Situace žen na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené v Kraji Vysočina

MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Situace žen na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené v Kraji Vysočina Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Lada Jílková Vedoucí diplomové práce: Mgr. Martin Žižlavský, Ph.D.

Brno 2015

1

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Situace žen na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené v Kraji Vysočina vypracovala samostatně a uvedla všechny použité zdroje. V Pelhřimově dne 20. května 2015 ..................................................... Lada Jílková

2

Poděkování:

Děkuji vedoucímu své práce Mgr. Martinu Žižlavskému, Ph.D. za odbornou pomoc, rady a připomínky. Své rodině děkuji za podporu a trpělivost.

3

Obsah Obsah ................................................................................................................................ 4 Úvod ................................................................................................................................. 6 A.

Teoretická část ......................................................................................................... 8

1

Rodina a rodinná politika v ČR............................................................................... 8

1.1

Role ženy- matky..................................................................................................... 9

1.2

Slaďování rodinného a pracovního života ............................................................... 9

1.3

Možnosti zajištění péče o děti předškolního věku................................................. 10

2

Trh práce ................................................................................................................ 13

2.1

Postavení žen na trhu práce v ČR .......................................................................... 13

2.2

Preferenční teorie .................................................................................................. 14

2.3

Teorie racionální volby ......................................................................................... 15

2.4

Teorie lidského kapitálu ........................................................................................ 15

2.5

Návrat žen na trh práce po rodičovské dovolené .................................................. 16

3

Nezaměstnanost ve vztahu k ženám ­ matkám ...................................................... 17

3.1

Dlouhodobá nezaměstnanost ................................................................................. 19

3.2

Důsledky nezaměstnanosti u žen - matek.............................................................. 19

4

Politika zaměstnanosti v ČR ................................................................................. 21

4.1

Aktivní politika zaměstnanosti .............................................................................. 21

4.2 Pasivní politika zaměstnanosti .............................................................................. 23 5

Zaměstnavatelé...................................................................................................... 24

5.1 Formy pracovních úvazků a jejich flexibilita ........................................................ 25 5.1.1 Částečné úvazky .....................................................................................................26 5.1.2 Pružná pracovní doba ............................................................................................. 26 5.1.3 Práce z domova.......................................................................................................27 5.1.4 Sdílení pracovního místa ........................................................................................ 28 4

5.2

Společenská odpovědnost firem - zaměstnavatelů ................................................ 28

6

Shrnutí teoretické části ........................................................................................... 30

7

Charakteristika regionu Kraje Vysočina ................................................................ 31

B.

Empirická část ........................................................................................................ 33

8

Metodologie výzkumu .......................................................................................... 33

8.1 Cíl výzkumu a stanovení dílčích výzkumných otázek .......................................... 33 8.2 Výběr výzkumného vzorku ................................................................................... 34 8.3 Technika sběru dat ................................................................................................. 37 8.4

Analýza dat ............................................................................................................ 42

8.5

Předpokládaná metodologická omezení výzkumu ................................................ 43

9

Interpretace výsledků analýzy dat ......................................................................... 44

9.1 Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce? 44 9.2 Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných? ..................................................................................................... 48 9.3 Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? .......................................................................................... 50 9.4 Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? .......................................................................................... 52 10 Shrnutí zjištění v empirické části ........................................................................... 54 Závěr a doporučení ....................................................................................................... 60 Seznam použité literatury ............................................................................................... 63 Anotace ........................................................................................................................... 68 Annotation ...................................................................................................................... 69 Jmenný a věcný rejstřík .................................................................................................. 70 Stať ................................................................................................................................. 72

5

Úvod V souvislosti se sociální a rodinnou politikou v České republice jsou stále častěji diskutovány otázky, které se týkají uplatnění žen na trhu práce v kontextu se slaďováním pracovního a rodinného života. Jde o otázku harmonizace práce žen - matek s potřebami rodiny. Zejména pak s potřebami dětí v předškolním věku, kdy se jejich péče a výchova částečně přesouvá z vlastní rodiny na jiné instituce jako jsou mateřské školy, centra, apod.. S tím souvisí návrat žen zpět do zaměstnání a na trh práce. Ze své vlastní zkušenosti jako ženy - matky si dovoluji tvrdit, že návrat „zpět“ není vždy úspěšný ani snadný. Proto je cílem mé diplomové práce zjištění odpovědi na otázku: „Co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina?“ Volbou tohoto tématu a stanovením výše uvedeného cíle chci upozornit na problémy s obtížností úspěšného návratu žen po rodičovské dovolené na trh práce. V prvé řadě je to problém pro ženy samotné, které se nemají kam vrátit nebo za podmínek, které jsou z důvodu založení rodiny pro ně nepřijatelné (problém slaďování rodinného a pracovního života). Pokud se tedy ženám po rodičovské dovolené nepodaří vrátit se zpět na trh práce, zpravidla se ocitají v kategorii dlouhodobě nezaměstnaných. Tím také dochází ke stagnaci či snižování jejich pracovní kvalifikace pro zaměstnavatele. Také se snižuje jejich životní úroveň v důsledku nemožnosti vytvořit si finanční prostředky potřebné k uspokojení potřeb svých i rodiny. Dochází tak k jejich marginalizaci, jsou závislé na sociálních dávkách a pomoci ostatních, především společnosti a státu. Jsou „zátěží“, která mimo jiné také může vést nejen k jejich degradaci v profesní sféře, ale i v oblasti sociálních vztahů. Poznatky a závěry by mohly být využity ke zmapování situace žen po rodičovské dovolené v Kraji Vysočina, jako skupiny osob znevýhodněných a ohrožených nezaměstnaností, zejména dlouhodobou. Mohou posloužit pro zdůraznění potřeby změn v nastavení sociální politiky naší společnosti (státu) a postojů zaměstnavatelů v regionu vůči ženám po rodičovské dovolené. Tyto ženy totiž musí jako zaměstnankyně nutně skloubit péči o malé děti s pracovními povinnostmi a nároky kladené na jejich pracovní výkon, kvalifikaci, zkušenosti i vzdělání. 6

Práce je rozdělena do dvou základních částí, teoretické a empirické. První teoretická část, obsahuje vymezení základních pojmů a teoretická východiska pro zvolené téma. Druhá část se zabývá empiricky zjištěnými poznatky a výzkumem zaměřeným na postavení žen na trhu práce z pohledu jich samotných a jejich možností, a také z hlediska toho jakou roli hrají zaměstnavatelé, společnost a státu při jejich návratu na trh práce po rodičovské dovolené. Samotný výzkum bude proveden pomocí kvalitativní metody, technikou polostrukturovaného rozhovoru. V empirické části jsou položeny tyto vedlejší výzkumné otázky: 1. Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce? 2. Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných? 3. Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? 4. Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? Na základě položených otázek a odpovědí respondentek by měly být získány poznatky, které odkryjí, poukáží na důvody, fakta spojené s tím proč ženy po rodičovské dovolené v daném regionu mají problém s návratem na trh práce a často stávají se nevyužitou pracovní silou bez možnosti dalšího uplatnění.

7

A. Teoretická část 1 Rodina a rodinná politika v ČR Rodina je primární, bazální institucí, formující osobnost člověka. Vytváří podmínky pro rozvoj a realizaci všech jejích členů. Z tohoto důvodu je třeba, aby rodina vytvořila vhodné prostředí pro výchovu a zdárný vývoj svých ratolestí. „Rodina je prostorem, ve kterém dochází k formování osobnosti člověka, prostorem tvorby lidského kapitálu, výchovy a růstu budoucích generací. Jako taková je bezesporu základní a nejvýznamnější jednotkou naší společnosti.“ Preambule Národní koncepce rodinné politiky (2005, s. 3). Fungující rodina podmiňuje rozvoj celé naší společnosti, jak v oblasti sociální, kulturní, tak i ekonomické. Je ovšem nutné říci, že status či pozice rodiny v české společnosti je v současné době oslabena. V důsledku postupných změn v chápání funkčnosti rodiny, jejího složení a zvyšujícího se tlaku na ekonomickou soběstačnost,

není

situace

a

postavení

českých

rodin,

zejména

s malými,

nezaopatřenými dětmi, nijak uspokojivá. V současné době se čím dál více projevuje problém, týkající se stárnutí obyvatelstva v České republice. Je všeobecně známo, že za poslední desetiletí se dlouhodobě snižovala porodnost a naopak se zvyšoval nárůst populace v důchodovém věku. Jedním z řady faktorů, které se na tomto procesu podílejí, je způsob a úroveň, jakým se stát podílí na podpoře rodiny. Pomoc a podpora ze strany státu rodinám s dětmi by měla být chápána především jako sociální i ekonomická investice do budoucího rozvoje společnosti, nikoli pouze jako značná zátěž pro státní rozpočet. Tuto pomoc zahrnuje a realizuje rodinná politika, která, svými nástroji a prostředky, vytváří prostředí vedoucí k realizaci rodinných funkcí ve společnosti. Tato snaha se týká nejen finanční podpory, ale i dalších možností a opatření v sociální oblasti, směřující k efektivní prorodinné politice. Jedním z cílů rodinné politiky je proto institucionální podpora plně funkční rodiny a jejím úkolem by pak mělo být vytváření příznivějších socioekonomických podmínek pro rodinu, především pro rodinu s malými nezaopatřenými dětmi.

8

„Zkušenosti z evropských zemí ukazují, že rodinná politika státu je účinná tehdy, když respektuje a rozvíjí především sociokulturní specifika dané společnosti a zároveň reaguje na proměny rodiny a na měnící se potřeby a zájmy jejích členů“ (Národní koncepce rodinné politiky, 2005, s. 6)

1.1

Role ženy- matky

Hlavní role ženy - matky byla v minulosti vždy chápana jako role pečovatelky a hospodyně a „toto tradiční uchopení převládá dodnes ve většině domácností.“ (Maříková, & Možný in Vodáková, & Vodáková 2003 s. 108-109) a podle Možného (1999) mateřství a péče o domácnost úzce souvisí se sociálním statusem ženy - matky. Ovšem model tradiční rodiny, kdy muž byl jediným nositelem finančních prostředků pro zabezpečení rodiny a žena pečovala o děti a domácnost, dnes již zpravidla neplatí. Role a povinnosti muže a ženy již nejdou v rámci fungování rodiny pevně stanovené. Záleží na možnostech a vzájemné dohodě v rodině, kdo, jak a co bude dělat. Dnešní žena – matka se kromě péče o rodinu, také většinou podílí na ekonomickém zajištění chodu své rodiny stejně jako muž a dá se říci, že „současná česká rodina je rodinou zaměstnané ženy.“ (Matoušek, 2003 s. 41). V souvislosti se změnou, sociokulturních a ekonomických podmínek ve společnosti, se toto tvrzení stává více než pravdivým, neboť dnes „ jsou vzorce chování v rodině vystaveny výraznému vlivu transferu majetku, peněz, růstu bohatství na jedné straně a propadu v životní úrovni až pod hranici chudoby na straně druhé“ (Maříková, a kol., 2000, s. 13). Neustálý tlak na zvyšování produktivity a stoupající soutěživost v ekonomice snižují možnost vhodné kombinace péče o rodinu a zaměstnání.

Pojetí role ženy jako matky, pečovatelky a zaměstnankyně zároveň, stále více podmiňuje harmonizaci rodiny a práce jako nezbytný krok ke sladění celkového rodinného a pracovní života.

1.2

Slaďování rodinného a pracovního života

Slaďování práce a rodiny je pro ženy náročný a často špatně realizovatelný proces. Přesto ale každodenní zkušenosti většiny žen ukazují, že je možné kvalitně vykonávat svou práci a zároveň vychovávat své děti (i děti malé). Cenou, kterou za to většina žen

9

platí, jsou výčitky a pocity nedostatečnosti, nutnost vzdát se některých ambicí a akceptovat pozice hluboko pod úrovní vlastní kvalifikace“ (Dudová, a kol., 2007, s. 25). Harmonizace rodiny a práce je jedním z důležitých kroků, které musí žena při návratu do zaměstnání učinit. Oproti dobám minulým, kdy byly vícegenerační rodiny běžné, se dnes stále častěji hovoří o soužití matky, otce a jejich dětí ve společné domácnosti, tedy o základní, nukleární rodině. Péče o děti v rámci rodinných svazků, pak zpravidla závisí na samotných rodičích, jelikož možnost využít pomoci prarodičů uvnitř rodiny, se tím tak podstatně snížila. „Péče o dítě je v české společnosti stále hodně závislá na ženě, která se jim věnuje každý den a na ní spočívá hlavní zodpovědnost za výchovu. Ve vývoji dítěte je posléze považována za nejdůležitější osobu v jejich životě“ (Vodáková, & Vodáková, 2003, s. 108). I když se péče o děti v době, kdy je žena v zaměstnání částečně přesouvá na jinou osobu či instituci, stále se od ženy očekává, že bude zajišťovat péči o rodinu a chod domácnosti. To mimo jiné znamená, že většinu domácích prací provádí žena, za přispění ostatní členů domácnosti dle jejich možností, schopností a dle vzájemné dohody. Často jsou tyto práce jako neplacená služba rodině, považována za druhořadou a nepodstatnou, ale ženě zaberou poměrně dost ze zbylého času, kdy právě netráví zaměstnání. Rozkol a napětí mezi plněním rodinných a pracovních povinností je stále diskutovaným námětem, jak v samotných rodinách, tak při veřejných společenských debatách. Veřejnost, politici i podnikatelé firem, diskutují o potřebách a způsobech jak efektivně dosáhnout harmonizace ve vztahu mezi oběma sférami (Mareš, 2006).

1.3

Možnosti zajištění péče o děti předškolního věku

Jak už bylo v předchozích kapitolách naznačeno je zajištění péče o malé děti v souvislosti se zvládáním pracovních povinností nebo uplatněním se na trhu práce po rodičovské dovolené považováno za problematickou oblast (Nešporová, 2005). Studie Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus dokládá, že v České republice je upřednostňována celodenní péče o dítě mladší dvou let téměř pouze matkou na rodičovské dovolené. U dítěte ve věku od dvou do tří let je rovněž nejčastěji preferována osobní péče matky. Jiné formy zajištění péče o děti jako je mezigenerační pomoc ze strany prarodičů či příbuzných, placené hlídání cizí osobou, vzájemné hlídání s přáteli či jinými

10

rodiči či využití institucionální péče o děti v tomto raném věku, jsou uváděny pouze výjimečně, nebo vůbec. Podíl matek tří až čtyřletých dětí, které chtějí s dítětem ještě zůstat doma a současně čerpat rodičovský příspěvek a matek, které by využily možnosti umístit dítě v předškolním zařízení z důvodu návratu na pracovní trh po ukončení rodičovské dovolené, je téměř shodný. Co se týče dětí starších čtyř let, převažuje již zájem o

institucionální péči o dítě nad celodenní péčí poskytovanou samotnými rodiči (Höhne, a kol., 2010). Z výše uvedeného je tedy patrné, že rodiny při zajištění péče o dítě v době, kdy oba rodiče již pracují, převážně využívají zařízení formální péče, kterou nabízejí především mateřské školy. Mateřské školy jsou předškolními zařízeními, která navazují na výchovu dětí v rodinném prostředí a ve spolupráci s rodinou zajišťují všestranný rozvoj a péči o ně. Do mateřských škol jsou děti přijímány zpravidla ve věku tří do šesti let, tedy v době, kdy se zpravidla ženy - matky vrací zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené. V České republice poskytují tuto péči především mateřské školy státní, veřejné, dále pak soukromé, firemní a nebo církevní. Přestože v současnosti tuto péči o děti předškolního věku může nabízet vícero typů institucí než dříve, poptávka po ní, většinou přesahuje její nabídku. Tuto skutečnost dokládá i fakt, že od devadesátých let docházelo k postupnému úbytku v počtu těchto zařízení, také z důvodu možnosti využít poměrně dlouhou rodičovskou dovolenou a zejména stoupajícího trendu odkládání založení rodiny na pozdější věk rodičů, který se v posledních letech naopak projevuje zvýšenou porodností starších matek a následně potřebou zajistit péči o děti předškolního věku. Je také nutno říci, že i přes možnosti využít i jiných typů institucionální péče jakými jsou soukromé, firemní či církevní školky, jsou stále nejčastěji využívané mateřské školy státní, veřejné, zřizované obcí popřípadě krajem. Soukromé školky sice nabízejí možnosti různých forem vzdělávání, zájmových činností i například menšího počtu dětí ve třídě, na druhé straně výše poplatku za péči v soukromé školce bývá několikanásobně vyšší, což je pro většinu rodin s průměrnými a nižšími příjmy rozhodujícím faktorem. Firemní školy jsou zase často pro zaměstnavatele, který je zřizuje pro své zaměstnance další administrativní, organizační a legislativní zátěží. Proto zejména firmy s menším počtem zaměstnanců váhají, zda by se jim otevření takové školky pro své zaměstnance vůbec vyplatilo. Oproti tomu církevní školky nejsou

11

tak rozšířené a vyhledávané díky své specifičnosti pro spojení s náboženským vyznáním a zaměřením. Z tohoto hlediska je proto velmi důležité, zda se ženám s malými dětmi podaří skloubit nabídku formální péče o děti s pracovními a rodinnými povinnostmi. Často se při tom potýkají s problémy s časovou, místní i již zmíněnou finanční dostupností. „Časová dostupnost mateřské školy je určena jejími otevíracími hodinami. Obecně platí, že čím je obec menší, tím kratší dobu je přes den školka v provozu.“ (Kuchařová, a kol., 2009, s.109). Tento fakt pak může být pro řadu rodin, potažmo matek značně limitujícím faktorem, jestliže provoz mateřské školy v odpoledních hodinách končí dříve než pracovní doba rodičů. Do mateřských škol jsou děti přijímány zpravidla dle místa jejich trvalého bydliště. Pokud navíc rodiče z důvodu nízké nabídky práce v místě jejich bydliště musí do zaměstnání dojíždět mimo své město či obec nebo naopak musí děti vozit do jiného města z důvodu nedostatečné kapacity v jejich místní mateřské škole, stává se taková situace pro řadu rodin značným problémem jak hlediska časové, tak místní dostupnosti. Kuchařová, a kol. (2009, s. 16), pak shrnuje a jmenuje tyto hlavní zdroje nesouladu mezi nabídkou a poptávkou služeb institucionální péče: - „změna demografického chování směrem k nárůstu úrovně porodnosti, - kvantitativní a organizační změny v systému mateřských škol, kterými obce reagovaly na pokles úrovně porodnosti v předchozích letech, - nedostatečná nabídka alternativních forem denní péče, - nedostatečná motivace zaměstnavatelů zřizovat zařízení denní péče a absence odpory této motivace od státu, vč. úpravy legislativních podmínek, - chybějící zkušenosti a tradice v inovativním hledání vlastních alternativních forem péče na komunální úrovni, - omezená finanční (tím i prostorová) dostupnost soukromých zařízení denní péče za stávajících (nejen) legislativních podmínek, - chybějící tradice v poskytování individuální péče v domácnosti a cena takových služeb.“ Z výše popsaného vyplývá, že možnost zajistit vhodnou institucionální péči pro dítě v době, kdy oba rodiče pracují, je v současnosti nesnadný úkol. Zároveň se ovšem

12

stává zásadním předpokladem pro úspěšný návrat žen – matek na trh práce po rodičovské dovolené.

2 Trh práce Trh práce je místem, „kde se střetává nabídka práce a poptávka po práci“. (Jírová, 1999, s. 7). Trh práce se vyznačuje právě tím, že úzce souvisí s lidským kapitálem, s osobností člověka, který je nositelem práce. Ten se při rozhodnutích na trhu práce neorientuje a neřídí jen mzdových ohodnocením, nýbrž svou roli sehrávají i další faktory jako je „rizikovost práce, prestiž povolání, předpoklady k invenční práci, organizační dispozice atd.“ (Krebs, a kol., 2007, s. 289). Významným činitelem je také segmentace pracovního trhu, plynoucí především z odlišnosti jednotlivých územních lokalit, rozdílné nabídky pracovních míst a zároveň jejich poptávky. Segmentace trhu práce tak negativně ovlivňuje jeho konkurence schopnost a má za následek lokální či územní rozdíly jak v profesní tak mzdové oblasti.

2.1

Postavení žen na trhu práce v ČR

Mezi základní lidská práva patří právo na práci. V dnešní době není problém v tom, že by toto právo bylo někomu upíráno, ale spíše jde o to jakým způsobem se člověk dokáže pracovně zařadit. Roku 1961 byla Radou Evropy přijata Evropská sociální charta, kde se všichni aktéři zavázali k podpoře všech pracujících, aby si mohli sami zvolit zaměstnání, které jim bude přinášet finanční prostředky k zajištění svých potřeb. Dalším právem je také rovné postavení obou pohlaví. Ovšem z hlediska postavení na trhu práce rovnost podmínek a příležitostí mezi muži a ženami, již zcela zaručeny nejsou. Je to dáno především tím, že ženy jsou biologicky způsobilé k rození dětí oproti mužům a jak už by dříve zmíněno, z důvodu rodičovské dovolené a opouštějí trh práce. V návaznosti na plnění rodinných povinností, pak zpět vstupují na trh práce s jistým handicapem. Dá se říci, že se stále v naší společnosti setkáváme s názorem, že ženy jsou pokládány za pracovní sílu s nižší hodnotou na trhu práce, a to z důvodu plnění jejich sociálních a společenských rolí, jako žen matek a pečovatelek.

13

Naproti tomu je nutné podotknout, že finanční zajištění u velké části českých rodin závisí jak na příjmu muže, tak ženy. Živitelem již není pouze jeden člen rodiny, ale oba partneři se finančně podílejí na udržování určité životní úrovně. (Vodáková, & Vodáková, 2003). Čermáková (2000, s. 88) uvádí, že „o kompetenci zaměstnané matky v rodině dnes už nikdo nepochybuje a v dlouhodobé perspektivě jsou na tom děti zaměstnaných matek lépe než děti matek, které nikdy nepracovaly.“ Čermáková (2000, s. 99) dále poukazuje, že „zaměstnanost ženy je kvalita života, která nemá alternativu. Není zde zatím jiná kvalita, jiná forma, která by dlouhodobě mohla kompenzovat pracovní uplatnění nebo jej i předčít. Proto vždy bude zájem žen o placenou práci, a to i přesto, že dochází ke konfliktu zájmů jak v rodině, tak v pracovním systému.“ Proto se také hovoří o určitých strategiích v chování žen-matek, které se po rodičovské dovolené rozhodují jaké bude jejich další uplatnění se na trhu práce.

2.2

Preferenční teorie

Preferenční teorie se věnuje vztahu mezi trhem práce a rodinným životem a snaží se popsat motivaci a chování žen při volbě mezi zaměstnáním a péčí o rodinu. Tato teorie za klíčové faktory pokládá osobní preference, jako skupinu individuálních hodnot určitého způsobu života, v souvislosti s pracovními a rodinnými povinnostmi. Je při tom zdůrazněna individualita ženy, právo na autonomii a seberealizaci. Představitelkou a zároveň autorkou preferenční teorie je americká socioložka Catherine Hakimová (2000). Autorka určila tři kategorie žen dle jejich preferencí v souvislosti se vstupem na trh práce a nastavením jejich životní dráhy (Výborná, 2008, s. 157): 1) ženy orientované na povolání a kariéru (cca 20%) – orientují se na práci, pokud mají dítě (děti) není středobodem v jejich životě, prioritou je povolání a vše ostatní je mu podřízeno a řídí se jím 2) ženy orientované na práci v domácnosti a výchovu dítěte (cca 20%) – většinou nepracují, dávají přednost rodině a dětem, akceptují rozdělení rolí v domácnosti 3) ženy adaptivní (cca 60%) – takové, které jsou orientovány na kariéru, ale po narození dítěte se orientují na rodinu, chtějí kombinovat práci i rodinu bez jasně vymezené priority 14

Rabušic, & Chromková-Manea (2007) se snažili posoudit preferenční teorii vzhledem k lokálním podmínkám, možnostem a situaci českých žen. Dle jejich závěrů největší procento u nás přestavují ženy, které by se zařadily do kategorie adaptivních. Přičemž podíl žen upřednostňujících péči o rodinu a děti je poněkud větší, než těch které preferují kariéru v zaměstnání.

