September 2006
Financieel advies fiscale juridische financiële advieszaken
Inhoudsopgave Loon- en inkomstenbelasting Aftrek eigen bijdrage voor duurdere leaseauto in mindering op bijtelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Elke eigen bijdrage is aftrekbaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Geen aftrek bij ’Verklaring geen privé-gebruik’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 De kern van de zaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Uitspraak belastingrechter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Einde fiscaal partnerschap en box III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Fiscaal partnerschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Bij huwelijk of geregistreerd partnerschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Bij samenwoning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Keuze voor voljaarspartnerschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Inkomens- en vermogensverdeling bij meerdere fiscale partners in het kalenderjaar . . . . . . . . . . . . . . 6 Vervallen van overdraagbaarheid van heffingsvrij vermogen, toeslagen en vrijstellingen . . . . . . . . . . . . . . 6 Einde overdracht heffingsvrij vermogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Einde overdracht toeslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Einde overdracht vrijstellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Schenken en erven Regel uw bedrijfsopvolging in uw testament . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Bedrijfsopvolging en het wettelijk erfrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Wettelijk recht op vruchtgebruik van andere goederen van de nalatenschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Wettelijke rechten van de kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Overdracht ondernemingsvermogen op verzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Successie- en schenkingsbelasting besparen door schuldigerkenning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Schenken door schuldigerkenning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Schuldigerkenning onder voorwaarden niet belast met successiebelasting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Omzetbelasting De landbouwregeling of toch maar normale BTW-heffing? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Kwalificatie landbouwer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 De intensieve veehouder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1
Bepaalde goederen en diensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Agrarische producten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Agrarische diensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Levering van gebruikte bedrijfsmiddelen en andere gebruikte goederen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Aftrekrecht voor de afnemer met landbouwverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 De landbouwverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Kiezen voor normale BTW-heffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Sociale Zekerheid Inwerkingtreding wijziging WW-stelsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Verkorting maximale uitkeringsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Hogere uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Versoepeling van de verwijtbaarheidstoets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Wie zal dat betalen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Enkele flankerende maatregelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Versoepeling regeling starten onderneming vanuit de WW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Meer ontheffingsmogelijkheden voor sollicitatieplicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Pensioen & Lijfrente Einde overgangsregeling voor aanpassing pensioenregelingen in zicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Tussenoplossing met eindheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Na 1 januari 2007 pensioenregeling niet aangepast: gehele pensioenaanspraak belast . . . . . . . . . . . . . . 18 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Let op tijdige aanpassing pensioenregelingen op verboden leeftijdsdiscriminatie . . . . . . . . . . . . 19 Leeftijdsdiscriminatie met een objectieve rechtvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Einde overgangsregeling aanpassing VUT- en pensioenregelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Uitzondering voor actuariële berekeningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Nieuwe fiscaalvriendelijke oudedagsvoorziening op komst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 De hoofdlijnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Uitkeringsmoment en looptijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Hoogte uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Afkoopverbod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Regeling bij overlijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Arbeidsrecht Eenzijdige verandering van arbeidspatronen en de Arbeidstijdenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 De zaak in kort bestek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 De beoordeling van de kantonrechter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2
Geen verhaal van verkeersboetes voor werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 De kern van de zaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 De gerechtelijke uitspraak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Opzet of bewuste roekeloosheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Verhaal van rechtstreeks aan werknemer opgelegde boete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Enkele kanttekeningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Oplossingen voor tijdelijk bezettingsprobleem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Risico’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Inschakeling uitzendbureau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Inlenen uitzendkracht en ziekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Inlening uitzendkracht en flexibiliteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Inlening uitzendkracht en kostenaspect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
In deze brochure is de stand van zaken in wet- en regelgeving tot 21 augustus 2006 verwerkt. Hoewel ten aanzien van de inhoud de uiterste zorg is nagestreefd, kan niet volledig worden ingestaan voor eventuele (druk)fouten en onvolledigheden. Deswege wordt geen aansprakelijkheid aanvaard.
3
Loon- en inkomstenbelasting Aftrek eigen bijdrage voor duurdere leaseauto in mindering op bijtelling Veel werkgevers hebben een lease-autoregeling. Daarin leggen zij vast bij welke functie en onder welke voorwaarden een werknemer in aanmerking komt voor het gebruik van een auto van de zaak. Daar wordt vaak een leasenorm aan gekoppeld. De werknemer mag dan tot een bepaald leasebedrag een auto van de zaak rijden, al dan niet tegen betaling van een eigen bijdrage wegens privé-gebruik. Deze eigen bijdrage komt in mindering op de bijtelling voor privé-gebruik. De werkgever geeft dan het restant aan als loon. Maar stel nu dat de werknemer gebruik maakt van de mogelijkheid om tegen betaling van een hogere eigen bijdrage een duurdere auto te rijden. Mag u als werkgever dan deze hogere eigen bijdrage ook in zijn geheel in mindering brengen op de bijtelling wegens privé-gebruik van deze werknemer? Hierna geven we naar aanleiding van een uitspraak van de belastingrechter, antwoord op die vraag.
Elke eigen bijdrage is aftrekbaar
belastinginspecties in het land verschillend over deze uitleg gedacht. Onlangs heeft de belastingrechter echter enige duidelijkheid gebracht over de aftrekbaarheid van de hogere eigen bijdrage voor het rijden in een duurdere leaseauto dan waarop volgens de autoregeling van de werkgever recht bestond.
Sommigen zijn van mening dat de eigen bijdrage slechts in mindering kan worden gebracht voor zover deze betrekking heeft op het feitelijk privé-gebruik. De eigen bijdrage die ziet op het zakelijk gebruik, mag niet in mindering worden gebracht. Dat is vreemd, want dat zou betekenen dat de werknemer betaalt voor het zakelijk gebruik. Bovendien moet de werknemer die al een bijtelling heeft omdat hij meer dan 500 kilometer privé rijdt, dan toch een kilometeradministratie bijhouden om dat feitelijk privé-gebruik te kunnen aantonen.
De kern van de zaak Een werkneemster maakt gebruik van de mogelijkheid om in de lease-autoregeling van haar werkgeefster om in een duurdere auto van de zaak te rijden dan uit hoofde van haar functie was toegestaan. De werkgeefster gaat er daarbij vanuit dat hieraan privé-overwegingen ten grondslag liggen (meer comfort, status e.d.), waaraan zij uit kostenoverwegingen niet wenst bij te dragen. Zij is dan ook niet bereid in dat geval het hogere leasebedrag geheel voor haar rekening te nemen, ook niet als de medewerker (in een kalenderjaar) minder dan 500 privé-kilometers rijdt. De werkneemster betaalt derhalve een hogere eigen bijdrage ter grootte van de meerkosten. In haar aangifte inkomstenbelasting trekt zij vervolgens de gehele eigen bijdrage af van de bijtelling wegens privégebruik.
Geen aftrek bij ‘Verklaring geen privé-gebruik’ De eigen bijdrage is aftrekbaar voorzover de bijtelling voor privé-gebruik op kalenderjaarbasis niet negatief is. Als aan het eind van het jaar blijkt dat u gedurende het jaar te veel eigen bijdrage heeft verrekend, dan moet u aan het eind van het jaar het loon van de betreffende werknemer corrigeren. Als de werknemer niet privé rijdt en daarvoor een ‘Verklaring geen privé-gebruik’ aan u heeft overlegd, heeft hij/zij geen bijtelling wegens privé-gebruik. In dat geval kan een eigen bijdrage voor privé-gebruik (bijvoorbeeld vanwege het rijden in een duurdere auto) dus niet op de bijtelling in mindering worden gebracht. De werknemer moet dan de bijdrage uit het nettoloon betalen.
De inspecteur stelt dat alleen de vergoeding voor privé-doeleinden aftrekbaar is van de bijtelling. Hij verwijst daarvoor naar de lease-autoregeling die onder meer bepaalt dat alle meerkosten boven het toegestane leasebedrag voor rekening van de werkneemster komen. Volgens de inspecteur is er sprake van zowel privé als zakelijk gebruik, zodat de hogere eigen bijdrage moet worden gecorrigeerd voor
De Belastingdienst stelt in een mededeling en in het Handboek Loonheffingen 2006 dat elke eigen bijdrage voor het privé gebruik in mindering kan worden gebracht. Daaruit vloeit voort dat dus ook die voor een duurdere auto aftrekbaar is. Toch wordt er door de 4
Einde fiscaal partnerschap en box III
het zakelijk gebruik. Dit mag immers niet in mindering komen op de bijtelling. Hij stelt dat uit ervaringscijfers blijkt dat tweederde van de meerkosten betrekking heeft op het zakelijk gebruik en de hogere eigen bijdrage dus in zoverre niet voor aftrek in aanmerking komt. Bovendien zou de hogere eigen bijdrage ook verschuldigd zijn als er in het geheel geen sprake is van privé-gebruik.
Als er een einde komt aan een huwelijk, geregistreerd partnerschap of samenwoning dan heeft dat ook fiscale gevolgen, omdat er dan vaak ook een einde komt aan het fiscaal partnerschap. Dat heeft dan ook gevolgen voor de inkomens- en vermogensbestanddelen van box III. In deze bijdrage staan we eerst stil bij het bestaan en de beëindiging van het fiscaal partnerschap en daarna geven we enkele fiscale gevolgen daarvan aan voor box III.
Uitspraak belastingrechter De belastingrechter oordeelt echter dat de eigen bijdrage van de werkneemster volledig kan worden aangemerkt als vergoeding voor het gebruik voor privé-doeleinden. Hierbij neemt hij in aanmerking dat uit de antwoorden van de werkgeefster blijkt dat ook zij ervan uitgaat dat de keuze voor een duurdere leaseauto uitsluitend vanuit privé-overwegingen wordt gemaakt. Het standpunt van de inspecteur dat de eigen bijdrage ook verschuldigd is als er in het geheel geen sprake is van privé-gebruik, overtuigt hem niet. Een beperking van aftrek van de eigen bijdrage naar rato van het aantal gereden privé-kilometers, is niet in overeenstemming met de tekst van de Wet Inkomstenbelasting 2001 die aftrek toestaat van vergoedingen voor het gebruik voor privé-doeleinden. Verder was ook niet gebleken dat de wetgever op dit punt een andersluidende bedoeling heeft gehad. Het gelijk was aan de werkneemster.
Fiscaal partnerschap Fiscaal partnerschap is van doorslaggevende betekenis voor de fiscale behandeling van partners. Als u namelijk het hele kalenderjaar fiscale partners van elkaar bent, dan kunt u in uw aangifte inkomstenbelasting de gezamenlijke inkomens- en aftrekposten (in box I) en de vermogensbestanddelen en vrijstellingen in box III naar eigen inzicht onderling verdelen. U moet alleen zorgen dat u in totaal niet meer dan 100% aangeeft. Dat kan een belastingvoordeel opleveren, bijvoorbeeld bij een groot inkomens- en/of vermogensverschil tussen u en uw partner. Het fiscaal partnerschap is een ruim begrip. U bent in beginsel fiscale partners van elkaar als u met elkaar bent getrouwd of een geregistreerd partnerschap bent aangegaan. Daarnaast kunt u ook fiscale partners van elkaar zijn als u ongehuwd samenwoont. Aan het fiscaal partnerschap zijn bij beide samenlevingsvormen voorwaarden verbonden.
Commentaar De uitspraak van de belastingrechter betreft het jaar 2003 waarin de bijtelling wegens privé-gebruik nog in de inkomstenbelasting viel. Sinds 1 januari 2006 is de bijtelling een loonbestanddeel geworden. Dat heeft echter geen gevolgen gehad voor de aftrekbaarheid van de eigen bijdrage wegens privé-gebruik. De uitkomst van de uitspraak geldt dus ook nu de bijtelling een loonbestanddeel is geworden. De hogere eigen bijdrage voor een duurdere auto van de zaak komt dus ook na 1 januari 2006 voor aftrek in aanmerking. De keuze voor een duurdere auto doet de werknemer immers vanuit privé overwegingen. Veelal zijn de zakelijke argumenten van ondergeschikt belang. U kunt veel onzekerheid hierover voorkomen door in het contract met uw werknemer vast te leggen dat de eigen bijdrage een bijdrage in verband met het privégebruik betreft.
Bij huwelijk of geregistreerd partnerschap Gehuwden en registreerden zijn automatisch fiscale partners van elkaar, mits zij niet duurzaam gescheiden leven. Wanneer van dit laatste sprake is, hangt van de
5
feiten af. Als u feitelijk niet meer bij elkaar woont, maar de echtscheiding is nog niet door een rechter uitgesproken, dan bent u toch al geen fiscale partners meer van elkaar. Het moet wel zo zijn dat u ook de bedoeling heeft om niet meer samen te wonen. Zo is bij een scheiding van tafel en bed of bij de overgang naar een LAT-relatie het wel uw bedoeling niet meer samen te wonen, hoewel het huwelijk (nog) niet is ontbonden. Door de feitelijke omstandigheden is er dan geen fiscaal partnerschap meer. Maar het kan ook zijn dat u tijdelijk niet bij elkaar woont omdat een van u in het ziekenhuis is opgenomen of voor werkzaamheden tijdelijk in het buitenland verblijft. U heeft dan niet de bedoeling om niet samen te wonen. In die gevallen is er geen sprake van duurzaam gescheiden leven en blijft het fiscaal partnerschap dus in stand.
Bij samenwoners ligt dat anders. Zij moeten immers onder meer tenminste zes maanden hebben samengewoond om überhaupt voor het fiscaal partnerschap in aanmerking te kunnen komen. Zij kunnen dus slechts voor voljaarspartnerschap kiezen als zij tenminste in het kalenderjaar zes maanden hebben samengewoond en aan de overige voorwaarden voor fiscaal partnerschap hebben voldaan. Samenwoners die in juni de samenwoning beëindigen hebben dus geen keuzemogelijkheid voor voljaarspartnerschap en samenwoners die na 1 juli de samenwoning beëindigen wel. Ook hier geldt dat de keuze door beide partners bij hun aangiften moet worden gemaakt.
