Asscher-Vonk e.a., p. 146-147 137 Asscher-Vonk e.a., p. 148 133 134

Pagina 33 van 81

VI. VI.1.

NA ONTVANGST VAN DE ONTSLAGBESCHIKKING

BEZWAAR EN BEROEP

Tegen de beslissing van het UWV is geen bezwaar of beroep mogelijk.138 Volgens Van Drongelen139 ligt de reden voor deze uitzondering in het feit dat de betrokken partijen op korte termijn zekerheid moeten hebben over de beslissing of wel of geen toestemming wordt verleend om de arbeidsverhouding op te mogen zeggen. Een behandeling van de weg naar de administratieve rechter staat dit streven vanzelfsprekend in de weg, aangezien dergelijke procedure over het algemeen relatief gezien veel tijd kan kosten. VI.2.

ALTERNATIEVEN VOOR DE WERKGEVER EN WERKNEMER

Ondanks het ontbreken van ontslag- of ontbindingsmogelijkheden bestaan er nog andere mogelijkheden om “bezwaar” aan te tekenen of toch tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Het is echter wel mogelijk een inhoudelijke of procedurele klacht in te dienen bij de Nationale Ombudsman. Verder kan een beroep worden gedaan op de zogenoemde ‘onrechtmatige (overheids)daad’. Als laatste kan de zaak worden voorgelegd aan de Commissie Gelijke Behandeling, wanneer het UWV bij de ontslagaanvraag ongelijke behandeling niet heeft voorkomen. 140 In het geval de werkgever geen toestemming heeft gekregen kan hij echter proberen de arbeidsovereenkomst op een andere manier te beëindigen. Bijvoorbeeld door het starten van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Deze mogelijkheid zal in het volgende hoofdstuk worden besproken. VI.3.

BIJZONDER OPZEGVERBOD

Is toestemming van het UWV wel verkregen, dan moet de opzegging volgens de regels van het BW worden afgehandeld. In sommige situaties kan het echter voorkomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst – ondanks ontvangst van toestemming- niet mag opzeggen. Reden hiervoor kan overtreding van een (bijzonder) opzegverbod zijn. Er Kouwenhoven 2007, p. 98; Van Drongelen e.a., 2009, p. 162; Loonstra & Zondag 2008, p. 375 Van Drongelen e.a. 2009, p. 162 140 Zie Van Drongelen e.a. 2009, p. 162 138 139

Pagina 34 van 81

bestaan verschillende opzegverboden, welke zijn neergelegd in art. 7:670, en 7:670a BW en in de gelijkebehandelingswetgeving, te weten 7:646, 7:647, 7:648, 7:649 BW, art. 5 AWGB, art. 4 WGBh/cz en art. 3 WGBL en ten slotte art. 3 WAA.141 142 Overtreding van de bovengenoemde artikelen heeft tot gevolg dat de werknemer gedurende twee maanden na opzegging een beroep kan doen op de vernietigingsgrond. Dit beroep dient te gebeuren via een – schriftelijke danwel mondelinge - kennisgeving aan de werkgever (art. 7:677 lid 5 BW).143 De werknemer moet dus binnen deze vernietigbaarheid termijn een beroep doen op de vernietigbaarheid.144 Doet de werknemer een tijdig beroep op de vernietigbaarheid van de opzegging, dan heeft dit tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en de werknemer als gevolg daarvan recht heeft op loondoorbetaling op grond van art. 7:628 BW, althans zolang hij bereid is om de bedongen arbeid te verrichten.145 Het beroep op vernietigbaarheid verjaart overigens na zes maanden (art. 7:683 lid 2 BW). Doet de werknemer dit niet (voor deze zes maanden) een beroep op de vernietigingsgrond, dan blijft de opzegging gehandhaafd. Het louter niet in acht nemen van de opzegverboden zorgt er dus niet automatisch voor dat de opzegging ongeldig of de werkgever schadeplichtig is. Bovengenoemde opzegverboden gelden overigens alleen bij opzegging. De verboden hebben dan ook geen beperkende werking bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een beëindigingovereenkomst, bij beëindiging van rechtswege of op ontbinding door de kantonrechter.

146

Daarnaast bepaalt art. 7:670b BW dat de

opzeggingsverboden geen toepassing vinden bij ontslag om dringende reden of ontslag tijdens de proeftijd (lid 1).

Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 140 Loonstra & Zondag 2008, p. 404 143 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 125 144 Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 143-144 145 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 126 146 Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 140 141 142

Pagina 35 van 81

VI.4.

ONREGELMATIGE OPZEGGING

Wanneer een werkgever (of werknemer) de arbeidsovereenkomst opzegt en daarbij de opzegtermijn niet correct in acht neemt, dan spreekt men van een onregelmatig ontslag. Dit onregelmatig ontslag leidt tot schadeplichtigheid van de partij die – met inachtneming van een te kort termijn - heeft opgezegd (art. 7:677 lid 2 BW).147 De eisende partij kan in dit geval een gefixeerde (art. 7:677 lid 4 jo. art. 7:680 lid 1 BW) of volledige schadevergoeding (art. 7:677 lid 4 BW) vorderen.148 In beide gevallen gaat het om schade die wordt geleden door het niet in acht nemen van de opzegtermijn of het niet in acht nemen van de dag waartegen mag worden opgezegd. Het gaat dus niet om schade die veroorzaakt wordt door het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zelf.149 Bij een onregelmatige opzegging heeft de werknemer twee keuzes. Hij kan zich op schadeplichtigheid beroepen of herstel van de arbeidsovereenkomst ex. Art. 7:682 BW eisen. De uiteindelijke keuze zal per situatie verschillen. 150 VI.5.

KENNELIJKE ONREDELIJKE OPZEGGING

Naast een onregelmatige opzegging kan ook sprake zijn van een kennelijk onredelijke opzegging als opgenomen in art. 7:681 BW. In dit artikel is bepaald dat indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de door de opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, de rechter aan de wederpartij een schadevergoeding kan toekennen. In artikel 7:681 lid 2 BW worden een aantal voorbeelden gegeven waarbij opzegging door de werkgever als kennelijk onredelijk wordt beschouwd.151 Voorbeelden van kennelijk onredelijke opzegging door de werknemer zijn opgenomen in artikel 7:681 lid 3 BW. De voorbeelden opgesomd in de leden van voorgenoemd artikel zijn echter niet limitatief. Een opzegging kan dus ook kennelijk onredelijk worden geacht op grond van andere gronden.152

Zondag 2005, p. 34 Loonstra & Zondag 2008, p. 382 149 Grappenhaus e.a. 2004, p. 41 150 Asscher-Vonk e.a. 2009, p. 149 151 Van Drongelen & Van Rijs 2008, p. 224 152 Van Drongelen e.a. 2009, p. 248 147 148

Pagina 36 van 81

Wanneer de rechter de opzegging kennelijk onredelijk acht, kan hij aan de eisende partij op grond van artikel 7:681 lid 1 BW een schadevergoeding toekennen of op grond van art. 7:682 lid 1 BW, de arbeidsovereenkomst herstellen. In het laatstgenoemde geval kan de rechter bepalen of en op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Daarnaast kan hij ook voorzieningen treffen over de rechtsgevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst waar het gaat om onderbreking. Verder heeft de werkgever de mogelijkheid om het herstel van de arbeidsovereenkomst af te kopen op grond van leden 3-5 van artikel 7:682 BW.153 Inzake het toekennen van de schadevergoeding hebben wij een paar veelbewogen jaren achter de rug al gevolg van de arresten Van de Grijp/Stam154 en Rutten/Breed155. Voor deze arresten was het gebruikelijk dat de schadevergoeding werd vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule. Tevens zijn er een aantal uitspraken geweest, waarin de rechter oordeelde dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, indien daarbij geen vergoeding is toegekend conform de uitkomst van de kantonrechtersformule verminderd met 30%.156 Uit voorgaande kan geconcludeerd worden dat werknemers, die geen vergoeding conform de kantonrechtersformule aangeboden hebben gekregen, deze alsnog konden verkrijgen door middel van een art. 7:681 BW-procedure. Echter, met de uitspraken van de Hoge Raad in de voorgenoemde arresten is hier een eind aan gekomen. Ten eerste oordeelde de Hoge Raad in Grijp/Stam dat de vraag – of sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag – moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval tezamen en in onderling verband beschouwd. Het ontbreken van een vergoeding of een te lage vergoeding zijn niet voldoende om aan te nemen dat een ontslag kennelijk onredelijk is. Daarnaast oordeelde de Hoge Raad dat een standaardformule, zoals de kantonrechtersformule, niet als algemene maatstaf mag dienen bij berekening van de schadevergoeding. In plaats daarvan dient de schadevergoeding conform de reguliere regels van Boek 6 BW te worden begroot. 157

Van Drongelen e.a. 2009, p. 262 HR 27 november 2009, LJN BJ6596 155 HR 12 februari 2010, LJN BK4472 156 Jansen 2010, nr. 1; Hof 's-Gravenhage 14 oktober 2008, LJN BF7002; Hof 's-Gravenhage 20 januari 2009, LJNBH0254 157 Jansen 2010, nr. 1 153 154

Pagina 37 van 81

VII.

TUSSENCONCLUSIE I

Een veelgehoorde klacht inzake het duale ontslagstelsel is dat deze complex, intransparant zijn en sprake is van onzekerheid. Het stelstel zou zodanig juridisch vertakt en verfijnd zijn dat het voor de niet-juridisch geschoolde werkgevers en werknemers nauwelijks nog inzichtelijk zou zijn. Onzekerheid ontstaat doordat het door de vele regels voor betrokken partijen lastiger is enerzijds te weten wat hun rechten zijn en anderzijds hun recht te halen, tenzij zij zich dus door specialisten laten bijstaan. Dit zou met name nadelig zijn voor de werknemers en kleine werkgevers, die zich niet altijd specialistische bijstand kunnen veroorloven.158 Ter oplossing van deze problemen stelde de Commissie Rood in 2003 voor om over te gaan tot een zuiver civielrechtelijk, repressief ontslagstelsel, waarbij de huidige opzeggingsprocedure zou komen te vervallen. In de voorgaande hoofdstukken is uiteen gezet hoe het UWV omgaat met opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Om te kijken of de bezwaren gerechtvaardigd zijn volgt hierna een korte samenvatting van de procedure. Schematisch weergegeven en zonder rekening te houden met de vele uitzonderingen en mogelijke vertragingen, verloopt de opzeggingsprocedure als volgt. Alvorens over te gaan tot opzegging, dient de werkgever na te gaan of het dienstverband of werknemer voor opzegging in aanmerking komen. Zo is het niet nodig een tijdelijk dienstverband op te zeggen, wanneer deze binnen korte tijd afloopt of wanneer de werknemer bereid is met wederzijds goedvinden afscheid te nemen. Verder is er bijvoorbeeld geen opzeggingsvergunning nodig ter beëindiging van het dienstverband van onderwijzend personeel of werknemers die werkzaam zijn bij een publiekrechtelijk lichaam. Komt de werkgever echter tot de conclusie dat opzegging noodzakelijk is dan dient hij voor de opzegging toestemming te vragen aan het UWV. De opzeggingsprocedure vangt aan met het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV. Deze aanvraag is gebonden aan verschillende vormvereisten. Tevens dient de aanvraag voldoende te zijn onderbouwd. De wijze van onderbouwing verschilt per ontslaggrond.

