Personeelsbeleid en de gevolgen van het gewijzigde ontslagrecht in de praktijk
Mr. P.H.A. (Pieter) Mulder Mr. L.S.F. (Simon) ten Feld www.muldervangeel.nl
Wet Werk en Zekerheid
De wijzigingen per 1 januari 2015
Het non-concurrentiebeding;
Het proeftijdbeding;
De loondoorbetalingsverplichting;
De uitzendovereenkomst;
De aanzeggingsplicht.
De wijzigingen per 1 juli 2015
De ragetlieregel;
De ketenregeling;
De transitievergoeding;
Het ontslagrecht;
Het Procesrecht.
Proeftijdbeding Wat is het proeftijdbeding? Mogelijkheid om voor de duur van de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen (artikel 7:676 BW). De maximale duur van de proeftijd is geregeld in artikel 7:652 BW. Wijziging door Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Bij het afsluiten van een tijdelijk contract voor een duur van maximaal 6 maanden, mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Het arbeidscontract moet derhalve langer dan 6 maanden zijn om een proeftijd te mogen overeenkomen. Gevolgen WWZ per 1 januari 2015
- bepaalde tijd < 6 maanden - bepaalde tijd > 2 jaar - > 2 jaar
◦
Afwijking bij cao is toegestaan;
: niet toegestaan : max. 1 maand : max. 2 maanden
Stelling Werkgever en werknemer sluiten een contract voor bepaalde tijd, namelijk 6 maanden, met daarin een proeftijdbeding. Mag dit? Antwoord en uitleg Nee, contract moet langer zijn dan 6 maanden om een geldige proeftijd te kunnen sluiten.
Aanzeggingsplicht Wat is de aanzeggingsplicht? Verplichting bij de werkgever om uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer te informeren of niet of wel wordt verlengd én zo ja, onder welke voorwaarden. De aanzeggingsplicht geldt bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer (artikel 7:668 BW). Bij een contract van zes maanden kan derhalve geen proeftijd worden overeenkomen terwijl wel sprake is van de aanzeggingsplicht. Het vorderen van de aanzeggingsboete heeft een vervaltermijn van 3 maanden, te rekenen vanaf de dag dat de aanzeggingsplicht begint te lopen (en daarmee 2 maanden na einde contract). Wijziging door Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Bij niet of niet tijdig aanzeggen loopt de arbeidsovereenkomst door en eindigt deze derhalve niet. Wat is de sanctie voor het niet (tijdig) aanzeggen?
Sprake van een ‘boete’, zijnde het loon over de periode dat de werkgever te laat was met aanzeggen (maximaal een maand). De arbeidsovereenkomst eindigt wel.
Geldt ook bij opvolgende contracten voor bepaalde tijd.
Ook verschuldigd indien je te laat bericht dat je wel verlengd, of wanneer je de arbeidsvoorwaarden te laat kenbaar maakt.
Let op! Aanzeggingsplicht geldt ook voor overeenkomsten gesloten vóór 1 januari 2015.
Tip: reeds in de arbeidsovereenkomst vermelden dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd!
Voorbeeldcasus (1) De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op 1 januari 2016. Al op 15 november 2015 laat de werknemer het de werkgever weten zelf niet te willen verlengen. De werknemer vraagt de werkgever of hij toestemming krijgt om de komende periode vrij te nemen als hij sollicitatiegesprekken heeft. De werkgever vindt dat prima en de werknemer neemt dan ook drie keer in de weken daarna een middag vrij. Stelling De werknemer vordert vervolgens de ‘aanzeggingsboete’. Is deze verschuldigd? JA/NEE Antwoord en uitleg Ja, in beginsel wel. De werkgever heeft immers de werknemer niet schriftelijk aangezegd de arbeidsovereenkomst niet te gaan verlengen.
Voorbeeldcasus (2) Werknemer en werkgever komen een contract voor bepaalde tijd overeen dat eindigt op 13 juli 2015. Mondeling laat de werkgever de werknemer op 9 juni 2015 weten niet te verlengen. De schriftelijke bevestiging volgt een dag later. De ontvangst ervan wordt later door de werknemer betwist. Stelling De werknemer vordert op 10 september 2015 de aanzeggingsboete. Welke partij staat in de procedure sterker? De werkgever of de werknemer? Antwoord en uitleg Onder de Wet Werk en Zekerheid geldt het ‘normale’ civiele bewijsrecht. Werkgever dient te bewijzen dat werknemer de brief heeft ontvangen. Als de werkgever daarin niet slaagt, dan is de aanzeggingsboete verschuldigd. Kwestie speelde bij de Rechtbank Noord-Nederland op 5 november 2015 en de werkgever kon niet bewijzen dat de werknemer de aanzegging had ontvangen en diende derhalve de aanzeggingsboete alsnog te voldoen.