2.3

Teorie racionální volby

Na rozdíl od preferenční teorie, kdy rozhodnutí ovlivňuje osobní, individuální preference žen, u teorie racionální volby jedinci činí rozhodnutí vždy s ohledem na vlastní sociální a ekonomické podmínky, na společenské hodnoty a normy. Teorie racionální volby je považována za nejvíce užívanou teorii k objasnění motivace a chovaní členů rodin, domácností v souvislosti s vykonáváním placené i neplacené práce. Předkládá názor, že jednotliví aktéři činí svá rozhodnutí v závislosti na ekonomickém prospěchu. Volí taková rozhodnutí, kdy mohou maximálně zvýšit přínos pro svou domácnost nebo alespoň co nejvíce zmírnit své ztráty. Placenou práci vykonává v rodině především ten, kdo má vyšší platové ohodnocení či vyhlídku lepšího postavení v zaměstnání, má tedy perspektivnější zaměstnání. Druhý partner (zpravidla žena – matka) pak obstarává z větší části péči o rodinu a chod domácnosti. Jak dále uvádí autoři Bartáková a Sirovátka (2008, s. 69), jde o „komplexní systém voleb a provázaných rozhodnutí o míře a formě účasti partnerů na trhu práce, o způsobu zajištění péče o děti, o dělbě pečovatelské a domácí práce a v souvislosti s tím i volby o uspořádání genderových vztahů mezi partnery.“

2.4

Teorie lidského kapitálu

Lidský kapitál lze v obecné rovině definovat jako znalosti, schopnosti, dovednosti a vlastnosti jedince, které se podílejí na vytváření osobních, sociálních a ekonomických statků (OECD, 2002). Ve spojení s trhem práce je pak lidský kapitál jistou směnitelnou hodnotou. Základem lidského kapitálu je získané vzdělání, které do jisté míry ovlivňuje motivaci a chování žen právě v souvislosti s trhem práce. Ženy, které dosáhly vyššího vzdělání se většinou dříve a častěji vracejí na trh práce a k původnímu zaměstnavateli. Lépe dokáží reflektovat opatření k harmonizaci práce a rodiny a v průběhu rodičovské

15

dovolené častěji využívají možnosti přivýdělku. (Bartáková, 2006). S tím souvisí snadnější přístup k neformálnímu vzdělávání, zaměřené na zkvalitnění úrovně osobních znalostí a dovedností, které směřuje k úspěšnějšímu uplatnění se na trhu práce. (Valentová, 2004). Snížení lidského kapitálu u žen, které se vracejí zpět po rodičovské dovolené na trh práce je často poznamenáno také nižším finančním ohodnocením. Renzetti, a kol., (2003) tuto skutečnost objasňuje tak, že ženy do hůře placených zaměstnání přicházejí ve velké míře dobrovolně. Důvodem je jejich větší zaměření na péči o rodinu a děti a proto si vybírají taková zaměstnání, která nejsou náročná na další vzdělávání a kvalifikaci i za cenu jejich nižšího ohodnocení.

2.5

Návrat žen na trh práce po rodičovské dovolené

Ženy pečující o malé nezaopatřené děti se stávají na pracovním trhu skupinou osob ohrožených nezaměstnaností. Pokud matka zůstane doma s dítětem na rodičovské dovolené minimálně po dobu tří let či déle, v případě narození více dětí krátce po sobě, dochází tak k úplnému přerušení kontaktu se zaměstnavateli a ke stagnaci pracovní kariéry. Jak k tomu uvádí Kuchařová, a kol. (2006, s. 8): „Návrat na trh práce po tříletém a delším přerušení zaměstnání však dnes znamená u mnoha profesí zastarání kvalifikace a s tím spojené narušení kontaktu se zaměstnavatelem, oslabení sebedůvěry atd..“ Odborná kvalifikace žen po rodičovské dovolené navíc nemusí odpovídat současným požadavkům a potřebám pro vykonávání práce z důvodu dlouhodobého přerušení získávání znalostí a zkušeností v rámci pracovního procesu. Zaměstnavatelé pak mohou řešit otázku, zda se zvýšené náklady na nové zapracování takových zaměstnankyň zcela vyplatí. „V očích zaměstnavatelů lidský kapitál žen během relativně dlouhé rodičovské dovolené v lepším případě stagnuje, v horším případě klesá“ (Tomešová Bartáková, 2009, s. 61). Pro zaměstnavatele je pak z hlediska úspory času a peněz výhodnější, pokud si na daném pracovním místě ponechají toho zaměstnance, který byl zástupem ženy po dobu rodičovské dovolené a není jej potřeba znovu zapracovávat. Tuto variantu navíc podporuje současná právní úprava legislativy (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce), která umožnuje zaměstnavatelům ukončit ženám pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti nebo kvůli zániku pracovního místa 16

okamžitě po návratu z rodičovské dovolené. Dle Kuchařové (2006) se po rodičovské dovolené jen 25% žen vrací zpět k původnímu zaměstnavateli. Dalších 12% žen nastoupí po dohodě s ním později a ostatní matky setrvávají na rodičovské dovolené s dalšími dětmi nebo si hledají práci jinde. V případě, že se o zaměstnání uchází matka po rodičovské dovolené, většinou nesplňuje požadavek na získání odborné praxe v dostatečném rozsahu a také není vhodným způsobem připravena na přijímací pohovor. Potencionální zaměstnavatelé, pak nemají možnost objektivně posoudit existující pracovní předpoklady uchazečky, která zpravidla sama nepovažuje získané zkušenosti a dovednosti z rodinného prostředí, za přínosné pro její další zaměstnání (Sickl, 2000). Ženy po rodičovské dovolené také narážejí na problém, jak skloubit pracovní povinnosti s péčí o děti zvláště v případě, kdy se mají vrátit do zaměstnání na plný úvazek. Možnost využití flexibilnějších forem zaměstnání nebývá zaměstnavateli příliš podporováno. Pokud není postupný přechod z rodičovské dovolené možný, může se to stát pro některé ženy překážkou, pro kterou nejsou schopny se vrátit zpět k původnímu zaměstnavateli. Jsou pak nuceny hledat si jiné místo a v případě, že ho nenaleznou, ocitají se v kategorii nezaměstnaných.

3 Nezaměstnanost ve vztahu k ženám ­ matkám „Zaměstnání se vztahuje k práci na smluvním základě, zahrnujícím i materiální odměnu za její výkon. Toto zpřesnění dovoluje eliminovat z našich úvah o nezaměstnanosti domácí práce“ (Mareš, 1998, s. 16), tedy práce neplacené. V tomto smyslu se o nezaměstnanosti hovoří jako o ztrátě práce prováděné za stanovenou mzdu, plat. Je nutno podotknout, že právě domácí práce jsou typickými činnostmi, které převážně provádějí ženy pečující o malé děti. „Nezaměstnanost je možné popsat jako setrvalý převis nabídky práce nad poptávkou po práci - tedy jako nerovnováha na trhu práce (Kotýnková, Němec, 2003). Nezaměstnanost je „běžným společenským jevem. Je-li však vysoká a přetrvává-li dlouhou dobu, stává se složitým problémem s multidimenzionálními důsledky.“ (Brožová, 2006, s. 105). Obecně se tedy dá říci, že nezaměstnanost je vnímána jako

17

makroekonomický problém v celospolečenském kontextu a na ženy jako pracovnice má jisté negativní dopady. Nezaměstnanost může být posuzována a klasifikována z hlediska místa (lokální), délky (krátkodobá, dlouhodobá), vzdělání, věku, nebo pohlaví a příčin, které nezaměstnanost způsobují. Dle příčinných souvislostí vzniku nezaměstnanosti se pak rozlišují jednotlivé druhy nezaměstnanosti na frikční, strukturální a cyklickou. Frikční nezaměstnanost je nezaměstnaností krátkodobou, dočasnou. Zpravidla se jedná o období dvou až třech měsíců. Tento druh nezaměstnanosti nemá tak zásadní vliv na uplatnění žen-matek na trhu práce. Souvisí s hledáním nového pracovního místa, kdy zaměstnanci většinou dobrovolně či po dohodě se zaměstnavatelem opouštějí místo u předchozího zaměstnavatele a hledají si místo nové. Jak vysvětluje Mareš (1998, s. 18) „Mezi pracovními místy totiž dochází běžně k přesunům osob, ať již jsou tyto přesuny motivovány vlastními potřebami těchto osob, nebo potřebami ekonomického vývoje.“ Oproti tomu strukturální nezaměstnanost je následkem strukturálních změn v ekonomice, související s expanzí nebo naopak útlumem některých odvětví, kdy „některá odvětví, oblasti nebo profese, regiony apod. se rozvíjejí a poptávka po práci zde roste, zatímco jinde klesá a dochází k nezaměstnanosti “ (Krebs a kol., 2007, s. 292). Pro takový druh nezaměstnanosti je v důsledku restrukturalizace typická potřeba rekvalifikace. Často jsou kladeny větší nároky na mobilitu pracovníků při dojíždění do zaměstnání, což je z hlediska času a nákladů s tím spojeným značnou zátěží, zejména pak pro matky pečující o malé děti. Dalším znakem strukturální nezaměstnanosti je vysoká nezaměstnanost a současně i vysoký počet volných pracovních míst (Kotýnková, Němec, 2003). Dalším uvedeným druhem nezaměstnanosti je nezaměstnanost cyklická a dochází k ní v souvislosti s hospodářským cyklem a výkyvy různých aktivit v hospodaření. Pokud dochází k hospodářskému poklesu, „klesá vyrobený produkt ve všech odvětvích a nezaměstnanost postihuje také více méně všechna odvětví. Proto pracovníci propuštění v jednom odvětví nemohou najít pracovní místo jinde, neboť poptávka po práci klesá všude“ (Brožová, 2003, s. 84). Pro ženy se tak starost o rodinu a děti i nadále stává jedinou možnou činností, kde se mohou realizovat, protože tento typ nezaměstnanosti se dotýká v rámci rodiny jak mužů, tak žen stejnou měrou.

18

3.1

Dlouhodobá nezaměstnanost

O tom, do jaké míry je nezaměstnanost závažným problémem, rozhoduje právě délka doba, po kterou trvá. Z hlediska délky, časového období se za dlouhodobou nezaměstnanost pokládá nezaměstnanost trvající déle než půl roku nebo jak uvádí Holman (2007) déle než jeden rok. Autor dále podotýká, že příčinné souvislosti dlouhodobé nezaměstnanosti spatřuje v „institucionálních charakteristikách pracovních trhů, jako jsou podmínky poskytování sociálních podpor a zásahy státu a odborů, které snižují flexibilitu pracovních trhů“ (Holman, 2007, s. 425). Lindbeck a Snower (1989) předkládají v souvislosti s nezaměstnaností a trhem práce teorii insiderů a outsiderů (The Insider-Outsider Theory), ve které právě odbory obhajují pouze pozice zaměstnanců, kteří na trhu práce participují a jsou jeho součástí. Naopak nezaměstnaní, kteří stojí mimo trh práce, jsou při vyjednávání o pracovních a mzdových podmínkách z tohoto procesu vyloučeni. Zaměstnavatelé, pak nemají možnost dohody s outsidery, které by mohli zaměstnat za menší plat nebo získat levnější pracovní sílu. Zatímco krátkodobá nezaměstnanost není vážnějším ekonomickým problémem pro společnost ani jedince, kteří se dočasně stávají nezaměstnanými, důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti jsou o to vážnější. Lidé si často přivyknou situaci nezaměstnaných, vytrácejí se pracovní návyky, potřeba hledat novou práci, dochází k určité rezignaci. Dlouhodobě nezaměstnané ženy - matky jsou leckdy vnímáni ze strany zaměstnavatelů i společnosti jako ty, které nemají zájem pracovat, jsou nekvalifikované nebo se nedokáží přizpůsobit určitým podmínkám. Ztrácejí tak své postavení ve společnosti, snižuje se jejich motivace a jen těžko pak po dlouhém období nezaměstnanosti nalézají řešení ze své neutěšené situace.

3.2

Důsledky nezaměstnanosti u žen - matek

Nezaměstnanost přináší řadu ekonomických, sociálních a v neposlední řadě i psychických problémů, kdy zpravidla dochází ke snížení životní úrovně rodin s malými dětmi v důsledku neschopnosti zajistit si prostředky k obživě. „Ztráta zaměstnání také vede k sociální izolaci. Nezaměstnaného může postihnout ztráta kontaktů, společenské prestiže, případně autority v rodině. Nezaměstnanost může zcela narušit a rozbít vztahy 19

mezi jednotlivými členy rodiny“ (Jurečka, a kol., 2010, s. 146). Krebs a kol. (2007) popisují dva typy důsledků nezaměstnanosti. Za prvé to jsou důsledky ekonomického rázu a druhými jsou důsledky sociálního charakteru. První typ je spojen s poklesem výroby, kdy ekonomika produkuje méně než je schopna, protože nezaměstnaní nepřispívají k vytváření statků a služeb. Dochází k celkové ztrátě „makroekonomického produktu“ (Brožová, 2003, s. 101). Dalším ekonomickým důsledkem jsou například daňové ztráty. Nezaměstnané ženy v České republice (evidované na úřadu práce), které nejsou ekonomicky aktivní, nejsou povinny ze svých příjmů odvádět daně. Ty za ně hradí stát a tak přichází o značný objem finančních prostředků. Navíc v rámci státní podpory v nezaměstnanosti, mají ženy pečující o děti nárok na vyplácení sociálních dávek pro ekonomickou podporu sebe samých i svých rodin, což přináší další odliv peněž a finanční zátěž pro celou společnost.

Mezi

ekonomické

důsledky

nezaměstnanosti

můžeme

zařadit

i

znehodnocení lidského kapitálu (Brožová, 2003). Žena nemá možnost získávat další pracovní zkušenosti a znalosti a „absence pracovního procesu vede ke ztrátě kvalifikace, k dekvalifikaci“ (Brožová, 2006, s. 113). Negativní důsledky se projevují i v osobní, sociální sféře nezaměstnaných žen a jejich rodin. „Nezaměstnanost znamená ztrátu společenských kontaktů, ztrátu sociálního statutu, sociální důstojnosti a prestiže, která přirozeně vyplývá z postavení ve společnosti“ (Brožová, 2003, s. 106). Nezaměstnanost má také vliv na sociálně – výchovnou funkci, „mluvící o rodině jako o první sociální skupině, která učí dítě přizpůsobovat se životu, osvojovat si základní návyky a způsoby chování běžné ve společnosti. Ústřední úlohou socializačního procesu v rodině zůstává příprava dětí a mladistvých na vstup do praktického života“ (Kraus,2008). Nezaměstnanost také působí psychiku nezaměstnaného, potažmo celou jeho rodinu. Pocity neschopnosti, neužitečnosti a špatné ekonomicko-sociální situace způsobují stres, který negativně ovlivňuje celkový zdravotní stav všech zúčastněných.

20

4 Politika zaměstnanosti v ČR Jak už bylo dříve uvedeno, je nezaměstnanost spojena se závažnou ekonomickou i sociální situací, do které se ženy po rodičovské dovolené mohou dostat a následně jsou nuceny tuto situaci řešit. Možnostmi řešení nezaměstnanosti se zabývá právě politika zaměstnanosti. Politiku zaměstnanosti lze popsat jako „soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil“ (Krebs a kol., 2007, s. 296).

Legislativně je v ČR tato

problematika upravena v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. „Tento zákon v souladu s právem Evropské unie upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti“ (zákon o nezaměstnanosti). Autoři O´Reilly, a kol. (1996, s. 7) vysvětlují, že dosažení cílů aktivní politiky zaměstnanosti je závislé na třech faktorech: „na vhodném výběru nástrojů politiky zaměstnanosti a na jejich implementaci, na koordinaci politiky zaměstnanosti s ostatními politikami ovlivňujícími chování lidí na trhu práce a na dynamice a struktuře, která převládá na trhu práce.“ Institucionálně zabezpečuje v ČR politiku zaměstnanosti Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce České republiky, který je pověřen výkonem státní správy prostřednictvím svých kontaktních míst a pracovišť v jednotlivých regionech, krajích. Základním úkolem ministerstva je koordinace, kontrola výkonu státní správy a dozor nad dodržováním zákonných postupů při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti.

4.1

Aktivní politika zaměstnanosti

Aktivní politika zaměstnanosti je zaměřena nejen na nezaměstnané, kteří jsou evidováni na úřadu práce jako uchazeči o zaměstnání, ale také na osoby, které jsou v pracovním poměru, nicméně jejich situace může být riziková pro další uplatnění se na trhu práce. Typickým příkladem jsou právě ženy po rodičovské dovolené, které po dobu této dovolené jsou v zaměstnaneckém poměru, ale jejich návrat zpět k původními zaměstnavateli, často není zcela jistý. Jde tedy o snahu předejít možné nezaměstnanosti u této skupiny osob.

21

Zákon o zaměstnanosti hovoří o aktivní politice zaměstnanosti jako souhrnu takových opatření, které směřují k zajištění k co možná nejvyšší úrovně zaměstnanosti. Oproti tomu autoři Winkler, a kol. (2005, s. 32) aktivní politiku zaměstnanosti popisují jako „veškerá opatření, která slouží k větší flexibilizaci pracovního trhu a v dlouhodobém horizontu k dosažení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu, to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných před dlouhodobou nezaměstnaností.“ Jednotlivé cíle aktivní politiky zaměstnanosti ve vztahu k ženám- matkám, které jsou skupinou osob ohrožených nezaměstnaností, je možné obecně vytýčit jako dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, a to prostřednictvím rekvalifikace nebo poskytováním dostatečných informací. Druhým cílem je redistribuce nezaměstnanosti ve prospěch nejvíce ohrožených skupin nezaměstnaností pro jejich lepší připravenost uplatnit se na trhu práce, a to prostřednictvím programů pracovních zkušeností nebo tvorby pracovních míst. Dále se především jedná o umožnění počátečního či udržení stávajícího kontaktu s trhem práce při jeho opuštění na delší období, ochranu lidského kapitálu a kvalifikace nezaměstnaných, a to prostřednictvím programů tvorby pracovních míst na dobu určitou ve veřejné správě. Zde se nabízí možnost využít flexibilnější formy pracovních úvazků, které by ženám – matkám, umožnilo lépe skloubit pracovní povinnosti s péčí o rodinu. V neposlední řadě je cílem aktivní politiky zaměstnanosti předcházení sociálnímu vyloučení, izolaci a zhoršování životní úrovně a kvality života jak jednotlivců, tak rodin, a to například prostřednictvím sociálně aktivizačních programů jako jsou kluby práce (Sirovátka, Rákoczyová, 2002). Realizace aktivní politiky zaměstnanosti, ovšem klade poměrně vysoké nároky na institucionální či organizační podmínky a také na nemalé finanční zajištění jejích nástrojů a aktivit. Základem aktivní politiky zaměstnanosti je především poradenství a tvorba nových pracovních příležitostí. V souvislosti s tím jsou zaměstnavatelům, potažmo nezaměstnaným, kteří se ucházejí o zaměstnání a jsou registrováni na úřadu práce, poskytnuty finanční prostředky v podobě příspěvků. Rekvalifikace, veřejně prospěšné práce a společensky účelná pracovní místa patří mezi použitelné nástroje této politiky zaměstnanosti (zákon o zaměstnanosti).

22

Rekvalifikace je jedním z efektivních nástrojů, který má nezaměstnaným uchazečům o zaměstnání zvýšit šance při získávání nového zaměstnání a pro ženy pečující o děti je také vhodnou alternativou. Je ovšem nutné podotknout, že rekvalifikace a další pracovní programy zaměřené výhradně na ženy po rodičovské dovolené jsou v České republice realizovány zatím v omezeném rozsahu a na celostátní úrovni nejsou nijak koncepčně rozvíjeny, většinou se jedná o aktivity jednotlivých úřadů práce. Absenci činnosti úřadů práce, pak do určité míry suplují místní neziskové organizace (Tomešová Bartáková, 2009). Krátkodobé rekvalifikační kurzy mají za cíl získání určité dovednosti,

tedy doplnění kvalifikace. Dlouhodobá rekvalifikace má za úkol celkovou změnu znalostí, schopností a dovedností, která je v daném případě pro nové uplatnění na trhu práce nezbytná (Dvořáková, a kol., 2007). Veřejně prospěšné práce jako je například údržba veřejných prostranství jsou využívány v případě dlouhodobé nezaměstnanosti. Jedná se o manuální práce, které nevyžadují odbornou kvalifikaci a jejichž hlavním cílem je udržení pracovních návyků u dlouhodobě nezaměstnaných osob. Společensky účelná pracovní místa jsou zřizována přednostně pro ty nezaměstnané, kteří nemají dostatek praktických zkušeností potřebných pro získání nového zaměstnání. Tyto pracovní místa jsou mimo jiné využívány pro ženy po mateřské dovolené, které z důvodu přerušení své pracovní dráhy ztratily nebo neměly možnost nezískat potřebné praktické dovednosti. Prostřednictvím tohoto nástroje by pak měly ženy - matky najít přímé a dlouhodobé uplatnění se na trhu práce.

4.2

Pasivní politika zaměstnanosti

Snahou pasivní politiky zaměstnanosti není prevence před nezaměstnaností ani její snižování. Jejím cílem je zmírnění, utlumení některých důsledků nezaměstnanosti prostřednictvím sociálních dávek, hmotného zabezpečení. Nezaměstnaným uchazečům o zaměstnání je přiznána tzv. podpora v nezaměstnanosti, jejímž účelem je finanční pomoc poskytovaná v období, kdy nezaměstnaní nemají možnost získat finanční prostředky vlastní prací. Krebs, a kol. (2007, s. 297) k tomu dodává, že „smyslem pasivní politiky zaměstnanosti je kompenzovat nezaměstnaným po přechodnou dobu a v určité míře ztrátu pracovního příjmu.“ Dále autor uvádí, že tato politika zahrnuje kromě podpory v nezaměstnanosti i vyplácení podpor v období rekvalifikace. Poskytnutí těchto 23

podpor pouze v určitém období a stanovené výši by mělo být pro nezaměstnané dostatečnou motivací k aktivnímu hledání nového zaměstnání (Krebs, a kol., 2007). V porovnání

s nezaměstnanými,

kterým

se

vypočítává

podpora

v nezaměstnanosti ze mzdy v předchozím zaměstnání a násobí se jinou procentuální výší, je pro ženy - matky, které se po rodičovské dovolené stávají nezaměstnanými, podpora v nezaměstnanosti podstatně nižším příjmem. Bereme-li v úvahu fakt, že české ženy setrvávají na rodičovské dovolené zpravidla tři roky, se pro výpočet této sociální dávky započítává období rodičovské dovolené, tzv. náhradní doba, kdy matky fyzicky nepracovaly a při které se podpora vypočte z průměrného měsíčního výdělku České republiky v daném roce. Například pro tento rok je průměrná měsíční mzda 24 622 Kč. V tomto případě má žena po dobu prvních dvou měsíců nárok na podporu ve výši 0,15 násobku, což činí 3 694 Kč, za další dva měsíce má nárok na podporu ve výši 0,12 násobku, tzn. na částku 2 955 Kč a po zbylé období na dávku ve výši 0,11násobku uvedeného průměrného měsíčního platu, a to v částce 2 709 Kč. (Tisková zpráva ÚP ČR) Z následujícího výčtu je patrné, že výše podpory v nezaměstnanosti se v průměru pohybuje na hranici životního minima, které je minimální společensky uznanou hranicí příjmu, pod níž nastává stav hmotné nouze. Pro ženy pečující o malé děti, je pak tato situace o to horší a potřeba vrátit se zpět na trh práce je o to větší. Nicméně, jak už bylo dříve uvedeno, některé ženy tuto situaci řeší další rodičovskou dovolenou, což pouze odkládá a ještě více znesnadňuje možnost najít si nové zaměstnání.

