Het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers in de praktijk

Het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers in de praktijk Een onderzoek naar de juridische en praktische mogelijkheden die werkgevers hebben om in de praktijk te kunnen anticiperen op het nieuwe ontslagrecht dat zal ontstaan door de Wet werk en zekerheid.

Opdrachtgever: Aantjes Advocaten Auteur: Jan M.P. Sinke Datum van verschijning: 28 januari 2015 Plaats van verschijning: Tilburg

Onderzoeksrapport; het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers in de praktijk Januari 2015 2

Het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers in de praktijk Een onderzoek naar de juridische en praktische mogelijkheden die werkgevers hebben om in de praktijk te kunnen anticiperen op het nieuwe ontslagrecht dat zal ontstaan door de Wet werk en zekerheid.

Opdrachtgever: Aantjes Advocaten Classificatie: intern Auteur: Jan M.P. Sinke Functie auteur: student Studentnummer: 2046065 Afstudeermentor: mevr. mr. M. Aantjes Eerste afstudeerdocent: dhr. mr. T. Quispel Tweede afstudeerdocent: mevr. mr. N. Sommers Juridische Hogeschool Avans-Fontys te Tilburg Opleiding: HBO-Rechten Afstudeerperiode: 1 september 2014 t/m 12 januari 2015 Stageperiode: 8 september t/m 12 december 2014

3

Voorwoord In het kader van mijn opleiding aan de Juridische Hogeschool te Tilburg heb ik, als onderdeel van mijn afstuderen, stage gelopen bij Aantjes Advocaten. Aantjes Advocaten is een advocatenbureau dat gespecialiseerd is in het arbeidsrecht en zowel particulieren als ondernemingen bijstaat in alle mogelijke arbeidsrechtelijke geschillen. De ondernemingen die Aantjes Advocaten bijstaat variëren van klein tot zeer groot en zijn gevestigd in het hele land en soms ook daarbuiten. Voor sommige ondernemingen treden zij al jaren op waardoor zij de bedrijven door en door kennen en snelle en praktische adviezen kunnen geven. Ten behoeve van een goede zakelijke relatie adviseert Aantjes Advocaten haar ondernemingen ook op een proactieve manier, bijvoorbeeld ingeval van een ingrijpende wetswijziging. Nu per 1 juli het ontslagrecht ingrijpend zal veranderen door de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ), wil zij haar ondernemingen op een proactieve manier attenderen en waar mogelijk laten anticiperen op het nieuwe ontslagrecht. Aan mij de taak om hier onderzoek naar te doen. Met veel enthousiasme en energie heb ik het onderzoek uitgevoerd. Enerzijds heb ik een grondig rechtsbronnen- en literatuuronderzoek verricht door te onderzoeken wat zal veranderen binnen het ontslagrecht door de WWZ. Anderzijds heb ik een praktijkonderzoek verricht door verscheidene bronnen – vakliteratuur, handboeken, monografieën en wetenschappelijke artikelen waarin arbeidsrechtdeskundigen zich hebben uitgelaten over de consequenties van het nieuwe ontslagrecht voor de rechtspraktijk van werkgevers te analyseren, vergelijken, interpreteren en toetsen aan veelvoorkomende praktijksituaties. De leesbaarheid van deze literatuur maakte het onderzoek complex, maar daarmee ook interessant. Uiteindelijk leidden de relatie van deze twee methoden en de keuze voor het onderwerp tot een praktijk gericht juridisch onderzoek. Dit onderzoek heeft geresulteerd in conclusies en aanbevelingen waarmee werkgevers in de rechtspraktijk kunnen anticiperen op het nieuwe ontslagrecht dat zal ontstaan door de WWZ. Bij deze wil Mariska Aantjes bedanken voor het ter beschikking stellen van de opdracht. Ook wil ik Mariska bedanken voor de feedback op mijn onderzoeksrapport. Tot slot wil ik Tim Quispel bedanken voor de feedback op mijn onderzoeksplan en de feedback op de conclusies en aanbevelingen van dit onderzoeksrapport. Ik wens u veel leesplezier!

Johnny Sinke Middelburg, januari 2015

4

Inhoudsopgave Samenvatting Lijst van afkortingen Hoofdstuk 1: 1.1 1.2 1.3 1.4

Inleiding Probleembeschrijving en aanleiding Centrale vraag Doelstelling Vooruitblik hoofdstukken

11 11 12 12 12

Hoofdstuk 2: 2.1 2.2 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.2 2.4.5 2.5 2.5.1 2.5.2

Huidige ontslagrecht Het preventieve ontslagstelsel De beëindiging met wederzijds goedvinden De beëindiging van rechtswege De beëindiging door opzegging Het algemene opzegverbod UWV-procedure Opzegtermijn Sancties bij schending opzeggingsregels De bijzondere opzegverboden De ontbinding van de arbeidsovereenkomst Ontbinding en bijzondere opzegverboden Ontslagvergoeding

13 13 13 13 14 14 14 15 16 16 17 17 17

Hoofdstuk 3: 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.5 3.6 3.6.1 3.6.2 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3

Hervorming van het ontslagrecht Van BBA naar BW Het preventieve duale ontslagstelsel De beëindiging door opzegging Werkgeversverzoek voor opzegging UWV-procedure Sancties bij schending opzeggingsregels Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Werkgeversverzoek tot ontbinding Werknemersverzoek tot ontbinding Ontbindingsdatum Bijzondere opzegverboden Arbeidsprocesrecht Verzoekschriftprocedure in plaats van de dagvaardingsprocedure Hoger beroep en cassatie De vergoedingen Vergoeding bij niet in acht nemen opzegtermijnen De transitievergoeding De billijke vergoeding

19 19 19 19 19 22 22 23 23 24 24 24 25 25 25 26 26 26 27 5

3.8 3.8.1 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3

Beëindiging van rechtswege Aanzegplicht Inwerkingtreding en overgangsrecht Overgangsrecht ontslagrecht Tijdelijke overgangsmaatregel transitievergoeding De aanzegplicht