Tip! Laat de werknemer tekenen voor ontvangst aanzegging of stuur het aangetekend.
Non-concurrentiebeding Wat is het non-concurrentiebeding? Het beperken van de mogelijkheid voor de werknemer om tijdens en na uitdiensttreding met de werkgever te concurreren (artikel 7:653 BW). Wijziging door Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Hoofdregel is dat het overeenkomen van een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd door de Wet Werk en Zekerheid niet langer mogelijk is. Het moet gaan om een uitzondering om wel een geldig non-concurrentiebeding in een dergelijk contract te kunnen overeenkomen. De uitzondering Onder de werking van de WWZ mag onder omstandigheden in een contract voor bepaalde tijd een non-concurrentiebeding worden overeengekomen. Hier zijn wel strengere voorwaarden aan verbonden per 1 januari jl. ◦
Een rechtsgeldig non-concurrentiebeding moet:
Schriftelijk zijn overeengekomen;
Met een meerderjarige werknemer;
En… (nieuw onder de WWZ) de werkgever op voorhand schriftelijk de zwaarwegende bedrijfsbelangen op grond waarvan het noodzakelijk is een non-concurrentiebeding overeen te komen, heeft gemotiveerd.
Let op! Gevolg is dat men moet oppassen met het gebruik van ‘gestandaardiseerde’ arbeidsovereenkomsten nu het belang van de werkgever per functie (en periode) kan verschillen. Voorbeeldcasus De werkgever heeft het non-concurrentiebeding als volgt gemotiveerd: Het non-concurrentiebeding is nodig want als zwaarwegende bedrijfsbelang geldt dat BEDRIJF X tijd en geld investeert in het opleiden van haar personeel en de werknemer in diens functie in contact komt met het door BEDRIJF X opgebouwde netwerk, kennis krijgt van de behoeften van de klanten en de wijze waarop BEDRIJF X werkt. Stelling Is onderstaande motivering voldoende voor een rechtsgeldig non-concurrentiebeding? JA/NEE Antwoord en uitleg De motivering is daadwerkelijk door een werkgever gebruikt en hierover is geprocedeerd. De Rechtbank Amsterdam heeft op 29 juli 2015 (JAR 2015/211) geoordeeld dat de motivering onvoldoende is. De rechtbank overweegt dat sprake is van een dubbel nadeel voor de werknemer indien sprake is van een contract voor bepaalde tijd en de werknemer naderhand aan een non-concurrentiebeding gehouden kan worden. Het dient te gaan om een uitzonderingssituatie om wel in een contract voor bepaalde tijd een nonconcurrentiebeding te kunnen sluiten. De motivering dient zowel op de functie als op de
specifieke werknemer te zijn toegespitst. De motivering zag wel op de functie die de werknemer zou gaan bekleden, maar niet ook op de specifieke omstandigheden van de werknemer. Relatiebeding Het relatiebeding is niet als zodanig in de wet benoemd. Met een relatiebeding wordt net als bij een non-concurrentiebeding het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer beperkt. Veelal wordt daarom ook in de rechtspraak en literatuur aansluiting gezocht bij de regels omtrent het non-concurrentiebeding om de geldigheid van een relatiebeding te beoordelen. Omdat een relatiebeding voor de werknemer minder verstrekkende gevolgen heeft dan een non-concurrentiebeding, wordt een relatiebeding eerder rechtmatig geacht dan een nonconcurrentiebeding. Ondanks dat dit niet expliciet als voorwaarde is gesteld voor een rechtsgeldig relatiebeding, adviseren wij wel met de inwerkingtreding van de WWZ veelal om een relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd te motiveren. Tip Bij arbeidsovereenkomsten overeengekomen vóór 1 januari 2015 geldt (in principe) het oude recht! Dit is zowel in de Memorie van Toelichting expliciet vermeld, alsmede bevestigd door het Hof Den Bosch op 27 augustus 2015 (AR-Updates.nl 2015-0815). Voorbeeldcasus De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt na twee jaren omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zoals vaak wordt gedaan, wordt dit de werknemer meegedeeld in een brief waarin staat dat alle arbeidsvoorwaarden hetzelfde blijven. Partijen ondertekenen derhalve geen nieuwe arbeidsovereenkomst. Stelling Is het concurrentiebeding geldig? JA/NEE Antwoord en uitleg Hierover is veelvuldig geprocedeerd. Strikt genomen is namelijk geen sprake van een schriftelijk overeengekomen non-concurrentiebeding. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege beëindigd en middels een enkele brief is de voortzetting ervan bevestigd. Verschillende gerechtshoven hebben in 2011 geoordeeld dat het non-concurrentiebeding geldig blijft indien de voortzetting van de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt bevestigd, waarbij expliciet is vermeld dat de arbeidsvoorwaarden zoals die golden, blijven gelden. Dit is echter anders wanneer de werknemer een zwaardere functie gaat bekleden of indien sprake is van andere omstandigheden waardoor de werknemer in redelijkheid niet langer aan het non-concurrentiebeding kan zijn gehouden. Om over de geldigheid van een non-concurrentiebeding bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst zo min mogelijk twijfel te laten bestaan, adviseren wij derhalve om het non-concurrentiebeding ook dan expliciet schriftelijk overeen te komen.