Inkomens- en vermogensverdeling bij meerdere fiscale partners in het kalenderjaar Hoe zit het als u in één kalenderjaar meerdere fiscale partners heeft? Bijvoorbeeld omdat u in een kalenderjaar enkele maanden gehuwd (geregistreerd) bent geweest en tevens meer dan zes maanden heeft samengewoond met een andere partner. U kunt dan twee fiscale partners hebben. Dit is echter niet de bedoeling van de wetgever geweest. U zult daarom voor de verdeling van de aftrekposten en de inkomensen vermogensbestanddelen één fiscale partner moeten kiezen. Deze partner wordt dan geacht het gehele kalenderjaar uw fiscale partner te zijn geweest.
Bij samenwoning Bij samenwoning zijn aan het fiscaal partnerschap veel meer voorwaarden verbonden. Zo moeten u en uw partner meerderjarig zijn, in het betreffende kalenderjaar gedurende meer dan zes maanden onafgebroken een gezamenlijke huishouding hebben gevoerd èn gedurende die periode op hetzelfde woonadres bij de gemeente in de basisadministratie persoonsgegevens zijn ingeschreven. Als u aan alle voorwaarden voor het fiscaal partnerschap voldoet, dan moeten u en uw partner daarvoor uiterlijk in uw aangiften kiezen voordat de aanslag van één van u beiden onherroepelijk vaststaat. In beginsel kunt u jaarlijks kiezen. Een eenmaal gemaakte keuze blijft dan net zo lang gehandhaafd, totdat u in uw aangiften een andere keuze aangeeft. Denk daar dus aan als in de loop van het jaar uw persoonlijke omstandigheden zich wijzigen!
Vervallen van overdraagbaarheid van heffingsvrij vermogen, toeslagen en vrijstellingen Als het fiscaal partnerschap eindigt, dan vervalt de mogelijkheid om onderling te schuiven met aftrekposten en inkomensbestanddelen in box I en de vermogensbestanddelen in box III. De beide expartners geven dan ieder de eigen bezittingen en schulden aan in box III. Er komt tevens een einde aan de overdracht van het heffingsvrije vermogen en enkele toeslagen en vrijstellingen in box III.
Keuze voor voljaarspartnerschap Gehuwden en geregistreerden die niet het hele jaar fiscale partners van elkaar waren, kunnen daar in hun aangiften toch voor kiezen. Dit kan als zij in het kalenderjaar op enig moment fiscaal partner zijn geweest. Wie voor voljaarspartnerschap kiest, wordt geacht het hele jaar fiscaal partner te zijn geweest. De duur van de periode waarin u en uw partner niet duurzaam gescheiden leefden, is voor deze keuzemogelijkheid niet relevant. Het feit dat u gehuwd of geregistreerd was, maakte u en uw partner automatisch fiscaal partners van elkaar, hoe kort dat ook heeft mogen duren. Let wel, de keuze voor voljaarspartnerschap geldt alleen als u er allebei voor kiest.
Einde overdracht heffingsvrij vermogen U bent in beginsel belasting in box III verschuldigd als uw gemiddelde vermogen (bezittingen minus schulden per 1 januari en 31 december) in het kalenderjaar meer dan € 19.698 (2006) bedraagt. Dit drempelbedrag waarover u geen belasting verschuldigd bent, is het heffingsvrije vermogen. Het bedrag geldt zowel voor u als uw partner. Als u fiscale partners van elkaar bent, dan kunt u het heffingsvrije vermogen aan elkaar overdragen. Zo blijft het gezamenlijke gemiddelde vermogen tot 6
een bedrag van € 39.396 (2006) buiten de belastingheffing in box III. Dat is met name voordelig bij vermogensverschillen tussen u en uw partner.
Een andere verhoging van het heffingsvrije vermogen is de ouderentoeslag. U komt daarvoor in beginsel in aanmerking als: – u aan het einde van het jaar de leeftijd va 65 jaar heeft bereikt; en – uw inkomen in box I vóór toepassing van de persoonsgebonden aftrek maximaal € 18.539 bedraagt; en – uw gemiddelde vermogen na aftrek van het heffingsvrije vermogen (de saldogrondslag) niet meer dan € 260.677 bedraagt.
Voorbeeld Stel u heeft een spaarsaldo van € 60.000 en uw partner van € 5.000. Als het heffingsvrije vermogen niet wordt overgedragen, dan betaalt u over € 40.302 (€ 60.000 minus uw heffingsvrije vermogen van € 19.698) belasting in box III. Het vermogen van uw partner blijft onder het drempelbedrag, dus belastingheffing is bij hem/haar niet aan de orde en een deel van zijn/haar heffingsvrije vermogen € 19.698 minus € 5.000) blijft onbenut. Draagt uw partner zijn/haar vermogen aan u over, dan heeft u samen een gemiddeld vermogen van € 65.000. U moet dan belasting betalen over € 65.000 minus € 39.396 is € 25.604. Zo kunt u gebruikmaken van het onbenut gebleven deel van het heffingsvrije vermogen van uw partner.
De ouderentoeslag bedraagt maximaal € 26.076. Heeft u een fiscale partner dan mag u de saldogrondslag verdubbelen tot € 521.354. Als ook uw partner aan de criteria van de ouderentoeslag voldoet, dan kunnen u en uw partner op gezamenlijk verzoek de oudertoeslag aan één van u beiden overdragen. Bij het einde van het fiscaal partnerschap komt er een einde aan de overdracht van de saldogrondslag en de ouderentoeslag.
Als u en uw partner geen fiscale partners meer zijn, zal ieder zijn eigen bezittingen en schulden weer moeten aangeven en daarop zijn eigen heffingsvrije vermogen in mindering moeten brengen.
Einde overdracht vrijstellingen Bij de invoering van de Wet Inkomstenbelasting 2001 is voor bepaalde kapitaalverzekeringen een vrijstelling ingevoerd. De vrijstelling bedraagt maximaal € 123.428 en geldt voor op 14 september 1999 bestaande kapitaalverzekeringen die tot box III behoren. Voorwaarden zijn wel dat het verzekerd kapitaal niet wordt verhoogd en de looptijd niet wordt verlengd. Fiscale partners kunnen deze vrijstelling aan elkaar overdragen. De vrijstelling kan dan dus maximaal € 246.856 bedragen. Als het fiscaal partnerschap eindigt, dan eindigt ook de overdraagbaarheid van de vrijstelling. De kapitaalverzekering zal dan aan één van de ex-partners moeten worden toegerekend.
Einde overdracht toeslagen Het heffingsvrije vermogen kan worden verhoogd met de kindertoeslag of de ouderentoeslag. De toepassing van de toeslagen hangt af van uw leefsituatie. Heeft u minderjarige kinderen dan geldt een kindertoeslag van € 2.631 (2006) per kind. Bij fiscale partners wordt de kindertoeslag in beginsel alleen bij de oudste partner aangegeven, maar u kunt hier op verzoek van afwijken. Overdracht van de toeslag naar de andere partner is dus mogelijk. Dat geldt ook voor het eventuele vermogen van het minderjarige kind. Dat wordt in beginsel aangegeven bij de partner met het ouderlijk gezag. Bent u fiscale partners en heeft u beiden het ouderlijk gezag, dan kunt u het vermogen van het minderjarig kind tussen u en uw partner naar willekeur verdelen. Als het fiscaal partnerschap is beëindigd, dan mag de ouder met het ouderlijk gezag de kindertoeslag toepassen. Blijven de beide ouders het ouderlijk gezag gezamenlijk uitoefenen, dan mogen zij ieder de kindertoeslag toepassen. Bij beëindiging van het fiscaal partnerschap komt er wel een einde aan de mogelijkheid vermogen van het minderjarige kind tussen u en uw partner naar willekeur te verdelen.
Voor maatschappelijke beleggingen geldt ook een vrijstelling. Onder maatschappelijke beleggingen vallen de groene beleggingen en de sociaal-ethische beleggingen. Het betreffen bepaalde fondsen die door het Ministerie van Financiën zijn aangewezen. De vrijstelling bedraagt € 52.579 (2006). Fiscale partners kunnen de vrijstelling op verzoek overdragen, waardoor deze maximaal € 105.158 (2006) kan bedragen. Bij het einde van het fiscaal partnerschap eindigt ook de overdraagbaarheid van deze vrijstelling. Tot slot nog de vrijstelling voor beleggingen in durfkapitaal. Hiertoe behoren de directe en indirecte beleggingen in durfkapitaal en de culturele 7
beleggingen. Direct durfkapitaal is een geregistreerde achtergestelde lening aan een beginnende ondernemer. Dit kan in beginsel zowel een natuurlijk persoon als een rechtspersoon zijn. Indirect durfkapitaal kan zijn een lening aan of aandelen in of winstbewijzen van een door het Ministerie van Financiën aangewezen participatiemaatschappij die direct of via een andere participatiemaatschappij leningen verstrekt aan beginnende ondernemers. Culturele beleggingen zijn beleggingen in door het Ministerie van Financiën aangewezen cultuurfondsen. De vrijstelling bedraagt € 52.579 (2006). Fiscale partners kunnen de vrijstelling op verzoek overdragen, waardoor deze maximaal € 105.158 (2006) kan bedragen. Bij het einde van het fiscaal partnerschap eindigt ook de overdraagbaarheid van deze vrijstelling.
vaak veel eerder dan wanneer de echtscheiding door een rechter wordt uitgesproken. Zodra de ex-partners immers duurzaam gescheiden leven, eindigt het fiscaal partnerschap. Het einde van het fiscaalpartnerschap betekent dat er een einde komt aan de vrije verdeling van bepaalde inkomsten, aftrekposten en vermogensbestanddelen. Bovendien vervalt de mogelijkheid om heffingsvrij vermogen, toeslagen en vrijstellingen aan de partner over te dragen. Gehuwden en geregistreerden kunnen deze gevolgen uitstellen door in het jaar waarin het fiscaal partnerschap eindigt, voor voljaarspartnerschap te kiezen. Samenwoners kunnen daarvoor alleen nog kiezen als zij langer dan zes maanden in het kalenderjaar hebben samengewoond. De keuze voor voljaarspartnerschap kan ertoe leiden dat een van de partners minder belasting hoeft te betalen, bijvoorbeeld door het toerekenen van vermogensbestanddelen en/of vrijstellingen. U kunt over de verdeling van dat belastingvoordeel met elkaar afspraken maken, bijvoorbeeld in een echtscheidingsconvenant.
Commentaar De fiscale gevolgen van het einde van een huwelijk, geregistreerd partnerschap of een samenwoning zijn aan de orde zodra het fiscaal partnerschap eindigt. Bij een huwelijk of geregistreerd partnerschap is dat
Schenken en erven Regel uw bedrijfsopvolging in uw testament Uit onderzoek blijkt dat de bedrijfsopvolging lang niet in alle gevallen goed is geregeld, zelfs niet in geval van overlijden. Als u niets regelt, vererft uw ondernemingsvermogen volgens het wettelijk erfrecht. Dat levert meestal niet het gewenste resultaat op en kan zelfs aan de continuïteit van uw onderneming in de weg staan. Een testament daarentegen is maatwerk. Daarin heeft u meer vrijheid om uw bedrijfsopvolging in overeenstemming met uw wensen te regelen. Bovendien voorkomt u veel moeilijke beslissingen die uw erfgenamen moeten nemen als u plotseling komt te overlijden. In deze bijdrage geven we aan hoe de bedrijfsopvolging volgens het wettelijk erfrecht verloopt, tegen welke beperkingen u daarbij aanloopt en hoe u die voorkomt door de bedrijfsopvolging in uw testament te regelen.
Bedrijfsopvolging en het wettelijk erfrecht
vermogen dat immers ook tot de goederen van de nalatenschap behoort. Als de langstlevende echter niet de beoogde bedrijfsopvolger is, kan de continuïteit van de onderneming in het gedrang komen.
De nalatenschap wordt volgens de wettelijke verdeling van rechtswege verdeeld onder de kinderen en de echtgenoot (geregistreerde partner) van de erflater. Laatstgenoemde verkrijgt van rechtswege alle goederen van de nalatenschap (inclusief de schulden) en de kinderen krijgen een (in beginsel) rentedragende vordering op de langstlevende die zij niet eerder kunnen opeisen dan bij het overlijden van de langstlevende ouder of bij diens faillissement. Dat geldt in beginsel dus ook voor het ondernemings-
Wettelijk recht op vruchtgebruik van andere goederen van de nalatenschap De langstlevende heeft namelijk ter bescherming twee dwingendrechtelijk voorgeschreven rechten gekregen. Hiervan kunt u als erflater dus ook niet bij testament afwijken. Zelfs als u uw partner bij testament zou 8
de legitieme portie in uw testament uitstellen tot het overlijden van de langstlevende. Het opnemen van deze bepaling is in heel veel gevallen aan te raden, ook als er geen bedrijfsopvolging speelt.
onterven, behoudt hij/zij deze minimale wettelijke rechten. Het ene recht ziet op het recht van voortgezette bewoning van de gezamenlijke echtelijke woning. Het andere heeft betrekking op het recht op vruchtgebruik van de andere goederen van de nalatenschap, mits daaraan voor de verzorging behoefte bestaat. De langstlevende moet binnen één jaar na het overlijden dit recht opeisen. Met name dit tweede recht kan problemen voor de bedrijfsopvolging opleveren, want tot de andere goederen van de nalatenschap behoort immers ook het ondernemingsvermogen. Aangezien u ook bij testament niet om dit recht heen kunt, is er maar een manier om dit probleem op te lossen en dat is ervoor te zorgen dat de langstlevende in voldoende mate in zijn/haar verzorging wordt voorzien, zodat geen beroep op dit recht kan worden gedaan. Dít kunt u wel bij testament regelen.