28 28 29 29 29 30

Hoofdstuk 4: 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.4 4.5 4.5.1 4.5.2 4.6 4.6.1 4.6.2 4.7 4.7.1

Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk De voorgeschreven ontslagroute De beëindiging door opzegging Werkgeversverzoek voor opzegging De UWV-procedure Sancties bij schending opzeggingsregels Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Werkgeversverzoek tot ontbinding Werknemersverzoek tot ontbinding Ontbindingsdatum Bijzondere opzegverboden Arbeidsprocesrecht Verzoekschriftprocedure in plaats van de dagvaardingsprocedure Hoger beroep en cassatie De vergoedingen De transitievergoeding De billijke vergoeding Beëindiging van rechtswege De aanzegplicht

31 31 31 31 33 34 35 35 36 36 36 37 37 37 38 38 39 41 41

Hoofdstuk 5: 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8

Conclusies en aanbevelingen De preventieve toets De opzegging van de arbeidsovereenkomst Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Bijzondere opzegverboden Arbeidsprocesrecht Vergoedingen Beëindiging van rechtswege Inwerkingtreding en overgangsrecht

42 42 42 43 44 44 44 45 45

Literatuurlijst

46

Bijlage I:

Verantwoording en evaluatie onderzoek

Bijlage II:

De huidige beëindigingmogelijkheden in schema

Bijlage III:

Rekenvoorbeelden afspiegelingsbeginsel

Bijlage IV:

Schematisch overzicht opzegtermijnen 6

Bijlage V:

Berekening kantonrechtersformule

Bijlage VI:

Vereenvoudigde weergave beoogde preventieve toetsing

Bijlage VII:

Schematisch overzicht beoogde ontslagprocedures

Bijlage VIII:

Ontslaggronden art. 7:699 nieuwe BW

Bijlage IX:

Vergelijking transitievergoeding en kantonrechtersformule

Bijlage X:

Conclusies hoofdstuk 3: juridische gevolgen WWZ

Bijlage XI:

Schematische opsomming belangrijkste wijzigingen

7

Samenvatting Het doel van dit onderzoeksrapport is advocatenbureau Aantjes Advocaten inzicht te verschaffen in de wijzigingen die zullen ontstaan door de WWZ op het gebied van ontslagrecht, evenals inzicht te verschaffen in de mogelijkheden die werkgevers hebben om in de praktijk te kunnen anticiperen op deze wijzigingen. In het kader van dit onderzoek is allereerst een grondig rechtsbronnen- en literatuuronderzoek verricht naar de wijzigingen binnen het ontslagrecht. Met de WWZ zullen alle ontslagregels worden opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (hierna: BBA) en Ontslagbesluit komen te vervallen. Hiernaast wordt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst op te zeggen met instemming van de werknemer, tenzij een van de gronden uit sub a tot en met h van art. 7671 lid 1 BW van toepassing is. Deze schriftelijke instemming kan de werknemer, net als bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, binnen 14 dagen herroepen. Indien de werknemer niet akkoord gaat met zijn ontslag kan de werkgever hiervoor toestemming vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (hierna: UWV) of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter, afhankelijk van de reden voor ontslag. De mogelijke redenen voor ontslag staan limitatief opgesomd in de wet. Daarnaast zullen alle procedures met betrekking tot het einde van de arbeidsovereenkomst, voortaan moeten worden ingeleid met een verzoekschrift. Voorts worden hoger beroep en cassatie tegen alle beslissingen van de kantonrechter mogelijk gemaakt. Verder wordt de huidige ontbindingsvergoeding – en daarmee de kantonrechtersformule – vervangen door de transitievergoeding. Een werknemer kan hier aanspraak op maken bij een dienstverband van 24 maanden of langer. De kantonrechter kan daarbij een billijke vergoeding toekennen indien voldaan is aan het zeer strenge criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever. Daarnaast moet de werkgever bij een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortgezet worden van de arbeidsovereenkomst, op straffe van een boete. Kortom: het ontslagrecht zal met de WWZ aanzienlijk gewijzigd worden. Beoogd wordt om deze wijzigingen per 1 juli 2015 inwerking te laten treden. Uit dit onderzoek is gebleken dat werkgevers juridische en praktische mogelijkheden hebben om te anticiperen op de wijzigingen binnen het ontslagrecht. Zo zijn de limitatief opgesomde ontslaggronden in de wet veel concreter en gedetailleerder vergeleken met de huidige ontbindingsgronden. Werkgevers kunnen hierop anticiperen door – net als bij een opzeggingsprocedure – voorafgaand aan een ontbindingsprocedure na te gaan of sprake is van een betreffende ontslaggrond. Met betrekking tot de transitievergoeding wordt aan werkgevers geadviseerd om hier tijdig (financiële) voorzieningen voor te treffen, aangezien na een dienstverband van 24 maanden door de werknemer aanspraak op de transitievergoeding gemaakt kan worden. Daarnaast is de transitievergoeding aanzienlijk lager dan de huidige ontbindingsvergoeding. Het kan hierom een overweging van de werkgever zijn om te wachten met het ontslag totdat de transitievergoeding op 1 juli 2015 inwerking treedt. Omdat alle procedures bij de kantonrechter middels een verzoekschrift aanhangig gemaakt moeten worden verdient het voor werkgevers aanbeveling om standaarden op te stellen van de verzoekschriften voor de verzoekschriftprocedures die zij zelf kunnen inleiden. Daarnaast verdient het voor werkgevers aanbeveling om bij een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt de administratie zo in te richten dat de aanzegplicht niet wordt vergeten, door bijvoorbeeld een systeem te ontwikkelen dat automatisch een tijdige melding geeft van de aanzegplicht. Belangrijk om te benadrukken is dat het ontslagrecht een enorm groot onderwerp is. Bovengenoemde punten zijn kort samengevat. Deze punten zullen in dit onderzoeksrapport uitgebreid aan bod komen. 8

Lijst van afkortingen Afkortingen

Volledige benaming

art.

artikel

AWB

Algemene wet bestuursrecht

AWGB

Algemene wet gelijke behandeling

BBA

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

BW

Burgerlijk Wetboek

cao

Collectieve arbeidsovereenkomst

C.S.M.