Gewijzigd ontslagrecht Wijziging door Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Kantonrechter in de volgende situaties ◦
Disfunctionerende werknemer;
◦
Regelmatig ziekteverzuim;
◦
Verwijtbaar handelen of nalaten;
◦
Werkweigering op grond van gewetensbezwaren;
◦
Verstoorde arbeidsverhouding;
◦
Overige omstandigheden.
UWV in de volgende situaties ◦
Bedrijfseconomische redenen;
◦
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Gevolgen praktijk Indien de procedure bij de verkeerde instantie wordt ingeleid, bijvoorbeeld bedrijfseconomisch bij de rechtbank, dan is de rechtbank niet-ontvankelijk. Vóór de WWZ was het gebruikelijk om bij een arbeidsongeschikte werknemer, die in een reorganisatie voor ontslag diende te worden voorgedragen, een ‘pro forma’ procedure bij de rechtbank te voeren om zo de arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen. Onder de WWZ kan de rechtbank in eerste aanleg hier niet aan meewerken. Hoger beroep en cassatie Vaste ontslagroutes, dus bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch naar UWV. Maar…. UWV geeft geen toestemming voor opzegging arbeidsovereenkomst. Wat zijn de mogelijkheden? ◦
(1) Beroep bij de kantonrechter, (waarna);
◦
(2) Hoger beroep bij het hof (en tot slot);
◦
(3) Cassatie.
Twee soorten (hoofd)vergoedingen 1. Transitievergoeding; 2. Billijke vergoeding. Cumulatie is in bepaalde gevallen mogelijk.
Transitievergoeding Wat is de transitievergoeding? Uitgangspunt onder de WWZ is dat bij een beëindiging van het dienstverband die ten minste 24 maanden heeft geduurd, de transitievergoeding verschuldigd is (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst 1/6e maandloon per half jaar dat het dienstverband heeft geduurd en 1/4e maandloon voor elke periode van 6 maanden daarna. De transitievergoeding is gemaximaliseerd tot € 75.000,00 of een jaarloon indien dat hoger is. De term ‘transitievergoeding’ dateert eigenlijk nog van de initiële plannen van de wetgever dat bij beëindiging van het dienstverband de werkgever aan de werknemer een budget moet verschaffen om zich te kunnen bij- en/of omscholen om zo interessant te blijven/worden voor de arbeidsmarkt. De transitievergoeding is echter uiteindelijk wel een vrij te besteden bedrag geworden voor de werknemer. Wel kent de wet elementen die nog duiden op het oorspronkelijke plan van onze wetgever. De Minister heeft verder verduidelijkt dat de Transitievergoeding zowel een schadevergoedingscomponent heeft als een component gericht op de transitie van en naar werk. Voorbeeldcasus (1) De werknemer is op 14 februari 2016 twee jaren ziek. De werkgever krijgt daarom toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Stelling Is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? JA/NEE Antwoord en uitleg Ja, de transitievergoeding is ook dan verschuldigd. Wat kunnen we hiertegen doen?
Het in dienst houden, maar dit is niet zonder risico. Wel kan dit interessant zijn als iemand bijna AOW-gerechtigd is.
