SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi. Oleh: GALIH NOER MUCHAMAD

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di Indonesia) SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: GALIH NOER MUCHAMAD 1112082000050

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M

Lembar Pengesahan Skripsi

i

Lembar Pengesahan Komprehensif

ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

iii

Lembar Pengesahan Sidang Skripsi

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI Nama

: Galih Noer Muchamad

Tempat Tanggal Lahir

: Jakarta, 25 September 1994

Jenis Kelamin

: Laki-Laki

Alamat

: Jl.Batam 2 No.5 RT 09/01, Pasir Gunung Selatan, Cimanggis, Depok

Nomor HP

: 083894968208

Email

: [email protected]

PENDIDIKAN SD Negeri Kalisari 03 Pagi

Tahun 2006

SMP Negeri 103 Jakarta

Tahun 2009

SMA Negeri 98 Jakarta

Tahun 2012

PENGALAMAN ORGANISASI Institusi Komunitas Mahasiswa Untuk Musholla FEB

Posisi Humas

Periode 2012 - 2016

Ketua Umum

2014/2015

Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia

Kepala bidang

2015/2016

(PMII) KOMFEIS, Cabang Ciputat

4

Dewan Eksekutif Mahasiswa Fakultas

Wakil Ketua

Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta

Umum

Himpunan Mahasiswa Jurusan Akuntansi

Kepala Bidang

UIN Jakarta

3

Karang Taruna Komplek Otorita Batam

Ketua

UIN Jakarta Ikatan Mahasiswa Akuntansi Indonesia (IMAI) Simpul Jakarta

v

2015/2016

2014/2015 2013 – 2016

THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHIC OF THE IMPLEMENTATION OF ORGANIZTATIONAL JUSTICE AND IMPACT ON INTENTION TO LEAVE (Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in Indonesia) ABSTRACT The puspose of this research aimed to analyze and to examine the hypothesis about the influence of islamic work ethic of the implementation of organizational justice and impact on intention to leave (Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in Indonesia). Respondents in this research are accountant in a bank Islamic financial institutions and non- bank those located in Jakarta , Depok and South Tanngerang. In this research the sampling method using a convenience sampling technique. Data were collected through distribution of questionnaires on 202 respondents in Islamic Finance. Data were analyzed by using structural equation modeling (SEM) with AMOS 18 program. The result of this research indicates that (1) Islamic work ethic significantly influence to organizational justice (Distributif, Procedural, and Interactional). (2) Organizational justice (Distributif and Procedural) significantly influence to intention to leave, whereas for interactional justice did not significantly influence Intention to Leave. (3) Islamic work ethic did not significantly influence intention to leave, but by including variables of organizational justice as an intervening variable is able to improve the relationship between Islamic work ethic with intention to leave, although did not significant Key Word : .Justice Theory, Islamic Work Ethic , Organizational Justice , Intention To Leave, SEM ( AMOS 18 )

vi

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di Indonesia) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan dampaknya terhadap keinginan pindah kerja (Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di Indonesia). Responden dalam penelitian ini adalah akuntan di lembaga keuangan syariah bank dan non bank yang belokasi di Jakarta, Depok, dan Tanngerang Selatan. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 202 responden di lembaga keuangan syariah. Data dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan bantuan program software AMOS 18. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) Etos kerja islam berpengaruh signifikan terhadap keadilan organisasi (Distributif, Prosedrual, dan Interaksional), (2) Keadilan organisasi (distributif dan interaksional) berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, sedangkan untuk keadilan interaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, (3) Etos kerja islam tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dengan memasukan variabel keadilan organisasi sebagai variabel intervening mampu meningkatkan hubungan antara etos kerja islam dengan keinginan pindah kerja, meskipun tidak signifikan. Kata kunci: Teori keadilan, etos kerja islam, keadilan organisasi, keinginan pindah kerja SEM (AMOS 18)

vii

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya Terhadap Keinginan Pindah Kerja : Studi Pada Profesi Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke dari zaman kegelapan menuju zaman yang cerah dan pebuh kebaikan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesarbesarnya kepada: 1.

Kedua orang tua tercinta, Bapak H Kastam dan Ibu Hj Djamilah yang telah memberikan dukungan baik berupa moril maupun materil serta doa yang tidak henti-hentinya.

2.

Mba Ayu, Mba Wulan, Mas Agung, dan Dimas yang telah menyemangati dan memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3.

Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4.

Bapak Dr. Amilin, SE., M.Si., Ak., CA., BKP., QIA selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan juga sebagai dosen pembimbing skirpsi I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi.

viii

5.

Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak selaku Ketua Juruan Akuntnasi, yang juga banyak memberikan saran terhadap penulis.

6.

Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi yang telah banyak meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan penulis

7.

Bapak Drs Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA dan Ibu Wilda Farah., M.Si., Ak., CPA yang telah banyak memberikan nasehat dan motivasi kepada penulis

8.

Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan

9.

Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis

10. Untuk seluruh teman – teman Akuntansi 2012, terkhusus untuk Akuntansi B terima kasih atas dukungan, canda tawa, dan persahabatan yang luar biasa, bersama kalian yang tidak ada habisnya, yang biasa saja menjadi luar biasa. Semoga Allah selalu menjaga persahabatan kita sampai nanti. Aamiin 11. Fazla Umama yang telah berjuang bersama dalam perkuliahan, yang juga selalu memberikan semangaat dan motivasi. Semoga selalu berjalan dalam kebaikan Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia

Jakarta, Juli 2016

(Galih Noer Muchamad)

ix

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ................................................ ii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iii LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI ................................................ iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v ABSTRAK ........................................................................................................................vii KATA PENGANTAR ..................................................................................................... viii DAFTAR ISI......................................................................................................................ix DAFTAR TABEL .............................................................................................................xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xii BAB I .................................................................................................................................. 1 A.

Latar Belakang ...................................................................................................... 1

B.

Perumusan Masalah ............................................................................................. 7

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 7 1.

Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7

2.

Manfaat Penelitian ............................................................................................ 8

BAB II .............................................................................................................................. 10 Tinjauan Literatur .............................................................................................. 10

A. 1.

Teori Keadilan (Equtiy Theory) ..................................................................... 10

2.

Etos Kerja Islam ............................................................................................. 14

3.

Keadilan Organisasi........................................................................................ 24

4.

Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave) ................................................ 30

B.

Penelitian Sebelumnya........................................................................................ 34

C.

Kerangka Pemikiran .......................................................................................... 41

D.

Pengembangan Hipotesis.................................................................................... 42 1.

Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi ......................... 42

2.

Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ............ 44

3.

Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja ................. 45

BAB III............................................................................................................................. 47 A.

Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................. 47

ix

B.

Metode Penentuan Sampel ................................................................................. 47

C.

Metode Pengumpulan Data ................................................................................ 48

D.

Analisis Data ........................................................................................................ 49

E.

Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................................................ 59

BAB IV ............................................................................................................................. 64 A.

Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................... 64

B.

Pengujian Asumsi – Asumsi SEM ..................................................................... 70

C.

Hasil Uji Measurement Model ........................................................................... 79

D.

Hasil Uji Structural Model ................................................................................. 91

E.

Hasil Hipotesis ..................................................................................................... 96

BAB V ............................................................................................................................ 107 A.

Kesimpulan ........................................................................................................ 107

B.

Saran .................................................................................................................. 108

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 110

x

DAFTAR TABEL Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organizational ........................................................... 29 Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 35 Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel .................................................................... 62 Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian ....................................................... 65 Tabel 4. 2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner .................................... 66 Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 67 Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 67 Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instransi ........................ 68 Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .......................... 69 Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan.................... 69 Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Data .................................................................... 72 Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI) ......................................... 75 Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Distributif (KOD) .............. 76 Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Prosedural (KOP) .............. 76 Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Interaksional (KOI) ........... 77 Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK) .......................... 78 Tabel 4. 14 Hasil Uji Realibilitas .......................................................................... 79 Tabel 4. 15 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ........................................... 81 Tabel 4. 16 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ......................... 83 Tabel 4. 17 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen ........................................... 85 Tabel 4. 18 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen ........................ 87 Tabel 4. 19 Regression Weight Konstruk Eksogen ............................................... 88 Tabel 4. 20 Regression Weight Konstruk Endogen .............................................. 89 Tabel 4. 21 Hasil Uji Kecocokan Structural Model ............................................. 92 Tabel 4. 22 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model ........................... 94 Tabel 4. 23 Nilai Estimasi Parameter .................................................................... 96

xi

DAFTAR GAMBAR Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ........................................................... 42 Gambar 4. 1 Hasil Uji P Bollen-Stine ................................................................... 74 Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ............................................................................ 80 Gambar 4. 3 Modifikasi Konstruk Eksogen .......................................................... 82 Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ............................................................................ 84 Gambar 4. 5 Modifikasi Konstruk Endogen ......................................................... 86 Gambar 4. 6 Structural Model .............................................................................. 92 Gambar 4. 7 Modifikasi Structural Model ............................................................ 94

xii

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi ............................................................... 117 Lampiran 2 Surat Keterangan dari Perusahaan ............................................... 119 Lampiran 3 Kuesioner Penelitian .................................................................... 133 Lampiran 4 Output Hasil Pengujian Data ....................................................... 153

xiii

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu organisasi, baik

organisasi profit oriented ataupun organisasi non profit. Melihat kondisi yang demikian, menjadi menarik bagi para peneliti dan akademisi untuk melakukan penelitian mengenai sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, yang dalam hal ini adalah perilaku kerja karyawan. Penelitian-penelitian di bidang ini terutama dilakukan untuk mencari konsepsi-konsepsi yang berguna untuk dijadikan bahan masukan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang manajemen sumberdaya manusia, maupun dalam rangka pengembangan ilmu (Pareke, 2004). Organisasi membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan peran dan fungsinya. Selain itu sumber daya manusia juga dibutuhkan oleh organisasi agar roda organisasi terus berjalan. Hal ini senada dengan definisi organisasi menurut (Robins, 1998) yang menyebutkan bahwa organisasi adalah suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu bisnis yang relatif bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan . Dari definisi tersebut jelas, bahwasanya sumber daya manusia memiliki pernanan penting dalam suatu organisasi dan bahkan dapat dikatakan sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

1

Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia bagi suatu organisasi, maka kenyamanan dan kekondusifan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam suatu organisasi perlu dijaga. Akan tetapi jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, sumber daya manusia akan menjadi beban bagi perusahaan (Zopiatis, 2007). Teori dan cara mengenai manajemen sumber daya manusia sudah berkembang dari waktu ke waktu. Hal yang cukup penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah komitmen organisasional dan keadilan organisasional (Kristanto, 2015). Aspek keadilan organisasional menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi, karena apabila keadilan tersebut tidak ada, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen, terjadinya kejahatan di lingkungan kerja, dan adanya keinginan untuk melakukan protes.

Keadilan

organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt, et al. 2001). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano, Bowen dan Gilliland, 2007) Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan pada para karyawan dan berhubungan dengan keadilan pengalokasian sumber. Sedangkan Keadilan prosedural menunjuk pada proses yang digunakan untuk membuat keputusan pembayaran dan Keadilan prosedural memandang bahwa cara suatu keputusan pembayaran yang dibuat menjadi penting bagi para karyawan (Milkovich dan Newman, 2005) dalam (Samad, 2006). Sedangkan keadilan interaksional sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana

2

karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008), yang artinya keadilan yang menyangkut hubungan sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki dan Folger, 1997) Para peneliti ilmuilmu sosialpun sudah lama mengakui pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi organisasi dan kepuasan pribadi dari individu-individu yang mereka pekerjakan (Greenberg, 1990). Keadilan organisasi dalam suatu perusahaan harus dijaga dengan baik, karena dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover karyawan (Budiarto, Yohanes dan Wardani, 2005) Keinginan pindah/keluar dari pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan (turnover), dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keperusahaan lain, pemberhentian, atau kematian karyawan (Siti, 2013). Tingkat turnover karyawan di Indonesia cukup menghawatirkan dan dapat berdampak tidak baik bagi perusahan. Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh industri di Indonesia. Contohnya sektor migas, sudah terjadi indikasi aliran positif dari Indonesia ke luar negeri, seperti ke Arab Saudi, Malaysia, bahkan Eropa, karena tawaran paket remunerasi yang jauh lebih menarik. Sementara di Indonesia, paket remunerasinya masih dikaitkan dengan keadaan ratarata domestik. 3

Contoh lain yaitu di sektor perbankan, khususnya untuk tenaga dengan keahlian khusus. Hasil survei yang dilakukan sejak pertengahan tahun 2006-2007 itu menunjukkan turnover untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) di industri perbankan antara 6,3%-7,5%. Sedangkan turnover karyawan di industri pada umumnya hanya berkisar 0,1-0,74%. Tingkat turnover yang tinggi tidak baik untuk perusahaan, karena salah satu efek domino untuk organisasi karena meninggalkan karyawan adalah biaya peningkatan yang signifikan dalam pengembangan sumber daya manusia dan penurunan produktivitas tenaga kerja. Selain daripada itu tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Siti, 2013). (Chen, et al. 2010) menemukan bahwa 45 sampai 60 hari waktu yang dibutuhkan untuk menggantikan posisi yang kosong dan waktu yang dibutuhkan untuk melatih karyawan baru ke dalam pekerjaan baru mereka. Ini menunjukkan bahwa penting untuk menemukan solusi segera untuk "menarik" karyawan untuk tinggal di organisasi, dalam pandangan bahwa biaya penggantian yaitu, biaya untuk melatih karyawan pengganti membutuhkan waktu. Lembaga keuangan syariah saat ini telah dikenal secara luas di Indonesia. Di antara lembaga-lembaga keuangan syariah yang mengalami perkembangan cukup pesat adalah perbankan syariah, asuransi syariah maupun koperasi syariah

4

(Depkop.go.id, 2012). Seperti pernyataan (Sugianto,2012), bahwa perkembangan perbankan syariah kini didukung dengan gairah keagamaan di Indonesia yang mengalami tren kenaikan sehingga berdampak pada melonjaknya demand terhadap produk dan layanan yang bernuansa syariah. Tetapi, kenaikan ini tak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja. Pengelola bank syariah mengaku kewalahan mencari sumber daya yang mumpuni. Bajak-membajak pegawai makin sulit dihindari. Tak heran jika perpindahan alias turn over tenaga kerja di bank syariah sangat tinggi. Edy Setiadi, Direktur Kepala Departemen Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), menuturkan, turn over pegawai di perbankan syariah terus meningkat. Jika diambil rata-rata, tingkat perpindahan pegawai mencapai 5% di 2009, lalu meningkat menjadi 10% di 2010. Hal yang sama juga berlangsung di multifinance dan asuransi syariah, dengan intensitas lebih kecil (Partawidjaja, 2012). Dengan kondisi yang memprihatinkan perihal tingginya dan bahayanya turnover karyawan pada lembaga keuangan syariah , maka perlu adanya kajian yang mendalam dan mencari solusi dari permasalahan ini. Dalam lingkungan syariah, maka perlu adanya implementasi mengenai etos kerja Islam agar tingkat turnover karyawan menurun. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Amirhossein (2013) yang menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pemecahan masalah, hal ini berarti bahawasnya ketika seseorang memiliki tingkat etos kerja islam yang tinggi cendrung menemukan cara – cara kreatif untuk mengatasi masalah yang dihadapinya. Sehingga dengan selesainya masalah karyawan mengurungkan niatnya untuk 5

keluar dari perusahan. Hal senada juga disampaikan (Moradzadeh, et al. 2015) bahwa penurunan tingkat turnover karyawan dipengaruhi oleh pengenalan etos kerja Islam. Berdasarkan pernyataan dari beberapa penelitian sebelumnya, penulis memaknai betapa penting dan bermanfaatnya etos kerja islam dalam suatu perusahaan. Hal ini terbukti berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Ali dan Al-Owaihan, 2008), serta (Hayati dan Indra, 2012), yang menyebutkan etos kerja islam berpengaruh positif serta signifikan terhapad kinerja pegawai. Pada sisi lain menurut (Silverthrone, 2005) dan (Marri, et al. 2012) menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yang pada akhirnya nanti kepuasan kerja yang tinggi dapat meminimalisir keinginan untuk berpindah kerja (Boles, et al. 1997). Tidak hanya pada kualitas dari hasil kerja maupun kinerja pegawai, etos kerja islam juga bermanfaat bagi psikologis karyawan itu sendiri, hal ini dapat dilihat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sert, et al. 2014), dan (Jaramillo, Jay dan Paul, 2006) maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh negatif terhadap stres kerja. Melihat fenomena dan hasil penelitian yang ada, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja Akuntan: Studi Pada Profesi Akuntan Indonesia”. Model penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian ini pada dasarnya merupakan kombinasi penelitian (Rokhman dan

6

Hassan, 2012) dengan penelitian (Kim, Solomon dan Jang, 2012). (Rokhman dan Hassan, 2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia tentang pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi sedangkan (Kim, Solomon dan Jang, 2012) meneliti karyawan social welfare center di Korea tentang pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja. B.

Perumusan Masalah Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi keadilan organisasi? 2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan? 3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah kerja akuntan? C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: a. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi keadilan organisasi.

7

b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah kerja akuntan 2.

Manfaat Penelitian a. Kontribusi Teoritis 1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan. 2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan 3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini. 4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah referensi terutama mengenai stres kerja akuntan sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang akan dating

8

b. Kontribusi Praktis 1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi. 2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat bermanfaat dalam menilai keinginan pindah kerja akuntan, serta mengtahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan organisasiyang mereka terapkan terhadap keinginan pindah kerja akuntannya 3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan mengenai keinginan pindah kerja akuntan

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

Tinjauan Literatur 1. Teori Keadilan (Equtiy Theory) Teori keadilan diajukan oleh Adam (1963) dalam (Carrell dan Dittrich, 1978) yang menjelaskan bahwa individu membandingkan rasio usaha mereka dan imbalan dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang dianggap serupa (similar). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Persepsi keadilan tersebut akan menjelaskan berbagai sikap dan perilaku kerja. Teori ini berbasis pada teori pertukaran sosial (Tyler, 1994). Setiap individu mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan pertukaran usaha dan imbalan secara adil dari organisasi. Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrell dan Dittrich, 1978). a. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan kepercayaannya tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya. b. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan apa yang dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan organisasi atau majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain dengan organisasi atau majikannya.

10

c. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam mengemukakan bahwa individu-individu kan

membuat

pekerjaan.

perbandingan-perbandingan

tertentu

terhadap

suatu

Perbandingan-perbandingan tersebut sangat mempengaruhi

kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku. Terdapat empat ukuran penting di dalam teori tersebut (Gibson, et al. 1985): a.

Orang: individu yang merasakan bahwa dirinya diperlakukan adil atau tidak adil.

b.

Perbandingan dengan orang lain: Setiap kelompok atau orang yang serupa dibandingkan oleh seseorang sebagai pembanding rasio usaha dan imbalan.

c.

Masukan (input): karakteristik individual yang dibawa ke dalam pekerjaan, seperti keberhasilan usaha dan karakteristik bawaan.

11

d.

Perolehan (outcome): Apa yang diterima individu dari pekerjaannya (penghargaan, upah dan tunjangan) Berdasarkan pada rasio tersebut, ketidakadilan akan muncul ketika

individu mempersepsikan bahwa rasio antara masukan dan perolehan yang diperolehnya lebih besar atau kurang dibandingkan pihak lain yang dijadikan referensi oleh individu tersebut. (Adams, 1963) dalam (Gibson, et al. 1985). Dari sisi siapa yang digunakan untuk memberi penilaian atas keadilan akan menjadi penting atau penilaian subyektif keadilan. Selanjutnya individu akan memilih siapa yang menjadi referensi pembanding untuk menetapkan persepsi adil atau tidak. Jika individu mempersepsikan ketidakadilan maka individu tersebut akan merubah upaya kerja untuk mencapai keadilan (changing effort to restore equity) atau merubah cara pandang/ kognisi untuk mencapai keadilan (changing cognitions to restore equity). Beberapa contoh pemulihan keadilan yang dilakukan individu atau karyawan (Gibson, et al. 1985): a.

Perubahan masukan. Karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.

b.

Perubahan perolehan. Karyawan dapat menetukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan sistem upah per potong.

c.

Perubahan sikap. Karyawan dapat bersikap bersungguh-sungguh terhadap pekerjaannya.

12

d.

Mengubah/ mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan orang yang digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan keadilan.

e.

Mengubah masukan atau perolehan orang yang dijadikan pembanding. Upaya ini dapat pula dilakukan untuk memulihkan keadilan.

f.