Overdracht ondernemingsvermogen op verzoek Omdat ook de wetgever heeft ingezien dat zonder nadere regelgeving het wettelijk erfrecht bij bedrijfsopvolging tot praktische problemen kan leiden, is in het wettelijk erfrecht een speciale regeling getroffen. Het (stief )kind of diens echtgenoot (geregistreerd partner) heeft het recht om het ondernemingsvermogen tegen een redelijke prijs van de andere rechthebbenden over te nemen, mits hij daarvoor een zwaarwegend belang heeft en het belang van de andere rechthebbenden daardoor niet onevenredig wordt geschaad. Daartoe dient hij/zij binnen één jaar na het overlijden van de erflater bij de kantonrechter een verzoek in. De overige rechthebbenden zijn verplicht hieraan mee te werken. Dit geldt onder voorwaarden ook voor de aandelen van een BV (of NV). De erflater moet dan bestuurder van deze BV (NV) zijn geweest en alleen of samen met zijn medebestuurders de meerderheid van de aandelen hebben gehouden. Verder moet het (stief )kind of diens echtgenoot (geregistreerd partner) ten tijde van het overlijden bestuurder in de BV (NV) zijn of nadien de positie van de erflater voortzetten.
Wettelijke rechten van de kinderen Overigens doet zich een vergelijkbaar probleem voor bij de kinderen. Zij hebben namelijk op grond van het wettelijk erfrecht onder omstandigheden recht op een geldsom ineens, mits zij daaraan voor hun verzorging behoefte hebben. Ook hiervoor geldt dat u in uw testament kunt regelen dat zij voldoende in hun verzorging worden voorzien, zodat de voorwaarde voor het gebruik van hun recht zich niet voordoet.
Let op:
Een andere hobbel die moet worden genomen is die van de zogenoemde legitieme porties. Dat zijn de wettelijke erfdelen waarop de kinderen minimaal recht hebben, zelfs als u hen bij testament heeft onterfd. De omvang van de legitieme blijft beperkt tot de helft van hetgeen volgens het wettelijk erfrecht zou worden verkregen. Het kind dat zijn legitieme opeist, verkrijgt een geldvordering ter grootte van zijn legitieme portie. Deze vordering is in beginsel na zes maanden na het overlijden van de erflater opeisbaar. Deze vordering kan mogelijk ten laste van de opvolger komen en daarmee zijn financieringsmogelijkheden voor de overname van het bedrijf beperken. De bedrijfsopvolging wordt daardoor dus bemoeilijkt. U kunt dit voorkomen door in uw testament voor de betaling van de geldvordering een betalingsregeling op te nemen, waarbij u aangeeft dat zonder een dergelijke regeling de voortzetting van uw bedrijf ernstig bemoeilijkt zou worden. Een legitimaris zal hier in het algemeen genoegen mee nemen, omdat hij/zij bij verwerping nog maar een fractie krijgt van zijn legitieme portie. Als u in het geheel geen betalingsregeling wilt treffen, dan kunt u de opeisbaarheid van
Naast deze voorwaarden geldt er nog een andere beperking aan de toepassing van deze regeling op aandelen in een BV (NV). Als namelijk in de statuten van de BV (NV) een bepaling is opgenomen die zich tegen deze overdracht van aandelen verzet, dan kan de regeling toch niet worden toegepast. De erfgenamen zullen zich hierbij dan moeten neerleggen.
Naast de overdracht aan het (stief )kind of diens echtgenoot (of geregistreerde partner) geldt de speciale regeling overigens ook voor de langstlevende echtgenoot (of geregistreerd partner) van de erflater, ook als hij/zij op grond van de wettelijke rechten het vruchtgebruik van de goederen van de onderneming al heeft of kan verkrijgen. Als een van de genoemde personen tijdig het verzoek bij de kantonrechter heeft ingediend, zal deze de ‘redelijke prijs’ bepalen, waartegen de opvolger het ondernemingsvermogen kan overnemen. De waarde in het economisch verkeer geldt daarbij als een 9
maximum. De redelijkheid van de prijs hangt met name af van de mogelijkheid die de bedrijfsopvolger daardoor heeft om het bedrijf voort te zetten. De prijs die de bedrijfsopvolger aan de andere erfgenamen moet betalen, levert hem mogelijk een financieringsprobleem op. Hoewel de kantonrechter daarvoor nadere regelingen (bijvoorbeeld betalingstermijnen) zal treffen, kan dit toch de bedrijfsopvolging bemoeilijken.
Het maatwerk van een testament biedt de meeste zekerheid dat de bedrijfsopvolging naar uw wens verloopt. Een ander bijkomend voordeel van het vastleggen van uw bedrijfsopvolging in een testament is dat, mocht u op enig moment bij leven beslissen om de fakkel over te dragen, u de regeling in het testament daarbij als uitgangspunt kunt gebruiken.
Een ander probleem doet zich voor als nog niet duidelijk is wie de bedrijfsopvolger is. Zo kunnen er meerdere kinderen zijn die het bedrijf willen voortzetten of er is geen enkele erfgenaam die het bedrijf wenst voort te zetten. In het eerste geval moet er in ieder geval binnen één jaar overeenstemming worden bereikt om nog van de wettelijke mogelijkheid gebruik te kunnen maken. Bovendien zal er direct een tussentijdse oplossing moeten worden bedacht voor de dagelijkse voortgang van het bedrijf. Dat geldt ook als de erfgenamen zelf op zoek moeten naar een externe bedrijfsopvolger.
Successie- en schenkingsbelasting besparen door schuldigerkenning
U kunt alle beperkingen en moeilijkheden waartegen uw erfgenamen aanlopen als zij voor bedrijfsopvolging zijn aangewezen op de speciale regeling in het wettelijk erfrecht eenvoudig voorkomen door de bedrijfsopvolging in een testament te regelen. De onduidelijkheid en vooral de onenigheid die kan ontstaan over de persoon van de bedrijfsopvolger, neemt u weg door in uw testament te bepalen wie dat moet zijn. U kunt daarvoor bij het bepalen van uw keuze met uw partner en kinderen overleggen. Als u eenmaal een opvolger op het oog heeft, kunt u ook met hem/haar overleggen of hij/zij dat zelf wel ziet zitten en of uw visies ten aanzien van de toekomst van uw bedrijf overeenstemmen. Als uw keuze is bepaald dan weten uw erfgenamen waar ze bij uw overlijden aan toe zijn. Daarnaast kunt u in uw testament ook regelen hoe de financiering van de opvolging moet plaatsvinden, waarbij u zowel met de belangen van de bedrijfsopvolger als met die van de eventuele andere erfgenamen rekening kunt houden.
Schenken door schuldigerkenning
Let op:
U kunt schenkings- en successiebelasting besparen door al bij leven vermogen aan uw kinderen over te dragen. Maar wat nu als dat vermogen vastzit in bijvoorbeeld uw eigen woning of bedrijf? Toch kunt u ook in dat geval al tijdens uw leven belastingbesparing bereiken, zonder dat u daadwerkelijk uw vermogen aan uw kinderen overdraagt. Dat kan door middel van schuldigerkenning. Hoe dat in zijn werk gaat, leest u hierna.
De vermogensoverheveling vindt plaats doordat u bedragen aan uw kinderen schuldig erkent. Als u daarbij jaarlijks onder het vrijgestelde bedrag (2006: € 4.342) blijft, bent u geen schenkingsbelasting verschuldigd. Zijn uw kinderen in de leeftijd van 18 tot 35 jaar, dan kunt u eenmalig zonder schenkingsbelasting een schenking van € 21.700 (2006) doen. Schenkt u meer, dan is daarover wel schenkingsbelasting verschuldigd. De tarieven lopen op van 5% bij een belaste schenking tot € 21.703 (2006) tot 27% bij een belaste schenking van € 867.836 (2006). Door gespreid te schenken kunt dus belasting besparen. De schenkingen zijn pas opeisbaar bij het overlijden van de langstlevende ouder. Zo blijft de schuld tot uw vermogen behoren en valt na het overlijden van de langstlevende in de nalatenschap. De nalatenschap wordt dan onder voorwaarden met het schuldigerkende bedrag verminderd, waardoor u successiebelasting bespaart.
Denk ingeval van een BV (NV) eraan dat u testament en statuten op elkaar afstemt!
Hoewel de deskundigen het er nog niet over eens zijn of na de invoering van het nieuwe erfrecht (1 januari 2003) voor de schuldigerkenning een notariële akte vereist is, raden wij u zeer aan dat wel te doen. Als u de schenking door schuldigerkenning slechts in een onderhandse akte vastlegt, loopt u het risico dat de
Commentaar De meeste van de gesignaleerde problemen kunt u vermijden of in ieder geval minimaliseren door uw bedrijfsopvolging in een testament te regelen. 10
erfrechtelijke verkrijging. De nominale waarde van de schuld wordt dan te zijner tijd bij de nalatenschap geteld. Het gewenste resultaat is dan dus niet bereikt.
schenking bij uw overlijden tenietgaat. Het schuldigerkende bedrag komt dan dus niet in mindering op de nalatenschap en dus loopt u dan de belastingbesparing mis.
De tweede uitzondering betreft de situatie waarin u geen rente betaalt, maar de schuld aflost binnen 180 dagen voordat de langstlevende overlijdt. Deze mogelijkheid houdt natuurlijk een zeker risico in, aangezien u niet weet wanneer u zult overlijden. Ook hierbij geldt dat als niet wordt voldaan aan de voorwaarde van de uitzondering, dubbele heffing van schenkingsbelasting en successiebelasting zal optreden.
Schuldigerkenning onder voorwaarden niet belast met successiebelasting De schuldigerkenning kan naast een schenking die belast is voor de schenkingsbelasting (tenzij u van de vrijstellingen gebruikmaakt), ook belast zijn voor de successiebelasting. De schuldigerkenning vormt namelijk in beginsel een erfrechtelijke verkrijging. Hierop worden echter twee uitzonderingen gemaakt. De eerste uitzondering geldt voor de situatie waarin u met uw kinderen over het schuldigerkende bedrag een zakelijke rente bent overeengekomen. Momenteel wordt in het algemeen een rente van 6% als zakelijk erkend. Verder is van groot belang dat u de rente daadwerkelijk aan uw kinderen betaalt. Het bijschrijven van de rente bij de hoofdsom valt daar dus niet onder. Als u de rente niet feitelijk aan uw kinderen betaalt, dan moet naast schenkingsbelasting ook nog eens successiebelasting worden betaald. De schuldigerkenning is dan immers wel een
Commentaar Hierboven hebben we de schuldigerkenning behandeld naar aanleiding van de situatie waarin uw vermogen niet liquide is. Er kan ook een andere reden zijn om voor schenken via schuldigerkenning te kiezen, namelijk als u tijdens uw leven graag de beschikkingsmacht over uw vermogen wilt behouden. Uw kinderen kunnen dan pas na het overlijden van de langstlevende ouder over hun schenkingen beschikken.
Omzetbelasting De landbouwregeling of toch maar normale BTW-heffing? Landbouwers, veehouders, bosbouwers en tuinbouwers kunnen de landbouwregeling toepassen. Deze speciale regeling beoogt hen buiten de heffing van omzetbelasting te houden door op bepaalde leveringen en/of diensten geen BTW te heffen. Zij hoeven dan voor deze leveringen en/of diensten enerzijds geen facturen uit te reiken en niet te voldoen de extra vereisten voor de boekhouding, maar kunnen anderzijds ook de BTW die aan hen in rekening is gebracht (voorbelasting) niet in aftrek brengen. Hun afnemers kunnen onder voorwaarden toch BTW aftrekken tegen een forfaitair percentage van 5,1% van het aan hen in rekening gebrachte bedrag. Onlangs is het beleid voor de toepassing van deze regeling geactualiseerd en samengevoegd. Een mooi moment om de toepassing van de landbouwregeling nog eens onder de loep te nemen. Hierna behandelen we aan de hand van een schema voor wie en voor welke leveringen en diensten de regeling is bedoeld en onder welke voorwaarden afnemers van hun aftrekrecht gebruik kunnen maken. Tot slot staan we kort stil bij de keuzemogelijkheid om normaal in de BTW-heffing te worden betrokken.
Kwalificatie landbouwer
belasting (Wet OB) geeft niet aan wie als zodanig kwalificeert. De betekenis die het maatschappelijk verkeer aan deze begrippen toekent, is daarom doorslaggevend. Ook een rechtspersoon, zoals een BV of een stichting, kan landbouwer zijn.
De landbouwer, veehouder, tuinbouwer en bosbouwer (hierna: de landbouwer) kunnen de landbouwregeling toepassen, voorzover zij bepaalde goederen leveren en/of diensten verrichten. De Wet op de omzet11
aannemelijk maken om de landbouwregeling onverkort te mogen toepassen. De kwalificatie van de landbouwer vindt u terug onder nummer 1 in het stroomschema op bladzijde 13.
Voor de toepassing van de regeling is ook het soort leveringen en/of diensten van belang. Slechts voorzover de landbouwer immers bepaalde goederen levert en/of diensten verricht, kan hij/zij de landbouwregeling toepassen. Voor de overige leveringen en/of diensten valt hij/zij in beginsel als een gewone ondernemer onder de BTW-heffing.
Bepaalde goederen en diensten De landbouwer kan de landbouwregeling toepassen voorzover het de volgende goederen en/of diensten betreft: – Goederen die hij in zijn hoedanigheid van landbouwer heeft voortgebracht of geteeld (de agrarische producten); – Diensten die naar hun aard bijdragen tot de agrarische productie en die met gebruikmaking van de normale bedrijfsuitrusting en personeel worden verricht (de agrarische diensten); – Leveringen van gebruikte bedrijfsmiddelen en andere in het bedrijf gebruikte goederen.
Of een (rechts)persoon als landbouwer kwalificeert is niet altijd even eenvoudig vast te stellen. Zo valt onder de regeling de ondernemer die landbouwgoederen en/of diensten voortbrengt, voorzover handelingen worden verricht die eigen zijn aan het landbouwbedrijf. Hierbij moet gedacht worden aan het in opdracht van derden opfokken of opkweken van goederen (onder andere contracttelers, contractmesters, paardenopfokkers, vetweiders en opkwekers van gewassen).