Content management system

HR

Hoge Raad

J°

Juncto (in samenhang/verband met)

JAR

Jurisprudentie Arbeidsrecht

Ktr.

Kantonrechter

LJN

Landelijk Jurisprudentienummer

NJ

Nederlandse jurisprudentie

nr.

nummer

o.a.

onder andere

p.

Pagina

Rb.

Rechtbank

Rv

Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering

RvS

Raad van State

Stb.

Staatsblad

Stcr.

Staatscourant

TAP

Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk

t/m

tot en met

TRA

Tijdschrift Recht en Arbeid

TvPP

Tijdschrift voor de Procespraktijk

UWV

Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen

VAAN

Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland

VvA

Vereniging voor Arbeidsrecht

WAA

Wet aanpassing arbeidsduur 9

WGHB/CZ

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

WW

Werkeloosheidswet

WWZ

Wet werk en zekerheid

Tekens €

euro

&

en

10

Hoofdstuk 1:

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt een inleiding gegeven op het onderzoeksrapport. Allereerst wordt besproken wat de aanleiding is voor dit onderzoek en welk probleem hieraan ten grondslag ligt. Daarna wordt ingegaan op de centrale vraag en doelstelling van het onderzoek. Tot slot wordt een inhoudelijke vooruitblik gegeven op de volgende hoofdstukken van dit onderzoeksrapport. 1.1

Probleembeschrijving en aanleiding

Mensen met een tijdelijk contract hebben vanaf januari 2015 meer rechten, zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding en de Werkeloosheidswet richt zich meer op het snel vinden van werk. Dit is de kern van de WWZ van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid die dinsdag 10 juni is aangenomen door de Eerste Kamer. Met het wetsvoorstel wordt beoogd dat het ontslagrecht wordt verbeterd. Het ontslagrecht zou eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar worden voor werkgevers en meer gericht zijn op het vinden van een nieuwe baan. Zo zullen er wijzigingen ontstaan in de vergoeding die een werknemer bij ontslag kan ontvangen en moeten werkgevers bij afloop van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een aanzegtermijn in acht nemen. Verder krijgen werknemers de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan tegen hun ontslag. Daarnaast zal de ontslagprocedure voortaan bepaald worden op basis van de ontslaggrond: voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet men verplicht naar het UWV en voor een ontslag wegens disfunctioneren naar de kantonrechter. Kortom: het ontslagrecht zal door de WWZ aanzienlijk veranderen. Beoogd wordt het nieuwe ontslagrecht inwerking te laten treden per 1 juli 2015. Het is dan veel informatie wat op werkgevers afkomt, waardoor het niet voor elke werkgever duidelijk is wat precies gaat veranderen. Sommige werkgevers ervaren de wijzigingen zelfs als bureaucratisch. Dit vindt Aantjes Advocaten een ongewenste situatie. Zij zijn immers een advocatenbureau dat gespecialiseerd is in het arbeidsrecht en onder andere werkgevers bijstaat. Met de meeste ondernemingen hebben zij al een jarenlange zakelijke relatie. Aantjes Advocaten ziet het als hun taak om die ondernemingen op een proactieve manier te attenderen en waar mogelijk te laten anticiperen op het nieuwe ontslagrecht. Deze proactieve manier van attenderen en laten anticiperen is van belang, omdat de veranderingen binnen het ontslagrecht zeer ingrijpend zijn. Voor werkgevers zullen zij behoorlijke gevolgen hebben. Het is noodzakelijk dat werkgevers daar adequaat op inspelen; geen onaangename verassingen. Denk bijvoorbeeld aan de introductie van de aanzegplicht. Als een werkgever daar geen rekening mee houdt is hij verplicht om een aanzegvergoeding te betalen. Om deze ongewenste situatie op te lossen wil Aantjes Advocaten nagaan welke mogelijkheden werkgevers hebben om in de praktijk te kunnen anticiperen op de veranderingen binnen het ontslagrecht. Zij wil dat doen door deze veranderingen uitdrukkelijk te beschrijven. Op basis daarvan wil zij nagaan wat de veranderingen betekenen voor werkgevers in de praktijk, zodat zij werkgevers op een proactieve manier kunnen attenderen en wellicht laten anticiperen op het nieuwe ontslagrecht.

11

1.2

Centrale vraag

Welke praktische en juridische mogelijkheden hebben werkgevers om in de praktijk te anticiperen op de veranderingen die binnen het huidige Nederlandse ontslagrecht zullen ontstaan door de WWZ? 1.3

Doelstelling

Op uiterlijk 12 januari 2015 wordt aan advocatenbureau Aantjes Advocaten een onderzoeksrapport overhandigd, welke het advocatenkantoor inzicht zal verschaffen in de veranderingen die zullen ontstaan door de WWZ op het gebied van ontslagrecht, evenals inzicht te verschaffen in de mogelijkheden die werkgevers hebben om in de praktijk te kunnen anticiperen op deze veranderingen, zodat Aantjes Advocaten zich op een praktische manier kan voorbereiden om werkgevers die – zowel voor als na de inwerkingtreding van de wetswijziging – te maken hebben met het nieuwe ontslagrecht, op een proactieve manier te attenderen en waar mogelijk te laten anticiperen op het nieuwe ontslagrecht. 1.4

