September Financieel advies. fiscale juridische financiële advieszaken

September 2009

Financieel advies fiscale juridische financiële advieszaken

Inhoudsopgave Loon- en inkomstenbelasting Voorkom de forfaitaire bijtelling wegens privé-gebruik bestelauto van de zaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Geen of verbod op privé-gebruik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Eindheffingsregeling bij doorlopend afwisselend privé-gebruik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 De bestelauto voor (nagenoeg) uitsluitend goederenvervoer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 De zaak bij de Hoge Raad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Gevolgen voor de praktijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Maak gebruik van de aftrek van scholingsuitgaven voor een andere carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Wat zijn scholingsuitgaven? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Positieverandering niet persé positieverbetering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 De drempel en de maximumaftrek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Aftrek als ondernemingskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Schenken en erven Geen besparing successiebelasting met turbotestament . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Het turbotestament . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 De zaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Wijziging in de fictiebepaling op komst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Omzetbelasting Integratieheffing bij in eigen bedrijf vervaardigde onroerende zaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Waarom een integratieheffing? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Werking van de integratieheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Maatstaf van heffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Gelijkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Mogelijke verandering op komst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Advies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 De herzieningsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Pensioen en lijfrente Geen fiscale gevolgen voor compensatieregelingen woekerpolissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Compensatieregelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1. Compensatie voor het verleden van nog lopende verzekeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2. Compensatie voor het verleden van al beëindigde verzekeringen en voor aan een andere verzekeraar overgedragen verzekeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Goedkeuring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3. Verlaging voor de toekomst van kosten of risicopremies van nog lopende verzekeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Lijfrenteverzekeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Kapitaalverzekeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Goedkeuring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Goedkeuring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1

Let op bij benutten van ontheffing verplichte deelname bedrijfstakpensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Meerdere bedrijfstakpensioenfondsen hebben hun Z-score niet gehaald . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Kanttekening bij aanvraag ontheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Te lage dekkingsgraad bij pensioenfondsen voorkomt waardeoverdracht niet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Te lage dekkingsgraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Geen waardeoverdracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Sociale zekerheid en Arbeidsrecht Strengere regels voor de nieuwe deeltijd-WW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Invoering percentagestaffel en drempel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Drempel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Scholingsbepaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Meester-gezelregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Oneigenlijk gebruik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Niet voldoen aan 6-maandseis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Niet voldoen aan 20%-eis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Ontslag binnen de 13-wekenperiode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Frauderegeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Overgangsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Direct ingaande wijzigingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Bij de eerstvolgende verlenging ingaande wijzigingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Later tijdstip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Nieuwe compensatieregeling voor ziekte van oudere voormalig werkloze werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Compensatieregeling alleen voor bepaalde doelgroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Tijdelijke regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Samenloop met andere loonkostensubsidies en premiekortingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Wijziging sociale zekerheidspositie grensoverschrijdende werknemers en zelfstandigen op komst . . . . . 19 De wijzigingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Detachering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Werken in meerdere lidstaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Werknemer én zelfstandige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Keuzerecht voor zorg van gezinsleden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Overgangsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Lagere ontslagvergoedingen door nieuwe formule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Ontslagvergoeding via de kantonrechter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Ontslag via het UWV Werkbedrijf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 De nieuwe formule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Verbetering voor werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2

Tijdelijk afwijken van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Tijdelijke afwijkingsmogelijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 (1) Geen bovenmatig ontslag jongeren en ouderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 (2) Duidelijk en bestendig beleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 (3) Onderbouwing bezwaarlijk ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Bezwaarmogelijkheid voor de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Commentaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

In deze brochure is de stand van zaken in wet- en regelgeving tot 20 augustus 2009 verwerkt. Hoewel ten aanzien van de inhoud de uiterste zorg is nagestreefd, kan niet volledig worden ingestaan voor eventuele (druk)fouten en onvolledigheden. Deswege wordt geen aansprakelijkheid aanvaard.

3

Loon- en inkomstenbelasting Voorkom de forfaitaire bijtelling wegens privé-gebruik bestelauto van de zaak Een werknemer voorkomt de bijtelling wegens privé-gebruik van een auto of bestelauto van de zaak, als hij/zij aantoont op kalenderjaarbasis minder dan 500 kilometer privé met de (bestel)auto te hebben gereden. De bijtelling blijft ook achterwege als de werknemer over een ‘Verklaring geen privé-gebruik’ beschikt. In beide gevallen is de sluitende rittenadministratie het aangewezen middel om het bewijs te leveren. Voor bestelauto’s geldt sinds kort weliswaar een vereenvoudigde rittenadministratie, maar het vergt toch de nodige discipline om die administratie consequent bij te houden. Er zijn echter ook andere mogelijkheden om aan de forfaitaire bijtelling te ontkomen. In deze bijdrage behandelen we deze mogelijkheden. Het toepassingsbereik van één van die mogelijkheden is bovendien onlangs enigszins verruimd door een opzienbarende uitspraak van de Hoge Raad.

Geen of verbod op privé-gebruik

De bestelauto voor (nagenoeg) uitsluitend goederenvervoer

Het eerste alternatief betreft de bestelauto die buiten werktijd niet kan worden gebruikt (de bestelauto die ‘achter het hek’ blijft) of waarvoor een verbod op privégebruik geldt. In het laatste geval moet u als werkgever het verbod schriftelijk vastleggen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst met uw werknemer. U moet deze vastlegging bij de loonadministratie bewaren. Verder moet u aantoonbaar passend toezicht houden op de naleving van het verbod en bij overtreding een passende sanctie opleggen. Hierbij kan worden gedacht aan een geldboete die in verhouding staat tot de te betalen loonheffing in verband met de bijtelling. Voorbeelden van ‘passend toezicht’ zijn het noteren van kilometerstanden en deze vergelijken met het brandstofverbruik en het controleren of verkeersovertredingen, schademeldingen of tankbeurten hebben plaatsgevonden buiten werktijd. Een brandstofpas kan hierbij een hulpmiddel zijn.

Het derde alternatief betreft de bestelauto die nagenoeg (voor 90%) uitsluitend geschikt is voor goederenvervoer. In dat geval wordt bij het loon van de werknemer niet de forfaitaire bijtelling van een percentage over de cataloguswaarde (14, 20 of 25%) geteld, maar wordt het voordeel van het privé-gebruik gesteld op de waarde van het werkelijk privé-gebruik. Daartoe wordt het aantal werkelijk verreden privékilometers vermenigvuldigd met een kilometerprijs. Of een bestelauto als zodanig kwalificeert, hangt af van allerlei uiterlijke kenmerken. Een belangrijk uitgangspunt dat daarbij tot voor kort steeds werd gehanteerd, was dat bij aanwezigheid van een bijrijderstoel de bestelauto vrijwel nooit kwalificeerde als een bestelauto die (nagenoeg) uitsluitend geschikt was voor goederenvervoer. De Belastingdienst stelde zich zelfs vaak op het standpunt dat daarvan slechts sprake kon zijn als de bestelauto alleen een bestuurderstoel had en dat de bevestigingspunten van de bijrijderstoel moesten zijn weggeslepen of dichtgelast. De Hoge Raad heeft onlangs het toepassingsbereik van de kwalificatie als bestelauto die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor goederenvervoer, enigszins verruimd.

Eindheffingsregeling bij doorlopend afwisselend privé-gebruik Een ander alternatief om zonder rittenadministratie aan de bijtelling wegens privé-gebruik te ontkomen, betreft de bestelauto die in verband met de aard van de werkzaamheden doorlopend afwisselend wordt gebruikt door twee of meer werknemers. In dat geval is het moeilijk vast te stellen of, en voor wie er sprake is van een bestelauto van de zaak. Daarom wordt het privé-gebruik van deze bestelauto’s bij u geheven via een verplichte eindheffing van € 300 per bestelauto per jaar. Het bedrag van de eindheffing neemt u in de elektronische loonaangifte op onder de rubriek ‘Loon met een bestemmingskarakter’.

De zaak bij de Hoge Raad Een bloemenhandelaar heeft twee bestelauto’s in gebruik die hem ook privé ter beschikking staan. De bestelauto’s hebben in de bestuurderscabine een bijrijderstoel en in het goederencompartiment zijn voor het vervoer van bloemen en planten vaste stellages bevestigd. De inspecteur heeft voor beide bestelauto’s de forfaitaire bijtelling toegepast. 4

De Hoge Raad beslist dat dit onder de gegeven omstandigheden niet juist is. Ook een bestelauto met bijrijderstoel, kan naar aard en inrichting (nagenoeg) uitsluitend geschikt zijn voor goederenvervoer. Daarbij is de inrichting en de omvang van de bestelauto van belang. De tweede stoel is bestemd voor een bijrijder of hulp bij het laden en lossen van bloemen en planten. De aanwezigheid van deze stoel maakt de bestelauto niet minder geschikt voor goederenvervoer.

U zou dan wellicht van een van de alternatieven gebruik kunnen maken. Wellicht komt daarbij de toepassing van het derde alternatief voor u wat meer in beeld. Vraag anders uw adviseur om dit voor u uit te zoeken.

Maak gebruik van de aftrek van scholingsuitgaven voor een andere carrière Het klinkt misschien raar maar de economische crisis kan u ook kansen bieden. Wellicht heeft u uw onderneming moeten staken of staat uw baan al enige tijd op de tocht en wilt u die onzekerheid in de toekomst niet meer. Uw (mogelijke) ontslag of de staking van uw onderneming is dan misschien het perfecte moment om u eens te oriënteren op een andere beroepssector met nieuwe mogelijkheden en uitdagingen of om uw kennis te verdiepen en daarmee uw inzetbaarheid te vergroten. U kunt zich daartoe laten om- of bijscholen. Ook de fiscus komt u daarin tegemoet met de aftrek van scholingsuitgaven. Hierna geven we aan hoe u van deze aftrek gebruik kunt maken.

Gevolgen voor de praktijk De uitspraak leidt in ieder geval tot de conclusie dat bij aanwezigheid van een bijrijderstoel in meer gevallen dan tot nu toe werd aangenomen, sprake kan zijn van een bestelauto die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor goederenvervoer. Veelal kwalificeerde daarvoor alleen de serviceauto, waarvan de bijrijderstoel zo vies was, dat het privé-gebruik er ernstig door werd beperkt. De Hoge Raad verruimt het toepassingsbereik naar bestelauto’s met bijrijderstoel met een bepaalde inrichting en van een zekere omvang. De Hoge Raad volgt daarmee het oordeel van de lagere feitenrechter. Deze rechter stelde vast dat de laadruimtes waren voorzien van vaste stellages waarop de bloemen en planten konden worden vervoerd. Verder had deze rechter aangegeven dat de betreffende bestelauto’s vrijwel in geen enkele parkeergarage konden. De praktische bruikbaarheid van de uitspraak van de Hoge Raad voor kleine en middelgrote bestelauto’s met twee stoelen, is daardoor niet helemaal duidelijk. Wellicht kan nog worden aangesloten bij de aard en inrichting van de werkzaamheden. Indien aard en inrichting van de werkzaamheden met zich brengen dat een bijrijder nodig is, dan zou de bestelauto wellicht toch aan het criterium van ‘(nagenoeg) uitsluitend voor het goederenvervoer’ kunnen voldoen. Waarschijnlijk is eerst nieuwe rechtspraak nodig om antwoord te krijgen op de vraag of ook de kleine en middelgrote bestelauto’s met bijrijderstoel aan dit criterium kunnen voldoen.

Wat zijn scholingsuitgaven? Scholingsuitgaven zijn uitgaven voor het volgen van een studie of opleiding gericht op het verwerven van inkomen. De kosten van een studie uit liefhebberij of ter vergroting van uw algemene ontwikkeling zijn niet aftrekbaar. Het doel van studie of opleiding moet zijn positieverandering of de verbetering/uitbreiding van kennis en vaardigheden om inkomen uit arbeid te verwerven of te behouden. Dit doel moet objectief bezien ook redelijkerwijs realiseerbaar zijn. De studie betreft steeds een leertraject. Daarvan is sprake als het verwerven van kennis onder begeleiding of toezicht plaatsvindt. Zelfstudie, met name schriftelijke cursussen, kan ook daaronder vallen.