Agrarische producten Leveringen van goederen die (dus) eigen zijn aan het landbouwbedrijf kunnen onder de landbouwregeling vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij het maken van kaas, het sorteren of doen sorteren van zelf geteelde aardappelen, het drogen of doen drogen van zelf geteelde granen, gras en dergelijke. Het door kuikenbroeders en fokkers van hennen in hun bedrijf uitbroeden van kuikens, het opfokken van die kuikens tot hennen en het leveren van schouweieren (broedeieren welke niet blijken te zijn bevrucht), zijn eveneens activiteiten verricht in de hoedanigheid van landbouwer. De landbouwregeling geldt niet als het gaat om goederen die een bewerking hebben ondergaan die normaliter niet door de landbouwer zelf wordt verricht. De landbouwer brengt deze goederen dan immers niet voort in zijn hoedanigheid van landbouwer. Hierbij moet u denken aan de kippenfokker die kippenvlees verkoopt (de poeliersfunctie) of de veehouder die het vlees van zijn zelfgefokte vee verkoopt (slachtfunctie).
De intensieve veehouder De intensieve veehouder (de bio-industrie) valt in beginsel niet onder de landbouwregeling. Alleen als de bedrijfsuitoefening samenhangt met de exploitatie van de bodem, dan kan hij de regeling wel toepassen. Het vee moet dan al dan niet in een bepaalde mate worden gevoerd en/of verzorgd met producten die de veehouder zelf op de hem ter beschikking staande cultuurgrond heeft geteeld of voortgebracht. Bij deze beoordeling komt onder meer betekenis toe aan de omvang van de veevoederinkopen ten opzichte van zowel de veestapel als de hoeveelheid zelf voortgebrachte of geteelde producten die wordt gebezigd voor de voedering of verzorging van dat vee. Omdat dit in de praktijk tot veel onduidelijkheid leidt, heeft de Staatssecretaris een handreiking gegeven. Als de veehouder tenminste één hectare cultuurgrond bedrijfsmatig in gebruik heeft, wordt de samenhang tussen de veehouderij en bodemexploitatie aangenomen. Indien de veehouder minder dan één hectare cultuurgrond bedrijfsmatig gebruikt, dan moet hij de aanwezigheid van de bedoelde samenhang
Als een landbouwer de op zijn erf gevelde bomen levert, verricht hij die prestatie ook in zijn hoedanigheid van landbouwer. Dit geldt ook voor de levering (van kadavers) van rundvee, schapen, geiten, varkens en paarden, de levering van granen, peulvruchten, pootgoed bestemd voor de teelt van groenten en fruit en bepaalde voedingsmiddelen. Uw adviseur kan u bij twijfel aangeven of de levering wel of niet onder de regeling kan vallen.
12
Tot slot mag de landbouwer de landbouwregeling ook toepassen op incidentele leveringen van door hem betrokken goederen, die door een andere landbouwer als zodanig zijn voortgebracht of geteeld. De agrarische producten vindt u terug onder nummer 2 in het stroomschema hieronder.
– verhuur, voor landbouwdoeleinden, van middelen die normaliter in de landbouw- of bosbouwbedrijven worden gebruikt; – technische bijstand; – vernietiging van schadelijke planten en dieren, behandelen van planten en grond door bespuiting; – exploitatie van irrigatie- en draineerinstallaties; – snoeien van bomen, kappen van hout en andere diensten in de bosbouw. De agrarische diensten vindt u terug onder nummer 3 in het stroomschema hieronder.
Agrarische diensten Behalve op de diensten van contracttelers, contractmesters, paardenopfokkers, vetweiders en dergelijke landbouwers (zie hiervoor) kwalificeren ook de door de landbouwer verrichte diensten die naar hun aard bijdragen tot de agrarische productie en die zij met gebruikmaking van hun normale uitrusting en personeel verrichten. Ook de lijst met kwalificerende agrarische diensten is lang. We beperken ons tot de volgende: – bewerking van de grond, maaien, dorsen, persen, verzamelen en oogsten, inclusief het inzaaien en poten; – verpakken en marktklaar maken, zoals drogen, schonen, kneuzen, desinfecteren en ensileren van landbouwproducten; – opslag van landbouwproducten; – inscharen, fokken, houden of mesten van dieren;
Levering van gebruikte bedrijfsmiddelen en andere gebruikte goederen Op de levering van gebruikte bedrijfsmiddelen en andere in het bedrijf gebruikte goederen is geen BTW verschuldigd indien en voor zover de landbouwer deze goederen heeft gebruikt in zijn hoedanigheid van landbouwer en/of deze goederen hebben bijgedragen aan het voortbrengen van agrarische producten en/of het verrichten van agrarische diensten. De levering van deze bedrijfsmiddelen kan onder omstandigheden leiden tot herziening van de in aftrek gebrachte BTW indien de levering plaatsvindt binnen de herzieningstermijn.
Stroomschema 1
kwalificatie landbouwer
nee
geen landbouwregeling
ja
veehouder
nee
2
levering van goederen?
ja
1 ha cultuurgrond bedrijfsmatig in gebruik?
ja
ja
nee
eigen aan landbouwbedrijf?
nee
3
agrarische diensten?
nee
ja
in bedrijf gebruikte goederen
geen landbouwregeling
geen landbouwregeling
ja
bijdragen agrarische productie?
nee
ja
normale uitrusting & personeel?
ja
ja
landbouwregeling
nee
nee 4
geen landbouwregeling
landbouwregeling geen landbouwregeling landbouwregeling
nee
geen landbouwregeling
13
Kiezen voor normale BTW-heffing
De levering van in het bedrijf gebruikte goederen vindt u terug onder nummer 4 van het stroomschema op bladzijde 13.
Een landbouwer die kwalificeert voor toepassing van de landbouwregeling, kan desondanks opteren voor gewone belastingheffing. Het kan namelijk zijn dat hij geen belang heeft bij de toepassing van de landbouwregeling vanwege het ontbreken van het recht op aftrek van voorbelasting. Normaliter compenseert hij dit door hogere prijzen voor zijn diensten en producten in rekening te brengen. Daarbij houdt hij rekening met het aftrekrecht van 5,1% van zijn afnemers. Maar als hij grote investeringen doet tegen vaak het BTW-tarief van 19%, dan kan hij dat niet meer compenseren met prijsverhogingen. Het ontbreken van aftrekrecht is dan erg nadelig. In dat geval kan de landbouwer schriftelijk verzoeken om de landbouwregeling buiten toepassing te laten en om hem op normale wijze in de BTW-heffing te betrekken. De inspecteur zal op dit verzoek middels een (voor bezwaar vatbare) beschikking beslissen. Bij akkoordbevinding zal dan op de landbouwer per beschikkingsdatum (de zogenaamde ‘optiedatum’) de normale BTW regelgeving van toepassing zijn. Vanaf dat moment heeft hij dus wel recht op aftrek van de aan hem in rekening gebrachte BTW. Deze periode zal dan voor tenminste 5 jaar gelden. Hij kan dan dus pas na 5 jaar weer onder de landbouwregeling vallen.
Aftrekrecht voor de afnemer met landbouwverklaring De ondernemer die agrarische producten of diensten van een kwalificerende landbouwer heeft gekocht, mag als voorbelasting 5,1% van het aan hem in rekening gebrachte bedrag in aftrek brengen op de door hem verschuldigde BTW. De aftrek geldt niet voor de aankoop van gebruikte bedrijfsmiddelen of andere goederen die de kwalificerende landbouwer in zijn bedrijf heeft gebruikt. De afnemer van agrarische producten of diensten kan de voorbelasting in aftrek brengen. Hij hoeft geen factuur te hebben, maar moet wel in het bezit zijn van een zogenoemde landbouwverklaring. De aftrek vindt dan plaats in het tijdvak waarin de goederen zijn geleverd of de diensten zijn verricht.
De landbouwverklaring De landbouwverklaring is een door de kwalificerende landbouwer ondertekend document waaruit blijkt dat de betreffende leveringen en/of diensten onder de landbouwregeling vallen. In het document staan naam en adres van de landbouwer en de afnemer genoemd en verder de datum van de levering of dienst, de hoeveelheid en duidelijke omschrijving van de goederen en/of diensten en het in rekening gebrachte bedrag. De landbouwverklaring moet uiterlijk worden opgemaakt vóór de 15de van de maand volgende op die waarin de levering of dienst is verricht. De landbouwer die echter goederen levert of diensten verricht aan vaste afnemers (denk aan coöperaties) of veilingen hoeft maar één keer per kalenderjaar een landbouwverklaring af te geven. De afnemer moet dan wel elke levering en dienst zodanig in zijn administratie vastleggen dat daaruit de hiervoor genoemde gegevens blijken.
Commentaar De landbouwregeling dient vooral de eenvoud. Als eenmaal vaststaat dat de regeling mag worden toegepast, hoeft de landbouwer geen BTW in rekening te brengen, geen facturen uit te reiken en niet te voldoen aan de strenge boekhoudeisen. Tegenover het voordeel van de eenvoud staat mogelijk het nadeel van het ontbreken van de aftrek van voorbelasting. De keuze om dan als normaal ondernemer in de BTW-heffing te worden betrokken, is dan voordeliger. Maar dat vergt wel een vooruitziende blik, want als hij eenmaal heeft geopteerd voor normale BTW-heffing dan zit hij er wel tenminste 5 jaar aan vast. Laat u daarom door uw BTW-adviseur begeleiden bij de afweging om de landbouwregeling al dan niet buiten toepassing te laten.
14
Sociale Zekerheid Inwerkingtreding wijziging WW-stelsel Dit jaar treden enkele maatregelen in werking in het kader van de herziening van de Werkloosheidswet (WW). De eerste maatregel betrof de aanscherping van de toegangseis tot de WW bij ontslag na 1 april 2006. Vlak voor het zomerreces heeft de Eerste Kamer ook ingestemd met het pakket maatregelen dat in het Wetsvoorstel wijziging WW-stelsel werd voorgesteld. De maatregelen leiden vanaf 1 oktober 2006 tot een accentverschuiving: de WW wordt van een langdurige voorziening voor inkomensbescherming bij werkloosheid, vooral een tijdelijke inkomensvoorziening tussen twee banen. Hierna zetten we de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.
Verkorting maximale uitkeringsduur
Hogere uitkeringen
De maximale uitkeringsduur van de WW wordt vanaf 1 oktober 2006 verkort van 5 jaar naar maximaal 3 jaar en 2 maanden. Deze maximale duur wordt bereikt bij een arbeidsverleden van 38 dienstjaren. Deze maatregel geldt voor de werkloze werknemer die aan zowel de wekeneis als de jareneis voldoet. De wekeneis houdt sinds 1 april 2006 in dat de werkloze 26 van de voorgaande 36 weken moet hebben gewerkt. Daarbij telt een week als gewerkte week als er minstens één dag in die week is gewerkt, ongeacht het aantal uren. Onregelmatig werkende musici, artiesten en filmmedewerkers blijven in aanmerking komen voor een WW-uitkering als zij in 16 van de laatste 39 weken hebben gewerkt. Een werkloze werknemer voldoet aan de jareneis als hij/zij minimaal 4 van de laatste 5 kalenderjaren over tenminste 52 dagen loon heeft ontvangen.
Tegenover de verkorting van de uitkeringsduur staat dat de reguliere WW-uitkering in de eerste twee maanden wordt verhoogd naar 75% (in plaats van 70%) van het laatstverdiende loon. Daarna bedraagt de uitkering gedurende de rest van de uitkeringsperiode 70% van het laatstverdiende loon. De kortdurende uitkering bedraagt nu slechts 70% van het minimumloon, maar wordt vanaf 1 oktober 2006 loongerelateerd. De uitkering bedraagt dan de eerste twee maanden ook 75% van het laatstgenoten loon en daarna in beginsel één maand 70% van dat loon. Deze wijziging is vooral van belang voor jongeren, starters, flexwerkers en herintreders die dus geen of weinig arbeidsverleden hebben opgebouwd.
Versoepeling van de verwijtbaarheidstoets Een werknemer die door eigen toedoen werkloos wordt, is verwijtbaar werkloos en verliest daarmee zijn/haar recht op een uitkering. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) toetst bij de WW-aanvraag of dat al dan niet het geval is. Een werknemer die zich niet voldoende verzet tegen zijn ontslag, kan daardoor onder de huidige regels verwijtbaar werkloos zijn. Onder de nieuwe regels vindt een soepele toets voor verwijtbare werkloosheid plaats, waarbij het een werknemer niet meer wordt aangerekend als hij zich bij zijn ontslag neerlegt of geen verweer tegen zijn ontslag voert. Dit moet de zogenoemde ‘pro-forma procedures’ voorkomen die volgens het kabinet alleen dienen om de WW-uitkering van de werknemer veilig te stellen. Vanaf 1 oktober 2006 wordt de ontslagreden van doorslaggevende betekenis bij de beoordeling of het ontslag aan de werknemer kan worden verweten.
Voor werknemers die wel aan de wekeneis voldoen, maar niet aan de jareneis, bestaat er de kortdurende WW-uitkering. Aanvankelijk zou deze WW-uitkering worden afgeschaft, maar uiteindelijk is de uitkering wel gehandhaafd, maar de duur is van 6 naar in beginsel 3 maanden teruggebracht. De duur van de WW-uitkering wordt wel telkens met 1 maand verlengd voor elk vol dienstjaar waarmee een arbeidsverleden van 3 jaren wordt overstegen. In beide gevallen geldt de verkorting van de uitkeringsduur niet voor werknemers die vóór 1 oktober 2006 werkloos zijn geworden. Op hen blijven de oude regels van toepassing.
15
Versoepeling regeling starten onderneming vanuit de WW
Per 1 oktober 2006 is een werknemer alleen nog verwijtbaar werkloos als: 1. aan de werkloosheid van de werknemer dringende redenen ten grondslag liggen. Voor de werkgever kunnen die redenen zijn dat de werknemer in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid voor de arbeid blijkt te missen, zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, de werkgever, diens familie of medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt of hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten door- of namens de werkgever; 2. de dienstbetrekking is beëindigd door- of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting van de dienstbetrekking zodanige bezwaren zijn verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd; 3. de werknemer door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt; 4. de werknemer in verband met passende arbeid eisen stelt die het verkrijgen of behouden van passende arbeid belemmeren.