5 Zaměstnavatelé Zaměstnavatele definuje zákoník práce jako právnickou nebo fyzickou osobu, „která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu“ (§7, zákon č. 262/2006 Sb.). Mezi jejich povinnosti také patří „zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“ (§16, zákon č. 262/2006 Sb.). Zaměstnavatelé mají velký význam při slaďování rodinných a pracovních

24

povinností. Významně se také podílejí na vytváření nabídky flexibilní forem zaměstnávání a možnosti jejich využití ze strany zaměstnankyň, které se vracejí do zaměstnání po rodičovské dovolené.

5.1

Formy pracovních úvazků a jejich flexibilita

Flexibilní formy pracovních úvazků jakými jsou částečné úvazky, pružná pracovní doba, práce z domova, sdílení pracovního místa a další, nabízejí ženám vracejícím se na trh práce jistou možnost, jak sladit pracovní povinnosti s péčí o rodinu. „Oproti jiným skupinám s oslabenou pozicí na trhu práce se ženy po rodičovské dovolené obecně nevyznačují např. nízkou kvalifikační úrovní či malou zkušeností v profesi. Většina z nich má pozitivní motivaci k nalezení zaměstnání kombinujícího finanční potřeby a sociální potřeby. Naproti tomu horší je situace žen po rodičovské dovolené v tom, že jejich časová a prostorová flexibilita je limitována mateřskými povinnostmi“ (Kuchařová, a kol., 2006, s. 7). Taktéž je možné rozlišovat mezi takzvanou pozitivní a negativní flexibilitou pracovních forem zaměstnávání. Pozitivní flexibilita je chápána jako soubor nástrojů a konkrétních opatření, která mají zaměstnaným ženám umožnit lépe slaďovat osobní a profesní povinnosti. Pro zaměstnavatele to znamená určité náklady, ty by se ovšem v dlouhodobé perspektivě měly vyplatit. Negativní flexibilita je naopak takový přístup zaměstnavatele, kdy je od zaměstnanců vyžadována neustálá dostupnost, není respektována stanovená pracovní doba nebo pracovní směny jsou určovány v nedostatečném časovém předstihu. Takové uspořádání pracovní doby je u nás poměrně běžné a flexibilita je zaměstnavateli vnímána velmi často právě tímto způsobem (Machovcová, 2007). Flexibilitu pracovní doby je také možné posuzovat z hlediska času, prostoru, organizace práce a její funkčnosti jako kvantitativní nebo kvalitativní formu flexibilního uspořádání. Kvantitativní flexibilita je v tomto případě vnímána jako možnost přizpůsobit a nastavit pracovní dobu tak, aby lépe vyhovovala potřebám rodin s malými dětmi. Do těchto opatření řadíme zejména práci na částečný úvazek, pružnou pracovní dobu v denním, týdenním nebo měsíčním pracovním režimu či sdílení pracovního místa (Plasová, 2005). Mezi kvalitativní formy pracovní doby patří například práce z domova.

25

Obecně se dá říci, že cílem flexibilních forem zaměstnávání je buď zkrácení času stráveného v zaměstnání ve prospěch doby, kterou ženy věnují péči o dítě nebo celkovému přerozdělení pracovní doby. Flexibilní formy práce jsou častěji používány v souvislosti s nestandartní formou pracovního vztahu a pracovní smlouvy, kdy se dá říci, že za standartní pracovní vztah se považuje zaměstnání na plný úvazek s osmihodinovou pracovní dobou a s typem pracovní smlouvy na dobu neurčitou.

5.1.1 Částečné úvazky Částečným úvazkem se rozumí takový pracovní úvazek, jehož pracovní doba je kratší než osm hodin denně nebo 40 hodin týdně. Nejčastěji je využívána pracovní doba na poloviční, čtyřhodinový denní úvazek nebo na tříčtvrteční, šestihodinový. Pokud zaměstnanec pracuje jen některé dny v týdnu, je tato varianta považována také za zkrácený, ale týdenní úvazek. Ovšem ochota zaměstnavatelů nabízet zaměstnankyním takový typ úvazku není příliš velká. Jak už bylo výše uvedeno, důvodem jsou zvýšené nejen administrativní, ale i mzdové náklady. Příkladem jsou náklady na zpracování mezd, vybavení pracovního místa, zvyšování kvalifikace či zaškolování, které jsou stejné jako u zaměstnankyň, které pracují na plný úvazek. To, že částečné úvazky jsou v České republice velmi málo využívány, potvrdila také srovnávací studie Marie Valentové (2004). Také samotné ženy často zvažují, zda je tento typ úvazku pro ně přínosný. Náklady na dopravu, nižší platové ohodnocení a oproti tomu objem požadované práce, který bývá nepřiměřený nižšímu počtu hodin u zkráceného úvazku i problém dopravního spojení v neobvyklou dobu, jsou možnými důvody, pro které není vždy částečný úvazek pro ženy po rodičovské dovolené přijatelným řešením. „Navíc ženy, které vykonávají práce na částečný úvazek, jsou častěji propouštěny, koncentrují se v méně kvalifikovaných zaměstnáních a odvětvích, což má dopad na jejich sociální zabezpečení a výši důchodů“ (Hašková, Linková, 2002, s. 31).

5.1.2 Pružná pracovní doba Dle zákoníku práce má zaměstnavatel možnost zavádět takzvanou pružnou pracovní dobu. Zaměstnanci si tak s jistými omezeními mohou stanovit započetí a ukončení pracovní doby sami. Přitom zaměstnavatel určí rozsah pevné pracovní doby, po kterou 26

jsou zaměstnanci povinni zůstat v zaměstnání a plnit pracovní povinnosti.

Zbytek

pracovní doby, tedy mimo pevně stanovený pracovní blok, si zaměstnanci mohou rozvrhnout dle svých osobních potřeb či potřeb své rodiny. Zaměstnavatel může tuto formu zaměstnávání zavést pro všechna pracovní místa nebo jen pro určité úseky, oddělení či jednotlivce. Podmínky využití pružné pracovní doby jsou stanoveny v pracovní, organizačním řádu vytvořeným zaměstnavatelem. Jejím zavedením zaměstnavatelům nevznikají jiné než běžné náklady na provoz, a proto se tento flexibilní typ pracovní doby uplatňuje zejména z důvodu vlastního zájmu zaměstnavatelů. Příkladem je snaha využít provoz i životnost strojů v co možná největší míře. Také různé úřady poskytující služby svým klientům či veřejnosti, zavádějí pružnou pracovní dobu ve snaze vyhovět jejich potřebě prostřednictvím delší pracovní doby. Takzvané úřední dny, kdy je pracovní doba značně prodloužena oproti zbytku pracovního týdne, je dnes zcela běžnou praxí. Nejvíce se tento typ flexibilní pracovní doby vyskytuje v profesích spojených s administrativními činnostmi (Hašková, Linková, 2002).

5.1.3 Práce z domova V souvislosti s rozvojem telekomunikační techniky, dálkových přenosů a internetu, vznikla také možnost pracovat z domova. Autoři Křížková a Pavlica (2004) uvádí, že jednou z výhod této formy práce je zvýšená produktivita práce až o 20%. Většinou práce z domova není ohodnocena podle počtu odpracovaných hodin, protože vzhledem k povaze této práce na dálku, není v tomto smyslu kontrola plnění pracovních povinností zcela možná. Naopak je často zaměstnanec ohodnocen za splnění úkolu ve stanoveném termínu a záleží jen na něm kdy a kolik času práci věnuje, aby dosáhl stanoveného výsledku. To umožnuje lépe si zorganizovat čas ve prospěch vlastních a rodinných potřeb. Naproti tomu nevýhodou může být ztížená možnost oddělení pracovních a rodinných povinností v domácím prostředí. Práce z domova pak může zabrat daleko více času, než práce na pracovišti. Tento typ práce se opět nejvíce využívá u povolání spojených s administrativními činnostmi. Příkladem takových profesí jsou účetní, právníci překladatelé, odborní či vedoucí pracovníci. Relativně často také doma pracují šičky nebo švadleny či pracovníci, jejichž náplní práce je například balení či výroba upomínkových předmětů (Hašková, Linková, 2002). Další výhodou práce z 27

domova je také úspora času i nákladů na dopravu do zaměstnání. Může být také možností jak snížit nezaměstnanost na lokálních trzích práce.

5.1.4 Sdílení pracovního místa Sdílení pracovního místa se v České republice využívá jen zřídka. Na jedno pracovní místo připadají dva zaměstnanci, kteří mají stejnou pracovní náplň a střídavě pracují na poloviční úvazek, tak aby byla pokryta celá pracovní směna nebo pracovní týden. Tato alternativa je obdobou částečného pracovního úvazku. Je ovšem podmíněna schopností velmi dobré kooperace mezi pracovníky, kteří se sdílejí pracovní místo a společně odpovídají za splnění pracovních úkolů. Je tedy náročný na vzájemnou komunikaci, spolupráci a celkovou organizaci práce. Hašková a Linková (2002) uvádí, že důvodem pro využití této formy zaměstnání je zvýšení flexibility, produktivity a spokojenosti zaměstnanců. Za výhodu z pohledu zaměstnavatelů lze také považovat fakt, že „zaměstnavatel se v podstatě nemusí starat o náhradu po dobu dovolené či nemoci pracovníků pracujících v tomto režimu, neboť ti jsou kolektivně odpovědni za pokrytí potřeby práce“ (Koubek, 2001, s. 326).

5.2

Společenská odpovědnost firem - zaměstnavatelů

Společenská odpovědnost firem - Corporate Social Responsibility, znamená takový způsob vedení firmy a budování vztahů s partnery, jenž přispívá ke zlepšení pověsti firmy, jejího dobrého jména a zároveň tím i ke zvýšení důvěryhodnosti podniku. Evropská komise v tzv. Zelené knize, vydané v roce 2001 ji definovala jako odpovědnost firem, která, dobrovolně integruje sociální a ekologické ohledy do podnikatelských činností firmy, a to ve spolupráci se zainteresovanými stranami podniku jakými jsou například zaměstnanci, dodavatelé, zákazníci či obchodní partneři, kteří ovlivňují nebo jsou ovlivňováni chodem daného podniku (Trnková, 2004). Koncept společenské odpovědnosti firem není zcela vyjasněnou záležitostí a v praxi záleží na každé jednotlivé firmě jaké stanovisko k této otázce zaujme. Může například dojít k situaci, kdy tato strategie může být firmou pouze prezentována, ale nemusí být pak plně realizována. V takovém případě se v období ekonomické krize aktivity spojené se společenskou odpovědností ruší, jelikož sebou nesou určitou

28

finanční zátěž. Mezi klíčové prvky společenské odpovědnosti firem, zaměstnavatelů patří dobrovolnost, kdy veškeré aktivity směrující ke společenské odpovědnosti nejsou povinné ze zákona a firma je provádí na základě vlastních rozhodnutí. Míra zainteresovanosti závisí zcela na uvážení samotného podniku. Dalším prvkem je dlouhodobost, to znamená, že tyto aktivity jsou realizovány dlouhodobě a to i v případě, kdy nastane období, kdy je ekonomická situace firmy méně příznivá. Třetím prvek je důvěryhodnost. Aktivity společenské odpovědnosti posilují důvěru k podniku a zvyšují jeho prestiž, důležitá je při tom přiměřená prezentace, transparentnost a trvalost takových aktivit (Trnková, 2004). S tímto konceptem jsou spojeny pojmy společenské závaznosti a citlivosti, které pomáhají přesně definovat otázku užitečnosti společenské zodpovědnosti v plné šíři. Společenská závaznost zavazuje firmy pouze k legislativní a ekonomické odpovědnosti, kdy je firma povinna dodržovat právní normy a je orientovaná na ekonomický zisk a odpovědnosti ke svým akcionářům. Oproti tomu společenská citlivost je chápana jako schopnost firmy, reagovat na změny ve společnosti, přizpůsobovat se aktuálním společenským podmínkám, v souladu se společenskými normami a tím, jaké chování společnost od firem požaduje a očekává. Společensky citlivá firma vychází při plnění společenských povinností z pragmatičnosti a její cíle jsou nejen dlouhodobého, ale také krátkodobého charakteru. Je postavena na etickém základě a předpokládá ztotožnění se s aktivitami vedoucími ke společenské odpovědnosti. Tím pádem nejsou pouze společenskými závazky a nevycházejí jen ze společenských norem, ale také z vlastního přesvědčení o společenské prospěšnosti a potřebnosti. Proto by měla být součástí strategie každé moderní firmy, která se snaží naplnit jak své ekonomické zájmy, tak ty společenské, sociální. Právě při naplňování sociálních zájmů se společensky odpovědný zaměstnavatel zabývá otázkami jako je rovnováha a slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců či uskutečňování rovných příležitostí pro všechny zaměstnance. Snahou o harmonizaci práce a rodinného života a podporou rodin s malými dětmi v rámci konceptu společenské odpovědnosti firem, tak mohou zaměstnavatelé lépe docílit zvýšení loajality a zároveň snížení fluktuace svých zaměstnanců či udržení kvalifikovaných a kompetentních zaměstnanců. Jak k tomu také uvádí Jachanová Doleželová (2006, s. 6): „Uplatnění rovných příležitostí ve firmě zvyšuje produktivitu 29

zaměstnanců, která přispívá ke zvýšení zisku firmy.“ Ovšem podle Plasové (2008a) v současné době není známo příliš mnoho přímých důkazů o skutečných přínosech zavádění prorodinných opatření v rámci tohoto konceptu, jelikož jde spíše o investice s dlouhodobou návratností a pro zaměstnavatele je pak obtížné stanovit předpokládané náklady a přínosy takovýchto opatření.

6 Shrnutí teoretické části První kapitola teoretické části je věnována významu současné rodiny a také jakým způsobem je rodina vnímána a pojímána. Ženy – matky nejsou pouze pečovatelkami, ale také živitelkami, jejichž příjem je pro život rodiny a chod domácnosti potřebný. Stejně jako muži se podílejí na zabezpečení rodiny a proto je pro ně důležité sladění rodinného a pracovního života, protože jsou to stále ponejvíce matky, které pečují o děti a chod domácnosti a přitom také vykonávají placenou práci. Možnosti zajištění péče o děti předškolního věku, tedy ve věku od tří do šesti let, kdy se ženy nejčastěji vrací zpět na trh práce po rodičovské dovolené, nejsou vždy takové, aby mohly nastoupit zpět do zaměstnání dle vlastních potřeb nebo potřeb zaměstnavatele. Druhá kapitola definuje trh práce, jaké je postavení žen na trhu práce v České republice. Jsou zde naznačeny teorie zabývající se preferencemi, motivací a chováním žen s malými dětmi, které mají znovu vstoupit na trh práce a řeší dilemata mezi péčí o rodinu a pracovní aktivizací. Návrat žen po rodičovské dovolené bývá pro řadu z nich nesnadným úkolem. Právě situace, která vyplývá z požadavku skloubit potřeby rodiny a potřeby zaměstnavatele či společnosti způsobuje, že se tyto ženy pro nemožnost či neschopnost harmonizace pracovních a rodinných povinností ocitají v kategorii nezaměstnaných, často i dlouhodobě. Definováním nezaměstnanosti a jejími druhy ve vztahu k ženám – matkám se zabývá třetí kapitola. Dlouhodobá nezaměstnanost jim přináší snížení jejich sociálního statusu, stagnaci či degradaci profesních schopností a vědomostí, ztrátu vlastní sebedůvěry a v neposlední řadě jde také o ztrátu finanční jistoty a schopnosti vlastního hmotného zabezpečení, pokud jsou odkázány pouze na podporu v nezaměstnanosti. Důsledkem nezaměstnanosti je pak ztráta nejen ekonomická, ale především jde o ztrátu v oblasti pracovních návyků a sociokulturních vazeb ve společnosti.

30

Další kapitola je věnována politice nezaměstnanosti v České republice. Jsou zde popsány

jednotlivé

nástroje

aktivní

politiky

zaměstnanosti,

které

lze

vůči

nezaměstnaným ženám-matkám využít, tak aby byly zvýšeny možnosti návratu nezaměstnaných žen po rodičovské dovolené zpět na trh práce. Oproti tomu, je zde také zmínka o prostředcích pasivní politiky zaměstnanosti, jejichž účelem je udržet a dočasně finančně podpořit nezaměstnané ženy k zajištění alespoň minimální životní úrovně. Poslední kapitola se dotýká zaměstnavatelů. Jsou zde popsány některé typy forem pracovních úvazků, jako jsou částečné úvazky, flexibilní pracovní doba, sdílení pracovního místa nebo práce z domova, které mohou matkám po rodičovské dovolené usnadnit návrat do zaměstnání. Flexibilní formy zaměstnávání z pozice zaměstnavatelů, potažmo celé společnosti jsou jistou cestou k větší zaměstnatelnosti těchto žen. Společenská odpovědnost firem, je strategie moderních zaměstnavatelů. Ti si uvědomují, že podpora lidských zdrojů a tím i matek vracejících se zpět do zaměstnání, je pro zvýšení produktivity práce, ekonomické prosperity a z důvodu společenské potřebnosti nezbytná.

7 Charakteristika regionu Kraje Vysočina O Kraji Vysočina se dá říci, že z hlediska své polohy se nachází ve středu České republiky, v oblasti Českomoravské vrchoviny. Přilehlými kraji jsou pak kraj středočeský, jihočeský, pardubický a jihomoravský. Spolu s Jihomoravským krajem navíc tvoří oblast NUTS 2 s cílem dalšího rozvoje tohoto regionu. Přes Vysočinu prochází dálnice D1, která je důležitou národní i mezinárodní dopravní trasou. Strategická poloha kraje v minulých letech také přilákala řadu zahraničních firem a investorů, kteří sem přemisťují zejména svou výrobu. Pro tento kraj je charakteristická značná členitost území, vyšší nadmořská výška či nižší míra zalidnění tohoto regionu. V důsledku velké četnosti malých obcí, pak dochází v některých případech k odchodu jejich obyvatel do větších měst a obcí z důvodu pracovního uplatnění. Vysočina je přitažlivá zejména poměrně nízkým znečištěním ovzduší a relativně zdravými lesy. Nacházejí se zde vodohospodářsky významné vodní plochy a zdroje vody (Statistická ročenka Kraje Vysočina 2014). Často

31

se o Kraji Vysočina mluví jako o zemědělském, venkovském regionu. Z hlediska své rozlohy se jedná o region, který v rámci České republiky patří s rozlohou cca 6 800 km2 k nadprůměrným. Kraj Vysočina se člení na pět okresů - okres Jihlava, okres Havlíčkův Brod, okres Žďár nad Sázavou, okres Pelhřimov a okres Třebíč. V kraji je celkem 704 obcí, přičemž průměrně má taková obec 725 obyvatel, což je ve srovnání s ostatními kraji nejméně. Pro podrobnější dokreslení je níže uvedeno několik statistických údajů týkajících se regionu Kraje Vysočina také z hlediska počtu obyvatel, rodinného uspořádání, trhu práce, atd., ( Statistická ročenka Kraje Vysočina, s.1-2): K 1. lednu 2014 žilo na Vysočině přes 510 tisíc obyvatel, což mezi kraji České republiky představuje třetí nejnižší lidnatost. V roce 2013 se mírně snížil počet narozených dětí, ubylo sňatků a přibylo rozvodů. Průměrná hrubá měsíční mzda v Kraji Vysočina v roce 2013 činila více než 22 600 Kč, což znamená, že celorepublikovým průměrem zaostala zhruba o 2 500 Kč. Podíl nezaměstnaných osob na obyvatelstvu ve věku 15-64 let dosáhl koncem roku 2013 hodnoty 8,05 % a byl sedmý nejnižší v celé České republice. Největší nezaměstnanost byla zaznamenána v okrese Třebíč (10,49 %), naopak nejnižší v okrese Pelhřimov (5,64 %). Počet neumístěných uchazečů o práci v kraji oproti roku 2012 vzrostl o 5 %. Na jedno volné pracovní místo koncem roku 2013 připadalo na Vysočině více než 23 uchazečů.

32

B. Empirická část 8 Metodologie výzkumu Pro výzkum mé diplomové práce byla zvolena metoda kvalitativního výzkumu. Jedná se o „nenumerické šetření a interpretaci sociální reality s cílem odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím“ (Disman, 2008, s. 285). Metoda kvalitativní byla vybrána proto, že je zapotřebí dotazovaným lépe porozumět a více proniknout k jádru problému, než pracovat s určitou sumou dat získaného od značného počtu dotazovaných. (Hendl, 2005, s. 50) zmiňuje, že ,,při kvalitativním výzkumu výzkumník vytváří komplexní, holistický obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách.“ Kvalitativní výzkum je tedy pohledem do jádra zkoumaného problému. Jedná se o podrobný rozbor již napsaného ke zkoumanému tématu. Snahou je hlubší porozumění poskytnutým informacím od respondentů. Výhodou je, že dotazování probíhá v jejich domácím prostředí či v prostředí, které je pro ně příjemné nebo si jej samy zvolí. Hlavním úkolem kvalitativního výzkumu je tedy „objasnit, jak se lidé v daném prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem a jak organizují své všednodenní aktivity a interakce“ (Hendl, 2005, s. 52). Tato výzkumná metoda je založena na induktivních myšlenkových postupech. Vyznačuje se tím, že hypotézy či teorie nejsou zásadní pro provedení výzkumu, naopak tyto teorie vznikají v jeho průběhu a často jsou jeho cílem. Z tohoto důvodu také může dojít k úpravě, změně použitých výzkumných metod. Používanou technikou a metodou sběru dat pro kvalitativní výzkum je pozorování a zejména rozhovor, prováděný dle potřeb individuálně nebo skupinově, polostrukturovaný nebo strukturovaný.

Takto

získané informace se následně podrobují analýze, jejímž výsledkem je buď interpretace či deskripce zkoumaného.

8.1

Cíl výzkumu a stanovení dílčích výzkumných otázek

Cílem tohoto výzkumu bylo zjistit, co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění na trhu práce v Kraji Vysočina. V prováděném výzkumu 33

byla významná snaha o vykreslení pocitů a prožitků dotazovaných žen v tomto životním období, kdy šlo o zjištění jejich subjektivních pohledů a názorů. Od hlavní výzkumné otázky jsou tedy odvozeny čtyři rozšiřující vedlejší výzkumné otázky, jež výzkum rozdělily na stejný počet klíčových okruhů, na které je výzkum zaměřen: 1.

Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce?

2.

Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných?

3.

Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce?

4.

Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce?