Opzegging

is

mogelijk

op

grond

van

persoonlijke

danwel

bedrijfseconomische gronden. In het BOU zijn deze gronden verder uitgewerkt. 158

Van Zevenbergen & Oelen 2000, p. xiv

Pagina 38 van 81

Wil de werkgever een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, dan dient hij in de ontslagaanvraag, de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag, aannemelijk te maken. Ook dient de werkgever zijn ontslagkeuze te motiveren door aan te tonen dat de werknemer – na juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel – voor ontslag in aanmerking komt. Inzake de onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen heeft het UWV een checklist op haar website ter beschikking gesteld, waarin wordt aangegeven welke stukken als onderbouwing bij de aanvraag gevoegd moeten worden. In hoofdstuk 10 BOU is een stappenplan opgenomen inzake toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Daarnaast bevat dit hoofdstuk ook rekenvoorbeelden. In sommige gevallen kan er sprake zijn van collectief ontslag en dient de werkgever zich ook te houden aan de regels uit de WMCO. Deze wet schrijft voor dat de werkgever – indien hij voornemens heeft tot collectief ontslag over te gaan – dit te melden aan de werknemersverenigingen, OR en het UWV. De wijze waarop het collectief ontslag onderbouwd dient te worden in de ontslagaanvraag is opgenomen in artikel 4 WMCO. Acht het UWV dat de ontslagaanvraag volledig en correct is onderbouwd, dan neemt zij deze in behandeling. De procedure wordt dan vervolgd, waarbij één of meerdere ronden van hoor en wederhoor plaatsvinden. De partijen worden dan in de gelegenheid gesteld hun zienswijze bekend te maken. Vervolgens wint het UWV advies in bij (de Arbeidsinspectie en) de Ontslagadviescommissie op basis waarvan het UWV een beslissing neemt. De beslissing heeft de vorm van een beschikking en dient gemotiveerd te zijn, tenzij redelijkerwijs kan worden aangenomen dat aan een motivering geen behoefte bestaat (art. 3:48 Awb). Het UWV is bevoegd aan haar toestemming voorwaarden te verbinden, zoals een wederindiensttredingsvoorwaarde. Na ontvangst van een positieve beschikking kan de aanvragende partij overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij dient echter wel rekening te worden gehouden met een opzegtermijn. De lengte van dit termijn is afhankelijk van de opzeggende partij (werknemer of werkgever) en de lengte van de op te zeggen dienstverband. Tegen de beschikking van het UWV kan geen bezwaar worden aangetekend noch is beroep mogelijk. Echter, dit betekent niet dat na ontvangst van de beschikking deze niet kan

Pagina 39 van 81

worden aangevochten danwel de werking van deze beschikking kan worden omzeild. De volgende opties staan voor partijen open: 

Het indienen van een klacht bij de Nationale Ombudsman



Beroep doen op een opzegverbod. Een geslaagd beroep kan leiden tot vernietigbaarheid van de opzegging, waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft.



Starten van een procedure n.a.v. een onregelmatige opzegging. Bij een geslaagde beroep op deze grond kan er een schadevergoeding worden geëist of herstel van de arbeidsovereenkomst.



Starten van een procedure n.a.v. een kennelijk onredelijke opzegging. Bij een geslaagde beroep op deze grond kan er een schadevergoeding worden geëist of herstel van de arbeidsovereenkomst.



Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een andere wijze, zoals ontbinding, van rechtwege of met wederzijds goedvinden.

Kijkende naar bovenstaande samenvatting heb ik geen andere keus dan in te stemmen met de meningen dat de opzeggingsprocedures een onoverzichtelijke procedure is door de vele te volgen wetten en regels. Dit kan inderdaad leiden tot grote onzekerheid in de praktijk, doordat een niet-juridische geschoolde partij niet zal weten wat haar recht is en waar zij mogelijkerwijs recht op heeft. Ook het feit dat na ontvangst van de ontslagvergunning nog een kennelijk onredelijke opzeggingsprocedure kan worden gestart of een beroep op een opzegverbod of onregelmatige opzegging kan worden gedaan, kunnen onzekerheid in de hand werken. Hetzelfde geldt voor het feit dat bij afwijzing van de ontslagaanvraag het partijen vrij staat op een andere wijze beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

Pagina 40 van 81

VIII.

ONTBINDING

In de voorgaande hoofdstukken is de opzeggingsprocedure wegens bedrijfseconomische redenen

uitgebreid

aan

bod

gekomen.

Om

de

verhoudingen

tussen

de

opzeggingsprocedure en ontbindingsprocedure in de praktijk te kunnen analyseren, is het echter nodig om ook – hoewel wel zeer beknopt – in te gaan op de ontbindingsprocedure. Met name de ontbindingsprocedure wegens bedrijfseconomische redenen is hierbij van belang. De werkgever kan verschillende redenen hebben om te kiezen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst in plaats van opzegging. Te denken valt aan het bestaan van een opzegverbod, de wens een procedure ex. art. 7:681 BW te voorkomen en de duur van de opzeggingsprocedure danwel de opzegtermijnen te omzeilen.159 VIII.1.

GRONDSLAG ONTBINDING

De ontbindingsprocedure vindt zijn grondslag in art. 7:685 BW. Artikel 7:685 BW biedt de mogelijkheid om – te allen tijde – ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter. Ontbinding is mogelijk als hier een gewichtige reden aan ten grondslag ligt. Dit betekent dat ofwel sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW of dat sprake is van verandering van omstandigheden welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve na korte tijd behoort te beëindigen. In dit geval kan

bijvoorbeeld

worden

gedacht

aan

(gewijzigde)

bedrijfseconomische

omstandigheden.160 VIII.2.

BEDRIJFSECONOMISCHE OMSTANDIGHEDEN

Bij bedrijfseconomische omstandigheden dient de kantonrechter na te gaan of deze van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen.161 De rechter kan zich hierbij laten bijstaan door een deskundige.162 Voor de toetsing van een

Frikkee 2009, p. 194; Van Beek 2004, nr. 44 Verburg e.a. 2008, p. 57 161 Verburg e.a. 2008, p. 57; Van Beek 2004, nr. 44 162 Van Drongelen 2009, p. 272 159 160

Pagina 41 van 81

bedrijfseconomisch ontslag is een concrete uitwerking van voorgaande echter niet voorhanden.163 Dit leidt tot verschillende uitkomsten in de praktijk. Net als bij de opzeggingsprocedure dient de werkgever aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen een arbeidsplaats dient te vervallen. Het UWV toetst dit ambtshalve. Ook de kantonrechter dient dit te toetsen, echter is de omvang van deze toetsing veelal afhankelijk van het verweer van de werknemer. Indien de werknemer de door de werkgever aangevoerde redenen niet betwist, zal de kantonrechter – sneller dan het UWV – bereid zijn de aangevoerde omstandigheden als vaststaand aan te nemen.164 Echter, voorgaande geldt natuurlijk niet voor elke kantonrechter, aangezien er ook rechters zijn die rechtstreeks en letterlijk toepassing geven aan het Ontslagbesluit, althans de daarin neergelegde normen.165 Verder gaat de kantonrechter ook op een soepelere manier om met de regels ten aanzien van het bepalen van de ontslagvolgorde dan het UWV, welke is gebonden aan de voorschriften van het Ontslagbesluit. De kantonrechter is niet strikt gebonden aan de regels omtrent het afspiegelingsbeginsel.166 Dit blijkt ook uit de praktijk, waarbij verschillende malen een afwijking van het afspiegelingsbeginsel door de kantonrechter werd getolereerd. Voorgaande kan er echter wel toe leiden dat de betrokken werknemer een hogere vergoeding toegekend krijgt.167 Aan de andere kant zijn er echter ook kantonrechters, die het Ontslagbesluit analoog toepassen.168 VIII.3.

ONTSLAGVERGOEDING

Indien de kantonrechter van mening is dat een arbeidsovereenkomst inderdaad ontbonden mag worden, dan zal deze tevens besluiten of en in hoeverre er een vergoeding aan de werknemer toegekend dient te worden. De werkgever die een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen via de kantonrechter wil laten lopen, dient er rekening mee te houden dat aan de werknemer een vergoeding zal worden toegekend op basis van de

Verburg e.a. 2008, p. 57; Van Beek 2004, nr. 44 Van Beek 2004, nr. 44 165 Van Beek 2004, nr. 44; Zie Ktr. Tiel 20 november 2002, NJ 2003, 92; Ktr. Lelystad 18 juni 2003, JAR 2003/134; Ktr. Wageningen 19 november 2003, JAR 2004/10 166 Verburg e.a. 2008, p. 60; Ktr. Rotterdam 7 juni 1995, JAR 1995/202; Ktr. Nijmegen 3 mei 2005, JAR 2005/163; Ktr. Tilburg 15 december 1998, JAR 1999/23 167 Van Drongelen 2009, p. 272 168 Verburg e.a. 2008, p. 60-61; Ktr. Tiel 20 november 2002, NJ 2003,92 163 164

Pagina 42 van 81

kantonrechtersformule: A x B x C169, zonder aanpassing van de correctiefactor. Verwijtbaar of onzorgvuldig handelen van de werkgever zal leiden tot een hogere correctiefactor en dus tot een hogere ontslagvergoeding, danwel tot weigering van de gevraagde ontbinding. VIII.4.

UITSLUITING HOGER BEROEP EN CASSATIE

In de ontbindingsprocedure oordeelt de kantonrechter als hoogste rechter. Tegen een ontbindingsbeschikking kan dus geen hoger beroep of cassatie worden ingesteld (art. 7:685 lid 11 BW), tenzij sprake is van schending van een fundamenteel rechtsbeginsel, waardoor er geen sprake meer is van een eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak door de rechter. Het moet dan wel gaan om een essentieel vormverzuim. Een andere uitzondering is het ten onrechte wel of niet toepassen van art. 7:685 BW of de onbevoegdheid van de kantonrechter.170 VIII.5.

WMCO EN ONTBINDING

Gezien de aanwezigheid van het duaal ontslagstelsel, is het mogelijk dat de werkgever ervoor kiest de arbeidsovereenkomst van 20 of meer werknemers mede danwel uitsluitend te ontbinden. Vraag in dit geval is echter of de kantonrechter verzoeken van werkgeverskant bij een collectief ontslag in behandeling mag nemen.171 In de praktijk zijn de meningen over het antwoord verdeeld. De ene groep is van mening dat de werkgever ‘te allen tijde’ de mogelijkheid heeft tot ontbinding over te gaan, aangezien iedere partij te allen tijden bevoegd is zich tot de kantonrechter te wenden om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Dit recht wordt niet door de wet noch door de WMCO zelf beperkt.172 Anderzijds is men van mening, dat de kantonrechter de zaak niet in behandeling mag nemen, omdat bij zaken waarin het collectieve aspect overheerst het UWV beter uitgerust is om dergelijke ontslagen te toetsen.173 Zo zou het UWV meer specialistische kennis in huis hebben om te oordelen over de noodzaak van voorgenomen

A = aantal gewogen dienstjaren, B = beloning, C = correctiefactor; zie Van Drongelen 2009, p. 285 170 Van Drongelen e.a. 2009, p. 313-315 171 Van Drongelen e.a. 2009, p. 145 172 Even & Jakimowicz 2006, p. 83; Rb. Zwolle 9 maart, JAR 1998,80 173 Van Drongelen e.a. 2009, p. 145; Zie onder meer: Ktr. Utrecht 16 december 1993, JAR 1994,23; Ktr. Leeuwarden 28 september 2005, JAR 2005,259 169