Mengubah situasi. Keluar dari pekerjaan tersebut adalah upaya untuk mengubah perasaan tidak adil Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil

dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Berdasarkan pemaparan tersebut, teori keadilan dapat membantu menjelaskan perilaku organisasi. Pegawai yang merasa keputusan kompensasi terhadap mereka adil akan menampilkan kepuasan kerja yang lebih besar dan menunjukkan komitmen terhadap organisasi. Selain itu, teori keadilan memainkan peran dalam hubungan pekerja-manajemen mengenai negosiasi serikat pekerja.

13

2. Etos Kerja Islam a) Pengertian Etos Kerja Islam K.H. Toto Tasmara (2004 : 15) memaparkan dalam bukunya Membudayakan Etos Kerja Islami bahwa etos berasal dari bahasa Yunani “Ethos” yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Etos merupakan pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial. Sedangkan John M. Echols dan Hasan Shadily

dalam

Nurkholis

(2010)

memaknai

etos

adalah

karakteristik, sikap, kebiasaan, atau kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok orang atau manusia. Secara terminologis, ethos digunakan dalam tiga pengertian, yaitu: (1) Suatu aturan umum atau cara hidup, (2) Suatu tatanan dari perilaku, dan (3) Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakini oleh individu, kelompok, atau masyarakat. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik-buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan

14

sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin (Tasmara 2004 : 15) Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa etos berkaitan dengan kejiwaan, maka setiap pribadi muslim harus mengisinya dengan kebiasaan-kebiasaan yang positif dan ada semacam kerinduan untuk menunjukkan kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku yang mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Sehingga dalam mengekspresikan sesuatu selalu didasari oleh semangat menuju perbaikan dan upaya untuk menghindari hal-hal negatif. Jadi, etos bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang bermuatan moral dan menjadikan landasan moralnya tersebut sebagai cara dirinya mengisi dan menggapai makna hidup yang diridlai-Nya, menggapai kebahagiaan di dunia dan di akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawa dengan semangat,

kejujuran,

dan

kepiawaian

dalam

bidangnya

(profesional). (Tasmara 2004 : 24) Konsep etos kerja Islam didasarkan pada Al-qur’an karena Al-Qur’an merupakan pengawal perilaku umat Islam di semua bidang kehidupan. Selain itu etos kerja Islam juga didasarkan pada perkataan dan perilaku Nabi Muhammad SAW, bahwa dengan kerja keras segala dosa akan diampuni dan bahwa “tidak ada orang yang

15

makan makanan yang lebih baik daripada makanan yang ia makan dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”. Menurut (Ahmad, 2004) etos kerja Islam adalah karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Ali dan Owaihan (2008) mengusulkan empat konsep utama yang membangun etika kerja islami. Keempat konsep tersebut adalah: usaha, kompetisi, transparansi, dan tanggung jawab moral. Usaha dilihat sebagai sesuatu yang dibutuhkan untuk melayani diri sendiri dan masyarakat. Keterlibatan produktif meminimalkan permasalahan ekonomi dan sosial, meskipun tetap mengijinkan seseorang meraih standard kehidupan yang layak untuk dirinya dan keluarganya. b) Ciri – Ciri Etos Kerja Islam Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Ada semacam panggilan dari hatinya untuk terus-menerus memperbaiki diri, mencari prestasi bukan prestise, dan tampil sebagai bagian dari umat yang terbaik (khairu ummah). Secara metaforis, bahkan dapat dikatakan bahwa seorang muslim itu sangat kecanduan untuk beramal saleh. Jiwanya

16

gelisah apabila dirinya hampa tidak segera berbuat kesalehan. Ada semacam dorongan yang sangat luar biasa untuk memenuhi hasrat memuaskan dahaga jiwanya yang hanya terpenuhi bila dia berbuat kesalehan tersebut. (Tasmara, 2004: 73) Dalam sebuah artikel Dr. Ir. H. Luthfi Hasan, MS mengatakan bahwa ciri – ciri Etos Kerja Muslim sebagai berikut : 1) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership) Berulang kali kita membaca istilah khalifah fil ardhi yang berarti pemimpin, pengambil keputusan atau yang aktif berperan. Semua muslim seyogyanya membina jiwa kepimimpinan, paling tidak adalah dapat memimpin dririnya sendiri, mana mungkin bisa memimpin umat. Kehidupan bermasyarakat adalah tempat pelatihan yang efektif untuk menjadi pemimpin, sehingga mempunyai wawasan yang luas, teguh pendirian yang bukan berarti egoistic, sanggup menerima kritikan dan seterusnya. Semangat dan rasa kepemimpinan harus sejak dini ditanamkan dikalangan keluarga muslim, agar menjadi generasi yang kuat dan calon pemimpin umat. 2) Selalu berhitung Pengertian dari ciri ini bukanlah selalu berhitung materi, tetapi berhitung aspek dan resikonya. Lebih tepat lagi bahwa semua aktivitas direncanakan dengan sematang mungkin.

17

Surah al-Hasyr [59] ayat 18: “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah

kepada

Allah

dan

hendaklah

Setiap

diri

memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat) dan bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan. Komitmen pada janji dan waktu merupakan ciri seorang muslim. Di dalam bekerja dan berusaha akan tampak jejak seseorang muslim yang selalu teguh pendirian, tepat janji dan berhitung dengan waktu. The most important thing in doing business is trying keeping promises dan be in time. 3) Tidak merasa puas berbuat kebaikan (positive continious improvement) Ada pepatah yang mengatakan merasa puas didalam berbuat kebaikan adalah tanda-tanda kematian kreativitas. Dengan semangat ini seorang muslim selalu berusaha untuk mengambil posisi dan memainkan peranannya yang dinamis dan kreatif. Sekali dipancangkan niat baik, tak ada benteng yang dapat menghalanginya. Keberanian yang dipadukan dengan ilmu yang positif, akan membuahkan sebuah prestasi amaliah. 4) Hidup berhemat dan efisien Seorang mujahid akan melihat lintasan kehidupan yang panjang, sehingga dia harus berhemat dan melakukan efisiensi agar tidak kehabisan bekal. Berhemat sama sekali bukan berarti kikir, tetapi

18

berhemat adalah perlu adanya reserve karena lintasan hampir tidak pernah datar tetapi kadang naik dan kadang turun. Simaklah firman Allah surah al-Jumu’ah ayat 62, “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.” 5) Memiliki insting bertanding dan bersaing Semangat jihad akan menghasilkan semangat bertanding, semangat bertanding akan menghasilkan kreativitas dan peningkatan kemampuan diri. Untuk menjadi the winner harus dilakukan latihan-latihan yang intensif. Surah al-Baqarah [2] ayat 148: “Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu.” Harus disadari dengan penuh keyakinan yang mendalam bahwa keuletan dan kegigihan adalah fitrah diri setiap pribadi manusia muslim, sehingga sikap malas dan kehilangan sense of competition adalah suatu kondisi yang melawan misinya sebagai khalifah fil Ardhi.

19

6) Haus Keilmuan Seorang muslim seyogyanya tidak ikut-ikutan tanpa mempunyai wawasan keilmuan. Ilmu dapat diartikan luas, ilmu agama, ilmu pengetahuan lain dan pengalaman. Rasulullah SAW bersabda: “Barang siapa yang menghendaki dunia, perlu ilmu. Yang menghendaki akhirat juga dengan ilmu. Barang siapa menginginkan dunia dan akhirat juga dengan ilmu. Firman Allah dalam surah al-Zumar ayat 9 dan surah alMujadilah ayat 11, perlu dicermati. “(Apakah kamu Hai orang musyrik yang lebih beruntung) ataukah orang yang beribadat di waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri, sedang ia takut kepada (azab) akhirat dan mengharapkan rahmat Tuhannya? Katakanlah: “Adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak mengetahui?” Sesungguhnya orang yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.” c) Dimensi Etos Kerja Islam Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah dilakukan, mulai dari (Ali, 2001) yang menghasilkan skala untuk etos kerja Islam, Ali dan Owaihan (2008) mendefinisikan dasardasar etos kerja Islam terdiri dari 11 konsep yaitu, pursuing legitimate business, wealth must beearned, quality of work, wages, reliance on self, monopoly, bribery, deeds and intention, transparency, greed, dan generousity.

20

K.H. Toto Tasmara (2004: 73-139) dalam bukunya yang berjudul “Membudayakan Etos Kerja Islami” menyebutkan ada 25 ciri etos kerja bagi seorang muslim yakni Kecanduan terhadap waktu, Memiliki moralitas yang bersih dalam bekerja, Kecanduan kejujuran, Memiliki komitmen tinggi, Istiqomah/ kuat pendirian, Kecanduan disiplin, Konsekuen saat hadapi tantangan, Memiliki sikap percaya diri, Orang yang kreatif, Bertanggung jawab, Bahagia karena

melayani,

Memiliki

harga

diri,

Memiliki

jiwa

kepemimpinan, Berorientasi pada masa depan, Hidup hemat dan efisien, Memiliki jiwa wirausaha, Memiliki insting bertanding (fastabiqul khoirot), Keinginan untuk mandiri, Kecanduan belajar dan haus ilmu, Memiliki semangat perantauan, Memperhatikan kesehatan dan gizi, Tangguh dan pantang menyerah, Berorientasi pada prokdutivitas, Memperkaya jaringan silaturahmi, dan Memiliki semangat perubahan. Sedangkan Chanzanagh dan Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu: a) Work Intention adalah niat dalam melakukan suatu pekerjaan. Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di

21

atas kegiatan ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha Allah. b) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa Islam menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya pada aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan c) Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai salah satupusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang dilakukanadalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan (bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan

keberkahan.

Banyaknya

tipe

pekerjaan

mengharuskan umat Muslim untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam. d) Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat islam secara spesifikatau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi umat Islam.

22

e) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas sosial. f)

Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah satu ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan bekerjasama dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan teamwork dan dapat mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.

g) Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satusatunya cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaannya. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etos kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada

23

Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain. 3. Keadilan Organisasi Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasi meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan mendiskripikan pandangan dan perasaan pegawai tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja, dan hal itu kemudian dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil oleh organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta Greenberg (1990) mencatat bahwa teori keadilan dalam organisasi berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-prinsip interaksi sosial

24

secara umum, bukan secara khusus pada organisasi. Namun demikian, teoriteori ini justru berkembang pesat ketika dikaitkan untuk menjelaskan beberapa bentuk perilaku keorganisasian. Model yang dibangun yaitu variabel dan isu-isu yang berhubungan dengan fungsi organisasional. Dengan model ini, para peneliti mengarahkan penelitian untuk menjelaskan dan menggambarkan peran keadilan dalam lingkungan kerja (Armsden dan Greenberg, 1987). Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses (process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions), (Cropanzano, Prehar dan Chen, 2002). Penilaian yang berkaitan dengan kewajaran hasil atau kewajaran pengalokasian disebut dengan istilah keadilan distributif. Atau dengan kata lain keadilan distributif mengacu pada kewajaran yang diterima (Greenberg, 1990). Isu kedua dalam keadilan organisasi yaitu penilaian yang mengacu pada elemen-elemen proses, dan diistilahkan sebagai keadilan prosedural. Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky, et al. 2000). Selanjutnya isu ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran mengenai hubungan antarpersonal yang disebut sebagai keadilan interaksional. Review tentang ketiga tipe keadilan seperti yang disebutkan di atas secara lengkap diuraikan oleh (Cropanzano dan Greenberg, 1997; Greenberg, 1990).

25

Keadilan distributif mengacu pada kekhawatiran yang diungkapkan oleh karyawan berkaitan dengan distribusi sumber daya dan hasil pekerjaannya (Greenberg, 1990; Cropanzano dan Folger, 1989). Keadilan distributif menggambarkan persepsi individu terhadap adil atau tidaknya tentang besarnya proporsi serta alokasi dari reward yang diterima jika dibandingkan dengan individu lain. Misalnya: keputusan pengupahan, penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja. Sesuai dengan teori equity yang menyatakan bahwa karyawan akan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diperoleh. Karyawan akan menilai sistem reward adil, jika reward yang diterima sesuai dengan yang telah mereka lakukan. Menurut Greenberg (1988) keadilan distributif merupakan keadilan yang dirasakan dari hasil atau alokasi yang diterima oleh individu. Hal ini dapat menyebabkan pekerja untuk penurunan kinerja karyawan, berkurangnya kerjasama tim dengan rekan kerja, berkurangnya kualitas kerja, pencurian, dan mengalami stress. Ketika orang membuat keputusan mengenai keadilan distributif, mereka mengevaluasi apakah hasilnya sesuai dengan moral ataupun etika yang berlaku. Membuat keputusan mengenai keadilan distributif lebih sulit dari kelihatannya karena jarang ada standar objektif tentang kebenaran. Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional adalah keadilan prosedural. Menurut (Robbins dan Judge, 2008), didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. (Noe, et al. 2011) mendefinisikannya

26

sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan

yang diterima.Terdapat

enam

prinsip

yang

menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi, kemungkinan koreksi, keterwakilan, dan kesantunan. Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai kendali proses (misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali proses ini sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker (1975) sama dengan keadilan prosedural. Sedangkan tipe yang ketiga yaitu keadilan interaksional, (Bies dan Moag, 1986) menyatakannya sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan Cropanzano, at al. (2000). Menuru Tyler (1989,1994)

27

menyebutkan ada tiga hal penting yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, ketiga aspek tersebut adalah: a) Penghargaan Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompoknya baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil. b) Netralitas Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi c) Kepercayaan Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Sztompka (1999) menyebutkan kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain. `Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan interaksional,

yaitu

informasional

dan

interpersonal.

Keadilan

informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang

28

digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Cropanzano et al. (2007) meringkas ketiga aspek keadilan organisasional diatas pada tabel 2.1 dibawah ini: Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organisasional 1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang 2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama. b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama. c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan keputusan e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar 3. Keadilan interaksional a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan Sumber : Corpanzo et al. (2007)

29

4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave) a. Definisi Keinginan Pindah Kerja Miller (2007) menyebutkan bahwa intention to leave pada beberapa literatur juga disebut sebagai turnover intention (Chaaban, 2006), anticipated turnover (Hinshaw dan Atwood, 1984) dan intention to quit (Mowday dan Steers, 1979).

Penelitian ini

menggunakan istilah intention to leave yang di definisikan oleh (Keyoor dan Sunil Sahadev. 2008) dan (Weisberg, 1994) Menurut Ajzen dan Fishbein (1980) dan Igbaria dan Greenhaus (1992), keinginan atau niat adalah faktor penentu yang secara langsung menjadi awal dari tingkah laku yang akan dilakukan. Oleh karena itu wajar jika kita berpendapat bahwa niat adalah indikator akurat dari perilaku yang akan dilakukan (Firth, et al. 2004) Ajzen dan Fishbein (1975) mendefinisikan intention sebagai kemungkinan subjektif seseorang untuk menampilkan suatu perbuatan. Menurut Coomber dan Barriball (2007) intention to leave adalah sebagai niat perilaku pekerja untuk sukarela meninggalkan pekerjaannya, profesi atau organisasi. Menurut Mobley keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat

30

kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan definisi intention to leave yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Intention to leave is defined as an employee’s plan of intention to quit the present job and look forward to find another job in the near future” (Purani & Sahadev, 2007; Weisberg, 1994) Intention to leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rencana atau niat niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan sekarang dan berharap untuk menemukan pekerjaan lain dalam waktu dekat. Individu yang memiliki intention to leave tinggiakan diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan. b. Faktor pendorong keinginan Pindah kerja Keinginan pindah kerja dapat disebabkan beberapa faktor. Menurut (Carl P. Mertz dan Campion. 2004) terdapat 8 (delapan) tekanan yang menyebabkan seseorang menginginkan pindah kerja, yaitu: 1) Tekanan Afektif (Affectif Forces) Pada waktu titik tertentu seseorang akan memiliki perasaan atau respon afektif terhadap organisasinya. Tanggapan afektif ini dapat memicu kenyamanan atau ketidaknyamanan psikologis, yang

mendorong

penghindaran

hedonistik.

Artinya,

kenyamanan / merasa baik akan memotivasi seseorang untuk menetap tinggal, sementara ketidaknyamanan / merasakan negatif memotivasi seseorang untuk berhenti

31

2) Tekanan Kontraktual (Contractual Forces) Kesepakatan dengan sebuah organisasi untuk memenuhi kewajiban tertentu juga dapat menciptakan kekuatan motivasi yang berbeda seiring dikonseptualisasikan dalam kontrak psikologis (Robinson, 1994). Merasa memiliki kewajiban untuk tetap tinggal dapat meningkatkan motivasi untuk tetap menetap (Meyer

dan

Allen,

1991).

Sebaliknya,

jika

memiliki

pelanggaran terhadap organisasi dapat motivasi untuk berhenti. 3) Tekanan Konstituen (Constituent Forces) Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan dalam suatu organisiasi membedakan antara orang – orang yang memiliki hubungan dekat dengannya dengan orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan dengan orang-orang terdekat

menjadi

faktor

indpenden

dalam

mengambil keputusan untuk berhenti atau tidak dari pekerjaan, misalnya dalam penelitian (Becker, 1992). 4) Tekanan Alternatif (Alternatif Contractual) Lebih baik atau banyaknya peluang alternatif pekerjaan mungkin

dapat

menarik

psikologis

karyawan

untuk

meninggalkan pekerjaannya saat ini . Sebaliknya, jika pekerjaan yang tersedia memiliki kualitas yang lebih rendah daripada pekerjaanya saat ini, hal tersebut akan menurunkan motivasi karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.

32

5) Tekanan Kalkulasi (Calculative Forces) Tekanan ini timbul Atas dasar kepentingan diri sendiri yang rasional, karyawan akan menghitung peluang mereka untuk mencapai tujuan dan cita – citanya

di masa depan dalam

organisasi mereka saat ini, misalnya dalam penelitian (Mobley, 1977). Jika seorang karyawan merasa bahwa ia dapat mencapai tujuan dan cita – citanya

di masa depan dengan menjadi

karyawan dalam organisasinya saat ini, maka karyawan tersebut akan tetap pada organisasinya dan orang menjadi lebih termotivasi untuk tinggal. Jika perhitungannya adalah bahwa cita-cita / tujuan tidak dapat tercapai di organisasinya saat ini, maka karyawan akan termotivasi untuk berhenti. 6) Tekanan Normatif (Normative Forces) Tekanan normatif adalah tanggapan yang diterima karyawan dari keluarga dan ekspektasi dari teman – temannya apakah tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Jika tanggapan yang diterima cendrung menetap, maka karyawan memiliki motivasi untuk menetap, akan tetapi sebaliknya jika tanggapan yang diterima adalah meninggalkan pekerjaan, maka motivasi untuk meninggalkan pekerjaan semakin besar. 7) Tekanan tingkah laku (Behavioral Forces) Satu kemungkinan yang mungkin terjadi jika karyawan meninggalkan pekerjaan adalah karyawan akan terkena biaya

33

eksplisit atau psikologis. Dengan demikian motivasi karyawan untuk tetap tinggal adalah untuk menghidari biaya eksplisit atau psikologis. Sebaliknya jika tidak ada biaya ekspilisit yang diterima, karyawan akan termotivasi untuk meninggalkan pekerjaan 8) Tekanan Moral (Moral Forces) Merupakan nilai-nilai tentang meninggalkan pekerjaan. Nilainilai yang terkandung dimana “berhenti merupakan hal buruk dan ketekunan adalah hal yang baik”. B.

Penelitian Sebelumnya Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.2

34

Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu No 1.

Peneliti (Tahun) Khurram Khan, Muhammad Abbas, Asma Gul dan Usman Raja (2015)

Judul Organizational Justice and Job Outcome : Moderating Role of Islamic Work Ethic

Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel Islamic Work Menggunakan variabel job Ethic dan outcomes (dengan Proksi Organizational Justice Job Satisfaction), menggunakan gender sebagai variabel control Skala pengukuran menggunakan 5 poin Objek penelitiannya adalah skala likert dokter, anggota fakultas bukan Variable Intention to dokter, staf administrasi dan leave manajemen (tingkat officer) dari sebuah universitas swasta besar yang juga mengelola rumah sakit pendidikan yang besar di ibukota Pakistan.

Hasil Etos Kerja Islam berhubungan positif dengan kepuasan dan berhubungan negatif dengan keinginan berpindah. Keadilan distributif berhubungan negatif dengan keinginan berpindah, sedangkan keadilan prosedural berhubungan positif dengan kepuasan. Selain itu, keadilan prosedural berhubungan positif dengan keterlibatan dan kepuasan bagi individu dengan etos kerja Islam

35

2.