8.2

Výběr výzkumného vzorku

Protože cílem diplomové práce bylo zjištění názorů, zkušeností i pocitů žen- matek, tak byla volba dotazování provedena účelově, což je jedním ze znaků kvalitativních výzkumů (Gavora, 2000). Účelová volba je založena na selektivním výběru, kdy jsou pro výzkum vybrány respondentky splňující dané kritérium nebo množinu kritérií. Tyto vybrané respondentky byly pro daný výzkum vhodné a zároveň s ním také souhlasily. Z výše uvedeného důvodu byly vybírány účastnice výzkumu z rozšířeného okolí známých tazatelky, které žijí v okolí tazatelčina bydliště a v Kraji Vysočina. V průběhu výzkumu se potvrzovalo, že výběr výzkumného vzorku byl učiněn správně, jelikož účastnice v průběhu dotazování působily uvolněně a nenuceně. Jejich sdílnější přístup se projevoval v důvěře a ochotě otevřeně odpovídat na všechny položené otázky. Respondentky musely dále splnit podmínku, že jsou relativně krátce po ukončení rodičovské dovolené, kdy buď nastoupily do zaměstnání nebo se staly nezaměstnanými, evidovanými na úřadu práce. Dalším kritériem také bylo, že se jedná o ženy, které nadále pečují o jedno či více dětí a žijí ve společné domácnosti s mužem, otcem dítěte, či partnerem, který se společně s ženou – matkou podílí na výchově dítěte (dětí) a chodu společné domácnosti. K výběru byla také použita často využívaná metoda „ sněhové koule, kdy výzkumník zvolí jednoho nebo několik málo jedinců k interview. Tyto osoby slouží pak 34

jako informátoři pro doporučení dalších zajímavých členů populace“ (Hendl, 2005, s. 152). Tyto podmínky byly při výběru stanoveny zejména pro možnost porovnat situace a způsoby řešení žen po rodičovské dovolené, které se nacházejí v obdobné situaci. Protože byl výzkum zaměřen na aktuální, současnou situaci žen – matek na trhu práce po skončení rodičovské dovolené, kdy musely řešit návrat do zaměstnání, společně s péčí o děti v předškolních zařízení a péčí o rodinu. Byly zvoleny tyto konkrétní podmínky a kritéria pro zařazení do výzkumu. Maximální lhůta po skončení rodičovské dovolené byla stanovena na 9 měsíců. Dále věk posledního, nejmladšího dítěte v případě, že matka pečuje o více dětí byl stanoven do věku do 5 -6 let a podmínkou také bylo soužití v rodinném či obdobném svazku ve společné domácnosti, kde je přítomen také muž- otec dítě nebo partner. Z důvodu zachování anonymity nejsou jména žen uvedena, ale byly jim přiřazeny čísla od jedničky do devítky a dle celkového počtu dotazovaných žen. Ke zjištění informací o respondentkách a vytvoření základní charakteristiky, jim byly před samotným rozhovorem položeny otázky týkající se věku respondentek, rodinného stavu, dosaženého vzdělání, současného zaměstnání, počtu měsíců od ukončení rodičovské dovolené a bydliště. Níže je uvedena základní charakteristika takto vybraných respondentek Respondentka Jednička věk 36 let, vdaná, jedno dítě ve věku 4 let, vzdělání vysokoškolské- bakalářské, v současnosti nezaměstnaná, evidovaná na úřadu práce, 6 měsíců po skončení rodičovské dovolené, bydliště město Pelhřimov, Kraj Vysočina Respondentka Dvojka věk 40 let, vdaná, dvě děti ve věku 3 roky a 7 let, vzdělání vyšší odborné, v současnosti nezaměstnaná, evidovaná na úřadu práce, 3 měsíce po skončení rodičovské dovolené, bydliště město Jihlava, Kraj Vysočina

35

Respondentka Trojka věk 36 let, vdaná, jedno dítě ve věku 4 let, vzdělání středoškolské s maturitou, zaměstnaná na magistrátě města Jihlava jako asistentka, 5 měsíců po rodičovské dovolené, bydliště obec Hojkov u Dušejova, okres Jihlava, Kraj Vysočina Respondentka Čtyřka věk 28 let, vdaná, dvě děti ve věku 6 let a 4 let, vzdělání střední odborné s výučním listem, zaměstnaná u soukromé firmy v Pelhřimově jako švadlena, 2 měsíce po skončení rodičovské dovolené, bydliště obec Olešná, okres Pelhřimov, Kraj Vysočina Respondentka Pětka věk 32 let, partnerka- družka, jedno dítě ve věku 3 let, vzdělání středoškolské s maturitou, zaměstnaná jako prodavačka drogerie DM, 1 měsíc po skončení rodičovské dovolené, bydliště město Jihlava, Kraj Vysočina Respondentka Šestka věk 35 let, vdaná, dvě děti ve věku 9 let a 3 roky, vzdělání středoškolské s maturitou, zaměstnaná jako vychovatelka v dětské domově, 7 měsíců po skončení rodičovské dovolené, bydliště město Ledeč nad Sázavou, Kraj Vysočina Respondentka Sedmička věk 30 let, vdaná, tři děti ve věku 5 let a dvě děti ve věku 3 roky (dvojčata), vzdělání vysokoškolské - magisterské, zaměstnaná na Krajském úřadu Kraje Vysočina, 4 měsíce po skončení rodičovské dovolené, bydliště obec Hlávkov, okres Jihlava, Kraj Vysočina Respondentka Osmička věk 37, vdaná, dvě děti ve věku 6 let a 3 roky, vzdělání vyšší odborné, v současnosti nezaměstnaná - evidovaná na úřadu práce, 9 měsíců po skončení rodičovské dovolené, bydliště město Pelhřimov, Kraj Vysočina, Kraj Vysočina

36

Respondentka Devítka věk 32, vdaná, dvě děti ve věku 7 let a 3,5 roku, vzdělání středoškolské s maturitou, v současnosti nezaměstnaná - evidovaná na úřadu práce, 5 měsíců po skončení rodičovské dovolené, bydliště městys Červená Řečice, okres Pelhřimov, Kraj Vysočina Respondentka Desítka věk 29, vdaná, tři děti ve věku 15 let, 6 let a 3 roky, vzdělání střední odborné s maturitou, v současnosti nezaměstnaná - evidovaná na úřadu práce, 1 měsíc po skončení rodičovské dovolené, bydliště obec Želiv, okres Pelhřimov, Kraj Vysočina

8.3

Technika sběru dat

Pro sběr dat byla využita technika rozhovoru – interview a pro potřeby výzkumu byl vybrán rozhovor polostrukturovaný, také se o něm hovoří jako o rozhovoru pomocí návodu. Důvodem byla v tomto případě možnost provést rozhovory více strukturované kvůli snazšímu porovnání výsledků. Zároveň tento typ skýtal možnost přizpůsobit formulace otázek daným potřebám a situaci. Dopředu nastíněné určité schéma kladených otázek a témat pro interview, také napomohlo udržet zaměření rozhovoru. Pro tyto potřeby byly vytvořeny pro vedlejší doplňující otázky sady otevřených otázek, které se tematicky vztahovaly k dané vedlejší výzkumné otázce a k obsahu diplomové práce směřující k odpovědi na hlavní výzkumnou otázku. Otázky byly naformulovány ve snaze postihnout možné situace a problémy, které ženy při návratu na trh práce řešily a jaké názory či zkušenosti měly. Pro ověření, zda jsou otázky vhodně položené a jestli jsou pro respondentky pochopitelné, mají logiku a návaznost pro zjištění potřebných informací, bylo provedeno pilotní interview.

Tento testovací rozhovor proběhnul

v listopadu 2014. Na základě výstupu ze zkušebního rozhovoru byla ještě struktura některých otázek upravena. Při tom také bylo zjištěno, že je třeba před zahájením vlastního rozhovoru dostatečně respondentky informovat o tom, co je cílem rozhovoru, k čemu budou informace použity a jakým způsobem s nimi bude naloženo. Tento zkušební rozhovor nebyl zahrnut do následné analýzy zjištěných informací. Následně v průběhu prosince 2014 a ledna 2015 bylo uskutečněno dalších deset rozhovorů interview.

37

Dle možností bylo šest rozhovorů provedeno ve vlastním prostředí respondentek u nich doma. Ostatní čtyři rozhovory pak proběhly po dohodě v mateřském centru v Pelhřimově a Jihlavě. Ženy, které byly dotazovány v domácím a pro ně pohodlném prostředí, působily uvolněným a přirozeným dojmem. Rozhovory občas probíhaly o něco déle z důvodu přítomnosti dětí v domácnosti, což ovšem nemělo na průběh dotazování zásadní vliv. Pro respondentky bylo dle jejich sdělení pohodlné, že nemusely nikam docházet. Čas, kdy se rozhovor uskutečnil byl přizpůsoben plně jejich potřebám a požadavkům. U rozhovorů uskutečněných v mateřském centru situace, kdy děti vyžadovali péči od matky vůbec nenastala, protože ve chvíli, kdy rozhovor probíhal bylo dítě zaměstnáno programem, který tam probíhal. I v tomto případě bylo pro respondentky prostředí mateřského centra známé a příjemné. Ani zde nevznikaly problémy s navázáním komunikace. Jedinou nevýhodou v tomto případě bylo, že ženy které se výzkumu zúčastnily v mateřském centru, musely svůj program přizpůsobit možnostem, podmínkám a otvírací době tohoto zařízení. Vlastnímu dotazování vždy předcházela nenucená rozmluva pro navození přátelské atmosféry. Všechny respondentky byly předem požádány o souhlas s nahrávkou interview na přístroj pro záznam mluveného slova. Na základě reakcí respondentek, bylo pro jejich větší otevřenost při odpovědích důležité sdělení, o zachování anonymity. Informovanost o smyslu výzkumu taktéž přispěla k lepšímu navázání kontaktu, důvěře a ochotě odpovídat na položené otázky otevřeně. Sada připravených otázek sloužila jako návod pro zachování směru a linie rozhovoru. Otázky byly kladeny a upravovány dle situace a zkušeností každé respondentky, tak aby jednotlivá témata na sebe navazovala, přičemž velkou roli zde hrála snaha udržet autenticitu z důvodu vytěžení maximálního množství užitečných informací, které sloužily pro následnou analýzu poskytnutých dat od respondentek.

V případě, kdy

došlo v průběhu interview ke zjištění některých zajímavých skutečností a postřehů vztahujících se k tématu, na které se původně rozhovor nezaměřoval, bylo schéma rozhovoru a otázky upraveny tak, aby se i ostatní dotazované ženy k dané věci vyjádřily. Jak už bylo dříve naznačeno, k této zkušenosti a potřebě modifikace významně přispěl zkušební, pilotní rozhovor, provedený na začátku výzkumu. Jednotlivá interview trvala přibližně 45 minut v závislosti na osobnosti, založení respondentek, na jejich momentálním rozpoložení a potřebách jejich dětí. K záznamu

38

rozhovorů byl použit diktafon a po jejich skončení byly získané informace co nejdříve přepsány do papírové podoby. Zároveň pro lepší vykreslení situace návratu žen – matek po rodičovské dovolené na trh práce bylo zajímavé v průběhu rozhovorů pozorovat jejich neverbální komunikaci, jejich pohyby, gestikulaci a výraz jaký při dotazování ženy měly. Využití této doplňující techniky nesystematického pozorování nebylo při sběru dat původně zamýšleno. Ovšem u všech dotazovaných respondentek se více či méně intenzivně reakce neverbálního charakteru na citlivější, osobní témata objevila. Toto pozorování nebylo hlavní výzkumnou technikou a proto výstupy z tohoto nestrukturovaného pozorování sloužily pouze jako dokreslení subjektivních pocitů respondentek a vnímání jejich situace při pozdější interpretaci získaných dat. Takto získané informace rovněž nebyly součástí analýzy dat kvůli své značné subjektivitě ve vnímání jak na straně respondentek, tak na straně tazatele - výzkumníka a tím pádem nízké přenositelnosti výsledků. Pro pochopení následujících kapitol jsou níže uvedeny sady podotázek k jednotlivým vedlejším otázkám, tak jak byly koncipovány a na které respondentky v průběhu rozhovorů odpovídaly. Odpovědi na tyto otázky a témata sloužily pro následnou analýzu dat a jejich interpretaci. Vedlejší výzkumná otázka č. 1 Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce? -

Myslíte si, že pro vaši práci je důležité získat vzdělání, určitou odbornost pro to, abyste si práci po rodičovské dovolené snáze našla a proč si to myslíte?

-

Uvažovala jste nebo uvažujete o tom, že byste se kvůli zaměstnání dál vzdělávala, zvyšovala si kvalifikaci kvůli zaměstnání?

-

Uvažovala jste o možnosti pracovat při rodičovské dovolené a co bylo důvodem?

-

Byla jste během své rodičovské dovolené v kontaktu se svým zaměstnavatelem? popřípadě oslovila jste jiného zaměstnavatele, u kterého byste mohla po skončení rodičovské dovolené pracovat?

-

Do jaké míry je pro Vás užitečné, abyste v průběhu rodičovské dovolené měla přehled o tom, co se u vás ve firmě ( společnosti ) na pracovišti děje, co je nového,

39

čím se firma právě zabývá, k jakým změnám na pracovišti došlo během vaší nepřítomnosti? -

Myslíte si, že proto abyste byla úspěšná na trhu práce, neztratila své zaměstnání nebo získala jiné po končení rodičovské dovolené, můžete vy sama něco udělat a proč si to myslíte?

-

Domníváte se, že se vaše kvalifikace a odbornost pro výkon zaměstnání, které jste vykonávala a nebo chcete vykonávat během rodičovské dovolené snížila , je stejná a nebo naopak se zvýšila a z jakého důvodu?

Vedlejší výzkumná otázka č. 2 Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných? -

Vnímala jste svoji situaci z hlediska vaší zaměstnatelnosti a uplatnění se na trhu práce při návratu do zaměstnání těžší, složitější než před rodičovskou dovolenou a narozením dítěte?

-

V čem si myslíte, že je největší problém?

-

Cítila jste při snaze vrátit se zpět na trh práce diskriminována, znevýhodňována? A pokud ano, tak z jakého důvodu?

-

Co je nebo bylo pro vás hlavním motivem pro návrat na trh práce, do zaměstnání?

-

Jaký význam má nebo měl pro vás návrat zpět do zaměstnání?

-

Co vám to přineslo, co jste získala nebo ztratila?

Vedlejší výzkumná otázka č. 3 Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? -

Myslíte si, že sociální a rodinná politika státu v podpoře rodin a matek s malými dětmi při jejich návratu na trh práce je dostatečná a v čem vidíte největší problém?

40

-

Pokud jste po skončení rodičovské dovolené byla evidovaná na úřadu práce, jakou jste měla zkušenost s pomocí a podporou této instituce při hledání nového zaměstnání?

-

Byla vám ze strany úřadu práce poskytnuta možnost rekvalifikace, školení, atd. a o co se jednalo?

-

Byla vám úřadem práce nabídnuta pracovní příležitost, která byla adekvátní vašim možnostem, vzdělání a potřebám? A pokud ano, o jakou nabídku šlo?

-

Měla jste možnost při skončení rodičovské dovolené využít služeb institucionální péče o vaše dítě, tedy umístit ho do mateřské školy a pokud ne, proč?

-

O jaký typ zařízení péče o děti šlo (státní, soukromé, církevní) a získala jste umístění v daném zařízení bez problémů? Pokud nastaly komplikace s umístění dítěte o co konkrétně šlo a jaká byla pro vás možnost řešení?

-

Jak daleko od vašeho bydliště je toto zařízení (mateřská škola)? Je pro vás z hlediska vzdálenosti a umístění vyhovující dané zařízení (mateřská škola)?

-

Vyhovuje otvírací doba v tomto zařízení vašim potřebám?

-

Máte možnost využít péče někoho jiného o své dítě v době

kdy pracujete a

v případě, že ano, koho? Jak často máte možnost využít služeb a péče někoho jiného ? Jedná se o výpomoc v rámci rodiny, přátel a nebo jde o placenou službu? Vedlejší výzkumná otázka č. 4 Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce? -

Do jaké míry jste vnímala zájem ze strany zaměstnavatele o váš návrat do práce a o to jaké možnosti pro návrat do zaměstnání jste v dané situaci měla a jak se to projevovalo?

-

Snažil se váš zaměstnavatel během rodičovské dovolené kontaktovat, setkat se s vámi? A pokud ano, z jakého důvodu to bylo?

41

-

Byla vám nabídnuta možnost využít jiné formy, typu pracovního poměru, aby jste mohla skloubit rodičovské a pracovní povinnosti?

-

Měla jste možnost využít zkráceného pracovního úvazku?

-

V případě, že jste měla nějaký individuální požadavek na úpravu pracovní doby, snažil se vám zaměstnavatel vyjít vstříc a jakým způsobem?

-

Snažil se vám zaměstnavatel při návratu do zaměstnání pomoci v získání nových znalostí a dovedností, které jste ke své práci potřebovala a jak?

-

Je podle vašeho názoru kultura a strategie zaměstnavatele (zaměstnavatelů) nastavena pozitivně vůči zaměstnankyním s malými dětmi a proč si to myslíte?

8.4

Analýza dat

V průběhu provádění rozhovorů již byly patrné některé spojitosti a podobnosti ve vnímání vlastní situace respondentek. Po rámcovém přepsání rozhovoru následovala analýza získaných dat. Po té byly použity jednotlivé kroky metody označované jako zakotvená teorie. Hned při počátečním zkoumání dat bylo provedeno otevřené kódování, jehož cílem je tematické rozšifrování textu. Snahou tedy bylo lokalizovat určitá témata, významové celky, ke kterým bylo přiřazeno označení, kód. Pomocí otevřeného kódování, označení souvislostí konceptů, vzniklo několik kategorií. Pomocí axiálního a selektivního kódování byly jednotlivé kategorie propojeny, některé sloučeny do obecnější kategorie. Propojení konceptů a témat pak sloužilo k integraci a sjednocení výsledků, kdy byly identifikovány hlavní témata pro vytvoření analytického příběhu – teorie. Na základě tohoto procesu vznikly k jednotlivým vedlejším výzkumným otázkám následující témata a kategorie. K vedlejší výzkumné otázce č. 1 „Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce?“ vznikly kategorie: potřeba vzdělání a lidský kapitál, pracovní aktivita a uplatnění se na trhu práce.

42

K vedlejší výzkumné otázce č. 2 „Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení

na

trhu

práce

z hlediska

jich

samotných?“

vznikly

kategorie:

změna sociálního statusu a ohrožení nezaměstnaností, změna osobních priorit, kolize při plnění pracovních a rodinných povinností K vedlejší výzkumné otázce č. 3 „Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich

návratu

z rodičovské

dovolené

na

neúčinná podpora státu a špatná strategie,

trh

práce?“

vznikly

kategorie:

skepse a nepříznivá perspektiva,

omezené možnosti při využití institucionální péče. K vedlejší výzkumné otázce č. 4 „Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich

návratu

z rodičovské

dovolené

na

trh

práce?“

vznikly

kategorie:

aktivita a zájem zaměstnavatelů o ženy po rodičovské dovolené, možnosti a

nabídka

flexibilních

forem

pracovního

poměru,

kultura

a

strategie

zaměstnavatelů vůči ženám-matkám.

8.5 Předpokládaná metodologická omezení výzkumu Kvalitativní výzkum, který byl pro následné zkoumání vybrán jako vhodný způsob zjišťování potřebných dat, s sebou ovšem také nese jistá omezení týkající se přenosu získaných dat a informací. Tím může být zevšeobecnění na širší populaci a rovněž do jiných podmínek prostředí. U výzkumného souboru deseti vybraných žen, které musely pro jejich zahrnutí do výzkumu splňovat určitá kritéria, může i přesto dojít k nerovnoměrnému zastoupení některé skupiny respondentek. Příkladem jsou ženy matky, které po rodičovské dovolené měly možnost nastoupit zpět do původního či nového zaměstnání a těch, které se v té době ocitly bez zaměstnání. Zde je předpoklad, že jejich subjektivní názory na jednotlivé otázky se mohou značně lišit v závislosti na jejich sociální, kulturní a ekonomické situaci. Z těchto důvodů mohou pak být výsledky analýzy zjištěných dat validní pouze pro konkrétní zkoumanou skupinu žen a není zcela možné platnost výsledků generalizovat pro celou populaci žen - matek. Snížená hodnověrnost kvalitativní metody výzkumu je také způsobena samotnou osobou výzkumníka, tazatele, který při provádění rozhovorů může být ovlivněn svými vlastními preferencemi, názory a úsudky, které mohou zkreslit vyhodnocení zjištěných informací. Taktéž podávané 43

informace od dotazovaných žen nemusejí odpovídat skutečnosti, zejména při odpovědích, které se dotýkají pro ně citlivých údajů o jejich osobním životě.

9 Interpretace výsledků analýzy dat 9.1

Co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce?