Pagina 43 van 81

collectieve ontslagen en of bij het afspiegelingsbeginsel op de juiste wijze is toegepast. 174 Andere argumenten zouden zijn dat het UWV expliciet wordt genoemd in de WMCO en de wetgever dat kennelijk bewust heeft gedaan met de bedoeling dat uitsluiten het UWV bevoegd is deze kwesties in behandeling te nemen of dat er een informatieverplichting bestaat tegenover het UWV en niet richting de rechter.175 Ik sluit mij aan bij de eerste groep, die van mening is dat collectief ontslag ook door ontbinding kan worden bewerkstelligd. De WMCO heeft als uitgangspunt een meldingsverplichting met het oogmerk om een collectief ontslag te voorkomen en de sociale gevolgen ervan zo veel mogelijk te beperken. Uiteindelijk zal de werkgever echter toch

voor

iedere

werknemer

apart

toestemming

moeten

vragen

om

de

arbeidsovereenkomst te beëindigen. Waarom zou dit dan niet door ontbinding kunnen geschieden?176 Voorgaande leidt er echter niet toe dat de WMCO helemaal geen toepassing vindt. Zo merkte een kantonrechter in Zwolle op dat aan de WMCO (en het BBA) reflexwerking toekomt, in die zin dat bij de beoordeling van een collectief ontslag nagegaan dient te worden of de waarborgen in acht zijn genomen, die in de WMCO (en het BBA) zijn ingebouwd om collectieve ontslagen te toetsen, zoals de beleidsregels die door het UWV worden gehanteerd bij de toetsing van collectieve ontslagen. Dit zou volgens de kantonrechter ertoe leiden dat de rechter een collectief ontbindingsverzoek in beginsel aan dezelfde materiële bepalingen getoetst dient te worden als bij een collectief ontslag dat ter toetsing is voorgelegd aan het UWV.177 Uit artikel 3 lid 2 WMCO volgt immers dat ontbindingsverzoeken (als het er vijf of meer zijn) gelijkgesteld worden met de in artikel 3 lid 1 bedoelde beëindigingwijze (opzeggen) en de werkgever zich dus dient te houden aan dezelfde materiële bepalingen die uit de WMCO voortvloeien. Voorgenoemde bepalingen omvatten

– als voorgeschreven in de WMCO – een

meldingsplicht jegens het UWV.178 De werkgever zal het UWV derhalve moeten inlichten over het voorgenomen collectief ontslag, ondanks het feit dat geen enkele ontslagaanvraag Zie bijvoorbeeld: Rb. Leeuwarden 28 september 2005, LJN AU3287, Ktr. Oostburg, 2 december 1993, Prg. 1994, 4055 en Ktr. Haarlem, 11 maart 1994, JAR 1994/71 175 Boon, Franssen & Van der Waal 2009, p. 281; Ktr. Lelystad 28 april 2009, RAR 2009, 155 176 Van Drongelen e.a. 2009, p. 145-146 177 Rb. Zwolle, 28 april 2009, LJN BI2857 178 Even & Jakimowicz 2006, p. 83; Ktr. Utrecht, locatie Amersfoort, 03-04-2009, LJN BH9966 174

Pagina 44 van 81

bij

het

UWV

volgt

en

de

werkgever

voor

alle

voorgenomen

ontslagen

ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter indient. In bovengenoemd geval handelt het UWV – na ontvangst van de melding van de werkgever – als volgt: ‘de ontvangst van een melding wordt aan de werkgever bevestigd, onder de mededeling dat het UWV niet in de betreffende procedure is betrokken en derhalve geen uitvoering kan geven aan de bepalingen van de WMCO, zoals de maand wachttijd.’ Uit het BOU blijkt overigens dat dit de werkgever niet belet in overleg te treden met de belanghebbende verenigingen van werknemers.179

179

Hoofdstuk 23 lid 2 onderdeel j BOU

Pagina 45 van 81

IX.

TUSSENCONCLUSIE II

Vergelijken we de ontbindingsprocedure met de opzeggingsprocedure, dan lijkt de eerste simpeler te zijn dan de laatste. Zo hoeft men bij de ontbindingsprocedure slechts rekening te worden gehouden met de regels uit het Burgerlijk Wetboek, terwijl op de opzeggingsprocedure veel verschillende wetten en regels van toepassing zijn, zoals het Ontslagbesluit, de Algemene wet bestuursrecht, de Beleidsregels ontslagtaak UWV, het Burgerlijk Wetboek en de Wet melding collectief ontslag. Een ander voordeel is dat de ontbindingsprocedure niet de beperkingen kent van de opzeggingsprocedure. Zo is opzegging niet mogelijk voor bepaalde arbeidsverbanden en werknemers. Ook dient er rekening te worden gehouden met opzegverboden en een opzegtermijn

na

ontvangst

van

een

positieve

ontslagbeschikking.

Voorgaande

beperkingen gelden niet voor de ontbindingsprocedure.180 Naast bovenstaande kan de afwezigheid van mogelijkheden tot hoger beroep bij de ontbindingsprocedure, een voordeel zijn voor de partij die een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Voorgaande zorgt voor definitieve duidelijkheid over of en hoe de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden. Bij de opzeggingsprocedure is dit niet altijd het geval, aangezien er na ontvangst van de ontslagvergunning één der partijen een procedure kan starten naar aanleiding van een kennelijk onredelijke opzegging of onregelmatige opzegging. Tevens is het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd kan worden doordat sprake is van een opzegverbod. 181 Een ander verschil tussen beide procedures is dat in het kader van bedrijfseconomisch ontslag, de kantonrechter wellicht eerder dan het UWV aanneemt dat sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak, omdat de kantonrechter slechts marginaal toetst of hiervan sprake is en uitsluitend als de werknemer daar in het verweer een punt van maakt.182 Ook gaat de kantonrechter niet zo strikt om met toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit kan voor de werkgever voordelig uitpakken, aangezien de kans groter is dat hij toestemming voor ontslag krijgt van de kantonrechter in de gevallen dat Verburg e.a. 2008, p. 70 Verburg e.a. 2008, p. 70 182 Van Beek 2004, nr. 44, Verburg e.a. 2008, p. 68 180 181

Pagina 46 van 81

hij misschien de bedrijfseconomische noodzaak niet volledig en correct zou kunnen aantonen of een dienstverband in afwijking van het afspiegelingsbeginsel wenst te beëindigen. Echter, in het kader van collectief ontslag bestaat er wel zekere onzekerheid, aangezien niet elke kantonrechter zichzelf bevoegd acht hierover te oordelen. Dit risico loopt een werkgever niet, wanneer hij een voorgenomen collectief ontslag voorlegt aan het UWV. Een ander negatief puntje aan de kant van de werkgever, maar wellicht positief aan de kant van de werknemer, is dat de werkgever veroordeeld kan worden tot betaling van een ontslagvergoeding. Met name bij werknemers die al een lange tijd werkzaam zijn bij een bedrijf en “op leeftijd” kan dit bedrag oplopen. Echter, op voorhand kan de te verwachten ontslagvergoeding

worden

berekend

aan

de

hand

van

de

allom

bekende

kantonrechtersformule. De werkgever zou dan kunnen overwegen of de kosten opwegen tegen een ontslag die wellicht makkelijker door de kantonrechter zal worden verleend dan door het UWV.183 Kijken we strikt naar bovenstaande argumenten dan lijkt de ontbindingsprocedure meer voordelen te hebben ten opzichte van de opzeggingsprocedure. Mocht hervorming van het duaal stelsel ertoe leiden dat we overgaan tot één ontslagroute, dan lijkt het inderdaad logischer dat de ontbindingsprocedure komt te vervallen. Echter, voorgaande is slechts gebaseerd op de theorie. De daadwerkelijke kosten en duur van de procedure is in deze overweging nog niet meegenomen. In het volgende hoofdstuk zullen we dan ook kijken naar de (onderlinge verhouding van de) procedures in de praktijk en de daarmee verband houdende motivaties.

183

Zie ook: Verburg e.a.

Pagina 47 van 81

X.

DE ONTSLAGCIJFERS

In het vorige hoofdstuk is de ontbindingsprocedure aan bod gekomen. De ontbindingsprocedure blijkt een aantal voordelen te hebben ten opzichte van de opzeggingsprocedure. Gezien voorgaande zou het logisch zijn dat werkgevers eerder een arbeidsovereenkomst zouden willen beëindigden middels ontbinding in plaats van opzegging. Dit lijkt mij voornamelijk het geval wanneer sprake is van slechte economische omstandigheden. Een werkgever die aan de afgrond van faillissement staat zal graag zo snel en efficiënt mogelijk zijn werknemers willen ontslaan. Het feit dat de kantonrechter eerder zal instemmen met een ontslag kan ertoe leiden dat de werkgever zich eerder tot deze instantie richt dan tot het UWV. Aan de andere kant kan de ontbindingsprocedure “nadeliger” uitvallen voor de werkgever, wanneer de rechter besluit dat er een ontslagvergoeding aan de werknemer betaald dient te worden. Dit is een zeer ongunstige bijkomstigheid voor de werkgever, die in financiële problemen verkeerd. In dit geval lijkt de opzeggingsprocedure een betere keuze. Over beide ontslagwegen is iets te zeggen. Echter, om te weten welke weg de werkgever in de praktijk bewandeld, moeten we kijken naar de ontslagcijfers van de afgelopen jaren. Het UWV heeft in de afgelopen jaren elk jaar een ontslagstatistiek gepubliceerd, waarin de ontslagcijfers van het desbetreffende jaar werden uiteengezet en toegelicht. Deze cijfers worden vervolgens elk jaar door verschillende auteurs184 besproken in verschillende publicaties. Voorgaande stukken vormen de basis van dit hoofdstuk. Op basis van deze cijfers kan beoordeeld worden welke ontslagroute werkgevers (in bedrijfseconomisch moeilijke tijden) kiezen en of de opzeggingsprocedure nog bestaansrecht heeft.

Tot 2005 publiceerde Scholtens elk jaar de bevindingen onder naam “Statistiek ontbindingsvergoedingen’’. In dit artikel werden niet alleen de ontslagcijfers nog eens besproken, maar werd er – zoals de naam doet suggereren – ook aandacht besteed aan (de ontwikkeling van) ontbindingsvergoedingen. Deze traditie is in 2006 overgenomen door Kruit & Loonstra. 184

Pagina 48 van 81

X.1.

DE ONTSLAGCIJFERS

In de “Jaarrapportage Ontslagstatistiek” heeft het UWV elk jaar bekend gemaakt hoeveel ontbindings- en opzeggingsaanvragen er zijn geweest. De cijfers uit de verschillende publicaties heb ik verwerkt in de onderstaande tabel. Figuur 1: Opzeggingen en Ontbindingen 2000-2010185

Uit bovenstaande gegevens blijkt het volgende: Vanaf 2000 is er een stijgende lijn te zien van de totaal aantal aanvragen van 78.593 in 2000 tot 164.372 in 2003. In 2004 is het totaalcijfer (162.264) vrijwel gelijk gebleven aan die van 2003. In 2005 is vervolgens wel sprake van een lichte afname tot 142.242. Deze daling zet zicht voort in 2006 tot een totaal van 102.823 ontslagaanvragen. Dit is een daling van 27,7%. Na voorgaande afname vindt er vervolgens een drastische daling van 44,0% plaats in 2007 (ofwel van 102.823 in 2006 naar 57.530 in 2007). In 2008 is er sprake van een lichte daling van 9,6% naar 51.913 ten opzichte van 57.530 in 2007. Opmerkelijk is vervolgens de zeer sterke stijging met maar liefst 73,1% van de aantal aanvragen van 51.913 in 2008 tot 89.918 in 2009. In 2010 is het totaal cijfer weer gedaald naar 62.773. Dit is ongeveer hetzelfde niveau als voor de crisis in 2007.

Gebaseerd op gegevens uit de Jaarrapportage: Ontslagstatistiek 2000 t/m 2009, als gepubliceerd door SZW. De gegevens inzake 2010 zijn gebaseerd de ontslagcijfers als opgenomen in tabel 1 van het artikel van Kruit & Loonstra 2011. 185

Pagina 49 van 81

Aan deze cijfers kunnen de volgende (algemene) conclusies worden verbonden: 1. Van 2000 tot 2003 is er een stijging te zien van de totaal aantal ontslagen. 2. Vanaf 2003 neemt het totaal aantal ontslagaanvragen steeds verder af van 164.372 (2003) tot 51.913 in 2008. In 2009 vind er wel een opleving plaats. Echter, met een aantal van 89.918 is dit bijna 50% minder dat het aantal aanvragen in 2003. 3. Elk jaar is er slechts een klein verschil (van maximaal 10.000) tussen de aantal opzeggingsaanvragen

en

ontbindingsaanvragen

Tot

2005

lijkt

de

opzeggingsprocedure een lichte voorkeur te hebben gehad bij werkgevers. Echter, vanaf 2006 tot en met 2008 worden weer meer ontbindingsaanvragen ingediend dan opzeggingsaanvragen. Zoals gezegd gaat het hierbij niet om zeer grote verschillen. Gezien voorgaande kan worden gesproken van een evenwicht tussen de procedures. 4. Uitzondering op bovenstaande zijn de jaren 2009 en 2010. Tijdens deze jaren is er een groot verschil tussen beide procedures te zien, waarbij de. opzeggingsprocedures in het voordeel is. In 2009 waren er 30.210 en in 2010 18.287 meer opzeggingsaanvragen dan ontbindingsaanvragen. In de literatuur zijn bovengenoemde ontwikkelingen tevens opgemerkt en zijn verschillende verklaringen gepubliceerd. In het navolgende volgt een (korte) uiteenzetting hiervan. X.1.1.

