Smluvní princip a jeho rozsah. v pracovním právu. Právnická fakulta Masarykova univerzity. Obor: Právo

Právnická fakulta Masarykova univerzity Obor: Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Smluvní princip a jeho rozsah v pracovním právu

Martin Šmíd

2010/2011

2

„Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma: Smluvní princip a jeho rozsah v pracovním právu, zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury.“

………………………………

3

Obsah Obsah…………………………………………………………………………………………..4 Úvod……………………………………………………………………………………………7 1

Pracovní právo jako součást práva soukromého……………………………………….9 1.1

Pojem soukromého práva……………………………………………………....9

1.2

Základní zásady soukromého práva…………………………………………..10 1.2.1 Zásada autonomie vůle………………………………………………..11 1.2.2 Ostatní související zásady soukromého práva………………………...12

1.3

Pracovní právo jako samostatné právní odvětví………………………………17 1.3.1 Pojem a předmět pracovního práva…………………………………...17 1.3.2 Základní zásady pracovního práva……………………………………19

1.4

Smluvní princip jako stěţejní zásada pracovního práva……………………...22 1.4.1 Vymezení pojmu smluvního principu………………………………...22 1.4.2 Dispozitivnost norem………………………………………………….24 1.4.3 Nepojmenované smlouvy v pracovním právu………………………...26 1.4.4 Základní obsahový rámec smluvního principu………………………..28

2

3

Smluvní princip ve vývoji právní úpravy pracovního práva………………………….30 2.1

Období před přijetím prvního zákoníku práce………………………………...30

2.2

První zákoník práce (období 1965-2006)……………………………………..31

2.3

Období po roce 2006 (zákoník práce)………………………………………...33

2.4

Nález ÚS č. 116/2008 Sb. a jeho dopad na pracovněprávní vztahy…………..34

2.5

Zákoník práce v souvislosti s přípravou nového občanského zákoníku………39

Vybrané projevy smluvního principu v individuálním pracovním právu…………….42 3.1

Vznik pracovního poměru…………………………………………………….42 3.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru…………………………….45

4

3.1.2 Vznik pracovního poměru pracovní smlouvou……………………….46 3.1.3 Vznik pracovního poměru jmenováním……………………………....51 3.1.4 Pracovní poměr na dobu určitou a zkušební doba…………………….53 3.2

Změny pracovního poměru……………………………………………………56 3.2.1 Změny ve sjednaném druhu práce, převedení na jinou práci…………58 3.2.2 Pracovní cesta, přeloţení a dočasné přidělení………………………...60

3.3

Skončení pracovního poměru…………………………………………………62 3.3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru……………………………...64 3.3.2 Rozvázání pracovního poměru výpovědí……………………………..65 3.3.3 Otázky odstoupení od pracovní smlouvy……………………………..66

3.4

Smluvní princip v dalších souvislostech s pracovním poměrem……………..67 3.4.1 Pracovní doba a doba odpočinku……………………………………...67 3.4.2 Otázky odměňování…………………………………………………...71 3.4.3 Odpovědnost v pracovněprávních vztazích…………………………...74 3.4.4 Konkurenční doloţka………………………………………………….76

3.5

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr………………………….78 3.5.1 Dohoda o provedení práce…………………………………………….79 3.5.2 Dohoda o pracovní činnosti…………………………………………...80

Závěr………………………………………………………………………………………….82 RESUMÉ……………………………………………………………………………………..85 Seznam pouţitých zdrojů a soudních rozhodnutí…………………………………………….87 Kopie zadání diplomové práce………………………………………………………………..94

5

6

Úvod Pracovní právo má v českém právním řádu vpravdě zvláštní postavení. Tvoří samostatné právní odvětví regulující vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce, kdy tyto jsou zaloţeny na faktické nerovnosti smluvních stran. Zaměstnanec, jako fyzická osoba, se v těchto pracovněprávních vztazích nachází v podřízené (slabší) pozici vůči svému zaměstnavateli, při výkonu práce se musí řídit jeho pokyny a existuje zde tedy zájem, aby poţíval zvýšené ochrany ze strany státu. Tato ochranná funkce tvoří jeden ze základních pilířů celého pracovního práva a přibliţuje jej částečně k právu veřejnému. Pracovní právo je ale jiţ tradičně systematicky řazeno jako součást práva soukromého, kterému dominuje především zásada autonomie vůle stran, resp. zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno“. Tato zásada se do pracovního práva přenesla v průběhu 19. století, kdy se poprvé pracovní právo vydělilo jako samostatné zvláštní odvětví z práva občanského. Po pádu předchozího komunistického reţimu, za nějţ se pracovní právo prakticky zcela odtrhlo od práva soukromého, bylo nutné najít takový způsob právní regulace, který by na jedné straně dostatečně zajišťoval ochranu práv zaměstnance a na straně druhé by ponechal adekvátní volnost při rozhodování subjektů v pracovněprávních vztazích. Jak ostatně napovídá název mojí práce, budu se v následujícím textu zabývat otázkou uplatnění smluvního principu v pracovním právu. Jelikoţ se smluvní princip prolíná celým tímto odvětvím, není moţné, abych se pro rozsáhlost tématu detailně věnoval v rámci omezeného rozsahu diplomové práce kaţdému jednotlivému problému. Vybral jsem z tohoto důvodu dle mého názoru nejdůleţitější části dané problematiky, kterými se budu podrobněji zabývat v rámci následujících samostatných kapitol. První kapitola se bude týkat obecného nezbytného vymezení základních pojmů. Především se budu zabývat charakteristikou soukromého práva, dále práva pracovního jako samostatného právního odvětví, jeho funkcemi a postavením v systému českého práva. Závěrem kapitoly vysvětlím pojem smluvního principu a jeho obsahových součástí, který bude tvořit základ další práce, vysvětlím jeho význam a způsob, jakým se uplatňuje v pracovním právu. Ve

druhé

kapitole

srovnám

úpravu

pracovněprávních

vztahů,

především

s přihlédnutím k otázce smluvního principu. Zaměřím se zejména na srovnání úpravy obsaţené ve starém zákoníku práce a tom stávajícím. Dále přiblíţím i změny 7

v pracovněprávních vztazích, které jsou plánovány v souvislosti s jiţ dlouho chystanou rekodifikací soukromého práva v podobě nového občanského zákoníku. Třetí kapitola, která tvoří stěţejní část mojí práce, bude obsahovat jiţ výklad o samotném uplatnění smluvního principu ve vybraných institutech individuálního pracovního práva, v nichţ se projevuje nejvýrazněji. Shrnu v rámci této kapitoly alespoň stručně zákonnou úpravu daných institutů, vymezím meze pro uplatnění smluvního principu představované především kogentními normami zákoníku práce a předestřu některé moţnosti pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů v souvislosti s relevantními otázkami. Půjde zejména o problematiku vzniku, změn a zániku pracovního poměru a také o vybrané otázky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závěrem mé práce se zaměřím zejména na úvahy de lege ferenda nad vybranými problematickými částmi zákoníku práce, které by si zaslouţily pozornost zákonodárce při případné novelizaci zákoníku práce. Další relevantní problematikou, kterou se budu v závěru práce zabývat, bude posouzení míry naplnění (popř. nenaplnění) očekávání, které byly se zavedením zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“ spjaty. Při těchto úvahách budu vycházet z vlastních poznatků získaných při psaní práce i z poznatků dřívějších, dále z přelomového nálezu Ústavního soudu, který v práci rovněţ rozeberu a také z chystané rekodifikace soukromého práva v podobě nového občanského zákoníku. Neposledně vyuţiji zveřejněných návrhů koncepčních změn zákoníku práce, které byly vypracovány skupinou nezávislých odborníků na pracovní právo pod záštitou Ministerstva práce a sociálních věcí.1

1

Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty. [online]. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 10.10.2008 [cit. 2011-05-15]. Dostupné z: .

8

1

Pracovní právo jako součást práva soukromého

1.1

Pojem soukromého práva Pro pochopení samotného, pro mou následující práci stěţejního, pojmu „smluvní

princip“ a hranic jeho uplatnění v pracovním právu, je nejprve nutné definovat určité základní pojmy, se kterými přímo souvisí, mezi nimi i pojem „soukromé právo“. I když totiž pracovní právo vykazuje významné ochranné prvky a ingeruje do sociální sféry subjektu, nelze s výjimkou oblasti zaměstnanosti pochybovat, že samo do odvětví práva soukromého patří.2 Počátky systematického dělení na právo soukromé a právo veřejné je nutné hledat jiţ v období starověkého Říma, a to v učení známého římského právníka Ulpiana. V dnešní době jiţ překonanou tzv. zájmovou teorii, jeţ vycházela z jeho definice uvedené v Digestech: „Publicum ius est quo ad statum rei romanae spectat, privatum quod ad singulorum utilitatem“, lze česky stručně vyjádřit tak, ţe jde-li o veřejné zájmy, budou se řídit právem veřejným, jde-li o zájmy soukromé, pak se budou řídit právem soukromým3. Kritériem pro výše uvedené dělení se v kontinentálním typu právní kultury stala rozdílná metoda právní úpravy, kdy: -

soukromoprávní metoda je zaloţena na vzájemné rovnosti právních subjektů, široce pouţívaných dispozitivních právních normách a smluvní autonomii, coţ se projevuje i v řešení konfliktů mezi nimi zpravidla třetím subjektem (orgánem veřejné moci).

-

veřejnoprávní metoda se vyznačuje pouţíváním výlučně kogentních právních norem, zpravidla nerovným postavením právních subjektů a uplatněním zásady oficiality a legality.4

Moderní právní teorie tyto rozdíly mezi soukromým a veřejným právem obecně přijímá a za právo soukromé bývá povaţována ta část právního řádu, která obsahuje ustanovení, jeţ mají svůj základ přímo v osobních nebo majetkových poměrech. Právem veřejným neboli „právem státním v nejširším slova významu“ se pak nazývá ta část

2

BĚLINA, M. Postavení českého pracovního práva v rámci systému evropského a českého práva. AUC Juridica.

2007, č. 3-4, s. 7-21 3

FIALA, J., KINDL, M. a kol. Občanské právo hmotné. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. s. 29

4

GERLOCH, A. Teorie práva. 4. upr. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. s. 124-126

9

ustanovení právního řádu, na jejichţ normách má zájem společnost jako celek a téměř všichni jednotlivci jako členové společnosti.5

1.2

Základní zásady soukromého práva Právní zásady jsou právní teorií chápány jako vůdčí ideje, politické postuláty,

koncepční základy právního odvětví, jako výraz objektivních zákonitostí a tendencí vývoje společnosti z pohledu určité systémové části práva, případně jako nejobecnější normy, vyjadřující zákonitosti a smysl právní regulace příslušného odvětví. Bývají často zaměňovány s pojmem právní princip, který je ale spíše pouţíván k vyjádření zásad obecnějšího rázu nebo vyššího systému. Jak je patrno jiţ z preambule naší Listiny základních práv a svobod, která výslovně říká: „Federální shromáždění… uznávajíc neporušitelnost přirozených práv člověka, práv občana… navazujíc na obecně sdílené hodnoty lidství“6, představují právní zásady základ, na němţ stojí celý právní řád a jsou neměnným sjednocujícím faktorem právní regulace, jak dokazuje například i fakt, ţe se některé zásady dochovaly i z dob starověkého Říma (jako je např. zásada „vigilantibus iura scripta sunt“, tedy ţe právo přeje bdělým aj.).7 Stejně jako právní normy, představují právní zásady pravidla chování ve společnosti. Lze mezi nimi ale najít podstatné rozdíly. Právní zásady bávají oproti právním normám mnohem abstraktněji formulovány, neboť mají být nezávislé na případných dílčích změnách právních předpisů. Druhým nejzřetelnějším rozdílem je jejich moţná rozporuplnost, kdy tato nemá za následek neplatnost jedné ze zásad, nýbrţ budou zachovány obě a jejich pouţití se v individuálním případě bude posuzovat podle zásady proporcionality8. Kromě dělení právních zásad na zásady odvětvové, které bývají vyjádřeny jako postuláty v ústavních předpisech nevybavených konkrétní normativní strukturou a tzv. generální klauzule, jimiţ bývá označována skupina zásad vyjádřených zpravidla v konkrétním právním předpise v klasické normativní struktuře, se v odborné právnické literatuře objevuje mimo této i další klasifikace, a to na obecné zásady právní, zásady soukromého a zásady veřejného práva, zásady jednotlivých odvětví práva a zásady pododvětvové.9

5

HARVÁNEK, J. a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. s. 431-432 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „Listina“) 7 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 11-12 8 HOLÄNDER, P. Filosofie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2006. s. 85 9 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 31-32 6

10

Jelikoţ není v moţnostech ani náplní této práce rozebírat dopodrobna veškeré zásady soukromého práva, zaměřím se s ohledem na téma této práce podrobně nyní na tu nejdůleţitější z nich, a to autonomii vůle subjektu soukromoprávního vztahu, přičemţ k ostatním se vzápětí vrátím alespoň okrajově.

1.2.1 Zásada autonomie vůle Zásada autonomie vůle tvoří samotný základ soukromého práva a dominuje mezi jeho ostatními zásadami. Vychází z myšlenky rovnosti lidských bytostí a z respektování jejich práva svobodně si vypořádat soukromé záleţitosti podle vlastní vůle a ze své svobodné iniciativy. Představuje specifické promítnutí lidské a občanské svobody do sféry soukromoprávních vztahů, respektující a vystihující jejich povahu. Bývá charakterizována jako široká možnost soukromoprávních subjektů utvářet soukromoprávní vztahy podle jejich svobodné vůle; tím umožňuje jejich sebeurčení10. Vytvoření jejího moderního pojetí je tradičně připisováno slavnému německému filosofovi Immanuelu Kantovi, podle nějţ je osoba podřízena zákonům, které stanoví sama sobě, je tedy svým vlastním zákonodárcem. Aby se tak mohlo stát, předpokládá existenci rozumu jako klíčové vlastnosti osoby. Rozum je tedy chápán jako základ přirozenosti lidské osoby. Autonomie znamená pro Kanta především svobodnou vůli, autonomie vůle je jím brána jako svoboda vnitřní.11 Najít vlastní vyjádření zásady autonomie vůle v právním předpise není moţné, zákonná definice doposud neexistuje. Pro vysvětlení pojmu autonomie vůle je nutné vyjít z ústavně zakotvené svobody jednotlivce, jak se tomu děje v čl. 1 Listiny, který mj. říká, ţe všichni lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Tato ústavní maxima ale neplatí neomezeně, jak judikoval v minulosti i Ústavní soud, který ve svém ústavním nálezu uvedl, ţe zásada autonomie vůle podléhá omezení typicky tam, kde existuje jiné základní právo jednotlivce, nebo ústavní princip či jiný ústavně aprobovaný veřejný zájem, které jsou způsobilé autonomii vůle proporcionálně omezit.12 Dále je nutné poukázat na to, ţe nelze zásadu autonomie vůle beze zbytku zaměňovat se zásadou smluvní volnosti (resp. s tzv. smluvním principem), které bývají chápány jako

10

HURDÍK, J. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2010. s. 82-83 HURDÍK, J. Pojem osoba a geneze jeho obsahu jako základ konstrukce osob v právním smyslu. Časopis pro právní vědu a praxi. 2000, č. 3, s. 310 12 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 6. 11. 2007, sp. zn. II. ÚS 3/06 11

11

moţnost činit to, co není zákonem výslovně zakázáno. Jsou tedy spíše ztotoţňovány s dále rozvedenou zásadou „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“. Autonomie vůle se dále nevztahuje pouze na právní úkony učiněné v souvislosti s uzavíráním smluv, ale vztahuje se na veškeré soukromoprávní vztahy ohledně jejich vzniku, změny, zániku či realizace, kdy tato naposled uvedená kategorie můţe spočívat jak v uskutečňování právních úkonů, tak ve faktickém chování. Jde tedy o pojem obsahově širší, který je smluvní volnosti systematicky nadřazen, neboť tato se vztahuje pouze oblast závazkových vztahů, nikoli na veškeré autonomní projevy vůle jednotlivce. Zásada autonomie vůle se tedy můţe projevit např. i jako svoboda testovací (tj. svoboda rozhodnout v závěti o svém majetku jinak, neţli stanoví zákon v ustanoveních o dědění ze zákona).13 I kdyţ je patrné, ţe je zásada autonomie zásadě smluvní volnosti a smluvnímu principu nadřazena, kdy později jmenované jsou vůči autonomii vůle jedním z jejích projevů, nebudu pro účely následujících kapitol tyto pojmy odlišovat, budou brány jako pojmy sobě rovné. Dle obecně uznávaného názoru, prezentovaného i v odborné literatuře, je moţné vymezit obsah zásady autonomie vůle jako jednotlivé svobody (autonomie) jednice (subjektu soukromoprávního vztahu) rozhodnout se: -

zda subjekt uskuteční určité právně relevantní chování, či nikoli,

-

kdo bude adresátem tohoto chování (předpokládá-li takové chování vůbec nějakého adresáta),

-

jaký bude obsah právně relevantního chování,

-

jakou formu bude jeho právně relevantní chování mít a

-

který soud bude rozhodovat případný mezi stranami vzniklý spor, kdy tato volba soudce je limitovaná zejména ústavním pravidlem, podle něhoţ nikdo nesmí být odňat svému zákonnému soudci.14

1.2.2 Ostatní související zásady soukromého práva Výše uvedená zásada autonomie vůle je zákonodárcem do ţivota práva prosazována pomocí specifických instrumentů, mj. kompetenčních norem. V čl. 2 odst. 3 Listiny obsaţené pravidlo, ţe kaţdý můţe činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá, je vyjádřením další soukromoprávní zásady, a to „vše je dovoleno, co není 13 14

FIALA, J.; KINDL, M a kol.. Občanské právo hmotné. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. s. 43-44 HURDÍK, J. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2010. s. 82-83

12

výslovně zakázáno“. Tuto zásadu můţeme v podmínkách českého právního řádu hodnotit jako základní, nejobecnější kompetenční normu15. I kdyţ jsou tyto dvě zásady často zaměňovány, není zásada „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“ pouhým jiným výrazem zásady autonomie vůle v soukromoprávních vztazích, nýbrţ představuje relativně čistý legislativně technický způsob, který je obecně zaměřený k prosazení a zajištění maximální společensky únosné míry svobody individua. Dále vede současně ve spojení s pravidlem obsaţeným čl. 2 odst. 2 Listiny (zásada „vše je zakázáno, co není výslovně dovoleno“) k maximálnímu omezení (především svévolných) zásahů státní (resp. veřejné) moci do sféry soukromoprávního postavení osob16. Zatímco ostatní právní zásady vyjadřují převáţně soubor významných obecných hodnot, které by měly být následně legislativně promítnuty do právní regulace v daném právním odvětví, nabývá zásada „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“ relativní samostatnosti na zásadě autonomie vůle. Jedná se spíše o zásadu, která je výlučně právní, vyjadřující to, ţe je právem dovoleno, co není právem (resp. zákonem) zakázáno17. Ve srovnání s autonomií vůle se tato zásada neodvolává na jakékoliv mimoprávní hodnoty, tyto neobsahuje ani implicitně. Jde o relativně čistou právní formu, která automaticky neznamená široké prosazení svobody, resp. autonomie vůle individua v právních vztazích. Toto její působení bude vţdy závislé na vyuţité metodě právní regulace, zejména tedy na poměru pouţití kogentních a dispozitivních právních norem v daném právním odvětví.18 Další důleţitou zásadou, jeţ tvoří nedílnou součást soukromoprávního odvětví, je s ohledem na výše uvedené zejména zásada dispozitivnosti právní úpravy. Vlastní zásadu autonomie vůle by totiţ nebylo moţné realizovat právě bez rozsáhlého pouţití dispozitivních norem zákonodárcem při vytváření soukromoprávních předpisů, neboť je v textu zákona (příp. jiného právního předpisu) těmito normami sama reprezentována. Vlastní ústavní základ svobody (autonomie) jednotlivce by se stal bez dalšího rozvedení této zásady v předpisech niţší právní síly pouhou prázdnou konstrukcí, bez moţnosti reálného vyuţití této zásady ve společenské praxi. Komentář k zákonu č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „občanský zákoník“) k této zásadě uvádí, ţe dispozitivnost norem vytváří možnost, aby v soukromoprávních vztazích mohly subjekty zásadně samy volit a realizovat tu variantu chování, která odpovídá jejich zájmům, potřebám a preferencím. 15

HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 54 Tamtéţ, s. 56 17 KNAPP, V. Co je dovoleno a co je zakázáno. Právník. 1990, č. 1, s. 23-24 18 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 59 16

13

Subjektům soukromoprávních vztahů je tak soukromoprávní úpravou ponecháno zásadně na jejich vůli, uvážení, iniciativě, rozhodování a sebeurčení, zda vůbec, s kým a ohledně jakého předmětu založí soukromoprávní vztah, jaký bude jeho obsah, tj. práva a povinnosti, zda takto vzniklý vztah eventuálně později změní či zruší atd., zda se obrátí o ochranu na soud, neboli uspořádat si svůj soukromý život podle svého. 19 Zásada ekvity (z lat. aequitas) můţe být chápána různými způsoby. V cizojazyčných slovnících je ekvita mj. překládána jako rovnost před právem a zákonem, smysl pro spravedlnost, slušnost, nestrannost či poctivost.20 V kontextu soukromého práva je moţné spatřit dvojí projev zásady ekvity, a to v poţadavku na soulad kaţdého jednání s dobrými mravy a dále v podobě zákazu zneuţití subjektivních práv. Zásada souladu jednání subjektu s dobrými mravy (boni mores) pochází jiţ z období starověkého Říma, kdy se poprvé objevila myšlenka, ţe ne všechno, co je dovolené, je i čestné („Non omne, quod licet, honestum est“).21 Jiţ tehdy tedy jak je patrno slouţily dobré mravy jako důleţité pravidlo pro sblíţení formálního uplatňování právních norem s poţadavky na odstranění tvrdosti, asociálnosti či amorálnosti při rozhodování o právu. Pozitivní vymezení dobrých mravů bychom hledali v českém právním řádu marně, tohoto pojmu se vyuţívá převáţně v negativních formulacích, např. „proti dobrým mravům“, „v rozporu s dobrými mravy“ či „příčí se dobrým mravům“.22 Souladu jednání s dobrými mravy je moţné se navíc dle literatury domáhat i v souvislosti s jinými pojmy obsaţenými v dikci některých zákonů, jako jsou např. zásady poctivého obchodního styku, kdy tato je ve vztahu k zásadě souladu jednání s dobrými mravy zásadou speciální, partikulární.23 I kdyţ v ustanoveních ţádného zákona přesnou definici pojmu dobrých mravů nenajdeme, nemohla být tato problematika vzhledem ke své závaţnosti ponechána bez povšimnutí. K této otázce se vyjádřil v minulosti i Ústavní soud24, který se nejenţe ve svém nálezu pokusil vymezit pojem dobré mravy pro potřeby právní praxe, kdy judikoval, ţe „dobré mravy jsou souhrnem etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž

19

ŠVESTKA, J., SPÁČIL, J., ŠKÁROVÁ, M., HULMÁK, M. a kol. Občanský zákoník I. §1-459, Komentář. 1 vydání. Praha: C.H.Beck, 2008. s. 9 20 PRAŢÁK, M., NOVOTNÝ, F., SEDLÁČEK, J. Latinsko-český slovník. 1, A-K. 1. vyd. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1955. s. 41 21 PAULUS, Digesta 50. 17. 144. 22 Např. §3 odst. 1 občanského zákoníku, §14 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „zákoník práce“) 23 HAVEL, B.: K aplikovatelnosti dobrých mravů v obchodním styku. Obchodní právo. 2001, č. 2, s. 11 – 15. 24 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 26. 2. 1998, sp. zn. II. ÚS 249/97

14

dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti. Tento obecný horizont, který vývojem společnosti rozvíjí i svůj morální obsah v prostoru a času, musí být posuzován z hlediska konkrétního případu také právě v daném čase, na daném místě a ve vzájemném jednání účastníků právních vztahů“, ale navíc se poměrně obsáhle věnoval i rozsahu uplatnění ochrany dobrých mravů ve vybraných otázkách soukromého práva, mj. tedy i práva pracovního. Zákonné zakotvení dalšího z projevů zásady ekvity v soukromém právu, tj. zákazu zneužití subjektivních práv, lze najít v § 3 odst. 1 občanského zákoníku, který mj. říká, ţe „výkon práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných…“. Toto ustanovení vyjadřuje jiţ výše uvedenou skutečnost, ţe zásada autonomie vůle podléhá omezení typicky tam, kde existuje jiné základní právo jednotlivce, nebo ústavní princip či jiný ústavně aprobovaný veřejný zájem, které jsou způsobilé autonomii vůle proporcionálně omezit25. Tato zásada slouţí k ochraně jak subjektivních práv jednotlivce, tak nositelů oprávněného zájmu, kdy tito mohou být poškozeni nejen výkonem práv contra legem, ale i jinak právem dovoleným jednáním, které ale zasahuje do sféry jejich zájmu a omezuje ji. K základním znakům kaţdého právního státu a mezi jeho základní principy neoddělitelně patří zásada právní jistoty.26 Tato zásada v

souladu s poţadavkem

předvídatelnosti chrání účastníka soukromoprávních vztahů před nepřijatelnou mírou nejistoty, a to jak ze strany ostatních účastníků těchto vztahů, tak před zásahy státní moci, kdy se projevuje zejména ve čtyřech dílčích zásadách, a to jako: -

zásada ochrany dobré víry,

-

zásada ochrany práv třetích osob,

-

zásada „zákon nepůsobí zpětně“ (tzv. „zásada zákazu retroaktivity“),

-

zásada ochrany nabytých práv.27

Dobrá víra (lat. bona fides) je zpravidla posuzována jako psychický stav osoby, která je oprávněně přesvědčena o tom, ţe její jednání je v souladu s právem, resp. která oprávněně

25

FIALA, J.; KINDL, M a kol.. Občanské právo hmotné. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. s. 43-44 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 27. 3. 2003, sp. zn. IV. ÚS 690/01 27 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 115 26

15

důvěřuje v to, ţe v souladu s právem jedná někdo jiný28. Při posuzování otázky, zda osoba jednala či nejednala v dobré víře, nestačí pouhá její vědomost či nevědomost o právních vadách jejího jednání, nýbrţ je nutné naplnit předpoklad vnitřního přesvědčení o tom, ţe nejedná bezprávně.29 Zásada ochrany práv třetích osob je prostředkem zajištění právní jistoty osob, které nejsou účastníky daného soukromoprávního vztahu a ani se na jeho formování nijak nepodílejí.