We maken u eerst attent op een versoepeling die inmiddels al in werking is getreden maar die wellicht onopgemerkt is gebleven. Het betreft de mogelijkheid om als WW-gerechtigde zes maanden als zelfstandige met behoud van uitkering te werken. Het UWV kort in die periode 70% van de inkomsten als zelfstandige op de WW-uitkering. Na de periode van zes maanden verliest de zelfstandige zijn WW-uitkering blijvend voor het (hoogste) aantal uren per week dat hij/zij als zelfstandige werkt. De werkloze zelfstandige kan binnen een bepaalde periode zijn status als werknemer weer terugkrijgen en daarmee zijn recht op een WW-uitkering. Het UWV koppelt de duur van deze periode aan de uitkeringsduur. Daarbij geldt een minimum van 1,5 jaar en een maximum van 3 jaar en 2 maanden. Hierdoor kan het recht op een WW-uitkering na beëindiging van de werkzaamheden als zelfstandige binnen de uitkeringsduur herleven.
Meer ontheffingsmogelijkheden voor sollicitatieplicht Momenteel kunnen oudere mantelzorgers en vrijwilligers met een WW- of WGA-uitkering (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) onder voorwaarden vrijstelling krijgen van de sollicitatieplicht. Zij komen voor de regeling in aanmerking als zij op 31 december 2003 tenminste 57,5 jaar oud waren. Er komt echter een nieuwe ontheffingsregeling die niet leeftijdsgebonden is. Volgens deze regeling kunnen werkloze en gedeeltelijk arbeidsgeschikte vrijwilligers en mantelzorgers vanaf 1 oktober 2006 onder voorwaarden tijdelijk een ontheffing krijgen van de sollicitatieplicht. Het UWV bepaalt per aanvraag of, en voor hoe lang een ontheffing zal worden verleend.
Wie zal dat betalen? De financiering van de nieuwe WW is uiteindelijk als volgt geregeld. Het eerste half jaar wordt de WW-uitkering gefinancierd uit een wachtgeldfonds. De wachtgeldpremie verschilt per sector en komt volledig voor rekening van de werkgever. Dat was al zo, maar het zag er even naar uit dat vanaf 1 oktober 2006 de premie gelijkelijk over werkgevers en werknemers zou worden verdeeld. De Sociaal Economische Raad (SER) had dit namelijk geadviseerd voor de financiering van de WW gedurende de eerste zes maanden van de werkloosheid. Het kabinet heeft dit advies echter niet overgenomen. Na de eerste zes maanden wordt de WW wel uit een werknemerspremie (2006: 5,2%) en een werkgeverspremie (2006: 3,45%) gefinancierd.
Vrijwilligers moeten aan de volgende voorwaarden voldoen. Zij moeten tenminste 20 uur per week vrijwilligerswerk doen dat hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Verder komen voor de regeling alleen vrijwilligers in aanmerking die al lange tijd op zoek zijn naar een reguliere baan. De vrijstelling van de sollicitatieplicht van vrijwilligers is eenmalig en duurt maximaal zes maanden.
Enkele flankerende maatregelen De wijzigingen in de WW zijn ook aanleiding geweest voor het treffen van enkele flankerende maatregelen. Hierna staan we eerst kort stil bij de versoepeling van de regeling om vanuit de WW een zelfstandige onderneming te starten. Daarna staan we stil bij de mogelijkheden voor ontheffing van de sollicitatieplicht voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte vrijwilligers en mantelzorgers en de nieuwe inkomensvoorziening die voor oudere werklozen is getroffen.
Mantelzorgers die intensieve zorg verlenen en daardoor niet kunnen solliciteren, krijgen in beginsel zes maanden vrijstelling van sollicitatieplicht. Zij hoeven in die periode ook niet beschikbaar te zijn 16
voor de arbeidsmarkt. De vrijstelling kan eenmalig met drie maanden worden verlengd als de mantelzorg waarschijnlijk op korte termijn zal eindigen, bijvoorbeeld ingeval de zieke terminaal is.
Er vindt echter wel een partnertoets plaats. Als de partner inkomen heeft, dan wordt de werkloze 50-plusser gekort op zijn uitkering. Bij 60-plussers vindt geen vermogenstoets en ook geen partnertoets plaats. Voor de oudere werkloze die een IOW-uitkering ontvangt, zal wel een sollicitatieplicht gelden. Het UWV kan op individuele gronden hiervoor een tijdelijke ontheffing verlenen.
In dit verband is ook het mantelzorgforfait van belang. Dit forfait regelt dat het verrichten van mantelzorgtaken onder voorwaarden wordt gelijkgesteld met tijdvakken waarin arbeid is verricht. Daartoe wordt het kalenderjaar waarin het mantelzorgforfait van toepassing is, voor de helft in aanmerking genomen voor de arbeidsverledenopbouw. Dit is van belang als een werknemer in het desbetreffende kalenderjaar over onvoldoende dagen loon heeft ontvangen om dat jaar mee te nemen voor de opbouw van arbeidsverleden in het kader van de WW. Dit geldt overigens ook voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Het UWV beoordeelt bij de WW- (of WIA-)aanvraag of het mantelzorgforfait wordt toegekend. De mantelzorg kan vanaf 1 januari 2007 meetellen voor de vaststelling van het arbeidsverleden.
Commentaar Nadat per 1 april jl. de toegangseis tot de WW was aangescherpt, wordt vanaf 1 oktober 2006 met name de duur van de WW-uitkering verkort. De maatregelen in de Wet wijziging WW-stelsel zijn vooral gericht op een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt. Omdat niet iedereen even kansrijk is op de arbeidsmarkt, zijn er voor bepaalde groepen enkele flankerende maatregelen getroffen die de scherpste kantjes van de maatregelen moeten afhalen. Daarbij zij opgemerkt dat het voorstel voor introductie van de IOW ten tijde van het schrijven van deze bijdrage nog de gehele parlementaire weg moest afleggen.
Tot slot geldt nog een ontheffing van de sollicitatieplicht voor uitkeringsgerechtigden die in hun privéleven een calamiteit meemaken. De ontheffing duurt in dat geval vier weken. Bij calamiteiten moet u denken aan het plotseling overlijden van een gezinslid of het afbranden van de woning. Tijdens de periode van vier weken hoeft de uitkeringsgerechtigde ook niet voor de arbeidsmarkt beschikbaar te zijn.
Nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers is ondanks de toenemende werkgelegenheid nog niet sterk genoeg. Dat rechtvaardigt volgens het kabinet dat er voor hen een aparte tijdelijke inkomensvoorziening komt totdat er door vergrijzing en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wel meer werkgelegenheid voor ouderen zal zijn. Daarom introduceert het kabinet op advies van de SER de regeling ‘Inkomensvoorziening Oudere Werklozen’ (IOW). De regeling voorziet in een inkomensvoorziening voor werkloze 50- en 60-plussers na afloop van de WW. De uitkering bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon. Bij 50-plussers vindt geen vermogenstoets plaats. Zij hoeven dus niet eerst hun vermogen aan te spreken om voor een uitkering in aanmerking komen.
17
Pensioen & Lijfrente Einde overgangsregeling voor aanpassing pensioenregelingen in zicht Pensioenregelingen van werknemers die op of na 1 januari 1950 zijn geboren moesten in beginsel op 1 januari 2005 zijn aangepast aan de Wet aanpassing fiscale faciliëring VUT, Prepensioen en introductie Levensloopregeling (Wet VPL). Omdat het wel erg kortdag werd om alles tijdig te regelen, is toch nog een overgangsregeling in het leven geroepen voor op 31 december 2004 bestaande regelingen die al wel aan de Witteveenwetgeving (de vorige wijziging per 1 juni 2004) waren aangepast. De overgangsregeling zou in beginsel een jaar gelden van 1 januari 2005 tot en met 1 januari 2006. Op 1 januari 2006 bleken nog steeds niet alle pensioenregelingen te zijn aangepast, dus werd een tussenoplossing bedacht waarbij tijdelijk de pensioenopbouw volgens de ‘oude’ regels van de Witteveenwetgeving mocht blijven plaatsvinden in combinatie met een eindheffing. Eind 2006 komt echter ook aan deze tussenoplossing een einde. Nadat we eerst nog even kort stilstaan bij de tussenoplossing, gaan we in op de verstrekkende gevolgen die verbonden zijn aan een niet-aangepaste pensioenregeling na 1 januari 2007.
Tussenoplossing met eindheffing
pensioenopbouw op een pensioenleeftijd van 65 jaar is gebaseerd. In dat geval kan bij een eindloonregeling 2% over het pensioengevend loon per jaar pensioen worden opgebouwd en in een middelloonregeling 2,25%. Voor de invoering van de Wet VPL mocht de pensioenleeftijd tussen de 60 en 65 jaar liggen. Pensioenregelingen moesten dus onder meer op dit punt worden aangepast. Als de pensioenregeling op 1 januari 2007 niet aan de Wet VPL is aangepast, betekent dit dat de werknemer de waarde van de pensioenaanspraak moet optellen bij het inkomen in box I van de inkomstenbelasting. De belasting die hij/zij op die manier over de pensioenaanspraak betaalt, kan oplopen tot 52%. Daarbij komt nog een boete van 20%!
Eind vorig jaar werd dus nog een tijdelijke aanvullende maatregel getroffen om de gevolgen voor de nietaangepaste pensioenregelingen enigszins te beperken. De maatregel moest enerzijds de werknemers beschermen en anderzijds de werkgever stimuleren om de pensioenregeling toch nog vóór 1 januari 2006 aan te passen door een eindheffing in te voeren. Als de tijdige aanpassing was gelukt, kon de door de Belastingdienst toegestuurde VPL-verklaring tot 1 februari 2006 worden teruggestuurd. Voor nietaangepaste pensioenregelingen geldt dat de werkgever vanaf 1 januari 2006 een eindheffing van 52% moet betalen over het verschil tussen de nietaangepaste premie en de premie die verschuldigd zou zijn als de pensioenregeling wel zou zijn aangepast. De Belastingdienst kondigde aan bij werkgevers die geen verklaring hadden ingediend, te zullen controleren of zij de eindheffing ook daadwerkelijk hebben afgedragen. Wellicht heeft bij u inmiddels die controle plaatsgevonden. Aan het eind van dit jaar komt echter aan deze tussenoplossing een einde.
Overigens is vervroegde pensionering ook na 1 januari 2006 onder voorwaarden nog toegestaan. U zult de pensioenaanspraak dan wel moeten herrekenen, bijvoorbeeld door het opbouwpercentage te verlagen of per 1 januari 2006 een knip in de pensioenregeling te laten aanbrengen. Er zijn verschillende mogelijkheden denkbaar om de herrekening vorm te geven. Een pensioenadviseur kan beoordelen welke mogelijkheid het meest voor u geschikt is.
Na 1 januari 2007 pensioenregeling niet aangepast: gehele pensioenaanspraak belast Pensioenaanspraken die aan de fiscale regels voldoen, zijn niet belast voor de loonbelasting. Pas als in de toekomst de pensioenuitkeringen worden gedaan, wordt op dat moment loonheffing ingehouden. De Wet VPL bepaalt dat de pensioenaanspraak in beginsel alleen nog onbelast blijft als de
Commentaar De werknemer wordt dus na 1 januari 2007 met een forse maatregel geconfronteerd als de pensioenregeling op die datum niet is aangepast aan de regels van de Wet VPL. Wellicht dat hij/zij de werkgever 18
daarvoor wegens strijdigheid met goed werkgeverschap kan aanspreken. Er ligt dus ook voor de werkgever een belang om de in zijn bedrijf geldende pensioenregeling te laten beoordelen en indien nodig aan te passen. Let wel, de tijd dringt. U heeft nog maar een paar maanden om uw pensioenregeling aan te (laten) passen. Voorkom de gevolgen van een niet aangepaste pensioenregeling door nu actie te ondernemen. Het lijkt wellicht dat u met de nog resterende maanden nog tijd genoeg heeft, maar de ervaring leert dat aanpassing van een pensioenregeling veel tijd vergt, dus begin tijdig.
in de overige gevallen sinds 1 mei 2004 met feiten en omstandigheden objectief kunnen onderbouwen. Als het doel van het leeftijdsonderscheid legitiem is en het een passend en noodzakelijk middel is om dat doel te bereiken, dan is leeftijdsdiscriminatie toegestaan. Dat wil zeggen dat het onderscheid ten eerste moet voorzien in een daadwerkelijke behoefte. Het dient bijvoorbeeld de continuïteit van uw bedrijf, de werkgelegenheid voor andere werknemers of de financiële positie van uw bedrijf. U moet dan wel het verband kunnen aangeven tussen het leeftijdsonderscheid en de wijze waarop dat onderscheid dat belang dient. Het onderscheid kan ook legitiem zijn als het past binnen de doelstelling van het sociaal beleid dat u nastreeft, mits dat beleid algemeen maatschappelijk aanvaardbaar is. Daarnaast moet het middel geschikt zijn (passend) om het te bereiken doel te realiseren en moet er geen ander middel zijn waarbij geen (of in mindere mate) sprake is van leeftijdsonderscheid. Hierbij is het uitgangspunt dat doel en middel wel met elkaar in verhouding moeten zijn.
Let op tijdige aanpassing pensioenregelingen op verboden leeftijdsdiscriminatie Op 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) in werking getreden. Deze wet verbiedt onderscheid naar leeftijd in de arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. Sindsdien mag u als werkgever alleen nog onderscheid maken op grond van leeftijd als u dat objectief kunt rechtvaardigen. Een vorm van verboden discriminatie is het ontslag van rechtswege bij het bereiken van de pensioen- of VUT-gerechtigde leeftijd jonger dan 65 jaar. Ten tijde van de inwerkingtreding van de WGBL waren hierover echter in veel CAO’s al afspraken gemaakt. Daarom werd een overgangsregeling getroffen die op 2 december 2006 afloopt. Dan moeten de sociale partners en individuele werkgevers die niet onder een CAO vallen, de pensioen- en VUT-regelingen op de verboden discriminatie hebben aangepast. In deze bijdrage gaan we eerst kort in op het criterium ‘objectieve rechtvaardiging’ en daarna staan we stil bij de aanpassing van de pensioen- en VUT-regelingen.