Z odpovědí na otázky, které se vztahovaly k vedlejší výzkumné otázce č. 1 vyplynulo, že v současné době si již ženy uvědomují a cítí potřebu dalšího vzdělávání, zvyšování své odbornosti a kvalifikace právě z důvodu vlastního uplatnění na trhu práce, zejména po období, kdy je jejich pracovní dráha utlumena v důsledku plnění mateřských, rodičovských povinností a centrum vlastního zájmu se víceméně přesouvá na dítě a rodinu. Pokud se matky rozhodnou využít rodičovskou dovolenou v maximální možné míře a jsou tedy s dítětem doma po dobu tří až čtyř let, nutně dochází ke stagnaci a nebo dokonce snížení jejich pracovních znalostí a dovedností a tím i jejich lidského kapitálu. To pak také může být dalším důvodem neúspěchu na trhu práce. Všechny oslovené respondentky shodně uvedly, že souhlasí s myšlenkou, že je důležité, aby měly určité vzdělání v podobě znalostí, vědomostí a dovedností, které je pro výkon zaměstnání potřebné. V řadě případů je podle nich dokonce podmínkou pro přijetí do zaměstnání. Respondentka Jednička například uvedla: „Vnímám to tak, že pokud budu mít vyšší vzdělání a větší záběr, tím myslím širší znalosti, tak budu mít víc možností najít si práci a vyhovět zaměstnavateli v tom co on potřebuje a tím budu pro něj jako pracovní síla zajímavá.“ Respondentka Dvojka k tomu sdělila: „v současné době je dostatečná úroveň vzdělání pro mé další uplatnění se na pracovním trhu zcela nezbytnou záležitostí a proto jsem se také během čerpání rodičovské účastnila formálního vzdělávání, konkrétně dálkového formy studia na vyšší odborné škole, abych si vzdělání doplnila a využila tak čas, kdy jsem byla mimo pracovní proces.“ Vzdělání si během rodičovské dovolené doplňovala i respondentka Desítka a svůj důvod k tomuto kroku okomentovala: „dnes je nabídka práce pro člověka bez maturity téměř minimální, proto jsem se rozhodla si maturitu během mateřské dodělat.“ Věří, že si díky tomu snáze najde práci, která by jí vyhovovala. Kvalifikaci si zvyšovala také 44

respondentka Sedmička, která pracuje jako úřednice krajského úřadu a jednou z podmínek získání takového pracovního místa je vysokoškolské vzdělání: „začala jsem to řešit už před narozením své první dcery. Přihlásila jsem se na vysokou školu právě proto, abych si doplnila potřebné vzdělání a měla šanci dělat práci, která mi vyhovovala, jak svou náplní, tak po stránce finanční i po návratu z rodičovské dovolené. Pokud bych si vzdělání nedoplnila, pravděpodobně bych o práci přišla, protože vyšší vzdělání bylo podmínkou pro výkon mojí práce a také se od toho odvíjelo i finanční ohodnocení.“ Zde se dá shrnout, že tyto respondentky se snažily svůj lidský kapitál zvyšovat z důvodu vlastní konkurenceschopnosti, možnosti najít nebo si vybrat zaměstnání, které by jim vyhovovalo a bylo pro ně přínosné. Společné také mají to, že již s předstihem uvažovaly o tom, jaké budou jejich příležitosti k rozvoji v pracovní oblasti po skončení rodičovské dovolené. Tato aktivita je pro ně samotné předpokladem ke zvýšení vlastních šancí na „lepší, dobrou a zajímavou práci“ a považují ji za „významnou“. Ostatní dotazované ženy řešily otázku vzdělávání a zvyšování své kvalifikace spíše v momentě, kdy se měly vrátit na trh práce. Respondentka Pětka vypověděla, že pracovní poměr ukončila sama těsně před rodičovskou dovolenou, během níž si chtěla rozmyslet, na co přesně by se chtěla po jejím skončení zaměřit: „protože jsem ukončila těsně před mateřskou dovolenou pracovní poměr, tak zaměření na vzdělávání se, byl trochu obsáhlejší pojem. Toto téma pro mne bylo aktuálnější až nedávno, s blížícím se koncem rodičovské dovolené, kdy jsem hledala zaměstnání a jelikož jsem se rozhodla hledat si práci opět v provozu obchodu, v čemž jsem byla vzdělaná a také měla i praktické zkušenosti z předchozí činnosti u bývalého zaměstnavatele, nemusela jsem si odbornost nijak zvyšovat. Ale myslím, že vzdělávat by se člověk měl, aby jak se říká nezakrněl.“ Podle jejího názoru by vzdělávání nemělo být všeobecné, ale úžeji zaměřené na odvětví, kde by se chtěla nechat zaměstnat. Taktéž respondentka Šestka je toho názoru, že „samotné vzdělání je důležité třeba už jen proto, aby se mohl člověk přihlásit k výběrovému řízení a splnil vypsané požadavky. Větší váhu má ale asi odbornost, ještě lépe už spojená s nějakou praxí. Ta už sama o sobě může znamenat i možnost nějakého výběru zaměstnání, nabídky ze strany zaměstnavatelů.“ Dále k tomu dodala, že vzdělávání se ve své profesy považuje za samozřejmost, ale důležitý je pro ni

45

přínos takového vzdělávání a předpokládá v tomto směru také aktivitu a pobídku ze strany zaměstnavatele, protože se domnívá, že by to mělo být i v jeho zájmu. Respondentka Trojka, Čtyřka, Osmička a Devítka téměř shodně uvedly, že z jejich pohledu je také důležité mít vzdělání, které by mělo „rozšířit možnosti na trhu práce“ a také proto, aby ony měly „co nabídnout“. O zvyšování kvalifikace a vzdělávání by, ale uvažovaly pouze za určitých okolností jako je konkrétní zajímavá nabídka, která by to vyžadovala nebo v případě, že by nenašly práci a rozhodly se pracovat v jiném oboru, pro který jim potřebné vzdělání a znalosti chybí. K otázce využití možnosti aktivně se podílet na trhu práce při rodičovské dovolené většina dotazovaných žen uvedla, že o tom buď neuvažovaly, protože se chtěly věnovat pouze dětem a jejich výchově a nebo v případě úvah o této možnosti dospěly k závěru, že vzhledem k povinnostem, které obnáší péče o děti v období rodičovské dovolené, byly jejich příležitosti k vykonávání práce značně omezené. Jednička: „přemýšlela jsem o té možnosti, ale pracovat u stávajícího zaměstnavatele jinak, něž na plný úvazek vzhledem k mé náplni práce nebylo možné a pak také jsem neměla nikoho, kdo by mi bezplatně hlídal dcerku, pokud bych někde pracovala a kdybych měla za hlídání zaplatit, tak už by se mi to finančně vůbec nevyplatilo a navíc si myslím, že je nejlepší, když se o dítě stará matka sama.“ Naproti tomu Šestka uvedla: „ uvažovala jsem o práci při dětech, také proto, že kromě přivýdělku bych se dostala mezi lidi, na chvilku změnila prostředí. Šlo mi o nějaký minimální úvazek, který by rozhodně neměl přesahovat víc jak čtyři hodiny denně ( spíš méně) a také jsem nechtěla práci, která by byla psychicky náročná, abych byla schopna zvládat i péči o děti.“ Pak také dodala, že bohužel na takovou práci, která by byla v blízkosti bydliště a vyhovovala jejím potřebám nenarazila. Trojka rovněž uvedla, že i když o práci v době rodičovské uvažovala, největší překážkou bylo zajištění péče o dítě během doby, kterou by trávila v zaměstnání. Hlavní překážkou pro ni byla situace, kdy se jí nepovedlo umístit syna do mateřské školy kvůli naplněné kapacitě zařízení. Dvě z deseti dotazovaných žen (Devítka a Dvojka) uvedly, že během rodičovské dovolené vykonávaly placenou práci. U obou respondentek šlo o práci prováděnou z domova a tudíž nevyžadovala, aby matka do zaměstnání docházela. Dá se říci, že se jednalo o práci na částečný úvazek a pracovní dobu si respondentky

upravovaly dle svých

možností, což jim umožnilo skloubit práci a s péčí o děti. Podle jejich vyjádření šlo o

46

práci úkolem, kdy byl dán pouze termín odevzdání nebo provedení práce a zbytek si mohly ženy regulovat samy. U Devítky šlo konkrétně o práci na počítači (úprava webových stránek, mailová korespondence a dalí administrativní práce na počítači). Tuto práci jako vedlejší činnost, již tato respondentka prováděla před rodičovskou dovolenou a v ní pak také pokračovala. Dvojka se rozhodla pracovat během rodičovské dovolené jako osoba samostatně výdělečně činná „i když jsem před nástupem na mateřskou pracovala v kanceláři, zvolila jsem tuto formu práce pro její flexibilitu. Neměla jsem nikoho, kdo by mi mohl hlídat děti zatím, co bych byla v práci a tak pracovat doma, byla jediná možná příležitost. Mým koníčkem je šití a proto jsem začala šít na šicím stroji, který doma mám, na zakázku látkové kabelky, tašky nebo dekorativní polštáře. Práce mne bavila, ale byla dost fyzicky i časově náročná a postupně sem věděla, že po mateřské dovolené bych v tom dál pokračovat nechtěla.“ Co se týká otázky vlastní aktivity žen v průběhu rodičovské pro úspěšný návrat na trh práce po rodičovské dovolené zpět do zaměstnání, dotázané ženy uvedly, že se zaměstnavatelem v kontaktu nebyly vůbec a nebo jen částečně. Jednička k tomu sdělila: „zaměstnavatele jsem kontaktovala, jen pokud jsem potřebovala nějaké potvrzení pro školku, že jsem zaměstnaná, nebo pak pro úřad práce. Ke konci mateřské dovolené, když už jsem věděla, že pro mě u původního zaměstnavatele nebude místo, tak jsem se samozřejmě začala rozhlížet po jiné práci, napsala nějaký životopis, který jsem posílala tam, kde bych mohla a chtěla pracovat, ale těch míst bylo velmi málo.“ Šlo tedy spíše o nárazovou iniciativu, která navíc nebyla přímo spojena se zájmem o pracovní záležitosti. Důvodem, proč ženy nekontaktovaly zaměstnavatele byl také fakt, že věděly, že se k němu již nebudou vracet. Příkladem toho bylo sdělení Desítky: „jelikož se mnou byl rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost na konci rodičovské dovolené a toto mi bylo v průběhu mateřské naznačeno, nebyl pro mě další kontakt se zaměstnavatelem podstatný a tím ani nové informace, které bych mohla o mé práci získat.“ Přičemž všechny respondentky souhlasí s myšlenkou, že mají možnost a jsou schopné pro návrat na pracovní trh vyvinout jisté úsilí, které by jim k tomu mohlo pomoci. Podle jejich názorů, je potřebné právě aktivně oslovovat zaměstnavatele, v případě hledání nového zaměstnání, vytváření a rozšiřovaní sociálních kontaktů, které mohou účinně napomoci v získání informací o volných pracovních místech, nespoléhat se jen na úřad práce a orientovat se také více na prohlubování svých znalostí: „ snaha o

47

získání vzdělání a kvalifikace je jednou z možností, pak také asi nebýt laxní během rodičovské dovolené a pokud to jde s předstihem řešit, jestli se budu moct vrátit na původní místo a nebo budu hledat jiné, snažit se oslovit zaměstnavatele, aby věděl, že mám zájem u něj pracovat, zmapovat si aktuální nabídky na trhu práce.“

9.2

Jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných?

Témata, která dávala odpověď na druhou vedlejší výzkumnou otázku odkryla názory respondentek, které pro ně byly více emotivní než předešlé, což se projevovalo také v jejich gestech, mimice a ve výrazových prostředcích jako je tón či barva hlasu. V tom jak vnímaly, tyto ženy své postavení na trhu práce se výrazně odrazila skutečnost, zda po rodičovské dovolené zůstaly bez zaměstnání nebo zda měly možnost se vrátit k původnímu zaměstnavateli, popřípadě se jim v krátké době podařilo nastoupit do nového zaměstnání. Respondentky, které se vracely na místo před rodičovskou dovolenou, nebyly vystaveny takovému tlaku jako ty, které v zaměstnání ukončily pracovní poměr a po rodičovské dovolené byly nezaměstnané. Tento fakt dokládá například odpověď Trojky: „protože jsem se mohla vrátit na své původní místo, nepřišlo mi to složitější nebo těžší, ale cítím, že teď už se na mě nahlíží jinak a pokud mám dítě, zaměstnavatel v tom vidí samé ošetřování při nemocech malého a také horší přizpůsobení se pracovní době.“ V tomto smyslu odpovídaly i ostatní respondentky, které prožívaly svou situaci snáze vzhledem ke skutečnosti, že se měly kam vrátit. U všech žen, včetně těch, které práci opět získaly bylo zjištěno, že vnímají svoje postavení na trhu práce do určité míry omezující. A to z důvodu změny osobních priorit, kdy se do popředí dostává starost o dítě a dochází ke kolizi při plnění pracovních a rodinných povinností. Důkazem toho je výpověď Čtyřky: „každá žena se po rodičovské asi trochu bojí, jak to bude všechno stíhat, pořád musím myslet na to, abych se mohla také věnovat dětem“, a nebo například Šestky, která nastupovala na nové místo po rodičovské: „cítila jsem se tak trochu odříznutá od dětí, měla jsem víc povinností a starostí. Řešila jsem nové místo a s tím byly spojené nové požadavky, jiné prostředí a pracovní kolektiv.“ Jak již bylo zmíněno, dotazované ženy, které byly nezaměstnané a evidované na úřadu práce nesly svoji situaci podstatně hůře. Osmička: „po rodičovské jsem se 48

s oběma kluky ocitla na úřadu práce. Nezaměstnaná a bez vyhlídky na změnu, protože pro potencionální zaměstnavatele jsem byla z důvodu péče o děti problémová, starší syn je astmatik a vyžaduje více pozornosti.“ Z jejich odpovědí bylo patrné, že jsou pod tlakem a situace je pro ně krajně nepříjemná. Jednička kupříkladu uvedla: „popravdě řečeno, jsem si ani nedovedla představit, jak těžké to bude. To, že se může stát, že bych mohla přijít o práci jsem si uvědomovala, ale nepřipouštěla a pak ta situace nastala. Při myšlence, že se mi nepodaří najít žádné vhodné zaměstnání, mi bylo do breku.“ Respondentky se zjevně cítily být ohrožené nezaměstnaností i z důvodu změny jejich sociálního statusu z matky na rodičovské dovolené na nezaměstnanou respektive nezaměstnatelnou ženu. Devítka také sdělila: „nechtěla jsem být nezaměstnaná. Vždycky jsem si zakládala na tom, že se dovedu prosadit, práci si získat. Z toho, že bych měla stát na pracáku jako nějaký nemakačenko se mi dělalo úplně špatně.“ Tyto respondentky ve skrze viděly svůj stav jako nežádoucí pro sebe i okolí, který je navíc spojen se skutečností, že jsou z důvodu mateřství na trhu práce handicapované. Jedním z hlavních motivů, proč se dotazované ženy chtěly po rodičovské dovolené vrátit do zaměstnání, byl finanční příjem, který by „zlepšil rodinný rozpočet“ nebo také proto, že pro respondentky představoval možnost „vydělat své peníze a nebýt úplně finančně závislá na manželovi ( partnerovi).“ Peníze jako důvod k návratu na trh práce uvedly všechny respondentky. Dalším přínosem pro ně bylo navázání nových sociálních kontaktů v souvislosti se změnou prostředí a potřeba seberealizace a uplatnění se mimo domov. Ženy, které se po rodičovské dovolené vrátily na trh práce naopak ztratily prostor, který by rády věnovaly rodině a dětem. Názor Pětky se vesměs shodoval i s názory ostatních zaměstnaných respondentek: „pracuji na plný úvazek a celkově se čas, který můžu věnovat rodině podstatně snížil. Přes týden je toho času minimum, o víkendu je to trochu lepší, ale co člověk nestihne přes týden kolem domácnosti, pak musí dohnat o víkendu. Což je občas velmi deprimující a hektické.

49

9.3

Jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce?

Předmětem zkoumání další vedlejší výzkumné otázky byl pohled respondentek na podporu ze strany státu v době, kdy se po rodičovské dovolené mají vrátit na pracovní trh. Podobně jako u předchozí otázky, zde byla patrná zvýšená citlivost ve vnímání situace, zejména u dotazovaných matek, které byly po rodičovské dovolené nezaměstnané a evidované na úřadu práce. Z jejich postojů i výrazu se daly vysledovat jisté pocity skepse a zklamání. Dotazované ženy uváděly, že vidí subvenci ze strany státu a jeho rodinné a sociální politiky za nedostatečnou. Například Devítka vypověděla: „když jsem se po mateřské ocitla nezaměstnaná na úřadu práce, rodina se v tu chvíli stala závislá pouze na přijmu manžela a sociálních dávkách, které jsou zátěží pro stát a samozřejmě nepokrývají ani náklady pro nás všechny ( 2 děti a 2 dospělí ).“ Nejedná se při tom jen o finanční podporu, ale také o opatření, která by účinně pomáhala k jejich návratu na trh práce. Z výpovědí vyplývá, že podle nich takovou pomoc postrádají. Sociální nejistota, nejistota zaměstnání a perspektiva do budoucna mají mimo jiné vliv na preference, chování matek a rodin s malými dětmi. Jednička to okomentovala slovy: „u rodin dnes není výjimkou, že mají jedno, maximálně dvě děti a to už je pro průměrnou rodinu celkem zátěž. Pokud rodina musí ještě splácet hypotéku na bydlení, a to je dneska téměř normou, pak si velmi rozmyslí rodinu založit a odkládají to na později. Respondentka dále uvedla, že i ona takto uvažovala a byl to jeden z důvodů, proč má jen jedno dítě, i když původně chtěla mít děti dvě. K zavedeným opatřením sociální a rodinné politiky respondentka Dvojka sdělila: „Existuje sice ochrana pracovního místa ženy do třech let věku dítěte, ale tato dlouhá doba je velmi často kontraproduktivní, protože zaměstnavatelé následně nemají zájem přijímat ženy – matky.“ Podobné postoje vyjadřovaly i zaměstnané respondentky, a to ve smyslu, že sociální politika se věnuje většinou extrémním případům, ale velká část „průměrných rodin “ je úplně mimo zájem a rozsah zavedených opatření. Na otázky týkající se činnosti kontaktních pracovišť úřadu práce, kde se nezaměstnaní evidují a mají možnost využít konzultací s pracovníky či odborného poradenství v oblasti práce, odpovídaly převážně ženy, které byly nezaměstnané.

50

Z jejich zkušeností bylo patrné, že s činností a možnostmi této instituce spokojené nebyly a žádnou konkrétní pracovní nabídku, kterou by mohly využít, nedostaly. Jednička vyjádřila svou zkušenost takto: „na úřadě práce jsem byla evidovaná po skončení rodičovské. Cítila jsem se trapně, jako někdo kdo je neschopný najít si práci a ani k tomu není kompetentní. V podstatě hned na začátku mi bylo sděleno, že k nim sice budu pravidelně docházet na pohovory, ale žádnou práci pro mne jako ženu a při mé kvalifikaci nemají, a abych se snažila si nějakou práci najít sama, že situace je špatná. Také respondentky, které neměly přímou zkušenost s úřadem práce byly skeptické a nevěřily, že by jim mohla tato instituce nějak významně pomoci k uplatnění se na pracovním trhu. K poskytnutí poradenství, rekvalifikace a kurzů měla negativní zkušenost Dvojka: „žádná rekvalifikace mi nabídnuta nebyla, o existenci této možnosti jsem se dozvěděla od jiných uchazeček. Informace byly pracovnicemi úřadu podávány pouze určité skupině nezaměstnaných osob.“ Respondentka Osmička uvedla obdobnou zkušenost: „až od známé jsem se dozvěděla, že tahle možnost existuje, zjistila jsem si to pak ještě na internetových stránkách úřadu práce a pak jsem se na přímo při návštěvě ptala na koho se mohu obrátit, že bych o to případně měla zájem. Až teprve po té mi bylo sděleno, že ta možnost by byla.“ Dá se říci, že tuto instituci nepovažují dotazované respondentky za příliš přínosnou, která byla schopná jim cíleně a efektivně pomoci. To vystihují i slova Devítky: „vyplnila jsem formuláře, které mi zajistili podporu v nezaměstnanosti, všechny podmínky jsem k tomu splňovala, ale to je tak jediná funkce jakou tenhle úřad má.“ Dalším prostředkem, který ovlivňuje harmonizaci práce a rodiny žen-matek po rodičovské dovolené je zajištění institucionální péče o děti ve věku od tří do šesti let. I v této oblasti, se stát významně podílí na tom, jakým způsobem bude pro rodiny a matky s malými dětmi tato péče dostupná. Pouze jedna respondentka sdělila, že využila služeb soukromé mateřské školy. Všechny ostatní dotazované ženy měly zájem o umístění do veřejné, státní mateřské školy, a to zejména z finančních důvodů. Respondentky uváděly, že nepřijetí jejich dítěte do mateřské školy bylo překážkou, pro kterou jejich nástup do zaměstnání nebyl v danou chvíli reálný. Jednička: „když b:yly dceři tři roky, tak mi jí do školky nevzali, Neměli místo a takže bych nikam ani nemohla nastoupit do zaměstnání, protože soukromé hlídání je nákladné a to jsme si dovolit

51

nemohli, ale to nikoho moc nezajímalo. „Totožnou zkušenost s nedostatečnou kapacitou a nabídkou míst pro děti v těchto zařízení měly také další tři respondentky. „V době, kdy jsem končila mateřskou dovolenou byly městské mateřské školy přeplněné a dostávali se tam pouze starší děti a nebo děti přes známé ve školce či ve zřizovatelské instituci.“ Jedním z kritérií pro přijmutí dítěte do mateřské školy je docházka staršího sourozence do tohoto zařízení. Toto naopak potvrzovaly dotazované ženy, které měly více dětí jako důvod, proč pro ně bylo snadnější získat místo pro mladší dítě při ukončení rodičovské dovolené. Všechny oslovené respondentky zároveň vypověděly, že z hlediska vzdálenosti pro ně docházení či dojíždění do tohoto zařízení není nijak problematické a je vyhovující. Otvírací doba, po kterou mohou být děti v mateřské škole, dle výpovědí některých z nich, již zcela vyhovující nebyla. Sedmička: „bylo to hodně komplikované, školka končila v 15,45 hodin, naše děti tam většinou čekaly oblečené v šatně, celé letní prázdniny měla školka zavřeno z důvodu čerpání dovolené, v místě pracoviště nám je nevzali, protože nebydlíme ve spádové obci.“ Tento problém se týká zejména žen a jejich rodin, které za prací dojíždějí do většího města a jejich pracovní doba přesahuje otvírací dobu mateřských škol, jako je to například také u Trojky: „ dojíždím za prací do jiného města, a je pro mě velmi obtížné, abych syna do i ze školky vodila já sama. Školka je otevřená od 6,15 do 16,00 hodin a já jsem to této doby v kanceláři. Je tak pro mě nereálné, abych ho vyzvedla. Musím tedy často využít pomoci babičky, manžel pracovně dost cestuje.“ Tak jako Trojka i jiné dotazované ženy sdělovaly, že v době kdy pracují a nemohou se o děti postarat samy, svěřují je do péče prarodičů. Respondentky, které tuto možnost nemají uvedly, že rodiče bydlí daleko od nich a tím pádem jejich pomoci v tomto směru využít nemohou, dalším důvodem byla skutečnost, že rodiče také pracují nebo trpí „většími zdravotními problémy“. Žádná z dotazovaných žen neuvedla, že by měla možnost a nebo využívala služeb placeného hlídání.

9.4

Jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce?

Jak vnímají respondentky přístup a aktivitu zaměstnavatelů k nim jako k matkám po rodičovské dovolené se zabývala poslední vedlejší výzkumná otázka. V této části bylo důležité zjištění, jakým způsobem byly ženy - matky přijímány zpět na trh práce, jaký

52

přístup k nim zaměstnavatelé zaujímali a jakou snahu či aktivitu vůči nim vyvíjeli. Otázky k využití flexibilních forem zaměstnávání měly odhalit, zda by respondentky o tuto možnost měly zájem a zda jim ze strany zaměstnavatele byla taková alternativa nabídnuta. K tématu zda, zaměstnavatelé projevovaly zájem o návrat žen po rodičovské dovolené do zaměstnání, většina respondentek sdělila, že zájem z jejich strany nijak zvlášť nepociťovaly. Pouze Pětka uvedla, že před nástupem do nového zaměstnání po rodičovské dovolené, jí zaměstnavatel kontaktoval, podával jí informace o jejím novém místě a řešil s ní „organizační záležitosti a chod firmy“. Co se týká kontaktu se zaměstnavatelem i zde poměrně jednoznačně dotazované ženy odpovídaly, že zájem o kontakt s nimi ze strany zaměstnavatele nebyl téměř žádný. Flexibilní forma zaměstnání byla nabídnuta pouze jedné respondentce, která o ni projevila zájem. Konkrétně se jednalo o zkrácenou formu pracovní doby, zaměstnání na tzv. zkrácený úvazek. Dotazovaná žena ji preferovala z důvodu snahy skloubit péči o dvě děti, také proto, že manžel pracuje na směny a většinu dne tráví v zaměstnání. „Starost o děti musím zajišťovat více méně sama a pokud bych nesehnala práci na zkrácený úvazek, zřejmě bych nemohla do zaměstnání momentálně nastoupit.“ Další ženy, by dle jejich slov tuto alternativu také rády uvítaly a využily, ale nebylo jim to nabídnuto ani umožněno. Například Jednička uvedla: „ Když jsem sháněla práci, která by byla na kratší úvazek, abych mohla zajistit péči o malou, narazila jsem na negativní reakce, s tím, že zaměstnavatel chce pracovní sílu na plný úvazek, jiný nepřicházel v úvahu.“ Respondentky dále vypověděly, že přístup k nim byl stejný jako ke každému jinému zaměstnanci, i když zaměstnavatel věděl, že pečují o malé děti a nutně musí řešit i uspořádání chodu rodiny. Co se týkalo pracovních podmínek a individuálních požadavků na pracovní dobu, většina dotázaných žen odpověděla, že by jim vyhovovala flexibilnější pracovní doba, pro možnot zajištění potřeb rodiny. Zajímavou poznámku k tomu uvedla Desítka: „já jsem pracovala před mateřskou ve fabrice na dvě směny a po skončení rodičovské mi zaměstnavatel sdělil, že bych měla pracovat dokonce na tři směny jako ostatní zaměstnanci. To bylo pro mě se třemi dětmi úplně nemyslitelné. Naopak můj požadavek na jednosměnný provoz kvůli péči o děti nebyl vůbec přípustný.“ Většina z nich ale také uvedla, že žádné požadavky v tomto směru nevznesly a naopak se snažily plně se

53

přizpůsobit podmínkám, které zaměstnavatel stanovil, což zdůvodňovaly tím, že jsou rády, že se mohou vrátit do zaměstnání a mají „alespoň nějakou práci“, i když zvládnout nároky, které jsou na ně kladeny, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany rodiny, je občas velmi obtížné splnit. Pouze jedna respondentka, která pracuje ve veřejné správě uvedla, že její zaměstnavatel jí vyšel vstříc, pokud se týkalo dočasné úpravy pracovní doby, tak aby to odpovídalo jejím potřebám. K otázce pozitivního přístupu zaměstnavatelů k ženám s malými dětmi, respondentky odpovídaly ve smyslu, že toto vidí jako individuální postoj každého zaměstnavatele a vnímají rozdíl zejména mezi soukromým a veřejným sektorem. Například Osmička k tomu řekla: „asi je to individuální, ale u soukromých zaměstnavatelů jde především o zisk, pracovních nabídek tolik není, takže pokud žena má problém s pracovními podmínkami kvůli dětem, je to její věc, buď vyhoví a nebo se najde někdo jiný, víc flexibilní a ochotný to splňovat“. Rovněž Šestka, která pracuje v dětském domově jako vychovatelka vypověděla, že její zaměstnavatel bere ohledy při plnění pracovních úkolů na nemoc dětí, umožňuje jí to nějakým způsobem řešit a nevyžaduje práci přesčas. Zároveň se ale domnívá, že to je dané charakterem její práce a je si vědoma toho, že „jinde to takto nefungovat nemusí.“ Všeobecně, mezi dotazovanými ženami panoval názor, že zaměstnavatelů, kteří jsou vůči ženám s malými dětmi vstřícní a snaží se jim přizpůsobit podmínky pro jejich práci je podstatně méně. Rovněž jsou toho názoru, že především významní zaměstnavatelé a dále také úřady státní správy a samosprávy mají spíše zájem o vytváření takového prostředí, které by bylo přátelské rodinám. Naproti tomu menší zaměstnavatelé zájem o takový přístup k rodičům malých dětí nemají.