Zjednodušeně

lze

tuto

zásadu

vyjádřit

jako

zákaz

zasahování

do

soukromoprávního postavení třetích osob, ať již v podobě ukládání povinností či přiznávání práv, aniž by k takovému jednání dala třetí osoba souhlas, ledaže by tento zásah stanovil zákon. Takovéto případy však obvykle znamenají překročení rámce metody soukromoprávní regulace a náležejí k projevům veřejného práva30. Uplatňování pravidla Lex retro non agit, neboli „zákon nepůsobí zpětně“, či „zákazu retroaktivity“, patří k základním principům vymezujícím kategorii právního státu.31 Právní teorie rozeznává dva druhy retroaktivity, a to retroaktivitu tzv. pravou a nepravou, kdy z řady uţívaných definic bych vyuţil definici E. Tilsche: „Pravé zpětné působení nového zákona jest tu jen tehdy, když působí i pro dobu minulou. Nepravé zpětné působení tu jest, když nový zákon nařizuje, že ho má být užito i na staré právní poměry již založené, ale teprve od doby, kdy počíná působnost nového zákona anebo od doby ještě pozdější.“32 Pravá retroaktivita není z právního hlediska přípustná, kdy její zákaz je pro oblast trestního práva vyjádřen v čl.

40

odst.

6

Listiny

a

pro

ostatní

právní

odvětví

jej

můţeme

odvodit

z čl. 1 zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, jak bylo ostatně i opakovaně judikováno Ústavním soudem České republiky.33 Oproti tomuto je institutu nepravé retroaktivity v českém právním řádu vyuţíváno, a to především v souvislosti se změnami právních předpisů, kdy jsou kolize nové a staré právní úpravy vůči dříve vzniklým právním vztahům řešeny pomocí přechodných (tzv. intertemporálních) ustanovení právního řádu, které jsou obvykle obsaţeny v závěru nového právního předpisu. Důkazem tohoto je i stanovená zpětná působnost zákoníku práce, vyjádřená v jeho ust. §364.

28

ŠVARC, Z. a kol. Základy soukromého práva. Praha: Prospektrum, 1998. s. 33 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31.8.1987, sp. zn. 3 Cz 42/87 30 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 128 31 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 4.2.1997, sp. zn. Pl.ÚS 21/96 32 TILSCH, E., Občanské právo. Část všeobecná, Praha: Nákladem spolku československých právníků „Všehrd“, 1925. s. 75 -78 33 Nález Ústavního soudu ze dne 28. 2. 1996, sp. zn. Pl. ÚS. 9/95; Nález Ústavního soudu ze dne 4.2.1997, sp. zn. Pl. ÚS. 21/96 29

16

Zásada ochrany nabytých práv je úzce spjata s výše uvedenou zásadou zákazu retroaktivity, kdy zatímco retroaktivita působí zpětně (tj. do období před přijetím nového právního předpisu), ochrana nabytých práv působí opačně, tedy z minulosti do budoucnosti. Její podstatou je zachování a respektování práv nabytých za trvání dosavadního právního předpisu, a to i přes to, ţe nový právní předpis tato práva jiţ ve svém textu neupravuje. Další ze soukromoprávních zásad, zásada prevence, představuje vyústění snahy zákonodárce o pozitivní působení jím přijatých norem. Uloţení sankce v případě porušení právem dané povinnosti, která má v soukromém právu převáţně podobu kompenzace vzniklé škody, nastupuje aţ po vzniku prokazatelné újmy některému ze subjektů, čímţ je značně sníţena její efektivita. Tato zásada, jeţ spočívá v povinnosti chovat se tak, abychom předcházeli ohroţování a porušování práv, a tím i vzniku újmy, je nejčastěji spojována s právním institutem odpovědnosti za škodu, kdy porušení prevenční povinnosti a následný vznik škody je jedním z předpokladů pro nastoupení této odpovědnosti a uloţení náhrady škody právo porušujícímu subjektu34. Mechanismus fungování soukromého práva byl od samého počátku jeho existence budován na předpokladu iniciativy jeho vlastních subjektů, směřujících k realizaci svých zájmů vlastním právně relevantním chováním - právními úkony. Zásada „vigilantibus iura scripta sunt“, neboli „bdělým náleţejí práva“, je jedním z předpokladů pro samotnou realizaci soukromého práva. Ústavně zaručená autonomie vůle jedince na jedné straně dává subjektům moţnost utvářet soukromoprávní vztahy podle jejich svobodné vůle a zásada „vigilantibus iura scripta sunt“ na straně druhé subjekty k takovémuto upravení svých soukromých poměrů motivuje.35

1.3

Pracovní právo jako samostatné právní odvětví

1.3.1 Pojem a předmět pracovního práva Pracovní právo je nejen v České republice, ale i v naprosté většině ostatních vyspělých zemí povaţováno za samostatné právní odvětví. Historicky vzniklo nejprve z důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. Později se ale přidaly i další důvody, kdy je v dnešní době cílem právní úpravy pracovního práva na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce pracovního práva), a na druhé straně zajistit zaměstnanci 34 35

ŠVARC, Z. a kol. Základy soukromého práva. Praha: Prospektrum, 1998. s. 38 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 140

17

odpovídající

podmínky

při

výkonu

práce

(ochranná

funkce

pracovního

práva).

Pracovněprávní vztahy proto mají jistá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům. Smluvní volnost jejích subjektů (tedy jejich možnost odchýlit se svou dohodou od dikce zákona) je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší strany právního vztahu. Pracovní právo vychází z toho, že svobodná vůle zaměstnance při uzavírání pracovního poměru i v jeho průběhu může být ekonomicky a sociálně determinována tlakem získat práci a udržet si ji.36 Pojmově lze pracovní právo vymezit jako soubor právních norem, kterými jsou v zásadě upraveny tři základní oblasti (druhy) pracovněprávních vztahů: -

Individuální pracovní právo, které bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichţ pracovní sílu fyzické osoby občana - zaměstnance - uţívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel, kterým je právnická nebo fyzická osoba. Zaměstnanec je povinen se při výkonu práce řídit pokyny zaměstnavatele. Těţiště právní úpravy individuálního pracovního práva je obsaţeno v zákoníku práce.

-

Kolektivní pracovní právo regulující pracovněprávní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v České republice jsou jimi především odborové organizace a dále rady zaměstnanců) a zaměstnavateli, resp. jejich sdruţeními. Kolektivní pracovní právo se v řadě případů prolíná s individuálním pracovním právem a doplňuje ho, jeho úprava se nachází jednak přímo v zákoníku práce, který

upravuje

především

jejich

hmotněprávní

stránku,

a

jednak

v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje procesněprávní stránku těchto vztahů a současně stanovuje subsidiární pouţití zákoníku práce na tento druh pracovněprávních vztahů. -

Právní úprava zaměstnanosti reguluje vztahy, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací, jeţ je zakotveno v čl. 26 Listiny. Tyto vztahy však nespadají do působnosti zákoníku práce, postrádají soukromoprávní charakter a jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění a prováděcími předpisy k tomuto zákonu.37

Vymezení předmětu pracovního práva lze nalézt v ust. §1 zákoníku práce, který v písm. a) stanovuje, ţe tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé

36 37

HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 19 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 4

18

práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, kdy za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance, pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho zodpovědnost. Za závislou práci se dále povaţují i případy, kdy zaměstnavatel („agentura práce“) na základě povolení podle zvláštního právního předpisu38 dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (tzv. agenturní zaměstnávání).39 V původním stěţejním předpise pracovního práva, zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění do 31.12.2006 (dále jen jako „starý zákoník práce“), obdobná definice závislé práce chyběla, byla přidána pro účely tradičního uplatňování pracovněprávních vztahů a dále také pro účely agenturního zaměstnávání. Dle §3 zákoníku práce můţe být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích, kdy základními pracovněprávními vztahy jsou rozuměny pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Stanovená kogentnost těchto ustanovení a charakter definice závislé práce jako definice legální tímto slouţí na jedné straně k zabránění daňových úniků a úniků odvodů pojistného na sociální a zdravotní pojištění (zejména v podobě tzv. „zaměstnávání načerno) a na straně druhé k ochraně zaměstnance před případným vzdáním se svých práv.

1.3.2 Základní zásady pracovního práva Stejně jako kaţdé jiné právní odvětví, řídí se pracovní právo určitými obecnými myšlenkami, které vyjadřují poslání, cíle a úkoly tohoto právního odvětví, tzv. základními zásadami.40 Patří mezi ně ústavně vytyčené zásady (nebo spíše v tomto případě tzv. obecné

38

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů §2 odst. 4 a 5 zákoníku práce 40 Zásady, které jsou v zákoníku práce nazvány „základní zásady pracovněprávních vztahů“ a jeţ jsou převáţně uvedené v §13 zákoníku práce, nelze chápat jako základní zásady v obecném slova smyslu, jak jsem je vytyčil v podkapitole 1.2., tedy jako vůdčí ideje či základy právního odvětví. Neplní aţ na výjimky (jakou je např. §13 odst. 2 písm. a) zákoníku práce – zásada zákazu přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance) svou hlavní úlohu, tj. poskytování adresátu normy interpretační pravidla při výkladu právní normy. Výčet těchto 39

19

právní principy, či přirozené zásady právní), na nichţ stojí celý český právní řád, mezi něţ lze zařadit např. nezadatelnost přirozených práv, úcta k právům a svobodám jednotlivce, či rovnost v právech41, dále zásady soukromého práva, jak byly uvedeny jiţ výše a neposledně zásady, které mají základ v celé řadě dokumentů na mezinárodní a komunitární úrovni, Listině a samotném zákoníku práce a které se výrazně projevují v oblasti pracovního práva. Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání je vyjádřena v Listině v čl. 26 odst. 1 a 3. Tvoří základ celé úpravy pracovního práva, které v podstatě zaloţeno na rozvedení této základní zásady. Vyjadřuje právo kaţdého člověka na uplatnění vlastních schopností na trhu práce a jejich prostřednictvím na získávání prostředků pro uspokojení svých ţivotních potřeb. Za obsah práva na práci se v literatuře tradičně povaţuje triáda práv: -

Právo práci dostat (právo získat nějaké zaměstnání),

-

Právo práci si udrţet (právo nebýt rušen ve výkonu závislé práce, leda z důvodů v zákoně výslovně stanovených),

-

Právo na ekonomické zabezpečení v případě, ţe člověk závislou práci vykonávat ze závaţných důvodů nemůţe (v nemoci, stáří, invaliditě apod.)42

Zásada svobody práce, nebo jinak také zvaná zásada zákazu nucené práce, je obsaţena v čl. 9 odst. 1 Listiny. Ve vlastním zákoníku práce je tato zásada obsaţena v § 13 odst. 1, kdy dle jeho dikce můţe pracovněprávní vztah vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Skrze ni se do pracovního práva dostává obecná soukromoprávní zásada autonomie vůle (resp. smluvní volnosti), neboť obsah vznikajícího pracovněprávního vztahu si strany (i přes svou následnou faktickou nerovnost ve vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel) volí vţdy dohodou, jednostranné určení vzájemných práva a povinností vyplývajících z tohoto vztahu není moţné. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace představuje promítnutí obecného právního principu rovnosti do pracovního práva. Její ústavní základ představuje především čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny, ve kterých je uznána rovnost všech lidí v důstojnosti i v právech a

základních zásad působí značně nesourodě a co do významu zásad nesouměřitelně, přehnaně asymetricky ve prospěch zaměstnanců a částečně odtrţeně od potřeb praxe - srov. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 80. Vzhledem k tomuto pouţiji sice starší, ale dle mého názoru přesnější výčet zásad pracovního práva, který je respektován ve většině literatury. 41 TELEC, I. Právní principy a zásady soukromého práva [online]., aktualizováno 7.4.2011, [cit. 2011-04-10], dostupné z http://is.muni.cz/do/1499/el/estud/praf/ps09/ppv09/web/law/ppm/pravni_principy.html 42 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2 aktualizované a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 101-102

20

jsou zaručeny základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Samotná povinnost rovného zacházení a zákazu diskriminace je uloţena zaměstnavateli v § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Ten je pak povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty a odbornou příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.43 Zákoník práce ve svém §16 odst. 2 obsahuje také zákaz jakékoli diskriminace, uvádí výčet základních pojmů představujících jednotlivé formy diskriminačního jednání, kdy výklad těchto pojmů, a právní prostředky ochrany před diskriminací dále dopodrobna upravuje (po dlouhé době našeho čekání) antidiskriminační zákon.44 Zásada úplatnosti vykonávané práce, obsaţená např. v Úmluvě MOP č. 95 a v našem právním řádu zakotvená v čl. 28 Listiny, představuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. Je v ní dále rozvíjena výše zmíněná zásada práva na práci, podle níţ má kaţdý právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prostřednictvím své prace. Formální rozlišení druhů odměn za vykonanou práci, které je pouţito v zákoníku práce (mzda, plat, nebo jiná odměna) není věcné, ale spočívá v rozdílnosti subjektů, které je poskytují či vyplácejí45. Zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů vychází ze znění čl. 27 odst. 1 aţ 3 Listiny. Realizována je skrze vytváření sdruţení zaměstnanců ve formě odborových organizací na straně jedné a svazů zaměstnavatelů na straně druhé, kdy cílem odborových organizací je především ochrana zájmů zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a umoţnění realizace jejich práva na informace a projednání. Jako poslední, ale neméně důleţitá základní zásada pracovního práva, je zařazována zásada bezpečné a hygienické práce. Systematicky je zařazena do části páté zákoníku práce46 a zadává zaměstnavatelům povinnost vytvořit všechny pracovní podmínky tak, aby neohroţovaly ţivoty a zdraví zaměstnanců. Kromě této základní rámcové úpravy je zásada

43

§16 zákoníku práce Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 45 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2 aktualizované a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 361 46 §101 aţ §108 zákoníku práce 44

21

bezpečné a hygienické práce provedena i v mnoţství dalších předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a dále také v normách ČSN.47 V pracovněprávních předpisech, zejména v zákoníku práce, lze na mnoha místech nalézt i další obecná pravidla, která se někdy v literatuře povaţují za základní zásady. Dle převaţujícího názoru ale nelze za základní zásadu povaţovat jakékoli konkrétní subjektivní oprávnění nebo povinnost, nýbrţ pouze obecnou právní myšlenku48.

1.4

Smluvní princip jako stěžejní zásada pracovního práva

1.4.1 Vymezení pojmu smluvního principu Smluvní princip, někdy v odborné literatuře taktéţ označovaný jako zásada smluvní volnosti, je základem nejen pro celé soukromoprávní odvětví, ale i pro pracovní právo, jako jeho nedílnou součást. Se svým pozitivním vyjádřením v podobě ústavně zakotvené zásady, ţe každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá, je tedy smluvní princip v zásadě totoţný s jiţ výše uvedenou obecnou soukromoprávní zásadou „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“. V oblasti pracovního práva, které je charakteristické zvýšeným zájmem společnosti na ochraně zaměstnance jako ekonomicky slabší a zranitelnější strany pracovněprávních vztahů a rozsáhlejším uplatněním veřejnoprávních prvků, neţ je v soukromém právu obvyklé, se tato zásada díky značné míře vyuţití kogentních norem uplatňuje specifickým, silně modifikovaným způsobem. Důvodem pro toto omezení smluvní volnosti je tzv. ochranná funkce pracovního práva, jeţ v tomto odvětví působí příliš silně na to, aby mohly být bez dalšího uplatňovány obecné soukromoprávní zásady ve stejném rozsahu, jako je tomu např. u občanského práva, v němţ je vyuţití kogentních norem v textu zákona značně sporadické, spíše výjimečné.49 V normách pracovního práva navíc existuje i druhé vymezení smluvního principu, tzv. negativní50, které spočívá v čl. 9 Listiny zakotvené zásadě zákazu nucených prací, jenţ ve svém odst. 1 stanovuje, ţe nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo sluţbám a

47

Jen příkladmo: zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; rozsáhlá řada Českých technických norem (ČSN), tvořených a vydávaných Úřadem pro technickou normalizaci, metrologii a státní zkušebnictví. 48 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s.23 49 Např. ust. §686 občanského zákoníku, kterým je stanovena povinnost písemné formy nájemní smlouvy k nájmu bytu 50 GREGOROVÁ Z. Smluvní princip a inominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita 1994, s. 43

22

následně rozvádí, které práce či sluţby za výkon nucené práce povaţovány nejsou.51 Vlastní základní definici nucené práce je moţné najít v Úmluvě MOP č. 29, kdy nucenou prací se rozumí práce konaná osobou pod pohrůžkou jakéhokoli trestu nebo práce, ke které se tato osoba nenabídla dobrovolně. Tato zásada je dále vyjádřena v ust. §13 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého mohou pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Tento konsens (smluvní základ) je potřebný pro vznik soukromoprávního vztahu52 a je ho tedy nutné dosáhnout i v prostředí pracovního práva. Je ale dále na místě nutné podotknout, ţe svoboda jedince v pracovněprávních vztazích je omezena skutečností, ţe výkon závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele znamená ve většině případů jedinou moţnost, jak si opatřit prostředky pro svou obţivu. V souvislosti s vysokou mírou nezaměstnanosti, problémy absolventů získat práci po skončení jejich studia a dalšími aspekty vývoje situace na trhu práce (jak dokazují i rozsáhlé statistiky Ministerstva práce a sociálních věcí53) se objevuje paradox, kdy jedince vzhledem k existenci ústavního zakotvení autonomie jeho vůle teoreticky při uzavírání a i v průběhu pracovněprávního vztahu nic neomezuje, ve skutečnosti mu ale v mnohých případech zbývají pouhé dvě moţnosti, kdy můţe pracovní podmínky nabízené zaměstnavatelem, odmítnout, nebo se podvolit ekonomickému tlaku a bez výhrad je přijmout, i kdyţ pro něj jako pro osobu ve slabším postavení nejsou tyto podmínky příliš výhodné. Jak vyplývá z úvodního výkladu o zásadě autonomie vůle, bude její působení vţdy závislé na vyuţité metodě právní regulace v daném právním odvětví. Jako základní předpoklady pro účinné uplatnění autonomie vůle (a tedy i smluvního principu jako jejího projevu) v pracovněprávních vztazích, je moţné v souvislosti s tímto zejména uvést rozsáhlé vyuţití dispozitivních norem v předpisech pracovního práva a dále zákonem dovolené uzavírání tzv. nepojmenovaných (inominátních) smluv.

51

Ustanovení čl. 9 odst. 2 Listiny: Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na: a) práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody, b) vojenskou službu nebo jinou službu stanovenou zákonem namísto povinné vojenské služby, c) službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelních pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty, d) jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. 52 GERLOCH, A. Teorie práva, 3. rozšířené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004. s. 126 53 Ministerstvo práce a sociálních věcí: Statistiky nezaměstnanosti [online]. Aktualizováno 11. května 2011. [cit. 2011-05-12]. Dostupné z: .

23

1.4.2 Dispozitivnost norem zákoníku práce Základní hranicí (mezí) pro moţnost uplatnění smluvního principu v pracovním právu představují v zákoně (zejm. zákoníku práce) vyuţité tzv. kogentní normy, od jejichţ dikce není moţné se ujednáním účastníků pracovněprávního vztahu odchýlit. Ve spojení s převažující zásadou dispozitivnosti norem soukromého práva je na jedné straně vytvořen právní prostor pro flexibilní ujednání o způsobu výkonu práce zaměstnance a její samotná realizace a na straně druhé garance odpovídajících minimálních standardů při práci. Snahou o současné naplnění obojího, což je ale kvůli protichůdnosti těchto cílů poměrně obtížné, se zabývá strategie tzv. flexicurity (flexijistoty).54 Při uplatňování této strategie jde v praxi především o snahu najít rovnováhu mezi smluvní volností (resp. smluvním principem) na straně jedné a ochranou zaměstnance na straně druhé. Samotné dělení norem pracovního práva na normy kogentní a dispozitivní je ale stále ještě neúplné. V jednotlivých ustanoveních zákoníku práce se totiţ vyskytují právní normy, jejichţ povaha je: -

kogentní (zcela nařizovací), tj. bez moţnosti odchýlení se,

-

relativně kogentní (částečně nařizovací) s částečnou moţností odchýlení se a

-

dispozitivní (odchýlení povolující).55

Základní pravidlo pracovního práva pro ujednání odchylná od textu zákona lze nalézt v části první zákoníku práce: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. K odchylné úpravě práv nebo povinností může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být nižší nebo vyšší než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.56

54

HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 39 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde, 2008. s. 39 56 ust. §2 odst. 1 aţ odst. 3 zákoníku práce 55

24

Zákoník práce obsahuje podobně jako např. zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „obchodní zákoník“) výčet svých kogentních norem, a to ve svém ust. §363 odst. 2. Na rozdíl od obchodního zákoníku, v němţ je výčet kogentních norem taxativní (tedy úplný)57, pouţívá zákoník práce výčet demonstrativní, kdy příkladmo uvádí ty zákazy odchylného ujednání účastníku pracovněprávních vztahů, které postihují otázky zásadní důleţitosti nebo naopak ty, u kterých by mohlo určení, zda je norma kogentní či dispozitivní, činit určité problémy. Pomocí slovního spojení „…jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“ je zákonem vyjádřen předpoklad, ţe bude nutné kogentnost velké části norem zákoníku práce nutné dovodit z jejich povahy, pouţitých termínů a slovních spojení, popř. cíle a účelu předpisu. K odhalení toho, zda měl zákonodárce při přijímání daného ustanovení v úmyslu stanovit jeho dispozitivnost nebo kogentnost, pak bude vyuţíváno interpretačních (výkladových) metod, z nichţ jsou v pracovním právu v nejhojnější míře uţívány metody: -

gramatického výkladu, kterým docházíme k závěru, ţe kogentnost určitého ustanovení je dána, pokud připouští jediný způsob řešení. V těchto případech je v textu zákona pouţíváno slov „pouze“, „jen“, „výlučně“, „je povinen“, „je zakázáno“, „nesmí“, „musí“ apod., z čehoţ můţeme dovodit např. kogentnost ust. § 5 odst. 1 zákoníku práce, které omezuje jeho pouţití na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce jen na případy, kdy tak výslovně stanoví. Jindy je vyuţito tzv. metody „mini-max“, kdy slovním vyjádřením „nejvýše“, nebo „nejméně“ jsou stanoveny meze, po které je moţné si smluvně některé aspekty pracovněprávního vztahu ujednat, jak se tomu např. děje u stanovené minimální délky dovolené, či maximální stanovené týdenní pracovní doby.

-

teleologického výkladu, kdy objektem našeho zkoumání se stává smysl, cíl a účel daného ustanovení zákoníku práce. Při tomto výkladu je nezbytně nutné vycházet z funkcí a zásad daného právního odvětví (jak jsou mj. uvedeny v § 13 a 14 zákoníku práce), kdy je tímto způsobem možné dovodit např. kogentní povahu ust. §248 až §275 a §365 až §393 zákoníku práce vztahujících se k institutu náhrady škody, která je v pracovním právu řešena příliš specifickým způsobem na to, aby byla narušována zásahy smluvních stran skrze jejich odchylná ujednání.58

57 58

ust. §263 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů JAKUBKA, J. Zákoník práce 2011 – s výkladem. Praha: Grada Publishing, 2011. s. 6

25

Relativně kogentní normy představují zvláštní druh norem kogentních. Jsou obsaţeny v ustanoveních, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od nichţ není dovoleno se odchýlit, ledaţe by jednalo o odchýlení působící ve prospěch zaměstnance. Výčet těchto relativně kogentních norem, který je obsaţen v ust. §363 odst. 1 zákoníku práce, se ale jeví jako značně rozporuplný. Některé zákazy v tomto ustanovení uvedené jsou jiţ na základě obecného pravidla obsaţeného v ust. § 2 odst. 1, věta první zákoníku práce nepochybně kogentní a to i bez výslovného uvedení ve výčtu (srov. ust. §85 odst. 2 zákoníku práce). Na straně

druhé

vyplývá

relativní

kogentnost

některých

ustanovení

(např.

ust.

§90 odst. 1 zákoníku práce) přímo z textu, kdy je bez nejmenších obtíţí moţné dojít s vyuţitím gramatického výkladu k závěru, ţe zákonodárce chtěl vyuţitím slova „alespoň“ stanovit pro zaměstnance minimální dobu odpočinku mezi směnami, která můţe být stranami dohodnutá i jako delší. Vzhledem k tomu, ţe vyuţití relativně kogentních norem by očividně mohlo představovat zásah do ústavně zaručené zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace (neboť je moţné se v případě relativně kogentních ustanovení odchýlit od zákonné dikce pouze ve prospěch zaměstnance, nikoli zaměstnavatele), rozhodoval o moţné neústavnosti této úpravy Ústavní soud České republiky59. Ten ale neústavnost neshledal, neboť se strany na tomto odchýlení od jinak kogentní úpravy musí dohodnout v rámci realizace své autonomie vůle. O dalších důleţitých změnách, které s sebou tento pro celé pracovní právo zásadní nález Ústavního soudu přinesl, se ještě zmíním v následující kapitole.