Wat in het geval de werknemer IVA-gerechtigd is? De kans dat iemand dan nog terugkeert is immers uiterst gering.
Voorbeeldcasus (2) (Rechtbank Den Haag 9 oktober 2015) Callcenter medewerkster reageert tijdens telefoongesprekken nogal eens “bot, lomp en klantonvriendelijk”; Op 6 juli 2015 loopt een telefoongesprek weer uit de hand en de werkneemster zegt tegen de klant: “je moet je bek dichthouden, kankerdebiel”. Stelling Werkgever verzoekt RB te ontbinden. Is de transitievergoeding verschuldigd? JA/NEE Antwoord en uitleg Ja, de Rechtbank Den Haag heeft op 9 oktober 2015 geoordeeld dat de Transitievergoeding gewoon verschuldigd is. De rechtbank acht het gedrag van de werknemer wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.
Voorbeeldcasus Rechtbank Zeeland-West Brabant 9 oktober 2015 Koekjesbakker ontslaat werknemer op staande voet op 15 juli 2015 wegens het roepen van “Kutbedrijf” en het intrappen van de deur van de oven. Stelling Is de transitievergoeding verschuldigd bij een terecht gegeven ontslag op staande voet? JA/NEE Uitgangspunt is dat enkel bij een ernstig verwijt de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding. Bij een ontslag op staande voet is veelal wel, maar niet per definitie sprake van een ernstig verwijt (Hoge Raad 29 september 2000 JAR 2000/223). Of de transitievergoeding verschuldigd is, is daarmee afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In de praktijk zullen wij echter altijd adviseren om de transitievergoeding niet zondermeer te betalen indien wordt overgegaan tot het verlenen van een ontslag op staande voet. Antwoord en uitleg RB Zeeland – West Brabant: Ja, ‘bij lange na geen ernstig verwijt’. In deze zaak ging dit zover dat het ontslag op staande voet geen eens stand hield. De transitievergoeding; bijzondere omstandigheden ◦
Overgangsrecht bij samenloop collectieve regeling en transitievergoeding;
Wat als één vakbond niet heeft meegetekend?
◦
Biedt een cao (of sociaal plan) ook na het overgangsrecht soelaas?
◦
Kosten scholing en coaching, wanneer wel en wanneer niet?
◦
Schriftelijk op voorhand instemming vereist;
Tot maximaal vijf jaar terug;
Moet zien op bredere inzetbaarheid en niet (enkel) ten bate zijn van werkgever.
Tip! Studiekostenovereenkomst biedt meer mogelijkheden.
Tips voor de praktijk Let op! Transitievergoeding is ook verschuldigd na een dienstverband van 24 maanden indien geen verlenging wordt aangeboden. Transitievergoeding niet verschuldigd indien de werknemer een ernstig verwijt te maken is. Studiekostenovereenkomst biedt meer speelruimte dan afspraken omtrent het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding; ◦
Naast studiekostenovereenkomst een veegbepaling in de arbeidsovereenkomst opnemen omtrent het in mindering brengen van kosten voor scholing op de transitievergoeding?