10 Shrnutí zjištění v empirické části V následující části jsou shrnuty zjištění provedeného kvalitativního výzkumu. Účelem bylo získat reakce na vedlejší výzkumné otázky, které by měly následně vyústit v odpověď na položenou hlavní výzkumnou otázku, co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina a o jejímž výsledku bude pojednáno v závěru této práce. Z toho důvodu bylo vytvořené

54

otázek rozděleno cíleně na čtyři bloky témat pro zodpovězení následujících čtyř vedlejších výzkumných otázek. Výzkumný vzorek, který byl podroben analýze tvořilo celkem deset žen – matek po rodičovské dovolené. Polovina oslovených žen bylo v době prováděného výzkumu v Kraji Vysočina nezaměstnaných a evidovaných na úřadě práce. Všechny dotazované ženy využily tří až čtyřletou rodičovskou dovolenou a všechny tyto ženy byly před narozením svých dětí zaměstnané. Tyto náhodně vzniklé atributy, které nebyly podmínkou pro zahrnutí do výzkumu, mohly napomoci k přesnějšímu vyhodnocení zjištěných skutečností. První výzkumná otázka se ptala na to, co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce. Respondentky shodně uváděly jako jednu z možností jak uspět na trhu práce svou vlastní aktivitu v podobě dalšího vzdělávání a zvyšování si vlastní kvalifikace. Vzdělávání vnímají jako jistý předpoklad ke zvýšení vlastních šancí „rozšířit si možnosti, mít větší záběr“ a konkurenceschopnosti „ mít co nabídnout“ na trhu práce a považují tuto aktivitu za „významnou“. Čtyři z deseti oslovených žen se rozhodly svou kvalifikaci zvyšovat ještě před ukončením rodičovské dovolené. Toto zjištění také z části potvrzuje teorii lidského kapitálu, kdy chování matek bylo ovlivněnou snahou získat vyšší vzdělání, které by jim následně umožnilo lepší přístup k pracovním nabídkám na trhu práce. U dvou dotázaných žen se jednalo o vysokoškolské studium, u jedné respondentky šlo o získání středoškolského vzdělání s maturitou a u další oslovené ženy dokončení vyšší odborné školy, z čehož vyplývá, že v současné době, matky již daleko více uvědomují potřebu vzdělání a s „předstihem“ mají snahu tuto situaci řešit. Zároveň se v rámci tohoto výzkumu zcela nepotvrdila teorie, že nejvíce se v tomto směru angažují vysokoškolsky vzdělané ženy, které mají i tendenci dřívějšího návratu do zaměstnání a na trh práce z rodičovské dovolené (Tomešová Bartáková, 2009). Část dotázaných žen vypověděla, že zvyšování své kvalifikace nepovažují za vzdělávání se v obecné rovině jako pro ně příliš přínosné, i když jsou si vědomé toho, že dosažení určitého vzdělání je často podmínkou pro přijetí do zaměstnání. Důraz spíše kladou na získávání praktických zkušeností v určité konkrétní oblasti, která by pro ně byla přínosná v jejich zaměstnání a zvyšovala jim šanci na uplatnění. Některé respondentky odpověděly, že případné vzdělávání a aktivity v této oblasti by řešily až v konkrétní situaci, a to v případě požadavku ze strany potencionálního zaměstnavatele

55

či nároku na získání kvalifikace, kterým je vykonávání daného zaměstnání podmíněno. K otázce aktivní účasti na trhu práce v průběhu rodičovské dovolené, která by ženámmatkám mohla pomoci udržet kontakt s trhem práce a snáze se po rodičovské dovolené na pracovním trhu uplatnit, bylo celkem jednoznačně zjištěno, že největší bariérou pro tuto aktivitu byla absence možnosti zajistit péči o děti v době, kdy by matka pracovala. Toto zjištění podporuje skutečnost, že v Kraji Vysočina je nedostatek zařízení typu jesle, která pečují o děti do tří let věku. Varianta podobné soukromé instituce či ošetřovatelky je vzhledem k své finanční náročnosti pro řadu rodin s malými dětmi nedostupná. Taktéž dvě respondentky, které v průběhu rodičovské dovolené pracovaly uvedly, že využily práci z domova právě proto, že jiná forma práce by pro ně z hlediska péče o děti nebyla možná. Co se týkalo aktivního kontaktu matek na rodičovské dovolené

se

svým

zaměstnavatelem,

většina

respondentek

vypověděla,

že

zaměstnavatele kontaktovala, jen případě, pokud potřebovaly doklad pro splnění podmínek na podporu v nezaměstnanosti nebo potvrzení svého statusu zaměstnance během rodičovské dovolené. O kontakt s přímou souvislostí se zaměstnáním a pracovní náplní se nejednalo ani v jediném případě. Určitý význam, proč dotazované ženy samy neprojevily iniciativu, mohla sehrát skutečnost, že některé z nich již v průběhu rodičovské věděly, že se k původnímu zaměstnavateli nebudou vracet a logicky pro ně ztrácelo smysl ho dále oslovovat. Dále také fakt, že byly v průběhu rodičovské orientovány především na plnění mateřských povinností a těmito myšlenkami se při tom nezabývaly. Zároveň všechny respondentky souhlasily s ideou, že jsou ochotné a schopné pro návrat na pracovní trh vyvinout jisté úsilí, které by jim k tomu mohlo pomoci. Jako možnosti uváděly snahu o rozšíření sociální kontaktů, které by napomohly k získání informací o volných pracovních místech, prohlubování svých znalostí či aktivní oslovení potencionálního zaměstnavatele. Z pohledu vlastní aktivizace respondentek k návratu na trh práce, oslovené ženy problém tolik neviděly. Jak už bylo naznačeno, z výpovědí bylo patrné, že si uvědomovaly potřebu své osobní intervence a nasazení při hledání a získání zaměstnání. Toto zjištění se neshoduje s názory zaměstnavatelů pracovních úřadů, kteří vidí také problém nezaměstnanosti těchto žen v neschopnosti přizpůsobit se potřebám zaměstnavatele, vyvinout vlastní úsilí a aktivně se o zaměstnání ucházet (Kuchařová, a kol., 2006).

56

Předmětem druhého tématu byla odpověď na otázku, jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných. Zde bylo z výpovědí respondentek patrné, že vnímají své postavení na trhu práce po rodičovské dovolené více omezující než před mateřstvím. Důvodem je střet osobních zájmů, priorit a potřeb zaměstnavatele na jejich pracovní výkon a nasazení. U matek se do popředí dostává více péče o rodinu, ošetřování při nemocech dětí, starost o jejich celkové zabezpečení a výchovu. Naproti tomu zaměstnavatel ze své pozice požaduje splnění pracovních povinností a pochopitelně absence není vnímána příliš pozitivně. Také se u tohoto tématu projevila rozdílnost v názorech daná tím, zda měly dotazované ženy možnost nastoupit po rodičovské dovolené do zaměstnání nebo byly nuceny ukončit pracovní poměr a staly se nezaměstnanými, evidovanými na úřadu práce. Nezaměstnané respondentky svou situaci vnímaly podstatně hůře, i když v dané situaci pro ně otázka harmonizace rodiny a práce pro ně nebyla natolik zatěžující jako u zaměstnaných respondentek. Zásadní pro ně v tomto případě byla změna jejich sociálního statusu, kterou vnímaly velmi negativně, jak ve vztahu k sobě samým, tak ve vztahu k okolí. Nemožnost či neschopnost aktivně se podílet na trhu práce nezaměstnané respondentky považovaly za nežádoucí stav, kdy se cítily pod psychickým tlakem z důvodu pocitu ohrožení reálnou situací jejich nezaměstnanosti. Jako hlavní motiv pro návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené, respondentky uváděly finanční příjem pro zlepšení rodinného rozpočtu nebo z důvodu pocitu a potřeby vlastní finanční soběstačnosti a nezávislosti. Toto zjištění koresponduje s dřívějšími tvrzeními, že u českých rodin, je příjem ženy-matky zásadní pro chod domácnosti a rodiny fungují po stránce materiálního zabezpečení na principu dvou příjmů (Matoušek, 2003). Navíc se zde v tomto směru projevil „trend emancipace“ současných žen v podobě nezávislosti na partnerovi, potřeby mít možnost svobodného a vlastního rozhodnutí ohledně finančních investic svých i rodiny. Jako další přínos pro návrat na trh práce respondentky uváděly navázání nových sociálních kontaktů v souvislosti se změnou prostředí a možnost seberealizace a uplatnění se mimo domov, vymanění se ze stereotypu, která každodenní starost o děti v tomto období přináší. Všechny tyto aspekty pro ně byly zásadní a motivující. Přestože si uvědomovaly, že svým návratem do zaměstnání ztratí čas a prostor věnovaný péči o děti. Rovněž si byly vědomé toho, že dosavadní nároky, které v této oblasti splňovaly musejí nutně přehodnotit a přizpůsobit je stávajícím

57

podmínkám, což jak samy dotazované ženy uváděly bylo

pro ně „stresující a

hektické“. Tématem k odpovědi na třetí vedlejší výzkumnou otázku bylo zjištění, jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce. Pohledy respondentek na podporu ze strany státu v době, kdy se po rodičovské dovolené mají vrátit na pracovní trh, se vesměs shodovaly. Dotazované ženy, které se po rodičovské dovolené staly nezaměstnanými, navíc uváděly své nepříliš pozitivní zkušenosti zejména s fungováním kontaktních pracovišť úřadů práce v Kraji Vysočina. V tomto případě nešlo o výši finanční podpory v nezaměstnanosti, ale o možná opatření a nástroje, která by účinně pomáhala k jejich návratu na trh práce, jakými jsou rekvalifikační kurzy nebo odborné poradenství v nezaměstnanosti. Tyto služby by instituce jako jsou úřady práce měly nezaměstnaným ženám poskytovat. Z odpovědí respondentek ovšem vyplynulo, že takovou pomoc postrádaly a aktivně jim ani nebyla nabídnuta. Další podotázkou tohoto tématu byla možnost využití institucionální péče pro děti zaměstnaných matek. Zde ovšem ženy opět sdělovaly, že narážely na bariéry v podobě nedostatku a nedostupnosti zařízení jakými jsou mateřské školy. Jednalo se zejména o nedostatek veřejných, státních zařízení, kam měly respondentky především zájem umístit své děti, právě pro jejich finanční dostupnost. Nedostupnost se týkala i organizačního zajištění a otevírací doby, kterou mohly děti v mateřské škole trávit. Ta, dle respondentek nepokrývala dobu, po kterou musely rodiče setrvat v zaměstnání a tudíž ji dotazované ženy považovaly za nevyhovující. Z odpovědí na tuto otázku se dá vyvodit, že nejistota podpory ze strany státu ve spojení s nejistotou zaměstnání a perspektivou do budoucna, měla určitý vliv na chování dotázaných žen a jejich preference při zakládání rodin i ve vztahu k trhu práce. Respondentky vnímaly subvenci ze strany státu, jeho rodinné a sociální politiky za nedostatečnou a z jejich názorů a postojů byly patrné jisté pocity skepse, nedůvěry a zklamání. Poslední výzkumná otázka se ptala na to jakou, roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce. V této části bylo podstatné zjištění, jakým způsobem byly ženy-matky přijímány zpět na trh práce, jaký přístup k nim zaměstnavatelé zaujímali a jakou snahu či aktivitu vůči nim vyvíjeli. Většina respondentek sdělila, že zájem ze strany zaměstnavatele o plynulý či bezproblémový návrat respondentek do zaměstnání nijak nevnímaly. Zaměstnavatelé neprojevovali

58

snahu je během jejich rodičovské dovolené kontaktovat nebo jim sdělovat potřebné informace k jejich pracovní náplni a zařazení. K podotázkám týkajících se využití flexibilních forem zaměstnání z důvodu nezbytnosti harmonizace pracovního a rodinného života většina respondentek vypověděla, že ze strany zaměstnavatelů takovou nabídku nedostaly, i když by o to ze své strany měly zájem.

Zpravidla k nim

zaměstnavatelé přistupovali naprosto stejným způsobem jako ke každému dalšímu zaměstnanci, bez ohledu na jejich potřeby spojené se zaopatřením dětí. Tento problém souvisí také s otázkou pozitivního přístupu a nastavení strategie zaměstnavatele vůči rodinám s malými dětmi. Respondentky vnímaly rozdíl mezi státní, veřejnou či významnou organizací, kdy je patrná snaha o vstřícnější přístup oproti menším soukromým firmám, u niž je na prvním místě profit a finanční zisk zaměstnavatele. Výše uvedená zjištění podporují tvrzení, že zaměstnavatelé do značné míry nereflektují požadavky rodičů a matek ohledně jejich pracovní doby, což je způsobeno jejich orientací na prosperitu a zisk v podnikání. Zájmem zaměstnavatelů je sledovat a upřednostňovat jiné cíle a hodnoty, než jaké by měly být v rámci sociální politiky uplatňovány. (Kuchařová, a kol., 2006). Dle výpovědí oslovených žen, se k této otázce dá vyvodit, že si respondentky byly vědomé pro ně omezených příležitostí. Proto požadavky na úpravu a změnu pracovní doby víceméně nevznášely, i když to pro ně samotné nebyl optimální stav.

59

Závěr a doporučení Předložená diplomové práce se zabývá tématem „Situace žen na trhu práce po rodičovské dovolené v Kraji Vysočina“. Jak název sám napovídá, centrálním objektem zájmu a zkoumání jsou ženy - matky, které by měly znovu vstoupit na trh práce po rodičovské dovolené ve zvoleném regionu. Cílem této práce byla snaha najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina“. Práce je rozdělena na dvě části- teoretickou a empirickou. V teoretické části jsou nastíněny základní koncepty a východiska vztahující se k danému tématu. Ty předkládají vstupní informace pro následný výzkum v empirické části této práce. Samotný výzkum byl zaměřen na subjektivní vnímání matek po rodičovské dovolené a jejich možnosti uplatnit se na trhu práce, které mohou být ovlivněny opatřeními sociální a rodinné politiky, přístupem zaměstnavatelů i jich samotných. Výzkum byl proveden pomocí kvalitativní metody, sběr dat probíhal prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů, při jejímž vyhodnocování byla užita metoda zakotvené teorie. Výzkumu se zúčastnilo celkem deset žen, respondentek po mateřské dovolené. Všechny respondentky byly před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnány, ale k původnímu zaměstnavateli se navrátila pouze jedna třetina z nich. Jedním z důvodů této skutečnosti, byla dle vyjádření dvou respondentek reorganizace firmy, kvůli níž zaměstnavatel během jejich rodičovské dovolené danou pracovní pozici zrušil a následně s nimi pracovní poměr pro nadbytečnost ukončil. Na základě výpovědí oslovených žen bylo zjištěno, že hlavní příčinou proč se nevrátily zpět do původního zaměstnání a jsou nezaměstnané, byla časová náročnost zaměstnání a nízká flexibilita pracovní doby ve spojení s nutností zabezpečit péči o dítě po dobu, kdy by měly vykonávat práci. Respondentky také poukazovaly na nedostatek volných míst v mateřských školách, kde je otevírací doba v těchto zařízeních omezená a zcela neodpovídající potřebám a možnostem zaměstnankyň - matek. S těmito problémy se rovněž potýkaly také ostatní respondentky, které po rodičovské dovolené do zaměstnání nastoupily. Dá se shrnout, že nízká časová flexibilita pracovní doby, nedostatečná kapacita zařízení vhodné institucionální péče pro děti do 6 let věku a jejich nevyhovující

60

otevírací doby, jsou z hlediska samotných žen považovány za hlavní příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina. Hlavními aktéry této situace, jsou kromě těchto matek po rodičovské dovolené, také zaměstnavatelé, kteří disponují možnostmi a nástroji jim situaci usnadnit. Těmito nástroji jsou například již zmiňované zkrácené úvazky, flexibilní pracovní doba nebo alespoň částečná práce z domova. Výzkum také potvrdil, že tyto nástroje využívají zaměstnavatelé velmi omezeně. Tento fakt rovněž ukazuje na viditelný problém v nastavení strategie řady zaměstnavatelů. Ti nevnímají potřebu harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců za pro ně podstatnou a důležitou. Na situaci žen po rodičovské dovolené ve vztahu k trhu práce se podílí také stát svojí politikou. A to například v podobě účinné podpory ze strany úřadů práce. Činnost těchto úřadů, je i dle vyjádření respondentek více méně zaměřena na administrativní činnosti evidence nezaměstnaných, kterým je na základě tohoto vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Ze zjištění vyplývá, že tato instituce má jisté limity. Jednak v přístupu pracovníků úřadu práce a také v zřejmě možnostech a kapacitách nabídky rekvalifikací, jelikož ženám nebyla varianta rekvalifikací, že strany úřadu aktivně nabízena. Využití těchto kurzů má také další omezení, protože je nabízeno uchazečům – matkám za určitých podmínek až v době, kdy se stanou dlouhodobě nezaměstnanými, tedy mimo trh práce. Kategorie žen – matek s malými dětmi do 6 let věku není v současném systému úřadů práce sledována a evidována jako riziková skupina vyžadující zvýšenou péči a tudíž pro ni neexistuje ani žádný program, který by těmto ženám pomáhal začlenit se zpět na trh práce. Co se týká zajištění institucionální péče o děti, i zde byly na základě zkoumání zjištěny jisté mezery. Vzhledem k tomu, že z finančních důvodů je stále největší poptávka po státních, veřejných mateřských školách, je kapacita těchto zařízení v současné době nedostačující. Zejména v menších regionech jako je i Kraj Vysočina nemůže možná nabídka soukromých či jiných institucí tuto mezeru vyplnit. Důvodem jsou zejména možnosti nižších výdělků, které se úplně neslučují s náklady na provoz takových zařízení či úhradu služeb soukromé chůvy. Na základě uvedených zjištění se jako vhodná doporučení při slaďování rodinného

a

pracovního

života

jeví

větší

otevřenost

zaměstnavatelů

ke

zmiňovaným flexibilním formám zaměstnávání, které by mimo jiné měly pozitivní

61

dopad na udržitelnost lidských zdrojů v podobě kvalifikovaných a zkušených zaměstnankyň. Vytvoření pozitivního přístupu zaměstnavatele vůči personálu ovlivňuje loajalitu a vyšší výkonnost zaměstnanců, která má pozitivní dopad na fluktuaci a stabilitu dané firmy, zaměstnavatele. Z pozice zaměstnavatelů i samotných žen- matek by měl být kladen větší důraz na vzájemný kontakt po dobu rodičovské dovolené těchto zaměstnankyň, který téměř chybí. Na podpoře zaměstnavatelů a pro jejich větší motivaci by mohl stát firmám nabízet daňové úlevy v případě, že přijmou zaměstnankyně po rodičovské dovolené na zkrácený pracovní úvazek nebo jiný typ flexibilní formy práce. Rovněž sociální politika v případě úřadů práce by měla být více zaměřena na vytvoření programu pro ženy - matky, který by již během rodičovské dovolené mapoval a měl snahu řešit situaci návratu těchto žen na trh práce. Tato uvedená doporučení jsou pouze možnými náměty, jelikož je nutné uvést, že vzhledem k rozsahu provedeného výzkumu a možným metodologickým omezením, nelze jeho výsledky v celé šíři zobecňovat vůči celkové populaci a rozdílnému prostředí.

62

Seznam použité literatury Bartáková, H., Sirovátka, T. (2008). „Harmonizace rodiny a zaměstnáni v České republice a role sociální politiky.“ In Hora, O., Sirovatka, T. (eds.) Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice: Albert. Bartáková, H. (2006). Postavení žen na trhu práce v České republice a v dalších zemích Evropské unie. In Sirovátka, Tomáš et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: Albert. Brožová, D. (2006). Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha : Oeconomica. Brožová, D. (2003). Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. Čermáková, M. (2000). Zaměstnanost, pracovní kompetence a perspektivy české pracující ženy. In Maříková, H. (ed) Proměny současné české rodiny (Rodina-genderstratifikace). Praha: Sociologické nakladatelství. Disman, M. (2008). Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. Dudová, R. a kol. (2007). Souvislosti proměn pracovniho trhu a soukromeho, rodinneho a partnerskeho života. Sociologicke studie 14(3). Praha: Sociologický ústav AV ČR. Dvořáková, Z. a kol. (2007). Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck. Analýza

trhu

práce

za

rok

2013.

[cit.

2014-09-11].

https://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2013 Gavora, P. (2000). Úvod do pedagogického výzkumu. Brno: Paido.

63

Dostupné

z

Hakimová, C. (2000). Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Oxford: Oxford University Press. Hašková, H., Linková, M. (2002). „Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny.“ In Čermáková, M., a kol. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Hendl, J. (2005). Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portal. Holman, R. (2007). Mikroekonomie: Středně pokročilý kurz. Praha: C.H. Beck. Höhne, S., Kuchařová, V., Svobodová, K., Šťastná, A., Žáčková, L. (2010). Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Jachanová Doleželová, A. (2006). Rovné příležitosti do firem. Praha: Gender Studies. Jírová, H. (1999). Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha : VŠE. Jurečka, V. a kol. (2010). Makroekonomie. Praha: Grada Publishing. Kotýnková, M., Němec, O. (2003). Lidské zdroje na trhu práce: vývoj a tendence v souvislosti se vstupem České republiky do EU. Praha : Professional Publishing. Koubek, J. (2001). Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. Praha: Management Press. Kraus, B. (2008). Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál. Krebs, V. a kol. (2007). Sociální politika. Praha : ASPI.