Einde overgangsregeling aanpassing VUT- en pensioenregelingen In veel regelingen (bijvoorbeeld in CAO’s) waren ten tijde van de inwerkingtreding van de WGBL al afspraken gemaakt over ontslag gekoppeld aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd onder de 65 jaar, bijvoorbeeld bij 62 of 60 jaar. Voor deze bestaande regelingen werd een overgangsregeling getroffen. Werkgevers en werknemers en/of hun vertegenwoordigers hebben tot 2 december 2006 de gelegenheid gekregen om bestaande afspraken alsnog in overeenstemming met de nieuwe regels te brengen. Dat geldt ook VUT- of pensioenregelingen. Omdat ook in deze regelingen vaak leeftijdsgrenzen en leeftijdscategorieën worden gebruikt, heeft de WGBL ook voor deze regelingen gevolgen. Werkgevers en werknemers moeten ook deze afspraken tijdig aanpassen. Het verbod op leeftijdsdiscriminatie wil echter niet zeggen dat pensionering op een leeftijd onder de 65 jaar in het geheel niet meer mogelijk is. De mogelijkheid om daarvoor een regeling treffen, blijft ook na 2 december 2006 wel bestaan, maar u moet het dan wel met feiten en omstandigheden kunnen onderbouwen. Als er immers een objectieve rechtvaardiging voor bestaat, dan is het leeftijdsonderscheid toegestaan. Zo kunnen ook voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers afwijkende pensioeningangsdata worden vastgesteld,
Leeftijdsdiscriminatie met een objectieve rechtvaardiging Ten eerste kent de wet enkele leeftijdsgrenzen waarvan zonder meer wordt aangenomen dat deze objectief gerechtvaardigd zijn. Zo wordt het stellen van een leeftijdsgrens gerechtvaardigd geacht bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat is nu nog bij 65 jaar, maar het is niet ondenkbaar dat die leeftijd in de toekomst zal worden verhoogd. Naast de rechtvaardigingsgronden die de wet aanneemt, moet de werkgever het leeftijdsonderscheid 19
zijn nietig. Het is dus van groot belang dat u de benodigde aanpassingen tijdig doorvoert.
mits mannen en vrouwen maar gelijk worden behandeld. U kunt echter een werknemer na 2 december 2006 niet meer tegen zijn wens in verplicht met vervroegd pensioen sturen. Dat kan in Nederland alleen nog bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. De werknemer kan, als hij dat wenst, ook na de (vervroegde) pensioeningangsdatum blijven doorwerken. Als u wenst dat de pensioeningangsdatum samenvalt met de beëindiging van de arbeidsrelatie, dan moet u dat in het pensioenreglement nadrukkelijk bepalen.
Nieuwe fiscaalvriendelijke oudedagsvoorziening op komst Een oudedagsvoorziening kan uit drie bestanddelen (pijlers) bestaan: de AOW, het aanvullend pensioen uit een dienstbetrekking en lijfrenten. Aan deze laatste derde pijler wordt wellicht per 1 januari 2007 een nieuwe variant voor oudedagsvoorziening toegevoegd. Er ligt namelijk een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer dat het mogelijk maakt om fiscaalvriendelijk en op individuele basis bij te sparen. De nieuwe oudedagsvoorziening is bedoeld als tegenhanger van de lijfrentepolissen bij een verzekeraar en krijgt in grote lijnen dezelfde fiscale faciliteit als de lijfrente. De nieuwe oudedagsvoorziening is bedoeld voor zelfstandigen, freelancers en werknemers met een pensioengat. Gezien het prille stadium waarin het wetsvoorstel zich op de parlementaire weg bevindt, staan we hierna vooralsnog slechts stil bij de hoofdlijnen van het wetsvoorstel.
Uitzondering voor actuariële berekeningen De verschillen in pensioenaanspraken die voortvloeien uit actuariële berekeningen zijn uitgezonderd van het verbod op leeftijdsdiscriminatie. De waarde van de pensioenaanspraken wordt bij deze berekeningswijze bepaald op grond van een sterftetafel en een rekenrente. De sterftetafel bepaalt de kans dat het pensioen moet worden uitgekeerd en de rekenrente houdt rekening met de zekerheid dat een premiebetaling van nu in de toekomst minder waard zal zijn. Leeftijd speelt dus bij een actuariële berekening een belangrijke rol. Leeftijdsdiscriminatie is hier alleen niet toegestaan als het gebruik van leeftijden leidt tot discriminatie op grond van geslacht.
De hoofdlijnen De nieuwe oudedagsvoorziening biedt de mogelijkheid om naast een lijfrenteverzekering bij een verzekeraar ook andersoortige oudedagsvoorzieningen in aanmerking te laten komen voor de fiscale faciliteiten voor pensioenopbouw. Hieronder vallen een geblokkeerde spaarrekening bij een bank of een geblokkeerd beleggingsrecht bij een beleggingsinstelling, die worden aangewend voor de aankoop van een lijfrente. Anders dan bij de verzekeringslijfrenten zal bij een lijfrente via deze spaar- of beleggingsproducten het niet mogelijk zijn een (extra) nabestaandenvoorziening of aanvullende dekkingen (zoals bij arbeidsongeschiktheid) te treffen. Voor de verzekering van het overlijdensrisico en het arbeidsongeschiktheidsrisico blijft men aangewezen op de producten van een verzekeraar.
Commentaar Het kan dus zijn dat u uw pensioenregelingen vanwege leeftijdsdiscriminerende bepalingen zult moeten aanpassen. Denk hierbij ook aan bijvoorbeeld het hanteren van verschillende opbouwpercentages voor verschillende leeftijdsklassen bij regelingen die zijn gekoppeld aan salaris en diensttijd, de leeftijdsafhankelijke werknemersbijdrage en de korting van het nabestaandenpensioen bij grote leeftijdsverschillen tussen partners of bij een huwelijk op hogere leeftijd. U heeft daarvoor dus nog tot 2 december 2006. Dat lijkt wellicht nog ver weg, maar aanpassingen in VUT- en pensioenregelingen vergen ook veel tijd. Denkt u aan de Witteveen-aanpassingen en de recente VPL-aanpassingen. Overigens zullen pensioenuitvoerders in het kader van de wijzigingen op grond van de Wet VPL meestal ook de benodigde aanpassingen op grond van de WGBL doorvoeren. Bijkomend punt is dat u bij de wijzigingen in het kader van de WGBL niet alleen naar het pensioenreglement moet kijken, maar dat u ook de arbeidsovereenkomst moet (laten) beoordelen. Pensioenreglementen en/of arbeidsovereenkomsten die bepalingen bevatten die strijdig zijn met de WGBL,
De fiscale regels voor de nieuwe oudedagsvoorziening lijken sterk op de al bestaande regels voor oudedagslijfrenteproducten. Net als bij de lijfrente zijn ook de spaar/beleggingsbedragen gemaximeerd. Het maximale inkomen dat meetelt voor lijfrentepremieaftrek bij een pensioentekort, wordt met ruim € 61.000 verlaagd tot € 98.171. Bij mensen die een hoger inkomen hebben, wordt het meerdere niet 20
erkend voor de bepaling van het pensioentekort in de jaarruimte. Als aan alle voorwaarden is voldaan, dan zijn ook de aanspraken op het tegoed op een geblokkeerde spaarrekening bij een bank of het beleggingsrecht bij een beleggingsinstelling onbelast en zijn de uitgaven voor een oudedagsvoorziening via het lijfrentebanksparen of het lijfrentebeleggingsrecht, net als de premies voor de oudedagslijfrenten, onder voorwaarden aftrekbaar. De lijfrente die u met het geblokkeerde spaarsaldo of de waarde van het geblokkeerde beleggingsrecht aankoopt, kan een van de bestaande gefaciliteerde lijfrentevormen bij een verzekeraar zijn, maar u kunt het saldo/ de waarde van het beleggingsrecht ook aanwenden voor het aankopen van periodieke uitkeringen bij de bank- of beleggingsinstelling. Die periodieke uitkeringen moeten dan wel aan de volgende eisen voldoen.
uitgekeerd. De uitkeringen kunnen worden geïndexeerd, mits de minimale uitkeringsduur in acht wordt genomen.
Afkoopverbod Net als bij verzekeringslijfrenten geldt ook voor het lijfrentesparen en lijfrentebeleggen een afkoopverbod. Als u toch afkoopt, wordt het gehele tegoed op de lijfrentespaarrekening of de gehele waarde van het beleggingsrecht in één keer in de inkomstenbelasting betrokken. Bovendien bent u over de bedragen ook nog 20% revisierente verschuldigd. Dit geldt niet voor kleine spaartegoeden/beleggingsrechten met een jaaruitkering tot € 361,02 (jaar 2006). Ingeval van emigratie geldt daarvoor het dubbele bedrag (€ 722,04). De uitzondering op het afkoopverbod geldt ook bij vooroverlijden van de spaarder/ belegger.
Regeling bij overlijden Uitkeringsmoment en looptijd
Ingeval van overlijden van de spaarder/belegger moet het tegoed of de waarde van het beleggingsrecht in vaste gelijkmatige termijnen toekomen aan een of meer erfgenamen. De duur van de uitkeringen hangt af van het feit of op het moment van overlijden de uitkeringen wel of niet al waren ingegaan en van de persoon aan wie de termijnen toekomen. Als de uitkeringen al waren ingegaan, dan moet het resterende tegoed volgens de oorspronkelijke termijnen worden uitgekeerd. Er gaat dan dus geen nieuwe afwijkende looptijd gelden.
De uitkeringen vangen in beginsel aan in het jaar waarin de spaarder/belegger 65 jaar wordt, maar uiterlijk in het jaar waarin hij/zij de leeftijd van 70 jaar bereikt. De uitkeringen kunnen ook vóór het bereiken van de leeftijd van 65 jaar ingaan, maar dat heeft wel tot gevolg dat de minimale looptijd van 20 jaar wordt verlengd met ieder jaar dat de uitkering ingaat vóór het bereiken van het 65ste levensjaar. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen, ondanks het verschil in leeftijdsverwachting. U kunt de minimale looptijd van 20 jaar tot 5 jaar verkorten. Daaraan zijn twee voorwaarden verbonden: 1. u koopt de periodieke uitkeringen aan in of na het jaar waarin u de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt én 2. de jaarlijkse termijnen bedragen niet meer dan € 19.161 (in 2006).
Als de termijnen nog niet waren ingegaan, dan geldt voor de erfgenaam/partner een minimale uitkeringsduur van 5 jaar. Als de termijnen nog niet waren ingegaan, is de uitkeringsduur in de overige gevallen afhankelijk van de hoedanigheid en leeftijd van de erfgenaam/ verkrijger. Is de verkrijger ouder dan 30 jaar en een bloed- of aanverwant in de rechte lijn (denk aan ouders, kinderen en kleinkinderen) of in de tweede of derde graad van de zijlijn (broers/zusters en hun kinderen), maar niet de partner of gewezen partner, dan moet het spaartegoed of de waarde van het beleggingsrecht van de erflater worden uitgekeerd gedurende een periode van tenminste 20 jaar. Is dezelfde verkrijger echter jonger dan 30 jaar, dan heeft hij een keuzemogelijkheid voor de duur van de uitkeringen. Deze erfgenaam kan kiezen tussen een periode van tenminste 20 jaar of een periode van 5 jaar tussen de eerste en laatste uitkering, maar maximaal het aantal jaren dat hij/zij jonger is dan 30 jaar.
Het vorenstaande geldt niet in de situatie waarin de eerste termijn wordt uitgekeerd binnen zes maanden na het overlijden van de partner of gewezen partner van de spaarder/belegger. In dat geval geldt ongeacht zijn/haar leeftijd en de hoogte van het bedrag van de gezamenlijke uitkeringstermijnen in het kalenderjaar, een periode van tenminste 5 jaar tussen de eerste en de laatste termijn.
Hoogte uitkeringen De periodieke uitkeringen moeten net als bij lijfrenteuitkeringen vast (in bedrag) en gelijkmatig (regelmatig terugkerend) zijn. De uitkeringen worden met een gelijke tussenperiode van ten hoogste één jaar 21
In dat geval eindigen de uitkeringen sowieso in het jaar waarin de erfgenaam de leeftijd van 30 jaar bereikt.
producten rekening houden met levens- en sterftekansen van de verzekerde persoon. De hoogte van de verzekerde uitkeringen is verplicht altijd afhankelijk van het al dan niet in leven zijn van de verzekerde en diens statische sterftekans. Dat laatste hoeft straks niet meer. Dat werkt kostenverlagend voor de aanbieder en uiteindelijk ook voor de consument. De voornaamste doelgroep van de ‘derde pijler’ is de zelfstandige ondernemer. Hij blijft, naast de nieuwe aanvulling op zijn ouderdomspensioen, voor het opbouwen van een fiscaal vriendelijk(e) (aanvulling op) zijn nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidspensioen op de producten van verzekeraars aangewezen.
Commentaar De nieuwe fiscaalvriendelijke oudedagsvoorziening in de vorm van lijfrentesparen bij een bank of lijfrentebeleggen bij een beleggingsinstelling moet gaan concurreren met de bestaande lijfrenteproducten van verzekeraars. Tot nu toe is lijfrentepremieaftrek alleen mogelijk als de lijfrente van een verzekeringsproduct is. De verzekeraar moet dan bij haar tarieven en
Arbeidsrecht Eenzijdige verandering van arbeidspatronen en de Arbeidstijdenwet Stel uw marktpositie noopt u tot modernisering van uw bedrijfsvoering. U kiest voor een nieuwe organisatiestructuur waarbij u uw personeel flexibeler wilt kunnen inroosteren. De tijd van vaste werkroosters is voorbij. Uw personeelsleden zijn echter al jaren gewend aan de vaste arbeidspatronen en hebben hun privé-leven erop aangepast. Zij wensen niet zonder slag of stoot aan een dergelijke verandering mee te werken. Kunt u hen daartoe verplichten? De Arbeidstijdenwet staat onder voorwaarden toe dat u arbeidspatronen verandert. U moet uw personeel ten minste vier weken van tevoren op de hoogte brengen van de voorgenomen verandering en u moet bij de vaststelling van het nieuwe arbeidspatroon met hun belangen rekening houden voorzover dat redelijkerwijs van u kan worden gevergd. Die laatste voorwaarde zorgt voor enige ruis op de lijn, want wat mag redelijkerwijs van u worden verwacht? U zult een belangenafweging moeten maken tussen uw bedrijfsbelang en het privé-belang van uw personeel. Ter illustratie behandelen we hierna een zaak waarbij een werkgeefster volgens de kantonrechter bij de keuze voor verandering van de werkroosters een redelijke afweging had gemaakt tussen haar belang en dat van een werkneemster.