Razia Begum (2015)

Impact of Islamic Work Ethics on Work outcomes of Employees with Personality Conscientiousness as Moderator Variable in the Banking Sector of Southern Punjab

Menggunakan variabel Islamic Work Ethics dan Intention to Leave Menggunakan 5 poin skala likert (Strongly disagree – Strongly agree)

yang tinggi, namun berhubungan negatif dengan baik hasil bagi individu dengan etos kerja Islam yang rendah. Terdapat variabel Temuan menunjukkan pemoderasi yakni variabel bahwa Islam Etika Kerja sifat berhati – hati menunjukkan hubungan positif dan signifikan Responden berasal dari dengan Komitmen sektor perbankan di wilayah Organisasi dan selatan punjab, pakistan Kepuasan Kerja. Islam Etika Kerja juga menunjukkan hubungan yang signifikan dan negatif dengan Turnover Intention. Penelitian ini membuktikan hubungan positif dan signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja. Temuan lain juga menunjukkan bahwa

36

3.

I. A. Hussain, N. Yunus, N. A. Ishak, N. Daud (2013)

The Influence of Intention to Leav Towards Employee Engagement among Young Bankers in Malaysia

Menggunakan variabel Intention to leave Menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari Maertz and Campion (2004)

Menggunakan analisis regresi berganda Pengukuran dengan skala likert 7 Software menggunakan SPSS versi 18.0

etika kerja Islam berhubungan negatif dengan keinginan pindah kerja. Hasil analisis moderasi menyimpulkan bahwa sifat berhati-hati menunjukkan efek moderat negatif antara komitmen organisasi dan etika kerja Islam di sektor perbankan dari Punjab Selatan Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa niat untuk meninggalkan berkorelasi negatif dengan partisipasi karyawan, bankir muda melihat banyak pekerjaan dibandingkan di tempat lain dan persepsi ini telah memberikan kontribusi terhadap rendahnya

37

tingkat partisipasi karyawan. Peningkatan kesempatan kerja di Malaysia dari semua industri saat ini telah menciptakan lebih banyak ruang untuk "pilihan pekerjaan" di antara lulusan universitas 4.

Wahibur Rokhman dan Arif Hassan (2012)

The effect of Menggunakan variabel Tidak menggunakan Islamic work ethic Islamic work ethics dan variabel intention to leave Objek yang digunakan on organisational organizational justice adalah 370 karyawan dari Justice 60 lembaga keuangan mikro syariah di Jawa tengah, Indonesia

5.

Öznur Gülen Ertosun, Oya Erdil (2012)

The Effects of Loneliness on Employees’ Commitment and Intention to Leave

Menggunakan Variabel Menggunakan analisa Intention to leave regresi linear sederhana Terdapat variabel loneliness

Etos kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Penelitian ini menyebutkan bahwa sifat sering menyendiri dalam tempat kerja merupakan faktor negarif yang kurang baik.

38

6.

Sares Namara (2012) (Tesis)

Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Kepribadian Afektif Terhadap Tingkat Keinginan Turnover Karyawan Di Pt Aisin Indonesia

Menggunakan variabel keadilan organisasi dan keinginan pindah kerja

Analisis yang digunakan adalah analisis korelasi parsial dan regresi linear berganda Terdapat variabel kepribadian afektif

Hubungan keadilan distributif dengan keinginan turnover bersifat berlawanan arah dan signifikan. Hubungan keadilan prosedural dengan keinginan turnover bersifat berlawanan arah dan signifikan. Hubungan keadilan interaksional dengan keinginan turnover bersifat berlawanan arah dan tidak signifikan. Hubungan afek negatif dengan keinginan turnover bersifat searah dan tidak signifikan

7.

Gila M. Acker, D.S.W. (2004)

The Effect of Organizational Conditions (Role Conflict, Role Ambiguity, Opportunities for

Menggunakan variabel intention to leave

Menggunakan variabel organizational condition Pengukuran intention to leave menggunakan skala 3 poin

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi organisasi adalah prediktor kuat untuk kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan. baik

39

8.

Professional Development, and Social Support) on Job Satisfaction and Intention to Leave Among Social Workers in Mental Health Care Darwish A. Yousef Islamic work ethic Menggunakan variabel (2001) A moderator Islamic work ethic between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context

Analisa menggunakan regresi berganda

konflik peran dan ambiguitas peran memiliki korelasi negatif yang signifikan secara statistik dengan kepuasan kerja dan korelasi positif dengan niat untuk meninggalkan.

Menggunakan variabel organizational commitment dan Job satisfaction. Islamic Work Ethic Sebagai Pemoderasi Objek penelitian ini adalah 425 karyawan Muslim pada organisasi pemerintahan di United Arab Emirates (UAE)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa etika kerja Islam secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan baik, dan etos kerja islam memoderasi hubungan antara dua konstruksi tersebut. Hasil lebih lanjut mengungkapkan bahwa budaya nasional tidak memoderasi hubungan antara etos kerja Islami.

40

C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1. Ketidak adilan dalam suatu perusahaan membuat suasana tidak kondusif dan memicu keinginan pindah kereja karyawan

Pentingnya situasi yang kondusif di suatu perusahaan guna menunjang kinerja perusahaan

GAP

Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja: Studi pada Profesi Akuntan

Basis Teori : Teori Keadilan (Equity Theory) dan Teori Etos Kerja Islam

Variabel Independen

Variabel Intervening

Variabel Dependen

Keadilan Distributif (Z1) Keadilan Prosedural (Z2)

Etos Kerja Islam (X1)

Keinginan Pindah Kerja (Y1)

Keadilan Interaksional (Z3)

Bersambung kehalaman selanjutnya

41

Gambar 2.1 (Lanjutan) Metode Structural Equation Model (SEM)

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran

D.

Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi Etos memiliki hubungan yaang erat dengan keadilan. Studi Etos memfokuskan diri pada individu dan bagaimana keyakinan mereka dapat mempengaruhi cara pandangan mereka tentang organisasi. Penelitian tentang keadilan juga berfokus pada situasi yang mempengaruhi individu terhadap cara pandang terhadap organisasi (Schminke, Ambrose dan Noel, 1997). Penelitian yang dilakukan oleh Greenberg (1990) menemukan bahwa karyawan yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan untuk melakukan pencurian aset perusahaan. Dalam penelitian Trevino, Weaver dan Reynolds (2006) dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara perlakuan yang adil dengan etos. Studi mereka menunjukkan bahwa tindakan tidak etis menurun secara

42

signifikan ketika karyawan percaya bahwa organisasi tempat mereka bekerja memperlakukan karyawan secara adil. Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos kerja islam dengan baik akan menjalankan kegiatan oprasional dalam perusahaannya penuh dengan nilai-nilai keadilan. Menurut (Bouma, et al. 2003) Individu yang menerapkan Etos Kerja Islam dengan sungguh-sungguh seharusnya memiliki kemungkinan yang kecil untuk merespon negatif perlakuan yang tidak adil. Hasil penelitian Rokhman dan Hassan (2012) menunjukkan etos kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan prosedural, distributif dan interaksional. Adapun responden yang dipakai dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi yakni pada pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Schminke, Ambrose dan Noel (1997), Greenberg (1990), Trevino dan Weaver (2001), serta Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Distributif H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Prosedural H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional

43

2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja McKnight et al. (2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Sugianto (2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut. Secara konseptual, individu-individu yang mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural akan cenderung memperlihatkan reaksireaksi baik positif maupun negatif. Reaksi positif dapat mengambil bentuk dengan munculnya perilaku-perilaku di luar peran resmi (extrarole behavior), seperti issue selling , voice, OCB , whilstle blowing dan lain sebagainya. Perilaku tersebut muncul dalam rangka memperbaiki kondisi ketidak-adilan yang terjadi. Sedangkan reaksi negatif dapat muncul dalam bentuk penurunan kinerja, meningkatnya absensi, dan timbulnya keinginan berpindah dari organisasi (William dan Livingstone, 1994); (Clugston,

44

2000); (Russ dan McNelly, 1995). Ketika individu-individu yang mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural merasa bahwa upayaupaya untuk memperbaiki keadaan menjadi terlalu berisiko, maka keinginan untuk berpindah ke organisasi lain akan semakin kuat. Namun demikian, belum terdapat bukti-bukti empiris yang menyimpulkan adanya hubungan keadilan prosedural dengan keinginan berpindah. Atas dasar uraian dan argumentasi di atas, maka dapat dibuat hipoteis yaitu : H2a: Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja H2c: Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja 3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja Hubungan antara etika kerja dan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah kerja dapat dijelaskan dengan teori keadilan organisasi (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Peningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi, dapat menurunkan keinginan pindah kerja (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Studi lain menunjukkan bahwa perilaku etis berpengaruh terhadap kerja kepuasan kerja komitmen organisasi dan mengurangi keinginan pindah kerja (Schwepker, 2001). Ramay et al., (2010) meneliti tentang hubungan antara etika kerja Islam dan keinginan pindah kerja karyawan. Mereka menyimpulkan bahwa keinginan pindah kerja berhubungan negatif dengan Etika Kerja Islam.

45

Mereka menyarankan bahwa organisasi harus fokus pada pelaksanaan etika kerja Islam untuk mempertahankan tingkat keinginan pindah kerja yang rendah. (Rastgar., A. dan Pourebrahimi. 2013) membuat studi tentang efektivitas Etika Kerja Islam pada keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan .Mereka memeriksa apakah etika kerja Islam berhubungan negatif dengan keinginan berpindah karyawan. Mereka berfokus pada kesadaran akan keadilan distributif, prosedural dan interaksional untuk menurunkan tingkat keinginan pindah kerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu: H3: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan

46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja Islam terhadap variabel dependen, yaitu Keingingan Pindah Kerja dengan Keadilan Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten B. Metode Penentuan Sampel Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian) (Ghozali, 2013) dengan kriteria sampel sebagai berikut : 1. Sampel merupakan akuntan yang bekerja pada seluruh Kantor Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank yang ada di Jakarta, Jawa Barat dan Banten dengan Directory Kantor Lembaga Syariah Bank dan Nonbank tahun 2016 yang diterbitkan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK).

47

2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan kerjanya. C. Metode Pengumpulan Data Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research) Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syarian Bank dan Non-bank. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank secara langsung ataupun melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari akuntan yang berkerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank sebagai responden dalam penelitian

48

D. Analisis Data 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif didefenisikan merupakan suatu metode dalam menganalisis data, sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai suatu kegiatan. Ukuran yang digunakan dalam deskriptif antara lain: frekuensi, tendensi sentral (mean, median dan modus), dispersi (standar deviasi dan varian) dan koefisien korelasi antara variabel penelitian. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2013:19) 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa baik ketepatan dan kecermatan suatu instrumen untuk mengukur suatu konsep yang seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner tersebut.

Pengujian

validitas

dengan

menggunakan

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi

Pearson

antara

nilai

yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson

49

Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 data

yang diperoleh

berarti

adalah valid (Ghozali, 2013).

b. Uji Realibilitas Data Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Pengukuran ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada seseorang yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Pengukuran yang dilakukan hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. 3. Uji Model Struktural Equation Model (SEM) Structural Equation Model (SEM) adalah teknik analisis multivariate yang merupakan kombinasi antara analisi faktor dan analisi regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan

50

antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan antar konstruk. Sebuah model SEM dibuat berdasarkan teori tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak. SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah model tanpa dasar teori yang ada sebelumnya (Santoso, 2011). Analisa dalam SEM meliputi sejumlah langkah yang cukup kompleks, mulai dari pemeriksaan data, pengembangan model, penilaian fit model, hingga interpretasi terhadap hasil analisis. Tahapan analisis yang ditempuh kebanyakan tidak sekali jalan sekali jadi (water fall), melainkan bersifat iteratif.

Maksudnya adalah, model awal yang diajukan seringkali

disarankan untuk dimodifikasi sehingga perlu direspesifikasi. Demikian ini dilakukan hingga beberapa kali sampai diperoleh model akhir yang bisa

diterima

(fit)

sekaligus

sesuai

melatarbelakanginya (Usman, 2014).

dengan

teori

yang

Adapun alat analisis yang

digunakan peneliti adalah AMOS 18 Santoso (2011). a. Uji Measurement Model Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabelvariabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan covariance structure analysis (Santoso, 2011). Ada pendapat yang menyatakan bahwa penghitungan korelasi dapat pula digunakan untuk menggantikan penghitungan kovarians.

51

Namun penghitungan kovarians dipandang memiliki keunggulan dibandingkan korelasi, khusunya bila jumlah sampel cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal (Santoso, 2011). Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat variabel-variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai berikut. Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan konstruk (variabel laten), maka akan ada hubungan keduanya. Karena variabel latin tidak mempunyai nilai tertentu, maka proses pengujian dilakukan di antara indikator-indikator yang membentuknya. Dilakukan penghitungan kovarians dari data sampel untuk mengetahui hubungan indikator-indikator dengan konstruk. Dari penghitungan tersebut, karena melibatkan banyak variabel, akan muncul matrik kovarians sampel. Penghitungan

menggunakan

prosedur

estimasi

maximum

likehood menghasilkan matriks kovarians estimasi. Selanjutnya dilakukan perbandingan matriks kovarians sampel dengan matriks kovarians estimasi. Uji perbandingan ini dinamakan dengan uji goodness of fit. 1) Uji Goodness of Fit Goodnes of Fit (GOF) adalah ukuran yang digunakan untuk menliai

fit

suatu

model.

Dari

ukuran

ini

kita

bisa

menginterpretasikan seberapa baik model yang dibangun secara teoritis ini dapat merefleksikan realita. Dalam SEM akan ditemui

52

begitu banyak ukuran menilai fit model yang disebut indeks fit (fit-indeks). Berbeda dengan analisis multivariat lainnya yang dapat dengan mudah menilai fit model dengan satu ukuran saja (Usman, 2014). Sebelum membahas lebih lanjut mengenai GOF, terdapat instrumen derajat bebas (degree of freedom) yang juga memiliki peran

dalam

analisa

SEM.

Degree

of

Freedom

(df)

merepresentasikan banyaknya informasi matematis independen atau bebas yang terdapat dalam daata dan digunakan untuk menghitung berbagai nilai statistik termasuk statistik tentang indeks fit. Dalam pengukuran GOF sebelumnya telah dijelaskan bahwasanya GOF memiliki jenis ukuran/indeks fit dalam SEM, untuk itu indeks tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok besar, yaitu Fit Absolute, Fit Incremental, dan Fit Parsimoni. Ketiga kelompok besar itu masing – masing memiliki indeksnya tersendiri. Akan tetapi menurut Usman (2011) menyatakan dari sejumlah indeks yang tersedia tidak perlu menggunakan semuanya. Namun setidaknya dapat digunakan ukuran statistik chi-kuadrat (x2 ) beserta p-valuenya, satu ukuran fit absolut dam satu ukuran fit incremental. Ukuran fit absolut yang sering digunakan adalah The Root Mean Square Error of Appoximation

(RMSEA),

sedangkan

untuk

ukuran

Fit

53

Incremental yang sering digunakan adalah Comparative Fit Index (CFI) atau Incremental Fit Index (IFI). Namun nanti akan dijabarkan beberapa indeks lainnya. (a) Fit Absolut Ukuran fit absolut digunakan untuk menentukan seberapa baik model yang dibangun (measurement dan structural) fit dengan data sampel.

Ukuran ini tidak secara eksplisit

membandingkan tingkat fit sebuah model terhadap model yang lain (nilai relatif), melainkan evaluasi fit model dilakukan secara independen (absolut) untuk masing – masing model yang ada. Chi-Kuadrat (X2) Chi-Kuadrat

adalah ukuran fit

model

yang paling

fundamental dan merupakan satu-satunya ukuran kesesuaian model dalam SEM yang dilengkapi dengan tingkat signifikansi secara statistik. Nilai X2 berkisar dari 0 hinga tak hingga. Nilai X2 = 0 menunjukan fit model yang sempurna. Semakin kecil X2 semakin fit model tersebut. Dalam aplikasi AMOS

X2 dinotasikan

dengan

CMIN

(Chi-kuadrat

minimum). Dalam suatu penelitian menggunakan X2 sebagai satu-satunya ukuran fit model akan memunculkan problem serius. Oleh karena itu menggunakan indeks fit model lain bersama indeks fit X2

sangat dianjurkan, termasuk 54

menggunakan indeks fit model modifikasi X2

yang

mengeliminasi pengaruh ukuran sampel dan df. RMSEA ( The Root Mean Square Error of Appoximation) RMSEA merupakan indikator model fit yang paling informatif dan banyak digunakan. Indeks fit indi digunakan dengan tujuan untuk memperbaiki indeks fit X2 yang cenderung menolak model yang mempunyai variabel observerd yang banyak dan ukuran sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0,05 sampai 0,10 merupakan ukuran yang dapat diterima (Usman, 2014). GFI (Goodness of Fit Index) Nilai GFI berkisar antara 0-1. Model GFI yang semakin mendekati 0 berarti model tersebut semakin tidak fit, dan semakin mendekati angka 1 model tersebut semakin fit. GFI merupakan ukuran mengenai ketetapan model dalam menghasilkan observed matriks kovarians. Meskipun secara teori GFI mungkin memiliki nilai negative tetapi seharusnya tidak terjadi. Karena nilai negative menunjukkan bahwa model tersebut sangat buruk. Sebagai acuan, nilai GFI yang disarankan untuk model yang fit adalah 0,9.

55

AGFI (Adjusted Goodness of Fit Model) AGFI merupakan indeks fit GFI yang df nya disesuaikan terhadap banyaknya variabel. Nilai AGFI yang disarnaknan untuk model fit adalah 0,9 CMIN / DF CMIN adalah the maximum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree pf freedom. CMIN / DF tidak lain adalah statistic chi-square x2 relative. bilai nilai x2 relative kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut Wheaton et al., (1997) dalam Ghazali (2011) nilai rasio 5 atau kurang dari 5 merupakan ukuran rasionable. Peneliti lainnya seperti Byne (1988) dalam Ghazali (2011) mengusulkan nilai rasio <2 merupakan ukuran fit (b) Fit Incremental Ukuran fit incremental disebut juga comparison fit indeks adalah indeks-indeks fit yang menilai peningkatan relatif fit model yang diajukan peneliti (model hipotesis) bilamana dibandingkan dengan beberapa model dasar alternatif.

56

NFI (Normed Fit Index) NFI merupakan salah satu indeks yang populer dan termasuk dalam fit incremental yang original. Nilai indeks fit NFI berkisar dari 0 (tidak fit) hingga 1 (fit sempurna). Batas nilai indeks yang biasa digunakan untuk model yang fit adalah ≥0,9 (Usman, 2014) CFI (Comparative Fit Index) Merupakan salah satu alternatif menentukan model fit dan merupakan indeks perbaikan dari NFI. Untuk kategori fit incremental indeks fit CFI juga termasuk yang paling sering digunakan karena relatif tidak sensitif terhadap kompleksitas model. Nilai CFI berkisar antara 0-1. Pada umumnya nilai di ata 0,9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Usman, 2014). IFI (Incremental Fit Index) IFI sebagaimana CFI merupakan indeks perbaikan dari NFI, yaitu

mempertimbangkan

kompleksitas

dengan

cara

menyertakan derajat bebas model dalam perhitungan. Nilai IFI berkisar antara 0-1. Pada umumnya nilai di ata 0,9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Usman, 2014)

57

b. Uji Struktural Model Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit, maka proses pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian structural model. Untuk itu beberapa tindakan perlu dilakukan, seperti meninjau kembali model, data sampel mungkin perlu ditambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk pengukuran lain pada sebuah indikator perlu ditinjau ulang. Namun, jika sebuah measurement model telah lolos dalam pengujian, proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji structural model yang ada, inilah yang disebut dengan proses pengujian dua tahap (two step SEM Process), yakni menguji fit serta validitas sebuah measurement model, baru kemudian menguji atructural model, yang meliputi dua bagian utama: Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural model. Menguji structural parameter setimasi, yakni hubungan di antara konstruk atau variabel independen-independen yang ada dalam structural model. 4. Uji Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara terhadap masalah yang akan diuji kebenarannya melalui analisis data yang relevan dan kebenarannya akan diketahui setelah penelitian. Dalam analisa menggunakan SEM tahap terakhir adalah uji hipotesis mengenai relasi

58

struktural antar konstruk. Uji hipotesis ini dilakukan dengan menguji signifikansi estimasi parameter model struktural loading struktural dari konstruk eksogenus ke konstruk endogenus dan loading struktural dari kosntruk endogenus ke konstruk endogenus lainya.