Billijke vergoeding Wat is de billijke vergoeding? Is verschuldigd indien de werkgever een (ernstig) verwijt te maken valt. Bij de rechter voorziet de wetgever als meest gerede sanctie het herstel van de arbeidsovereenkomst terwijl in hoger beroep een billijke vergoeding meer in de rede zou liggen. Let op! Voor billijke vergoeding is niet altijd een ernstig verwijtbaar handelen vereist (bijv. in hoger beroep). De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval en ter beoordeling van de rechter. Voorbeeldcasus (1) (Rechtbank Oost-Brabant 22 september 2015 AR-Updates 2015-0948) Werknemer en werkgever sluiten nieuwe arbeidsovereenkomst omdat werknemer bedrijfsleider wordt. De werknemer viel daarvoor al wel af en toe in als bedrijfsleider. De arbeidsovereenkomst heeft een proeftijdbeding. Contract gaat in op 1 juli 2015 en op 2 juli 2015 meldt de werknemer zich ziek. Op 15 juli 2015 maakt werkgever gebruik van het proeftijdbeding en zegt op. Werknemer verzoekt de rechtbank om de opzegging te vernietigen. Werkgever verzoekt de voorwaardelijke ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Werknemer verweert zich daartegen met voorwaardelijk tegenverzoek tot toekenning transitie- en billijke vergoeding. Stelling Is sprake van een rechtsgeldige opzegging? JA/NEE De werkgever maakt gebruik van het proeftijdbeding die het hem ondanks de arbeidsongeschiktheid (opzegverbod) mogelijk maakt om te allen tijde en zonder opgave van redenen te kunnen opzeggen. De vraag is hier derhalve of sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding en het antwoord is nee. Partijen hebben weliswaar een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor een nieuwe functie, maar de werkgever wist al hoe de werknemer in de betreffende functie functioneerde omdat hij in die functie al had ingevallen. Het is in die situatie niet mogelijk om een proeftijd overeen te komen (o.a. artikel 7:652 lid 8 sub d BW). Kan de rechter wel voorwaardelijk ontbinden nu werknemer arbeidsongeschikt is? JA/NEE Ja, want het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid. Als de ontbinding volgt, welk type vergoeding dient te worden toegewezen de transitie- of billijke vergoeding? Uitgangspunt is en blijft de transitievergoeding. Echter in dit geval valt de werkgever ook een ernstig verwijt te maken ten gevolge waarvan naast de transitievergoeding (€ 1737,00) ook een billijke vergoeding (€ 2.000,00) wordt toegekend.
Voorbeeldcasus (2) (Rechtbank Noord-Nederland 22 juli 2015) De werkgever heeft een goed dossier en verzoekt de rechtbank op grond van de d-grond (disfunctioneren) en subsidiair g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Stelling Welke vergoeding is in beginsel verschuldigd als op één van voornoemde gronden wordt ontbonden, de transitie- of billijke vergoeding? Uitgangspunt is de transitievergoeding tenzij sprake is van een ernstig verwijt aan de zijde van de werknemer of werkgever. Ook bij een ontslag wegens disfunctioneren is de transitievergoeding verschuldigd. De werknemer in kwestie heeft een passende functie geweigerd. Wat betekent dit voor diens rechtspositie? Geldt het weigeren van een passende functie als ernstig verwijtbaar; JA/NEE Antwoord en uitleg RB: Het weigeren van de passende functie wordt de werknemer verweten, maar geen sprake van ernstig verwijt dus de transitievergoeding is wel verschuldigd en de opzegtermijn dient in acht te worden genomen. Geen gronden voor een billijke vergoeding.
Wijzigingen van de ketenregeling Wijziging door Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ◦
Meer dan 1 arbeidsovereenkomst voor een duur van in totaal langer dan 24 maanden of meer dan 3 arbeidsovereenkomsten zonder tussenpoos van ten minste 6 maanden.
◦
Afwijken per cao mogelijk, maar niet zonder restricties:
◦
(behoudens uitzendovereenkomsten) Maximaal 48 maanden met niet meer dan 6 arbeidsovereenkomsten;
◦
Indien bij cao wordt afgeweken dient te zijn gemotiveerd waarom dit bij de betreffende functie voor de bedrijfsvoering noodzakelijk is.
◦
Inzake de ketenregeling kan bij cao opvolgend werkgeverschap weg worden gecontracteerd.
Let op! Bij arbeidsovereenkomsten met voornamelijk educatief karakter geldt ketenregeling niet. Voorbeeldcasus (1) Werknemer heeft al twee arbeidsovereenkomsten gehad voor in totaal 24 maanden en de volgende zou derhalve voor onbepaalde tijd zijn. Partijen willen graag bij elkaar blijven, maar werkgever wil geen contract voor onbepaalde tijd overeenkomen. Stelling Werkgever lost dit op door de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden onder de voorwaarde dat gelijktijdig een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten waarmee het contract voor onbepaalde tijd na een jaar eindigt. Mag dit? JA/NEE Antwoord en uitleg Ja, volgens het Hof Den Bosch in 2014, nee zegt de Hoge Raad in januari 2015. Het mag dus niet… (JAR 2015/36). Voorbeeldcasus (2) John Stegeman, de succescoach van Heracles Almelo, kreeg op 31 augustus 2014 een jaarcontract aangeboden. Het jaarcontract is per 1 september 2015 verlengd tot 1 juli 2017. Stelling Eindigt deze arbeidsovereenkomst per 1 juli 2017 vanzelf of niet? JA/NEE Antwoord en uitleg Bij hantering van de ‘standaard’ ketenregeling zou sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Immers, sprake van meer dan één overeenkomst voor in totaal langer dan 24 maanden. Echter, voor de voetbalbranche geldt een uitzondering ten gevolge waarvan de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege zal eindigen.