1.4.3 Nepojmenované smlouvy v pracovním právu Ve své základní podstatě předpokládá smluvní princip jen v nezbytné míře omezovanou moţnost člověka vlastní vůlí vytvářet nové společenské vztahy a vstupovat do společenských vztahů existujících, jeţ se projevuje v právní rovině zejména jako svoboda upravovat vlastní právní poměry smlouvou.60 Pro účinné prosazení smluvního principu v pracovním právu je tedy nezbytně nutné, aby měl jedinec garantovanou v rámci moţností co největší volnost při sjednávání vlastních pracovních podmínek, čehoţ lze dosáhnout zavedením pokud moţno neomezeného mnoţství různých druhů pracovněprávních smluv (dohod). Kromě právní základních druhů pracovněprávních smluv (dohod), kterými jsou

59

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 GALVAS, M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita 1994, s. 9 60

26

pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti61, je tedy pro účinné uplatnění smluvního principu nezbytné, aby nechal zákonodárce prostor pro úpravu pracovněprávních vztahů pomocí tzv. inominátních (nepojmenovaných) smluv. Nepojmenovanou smlouvou rozumíme takovou smlouvu, která není v zákoně zvláště upravena (tedy nepatří mezi smlouvy typové (pojmenované)).62 Její uzavření není pracovním právem zakázáno, ustanovení §18 zákoníku práce výslovně odkazuje na ustanovení občanského zákoníku, které se inominátních smluv týká. Uzavření takové smlouvy ale nesmí odporovat obsahu a účelu tohoto zákona. K formování obsahu a právní úpravě nepojmenovaných smluv se v minulosti vyjádřil i Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí, a to následovně: „U nepojmenovaných smluv určují obsah smlouvy její účastníci, kteří si upraví vzájemná práva a povinnosti, jež tvoří obsah smlouvy, která je právním důvodem jejich vzniku. Teprve není-li v určité otázce účastníky nic smluveno, použijí se na závazkový právní vztah, vzniklý z nepojmenované smlouvy, analogicky ta zákonná ustanovení, která upravují závazkový právní vztah obsahem a účelem nejbližší.“63 Inominátní smlouvy v pracovněprávních vztazích nabývají podoby nejrůznějších dohod, které např. umoţňují osobě vykonávat práci i ze svého domova (tzv. homeworking, teleworking). Ve starší literatuře věnované pracovnímu právu v České republice se poměrně často objevoval názor, ţe právo pracovní je uzavřené samostatné právní odvětví, které vytváří úplný systém základních smluvních typů. V rámci právní úpravy zákoníku práce (starého – pozn. autora) mohly subjekty (pracovník a organizace) sjednávat v rámci úpravy pracovních podmínek buď to, co právní norma výslovně stanovila (kogentní úprava) nebo to, co právní norma výslovně dovolovala (dispozitivní úprava, event. relativně kogentní úprava), či to, co právní norma sice výslovně neupravovala, ale ani výslovně nezakazovala, pokud takové jednání neodporovalo základním zásadám zákoníku práce. Všechna tato ujednání však mohla být činěna jen v rámci některého, zákonem výslovně upraveného smluvního typu.64 Uzavírání tzv. nepojmenovaných smluv, kteréţto bylo jinak dovoleno pro občanskoprávní vztahy ust. §51 občanského zákoníku, nebylo tedy v pracovněprávních vztazích umoţněno. Tato situace se měla změnit v roce 1992 s přijetím Listiny základních práv a svobod, která ve svém čl. 2 odst. 3 zakotvila zásadu „vše je dovoleno, co není výslovně

61

§3 zákoníku práce §51 občanského zákoníku 63 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.9.2009, sp. zn. 33 Cdo 1977/2007 64 GREGOROVÁ Z. Smluvní princip a inominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita 1994, s. 42 62

27

zakázáno“. Úprava starého zákoníku práce ale na přijetí tohoto předpisu nezareagovala, aţ do přijetí nyní platného zákoníku práce, který jiţ problematiku inominátních smluv přímo upravuje, byla moţnost uzavírat nepojmenované smlouvy odvozována právě z tohoto článku Listiny.

1.4.4 Základní obsahový rámec smluvního principu Zejména pro účely 3. kapitoly této práce, ve které se budu zabývat projevy smluvního principu v jednotlivých vybraných institutech pracovního práva, je nutné, abych závěrem tohoto obecného teoretického výkladu ohledně smluvního principu vymezil jeho základní obsahový rámec. Právní úpravu jednotlivých těchto institutů budu ve 3. kapitole rozebírat ve spojení s níţe uvedenými svobodami (obsahovými sloţkami smluvního principu), vymezím meze jeho uplatnění a předestřu alespoň příkladmo moţné otázky, které si mohou účastníci v rámci své autonomie vůle (resp. smluvního principu) upravit odchylně od dikce zákona. Vzhledem k výše uvedenému je moţné základní obsahový rámec smluvního principu v individuálním pracovním právu, kterým se budu v následující práci podrobněji zabývat, najít nejméně v těchto jeho následujících aspektech65: -

svobodě uzavření smlouvy, která spočívá v moţnosti subjektu rozhodnout se, zda daný právní úkon učiní či nikoliv. Tato svoboda je charakteristická pro celé soukromoprávní odvětví, případná povinnost uzavřít smlouvu, která by představovala omezení smluvní volnosti jejích účastníků, se v pracovním právu objevuje jen naprosto výjimečně.66

-

svobodě výběru smluvního partnera, která není v zásadě v pracovněprávních vztazích limitována. Nejčastěji se vyskytující omezení smluvního principu v tomto ohledu představují omezení faktická. Ta mohou být např. dána vysokou nezaměstnaností v regionu, kdy si uchazeč o zaměstnání nemůţe v nijak velké míře volit mezi případnými zaměstnavateli (resp. jeho druhou moţností je nezaměstnanost), nebo vysokými poţadavky zaměstnavatele na kvalifikaci zaměstnance pro příslušnou práci. Omezením právního charakteru pak můţe být povinnost zaměstnavatele s více neţ 25 zaměstnanci v pracovním poměru

65

BARANCOVÁ, E. Ústavnoprávne základy princípu zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita, 1994. s. 43 66 např. viz pozn. č. 49 – výjimky ze zákazu nucených prací

28

zaměstnat určité mnoţství zaměstnanců se zdravotním postiţením (min. 4% z celkového počtu zaměstnanců). V souladu s autonomií své vůle se ale této povinnosti můţe zaměstnavatel zbavit např. odběrem výrobků od zaměstnavatelů, kteří osoby se zdravotním postiţením v zákonem stanoveném počtu zaměstnávají, popř. odvodem do státního rozpočtu.67 -

svobodě určení obsahu smlouvy, díky níţ si mohou účastníci pracovněprávních vztahů dle své svobodné vůle a v rámci mezí stanovených kogentními normami právních předpisů ujednat vzájemná práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu. Problematika uplatnění smluvního principu při sjednávání vzájemných práv a povinností v pracovněprávních vztazích, které jsou kogentními normami upraveny v rozsáhlejší míře, neţ je tomu v soukromém právu běţné, pak bude tvořit nejrozsáhlejší část třetí kapitoly této práce.

-

svobodě ukončení smlouvy, která vychází z konsensuálního charakteru pracovněprávních vztahů a z Listinou stanoveného zákazu nucené práce. Nikdo tudíţ nesmí být k setrvání v daném vztahu nucen. Druhým východiskem, které omezuje v pracovněprávních vztazích uplatnění smluvního principu, je ochranná funkce pracovního práva. Existuje totiţ veřejný zájem na stabilitě zejm. pracovního poměru. Svoboda ukončení smlouvy se v plné míře projevuje pouze na straně zaměstnance, zaměstnavatel můţe ve většině případů ukončit daný vztah pouze ze zákonem stanovených důvodů.

-

svobodě výběru smluvní formy, kdy pro soukromé právo jinak typická bezformálnost právních úkonů, tj. moţnost nečinit právní úkon v písemné formě, pokud ji zákon nevyţaduje, je v oblasti pracovního práva modifikována. Ust. §21 odst. 1 zákoníku práce totiţ stanovuje, ţe pokud nebyl právní úkon učiněn ve formě, kterou vyţaduje zákoník práce, je neplatný jen tehdy, stanoví-li to zákoník práce výslovně. Takto stanovená povinná písemná forma pro vybrané důleţité právní úkony pak posiluje právní jistotu subjektů pracovněprávních vztahů, a to na úkor jejich smluvní volnosti.

67

ust. §81 odst. 1 a odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

29

2

Smluvní princip ve vývoji právní úpravy pracovního práva Zmiňovat se o celém vývoji pracovního práva, kdy jeho úplné začátky lze najít jiţ ve

smlouvě o dílo (locatio conductio operis) a smlouvě námezdní (locatio conductio operarum)68, které znalo jiţ starověké římské právo, by na tomto místě nebylo vhodné, jelikoţ by to přesahovalo obsahovou náplň mé práce. Pro osvětlení vývoje smluvního principu v pracovním právu bude naprosto dostačující začít obdobím po r. 1945, kdy započaly první snahy o moderní kodifikaci českého pracovního práva. Zaměřím se tedy v rámci této kapitoly na vývoj právní úpravy aţ po dnešní platné znění, úvahami de lege ferenda se budu zabývat aţ v samotném závěru této práce.

2.1

Období před přijetím prvního zákoníku práce Kdyţ v r. 1945 skončila 2. světová válka, přestaly na našem území platit právní

předpisy z doby nacistické okupace, které nebyly uznány jako součást československého právního řádu. Ostatní pracovní zákonodárství bylo ponecháno v platnosti s výjimkou toho, které bylo v rozporu s platnou Ústavou a jejími principy. Jednalo se sice na jedné straně o rozvinuté pracovněprávní předpisy, na straně druhé jimi byly ale zvýhodňovány některé skupiny zaměstnanců, zejména státní zaměstnanci, soukromí úředníci či redaktoři. V tomto období byly přijaty i některé nové důleţité zákony, jako např. dekret o závodních a podnikových radách, zákon o úpravě pracovní doby v hornictví či zákon o dovolené na zotavenou.69 Se změnou politického reţimu v r. 1948 a počátkem reorganizace právního řádu v souladu se „socialistickými principy“ bylo postupně dle tzv. „právnické dvouletky“ pokračováno v tendenci ztenčování kapitalistického sektoru, docházelo k centralizaci plánování národního hospodářství a zlepšování pracovních podmínek pracujících. Právní úprava pracovního práva této doby byla značně roztříštěná a nesourodá. Základním pramenem byl tehdy platný Všeobecný občanský zákoník (ABGB)70, kdy vedle něj existovalo velké mnoţství specifických úprav obsaţených ve zvláštních předpisech. Soukromé vlastnictví výrobních prostředků prakticky vymizelo, v existenci bylo ponecháno jen drobné soukromé

68

HŮRKA, P. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 42 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 31 70 Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (zkr. ABGB), vydaný r. 1811 jako císařský patent č. 946/1811 Sb. z. s., v českých zemích platný do r. 1950 (v části věnované pracovnímu právu aţ do 1. 1. 1966). 69

30

hospodářství samostatných rolníků a domácích výrobců, jeţ bylo zaloţeno na osobním výkonu práce. Po vítězství socialismu ve volbách v r. 1960 byla poprvé formulována potřeba provést celkovou kodifikaci československého pracovního práva na socialistických principech, na nichţ stála tehdejší nová Ústava.71 Účinnost nového předpisu, která byla původně plánována na rok 1964, však nebyla realizovatelná z důvodu rozsáhlého připomínkovacího procesu k jeho návrhu. I přes tyto nesnáze byl nakonec v r. 1965 nový zákon přijat a následně dne 1.1.1966 vstoupil rovněţ v účinnost72

2.2

První zákoník práce (období 1965-2006) Návrh tohoto předpisu, který ve své práci označuji jako „starý zákoník práce“, byl

v roce 1963 připraven z důvodu neexistence Ministerstva práce ani jeho obdoby tehdejší Ústřední radou odborů, jeţ navíc na jeho vytváření působila ve spolupráci se státními orgány a vědeckými institucemi. Základními rysem této nové úpravy byla její jednotnost, neboť se vztahovala na všechny zaměstnance (nyní hromadně zahrnuté pod pojem „pracovník“) a prakticky na všechny typy zaměstnavatelů, ať uţ jimi byly podniky, úřady, nebo nejrůznější ústavy a instituce, pro které bylo v zákoně pouţito sousloví „socialistická organizace“. Diferenciované úpravy bylo pouţito pouze tehdy, kdy to vyţadovaly zvláštní podmínky práce, např. u vedoucích pracovníků. Postupem času tato jednotná úprava pracovněprávních vztahů vedla k nivelizaci (odstranění rozdílů), a to nejen v pracovních podmínkách, ale také ve mzdách. Následný nedostatek motivace k práci, ztráta iniciativy a aktivity pracovníků, vedla k zaostávání v oborech vědy a techniky, ekonomické a společenské stagnaci73. Dalším charakteristickým znakem starého zákoníku práce, byla komplexnost této nové právní

úpravy.

Téměř

všechny

otázky

pracovněprávních

vztahů

byly

upraveny

vyčerpávajícím způsobem, působnost zvláštních a prováděcích předpisů byla ponechána pouze v těch oblastech, kde bylo moţné očekávat častější změny (např. státní odborný dozor nad bezpečností a ochranou zdraví při práci, některé mzdové otázky). Odstraněním předchozí značné roztříštěnosti pracovněprávních předpisů, bylo dosaţeno právní úpravy, která vyhovovala tehdejším socio-ekonomickým podmínkám.

71

Zákon č. 100/1960 Sb., Ústava československé socialistické republiky, platná do 31. 12. 1992 K problematice komunistického pracovního práva v Československu více v: HAVELKOVÁ, B. Pracovní právo. In BOBEK, M., MOLEK, P., ŠIMÍČEK, V. (eds.) Komunistické právo v Československu. Kapitoly z dějin bezpráví. Mezinárodní politologický ústav. Brno: Masarykova univerzita, 2009. s. 478-512 73 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 31 72

31

Starý zákoník práce dále ve své době upravoval mj. i obecné právní otázky, jako jsou např. vymezení subjektů pracovněprávního vztahu, právních úkonů, jejich neplatnosti, zajišťovacích institutů, přechodu práv a povinností či podmínek náhrady škody, které jsou nyní upraveny obecným, subsidiárně pouţitelným, předpisem, tedy občanským zákoníkem. S výjimkou ústavního práva bylo v pracovním právu z důvodu samostatnosti takovéto úpravy bezvýjimečně vyloučeno jakékoli pouţití norem jiných právních odvětví, především práva občanského, i kdyţ z nich v minulosti nepochybně vzešlo. Toto zásadní odtrţení pracovního práva od zbytku právního řádu měl reflektovat jiţ jeho vlastní název, tedy „zákoník“, kterýţto pojem pochází z lat. slova codex, které představuje označení pro druh zákona systematicky upravujícího hmotněprávní problematiku jednoho právního odvětví, nebo jeho rozhodující části.74 Asi nejvýznamnějším znakem právní úpravy starého zákoníku práce byla jeho kogentnost. Jako základní princip bylo stanoveno pravidlo, ţe „co není výslovně dovoleno, je zakázáno“, které je v dnešním právním řádu chápáno spíše jako zásada působící převáţně v právu veřejném. Prostor pro odchýlení se ujednáním účastníků od zákonné dikce byl tímto výrazně omezen, a to jak při uzavírání pracovního poměru, tak kolektivních smluv. Ve svém konečném důsledku vedla takto stanovená úprava k nutnosti kazuistického upravení kaţdé jednotlivé otázky pracovněprávních vztahů, které z důvodu komplexnosti úpravy pracovního práva muselo být realizováno formou předpisů niţší právní síly, jejichţ počet tímto značnou rychlostí vzrůstal. K prvním zásadním změnám ve starém zákoníku práce došlo aţ po pádu totalitního reţimu v r. 1989. Byla přijata řada nových zákonů, které se vymykaly dřívějším „socialistickým principům“, mezi nimi např. zákon o soukromém podnikání občanů a zákon o kolektivním vyjednávání.75 Jiţ v této době, obzvláště v souvislosti s jiţ dříve zmíněnou, v čl. 2 odst. 3 Listiny uvedenou, zásadou „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“, o níţ Ústavní soud ve svém nálezu řekl, ţe je pojistkou svobody a současně i pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života76, vyvstaly rozsáhlé pochybnosti o vhodnosti převaţující kogentní úpravy zákoníku práce. Před přistoupením k dalšímu rekodifikačnímu procesu, který později vyústil v přijetí nyní platného zákoníku práce, došlo ještě v rámci snahy České republiky o přistoupení 74

HENDRYCH, D. a kol. Právnický slovník. 3. Podstatně rozšířené vydání. Praha: C. H. Beck, 2009. S 330 Zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů 76 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1.11.1995, sp. zn. II. ÚS 192/95 75

32

k Evropskému společenství (ES) k harmonizaci české pracovněprávní úpravy s příslušnými směrnicemi ES, a to zejména v oblasti problematiky rovných příleţitostí pro muţe a ţeny, práva na informace a projednání, pracovních podmínek a rovněţ bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

2.3

Období po roce 2006 (zákoník práce) Jiţ od začátku 90. let minulého století bylo očividné, ţe stávající úprava pracovního

práva v konfrontaci s probíhajícími společenskými změnami a s vytyčenými poţadavky flexicurity pracovněprávních vztahů v ţádném případě neobstojí. V roce 2003 byl připraven věcný záměr nového zákoníku práce, který by byl zaloţený na liberálním přístupu, ţe „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“, čímţ by byla výrazně posílena smluvní svoboda účastníků pracovněprávních vztahů. I přes sloţitý a zdlouhavý legislativní proces, do něhoţ zasahovala kromě odborné i laická veřejnost a který byl značnou měrou ovlivněn i politickými

rozpory

v tehdejším

Parlamentu

české

republiky,

byl

nakonec

dne

23. května 2006 zákoník práce v předvolebním shonu schválen. Nejdůleţitější změnou, která s přijetím zákoníku práce nastala, byla liberalizace pracovněprávních vztahů za současného respektování sociálního standardu stanoveného mezinárodními smlouvami a dalšími dokumenty, jimiţ je Česká republika vázána. Do pracovního práva byla ust. §2 zákoníku práce nově zavedena zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, která je jinak typická pro celé soukromé právo, přičemţ jsou současně vyjmenována ta ustanovení, od kterých je odchylné ujednání výslovně zakázáno, popř. je dovoleno, ale pouze ve prospěch zaměstnance. Tímto došlo k zakotvení smluvního principu v pracovním právu, kdy jsou na jedné straně kogentními normami zákoníku práce garantovány zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky (sociální standard) a současně je vytvořen prostor pro účastníky pracovněprávních vztahů ujednat si vzájemné vztahy výhodněji odchylně od zákona, a to individuální smlouvou (pracovní smlouvou, dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti, smlouvou o budoucí smlouvě, nepojmenovanou smlouvou), kolektivní smlouvou a vnitřním předpisem zaměstnavatele.77 Další podstatnou změnou bylo ukončení samostatnosti úpravy, která byla charakteristická pro starý zákoník práce. Reflektujíc znovuobnovené chápání pracovního práva jako součásti práva soukromého, byl nově upraven vztah zákoníku práce a občanského

77

HŮRKA, P. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 62

33

zákoníku, zaloţený na principu tzv. „delegace“. Podstatou tohoto vztahu bylo taxativní vyjmenování těch ustanovení občanského zákoníku, kterých bylo v případě mezerovité úpravy zákoníku práce v rámci regulace pracovněprávních vztahů moţné na problematiku pracovněprávních vztahů pouţít. Třetí oblastí změn, kterou s sebou zákoník práce přinesl, bylo nově začlenění některých institutů, které byly dříve upraveny v samostatných předpisech, přímo do textu zákoníku práce (úprava mzdy a částečně i platu, problematika cestovních náhrad, odměny za pracovní pohotovost a některých otázek vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli). Na druhé straně byla ze zákoníku práce z důvodu často měněné legislativy ES v této oblasti vyjmuta většina úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, z níţ zůstala pouze úprava rámcová a řešení ostatních, především technických otázek je ponecháno na zvláštním předpisu.78 Mezi další novinky v zákoníku práce je moţné zařadit zákonné definování pojmu „závislá práce“, coţ starý zákoník práce neobsahoval, zakotvení moţnosti jejího vykonávání výlučně v pracovněprávních vztazích, kdy jejich základní typy jsou obsaţeny v §3 zákoníku práce, či stanovení relativní neplatnosti právních úkonů oproti původní neplatnosti absolutní, kdy nově platí, ţe pro neplatnost právního úkonu je nutné, aby se jí dovolala osoba, která je tímto úkonem dotčena (ust. §20 zákoníku práce). Dále byly např. zpřísněny podmínky průběhu tzv. zkušební doby, kdy doba překáţek v práci, pro které zaměstnanec práci nekoná, se do zkušební doby nezapočítává, došlo ke zkrácení výpovědní doby na jednotnou délku nejméně 2 měsíců s moţností jejího prodlouţení, nebo byla v ust. §312 zákoníku práce zcela nově upravena problematika osobního spisu zaměstnance.79

2.4

Nález ÚS č. 116/2008 Sb. a jeho dopad na pracovněprávní vztahy Základními pojmy, které byly při projednávání a následném schvalování nové

pracovněprávní úpravy nejvýrazněji slyšet, byly jednoznačně „liberalizace“ a „flexibilita“. Hlavními cíly této úpravy mělo být odstranění socialistických přeţitků v pracovním právu, kdy starý zákoník práce byl přijímán za naprosto jiných socio-ekonomických a politických podmínek. Jako další zákonodárcem sledované cíle bylo chápáno respektování globalizace a liberalizace světové ekonomiky, která s sebou přináší rozsáhlé poţadavky na flexibilitu právní 78

Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Více k jednotlivým konkrétním změnám vzniklých v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce in HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. Praha: Linde a. s., 2008. s. 19-24 79

34

úpravy. Je to právě „flexibilita“, která je klíčovým pojmem v moderních celosvětových trendech pracovního práva. Tyto spočívají převáţně ve vytvoření „přátelského rámce“ pro investory pomocí zredukování pracovněprávní ochrany zaměstnanců, zejména v oblasti závaznosti kolektivních smluv, délky zkušební doby či omezení moţnosti stávek.80 Nově přijatý zákoník práce ale v převážné míře (téměř z 80%) opsal znění dřívějšího zákoníku práce z r. 1965, kdy v mnoha případech převzal původní, i jazykově zastaralý text, namísto jednoznačných právních norem tímto obsáhl v mnoha případech metodické návody. Ani po více jak 15 letech diskuzí a příprav nesplnil očekávání zásadní a koncepčně nové úpravy pracovněprávních (personálních) vztahů, která by byla jednoduchá, jednoznačná a srozumitelná a která by stanovila jen základní práva a povinnosti pro zaměstnavatele a zaměstnance v návaznosti na příslušné mezinárodní dokumenty.81 Jak jsem jiţ uvedl ve výkladu o normách pracovního práva, představuje stanovení kogentnosti (nemluvě teď o problematice relativní kogentnosti) některých norem pracovního práva poměrně obtíţnou záleţitost, a to vzhledem ke sloţitě formulovanému obecnému interpretačnímu pravidlu, jeţ je obsaţeno v ust. §2 zákoníku práce, kdy se od určitého ustanovení zákoníku práce nelze odchýlit, jestliţe jím to je výslovně zakázáno, nebo nemoţnost odchýlení se z jeho povahy vyplývá. Společně s aţ nadbytečným výčtem ustanovení v §363 odst. 1 zákoníku práce se právní úprava podmínek kogentnosti norem zákoníku práce stala nejasná a svým způsobem neaplikovatelná, nesplňující v ţádném případě legitimní očekávání společnosti. Podle tohoto měl být zaveden smluvní princip v takovém rozsahu, kdy by kogentních norem bylo vyuţito pouze v případech s existujícím veřejným zájmem na nezbytné ochraně zaměstnance, přičemţ v ostatních případech by byla umoţněna dohoda smluvních stran, a to i formou smluv nepojmenovaných. Tato jiţ dostatečně nepřehledná situace byla navíc dříve ještě komplikována větou druhou, třetí a pátou ust. §2 odst. 1 zákoníku práce, o jejichţ zrušení následovně zmíním, jeţ stanovovaly, ţe: „Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve

80

SVITÁKOVÁ, V., BĚLINA, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? In Právní rozhledy. 2007, ročník 15, č. 2, s. 44 81 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada publishing, 2009. s. 7

35

prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upraveny odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v ust. § 363 odst. 2.“ Výše uvedená věta druhá ust. §2 odst. 1 zákoníku práce, jeţ zakotvovala kogentní povahu ustanovení odkazujícího na základě principu delegace na občanský zákoník a která měla být jedním z prostředků posílení smluvního principu v pracovním právu, působila paradoxně přesně naopak. Tímto způsobem na zákoník práce navázaná ustanovení občanského zákoníku měla totiţ převáţně povahu dispozitivní. Výsledkem bylo, ţe v rámci nově zakotvené „dispozitivní povahy“ zákoníku práce bylo dovoleno odchylně si dohodnout jen to, co bylo obsaţeno v zákoníku práce nebo úpravě, na kterou bylo výslovně odkázáno. Zakotvená koncepce delegace tímto ve spojení s různými způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení zákoníku práce jenom dále prohloubila nesrozumitelnost a neaplikovatelnost celé řady ustanovení nové úpravy, čímţ bylo výrazně oslabeno působení zásady právní jistoty v pracovním právu, jako jednoho ze základních znaků právního státu.82 Nejen z výše uvedených důvodů byl v závěru roku 2006 podán k Ústavnímu soudu návrh skupiny poslanců a skupiny senátorů Parlamentu České republiky na zrušení celé řady ustanovení zákoníku práce, a to § 2 odst. 1, § 4, § 13 odst. 2 písm. g), § 18 slov "§ 48, 49", § 20, § 24 odst. 2 věty druhé, § 33 odst. 3, § 38 odst. 2, § 46, § 61 odst. 1, § 61 odst. 5, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2 počátku prvé věty ve znění "Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3,", § 278 odst. 1 části věty prvé, slov ", u něhož nepůsobí odborová organizace,", § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve znění ", u něhož nepůsobí odborová organizace", § 282 odst. 1 písm. c), § 282 odst. 2 části věty ve znění "až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy", § 286 odst. 2 věty druhé, § 287, § 305 odst. 1 části věty prvé ve znění ", u kterého nepůsobí odborová organizace,", § 305 odst. 1 věty druhé, § 306 odst. 4, § 321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4, § 322, 325, 326, 342 a § 364 odst. 3 části věty za středníkem. Tomuto návrhu bylo Ústavní soudem České republiky částečně vyhověno, kdy změny zavedené jeho nálezem83 je moţné rozdělit do následujících kategorií: -

Odstranění přílišného omezení smluvní volnosti v pracovním právu, kdy byla zrušena celá věta druhá, třetí a pátá §2 odst. 1 zákoníku práce, které stanovovaly další podmínky kogentnosti jeho norem. Ústavní soud sice potvrdil, ţe jakkoliv zvolená koncepce nepochybně odpovídá charakteru soukromoprávních vztahů, je

82

SVITÁKOVÁ, V., BĚLINA, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? In Právní rozhledy. 2007, ročník 15, č. 2, s. 46 83 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl.ÚS 83/06

36

obecně liberálnější než úprava předchozí a jakoby podstatně rozšiřuje smluvní volnost účastníků, je z hlediska ústavněprávního akceptovatelné, aby tato volnost nebyla neomezená, a to z důvodu respektování principu ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu, na druhou stranu ale vyhověl návrhu na zrušení ust. §2 odst. 1 zákoníku práce (s výjimkou věty prvé a čtvrté), neboť se dle jeho názoru jedná o formulaci komplikovanou a vágní, do značné míry i neurčitou, narušující princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu a která v důsledku toho odporuje principu právní jistoty, mezi jehoţ komponenty patří i předvídatelnost práva84. -

Zavedení vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku na principu subsidiarity místo dřívějšího principu delegace bylo zaloţeno na ustáleném názoru právní teorie85 o postavení občanského zákoníku jako obecného soukromoprávního předpisu subsidiárně platného vůči ostatním soukromoprávním odvětvím. Metoda delegace, jak byla vyjádřena v ust. § 4 zákoníku práce, zpřetrhala dle názoru soudu základní funkční vazby k obecnému soukromému právu a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Ohledně nevhodnosti jejího pouţití se Ústavní soud vyjádřil v tom smyslu, ţe nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout; pokud by zákoník práce neobsahoval výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud by byl tento odkaz neúplný, nemohl by být občanský zákoník jako obecný předpis použit.86

-

Jednání o uzavření kolektivní smlouvy zaměstnavatelem, u něhoţ působí vícero odborových organizací, bylo po zrušení věty druhé ust. §24 odst. 2 zákoníku práce, kterou byly na základě principu majority (reprezentativnosti) zvýhodňovány odborové organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele, opětovně postaveno na zásadě rovnosti odborových organizací. Dle této zásady nesmí být ţádná z odborových organizací zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdruţuje, ani se zřetelem k počtu svých členů. Soud zde

84

tamtéţ, odůvodnění uvedené pod bodem 196. Srov. např. ŠVESTKA, J., DVOŘÁK, J. a kol. Občanské právo hmotné. 1. díl. 5. aktualizované vydání. Praha: Walters Kluwer ČR, 2009. s. 44 86 Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl.ÚS 83/06, odůvodnění uvedené pod bodem 209. 85

37

vycházel z dikce čl. 27 odst. 2 Listiny, který výslovně stanovuje, ţe jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Ze základního ústavního principu rovnosti vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody.87 -

Posílení úlohy rady zaměstnanců zajistilo moţnost přímé realizace práva zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v předmětných oblastech zastupovat. Původní úprava postavení rady zaměstnanců byla taková, ţe jí nebylo přiznáváno ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivita, a proto nemohly jednat rady zaměstnanců s právními důsledky. Neměly tudíţ právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohly vyuţívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám (stávka), čímţ byli zaměstnanci nepřímo nuceni k zaloţení odborové organizace, a to bez ohledu na to, jaká je jejich skutečná vůle.