De zaak in kort bestek
urensysteem definitief wordt verlaten. Dit heeft geleid tot een meer flexibelere roostermethodiek. Voor de werkneemster heeft dit tot gevolg dat zij wekelijks voor meer ploegendiensten beschikbaar moet zijn en zo nodig behalve op maandag, dinsdag en donderdag ook op vrijdag moet kunnen worden ingeroosterd. De verwachting is dat dit één keer per twee weken het geval zal zijn. Daarover wordt ze dan 2,5 week van te voren ingelicht. De werkneemster geeft aan niet aan deze wijziging te kunnen voldoen. Werkgeefster houdt wel vast aan de nieuwe roostermethodiek, maar stelt werkneemster uiteindelijk tot 1 september 2005 in de gelegenheid om haar problemen met de kinderopvang alsnog op te
Een werkneemster had sinds september 2001 een arbeidscontract voor drie dagen per week voor in totaal 20 uren. Zonder dat was vastgelegd op welke dagen zij moest werken, kwam het feitelijk erop neer dat zij op maandag, dinsdag en donderdag werkte. In 2003 maakt haar werkgeefster met de enige opdrachtgever nieuwe afspraken over de te leveren kwaliteits- en kwantiteitseisen. Naar aanleiding van deze afspraken heeft werkgeefster haar roostermethodiek aangepast. In overeenstemming met de van toepassing zijnde CAO, voert zij hierover overleg met de ondernemingsraad. Die stemt met de wijziging in. Evenals met de wijziging in 2004 waarbij het vaste 22
De beoordeling van de kantonrechter
lossen. Dat lukt haar niet. Op vrijdag is kinderopvang slechts deels mogelijk en bovendien tegen hogere kosten. Zij blijft derhalve weigeren om op vrijdag ingeroosterd te worden. Zij geeft daartoe twee argumenten: 1. In de arbeidsovereenkomst van 2001 is onder meer bepaald dat zij op vaste dagen (maandag, dinsdag en donderdag) werkt. Werkgeefster mag niet tot eenzijdige wijziging van de werktijden overgaan. Daarmee handelt zij in strijd met goed werkgeverschap; 2. Werkgeefster handelt door geen rekening te houden met de belangen van één van haar werkneemsters, in strijd met een van de voorwaarden die de Arbeidstijdenwet verbindt aan de verandering van arbeidspatronen. Zij betwist verder dat de belangen van werkgeefster zo zwaarwegend zijn dat haar belangen daarvoor moeten wijken.
De kantonrechter stelt eerst vast dat in de arbeidsovereenkomst wel het aantal dagen en uren vastliggen, maar geen afspraken zijn gemaakt over vaste dagen waarop werkneemster haar arbeid zou moeten verrichten. Vast staat ook dat werkgeefster bij de inroostering zoveel mogelijk rekening houdt met de wensen van haar personeel. Volgens de rechter moet daarom alleen de vraag worden beantwoord of werkgeefster in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van werkneemster mag vragen om zo nodig haar arbeidsuren flexibeler over de week te verdelen. Daarvoor hoeft geen zwaarwegend belang aanwezig te zijn, maar zou dat wel zo zijn dan levert de instemming van de ondernemingsraad het vermoeden op dat dat belang aanwezig is. De rechter oordeelt vervolgens na afweging van de belangen van beide partijen dat de vraag bevestigend moet worden beantwoord. Hij stelt vast dat werkgeefster om aan de wensen van haar opdrachtgever te kunnen blijven voldoen en dus deze klant te behouden, genoodzaakt was haar personeel flexibeler in te roosteren. Werkgeefster is verantwoordelijk voor een goede en verantwoorde organisatie en marktpositie van haar bedrijf, alsmede voor het behoud van werkgelegenheid voorzover dat binnen haar vermogen ligt. Daarbij heeft zij een zekere beleidsvrijheid waaraan de individuele belangen van werknemers – binnen redelijke grenzen – ondergeschikt zijn. Gegeven de omstandigheden heeft werkgeefster deze grenzen niet overschreden en heeft derhalve niet in strijd met de eisen van goed werkgeverschap gehandeld. Daarbij is van belang dat de werkneemster ruim de tijd heeft gehad om haar privé-situatie aan te passen. Het belang van werkneemster dat zich volgens de rechter beperkt tot de hogere kosten voor kinderopvang, weegt niet op tegen het belang van werkgeefster. Werkgeefster heeft derhalve met het invoeren van de nieuwe roostermethodiek niet in strijd met de voorwaarden voor de verandering van arbeidspatronen in de Arbeidstijdenwet gehandeld.
De werkgeefster stelt daartegenover dat: – in de arbeidsovereenkomst geen afspraken over vaste werkdagen zijn opgenomen; – met de bestaande roostermethodiek niet meer kon worden voldaan aan de zwaardere eisen van flexibiliteit die de enig opdrachtgever stelde en dat zij daarmee het in het Burgerlijk Wetboek (BW) vereiste zwaarwichtige belang had om de roostersystematiek eenzijdig aan te passen; – uit de wetsgeschiedenis van de bepaling in het BW blijkt dat het vermoed wordt dat een zwaarwichtig belang aanwezig is als de ondernemingsraad met een wijziging instemt; – bij de indeling van de arbeidsuren zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van de betrokken werknemer; – voor werkneemster geen uitzondering kan worden gemaakt omdat de wijziging van de werkroosters voor meer werknemers aanpassingen in de privésfeer betekende, die zij wel hebben doorgevoerd. De meeste werknemers zijn, net als werkneemster, deeltijdwerkers. Tegemoetkoming aan de wensen van werkneemster zou tot een ongewenste precedentwerking leiden. Ook hierin ligt een zwaarwegend belang; – niet in strijd met de eisen van goed werkgeverschap wordt gehandeld omdat op grond van rechtspraak van onze hoogste rechter, de Hoge Raad, een werknemer redelijke voorstellen van zijn werkgever moet accepteren. De gewijzigde roostermethodiek valt in deze categorie.
Commentaar Deze uitspraak laat zien dat onder voorwaarden een eenzijdige aanpassing van werkroosters tot de mogelijkheden behoort. Ten eerste moet u de noodzaak van de aanpassing kunnen aantonen. Ten tweede moet u blijk geven een zorgvuldige afweging van uw belang en dat van uw werknemers te hebben gemaakt. Daartoe behoort onder meer vooraf 23
overleg met het personeel of een personeelsvertegenwoordiging, waarbij u uw personeel over de verandering informeert en de noodzaak ervan uitlegt. Als u aangeeft dat u bovendien zoveel mogelijk rekening zult houden met individuele belangen en u uw werknemers voldoende tijd geeft om hun privésituatie aan te passen, dan heeft u naar redelijkheid gedaan wat van u mocht worden gevraagd voor wat betreft het rekening houden met de belangen van uw werknemers. U kunt de verandering van het arbeidspatroon dan zonder strijd met de voorwaarden van de Arbeidstijdenwet doorvoeren.
komen. Dit beleid geldt ook voor een lease- of huurauto, waarbij werkgeefster de boetes via de lease- of verhuurmaatschappij ontvangt. De chauffeur (gesteund door een grote vakbond) is desondanks van mening dat zijn werkgeefster de boetes niet op hem kan verhalen en vordert terugbetaling.
De gerechtelijke uitspraak De chauffeur baseert zijn vordering onder meer op een bepaling in het Burgerlijk Wetboek waarin staat dat de werknemer niet aansprakelijk is voor schade die hij bij de uitvoering van zijn werkzaamheden aan zijn werkgever toebrengt, tenzij die schade het gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Volgens de werkgeefster heeft deze bepaling alleen betrekking op fysieke beschadigingen van personen of zaken (bijvoorbeeld de bedrijfsauto’s zelf ) en niet op verkeersboetes. Bovendien biedt de bepaling de mogelijkheid om onder bijzondere omstandigheden ten nadele van de werknemer van de hoofdregel af te wijken. In dat geval kan de werkgever boetes gewoon in rekening brengen bij zijn werknemers zonder dat hij daarvoor een bewijs van opzet of bewuste roekeloosheid nodig heeft.
Een belangrijke kanttekening is hier echter op zijn plaats. In deze zaak was van belang dat de werktijden niet contractueel vastlagen. De kantonrechter kon daardoor de belangen van partijen direct tegen elkaar afwegen. Het lijkt erop dat indien er wel sprake is van vaste arbeidstijden die zijn vastgelegd, meer betekenis moet worden toegekend aan een overeengekomen wijzigingsbeding. Dit betekent dat u als werkgever in de arbeidsovereenkomst heeft vastgelegd dat u zich de bevoegdheid voorbehoudt om wijzigingen door te voeren. Het Burgerlijk Wetboek schrijft dan wel voor dat u voor die wijzigingen een zwaarwegend belang heeft.
Uw werknemer rijdt tijdens een zakelijke rit met de aan hem ter beschikking gestelde auto van de zaak te hard en krijgt een bekeuring. U krijgt de boete opgelegd en wil deze op de werknemer verhalen. Kan dat? Onlangs heeft de civiele rechter hierover een belangwekkende uitspraak gedaan. Hierna behandelen we deze uitspraak, maar staan we ook stil bij de situatie waarin de boete rechtstreeks aan uw werknemer wordt opgelegd en hij/zij de betaling ervan van u terugvordert. We sluiten af met enkele kanttekeningen.
De rechter oordeelt dat er geen aanknopingspunten zijn voor een dergelijke beperkte uitleg. Een afwijking van de hoofdregel ten nadele van de werknemer is mogelijk als dat schriftelijk is overeengekomen en de werknemer voor de schade is verzekerd. Werkgeefster heeft de bijzondere omstandigheden echter niet gesteld. Het feit dat zij haar beleid via een algemene instructie in haar organisatie heeft bekendgemaakt, is niet voldoende om aan de voorwaarde van ‘schriftelijk overeengekomen’ te voldoen. Dat door de laatste voorwaarde de afwijkingsmogelijkheid in dit geval vrijwel nooit aan de orde is omdat verkeersboetes niet of slechts moeilijk verzekerbaar zijn, doet daaraan volgens de rechter niet af.
De kern van de zaak
Let op:
Geen verhaal van verkeersboetes voor werkgever
Het berechte geval betreft een chauffeur. Zijn werkzaamheden bestaan uit het halen en brengen van post(pakketten). Dat doet hij met een aan hem ter beschikking gestelde bedrijfsauto. De auto is eigendom van zijn werkgeefster. Tijdens een drietal zakelijke ritten begaat hij snelheidsovertredingen. Zijn werkgeefster krijgt daarvoor, als kentekenhouder, verkeersboetes opgelegd. Zij verhaalt deze boetes op de chauffeur en beroept zich daarbij op het gangbare bedrijfsbeleid dat verkeersboetes voor rekening van de chauffeurs
Inmiddels is het verzekeren van verkeersboetes wel beter mogelijk geworden, ondanks de morele weerstand die dat onder meer bij de overheid oproept.
De verkeersboetes kunnen dus in beginsel niet op de chauffeur worden verhaald, tenzij er sprake is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Maar wanneer is daarvan sprake bij snelheidsovertredingen?
24
Opzet of bewuste roekeloosheid
op zijn werkgever hebben dan de werknemer die een boete via zijn werkgever moet betalen.
De rechter stelt dat men in het verkeer gemakkelijk even iets te hard rijdt zonder dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Ook als de verkeerssituatie vereist dat men over een korte afstand iets te hard rijdt, is er volgens de rechter geen sprake van opzet of bewuste roekeloosheid omdat van ernstige verwijtbaarheid onder zulke omstandigheden meestal geen sprake is. De rechter concludeert vervolgens dat er in het algemeen bij een overschrijding van de maximumsnelheid tot 10 kilometer per uur geen sprake van opzet of bewuste roekeloosheid zal zijn. Bij een overschrijding van de maximumsnelheid vanaf 10 kilometer per uur is er in beginsel sprake van opzet of daarmee gelijk te stellen schuld, behalve als er zich bijzondere omstandigheden hebben voorgedaan.
De vraag rijst derhalve of de scheidslijn die de rechter in het laatste geval heeft aangebracht tussen wel of geen opzet of bewuste roekeloosheid bij respectievelijk meer of minder dan 10 kilometer te hard rijden, ook van toepassing kan zijn op de situatie waarin de werknemer een boete rechtstreeks opgelegd krijgt. Dat zou betekenen dat ook voor deze werknemer geldt dat hij/zij boetes voor snelheidsovertredingen van minder dan 10 kilometer niet zelf hoeft te betalen en dus op zijn werkgever kan verhalen. In het verleden heeft onze hoogste rechter, de Hoge Raad, al eens een arrest gewezen waaraan het antwoord op deze vraag kan worden afgeleid. De Hoge Raad oordeelde toen dat een naar redelijkheid en billijkheid handelende werkgever de schade die bij de werknemer tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden was ontstaan voor zijn rekening moest nemen. Dat was niet alleen zo ingeval het een auto van de werkgever betrof, maar ook als de auto eigendom van een derde was (bijvoorbeeld een huur- of leaseauto) of de auto aan de werknemer zelf toebehoorde. De werkgever zou anders in strijd met een andere bepaling uit het BW handelen namelijk het beginsel van goed werkgeverschap. Ook in deze zaak gold het voorbehoud dat de schade niet door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer was ontstaan. Voor die schade kon de werkgever dus niet aansprakelijk zijn. Het verschil in behandeling tussen werknemers die wel en die niet rechtstreeks een verkeersboete krijgen opgelegd, zou met een beroep op dit arrest wellicht kunnen worden weggenomen. Tezamen met de bovengenoemde uitspraak kan dan worden geconcludeerd dat zowel de werknemers die via hun werkgever een boete voor een snelheidsovertreding hebben gekregen als de werknemers die de boete rechtstreeks hebben ontvangen, niet aansprakelijk zijn voor overtredingen van minder dan 10 kilometer per uur te hard rijden. Dat betekent voor u als werkgever dat u enerzijds in beginsel alleen boetes voor overtredingen van meer dan 10 kilometer per uur op uw werknemer kunt verhalen en anderzijds dat u alleen hoeft te vergoeden boetes die aan de werknemer rechtstreeks zijn opgelegd voor snelheidsovertredingen van minder dan 10 kilometer per uur.