INZAKE CONCLUSIE 1

Van 2000 tot 2003 is er een stijging te zien van de totaal aantal ontslagen. Uit de tabel blijkt duidelijk dat het cijfer aan ontslagaanvragen vanaf 2000 tot en met 2003 steeds verder toeneemt. Gevolg van deze toename is waarschijnlijk de steeds verder teruglopende economie als gevolg van de aanslagen op 11 september 2001, de Enronaffaire, een dramatische beursjaren enz.186 Gezien voorgaande is het niet vreemd dat het aantal ontslagen deze jaren (sterk) is gestegen.

186

Scholtens 2003, paragraaf “ontbinding/ontslagvergunning”

Pagina 50 van 81

X.1.2.

INZAKE CONCLUSIE 2

Vanaf 2003 neemt het totaal aantal ontslagaanvragen steeds verder af van 164.372 (2003) tot 51.913 in 2008. In 2009 vind er wel een opleving plaats. Echter, met een aantal van 89.918 is dit bijna 50% minder dan het aantal aanvragen in 2003. In 2010 is het niveau aan ontslagen weer bijna gelijk aan die van voor de crisis in 2007. Volgens de Ministerie van Sociale Zaken187 is de reden hiervoor gelegen in het feit dat werknemers vanaf 2006 geen bezwaar meer hoeven te maken tegen hun ontslag om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Voorgaande is het gevolg van wijziging van de verwijtbaarheidstoets in 2006, waardoor de zogenoemde “pro-forma procedures” overbodig zijn geworden. Hierdoor zullen de werkgever en werknemer aannemelijk vaker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.188 Ook zouden er veel vaker tijdelijke arbeidscontracten voor bepaalde tijd worden afgesloten. Verder was er volgens het CBS vanaf 2005 tot 2008 sprake van een gunstige conjunctuur, waardoor het aantal ontslagen drastisch (met meer dan de helft) heeft afgenomen.189 De drastische stijging van de ontslagaanvragen in 2009 vindt zijn verklaring in de economische crisis. Echter, door de aanpassingen van de verwijtbaarheidstoets is het totaal aantal ontslagaanvragen in 2009 – ondanks de recessie – toch nog lager dan in 2003.190 Ook het Besluit deeltijd WW kan een reden zijn van het “lage” aantal ontslagaanvragen in 2009 tot behoud van vakkrachten, welke in maart 2009 in werking is getreden. De gedachte achter deze regeling is dat een werkgever, geconfronteerd met sterk verminderde opdrachten, zich genoodzaakt zou kunnen voelen een deel van het personeel te ontslaan. Om dat te voorkomen kan, volgens de regeling, de werktijd van een werknemer tijdelijk worden verminderd, voor ten hoogste de helft van de arbeidstijd; de werknemer komt in beginsel in aanmerking voor een WW-uitkering. De werkgever behoudt op deze wijze een soms moeizaam geworven werknemer en hoeft – indien de vraag weer toeneemt – niet opnieuw te werven en kan toch tijdelijk zijn kosten aanzienlijk reduceren.191 Zie ‘Aantal Ontslagaanvragen in 2008 met 9,6% afgenomen’, Persbericht Rijksoverheid 9 september 2009, www.rijksoverheid.nl (zoeken op ontslagaanvragen 2008) 188 Frenk & Pfann 2009, p. 119 189 Sprangers & Timmermans 2009 190 Kruit & Loonsta 2010, p. 3; Sprangers & Lalta 2009 191 Sloten & Verhulp 2009, paragraaf. 1 187

Pagina 51 van 81

Voorgaande sluit aan bij de mening van CPB. Ook het CPB heeft geconstateerd dat er in 2009 veel minder ontslagen zijn aangevraagd, dan in eerdere recessies. Een belangrijke verklaring hiervoor zou het feit zijn dat bedrijven werknemers hebben vastgehouden, vooral omdat geschikt personeel al jaren lastig te vinden was en omdat ze er financieel toe in staat waren. Bedrijven konden dit financieel aan, omdat zij er voor de crisis goed voorstonden, beter ook dan bij eerdere recessies het geval was. Winsten waren hoog, de netto-vermogenspositie gunstig. Bovendien konden de loonkosten enigszins worden beperkt door overwerkt te reduceren en bonussen en winstdelingen te beperken.192 In 2010 zijn er vervolgens 30% minder ontslagaanvragen ingediend. Voorgaande zou volgens Kruit en Loonstra erop kunnen duiden dat de economische crisis hun grootste weerslag op de arbeidsmarkt hebben gehad.193 X.1.3.

INZAKE CONCLUSIE 3

Evenwicht tussen de opzeggings- en ontbindingsprocedure tot en met 2008 Inzake deze conclusie heb ik – net als Frenk en Pfann194 – geen verklaringen in de literatuur kunnen vinden, aangezien naar voorgaande nooit (diepgaand) onderzoek is geweest. Echter, er zijn wel enkele aanknopingspunten te vinden, die wellicht een verklaring kunnen bieden. In het bedrijfsleven is een bedrijf pas succesvol, wanneer er meer inkomsten zijn dan uitgaven. Gezien voorgaande zal een werkgever – naar verwachting – de goedkoopste manier kiezen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

195

Uit het

rapport van Knegt en Tros uit 2007 inzake de ontslagkosten van werkgevers, blijkt dat de opzeggingsprocedure (gemiddelde kosten: € 13.715,=) significant goedkoper is dan de ontbindingsprocedure (gemiddeld kosten: €28.485,=).196 Gezien voorgaande zou het voor de hand liggen dat werkgevers massaal voor de opzeggingsroute kiezen. Echter, in plaats daarvan lijken beide procedures bijna even vaak gebruikt te worden. Los van de kosten lijken derhalve ook andere beweegredenen mee te wegen in de keuzen tussen de twee ontslagprocedures. De Jong 2011, p. 3-4 Kruit & Loonstra 2011, onder “aantallen 7:685 vs. 6 BBA” 194 Frenk & Pfann 2009, p. 118 195 Frenk & Pfann 2009, p. 118 196 Knegt & Tros 2007, tabel 5.2 ; Grappenhaus & Schils 2007, paragraaf 4.1; Verburg 2009, p. 14 192 193

Pagina 52 van 81

Naast de kosten van de procedure kunnen ook de reden van ontslag, de kans op succes en de snelheid waarmee de procedure wordt afgehandeld, een belangrijke rol spelen bij de keuze van de ontslagroute.197 Uit het eerder aangehaalde rapport blijkt dat er weinig verschil zit tussen de lengte van de beide routes. De UWV-procedure duurt gemiddeld slechts twee weken langer dan de procedure via de kantonrechter.198 Echter, dit zijn natuurlijk gemiddelden. Uit de rapportage van SZW blijkt dat opzeggingen wegens bedrijfseconomische redenen - en met name de collectieve – sneller worden afgehandeld dan opzeggingen wegens andere redenen.199 Voorgaande pleit ervoor dat de werkgever – indien hij wegens bedrijfseconomische redenen een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, hiervoor de opzeggingsprocedure kiest. De doorslaggevende factor lijkt dan ook de kans op succes te zijn. Eerder in deze scriptie is reeds aangegeven dat de kantonrechter soepeler omgaat met bepaalde voorwaarden dan het UWV, waardoor de kantonrechter mogelijkerwijs eerder toestemming geeft voor ontslag. Nadeel is echter wel dat de werkgever kan worden veroordeeld tot betaling van een ontslagvergoeding. Niet ondenkbaar is echter dat een groot, financieel bedrijf bereid is deze vergoeding te voldoen als daar tegenover staat dat er daardoor een grotere kans is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Voorgaande blijkt overigens ook uit het rapport van Knegt en Tros. Uit dit rapport blijkt dat de route via de kantonrechter vaker wordt gevolgd door de grote bedrijven, terwijl bedrijven met minder dan 20 werknemers de opzeggingsprocedure kiezen.200 Dit is logisch, aangezien een kleiner bedrijf de significant duurdere ontbindingsprocedure zich niet altijd zal kunnen veroorloven.

SZW Ontslagstatistiek 2006, paragraaf 2 Knegt & Tros 2007, p. 23; Grappenhaus & Schils 2007, paragraaf 4.1 199 Zie de verschillende door ministerie SWZ gepubliceerde Ontslagstatistieken 200 Knegt & Tros 2007, p. 26 197 198

Pagina 53 van 81

X.1.4.

INZAKE CONCLUSIE 4

In 2009 en 2010 zijn er aanzienlijk meer opzeggingen dan ontbindingen. In de jaren 2009 en 2010 is er geen sprake meer van een evenwicht tussen de beide ontslagprocedures, maar is de opzeggingsprocedure duidelijk in het voordeel. Voorgaande is onder andere een gevolg van de flinke afname van de pro forma-procedures als gevolg van de wijziging van de verwijtbaarheidstoets. Met name het aantal pro-forma ontbindingen is hiermee afgenomen.201 Gezien voorgaande kiezen werkgevers liever voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Tijdens mijn stageperiode heb ik voorgaande meerdere malen meegemaakt. In het kader voor een overeenkomst werd dan ook een “ontslagvergoeding” aangeboden, welke werd berekend volgens de kantonrechtersformule. Met het uitzicht op deze vergoeding gingen werknemers vaak graag akkoord met de beëindiging. Op deze manier bespaarde beide partijen zichzelf de moeite en kosten van een ontbindingsprocedure. Uit het standpunt van de werkgever was bijkomend voordeel dat zo een ontevreden werknemer werd voorkomen, die denkt recht te hebben op een vergoeding, maar deze niet heeft gekregen na opzegging. Dit zou voor problemen kunnen zorgen, doordat de werknemer mogelijkerwijs de opzegging nog kan aanvechten door het starten van een kennelijk onredelijkheidsprocedure. Voordeel aan de kant van de werknemer is dat deze ene zak geld meekrijgt zonder zijn recht op WW te verliezen. Voorgaande is een goedkopere optie dan kosten te moeten maken in het kader van een ontbindingsprocedure of het mislopen van een vergoeding als de arbeidsovereenkomst zou worden opgezegd. Naar mijn mening is daarnaast ook de economische crisis een oorzaak van deze verschuiving. De slechte conjunctuur heeft ervoor gezorgd dat werkgever massaal voor de Opzeggingsprocedure hebben gekozen, waardoor deze – zo lijkt het – de primaire ontslagroute

is

geworden.