-

K oslabení kontrolní pravomoci odborových organizací došlo z důvodu nevyváţenosti vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a nerovnosti stran kolektivní smlouvy, neboť jedna strana smlouvy mohla kontrolovat plnění závazků zaloţených touto smlouvou a zavazovat druhou stranu k plnění závazků podle vlastních představ. Ústavní soud potvrdil, ţe dodrţování právních norem kontroluje a zabezpečuje stát, který sice může pověřit kontrolou a rozhodováním o právech a povinnostech fyzických a právnických osob i jiný – nestátní subjekt, leč ten tuto činnost vykonává jménem státu a autoritativně rozhoduje jako orgán veřejné moci. Jeho rozhodnutí jsou vynutitelná státní mocí a proti takovému rozhodnutí je zásadně přípustný opravný prostředek.88 Pro takovéto přenesení výkonu státní moci na odborovou organizaci jako nestátní subjekt ale nebyl soudem shledán jakýkoli rozumný důvod.

-

Odstranění vázanosti zaměstnavatele při vydávání vnitřního předpisu na souhlas

odborové

organizace

vedlo

k

posílení

dispoziční

pravomoci

zaměstnavatele jako součásti jeho vlastnického práva a autonomie jeho vůle.

87 88

tamtéţ, odůvodnění uvedené pod bodem 265. tamtéţ, odůvodnění uvedené pod bodem 297.

38

Původní úprava vázala moţnost zaměstnavatele vydat vnitřní předpis na neexistenci odborové organizace nebo na to, ţe je na něj toto právo přeneseno kolektivní smlouvou. Přitom platilo, že u zaměstnavatele působí odborová organizace nejen tehdy, jestliže ji zaměstnanci založili, ustanovili její orgány a oznámili to zaměstnavateli, ale i tehdy, jestliže u zaměstnavatele není ustaven žádný odborový orgán, ale někteří zaměstnanci jsou členy místní odborové organizace (odborové organizace ustavené na územním principu), tedy jestliže je u zaměstnavatele zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace vůbec.89 Vzhledem k tomu, ţe není stanovena zaměstnancům povinnost tuto skutečnost hlásit, nemusí v takovémto případě zaměstnavatel o působení odborové organizace ani vědět. Vznikal tím pro něj stav právní nejistoty, kdy vnitřní předpis, byť vydaný v dobré víře, mohl být neplatný z důvodu působení odborové organizace. Vyţádání si souhlasu odborové organizace při vydání pracovního řádu dle ust. §306 zákoníku práce bylo oproti tomu nadále zachováno.

2.5

Zákoník práce v souvislosti s přípravou nového občanského zákoníku Jiţ v polovině 90. let, kdy byly souběţně s pokračujícími snahami o schválení nové

pracovněprávní úpravy zahájeny i první diskuse o rekodifikaci soukromého práva, vyvstala závaţná otázka opětovného posouzení postavení pracovního práva v rámci práva soukromého. Starý zákoník práce, který byl tehdy platným právním předpisem, byl svým charakterem samostatnou úpravou, bez vazby na občanský zákoník. Ani jedna z koncepcí, které byly v této době vypracovány, kdy první předpokládala navázání na tradiční socialistickou samostatnost pracovního práva vůči právu občanskému a druhá byla postavena na úpravě pracovního poměru a pracovní smlouvy občanským zákoníkem bez moţnosti odchylek, neuspěla a práce na nich byly zastaveny. Kdyţ byl v roce 2000 předloţen Legislativní radě vlády věcný záměr nového občanského zákoníku90, vyšlo najevo, ţe hlavní principem soukromého práva se má stát zásada autonomie vůle. I kdyţ se od přijetí Listiny základních práv a svobod jiţ k tomuto základnímu principu soukromoprávní předpisy hlásily, byl v nich zakotven početnými, většinou naléhavou potřebou vynucenými, novelami a celé soukromé právo tak působí

89

Tamtéţ, odůvodnění uvedené pod bodem 290. Věcný záměr občanského zákoníku z roku 2000 [online]. Změněno 3. 5. 2011 [cit. 2011-05-13]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/tinymce-storage/files/2011/vecny_zamer_OZ_2000.pdf 90

39

nejednotně, postrádajíc celkovou soudrţnost. Dále byla vyjádřena myšlenka, ţe smyslem občanského zákoníku jako základního kodexu soukromého práva není soustředit v něm úpravu všech soukromoprávních institutů. Účelem občanského zákoníku je obsáhnout úplnou úpravu obecného práva občanského a stanovit všeobecné zásady platné pro soukromé právo vůbec.91 Z těchto důvodů, navíc obohacených o poţadavek na vnitřní soudrţnost soukromého práva, dle kterého by bylo nebezpečné upravit v zákoníku práce obecné otázky soukromoprávní povahy (zejména ustanovení o právních úkonech, o vzniku, zániku, změně a zajištění závazků, o promlčení atd.), bylo uznáno za vhodné zachovat zákoník práce i do budoucna. Zákonné vyjádření výše uvedené myšlenky obsahuje i návrh nového občanského zákoníku (dále jen jako „návrh“), který ve svém ust. §2375 stanovuje, ţe: (1) Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. (2) Na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele.92 Druhá věta výše uvedeného ustanovení poukazuje na pracovněprávní instituty, které jsou upravené v ust. §74 a násl. zákoníku práce jako dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Rovněţ tímto poukazuje na to, ţe takové projevy vůle nejsou dle terminologie návrhu nového občanského zákoníku dohodami, nýbrţ smlouvami a zvláštními smluvními typy, kdy smlouvou se obecně zřizuje závazek, dohodou se smlouva doplňuje, resp. se jí závazek ze smlouvy mění nebo ruší. Jakkoli se můţe zdát, ţe je tímto vyloučeno budoucí pouţití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, opak je pravdou. Dle nejnovější důvodové zprávy nemá návrh občanského zákoníku ambici zasahovat do pracovního práva, a proto ponechává úpravu vzniku, změn a zániku pracovního poměru, jakož i úpravu práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru jako dosud speciální zákonné úpravě. Přesto se jeví jako potřebné zařadit do občanského zákoníku navržené ustanovení. Předně je jím vyjádřeno, že 91

tamtéţ, s. 4 Návrh občanského zákoníku, ve znění změn přijatých Legislativní radou vlády [online]. Změněno 18. 5. 2011 [cit. 2011-05-18]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/tinymce-storage/files/2011/Navrh_zakona_s_obsahem_04052011_final.pdf 92

40

pracovní smlouva (a stejně tak i jiné smlouvy zakládající mezi stranami závazek k výkonu závislé práce) je institut soukromého práva i to, že subjektivní práva a povinnosti založené touto smlouvou jsou právy a povinnostmi soukromoprávní povahy. Dále pak i to, že jakkoli se úprava pracovní smlouvy a pracovního poměru vyhrazuje zvláštnímu zákonu, půjde právě o zákon zvláštní, vůči němuž plní občanský zákoník funkci zákona obecného. Tím bude utvrzen běžný, konvenční právní režim typický pro kontinentální právo, pro nějž je v soukromoprávní oblasti typická subsidiarita obecného zákona vůči zákonu speciálnímu, což ostatně potvrdil i Ústavní soud ve svém nálezu č. 116/2008 Sb. Konečně se zařazením tohoto ustanovení do občanského zákoníku je respektováno systematické hledisko, vzhledem k němuž má občanský zákoník kodifikovat souhrn soukromoprávních smluvních typů.93 Jak tedy z výše uvedeného zřetelně vyplývá, bude i nadále vztah občanského a pracovního práva (resp. jejich zákoníků) postaven na principu subsidiarity, kdy na otázky neupravené speciálním zákonem bude moţné vyuţít ustanovení zákona obecného. Dále je moţné vzhledem k důrazu na převaţující dispozitivní charakter úpravy nového občanského zákoníku, který je vyjádřen v §1 odst. 2 návrhu („Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti“), oprávněně očekávat i další rozšíření uplatnění takto zdůrazněné zásady autonomie vůle v pracovněprávních vztazích, kdy má občanským zákoníkem představovaný kodex soukromého práva slouţit člověku jako prostředek k prosazování jeho svobody. Účelem tohoto kodexu je umoţnit a zároveň i garantovat svobodné utváření soukromého ţivota, a ponechat tedy co nejširší prostor svobodné iniciativě jednotlivce. Pro podporu nyní jiţ převládajícího přesvědčení o nutnosti budoucího rozšíření smluvního principu v pracovním právu uvedu závěrem této kapitoly názor J. Pichtra, který se aţ k nadměrnému uplatňování ochranné funkci pracovního práva v době ekonomické recese vyjádřil následovně: „Dnes je více než zřetelné, že přehnaně ochranářský zákoník práce žádnou novou pracovní příležitost vytvořit nepomůže…, a jeho zastánci se tak vlastně stávají „kvaziochránci“ těch, „co ještě práci mají“, jejich postoj však nezaměstnaným, kteří by práci chtěli nově najít, příliš nepomáhá.“94

93

Důvodová zpráva k návrhu občanského zákoníku, ve znění změn přijatých Legislativní radou vlády [online]. Změněno 18. 5. 2011 [cit. 2011-05-18]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/tinymce-storage/files/2011/Duvodova_zprava_04052011_final.pdf 94 PICHTR, J. Za novelizací zákoníku práce aneb je novelizace zákoníku práce v době recese potřebná? Právní rozhledy. 2009, ročník 17, č. 16, s. 586-590

41

3

Vybrané

projevy

smluvního

principu

v

individuálním pracovním právu Výkon závislé práce, který je chápán jako předmět celého pracovního práva, je moţné dle zákoníku práce realizovat výlučně v pracovněprávních vztazích, jejichţ základními druhy jsou pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr95. Vzhledem k nemoţnosti výkonu závislé práce bez předchozího vzniku některého z pracovněprávních vztahů a pro vyrovnání faktického nerovného postavení subjektů pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce, se smluvní princip nejvýrazněji uplatňuje právě při vytváření těchto vztahů. Většina vykonané závislé práce by se ve společnosti měla realizovat v pracovním poměru, kdy dle ust. §74 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Ten tímto získává význačné postavení ve skupině pracovněprávních vztahů. Je tedy jistě namístě věnovat problematice vzniku, změn a způsobu skončení pracovního poměru značnou část této kapitoly.

3.1

Vznik pracovního poměru Pracovní poměr je soukromoprávním závazkovým vztahem, který je zaloţený

konsensem (dohodou) jeho účastníků, jimiţ jsou fyzická osoba jako zaměstnanec na straně jedné a zaměstnavatel na straně druhé (dále jen jako „účastníci“). Pracovní poměr je svým charakterem právním vztahem synallagmatickým, právu jednoho ze subjektů odpovídá povinnost subjektu druhého. Ze soukromoprávní povahy tohoto vztahu vyplývá nemoţnost jeho zaloţení proti vůli jednoho z účastníků, kteří jsou vůči sobě v zásadně rovném postavení. Pracovní poměr tedy nelze za ţádných okolností zaloţit proti vůli jednice, v opačném případě by se jednalo o nucenou práci, kdy by tímto došlo k zásahu do ústavně zaručených základních práv a svobod člověka. Pro soukromoprávní vztahy je typické rovné postavení jejích účastníků. Rovnost subjektů pracovního poměru se ale projevuje pouze při jeho sjednávání, za trvání pracovního poměru je zaměstnanec osobou, která se fakticky nachází v podřízeném postavení a musí se řídit pokyny zaměstnavatele. Ten v rámci svých dispozičních oprávnění, která jsou omezena kogentními normami zákoníku práce, vyuţívá pracovní sílu zaměstnance pro plnění pracovních úkolů, pro výkon závislé práce.

95

§3 zákoníku práce

42

Právními skutečnostmi, jimiţ je moţné zaloţit pracovní poměr, jsou dle zákoníku práce pracovní smlouva a jmenování. Tento výčet je výčtem taxativním, pracovní poměr proto nemůţe vzniknout na základě jiných právních skutečností, i kdyby si to subjekty svobodně ujednaly. Zákon účastníkům nikterak nebrání v uzavření jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud jim poměrně striktní podmínky stanovené pro pracovní poměr nevyhovují. Vztahy zaloţené těmito dohodami mají ale zásadním způsobem odlišný obsahový rámec, nemusí být proto vhodné pro danou situaci. Smluvní volnost je dále omezena tím, ţe v případech, kdy má být pracovní poměr zaloţen prostřednictvím jmenování, není moţné uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu. Starý zákoník práce dříve upravoval i další právní skutečnost zakládající pracovní poměr, a to volbu k tomu příslušným orgánem. Dnešní úprava na toto pamatuje, je stanoveno, ţe pokud se má dle zvláštního předpisu obsazení pracovního místa uskutečnit na základě volby, povaţuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Stejně jako ostatní pracovněprávní (a obecně i ostatní právní) vztahy je pracovní poměr tvořen třemi prvky, kterými jsou jeho předmět (objekt), subjekty a obsah. Předmět pracovního poměru je chápán jako příčina, vlastní důvod vstupu subjektu do právního vztahu. Jak jsem uvedl jiţ výše, je jím právě výkon závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele, a to za úplatu (mzdu). Obsah pracovního poměru tvoří vzhledem k synallagmatické povaze pracovního poměru jednotlivá vzájemná práva a povinnosti subjektů tohoto právního vztahu, v základě zahrnutá v tzv. pracovním závazku96, jeţ je upraven v ust. §38 odst. 1 zákoníku práce. Právy a povinnostmi, které vyplývají pro zaměstnance a zaměstnavatele přímo ze zákona a dále zejména těmi, které si mohou tyto osoby svobodně mezi sebou sjednat, se budu zabývat u jednotlivých pracovněprávních institutů v následujících podkapitolách. Obecně lze říci, s odkazem na ust. §494 občanského zákoníku97, ţe se subjekty pracovněprávních vztahů nacházejí buď v postavení dluţníka, nebo věřitele. Určení postavení dané osoby bude záleţet na konkrétní situaci. Dluţník je pak z platného závazku povinen něco dát (např. povinnost zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu), konat (typicky výkon práce zaměstnancem dle pokynů zaměstnavatele), něčeho se zdrţet (např. povinnost zaměstnanců

96

Pracovní závazek je tradičně vyuţívaný teorií pracovního práva jako termín označující soubor esenciálních práv a povinností charakterizujících pracovní poměr (či, v širším pojetí, základní pracovněprávní vztah). Srov. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4 doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s 162. 97 skrze ust. § 326 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

43

uvedených v ust. §303 odst. 1 zákoníku práce zdrţet se při výkonu práce všech činností, které by mohly ohrozit důvěru v nestrannost jejich rozhodování) nebo něco trpět (např. sráţky ze mzdy). Věřitel je pak oprávněn tato plnění od dluţníka poţadovat. Posledním prvkem pracovněprávního vztahu jsou jeho subjekty (účastníci), které zákoník práce označuje pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel. Subjektem pracovněprávního vztahu můţe být pouze osoba nadaná pracovněprávní subjektivitou, jíţ je rozuměn soubor vlastností poţadovaných právem k tomu, aby mohla být osoba subjektem práv a povinností vyplývajících z norem pracovního práva. Pro platné uzavření pracovněprávního vztahu je pracovněprávní subjektivita zaměstnance a zaměstnavatele jedním z předpokladů. Pracovní poměr nelze uzavřít s nezpůsobilou osobou, ani kdyby s tím souhlasila. Lze v zásadě rozlišovat čtyři její základní sloţky, a to: -

způsobilost k právům a povinnostem (moţnost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti),

-

způsobilost k právním úkonům (moţnost právními úkony nabývat oprávnění a zavazovat se),

-

procesní způsobilost (moţnost uplatňovat své nároky u soudu) a

-

deliktní způsobilost (odpovědnost za vlastní protiprávní jednání).

Zaměstnancem můţe být dle zákona pouze fyzická osoba (jak vyplývá z poţadavku na osobní výkonu závislé práce), jejíţ pracovněprávní subjektivita je v základě upravena v ust. §6 zákoníku práce. Pro některé právní úkony je ale zákoníkem práce stanoveno zvláštní pravidlo ohledně způsobilosti zaměstnance, které má pak přednost.98 Za zaměstnavatele lze povaţovat fyzikou nebo právnickou osobu (kterou můţe být i Česká republika jako stát), která si jiného najímá k výkonu závislé práce a zavazuje se mu poskytnout za tuto práci odměnu, vystupující vlastním jménem a nesoucí odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Právní subjektivita zaměstnavatele není na rozdíl od případu zaměstnance upravena jednotně, rozlišuje se, zda se jedná o fyzickou či právnickou osobu, popř. stát. Způsobilost zaměstnavatele – fyzické osoby a státu se řídí příslušnými ustanovení zákoníku práce99, v případě způsobilosti zaměstnavatele – právnické osoby odkazuje §8 zákoníku práce na vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku.

98 99

např. ust. §252 odst. 2 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů ust. §9 a §10 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

44

3.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru Oba subjekty pracovněprávních vztahů, tedy jak zaměstnavatel, tak i fyzická osoba jako uchazeč o zaměstnání (resp. budoucí zaměstnanec), mají ve fázi předsmluvního vyjednávání fakticky rovné postavení (i kdyţ na straně zaměstnance modifikované, jak bylo zmíněno jiţ dříve). Vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jako jeden z charakteristických znaků závislé práce, se objevuje teprve aţ okamţikem vzniku pracovněprávního vztahu, tedy uzavřením pracovní smlouvy, popř. jmenováním. Vzhledem k tomuto budoucímu, zákonem předpokládanému, slabšímu postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích, je důleţité věnovat pozornost i těmto tzv. „předsmluvním vztahům“, v nichţ se konsensuální charakter pracovněprávních vztahů zaloţený na rovnosti účastníků projevuje nejdříve. Účelem těchto vyjednávání je dosáhnout oboustranně přijatelné dohody mezi stranami o otázkách zda zaloţit pracovněprávní vztah a za jakých konkrétních podmínek. Zákoník práce obecně vychází z předpokladu, ţe výběr fyzické osoby ucházející se o zaměstnání je plně v pravomoci zaměstnavatele. Svoboda zaměstnavatele ve výběru smluvního partnera tedy není limitována, je pouze na něm, aby vybral z uchazečů toho, kterého povaţuje za nejvhodnějšího kandidáta pro obsazovanou pracovní pozici. Je ale povinen zajistit rovné zacházení se všemi uchazeči o zaměstnání a je zakázána jakákoli jejich diskriminace. Při rozhodování se o vhodnosti dané osoby pro obsazovanou pozici můţe tedy zaměstnavatel brát v úvahu pouze ta kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce, jako jsou dosaţená kvalifikace, nezbytné poţadavky či zvláštní schopnosti, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup.100 K tomuto navíc přistupují i další právní předpisy kladoucí poţadavky na fyzickou osobu jako zaměstnance101, kdy v případě, ţe by osoba ucházející se o zaměstnání nesplňovala tyto poţadavky pro práci, kterou má vykonávat, nebylo by moţné s ní pracovní poměr uzavřít, neboť z důvodu nemoţnosti plnění předmětu smlouvy by podle ust. §37 odst. 2 občanského zákoníku byla takováto smlouvy neplatná. Pracovní právo ale na druhou stranu počítá s moţností uzavřít pracovní smlouvu s tzv. „odkládací podmínkou“, která je dle ust. §36 odst. 2 občanského zákoníku definována jako podmínka, na jejímž splnění závisí, zda právní následky úkonu nastanou. V pracovním 100

Např. zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. 101 např. zákon č. 95/2004 Sb. o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotního povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů

45

právu půjde např. o uzavírání pracovní smlouvy se studentem – uchazečem o zaměstnání, jenţ na jedné straně sice nesplňuje poţadavky kladené na vzdělání jako kritérium jeho kvalifikace, na straně druhé se ale u něj budoucí naplnění těchto podmínek předpokládá. Jestliţe však nedojde ve stanovené době ke splnění odkládací podmínky, pracovní poměr nevznikne. Není ani vyloučena moţnost budoucích účastníků pracovněprávního vztahu uzavřít podle ust. §50a občanského zákoníku tzv. smlouvu o smlouvě budoucí. Uplatnění smluvního principu v souvislosti s uzavíráním pracovněprávních vztahů je dále omezeno ust. §103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, který zakazuje zaměstnavateli, aby umoţnil vykonávat zaměstnanci práci, která je zakázaná, popř. jejíţ náročnost neodpovídá jeho

schopnostem

a

zdravotní

způsobilosti.

V souvislosti

s tímto

zákazem

je

v ust. §32 zákoníku práce stanovena povinnost zaměstnavatele zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila zdravotní prohlídce, která její zdravotní způsobilost pro výkon dané práce prověří. Tuto provádí závodní zdravotní zařízení zaměstnavatele, případně lékař, který má se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu o poskytování závodní preventivní (tzv. pracovnělékařské) péče, kdy je tato vyloučena z jinak platné zásady svobodné volby lékaře102. Blíţe je tato povinnost upravena ve zvláštním předpise103, vztahuje se zejména na osoby vykonávající činnost epidemiologicky závaţnou, které mohou ohrozit zdraví spoluzaměstnanců nebo obyvatelstva, popř. osoby vykonávající činnost, pro kterou je vyţadována zvláštní zdravotní způsobilost (jako jsou řidiči z povolání, podnikoví hasiči apod.)

3.1.2 Vznik pracovního poměru pracovní smlouvou Nejčastěji se vyskytující právní skutečností, na jejímţ základě dochází ke vzniku pracovního poměru, je uzavření tzv. pracovní smlouvy. Ta je chápána jako dvoustranný právní úkon spočívající v souhlasném projevu vůle fyzické osoby a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr mezi nimi. Dále představuje právní vyjádření ústavních principů zákazu nucených prací a svobody volby povolání104, neboť umožňuje uchazeči o práci vybrat si zaměstnavatele, druh a místo výkonu práce tak, aby to vyhovovalo jeho schopnostem

102

§9 odst. 2 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů Směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku Ministerstva zdravotnictví, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, ve znění pozdějších předpisů 104 čl. 9 a čl. 26 Listiny 103

46

zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. Na druhou stranu umožňuje zaměstnavatelům vytvářet pracovní kolektiv, tak jak to odpovídá jeho potřebám105. Je to právě při uzavírání pracovní smlouvy, kdy se v největší míře uplatňuje smluvní volnost účastníků pracovního poměru, tj. budoucího zaměstnance a zaměstnavatele. Zákoník práce pro pracovní smlouvu předepisuje rámcově pouze tři základní její náleţitosti, a to určení druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a sjednání dne nástupu do práce. Bude pak obvyklé (a v rámci uplatnění jiţ dříve zmíněné zásady „vigilatibus iura scripta sunt“ také jistě vhodné), ţe si účastníci mezi sebou v souladu se smluvním principem dohodnou i další podmínky vznikajícího pracovního poměru, zejména otázky délky trvání pracovního poměru, zkušební doby, rozsahu pracovní doby, odměňování za vykonanou práci či ukončení pracovního poměru, dále např. odpovědnost zaměstnance a zaměstnavatele za škodu, zákaz konkurenčního jednání apod. Moţnost uzavřít pracovní smlouvu je v základě podmíněna existencí právní subjektivity jejích účastníků, zejména jejich způsobilostí k právním úkonům, kterou jsem jiţ rozvedl výše. Zákoník práce v souvislosti s problematikou právních úkonů odkazuje na vybraná ustanovení obecného předpisu, tj. občanského zákoníku106. Z textu těchto ustanovení vyplývá jistá omezení smluvní volnosti účastníků, mj. povinnost učinit právní úkon svobodně a váţně, určitě a srozumitelně, osobou k tomu způsobilou, ve stanovené formě, ohledně moţného a dovoleného plnění. Právní úkony dále nesmí být učiněny v omylu, v rozporu se zákonem, nesmí jej ani obcházet a musí být v souladu s dobrými mravy. Zákoník práce dále uvádí, ţe se zaměstnanec nemůţe předem svým právním úkonem vzdát svých práv. Kromě těchto zákonných důvodů neplatnosti předpokládá zákoník práce i další důvody, na nichţ se účastníci při uplatňování své smluvní volnosti dohodnou. Úprava otázek právních úkonů je dále v pracovním právu specificky upravena tím způsobem, ţe nedostatek co do formy právního úkonu má za následek jeho neplatnost jen tehdy, kdyţ sankci neplatnosti uvede u poţadavku na formu právního úkonu výslovně zákon. Pokud jde o uplatnění smluvního principu v souvislosti s těmito náleţitostmi právních úkonů, je zde nutné zmínit i problematiku tzv. relativní neplatnosti právních úkonů.