Commentaar Een werknemer kan eigenlijk alleen met een sluitende rittenadministratie aantonen dat hij/zij de bestelauto van de zaak niet voor meer dan 500 kilometer privé heeft gebruikt. Hoewel andere bewijsmiddelen ook sluitend kunnen zijn, is de rittenadministratie het meest aangewezen middel om dat bewijs te leveren. Hoewel de rittenadministratie voor bestelauto’s is vereenvoudigd, blijft het bijhouden ervan vaak toch een tijdrovende aangelegenheid die de nodige discipline vergt. 5

De drempel en de maximumaftrek

De kosten die onder meer kwalificeren als scholingsuitgaven zijn het lesgeld, de kosten van studieboeken, vakliteratuur en ander studiemateriaal, voor zover u die het betreffende jaar heeft betaald. Verder zijn ook scholingsuitgaven de afschrijvingskosten van duurzaam studiemateriaal, zoals een computer. Die kunt u overigens in 3 jaar afschrijven, waarbij u rekening houdt met een restwaarde van 10%. Als u de computer niet uitsluitend voor de studie of opleiding gebruikt, dan moet de afschrijving voor het privégebruik worden gecorrigeerd.

De scholingsuitgaven komen in aftrek voor zover een drempel van € 500 wordt overschreden. Heeft u een fiscale partner die ook een aftrekbare studie volgt, dan geldt een drempel van € 1.000. U mag wel zelf bepalen bij wie u de kosten in aftrek brengt. In de meeste gevallen geldt een maximumaftrek van € 15.000. Dat is anders als op u de zogenoemde standaardstudieperiode van toepassing is. Dit is een door u aan te geven periode van maximaal 16 kalenderkwartalen, waarin u na het bereiken van de leeftijd van 18 jaar maar vóór het bereiken van de leeftijd van 30 jaar, de voor werkzaamheden beschikbare tijd voor meer dan 50% besteedt aan een studie of opleiding met een zodanige studielast dat u daarnaast niet een volledige baan kunt hebben. Tijdens deze periode geldt geen aftrekmaximum voor de scholingsuitgaven.

Let op: Ook uitgaven voor een zogenoemde EVC-procedure (erkenning verworven competenties) zijn aftrekbare scholingsuitgaven. Als u deze procedure bij een erkend instituut heeft doorlopen, dan worden uw competenties in een verklaring vastgelegd. Met de verklaring kunt mogelijk een vrijstelling krijgen voor een onderdeel van uw studie.

Voordat u bepaalt of de uitgaven hoger zijn dan de drempel, moet u uiteraard eerst een eventueel ontvangen vergoeding op de uitgaven in mindering brengen. Alleen de uitgaven die op u drukken zijn immers aftrekbaar.

Het bijwonen van seminars of congressen en dergelijke met het oog op het op peil houden van kennis en/of het op de hoogte blijven van ontwikkelingen op het vakgebied, kwalificeren niet als scholingsuitgaven. Deze kosten kunnen overigens, evenals eventuele reisen verblijfkosten, wel belastingvrij worden vergoed.

Aftrek als ondernemingskosten Bent u ondernemer (of een resultaatgenieter, bijvoorbeeld freelancer), dan bestaat er voor u overigens nog een andere aftrekmogelijkheid. Betreft de studie het op peil houden van kennis en/of het op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen binnen uw vakgebied, dan zijn de studiekosten ondernemingskosten (kosten van de werkzaamheid) die u in beginsel volledig ten laste van de winst (resultaat) kunt brengen. Er geldt dan dus geen drempel. U moet de studiekosten dan wel voornamelijk hebben gemaakt met het oog op uw zakelijke belangen. De verbetering van uw persoonlijke uitrusting mag dus niet voorop staan. Verder mag er geen wanverhouding zijn tussen de studiekosten en het nut voor uw onderneming. Dat is het geval als een redelijk denkend ondernemer die uitgaven ook zou hebben gedaan.

Positieverandering niet persé positieverbetering Tot voor kort werd steeds gedacht dat voor de aftrek van scholingsuitgaven vereist is dat de opleiding leidt tot positieverbetering en daarmee tot inkomensverbetering. De hoogste belastingrechter, de Hoge Raad, heeft onlangs beslist dat dit niet nodig is. Uit maatschappelijk oogpunt is het gewenst dat u zich – onder meer door scholing – wapent tegen de mogelijkheid van terugval van werkgelegenheid in de branche waarin u werkzaam bent. Daarom is voor de aftrek als scholingsuitgaven wel van belang dat u de bedoeling heeft om met de opleiding in een ander beroep werk te vinden en dat u in redelijkheid kunt verwachten dat u dit doel na voltooiing van de opleiding ook bereikt. Niet alleen bij aanvang, maar ook tijdens de duur van de opleiding moet u telkens naar de omstandigheden beoordelen of u aan deze vereisten voldoet. Zo kan een studie aanvankelijk een hobby zijn, maar uitgroeien tot een aftrekbare omscholing of een opleiding voor een beroep. Andersom kan een studie aanvankelijk een beroepsopleiding zijn, maar later een hobby worden, waarvan de kosten niet langer aftrekbaar zijn.

De belastingrechter besliste onlangs dat een tandarts de kosten voor een masterclass tandheelkunde (€ 63.450) als ondernemingskosten in aftrek mocht brengen en niet slechts beperkt als scholingsuitgaven. De rechter vond dat de tandarts de uitgaven vooral had gedaan met het oog op het kunnen bijhouden van de ontwikkelingen in zijn uitbreidende praktijk. De verbetering van zijn persoonlijke uitrusting was daaraan ondergeschikt. Omdat de studie voor de 6

onderneming niet alleen van waarde was in het jaar waarin hij de uitgave had gedaan maar ook in de daaropvolgende jaren, mocht hij een deel van het betaalde bedrag (€ 63.540) ten laste van zijn winst brengen in het jaar van de betaling en het overige in de opvolgende jaren. Er was ook geen wanverhouding tussen de uitgave en het nut voor de onderneming, omdat vaststond dat ongeveer 100 andere tandartsen de masterclass ook hadden doorlopen.

vergroten. Daarbij hebben we geen rekening gehouden met de situatie waarin de scholingsuitgaven onder de studiefinanciering vallen. Dan gelden er andere uitgangspunten voor de berekening van de aftrek. Uw adviseur vertelt u daarover graag meer. Verder wijzen we u er op dat u wellicht ook via uw werkgever mogelijkheden heeft om zonder veel kosten uw inzetbaarheid via een studie of opleiding te vergroten. Er zijn voor uw werkgever verschillende tegemoetkomingen. Zo kan voor bepaalde werknemers gebruik worden gemaakt van de afdrachtvermindering onderwijs of kunnen scholingssubsidies worden aangevraagd. Zo kan het mes aan twee kanten snijden.

Commentaar We zijn in deze bijdrage uitgegaan van de situatie dat u een baan, werkzaamheid of onderneming heeft of had en via een studie of opleiding uw kansen wilt

Schenken en erven Geen besparing successiebelasting met turbotestament U kunt bij leven uw vermogen omzetten in zogenoemde genotsrechten. U moet hierbij denken aan situaties waarin uw kind iets verkrijgt uit uw vermogen (bijvoorbeeld een woning), waarbij u tot aan uw overlijden het vruchtgebruik (een genotsrecht, bijvoorbeeld het levenslange recht van gebruik en bewoning) geniet. U heeft dan feitelijk tijdens uw leven de volle eigendom van het betreffende vermogensbestanddeel aan uw kind overgedragen onder de last van het vruchtgebruik. Uw kind heeft dan de zogenoemde ‘blote eigendom’ verkregen. Als u overlijdt, eindigt dit levenlange vruchtgebruik, waardoor de blote eigendom van rechtswege aangroeit tot volle eigendom. Zonder nadere maatregelen zou hierover geen successiebelasting verschuldigd zijn, omdat dit geen erfrechtelijke verkrijging is. Een fictiebepaling in de Successiewet voorkomt dit. Het is echter niet altijd duidelijk of deze bepaling van toepassing is. Dat gold tot voor kort ook voor verkrijgingen krachtens een zogenoemd ‘turbotestament’. De Hoge Raad heeft hierin onlangs duidelijkheid gecreëerd. In deze bijdrage gaan we in op het turbotestament en de zaak bij de Hoge Raad. Daarna behandelen we een wijzigingsvoorstel uit het wetsvoorstel tot wijziging van de Successiewet dat ook op het turbotestament betrekking heeft.

Het turbotestament

huwelijksgoederengemeenschap van de eerstoverleden ouder aan tot volle eigendom. Hierover zijn de kinderen geen successiebelasting verschuldigd. Zij moeten dan natuurlijk wel successiebelasting betalen over de andere helft van de huwelijksgoederengemeenschap van de langstlevende ouder. Dit levert per saldo een belastingbesparing op.

Het turbotestament is een variant op het vruchtgebruiktestament. Bij dit testament zijn de kinderen de erfgenamen en krijgt de langstlevende ouder het vruchtgebruik over de nalatenschap van de eerstoverleden ouder. Deze nalatenschap bestaat dan vaak uit de helft van de huwelijksgoederengemeenschap. De kinderen erven dus eigenlijk de volle eigendom onder de last van het vruchtgebruik van de langstlevende ouder, oftewel de blote eigendom van de helft van de huwelijksgemeenschap. Vanwege de last van het vruchtgebruik is de waarde van hun verkrijging lager en betalen de kinderen dus minder successiebelasting. Als ook de langstlevende ouder overlijdt, groeit de blote eigendom over de helft van de

Het turbotestament gaat nog een stapje verder. De langstlevende ouder verplicht zich dan bij het overlijden van de eerstoverleden ouder, ook zijn/haar helft van de huwelijksgoederengemeenschap aan de nalatenschap toe te voegen. De kinderen zijn erfgenamen en erven de volle eigendom over de hele huwelijksgoederengemeenschap onder de last van het 7

vruchtgebruik van de langstlevende ouder, oftewel de blote eigendom over de gehele huwelijksgoederengemeenschap. Zij betalen ook nu over de lagere waarde van hun verkrijging successiebelasting. Als later echter ook de langstlevende ouder overlijdt, groeit de blote eigendom van de gehele huwelijksgoederengemeenschap aan tot volle eigendom en zijn de kinderen in het geheel geen successiebelasting verschuldigd. Dit levert een veel grotere belastingbesparing op dan bij een vruchtgebruiktestament.

Omdat de kinderen bij het overlijden van hun moeder al over de blote eigendom van gehele huwelijksgoederengemeenschap successiebelasting hadden betaald (en dus ook over de helft van hun vader), vonden zij dat deze successiebelasting voor zover die betrekking had op het aandeel van de vader, in mindering moest komen op de nu verschuldigde successiebelasting. De Hoge Raad vond echter dat de Successiewet die mogelijkheid niet bood. Zo kon het dus gebeuren dat het turbotestament in plaats van een flinke belastingbesparing, juist een belastingverhoging opleverde.

De zaak In de zaak bij de Hoge Raad stond de belastingbesparing centraal die de kinderen hadden behaald bij het overlijden van hun vader. Vader en moeder waren in gemeenschap van goederen gehuwd geweest. Moeder had een turbotestament laten opmaken. Bij haar overlijden in 1990 had vader zijn helft van de huwelijksgoederengemeenschap ingebracht in de nalatenschap van moeder onder voorbehoud van het vruchtgebruik over de gehele voormalige huwelijksgoederengemeenschap. Vader overleed in 2002. De blote eigendom van de voormalige huwelijksgemeenschap groeide bij de kinderen aan tot volle eigendom. De kinderen gaven in hun successieaangifte een verkrijging van nihil aan en betaalden dus geen successiebelasting.

Wijziging in de fictiebepaling op komst De huidige fictiebepaling in de SW roept veel discussie op. Dat komt door de gekozen formulering die erop neerkomt dat het genotsrecht moet zijn ontstaan door een rechtshandeling waarbij de erflater betrokken is geweest. Deze formele vereiste leidt met name bij de afwikkeling van een testament van een eerder overleden partner, tot de discussie of de langstlevende erflater wel of niet betrokken is geweest bij de eerdere rechtshandeling bij leven. De Staatssecretaris vindt dit eigenlijk niet van belang voor de bedoeling van de fictiebepaling (het tegengaan van belastingontwijking) en heeft daarom voorgesteld om deze vereiste te schrappen.

