2014
Het Nieuwe Ontslagrecht
De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever
Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014
Index
1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3. Transitievergoeding 4. Vaststellingsovereenkomst 5. Scholingsplicht 6. Ketenregeling 7. Proeftijd 8. Concurrentiebeding 9. Risicoregeling
Aanpassing Duaal Stelsel
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever ¾ Meer duidelijkheid over te bewandelen weg.
De werkgever kan ± ongeacht de reden voor het ontslag ± kiezen WXVVHQWZHH³RQWVODJURXWHV´ YLDKHWUWV of via de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie tegen uitspraak kantonrechter is niet mogelijk.
¾ Kans op meer en langdurige procedures over de geldigheid van een ontslag/ontbinding.
¾ Het kan lang duren voordat partijen weten waar zij aan toe zijn.
Wat gaat er veranderen?
De UWV-route dient bewandeld te worden indien sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden of ontslag na twee jaar ziekte. De procedure bij de kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een EHsLQGLJLQJRP³SHUVRRQOLMNH´UHGHQHQ
Datum invoering 1 juli 2015
De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan kantonrechter. De lengte van ontslagprocedure kan worden afgetrokken van opzegtermijn. Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.
Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd -‐ Aanzegtermijn
Gevolgen voor de werkgever
Hoe is het nu?
¾ De werkgever moet in feite al één maand eerder een beslissing nemen over het al dan niet verlengen.
Hoofdregel is dat een tijdelijk contract van rechtswege afloopt. Wanneer een medewerker gevraagd wordt op het werk te verschijn na afloopdatum geldt automatisch verlenging.
¾ De werkgever zal in ieder geval willen voorkomen dat de vergoeding verschuldigd wordt en bij twijfel over niet- verlengen, het zekere voor het onzekere nemen en de werknemer tijdig het einde van het dienstverband aanzeggen.
Wat gaat er veranderen? Invoering van een aanzegtermijn: bij tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum duidelijkheid verschaffen of hij het contract al dan niet gaat verlengen. Dit moet schriftelijk gedaan worden.
¾ De kosten voor werkgever stijgen.
Bij niet-naleving is de werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan salaris over één maand en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato. De medewerker houdt tot twee maanden na einddatum van de overeenkomst recht op aanspraak van deze vergoeding. Automatisch verlenging blijft gehandhaafd.
Datum invoering 1 januari 2015
Transitievergoeding
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever ¾ Ontslag wordt waarschijnlijk goedkoper voor de werkgever.
Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding worden toegekend op basis van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na een UWV-procedure kan aanspraak worden gemaakt op een schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag. Deze (schade)vergoeding is niet gemaximeerd. Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract is geen vergoeding verschuldigd.
¾ Meer duidelijkheid over de uitkomst en daarmee grotere kans tot schikken met de werknemer. ¾ Complex vergoedingensysteem
¾ Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract moet ook een transitievergoeding worden betaald.
Wat gaat er veranderen? De werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging of niet-verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. Die vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris YRRUGHMDUHQGDDUQDPHWHHQPD[LPXPYDQ¼EUXWR9RRU LQNRPHQVERYHQ¼LVGHYHUJRHGLQJJHPD[LPHHUGRSppQEUXWR jaarsalaris. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet gemaximeerd.
¾ Tot 1 januari 2020 geldt er een overbruggingsregeling voor kleine MKB werkgevers en oudere werknemers.
Datum invoering 1 juli 2015
Vaststellingsovereenkomst
Hoe is het nu? Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment rechtsgeldig worden overeengekomen. Er geldt geen vormvoorschrift en wettelijke bedenktijd voor de werknemer.
Gevolgen voor de werkgever ¾ Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst blijft de werkgever veertien dagen lang in onzekerheid of de gemaakte afspraken in stand blijven. ¾ Werknemer kan een vernietiging gebruiken om een hogere vergoeding te bedingen.