Pada program

aplikasi AMOS, estimasi loading struktrual dinyatakan sebagai nilai estimasi Regression Weight (Usman 2014) Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan nilai t-value dengna tingkat signifikansi 5%. Nilai t-value dalam program aplikasi AMOS 18 merupakan nilai Critical Rasio (CR) pada Regression Weight: (Group number 1 – Default Model). Apabila nilai CR menunjukan nilai ≥1,967 atau nilai probability (P) ≤0,05 maka hipotesis penelitian diterima. Nilai CR positif menunjukan bahwa pengaruh antar konstruk yang terjadi adalah positif, begitupun dengan nilai CR yang negatif (Usman 2014). E. Operasionalisasi Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing – masing variabel

yang

digunakan

berikut

dengan

operasional

dan

cara

pengukurannya 1. Etos Kerja Islam Etos kerja islam (Islamic Work Ethic) merupakan orientasi yang membentuk dan memengaruhi keterlibatan dan partisipasi muslim di tempat kerja (Ali dan Owaihan, 2008). Konsep etos kerja Islam didasarkan pada Al-qur’an karena Al-Qur’an merupakan pengawal

59

perilaku umat Islam di semua bidang kehidupan. Selain itu etos kerja Islam juga didasarkan pada perkataan dan perilaku Nabi Muhammad SAW, bahwa dengan kerja keras segala dosa akan diampuni dan bahwa “tidak ada orang yang makan makanan yang lebih baik daripada makanan yang ia makan dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”. Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Ali (1992). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1) sangat setuju. 2. Keadilan Organisasi Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt et al., 2001). Keadilan merupakan konsep yang subjektif dan deskriptif dalam menangkap kebenaran,bukan realitas obyektif atau perspektif kode moral (Cropanzano, 2007). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano et al.,2007). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh (Niehoff dan Moorman 1993) yang diadopsi dari (Moorman 1991). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai

60

(5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1) sangat setuju. 3. Keinginan Pindah Kerja Intensi adalah niat/keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh (Hussain, et al. 2014) yang di adopsi dan di adaptasi dari Maertz and Campion (2004). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1) sangat setuju. Dalam variabel ini terdapat pernyataan negatif pada butir pertanyaan nomor 2, 5, 6, dan 7. Oleh karena itu pembobotan skor pada nomor-nomor tersebut harus dibalik. Sebagai contoh jika responden menjawab sangat setuju maka nilai yang didapat bukanlah 1 (satu) melainkan 5 (lima).

61

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Variabel Etos Kerja Islam (X) (Ali, 1992)

1.

2. 3.

4.

5. 6.

Keadilan Organisasi (Z) (Niehoff, 1993)

No. Butir Skala Pernyataan Pengukuran Karyawan akan memiliki lebih Interval sedikit masalah jika berkomitmen 1, 2, 4, 10, untuk menghindari metode yang 11 tidak etis Bekerja membuat manusia 7, 14 menjadi mandiri Bekerja merupakan sumber harga diri, kepuasan, dan pemenuhan 3, 8, 13 kebutuhan Keberhasilan dan kemajuan dalam bekerja tergantung pada 6, 15, 16 kerja keras dan komitmen seseorang Keinginan untuk memajukan 5, 9 perusahaan Kerja kreatif tidak hanya menjadi sumber kebahagiaan tetapi 12, 17 dianggap sebagai perbuatan mulia Jadwal Kerja 1 Interval Tingkat Gaji `2, 4 Beban Kerja 3 Tanggung Jawab Pekerjaan 5 Mekanisme pengumpulan informasi yang akurat dan objektif 6, 9 (tidak memihak) yang dilakukan pimpinan Suara Karyawan 7, 8 Proses Banding 10 Sejauh mana karyawan merasa 11, 12, 13, kebutuhan mereka 14, 15 dipertimbangkan Penjelasan yang memadai atas 16, 17, 18, pengambilan keputusan yang 19 dibuat Indikator

1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8.

9.

62

Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel

Indikator

Keinginan 1. Moral Forces Pindah 2. Alternative Forces Kerja (Y) 3. Behavioral Forces (Hussain et 4. Contractual Forces al, 2014) 5. Calcualtive Forces Sumber: Data sekunder diolah

No. Butir Skala Pernyataan Pengukuran 1,2 Interval 3,4 5 6,7 9

63

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai (Akuntan) yang bekerja pada Lemabaga Keuangan Syariah yang berada di wilayah Jakarta, Tangerang Selatan, dan Depok. Lembaga Keuangan Syariah tersebut adalah Bank, Asuransi, Koperasi Syariah atau Baitul Maal Wa Tamwil (BMT), dan Lembaga Zakat, Infaq, Shodaqoh, dan Wakaf (ZISWAF). Akuntan yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi berbagai jenjang jabatan pada lembaga keuangan tersebut, seperti Pegawai Magang, Staff, Asisten Manajer, Manajer, Asisten Senior Manajer, Senior Manajer, Direktur, dan Pemilik. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung dengan cara mendatangi langsung responden dimana sebelumnya sudah diajukan surat izin penelitian kepada pihak responden dan ada sebagian responden menginginkan penyebaran kuesioner melalui e-mail. Adapun penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksankan pada tanggal 18 April 2016 hingga 29 Juni 2016. Penyebaran kuesioner ditujukan kepada 31 instansi dengan peta distribusi disajikan dalam tabel 4.1 sebagai berikut:

64

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian Kuesioner Kuesioner INSTANSI dikirm dikembalikan PT BPRS Al Salaam Amal Salman PT BNI Syariah PT Bank Mega Syariah PT Asuransi Ramayana – Unit Syariah PT Jasaraharja Putera – Unit Syariah PT Asuransi Mitra Maparya PT Asuransi Jiwa Syariah Amanahjiwa Giri Artha PT Jaya Proteksi Takaful PT Asuransi Wahana Tata Takaful PT BRIngin Life Syariah ADIRA Finance – Unit Syariah PT Bringin Sejahtera Arta Makmur (BRINS) – Unit Syariah PT Asuransi Allianz Life Indonesia – Unit Syariah PT Reasuransi Nasional Indonesia – Unit Syariah PT Maskapai Reasuransi Indonesia – Unit Syariah Koperasi Jasa Keuangan Syariah Berkah Madani BMT Prima Syariah BMT Muammalat BMT Taman Surga BMT El-Syifa BMT Mahadhika Baitul Maal Hidayatullah BMT AL Munawwarah BMT Al Mufidah BAZIS DKI Jakarta Aksi Cepat Tanggap (ACT) LAZIS Nahdlatul Ulama LAZ Dewan Dakwah Indonesia Baituzzakah Pertamina Baitulmal Ummat Islam Bank Negara Indonesia BMT Al-fath IKMI Jumlah

8 20 15 7 10 5 12

8 20 0 7 10 5 12

15 8 15 6 14

15 8 15 6 14

5

0

8

8

6

6

6

6

3 5 4 4 4 5 4 4 12 13 4 5 4 2

3 0 4 4 0 5 4 4 12 13 4 5 4 0

6 239

6 208

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

65

Dari tabel 4.1 terlihat daftar lembaga keuangan yang disebar kuesioner oleh penulis untuk melakukan penelitan dimana lemabaga keuangan tersebut berada di daerah Tangerang Selatan, Jakarta, dan Depok. Adapun gambaran mengenai total pengiriman dan pengambilan kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2 Tabel 4. 2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner Jumlah

Persentase

Kuesioner yang disebar

Keterangan

239

100%

Kuesioner yang tidak kembali

31

13%

6

2,5%

202

84,5%

Kuesioner yang kembali (tidak dapat diolah) Kuesioner yang kembali (dapat diolah) Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.2 menunjukkan total kuesioner yang disebar kepada responden sebanyak 239 kuesioner atau dengan persentase 100%. Sedangkan jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 31 kuesioner (13%). Dalam proses pemasukan data, sebanyak 6 kuesioner (2%) dari responden tidak dapat digunakan dalam penelitian ini, karena adanya data yang tidak diisi secara lengkap. Jumlah kuesioner yang diisi lengkap dan dapat diolah sebanyak 202 kuesioner (84,5%). Sedangkan deskripsi mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada uraian berikut ini. a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin.

66

Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang di olah

Dari Tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 118 orang responden (58,4%) didominasi oleh laki-laki, dan sisanya sebanyak 84 orang responden (41,6%) berjenis kelamin perempuan. b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia. Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data primer yang di olah

Dari Tabel 4.4 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 98 orang responden (48,5%) didominasi pegawai dengan umur 25 – 30 tahun, dan untuk presentase terkecil merupakan responden berumur > 50 sebanyak 1 orang (0,5%). Serta sisanya sebanyak 28 orang (13,9%) berumur <25

67

tahun, 31 – 35 tahun sebanyak 43 orang (21,3%), 36 – 40 tahun 18 orang (8,9%), 41 – 45 tahun dan 46 – 50 tahun masing – masing 7 orang (3,5%). c. Deskripsi Responden Berdasarkan Institusi Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis instansi Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instansi

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.5 tersebut, dapat dikatakan bahwa responden yang berasal dari instansi Asuransi lebih mendominasi yaitu sebanyak 105 responden (52%) disusul dengan lainnya yaitu berupa lembaga ZISWAF sebanyak 43 resonden (21,3%), berikutnya ada koperasi syariah / BMT sebanyak 28 responden (13,9%), serta yang terakhir adalah responden yang berasal dari instansi perbankan sebanyak 26 responden (12,9%) d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jabatan.

68

Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Dari tabel 4.6 dapat dilihat persebaran berdasarkan jabatan yang diduduki responden. Untuk posisi Satff menempati urutan teratas dengan 138 responden (68,3%), diikuti oleh asisten manajer 38 responden (18,8%), manajer 11 responden (5,4%), lainnya 10 responden (5 %), senior manajer 4 responden (2%) dan yang terakhir adalah direktur 1 responden (0,5%). e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan besar pendapatan. Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

69

Berdasarkan tabel 4.7 responden dengan besar pendapatan senilai < Rp 5.000.000 lebih mendominasi sebanyak 139 responden (68,8%), disusul dengan > Rp 5.000.000 - Rp10.000.000 dengan 45 responden (22,3%), untuk pendapatan > Rp 10.000.000 - Rp15.000.000 terdapat 10 responden (5%), diikuti > Rp 15.000.000 - Rp 20.000.000 dengan 6 responden (3%), dan yang terakhir adalah untuk pendapatan > Rp 20.000.000 sebanyak 2 responden (1%).

B. Pengujian Asumsi – Asumsi SEM a. Asumis Kecukupan Sampel Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 202 responden. Responden sendiri merupakan akuntan yang bekerja di lembaga keuangan syariah.

Jumlah responden dalam penelitian ini sudah

memenuhi kriteria, dimana metode Maximum Likelihood akan efektif pada jumlah sampel antara 150 – 400 data (Santos, 2011) b. Evaluasi atas Dipenuhinya Asumsi Normalitas dalam Data Sama seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga mensyaratkan

data

berdistribusi

normal

atau dapat

dianggap

berdistribusi normal. Jika data berdistribusi sangat tidak normal, maka analisis dikhawatirkan menjadi bias.

Demikina pula jika terdapat

sejumlah data outlier, yakni data yang mempunyai nilai jauh dibawah rata – rata data. Akan tetapi terdapat toleransi terhadap penelitian dengan model keperilakuan (riset bidang pemasaran, SDM, psikologi dan ilmu sosial lainnya), ketidak normalan data dianggap hal yang

70

wajar, sehingga syarat data haus berdistribusi normal tidak seketat ilmu non keperilakuan. Hal ini disebabkan skala yang digunakan pada riset keperilakuan adalah ordilan (seperti skala likert), sehingga uji distribusi noram kurang mencerminkan natur dari riset (Santoso, 2011). Uji normalitas pada SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama menguji normalitas untuk setiap variabel, sedangkan pada tahap kedua adalah pengujian normalitas semua variabel secara bersama – sama, yang disebut dengan multivariate normality. Hal ini disebabkan jika setiap variabel normal secara individu, tidak berarti jika diuji secara bersama – sama mendapatkan hasil distribusi normal (Santoso, 2011). Pada analisis SEM, normalitas multivariate jaul lebih penting ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariat terpenuhi, maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya, namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan, 2014) Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melenceng ke kiri atau ke kanan (disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0), serta memiliki keruncingan yang ideal (angka kurtosis adalah 0). Namun angka – angka tersebut sulit didapatkan dalam praktik, sebaran data akan bervariasi pada skewness dan kurtosis yang positif atau negatif. Oleh karena itu, yang akan diuji adalah seberapa melenceng atau runcing sebuah distribusi, sehingga masih dapat dianggap normal. Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat pada z tabel). Pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%. Pada

71

tingkat kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1%, dan angka z adalah ± 2,58. Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan normal jika cr skewness atau cr kurtosis ada dianatara -2,58 sampai +2,58 (Santoso, 2011). Pada tabel 4.8 akan diperlihatkan hasil uji normalitas data. Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Data Variable KOP5 KOP4 KOP3 KOP2 KOP1 KOD5 KOD4 KOD3 KOD2 KOD1 KPK8

min max 1 4 1 4 1 4 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 4 1 5

KPK7

1

5

KPK6

1

5

KPK5

1

5

KPK4 KPK3

1 1

5 5

KPK2

1

5

KPK1

1

5

KOI1 KOI2 KOI3 KOI4 KOI5 KOI6 KOI7

1 1 1 1 1 1 1

4 4 5 5 4 5 4

skew 0,385 0,634 0,612 0,936 0,66 0,572 0,353 0,781 0,483 0,97 0,149 0,546 0,562 0,583 0,229 0,045 0,094 0,213 0,375 0,565 0,66 1,279 0,467 1,633 0,925

c.r. 2,231 3,679 3,551 5,432 3,828 3,319 2,051 4,533 2,8 5,627 0,867 3,169 3,262 3,384 1,327 0,26 0,547 1,237 2,178 3,28 3,83 7,421 2,709 9,472 5,365

kurtosis -0,454 0,386 0,875 1,109 0,194 -0,193 -0,661 -0,099 -0,488 2,299 -0,16

c.r. -1,316 1,12 2,538 3,217 0,562 -0,561 -1,917 -0,286 -1,415 6,67 -0,463

-0,314

-0,911

0,132

0,382

-0,196

-0,57

-0,724 -0,095

-2,102 -0,276

-0,483

-1,401

-0,655

-1,902

1,293 0,504 -0,197 2,848 0,791 5,117 1,515

3,75 1,461 -0,573 8,264 2,295 14,846 4,394

72

Tabel 4.8 (Lanjutan) Variable KOI8 KOI9

min max 1 4 1 4

skew 0,602 0,622

EKI1

1

5

2,591

EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4

EKI16

1

3

1,365 1,948 0,094 0,72 0,596 1,139 0,425 1,257 1,634 1,353 1,264 0,691 0,668 0,535 0,036 1,069

EKI17 1 5 Multivariate Sumber : Data yang diolah, 2016

c.r. 3,494 3,607 15,03 6 7,92 11,3 0,547 4,176 3,459 6,608 2,468 7,294 9,481 7,851 7,335 4,008 3,877 3,104 0,209 6,202

kurtosis 1,425 0,9

c.r. 4,135 2,61

8,821

25,592

3,494 7,248 -1,492 0,347 -0,577 3,806 -0,724 3,095 5,826 4,535 4,98 0,417 2,64 0,11

10,138 21,027 -4,33 1,007 -1,674 11,042 -2,1 8,979 16,903 13,158 14,449 1,211 7,658 0,32

-0,764

-2,217

2,324 191,93

6,743 21,438

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa terdapat 18 pertanyaan tidak berdistribusi secara normal secara univariate, karena memiliki nilai cr kurtosis atau cr skewness diluar batas torelansi (-2,58 sampai +2,58). Pada baris bagian akhir juga ditunjukkan bahwa secara keseluruhan (Multivariate) data juga tidak dapat di anggap normal (Multivariate 21,438). Akan tetapi terdapat salah satu cara yang digunakan jika ditemukannya data yang menunjukan hasil non normal, cara tersebut yakni dengan menggunakan teknik bootsrapping. Teknik

73

ini dalam amos digunakan dengan menggunakan nilai P Bollen-Stine. Setelah dilakukan pengujian didapat nilai sebagaimana gambar 4.1

Gambar 4. 1 Hasil Uji Bollen-Stine Berdasarkan gambar 4.1 didapat nilai p sebesar 0,074. Dengan menggunakan kriteria signifikanis konvensional (p=0,05) maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang dikembangkan didukung atau sesuai data karena nilai p yang didapat > 0,05 (Wahyu 2012) c. Hasil Uji Kualitas Data 1) Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi pada tabel bivariate correlations. Apabila nilai signifikansi yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid. Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel Etos Kerja Islam dalam Tabel 4.9

74

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI) No

Pearson Correlation

Sig (2Tailed)

Kriteria

EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17

0,375** 0,609** 0,627** 0,442** 0,635** 0,544** 0,464** 0,635** 0,453** 0,612** 0,481** 0,631** 0,598** 0,552** 0,631** 0,665** 0,479**

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data yang diolah, 2016

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Etos Kerja Islam mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel Etos Kerja Islam adalah valid. Selanjutnya adalah hasil pengujian validitas variabel Keadilan Distributif dalam Tabel 4.10

75

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif (KOD) Pearson Sig (2No Kriteria Correlation Tailed) Keadilan Distributif (KOD) KOD1 0,190** 0,007 Valid KOD2 0,588** 0,000 Valid KOD3 0,608** 0,000 Valid KOD4 0,603** 0,000 Valid KOD5 0,556** 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2016

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan Distributif mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel Keadilan Distributif adalah valid. Berikutnya adalah hasil pengujian validitas variabel Keadilan Prosedural dalam Tabel 4.11 Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural (KOP) Pearson Sig (2No Kriteria Correlation Tailed) KOP1 0,732** 0,000 Valid KOP2 0,752** 0,000 Valid KOP3 0,631** 0,000 Valid KOP4 0,643** 0,000 Valid KOP5 0,486** 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2016

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan Proesdural mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel

76

Keadilan Prosedural adalah valid. Berikutnya adalah hasil pengujian validitas variabel Keadilan Interaksioanl dalam Tabel 4.12 Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional (KOI) Pearson Sig (2No Kriteria Correlation Tailed) KOI 1 0,508** 0,000 Valid KOI 2 0,597** 0,000 Valid KOI 3 0,394** 0,000 Valid KOI 4 0,584** 0,000 Valid KOI 5 0,593** 0,000 Valid KOI 6 0,685** 0,000 Valid KOI 7 0,631** 0,000 Valid KOI 8 0,611** 0,000 Valid KOI 9 0,653** 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2016

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan Interaksional mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel Keadilan Interaksional adalah valid. Berikut adalah hasil pengujian validitas Keinginan Pindah Kerja dalam Tabel 4.13

77

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK) Pearson Sig (2No Kriteria Correlation Tailed) KPK1 0,788** 0,000 Valid KPK2 0,237** 0,001 Valid KPK3 0,672** 0,000 Valid KPK4 0,793** 0,000 Valid KPK5 0,730** 0,000 Valid KPK6 0,556** 0,000 Valid KPK7 0,731** 0,000 Valid KPK8 0,654** 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2016

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keinginan Pindah Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk Keinginan Pindah Kerja adalah valid. 2) Hasil Uji Realibilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu

instrumen penelitian dapat

dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70. Berikut pada tabel 4.14 adalah tabel yang menunjukan hasil pengujian reliabilitas terhadap 5 variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu etos kerja islam, keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan keinginan pindah kerja.

78

Tabel 4. 14 Hasil Uji Realibilitas Cronbach's N of Variabel Keterangan Alpha Items Etos Kerja Islam 0,854 17 Reliabel Keadilan Distributif 0,849 5 Reliabel Keadilan Prosedural 0,83 5 Reliabel Keadilan Interaksional 0,843 9 Reliabel Keinginan Pindah Kerja 0,8 8 Reliabel Sumber : Data yang diolah, 2016

Tabel 4.14 menunjukkan hasil uji realibilitas menyatakan bahwa nilai Cronbach Alpha atas ke lima variabel menunjukan nilai diatas 0,70 yang dimana dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel. Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. C. Hasil Uji Measurement Model Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas sebuah variabel laten (Konstruk Eksogen dan Endogen) dengan beberapa indikator yang menjelaskan variabel laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat indikator-indikator tersebut menjelaskan variabel laten yang ada. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui seberapa tepat variabel – variabel manifest dapat menjelasakan variabel laten yang ada.

79

a. Uji Kecocokan (Goodness of Fit) Tahapan ini ditujukan untuk mengevaluasi derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF) antara data dengan model. Terdapat 3 alat uji kecocokan yakni, Absolute Fit Indices, Incremental Fit Indicases, dan Parsimony Fit Indicases. Akan tetapi meliah acuan dari Usman (2014) untuk pengujian GOF cukup menggunakan fit absolut dan fit incremental. Adapaun hasil dari perihitungan model SEM yang diolah menggunakan AMOS 18 menghasilkan GOF sebagaimana yang ditunjukan pada tabel 4.15 dan 4.16 1) Hasil Uji Kecocokan Konstruk Eksogen Berikut ini akan dijabarkan mengenai hasil dari uji kecocokan untuk konstruk ekogen. Konsturk eksogen ini sendiri digambarkan pada gambar 4.2

Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen

80

Setelah mengetahui gmabar mengenai konstruk eksogen, selanjutnya pada tabel 4.15 akan disajikan hasil uji kecocokan konstruk eksogen sebagai berikut.