Commentaar

Deze besparing vond de inspecteur van de Belastingdienst te ver gaan. Hij stelde dat hierop de fictiebepaling uit de Successiewet van toepassing was en dat daarom bij het overlijden van vader toch successiebelasting moest worden betaald over de helft van de huwelijksgoederengemeenschap van vader. De kinderen waren het hiermee niet eens. De fictiebepaling was volgens hen niet van toepassing, omdat niet aan de formele vereiste was voldaan dat de langstlevende ouder als partij betrokken is geweest bij de totstandkoming van het vruchtgebruik bij het overlijden van de eerstoverleden ouder.

De Hoge Raad komt met zijn uitspraak kort nadat staatssecretaris De Jager van Financiën in het wetsvoorstel tot wijziging van de Successiewet al had voorgesteld om de belastingbesparing met het turbotestament onmogelijk te maken. De uitspraak komt overigens niet echt als een verrassing. Ook fiscaal deskundigen hadden hun twijfels over de haalbaarheid van belastingbesparing met het turbotestament. De formulering van de Hoge Raad heeft echter mogelijk ook gevolgen voor meer gangbare testamentvormen, zoals een (keuze)legaat tegen inbreng van de waarde. Het is daarom zinvol uw testament daarop te laten controleren. Overigens is het altijd verstandig om de houdbaarheid van uw testament periodiek aan nieuwe rechtspraak en regelgeving te laten toetsen.

De Hoge Raad beslist echter anders en acht de fictiebepaling wel van toepassing. De vader is wel partij geweest bij het ontstaan van het vruchtgebruik op zijn helft van de huwelijksgemeenschap. De kinderen hebben hierbij ten laste van zijn vermogen het blote eigendom verkregen. Bij zijn overlijden moeten de kinderen daarom successiebelasting betalen over de blote eigendom van zijn helft van de huwelijksgoederengemeenschap.

8

Omzetbelasting Integratieheffing bij in eigen bedrijf vervaardigde onroerende zaak De Europese BTW-regels bieden de lidstaten van Europese Unie de mogelijkheid om BTW te heffen over in eigen bedrijf vervaardigde goederen. Nederland heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt via de zogenoemde ‘integratieheffing’. Deze BTW-heffing vindt onder meer plaats zodra u als ondernemer een zelfvervaardigde (on)roerende zaak of een pand dat u op uw eigen grond heeft laten bouwen, voor vrijgestelde prestaties gaat gebruiken. Hierna gaan we in op de toepassing van de integratieheffing in deze situaties. Daarbij maken we u alvast attent op een interessante zaak bij de Hoge Raad, waardoor de integratieheffing mogelijk moet worden aangepast. Tot slot gaan we kort in op de gevolgen van de integratieheffing voor de toepassing van de herzieningsregeling.

Waarom een integratieheffing?

leven geroepen. Het resultaat van de integratieheffing is dat de ondernemer die de grond al in bezit had of de grond zonder BTW heeft aangekocht, ook BTW betaalt over de waarde van deze grond.

Een ondernemer die vrijgestelde prestaties verricht, kan de aan hem in rekening gebrachte BTW (de voorbelasting) niet in aftrek brengen. Verricht de ondernemer zowel belaste als vrijgestelde prestaties, dan kan hij de voorbelasting in aftrek brengen voor zover hij het goed gebruikt voor de belaste prestaties.

Werking van de integratieheffing De integratieheffing vindt in een aantal situaties plaats. We beperken ons in dit artikel tot de vervaardiging van een nieuw pand. De meest eenvoudige situatie is die waarin u als ondernemer zelf in uw eigen bedrijf een pand bouwt dat u voor (deels) vrijgestelde prestaties gaat gebruiken. Een vaker voorkomende situatie die hieraan wordt gelijkgesteld, is die waarin een ondernemer op eigen grond door een aannemer een nieuw pand laat bouwen of wanneer een ondernemer een eigen pand zo ingrijpend (laat) verbouwen dat er sprake is van de vervaardiging van een nieuw pand. De beoordeling of van dit laatste sprake is, vindt plaats op het moment van de oplevering naar de toestand op dat moment. Doorslaggevend is of de onroerende zaak door de verbouwing een functie heeft gekregen die het naar algemene maatschappelijke opvattingen voordien niet had. Daarbij is met name van belang of de gebruiksmogelijkheden ervan zijn gewijzigd en of de onroerende zaak al dan niet een ander uiterlijk heeft gekregen. Vorig jaar besliste een belastingrechter dat de functiewijziging bovendien definitief moet zijn. Dat wil zeggen dat het nieuw ontstane goed ook niet meer voor de oude functie kan worden gebruikt en ook niet eenvoudig daarvoor geschikt kan worden gemaakt. In hoeverre een ingrijpend verbouwd pand ‘eenvoudig geschikt kan worden gemaakt’ voor de oude functie, is niet duidelijk en blijft een punt dat veel discussie kan oproepen. Een functiewijziging gaat dus verder dan een bestemmingswijziging. Een pand kan wel een andere

Voorbeeld Een assurantiebemiddelaar heeft door een aannemer een nieuw kantoorpand laten bouwen. De koopsom van het pand inclusief grond bedraagt € 700.000. Omdat het de oplevering van een nieuw pand betreft dat nog niet in gebruik is genomen, moet de assurantiebemiddelaar ook 19% BTW betalen over de koopsom van € 700.000, ofwel een bedrag van € 133.000. Hij neemt het pand na de oplevering direct in gebruik. Omdat assurantiewerkzaamheden vrijgestelde prestaties zijn, kan hij de aan hem in rekening gebrachte BTW niet in aftrek brengen. Zou hij bijvoorbeeld eenderde van het pand belast verhuren, dan zou hij wel eenderde van de voorbelasting (€ 88.666) in aftrek kunnen brengen. De niet-aftrekbare BTW leidt voor hem tot een hogere kostprijs van het pand en daarmee (vaak) tot hogere financieringslasten. Indien deze ondernemer de grond al in bezit had en slechts over de bouwkosten BTW moest betalen, die niet aftrekbaar is, zou deze ondernemer een voordeel hebben ten opzichte van de situatie in het bovenstaande voorbeeld. De ondernemer zou dan immers niet-aftrekbare BTW besparen over de grondwaarde. Om dit te voorkomen en beide situaties gelijk te stellen, is de zogenoemde ‘integratieheffing’ in het 9

Maatstaf van heffing

bestemming (gebruik) krijgen dan het voorheen had, maar zou (na enkele eenvoudige aanpassingen) weer voor haar oude bestemming kunnen worden gebruikt. De oude gebruiksmogelijkheid is dan door de verbouwing niet definitief verdwenen. In dat geval ontstaat dus geen nieuw pand dat er voorheen niet was. De verbouwingswerkzaamheden worden dan aangemerkt als een dienst.

U berekent de integratieheffing over de voortbrengingskosten van het nieuwe pand. Dat zijn alle kosten die u heeft gemaakt. Naast de kosten waarover aan u BTW in rekening is gebracht, zoals de sloop-, bouw- of verbouwingskosten (exclusief de BTW zelf ) van de aannemer, is dat bijvoorbeeld ook de waarde van de zonder BTW aangekochte grond of de grond die al in uw bezit was en die u aan een aannemer ter beschikking heeft gesteld om er een pand op te bouwen. Verder vallen onder deze kosten bijvoorbeeld ook de eventuele loonkosten van eigen personeel, leges voor vergunningen en verzekeringskosten. In geval van een ingrijpende verbouwing valt ook onder de voortbrengingskosten de waarde van de oude onroerende zaak ten tijde van de start van de verbouwing. Het is onze ervaring dat de grondslag voor de berekening van de integratieheffing meestal tot veel discussies met de Belastingdienst leidt. Wij raden u dan ook aan om, als u (mogelijk) met de integratieheffing bij de (ver)bouw van een onroerende zaak wordt geconfronteerd, contact op te nemen met uw adviseur.

De integratieheffing is onder meer aan de orde bij vervaardiging van een nieuw pand (op eigen grond of door ingrijpende verbouwing van een bestaand pand), indien een ondernemer het pand geheel of gedeeltelijk voor vrijgestelde prestaties in gebruik neemt. De BTW-heffing verloopt bij een integratieheffing als volgt. Gedurende de bouw of verbouwing kunt u alle BTW in aftrek brengen. Vervolgens verricht u in het tijdvak van (gedeeltelijk) vrijgestelde ingebruikname een integratieheffing. In dat tijdvak moet u BTW afdragen over de totale voortbrengingskosten van het nieuwe pand. Deze verschuldigde BTW is aftrekbaar voor zover u het pand gebruikt voor belaste prestaties. Indien u uitsluitend vrijgestelde prestaties verricht, bent u dus over de totale voortbrengingskosten BTW verschuldigd. Als u deels vrijgestelde en deels belaste prestaties verricht, dan heeft u slechts aftrekrecht voor de verschuldigde BTW door de integratieheffing voor zover u belaste prestaties verricht.

Gelijkstelling Hiervoor gaven we aan dat de integratieheffing tot doel heeft om alle ondernemers die geheel of gedeeltelijk vrijgestelde prestaties verrichten, in een gelijke BTW-positie te brengen. De in rekening gebrachte BTW is een kostenpost voor de ‘vrijgestelde’ ondernemer die (vrijwel) geen mogelijkheden heeft om op de BTW-belaste kosten te besparen en een kant en klaar pand koopt en in gebruik neemt. De ‘vrijgestelde’ ondernemer die wel kan besparen op de BTW-belaste kosten (bijvoorbeeld doordat hij van eigen personeel en/of goederen gebruik kan maken) komt door de integratieheffing ongeveer per saldo in dezelfde positie. Hij trekt in eerste instantie de aan hem in rekening gebrachte BTW af, maar moet wegens de levering aan hemzelf over alle kosten (dus ook die waarop hij BTW heeft bespaart of waarover hij in het geheel geen BTW heeft betaald), BTW betalen. Deze BTW verschuldigd door de integratieheffing kan hij vervolgens slechts in aftrek brengen voor zover hij belaste prestaties verricht. Zo is ook voor hem uiteindelijk niet aftrekbaar de BTW op alle kosten die hij heeft moeten maken voor de aanschaf van het goed, voor zover hij vrijgestelde prestaties verricht.

Als u het nieuwe pand uitsluitend voor met BTW belaste prestaties in gebruik neemt, komt u niet aan de integratieheffing toe. U mag in dat geval ook alle BTW die drukt op de bouw of verbouwing als voorbelasting in aftrek brengen.

Mogelijke verandering op komst Deze gelijkstelling lijkt echter toch niet helemaal op te gaan. Dat blijkt namelijk uit een rechtzaak die 10

gebruik (nog steeds) aftrekbaar is. U berekent in die periode dan jaarlijks meestal op basis van de verhouding tussen de belaste en vrijgestelde prestaties het werkelijk aftrekrecht voor dat jaar. Verschilt het feitelijke aftrekrecht voor dat jaar van het 1/10-deel van de destijds afgetrokken BTW, dan moet u in principe die BTW herzien. U moet dan BTW bijbetalen als u destijds meer BTW heeft afgetrokken dan de werkelijke aftrek voor dat jaar. U krijgt echter BTW terug als u feitelijk meer BTW mag aftrekken, dan u destijds heeft gedaan. U geeft de gecorrigeerde BTW aan in de laatste aangifte van het jaar. Als echter de werkelijk in aftrek te brengen BTW niet meer dan 10% verschilt van de toegerekende destijds afgetrokken BTW, dan wordt u deze BTW niet verschuldigd. In het omgekeerde geval heeft u dan ook geen recht op teruggaaf. Als u voor een pand met de integratieheffing bent geconfronteerd omdat u het pand volledig voor vrijgestelde prestaties gebruikte (geen aftrekrecht) en het gebruik wijzigt binnen de herzieningsperiode naar volledig met BTW belaste prestaties (wel aftrekrecht), kan dit uiteraard alsnog een voordeel in de vorm van aftrekbare BTW voor u opleveren. Let altijd op de BTWgevolgen als u het pand binnen de herzieningsperiode verkoopt.

momenteel aanhangig is bij de Hoge Raad. Daarin wordt gesteld dat de Nederlandse integratieheffing verder gaat dan de Europese regeling heeft beoogd. Ten eerste zou de situatie waarin een ondernemer op eigen grond een pand laat bouwen, niet gelijkgesteld kunnen worden aan het zelf vervaardigen in eigen bedrijf. Daarmee zou Nederland het toepassingsbereik van de Europese regeling ongeoorloofd hebben uitgebreid. Verder zou de integratieheffing verder gaan dan het doel waarvoor zij volgens de Europese regeling is bestemd, namelijk het corrigeren van de BTW op de kosten die de ondernemer uitspaart door een pand zelf te vervaardigen of te laten vervaardigen op eigen grond. In de maatstaf van de integratieheffing worden immers ook betrokken de kosten waarop geen BTW rust, zoals de waarde van de grond. Daarin gaat de regeling dus verder dan de Europese regeling toestaat. Als de Hoge Raad het met deze standpunten eens is, zal de integratieheffing onverbindend worden verklaard. De regeling kan dan niet meer worden toegepast. De regeling zal dan moeten worden aangepast. We houden u uiteraard over de ontwikkelingen op de hoogte.