Belangrijkste

drijfveer

hiervoor

zal

zijn

dat

de

Opzeggingsprocedure aanzienlijk goedkoper is dan de ontbindingsprocedure, welke de kleinere bedrijven vaker gebruiken dan de grotere bedrijven.202 Echter, de crisis heeft niet alleen de kleine bedrijven, maar ook grote multinationals en andere grote spelers op de

201 202

Knegt & Tros 2007, p. 88 Kruit & Loonstra 2010, p. 3

Pagina 54 van 81

markt geraakt. Dit ging gepaard met zoveel ontslagen dat zelfs deze bedrijven het zich niet langer konden veroorloven massaal gebruik te maken van de minder strenge maar duurdere ontbindingsprocedure. Een andere reden – die verband houdt met voorgaande – is het feit dat door de crisis de grotere bedrijven genoodzaakt waren tot collectief ontslag over te gaan. In de praktijk lijken er verschillende meningen te zijn omtrent de vraag of de kantonrechter bevoegd is een collectief ontslag uit te spreken. Verschillende kantonrechters hebben zich op verschillende manieren over de kwestie uitgelaten, waarbij de één van mening was dat het wel kon en een andere kantonrechter de aanvraag afwees, omdat uitsluitend het UWV bevoegd zou zijn zich uit te laten over collectief ontslag.203 Gezien voorgaande onzekerheid zouden bedrijven zich waarschijnlijk eerder richten tot het UWV, aangezien er dan een hogere slagingskans is en de route veel voordeliger is. Hoe deze trend zich na de crisis zal voortzetten is nog de vraag. Voor nu lijkt de opzeggingsprocedure – in deze bedrijfseconomisch moeilijke tijden – overduidelijk de primaire ontslagroute te zijn. X.2.

ONTSLAGAANVRAGEN UWV NAAR REDEN

In het kader van deze scriptie is het noodzakelijk om te kijken naar de ontslagroutes zelf om

te

kijken

hoeveel

ontslagen

nu

daadwerkelijk

hun

oorzaak

vinden

in

bedrijfseconomische omstandigheden. Jammer genoeg is dergelijke data niet te vinden inzake de ontbindingsprocedures. Echter, in de verschillende ontslagstatistieken wordt dit wel gespecificeerd. Onderstaande tabel is opgesteld op basis van deze gegevens. In het navolgende zullen deze gegevens nader worden besproken.

203

Van Beek 2004, paragraaf “bevoegdheid kantonrechter’’

Pagina 55 van 81

Tabel 2: Ontslagvergunningen naar reden

Uit de bovenstaande gegevens blijkt het volgende. In 2000 bestond – de door het UWV (toendertijd CWI) ontvangen ontslagaanvragen – voor iets minder dan de helft (47%) uit aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. In de periode van 2001 tot en met 2004 worden steeds meer ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen ingediend. In 2004 is ruim 72% van de aanvragen ingediend wegens bedrijfseconomische redenen. Tussen 2005 tot en met 2008 blijft het percentage rond de 70% zweven met 2007 als uitzondering. In 2009 is er vervolgens sprake van een explosieve toename in ontslagaanvragen van 28.357 (2008) naar maar liefst 60.064 (2009). Dit is een stijging van 112%, waarvan 84% ziet op ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. In 2009 ziet meer dan 80% op aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. In de grafiek is duidelijk te zien dat vanaf 2000 de opzeggingsprocedure steeds meer wordt gebruikt voor ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en steeds minder voor andere ontslagvarianten. Het percentage aan bedrijfseconomische ontslagen nemen vooral in de verschillende crisis-perioden van 2003-2005 en eind 2008-2010 sterk toe. Dit is niet vreemd, aangezien deze ontslaggrond conjunctuur gevoelig is en een slechte conjunctuur dan ook leidt tot meer bedrijfseconomische ontslagen. Met name een toename in collectieve ontslagen zorgt in deze tijden voor een stijging. 204 Op vallend is echter wel dat in 2009 vrijwel alleen gebruikt lijkt te worden voor bedrijfseconomische ontslagen. Naar verwachting zal de verhouding tussen de bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen wegens andere redenen weer terugvallen naar het niveau in 2007 (van voor de

204

Kruit & Loonstra 2010, p. 4

Pagina 56 van 81

crisis), wanneer het economisch weer beter gaat. Dit is al terug te zien in de cijfers van 2010. De bedrijfseconomische ontslagen zijn afgenomen van 50.473 naar 31.114, terwijl het cijfer aan overige ontslagen vrijwel gelijk is gebleven.205 X.3.

KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG

In relatie met voorgaande het wellicht interessant om even kort te kijken naar het kennelijk onredelijk ontslag. In hoofdstuk VI.5 heb ik reeds aangegeven dat tot 2010 door sommige rechtbanken een ontslag relatief gemakkelijk als kennelijk onredelijk aanmerkte, wanneer aan de werknemer geen vergoeding was betaald. Gezien voorgaande kon een werknemer – wiens arbeidsovereenkomst was opgezegd zonder vergoeding – eenvoudig naar deze rechter stappen en een kennelijk onredelijk ontslag-procedure (hierna: KOOprocedure) starten bij de kantonrechter om alsnog een vergoeding te ontvangen. Werd de werknemer dan in het gelijk gesteld, dan kreeg zij een vergoeding aangeboden, die conform de kantonrechtersformule werd berekend minus een bedrag van 30%. Voorgaande is overigens niet uitsluitend theorie. Uit verschillende ontslagstatistieken van Kruit en Loonstra blijkt dat in 2009 en 2010 in ongeveer 60%-70% van de KOOprocedures, het ontslag kennelijk onredelijk werd geacht en dat de werknemer hierbij een behoorlijk hoge vergoeding mee mocht nemen, die niet ver af lag van een vergoeding berekend conform de kantonrechtersformule.206 De werkgever, die dacht aan betaling van een ontslagvergoeding te ontkomen door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, wordt dan alsnog gedwongen het gevreesde bedrag te voldoen aan de werknemer. Gezien voorgaande is het denkbaar dat een werkgever derhalve een arbeidsovereenkomst ontbindt met een vergoeding. Op deze manier hoeft de werkgever geen tijd, moeite en geld te steken in een opzeggingsprocedure en een mogelijk KOO-procedure, waarbij hij een groot risico loopt alsnog een ontslagvergoeding te betalen. In deze instanties is de werkgever goedkoper uit om de procedure, maar meteen te ontbinden.

Kruit & Loonstra 2010, p. 4; Kruit & Loonstra 2011, tabel 2 Kruit & Loonstra 2009, nr. 31; Kruit & Loonsta 2010, nr. 27, zie onder “kennelijk onredelijk ontslag” 205 206

Pagina 57 van 81

Echter, als gevolg van de Grijp/Stam207 en Rutten/Breed uitspraken is voorgaande situatie – in het nadeel van de werknemer – gewijzigd. De Hoge Raad heeft – zoals reeds is aangegeven – geoordeeld dat: 1. of sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval tezamen en in onderling verband beschouwd. Het ontbreken van een vergoeding of een te lage vergoeding zijn niet voldoende om aan te nemen dat een ontslag kennelijk onredelijk is. 2. een standaardformule, zoals de kantonrechtersformule, niet als algemene maatstaf mag dienen bij berekening van de schadevergoeding. In plaats daarvan dient de schadevergoeding conform de reguliere regels van Boek 6 BW worden begroot. 208 De gevolgen van deze uitspraak zijn duidelijk terug te zijn in de cijfers uit 2011, waaruit blijkt niet alleen blijkt dat er nu minder dan 50% van de ontslagen als kennelijk onredelijk wordt aangemerkt (van 64% in 2010 naar 43% in 2011), maar ook dat er een lager bedrag aan schadevergoeding wordt toegekend.209

Dit is goed nieuws voor de werkgever,

aangezien er nu minder kans is dat een ontslag kennelijk onredelijk wordt geacht en als dit toch mocht gebeuren, dan zal de te betalen schadevergoeding lager uitvallen dan de ontbindingsvergoeding. Gezien voorgaande is het mogelijk dat werkgevers – na de verschillende uitspraken in 2009 en 2010 – hun heil zoeken in de ontbindingsprocedure. Dit zou tevens een aanvullende verklaring zijn voor de toename in de totaal aantal opzeggingen en tegelijkertijd afnamen van de ontbindingsprocedures vanaf 2009.

HR 27 november 2009, LJN BJ6596, JAR 2009/05 Jansen 2010, nr. 1 209 Kruit & Loonstra 2011, nr. 25; De Lange & Koster 2011, p. 213 207 208

Pagina 58 van 81

XI.

TUSSENCONCLUSIE III

In het voorgaande hoofdstuk hebben we gekeken naar de ontslagcijfers van de afgelopen jaren om te achterhalen welke ontslagroute de werkgevers in de praktijk kiezen en wat hieraan ten grondslag ligt. Over het algemeen zou je denken dat werkgevers massaal de goedkoopste ontslagroute, zijnde de opzeggingsprocedure, zouden kiezen. Dit blijkt echter niet het geval. Uit de cijfers blijkt dat er tot 2008 gesproken kan worden van een evenwicht tussen beide ontslagroutes. De reden hiervoor is niet meteen te achterhalen, aangezien hier nimmer onderzoek naar is gedaan. Naast de kosten van de procedure kan echter ook de kans op succes een rol spelen bij de keuze. Reeds is aangehaald dat er bij de kantonrechter een minder strenge toetsing van toepassing is, waardoor de kantonrechter eerder toestemming voor ontslag zal geven. Gezien voorgaande is het denkbaar dat grote, financieel gezonde bedrijven – ondanks de hogere kosten – eerder de ontslagprocedure kiezen, omdat deze een grotere kans van succes heeft. De kleinere bedrijven zullen eerder de

goedkopere

opzeggingsprocedure

kiezen,

aangezien

zij

zich

een

dure

ontbindingsprocedure alsmede het betalen van een hoge ontbindingsvergoeding niet kunnen veroorloven.210 Voorgaande kan de reden zijn dat er steeds sprake was van een evenwicht tussen beide ontslagroutes. In 2009 is echter te zien dat de opzeggingsprocedure duidelijk meer is gebruikt dan de ontbindingsprocedure. Deze trend heeft zich in 2010 voorgezet. Voorgaande kan worden verklaard door het feit dat alle bedrijven hard zijn geraakt door de crisis, wat heeft geleid tot beëindiging van veel arbeidsovereenkomsten. Ook de grote bedrijven zijn door de crisis geraakt, waardoor ook zij op de centen moesten letten. Dit heeft er waarschijnlijk toe geleid dat ook zij veelvuldig gebruik zijn gaan maken van de opzeggingsprocedure, aangezien deze beduidend goedkoper is dan de kantonprocedure. Daarnaast kan ook nog meespelen dat een aanvraag om collectief ontslag bij het UWV meer kans van slagen heeft, aangezien

de

kantonrechters

nogal

eens

van

mening

verschillen

over

de

bevoegdheidskwestie. Voorgaande onzekerheid kan er zelfs toe leiden dat een aanvraag om collectief ontslag door de kantonrechter wordt afgewezen. Verder is het mogelijk dat 210

Verburg 2009, p. 21

Pagina 59 van 81

een werkgever vanaf 2010 kiest voor een opzeggingsprocedure, omdat de kans – dat het ontslag als

kennelijk onredelijk wordt aangemerkt en/of

dat er een hoge

schadevergoeding betaald moet worden – na verschillende uitspraken van de Hoge Raad drastisch is afgenomen. Los van bovenstaande is het overigens wel opmerkelijk te zien dat door de jaren heen het totaal aantal ontslagen is afgenomen. Zelfs tijdens de grote crisis van 2009 was sprake van minder ontslagen dan in 2003 en 2004, de vorige economische crisis periode. Voorgaande kan worden verklaard door het feit de meeste arbeidsovereenkomsten worden beëindigd zonder tussenkomst van het UWV of kantonrechter. Mogelijkerwijs worden steeds meer arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden beëindigd. Voorgaande is met name een gevolg van de versoepeling van de verwijtbaarheidstoets en het feit dat door de jaren heen vaker tijdelijke contracten worden afgesloten. Uit bovenstaande blijkt dat er al verschillende hervormingen in het ontslagstelsel hebben plaatsgevonden, welke ertoe hebben geleid dat werkgevers eerder voor andere opties van ontslag kiezen, dan voor ontbinding en opzegging. Gezien voorgaande is het nog maar de vraag of hervorming van het duaal ontslagstelsel nog wel noodzakelijk is. Mocht dit echter wel nodig zijn dan is het gezien de cijfers logischer dat de ontbindingsprocedure dient te wijken voor de opzeggingsprocedure, aangezien deze de primaire ontslagprocedure lijkt te zijn geworden. Vooral in bedrijfseconomisch moeilijke tijden blijken werkgevers massaal voor de goedkopere opzeggingsprocedure te kiezen.