Ragetlieregel Wat is de ragetlieregel? De ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet (zondermeer) binnen een termijn van 6 maanden (was tot 1 juli 2015, 3 maanden) mag worden opgevolgd door een contract voor bepaalde tijd. Wanneer het contract voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden geldt het verbod niet. Onder de WWZ wordt de ragetlieregel eerder aangenomen dan onder het oude recht omdat het criterium niet langer is dat sprake moet zijn van een ‘voortgezette’ arbeidsovereenkomst, maar van een ‘opvolgende’ arbeidsovereenkomst. Het voortzetten van de arbeidsovereenkomst impliceert dat op zijn minst sprake moet zijn van grote overeenkomsten tussen de oude en nieuwe arbeidsovereenkomst. Van opvolging kan ook sprake zijn indien het een andere functie betreft. Voorbeeldcasus (1) De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt na drie jaren met wederzijds goedvinden beëindigd omdat de functie komt te vervallen. De werknemer krijgt een jaarcontract aangeboden voor een soortgelijke functie. Stelling Eindigt deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van dat jaar? JA/NEE Antwoord en uitleg Nee, geen sprake van een rechtsgeldige opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar is sprake van een andere functie, waardoor zou kunnen worden bepleit dat de ragetlieregel niet opgaat. Echter, omdat het een soortgelijke functie betreft zal al snel worden aangenomen dat deze voor onbepaalde tijd is overeengekomen. Voorbeeldcasus (2) Werknemer zegt zelf zijn contract voor onbepaalde tijd op waarbij hij de geldende opzegtermijn in acht neemt. Stelling Werkgever en werknemer kunnen daarna gerust een contract voor bepaalde tijd sluiten. Het contract voor onbepaalde tijd is immers rechtsgeldig opgezegd? JUIST/ONJUIST Antwoord en uitleg Nee, weliswaar is de opzegging van de werknemer rechtsgeldig (de werknemer hoeft niet eerst langs het UWV), maar juist omdat geen toetsing door het UWV of rechtbank heeft plaatsgevonden, acht onze wetgever de opzegging door een werknemer onvoldoende om vervolgens een contract voor bepaalde tijd te mogen sluiten.
Feitelijke centraal te beantwoorden vraag Is het ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid nu sneller, eenvoudiger en goedkoper geworden (is de wetgever in diens opzet geslaagd)? JA/NEE Antwoord en uitleg Doordat hoger beroep en zelfs cassatie mogelijk is gemaakt, zal dit leiden tot langdurige complexere procedures. Feitelijk is de wetgever daardoor niet in diens opzet geslaagd. Althans, de wetgever is té ver doorgeslagen in hetgeen zij heeft beoogd, namelijk een eerlijker arbeidsrecht waarbij de ontslagroute niet tot verschillende uitkomsten zal leiden. De transitievergoeding is in de regel een stuk lager dan de Kantonrechtersformule. Desalniettemin was de werkgever vóór 1 juli 2015 geen vergoeding verschuldigd bij een ontslag via het UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen. Hoofdregel is nu dat ook bij een bedrijfseconomische noodzaak om te reorganiseren wel de transitievergoeding verschuldigd is. Hierdoor is het ontslag ook niet per definitie goedkoper geworden. Het ontslag op staande voet is wellicht voor de werkgever interessanter geworden dan vóór 1 juli 2015. Het is maar de vraag of de wetgever dit heeft beoogd. Praktijkadviezen Bij arbeidsovereenkomsten gesloten vóór ingangsdatum wijziging geldt oude BW; Een geldige cao en/of sociaal plan gesloten vóór ingangsdatum wijziging geldt tot uiterlijk 1 juli 2016; Neem bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling op dat deze niet zal worden verlengd; Dossieropbouw nog veel belangrijker onder de WWZ dan voorheen Arbeidsovereenkomst sluiten voor 6 maanden en 1 dag (i.v.m. proeftijd) en in totaal niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor maximaal 24 maanden; Gebruik geen gestandaardiseerd non-concurrentiebeding…. Verweren tegen transitievergoeding en billijke vergoeding; Studiekostenovereenkomsten sluiten. Voorkomen is voordeliger dan procederen!
Laat je goed adviseren!