Advies Zolang de Hoge Raad nog niet over de (on)verbindendheid van de integratieheffing heeft beslist, doet u er verstandig aan om ter behoud van rechten in het tijdvak van ingebruikname van het pand, de BTW op de (ver)bouwkosten in aftrek te brengen, de integratieheffing aan te geven in het tijdvak van ingebruikname van het pand en uw adviseur tegen deze BTW-aangifte tijdig bezwaar te laten maken.

Commentaar De integratieheffing is een lastige regeling in de Nederlandse BTW-wetgeving. Het is niet altijd even duidelijk of u de regeling moet toepassen en vervolgens hoe u de regeling moet toepassen. Met name ingeval u op eigen grond een pand door een aannemer laat bouwen of ingeval van een ingrijpende verbouwing en u het pand (deels) voor vrijgestelde prestaties gaat gebruiken, doet u er verstandig aan om een BTW-deskundige in te schakelen. Uw adviseur kan voor u beoordelen of u de integratieheffing moet toepassen en zo ja, welke kosten moeten worden meegenomen voor de maatstaf van heffing. Zo kan veel discussie met de Belastingdienst worden voorkomen. Nu de integratieheffing onder vuur ligt, kan uw adviseur er bovendien voor zorgen dat uw rechten worden veiliggesteld, zolang de procedure bij de Hoge Raad loopt. Mocht de Hoge Raad beslissen om eerst de Europese rechter om een oordeel te vragen, dan kan het oordeel van de Hoge Raad nog wel even op zich laten wachten.

De herzieningsregeling Ingeval van een nieuw vervaardigde onroerende zaak, krijgt u bovendien te maken met de zogenoemde ‘herzieningsregeling’. Het aftrekrecht van onroerende zaken waarop u afschrijft, wordt namelijk na het jaar van ingebruikname nog 9 jaar gevolgd. Dit is de herzieningsperiode. In die periode moet u jaarlijks op grond van het feitelijk gebruik beoordelen of u per jaar 1/10 gedeelte van de bij aanschaf in aftrek gebrachte voorbelasting moet herzien. Is een bestaand pand zo ingrijpend verbouwd dat een nieuw pand is ontstaan, dan gaat ook een nieuwe herzieningsperiode lopen. U moet ook dan dus na het jaar van ingebruikname nog gedurende 9 jaar controleren of de BTW op grond van het feitelijk 11

Pensioen en lijfrente Geen fiscale gevolgen voor compensatieregelingen woekerpolissen Het afgelopen jaar hebben enkele levensverzekeraars compensatieregelingen getroffen voor beleggingsverzekeringen, beter bekend als de woekerpolissen. Deze regelingen zouden zonder nadere maatregelen voor veel woekerpolishouders mogelijk verstrekkende fiscale gevolgen hebben, waardoor de compensatie weer teniet zou kunnen worden gedaan. Dit is volgens staatssecretaris De Jager niet de bedoeling. Daarom verleent hij voor bepaalde ongewenste situaties enkele goedkeuringen. In deze bijdrage staan we eerst kort stil bij de compensatieregelingen zelf. Daarna behandelen we de ongewenste situaties en bijbehorende goedkeuringen.

Compensatieregelingen

vinden plaats door een betaling ineens of door bijboeking van waarden op nog lopende verzekeringen op de einddatum of een eerder tijdstip. Volledigheidshalve zij opgemerkt dat ook premievrije polissen lopende verzekeringen zijn.

De compensatieregelingen zijn getroffen voor beleggingsverzekeringen. Dit kunnen kapitaalverzekeringen zijn. De premie voor deze verzekeringen is niet aftrekbaar, maar de uitkering ineens aan het eind van de looptijd is onder voorwaarden onbelast. Een beleggingsverzekering kan ook een lijfrente betreffen. De lijfrentepremie is onder voorwaarden (vaak) aftrekbaar, maar de periodieke uitkeringen zijn te zijner tijd belast. De compensatieregelingen hebben enerzijds betrekking op de verlaging met terugwerkende kracht van de teveel in rekening gebrachte kosten en anderzijds op de verlaging van premies voor bepaalde risicodekkingen (met name het risico van overlijden voor de uitkeringsdatum). De compensaties leiden tot herberekening van de (verzekerde) waarden van de desbetreffende verzekeringen of tot uitkeringen ineens. Verder hebben de regelingen ook voor de toekomst gevolgen. De compensatieregelingen hebben op de volgende drie situaties betrekking: – compensatie voor het verleden van nog lopende verzekeringen; – compensatie voor het verleden van al beëindigde verzekeringen en voor aan een andere verzekeraar overgedragen verzekeringen; – verlaging voor de toekomst van de kosten of de premies voor bepaalde risicodekkingen van nog lopende verzekeringen.

De tegemoetkomingen hebben volgens de Staatssecretaris zowel voor kapitaalverzekeringen als voor lijfrenteverzekeringen geen fiscale gevolgen. De bijboekingen leiden uiteindelijk wel tot hogere uitkeringen ineens (kapitaalverzekeringen) of in termijnen (lijfrenten). Daarop is de Wet Inkomstenbelasting van toepassing. Als het periodieke uitkeringen betreft, zullen de hogere uitkeringen op de gebruikelijke wijze in de belastingheffing worden betrokken.

2. Compensatie voor het verleden van al beëindigde verzekeringen en voor aan een andere verzekeraar overgedragen verzekeringen De compensatie bestaat in dit geval meestal uit een nabetaling ineens in contanten aan de verzekeringnemer of de begunstigde van de verzekering. Dit is aan de orde als de verzekering inmiddels al tot uitkering is gekomen (geëxpireerd) of is afgekocht. Het is ook mogelijk dat de verzekering is overgegaan op een andere verzekeraar of (sinds de invoering van het banksparen in 2008) naar een bankinstelling. Als de nabetaling betrekking heeft op een geëxpireerde of afgekochte verzekering dan gelden voor de nabetaling dezelfde fiscale regels als voor de eerder uitbetaalde uitkering of afkoopsom. Als de nabetaling betrekking heeft op een lijfrente waarvan de uitkeringen inmiddels zijn ingegaan of die is afgekocht, dan moet mogelijk nog inhouding van loonheffing plaatsvinden. De Staatssecretaris heeft

1. Compensatie voor het verleden van nog lopende verzekeringen De compensatie bestaat uit een tegemoetkoming voor zover in het verleden te veel kosten in rekening zijn gebracht. De tegemoetkoming kan ook bestaan uit een premieverlaging met terugwerkende kracht voor bepaalde risicodekkingen. De tegemoetkomingen 12

bijvoorbeeld een bandbreedte van 10 : 1. Dat wil zeggen dat de hoogste premie niet meer dan 10 keer de laagste premie mag zijn of andersom de laagste premie niet minder dan 1/10 van de hoogste premie. In de praktijk komt het voor dat de verzekeringsnemer eerst eenmalig de hoogste premie betaalt en daarna jaarlijkse termijnen van 1/10 daarvan. De premieverlaging zou dan tot gevolg hebben dat de bandbreedte wordt overschreden, waardoor de vrijstelling verloren zou gaan. Bovendien zou dan onmiddellijk een belaste afrekening moeten plaatsvinden over de waarde van de KEW vanwege de overgang van box 1 naar box 3.

toegezegd dat hij met de verzekeringsbranche zal overleggen of hiervoor nog een praktische maatregel moet worden getroffen. Als de nabetaling betrekking heeft op een verzekering die is overgegaan op een andere verzekeraar of bankinstelling en nog niet is geëxpireerd of afgekocht, zou de nabetaling, zonder nadere maatregel, als een gedeeltelijke afkoop worden aangemerkt. Dit zou tot belastingheffing kunnen leiden.

Goedkeuring Dit vindt de Staatssecretaris niet gewenst, dus keurt hij goed dat de nabetaling als een reguliere verzekeringsuitkering wordt aangemerkt. Bij kapitaalverzekeringen zou de nabetaling ertoe kunnen leiden dat niet meer aan de voorwaarden van de van toepassing zijnde vrijstelling wordt voldaan, waardoor de vrijstelling zou vervallen. De Staatssecretaris keurt voor deze situatie goed dat de nabetalingen niet tot verlies van de vrijstelling zullen leiden.

Goedkeuring Deze gevolgen zijn volgens de Staatssecretaris niet gewenst. Hij keurt daarom goed dat als de bandbreedte louter wordt overschreden door de premieverlaging als gevolg van de compensatieregeling, dit niet in strijd is met de voorwaarden voor de vrijstelling. Een ander gevolg van een kostenverlaging en/of premieverlaging is dat de eerbiedigende werking voor bepaalde kapitaalverzekeringen verloren gaat. De eerbiedigende werking wil zeggen dat de oude, gunstiger fiscale regels van vóór de invoering van de Wet Inkomstenbelasting 2001, onder voorwaarden van toepassing blijven. Een verlaging van de overlijdensrisicopremie zou bijvoorbeeld kunnen leiden tot het vervallen van de eerbiedigende werking.

3. Verlaging voor de toekomst van kosten of risicopremies van nog lopende verzekeringen De verlaging van de kosten en/of risicopremies heeft ook gevolgen voor de toekomst. De verlaging kan tot gevolg hebben dat toekomstige premies worden verlaagd. Het is ook mogelijk dat de premies gelijk blijven, maar dat hogere verzekerde rechten zijn overeengekomen.

Goedkeuring Dit gevolg vindt de Staatssecretaris eveneens ongewenst. Hij keurt daarom goed dat bij verlaging van de overlijdensrisicopremie als gevolg van een compensatieregeling, niet leid tot verlies van de eerbiedigende werking. Deze goedkeuring geldt ook als door toepassing van een compensatie een verhoging van een verzekerde waarde plaatsvindt.

Lijfrenteverzekeringen De verlaging van de in de toekomst te betalen premie heeft voor lijfrenteverzekering mogelijk alleen tot gevolg dat minder premie in aftrek kan worden gebracht. Als de premies gelijk blijven maar de verzekerde rechten zijn verhoogd, leidt dat uiteindelijk tot hogere uitkeringen die op de gebruikelijke wijze in de belastingheffing zullen worden betrokken.

Commentaar Heel veel Nederlandse huishoudens hebben één of meerdere woekerpolissen. De compensatieregelingen van de verzekeraars zouden zonder nadere maatregelen dan ook voor veel mensen ongewenste fiscale gevolgen hebben. Vanwege dit grote aantal betrokkenen vond de Staatssecretaris het noodzakelijk dat snel duidelijkheid werd gegeven over de fiscale gevolgen. Die duidelijkheid is er nu, waardoor woekerpolishouders in ieder geval wat betreft de fiscale gevolgen zijn gerustgesteld.

Kapitaalverzekeringen Een premieverlaging of de verhoging van verzekerde rechten kan wel fiscale gevolgen hebben voor kapitaalverzekeringen. Zo kan een premieverlaging tot gevolg hebben dat de vrijstelling vervalt, omdat niet meer aan de zogenoemde bandbreedte-eis wordt voldaan. De premiebetalingen moeten per verzekeringsjaar binnen een bepaalde bandbreedte blijven. Voor een kapitaalverzekering eigen woning (KEW) geldt 13

Let op bij benutten van ontheffing verplichte deelname bedrijfstakpensioenfonds

dat verzekeraars, die deze toets hebben afgedwongen, in enkele specifieke sectoren waar zij zelf voldoende ‘brood in zien’, een aantal ‘kant en klaarproducten’ op de markt zullen brengen. Een eventuele overstap naar een verzekeraar moet overigens goed begeleid worden. Als u hierover meer wilt weten, neem dan contact op met uw pensioenadviseur.