Vooruitblik hoofdstukken

In hoofdstuk 2 van dit onderzoeksrapport wordt het huidige Nederlandse ontslagrecht uiteengezet. Daarbij wordt ingegaan op de mogelijkheden tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst en de procedures die op deze beëindigingsmogelijkheden van toepassing zijn. In hoofdstuk 3 zijn de veranderingen die zullen ontstaan binnen het ontslagrecht inhoudelijk uiteengezet. Daaropvolgend wordt in hoofdstuk 4 dieper ingegaan op de praktijk. Besproken wordt wat het nieuwe ontslagrecht betekent voor de rechtspraktijk van werkgevers en hoe zij hier het best op kunnen anticiperen. De conclusies die getrokken kunnen worden naar aanleiding van het verrichte onderzoek en de aanbevelingen die voorvloeien uit deze conclusies zijn terug te vinden in hoofdstuk 5. Tot slot zijn elf bijlage opgenomen, waar iedere keer in de bijbehorende hoofdtekst van dit onderzoeksrapport expliciet naar is verwezen. Bijlage I bevat de verantwoording en evaluatie van het onderzoek. Hierin zijn o.a. de gebruikte onderzoeksstrategieën en methoden, rechtsbronnen, literatuur en afbakeningen van dit onderzoeksrapport besproken. In bijlage II is een schematisch overzicht opgenomen van de huidige mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. In bijlage III zijn rekenvoorbeelden opgenomen van het afspiegelingsbeginsel en in bijlage IV een schematisch overzicht van de geldende opzegtermijnen. Hoe de kantonrechtersformule berekent dient te worden is besproken in bijlage V. Bijlage VI bevat een vereenvoudigde weergave van de beoogde preventieve toetsing en bijlage VII een schematisch overzicht van de beoogde ontslagprocedures. Een opsomming van de verschillende ontslaggronden is opgenomen in bijlage VIII en een vergelijking van de kantonrechtersformule met de transitievergoeding in bijlage IX. De conclusies die uit hoofdstuk 3 getrokken kunnen worden zijn opgenomen in bijlage X. Hiermee wordt de lezer in staat gesteld om in korte tijd kennis te nemen van de juridische gevolgen die zullen ontstaan door de WWZ met betrekking tot het ontslagrecht. Tot slot is in bijlage XI een schematische opsomming van de belangrijkste veranderingen opgenomen, waarbij per verandering is verwezen naar de juridische en praktische toelichting in dit onderzoeksrapport.

12

Hoofdstuk 2:

Huidige ontslagrecht

In dit hoofdstuk wordt in hoofdlijnen het huidige Nederlandse ontslagrecht uiteengezet. Dit wordt gedaan door een beknopte beschrijving te geven van het huidige ontslagstelsel, de mogelijkheden tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst en de procedures die op deze beëindigingsmogelijkheden van toepassing zijn. 2.1

Het preventieve ontslagstelsel

Het ontslagrecht is het geheel aan wet- en regelgeving dat de rechten en plichten bepaalt voor werkgever en werknemer als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.1 Volgens het huidige ontslagrecht kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd op verschillende manieren, namelijk: met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer (zie 2.2), door een beëindiging van rechtswege (zie 2.3), door opzegging door hetzij de werkgever hetzij de werknemer (zie 2.4) en door ontbinding door de kantonrechter (zie 2.5).2 De laatste twee mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen hebben een preventief element. De werkgever heeft eerst toestemming nodig van het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen en de kantonrechter beslist of hij de arbeidsovereenkomst ontbindt. 2.2

De beëindiging met wederzijds goedvinden

Het grootste gedeelte van de arbeidsovereenkomsten wordt beëindigd door middel van wederzijds goedvinden.3 Dit houdt in dat wanneer de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, de andere partij daarmee instemt. Dit gebeurt in onderling overleg. De werkgever en werknemer mogen zelf afspreken onder welke voorwaarden en condities de arbeidsovereenkomst eindigt. De gemaakte afspraken worden vervolgens vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Voor de beëindiging met wederzijds goedvinden gelden de regels van het algemeen overeenkomstenrecht uit boeken 3 en 6 van het BW voor het tot stand komen van overeenkomsten in het algemeen.4 2.3

De beëindiging van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan volgens het huidige ontslagrecht op grond van artikel 7:667 BW van rechtswege eindigen.5 Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt en dat voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen opzegging is vereist. Opzegging betekent dat de werkgever of de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De arbeidsovereenkomst kan alleen van rechtswege eindigen als de duur van de arbeidsovereenkomst of een ander objectief bepaalbare duur is verstreken, een onbindende voorwaarde inwerking is getreden of een bepaalde leeftijd is bereikt. Bij het verstrijken van een objectief bepaalbare duur gaat het op grond van art. 7:667 lid 1 om het verstrijken van de tijd die in de arbeidsovereenkomst, bij de wet of door het gebruik is aangegeven. Met een ontbindende voorwaarde wordt een gebeurtenis bedoeld waarvan onzeker is of, en wanneer deze gebeurtenis zal plaatsvinden.6 Bij het bereikt worden van een 1

‘Ontslagrecht’, Ontslag-krijgen geraadpleegd op 19 december 2014, http://ontslag-krijgen.nl/ontslag/ontslagrecht. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 24; zie overigens bijlage II voor de huidige beëindigingmogelijkheden in schema. 3 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 39; zie overigens bijlage II voor de huidige beëindigingmogelijkheden in schema. 4 Zie ook HR 28 mei 1982, NJ 1983, 2. 5 Zie bijlage II voor de huidige beëindigingmogelijkheden in schema. 6 Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 39. 2

13

bepaalde leeftijd gaat het krachtens art. 7:674 lid 1 BW in beginsel om de situatie waarin de werknemer is overleden. Het kan ook zo zijn dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door de pensioenregel. Deze pensioenregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer en werkgever ‘een zekere, vaste pensioenleeftijd’ zijn overeengekomen.7 2.4

De beëindiging door opzegging

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op grond van art. 7:667 lid 6 BW alleen worden beëindigd door middel van voorafgaande opzegging.8 Opzegging betekent dat de werkgever of de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De voor opzegging geldende regels zijn gecodificeerd in boek 7 van het BW, het BBA en het daarop gebaseerde Ontslagbesluit. De opzegging van een arbeidsovereenkomst is vormvrij. De opzegging kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden.9 Daarnaast moet de werkgever als de werknemer daarom verzoekt - op grond van art. 7:669 BW opgeven wat de reden van de opzegging is geweest. 2.4.1