Kriteria Degree of Freedom Chi Square Probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF NFI CFI IFI

Tabel 4. 15 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen Hasil Model Cut off Value Kesimpulan 119 Harus Positif Dapat dilakukan pengujian model Fit Absolut 476,937 <x2 Tabel (145,461) Marginal Fit df(119) ,000 ≥0.05 Marginal Fit 0,122 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Marginal Fit fit) 0,780 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit 0,61 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit 4,008 ≤2 Marginal Fit Incremental Fit Measure 0,604 ≥0,9 Marginal Fit 0,665 ≥0,9 Marginal Fit 0,670 ≥0,9 Marginal Fit

Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada nilai chi square sebesar 476,937 sedangkan untuk probability untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada fit absolut dan fit incremental keseluruhan hasil uji juga menunjukan hasil yang marginal. Karena hasil uji kecocokan konstruk eksogen menunjukan hasil marginal fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model.

Proses

81

modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil amos. Setelah dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada gamabar 4.3

Gambar 4. 3 Modifikasi Konstruk Eksogen Setelah

mengetahui

gambar

setelah

dilakukannya

modifikasi,

selanjutnya pada tabel 4.16 akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari modifikasi konstruk eksogen.

82

Tabel 4. 16 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan Degree of 99 Harus Positif Dapat dilakukan Freedom pengujian model Fit Absolut Chi Square 196,278 <x2 Tabel (123,225) df(99) Marginal Fit Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit RMSEA 0,07 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Good Fit fit) GFI 0,90 ≥0,90 (good fit) Good Fit AGFI 0,85 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit CMIN/DF 1,98 ≤2 Good Fit Fit Incremental NFI 0,837 ≥0,9 Marginal Fit CFI 0,909 ≥0,9 Good Fit IFI 0,912 ≥0,9 Good Fit Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada nilai chi square sebesar 196,278 sedangkan untuk probability untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chisquare cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA, GFI, dan CMIN/DF menunjukan hasil yang good fit, akan tetapi pada AGFI menunjukan hasil yang marginal fit. Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fit akan tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005) menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model

83

sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model konstruk eksogen sudah dapat dikatakan fit. 2) Hasil Uji Kecocokan Konstruk Endogen Berikut ini akan dijabarkan mengenai hasil dari uji kecocokan untuk konstruk endogen. Konsturk eksogen ini sendiri digambarkan pada gambar 4.4 dan untuk hasil uji kecocokannya ditampilkan pada tabel 4.17

Gambar 4. 4 Konstruk Endogen Setelah mengetahui diagram mengenai konstruk eksogen pada tabel 4.17 akan disajikan hasil uji kecocokan konstruk endogen sebagai berikut.

84

Kriteria Degree of Freedom Chi Square Probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF NFI CFI IFI

Tabel 4. 17 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen Hasil Model Cut off Value Kesimpulan 321 Harus Positif Dapat dilakukan pengujian model Fit Absolut 1479,799 <x2 Tabel (363,782) Marginal Fit df(321) ,000 ≥0.05 Marginal Fit 0,134 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Marginal Fit fit) 0,656 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit 0,595 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit 4,610 ≤2 Marginal Fit Fit Incremental 0,574 ≥0,9 Marginal Fit 0,629 ≥0,9 Good Fit 0,632 ≥0,9 Good Fit

Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada nilai chi square sebesar 1479,799 seddangkan untuk probability untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chi-square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada fit absolut dan fit incremental keseluruhan hasil uji juga menunjukan hasil yang marginal. Karena hasil uji kecocokan konstruk endogen menunjukan hasil marginal fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model.

Proses

85

modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil amos. Setelah dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada gamabar 4.5

Gambar 4. 5 Hasil Modifikasi Konstruk Endogen Setelah

mengetahui

gambar

setelah

dilakukannya

modifikasi,

selanjutnya pada tabel 4.18 akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari modifikasi konstruk endogen.

86

Tabel 4. 18 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan Degree of 267 Harus Positif Dapat dilakukan Freedom pengujian model Fit Absolut Chi Square 528,110 <x2 Tabel (306,113) Marginal Fit df(267) Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit RMSEA 0,07 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Good Fit fit) GFI 0,848 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit AGFI 0,784 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit CMIN/DF 1,978 ≤2 Good Fit Fit Incremental NFI 0,848 ≥0,9 Marginal Fit CFI 0,916 ≥0,9 Good Fit IFI 0,919 ≥0,9 Good Fit Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.18 dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada nilai chi square sebesar 528,110 sedangkan untuk probability untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chisquare cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA dan CMIN/DF menunjukan hasil yang good fit, akan tetapi pada GFI dan AGFI menunjukan hasil yang marginal fit. Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fi akan tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005)

87

menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model konstruk endogen sudah dapat dikatakan fit. b. Hasil Uji Validitas Konstruk Setelah model dianggap fit, proses selanjutnya adalah melihat apkah suatu indikator yang ada pada sebuah konstruk memang merupakan bagian atau dapat menjelaskan sebuah konstruk. Proses ini dinamakan proses uji validitas konstruk. 1) Konstruk Eksogen Hasil uji validitas untuk kosntruk eksogen dijelaskan pada tabel 4.19 Tabel 4. 19 Regression Weight Konstruk Eksogen

Estimate EKI17 EKI16 EKI15 EKI14 EKI13 EKI12 EKI11 EKI10 EKI9 EKI8 EKI7 EKI6 EKI5

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI EKI

1 1,318 1,704 1,114 1,323 1,517 1,173 1,493 1,011 2,049 0,972 1,129 1,512

S.E.

C.R.

0,243 0,368 0,259 0,319 0,299 0,281 0,33 0,278 0,467 0,247 0,268 0,331

5,432 4,637 4,307 4,147 5,072 4,171 4,522 3,634 4,387 3,927 4,217 4,571

P *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

88

Tabel 4.19 (Lanjutan) Estimate S.E. C.R. P 0,819 0,206 3,968 *** EKI4 <--EKI 1,42 0,302 4,698 *** EKI3 <--EKI 1,688 0,361 4,682 *** EKI2 <--EKI 0,901 0,261 3,46 *** EKI1 <--EKI Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan tabel 4.19 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu nilai CR seluruhnya di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masingmasing indikator lebih kecil dari 0,05. Tanda *** pada program AMOS 18 menunjukan hasil probabilitas dibawah 0,01yang artinya menunjukan bahwa indikator dapat menjelaskan kosntruk secara baik. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk eksogen telah menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten. 2) Konstruk Endogen Hasil uji validitas untuk kosntruk endogen dijelaskan pada tabel 4.20 Tabel 4. 20 Regression Weight Konstruk Endogen Estimate KOD5 KOD4 KOD3 KOD2 KOD1

<--<--<--<--<---

KOD KOD KOD KOD KOD

1 0,98 1,08 1,17 0,409

S.E.

C.R.

0,1 0,08 0,122 0,064

9,77 13,465 9,559 6,348

P *** *** *** ***

89

Tabel 4.20 (Lanjutan) KOP5 KOP4 KOP3 KOP2 KOP1 KOI9 KOI8 KOI7 KOI6 KOI5 KOI4 KOI3 KOI2 KOI1 KPK1 KPK2 KPK3 KPK4 KPK5 KPK6 KPK7 KPK8

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

KOP KOP KOP KOP KOP KOI KOI KOI KOI KOI KOI KOI KOI KOI KPK KPK KPK KPK KPK KPK KPK KPK

Estimate 1 1,164 1,076 1,507 1,226 1 0,853 0,756 0,757 0,889 0,824 0,796 0,815 0,618 1 -0,122 0,654 0,866 0,536 0,224 0,533 0,594

S.E.

C.R.

P

0,159 0,145 0,185 0,166

7,295 7,441 8,161 7,402

*** *** *** ***

0,068 0,082 0,082 0,105 0,103 0,164 0,116 0,081

12,548 9,258 9,277 8,461 7,967 4,862 7,023 7,635

*** *** *** *** *** *** *** ***

0,071 0,058 0,058 0,062 0,06 0,059 0,059

-1,709 11,284 14,873 8,706 3,719 9,012 10,1

0,087 *** *** *** *** *** ***

Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016 Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwa semua indikator dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu nilai CR di atas 1,96 kecuali nilai CR pada indikator KPK2 dan semua nilai probabilitas untuk masingmasing indikator lebih kecil dari 0,05 kecuali nilai probabilitas pada indikator KPK2. Bahkan sebagian memiliki nilai probabilitas lebih kecil dari 0,01 (tanda ***= 0,00). Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikatorindikator pembentuk variabel laten konstruk endogen telah menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

90

D. Hasil Uji Structural Model Setelah melakukan pengujian measurement model, selanjutnya model diuji pada structural model. Walaupun memiliki komponen yang sama, namun ada perbedaan utama antara measurement model dengan structural model. Structural model adalah hubungan antara kosntruk yang mempunyai hubungan causal (sebab – akibat). Dengan demikian akan ada variabel dependen dan independen. Pada model struktural, konstruk Etos Kerja Islam (EKI) menjadi variabel independen sedangkan variabelkeadilan organsiasi (KO) dan keinginan pindah kerja (KPK) menjadi variabel dependen. Hasil uji struktural diperlihatkan Pada gambar 4.6 dan tabel 4.21 sebagai berikut.

91

Gambar 4. 6 Stuctural Model Pada tabel 4.21 dibawah ini akan disjakina tabel hasil uji kecocokan untuk structural model

Kriteria Degree of Freedom

Tabel 4. 21 Hasil Uji Kecocokan Structural Model Hasil Model Cut off Value 321 Harus Positif

Chi Square

3250,186

Probability

,000

Fit Absolut <x2 Tabel (965,7095) df(895) ≥0.05

Kesimpulan Dapat dilakukan pengujian model Marginal Fit Marginal Fit

92

Tabel 4.21 (Lanjutan) Kriteria RMSEA

Hasil Model 0,114

Cut off Value Kesimpulan 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Marginal Fit fit) GFI 0,596 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit AGFI 0,554 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit CMIN/DF 3,631 ≤2 Marginal Fit Fit Incremental NFI 0,458 ≥0,9 Marginal Fit CFI 0,534 ≥0,9 Marginal Fit IFI 0,538 ≥0,9 Marginal Fit Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016 Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif, df=895) sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada tabel fit index suatu model, terdapat indikator yang memiliki nilai marjinal / tidak memenuhi kriteria fit suatu model, hanya DF saja yang memnuhi kriteria fit model. Pada tabel 4.21 dapat dilihat bahwa nilai dari seluruh alat uji fit absolut dan fit incremental menunjukan hasil marginal fit.. Karena hasil uji kecocokan model struktural menunjukan hasil marginal fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model. Proses modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil amos. Setelah dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada gamabar 4.7

93

Gambar 4. 7 Hasil Modifikasi Structural Model Setelah mengetahui hasil gambar modifikasi, selanjutnya pada tabel 4.22 akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari modifikasi model struktural.

Tabel 4. 22 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan Degree of 696 Harus Positif Dapat dilakukan Freedom pengujian model Fit Absolut Chi Square 1149,864 <x2 Tabel (758,4845) Marginal Fit df(696) Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit RMSEA 0,057 0,05≤RMSEA≤0,10 (good Good Fit fit) GFI 0,820 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit AGFI 0,743 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit CMIN/DF 1,652 ≤2 Good Fit

94

Tabel 4.22 (Lanjutan) Kriteria

Hasil Model

NFI CFI IFI

0,808 0,910 0,914

Cut off Value Fit Incremental ≥0,9 ≥0,9 ≥0,9

Kesimpulan Marginal Fit Good Fit Good Fit

Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.22 dapat diketahui bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat pada nilai chi square sebesar 1149,864 sedangkan untuk probability untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chi-square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA dan CMIN/DF menunjukan hasil yang good fit, akan tetapi pada GFI dan AGFI menunjukan hasil yang marginal fit. Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fi akan tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005) menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model struktural sudah dapat dikatakan fit.

95

E. Hasil Hipotesis Berdasarkan hasil pengujian SEM yang telah dilakukan, maka didapat hasil hipotesis sebagaimana ditunjukan pada tabel 4.23 Tabel 4. 23 Nilai Estimasi Parameter Direct Effect H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional H2a: Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Keinginan Pindah Kerja H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh negatif terhadap Keinginan Pindah Kerja H2c: Keadilan Interaksional berpengaruh negatif terhadap Keinginan Pindah Kerja H3: Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan

Total Effect

C.R.

P-Value

Keterangan

0,307

0,307

2,786

0,005

Signifikan

0,179

0,179

2,233

0,026

Signifikan

0,190

0,190

2,321

0,02

Signifikan

-0,522

-0,466

-4,186

0,000

Signifikan

-0,299

-0,257

-2,598

0,009

Sgnifikan

0,165

0,22

1,517

0,129

Tidak Signifikan

-0,188

-0,096

0,923

tidak Sgnifikan

-0,006

Indirect Effect

-0,182

Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016

Dari output yang disajikan pada tabel 4.23 maka dapat diambil kesimpulan terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. a. Kesimpulan Terhadap Hipotesis Uji signifikansi bila dikaitkan dengan aktual penelitian ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap Keadilan Organisasi Distributif

96

Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOD sebesar 0,307 atau sebesar 30,7% dengan nilai p-value sebesar 0.005. Pengaruh tersebut bernilai positif (dilihat pada kolom direct), signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI terhadap variabel KOD signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 30,7%. 2) H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi Prosedural Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOP sebesar 0,179 atau sebesar 17,9% dengan nilai p-value sebesar 0.026. Pengaruh tersebut bernilai positif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI terhadap variabel KOP signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 17,9% 3) H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOI sebesar 0,190 atau sebesar 19% dengan nilai p-value sebesar 0.02. Pengaruh tersebut bernilai positif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI

97

terhadap variabel KOI signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 19% 4) H2a: Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOD terhadap variabel KPK sebesar -0,522 atau sebesar 52,2% dengan nilai p-value sebesar 0.000. Pengaruh tersebut bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel KOD terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 52,2% 5) H2b: Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOP terhadap variabel KPK sebesar -0,299 atau sebesar 29,9% dengan nilai p-value sebesar 0.009. Pengaruh tersebut bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel KOP terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 29,9% 6) H2c: Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja

98

Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOI terhadap variabel KPK sebesar 0,165 atau sebesar 16,5% dengan nilai p-value sebesar 0.129. Pengaruh tersebut tidak signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas 0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar 16,5% 7) H3: Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KPK sebesar -0,006 atau sebesar 0,06% dengan nilai p-value sebesar 0.923. Pengaruh tersebut tidak signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas 0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 0,06%. Akan tetapi pada hasil pengujian indirect effect data menunjukkan bahwa keadilan organisasi (KOD, KOP, dan KOI) sebagai variabel perantara dapat meningkatkan pengaruh EKI terhadap KPK sebesar -0,182 Atau -18,2% (indirect effect EKI terhadap KPK) sehingga pengaruhnya menjadi sebesar -18,8% yang dimana pada awalnya hanya -0,06%. Namun hasil ini tidak dapat

99

diterima lantaran nilai p-value yang ada sebesar 0,96 masih diatas 0,05. b. Pembahsasan Hasil Uji Hipotesis Selanjtunya penulis akan memabahas mengenai hasil uji hipotesis, untuk pembahasan ini penulis akan merujuk pada beberapa tabel sebelumnya. 1) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi Distributif Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan distributif, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan distributif. Seperti lebih bijak dalam menyikapi gaji yang diterima, maksudnya adalah individu yang mengaplikasikan etos kerja islam akan merasa cukup dengan apa yang diterimanya dari hasil kerja yang dilakukan. Karena seseorang yang menerapkan etos kerja islam secara baik dan menyeluruh akan memiliki sifat-sifat yang pandai bersyukur dan tidak serakah. selain itu seseorang yang menerapkan etos kerja islam akan beranggapan bahwa mereka bekerja tidak hanya mencari gaji semata, melainkan keberkahan yang akan diterima baik di dunia maupun di akhirat. Penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan Rokhman (2012) dan Khurram (2013)

100

2) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi Prosedural Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan prosedural, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan prosedural dalam pekerjaanya. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rokhman (2012). Bahkan dalam penelitan Rokham (2012) keadilan prosedural merupakan tipe keadilan organisasi yang paling besar mendapat pengaruh dari pengaplikasian etos kerja islam. 3) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan interaksional, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan interaksional dalam pekerjaanya. Hal ini dapat terjadi lantaran sikap seseorang yang menjalankan prinsip etos kerja islam akan mudah dalam berkomunikasi dan menilai suatu keadaan dengan cara pandang positif. Karena berkomunikasi dengan baik terhadap pimpinan akan memberikan dampak yang baik pada keputusan-keputusan yang akan diambil, sehingga keputusan tersebut dapat diterima oleh seluruh karyawan.

101

Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rokhman (2012) 4) Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan distirbutif terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan meningkatnya tingkat keadilan distributif dari suatu instansi, akan berdampak

pada berkurangnya

niat dari

karyawan untuk

meninggalkan instansi tersebut. Keadilan seperti pembagian beban kerja, pemberian gaji yang sesuai, serta reward yang diberikan menjadi faktor yang penting untuk mengurangi keinginan pindah kerja karyawan. Adapun pada akuntan, karena tugas kerja yang cukup kompleks menjadikan keadilan distributif sangat penting untuk diterapkan. Pada hasil penelitian keadilan distributif memiliki nilai yang paling besar pengaruhnya untuk menekan tingkat keinginan pindah kerja dibandingkan kedua jenis keadilan organisasi. Hal ini semakin menjelaskan

bahwasanya

seorang

karyawan

akan

mempertimbangkan keinginanya untuk pindah kerja jika keadilan distributif berupa gaji dan reward yang diberikan sesuai dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan. Dalam penelitian kim (2012) menghasilkan kesimpulan yang sama dimana keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif

102

terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dalam penelitian Kim keadilann distributif dijadikan dimensi. Hal senada juga dapat dilihat pada hasil penelitan dari Sugianto (2011), Rokhman (2011), dan Namara (2013) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja 5) Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan prosedural terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan meningkatnya tingkat keadilan prosederual dari suatu instansi, akan berdampak

pada

berkurangnya

niat

dari

karyawan

untuk

meninggalkan instansi tersebut. Keadilan suatu organisasi dalam mengambil keputusan pada karyawan juga perlu menjadi pertimbangan bagi isntansi, seperti melakukan jejak pendapat atau berdiskusi terhadap karyawan sebelum mengambil keputusan. Dengan begitu kekondusifan dalam lingkungan kerja akan tercipta sehingga keinginan dari karyawan untuk pindah kerja menjadi berkurang. Penelitian ini senada dengan hasil penelitan dari Sugianto (2011), Rokhman (2011), dan Namara (2013) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja. Namun berbeda dengan penelitian Najaf (2012) yang mengatakan tidak adanya signifikansi antara keadilan prosedural

103

dengan keinginan pindah kerja. Perbedaan ini mungkin terletak pada responden yang digunakan, Najaf mengambil sampel pada lemabaga pemuda dan olahraga. 6) Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja Pada hasil uji statistik H2c menunjukan hasil yang berbeda dengan jenis keadilan sebelumnya, pada keadilan interaksional tidak ditemukan hasil yang signifikan terhadap keinginan pindah kerja. Hasil ini berbeda dengan hasil yand didapat dari Najaf (2012) dan Mobin (2016). Perbedaan ini mungkin terletak pada karakteristik sampel yang digunakan. Untuk Najaf menggunakan sampel pada karyawan di lemabaga pemuda dan olahraga di iran sedangkan Mobin pada perawat rumah sakit di Iran. Selain itu pada penelitan Najaf karyawan perempuan lebih mendominasi. Sehingga dengan sifat perempuan yang lebih sensitif terhadap setiap perkataan yang tertuju padanya maka dalam penelitian Najaf menyatakan keadilan interaksional memiliki pengaruh terhadap keinginan pindah kerja. 7) Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan Pengujian statistik pada hipotesis menunjukkan nilai C.R. pengaruh negatif dari etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja sebesar -0,05. Walaupun secara uji tanda mengarah sesuai dengan arah pengembangan hipotesis, nilai C.R. sebesar -0,05

104

mengisyaratkan penolakan hipotesis.(C.R lebih kecil dari ±1,96). Hal ini mengindikasikan bahwa seorang akuntan yang tidak menerapkan etosk kerja islam dalam pekerjaannya tidak serta merta untuk berpikir keluar dari instansi. Atau dengan kata lain, sifat kurang islami dalam pekerjaannya belum sampai memunculkan pikiran dan sikap yang secara aktif untuk keluar dari instansi. Temuan penelitian konsisten dengan penelitian Rokhman (2010) dan Pettijon, et al (2008), yaitu keduanya juga tidak mendapatkan hasil yang signifikan. Akan tetapi berbeda dengan hasil yang didapatkan oleh penelitian dari Khurram (2013) Raiza (2015) dan Abdolbaset (2015). Hal ini dapat terjadi kemungkinan karena berbedanya karakteristik responden pada masing – masing penelitian. Perbedaan tersebut diantanya untuk penelitian ini dan Rokhman mengambil sampel responden pada lemabaga keuangan syariah yang ada di Indonesia, sedangkan untuk Khurram dan Abdolbaset mengambil sampel pada instansi formal da informal untuk Khurram sedangkan untuk Abdolbaset mengambil sampel pada perguruan tinggi swasta khususnya pada fakultas kedokteran. Adapun faktor yang paling besar sehingga hasil penelitian ini berbeda adalah untuk Khurram dan Abdolbaset meneliti pada negara muslim bahkan muslim yang taat yakni Iran untuk Khurram dan Pakistan

untuk

Abdolbaset.