De chauffeur had bij twee van de drie snelheidsovertredingen minder dan 10 kilometer en bij één overtreding 11 kilometer te hard gereden. Alleen in het laatste geval was derhalve sprake van opzet zonder dat daarvoor bijzondere omstandigheden aanwezig waren. De werknemer was alleen voor deze verkeersboete aansprakelijk. De werkgever had dus alleen in dit laatste geval de boete op de werknemer mogen verhalen. De vordering van de chauffeur tot terugbetaling van de verhaalde boetes werd in zoverre niet toegewezen.
Verhaal van rechtstreeks aan werknemer opgelegde boete De werkgeefster kwam tijdens deze procedure nog met een interessante stelling die de rechter voor deze zaak niet relevant achtte, maar waarop wij volledigheidshalve wel ingaan. Zij stelde namelijk dat er door de aansprakelijkheidsbepaling in het BW een verschil in behandeling ontstaat tussen werknemers die via verhaal door hun werkgever met een verkeersboete worden geconfronteerd en werknemers die een verkeersboete rechtstreeks opgelegd krijgen bijvoorbeeld omdat zij in een eigen auto rijden of bij een aanhouding ter plaatse. De aansprakelijkheidsbepaling in het BW regelt namelijk alleen de aansprakelijkheid van de werknemer voor schade tijdens de werkzaamheden bij de werkgever, maar niet de aansprakelijkheid van de werkgever voor schade bij de werknemer tijdens zijn werkzaamheden. Hierdoor zou een werknemer die voor een overtreding tijdens zijn werkzaamheden rechtstreeks een verkeersboete krijgt opgelegd geen of andere verhaalsmogelijkheden
25
Enkele kanttekeningen
door rood licht rijden is daar waarschijnlijk wel sprake van. Bij de parkeerboete speelt wellicht mee of de werknemer helemaal niet heeft betaald of dat hij alleen te laat bij zijn auto terug was waardoor de parkeertijd was verstreken. Wellicht dat daarbij ook een rol speelt hoeveel hij te laat was en waarom. Voor de verhaalbaarheid van boetes vanwege mobiel bellen maakt u meer kansen naarmate uw werknemer meer mogelijkheden heeft om handsfree te bellen. Het is mogelijk dat analoog aan de in de vorige alinea genoemde door de werkgever getroffen regeling (aanvullende regels) met een beroep op het goed werkgeverschap opzij wordt gezet.
De uitspraak wakkert de discussie over het al dan niet vergoeden van boetes weer aan. Daarom sluiten we af met enkele kanttekeningen die in die discussie kunnen worden meegenomen. De rechter in deze zaak gaf aan dat als men 10 kilometer of meer te hard rijdt er in beginsel sprake is van opzet of schuld. Hij voegt daar echter onmiddellijk aan toe ‘tenzij er bijzondere omstandigheden zich voordoen’. De 10-kilometergrens is daarmee niet keihard. Dat moet blijken uit de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Wellicht dat bij de beoordeling van de aanwezigheid van een bijzondere omstandigheid meespeelt of men binnen of buiten de bebouwde kom (bijvoorbeeld op de snelweg) 10 kilometer te hard heeft gereden. Verder zijn daarbij misschien ook van belang de verkeerssituatie ter plaatse, het feit dat op het moment van de overtreding veel of weinig verkeer aanwezig was, mogelijk in samenhang met het aantal kilometers dat men harder dan 10 kilometer heeft gereden. Van belang is in ieder geval wel dat de eventuele aanwezigheid van bijzondere omstandigheden altijd moet worden gesteld. Als deze niet worden gesteld, dan neemt de rechter in beginsel aan dat ze er ook niet zijn.
De uitspraak krijgt wellicht nog een staartje voor boetes die u in het verleden (vanaf de datum van de uitspraak tot 20 jaar terug) ten onrechte op uw werknemers heeft verhaald of die door uw werknemers ten onrechte rechtstreeks zijn betaald. Werknemers hebben in beginsel nog 5 jaar de tijd om de hierdoor geleden schade alsnog op u te verhalen.
Oplossingen voor tijdelijk bezettingsprobleem Stel u heeft tijdelijk een bezettingsprobleem, maar u weet niet precies voor hoelang. U heeft bijvoorbeeld te maken met een piekdrukte of een werknemer is ziek of heeft bevallings- of zwangerschapsverlof. Ook in de vakantieperiode kan zich een bezettingsprobleem voordoen en kunt u behoefte hebben aan extra arbeidskracht. Omdat het ernaar uitziet dat u slechts een tijdelijk probleem heeft, wilt u zich (nog) niet binden aan een nieuwe werknemer. U kunt dit probleem oplossen met een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde of het inschakelen van een uitzendbureau. In het eerste geval heeft u dan een arbeidsovereenkomst met de werknemer totdat de voorwaarde in vervulling gaat. De overeenkomst eindigt dan van rechtswege, dus zonder tussenkomst van de kantonrechter of het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Aan een dergelijke overeenkomst kleven ook nadelen die u wellicht beter uit de weg kunt gaan door een uitzendbureau in te schakelen. Hierna staan we bij beide opties stil.
Tijdens de pleidooien van deze zaak kwam een regeling aan de orde die een andere werkgever met zijn werknemers had getroffen. Die regeling hield in dat de eerste drie boetes voor snelheidsovertredingen in een bepaalde periode voor rekening van de werkgever kwamen en verdere verkeersboetes in die periode voor rekening van de betreffende werknemer. De rechter vindt dat een dergelijke regeling toelaatbaar is, omdat een werknemer die in een bepaalde periode meer dan drie verkeersovertredingen maakt, in strijd handelt met de verplichting zich als een goed werknemer te gedragen. De aansprakelijkheidsbepaling in het BW mist dan toepassing vanwege bewuste roekeloosheid. U vraagt zich wellicht ook af wat de gevolgen van deze uitspraak kunnen zijn voor de verhaalsmogelijkheden van andere verkeersboetes, zoals parkeerbonnen of boetes voor door rood licht rijden, zonder gordel of mobiel bellen in de auto. In al deze gevallen hangt de aansprakelijkheid van de werknemer af van het antwoord op de vraag of sprake is van zijn/haar opzet of bewuste roekeloosheid. Bij het zonder gordel en
26
Arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde
Als een werknemer niet functioneert, dan blijft hij tot het einde van het contract bij u in dienst. Het contract loopt immers gewoon door totdat de voorwaarde in vervulling gaat. U kunt deze risico’s uiteraard beperken door in de arbeidsovereenkomst een proeftijd en een bepaling van tussentijdse opzegging op te nemen. In dit laatste geval is overigens nog wel een ontslagvergunning noodzakelijk om het contract te beëindigen. Indien u de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet contractueel heeft geregeld, dan kunt u het contract niet schadevrij beëindigen, ook al heeft u een ontslagvergunning. Verder is een risico dat de voorwaarde niet in vervulling gaat, bijvoorbeeld omdat de zieke of zwangere werknemer definitief niet meer terugkeert. De rechter heeft ooit geoordeeld dat de ontbindende voorwaarde dan krachteloos wordt en de tijdelijke werknemer op dat moment van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oftewel een vast contract heeft gekregen. U kunt een en ander voorkomen door te bepalen dat de overeenkomst is aangegaan voor de duur van de ziekte of zwangerschap van de tijdelijk te vervangen werknemer, maar in ieder geval zal eindigen op een te noemen einddatum.
Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst met een ontbindende voorwaarde is dat deze eindigt van rechtswege dus zonder tussenkomst van een kantonrechter of CWI. Dat komt omdat deze vorm van arbeidsovereenkomst niet in het ontslagrecht is geregeld. Het ontslagrecht regelt dat werknemers niet zomaar kunnen worden ontslagen. Werknemers genieten ontslagbescherming. Het meest bekende voorbeeld is wel dat u een werknemer die ziek is niet kunt ontslaan, tenzij en onder voorwaarde de ziekte langer dan twee jaar duurt. U kunt werknemers pas ontslaan als u daarvoor toestemming krijgt van de kantonrechter of het CWI. De werknemer met een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde geniet in beginsel geen ontslagbescherming. Hoewel deze arbeidsovereenkomst als zodanig niet in het ontslagrecht is geregeld, zijn toch twee ontbindende voorwaarden expliciet verboden: 1. beëindiging van rechtswege vanwege een huwelijk/geregistreerd partnerschap; 2. beëindiging van rechtswege vanwege zwangerschap of bevalling. Daarnaast zijn ook in de rechtspraak spelregels ontstaan, die u in acht moet nemen. U mag geen ontbindende voorwaarde opnemen die de wettelijke ontslagbescherming ondermijnt en u mag geen invloed hebben op de vervulling van de voorwaarde. De voorwaarde moet duidelijk omschreven zijn en het einde moet objectief bepaalbaar zijn en niet van uw wil of wens afhankelijk. Zo kunt u als een zieke of zwangere werknemer tijdelijk uitvalt, met een nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan onder de ontbindende voorwaarde dat de overeenkomst wordt beëindigd, zodra de zieke of zwangere werknemer terugkeert. U heeft dan geen invloed op de invulling van de voorwaarde en anderzijds wel de zekerheid dat uw bezettingsprobleem alleen voor zolang u er behoefte aan heeft, is opgelost. Ook de werknemer weet waaraan hij toe is zonder dat zijn WW-rechten daardoor in gevaar komen.
Risico’s De arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde kent voor u ook risico’s. De arbeidsovereenkomst duurt immers voort totdat de voorwaarde in vervulling gaat. Wordt de tijdelijke werknemer ziek tijdens de duur van het lopende contract, dan moet u zijn/haar loon wel doorbetalen. 27
Inschakeling uitzendbureau
Inlening uitzendkracht en kostenaspect
Als u deze risico’s wilt vermijden, dan kunt u wellicht beter een uitzendbureau inschakelen. Daarbij leent u de arbeidskracht alleen in. U neemt hem/haar dus niet in dienst. De uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een uitzendovereenkomst gesloten. Die overeenkomst is ook weer een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde ligt vast in het uitzendbeding. Dit beding houdt in dat als u als inlener uw relatie met het uitzendbureau beëindigt, daardoor ook de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau eindigt. Dit beding geldt alleen gedurende de eerste 78 weken van de uitzendovereenkomst. Dit is vastgelegd in de CAO voor uitzendondernemingen: de ABU-CAO. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard, waardoor vrijwel alle uitzendbureaus aan de afspraken in deze CAO zijn gebonden.
Het kostenaspect kan ook een belangrijke rol spelen bij de keuze tussen een tijdelijke werknemer met een arbeidscontract of het inlenen van een uitzendkracht. Het uurtarief van een uitzendkracht is vaak hoger dan dat van een werknemer met een arbeidsovereenkomst. Anderzijds hoeft u een uitzendkracht bijvoorbeeld bij ziekte geen loon door te betalen. Zoekt u een tijdelijke vervanger met specifieke kwaliteiten dan speelt in het kostenplaatje ook de werving en selectie van die persoon een belangrijke rol. Als u dat zelf doet, dan bent u naast advertentiekosten mogelijk ook veel tijd en dus geld kwijt aan het verwerken van de reacties, zeker als dat er veel zijn. Ook in die zin kan een uitzendbureau voor u kostenbesparend zijn.
Commentaar Of u als werkgever bij de oplossing van uw tijdelijke bezettingsprobleem moet kiezen voor een arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde of het inschakelen van een uitzendkracht via een uitzendbureau hangt sterk af van het belang dat u hecht aan flexibiliteit, risicovermijding en het kostenplaatje. Deze aspecten worden op hun beurt weer beïnvloed door bijvoorbeeld de verwachte duur van de tijdelijke versterking of aan welke kwalificaties de tijdelijke vervanger moet voldoen. Duurt de tijdelijke vervanging naar verwachting relatief lang, dan heeft u bijvoorbeeld meer kans op tussentijdse ziekte van de vervanger en zoekt u een vervanger met specifieke kwalificaties dan heeft u die via een uitzendbureau sneller en waarschijnlijk goedkoper gevonden, dan wanneer u zelf de hele werving en selectie verzorgt.
Inlenen uitzendkracht en ziekte De overeenkomst met de uitzendkracht eindigt alleen als u als inlener hierom verzoekt. In geval van ziekte zou u derhalve expliciet een verzoek moeten doen tot beëindiging van het contract van de ingeleende uitzendkracht. In de ABU-CAO is dit opgelost. Daarin is bepaald dat de uitzendovereenkomst in geval van ziekte met onmiddellijke ingang eindigt. Dit hoeft overigens voor de uitzendkracht niet nadelig te zijn, omdat hij een beroep op de vangnetvoorziening uit de ABU-CAO kan doen.
Inlening uitzendkracht en flexibiliteit Verder bent u bij inlening van een uitzendkracht flexibeler dan bij een arbeidscontract met een ontbindende voorwaarde. Als een werknemer niet naar behoren presteert dan kunt hem/haar wegsturen en het uitzendbureau om een vervanger vragen. Een werknemer met een arbeidscontract onder ontbindende voorwaarde kunt u, zoals we hiervoor aangaven, niet zomaar ontslaan als hij/zij niet functioneert.
28