Het algemene opzegverbod

Het uitgangspunt van het ontslagrecht is dat zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen door deze op te zeggen. Dit uitgangspunt wordt ingeval van de werkgever doorkruist door het BBA. Op grond van dit besluit heeft de werkgever om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen voorafgaande toestemming nodig van het UWV. Dit wordt ook wel het algemene opzegverbod genoemd en is geregeld in art. 6 BBA. Als een arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV is opgezegd, is deze op grond van art. 9 lid 1 BBA vernietigbaar. Lid 3 van art. 9 BBA regelt dat de werknemer maximaal zes maanden de tijd heeft om zich te beroepen op de vernietigbaarheid van de opzegging. Op het algemene opzegverbod in art. 6 lid 1 BBA bestaan een aantal uitzonderingen. Zo zijn in art. 2 BBA een aantal categorieën van arbeidsverhoudingen uitgezonderd. Verder is op grond van art. 6 lid 2 BBA het opzegverbod niet van toepassing indien sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd, ontslag als gevolg van faillissement of ontslag op staande voet. 2.4.2

UWV-procedure

Zoals eerder vermeld kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen op grond van art. 6 lid 1 BBA als het UWV daarvoor toestemming heeft gegeven. Het UWV beoordeeld dus aanvragen om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Om dit op een zorgvuldige en uniforme manier te doen heeft het UWV beleidsregels opgesteld. Deze worden officieel vastgelegd en bekend gemaakt.10 De werkgever kan het UWV toestemming vragen voor opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen of andere dan bedrijfseconomische redenen. Een dergelijk verzoek dient te voldoen aan de eisen die staan gecodificeerd in afd. 4.1.1 Algemene wet bestuursrecht (verder: Awb). De toestemming is immers een beschikking.

7 8 9 10

Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 52. Zie bijlage II voor de huidige beëindigingsmogelijkheden in schema. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 61. ‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’, Werk 1 september 2012, www.werk.nl (zoek op beleidsregels 2012).

14

2.4.2.1 Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen In geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aannemelijk maken dat op grond hiervan een of meer arbeidsplaatsen moeten vervallen. Deze aannemelijkheid moet onderbouwd worden met bijvoorbeeld jaarverslagen, winst- en verliesrekeningen of (uitgewerkte) reorganisatieplannen. Daarnaast dient de werkgever aannemelijk te maken dat personeelsverloop en her- of overplaatsing geen oplossing bieden.11 De wederindiensttredingsvoorwaarde Het UWV kan aan zijn toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ verbinden. Deze in art. 4:5 Ontslagbesluit mogelijk gemaakte voorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken in beginsel geen werknemer in dienst mag nemen voor dezelfde werkzaamheden.12 De werkgever moet de ontslagen werknemer eerst in de gelegenheid stellen om die werkzaamheden onder gebruikelijke voorwaarden te hervatten.13 Afspiegelingsbeginsel Ingeval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet het afspiegelingsbeginsel uit art. 4:2 lid 1 Ontslagbesluit worden toegepast. Dit is een verplichte selectiemethode waarmee bepaald wordt wie als eerste voor ontslag op grond van bedrijfseconomische motieven, voorgedragen moet worden.14 Daarbij wordt gelet op de leeftijd, functie, uitwisselbaarheid van de functie en de duur van het dienstverband.15 2.4.2.2 Ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen Naast ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, kan een werknemer ook wegens persoonlijke redenen worden ontslagen. Deze persoonlijke redenen zijn alleen van toepassing op de werknemer. Op grond van art. 5:1 Ontslagbesluit kan het daarbij gaan om ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, het disfunctioneren van de werknemer, een ernstig gewetensbezwaar, verwijtbaar handelen door de werknemer of ontslag ten gevolge van ziekte of gebreken. 2.4.3

Opzegtermijn

De opzegging gebeurt vaak middels een schrijven: een brief aan de werknemer waarin hij de arbeidsovereenkomst vanaf een bepaalde datum opzegt. De tijd tussen deze datum van opzegging en de datum waarop de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt is de opzegtermijn. Op grond van art. 7:672 BW moet de werkgever zich aan de opzegtermijn houden. De wettelijke lengte van de opzegtermijn is geregeld in lid 2 van art. 7:672 BW. Voor de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst bedraagt de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn één maand, waarna voor iedere daaropvolgende periode van vijf jaar de opzegtermijn met een maand wordt verlengd.16 De maximale opzegtermijn is vier maanden.17 Van de lengte van de opzegtermijn kan krachtens lid 6 van art. 7:672 BW bij arbeidsovereenkomst en cao worden afgeweken.

11 12 13 14 15 16

17

Stcrt. 1998, 238, p. 12 (Ontslagbesluit toelichting). Bakels e.a., nr. 22, p. 22. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 123-124. Stcrt. 2012, 16614 (hoofdstuk 10 Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012). Zie bijlage III voor rekenvoorbeelden van het afspiegelingsbeginsel. Zie bijlage IV voor een schematisch overzicht van de opzegtermijnen. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 62.

15

Het kan zo zijn dat de werkgever niet de juiste opzegtermijn hanteert of helemaal geen opzegtermijn hanteert. In dat geval is de werkgever op grond van art. 7:677 lid 2 en lid 4 j° art. 7:80 BW schadeplichtig, waardoor de benadeelde werknemer recht heeft op een schadevergoeding. De benadeelde werknemer kan de keuze maken uit een gefixeerde schadevergoeding en een volledige schadevergoeding. De gefixeerde schadevergoeding is geregeld in art. 7:680 BW en de volledige schadevergoeding in art. 7:677 lid 4 BW. Welke vordering het hoogste bedrag met zich meebrengt is niet altijd duidelijk.18 Naast deze schadevergoedingsmogelijkheid van art. 7:677 BW kan de rechter de werkgever op grond van art. 7:682 BW veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijke veroordeling moet wel worden gevorderd.19 2.4.4