Pagina 60 van 81

XII.

BEANTWOORDING HOOFDV RAAG

In de voorgaande hoofdstukken is de opzeggingsprocedure wegens bedrijfseconomische redenen uitgebreid aanbod alsmede diens positie en relevantie in het duaal ontslagstelsel. Nu is het tijd om tot beantwoording van de hoofdvragen te komen.

Hoe gaat het UWV om met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, en wat is diens relevantie en positie in het duale ontslagstelsel (in tijden van economische crisis)?

XII.1.

UWV EN ONTSLAG

Uit de eerste hoofdstukken is gebleken dat alleen al op de opzeggingsprocedure zeer veel verschillende regels en wetten van toepassing zijn, zijnde het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, het Ontslagbesluit, de (Besluit) Beleidsregels Ontslagtaak UWV, de Wet Melding Collectief Ontslag en zelfs een klein stukje van de Algemene wet bestuursrecht. De complexiteit van de opzeggingsprocedure wordt met name geïllustreerd met de ontslagaanvraag. Voor deze aanvraag gelden verschillende vormvoorschriften, maar ook de inhoudelijke onderbouwing is niet eenvoudig. De manier van onderbouwing van een ontslagaanvraag is sterk afhankelijk van de gekozen ontslaggrond, namelijk persoonlijke redenen of bedrijfseconomische redenen, en het daarbij behorende toetsingskader. De onderbouwing is per ontslaggrond nader uitgewerkt in de BOU.211

Uit recente cijfers blijkt dat ruim 70% van de opzeggingsaanvragen ziet op bedrijfseconomische gronden. In 2009 was zelfs sprake van een percentage van 84%. Dit was onder andere een gevolg van de economische crisis. Uit voorgaande blijkt dat ook dat de opzeggingsprocedure veelal wordt gebruikt voor bedrijfseconomisch ontslag.

211

Kouwenhoven 2007, p. 95

Pagina 61 van 81

In

het

geval

van

‘bedrijfseconomische

redenen’

dient

de

werkgever

de

bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk te maken. Om onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen overzichtelijk te maken heeft het UWV een checklist opgesteld. Houdt de werkgever zich aan die checklist dan is het waarschijnlijk dat het UWV de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk zal achten. Naast de bedrijfseconomische noodzaak dient de werkgever echter ook te onderbouwen waarom

hij

een

bepaalde

arbeidsovereenkomst

wenst

te

beëindigen.

Deze

keuzerechtvaardiging dient namelijk te zijn bepaald door strikte toepassing van het afspiegelingsbeginsel op grond van art. 4:2 Ontslagbesluit. Het is aan de werkgever om derhalve aannemelijk te maken dat hij dit ook daadwerkelijk heeft gedaan. In een aantal uitzonderlijke gevallen is afwijking van het afspiegelingsbeginsel overigens wel toegestaan, bijvoorbeeld wanneer sprake is van een slechte arbeidsmarktpositie van de werknemer, of wanneer is voldaan aan het onmisbaarheidscriterium. Laatstgenoemd criterium is overigens – naar aanleiding van de economische crisis – tijdelijk verruimd met het oog op behoud van de werkgelegenheid op de langere termijn. Vooralsnog zijn echter alle beroepen op deze afwijkingsmaatregel afgewezen. Mocht de werkgever daarnaast ook denken dat hij binnen een tijdvak van drie maanden ten minste 20 werknemers zal dienen te ontslaan, dan dient hij ook nog rekening te houden met de WMCO. Het belangrijkste onderdeel van de WMCO is de meldingsverplichting jegens (belanghebbende) werknemersverenigingen en het UWV. Deze melding dient ten minste te voldoen aan de nauwkeurig omschreven eisen van art. 4 WMCO. De meldingsplicht geldt overigens ook indien de werkgever collectief ontslag wenst te bewerkstelligen door (nagenoeg) alle dienstverbanden te ontbinden. Is de werkgever er vervolgens in geslaagd om een volledig en correct onderbouwde aanvraag in te dienen, dan kan de procedure worden vervolgt met één (of meerdere) rondes van schriftelijk hoor en wederhoor, waarin de werkgever en werknemer de kans krijgen hun mening te geven over de ontslagaanvraag. Na deze rondes zal het UWV de Ontslagadviescommissie raadplegen, waarna deze een advies uitbrengen. Vervolgens neemt het UWV een beslissing. Deze wordt vastgelegd in een beschikking en aan alle betrokken partijen toegezonden.

Pagina 62 van 81

Tegen de beslissing van het UWV staat geen bezwaar of beroep open. De werkgever en werknemer zijn bij weigering van een ontslagvergunning echter vrij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een andere manier te bewerkstelligen door bijvoorbeeld een ontbindingsprocedure te starten. Indien de vergunning wel wordt verleend, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Hierbij dient echter wel rekening te worden gehouden met een opzegtermijn. Doet hij dit niet, dan is sprake van onregelmatige opzegging. Een geslaagd beroep op voorgaande kan ertoe leiden dat de werkgever een schadevergoeding dient te betalen aan de werknemer of dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Toestemming van het UWV betekent overigens niet altijd dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk rechtmatig kan worden opgezegd. Het is namelijk mogelijkheid dat sprake is van een opzegverbod. Een geslaagd beroep op dergelijk verbod kan tot vernietigbaarheid van de opzegging leiden, waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft. In dit geval ontstaat een doorbetalingsverplichting van de werkgever jegens de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst herleeft. Als laatste is het ook mogelijk dat één der partijen van mening zijn dat sprake is van een kennelijk

onredelijke

opzegging

en

zij

derhalve

aanspraak

maakt

op

een

schadevergoeding. In artikel 7:681 lid 2 BW worden een aantal voorbeelden gegeven waarbij opzegging door de werkgever als kennelijk onredelijk wordt beschouwd.212 XII.2.

VOOR- EN NADELEN VAN DE PROCEDURE

Uit voorgaande opsomming blijkt het grootste nadeel van de opzeggingsprocedure, namelijk zijn complexe en zeer juridische karakter. Op de opzeggingsprocedure zijn zoveel verschillende wetten en regels van toepassing, dat een niet juridisch geschoolde partij door de bomen het bos niet meer zal zien. Tevens is opzegging niet altijd mogelijk aangezien er veel beperkende regels zijn. Zo kan opzegging niet plaatsvinden voor bepaalde dienstverbanden of werknemers. Ook dient de werkgever rekening te houden met verschillende opzegverboden en opzegtermijnen.213

212 213

Ontslag CWI, p. 224 Verburg e.a. 2008, p. 70

Pagina 63 van 81

Een ander nadeel van deze procedure is dat het UWV een striktere beoordeling toepast dan de kantonrechter. In hoofdstuk 8 is reeds naar voren gekomen dat kantonrechters zijn – eerder dan het UW – geneigd een ontslag vanuit bedrijfseconomische oogpunt noodzakelijk te achten. Echter, de opzeggingsprocedure heeft ook een voordeel. Zo bedragen de kosten van een opzeggingsprocedure ongeveer de helft van de kosten van een ontbindingsprocedure. De Opzeggingsprocedure is dus significant goedkoper en dus toegankelijker voor kleine werkgevers of werkgevers die met economische problemen kampen. Een rol hierin speelt waarschijnlijk ook het feit dat het UWV geen bevoegdheid heeft tot het opleggen van een afvloeiingsregeling, terwijl de kantonrechter de plicht heeft af te wegen of er een vergoeding betaald dient te worden.214 Een ander voordeel van de opzeggingsprocedure is dat het UWV een verzoek om collectief ontslag altijd in behandeling zal nemen. Voorgaande is twijfelachtig bij voorlegging aan de kantonrechter, aangezien de meningen nog verdeeld zijn over het feit dat de kantonrechter over collectief ontslag mag/kan oordelen. Daarnaast hebben partijen bij UWV-procedure mogelijkheden om de ontslagbeschikking aan te vechten. Hoewel er geen sprake is van officiële bezwaar- en beroepmogelijkheden, is het wel mogelijk dat er een kennelijk onredelijke ontslagprocedure kan worden gestart danwel een beroep wordt gedaan op de aanwezigheid van een onregelmatige opzegging. Dit kan zowel als een voordeel als een nadeel worden ervaren. De werkgever, die een dienstverband wil opzeggen, zal dit doorgaans als een nadeel ervaren en liever kiezen voor de ontbindingsprocedure, aangezien bij deze procedure een hoger beroep ontbreekt. Voorgaande laat echter onverlet dat na het beëindiging van de ene procedure, het partijen vrij staat een andere ontslagprocedure te starten (mits de voorwaarden daarvoor aanwezig zijn).215 Inzake de lengte van de procedures is gebleken dat hier niet veel verschil tussen zit. Het UWV

procedure

duurt

gemiddeld

genomen

twee

weken

langer

dan

de

ontbindingsprocedure. Echter, opzeggingen wegens bedrijfseconomische redenen hebben veelal een kortere doorlooptijd dan opzeggingen wegens andere redenen. 214 215

Verburg e.a. 2008, p. 68 Verburg e.a. 2008, p. 70-71

Pagina 64 van 81

XII.3.

AFWEGINGEN IN DE PRAKTIJK

Kijken we naar het bovenstaande rijtje, dan is te zien dat voor beide procedure iets te zeggen valt. Het zal dus waarschijnlijk aan de werkgever zelf liggen welke ontslagroute hij wenst te bewandelen. Zo is het mogelijk dat een werkgever met een kleine beurs zal kiezen voor de opzegging, aangezien deze goedkoper is. Terwijl de grotere, financieel gezonde werkgever eerder kiest voor ontbinding, doordat de kantonrechter wellicht eerder toestemming geeft voor het ontslag en na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden. De ontbindingsprocedure kan ook de voorkeur hebben wanneer opzegging niet mogelijk is, doordat bijvoorbeeld sprake is van een zieke werknemer of het dienstverband niet voor opzegging in aanmerking komt. Uit de cijfers uit de praktijk blijkt dat geen van beide procedures duidelijk favoriet was bij de werkgevers, aangezien tot 2008 een evenwicht is te zien tussen de aantal ingediende aanvragen inzake opzegging en ontbinding. Wel blijkt uit de cijfers dat het totaalcijfer aan ontbinding en opzeggingen tezamen in de loop der jaren is afgenomen. Voorgaande is waarschijnlijk een gevolg van de versoepeling van de verwijtbaarheidstoets, welke heeft geleid tot afname van pro forma-procedures. Echter, vanaf 2009 is opeens een drastische stijging van opzeggingen te zien. Voorgaande is waarschijnlijk veroorzaakt door de economische crisis, waarvan wij tot op heden nog niet zijn hersteld. In 2009 en 2010 waren er twee keer zoveel opzeggingen dan ontbindingen. Aan voorgaande constatering kan de conclusie worden verbonden dat de UWV-procedure de primaire ontslagroute is geworden. XII.4.

AFSCHAFFING OPZEGGINGSPROCEDURE?

Natuurlijk heeft de opzeggingsprocedure zijn tekortkomingen. Echter, deze hebben de opzeggingsprocedure niet in de weg gestaan om de primaire ontslagroute te worden. In het licht van hervorming van het duaal ontslagstelsel is het – gezien deze laatste ontwikkeling – naar mijn mening ondenkbaar om de opzeggingsprocedure af te schaffen. De opzeggingsprocedure heeft bewezen – vooral in bedrijfseconomische moeilijke tijden – onmisbaar te zijn voor menig werkgever. Mocht het derhalve zover komen dat er moet worden gekozen tussen beide routes, dan is de keuze voor de opzeggingsprocedure de beste. Een mogelijke tussenoplossing zou echte

Pagina 65 van 81

r ook kunnen zijn dat het UWV zich voortaan uitsluitend buigt over bedrijfseconomisch en collectief ontslag en de kantonrechter over alle andere soorten van ontslag, zoals onder andere Van Arkel in haar proefschrift heeft betoogd.216 Duidelijk mag echter zijn de afschaffing niet de oplossing is voor de huidige problemen.