105 106

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2010. s. 199 ust. §18 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

47

Zákoník práce ve svém ust. §20 stanovuje, ţe jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, povaţuje se tento za platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Takto upravená neplatnost právního úkonu se nazývá relativní neplatností, která se oproti tzv. absolutní neplatnosti vyznačuje tím, ţe se relativně neplatný právní úkon nepovaţuje automaticky ze zákona za neplatný, k neplatnosti se nepřihlíţí ex offo. Nálezem Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb. byla zrušena v ust. §20 zákoníku práce část věty za středníkem, která zakotvovala absolutní neplatnost právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které nesplňují právními předpisy stanovené náleţitosti. Tímto nálezem byla fakticky v zákoníku práce stanovena relativní neplatnost pro všechny právní úkony. Platnost právních úkonů je tedy zachována, a to i přes jejich případné nedostatky, aţ do doby, kdy se neplatnosti dovolá dotčená osoba.107 Zavedením institutu relativní neplatnosti právních úkonů do pracovněprávních vztahů bylo posíleno uplatnění smluvního principu v těchto vztazích. Jejich účastníci tak mohou v platnosti ponechat i takové právní úkony, které by jinak byly stiţeny sankcí neplatnosti. Právo dovolat se relativní neplatnosti pracovněprávního úkonu se ale promlčuje, jak vyplývá z ust. §329 odst. 1 zákoníku práce a ust. §100 odst. 2 občanského zákoníku. Po uplynutí tříleté promlčecí doby, která začne běţet ode dne, kdy bylo moţné poprvé se relativní neplatnosti dovolat, je moţné uplatnit v řízení před soudem námitku promlčení moţnosti dovolání se relativní neplatnosti právního úkonu. Promlčení je jak vidno také relativní, nepřihlíţí se k němu z úřední povinnosti, nýbrţ pouze při námitce účastníka (na rozdíl od prekluze, jejímuţ zavedení pro otázky relativní neplatnosti nic nebránilo). Koncepce neplatnosti, kterou zná zákoník práce, představuje ale kromě posílení smluvního principu i zásah zejména do právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Ohledně vhodnosti takovéto úpravy a moţného způsobu řešení neplatnosti právních úkonů se vyjádřím v samotném závěru této práce. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem zaměstnance do práce, tzn. nejpozději v tento den a ještě před započetím konání prací z jeho strany. Do tohoto okamţiku se tedy musí účastníci dohodnout na všech náleţitostech podstatných pro uzavření pracovní smlouvy, které jsou vymezeny v § 34 odst. 1 zákoníku práce, jimiţ jsou konkrétně:

107

-

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

-

místo (nebo místa) výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 100

48

-

den nástupu do práce.

Sjednáním druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, dochází ke stanovení okruhu pracovních úkonů, ke kterým se zaměstnanec zavazuje. Zaměstnanec pak není povinen vykonávat jiný druh práce, neţ tento v pracovní smlouvě sjednaný, s výjimkou moţnosti předvídané ust. §41 zákoníku práce, kdy zaměstnavatel převádí zaměstnance v rámci výkonu své dispoziční pravomoci na jinou práci. S rostoucí šíří sjednaného druhu práce se i přímo úměrně zvětšuje tato dispoziční pravomoc zaměstnavatele při přidělování práce zaměstnanci v rámci pracovní smlouvy. Je tedy nutné, aby si účastníci ve vzájemné shodě na jedné straně dohodli druh práce dostatečně určitě (jinak by byl právní úkon relativně neplatný pro neurčitost), na straně druhé by ale neměl být druh práce sjednán příliš široce, měl by odpovídat při uzavírání pracovní smlouvy projevené vůli zaměstnance ohledně druhu práce, s jejímţ výkonem do budoucna souhlasí a provozním moţnostem zaměstnavatele108. Sjednaný druh práce musí být výsledkem vyjednávání mezi oběma subjekty, příliš široké ujednání druhu práce jako např. „dělník“ nebo „zaměstnanec“ bez další bliţší specifikace, by umoţňovalo zaměstnavateli přidělovat svému zaměstnanci nadměrně obsáhlý okruh prací a bylo by natolik neurčité, ţe by je bylo nutné postihnout sankcí neplatnosti (a nejen tohoto ujednání, ale i celé pracovní smlouvy).109 Řádně sjednaný druh práce má pak dopad na faktické fungování pracovního poměru. Zaměstnanec má totiţ právem přiznanou moţnost odmítnout výkon práce, který by překračoval v pracovní smlouvě sjednané meze druhu práce, aniţ by takovéto jeho odmítnutí bylo povaţováno za porušení jeho pracovních povinností. Pro přeřazení na takovéto druhy práce si zaměstnavatel musí opatřit předchozí souhlas zaměstnance, ledaţe by se jednalo o případy uvedené v §41 zákoníku práce. Převedení zaměstnance na jinou práci, které by ale bylo realizováno v rámci těchto mezí, by představovalo výkon práva zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou a zákonem, nebylo by tudíţ nutné si předem souhlas zaměstnance vyţádat. Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě alternativním způsobem je moţné, stále spadá do rozsahu smluvního principu v pracovním právu. Děje se tak za předpokladu, ţe zaměstnanec ovládá více druhů prací. V takovém případě je navíc vhodné dále sjednat, v jakém přibliţném poměru bude zaměstnanec jednotlivé druhově určené práce vykonávat. Je

108 109

BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010. s. 23 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007

49

ale na druhou stranu zákonem zakázáno mít uzavřený pracovní poměr u stejného zaměstnavatele na stejný druh práce, a to z důvodu zamezení obcházení zákona v jeho ustanoveních o práci přesčas a o mzdě. Zákoník práce nicméně zaměstnanci umoţňuje mít sjednáno u jednoho zaměstnavatele více druhově odlišených prací a tyto práce vykonávat. Další podstatnou náleţitostí pracovní smlouvy, na níţ se musí účastníci shodnout, je určení místa (popř. míst), ve kterých má být zaměstnancem práce vykonávána. Je plně ve věci smluvních stran, jak bude místo výkonu práce sjednáno. Stejně jako sjednaný druh práce omezuje stanovené místo výkonu práce dispoziční oprávnění zaměstnavatele, v tomto případě při změnách místa výkonu práce. Zatímco ale mohl zaměstnavatel za podmínek uvedených v §41 zákoníku práce převést zaměstnance na jiný druh práce i bez jeho souhlasu, je převedení zaměstnance na jiné místo výkonu práce vţdy podmíněno souhlasem zaměstnance. Konkrétní podoba ujednání o místě výkonu práce záleţí na organizační struktuře zaměstnavatele, pohybuje se od konkrétního místa – sídla zaměstnavatele, přes obec či město, aţ po vymezení místa výkonu práce celým územím České republiky.110 Sjednaná šíře místa výkonu práce by mělo vţdy odpovídat povaze vykonávané práce, je v zájmu zejména zaměstnance, aby nebyla oblast, v níţ má práci vykonávat, sjednána nepřiměřeně široce. Místo výkonu práce můţe být dále sjednáno i konkludentně, kdy by se v případě, ţe nebylo v pracovní smlouvě výslovně uvedeno, za místo výkonu práce povaţuje to, kde začal zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele pracovat. Den nástupu do práce tvoří třetí podstatnou náleţitost kaţdé pracovní smlouvy, dle ust. §36 odst. 1 vzniká pracovní poměr právě tímto dnem, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Den nástupu do práce můţe být účastníky sjednán přesným datem, jako se tomu nejčastěji děje k prvnímu dni kalendářního měsíce, popřípadě kalendářního roku, můţe být ale vázán i na konkrétní skutečnost. Tou se můţe stát např. odchod stávajícího zaměstnance do důchodu. Vymezení dne nástupu do práce, pokud není určeno přesným dnem, musí být ale natolik určité, aby nevzbudilo pochybnosti, kterým dnem pracovní poměr vzniká a musí jít navíc o skutečnost, která s určitostí nastane, i kdyţ si nemusí být účastníci jisti, kdy přesně k tomuto dojde111. Meze smluvního principu dále ještě při sjednávání dne nástupu do práce tvoří pravidlo obsaţené v ust. §6 odst. 1 zákoníku práce, dle něhoţ nesmí zaměstnavatel s fyzickou osobou

110 111

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002

50

sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku. Nutno ještě podotknout, ţe den vzniku pracovního poměru nemusí být stejný se dnem uzavření pracovní smlouvy (tj. dnem, kdy se účastníci dohodli na všech jejích podstatných záleţitostech). Jak se vyjádřil v minulosti i Nejvyšší soud České republiky, vzniká pracovní poměr nikoliv dnem uzavření pracovní smlouvy, ale až dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Ode dne sjednání pracovní smlouvy sice existují mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, nikoliv však pracovní poměr ve smyslu zákoníku práce. Je tedy pojmově vyloučeno, aby dosud nevzniklý pracovní poměr účastníci svými právními úkony rozvázali; do doby vzniku pracovního poměru však lze pracovní smlouvu zrušit, změnit, dohodnout se jinak nebo (bylo-li to dohodnuto), od smlouvy odstoupit112 Pokud jde o formu pracovní smlouvy, není zákoníkem práce vyţadována písemnost. I kdyţ je v ust. §34 odst. 3 zákoníku práce stanovena povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně, nespojuje zákon s tímto případným nedostatkem právního úkonu sankci neplatnosti, která je vyţadována v ust. §21 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní smlouva je tedy platná i tehdy, byla-li uzavřena jen ústně, případně pouze konkludentně.113 Absence sankce neplatnosti při nedodrţení písemné formy pracovní smlouvy ale bez dalšího neznamená, ţe nebude zaměstnavatel postihnut. Písemné uzavření pracovní smlouvy je dle ust. §34 odst. 3 povinností zaměstnavatele, za jejíţ porušení je moţné dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, uloţit pokutu aţ do výše 300.000,- Kč.

3.1.3 Vznik pracovního poměru jmenováním Druhý existující způsob zaloţení pracovního poměru, i kdyţ zdaleka ne tak v praxi frekventovaný, jako je tomu v případě pracovní smlouvy, představuje jmenování. Jedná se o druh jednostranného právního úkonu, který je ale značně netypický, neboť kromě obvyklých náleţitostí právního úkonu je vyţadována i další podmínka jeho platnosti, a to souhlas zaměstnance se jmenováním, který se u jednostranných úkonů zásadně nevyţaduje.114 Toto pojetí právního úkonu jmenování ale na druhou stranu koresponduje s čl. 26 Listiny a rovněţ

112

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2542/2004 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005 114 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 131 113

51

s ust. §13 odst. 1 zákoníku práce, z nichţ nezpochybnitelně vyplývá, ţe pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance)115. Zákoník práce úpravu ohledně institutu jmenování stanovuje, ţe se jmenováním na vedoucí pracovní místo zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem116 a dále v případech, které jsou taxativně vyjmenovány v ust. §33 odst. 3 písm. a) aţ g) zákoníku práce. V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr zaloţit a vice versa nelze ve výše uvedených případech naopak zaloţit pracovní poměr pracovní smlouvou. Takto upravený vznik pracovního poměru je v pracovním právu jako součásti práva soukromého značně neobvyklý, vzhledem k mnoţství zvláštních právních předpisů, které se jmenováním výslovně ve svém textu počítají, byl ale tento způsob zaloţení pracovního poměru i nadále zachován117. Pokud jde o náleţitosti jmenování, platí obecně stejné podmínky jako v případě vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou, tedy shoda účastníků ohledně druhu vykonávané práce, místa výkonu práce a data stanoveného jako den nástupu do práce. Zákoník práce rovněţ nestanovuje povinnou formu tohoto právního úkonu, i kdyţ jí jmenování v praxi ve většině případů nabývá. Po samotném jmenování bývá zpravidla mezi zaměstnavatelem a jmenovaným zaměstnancem uzavřena další smlouva, kterou si v rámci mezí smluvního principu upraví mezi sebou mzdové a ostatní pracovní podmínky. Jelikoţ byl jiţ pracovní poměr předem zaloţen jednostranným jmenování, nejedná se v ţádném případě o pracovní smlouvu. Půjde v těchto případech o smlouvu inominátní, která se bude řídit ust. §51 občanského zákoníku a v praxi bývá nejčastěji označována jako tzv. „smlouva manaţerská“.118 Stejně jako u pracovního poměru zaloţeného pracovní smlouvou je moţné se jmenováním v rámci realizace smluvní svobody účastníků spojit i další související ujednání. Lze tímto způsobem zaloţit pracovní poměr na dobu určitou i neurčitou (na dobu určitou pouze za podmínek stanovených ust. §39 zákoníku práce, tedy v zásadě na dobu nejvýše dvou let od vzniku pracovního poměru), dohodnout si zkušební dobu, konkurenční doloţku nebo nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby. Pro tato ujednání, další případné změny a skončení 115

PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pravotního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998. s. 165 116 Např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 117 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 144 118 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 206

52

pracovního poměru platí stejné podmínky jako pro pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou. Poměrně zásadním rozdílem je přistoupivší úprava moţnosti odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa, oboje upravené v ust. §73 zákoníku práce. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance i vzdání se tohoto místa musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Odvoláním ani vzdáním se pracovního místa ale pracovní poměr nekončí, nejedná se tedy o zvláštní způsoby skončení pracovního poměru a nelze ho ani takto chápat. Zaměstnavatel je v těchto případech vţdy povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliţe takováto práce není, nebo ji zaměstnanec odmítne, půjde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele, která představuje výpovědní důvod podle §52 písm. c) zákoníku práce. Moţnosti odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa, které jsou spojovány s pracovním poměrem vzniklým jmenováním, mohou být dohodnuty při realizaci jejich smluvní volnosti i v případě jiných zaměstnavatelů, neţ těch uvedených v ust. §33 odst. 3 zákoníku práce. Jedinou podmínkou pro tuto dohodu, z důvodu zachování rovnosti účastníků a zamezení jednostranně, zejm. pro zaměstnavatele výhodného ujednání, je současné sjednání moţnosti zaměstnavatele vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat a moţnost zaměstnance se tohoto místa vzdát.

3.1.4 Pracovní poměr na dobu určitou a zkušební doba V rámci realizace smluvního principu v pracovněprávních vztazích se v souvislosti s uzavíráním pracovního poměru objevují i další obvyklá ujednání, kterými dochází k dalšímu rozvedení a konkretizaci práv a povinností účastníků těchto vztahů a které nejsou podstatnými náleţitostmi pracovní smlouvy. Uvedení či naopak vynechání následujících institutů pracovního práva v pracovní smlouvě proto nemá vliv na její platnost, v případě překročení mezí smluvního principu daných kogentními ustanovením zákoníku práce by se neplatnost vztahovala pouze na příslušnou část pracovní smlouvy. Mezi tato neesenciální ujednání, které jsou nejčastěji spojována s uzavíráním pracovní smlouvy, patří ujednání o době trvání pracovního poměru a o zkušební době. Pracovní poměr můţe být dle zákoníku práce mezi účastníky uzavřen na dobu určitou nebo neurčitou. Zásadním rozdílem mezi nimi je, ţe v případě pracovního poměru na dobu určitou jsou doba skončení pracovního poměru a jeho důvod (uplynutí času) předem známy, i kdyţ můţe pracovní poměr skončit i dříve z jiných obecných důvodů skončení pracovního 53

poměru119, o nichţ se zmíním později. Uzavření pracovního poměru na dobu určitou předem časově omezuje dobu výkonu závislé práce. Z ust. §39 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, ţe český právní řád preferuje uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou, kdy platí nevyvratitelná domněnka, ţe byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, jestliţe nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání120. Doba trvání pracovního poměru nemusí být sjednána přímo v pracovní smlouvě, můţe být předmětem samostatné dohody a ani doba tohoto trvání nemusí být určena přesným datem, postačí její vymezení jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončit (např. je moţné dohodnout si pracovní poměr na dobu zastupování za nemocného zaměstnance, nebo po dobu mateřské dovolené).121 Pro podpoření zákonem preferovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou byla omezena smluvní volnost účastníků v tom ohledu, ţe je stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše dvou let, přičemţ to platí i pro kaţdý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiţ účastníky. Toto tzv. řetězení (opakování) pracovních poměrů na dobu určitou je zákonem umoţněno pouze za předpokladu, ţe mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem nového uplynulo alespoň 6 měsíců. Z tohoto obecného zákazu existuje řada výjimek, zejména v případech, kdy pracovní poměr na dobu určitou vzniká na základě zvláštního právního předpisu nebo kdy je pracovní poměr na dobu určitou podmínkou pro vznik dalších práv. Můţe jít např. o pracovní poměr zaloţený jmenováním (viz oddíl 3.1.4.), kdy je některými právními předpisy stanoveno pro jmenované pracovní místo funkční období delší neţ 2 roky a je tedy vhodné, aby pracovní poměr mohl trvat po celou dobu tohoto funkčního období. Dále je tato výjimka umoţněna zákonem v případech náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práce na straně zaměstnance (např. po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti). Druhým takovýmto obvyklým ujednáním v pracovní smlouvě bývá stanovení zkušební doby. Jedná se o jiţ tradiční institut pracovního práva, jehoţ účelem je vytvořit dostatečný časový prostor, během něhoţ mohou zaměstnavatel i zaměstnanec na základě získaných zkušeností a vzájemných informací posoudit, zda budou mít zájem na trvání

119

HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 136 KOMENDOVÁ, J. Pracovní poměr na dobu určitou. Právní rádce. 2008, roč. 16, č. 11, s. 38. 121 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5.9.2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 120

54

pracovního poměru, nebo zda ho v průběhu zkušební doby zruší122. V praxi půjde zejména o ověření pracovních schopností na straně zaměstnance a pracovních podmínek zavedených na straně zaměstnavatele, výsledkem tohoto ověření pak bude zjištění, zda existuje zájem na obou stranách na dalším trvání pracovního poměru. Za trvání zkušební doby je umoţněno jednoduché rozvázání pracovního poměru bez potřeby uvádět důvody, nijak nekomplikované ustanoveními zákoníku práce o jiných způsobech skončení pracovního poměru, jichţ by muselo být po uplynutí zkušební doby pouţito. Zkušební dobu si účastníci mohou ujednat bez ohledu na to, zda pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo zda se tak děje jmenováním. Je na vůli účastníků, zda si zkušební dobu sjednají v pracovní smlouvě, nebo ve zvláštní smlouvě (resp. dohodě). Mezí pro uplatnění smluvního principu je ale stanovená povinná písemná forma pod výslovnou sankcí neplatnosti. Zákon poměrně striktně stanovuje i další omezení pro případná smluvní ujednání, kdy zkušební doba můţe být sjednána nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě dohodnut jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat po vlastním vzniku pracovního poměru, jak se tomu děje v případech opoţděného podpisu pracovních smluv. Moţnosti účastníků ujednat si smluvně délku trvání zkušební doby jsou dále omezeny tím, ţe max. délka trvání zkušební doby činí období max. 3 po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Pro účely zachování v rámci smluvní volnosti projevené vůle účastníků sjednat si pro svůj pracovní poměr zkušební dobu stanovuje zákoník práce zvláštní pravidlo. Stanovení zkušební doby delší neţ 3 měsíce nebo její případné neuvedení (tedy za předpokladu, ţe lze z projevu vůle usuzovat záměr účastníků zkušební dobu sjednat) nemá za následek neplatnost tohoto ujednání. V takovýchto případech bude délka trvání zkušební doby sjednána v max. moţné délce trvání, tj. na období 3 měsíců123. Z pouţití relativně kogentní normy v textu ust. §35 zákoníku práce lze usuzovat, ţe nic nebrání účastníkům pracovního poměru sjednat si zkušební dobu v délce trvání kratší, neţ 3 měsíce. Z důvodu zachování právní jistoty zejména zaměstnance je ale zakázáno jednou sjednanou zkušební dobu dodatečně prodluţovat a dále ji nelze sjednat pro stejný pracovní poměr vícekrát, i kdyţ nebyla max. 3-měsíční délka jejího trvání vyčerpána. I přes tento výslovný obecný zákaz dodatečného prodluţování zkušební doby počítá zákon se specifickou moţností jejího prodlouţení, kdy v případě, ţe nemůţe zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překáţky v práci, ať jiţ na straně jeho nebo zaměstnavatele, se zkušební doba 122 123

ŠTANGOVÁ, V. K právní úpravě sjednávání zkušební doby. Právo a zaměstnání. 1998, č. 2, s. 2 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 127/2001

55

prodluţuje o dobu trvání těchto překáţek. Došlo tímto k posunu od dřívější úpravy, dle které se do zkušební doby započítávalo aţ 10 pracovních dní, po které překáţky v práci trvaly.124 Moţnost volného ukončení pracovněprávního vztahu, jakoţto jedna z obsahových sloţek smluvního principu, se v případě pracovního poměru zejména na straně zaměstnavatele prakticky neuplatňuje. Ochranná funkce pracovního práva zde působí příliš silně. Pokud ale byla v pracovní nebo jiné smlouvě sjednána zkušební doba, upravuje zákoník práce zvláštní způsob skončení pracovního poměru nazvaný zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tímto jednostranným neformálním úkonem dojde ke skončení pracovního poměru ke dni označenému ve zrušovacím projevu (ať jiţ ústním či písemném). Důvody pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohou být jakékoli, popř. mohou zůstat ve zrušovacím projevu (oznámení) neuvedeny. V době prvních 21 kalendářních dnů své dočasné pracovní neschopnosti (karantény) poţívá zaměstnanec zvýšené ochrany, kdy je zaměstnavateli moţnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době odebrána. To ale v ţádném případě nebrání samotnému zaměstnanci, aby za uplatnění autonomie vůle pracovní poměr v tomto období sám zrušil.

3.2 Změny pracovního poměru Vzhledem ke značné dynamice pracovněprávních vztahů byla do textu zákoníku práce zahrnuta moţnost změn jednotlivých prvků pracovního poměru. Přílišná rigidita (tvrdost, nepřizpůsobivost) těchto vztahů by měla v praxi za následek sníţení moţnosti jejich zachování a jejich často zbytečné ukončení. S ohledem na výše uvedené lze tedy změnu pracovního poměru vymezit jako odlišné upravení některého z jeho prvků za jeho současného zachování. Vzhledem k zakotvení smluvního principu v pracovním právu a konsensuálnímu charakteru pracovního poměru je moţné změnu pracovní smlouvou zaloţených práv a povinností provést v zásadě jen na základě dohody účastníků. Jednostranná změna by měla být umoţněna pouze v případech obecného zájmu, který překračuje zájmy zaměstnance a zaměstnavatele jakoţto smluvní stran.125 Jak jsem jiţ uvedl dříve, skládá se kaţdý pracovní poměr ze tří prvků, a to jeho objektu (předmětu), obsahu a subjektů. Případné změny v něm budou proto realizovány právě ohledně nich, i kdyţ zde existují následující charakteristická omezení těchto změn: 124

srov. JAKUBKA, J. Zkušební doba po novele zákoníku práce. Hrportal [online]. Praha: Verlag Dashöfer, 2008, vydáno 15. 2. 2008 [cit. 2011-05-19]. Dostupné z http://www.hrportal.cz/zkusebni-doba-po-novelezakoniku-prace-cid184227/. ISSN 1214-4541 125 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 210

56

Moţnost provést změnu v subjektu pracovního poměru je omezena pouze na stranu zaměstnavatele.

Z důvodu

zákonem

zavedeného

osobního

výkonu

závislé

práce

zaměstnancem je změna v jeho osobě z povahy věci vyloučena126. Ke změně v osobě zaměstnavatele nejčastěji dochází při převodu zaměstnavatele nebo jeho části, kdy přímo z ust. §338 aţ 345 zákoníku práce vyplývá, ţe veškerá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Ex lege je tedy tímto kvůli jeho ochraně zaměstnanci garantováno stejné postavení, jakého poţíval u předchozího zaměstnavatele. V rámci těchto ustanovení byla do zákoníku zapracována směrnice Rady 2001/23/ES, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů závodů a poboček závodů, kdy ale zůstává stále spornou úprava smluvní volnosti zaměstnance. Souhlas zaměstnance totiţ není při takovémto převodu vyţadován, coţ bylo mj. opakovaně vytýkáno i Evropským soudním dvorem, neboť nelze po zaměstnanci spravedlivě poţadovat, aby vykonával práci pro zaměstnavatele, kterého si svobodně nevybral.127 Jedná se podle mého názoru v tomto případě aţ o přílišné a zbytečné uplatňování ochranné funkce pracovního práva, které můţe být zaměstnanci aţ na škodu. Moţností rozšíření smluvního principu pomocí povinného souhlasu zaměstnance s přechodem práv a povinností na právního nástupce se budu později zabývat v úvahách de lege ferenda. Dalším druhem změn, které by teoreticky přicházely v souvislosti s pracovním poměrem v úvahu, jsou změny v objektu pracovního poměru. Jiţ z povahy věci jsou ale takovéto změny vyloučeny, neboť objektem pracovního poměru je vlastní výkon závislé práce. Ten tvoří naprostý základ celé individuální části pracovního práva. Připuštěním moţnosti takovéto změny bychom se dostali mimo veškeré hranice pracovněprávních vztahů, v případě takovéto změny by se jiţ nadále nejednalo o pracovní poměr. V praxi nejhojněji se vyskytující změny pracovního poměru se týkají jeho obsahu, tedy jednotlivých vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele jako subjektů tohoto vztahu. Ke změně v obsahu pracovního poměru můţe dojít na základě změny pracovněprávní legislativy, kdy jsou stanovena nová, popř. pozměněna stávající, práva a povinnosti jeho účastníků, právními událostmi, se kterými zákoník práce změnu obsahu spojuje a v neposlední řadě právními úkony účastníků. Vzhledem k jiţ opakovaně zmiňované

126

BEZOUŠKA, P.; HŮRKA, P. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, roč. 17, č. 10, s. 354 127 Např. rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 16.12..1992, Grigoris Katsikas v. Angelos Konstantinidis a Uwe Skreb a Gunter Schroll v. PCO Stauereibetrieb Paety&Co. Nachofer GnbH (spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91)

57

konsensuální povaze pracovního poměru mohou být změny v jeho obsahu zásadně provedeny dohodou jeho účastníků, tedy dvoustranným právním úkonem. Změna pracovního poměru jednostranným právním úkonem je s ohledem na existenci autonomie vůle účastníků pracovněprávních vztahů spíše výjimečná. Literatura uvádí jako příklad jmenování na vedoucí pracovní místo, jak je upraveno v ust. §33 odst. 3 zákoníku práce (o zvláštní povaze tohoto „jednostranného“ právního úkonu - viz. výše) a dále převedení na jinou práci dle ust. §41 zákoníku práce.128 Nepočítaje právní události relevantní pro změny pracovního poměru (např. otěhotnění zaměstnankyně,

narození

dítěte

zaměstnavatele

či

zaměstnankyně,

popř.

i

smrt

zaměstnance129), tedy dochází k nejčastějším změnám pracovního poměru na základě dvoustranného právního úkonu zaloţeného na konsensu smluvních stran. Ten je označován jako dohoda o změně obsahu pracovního poměru, zákoník práce pro tuto dohodu předepisuje písemnou formu (kdy opět chybí skutečná sankce neplatnosti ve smyslu ust. §21 zákoníku práce). Touto dohodou mohou účastníci pracovního poměru libovolně (samozřejmě ale v rámci kogentních ustanovení zákoníku práce) měnit svá vzájemná práva a povinnosti. V praxi je moţné se většinou setkat s dohodami o změně místa výkonu práce, druhového určení vykonávané práce, popř. délky doby, na niţ je pracovní poměr sjednán.