Sancties bij schending opzeggingsregels

In paragraaf 2.4 tot en met 2.4.4 zijn in hoofdlijnen de regels voor opzegging besproken. In het geval dat de werkgever handelt in strijd met deze regels voor opzegging kunnen daar sancties aan verbonden worden. Zo is in paragraaf 2.4.4 al besproken dat de werkgever schadeplichtig is als hij de opzegtermijn niet in acht neemt. Hiernaast kan de werknemer de opzegging vernietigen of een kennelijk onredelijk ontslag-procedure starten. Vernietiging opzegging De werknemer kan de opzegging vernietigen als het UWV daar geen toestemming voor heeft verleend.20 Deze vernietiging kan de werknemer zowel schriftelijk als mondeling inroepen.21 In de praktijk wordt vaak volstaan met een brief, gericht aan de werkgever, waarin de opzegging wordt vernietigd.22 Kennelijk onredelijk ontslag-procedure De werknemer kan op grond van art. 7:681 BW een kennelijk onredelijke ontslagprocedure beginnen. In deze procedure kan de rechter beoordelen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst met de daarvoor gegeven reden niet rechtvaardig is. Om dit te bepalen kijkt de rechter naar verschillende factoren, zoals de opzegtermijn, leeftijd van de werknemer en de duur van het dienstverband. Lid 1 van art. 7:681 BW geeft aan dat de rechter in deze kennelijk onredelijk ontslag procedure een schadevergoeding kan toekennen aan de werknemer. Er bestaan geen richtlijnen voor de hoogte van deze schadevergoeding. Wel wordt in de praktijk door rechters, wat betreft de berekening van een dergelijke schadevergoeding, aansluiting gezocht bij de kantonrechterformules (zie 2.5.2 ).23 Naast deze schadevergoeding kan de rechter de werkgever op grond van art. 7:682 BW veroordelen tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst. 2.4.5

De bijzondere opzegverboden

Indien de werkgever voor de opzegging toestemming heeft verkregen van het UWV mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit mag niet indien er sprake is van een bijzonder opzegverbod. Deze opzegverboden zijn te vinden in het BW (zie de artikelen 7:646-7:649, 7:670 en 7:670a BW) en in enkele bijzondere wetten (zie AWGB, WGBH/CZ, WGBL, WAA). De opzegverboden zien op de volgende onderwerpen: ziekte, zwangerschap en bevalling, adoptieen pleegzorgverlof, het zogenoemde politiek verlof, dienstplicht, medezeggenschap, 18 19 20 21 22 23

‘Onregelmatige opzegging’, Arbeidsrechter.nl 2014, www.arbeidsrechter.nl (zoek op onregelmatige opzegging). Boot, TAP 2011, nr. 3, p. 92. Art. 9 lid 1 jo art. 6 lid 1 BBA. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 171. Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 77. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 266.

16

vakverenigingen, overgang van de onderneming, aanpassing arbeidsduur, zondagsarbeid en gelijke behandeling. Indien de opzegverboden niet worden nageleefd is de opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:677 lid 5 BW vernietigbaar. 2.5

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De werkgever en de werknemer kunnen op grond van art. 7:685 lid 1 BW de rechter te allen tijde verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen.24 Deze bevoegdheid kan niet worden uitgesloten of beperkt, aldus art. 7:685 BW lid 1. Op grond van art. 7:685 lid 2 BW is van gewichtige reden sprake indien gesproken wordt van een dringende reden voor ontslag of van verandering in de omstandigheden. Lid 2 van art. 7:678 en lid 2 van art. 7:679 BW geven voorbeelden van een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering van de werknemer. Bij verandering van omstandigheden kan gedacht worden aan een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of privéactiviteiten tijdens werktijden. 2.5.1

Ontbinding en de bijzondere opzegverboden

In paragraaf 2.4.5 zijn de bijzondere opzegverboden besproken. Deze opzegverboden gelden alleen als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen doormiddel van opzegging. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst gelden de opzegverboden dus niet, waardoor de kantonrechter daar in een ontbindingsprocedure niet aan gebonden is.25 Echter, op grond van art. 7:685 lid 1 BW is de kantonrechter verplicht om zich ervan te vergewissen of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod.26 Als het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod zal de rechter zich zeer terughoudend opstellen en naar alle waarschijnlijkheid de verzochte ontbinding weigeren.27 2.5.2

Ontslagvergoeding

Indien ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht op grond van het bestaan van een gewichtige reden, kan de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW noch de verzoeker noch de verweerder een vergoeding toekennen. Het toekennen van een zogeheten ontslagvergoeding is uitsluitend mogelijk als sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verandering in de omstandigheden (zie 2.5). Eventueel is het ook mogelijk dat de werknemer in een afzonderlijke procedure de werkgever op grond van art. 7:611 BW aanspreekt op het zich niet gedragen als een goed werkgever; de werkgever is dan om die reden schadeplichtig.28 Bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding heeft de kantonrechter een grote mate van vrijheid. Om deze beleidsvrijheid enigszins te beperken zijn door de Kring van Kantonrechters aanbevelingen vastgesteld die inzicht proberen te geven in de maatstaven die worden gehanteerd bij het vaststellen van een vergoeding naar redelijkheid en billijkheid.29 De aanbevelingen worden ook wel de kantonrechtersformule genoemd.

24

Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 289; zie overigens bijlage II voor de huidige beëindigingsmogelijkheden in schema. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 305. 26 Zie onder meer: Ktr. Haarlem 18 juni 2007, JAR 2007, 200. 27 Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 305. 28 HR 11 oktober 2002, JAR 2002, 261. 29 Met ingang van 1 januari 2009 gewijzigd, zie JAR 2008, 300. 25

17

Deze kantonrechtersformule is geen wet, wat betekent dat kantonrechters daar niet aan gebonden zijn.30 De kantonrechtersformule blijft een richtlijn om te komen tot een vergoeding. In bijlage V is uitgelegd hoe de hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule.