216

Van Arkel 2007

Pagina 66 van 81

BIJLAGE I: ONDERBOUWING BEDRIJFSECONOMISCH REDENEN EN ONTSLAGVOLGORDE 217

In haar brochure merkt het UWV op dat als onderstaande gegevens (indien van toepassing) in een ontslagaanvraag zijn opgenomen, is de kans groot dat de ontslagaanvraag voldoende gegevens bevat om de ontslagprocedure te kunnen starten. Let wel: het WERKbedrijf kan altijd, afhankelijk van het concrete geval, om aanvullende informatie verzoeken alvorens de ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Ook kan het zijn dat bepaalde informatie of bepaalde documenten in een concreet geval niet noodzakelijk zijn om een ontslagaanvraag te kunnen gaan behandelen. Als een ontslagaanvraag wordt ingediend om bedrijfseconomische redenen, moeten die redenen aannemelijk worden gemaakt. Er zijn verschillende bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) of bedrijfsverhuizing. Afhankelijk van de soort bedrijfseconomische reden zullen meer of minder financiële gegevens noodzakelijk zijn. Is er bijvoorbeeld sprake van een reorganisatie, dan moet worden aangegeven in hoeverre de onderneming er anders uit komt te zien. UWV beoordeelt de redelijkheid van de aangevoerde ontslaggrond. Dit betekent dat: 1. aannemelijk moet zijn dat er inderdaad een bedrijfseconomische reden is voor het structureel vervallen van de arbeidsplaats(en); 2. de ‘juiste’ werknemer(s) moet(en) zijn voorgedragen voor ontslag (ontslagvolgorde, afspiegelingsbeginsel); 3. aannemelijk moet zijn dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) te herplaatsen. De genoemde drie punten zullen onderbouwd moeten worden. Bij slechte financiële situatie • Een toelichting met:

De checklist is beschikbaar op de website van het UWV: www.uwv.nl in de brochure “Ontslag om bedrijfseconomische redenen”, of in “Overzicht onderbouwing ontslaggronden”. 217

Pagina 67 van 81

- de oorzaak van de slechte financiële situatie; benoem concreet waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt en verwijs naar specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages; - een onderbouwing van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten; - andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen. • Cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaar (en het huidige jaar), zoals balans en winsten verliesrekening met toelichting. Soms zijn jaarstukken over minder jaren voldoende. Dan moet de slechte financiële situatie wel op een andere manier worden onderbouwd, bijvoorbeeld met een brief van de accountant of de bank. • Liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende zes maanden. Bij werkvermindering Er zijn twee soorten werkvermindering: a. Acute werkvermindering b. Geleidelijke werkvermindering Ad a. Acute werkvermindering • Een toelichting met: - de reden van de acute werkvermindering; - een opgave van weggevallen omzet, project, opdracht of bepaald werk; uitleg dat deze werkvermindering structureel van aard is; - de relatie tussen de werkvermindering en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - een uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering. Bij plotselinge omzetvermindering: - Een cijfermatig overzicht van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten per maand over het afgelopen jaar en het huidige jaar; - Een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden. Bij plotseling wegvallen van een project, opdracht of bepaald werk: - Een schriftelijke bevestiging van de opzegging of het wegvallen van de werkzaamheden; - De orderportefeuille en/of opgave van de aanwezige werkvoorraad; - Een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor ten minste de komende zes maanden. Ad b. Geleidelijke werkvermindering • Een toelichting met:

Pagina 68 van 81

- de reden van de geleidelijke omzetdaling; uitleg dat deze omzetdaling structureel van aard is; - de specifieke activiteiten waar de omzet daalt; - de relatie tussen de omzetdaling en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - een uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering. • Een overzicht van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten per maand over (zo mogelijk) de afgelopen drie jaar, waaronder het huidige jaar. • Een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor de komende zes maanden. Bij organisatorische veranderingen, reorganisatie • Een toelichting met: - de reden om de organisatie te veranderen; - de gevolgen voor de verschillende afdelingen; - de gevolgen voor de aanwezige functies; - de gevolgen voor het aantal arbeidsplaatsen per functie. • Zo mogelijk de organogrammen van vóór en ná de verandering. Bij technologische veranderingen • Een toelichting met: - de reden voor de technologische verandering, bijvoorbeeld automatisering, robotisering; - de gevolgen als de veranderingen niet worden door-gevoerd (“worst case scenario”); - de gevolgen voor de verschillende afdelingen; - de gevolgen voor de aanwezige functies; - de gevolgen voor het aantal arbeidsplaatsen per functie. Bij beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten • Een toelichting met: - de datum van de (gedeeltelijke) beëindiging; - de reden van de (gedeeltelijke) beëindiging; - eventuele herplaatsingsinspanningen; - gedane inspanningen tot overname van (een deel van) de onderneming. • Informatie waaruit blijkt dat de activiteiten echt worden beëindigd, bijvoorbeeld over de bestemming van de activa (bijvoorbeeld het pand, de voorraad en het klantenbestand) na de beëindiging. Bij bedrijfsverhuizing

Pagina 69 van 81

• Een toelichting met: - de (verwachte) datum van de verhuizing; - de reden(en) van de verhuizing; - het oude en het nieuwe adres; - uitleg of alle werknemers een aanbod hebben gehad om op de nieuwe locatie verder te werken; geef aan wat de reactie daarop was. • Een document dat aangeeft dat het bedrijf verhuisd is of gaat verhuizen, bijvoorbeeld informatie voor klanten/verhuisbericht. Bij vervallen van (loonkosten) subsidie • Een toelichting met: - de datum waarop de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk) vervalt; - uitleg welke inspanningen zijn gedaan om de subsidie te behouden; - de reden waarom niet gevraagd kan worden de loonkosten zelf te dragen. • Documenten waaruit blijkt dat de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk) vervalt.

Pagina 70 van 81

BIJLAGE II: ONDERBOUWING VAN DE ONTSLAGVOLGORDE 218

Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen geldt het afspiegelingsbeginsel. Soms mag van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel moet wel uitvoerig onderbouwd worden. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan worden bijgevoegd: • Een overzicht van het totale personeelsbestand van de bedrijfsvestiging (inclusief: arbeidsongeschikte werknemers, uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging en werknemers met een tijdelijk dienstverband), voorzien van: - namen; - functies; - geboortedata; - data van indiensttreding. • Een personeelsoverzicht in de functie(s) waar krimp plaatsvindt: - ingedeeld per categorie uitwisselbare functies; - i ngedeeld naar de leeftijdsgroepen 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder; en voorzien van: - namen; - functies; - geboortedata; - data van indiensttreding; - markering van de volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag voorgedragen werknemers. • Functiebeschrijvingen van de functies waarin krimp plaatsvindt. • Indien van toepassing: een toelichting waarom functies niet uitwisselbaar worden geacht.

De checklist is beschikbaar op de website van het UWV: www.uwv.nl in het overzicht: “Overzicht onderbouwing ontslaggronden”. 218

Pagina 71 van 81

Bij afwijking van het afspiegelingsbeginsel met een beroep op de onmisbaarheid van de werknemer: • De gegevens die hiervoor onder het kopje ‘Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel’ zijn genoemd. • Een onderbouwing van het beroep op de onmisbaarheid van de werknemer. Een toelichting waarom de kennis en bekwaamheden van de onmisbare werknemer van groot belang zijn voor het functioneren van de onderneming; • Stukken waaruit afdoende blijkt dat: - er een duidelijk en bestendig beleid wordt gevoerd dat gericht is op het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen de krimp plaatsvindt, bijvoorbeeld ten aanzien van training, instructie op de werkplek of opleiding; - de werknemer daadwerkelijk over die kennis en bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn, dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen, bijvoorbeeld kwalificaties en diploma’s, functionerings- en beoordelingsverslagen, behaalde omzet of de toegekende beloning; - binnen de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en 55 jaar en ouder maximaal 10% méér werknemers (met een minimum van één werknemer) voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan het geval zou zijn geweest als er géén beroep op de onmisbaarheid zou zijn gedaan. Ontbreken herplaatsingsmogelijkheid De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden kan worden onderbouwd aan de hand van: • Een overzicht van gepleegde herplaatsingsinspanningen; • Een overzicht van eventueel aanwezige vacatures; • Een toelichting waarom herplaatsing (op eventueel bestaande vacatures) niet mogelijk is gebleken. Indien de betrokken werknemer een arbeidshandicap heeft: • Geef tevens aan waarom het redelijkerwijs niet mogelijk is om deze werknemer binnen 26 weken te herplaatsen (eventueel door middel van scholing) in een aangepaste of andere passende functie binnen de onderneming.

Pagina 72 van 81

L ITE R A TUUR L I JS T

Van Arkel 2007 E.G. van Arkel, Een redelijke grond voor ontslag in Amerika en Nederland (diss. Rotterdam), Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2007 Asscher-Vonk e.a. 2005 I.P. Asscher-Vonk & W.H.A.C.M. Bouwens, H.L. Bakels, ‘Schets van het Nederlandse Arbeidsrecht’, Deventer: Kluwer 2005 Asscher-Vonk e.a. 2009 I.P. Asscher-Vonk & W.H.A.C.M. Bouwens, H.L. Bakels, ‘Schets van het Nederlandse Arbeidsrecht’, Deventer: Kluwer 2009 Van Beek 2004 W.H.N.C. van Beek, ‘Bedrijfseconomisch ontslag via de kantonrechter’, ArbeidsRecht 2004-11, nr. 8-9 Brock 2009 E.S. de Brock, ‘Habe nichts, habe wenig neues’, ArbeidsRecht 2009-2, p. 15-17 Boon, Franssen & Van der Waal 2009 R.P. Boon, E.J.A. Franssen en A.M.J. van der Waal, ‘Ontbinding en de WMCO: UWV WERKbedrijf of de kantonrechter?’, TAP 2009-7, p. 281-286 Von Bergh, Siesling & Van Rijs 2009 M. von Bergh, M. Siesling en A. van Rijs, ‘Ontslagzaken via de kantonrechter’ Tilburg: IVA 2009 Charbon 2009 P.A. Charbon, ‘Aanbeveling 3.3 Beloning (B); de variabele beloning’, ArbeidsRecht 2009-2, p. 9-11 Dikker 2010 J.P. Dikker, ‘Het onmisbaarheidscriterium tijdelijk verruimd’, Arbeidsrecht 2009-3, p. 12-15 Van Drongelen 1986 J. van Drongelen, ‘De rol van de Arbeidsinspectie bij ontslagzaken’, in: Blinde vlekken in het sociaal recht, Deventer 1986, p. 100-101