3.2.1 Změny ve sjednaném druhu práce, převedení na jinou práci Změny ve sjednaném druhu práce je nutné odlišit od výkonu dispoziční pravomoci zaměstnavatele nad jemu podřízeným zaměstnancem, kdy lze takto zaměstnanci přidělit bez jeho souhlasu práci spadající do rozsahu v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce. Ostatní případy lze v zásadě rozdělit na dvě kategorie, a to změny spadající pod ust. §41 zákoníku práce (tzv. „převedení na jinou práci“, kterým se budu dále zabývat) a změny ostatní, které musí být na základě existence smluvního principu v pracovním právu realizovány výlučně se souhlasem zaměstnance (přičemţ platí, ţe není nutné si souhlas vyţádat pro kaţdou jednotlivou změnu, tento souhlas můţe být obsaţen jiţ ve vlastní pracovní smlouvě).130 Pro tyto ostatní změny platí prakticky stejná pravidla jako pro sjednání druhu práce při uzavírání pracovního poměru. Musí jít tedy zejména o práci moţnou a právním řádem dovolenou, pro

128

HŮRKA, P. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 145 Dle ust. §48 odst. 4 zákoníku práce sice smrtí zaměstnance pracovní poměr zaniká, na druhou stranu ale povinnost zaměstnavatele uhradit mzdové nároky nadále trvá, dochází pouze ke změně z peněţitých nároků oprávněné osoby. 130 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 9. 1963, sp. zn. 2 Cz 66/63 129

58

kterou splňuje zaměstnanec poţadavky na odbornou a zdravotní způsobilost. Pracovněprávní institut převedení na jinou práci má za účel zajistit pokračování pracovního poměru i v době, kdy zaměstnanec nemůţe dočasně nebo i trvale vykonávat druh práce sjednaný pracovní smlouvou131. Zákoník práce rozlišuje v souvislosti s tímto několik případů: -

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu a přes jeho případné přání ve stávající práci pokračovat, pokud je naplněn jeden z důvodů uvedených v ust. §41 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se zejména o případy, kdy zaměstnanec nesmí nebo nemůţe vykonávat dřívější práci kvůli svému zdravotnímu stavu (např. při nemoci, úrazu, těhotenství) a dále v případech, kdy je zaměstnanci výkon dané pracovní činnosti zakázán pravomocným rozhodnutím soudu či jiného příslušného orgánu státní správy.

-

Zaměstnavatel může na stanovenou dobu zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu v případech uvedených v ust. §41 odst. 2 a odst. 4. Takovéto převedení je ale vţdy dočasné, délka jeho trvání je limitována trváním příslušného důvodu pro převedení na jinou práci. Autonomie vůle zaměstnance je v těchto případech omezena tím, ţe není pro takovéto převedení vyţadován jeho souhlas, jedná se o jednostranný úkon spadající do okruhu dispozičních oprávnění zaměstnavatele.

-

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou neţ v pracovní smlouvě sjednanou práci pouze s jeho souhlasem, a to jestliţe zaměstnanec nemůţe práci konat pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy pojmy „prostoj“ a „přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy“ blíţe vysvětluje zákoník práce ve svém ust. §207. Smluvní princip platný v pracovním právu se zde jiţ projevuje v obvyklém rozsahu, rozdílem oproti klasické změně pracovní smlouvy je dočasný charakter takovéhoto převedení.

Z ust. §41 odst. 3 zákoníku práce dále vyplývá, ţe je preferováno převedení zaměstnance na práci, která spadá do rozsahu druhu práce, jak byl sjednaný v pracovní smlouvě. Teprve v případě, ţe není moţné převedení zaměstnance provést tímto způsobem,

131

HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : Princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha : Auditorium s.r.o., 2009. s. 66.

59

můţe ho zaměstnavatel převést i na jinou neţ sjednanou práci, a to i bez zaměstnancova souhlasu. Meze pro uplatnění práva zaměstnavatele převést svého zaměstnance na jinou práci jsou kromě případného nutného souhlasu zaměstnance také dány příslušnými předpoklady pro pracovní pozici, na níţ je zaměstnanec převáděn. Zaměstnavatel musí dle ust. §41 odst. 6 zákoníku práce vţdy přihlíţet k zaměstnancovu zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud moţno i k jeho kvalifikaci, jak bylo potvrzeno ostatně i judikaturou132.

3.2.2 Pracovní cesta, přeložení a dočasné přidělení Nutnost změny sjednaného místa výkonu práce vyplývá z poţadavku na určitost místa výkonu práce, kdy je nutné mít moţnost s dostatečnou určitostí zjistit, na kterém místě je dle pracovní smlouvy zaměstnanec povinen práci vykonávat a současně kde má zaměstnavatel povinnost práci přidělovat. Mimo takto sjednané místo je moţné přikázat, aby zaměstnanec konal práci, jen s jeho souhlasem. V praxi se můţe jednat jak o změny dočasné, tak změny trvalé, zákoník práce pak upravuje v souvislosti se změnami místa výkonu práce problematiku institutů pracovní cesty, přeloţení a dočasného přidělení. Pracovní cestou rozumíme časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo v pracovní smlouvě sjednané místo výkonu práce. I kdyţ se jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, je smluvnímu principu a ochraně zaměstnance učiněno zadost podmíněním pracovní cesty jeho souhlasem. V praxi se tak často děje předběţným souhlasem zaměstnance, který bývá zakomponován přímo do pracovní smlouvy, čímţ se předchází pozdějším nedorozuměním mezí zaměstnavatelem a zaměstnancem.133 Kvůli ochraně zaměstnance je pak jistě namístě, aby nebyl tento souhlas udělen bezpodmínečně. Při realizaci svobody určení obsahu pracovní smlouvy je vhodné, aby byl tento předběţný souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty omezen na určité území. Pro ostatní pracovní cesty mimo tuto oblast by si pak musel zaměstnavatel obstarat nový souhlas zaměstnance, buď pro danou jednu pracovní cestu, nebo pro všechny pracovní cesty na toto území do budoucna. Úkol, který má zaměstnanec na pracovní cestě vykonat, můţe být jak jednorázový, tak déletrvající, kdy max. délka trvání pracovní cesty není zákonem nijak přesně vymezena, je vyuţito slovního spojení „po dobu nezbytné potřeby“. Zvláštní úprava pracovních cest, obsaţená v ust. §240 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, se vztahuje na osoby, které vlivem sociální události plní ve zvýšeném rozsahu i jiné neţ

132 133

Závěry Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 19. 6. 1975, sp. zn. Cpj 104/74 TOMEK, M. Pracovní smlouva. Právní rádce. 2009, ročník 17, č. 9, s. I-V

60

pracovní povinnosti134. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečující o děti do věku 8 let, osamělé zaměstnance pečující o děti do věku 15 let a zaměstnance, kteří převáţně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se dle zvláštního právního předpisu povaţuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stupni II, III a IV.135 U těchto osob je značnou měrou omezena moţnost zaměstnavatele vyslat je na pracovní cesty, mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště mohou být vysílány jen s jejich výslovným souhlasem. Předchozí obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty obsaţený v pracovní smlouvě (i kdyţ byl výsledkem vzájemné dohody jako realizace smluvní volnosti účastníků), který je ještě z doby před těhotenstvím (narozením dítěte, změnou závislosti osoby, o niţ zaměstnanec pečuje), v takovémto případě nepostačuje, zaměstnavatel si musí pro kaţdou pracovní cestu vyţádat souhlas nový.136 Přeložení je dle ust. §43 zákoníku práce chápáno jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele spočívající v přeloţení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě a jeţ je reakcí na aktuální změnu provozní potřeby zaměstnavatele. V případě přeloţení jde sice formálně o jednostranný úkon, smluvní princip se zde ale projevuje alespoň nutností vyţádat si od zaměstnance souhlas s přeloţením. Kromě poţadavku na změnu provozní potřeby na straně zaměstnavatele a nutnost vyţádat si souhlas zaměstnance k přeloţení je navíc zaměstnavatel omezen i dalším faktorem. Přeloţení můţe být totiţ realizováno pouze v rámci organizační struktury zaměstnavatele. Podobně jako v případě pracovní cesty poţívají zvýšené ochrany osoby uvedené v ust. §240 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, tedy takové, které vlivem sociální události plní ve zvýšeném rozsahu i jiné neţ pracovní povinnosti. Pro platné přeloţení zaměstnance spadajícího do jedné z těchto skupin nepostačí zaměstnavateli vyţádat si jeho souhlas, samotný zaměstnanec o přeloţení musí poţádat. V praxi se vyskytují dokonce i názory, ţe zaměstnavatel je při realizaci přeloţení těchto osob limitován aţ do té míry, ţe návrh na přeloţení nesmí takovému zaměstnanci dokonce ani předloţit. Musí tedy vyčkat na iniciativu ze strany zaměstnance.137 Podstatou dočasného přidělení je poměrně sloţitý, ale v praxi frekventovaně vyuţívaný trojstranný právní vztah mezi zaměstnance, zaměstnavatelem a tzv. uţivatelem. Dočasné přidělení je moţné s určitou nadsázkou chápat jako faktické prolomení zásady

134

BĚLINA, M. a kol.Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 220 ust. §8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů 136 HALÍŘOVÁ, G. Ochrana těhotných ţen a matek při změně pracovního poměru. Právní rozhledy. 2003, ročník 11, č. 11, s. 562-565 137 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 606. 135

61

osobního výkonu závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele138. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (tzv. „agenturou práce“) je sice uzavřený pracovněprávní vztah pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti, jeho základem je ale závazek zaměstnavatele zajistit svému zaměstnanci pouze dočasný výkon práce u jiného zaměstnance (uţivatele). Práci zaměstnanec tedy de facto vykonává pro třetí osobu, kterou je uţivatel. Kromě tohoto základního pracovněprávního vztahu je pro dočasné přidělení dále ještě vyţadována tzv. dohoda o dočasném přidělení mezi agenturou práce a uţivatelem a písemný pokyn agentury práce, kterým je zaměstnanec dočasně přidělen k uţivateli. Základní mezí pro uplatnění smluvního principu (v podobě omezení moţnosti svobodného výběru smluvního partnera) je při dočasném přidělování subjektivita účastníků, v tomto případě hlavně zaměstnavatele. Podle stávající právní úpravy můţe být dočasné přidělení totiţ realizováno pouze ve formě agenturního zaměstnávání, kdy agenturou práce můţe být pouze fyzická nebo právnická osoba, která k tomuto účelu získala povolení podle zvláštního právního předpisu od Ministerstva práce a sociálních věcí139. Zákoník práce alespoň prozatím neupravuje otázky tzv. outsourcingu, jehoţ podstatou je pronájem zaměstnance jednou společností společnosti druhé. Další meze je moţné spatřit v základním pracovněprávním vztahu mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem. Tento vztah musí být zaloţen pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti (nikoli tedy dohodou o provedení práce), moţnost zaměstnancova dočasného přidělení musí být navíc konkrétně sjednána. Agentury práce ve většině případů zaměstnávají v pracovním poměru i další osoby, které zajišťují vlastní chod agentury práce, tyto k dočasnému výkonu práce být přiděleny nemohou, ledaţe by tato moţnost byla zvlášť ujednána. Sjednávání mzdy je v pracovněprávních vztazích výsledkem vyjednávání mezi zaměstnance a zaměstnavatelem, je tedy projevem jejich smluvní volnosti. Při agenturním zaměstnávání je stanovení výše mzdy zvlášť upraveno, pro zaměstnance výhodnějším způsobem. Uţivatel je povinen mj. dočasně přidělenému zaměstnanci zajistit min. stejné mzdové podmínky, jaké má jeho srovnatelný zaměstnanec. Zaměstnanec tedy můţe při dočasném přidělení dosáhnout i lepších podmínek, neţ které jsou mu garantovány pracovní smlouvou (popř. dohodou o pracovní činnosti), kterou má uzavřenou s agenturou práce.

138 139

tamtéţ, str. 750 zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

62

3.3

Skončení pracovního poměru Institut skončení pracovního poměru umoţňuje ukončení tohoto základního

pracovněprávního vztahu. Právě v souvislosti se skončením pracovního poměru výrazně vyniká jiţ dříve zmíněný „princip flexicurity“, kdy by se právní úprava, zabývající se touto problematikou (tedy hlava IV. části druhé zákoníku práce), měla na jedné straně vyznačovat pruţností, neměla by tedy bránit účastníkům pracovního poměru v moţnosti vlastními právními úkony zapříčinit jeho rozvázání a na straně druhé by měla zajišťovat stabilitu zaměstnání, která je předmětem zájmu jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Snaha o stabilitu pracovního poměru neznamená absolutní zákaz jeho ukončení, neboť není moţné po účastnících pracovního poměru poţadovat setrvání ve vzájemném vztahu proti jejich vůli a dále je nezbytně nutné zajistit mobilitu pracovní síly na trhu práce. Jsou však vyloučeny tzv. „divoké způsoby“, které nejsou právem aprobovány a při nichţ nejsou chráněny zájmy obou účastníků pracovního poměru.140 Skončením pracovního poměru dochází, na rozdíl od jeho změn, k zániku tohoto pracovněprávního vztahu. Současně s pracovním poměrem zaniká i většina vzájemných práv a povinností jeho účastníků s ním spojených, kdy výjimku tvoří práva a povinnosti vzniklé v souvislosti se mzdou za práci či náhradou škody, jejichţ zánik je vázán na jiné skutečnosti (zpravidla jejich splnění), a dále povinnosti týkající se zákazu konkurence, obchodního tajemství nebo ochrany osobních údajů. Zákoník práce ve svém ust. §48 taxativně vyjmenovává moţné způsoby skončení pracovního poměru, kdy tento výčet nemůţe být v ţádném případě rozšiřován či zuţován, ať jiţ pracovní nebo kolektivní smlouvou. Tyto právem předvídané způsoby skončení pracovního poměru lze v zásadě rozdělit do následujících kategorií: -

právní skutečnosti subjektivní – právní úkony o dvoustranné (bilaterální) 

dohoda o rozvázání pracovního poměru

o jednostranné (unilaterální) 

výpověď daná zaměstnancem nebo zaměstnavatelem



okamžité zrušení pracovního poměru

140

GALVAS, M. GREGOROVÁ, Z. HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 105

63

 -

zrušení pracovního poměru ve zkušební době

právní skutečnosti objektivní – tzv. právní události o smrt zaměstnance o smrt zaměstnavatele – fyzické osoby141 o uplynutí času

-

úřední rozhodnutí o pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zákazu pobytu či vyhoštění cizince nebo osoby bez státní příslušnosti.

Vzhledem k tématu, které jsem si pro tuto práci vybral, se budu dále zabývat těmi způsoby skončení pracovního poměru, při jejichţ uplatňování se výrazně projevuje smluvní princip. Ten se v případech jednostranných právních úkonů vedoucích ke skončení pracovního poměru (s výjimkou výpovědi v části o výpovědní době, která je upravena relativně-kogentní normou zákoníku práce) a rovněţ v případě objektivních právních skutečností (opět s výjimkou moţnosti sjednat si v mezích daných kogentními normami zákoníku práce délku trvání pracovního poměru na dobu určitou, o které jsem se zmínil jiţ dříve) neuplatňuje.

3.3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediným dvoustranným právním úkonem ukončujícím pracovní poměr. Vzhledem k jejímu konsensuálnímu základu se jedná o způsob pracovním právem preferovaným, neboť je primárně zaloţen na autonomii vůle smluvních stran. Z tohoto důvodu je právní úprava ohledně takovéto dohody poměrně stručná, spíše kusá, je věcí jejích účastníků, aby si dohodli případné podmínky skončení pracovního poměru v rámci jejich smluvní volnosti. V ust. §49 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce jsou upraveny pouze její podstatné náleţitosti, kterými jsou vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou, stanovení dne, ke kterému pracovní poměr skončí a písemná forma pod výslovnou sankcí neplatnosti. Z dohody o rozvázání pracovního poměru tedy musí jednoznačně vyplývat, ţe zaměstnanec ani zaměstnavatel nemají nadále zájem na jeho pokračování. Den, ke kterému má pracovní poměr skončit, nemusí být vyjádřen konkrétním

141

Pokud nedojde k pokračování v ţivnosti ve smyslu ust. §13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb. , o ţivnostenském podnikání (ţivnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů – pozn. autora

64

datem (i kdyţ se tomu tak pravidelně děje), nýbrţ postačí takové vyjádření, které nevzbuzuje pochybnosti o projevené vůli účastníků. Můţe jít v praxi např. o den skončení práce, nebo den skončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance142. Na rozdíl od výpovědi nestanovuje zákoník práce v případě dohody v zásadě povinnost uvádět důvod pro rozvázání pracovního poměru. Dle ust. §49 odst. 2 musí být tento důvod uveden, jen jestliţe o to poţádá zaměstnanec. Je ale v jeho vlastním zájmu vyţádat si jeho uvedení v dohodě, a to obzvláště v případech, kdy má být pracovní poměr rozvázán kvůli organizačním změnám na straně zaměstnavatele, popř. nemoţnosti zaměstnance dále vykonávat sjednaný druh práce v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle ust. §67 zákoníku práce totiţ náleţí zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z těchto důvodů odstupné ve výši nejméně trojnásobku (resp. dvanáctinásobku) průměrného výdělku. Jak bylo sice jiţ v minulosti opakovaně soudem rozhodnuto, nemá neuvedení důvodů rozvázání pracovního poměru v dohodě za následek automatický zánik nároku zaměstnance na odstupné, je ale v takovémto případě na zaměstnanci, aby pro přiznání odstupného jejich existenci prokázal143.

3.3.2 Rozvázání pracovního poměru výpovědí V případě výpovědi jde o jednostranný úkon, kterým dochází ke skončení pracovního poměru uplynutím tzv. „výpovědní doby“, která na jedné straně zajišťuje zaměstnanci ještě po určitou dobu příjem ze zaměstnání a dále moţnost vyhledat v jejím průběhu zaměstnání nové, na straně druhé dovoluje zaměstnavateli vyhledat a popř. i zapracovat nového zaměstnance. Výčet výpovědních důvodů uvedený v ust. §52 zákoníku práce je taxativní, nelze ho jakýmkoliv smluvním ujednáním rozšířit či zúţit, odchýlení se od zákona co do délky výpovědní doby ale dovolené je. Zákonodárce vyuţitím slova „nejméně“ v ustanovení o výpovědní době vyjádřil vůli ponechat účastníkům pracovního poměru určitou míru smluvní volnosti ohledně délky výpovědní doby, která můţe být sjednána delší neţ zákonná dvouměsíční. Neuvedení její délky ve výpovědi, nebo stanovení výpovědní doby kratší neţ dvouměsíční, však nemá automaticky za následek neplatnost výpovědi, pracovní poměr končí uplynutím její zákonné délky144.

142

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 např. rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1994, sp. zn. 16 Co 44/95 144 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 143

65

Vzhledem k jednostranné povaze je smluvní princip v souvislosti s výpovědí značnou měrou omezen. Zákonem je stanoveno, ţe zaměstnanec smí dát výpověď z jakéhokoli důvodu i bez jeho udání, coţ jen potvrzuje jeho pozici slabšího účastníka pracovního poměru. Zaměstnavatelova svobodná vůle dát zaměstnanci výpověď je pak limitována v zákoníku práce taxativně vymezenými výpovědními důvody. Zaměstnancova na první pohled výhodnější pozice je pak s tou zaměstnavatelovou srovnána v tom smyslu, ţe pravidla ohledně výpovědní doby platí pro oba subjekty stejně, ani délka výpovědní doby nemůţe být pro zaměstnance a zaměstnavatele sjednána rozdílně. V souvislosti se skončením pracovního poměru dohodou a výpovědí se objevuje další pracovněprávní institut, a to tzv. odstupné, kterým je zaměstnanci kompenzována skutečnost, ţe jeho pracovní poměr končí z důvodu, který nespočívá na jeho vůli. Rozhodujícím je právě tento důvod, nikoli souhlasný projev vůle zaměstnance ohledně dohody, jako způsobu skončení pracovního poměru. Povinnost poskytnout odstupné v nejméně zákonem určené výši je vázána na výpovědní důvody uvedené v ust. §52 písm. a) aţ c) zákoníku práce a na okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem, které je upraveno v ust. §56 zákoníku práce. Nic ale nebrání tomu, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli v rámci své smluvní volnosti odstupné i v jiných případech (jako odměnu za dobře vykonávanou práci, popř. tzv. zlatý padák) nebo i ve větší výši. Je moţné se dále dohodnout i na změněných podmínkách splatnosti odstupného, např. jednorázově v den skončení pracovního poměru nebo i v pozdějším termínu výplaty. Vyloučeno nejspíše není ani vyplácení odstupného po jednotlivých měsíčních splátkách.

3.3.3 Otázky odstoupení od pracovní smlouvy Jelikoţ pracovní poměr vzniká jiţ dne sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, patří mezi způsoby skončení pracovního poměru i odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy, které je v ust. §36 odst. 2 zákoníku práce obsaţeno pro případy, kdy zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniţ mu v tom brání překáţka v práci, nebo do týdne o této překáţce zaměstnavatele neuvědomí. S ohledem na zavedení moţnosti subsidiárního pouţití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, je ale vhodné se zabývat otázkou, zda je moţné, v rámci uplatnění zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“ si dohodnout i další důvody (porušení pracovněprávních povinností), pro něţ by bylo moţné od pracovní smlouvy odstoupit.

66

Dle ust. §48 občanského zákoníku můţe účastník odstoupit od smlouvy, pokud je tak stanoveno v zákoně, nebo je tato moţnost účastníky dohodnuta. Jiţ dříve v této práce zmíněným Ústavní nálezem č. 116/2008 Sb. byl vztah zákoníku práce a občanského zákoníku upraven na základě principu subsidiarity. Do pracovního práva tímto byla zavedena moţnost pouţít na otázky jinak neupravené zákoníkem práce ustanovení občanského zákoníku. Se zavedením zásady „vše je dovoleno, co není zákonem zakázáno“ do pracovněprávních vztahů, jejíţ význačné postavení v pracovním právu na mnoha místech tohoto svého nálezu potvrdil Ústavní soud ČR, lze pak dojít k závěru, ţe je zákonem sjednání si moţnosti odstoupení od pracovní smlouvy dovoleno. Zákoník práce s institutem odstoupení od smlouvy operuje ještě na jednom místě, a to ve svém ust. §326. V něm jsou vymezena ustanovení občanského zákoníku, kterými se řídí závazky v pracovněprávních vztazích. Mezi nimi je uvedeno i ust. §497 občanského zákoníku, které umoţňuje účastníkům si vymínit odstoupení od smlouvy a sjednat pro ten případ odstupné, které není odstupným ve smyslu ust. §67 zákoníku práce. Kdo však splní smlouvu alespoň zčásti, nebo přijme třeba jen částečné plnění, nemůţe jiţ od smlouvy odstoupit, ani poskytne-li odstupné. Moţnost odstoupit od pracovní smlouvy by tedy zanikla v případě zaměstnavatele zaplacením první mzdy nebo platu zaměstnanci. Případné ujednání upravující moţnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy do zaplacení první mzdy za dohodnuté odstupné, sjednané pro případ neomluvené absence zaměstnance po stanovenou dobu, by tedy nejspíše nebylo protiprávní, i kdyţ zákoníkem práce výslovně přiznaná moţnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době plní tuto úlohu podobně, bez pochyby účelněji145.