64

Křížková, A., Pavlica, K. (2004). Management genderových vztahů: postavení žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press. Kuchařová, V., Ettlerová, S., Nešporová, O., Svobodová, K. (2006). Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Zpráva z výzkumu realizovaného jako součást projektu „Programu Iniciativy Společenství EQUAL“ Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě společnosti (Půl na půl). Praha: VÚPSV. Kuchařová, V., a kol. (2009). Péče o děti předškolního a raného školního věku. Studie zpracována v souvislosti s řešením projektu „Zmapování dostupnosti a podmínek pobytu dětí v jeslích, mateřských školách, školních družinách a obdobných zařízení a jiných neinstitucionálních forem péče o děti v ČR včetně identifikace překážek jejich využívání s návrhy možných opatření k jejich rozvoji“ Praha: VÚPSV. Lindbeck, A., Snover, D. (1989). The Insider-Outsider Theory. Cambridge, Mass., MIT Press. Machovcová, K. (2007). Ženy na trhu práce: Realita a perspektivy. Praha: Gender Studies. Mareš, P. (1998). Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. Mareš, P. (2006). Zaměstnání, rodina a dítě v dynamice moderní společnosti. In Sirovátka, T. et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Brno: Fakulta sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Maříková, H. a kol. (2000). Proměny současné české rodiny. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství. Matoušek, O. (2003). Rodina jako instituce a vztahová síť. Praha : Sociologické nakladatelství.

65

Možný, I. (1999). Sociologie rodiny. Praha: Sociologické nakladatelství Slon. Národní

koncepce

rodinné

politiky

[cit.

2014-04-14].

Dostupné

z

http://www.mpsv.cz/files/clanky/2125/koncepce_rodina.pdf Nešporová, O. (2005). Harmonizace rodiny a zaměstnání. Praha: VÚPSV. OECD (2002). Women at work. In: Employment Outlook, 61(125). Paris: OECD. O´reilly, J., Schömann, K., Schmid, G. (1997). International handbook of labour market policy and evaluation. Cheltenham : Edward Elgar. Plasová, B. (2008a). Harmonizace práce a rodiny a role zaměstnavatelů? Teoretická východiska. roč. 8, číslo 3., s. 43- 52 Plasová, B. (2005). Opatření harmonizace práce a rodiny. Brno: Fakulta sociálních studií MU. Rabušic, L., & Chromková-Manea, B. E. (2007). Preferenční teorie Hakimové českém kontextu. Demografie: Revue pro výzkum populačního vývoje, Praha, vol. 49 (2). Renzetti, Claire M., & Curran, Daniel J. (2003). Ženy, muži a společnost. Praha : Karolinum. Sickl, E. (2000). Stellen Sie sich vor. In Familienkompetenzen. BMSG. Sirovátka, T., Rákoczyová, M. (2002). Rozsah a cílenost programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, zájem o programy a motivace účastníků. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Průběžná zpráva 1. etapy výzkumného

projektu.

Praha:

VÚPSV.

.

66

[cit.

2014-06-23]

Dostupné

z

Statistická

ročenka

Kraje

Vysočina

2014.

[cit.

2014-02-15].

Dostupné

z

http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/krajp/330095-14-xj Tisková zpráva Úřadu práce České republiky [cit. 2014-09-25]. Dostupné z http://www.mpsv.cz/files/clanky/18113/TZ_020614a.pdf Tomešová Bartáková, H. (2009). Cesta zpátky. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav. Trnková, J. (2004). Společenská odpovědnost firem. Kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR. Praha: Business Leader Forum. Valentová, M. (2004). Rovnováha mezi rodinným životem a pracovní kariérou v kontextu ženské zaměstnanosti. Mezinárodní srovnávací studie. Praha: VÚPSV. Vodáková, A., Vodáková, O. (2003). Rod ženský. Kdo jsme, odkud jsme přišly, kam jdeme? Praha: Slon. Výborná, R. (2008). Matky malých dětí: placená péče o dítě jako podmínka a zároveň možnost participace na trhu práce. In Dudová, R. (ed.) Nové šance a rizika: Flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Winkler, J., Klimplová, L., Žižlavský, M. (2005). Účelové programy na lokálních trzích práce: jejich význam, potřebnost realizace. Brno : Masarykova univerzita. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

67

Anotace Uvedená diplomové práce se zabývá tématem situace žen na trhu práce po rodičovské dovolené. Jak název sám napovídá, centrálním objektem zájmu a zkoumání jsou ženy matky, které by měly znovu vstoupit na trh práce po rodičovské dovolené. Cílem byla snaha získat odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina?“ Práce je rozdělena na dvě části- teoretickou a empirickou. V teoretické části jsou nastíněny základní koncepty a východiska vztahující se k danému tématu. Ty předkládají vstupní informace pro následný výzkum v empirické části této práce. Samotný výzkum byl zaměřen na subjektivní vnímání matek po rodičovské dovolené a jejich možnosti uplatnit se na trhu práce, které mohou být ovlivněny opatřeními sociální a rodinné politiky, přístupem zaměstnavatelů i jich samotných. Výzkum byl proveden pomocí kvalitativní metody a polostrukturovaného rozhovoru, s prvky zakotvené teorie. Výzkumu se zúčastnilo celkem 10 žen – respondentek. V závěru práce jsou

shrnuty hlavní

výstupy a zjištění

provedeného výzkumu

společně s

návrhy možných doporučení. Základní text diplomové práce obsahuje 18 716 slov. Užité pojmy ke zvolenému tématu: trh práce, uplatnění žen na trhu práce, rodina, rodičovská dovolená, nezaměstnanost, dlouhodobá nezaměstnanost, příčiny nezaměstnanosti, postavení žen na trhu práce, lidský kapitál, politika zaměstnanosti, zaměstnavatel, flexibilní formy práce, společenská odpovědnost firem, úřad práce, sociální dávky, marginalizace, sociální a rodinná politika, institucionální péče, harmonizace práce a rodiny.

68

Annotation The thesis deals with the situation of women in the labor market after maternity leave. As the name itself suggests a central object of interest and research are women mothers, which should re-enter the labor market after maternity leave. The aim is getting an answer to the key question: "What can the women see as a difficulty after parental leave when applying in the labor market in the region Vysočina?" The thesis is divided into two parts: theoretical and empirical. The theoretical section focuses on basic concepts and also shows different ways to solve problem. The points raised in the theoretical part have been processed for the further research in empiric section of the thesis. The aim of the research is subjective perception of mothers on parental leave and their ability to succeed in the labor market, which might be affected by measures of social and family policy, the attitude of employers and themselves. The research was conducted using qualitative methods and semi-structured interview, with elements of grounded theory. Research was attended by 10 women - respondents. The conclusion summarizes the main outcomes and findings of the research, along with suggestions for possible recommendations. The basic text of the thesis contains words 18 716. Use of the term to the topic: labor market, participation of women in the labor market, family, parental leave, unemployment, long term unemployment, causes of unemployment, the status of women in the labor market, human capital, employment policy, employers, flexible forms of work, corporate social responsibility, labor office, social security benefits, marginalization, social and family policy, institutional care, balancing work and family.

69

Jmenný a věcný rejstřík Aktivní politika zaměstnanosti, 21

Maříková, 9

Brožová, 17, 18

Matoušek, 9

Částečné úvazky, 25, 26

Možný, 9

Čermáková, 14

Nešporová, 10

Disman, 33

Nezaměstnanost, 17, 19, 21, 23, 49, 57

Dlouhodobá nezaměstnanost, 19, 30,

O´Reilly, 21

68

Pasivní politika zaměstnanosti, 23

Dudová, 10

Plasová, 25, 30

Flexibilní formy práce, 25, 26, 62

Politika zaměstnanosti, 21

Gavora, 34

Polostrukturovaný rozhovor, 33, 37

Hakimová, 14

Postavení žen na trhu práce, 13, 30

Harmonizace práce a rodiny, 6, 61

Práce z domova, 25, 27, 31

Hašková, 26

Preferenční teorie, 14

Hendl, 33

Pružná pracovní doba, 25, 26, 27

Höhne, 11

Příčiny nezaměstnanosti, 18

Holman, 19

Rabušic, 15

Institucionální péče, 11, 51, 60

Renzetti, 16

Jachanová Doleželová, 29

Rodičovská dovolená, 6, 10, 13, 16, 17

Jírová, 13

Rodina, 8, 9, 30

Kotýnková, 17

Rodinná politika, 8, 9

Krebs, 13

Sdílení pracovního místa, 25, 28

Křížková, 27

Sirovátka, 15

Kuchařová, 12

Slaďování rodinného a pracovního

Kvalitativní výzkum, 33, 43

života, 6, 9, 61

Lidský kapitál, 15, 16, 45

Sociální dávky, 24

Lindbeck a Snower, 19

Sociální politika, 6, 50

Mareš, 10

Společenská odpovědnost firem, 28,

Marginalizace, 6

31

70

Teorie lidského kapitálu, 15

Vodáková, 9

Teorie racionální volby, 15

Výborná, 14

Tomešová Bartáková, 55

Winkler, 22

Trh práce, 13, 14, 16

Zákon o zaměstnanosti, 22

Trnková, 28

Zákoník práce, 16, 24

Uplatnění žen na trhu práce, 6

Zakotvená teorie, 42

Úřad práce, 21, 47

Zaměstnavatel, 6, 24, 25, 27, 29, 61

Valentová, 16

71

Stať Situace žen na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené v Kraji Vysočina Úvod V souvislosti se sociální a rodinnou politikou v České republice jsou stále často diskutovány otázky, které se týkají uplatnění žen na trhu práce v kontextu se slaďováním pracovního a rodinného života. Tato stať se zabývá situací žen po rodičovské dovolené na trhu práce v daném regionu. Návrat žen zpět do zaměstnání spolu se zajištěním péče o děti předškolního věku je v dnešní době pro tyto ženy poměrně náročným úkolem. Proto cílem této práce bylo zjištění odpovědi na otázku: „Co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina?“ Jsou zde nastíněny základní koncepty, východiska a informace vztahující se k danému tématu i regionu. Dále jsou zde předložena zjištění provedeného kvalitativního výzkumu na položené na výzkumné otázky spolu s doporučeními v závěru práce. Samotný výzkum byl zaměřen na subjektivní vnímání matek po rodičovské dovolené a jejich možnosti uplatnit se na trhu práce, které ovlivňují opatřeními sociální a rodinné politiky, přístup zaměstnavatelů i samotných žen-matek.

Rodina a rodinná politika v ČR Fungující rodina podmiňuje rozvoj celé naší společnosti, jak v oblasti sociální, kulturní, tak i ekonomické. Je ovšem nutné říci, že status či pozice rodiny v české společnosti je v současné době oslabena. V důsledku postupných změn v chápání funkčnosti rodiny, jejího složení a zvyšujícího se tlaku na ekonomickou soběstačnost, není situace a postavení českých rodin, zejména s malými nezaopatřenými dětmi, nijak uspokojivá. Pomoc a podpora ze strany státu rodinám s dětmi by měla být chápána především jako sociální i ekonomická investice do budoucího rozvoje společnosti, nikoli pouze jako značná zátěž pro státní rozpočet. Tuto pomoc zahrnuje a realizuje rodinná politika, která, svými nástroji a prostředky vytváří prostředí vedoucí k realizaci rodinných funkcí ve společnosti. Tato snaha se týká nejen finanční podpory, ale i dalších možností a opatření v sociální oblasti, směřující k efektivní prorodinné politice. Jedním z cílů rodinné politiky je proto institucionální podpora plně funkční rodiny a jejím úkolem by pak mělo být vytváření příznivějších socioekonomických podmínek pro rodinu, především pro rodinu s malými dětmi. „Zkušenosti z evropských zemí ukazují, že rodinná politika státu je účinná tehdy, když respektuje a rozvíjí především sociokulturní specifika dané společnosti a zároveň reaguje na proměny rodiny a na měnící se potřeby a zájmy jejích členů“ (Národní koncepce rodinné politiky, 2005, s. 6)

72

Slaďování rodinného a pracovního života Slaďování práce a rodiny je pro ženy náročný a často špatně realizovatelný proces. Dnešní žena – matka, se kromě péče o rodinu, také většinou podílí na ekonomickém zajištění chodu své rodiny stejně jako muž a dá se říci, že „současná česká rodina je rodinou zaměstnané ženy.“ (Matoušek, 2003 s. 41). I když se péče o děti v době, kdy je žena v zaměstnání, částečně přesouvá na jinou osobu či instituci, stále se od ženy očekává, že bude zajišťovat péči o rodinu a chod domácnosti. To mimo jiné znamená, že většinu domácích prací dělá žena za přispění ostatní členů domácnosti dle jejich možností, schopností a dle vzájemné dohody. Často jsou tyto práce jako neplacená služba rodině považována za druhořadou a nepodstatnou, i když ženě zaberou poměrně dost ze zbylého času, který věnuje rodině a jejím potřebám. Rozkol a napětí mezi plněním rodinných a pracovních povinností je stále diskutovaným námětem, jak v samotných rodinách, tak při veřejných společenských debatách. Veřejnost, politici i podnikatelé firem, diskutují o potřebách a způsobech jak efektivně dosáhnout harmonizace ve vztahu mezi oběma sférami (Mareš, 2006). Rodiny při zajištění péče o dítě v době, kdy oba rodiče již pracují, převážně využívají zařízení formální péče, kterou nabízejí především mateřské školy. Přestože v současnosti tuto péči o děti předškolního věku může nabízet vícero typů institucí než dříve, poptávka po ní, většinou přesahuje její nabídku. Tuto skutečnost dokládá i fakt, že od devadesátých let docházelo k postupnému úbytku v počtu těchto zařízení, také z důvodu možnosti využít poměrně dlouhou rodičovskou dovolenou a zejména stoupajícího trendu odkládání založení rodiny na pozdější věk rodičů, který se v posledních letech naopak projevuje zvýšenou porodností starších matek a následně potřebou zajistit péči o děti předškolního věku. Z tohoto hlediska je proto velmi důležité, zda se ženám s malými dětmi podaří skloubit nabídku formální péče o děti s pracovními a rodinnými povinnostmi. Často se při tom potýkají s problémy časové, místní i finanční dostupnosti. „Časová dostupnost mateřské školy je určena jejími otevíracími hodinami. Obecně platí, že čím je obec menší, tím kratší dobu je přes den školka v provozu.“ (Kuchařová, a kol., 2009, s. 109). Tento fakt pak může být pro řadu rodin, potažmo matek značně limitujícím faktorem, jestliže provoz mateřské školy v odpoledních hodinách končí dříve než pracovní doba rodičů.

Postavení žen na trhu práce Trh práce se vyznačuje právě tím, že úzce souvisí s lidským kapitálem, s osobností člověka, který je nositelem práce. Ovšem z hlediska postavení na trhu práce rovnost podmínek a příležitostí mezi muži a ženami, již zcela zaručeny nejsou. Je to dáno především tím, že ženy jsou biologicky způsobilé k rození dětí oproti mužům a z důvodu rodičovské dovolené jsou nuceny dočasně opustit trh práce a zpět vstupují na trh práce s jistým handicapem. Čermáková (2000, s. 99) při tom poukazuje na fakt, že „zaměstnanost ženy je kvalita života, která nemá alternativu. Není zde zatím jiná kvalita, jiná forma, která by dlouhodobě mohla kompenzovat pracovní uplatnění nebo jej i předčít. Proto vždy bude zájem žen o placenou práci, a to i přesto, že dochází ke konfliktu zájmů jak v rodině, tak v pracovním systému.“ Proto se také hovoří o určitých strategiích v chování žen-matek, které se po rodičovské dovolené rozhodují jaké bude jejich další uplatnění na trhu práce. 73

Preferenční teorie Preferenční teorie se věnuje vztahu mezi trhem práce a rodinným životem a snaží se popsat motivaci a chování žen při volbě mezi zaměstnáním a péčí o rodinu. Tato teorie za klíčové faktory pokládá osobní preference, jako skupinu individuálních hodnot určitého způsobu života, v souvislosti s pracovními a rodinnými povinnostmi. Je při tom zdůrazněna individualita ženy, právo na autonomii a seberealizaci. Představitelkou a zároveň autorkou preferenční teorie je americká socioložka Catherine Hakimová (2000).

Teorie racionální volby Na rozdíl od preferenční teorie, kdy rozhodnutí ovlivňuje osobní, individuální preference žen, u teorie racionální volby jedinci činí rozhodnutí vždy s ohledem na vlastní sociální a ekonomické podmínky, na společenské hodnoty a normy. Teorie racionální volby je považována za nejvíce užívanou teorii k objasnění motivace a chovaní členů rodin, domácností v souvislosti s vykonáváním placené i neplacené práce. Jak dále uvádí autoři Bartáková a Sirovátka (2008, s. 69), jde o „komplexní systém voleb a provázaných rozhodnutí o míře a formě účasti partnerů na trhu práce, o způsobu zajištění péče o děti, o dělbě pečovatelské a domácí práce a v souvislosti s tím i volby o uspořádání genderových vztahů mezi partnery.

Teorie lidského kapitálu Základem lidského kapitálu je získané vzdělání, které do jisté míry ovlivňuje motivaci a chování žen právě v souvislosti s trhem práce. Ženy, které dosáhly vyššího vzdělání se většinou dříve a častěji vracejí na trh práce a k původnímu zaměstnavateli. Lépe dokáží reflektovat opatření k harmonizaci práce a rodiny a v průběhu rodičovské dovolené častěji využívají možnosti přivýdělku. (Bartáková, 2006). S tím souvisí snadnější přístup k neformálnímu vzdělávání, zaměřené na zkvalitnění úrovně osobních znalostí a dovedností, které směřuje k úspěšnějšímu uplatnění se na trhu práce. (Valentová, 2004).

Návrat žen na trh práce po rodičovské dovolené Ženy pečující o malé nezaopatřené děti se stávají na pracovním trhu skupinou osob ohrožených nezaměstnaností. Pokud matka zůstane doma s dítětem na rodičovské dovolené minimálně po dobu tří let či déle, v případě narození více dětí krátce po sobě, dochází tak k úplnému přerušení kontaktu se zaměstnavateli a ke stagnaci pracovní kariéry. Jak k tomu uvádí Kuchařová, a kol. (2006, s. 8): „Návrat na trh práce po tříletém a delším přerušení zaměstnání však dnes znamená u mnoha profesí zastarání kvalifikace a s tím spojené narušení kontaktu se zaměstnavatelem, oslabení sebedůvěry atd..“ V očích zaměstnavatelů lidský kapitál žen během relativně dlouhé rodičovské dovolené v lepším případě stagnuje, v horším případě klesá“ ( Tomešová Bartáková, 2009, s. 61). Ženy po rodičovské dovolené také narážejí na problém, jak skloubit pracovní povinnosti s péčí o děti v případě, kdy se mají vrátit do zaměstnání na plný úvazek. Možnost využití flexibilnějších forem zaměstnání nebývá zaměstnavateli příliš podporováno. Pokud není postupný přechod z rodičovské dovolené možný, může se to stát pro některé ženy překážkou, pro kterou nejsou schopny se vrátit zpět k původnímu 74

zaměstnavateli. Jsou pak nuceny hledat si jiné místo a v případě, že ho nenaleznou, ocitají se v kategorii nezaměstnaných.

Nezaměstnanost žen – matek „Zaměstnání se vztahuje k práci na smluvním základě, zahrnujícím i materiální odměnu za její výkon. Toto zpřesnění dovoluje eliminovat z našich úvah o nezaměstnanosti domácí práce“ (Mareš, 1998, s. 16), tedy práce neplacené. V tomto smyslu se o nezaměstnanosti hovoří jako o ztrátě práce prováděné za stanovenou mzdu, plati. Dlouhodobě nezaměstnané ženy - matky jsou leckdy vnímány ze strany zaměstnavatelů i společnosti jako ty, které nemají zájem pracovat, jsou nekvalifikované nebo se nedokáží přizpůsobit určitým podmínkám. Ztrácejí tak své postavení ve společnosti, snižuje se jejich motivace a jen těžko pak po dlouhém období nezaměstnanosti nalézají řešení z nepříznivé situace. „Ztráta zaměstnání také vede k sociální izolaci. nezaměstnaného může postihnout ztráta kontaktů, společenské prestiže, případně autority v rodině. Nezaměstnanost může zcela narušit a rozbít vztahy mezi jednotlivými členy rodiny.“ (Jurečka, a kol., 2010, s. 146). Negativní důsledky se projevují i v osobní, sociální sféře nezaměstnaných žen a jejich rodin. „Nezaměstnanost znamená ztrátu společenských kontaktů, ztrátu sociálního statutu, sociální důstojnosti a prestiže, která přirozeně vyplývá z postavení ve společnosti“ (Brožová, 2003, s. 106). Nezaměstnanost má také vliv na sociálně – výchovnou funkci, mluvící o rodině jako o první sociální skupině, která učí dítě přizpůsobovat se životu, osvojovat si základní návyky a způsoby chování běžné ve společnosti. Ústřední úlohou socializačního procesu v rodině zůstává příprava dětí a mladistvých na vstup do praktického života. (Kraus, 2008).

Politika zaměstnanosti v ČR Možnostmi řešení nezaměstnanosti se zabývá právě politika zaměstnanosti. Politiku zaměstnanosti lze popsat jako „soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil“ (Krebs a kol., 2007, s. 296). Autoři O´Reilly, a kol. (1996, s. 7) vysvětlují, že dosažení cílů aktivní politiky zaměstnanosti je závislé na třech faktorech: „na vhodném výběru nástrojů politiky zaměstnanosti a na jejich implementaci, na koordinaci politiky zaměstnanosti s ostatními politikami ovlivňujícími chování lidí na trhu práce a na dynamice a struktuře, která převládá na trhu práce.“ Jednotlivé cíle aktivní politiky zaměstnanosti ve vztahu k ženám- matkám, které jsou skupinou osob ohrožených nezaměstnaností, je možné obecně vytýčit jako dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, a to prostřednictvím rekvalifikace nebo poskytováním dostatečných informací. Druhým cílem je redistribuce nezaměstnanosti ve prospěch nejvíce ohrožených skupin nezaměstnaností pro jejich lepší připravenost uplatnit se na trhu práce, a to prostřednictvím programů pracovních zkušeností, rekvalifikací nebo tvorby společensky účelných pracovních míst. Realizace aktivní politiky zaměstnanosti, ovšem klade poměrně vysoké nároky na institucionální či organizační podmínky a také na nemalé finanční zajištění jejích nástrojů a aktivit. V neposlední řadě je cílem aktivní politiky zaměstnanosti předcházení sociálnímu vyloučení, izolaci a zhoršování životní úrovně a 75

kvality života jak jednotlivců, tak rodin, a to například prostřednictvím sociálně aktivizačních programů jako jsou kluby práce (Sirovátka, Rákoczyová, 2002). Oproti tomu snahou pasivní politiky zaměstnanosti není prevence před nezaměstnaností ani její snižování. Jejím cílem je zmírnění, utlumení některých důsledků nezaměstnanosti prostřednictvím sociálních dávek, hmotného zabezpečení. Nezaměstnaným uchazečům o zaměstnání je přiznána tzv. podpora v nezaměstnanosti, jejímž účelem je finanční pomoc poskytovaná v období, kdy nezaměstnaní nemají možnost získat finanční prostředky vlastní prací.