Sehingga

sifat

islami

sangat

mempengaruh seluruh tindak tanduk dari kegiatan yang dilakukan.

105

Dalam penelitian yang lebih mendalam mengenai etos kerja islam, peneliti melakukan pengujian indirect effect mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja dengan menjadikan keadilan organisasi (distributif, prosedural, dan interaksional)

sebagai

variabel

intervening.

Dan

hasilnya

menyatakan bahwa keadilan organisasi dapat meningkatkan pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa faktor diterapkan atau tidaknya etos kerja islam

dalam

setiap

individu

bukan

faktor

utama

dalam

mempengaruhi keinginan pindah kerja individu, melainkan terdapat faktor yang jauh lebih penting yakni keadilan organisasi yang diterapkan dalam suatu lembaga keuangan syariah. Pada akhirnya penerapan etos kerja islam serta terciptanya keadilan organisasi dapat mampu mengurangi keinginan pindah kerja karyawan.

106

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Sesuai dengan tujuan penulisan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan dampaknya terhadap keinginan pindah kerja : studi pada profesi akuntan. Responden penelitian ini berjumlah 202 akuntan yang bekerja di 26 Lembaga Keuangan Syariah yang berada di Jakarta, Tangerang Selatan dan Depok. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan analisa structural equation model (SEM), maka peneliti berusaha untuk membuat beberapa kesimpulan berdasarkan analisis data yang sudah dilakukan pada bab sebelumnya. Beberapa kesimpulan tersebut antara lain: a.

Terdapat pengaruh positif secara langsung antara variabel etos kerja islam dengan keadilan organisasi (Distributif, Prosedural, dan Interaksional). Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi dapat dipengaruhi oleh etos kerja islam

b.

Terdapat pengaruh yang negatif secara langsung antara keadilan organisasi (distributif dan prosedural) dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawhasanya keinginan pindah kerja karyawan dapat diturunkan dengan diterapkannya keadilan organisasi (distributif dan prosedural)

107

c.

Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara keadilan organisasi interaksional dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawha keinginan pindah kerja karyawan tidak dapat dipengaruhi oleh faktor keadilan interaksioanal. Dalam arti lain ketika tidak adanya keadilan interaksional belum tentu karyawan akan memutuskan untuk keluar dari pekerjaan

d.

Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara etos kerja isalm dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawha ketika tidak diterapkanya etos kerja islam, tidak serta merta membuat karywan untuk memutuskan pindah kerja dalam waktu yang dekat

e.

Terdapat peningkatan nilai hubungan yang kuat antara etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja melalui variabel keadilan organisasi (distributif, prosedrual, dan interaksional).

B. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya: a) Saran Teoritis 1) Untuk penelitian selanjutnya disarnkan untuk menambah variabel ekosgen dan moderating yang lebih berpengaruh terhadap interaksi variabel keinginan pindah kerja serta merubah bentuk model SEM-nya.

108

2) Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan refrensi kuesioner yang sudah terbukit bagus untuk digunakan. Seperti mengambil refensi kuesioner pada jurnal – jurnal yang terindeks scopus maupun routers. 3) Penelitian selanjutnya disarankan agar dapat menambah sampell yang ada dan dipersiapkan sejak lama 4) Untuk penelitian selanjutnya disrankan untuk mendapatkan data berupa wawancara yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaanpertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. b) Saran Prkatis 1) Untuk Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah khususnya prodi akuntansi diharapkan mengadakan sebuah kuliah umum mengenai etos kerja islam dalam suatu lingkungan kerja karena penting bagi seorang individu untuk memiliki sikap yang demikian, jadi tidak hanya pandai melainkan beretika 2) Untuk lembaga keuangan syariah, sebaiknya perlu diadakan pelatihan atau training mengenai etos kerja islam dan pentingnya keadilan organisasi dalam suatu perusahaan. Pelatihan tersebtu diperuntukan bagi para manajer atau pegawai yang memiliki otoritas

109

DAFTAR PUSTAKA Ahmad, Janan, Asifudin. 2004. Etos Kerja Islami. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Ajzen, dan Fishbein. 1975. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: an introduction to theory and research. California: Addison-Wesley Publishing Company, Inc. Ajzen, I.,, dan M Fishbein. 1980. Understanding Attitude and Predicting Social Behavior. New York: Prectice Hall. Ali. 2001. “”Scaling an Islamic work ethic”.” Journal of Social Psychology 128 (5). Ali, J. A.,, dan A Al-Owaihan. 2008. “Islamic work ethic: A critical review.” Cross Cultural Management: An International Journal 15(1): 5–19. Amirhossein, Kompanian. 2013. “The Relationship between Islamic Work Ethics, Job Related Outcomes and Conflict Resolution Styles in Iran.” Tesis (Eastern Mediterranean University). Armsden, G. C.,, dan M. T. Greenberg. 1987. “The inventory of parent and peer attachment: Individual differences and their relationship to psychological well-being in adolescence.” Journal of Youth and Adolescence 16: 427 454. Becker, T. E. 1992. “Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making?” Academy of Management Journal 232-244. Beekun, R., dan J. Badawi. 1999. Leadership: an Islamic Perspective. Amana Publications. Berry, L.M., dan J.P. Houston. 1993. Psychology at Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill Internationa. Bies, R. J., dan J. F Moag. 1986. “Interactional Justice : Communication criteria of fairness.” Research on negotiations in organizations 1: 43 - 55. Boles, J. S., M. W. Johnston, J. S., Hair, dan Jr. 1997. “Role stress, personal life stress, and symptoms of life strains: An examination of the moderating role of sense of competence.” The Journal of Personal Selling and Sales Management 17: 17 - 28. Bouma, G., A. Haidar, C. Nyland, dan W. Smith. 2003. “Work, religious diversity and Islam.” Asia Pacific Journal of Human Resources 51-61.

110

Budiarto, Yohanes, and Rani Wardani. 2005. "Peran Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap Komitmen Karyawan Pada Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X)." Jurnal Psikologi. 3(2) 109-126. Carl P. Mertz, JR., dan Michael A. Campion. 2004. “Profiles In Quitting: Integrating Process And Content Turnover Theory.” Academy of Management Journal 566–582. Carrell, M. R., dan J. E. Dittrich. 1978. ““Equity Theory: The Recent Literature, Methodological Considerations, and New Directions.”.” The Academy of Management Review 3(2): 202-210. Chaaban, H. A. 2006. “Job satisfaction, organizational commitment and turnover intent among nurse anesthetists in Michigan .” Dissertation Abstracts International. UMI. Chanzanagh, H. E, dan M. Akbarnejad. 2011. ““The meaning and dimensions of Islamic work ethic”.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 30: 916924. Chen, Y, K Ching, W. C. Wang, H Hwa, dan Y. C Chu. 2010. “Structural investigation of the relationship between working satisfaction and employee turnover.” Journal of Human Resource and Adult Learning 6: 41-50. Clugston, M. 2000. “The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave.” Journal of Organizational Behavior 477486. Colquitt, Jason A., Donald E Conlon, K. Yee Ng, Christopher O. L. H. Porter, dan Michael J Wesson. 2001. “Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of.” Journal of Applied Psychology 86: 425-445. Coomber, B.,, dan K.L. Barriball. 2007. “Impact of job satisfaction components on intent to leave and turn over for hospital based nurses: A review of the research literature.” International Journal of Nursing Studies 297-314. Cowherd, D. M.,, dan D. I. Levine. 1992. “Product quality and pay equity between lowelevel employees and top management: an investigative of distributive justice theory.” Administrative Science Quarterly 37: 302- 320. Cropanzano, R. 2000. "Using Social Exchange Theory to Distinguish Procedural From Interactional Justice." Group and Organization Management 324 351. Cropanzano, R., C. Prehar, dan P. Y Chen. 2002. “Using social exchange theory to distinguish procedural Justice from interactional justice.” Group and Organizational Management 27: 324 –351.

111

Cropanzano, Russell, David E. Bowen, dan Stephen W. Gilliland. 2007. “The Management of Organizational Justice.” Academy of Management Perspectives 34-48. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponogoro. Firth, Mellor D. J., Moore K. A., dan Loquet C. 2004. “How can Managers reduce employee intention to quit?” Journal of Managerial Psychology 19 (2). Folger, R., dan R. Cropanzano. 1998. Organizational Justice and Human Resources Management. London: Sage Publications. Ghozali, I, dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi. Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam,. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L, Ivancevich, John M, Donelly, dan James H. 1985. Organisasi : perilaku, struktur, dan proses. jakarta: Erlangga. Gilliland, S.W. 1993. “The perceived fairness of selection system: an organizational justice perspective .” Academy of Management Review 694-794. Greenberg. 1990. “Organizational Justice : yesterday, today, and tomorrow.” Journal of Management 16 399 - 432. Hayati, Keumala, dan C. Indra. 2012. “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 65: 1102 – 110. Hinshaw, A. S.,, dan J. R. Atwood. 1984. “Anticipated turnover among nursing staff study.” Final report. National Institutes of Health. National Center for Nursing Research. Hussain, I.A., N.Yunus, N.A.Ishak, dan N.Daud. 2014. “Does Remuneration Influence the Intention to Leave?: A Preliminary Study among Young Bankers in Malaysia.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 186 – 192. Igbaria, M., dan J.H., Greenhaus. 1992. ““Determinants of MIS employees turnover intentions: a structural equation model”.” Communications of the ACM 3451. Jaramillo, Fernando, Parakash, Mulki Jay, dan Solomon Paul. 2006. “The role of ethical climate on salesperson role stress, job attitudes, turnover intention

112

and job performance .” Journal of Personal Selling & Sales Management 271-282. Keyoor, Purani, dan Sunil Sahadev. 2008. “The moderating role of industrial experience in the job satisfaction, intention to leave relationship: an empirical study among salesmen in India.” Journal of Business & Industrial Marketing 23: 475 - 485. Khurram, Khan, Abbas Muhammad, Gul Asma, dan Raja Usman. 2013. “Organizational Justice and Job Outcomes: Moderating Role of Islamic Work Ethic.” Springer Science and Business. Kim, Tae Kuen, Phyllis Solomon, dan Cinjae Jang. 2012. “Organizational Justice and Social Workers' Intentions to Leave Agency Positions.” Social Work Research 31-39. Koh, Hian, Chye, dan El’fred H.Y. Boo. 2004. “Organizational Ethics and Employee Satisfaction and Commitmen.” Management Decision 42 (4): 677-693. Konovsky, M. A., J. E. Ritchie, P. Lied, dan E Corrigall. 2000. “Sex Differences and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis.” Psychological Bulletin 126. Kristanto, Haris. 2015. “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan.” Jurnal Manajemen Keuangan, Volume 7 86 - 98. Marri, M. Y. K., A. M. Sadozai, H. M. F. Zaman, dan M. I. Ramay. 2012. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan.” International Journal of Business and Behavioral Sciences 2: 12. McKnight., D Harrison., Brandis. Phillips, dan Bill C. Hardgrave. 2009. “Which Reduces IT Turnover Intention The Most: Workplace Characteristics or Job Characteristics?” Information and Management 167-174. Meyer, J.,, dan N. Allen. 1991. “A three-component concepconceptualization.” Human Resource Management Review 61-98. Milkovich, George T, dan Newman. 2005. Compensation Eight Edition. New York: McGraw Hill. Miller, Paige E. 2007. “The Relationship Between Job Satisfaction And Intention To Leave: A Study Of Hospice Nurses In A For-Profit Corporation.” A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy. Capella University.

113

Mobley, W. H. 1977. “Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.” Journal of Applied Psychology 237240. Moorman, R. H. 1991. “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship.” Journal of applied psychology 76 (6). Moradzadeh, Abdolbaset, Abbas Arab, Mahmoud Khadivi, dan Hamed Kord. 2015. “Identification of the Structural Relationship of Islamic Work Ethic with Turnover Intention of Employees: Application of the Path Analysis Model.” International Journal of Economy, Management and Social Sciences 436 441. Mowday, R.T., Porter LW., dan R.M., Steers. 1979. “Employee-Organizational Linkages : The Psychology Of Commitment, Absenteeism And Turnover.” Academic Press. Namara, Sares. 2013. “Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepribadian Afektif Terhadap Tingkat Keinginan Turnover Karyawan Di PT Aisin Indonesia .” Tesis sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada. Niehoff, B.P., dan R.H. Moorman. 1993. “Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship Behaviour.” Academy of Management Journal 527-556. Noe, R.A., J.R. Hollenbeck, B., Gerhart, dan P.M. Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. 6. Salemba Empat. Nur, Kholis. 2010. Nur Kholis Staff UII. 18 Maret. Diakses Mei 3, 2016. http://nurkholis77.staff.uii.ac.id/etos-kerja-islami/. Pareke, Fahrudin Js. 2004. “Hubungan Keadilan Dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi.” Jurnal Siasat Bisnis 157-177. Partawidjaja, Djumyati. 2012. Kontan.co.id. 24 Agustus. Diakses Mei 26, 2016. http://keuangan.kontan.co.id/news/bank-syariah-butuh-banyak-pegawai. Rastgar., Abbas A., dan Nina Pourebrahimi. 2013. “A Study of The Relationship Between Organizational Justice and Turnover Intentions: Evidence from iran.” International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Managemen 1 (2): 1-10. Robbins, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi,. 12th. Jakarta: Salemba Empat.

114

Robins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, Applications. New Jersey: Prentice Hall. Robinson, S. L., Kraatz, M. S., & Rousseau, D. M. 1994. “Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study.” Academy of Management Journal 137 - 152. Rokhman, W., dan A. Hassan. 2012. “The effect of Islamic work ethics on organizational justice.” African Journal of Bussiness Ethics 6: 1. Rokhman, Wahibur.,. 2011. “Organizational Justice As A Mediator Transformasional Leadrship And Work Outcome.” Jurnal Siasat Bisnis 197-211. Russ, F. A.,, dan K. M. McNelly. 1995. “Link among satisfaction, commitment, and turnover intents: the moderating effect of experience, gender, and performance.” Journal of Business Research 57-65. Samad, Sarminah. 2006. ““Procedural and Distributif Justice: Differential Effects on Employees’ Work Outcomes".” The Business Review 5 (2) 212-218. Schminke, M., M. Ambrose, dan T. Noel. 1997. “The effect of ethical frameworks on perceptions of organizational justice .” Academy ofManagement Journal 1190-1207. Schwepker, Charles H.,. 2001. “"Ethical Climate's relationship to job satisfaction, organizational commitmen and turnover intention in salesforce.” Journal Of Bussines Reaserch 39-52. Sert, A., M. Elci, T Uslu, dan I Sener. 2014. “The Effects of Organizational Justice and Ethical Climate on Perceived Work Related Stress .” Social and Behavioral Sciences 1187 - 1198 . Silverthrone, C. P. 2005. Organizational Psychology in Cross Cultural Perspective. New York: NYU. Singgih, Santos. 2011. Structural equation modeling (SEM) : Konsep dan aplikasi dengan AMOS 18 Konsep dan aplikasi dengan AMOS 18. Jakarta: Elex Media Komputindo. Siti, Muliana. 2013. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atmajaya.” Tesis (Pasca Sarjana Universitas Esa Unggul). Skarlicki, Daniel P., dan Robert Folger. 1997. “Retaliation in the Workplace: The Roles of Distributive,.” Journal of Applied Psychology 82: 434-443.

115

Solimun. 2005. Structural Equation Modeling (SEM) Aplikasi Software AMOS. Malang: Fakultas MIPA & Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang. Sugianto. 2012. “Files : Koperasi Kulonprogo.” Koperasi Kulonporgo Web Site. 6 Agustus. Diakses Mei 4, 2016. http://koperasi.kulonprogokab.go.id/files/denyut-koperasi-syariah.pd. Sztompka, P. 1999. Trust: A Sociological Theory. Cambridge: Cambridge University Press. Tasmara, H. Toto. 2004. Membudayakan Etos Kerja Islami. Depok: GEMA INSANI. Thibaut, J., dan L. Walker. 1975. “A Theory Of Procedure.” California Law Review 66 (3): 541 – 566. Trevino, L. K., G. R. Weaver, dan S. J. dan Reynolds. 2006. “Behavioral ethics in organizations: A review .” Journal of Management 951-990. Tyler, T.R. 1989. “The psychology of procedural justice: A test of the group-value model.” Journal of Personality and Social Psychology 830 - 838. Tyler, T.R.,. 1994. “Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice.” Journal of Personality and Social Psychology 850 - 863. Usman, Dachlan. 2014. Panduan Lengkap Structural Equation Modeling. Semarang: Lentera Ilmu. Wahyu, Widhiarso. 2012. “staff UGM.” UGM. Diakses Agustus 10, 2016. http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Pemodelan%20Persamaan%20Strukt ural%20pada%20Data%20yang%20Tidak%20Normal.pdf. Weisberg, Jacob. 1994. “Measuring Workers’ Burnout and Intention to Leave.” International Journal of Manpower 15: 4 - 14. William, C. R., dan L. P. Livingstone. 1994. “Another look at the relationship between performance and voluntary turnover.” Academy of Management Journal 269-298. Yousef, D.A. 2001. “Islamic work ethic moderator between organisational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context.” Personnel Review 152-165. Zopiatis, A., & Constanti, P. 2007. “Human resource challenge confronting the Cyprus hospitality in-dustry.” EuroMed Journal of Business, 2(2) 135−53.

116

LAMPIRAN 1 (Surat Penelitian Skripsi)

117

118

LAMPIRAN 2 (Surat keterangan dari perusahaan)

119

120

121

122

123

124

125

126

127

128

129

130

131

132

LAMPIRAN 3 (Kuesioner Penelitian)

133

Nomor :.................. (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Jenis Kelamin

: ............................. (boleh tidak diisi) : Laki – laki

Usia

:

< 25 Tahun 25-30 Tahun 31-35 Tahun 36-40 Tahun

41-45 Tahun 46-50 Tahun >50 Tahun

Posisi / Jabatan

:

Staff Asisten Manajer Manajer Asisten Senior Manajer

Senior Manajer Direktur Pemilik Lainnya............(sebutkan)

Jumlah Jam Kerja Lama Bekerja Status Kepegawaian

: ............................. (dalam minggu) : ................... Tahun : Kontrak/Out Source Honorer

Institusi

:

Pendapatan

:

Jumlah Anggota Keluarga yang di biayai

Perempuan

Pegawai Tetap Lainnya............(sebutkan)

Perbankan Pegadaian Asuransi

Koperasi Lainnya............(sebutkan)

<5.000.000 >5.000.000 – 10.000.000 >10.000.000 – 15.000.000

>15.000.000 – 20.000.000 >20.000.000

: .............................................................

134

Petunjuk Pengisian Kuesioner Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: 5 = Sangat Tidak Setuju (STS)

3 = Netral (N)

1 = Sangat Setuju

(SS) 4 = Tidak Setuju (TS) 1.