3.4

Smluvní princip v dalších souvislostech s pracovním poměrem

3.4.1 Pracovní doba a doba odpočinku Právní úprava pracovní doby vyjadřuje na jedné straně omezené moţnosti zaměstnance vykonávat práci po delší soustavnou dobu a nutnost jeho odpočinku mezi jednotlivými pracovními směnami, na straně druhé pak poţadavek zaměstnavatele, aby mohl v určitém časovém úseku řídit a organizovat práci svých zaměstnanců. Pracovní dobou se dle zákona rozumí doba, v níţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a

145

SMEJKAL, L. Neomluvená absence zaměstnanců – jak jí předcházet a jak ji postihovat. Právní rozhledy, 2008, ročník 16, č. 7, s. 233-237

67

dále doba, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní doba je upravena převáţně kogentními (popř. relativně-kogentními) normami zákoníku práce, které zásadním způsobem omezují smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Účelem takto striktní úpravy pracovní doby je chápána zejména ochrana zdraví zaměstnanců. Pracovní doba je stanovena ust. §79 zákoníku práce na max. 40 hodin týdně. Smluvní svoboda účastníků je v jejím případě omezena v tom smyslu, ţe jakákoliv dohoda ohledně prodlouţení pracovní doby by byla neplatná. Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis můţe takto stanovenou max. týdenní pracovní dobu bez současného sníţení mzdy pouze zkrátit (se všemi z toho vyplývajícími důsledky), nebo můţe být v individuálním případě sjednána pracovní doba tzv. kratší, která se ale nepovaţuje za stanovenou týdenní pracovní dobu a za kterou náleţí mzda odpovídající této kratší pracovní době. S úpravou pracovní doby souvisí také problematika jejího rozvrţení, které dle ust. §81 odst. 1 zákoníku práce přísluší výhradně zaměstnavateli, kdy je jím zpravidla rozvrţena do pětidenního pracovního týdne. Smluvní princip se v případě dvou základních druhů jejího rozvrţení (tzv. rovnoměrného a nerovnoměrného) příliš neuplatňuje, zaměstnavatel je při této činnosti omezen zákonem, který předepisuje max. délku trvání směny, max. dovolené mnoţství práce přesčas, či povinnost zaměstnavatele vypracovat tzv. rozvrh týdenní pracovní doby, se kterým musí být zaměstnanec s dostatečným předstihem seznámen. Mnohem zajímavější situace z hlediska uplatnění smluvního principu nastává u dalších zákonem rozeznávaných způsobů rozvrţení pracovní doby, mezi něţ patří i tzv. jiná úprava pracovní doby, jejíţ jedinou podmínkou je, aby délka směny nepřesáhla 12 hodin. Tato jiná úprava můţe být jako projev autonomie vůle zaměstnance a zaměstnavatele sjednána v individuální dohodě nebo i v samotné smlouvě pracovní, z povahy věci je ale vyloučeno její stanovení vnitřním předpisem jako jednostranným úkonem, neboť se na ní musí účastníci svobodně dohodnout. Jiná úprava pracovní doby můţe být dále sjednána i v kolektivní smlouvě. Další způsob jiného rozvrţení pracovní doby, neţ jakým je rozvrţení rovnoměrné a nerovnoměrné, je tzv. pružné rozvržení pracovní doby. To spočívá v jejím rozdělení na tzv. „volitelnou pracovní dobu“, mezi jejíţ dva úseky je vloţena tzv. „základní pracovní doba“, ve které musí být zaměstnanec bezpodmínečně přítomen na pracovišti. Zaměstnanci je pak přiznána moţnost zvolit si dle svého uváţení začátek, popř. i konec své pracovní doby. I přes zjevné výhody pro oba účastníky pracovního poměru se jedná o zaměstnavatelem 68

jednostranně stanovený reţim rozvrţení pracovní doby, na její zavedení nemá zaměstnanec právní nárok. V rámci smluvního principu platného v pracovním právu nic ale nebrání tomu, aby si zaměstnanec se svým zaměstnavatelem pruţné rozvrţení pracovní doby sjednal, resp. zavedení tohoto institutu při domluvě se zaměstnavatelem inicioval. Moţnost rozvrhnout pracovní dobu pomocí tzv. konta pracovní doby, byla do pracovního práva zavedena poměrně nedávno, v roce 2007. Konto pracovní doby je typem nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, které na jedné straně zaměstnavateli umoţňuje přidělovat svým zaměstnancům práci v rozsahu odpovídajícím jeho provozním potřebám, na straně druhé ale zákon ukládá povinnost zaměstnancům ve vymezeném vyrovnávacím období vyplácet tzv. stálou mzdu, která nesmí být niţší, neţ 80% průměrného výdělku zaměstnance146. Konto pracovní doby můţe být zavedeno kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem v případě zaměstnavatele, u nějţ nepůsobí odborová organizace. Vlastní jeho podstatu tvoří povinnost zaměstnavatele vést ve vyrovnávacím období dva zvláštní účty (tzv. účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance), kdy po jeho skončení porovná součet vyplaceným stálých mezd se mzdovým nárokem zaměstnance za v tomto období skutečně vykonanou práci a doplatí případný rozdíl mezi těmito dvěma částkami. Zavedením tohoto poměrně nového institutu byla sice zvýšena flexibilita pracovněprávních vztahů, kvůli značně rámcové úpravě v zákoníku práce a prozatímnímu nedostatku relevantních soudních rozhodnutí se konto pracovní doby můţe jevit jako do jisté míry problematické. Z hlediska konsensuálního charakteru pracovněprávních vztahů se zdá být diskutabilní absence poţadavku na souhlasný projev vůle zaměstnance se zavedením konta pracovní doby a stanovením délky vyrovnávacího období. Konto pracovní doby je především jednostranně výhodné pro zaměstnavatele, který jeho zavedením můţe lépe přizpůsobit pracovní dobu potřebám práce a ušetřit mzdové prostředky odkladem plateb147. Zákoník práce stanovuje pro délku vyrovnávacího období pouze max. limity, skutečná délka jeho trvání je pak určena vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Autonomie vůle zaměstnavatelů je pak v této souvislosti (kromě případné povinnosti uzavřít ohledně konta pracovní doby kolektivní smlouvu s odborovou organizací působící u zaměstnavatele – viz. výše) omezena také tím, ţe tohoto institutu nemohou vyuţít zaměstnavatelé uvedení v ust. §109 odst. 3 zákoníku práce (zaměstnavatelé poskytující jako peněţité plnění plat).

146

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 140 147 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C.H. Beck, 2008. s. 317

69

Poslední pracovněprávním institutem, o němţ se v souvislosti s otázkami pracovní doby zmíním, je problematika tzv. pracovní pohotovosti. Jedná se o dobu, v níţ je zaměstnanec připraven na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec rozvrhu pracovních směn. Moţnost nařídit zaměstnanci výkon pracovní pohotovosti není součástí dispozičních oprávnění zaměstnavatele, musí být tedy v souladu se zákazem nucené práce a smluvním principem zaloţena pouze dohodou mezi účastníky, v níţ musí být navíc sjednán i její max. rozsah. Za práci vykonanou za trvání pracovní pohotovosti náleţí zaměstnanci mzda či plat v plné výši (se všemi omezeními danými stanovenou týdenní pracovní dobou, jako jsou např. limity pro práci přesčas). V případě, ţe k výkonu práce za trvání pracovní pohotovosti nedojde, náleţí zaměstnanci odměna dle ust. §140 zákoníku práce, a to ve výši nejméně 10% jeho průměrného výdělku, kdy se tato doba do pracovní doby nezapočítává. Zejména v případech, kdy se institutu pracovní pohotovosti vyuţívá v hojné míře (jako je tomu např. ve zdravotnictví), kdy dochází k rozsáhlému zásahu do soukromé sféry zaměstnance i mimo pracovní dobu omezením jeho doby odpočinku, je vhodné a účelné sjednat si v rámci smluvní volnosti odměnu za pracovní pohotovost i vyšší neţ uvedených 10%. Stejně jako u obecných otázek odměňování nestanovuje zákon ţádné max. meze této odměny, relativně kogentní normou je určena její minimální výše, záleţí pak tedy na zaměstnanci, jakou skutečnou výši odměny za pracovní pohotovost se mu podaří si se zaměstnavatelem dohodnout. S výše uvedenou problematikou pracovní doby velmi úzce souvisí také otázky vztahující se k tzv. době odpočinku, která je zákonem chápána jako doba, která není pracovní dobou. Tímto způsobem je vyjádřen základní poţadavek na ochranu zdraví zaměstnance, který je uplatňován nejen v průběhu pracovní doby samotné a dále moţnost fyzické osoby vést mimo pracovněprávní vztah rovněţ svůj soukromý ţivot, zařizovat si své soukromé záleţitosti. V rámci uplatnění ochranné funkce pracovního práva jsou zákonné poţadavky na dobu odpočinku stanoveny relativně-kogentními normami, od nichţ se lze tedy smluvně odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance jako slabšího účastníka pracovněprávního vztahu. Jelikoţ je rozhodnutí o rozvrţení pracovní doby (a tím i nepřímo doby odpočinku zaměstnance) v pravomoci zaměstnavatele, stanovuje zákoník práce poměrně rozsáhlá omezení dispoziční pravomoci zaměstnavatele v těchto souvislostech. Vyuţitím relativněkogentních norem v textu zákoníku práce jsou stanoveny nepřekročitelná minima pro zajištění ochrany zejména zdraví zaměstnance, nic ale nebrání tomu, aby se účastníci v rámci těchto 70

zákonných mezí svobodně dohodli na příznivější úpravě pro zaměstnance, která se bude týkat např. zajištění dodávky jídla pro přestávku v práci zaměstnavatelem, otázek hrazení tohoto stravování, nebo zákazu sníţení trvání doby odpočinku pod sjednanou, vyšší neţ zákonem stanovenou hranici. Tímto můţe být např. ujednána přestávka na jídlo a oddech v délce 45 minut, nepřetrţitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin i pro nemladistvého zaměstnance, apod. Mnohem zajímavější z hlediska uplatnění smluvního principu je problematika dovolené, která i přes její samostatné, poměrně nesystematické, začlenění mimo část čtvrtou zákoníku práce představuje nepochybně druh doby odpočinku. Na rozdíl od ostatních druhů doby odpočinku se jedná o odpočinek dlouhodobý, slouţící k reprodukci jeho pracovní síly a za nějţ náleţí zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu.148 Zákoník práce sice ve své části deváté rozeznává základní druhy dovolené, tedy dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou, nezakazuje ale v rámci uplatnění zásady „co není zakázáno je dovoleno“ si v pracovní smlouvě, popř. smlouvě kolektivní nebo ve vnitřním předpisu, sjednat i jiné druhy dovolené, jejich délku, popř. způsob jejího výpočtu. To ale neplatí pro zaměstnavatele uvedené v ust. §109 odst. 3 zákoníku práce, u nichţ je smluvní svoboda účastníků omezena tím, ţe poskytují vţdy dovolenou v trvání 5 týdnů. Při ujednání o dalších druzích dovolené, je nutné stanovit podmínky, za nichţ bude tato dovolená poskytována a dále bude nutné účastníky pracovněprávního vztahu vzhledem k její unikátnosti určit, v jakém rozsahu se na ni vztahuje obecná zákonná úprava dovolené. Podmínky poskytování této dovolené si mohou účastníci v rámci zákonným mezí volně sjednat (ať jiţ např. jako prodlouţenou 5týdenní dovolenou za kalendářní rok, nebo zvláštní dovolenou jako odměnu za obtíţnou a namáhavou práci149), vţdy ale musí být dodrţeny poţadavky na rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Podmínky poskytování zákonem neupravených druhů dovolené proto musí být zaloţeny pouze na skutečnostech vyplývajících z povahy dané práce, nikoli z osobních či sociálních poměrů jednotlivého zaměstnance.

148

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 265 Obtíţná práce ne ve smyslu ust. §215 zákoníku práce, která zakládá právo na tzv. dodatkovou dovolenou, jako zákonem upravený druh dovolené 149

71

3.4.2 Otázky odměňování V důsledku uplatňování ve čl. 28 Listiny zavedené zásady úplatnosti vykonávané práce se dostává při vzniku kaţdého pracovního poměru do popředí také otázka jejího odměňování. Výkon závislé práce je mnohdy jediným zdrojem příjmů, ze kterých jsou fyzickou osobou uspokojovány její potřeby. Je tedy v zájmu zaměstnance, aby dostával odměnu za práci pokud moţno co nejvyšší, zaměstnavateli naopak vyhovují co nejniţší náklady vynaloţené na vykonanou práci, mezi něţ mzda rovněţ patří. Placení mzdy zaměstnanci za vykonanou práci (popř. platu, pokud se jedná o zaměstnavatele uvedeného v ust. § 109 odst. 3) je vedle přidělování práce základní povinností kaţdého zaměstnavatele. V rámci uplatnění smluvního principu dochází ohledně otázek odměňování k vyjednávání o odpovídajících mzdových podmínkách, kdy účastníci jsou v tomto omezeni zejména ustanoveními právního řádu o tzv. minimální mzdě, zaručené mzdě150, rovnosti odměňování a zákazu diskriminace, dále kolektivními smlouvami, popř. vnitřními předpisy. Ústavní základ odměňování zaměstnance za vykonanou práci je dán v Listině základních práv a svobod, v níţ je zavedeno právo zaměstnance na tzv. spravedlivou odměnu za práci. Pojem odměna je v tomto případě pouţit ve svém nejširším významu, zahrnuje v sobě takové pojmy, jako je mzda, plat, náhrada mzdy, odstupné, odměna za pracovní pohotovost, odměna při pracovním či ţivotním jubileu a další. K posuzování „spravedlivosti“ odměny dochází ve dvou dimenzích, jednak z pohledu sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. §109 odst. 4 a §110 odst. 3 aţ odst. 5 zákoníku práce) a jednak z pohledu poţadavku na rovné odměňování a zákaz diskriminace, kdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat, nebo odměna z dohody (ust. §110 odst. 1 aţ odst. 2 zákoníku práce).151 Z dikce ust. §113 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, ţe se mzda sjednává primárně v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě a teprve kdyţ takovéto smlouvy není, smí výši mzdy stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem zaměstnavatel, kdy půjde z jeho strany o jednostranné stanovení mzdy zaměstnance. Je tedy vidět, ţe i při sjednávání výše mzdy se mzdy přednostně uplatňuje smluvní princip, kdy je na zaměstnavateli a zaměstnanci (resp. na

150

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí 151 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 282

72

zaměstnavateli a odborové organizací), aby se na výši mzdy svobodně dohodli. Základním a nejvýraznějším právem daným omezením smluvní volnosti při sjednávání mzdy je pravidlo, ţe sjednaná spravedlivá odměna za práci nesmí být niţší, neţ je minimální mzda, kterou kaţdoročně stanovuje vláda svým nařízením. Minimální mzda je nejniţší moţnou úrovní mzdy, která zaměstnance, vykonávajícího jednoduché, minimálně kvalifikované pracovní činnosti zpravidla s nízkou pracovní produktivitou, ochraňuje před chudobou a umoţňuje mu ţití v pásmu přijatelně skromné hmotné spotřeby a sociálních kontaktů.152 V odvětvích s vyšší průměrnou mzdou bývá tato zákonem stanovená minimální mzda zvýšena kolektivní smlouvou. Jelikoţ se ale stále ještě na mnohé zaměstnavatele ţádná kolektivní smlouva nevztahuje (popř. kolektivní smlouva neobsahuje ujednání o mzdách), je dalším moţným omezením smluvního principu v otázkách odměňování i tzv. zaručená mzda. Ta je představována systémem nejniţších úrovní odměn za práci odstupňovaných podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zákoník práce upravuje zaručenou mzdu pouze obecně, její nejniţší úroveň a podmínky pro její poskytování pak určuje vláda nařízením. Ustanovení o zaručené mzdě se pak bez dalšího pouţijí na zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat. S problematikou stanovení výše mzdy jsou spojeny i otázky tzv. mzdových forem, které v praxi představují vlastní způsoby výpočtu výše mzdy. Právní a ekonomickou teorií jsou rozeznávány tři základní mzdové formy, a to mzda časová, přímo závislá na odpracované době, mzda úkolová, jeţ je přímo úměrná počtu realizovaných výrobků nebo výkonů a mzda podílová či provizní, která pak podílem na trţbách motivuje zaměstnance k dosaţení co nejlepších pracovních výsledků. Jako čtvrtá mzdová forma můţe být chápána tzv. smíšená mzda, která je kombinací výše uvedených. V praxi se pak můţe jednat buď o smíšenou mzdu úkolovou, nebo smíšenou mzdu podílovou.153 Jelikoţ zákoník práce ţádnou ze mzdových forem výslovně nepreferuje, je na vůli účastníků pracovního poměru, aby si jednu z výše uvedených mzdových forem zvolili. Omezení smluvního principu při sjednávání mzdové formy budou spíše faktického rázu, kdy budou spočívat na charakteru dané práce, zejména na její sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Z důvodu zajištění právní jistoty zaměstnance je dále nutné v souvislosti se spravedlivou odměnou za práci stanovit podmínky splatnosti a výplaty těchto odměn. Splatnost odměn za práci je v českém právním řádu v zásadě stanovena na období po

152

HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 252 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, Z. Základy pracovního práva . Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 160-161 153

73

vykonání práce, nejpozději k ní však můţe dojít v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na tuto odměnu. Tento nejzazší termín výplaty je stanovený kogentní normou, přesný pravidelný termín výplaty odměny, označovaný v praxi jako „výplatní termín“, musí pak tedy účastníky sjednán v rámci tohoto období. Děje se tak v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, popř. v individuálním aktu v součinnosti s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Odměny za práci se vyplácejí zásadně v zákonných penězích. Projevem svobodné vůle účastníků můţe ale být dohodnuto, ţe bude část mzdy vyplacena jako naturální mzda v podobě např. obilí, různých výrobků (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), resp. výkonů, prací a sluţeb ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel je dále ohledně tohoto ujednání omezen tím, ţe nesmí zaměstnanci v naturálním plnění vyplatit větší část mzdy, neţ na které se dohodli a nejméně částku odpovídající minimální mzdě (popř. příslušné sazbě nejniţší zaručené mzdy) musí vţdy vyplatit v zákonných penězích. Účastníci si dále mohou v rámci své smluvní volnosti sjednat výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou přepočítací kurz (zejména v případech výkonu práce zaměstnancem v zahraničí), této moţnosti ale není z důvodu nevýhodného devizového kurzu často vyuţíváno. Zákoník práce dále stanovuje, ţe se mzda nebo plat vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba nebo místo výplaty. Tímto je vytvořen prostor pro případná svobodná smluvní ujednání zaměstnance se zaměstnavatelem. Nejčastěji se pak v praxi vyskytuje sjednání bezhotovostní výplaty mzdy, na níţ se účastníci mohou dohodnout v pracovní nebo jiné smlouvě. Smluvní princip je zde v případě zaměstnavatele omezen tím, ţe pokud k takovéto dohodě nedojde, můţe zaměstnanec o bezhotovostní výplatu zaměstnavatele poţádat a ten je mu povinen v tomto ohledu vyhovět a částku (po případných provedených sráţkách dle ust. §145 aţ §150 zákoníku práce) na svůj náklad a nebezpečí poukázat na jeden účet zaměstnance u banky nebo jiné finanční instituce, dle specifikace zaměstnance. Tato zaměstnavatelova povinnost se ale vztahuje pouze poukázání částky na jediný účet určený zaměstnancem. Rozšíření povinnosti zaměstnavatele poukazovat mzdu na více účtů určených zaměstnancem by pak muselo být zvlášť svobodně sjednáno.

3.4.3 Odpovědnost v pracovněprávních vztazích V pracovněprávních vztazích operují často zaměstnanci s věcmi a hodnotami, které jim byly zaměstnavatelem svěřeny pro výkon dohodnuté práce. Své místo v pracovním právu 74

si z tohoto důvodu našly dohody, které zakládají právní odpovědnost zaměstnance i v jiných, neţ v zákonem stanovených případech. Právní odpovědností se v základním slova smyslu rozumí uplatnění nepříznivých právních následků, stanovených právní normou, vůči tomu, kdo porušil právní povinnost.154 V pracovním právu se tato odpovědnost objevuje zejména v souvislosti s institutem náhrady škody, u níţ je porušovanou právní povinností povinnost prevenční a kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Zatímco je zákoníkem práce odpovědnost zaměstnance za škodu koncipována jako odpovědnost subjektivní, u níţ je nutné prokázat zavinění, je odpovědnost zaměstnavatele striktně objektivní, zaměstnavatel tedy odpovídá za výsledek, a to bez ohledu za zavinění. Kromě obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu a jeho odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody existují i dvě kvalifikované formy odpovědnosti zaměstnance. Jedná se o odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, u nichţ byla při realizaci smluvní volnosti účastníků sjednána odpovědnost objektivní s moţností liberace. Vzhledem k jejich „nadstavbovému charakteru“ nemohou být zaměstnanci tyto druhy odpovědnosti vnuceny proti jeho vůli, zaměstnanec se musí (s výjimkou odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů s cenou do 50.000,- Kč) svobodně zavázat v rámci uzavírané dohody. Odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat můţe být zaloţena pouze tzv. „dohodou o hmotné odpovědnosti“ dle ust. §252 odst. 1 zákoníku práce, která musí být pod výslovnou sankcí neplatnosti vţdy písemná a smí být uzavřena pouze se zaměstnancem starším 18 let věku. Jak je vidno, projevuje se v případě této dohody smluvní princip poměrně výrazně. Tuto kvalifikovanou formu odpovědnostního vztahu lze zaloţit pouze dohodou jako dvoustranným právním úkonem. Smluvní volnost účastníků je omezena jednak ve výběru adresáta, kdy je pro ni stanoven zvláštní poţadavek na subjektivitu zaměstnance, jednak v předmětu dohody, kterým mohou být pouze svěřené hodnoty. Jimi nemusí být pouze hotovost, mohou jí být také dále ceniny, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a s nimiţ má zaměstnanec moţnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou jsou mu svěřeny. Základními předpoklady pro nástup odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, jsou pak uzavřená dohoda o hmotné

154

HARVÁNEK, J. a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. s. 380

75

odpovědnosti, škoda vzniklá v podobě schodku na svěřených hodnotách a zavinění zaměstnance, které je sice presumováno, můţe být ale zaměstnancem vyvráceno. Tato hmotná odpovědnost můţe být účastníky také sjednána i jako odpovědnost společná, kdy budou příslušní zaměstnanci za případný schodek odpovídat společně. Platí ale pravidlo, ţe je nutné dohodu o hmotné odpovědnosti uzavřít se všemi pracovníky, kteří mají přístup k převzatým hodnotám a mají moţnost s nimi disponovat.155 Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů je zaloţena na základě písemného potvrzení, nebo v případě, ţe cena svěřeného předmětu převyšuje 50.000,- Kč, na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Předpoklady této odpovědnosti tvoří toto písemné potvrzení, resp. dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, škoda vzniklá ve formě ztráty svěřených předmětů a zavinění zaměstnance, které je stejně jako v předchozím případě presumováno, můţe být ale zaměstnancem opět vyvráceno, pokud dokáţe, ţe škoda vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Stejně jako v případě předchozího druhu odpovědnosti je zaměstnavatel omezen při uzavírání této dohody ve výběru adresáta, neboť ji lze uzavřít pouze se zaměstnancem starším 18 let věku, dále hodnotou svěřeného předmětu, která určuje, zda postačí písemné potvrzení, nebo bude nutné splnit přísnější poţadavky a uzavřít dohodu a neposledně také povinnou písemnou formou stanovenou pro dohodu o odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů.

3.4.4 Konkurenční doložka Tzv. konkurenční doložka představuje podstatné smluvní omezení budoucí výdělečné činnosti zaměstnance po určitou dobu po skončení pracovního poměru. Její podstatou je dle ust. §310 zákoníku práce závazek zaměstnance zdrţet se po určitou dohodnutou dobu (max. 1 roku) po skončení pracovního poměru takové výdělečné činnosti, která by se shodovala s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo by měla vůči němu soutěţní povahu. Zaměstnavatel se oproti tomu sjednáním konkurenční doloţky zavazuje poskytnout zaměstnanci kaţdý kalendářní měsíc přiměřené peněţité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku (přičemţ povinnost platit toto přiměřené vyrovnání a zákonné stanovení jeho výše je předmětem mnoha právně teoretických polemik156).

155

Zpráva Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 4.6.1981, sp. zn. Cpj 13/81 Srov. JAKUBKA, J. Konkurenční doloţka. Práce a mzda. 2001, č. 8, s. 5-10; TOMEK, M. Konkurenční doloţka. Právní rádce. 2007, č. 8, s. 29 156

76

Zákoník práce stanovuje pro sjednávání konkurenční doloţky pouze max. meze, je tedy na účastnících pracovního poměru, aby si konkrétní detaily dohodly mezi sebou v souladu se smluvním principem. Konkurenční doloţku lze sjednat přímo v pracovní smlouvě, nebo kdykoli později v průběhu pracovního poměru, pokud se účastníci zároveň dohodnou na přiměřeném finanční vyrovnání pro bývalého zaměstnance. Základním omezením smluvní volnosti účastníků je pravidlo, ţe můţe zaměstnavatel se zaměstnancem konkurenční doloţku sjednat, jen jestliţe to je moţné od zaměstnance spravedlivě poţadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichţ vyuţití zaměstnancem při jeho budoucí pracovní činnosti by mohlo zaměstnavateli závaţným způsobem ztíţit výkon jeho činnosti. Na jedné straně je tímto chráněn zaměstnanec před vznikem neopodstatněné překáţky pro budoucí výkon stejné či obdobné pracovní činnosti, na straně druhé není ani v zájmu zaměstnavatele sjednávat konkurenční doloţku se všemi svými zaměstnanci. Ne všichni zaměstnanci mají za trvání pracovního poměru přístup k relevantním informacím, zaměstnavatel by jim tedy platil přiměřené peněţité vyrovnání zbytečně. Pro ochranu nových, doposud v práci nezavedených zaměstnanců, kteří s největší pravděpodobností neměli výraznou moţnost se k důleţitým informacím a poznatkům dostat, obsahuje zákoník práce i zvláštní úpravu o zkušební době. Zaměstnavatel je při výběru smluvního partnera omezen tím, ţe není moţné platně sjednat konkurenční doloţku se zaměstnancem, kterému ještě neskončila zkušební doba. Zákoník práce dále počítá i s moţností porušení závazků plynoucích z dohody o konkurenční doloţce. Pro případ nesplnění závazku zaměstnance vyvarovat se daných jednání můţe být účastníky svobodně sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, čímţ ale další závazek zaměstnance zaniká (je tedy moţné, aby se tímto způsobem zaměstnanec ze svých povinností „vyplatil“). Zaměstnanec naopak můţe tuto dohodu vypovědět, jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatí dohodnuté peněţité vyrovnání za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, kdy dohoda zanikne k prvnímu kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Hodnocení těchto konkurenčních ujednání je očividně poměrně sloţité, je třeba k nim přistupovat jednotlivě a zohledňovat přitom důleţité ukazatele. Mezi tyto lze zařadit výši sjednané pokuty, délku trvání pracovního poměru, délku trvání závazku zaměstnance zdrţet

77

se konkurenčního jednání, povahu provozu atd. To vše s ohledem na to, ţe nejen získávání zkušeností, poznatků, ale i jejich vyuţívání je tou nejpřirozenější součástí lidské existence.157

3.5

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Vzhledem ke značné variabilitě vztahů vznikajících v souvislosti s výkonem závislé

práce by bylo značně neúčelné, aby byl v českém právním řádu upraven pouze jediný, časově relativně stabilní a na ochranu zaměstnance silně orientovaný, pracovněprávní vztah, a to pracovní poměr. Zejména za situace, kdy se jedná o práce menšího časového rozsahu, práce vykonávané nepravidelně, nebo pokud jde pouze o splnění nějakého konkrétního pracovního úkolu, je vhodné vyuţít volnějšího druhu pracovněprávního vztahu, který nepoţívá tak intenzivní zákonné ochrany. Zákoník práce z těchto důvodů kromě pracovního poměru upravuje i další základní pracovněprávní vztahy, které jsou zaloţené tzv. dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen jako „dohody“). Tyto dohody jsou specifickými instituty českého pracovního práva, pro jejich poměrně stručnou právní úpravu se při jejich sjednávání v rozsáhlé míře uplatňuje smluvní princip. Je v zájmu jejich účastníků dohodnout se na otázkách zákonem neupravených, popř. se svým ujednáním odchýlit od dikce zákona. Zákoník práce sice ve svém ust. §74 odst. 1 preferuje výkon závislé práce v pracovním poměru, toto ustanovení má ale očividně pouze proklamativní povahu, s jeho nedodrţením není spojována jakákoli sankce. Jak dokazuje i praxe, jsou tyto dohody značně rozšířené a hojně vyuţívané, zejména pro jejich oproti pracovnímu poměru jednodušší uzavírání a snadný způsob ukončení nezatěţující zaměstnavatele.158 Pokud jde o právní úpravu dohod, ponechává smluvním stranám zákoník práce rozsáhlou volnost při sjednávání jejich podmínek. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se sice obecně vztahuje právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru, to ale neplatí ohledně problematiky odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, překáţek v práci na straně zaměstnance, způsobů skončení pracovního poměru a odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V ţádném případě není bráněno smluvním stranám, aby si tyto otázky v příslušné dohodě upravily, ať jiţ v souladu se zákonem, nebo odlišně.