30

Nog eens bevestigd door Ktr. Brielle 28 januari 2009, Prg. 2009, 85.

18

Hoofdstuk 3:

Hervorming van het ontslagrecht

In dit hoofdstuk wordt in hoofdlijnen uiteengezet welke wijzigingen op het gebied van ontslagrecht zullen ontstaan door de WWZ. Als uitgangspunt is de nieuwe wet genomen. Aan de hand van de nieuwe wetgeving zijn de wijzigingen binnen het ontslagrecht besproken. Daarbij is ook aandacht besteed aan het geldende overgangsrecht.31 3.1

Van BBA naar BW

De kern van het huidige ontslagrecht is onder andere vastgelegd in het BBA. Dit BBA komt te vervallen.32 Regels uit het BBA en het daarop gebaseerde Ontslagbesluit worden opgenomen in het BW. Hierdoor zal er één geheel aan wetgeving komen. Hierin komen niet alleen de criteria voor een rechtsgeldige opzegging maar ook de opzegverboden, de in acht te nemen opzegtermijnen en de vergoedingen die verschuldigd kunnen zijn als gevolg van ontslag.33 3.2

Het preventieve duale ontslagstelsel

Met de WWZ blijft het duale ontslagstelsel met zijn preventieve karakter in stand.34 Het ontslag wordt getoetst door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond.35 Ontslagen in verband met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door het UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter.36 Dit is anders dan binnen het huidige ontslagrecht, waarin een werknemer bij eenzelfde ontslaggrond kan kiezen tussen het opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst. 3.3

De beëindiging door opzegging

In de WWZ zijn een aantal wijzigingen opgenomen met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door opzegging.37 De artikelen 7:669 nieuwe BW, 7:671 nieuwe BW en 7:671a nieuwe BW gaan over deze mogelijkheid tot beëindiging.38 Art. 7:669 nieuwe BW ziet op het verzoek van de werkgever voor een opzegging. Art. 7:671 nieuwe BW gaat over de opzegging met instemming van de werknemer en art. 7:671a nieuwe BW gaat over de opzeggingsprocedure bij het UWV. 3.3.1

Werkgeversverzoek voor opzegging

In art. 7:669 lid 1 nieuwe BW zijn twee voorwaarden opgenomen voor een rechtsgeldige opzegging van de werkgever, zijnde : I) voor de opzegging is een redelijke grond; en II) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.39 Deze vereisten zijn ontleend aan het huidige Ontslagbesluit, dat 31

Zie bijlage X voor de conclusies van dit hoofdstuk. Alle artikelen van het BBA vervallen met ingang van 1 juli 2015 met uitzondering van de artikelen 1, 2 en 8, Stb. 2014, 274, art. 2. Deze artikelen blijven staan totdat de calamiteitenregeling WW van toepassing wordt. 33 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 25. 34 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 6. 35 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 25. 36 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 25; zie overigens bijlage VI voor een vereenvoudigde weergave van beoogde preventieve toetsing. 37 Zie bijlage VII voor een schematisch overzicht van de beoogde ontslagprocedures. 38 Kamerstukken I 2013-14, 33818, nr. A, p. 7-12. 39 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 31. 32

19

zal komen te vervallen. Er is geen wijziging beoogd ten opzichte van hetgeen in het huidige Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV is geregeld.40 Limitatieve lijst van redelijke ontslaggronden In lid 2 van art. 7:669 nieuwe BW is een limitatieve opsomming gegeven van wat onder een redelijke grond wordt verstaan. Kort samengevat gaat het om: (a) bedrijfseconomische omstandigheden, (b) langdurige arbeidsongeschiktheid, (c) frequent ziekteverzuim, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten, (f) werkweigering wegens gewetensbezwaren, (g) een verstoorde arbeidsverhouding en (h) andere gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.41 De laatste grond heeft betrekking op bijzondere gevallen, zoals detentie en illegaliteit van de werknemer.42 Bij beëindiging met wederzijds goedvinden of een opzegging tijdens de proeftijd43 geldt art. 7:669 nieuwe BW niet, wat betekent dat er bij deze manieren van beëindiging geen redelijke grond is vereist.44 Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst via het UWV moet er sprake zijn van een redelijke grond uit sub a en b van art. 7:669 lid 2 nieuwe BW (zie 3.3.4). Voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moet er sprake zijn van een redelijke grond uit sub c tot en met h van art. 7:669 lid 2 nieuwe BW (zie 3.4). In art. 7:669 lid 1 nieuwe BW is gekozen om uitsluitend het woord ‘opzeggen’ te gebruiken en niet óók het woord ‘ontbinden’.45 De wetgever heeft hiervoor gekozen omdat rechtsgeldige opzegging altijd mogelijk is met schriftelijke instemming van de werknemer; uitsluitend als die instemming niet wordt gevraagd of verkregen, moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd middels het UWV of de kantonrechter.46 De twee voorwaarden uit art. 7:669 lid 1 nieuwe BW gelden dus ook ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing De tweede voorwaarde voor opzegging ziet op het herplaatsingsvereiste: herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede. Bij het ‘niet in de rede’ liggen van herplaatsing kan gedacht worden aan verwijtbaar handelen van de werknemer.47 Met de WWZ zal het herplaatsingvereiste bij elke ontslaggrond gelden en niet langer enkel – zoals na huidig recht is geregeld –bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige ziekte.48 Het herplaatsingvereiste ziet ook op een scholingsplicht: herplaatsing binnen een redelijke termijn, “al dan niet met scholing”. Dit sluit aan bij art. 7:611a, waarin de scholingsplicht expliciet is geregeld: de werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit is anders dan binnen het huidige ontslagrecht, waarin geen wettelijke scholingsplicht is geregeld.49