Wat gaat er veranderen? Een vaststellingsovereenkomst mag alleen schriftelijk worden overeengekomen. Voor de werknemer geldt een wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen door middel van een schriftelijke verklaring. De werkgever moet de werknemer in de vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk over deze bedenktijd informeren. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Komt een werknemer terug van een akkoord en wordt binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt er geen bedenktijd meer.
Datum invoering 1 juli 2015
Scholingsplicht
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Het huidige arbeidsrecht kent geen verplichting voor de werkgever om zorg te dragen voor de scholing van zijn werknemers. Deze valt onder ³JRHGZHUNJHYHUVFKDS´
¾ Het al dan niet naleven van de wettelijke scholingsplicht door de werkgever wordt een belangrijk criterium bij de beantwoording van de vraag of een werknemer kan worden ontslagen.
Wat gaat er veranderen?
¾ Er zal daardoor veel discussie ontstaan over de vraag of de werkgever aan zijn scholingsplicht heeft voldaan.
In de wet wordt vastgelegd dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Datum invoering 1 juli 2015
Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht.
Ook bij een eventuele herplaatsing moet de mogelijkheid van scholing worden onderzocht.
Ketenregeling
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van drie maanden opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na drie jaar een contract voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt mogelijk.
¾ Het aangaan van een tijdelijk contract brengt minder flexibiliteit voor de werkgever. ¾ De werkgever zal nu onder omstandigheden al na twee jaar. besluiten afscheid van een werknemer te nemen: de GULHMDDUµEDDQ RQ ]HNHUKHLG¶ wordt dan teruggebracht naar twee jaar.
Wat gaat er veranderen? Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao van de ketenregeling is alleen mogelijk (1) als de bedrijfsvoering dit vereist (2) indien het een bestuurder betreft (3) in een bedrijfstak waar de ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden (4) voor leerlingen die een duale opleiding volgen. Afwijken bij cao van de tussenperiode van zes maanden is niet meer mogelijk. Er komt een overgangsregeling van maximaal twaalf maanden voor bestaande FDR¶V'HNHWHQUHJHOLQJLVQLHWYDQWRHSDVVLQJRSZerknemers tot 18 jaar die max. 12 uur per week werken.
Datum invoering 1 juli 2015
Proeftijd
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Bij het aangaan van een tijdelijk contract voor korter dan twee jaar kan een proeftijd worden overeengekomen van één maand en bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer een proeftijd van twee maanden. Wat gaat er veranderen? In tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder kan géén proeftijd worden opgenomen.
¾ De werkgever zal minder mogelijkheden hebben voor het inzetten van kortdurende contracten: de keuze moet worden gemaakt voor een tijdelijk contract dat langer duurt dan zes maanden mét proeftijd of een tijdelijk contract voor zes maanden of minder zonder proeftijd.
Datum invoering
1 januari 2015
Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Een concurrentiebeding kan zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract worden opgenomen.
Wat gaat er veranderen?
¾ Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Hoofdregel wordt dat een concurrentiebeding alleen geldig is in een vast contract. In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig indien uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
¾ Er zal vermoedelijk veel geprocedeerd worden over de vraag wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Datum invoering
1 januari 2015
Een concurrentiebeding is anders als een geheimhoudingsclausule in een arbeidsovereenkomst
Risicoregeling
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
'HKRRIGUHJHOYDQGHKXLGLJHULVLFRUHJHOLQJOXLGW µJHHQDUEHLGJHHQ ORRQ¶'HXLW]RQGHULQJRSGH]HKRRIGUHJHOLVGDWGHZHUNQHPHU]LMQ recht op loon behoudt indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
¾ De werkgever moet straks stellen en zo nodig aannemelijk maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten.
¾ De werkgever zal daardoor eerder gehouden zijn om het loon door te betalen indien een werknemer niet heeft gewerkt.
Wat gaat er veranderen? 'HKRRIGUHJHOµJHHQDUEHLGJHHQORRQ¶NRPWWHYHUYDOOHQ Uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is het loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.
Datum invoering 1 januari 2015
Er is dus sprake van een omkering van de bewijslast.