2 = Setuju (S)

ETOS KERJA ISLAM

NO PERNYATAAN 1 Kemalasan bukan sifat terpuji 2 Niat mengabdi dalam bekerja merupakan sikap terpuji 3 Bekerja dengan baik dapat bermanfaat bagi diri sendiri maupun orang lain 4 Sikap adil dan murah hati merupakan kondisi yang diperlukan di lingkungan kerja 5 Bekerja secara maksimal dapat mendorong kemajuan perusahaan 6 Dalam bekerja, pegawai harus mengeluarkan kemampuan terbaiknya 7 Bekerja bukan sebagai tujuan akhir, tetapi sebagai sarana untuk mendorong pengembangan diri dan hubungan sosial 8 Hidup tak ada artinya jika tidak bekerja 9 Lebih banyak waktu menganggur berdampak buruk bagi perusahaan 10 Hubungan yang kondusif antar pegawai perlu dijaga dengan baik 11 Lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku pegawai 12 Kerja kreatif merupakan pangkal kesuksesan dan prestasi 13 Orang yang bekerja berpotensi mendapat kemapanan dalam hidup 14 Dengan bekerja,berpeluang untuk hidup mandiri 15 Orang yang sukses adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu 16 Seorang pegawai seharusnya bekerja keras secara konsisten untuk memenuhi tanggung jawabnya 17 Nilai dari sebuah pekerjaan terletak pada niat dalam mengerjakannya

STS

TS

N

S

135

SS

2. NO

KEADILAN ORGANISASI PERNYATAAN

STS

TS

N

S

SS

STS

TS

N

S

SS

KEADILAN DISTRIBUTIF

1 2

Jadwal kerja saya dirasa sudah adil Gaji yang diterima sesuai dengan posisi (jabatan) saya 3 Beban kerja yang saya terima sesuai dengan posisi (jabatan) saya 4 Reward yang diberikan perusahaan kepada saya sudah adil 5 Tanggung jawab yang diberikan kepada saya sudah adil NO PERNYATAAN KEADILAN PROSEDURAL

6 7 8 9 10

Keputusan-keputusan yang dibuat oleh pimpinan dirasa sudah adil Sebelum membuat keputusan, pimpinan mau mendengar aspirasi (masukan) semua pegawai Dalam mengambil keputusan, pimpinan bersedia menjelaskan apabila diminta oleh pegawai Setiap keputusan yang sudah diambil dijalankan secara konsisten Pegawai diperkenankan meninjau ulang keputusan yang telah ditetapkan oleh pimpinan KEADILAN INTERAKSIONAL

11

12 13

14

15

16 17 18

Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan mempertimbangkan masukan dari saya Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan mempertimbangkan reputasi saya Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan mempertimbangan kebutuhan pribadi saya Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan membicarakan secara terbuka dengan saya Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan memperhatikan hak-hak saya sebagai pegawai Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya, pimpinan menjelaskan konsekuensinya Pimpinan mempunyai dasar yang cukup ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya Pimpinan memberikan alasan yang rasional ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya 136

19

Pimpinan menjelaskan secara lugas ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya

3.

KEINGINAN PINDAH KERJA

NO PERNYATAAN 1 Saya berencana akan mencari pekerjaan baru dalam 1 tahun mendatang 2 Jika ada peluang di tempat lain yang lebih baik, saya tetap akan bekerja pada perusahaan ini minimal 1 tahun dari sekarang 3 Tersedia peluang pekerjaan yang se-level di perusahaan lain 4 Saya tertarik dengan peluang pekerjaan di tempat lain 5 Jika saya meninggalkan pekerjaan yang sekarang, saya merasa kehilangan pengalaman yang berharga 6 Saya merasa berhutang budi pada perusahaan ini karena telah banyak mendukung pengembangan karir saya 7 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan ini 8 Saya yakin dapat dengan mudah memperoleh pekerjaan yang se-level atau yang lebih baik di perusahaan lain