Pagina 73 van 81

Van Drongelen 2008 J. van Drongelen en A.D.M. van Rijs, ‘Voorafgaande toestemming om te mogen opzeggen, de CWI en het (experiment?) mondeling horen’, Arbeid Integraal 2008-4, p. 39-44 Van Drongelen & Van Rijs 2008 J. van Drongelen en A.D.M. van Rijs, ‘De ontslagpraktijk van de cwi’, Deventer: Kluwer 2008 Van Drongelen e.a. 2009 J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase, P.J.S. van den Bogaard en S.F.H. Jellnghaus, ‘Individueel arbeidsrecht: deel 3 Ontslagrecht’, Zutphen: Paris 2009 Duk 2010 R.A.A. Duk, ‘De arresten van 27 november 2009 en 12 februari 2010 en de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters: wie heeft gelijk?’, TRA 2010, nr. 5, p. 12 Even 2006 J.H. Even en C.M. Jakimowicz, ‘Collectief ontslag en afvloeiing’, Arbeid Integraal 2006-4, p. 73-94 Fluit 2009 P.S. Fluit, ‘Oud: de CWI. Nieuw: het UWV WERKbedrijf en de locatie werk en inkomen’, TRA 2009-6/7, p. 12-15 Frenk en Pfann 2009 Frenk, M. en Pfann, G.A, 2009, ‘Is het Nederlandse ontslagstelsel nu echt aan verandering toe?’, TPEdigitaal jaargang 3(2) 104-125 Frikkee 2009 C.J. Frikkee, ‘Ontbinding arbeidsovereenkomst zieke werknemer om bedrijfseconomische redenen’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2009-5, p. 194-198 Galvis 2011 A.R.G. Galvis, ‘De modernisering van het ontslagrecht kan beter’, Advocatenblad 16 december 2011, p. 27-28

Pagina 74 van 81

Van Genderen 2008 D.M. van Genderen e.a., ‘Arbeidsrecht in de praktijk’, Den Haag: Sdu Uitgevers 2008 Grappenhaus e.a. 2004 F.B.J. Grappenhaus e.a., ‘Afvloeiingsregelingen in het arbeidsrecht’, Deventer: Kluwer 2004 Grappenhaus & Schils 2007 F.B.J. Grappenhaus en T. Schils, ‘Enkele overwegingen omtrent evenwicht in het ontslagrecht en de arbeidsmarkt’, TRA 2007-11, nr. 74 Heerma van Vos e.a. 2010 G.J.J. Heerma van Voss e.a., ‘Begroot, schat, vergoed en bewonder: de begroting van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding na 12 februari 2010’, TRA 2010-2, nr. 5, p. 18-24 Heerma van Vos en Van Slooten 2010 G. Heerma van Vos en J. van Slooten, ‘Kroniek van het sociaal recht’, NJB 2010, p. 944-954 Jansen 2010 M. Stefko, ‘De Hoger Raad zet koers uit bij kennelijk onredelijk ontslag’, Arbeidsrecht 2010, nr. 1, p. 3-9 De Jong 2011 J. de Jong, ‘Werkloosheid en de Grote Recessie’, CPB 24 november 2011, www.cpb.nl (zoek op werkloosheid en de grote recessie). Jurg 2009 A. Jurg, ‘Ontslag en werkloosheid’, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2009 Kamminga 2005 R. Kamminga, ‘Van anciënniteit naar afspiegeling’, Arbeid Integraal 2005-4, p. 61-73 Kehrer-Bot 2009 C.S. Kehrer-Bot, ‘Overige afspraken sociaal overleg’, ArbeidsRecht 2009-5, 29.18 Knegt & Tros 2007 R. Knegt en F.H. Tros, ‘Ontslagkosten van werkgevers’, Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut 2007

Pagina 75 van 81

Kouwenhoven 2006 A.A.J. Kouwenhoven, ‘Afspiegeling: vernieuwd en verplicht’, ArbeidsRecht 2006,2, p. 15-23 Kouwenhoven 2007 A.A.J. Kouwenhoven, ‘Van ontslagaanvraag naar ontslagbeschikking bij CWI’, Arbeid Integraal 20072, p. 91-101 Kruit & Loonstra 2006 P. Kruit en C.J. Loonstra, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2005: een jaar van stabiliteit’, Arbeidsrecht 2006-6/7, nr. 38 Kruit & Loonstra 2009 P. Kruit en C.J. Loonstra, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2008: het einde van een tijdperk’, Arbeidsrecht 2009-6/7, nr. 31 Kruit & Loonstra 2010 P. Kruit en C.J. Loonstra, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2009: vuurwerk in ontslagland!’, Arbeidsrecht 2010-6/7, p. 3-14 Kruit & Loonstra 2011 P. Kruit en C.J. Loonstra, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2010: the year after’, Arbeidsrecht 2011-5, nr. 25 De Lange & Koster 2011 S. de Lange en M. Koster, ‘De schadevergoedig bij kennelijk onredelijk ontslag: stand van zaken medio 2011’, Tijdschrift voor de Arbeidsrechtpraktijk 2011-6, p. 212-226 Leeuwen 2010 A. van Leeuwen, ‘De BBA-procedure; de wet, het besluit en het beleid’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2010-2, p. 52-56 Loonstra 2008 C.J. Loonstra, ‘Rondom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Toegang tot de ontbindingsprocedure na inschakeling CWI?’, Tijdschrift voor de arbeidsrechtpraktijk 2008-1, p. 2431

Pagina 76 van 81

Loonstra & Zondag 2008 C.L. Loonstra en W.A. Zondag, ‘Arbeidsrechtelijke themata’, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2008 Margadant 2006 M. Margadant, ‘Spiegeltje, spiegeltje in de praktijk; een analyse van nieuwe afspiegelingsbeginsel’, ArbeidsRecht 2006-11, nr. 56 Ringeling 2010 J.W.A. Ringeling, ‘De wederindiensttredingsvoorwaarde’, Arbeidsrecht 2010-10, nr. 45 Scheele 2007 D. Scheele, J.J.M Theeuwes en G.J.M. de Vries, ‘Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht’, Den Haag: Amsterdam University Press 2007 (Alexandra Baris en Evert Verhulp) Schraffort 2009 I. Schraffort, ‘Het Ontslagbesluit en de praktische gevolgen’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 20098, p. 316-319 Scholtens 2000 C.G. Scholtens, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 1999: de bandbreedte van de C’, Arbeidsrecht 2000-2, nr. 7 Scholtens 2002 C.G. Scholtens, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2001: een rustig lustrum van Aanbevelingen’, Arbeidsrecht 2002-2, nr. 7 Scholtens 2003 C.G. Scholtens, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2002: stilte voor de storm’, Arbeidsrecht 20042, nr. 7 Scholtens 2004 C.G. Scholtens, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2003: gerommel in de polder(I)’, Arbeidsrecht 2005-2, nr. 14 Scholtens 2005 C.G. Scholtens, ‘Statistiek ontbindingsvergoedingen 2004: de gordiaanse knoop (I)’, Arbeidsrecht 2005-2, nr. 14

Pagina 77 van 81

Sikkink 2007 S. Sikkink, ‘Aspecten van het sociaal plan - zekerheid versus redelijkheid’, Arbeid Integraal 2007-4, p. 55-69 Van Slooten & Verhulp 2009 J.M. van Slooten en E. Verhulp, ‘Het Besluit deeltijd WW – ook na wederopenstelling nog niet perfect’, TRA 2009-10, nr. 77 Sprangers, Timmermans & Lalta 2009 A, Sprangers, R. Timmermans en V. Lalta, ‘Bedrijfseconomisch ontslag verdubbeld in 2009’, Statistisch kwartaalblad over arbeidsmarkt, sociale zekerheid en inkomen 2010, p. 23-26 SZW Ontslagstatistiek 2001 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2000, Den Haag: SZW 2001, www.englisch.szw.nl (zoek op ontslagstatistiek) SZW Ontslagstatistiek 2002 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2001, Den Haag: SZW 2002, www.englisch.szw.nl (zoek op ontslagstatistiek) SZW Ontslagstatistiek 2003 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2002, Den Haag: SZW 2003, www.englisch.szw.nl (zoek op ontslagstatistiek) SZW Ontslagstatistiek 2004 Ontslagstatistiek: Jaarrapportage 2003, bijlage bij Kamerstukken II 2003/04, 29 200-XV, nr. 87 SZW Ontslagstatistiek 2005 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2004, bijlage bij Kamerstukken II 2004/05, 29 800-XV, nr. 84 SZW Ontslagstatistiek 2006 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2005, bijlage bij Kamerstukken II 2005/06, 30 300-XV, nr. 113 SZW Ontslagstatistiek 2007 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2006, bijlage bij Kamerstukken II 2006/07, 30 800 XV, nr. 76

Pagina 78 van 81

SZW Ontslagstatistiek 2008 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2007, bijlage bij Kamerstukken II 2007/08, 31 200-XV, nr. 82 SZW Ontslagstatistiek 2009 Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2008, bijlage bij Kamerstukken II 2008/09, 31 700 XV, nr. 67 SZW Ontslagstatistiek 2010 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ontslagstatistiek: Jaarrapportage 2009’, Rijksoverheid 16 juni 2010, www.rijksoverheid.nl (zoek op ontslagstatistiek). Persbericht SZW 2007 SZW, ‘Fusie CWI en UWV per 1 januari 2009 als vervolg op gezamenlijke dienstverlening’, nr. 07/105 Persbericht SZW 2008 SZW, ‘Eerste Kamer akkoord met fusie UWV en CWI’, nr. 08/151 Roest 2007 E.A. Roest en B.A. Spliet, ‘Selectie op competenties en andere wetenswaardigheden: wijzigingen in het Ontslagbesluit en Beleidsregels’, ArbeidsRecht 2007-8/9, 42 Van Eck 2009 M. van Eck, ‘De oude kantonrechtersformule in sociale plannen?’, TRA 2009-3, p. 3-4 Verburg e.a. 2008 L.G. Verburg e.a., ‘Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie’, Deventer: Kluwer 2008. Willems 2009 P.W.H.M. Willems, ‘XYZ is de helft van (oud) ABC: een nieuwe hofformule voor vergoeding kennelijk onredelijk ontslag?’, TAP september 2009 nr. 6, p. 224-227 De Wolff 2009 D.J.B. de Wolff, ‘Aantekening 24. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen’, TRA 2009-5 Zeben 1998 C.J. Zeben e.a., ‘Bijzondere overeenkomsten’, Deventer: Kluwer 1998

Pagina 79 van 81

Zondag 2005 W.A. Zondag , ‘Rechtspraak kennelijk onredelijk ontslag’, Deventer: Kluwer 2005 Zwemmer 2009 J.P.H. Zwemmer, ‘De voorwaardeljjke ontslagvergunning’, Arbeidsrecht 2006-10, nr. 50

Pagina 80 van 81

JUR IS PR U DEN TI EL I J ST

HR 16 november 2001, JAR 2001/258 HR 27 november 2009, LJN BJ6596 HR 11 december 2009, LJN BJ9069, JAR 2010/17 HR 12 februari 2010, JAR 2010/72 Hof 's-Gravenhage 14 oktober 2008, LJN BF7002 Hof 's-Gravenhage 20 januari 2009, LJNBH0254 Hof Amsterdam, 10 maart 2009, LJN BJ2220 Ktr. Utrecht 16 december 1993, JAR 1994,23 Ktr. Oostburg, 2 december 1993, Prg. 1994. 4055 Ktr. Haarlem, 11 maart 1994, JAR 1994/71 Ktr. Rotterdam, 7 juni 1995, JAR 1995/202 Ktr. Tilburg, 15 december 1998, JAR 1999/23 Ktr. Tiel, 20 november 2002, NJ 2003, 92 Ktr. Lelystad, 18 juni 2003, JAR 2003/134 Ktr. Wageningen, 19 november 2003, JAR 2004/10 Ktr. Nijmegen, 3 mei 2005, JAR 2005/163 Ktr. Leeuwarden, 28 september 2005, JAR 2005,259 Ktr. Utrecht, 3 april 2009, JAR 2009/112 Ktr. ’s-Hertogenbosch, 24 april 2009, LJN BJ1068 Rb. Zwolle, 9 maart 1998, JAR 1998,80 Rb. Leeuwarden, 2 mei 2001, JAR 2001/139 Rb. Leeuwarden, 28 september 2005, LJN AU3287 Rb. Arnhem, 3 december 2008, nr. 576182\HAVERZ08-1317\107MS, LJN BG6115 Rb. ‘s-Hertogenbosch, 18 december 2008, nr. 518995, LJN BH0395 Rb. Zwolle, 28 april 2009, LJN BI2857

Pagina 81 van 81

Master Sociaal Recht en Sociale Politiek

Recommend Documents