De beleggingsresultaten van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen worden getoetst aan een standaardnorm, de zogenaamde Z-score. Deze Z-score drukt de verwachte rendementen en waardeontwikkelingen van de beleggingen uit. Wordt deze norm gehaald, dan kan het fonds zonder meer aan alle pensioenverplichtingen voldoen. Er zijn bedrijfstakpensioenfondsen die de afgelopen periode onder de Z-score hebben gepresteerd. Als een bedrijfstakpensioenfonds over een periode van 5 jaren een Z-score van -1,28 heeft, kunt u als werkgever ontheffing aanvragen van de verplichte deelname aan dit pensioenfonds. Hierna volgt meer over de Z-score van bedrijfstakpensioenfondsen en de voorzichtigheid die u toch bij een aanvraag voor ontheffing moet betrachten.

Kanttekening bij aanvraag ontheffing Ook als u ontheffing van de verplichte deelname aan uw bedrijfstakpensioenfonds kunt aanvragen, bent u nog steeds verplicht om invulling te geven aan de pensioentoezegging die u aan uw werknemers heeft gedaan. U kunt daartoe zelf een ondernemingspensioenfonds oprichten of naar een verzekeraar gaan. De vervangende pensioenregeling moet voor de werknemers in ieder geval wel dezelfde aanspraken opleveren als de bedrijfstakregeling. Het sluiten van een gelijkwaardige pensioenovereenkomst bij een ander pensioenfonds of verzekeraar, hoeft bovendien niet goedkoper te zijn. Met name als uw personeelsbestand uit relatief veel weknemers van ouder dan 40 jaar bestaat, is aansluiting bij het bedrijfstakpensioenfonds doorgaans voordeliger. Kortom bezint eer ge begint.

Meerdere bedrijfstakpensioenfondsen hebben hun Z-score niet gehaald De Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen heeft het resultaat over de meetperiode 2004-2008 bekendgemaakt. Op basis hiervan zou bij 14 van de 58 verplicht gestelde fondsen een dergelijke verzoek tot ontheffing kunnen worden gedaan. Het betreffen de volgende bedrijfstakpensioenfondsen: – Baksteenindustrie – Groente en fruit – Houtverwerkende industrie – Kappersbedrijf – Reisbranche (Global) – Rijn- en binnenvaart – Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf – STIPP (uitzendbranche) – Suikerverwerkende industrie – Suiker- en chocoladeverwerkende industrie – Vlakglas, glasbewerking – Verf- en drukindustrie – Werk- en reïntegratie – Zeevisserij

Te lage dekkingsgraad bij pensioenfondsen voorkomt waardeoverdracht niet Een werknemer die bij een andere werkgever gaat werken, heeft recht op waardeoverdracht van zijn/haar pensioenaanspraak. De werknemer koopt dan als het ware met de waarde van het tot dan toe opgebouwde pensioen bij zijn oude werkgever aanspraken in de pensioenregeling van zijn nieuwe werkgever. Het recht op waardeoverdracht van de werknemer heeft ook gevolgen voor u als werkgever. Zeker nu sinds 1 januari 2008 de berekeningswijze van de overdrachtswaarde is gewijzigd, waardoor de waardeoverdracht soms een dure aangelegenheid kan zijn. U kunt echter uw medewerking aan de waardeoverdracht niet weigeren. De lage dekkingsgraad bij pensioenfondsen lijkt een escape te zijn, maar die vlieger gaat niet op. Waarom niet, leest u hierna.

Snel handelen is geboden, omdat bij een herstellende beurs de uitkomsten van de toets over de periode 2005-2009 wellicht weer binnen de grens van -1,28 vallen, zodat de verplichtstelling zich herstelt. Bij een momenteel aantrekkende beurs is dat niet ondenkbaar.

Te lage dekkingsgraad De dekkingsgraad is de verhouding tussen het voor pensioen beschikbare vermogen en de pensioenverplichtingen van deelnemers. Pensioenfondsen zijn wettelijk verplicht om tenminste een dekkingsgraad van 105% te hebben. Als zij onder die dekkingsgraad

Bedrijfstakpensioenfondsen geven aan dat ze geen grote uitvlucht verwachten. De verwachting is echter 14

komen, zijn ze verplicht om bij de Nederlandsche Bank (DNB) een herstelplan in te dienen, waarin zij de maatregelen aangeven, die zij zullen treffen om binnen maximaal vijf jaar weer aan de wettelijke norm van 105% te voldoen. De economische crisis heeft ertoe geleid dat veel pensioenfondsen onder de dekkingsgraad van 105% zijn gekomen. Een klein aantal van die fondsen overweegt momenteel om te korten op de uitkeringen. Veel pensioenfondsen hebben dit jaar al afgezien van indexatie en zullen in november beslissen of dat ook voor 2010 moet gebeuren. Hoewel de financiële positie van de pensioenfondsen door de stijgende aandelenkoersen de laatste maanden weer is verbeterd en de

dekkingsgraad weer in zicht is of wordt gehaald, is daarmee het probleem voor de pensioenfondsen nog niet opgelost. De Nedelandsche Bank eist namelijk dat zij tenminste drie opeenvolgende kwartaaleinden geen tekorten hebben.

Geen waardeoverdracht Vanwege deze te lage dekkingsgraad werken pensioenfondsen momenteel niet mee aan verzoeken tot waardeoverdracht. Dit betekent echter niet dat de waardeoverdracht van de baan is. Zodra de dekkingsgraad weer (lang genoeg) op peil is, herleeft het recht op waardeoverdracht en kunt u als werkgever alsnog met de rekening worden geconfronteerd.

Sociale zekerheid en Arbeidsrecht Strengere regels voor de nieuwe deeltijd-WW Op 23 juni 2009 sloot de aanmeldingstermijn voor een verzoek om deelname aan de regeling tijdelijke deeltijd-WW. Het beschikbare budget van € 375 miljoen was toen al opgesoupeerd. Er volgde een evaluatie. Daaruit bleek met name dat veel bedrijven deeltijd-WW aanvroegen voor het overgrote deel van hun werknemers en voor driekwart van die werknemers voor de maximale vermindering van het aantal te werken uren van 50%. De regeling kon daardoor maar door weinig bedrijven worden gebruikt. Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil dat bedrijven zorgvuldiger kijken op welke manier zij gebruikmaken van de deeltijd-WW, zodat meer bedrijven van de regeling gebruik kunnen maken. Sinds 20 juli 2009 is daarom de nieuwe deeltijd-WW van start gegaan met een verruimd budget van € 950 miljoen, maar ook met strengere regels voor deelname. De aangescherpte regels moeten oneigenlijk gebruik en fraude voorkomen en meer bijdragen tot het doel van de regeling: het behouden van vakkrachten. Hierna informeren wij u over de strengere regels voor deelname aan de nieuwe tijdelijke deeltijd-WW.

Invoering percentagestaffel en drempel Uitgangspunt blijft dat bedrijven zelf het beste overzicht hebben voor welke werknemers en voor welke duur deeltijd-WW geschikt is. De nieuwe regels dwingen u als werkgever wel om een zorgvuldiger keuze te maken van de werknemers die in de tijdelijke deeltijd-WW moeten worden opgenomen. Dat gebeurt door de duur van de deelname aan de deeltijd-WW te koppelen aan het aantal werknemers dat ervan gebruikmaakt. U kunt als werkgever er voor kiezen om veel werknemers voor korte duur in de deeltijd-WW onder te brengen, maar u kunt ook voor minder werknemers een aanvraag indienen. Zij kunnen dan langer in de deeltijd-WW blijven. De volgende staffel wordt daarbij toegepast:

Percentage van het aantal werknemers

Duur deeltijd-WW

meer dan 60%

9 maanden

tussen 30 en 60%

12 maanden

minder dan 30%

15 maanden

Verder treedt er ook een wijziging op in de verlenging van de deeltijd-WW. In de nieuwe regeling kunt u de aanvraag niet meer twee keer verlengen met periodes van 26 weken, maar vier keer verlengen met periodes van 13 weken. Het van toepassing zijnde percentage berekent u door het aantal werknemers voor wie in de eerste periode 15

van werknemers tot gevolg heeft, dan leidt dit echter niet tot verschuldigdheid van een vergoeding aan het UWV. Dit is de vergoeding die de werkgever op grond van de eerste regeling verschuldigd zou zijn als hij na de periode van deeltijd-WW een werknemer alsnog binnen een bepaalde periode zou ontslaan (zie ook verderop onder oneigenlijk gebruik).

van 13 aaneengesloten kalenderweken de werktijd kan worden verkort, te delen door het totaal aantal werknemers op 1 april 2009. Deze berekeningswijze geldt voor alle werkgevers die van de regeling gebruik willen maken en ná 23 juni 2009 de daarvoor benodigde aanvragen bij het UWV hebben ingediend. De strengere regels gelden vanaf de tweede verlenging voor werkgevers die al vóór 23 juni 2009 van de regeling gebruikmaakten. Deze werkgevers konden tot twee weken voordat de eerste periode van 13 weken afliep, verlenging aanvragen bij het UWV. Als het UWV met het verzoek heeft ingestemd, loopt de deeltijd-WW voor deze werkgevers door. De verlengingstermijn is, zoals we hiervoor aangaven, echter verkort van 26 tot 13 weken. Daarna kan eventueel een tweede verlenging worden aangevraagd, mits vanaf dat moment aan de nieuwe regels wordt voldaan. De totale duur van de deeltijdWW wordt voor deze werkgevers berekend door het (maximum) aantal werknemers van wie de werktijd kan worden verkort in de tweede periode van verlenging, te delen door het totaal aantal werknemers op 1 april 2009. Daarna kan dan nog maximaal 2 keer 13 weken verlenging worden aangevraagd. De duur van deze verlengingen wordt echter mogelijk beperkt door de nieuwe berekeningswijze, waarbij immers de duur van de deelname aan de deeltijd-WW wordt bepaald door het aantal werknemers dat ervan gebruikmaakt.

Drempel Naast de percentagestaffel is ook een drempel ingevoerd voor de duur van de deelname aan de deeltijd-WW. U moet als werkgever het voornemen hebben om minimaal zes maanden (2 x 13 weken) van de regeling gebruik te maken. Dit legt u, net als de andere afspraken met de werknemersvertegenwoordiging, schriftelijk vast. Daarbij verplicht u zich tevens om aan het UWV een vergoeding te betalen, als u zich niet aan deze afspraak houdt. De zesmaandseis en de daaraan gekoppelde sanctie bij overtreding, gelden echter niet voor werkgevers die al op 23 juni 2009 aan de tijdelijke deeltijd-WW deelnamen. Daarnaast moet u de werktijd van iedere werknemer voor wie u een aanvraag doet gedurende de eerste periode van 13 weken, gemiddeld met tenminste 20% verkorten. De deeltijd-WW is namelijk bedoeld voor niet-kortstondige en substantiële vermindering van bedrijfsactiviteiten. Als de bedrijfseconomische omstandigheden snel weer aantrekken, waardoor u na de eerste periode van 13 weken beslist om de deeltijd-WW geheel of gedeeltelijk niet te verlengen, is er sprake van oneigenlijk gebruik dat wordt gesanctioneerd (zie verderop in deze bijdrage onder ‘oneigenlijk gebruik’).

Voorbeeld Stel de deeltijd-WW is op 15 juni 2009 (dus vóór de wijziging) ingegaan. Op 15 september 2009 eindigt de eerste periode van 13 weken. De eerste verlenging duurt van 15 september tot 15 december 2009. Op 15 december begint de tweede verlenging. De werkgever moet dan in samenspraak met de werknemersvertegenwoordiging een keuze hebben gemaakt voor het percentage werknemers dat hij aan de deeltijd-WW wil laten deelnemen. Kiest de werkgever bijvoorbeeld voor een percentage van 60 of meer, dan kunnen zijn werknemers vanaf de tweede verlenging in beginsel dus nog 9 maanden aan de deeltijd-WW deelnemen. Hij komt dan dus nog in aanmerking voor maximaal 2 verlengingen.