STS

TS

N

S

137

SS

No

Etos Kerja Islam 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

1

2

2

4

2

2

2

1

2

2

2

2

1

3

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

5

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

6

1

2

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

7

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

8

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

9

2

2

2

2

1

2

2

4

2

2

2

1

2

2

2

2

1

10

1

1

1

1

2

2

2

3

2

1

2

3

2

2

3

1

2

11

1

1

1

1

2

2

2

3

2

1

2

3

2

2

3

1

2

12

1

1

1

2

2

2

2

3

2

1

2

3

2

2

3

1

2

13

1

2

1

1

2

1

2

3

2

1

2

2

2

1

2

2

1

14

1

1

1

2

1

1

2

2

2

1

2

1

1

2

2

1

1

15

1

1

1

2

1

1

2

2

2

1

2

2

1

1

2

1

1

16

1

2

1

2

1

1

2

4

2

1

2

2

2

2

2

2

4

17

2

2

2

2

3

2

1

3

2

2

1

2

3

2

3

2

2

18

1

2

1

2

1

1

2

4

2

1

2

2

2

2

2

2

4

19

2

2

2

2

3

2

1

3

2

2

1

2

3

2

3

2

2

20

1

2

1

2

1

1

2

4

2

1

2

2

2

2

2

2

3

21

1

1

1

1

2

2

1

2

1

2

2

1

2

2

1

1

3

22

2

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

2

3

2

1

1

2

23

2

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

2

3

2

2

1

2

24

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

3

2

1

1

2

25

2

1

1

1

1

1

2

2

2

1

2

2

3

2

2

2

1

26

2

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

2

3

2

1

1

2

27

1

1

1

1

2

2

2

3

2

3

2

3

2

2

3

1

2

28

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

29

1

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

1

2

2

1

2

2

30

2

1

1

2

2

1

2

2

1

1

2

2

1

1

1

2

4

31

1

1

1

2

1

1

2

2

1

2

2

2

1

1

2

2

4

32

1

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

33

1

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

34

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

3

2

2

2

2

35

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

1

2

36

2

3

1

2

2

2

2

4

3

2

2

2

2

2

3

2

2

37

2

2

2

1

2

2

2

4

2

1

1

2

2

2

1

2

2

38

1

1

1

2

1

1

2

2

1

2

2

2

1

1

2

2

4

39

2

2

2

1

2

2

2

4

2

1

1

2

2

2

1

2

2

138

40

2

1

1

2

2

1

2

2

1

1

2

2

1

1

1

2

4

41

1

2

1

1

2

2

1

1

3

1

1

1

2

1

1

1

1

42

4

3

2

1

2

1

1

4

3

2

2

1

2

2

4

2

2

43

1

3

1

1

2

2

1

3

2

1

2

2

2

2

3

2

2

44

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

1

1

1

2

2

1

1

45

2

3

5

2

2

2

2

3

2

5

5

5

2

3

3

3

2

46

1

3

4

2

2

2

2

3

2

5

5

5

2

3

3

3

2

47

1

1

1

1

1

2

1

2

1

1

1

1

1

2

2

1

1

48

1

3

1

1

1

1

2

3

2

1

2

2

2

2

3

2

2

49

1

3

2

1

2

1

1

4

3

2

2

1

2

2

4

2

2

50

1

2

1

1

2

2

1

1

3

1

1

1

2

1

1

1

1

51

1

1

1

2

1

2

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

52 53

1 2

2 2

1 2

1 2

1 2

1 1

1 1

2 2

2 1

2 1

2 2

2 2

2 2

2 1

2 3

2 2

2 2

54

2

1

2

2

3

3

3

3

2

1

3

2

3

1

2

3

3

55

1

1

1

2

2

2

2

2

1

2

2

1

2

2

1

2

2

56

1

2

2

1

2

3

2

3

2

2

1

3

4

4

3

2

2

57

1

1

2

1

2

3

3

2

2

2

2

2

4

3

3

2

2

58

1

1

1

2

2

2

2

2

1

2

2

2

1

1

2

1

1

59

2

1

2

2

3

3

3

3

2

2

1

3

3

1

2

3

3

60 61

2 1

2 5

2 2

2 3

2 2

1 1

1 2

3 3

3 2

1 2

1 2

2 2

2 2

1 2

3 3

2 2

1 2

62

1

2

2

1

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

63

1

1

1

2

1

1

4

1

1

1

1

1

2

2

2

1

2

64

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

2

65

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

66

2

2

1

1

1

2

1

2

2

2

1

2

2

2

1

2

2

67

1

2

2

1

3

2

2

3

2

1

2

2

3

2

3

2

2

68

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

69

2

1

1

1

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

70

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

2

71

1

5

2

3

2

1

2

3

2

2

2

2

2

2

3

2

2

72

1

2

2

1

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

73

1

1

1

2

1

1

4

1

1

1

1

1

2

2

2

1

2

74

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

75

2

2

1

1

1

2

1

2

2

2

1

2

2

2

1

2

2

76

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

77

2

2

1

2

2

1

2

4

2

1

1

2

4

2

4

2

2

78

2

2

1

2

1

1

2

2

2

2

1

2

3

2

3

2

2

79

2

2

2

1

3

3

2

3

2

2

1

3

2

1

1

2

3

80

1

3

2

2

2

2

1

2

2

1

1

1

1

1

2

2

2

139

81

1

2

1

2

4

1

2

4

2

2

1

2

3

2

3

2

2

82

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

83

2

2

2

1

1

2

1

2

1

2

2

2

1

1

1

2

3

84

1

3

2

2

2

2

1

3

1

1

1

2

4

2

2

2

2

85

2

2

1

2

2

2

1

3

2

2

1

2

2

2

2

2

2

86

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

1

1

87

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

88

2

2

2

1

1

2

1

2

1

2

2

2

1

1

1

2

3

89

1

3

2

2

2

2

1

4

1

1

1

2

4

2

2

2

2

90

2

2

1

2

2

2

1

3

2

2

1

2

2

2

2

2

2

91

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

1

1

92

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

93

2

2

1

2

1

1

2

2

2

2

1

2

3

2

3

2

2

94

3

3

1

2

2

1

2

4

2

1

1

2

4

2

4

2

2

95

1

2

1

2

4

1

2

4

2

2

1

2

3

2

3

2

2

96

3

3

2

2

3

3

2

4

3

3

2

2

3

2

3

2

3

97

2

2

2

2

1

2

2

4

2

2

3

2

2

1

1

2

2

98

1

2

2

2

1

2

2

4

2

2

2

2

2

2

1

1

2

99 100

3 1

3 1

2 1

2 1

3 1

3 1

2 2

4 2

3 2

3 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

101

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

102

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

2

1

1

103

1

1

1

2

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

104

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

2

2

3

2

1

1

2

105

1

2

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

106

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

107

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

108

1

1

1

1

1

1

1

5

1

1

1

1

3

1

3

1

1

109

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

110

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

111

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

112 113

1 1

1 1

1 1

1 1

1 1

1 1

1 1

4 2

1 1

1 1

1 1

1 2

3 2

3 1

1 2

2 1

1 1

114

1

2

1

2

2

2

2

1

2

1

1

1

2

2

2

2

2

115

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

2

3

116

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

2

2

1

1

1

117

1

1

2

1

1

1

2

2

1

1

1

1

2

2

1

1

2

118

2

2

2

1

2

2

2

4

2

2

2

3

2

2

3

3

3

119

1

1

2

2

2

2

2

2

1

1

2

1

2

2

2

1

1

120

2

1

1

1

2

2

2

2

3

2

3

2

2

2

2

2

2

121

1

2

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

1

2

1

1

1

140

122

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

123

1

2

1

2

2

2

1

3

2

2

2

1

3

2

3

2

1

124

1

2

2

2

2

2

2

4

2

2

2

2

4

2

2

2

2

125

1

1

2

2

3

3

3

4

1

3

2

2

2

1

1

1

1

126

1

2

3

2

2

2

1

3

2

1

2

2

4

4

4

2

2

127

2

1

1

1

1

1

1

1

3

2

3

1

1

2

2

2

2

128

1

2

2

1

2

2

2

1

1

2

1

1

2

2

2

2

2

129

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

2

2

2

2

2

2

130

1

2

1

2

2

2

1

3

2

2

1

1

3

2

2

1

1

131

1

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

4

2

2

2

2

132 133

1 1

1 2

2 1

2 2

3 2

3 2

3 2

4 1

2 1

3 1

1 1

2 1

2 2

1 1

1 2

2 2

2 2

134

1

2

2

2

1

1

1

2

2

1

1

1

1

2

1

2

1

135

2

2

1

1

1

2

2

2

1

1

1

2

2

2

2

2

2

136

1

1

1

2

2

2

1

1

2

2

1

1

1

1

1

1

1

137 138

2 1

2 2

2 1

2 1

2 2

2 1

2 2

1 3

1 2

2 2

2 3

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

139

1

2

1

2

2

3

2

5

2

2

2

2

2

2

2

1

2

140

1

1

1

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

141

1

2

1

1

2

1

2

3

2

2

1

2

1

2

2

2

2

142 143

1 2

2 1

1 2

2 1

2 2

3 1

2 5

5 3

2 4

2 2

2 2

1 1

2 3

1 4

2 2

1 2

1 1

144

1

1

1

1

1

1

1

3

1

2

3

1

3

2

2

1

1

145

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

1

2

146

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

147

2

3

2

1

3

2

4

4

2

1

1

1

4

2

4

2

5

148

1

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

1

1

2

1

2

2

149

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

2

1

2

2

2

2

3

150

1

2

1

2

1

1

1

2

1

2

2

1

2

2

2

2

2

151

2

1

2

1

2

1

3

3

4

2

2

1

3

4

2

2

1

152 153

1 2

2 2

1 2

2 2

2 2

1 2

1 2

1 4

1 2

1 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

154

2

1

1

1

3

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

155

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

156 157

2 1

1 1

1 1

1 1

2 1

1 1

2 1

1 2

2 2

1 1

1 1

1 2

1 2

1 1

1 1

1 2

1 1

158

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

3

159

1

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

2

2

1

1

1

1

160 161

1 1

1 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

1 1

3 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

3 1

162

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

141

163

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

164 165

1 1

1 2

1 1

1 2

2 1

2 1

2 2

2 1

2 1

2 1

2 2

2 1

2 2

2 2

2 2

2 2

2 1

166

1

2

1

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

2

2

2

1

167 168

2 2

1 2

2 2

1 2

1 2

1 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

1 2

1 2

1 2

169

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

170

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

1

1

1

1

1

171

1

2

1

2

2

2

2

1

1

2

2

1

1

1

1

1

2

172 173

1 5

1 2

1 1

1 2

1 2

1 1

1 2

1 1

1 1

1 1

1 1

1 2

1 2

1 2

2 2

2 2

2 2

174

5

2

1

2

2

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

175

5

2

1

2

2

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

176

5

2

1

2

2

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

177

1

1

1

2

1

1

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

178

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

179

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

1

1

2

1

2

2

2

180

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

3

2

2

2

2

1

2

181

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

182

1

1

1

1

2

2

2

3

2

1

2

3

2

2

3

1

2

183

1

1

1

2

1

1

2

2

2

1

2

1

1

2

2

1

1

184

2

2

2

2

3

2

1

3

2

2

1

2

3

2

3

2

2

185

2

1

1

1

1

1

2

2

2

1

1

2

3

2

1

1

2

186

1

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

187

1

2

1

1

2

2

1

1

3

1

1

1

2

1

1

1

1

188

2

2

2

2

2

1

1

2

1

1

2

2

2

1

3

2

2

189

1

2

2

1

3

2

2

3

2

1

2

2

3

2

3

2

2

190

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

191

3

3

2

2

3

3

2

4

3

3

2

2

3

2

3

2

3

192

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

193

1

1

2

2

2

2

2

2

1

1

2

1

2

2

2

1

1

194

1

1

1

1

1

1

1

3

1

2

3

1

3

2

2

1

1

195

1

1

1

1

1

1

2

4

5

2

2

1

4

2

2

2

2

196

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

197

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

198

1

2

1

2

2

2

2

3

3

1

2

2

2

2

2

1

2

199

1

1

2

2

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

200

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

1

2

2

2

2

201

1

1

1

1

1

1

2

4

5

2

2

1

4

2

2

2

2

202

1

1

1

2

2

2

2

3

3

1

2

2

2

2

2

1

2

142

No

Keadilan Organisasi 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

1

2

3

4

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

2

3

2

2

3

2

3

3

3

3

3

3

2

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

4

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

5

2

4

2

4

3

4

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

6

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

7

2

4

2

4

3

4

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

8

3

3

4

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

2

9

2

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

2

3

2

2

3

2

10

2

4

4

4

3

4

4

3

4

4

2

3

2

2

3

2

2

2

2

11

2

4

4

4

3

4

4

3

4

4

2

3

2

2

3

2

2

2

2

12

2

4

4

4

3

4

4

3

4

4

2

3

2

2

3

2

2

2

2

13

2

3

4

4

3

4

4

4

3

4

2

3

2

2

3

3

2

2

2

14

2

2

4

2

3

3

3

3

2

3

2

2

5

1

3

2

3

3

2

15

2

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

16

2

3

2

2

3

2

2

2

2

4

2

2

4

4

2

2

2

2

2

17

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

18

2

3

2

2

3

2

2

2

2

4

2

2

4

4

2

2

2

2

2

19

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

20

2

3

2

2

3

2

2

2

2

3

2

2

4

4

2

2

2

2

2

21

2

3

2

2

3

2

2

2

2

4

2

2

4

4

2

2

2

2

2

22

1

2

3

3

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

1

1

23

1

1

3

3

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

1

1

24

2

2

3

2

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

2

1

25

1

2

3

3

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

2

1

26

1

2

3

3

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

1

1

27

2

4

4

4

3

4

4

3

4

4

2

3

2

2

3

2

2

2

2

28

2

3

4

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

29

4

4

5

4

3

3

4

4

2

4

3

3

4

3

2

4

4

2

3

30

2

1

2

4

3

2

2

1

1

2

2

4

4

1

2

2

4

1

1

31

2

2

2

4

3

2

1

2

2

1

2

4

4

1

2

2

4

1

1

32

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

33

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

34

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

35

2

2

2

2

3

2

3

3

3

2

1

3

2

2

2

2

3

3

3

36

2

2

3

3

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

2

2

2

3

37

2

2

4

4

3

4

2

2

2

2

2

2

4

2

2

2

2

2

2

38

2

2

2

4

3

2

1

2

2

1

2

4

4

1

2

2

4

1

1

39

2

2

4

4

3

4

2

2

2

2

2

2

4

2

2

2

2

2

2

143

40

2

1

2

4

3

2

2

1

1

2

2

4

4

1

2

2

4

1

1

41

4

4

3

4

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

42

3

4

4

4

3

2

2

2

2

2

1

1

1

1

1

2

2

2

4

43

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

44

1

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

45

3

4

2

4

3

2

2

2

2

3

2

1

2

2

1

3

2

1

1

46

3

4

2

4

3

2

2

2

2

3

2

1

2

2

1

2

2

1

1

47

1

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

1

48

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

49

3

4

4

4

3

2

2

2

2

2

1

1

1

1

1

2

2

2

4

4

3

1

1

1

1

1

1

1

2

2

1

1

1

1

1

2

3

2

2

1

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

50 51 52

4 2

4 2

3 2

53

3 4

2 4

2 4

3 4

3 3

1 3

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

1 2

2 2

2 4

2 2

2 2

1 2

1 2

1 2

54

3

3

2

3

3

3

2

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

55

2

2

2

2

3

2

2

3

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

56

3

3

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

3

2

2

2

2

3

3

57

3

3

2

2

3

3

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

3

2

2

3

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

58 59 60

2 3

2 3

2 2

61

4 2

4 3

4 3

4 3

3 3

3 3

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 3

2 3

4 2

2 2

2 2

2 3

2 3

2 3

62

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

2

2

1

2

2

2

2

2

63

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

64

1

1

1

2

3

2

2

4

1

2

2

2

4

2

2

2

2

2

2

65

4

4

4

4

3

3

1

1

1

3

2

2

3

1

1

2

2

2

2

66

2

4

4

4

3

4

3

3

2

2

2

3

4

2

2

2

3

2

3

67

2

2

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

68

2

4

4

4

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

69

2

4

4

4

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

2

2

3

3

4

70

1

1

1

2

3

2

2

4

1

2

2

2

4

2

2

2

2

2

2

71

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

2

2

2

3

3

3

72

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

2

2

1

2

2

2

2

2

73

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

74

2

4

4

4

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

75

2

4

4

4

3

4

3

3

2

2

2

3

4

2

2

2

3

2

3

76

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

77

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

78

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

79

3

3

3

3

3

3

2

2

1

4

2

2

3

1

2

2

2

2

3

80

2

2

2

2

3

2

2

1

2

2

2

2

2

1

1

1

2

2

2

144

81

2

2

2

3

3

3

2

2

4

3

3

3

2

2

3

2

2

2

2

82

2

4

2

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

83

2

2

2

4

3

4

4

4

3

4

3

3

4

4

4

3

4

4

4

84

2

2

2

1

3

2

2

2

2

4

2

4

4

2

2

2

2

2

2

85

2

3

2

3

3

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

86

2

2

2

2

3

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

2

87

2

4

2

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

88

2

2

2

4

3

2

2

2

3

2

3

3

4

4

4

3

4

4

4

89

2

2

2

1

3

2

2

2

2

4

2

4

4

2

2

2

2

2

2

90

2

1

2

1

3

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

91

2

2

2

2

3

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

2

92

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

93

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

94

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

95

2

2

2

3

3

3

2

2

4

3

3

3

2

2

3

2

2

2

2

96

2

5

4

4

3

2

3

3

2

3

3

3

3

2

3

2

2

4

3

97

2

2

2

3

3

3

2

1

2

2

3

3

3

2

2

2

3

2

2

98

2

2

2

3

3

3

2

1

2

2

3

3

3

2

2

2

3

2

2

99 100

2 2

5 2

4 2

4 2

3 3

2 2

3 2

3 2

2 2

3 2

3 2

3 2

3 2

2 2

3 2

2 2

2 2

4 2

2 2

101

2

2

2

2

3

3

2

2

1

2

1

2

4

1

1

2

2

2

2

102

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

103

2

2

3

3

3

4

3

2

3

3

2

3

3

2

2

2

3

2

3

104

2

2

2

2

3

2

2

3

1

3

3

2

3

2

3

2

2

2

2

105

2

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

2

3

2

2

2

2

2

2

106

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

107

2

2

2

2

3

2

2

2

3

3

2

2

2

3

2

2

2

2

3

108

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

109

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

110

2

2

2

2

3

3

2

2

1

2

1

2

4

1

1

2

2

2

2

111

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

112

3 2

2 2

2 3

3

113

3 2

3

3 2

3 1

3 2

3 3

3 2

2 2

2 1

3 2

3 1

3 2

3 2

3 2

3 2

3 2

114

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

115

2

3

3

3

3

2

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

2

2

2

116

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

2

2

1

1

117

2

2

2

2

3

1

1

1

1

2

3

2

2

2

3

2

2

2

2

118

2

3

2

3

3

3

2

2

3

2

2

2

4

2

2

3

3

2

2

119

2

2

2

2

3

3

2

3

2

4

2

4

4

2

4

2

2

2

2

120

2

4

5

3

3

3

3

3

2

4

2

2

3

2

1

2

2

2

2

121

2

5

5

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

2

3

4

2

2

2

145

122

1

2

2

2

3

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

123

2

2

4

2

3

2

1

2

1

2

2

2

3

2

3

2

2

2

1

124

2

2

2

2

3

4

4

4

2

2

2

2

4

2

2

2

2

2

2

125

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

1

1

1

1

1

2

3

3

3

126

2

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

127

2

4

5

3

3

3

3

3

2

4

2

2

3

2

1

2

2

2

2

128

2

4

4

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

4

2

2

2

129

1

2

2

2

3

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

130

2

2

3

2

3

2

1

2

1

2

2

2

3

2

3

2

2

2

1

131

2

2

2

2

3

4

4

4

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

132 133

3 1

3 3

3 2

3 3

3 3

3 2

2 2

2 2

2 2

2 3

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

3 2

3 2

3 2

2 2

134

1

3

2

3

3

1

1

1

1

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

135

1

3

2

3

3

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

3

3

3

136

2

2

2

2

3

2

2

1

1

3

2

2

2

2

2

1

1

1

1

137

3 2

3 2

3 2

3

138

2 2

3

2 2

2 2

2 2

2 3

2 3

2 2

2 3

2 3

2 2

2 3

2 3

2 3

3 2

3 3

139

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

140

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

141

2

2

2

2

3

2

2

2

3

3

2

3

3

2

3

3

3

2

3

142 143

2 3

3 3

3 2

3 2

3 3

3 2

2 1

2 2

2 1

2 2

2 2

3 2

3 4

2 2

2 2

2 2

2 1

2 1

2 1

144

2

2

2

2

3

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

145

2

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

146

1

1

1

1

3

2

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

147

3

3

3

3

3

4

5

4

4

4

3

3

2

3

4

3

3

3

4

148

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

149

2

2

2

2

3

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

150

2

2

2

2

3

2

4

2

2

4

4

2

4

2

2

2

2

2

2

151

3

3

2

2

3

2

1

2

1

2

2

2

4

2

2

2

2

1

1

152

2 4

2 3

2 3

3

153

2 2

3

2 3

4 2

2 2

2 3

4 3

4 2

2 2

4 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

154

2

4

4

4

3

3

4

3

2

1

3

1

1

4

3

4

2

3

3

155

2

5

3

3

3

3

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

156 157

2 1

4 4

4 2

3 4

3 3

3 4

4 3

3 3

2 4

2 3

3 3

2 3

2 3

4 3

3 3

4 3

2 3

3 3

3 3

158

2

2

3

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

2

2

159

1

4

2

4

3

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

160

2 1

3 1

2 1

3

161

2 1

3

3 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

2 1

3 1

3 1

2 1

2 1

162

1

1

1

1

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

146

163

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

164

2 2

2 4

1 3

1 3

3

165

3

2 3

2 2

2 3

1 2

1 1

2 2

2 2

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

2 2

166

2

4

3

2

3

3

2

3

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

167 168

2 2

3 2

3 2

3 2

3 3

2 2

2 2

2 2

2 2

1 2

2 2

2 2

3 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

169

2

2

2

2

3

2

1

1

2

2

1

1

1

1

1

2

2

2

2

170

1

1

1

2

3

2

2

1

1

1

2

2

1

1

2

2

1

1

1

171

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

172

2 2

1 2

2 2

2 2

3

173

3

2 2

1 2

1 2

1 2

1 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

174

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

175

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

176

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

177

2

2

2

2

3

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

178

1

1

1

2

3

2

1

1

2

2

1

1

2

1

1

1

1

1

1

179

2

2

2

2

3

2

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

180

2

2

2

2

3

2

2

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

181

2

3

4

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

182

2

4

4

4

3

4

4

3

4

4

2

3

2

2

3

2

2

2

2

183

2

2

4

2

3

3

3

3

2

3

2

2

5

1

3

2

3

3

2

184

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

185

1

2

3

3

3

2

2

2

2

3

1

2

5

2

2

2

2

1

1

186

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

187

4

4

3

4

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

188

4

4

4

4

3

3

2

2

2

2

2

2

2

4

2

2

2

2

2

189

2

2

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

190

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

191

2

5

4

4

3

2

3

3

2

3

3

3

3

2

3

2

2

4

3

192

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

193

2

2

2

2

3

3

2

3

2

4

2

4

4

2

4

2

2

2

2

194

2

2

2

2

3

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

195

2

4

5

5

3

5

4

2

4

1

2

4

5

5

2

5

4

2

4

196

2

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

197

2

2

2

2

3

3

3

2

3

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3

198

2

3

3

2

3

3

3

2

3

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

199

2

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

200

2

2

2

2

3

3

3

2

3

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3

201

2

4

5

5

3

5

4

2

4

1

2

4

5

5

2

5

4

2

4

202

2

3

3

2

3

3

3

2

3

4

2

2

2

2

2

2

2

2

2

147

No

Keinginan untuk pindah kerja 1

2

3

4

5

6

7

8

1

4

3

3

4

4

4

4

4

2

3

3

2

2

4

3

3

3

3

5

1

5

5

5

5

4

5

4

2

4

2

2

4

4

4

2

5

3

3

3

3

3

3

3

3

6

4

2

4

4

3

4

3

3

7

3

3

3

3

3

3

3

3

8

3

3

3

3

3

3

3

3

9

3

3

2

2

4

3

3

3

10

1

2

1

2

2

4

2

2

11

1

2

1

2

2

4

2

2

12

1

2

1

2

2

4

2

2

13

1

2

1

2

2

4

2

2

14

2

4

3

2

2

4

3

3

15

2

4

3

3

3

4

3

3

16

2

2

2

2

3

4

2

4

17

3

3

3

2

2

3

3

2

18

2

2

2

2

3

4

2

4

19

3

3

3

2

2

3

3

2

20

2

2

2

2

3

4

2

4

21

2

2

2

2

3

4

2

4

22

3

4

3

3

4

4

4

2

23

3

4

3

3

4

4

4

2

24

3

4

3

3

4

4

4

2

25

3

4

3

3

4

4

4

2

26

3

4

3

3

4

4

4

2

27

1

2

1

2

2

4

2

2

28

4

3

3

4

4

4

4

4

29

3

3

2

3

4

4

4

3

30

5

1

4

4

4

2

4

4

31

4

2

5

4

4

2

4

4

32

4

2

4

4

4

4

4

3

33

4

2

4

4

4

4

4

3

34

4

2

4

4

2

2

2

4

35

4

3

3

3

3

4

3

3

36

3

3

3

3

3

3

3

3

37

4

4

4

4

4

4

4

4

38

4

2

5

4

4

2

4

4

39

4

4

4

4

4

4

4

4

148

40

5

1

4

4

4

2

4

4

41

1

5

1

1

3

5

5

1

42

2

5

1

1

2

4

2

1

43

3

3

3

2

3

3

3

2

44

2

3

3

2

5

4

4

1

45

2

2

3

2

3

3

2

2

46

1

4

3

2

3

3

2

2

47

2

3

3

2

5

4

4

1

48

3

3

3

2

3

3

3

2

49

2

4

1

1

2

3

3

1

50

1

5

2

2

3

5

5

1

51

3

3

3

2

4

4

4

2

52 53

2 1

3 5

3 3

2 2

4 3

4 4

4 4

2 3

54

1

3

3

2

3

3

4

1

55

3

4

3

4

4

4

4

3

56

4

3

3

2

2

3

4

3

57

4

3

3

2

2

3

4

3

58

3

4

3

5

4

4

4

3

59

1

3

3

2

3

3

4

1

60 61

2 5

4 4

3 3

2 3

3 3

4 3

4 4

3 3

62

3

3

3

3

3

3

3

3

63

3

2

3

3

4

5

4

3

64

4

2

2

4

4

3

3

3

65

1

3

1

1

3

3

3

1

66

2

2

2

2

2

2

2

2

67

3

3

3

2

3

3

3

3

68

2

4

2

2

4

4

4

2

69

3

4

2

3

3

3

4

2

70

4

2

2

4

3

3

3

3

71

5

4

3

3

3

3

4

3

72

3

3

3

3

3

3

3

3

73

3

2

3

3

4

5

4

3

74

2

4

2

2

4

4

4

2

75

2

2

2

2

2

2

2

2

76

3

3

3

3

4

4

4

2

77

4

2

4

4

4

4

3

4

78

4

4

2

3

3

3

3

3

79

3

3

2

3

3

4

2

2

80

4

4

2

3

4

4

4

2

149

81

3

3

2

2

4

4

3

2

82

4

4

2

2

4

4

4

1

83

2

4

2

2

3

3

2

2

84

4

4

1

2

5

5

2

2

85

5

4

3

4

4

4

4

4

86

4

2

4

4

4

3

3

1

87

3

3

2

2

4

4

3

2

88

2

4

2

2

3

3

2

2

89

4

4

1

2

5

5

2

2

90

5

4

3

4

4

4

4

2

91

4

2

4

4

4

3

3

1

92

3

3

3

3

4

4

4

2

93

4

4

2

3

3

3

3

3

94

4

2

4

4

4

4

3

4

95

3

3

2

2

4

4

3

2

96

1

3

2

2

1

1

1

1

97

4

3

3

3

4

4

4

3

98

4

3

3

3

4

4

4

3

99 100

2 4

3 2

2 2

2 4

1 4

1 3

1 4

1 2

101

2

2

2

2

2

4

4

2

102

3

3

3

3

4

3

4

1

103

2

4

3

3

3

3

4

2

104

5

1

5

4

4

4

5

3

105

3

3

3

3

4

4

3

2

106

4

3

3

3

4

4

4

3

107

4

4

3

3

3

4

4

3

108

4

3

3

3

4

4

3

3

109

4

2

2

4

4

3

4

2

110

2

2

2

2

2

4

4

2

111

3

3

3

3

4

3

4

1

112 113

4 5

3 2

3 4

3 4

4 1

4 5

3 5

3 5

114

3

3

3

3

3

4

3

3

115

4

2

4

4

2

4

4

4

116

3

3

3

3

4

3

3

1

117

5

1

5

5

5

4

4

4

118

4

3

2

3

4

4

3

3

119

5

2

3

3

3

4

4

3

120

3

4

3

3

4

2

4

3

121

2

1

2

2

3

3

2

2

150

122

3

3

3

3

3

3

3

2

123

3

1

2

1

2

2

1

2

124

4

2

4

4

4

4

4

4

125

5

3

3

5

4

5

4

5

126

4

3

2

2

4

5

5

3

127

3

4

3

3

4

2

4

3

128

2

1

2

2

3

3

3

2

129

3

3

3

3

3

3

3

2

130

3

1

2

1

2

2

1

3

131

4

2

4

4

4

4

4

4

132 133

5 4

3 3

3 3

5 3

4 4

5 4

4 4

5 3

134

4

3

3

2

4

4

3

3

135

4

3

3

3

3

3

3

3

136

4

3

2

3

3

3

3

3

137 138

4 3

3 3

3 4

3 4

3 3

3 3

3 2

3 3

139

3

3

3

3

4

4

3

3

140

4

2

4

4

4

2

4

4

141

3

3

4

4

3

3

4

3

142 143

3 5

3 2

3 4

3 4

4 3

4 4

3 5

3 3

144

5

3

3

4

4

5

5

3

145

5

5

4

5

5

5

5

5

146

5

3

5

5

5

5

4

3

147

3

1

3

2

3

3

4

2

148

5

4

4

4

4

4

4

3

149

4

4

1

3

5

4

4

2

150

4

3

3

4

4

4

4

2

151

5

2

4

4

3

4

4

3

152 153

4 3

3 4

3 2

4 3

4 3

4 4

4 3

2 2

154

1

2

1

1

3

3

2

1

155

3

4

2

3

3

4

3

2

156 157

1 2

2 1

1 2

2 2

3 2

3 2

2 2

1 2

158

3

4

4

4

4

3

4

3

159

2

1

2

2

2

2

2

2

160 161

3 3

4 3

4 3

4 3

4 4

3 4

4 4

3 3

162

3

3

3

3

4

4

4

3

151

163

3

3

3

2

4

4

3

3

164 165

3 3

3 4

3 2

3 2

3 2

4 4

4 2

3 3

166

3

4

2

2

2

3

3

3

167 168

3 3

4 3

1 3

2 3

2 4

4 4

2 3

3 3

169

3

3

2

4

4

4

4

2

170

4

2

2

2

4

3

3

3

171

4

2

4

4

4

4

4

3

172 173

4 4

2 2

3 4

4 4

4 2

4 2

4 4

3 2

174

4

2

4

4

2

2

4

2

175

2

4

2

2

2

2

4

2

176

2

4

2

2

2

2

2

2

177

4

2

3

2

4

4

4

3

178

5

4

3

5

4

4

4

3

179

5

2

3

4

4

4

4

3

180

3

4

3

4

4

4

4

4

181

4

3

3

4

4

4

4

4

182

1

2

1

2

2

4

2

2

183

2

4

3

2

2

4

3

3

184

3

3

3

2

2

3

3

2

185

3

4

3

3

4

4

4

2

186

4

2

4

4

4

4

4

3

187

1

5

1

1

3

5

5

1

188

1

5

3

2

3

4

4

3

189

3

3

3

2

3

3

3

3

190

3

3

3

3

4

4

4

2

191

1

3

2

2

1

1

1

1

192

4

2

2

4

4

3

4

2

193

5

2

3

3

3

4

4

3

194

5

3

3

4

4

5

5

3

195

1

1

2

2

1

2

2

1

196

3

3

3

3

3

3

3

3

197

3

3

4

3

3

3

2

3

198

2

1

2

2

1

2

3

1

199

2

3

2

3

3

3

3

3

200

3

3

4

3

3

3

2

3

201

1

1

2

2

1

2

2

1

202

2

1

2

2

1

2

3

1

152

LAMPIRAN 4 (Output Hasil Pengujian Data)

153

Konstruk Eksogen

154

Modifikasi Konstruk Eksogen

155

Konstruk Eksogen

156

Modifikasi Konstruk Endogen

157

Structural Model

158

Modifikasi Structural Model

159

Model Fit Summary CMIN Model

NPAR

CMIN

DF

P

CMIN/DF

Default model

294

1149,864

696

,000

1,652

Saturated model

990

,000

0

44

5998,325

946

,000

6,341

Independence model RMR, GFI Model

RMR

GFI

AGFI

PGFI

Default model

,049

,820

,743

,576

Saturated model

,000

1,000

Independence model

,143

,293

,260

,280

NFI Delta1

RFI rho1

IFI Delta2

TLI rho2

CFI

,808

,739

,914

,878

,910

Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model

1,000 ,000

1,000 ,000

,000

1,000 ,000

,000

Parsimony-Adjusted Measures Model

PRATIO

PNFI

PCFI

Default model

,736

,595

,670

Saturated model

,000

,000

,000

1,000

,000

,000

Independence model NCP Model Default model

NCP

LO 90

HI 90

453,864

364,621

550,991

160

Model

NCP

LO 90

HI 90

Saturated model

,000

,000

,000

5052,325

4811,121

5300,162

Independence model FMIN Model

FMIN

F0

LO 90

HI 90

Default model

5,721

2,258

1,814

2,741

,000

,000

,000

,000

29,842

25,136

23,936

26,369

RMSEA

LO 90

HI 90

PCLOSE

Default model

,057

,051

,063

,027

Independence model

,163

,159

,167

,000

Saturated model Independence model RMSEA Model

AIC Model

AIC

BCC

BIC

CAIC

Default model

1737,864

1907,479

2710,494

3004,494

Saturated model

1980,000

2551,154

5255,185

6245,185

Independence model

6086,325

6111,709

6231,889

6275,889

ECVI Model

ECVI

LO 90

HI 90

MECVI

Default model

8,646

8,202

9,129

9,490

Saturated model

9,851

9,851

9,851

12,692

30,280

29,080

31,513

30,407

Independence model HOELTER Model Default model Independence model

HOELTER .05

HOELTER .01

133

138

35

36

161

Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

KOD

<--- EKI

,206

,074

2,786

,005

par_40

KOP

<--- EKI

,298

,133

2,233

,026

par_41

KOI

<--- EKI

,280

,121

2,321

,020

par_42

KPK

<--- EKI

-,020

,210

-,096

,923

par_43

KPK

<--- KOD

-2,421

,578

-4,186

***

par_44

KPK

<--- KOP

-,559

,215

-2,598

,009

par_45

KPK

<--- KOI

,350

,231

1,517

,129

par_46

EKI17 <--- EKI

1,000

EKI16 <--- EKI

,995

,129

7,726

***

par_1

EKI15 <--- EKI

1,326

,199

6,654

***

par_2

EKI14 <--- EKI

,745

,129

5,780

***

par_3

EKI13 <--- EKI

1,035

,173

5,976

***

par_4

EKI12 <--- EKI

1,129

,177

6,367

***

par_5

EKI11 <--- EKI

,825

,169

4,890

***

par_6

EKI10 <--- EKI

1,101

,193

5,712

***

par_7

EKI9

<--- EKI

,724

,164

4,418

***

par_8

EKI8

<--- EKI

1,500

,253

5,931

***

par_9

EKI7

<--- EKI

,798

,144

5,546

***

par_10

EKI6

<--- EKI

,919

,157

5,864

***

par_11

EKI5

<--- EKI

1,066

,165

6,477

***

par_12

EKI4

<--- EKI

,635

,127

5,007

***

par_13

EKI3

<--- EKI

,985

,159

6,192

***

par_14

EKI2

<--- EKI

1,120

,172

6,498

***

par_15

EKI1

<--- EKI

,718

,165

4,341

***

par_16

162

Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

KOI9 <--- KOI

1,000

KOI8 <--- KOI

,904

,068

13,383

***

par_17

KOI7 <--- KOI

,836

,082

10,209

***

par_18

KOI6 <--- KOI

,861

,088

9,825

***

par_19

KOI5 <--- KOI

,819

,099

8,293

***

par_20

KOI4 <--- KOI

,898

,107

8,367

***

par_21

KOI3 <--- KOI

,582

,129

4,519

***

par_22

KOI2 <--- KOI

,645

,098

6,554

***

par_23

KOI1 <--- KOI

,643

,081

7,981

***

par_24

KPK1 <--- KPK

1,000

KPK2 <--- KPK

-,043

,066

-,648

,517

par_25

KPK3 <--- KPK

,648

,059

11,026

***

par_26

KPK4 <--- KPK

,753

,046

16,501

***

par_27

KPK5 <--- KPK

,449

,055

8,101

***

par_28

KPK6 <--- KPK

,206

,051

4,021

***

par_29

KPK7 <--- KPK

,478

,052

9,112

***

par_30

KPK8 <--- KPK

,593

,050

11,837

***

par_31

KOD1 <--- KOD

1,000

KOD2 <--- KOD

3,706

,728

5,089

***

par_32

KOD3 <--- KOD

2,997

,586

5,116

***

par_33

KOD4 <--- KOD

3,105

,648

4,790

***

par_34

KOD5 <--- KOD

2,197

,416

5,277

***

par_35

KOP1 <--- KOP

1,000

KOP2 <--- KOP

1,207

,091

13,297

***

par_36

KOP3 <--- KOP

,865

,081

10,644

***

par_37

163

Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

KOP4 <--- KOP

,870

,082

10,603

***

par_38

KOP5 <--- KOP

,775

,104

7,425

***

par_39

164