157

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1. 11. 1995, sp. zn. II. ÚS 192/95 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 69 158

78

Smluvní volnost účastníků ve výběru druhu pracovněprávního vztahu je v jednotlivých případech

omezena

zejména

faktickými

poţadavky

účastníků

na

danou

práci.

Nejdůleţitějšími faktory pro rozhodnutí, zda uzavřít pracovní smlouvu či naopak jednu z dohod, budou především charakter daných prací (zejména zda se jedná o práci jednorázovou nebo opakující se), předpokládaný rozsah těchto prací, kdy zákon stanovuje max. moţný rozsah prací vykonatelných v rámci jedné z dohod a případný zájem účastníků na stabilitě a dlouhodobější povaze jejich pracovněprávního vztahu. Jedné z níţe rozvedených dohod lze také vyuţít např. k „vyzkoušení“ si zaměstnance, se kterým je následně (pokud se prokáţe jako dostatečně schopný), uzavřen pracovní poměr. Podobného účinku je ale moţné dosáhnout i sjednáním zkušební doby. Pro subjekty dohod platí stejná pravidla jako v případě pracovního poměru, jsou jimi tedy zaměstnanec a zaměstnavatel, se všemi zákonnými poţadavky na jejich způsobilost. K nejrozsáhlejším vyjednáváním bude docházet ohledně obsahu dohod, kdy bude záleţet na tom, zda jde o dohodu o pracovní činnosti, nebo dohodu o provedení práce.

3.5.1 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je velmi stručně upravena v ust §75 zákoníku práce, který určuje její základní omezení. Těmito jsou stanovení max. rozsahu prováděných prací na základě této dohody mezi týmiţ účastníky na 150 hodin v kalendářním roce a dále s účinností od 1. 1. 2011159 je nově předepsána povinná písemná forma této dohody pod výslovnou sankcí neplatnosti, kdy byla zrušena dřívější moţnost jejího ústního uzavření. Důvodem pro tuto změnu byla především jiţ dlouho očekávaná opatření pro boj s tzv. „prací na černo“. Jak je tedy patrné, je zaměstnanci umoţněno realizovat svou smluvní volnost uzavřením vícero dohod o provedení práce (a to i souběţně), jestliţe rozsah prací pro jednoho zaměstnavatele v rámci daného kalendářního roku nepřesáhne zákonem stanovené maximum. Kromě předpokládaného rozsahu práce, případně i nejzazšího termínu, do kdy má být práce vykonána, je vhodné a obvyklé, aby se účastníci dohody shodli i na dalších otázkách, a to zejména na vymezení pracovního úkolu nebo pracovní činnosti, která je předmětem dohody160, místě výkonu práce, výši odměny za provedenou práci (alespoň ve výši minimální

159

Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí 160 Odlišně od úpravy zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, platný do 31. 12. 2006, jiţ není dohoda o provedení práce omezena pouze na plnění individuálně určeného úkolu, nýbrţ je moţné ji pouţít i na opakující se činnost, jejíţ přepokládaný rozsah nepřesáhne 150 hodin za kalendářní rok.

79

hodinové mzdy) a termínu její splatnosti. Kromě podmínek odměňování je moţné si sjednat i další pracovní podmínky, jako např. rozvrţení pracovní doby, k němuţ není zaměstnavatele v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v zásadě povinen, moţnost zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu a náhrady cestovních nákladů. Z důvodu vyloučení obecné úpravy způsobů skončení pracovního poměru na případy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je další obvyklou součástí této dohody ujednání o moţnostech jejího skončení. Za subsidiárního pouţití občanského zákoníku připadá v úvahu primárně z povahy věci splnění sjednaného závazku, neboť je tento způsob předvídán účastníky jiţ při uzavírání dohody. Dále můţe tento pracovněprávní vztah skončit uplynutím doby, jestliţe bylo její trvání omezeno kromě rozsahu prací také lhůtou pro jejich vykonání a na základě osobního výkonu závislé práce zaměstnancem končí dohoda o provedení práce téţ jeho smrtí. Ohledně dalších způsobů skočení dohody o provedení práce neklade zákon smluvní volnosti účastníků ţádné překáţky, je moţné uzavřít dohodu ohledně nepokračování v tomto vztahu, popř. je moţné si sjednat i moţnost jejího jednostranného ukončení, ať jiţ výpovědí (současně se stanovením délky výpovědní doby), odstoupením za sjednaných podmínek, nebo jejím okamţitým zrušením za porušení určitých podstatných povinností jedním z účastníků.

3.5.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti svým charakterem do jisté míry připomíná pracovní poměr, neboť se týká výkonu opakujících se, druhově určených pracovních činností. Podstatným rozdílem je ale omezení jejího rozsahu, kdy na základě dohody o pracovní činnosti není moţné vykonávat práci překračující svým rozsahem v průměru polovinu stanovené týdenní doby za celou dobu trvání tohoto vztahu, nejdéle však za období 52 týdnů. Je tedy moţné max. rozsah prací, tedy polovinu stanovené týdenní doby, v některém týdnu překročit a následně toto překročení kompenzovat. V případech prací nepřesahujících svým rozsahem hranici 150 hodin za kalendářní rok je ponecháno na vůli účastníků, zda uzavřou dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti.161 Jako nezbytné náleţitosti této dohody zákon uvádí sjednání druhu vykonávané práce, rozsahu pracovní doby a doby, na kterou se dohoda uzavírá. Zákoník práce dále omezuje uplatnění smluvního principu předepsáním povinné písemné formy pro tuto dohodu, a to pod

161

HŮRKA, P. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. s. 427

80

výslovnou sankcí neplatnosti. Tím je posílena právní jistota jejích účastníků a rovněţ jako v případě dohody o provedení práce je tímto zlepšena moţnost kontroly „práce na černo“. Rozhodování o otázkách odměňování práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti, tedy o výši odměny a podmínkách jejího poskytování, nechává zákon plně na vůli účastníků. Jediným výrazným omezením je v ust. §111 odst. 1 zákoníku práce obsaţený poţadavek na minimální výši odměny z dohody, která nesmí být niţší neţ nařízením vlády stanovená minimální mzda. Obvyklou náleţitostí dohody o pracovní činnosti pak bude ujednání účastníků ohledně výše odměny a např. stanovení pravidelného termínu její výplaty. Kvůli běţnému dlouhodobějšímu charakteru dohody o pracovní činnosti, která můţe být sjednána na dobu určitou i neurčitou, je dále vhodné sjednat si moţnost vysílání na pracovní cesty, náhradu cestovních výdajů, popř. právo zaměstnance na dovolenou. Další moţná ujednání se mohou např. týkat práva zaměstnance na odstupné, dovolenou, či přiznání pracovního volna při tzv. jiných důleţitých osobních překáţkách v práci ve smyslu ust. § 199 zákoníku práce, kterými jsou např. úmrtí, svatba či vyšetření u lékaře. V případě existence vybraných překáţek v práci na straně zaměstnance, jeţ jsou stanoveny v příloze nařízení vlády162, pak dojde k přiznání náhrady odměny z této dohody. Ohledně stanovení moţných způsobů skončení dohody o pracovní činnosti ponechává zákoník práce značný prostor účastníkům tohoto vztahu, v jeho ust. §76 odst. 5 obsaţená zvláštní úprava výpovědi a okamţitého zrušení tohoto právního vztahu nastupuje teprve tehdy, kdyţ se účastníci na způsobech skončení dohody o pracovní činnosti jinak nedohodli. Obecně mohou účastníci skončit mezi nimi uzavřenou dohodu o pracovní činnosti dvoustranným projevem své vůle, tedy dohodou. Dále je moţné sjednat moţnost výpovědi a výpovědní dobu odlišně od zákonem uvedeného způsobu (např. lze stanovit delší neţ 15denní výpovědní dobu, či omezit moţnost výpovědi jen na některé výpovědní důvody), nebo je také účastníkům umoţněno se dohodnout na podmínkách, za nichţ je moţné od dohody odstoupit. Ve sjednání moţnosti okamţitého zrušení dohody o pracovní činnosti jsou ale oproti předchozím způsobům účastníci zákonem omezeni, kdy toto své ujednání mohou vázat pouze na důvody, pro které je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr, jeţ jsou uvedeny v ust. §55 a §56 zákoníku práce.

162

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci

81

Závěr Se vstupem stávajícího zákoníku práce v účinnost se v českém pracovním právu objevila zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno“, která je jinak typická pro celou zbylou oblast soukromého práva. Vlastní formální začlenění této zásady do textu právního předpisu ale nemusí vţdy pro její účinné fungování stačit, teprve při její konfrontaci se zbývajícími ustanoveními právního řádu je moţné vyvozovat jakékoliv závěry o podstatnosti jejích dopadů na příslušné právní vztahy. Úmyslem zákonodárce při vytváření zákoníku práce bylo nepochybně posílení soukromoprávní povahy celého tohoto právního odvětví pomocí zdůraznění smluvního principu. Tento jinak vítaný zásah ve prospěch liberalizace a větší flexibility pracovněprávních vztahů však byl nesporně proveden s nedostačující důrazností, jak ostatně dokazuje i rozsáhlá řada novelizací zákoníku práce, který tímto za necelých pět let svojí účinnosti prodělal poměrně rozsáhlé změny. Z výkladu předestřeného v předchozích kapitolách vyplývá značně ochranářský charakter zákoníku práce vůči zaměstnanci, který je chápán jako slabší účastník pracovněprávních vztahů. Tato veřejným zájmem podmíněná ochranná funkce pracovního práva, jeţ je realizována v mnoţství kogentních ustanovení zákoníku práce, se ale stává překáţkou zejména pro investory, ať jiţ tuzemské nebo zahraniční, neboť s sebou zaměstnavateli přináší zvýšené náklady na pracovní sílu. I přes nepopiratelnou nutnost její existence vede vývoj právní úpravy k omezení této funkce, coţ mohu jen jako autor podpořit. Pracovní právo, v popředí jehoţ zájmu stojí bez dalšího ochrana zaměstnance, jeţ je zaloţené v podstatné části na zákazu neodchýlení se od dikce zákona a tím odloučené od smluvního principu, je přeţitkem minulého socialistického reţimu. Za změněných socio-ekonomických podmínek jiţ dále neobstojí a musí být dle mého názoru postupně nahrazeno moderní, liberálnější právní úpravou, ať jiţ v podobě dílčí novely zákoníku práce, nebo po vzoru chystané rekodifikace občanského práva vytvořením zcela nového právního předpisu. Změnu právní úpravy zákoníku práce povaţuji s ohledem na vše v této práci uvedené jako nevyhnutelnou, v dnešní globalizované době není jiţ přehnaně protekcionistická politika státu vítána. Z těchto důvodů bych de lege ferenda pro zvýšení flexibility individuálních pracovněprávních vztahů, za současného zachování nezbytně nutné míry jejich ochrany, navrhoval provést některé změny v zákoníku práce, které by navíc posílily právní jistotu účastníků a zlepšily přehlednost a srozumitelnost právní úpravy i pro laickou veřejnost.

82

Jiţ základní ustanovení zákoníku práce s sebou přinášejí jisté zejména interpretační obtíţe a jistě by si zaslouţily pozornost zákonodárce při případné novelizaci. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku byl sice nálezem Ústavního soudu postaven na principu subsidiarity, výslovné stanovení tohoto pravidla ale doposud chybí. Oproti tomu v textu zákona stále „přeţívají“ některá delegující ustanovení, která komplikují právní úpravu pracovněprávních vztahů a činí ji méně srozumitelnou pro zaměstnance i zaměstnavatele jako hlavní adresáty těchto norem, jejichţ znalosti a interpretační schopnosti nemusí být vţdy na dostatečné úrovni na to, aby normu správným způsobem vyloţili. Problémy s sebou rovněţ přináší výslovný výčet kogentních a relativně kogentních norem zákoníku práce, který můţe místy působit aţ rozporuplně a nadbytečně. Další problematickou otázkou je bezvýjimečné uplatňování institutu relativní neplatnosti při vadách pracovněprávních úkonů. Relativní neplatnost je sice projevem autonomie vůle, kdy vadným právním úkonem dotčený účastník jej můţe svou nečinností ponechat v platnosti, pro nejzávaţnější vady právních úkonů by ale bylo při novelizaci zákoníku práce jistě namístě stanovení neplatnosti absolutní. Zákonodárce by tímto dostatečně chránil ty nejdůleţitější zájmy, které přesahují samotného jednotlivce a zároveň by ponechal místo pro volní uváţení dotčeného účastníka ohledně zachování právního úkonu v platnosti. Vzhledem k rozmanitosti pracovněprávních vztahů nemusí být právní úprava odpovídající aktuální situaci ani v případě zkušební doby. Nyní zákonem stanovená max. tříměsíční zkušební doba nemusí být dostatečně dlouhá pro vzájemné poznání se obou účastníků pracovního poměru a seznámení se s pracovní činností. Po vzoru jiných vyspělých států, jako jsou např. Itálie, Francie či Španělska, by bylo vhodné prodlouţit v odůvodněných případech délku trvání zkušební doby, zejména u vedoucích zaměstnanců. Podobným inspirováním se zahraniční úpravou bych změnil také úpravu odstupného, který by bylo rozlišeno podle počtu odpracovaných let. 163 Další problematikou, na niţ by se zákonodárce měl při případné novelizaci zaměřit, jsou otázky změny pracovního poměru. Stávající právní úprava v některých ohledech prolamuje konsensuální charakter pracovněprávních vztahů a tím i zákaz nucených prací. Zejména při změně zaměstnavatele by bylo ţádoucí, aby byla takováto změna v budoucnu podmíněna souhlasem zaměstnance, popř. aby měl s touto změnou nesouhlasící zaměstnanec

163

Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [online]. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 10.10.2008 [cit. 2011-06-11]. Dostupné z:

83

moţnost za jednodušších podmínek pracovní poměr s nastupujícím zaměstnavatelem skončit, např. výpovědí se zkrácenou výpovědní dobou. Stejně tak při změnách v obsahu pracovního poměru ohledně druhu vykonávané práce by měl být souhlas zaměstnance vyţadován i v dalších případech, s výjimkou těch, které přesahují jeho individuální zájmy (tj. v případech s převaţujícím zájmem veřejným). Kromě změn pracovního poměru zaujímají v pracovním právu význačné postavení i způsoby jeho skončení, které by neměly být při případné novelizaci zákoníku práce opomenuty. V zájmu vyšší flexibility pracovněprávních vztahů bych podpořil umoţnění „vyplacení se“ účastníka z výpovědní doby. V souladu se svobodou ukončení smlouvy jako součástí smluvního principu by pak bylo moţné za úplatu se vyhnout setrvání v pracovním poměru po zbývající část výpovědní doby proti vůli jedince. Rovněţ by bylo vhodné nahradit dnešní kazuistické pojetí výpovědních důvodů (popř. i důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru) obecnější formulací, neboť příliš konkrétní vymezení těchto důvodů nemůţe postihnout všechny situace, které se potencionálně mohou v praxi objevit. Prosadit konečnou formulaci tohoto zobecnění bude ale značně sloţité, neboť se jedná o jednostranné způsoby ukončení pracovního poměru. Změny v této oblasti se jistě setkají se značným odporem zaměstnanců a odborových organizací. Mezi poslední, i kdyţ neméně podstatné mnou navrhované změny, bych zařadil umoţnění tzv. outsourcingu, kterým by bylo demonopolizováno postavení agentur práce při dočasném přidělování zaměstnanců. Ač jde o institut v jiných zemích známý a jiţ zavedený, česká právní úprava jej nezná. Vzhledem k frekvenci vyuţívání dohody o provedení práce by bylo dále namístě zvýšení max. rozsahu prací vykonávaných na jejím základě, a to aţ na 300 hodin ročně. Značně by tím byla posílena její pouţitelnost, neboť nynější právní úpravou stanovený max. 150-ti hodinový rozsah prací je poměrně nízký, lze jej vyčerpat během necelého kalendářního měsíce. Finální podobu podle mého názoru nevyhnutelné novely zákoníku práce, kdy zejména s přihlédnutím k postupujícím pracím na novém občanském zákoníku bude stávající stav do budoucna neudrţitelný, nechám na zákonodárci. Navrhovaných koncepčních změn zákoníku práce se v tisku i odborné literatuře objevila v posledních letech celá řada, coţ ve spojení s tradičně fungující ochranářskou politikou státu vůči zaměstnancům bude představovat při novelizaci nemalý problém.

84

RESUMÉ Labour law occupies a truly special position in the Czech legal system. It forms a separate branch of law regulating relations arising between employers and employees in the performance of dependent work, which is often the only means of livelihood for a human being. These relations are based on the factual inequality of the parties to a contract. The employee, as a natural person, finds himself in subordinate position against his employer, which means he stands in labour-law relations in a weaker position. There therefore exists a concern that he benefited from the increased protection from the goverment in the form of fixed rules. This protective function is one of the fundamental pillars of the whole labour law. Labour law is traditionally and systematically classified as a part of private law, which is mainly dominated by the principle of freedom of contracts. This means that the dicision to make a contract or not, to choose another contractual partner, form of specific legal act, further the determination of the mutual rights and obligations and the ability to terminate the contract are dependent on the free will of participants of the contractual relationship. With the adoption of the existing legislation has been enshrined the principle, which can be expressed as „everything is allowed, what is not prohibited.“ This most common principle of private law appeared in the context of labour law for the first time in 19th century, when this branch of law set aside from the civil law. After the fall of the previous communist regime, under which was labour law virtually entirely broken away from private law, it was necessary to find a way of regulation, which on the one hand sufficiently ensures the protection of the rights of employees and on the other hand would leave in labor-law relations an adequate flexibility in decision-making of the parties to a contract. As suggested by the title itself, the centrepiece of my interest in the following thesis will be the application of the freedom of contracts in Czech labour law. Since this principle runs through the whole of this branch of law and the limited scope of this thesis, it is not possible for the vastness of the topic to pay attention in detail to each possible question. I chose for this reason, in my opinion, an important part of the issue, which I will deal with in more detail in three subsequent separate chapters. The first chapter will cover the necessary general definition of basic concepts. In particular, I will deal with the characteristic of private law, further with the definition of labour law as a independent branch of law, its functions and status in the system of Czech

85

law. Finally, I will explain in this chapter the concept of the freedom of contracts, which will form the basis for my further work, its significance and generally the limits of its application. In the second charter i compare the legal regulation of labour-law relations with regard to the past and forthcoming changes in labour-law legislation. Above all, there will be a comparison of the old Czech Labour Code (No. 65/1965 Coll.) with the current one (No. 262/2006 Coll.). Furthermore, I briefly summarize substantial amendments of Labour Code and also changes in labour-law relations, which are planned in connection with the long forthcoming recodification of private law in the form of a new Civil Code. The third chapter, which forms a crucial part of my entire work, will contain explanation of the actual application of freedom of contracts in selected legal institutions of individual labour law, in which it manifests itself most markedly. I will briefly summarize legal regulations of these institutes, further i will define limits for the application of freedom of contracts, which are represented above all by mandatory standards. Finally, I will consider some options for contractual arrangements of participants of labour-law relations. I will deal especially with questions of conception, changes and termination of employment relationship. Conclusion of my work will deal de lege ferenda with considerations of selected problematic parts of the Labour code, which deserve the attention of the legislature in any future amendments. I will also pass judgement on degree of fulfillment of expectations, which were connected with the introduction of the principle " everything is allowed, what is not prohibited " into the labour law.

86

Seznam použitých zdrojů a soudních rozhodnutí Monografie: BARANCOVÁ, E. Ústavnoprávne základy princípu zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita, 1994. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2010. 575 s. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. 1123 s. BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010. 223 s. FIALA, J., KINDL, M. a kol. Občanské právo hmotné. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 650 s. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2 aktualizované a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 671 s. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. GALVAS, M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a

jeho

projevy

v českém

pracovním

právu:

Sborník

příspěvků

ze

sympozia.

Brno: Masarykova Univerzita, 1994 GERLOCH, A. Teorie práva, 3. rozšířené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004. 343 s. GERLOCH, A. Teorie práva. 4. upravené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. 343 s. GREGOROVÁ Z. Smluvní princip a inominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v českém pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia. Brno: Masarykova Univerzita, 1994 HARVÁNEK, J. a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. 501 s. HAVELKOVÁ, B. Pracovní právo. In BOBEK, M., MOLEK, P., ŠIMÍČEK, V. (eds.) Komunistické právo v Československu. Kapitoly z dějin bezpráví. Mezinárodní politologický ústav. Brno: Masarykova univerzita, 2009. 1005 s. 87

HENDRYCH, D. a kol. Právnický slovník. 3. Podstatně rozšířené vydání. Praha: C. H. Beck, 2009. 1459 s. HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde, 2008. 927 s. HOLÄNDER, P. Filosofie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2006. 303 s. HURDÍK, J. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2010. 197 s. HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. 168 s. HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. 559 s. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : Princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha : Auditorium s.r.o., 2009. 189 s. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada publishing, 2009. 240 s. PAULUS, Digesta 50. 17. 144. PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pravotního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998. 216 s. PRAŢÁK, M., NOVOTNÝ, F., SEDLÁČEK, J. Latinsko-český slovník. 1, A-K. 1. vydání. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1955. 743 s. ŠVARC, Z. a kol. Základy soukromého práva. Praha: Prospektrum, 1998. 513 s. ŠVESTKA, J., DVOŘÁK, J. a kol. Občanské právo hmotné. 1. díl. 5. aktualizované vydání. Praha: Walters Kluwer ČR, 2009. 459 s. ŠVESTKA, J., SPÁČIL, J., ŠKÁROVÁ, M., HULMÁK, M. a kol. Občanský zákoník I. §1-459, Komentář. 1 vydání. Praha: C.H.Beck, 2008. 1221 s. TILSCH, E., Občanské právo. Část všeobecná. Praha: Nákladem spolku československých právníků „Všehrd“, 1925. 205 s.

Časopisecké články: BĚLINA, M. Postavení českého pracovního práva v rámci systému evropského a českého práva. AUC Juridica. 2007, č. 3-4, s. 7-21 88

BEZOUŠKA, P.; HŮRKA, P. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, roč. 17, č. 10, s. 354 HALÍŘOVÁ, G. Ochrana těhotných ţen a matek při změně pracovního poměru. Právní rozhledy. 2003, ročník 11, č. 11, s. 562-565 HAVEL, B.: K aplikovatelnosti dobrých mravů v obchodním styku. Obchodní právo. 2001, č. 2, s. 11 – 15. HURDÍK, J. Pojem osoba a geneze jeho obsahu jako základ konstrukce osob v právním smyslu. Časopis pro právní vědu a praxi. 2000, č. 3, s. 310 JAKUBKA, J. Konkurenční doloţka. Práce a mzda. 2001, č. 8, s. 5-10 KNAPP, V. Co je dovoleno a co je zakázáno. Právník. 1990, č. 1, s. 23-24 KOMENDOVÁ, J. Pracovní poměr na dobu určitou. Právní rádce. 2008, roč. 16, č. 11, s. 38. PICHTR, J. Za novelizací zákoníku práce aneb je novelizace zákoníku práce v době recese potřebná? Právní rozhledy. 2009, ročník 17, č. 16, s. 586-590 SMEJKAL, L. Neomluvená absence zaměstnanců – jak jí předcházet a jak ji postihovat. Právní rozhledy, 2008, ročník 16, č. 7, s. 233-237 SVITÁKOVÁ, V., BĚLINA, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? In Právní rozhledy. 2007, ročník 15, č. 2, s. 44 ŠTANGOVÁ, V. K právní úpravě sjednávání zkušební doby. Právo a zaměstnání. 1998, č. 2, s. 2 TOMEK, M. Konkurenční doloţka. Právní rádce. 2007, č. 8, s. 29 TOMEK, M. Pracovní smlouva. Právní rádce. 2009, ročník 17, č. 9, s. I-V

Internetové zdroje: Důvodová zpráva k návrhu občanského zákoníku, ve znění změn přijatých Legislativní radou vlády [online]. Změněno 18. 5. 2011 [cit. 2011-05-18]. Dostupné z:

89

JAKUBKA, J. Zkušební doba po novele zákoníku práce. Hrportal [online]. Praha: Verlag Dashöfer,

2008,

vydáno

15.

2.

2008

[cit.

2011-05-19].

Dostupné

z:

Ministerstvo práce a sociálních věcí: Statistiky nezaměstnanosti [online]. Aktualizováno 11. května 2011. [cit. 2011-05-12]. Dostupné z: . Návrh občanského zákoníku, ve znění změn přijatých Legislativní radou vlády [online]. Změněno 18. 5. 2011 [cit. 2011-05-18]. Dostupné z: Přehled

námětů

ke

koncepčním

změnám

v

zákoníku

práce

[online].

Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 10.10.2008 [cit. 2011-06-11]. Dostupné z: TELEC, I. Právní principy a zásady soukromého práva [online]., aktualizováno 7.4.2011, [cit.2011-05-12]. Věcný záměr občanského zákoníku z roku 2000 [online]. Aktualizováno 3. 5. 2011. [cit. 2011-05-13]. Dostupné z: Veřejná diskuse k novele zákoníku práce k návrhům předloženým nezávislými experty. [online]. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 10.10.2008 [cit. 2011-05-15]. Dostupné z:

Právní předpisy: Císařský patent č. 946/1811 Sb. z. s., Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, ve znění pozdějších předpisů

90

Směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku Ministerstva zdravotnictví, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, ve znění pozdějších předpisů Směrnice Rady 2001/23/ES, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů závodů a poboček závodů, ve znění pozdějších předpisů Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 100/1960 Sb., Ústava československé socialistické republiky, ve znění do 31. 12. 1992 Zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

91

Zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. Zákona č. 455/1991 Sb., o ţivnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění do 31.12.2006 Zákon č. 95/2004 Sb. o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotního povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů

Soudní rozhodnutí: Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1.11.1995, sp. zn. II. ÚS 192/95 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 26. 2. 1998, sp. zn. II. ÚS 249/97 Nález Ústavního soudu ze dne 28. 2. 1996, sp. zn. Pl. ÚS. 9/95 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 27. 3. 2003, sp. zn. IV. ÚS 690/01 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 4.2.1997, sp. zn. Pl.ÚS 21/96 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 6. 11. 2007, sp. zn. II. ÚS 3/06 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 9. 1963, sp. zn. 2 Cz 66/63 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 16.12..1992, Grigoris Katsikas v. Angelos Konstantinidis a Uwe Skreb a Gunter Schroll v. PCO Stauereibetrieb Paety&Co. Nachofer GnbH (spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91) Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1994, sp. zn. 16 Co 44/95 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2542/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005

92

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 127/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31.8.1987, sp. zn. 3 Cz 42/87 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.9.2009, sp. zn. 33 Cdo 1977/2007 Závěry Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 19. 6. 1975, sp. zn. Cpj 104/74

93