Scholingsbepaling U moet uw werknemers tijdens de deeltijd-WW scholing aanbieden om zo hun inzetbaarheid te verbeteren. Dat mag niet slechts een papieren formaliteit zijn. Daarom moet u op grond van de nieuwe scholingsbepaling vooraf aangeven welke scholing iedere werknemer voor wie deeltijd-WW wordt aangevraagd, gaat volgen. Verlenging van de aanvraag is alleen mogelijk als een mede door een werknemersvertegenwoordiging ondertekende verklaring is bijgevoegd, waaruit blijkt dat de gemaakte scholingsafspraken (per werknemer) zijn nagekomen. Als de scholingsactiviteiten onvoldoende zijn of een onjuiste opgave van scholing is gedaan, kan de hierna te behandelen frauderegeling worden toegepast.

De keuze van de werkgever voor het aantal werknemers dat hij aan de deeltijd-WW wil laten deelnemen (meer werknemers korter in de deeltijd-WW of minder werknemers langer in de deeltijd-WW) kan betekenen dat werknemers die gebruikmaakten van deeltijd-WW, dat niet meer kunnen doen. Als dat eventueel ontslag

Meester-gezelregeling Naast de verscherpte scholingsbepaling is de 16

U bent dan aan het UWV een vergoeding verschuldigd ter grootte van het bedrag van de betaalde WWuitkering over de periode van 13 weken waarin de dienstbetrekking eindigt.

mogelijkheid gecreëerd om werknemers die van de deeltijd-WW gebruikmaken (meesters), in het eigen bedrijf scholing te laten geven aan stagiairs en werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn (gezellen). Om oneigenlijk gebruik van deze regeling te voorkomen, is bepaald dat het aantal werknemers dat scholing geeft, daarbij niet groter mag zijn dan het aantal werknemers en stagiairs dat scholing ontvangt.

Frauderegeling Een verdergaande sanctiebepaling geldt in situaties waarin sprake is van fraude. U moet hierbij denken aan de situatie waarin werknemers die in deeltijd-WW zijn geplaatst, toch over de uren waarmee de werktijd is verkort, arbeid verrichten bij hun werkgever. Het UWV heeft inmiddels haar controles verscherpt. Er vinden bij meer bedrijven werkplekcontroles plaats. Daarbij worden onder meer de urenregistratie, de werkzaamheden naast de uitkering en de invulling van de scholingsafspraken gecontroleerd. Verder is bij de Arbeidsinspectie een speciale opsporingsambtenaar belast met het naleven van de regels voor de tijdelijke deeltijd-WW.

Oneigenlijk gebruik In een aantal situaties is sprake van oneigenlijk gebruik. In die situaties bent u als werkgever een vergoeding verschuldigd aan het UWV. Die vergoeding betreft de WW-uitkering van de werknemers die ten onrechte van de deeltijd-WW gebruikmaken, omdat bij controle blijkt dat niet aan (alle) formele eisen wordt voldaan. Het betreffen de volgende situaties.

Niet voldoen aan 6-maandseis U hoeft als werkgever bij aanvang van de deeltijd-WW niet aannemelijk te maken of u aan de voorgenomen minimale deelname van 6 maanden ( 2 x 13 weken) zult voldoen. Als echter na de eerste periode van 13 weken deeltijd-WW blijkt dat u de deeltijd-WW geheel of gedeeltelijk niet verlengt wegens gunstige bedrijfseconomische omstandigheden, bent u aan het UWV een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding bedraagt de over de eerste periode betaalde WWuitkeringen aan werknemers voor wie de deeltijd-WW niet wordt verlengd. Deze sanctie geldt niet voor de werkgevers die al op 23 juni 2009 aan de tijdelijke deeltijd-WW deelnamen.

Voordat de werknemers van de deeltijd-WW kunnen gebruikmaken, verplicht de werkgever zich tegenover het UWV om bij geconstateerde fraude aan het UWV een vergoeding te betalen. De deeltijd-WW wordt in dat geval in het hele bedrijf stopgezet en de werkgever moet alle (ook de terecht ontvangen) WW-uitkeringen terugbetalen, verminderd met het bedrag dat het UWV heeft teruggevorderd bij de betreffende frauderende werknemers. Deze sanctie geldt ook ingeval de werkgever en de betreffende werknemersvertegenwoordiging een valse verklaring hebben afgegeven over de naleving van de scholingsafspraken.

Niet voldoen aan 20%-eis Overgangsregeling

U hoeft bij aanvang van de deeltijd-WW evenmin aannemelijk te maken dat u voldoet aan de eis van tenminste 20% werktijdvermindering per werknemer. Toch zal bij verlenging worden getoetst of de aan de deeltijd-WW deelnemende werknemers, feitelijk ook minder dan 20% hebben gewerkt. Mocht dat niet het geval blijken te zijn, dan bent u eveneens een vergoeding aan het UWV verschuldigd. De vergoeding bedraagt dan de aan de betreffende werknemers verleende WW-uitkering. Bovendien is verlenging van de deeltijd-WW dan alleen nog mogelijk voor de werknemers die wel aan de 20%-eis voldeden.

Voor de op 20 juli 2009 lopende gevallen (werkgevers die al vóór 23 juni 2009 van de tijdelijke deeltijd-WW gebruikmaakten) geldt een overgangsregeling. Een aantal van de wijzigingen gaan desondanks onmiddellijk in en gelden dus ook voor deze gevallen. Enkele andere wijzigingen gaan in bij de eerstvolgende verlenging van de deeltijd-WW of op een nog later tijdstip.

Direct ingaande wijzigingen De direct ingaande wijzigingen zijn: – de wijziging van de verlengingstermijn van 2 x 26 weken in 4 x 13 weken; – de frauderegeling voor zover die betrekking heeft op het stopzetten van de deelname aan de deeltijd WW; – de meester-gezelregeling.

Ontslag binnen de 13-wekenperiode Een andere aanscherping tegen oneigenlijk gebruik betreft de situatie waarin u werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van deeltijdWW eindigt, toch aan de deeltijd-WW laat deelnemen. 17

Bij de eerstvolgende verlenging ingaande wijzigingen

de percentagestaffel niet op kleine bedrijven tot en met 25 werknemers toe te passen, maar op een andere wijze rekening te houden met de omvang van het bedrijf. Ten tijde van het schrijven van deze bijdrage was de Tweede Kamer nog met zomerreces. Vraag uw adviseur naar eventuele recentere ontwikkelingen op dit terrein.

De wijzigingen die ingaan bij de eerstvolgende verlenging zijn: – de minimale werktijdverkorting van 20% per deelnemende werknemer; – de frauderegeling voor zover het de vergoeding aan het UWV betreft; – de aangescherpte scholingsbepaling; – het niet onder de deeltijd-WW kunnen brengen van werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de deeltijd-WW eindigt.

Nieuwe compensatieregeling voor ziekte van oudere voormalig werkloze werknemer

Later tijdstip

U moet als werkgever uw zieke werknemer in beginsel twee jaar loon doorbetalen. Hiermee samenhangend zijn veel werkgevers huiverig om oudere en langdurig werkloze werknemers in dienst te nemen. Bij hen bestaat het beeld dat oudere werknemers een hoger ziekteverzuim hebben en dus dat er een grotere kans bestaat op loondoorbetaling bij ziekte. Door deze negatieve beeldvorming komen oudere werknemers moeilijk weer aan de slag. Een nieuwe tijdelijke compensatieregeling die op 1 juli 2009 in werking is getreden, moet de drempel wegnemen om oudere langdurig werkloze werknemers in dienst te nemen. Hierna zetten we de regeling voor u uiteen.

De wijzigingen die op een nog later tijdstip ingaan zijn: – het via de percentagestaffel koppelen van de duur van de deeltijd-WW aan het aantal deelnemende werknemers gaat in bij de tweede verlenging, dus 26 weken te rekenen vanaf de ingangsdatum van de deeltijd-WW; – de zesmaandseis (2 x 13 weken) en de daaraan gekoppelde verschuldigdheid van een vergoeding aan het UWV als na de eerste periode van 13 weken de deeltijd-WW niet wordt verlengd, geldt alleen voor nieuwe instroom.

Commentaar Compensatieregeling alleen voor bepaalde doelgroep

De strengere regels voor deelname aan de nieuwe tijdelijke deeltijd-WW moeten u tot een zorgvuldiger keuze dwingen welke werknemers u volledig in dienst wilt houden, welke werknemers minder gaan werken en voor welke werknemers u ontslag moet aanvragen. De belangenbehartiger van het Midden- en Kleinbedrijf, MKB-Nederland, heeft inmiddels de nodige kritiek geuit op de nieuwe aangescherpte regeling. Zo vindt de organisatie het onterecht dat werkgevers een sanctie krijgen opgelegd, als zij na 13 weken de deeltijd-WW geheel of gedeeltelijk niet verlengen. Werkgevers die uit het dal kruipen, worden zo gestraft. Verder vindt zij dat de percentagestaffel vooral nadelige gevolgen heeft voor werkgevers met weinig personeel. Als een bedrijf voor 4 van de in totaal 6 werknemers deeltijd-WW aanvraagt, geldt slechts een termijn van 9 maanden, terwijl een bedrijf met 1.000 werknemers dat voor 250 werknemers deeltijd-WW aanvraagt, voor een termijn van 15 maanden kan gebruikmaken van de deeltijd-WW. MKB-Nederland vindt het krom dat een klein bedrijf dat minder beslag legt op het beschikbare budget, toch minder lang gebruik van de deeltijd-WW kan maken. De organisatie heeft de Tweede Kamer verzocht om er bij minister Donner op aan te dringen

Om bestaande vooroordelen bij werkgevers weg te nemen en om de werkhervatting van langdurig werklozen oudere werknemers te stimuleren, wordt voor deze specifieke groep tijdelijk van de bestaande systematiek van loondoorbetaling bij ziekte afgeweken. De loondoorbetaling wordt namelijk na 13 weken ziekte gecompenseerd. Daaraan zijn wel voorwaarden verbonden. De oudere werknemers moeten ten eerste op de datum van inwerkingtreding van de compensatieregeling, 55 jaar of ouder zijn. Ten tweede moeten zij, voordat zij bij u in dienst treden, minstens 52 weken werkloos zijn geweest. Tot slot moet de werknemer binnen 5 jaar na de indiensttreding ziek zijn geworden. U krijgt de compensatie doordat de werknemer vanaf de eerste dag van de veertiende week een recht op ziekengeld krijgt, waardoor u dus geen loon meer hoeft door te betalen.

Tijdelijke regeling Het kabinet gaat er van uit dat het stimuleren van de arbeidsparticipatie van oudere langdurig werklozen slechts tijdelijk nodig is omdat de krapte op de 18

De wijzigingen

arbeidsmarkt naar verwachting zo groot zal worden, dat ook oudere werknemers gemakkelijker een baan zullen kunnen vinden. De regeling is daarom tijdelijk en eindigt op 1 juli 2019.

Over de hoofdregel kunnen we kort zijn. Die is en blijft ook in de nieuwe Verordening dat de werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij/zij werkt. Neemt u dus een Belgische of Duitse werknemer in dienst die in Nederland werkt, dan is die werknemer in Nederland verzekerd. Er zijn twee, vaak voorkomende, situaties waarin de werknemer in het buitenland werkt maar sociaal verzekerd blijft in het land waar hij/zij woont. Die situaties zijn detachering en het werken in meerdere lidstaten. Voor beide situaties zijn in de Verordening wijzigingen opgenomen.

Samenloop met andere loonkostensubsidies en premiekortingen Er zijn ook andere stimuleringsmaatregelen in de sociale zekerheid die zijn gericht op de verhoging van de arbeidsdeelname van met name ouderen, langdurig werklozen en/of arbeidsongeschikten. Meer mensen moeten meer uren werken en langer doorwerken. Er zijn bijvoorbeeld ook al bepaalde premiekortingen en loonkostensubsidies in werking getreden voor het in dienst nemen en houden van langdurig werklozen, arbeidsongeschikten en/of ouderen. Hiervan kunt u onder voorwaarden gebruikmaken. Zo krijgt u 3 jaar lang een korting van € 6.500 op de WW- en arbeidsongeschiktheidspremies als u een 50-plusser met een uitkering aanneemt. Houdt u een werknemer van 62 jaar of ouder in dienst, dan krijgt u 3 jaar lang € 2.750 premiekorting per werknemer per jaar. Vanaf 2013 wordt dit bedrag zelfs € 6.500 per werknemer per jaar. Verder heeft u recht op een loonkostensubsidie via het UWV ter grootte van maximaal de helft van het minimumloon als u werknemer aanneemt, die langer dan 1 jaar in de WW zit of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is.