Zaměstnavatelé a flexibilní formy pracovních úvazků Zaměstnavatele definuje zákoník práce jako právnickou nebo fyzickou osobu, „která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu“ (§7, zákon č. 262/2006 Sb.). Zaměstnavatelé mají velký význam při slaďování rodinných a pracovních povinností. Významně se také podílejí na vytváření nabídky flexibilní forem zaměstnávání a možnosti jejich využití ze strany zaměstnankyň, které se vracejí do zaměstnání po rodičovské dovolené. Flexibilní formy pracovních úvazků jakými jsou například částečné úvazky, pružná pracovní doba, práce z domova, sdílení pracovního místa a další, nabízejí ženám vracejícím se na trh práce jistou možnost, jak sladit pracovní povinnosti s péčí o rodinu. „Oproti jiným skupinám s oslabenou pozicí na trhu práce se ženy po rodičovské dovolené obecně nevyznačují např. nízkou kvalifikační úrovní či malou zkušeností v profesi. Většina z nich má pozitivní motivaci k nalezení zaměstnání kombinujícího finanční potřeby a sociální potřeby. Naproti tomu horší je situace žen po rodičovské dovolené v tom, že jejich časová a prostorová flexibilita je limitována mateřskými povinnostmi“ (Kuchařová, a kol., 2006, s. 7). Obecně se dá říci, že cílem flexibilních forem zaměstnávání je buď zkrácení času stráveného v zaměstnání ve prospěch doby, kterou ženy věnují péči o dítě nebo celkovému přerozdělení pracovní doby. Flexibilní formy práce jsou častěji používány v souvislosti s nestandartní formou pracovního vztahu a pracovní smlouvy, kdy se dá říci, že za standartní pracovní vztah se považuje zaměstnání na plný úvazek s osmihodinovou pracovní dobou a s typem pracovní smlouvy na dobu neurčitou.

Společenská odpovědnost firem – zaměstnavatelů Společenská odpovědnost firem - Corporate Social Responsibility, znamená takový způsob vedení firmy a budování vztahů s partnery, jenž přispívá ke zlepšení pověsti firmy, jejího dobrého jména a zároveň tím i ke zvýšení důvěryhodnosti podniku. Koncept společenské odpovědnosti firem není zcela vyjasněnou záležitostí a v praxi záleží na každé jednotlivé firmě, jaké stanovisko k této otázce zaujme. Může například dojít k situaci, kdy tato strategie může být firmou pouze prezentována, ale nemusí být pak plně realizována. V takovém případě se v období ekonomické krize aktivity spojené se společenskou odpovědností ruší, jelikož sebou nesou určitou finanční zátěž. Právě při naplňování sociálních zájmů se společensky odpovědný zaměstnavatel zabývá otázkami jako je rovnováha a slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců či uskutečňování rovných příležitostí pro všechny zaměstnance. Snahou o 76

harmonizaci práce a rodinného života a podporou rodin s malými dětmi v rámci konceptu společenské odpovědnosti firem, tak mohou zaměstnavatelé lépe docílit zvýšení loajality a zároveň snížení fluktuace svých zaměstnanců či udržení kvalifikovaných a kompetentních zaměstnanců. Společenská odpovědnost firem, je strategie moderních zaměstnavatelů. Ti si uvědomují, že podpora lidských zdrojů a tím i matek vracejících se zpět do zaměstnání, je pro zvýšení produktivity práce, ekonomické prosperity a z důvodu společenské potřebnosti nezbytná.

Charakteristika Kraje Vysočina O Kraji Vysočina se dá říci, že z hlediska své polohy se nachází ve středu České republiky, v oblasti Českomoravské vrchoviny. Přilehlými kraji jsou pak kraj středočeský, jihočeský, pardubický a jihomoravský. Pro tento kraj je charakteristická značná členitost území, vyšší nadmořská výška či nižší míra zalidnění tohoto regionu. V důsledku velké četnosti malých obcí, pak dochází v některých případech k odchodu jejich obyvatel do větších měst a obcí z důvodu pracovního uplatnění. Vysočina je přitažlivá zejména poměrně nízkým znečištěním ovzduší a relativně zdravými lesy, nacházejí se zde vodohospodářsky významné vodní plochy a zdroje vody (). Často se o Kraji Vysočina mluví jako o zemědělském, venkovském regionu. Z hlediska své rozlohy se jedná o region, který v rámci České republiky patří s rozlohou cca 6 800 km2 k nadprůměrným. Kraj Vysočina se člení na pět okresů - okres Jihlava, okres Havlíčkův Brod, okres Žďár nad Sázavou, okres Pelhřimov a okres Třebíč. V kraji je celkem 704 obcí, přičemž průměrně má taková obec 725 obyvatel, což je ve srovnání s ostatními kraji nejméně. Dle údajů ze Statistické ročenky Kraje Vysočina 2014, žilo k 1. lednu 2014 na Vysočině přes 510 tisíc obyvatel, což mezi kraji České republiky představuje třetí nejnižší lidnatost. V roce 2013 se mírně snížil počet narozených dětí, ubylo sňatků a přibylo rozvodů. Průměrná hrubá měsíční mzda v Kraji Vysočina v roce 2013 činila více než 22 Statistická ročenka Kraje Vysočina 2014600 Kč, což znamená, že celorepublikovým průměrem zaostala zhruba o 2 500 Kč. Podíl nezaměstnaných osob na obyvatelstvu ve věku 15-64 let dosáhl koncem roku 2013 hodnoty 8,05 % a byl sedmý nejnižší v celé České republice. Největší nezaměstnanost byla zaznamenána v okrese Třebíč (10,49 %), naopak nejnižší v okrese Pelhřimov (5,64 %). Počet neumístěných uchazečů o práci v kraji oproti roku 2012 vzrostl o 5 %. Na jedno volné pracovní místo koncem roku 2013 připadalo na Vysočině více než 23 uchazečů.

Zjištění provedeného empirického výzkumu V následující části jsou shrnuty zjištění provedeného kvalitativního výzkumu. Účelem bylo získat reakce na vedlejší výzkumné otázky, které by měly následně vyústit v odpověď na položenou hlavní výzkumnou otázku: „Co spatřují ženy po rodičovské dovolené jako příčinu či příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina?“ a o jejímž výsledku bude pojednáno v závěru této práce. Z toho důvodu bylo vytvořené schéma otázek rozděleno cíleně na čtyři bloky témat pro zodpovězení následujících čtyř vedlejších výzkumných otázek. Výzkumný vzorek, který byl 77

podroben analýze tvořilo celkem deset žen – matek po rodičovské dovolené. Polovina oslovených žen bylo v době prováděného výzkumu v Kraji Vysočina nezaměstnaných a evidovaných na úřadě práce. Všechny dotazované ženy využily tří až čtyřletou rodičovskou dovolenou a všechny tyto ženy byly před narozením svých dětí zaměstnané. Tyto náhodně vzniklé atributy, které nebyly podmínkou pro zahrnutí do výzkumu, mohly napomoci k přesnějšímu vyhodnocení zjištěných skutečností. První výzkumná otázka se ptala na to, co by samy ženy mohly udělat pro úspěšný návrat a uplatnění se na trhu práce. Respondentky shodně uváděly jako jednu z možností jak uspět na trhu práce svou vlastní aktivitu v podobě dalšího vzdělávání a zvyšování si vlastní kvalifikace. Vzdělávání vnímají jako jistý předpoklad ke zvýšení vlastních šancí „rozšířit si možnosti, mít větší záběr“ a konkurenceschopnosti „ mít co nabídnout“ na trhu práce a považují tuto aktivitu za „významnou“. Čtyři z deseti oslovených žen se rozhodly svou kvalifikaci zvyšovat ještě před ukončením rodičovské dovolené. Toto zjištění také z části potvrzuje teorii lidského kapitálu, kdy chování matek bylo ovlivněnou snahou získat vyšší vzdělání, které by jim následně umožnilo lepší přístup k pracovním nabídkám na trhu práce. U dvou dotázaných žen se jednalo o vysokoškolské studium, u jedné respondentky šlo o získání středoškolského vzdělání s maturitou a u další žena absolvovala studium na vyšší odborné škole. Z tohoto faktu vyplývá, že v současné době si matky již daleko více uvědomují potřebu vzdělání a s „předstihem“ mají snahu tuto situaci řešit. K otázce aktivní účasti na trhu práce v průběhu rodičovské dovolené, která by ženám- matkám mohla pomoci udržet kontakt s trhem práce a snáze se po rodičovské dovolené na pracovním trhu uplatnit, bylo celkem jednoznačně zjištěno, že největší bariérou pro tuto aktivitu byla absence možnosti zajistit péči o děti v době, kdy by matka pracovala. Toto zjištění podporuje skutečnost, že v Kraji Vysočina je nedostatek zařízení typu jesle, která pečují o děti do tří let věku. Varianta podobné soukromé instituce či ošetřovatelky je vzhledem k své finanční náročnosti pro řadu rodin s malými dětmi nedostupná. Taktéž dvě respondentky, které v průběhu rodičovské dovolené pracovaly uvedly, že využily práci z domova právě proto, že jiná forma práce by pro ně z hlediska péče o děti nebyla možná. Co se týkalo aktivního kontaktu matek na rodičovské dovolené se svým zaměstnavatelem, většina respondentek vypověděla, že o kontakt s přímou souvislostí se zaměstnáním a pracovní náplní se nejednalo ani v jediném případě. Z pohledu vlastní aktivizace respondentek k návratu na trh práce, oslovené ženy problém tolik neviděly. Z výpovědí bylo patrné, že si uvědomovaly potřebu své osobní intervence a nasazení při hledání a získání zaměstnání. Toto zjištění se neshoduje s názory zaměstnavatelů pracovních úřadů, kteří vidí také problém nezaměstnanosti těchto žen v neschopnosti přizpůsobit se potřebám zaměstnavatele, vyvinout vlastní úsilí a aktivně se o zaměstnání ucházet (Kuchařová, a kol., 2006). Předmětem druhého tématu byla odpověď na otázku, jak ženy po rodičovské dovolené vnímají své postavení na trhu práce z hlediska jich samotných. Zde bylo z výpovědí respondentek patrné, že vnímají své postavení na trhu práce po rodičovské dovolené více omezující než před mateřstvím. Důvodem je střet osobních zájmů, priorit a potřeb zaměstnavatele na jejich pracovní výkon a nasazení. U matek se do popředí dostává více péče o rodinu, ošetřování při nemocech dětí, starost o jejich celkové zabezpečení a výchovu. Naproti tomu zaměstnavatel ze své pozice požaduje splnění pracovních povinností a pochopitelně absence v zaměstnání není vnímána příliš pozitivně.

78

Nezaměstnané respondentky svou situaci na trhu práce vnímaly podstatně hůře, i když v dané situaci pro ně otázka harmonizace rodiny a práce pro ně nebyla natolik zatěžující jako u zaměstnaných respondentek. Zásadní pro ně v tomto případě byla změna jejich sociálního statusu, kterou vnímaly velmi negativně jak ve vztahu k sobě samým, tak ve vztahu k okolí. Nemožnost či neschopnost aktivně se podílet na trhu práce nezaměstnané respondentky považovaly za nežádoucí stav, kdy se cítily pod psychickým tlakem z důvodu pocitu ohrožení reálnou situací jejich nezaměstnanosti. Jako hlavní motiv pro návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené, respondentky uváděly finanční příjem pro zlepšení rodinného rozpočtu nebo z důvodu pocitu a potřeby vlastní finanční soběstačnosti a nezávislosti. Toto zjištění koresponduje s dřívějšími tvrzeními, že u českých rodin, je příjem ženy-matky zásadní pro chod domácnosti a rodiny fungují po stránce materiálního zabezpečení na principu dvou příjmů (Matoušek, 2003). Jako další přínos pro návrat na trh práce respondentky uváděly navázání nových sociálních kontaktů v souvislosti se změnou prostředí a možnosti seberealizace a uplatnění se mimo domov či vymanění se ze stereotypu, která každodenní starost o děti v tomto období přináší. Všechny tyto aspekty pro ně byly zásadní a motivující. Přestože si uvědomovaly, že svým návratem do zaměstnání ztratí čas a prostor věnovaný péči o děti. Rovněž si byly vědomé toho, že dosavadní nároky, které v této oblasti splňovaly, musejí nutně přehodnotit a přizpůsobit je stávajícím podmínkám, což jak samy dotazované ženy uváděly bylo pro ně „stresující a hektické“. Tématem k odpovědi na třetí vedlejší výzkumnou otázku bylo zjištění, jakou roli hraje stát a jeho politika z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce. Pohledy respondentek na podporu ze strany státu v době, kdy se po rodičovské dovolené mají vrátit na pracovní trh, se vesměs shodovaly. Dotazované ženy, které se po rodičovské dovolené staly nezaměstnanými, navíc uváděly své nepříliš pozitivní zkušenosti zejména s fungováním kontaktních pracovišť úřadů práce v Kraji Vysočina. V tomto případě nešlo o výši finanční podpory v nezaměstnanosti, ale o možná opatření a nástroje, která by účinně pomáhala k jejich návratu na trh práce, jako jsou rekvalifikační kurzy nebo odborné poradenství v nezaměstnanosti. Tyto služby by instituce jako jsou úřady práce měly nezaměstnaným ženám poskytovat. Z odpovědí respondentek ovšem vyplynulo, že takovou pomoc postrádaly a aktivně jim ani nebyla nabídnuta. Další podotázkou tohoto tématu byla možnost využití institucionální péče pro děti zaměstnaných matek. Zde ovšem ženy opět sdělovaly, že narážely na bariéry v podobě nedostatku a nedostupnosti zařízení jakými jsou mateřské školy. Jednalo se zejména o nedostatek veřejných, státních zařízení, kam měly respondentky především zájem umístit své děti právě pro jejich finanční dostupnost. Nedostupnost se týkala i organizačního zajištění a otevíracích doby, kterou mohly děti v mateřské škole trávit. Tento vymezený čas, dle respondentek nepokrýval dobu, po kterou musely rodiče setrvat v zaměstnání, a tudíž ji dotazované ženy považovaly za nevyhovující. Respondentky vnímaly subvenci ze strany státu, jeho rodinné a sociální politiky za nedostatečnou a z jejich názorů a postojů byly patrné jisté pocity skepse, nedůvěry a zklamání. Poslední výzkumná otázka se ptala na to, jakou roli hraje zaměstnavatel z pohledu žen při jejich návratu z rodičovské dovolené na trh práce. V této části bylo podstatné zjištění, jakým způsobem byly ženy-matky přijímány zpět na trh práce, jaký přístup k nim zaměstnavatelé zaujímali a jakou snahu či aktivitu vůči nim vyvíjeli. Většina respondentek sdělila, že zájem ze strany zaměstnavatele o plynulý či bezproblémový návrat respondentek do zaměstnání nijak nevnímaly. Zaměstnavatelé neprojevovali 79

snahu je během jejich rodičovské dovolené kontaktovat nebo jim sdělovat potřebné informace k jejich pracovní náplni a zařazení. K podotázkám týkajících se využití flexibilních forem zaměstnání z důvodu nezbytnosti harmonizace pracovního a rodinného života většina respondentek vypověděla, že ze strany zaměstnavatelů takovou nabídku nedostaly, i když by o to ze své strany měly zájem. Zpravidla k nim zaměstnavatelé přistupovali naprosto stejným způsobem jako ke každému dalšímu zaměstnanci, bez ohledu na jejich potřeby spojené se zaopatřením dětí. Tento problém souvisí také s otázkou pozitivního přístupu a nastavení strategie zaměstnavatele vůči rodinám s malými dětmi. Respondentky vnímaly rozdíl mezi státní, veřejnou či významnou organizací, kdy je patrná snaha o vstřícnější přístup oproti menším soukromým firmám, u niž je na prvním místě profit a finanční zisk zaměstnavatele. Výše uvedená zjištění podporují tvrzení, že zaměstnavatelé do značné míry nereflektují požadavky rodičů a matek ohledně jejich pracovní doby, což je způsobeno jejich orientací na prosperitu a zisk v podnikání. Zájmem zaměstnavatelů je sledovat a upřednostňovat jiné cíle a hodnoty, než jaké by měly být v rámci sociální politiky uplatňovány. (Kuchařová, a kol., 2006).

Závěr a doporučení Samotný výzkum byl zaměřen na subjektivní vnímání matek po rodičovské dovolené a jejich možnosti uplatnit se na trhu práce, které mohou být ovlivněny opatřeními sociální a rodinné politiky, přístupem zaměstnavatelů i jich samotných. Výzkum byl proveden pomocí kvalitativní metody, sběr dat probíhal prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů, při jejímž vyhodnocování byla užita metoda zakotvené teorie. Výzkumu se zúčastnilo celkem deset žen, respondentek po mateřské dovolené. Všechny respondentky byly před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnány, ale k původnímu zaměstnavateli se navrátila pouze jedna třetina z nich. Jedním z důvodů této skutečnosti, byla dle vyjádření dvou respondentek reorganizace firmy, kvůli níž zaměstnavatel během jejich rodičovské dovolené danou pracovní pozici zrušil a následně s nimi pracovní poměr pro nadbytečnost ukončil. Na základě výpovědí oslovených žen bylo zjištěno, že hlavní příčinou proč se nevrátily zpět do původního zaměstnání a jsou nezaměstnané, byla časová náročnost zaměstnání a nízká flexibilita pracovní doby v souvislosti s potřebou zabezpečit péči o dítě po dobu, kdy měly vykonávat práci. Respondentky také poukazovaly na nedostatek volných míst v mateřských školách, kde je otevírací doba v těchto zařízeních omezená a zcela neodpovídající potřebám a možnostem zaměstnankyň - matek. S těmito problémy se rovněž potýkaly také ostatní respondentky, které po rodičovské dovolené do zaměstnání nastoupily. Dá se shrnout, že nízká časová flexibilita pracovní doby, nedostatečná kapacita zařízení vhodné institucionální péče pro děti do 6 let věku a jejich nevyhovující organizační podmínky jsou z hlediska samotných žen považovány za hlavní příčiny obtížného uplatnění se na trhu práce v Kraji Vysočina. Hlavními aktéry této situace, jsou kromě samotných matek po rodičovské dovolené, také zaměstnavatelé, kteří disponují možnostmi a nástroji jim situaci usnadnit. Těmito nástroji jsou například již zmiňované zkrácené úvazky, flexibilní pracovní doba nebo alespoň částečná práce z domova. Výzkum také potvrdil, že tyto nástroje využívají zaměstnavatelé velmi omezeně. Tento fakt rovněž ukazuje na viditelný problém v nastavení strategie řady zaměstnavatelů. Ti nevnímají potřebu harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců za pro ně podstatnou a důležitou. Na 80

situaci žen po rodičovské dovolené ve vztahu k trhu práce se podílí také stát svojí politikou. A to například v podobě účinné podpory ze strany úřadů práce. Činnost těchto úřadů, je i dle vyjádření respondentek více méně zaměřena na administrativní činnosti evidence nezaměstnaných, kterým je na základě toho vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Ze zjištění ale vyplývá, že tato instituce má jisté limity. Jednak v přístupu pracovníků kontaktních pracovišť úřadu práce a také v zřejmě možnostech a kapacitách nabídky rekvalifikací, jelikož ženám nebyla varianta rekvalifikací, že strany úřadu aktivně nabízena. Využití těchto kurzů má také další omezení, protože je nabízeno uchazečům – matkám za určitých podmínek až v době, kdy se stanou dlouhodobě nezaměstnanými, tedy mimo trh práce. Kategorie žen – matek s malými dětmi do 6 let věku není v současném systému úřadů práce sledována a evidována jako riziková skupina vyžadující zvýšenou péči a tudíž pro ni neexistuje ani žádný cílený program, který by těmto ženám pomáhal začlenit se zpět na trh práce. Co se týká zajištění institucionální péče o děti, i zde byly na základě zkoumání zjištěny jisté mezery. Vzhledem k tomu, že z finančních důvodů je stále největší poptávka po státních, veřejných mateřských školách, je kapacita těchto zařízení v současné době nedostačující. Zejména v menších regionech jako je i Kraj Vysočina nemůže možná nabídka soukromých či jiných institucí tuto mezeru vyplnit. Důvodem jsou zejména možnosti nižších výdělků, které se úplně neslučují s náklady na provoz takových zařízení či úhradu služeb soukromé chůvy. Na základě uvedených zjištění se jako vhodná doporučení při slaďování rodinného a pracovního života jeví větší otevřenost zaměstnavatelů ke zmiňovaným flexibilním formám zaměstnávání, které by mimo jiné měly pozitivní dopad na udržitelnost lidských zdrojů v podobě kvalifikovaných a zkušených zaměstnankyň. Vytvoření pozitivního přístupu zaměstnavatele vůči personálu ovlivňuje loajalitu a vyšší výkonnost zaměstnanců, která má pozitivní dopad na fluktuaci a stabilitu dané firmy. Z pozice zaměstnavatelů i samotných žen- matek by měl být kladen větší důraz na vzájemný kontakt po dobu rodičovské dovolené zaměstnankyň, který téměř chybí. Na podpoře zaměstnavatelů a pro jejich větší motivaci by mohl stát firmám nabízet daňové úlevy v případě, že přijmou zaměstnankyně po rodičovské dovolené na zkrácený pracovní úvazek nebo jiný typ flexibilní formy práce. Rovněž sociální politika v případě úřadů práce by měla být více zaměřena a cílena na vytvoření programu pro ženy- matky, který by již během rodičovské dovolené mapoval a měl snahu řešit situaci návratu těchto žen na trh práce. Tyto uvedená doporučení jsou pouze možnými náměty, jelikož je nutné uvést, že vzhledem k rozsahu provedeného výzkumu a možným metodologickým omezením, nelze jeho výsledky v celé šíři zobecňovat vůči celkové populaci a rozdílnému prostředí.

Použitá literatura Bartáková, H., Sirovátka, T. (2008). „Harmonizace rodiny a zaměstnáni v České republice a role sociální politiky.“ In Hora, O., Sirovatka, T. (eds.) Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice: Albert. Bartáková, H. (2006). Postavení žen na trhu práce v České republice a v dalších zemích Evropské unie. In Sirovátka, Tomáš et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: Albert.

81

Brožová, D. (2003). Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. Čermáková, M. (2000). Zaměstnanost, pracovní kompetence a perspektivy české pracující ženy. In Maříková, H. (ed) Proměny současné české rodiny (Rodina-genderstratifikace). Praha: Sociologické nakladatelství. Hakimová, C. (2000). Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Oxford: Oxford University Press. Jurečka, V. a kol. (2010). Makroekonomie. Praha: Grada Publishing. Kraus, B. (2008). Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál. Krebs, V. et al. (2007). Sociální politika. Praha : ASPI. Kuchařová, V., Ettlerová, S., Nešporová, O., Svobodová, K. (2006). Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Zpráva z výzkumu realizovaného jako součást projektu „Programu Iniciativy Společenství EQUAL“ Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě společnosti (Půl na půl). Praha: VÚPSV. Kuchařová, V., a kol. (2009). Péče o děti předškolního a raného školního věku. Studie zpracována v souvislosti s řešením projektu „Zmapování dostupnosti a podmínek pobytu dětí v jeslích, mateřských školách, školních družinách a obdobných zařízení a jiných neinstitucionálních forem péče o děti v ČR včetně identifikace překážek jejich využívání s návrhy možných opatření k jejich rozvoji“ Praha: VÚPSV. Mareš, P. (1998). Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. Mareš, P. (2006). Zaměstnání, rodina a dítě v dynamice moderní společnosti. In Sirovátka, T. et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Brno: Fakulta sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Matoušek, O. (2003). Rodina jako instituce a vztahová síť. Praha : Sociologické nakladatelství. Národní koncepce rodinné politiky [cit. 2014-04-14]. http://www.mpsv.cz/files/clanky/2125/koncepce_rodina.pdf

Dostupné

z

Nešporová, O. (2005). Harmonizace rodiny a zaměstnání. Praha: VÚPSV. O´reilly, J., Schömann, K., Schmid, G. (1997). International handbook of labour market policy and evaluation. Cheltenham : Edward Elgar. Sirovátka, T., Rákoczyová, M. (2002). Rozsah a cílenost programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, zájem o programy a motivace účastníků. Hodnocení programů 82

aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Průběžná zpráva 1. etapy výzkumného projektu. Praha: VÚPSV. [cit. 2014-06-23] Dostupné z . Statistická ročenka Kraje Vysočina 2014. [cit. 2014-02-15]. http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/krajp/330095-14-xj

Dostupné

z

Tomešová Bartáková, H. (2009). Cesta zpátky. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

83