Detachering Van detachering is bijvoorbeeld sprake als een werknemer in dienst is in Nederland, maar tijdelijk naar een ander land wordt uitgezonden. Als deze detachering niet langer duurt dan in eerste instantie 12 maanden, dan kan de werknemer verzekerd blijven in zijn woonland (waar hij normaliter ook werkt). Deze termijn kan onder de huidige Verordening al verlengd worden tot maximaal vijf jaar, maar hiervoor is onderling overleg nodig tussen het woonland en het tijdelijke werkland. Onder de nieuwe Verordening wordt de standaardtermijn van 12 maanden tot 24 maanden verlengd. De verdere verlengingsmogelijk tot maximaal 5 jaar blijft waarschijnlijk ook in de nieuwe Verordening bestaan.

Commentaar Bij ziekte van een werknemer moet u in beginsel twee jaar loon doorbetalen. Hoewel de kosten van de eerste 13 weken ziekte wel voor uw rekening blijven, beperkt de compensatieregeling voor u mogelijk toch het financiële risico dusdanig dat daarmee de drempel om een oudere voormalig langdurig werkloze werknemer in dienst te nemen. Wellicht kan dit risico verder worden verkleind, doordat u tevens van andere loonkostensubsidies en premiekortingen kunt gebruikmaken. Uw adviseur zoekt dat graag voor u uit.

Het is raadzaam om in geval van detachering bij de Sociale Verzekeringsbank een E101-verklaring op te vragen, waaruit blijkt dat sprake is van verzekering in Nederland. Deze verklaring heeft in het buitenland rechtskracht. Hiermee kunt u aantonen dat de verzekeringsplicht in Nederland ligt en niet in de tijdelijke werkstaat. Het ligt overigens in de bedoeling om deze papieren E101-verklaring op termijn te vervangen door een nieuw systeem van elektronische gegevensuitwisseling tussen de lidstaten. Met de invoering van de nieuwe Verordening wordt hiermee begonnen. De verwachting is dat over twee jaar alle lidstaten hiervan gebruik zullen maken. In de tussentijd kunnen beide systemen naast elkaar worden gebruikt.

Wijziging sociale zekerheidspositie grensoverschrijdende werknemers en zelfstandigen op komst

Werken in meerdere lidstaten

Als u een werknemer in dienst heeft die in een ander land woont, dan bepaalt een Europese Verordening in welk land de werknemer sociaal verzekerd is (en in welk land premies moeten worden betaald). Deze Verordening gaat volgend jaar veranderen. Hierna gaan we in op de wijzigingen die voor u mogelijk relevant zijn en welke acties u kunt ondernemen.

Een tweede belangrijke verandering geldt voor de situatie waarin een werknemer in meerdere lidstaten werkt. Als een werknemer in twee lidstaten werkt, waaronder het woonland, is hij/zij (uitsluitend) sociaal verzekerd in het woonland. De huidige Verordening schrijft niet voor hoeveel de werknemer minimaal in 19

dan zijn de nieuwe regels van toepassing. Overigens is het ook mogelijk om in bestaande situaties toch voor toepassing van de regels van de nieuwe Verordening te kiezen, als deze gunstiger uitpakken dan de regels van de huidige Verordening. Het is dus belangrijk om bestaande grensoverschrijdende situaties goed in beeld te krijgen. Zo kunt u beoordelen welke regels gunstiger uitpakken. De overgangsregeling duurt tot 1 maart 2020. De nieuwe Verordening treedt waarschijnlijk op 1 maart 2010 in werking.

het woonland moet werken om in dat land sociaal verzekerd te zijn. In Nederland wordt er al vanuit gegaan dat een werknemer in zijn woonland werkt, als hij tenminste één dag per maand daar werkt (dit kan ook thuiswerken zijn). Een werknemer voldoet dus al snel aan deze voorwaarde. De nieuwe Verordening kent wel een dergelijk vereiste. De werknemer moet minimaal 25% van zijn/haar tijd (of van zijn/haar salaris) werken in het woonland om daar sociaal verzekerd te zijn. Dit nieuwe vereiste geldt niet als de werknemer in iedere werkstaat een afzonderlijke werkgever heeft. Toch zullen werknemers door deze omvangvereiste naar verwachting eerder sociaal verzekerd zijn in het werkland.

Lagere ontslagvergoedingen door nieuwe formule

Werknemer én zelfstandige

De economische crisis drijft het werkloosheidscijfer de komende tijd naar ongekende hoogten. Zo is de voorspelling in ieder geval. Werknemers krijgen dan mogelijk een ontslagvergoeding mee. Voor werkgevers is er dan wellicht goed nieuws te melden. Enkele gerechtshoven hebben onlangs namelijk een nieuwe formule geïntroduceerd voor de berekening van ontslagvergoedingen, die tot lagere uitkomsten leidt. In deze bijdrage staan we eerst stil bij de verschillende ontslagprocedures die er zijn en de berekeningswijze van de ontslagvergoeding in die procedures. Daarna besteden we aandacht aan de nieuwe formule.

Op grond van de huidige Verordening kan het voorkomen dat een persoon zowel als werknemer en als zelfstandige kwalificeert, waardoor hij/zij aan twee sociale zekerheidsstelsels is onderworpen. Onder de nieuwe Verordening zal er altijd onderworpenheid zijn aan één sociaal zekerheidstelsel. Deze dubbele kwalificatie doet zich in de praktijk veel bij DGA’s voor die in België als zelfstandige worden gezien en in Nederland als werknemer. In beide landen zijn nu premies verschuldigd. Na inwerkingtreding van de nieuwe Verordening zijn alleen nog premies verschuldigd in het land waar de DGA als werknemer kwalificeert (Nederland dus).

Ontslagvergoeding via de kantonrechter Het ontslag kan via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter lopen. U verzoekt dan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Als de rechter het ontbindingsverzoek voldoende onderbouwd acht, dan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden en ontvangt de werknemer afhankelijk van de omstandigheden mogelijk een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De formule (A x B x C) is een landelijk rekenmodel voor kantonrechters over de berekeningswijze van ontslagvergoedingen. Vanaf 1 januari 2009 is deze formule gewijzigd. De wijziging betreft de verfijning van de dienstjarenfactor (A). De A-factor is sindsdien het aantal gewogen dienstjaren, waarbij de dienstjaren vóór het 35ste levensjaar 0,5 keer tellen, tussen het 35ste en 45ste levensjaar 1 keer, tussen 45ste en 55ste levensjaar 1,5 keer en na het 55ste levensjaar 2 keer tellen. Daarmee wordt aangesloten bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van de bescherming van oudere werknemers. De B-factor en C-factor zijn ongewijzigd gebleven, waarbij de B-factor het salaris betreft en de C-factor de verwijtbaarheid. Naast deze wijziging wordt vanaf 1 januari 2009

Keuzerecht voor zorg van gezinsleden Momenteel hebben de gezinsleden van een werknemer die in Nederland woont en in België werkt, alleen recht op zorg in het woonland. De werknemer zelf heeft een keuzerecht tussen de zorg van het woonland of het werkland. Na inwerkingtreding van de nieuwe Verordening krijgen de gezinsleden van werknemers die in Nederland wonen en in België werken dit keuzerecht ook. Voor werknemers die in Nederland wonen en in Duitsland werken, bestond dit keuzerecht voor gezinsleden al en verandert er door de komst van de nieuwe Verordening feitelijk niets.

Overgangsregeling Er geldt een ruime overgangsregeling voor bestaande situaties. Werknemers en zelfstandigen die op het moment van inwerkingtreding van de nieuwe Verordening al grensoverschrijdend werken, kunnen onder de werking van de huidige Verordening blijven vallen. Als hun situatie echter wijzigt of een nieuwe situatie ontstaat na invoering van de Verordening, 20

Dit werkt dus een zekere rechtsongelijkheid in de hand.

ook meer aandacht geschonken aan de bijzondere omstandigheden van het geval. Zo zal een werknemer die door zijn werkgever in staat is gesteld om een opleiding te volgen, een betere positie op de arbeidsmarkt kunnen innemen en dus minder bescherming nodig hebben, dan een werknemer die die gelegenheid niet heeft gehad. Hetzelfde geldt voor een werknemer in een branche met een personeelstekort ten opzichte van een werknemer in een branche waarin veel werkloosheid heerst. Tot slot moet vanaf 1 januari van dit jaar ook meer rekening worden gehouden met de financiële positie van de werkgever. De gewijzigde formule heeft weliswaar tot enige verlaging van de ontslagvergoedingen geleid, maar gaat volgens veel werkgevers nog lang niet ver genoeg.

De nieuwe formule Die rechtsongelijkheid is sinds kort alleen maar groter geworden doordat enkele gerechtshoven een nieuwe formule hebben geïntroduceerd voor de berekening van de ontslagvergoeding in enkele kennelijk onredelijk ontslagzaken. Deze formule stelt de ontslagvergoeding vast op X maal Y maal Z. De X is de dienstjarenfactor. De diensttijd wordt daarbij eerst afgerond op hele jaren, waarbij een periode van meer dan 6 maanden naar boven wordt afgerond. De dienstjaren worden vervolgens als volgt gewogen: dienstjaren vóór het 40ste levensjaar tellen voor 1, dienstjaren vanaf het 40ste tot het 50ste levensjaar tellen 1,5 en ieder dienstjaar vanaf het 50ste levensjaar telt voor 2. De Y is de salarisfactor. Daarbij wordt uitgegaan van het laatstverdiende bruto maandsalaris, in ieder geval verhoogd met de vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals de vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Op enkele zeer uitzonderlijke gevallen na, worden niet tot de Y-factor gerekend: het werkgeversaandeel in de pensioenpremie en in de premie ziektekostenverzekering, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen en niet structurele looncomponenten. Een en ander is vergelijkbaar met de berekening van de B-factor in de hiervoor genoemde kantonrechtersformule. De Z is de verwijtbaarheidsfactor. Deze factor hangt af van de omstandigheden van het geval. Uitgangspunt is dat Z in beginsel niet hoger is dan 0,5. Slechts in bijzondere gevallen kan deze factor hoger uitvallen.

Ontslag via het UWV Werkbedrijf Het ontslag kan ook via de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf (voorheen: Centrum voor Werk en Inkomen) verlopen. Het UWV geeft u toestemming voor het ontslag als u kunt aantonen dat dit bedrijfseconomisch noodzakelijk is. Uiteraard kan de aanvraag ook plaatsvinden op grond van motieven gelegen in de persoon van de werknemer of omdat de werknemer 2 jaar arbeidsongeschikt is. Het UWV Werkbedrijf kan aan de ontslagvergunning geen voorwaarden verbinden in die zin dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet toekennen. Daarvoor moet de werknemer binnen 6 maanden na afloop van de dienstbetrekking eerst een rechtzaak wegens kennelijk onredelijk ontslag aanvangen bij de kantonrechter. Als de rechter overtuigd is van de onredelijkheid van het ontslag, dan kent hij de werknemer een ontslagvergoeding toe. De berekeningswijze van de ontslagvergoeding is niet bij iedere rechter hetzelfde. De kantonrechtersformule wordt in deze procedures regelmatig toegepast. Er zijn echter rechters die dat niet doen. Er zijn er ook die de vergoeding baseren op maatstaven van de redelijkheid en billijkheid. Vorig jaar oktober heeft gerechtshof Den Haag in een aantal zaken een mix geïntroduceerd, waarbij de ontslagvergoeding op 70% van de kantonrechterformule werd vastgesteld. In enkele van die zaken is cassatie aangetekend bij de Hoge Raad. De Hoge Raad moest echter ten tijde van het schrijven van deze bijdrage in deze zaken nog uitspraak doen. De berekening van de ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslagzaken is dus niet eenduidig en hangt af van de rechter die de vergoeding moet vaststellen.

Verder hebben de gerechtshoven aangegeven dat de ontslagvergoeding steeds een bruto bedrag betreft en op ronde getallen moet worden afgerond. Daarnaast geldt nog steeds de bekende maximering. De ontslagvergoeding kan in beginsel niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

Verbetering voor werkgevers Werkgevers vinden de toepassing van de kantonrechtersformule (de ABC-formule) vooral bezwaarlijk uitpakken bij oudere werknemers. Ook na de wijziging van de dienstjarenfactor (A) vanaf het begin van dit jaar, leidt de formule bij veel dienstjaren nog steeds tot hoge ontslagvergoedingen. De XYZ-formule vertoont veel gelijkenis met de oude kantonrechtersformule van vóór 1 januari 2009, met één heel belangrijk verschil 21

dat de verwijtbaarheidsfactor in beginsel standaard op 0,5 wordt gesteld. Dat betekent feitelijk dat daardoor de ontslagvergoeding wordt gehalveerd. Dit is voor werkgevers een welkome verbetering. Zeker nu werknemers na een ontslag via een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, steeds vaker een ontslagvergoeding afdwingen via (dreiging) met een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Werkgevers zullen daardoor steeds vaker een ontslagvergoeding moeten betalen.

zogenoemde ‘onmisbaarheidscriterium’. Sinds 1 augustus 2009 is dit criterium echter tijdelijk (tot 1 september 2011) vervangen door een afwijkingsmogelijkheid. In deze bijdrage zetten we eerst kort de werking van het afspiegelingbeginsel uiteen. Daarna gaan we in op de afwijkingsmogelijkheid en de voorwaarden die daaraan zijn verbonden om willekeur te voorkomen.

Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel? Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet op een zodanige wijze plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Uitwisselbare functies zijn overigens functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn. Bovendien moeten deze functies naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Commentaar De rechtelijke macht heeft de knuppel in het hoenderhok gegooid, lijkt het wel. Ze wenst het getreuzel van de wetgever die via nieuwe wetgeving duidelijkheid moet creëren, kennelijk niet langer meer te willen afwachten en komt met eigen oplossingen voor de berekening van de ontslagvergoeding. De drie varianten die er nu zijn bedacht, dragen echter niet bij aan de wenselijke uniformiteit die werkgevers en werknemers meer duidelijkheid moet geven. Inmiddels ligt het wetsvoorstel voor het inbouwen van een wettelijk plafond in de ontslagvergoeding voor werknemers met een jaarsalaris van meer dan € 75.000, al weer sinds 13 februari 2009 bij de Tweede Kamer. Die wil zijn vingers er tot dusver nog niet aan branden. De Hoge Raad moet nog beslissen over de zaken die speelden bij gerechtshof Den Haag. Misschien een mooie gelegenheid om de gewenste uniformiteit tot stand te brengen.

Voorbeeld ter verduidelijking Bij een productiebedrijf werken 100 werknemers op de productieafdeling aan de lopende band. Verder werken er nog eens 30 mensen op de verpakkingsafdeling. Doordat een concurrent een nieuw en goedkoper product op de markt heeft gebracht, loopt de omzet sinds enkele jaren structureel terug. De werkgever ziet zich genoodzaakt om de productie in te krimpen. Er moeten 10 mensen op de productieafdeling worden

Tijdelijk afwijken van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag Naast de tijdelijke deeltijd-WW is een flankerende maatregel getroffen ter behoud van vakkrachten. De tijdelijke maatregel biedt de mogelijkheid om bij ontslag van werknemers af te wijken van het zogenoemde ‘afspiegelingsbeginsel’. Sinds 1 maart 2006 bent u ingeval van bedrijfseconomisch ontslag verplicht volgens dit beginsel te bepalen wie u voor ontslag moet voordragen. Een voordeel van het afspiegelingsbeginsel is dat ontslagen meer over de leeftijdgroepen in het bedrijf worden verspreid, waardoor de ontslagbescherming gelijkmatiger over de groepen wordt verdeeld. Het beginsel heeft ook een belangrijk nadeel, namelijk dat een werkgever soms afscheid moet nemen van een werknemer die hij/zij graag had willen behouden. Dat kan alleen in heel bijzondere omstandigheden op grond van het 22

onmisbaar zijn, kunnen dan toch worden behouden. De praktijk wijst uit dat het tot 1 augustus 2009 voor werkgevers bepaald niet eenvoudig was om het UWV Werkbedrijf van de onmisbaarheid van een werknemer te overtuigen. Het UWV hanteerde daarvoor een strenge toets, waaraan u als werkgever maar zelden kon voldoen.

ontslagen en 3 mensen op de verpakkingsafdeling. In onderstaande tabel is te zien hoe de ontslagen worden verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen. Uit de tabel blijkt dat op de productieafdeling in alle leeftijdscategorieën ontslagen vallen. Op deze afdeling werken in de leeftijdsgroep 45-55 jarigen de meeste mensen in verhouding tot het totaal aantal mensen. Daarom vallen in die leeftijdscategorie relatief de meeste ontslagen. Dat zijn binnen die groep de werknemers die het kortst in dienst zijn. Bij de verpakkingsafdeling zijn in de groep 45-55 jarigen 8 werknemers werkzaam. In deze groep wordt in ieder geval 1 werknemer voor ontslag voorgedragen. Dat is de werknemer met het kortste dienstverband binnen die groep. Er moeten nog 2 werknemers worden ontslagen, terwijl in alle groepen evenveel (7) werknemers aanwezig zijn. De resterende krimp met twee werknemers wordt bereikt door de eerstvolgende werknemers van de drie gelijkelijk vertegenwoordigde leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 3 werknemers de 2 met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen. Daardoor valt in dit geval in de oudste groep geen ontslag. Verder valt op dat de jongste werknemer niet voor ontslag in aanmerking komt, ook als deze werknemer het kortst in dienst is.

Dit ‘onmisbaarheidscriterium’ is nu tijdelijk vervangen door een afwijkingsmogelijkheid, waarbij u meer ruimte krijgt om werknemers met bijzondere kennis en bekwaamheden te behouden. U verzoekt het UWV Werkbedrijf om het afspiegelingbeginsel op een bepaalde werknemer buiten toepassing te laten. Als uit de bijgevoegde stukken en bescheiden afdoende blijkt dat aan de gestelde voorwaarden is voldaan, dan komt het UWV Werkbedrijf tegemoet aan uw verzoek. Om willekeur te voorkomen moet u aan de volgende drie voorwaarden voldoen om met succes van de afwijkingsmogelijkheid gebruik te kunnen maken.

(1) Geen bovenmatig ontslag jongeren en ouderen De afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat u bovenmatig meer jongere (15 tot 25 jaar) of oudere (55-plus) werknemers voor ontslag voordraagt, omdat deze werknemers al een zwakkere positie op de arbeidsmarkt hebben. Dit wordt voorkomen door in deze leeftijdsgroepen niet meer ontslagen toe te staan dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid het geval zou zijn. Hiervan mag maximaal 10% worden afgeweken, met een minimum van 1 werknemer. U moet bij uw verzoek aantonen dat u hieraan voldoet.

Tijdelijke afwijkingsmogelijkheid Het afspiegelingsbeginsel ligt vast in het Ontslagbesluit. Daarin is ook het ‘onmisbaarheidscriterium’ opgenomen. Bepaalde werknemers die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen, maar die vanwege hun unieke kennis en bekwaamheden voor het voortbestaan van het bedrijf

Vergelijkbare functie

Leeftijdscategorie

Aantal werknemers

Aantal ontslagen

productieafdeling

15-25

10

1

.

25-35

20

2

.

35-45

20

2

.

45-55

30

3

.

55 en ouder

20

2

verpakkingsafdeling

15-25

1

geen

.

25-35

7

1

.

35-45

7

1

.

45-55

8

1

.

55 en ouder

7

geen

23

Voorbeeld Op grond van het afspiegelingsbeginsel zou u in de leeftijdscategorie 55-plus 10 werknemers voor ontslag moeten voordragen. U verzoekt echter het UWV Werkbedrijf om toepassing van de afwijkingsmogelijkheid voor een werknemer uit een andere leeftijdscategorie (stel 38 jaar). Daarvoor in de plaats kunt u dan maximaal 1 werknemer (10% van 10) extra in de leeftijdscategorie 55-plus voordragen voor ontslag. Als u op grond van het afspiegelingsbeginsel 4 werknemers in de leeftijdscategorie 55-plus voor ontslag moet voordragen en u doet hetzelfde verzoek om toepassing van de afwijkingsmogelijkheid, dan is de uitkomst ook dat u 1 extra werknemer uit de categorie 55-plus mag voordragen voor ontslag. Het percentage wordt namelijk altijd naar boven afgerond, vandaar de toevoeging ‘met een minimum van 1 werknemer’.

vergunningverlening voor het ontslag. De werknemer moet dan aannemelijk maken dat hij/zij niet over minder (of zelfs over meer) kennis en bekwaamheden beschikt, dan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking kwam, maar voor wie de afwijkingsmogelijkheid is toegepast. Bij de beoordeling van het bezwaar zal het UWV Werkbedrijf zich echter terughoudend opstellen. Het is volgens Minister Donner niet de bedoeling dat het UWV Werkbedrijf op de stoel van de werkgever gaat zitten en zijn oordeel in de plaats stelt van dat van de werkgever. Dat is anders als uit de aangeleverde informatie overduidelijk is dat de werkgever een onjuiste keuze heeft gemaakt.

Commentaar De extra ruimte die de tijdelijke afwijkingsmogelijkheid biedt ten opzichte van het oude ‘onmisbaarheidcriterium’, is vooral gelegen in de minder strengere controle van het UWV Werkbedrijf. Als u als werkgever met stukken en bescheiden overtuigend kunt onderbouwen waarom een bepaalde werknemer voor uw bedrijf behouden moet blijven, dan is dat voldoende om de afwijking van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel te rechtvaardigen. De werknemer die u wel voor ontslag voordraagt, zal met zijn/haar bezwaar daartegen waarschijnlijk weinig kunnen inbrengen, zeker gezien de terughoudendheid die het UWV Werkbedrijf bij de beoordeling dient te betrachten. Dat neemt echter niet weg dat u als werkgever nog steeds goed beslagen ten ijs moet komen. Een niet goed onderbouwd verzoek wordt immers afgewezen. De vakbonden hebben uiteraard al met grote verontwaardiging gereageerd op de tijdelijke afwijkingsmogelijkheid. Zij constateren vanaf 1 augustus 2009 een vermindering van de rechtsbescherming van de werknemer, omdat zij sindsdien teveel overgeleverd zouden zijn aan de willekeur van hun werkgever. Ten tijde van het schrijven van deze bijdrage was minister Donner nog met zomerreces. Het is nog even afwachten of hij in staat is de vakbonden gerust te stellen of wellicht nog genegen zal zijn hen tegemoet te komen. Feit blijft dat het, in samenhang met de deeltijd-WW, een tijdelijke maatregel betreft die op 1 september 2011 weer afloopt, waarna het oude ‘onmisbaarheidscriterium’ weer in ere wordt hersteld.

(2) Duidelijk en bestendig beleid U moet een duidelijk en bestendig beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen zullen vervallen. U moet dat beleid gedurende een redelijke termijn voeren, voordat u een beroep kunt doen op de afwijkingsmogelijkheid. Het UWV Werkbedrijf beslist aan de hand van de feitelijke omstandigheden of u hieraan voldoet.

(3) Onderbouwing bezwaarlijk ontslag U moet met stukken en bescheiden onderbouwen dat de werknemer voor wie het afspiegelingsbeginsel buiten toepassing moet blijven, daadwerkelijk over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt dat ontslag voor het functioneren van uw bedrijf bezwaarlijk zou zijn. De toepassing van de nieuwe afwijkingsmogelijkheid zal zich daarom in hoofdzaak tot de MKB-bedrijven beperken.

Bezwaarmogelijkheid voor de werknemer Het gebruik van de afwijkingsmogelijkheid heeft tot gevolg dat u met toepassing van het afspiegelingsbeginsel een andere werknemer voor ontslag moet voordragen. Dit is de eerstvolgende werknemer in een bepaalde leeftijdscategorie. Als binnen de leeftijdscategorie geen eerstvolgende werknemer (meer) aanwezig is, dan moet u eerst vaststellen in welke andere leeftijdscategorie de eerstvolgende werknemer dan voor ontslag in aanmerking komt. Dit is dan degene die binnen die leeftijdsgroep het kortst in dienst is. Een werknemer kan uiteraard bezwaar maken tegen de 24