40

Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 43 en 98. Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 31. Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 3, p. 46 en 99 & Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 7, p. 44. 43 Art. 7:669 lid 6 nieuwe BW. 44 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 35. 45 Swelheim, TAP 2014, nr. 1, p. 42. 46 Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 3, p. 98. 47 Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 3, p. 98. 48 Hoofdstuk 20 van Beleidsregels Ontslagtaak UWV. 49 Van der Landen & Van Meurs, ‘Introductie van de wettelijke Scholingsplicht’, C.M.S. 9 april 2014, http://www.cms-dsb.com/Introductie-van-de-wettelijke-Scholingsplicht-09-04-2014. 41 42

20

Instemming van de werknemer Als sprake is van een redelijke grond uit art. 7:669 lid 2 nieuwe BW, betekent dit niet dat de opzegging automatisch rechtsgeldig is. In art. 7:671 lid 1 nieuwe BW is namelijk geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig kan opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij een van de gronden in sub a tot en met h van toepassing is.50 Samengevat zien deze gronden op het (a) ontslag met toestemming van het UWV of de kantonrechter als bedoeld in art. 7:671 nieuwe BW, (b) ontslag in de proeftijd, (c) ontslag met een dringende reden, (d) ontslag van een huishoudelijke hulp, (e) ontslag van een bestuurder van een N.V. of B.V., (ea) ontslag van een werknemer die een geestelijk ambt bekleed51, (f) ontslag omdat de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt of heeft bereikt en (fa) ontslag van een werknemer in het bijzonder onderwijs wegens handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de godsdienstige of levenbeschouwelijke grondslag van de betreffende school.52 Als dus bijvoorbeeld een (b) dringende reden is voor het ontslag, zoals diefstal van de werknemer, is schriftelijke instemming van de werknemer niet vereist. De twee voorwaarden uit art. 7:669 lid 1 nieuwe BW zijn niet cumulatief. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen met instemming van de werknemer, zonder een redelijke grond en nakoming van het herplaatsingsvereiste.53 Ontbreekt de instemming van de werknemer dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd ofwel met toestemming van het UWV (zie par. 3.3.4) ofwel door ontbinding door de kantonrechter (zie par. 3.4).54 Overigens is de werkgever niet verplicht om eerst de instemming van de werknemer te vragen en kan hij dus direct overgaan tot een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter.55 Bedenktermijn werknemer In art. 7:671 lid 2 nieuwe BW is een bedenktermijn voor de werknemer opgenomen. Een werknemer die heeft ingestemd met de opzegging kan hier binnen 14 dagen op terugkomen zonder opgaaf van reden. De opzegging wordt dan geacht nooit te hebben bestaan, aldus 7:671 lid 3 nieuwe BW. Hetzelfde systeem geldt indien een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten: op grond van art. 7:670b lid 1 nieuwe BW kan de werknemer die overeenkomst binnen veertien dagen buitengerechtelijk ontbinden, zonder opgave van reden. In dat geval is de beëindigingsovereenkomst ontbonden. Een dergelijke beëindigingsovereenkomst wordt gesloten indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden.56 De werkgever heeft de plicht om in een beëindigingsovereenkomst of binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, de werknemer schriftelijk te wijzen op de bedenktermijn.57 Als een werkgever dat niet doet, wordt de bedenktermijn van 14 dagen verlengd naar een maand.58 Daarnaast is de bedenktermijn van 14 dagen niet van toepassing indien de werknemer van deze bedenktermijn in de voorafgaande zes maanden reeds gebruik heeft gemaakt.59

50

Zie ook Sagel, TRA 2014, nr. 3, p. 42 & Hufman en Bennaars 2014, p. 49. Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 20 (amendement aangenomen). Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 52 (amendement aangenomen); zie overigens ook Swelheim, TAP 2014, nr. 1, p. 42-46. 53 Bakels e.a., nr. 22, p. 17. 54 Bakels e.a., nr. 22, p. 17. 55 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 32 & Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 3, p. 26. 56 Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012, p. 27. 57 Deze informatieplicht ten aanzien van de bedenktermijn kan gezien worden als goed werkgeverschap, zoals na huidig recht is geregeld in art. 7:611 BW; HR 26 oktober 2007, NJ 2008, 504. 58 Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 34, p. 1-2 (amendement aangenomen). 59 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 8, p. 4 (amendement aangenomen). 51 52

21

3.3.2

UWV-procedure

Indien de werknemer geen toestemming geeft voor de opzegging kan de werkgever krachtens art. 7:669 lid 1 sub a en b nieuwe BW in twee situaties toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te mogen opzeggen: bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze toestemming wordt het algemene opzegverbod genoemd en is niet nodig indien de werknemer toestemming heeft gegeven voor de opzegging (zie 3.3.2), de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden of als er sprake is van een opzegverbod (zie 3.5). Onder het huidige recht is de UWV-procedure geregeld in het BBA en het daarop gebaseerde Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Zoals reeds besproken in paragraaf 3.3. komt deze wet- en regelgeving te vervallen, waardoor de UWV-procedure grotendeels geregeld wordt in art. 7:671a nieuwe BW en de daarop gebaseerde ministeriële regelingen. De gebruikelijke procedures die bij bedrijfseconomisch ontslag gevolgd moeten worden blijven wel gehandhaafd in bijvoorbeeld de Wet Melding Collectief Ontslag en de Wet op de ondernemingsraden.60 Op grond van art. 7:671a lid 2 nieuwe BW kan bij cao een commissie worden ingesteld die de procedure bij het UWV vervangt. Het moet dan wel gaan om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De cao-commissie zal dan een dergelijke verzoek tot ontslag beoordelen. Dit is nieuw en niet mogelijk onder het huidige recht.61 Werkgevers of werkgeversorganisaties die een cao-commissie willen implementeren moet dit krachtens lid 3 van art. 7:671a nieuwe BW zijn overeengekomen tussen één of meerdere werknemersorganisaties. Indien een cao-commissie in het leven is geroepen, kan op grond van art. 7:669 lid 5 nieuwe BW bij cao worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Deze ‘verplichte’ selectiemethode om te bepalen wie als eerste in aanmerking komt voor ontslag als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden,62 kan bijvoorbeeld vervangen worden voor selectief ontslag op basis van kwaliteit.63 Als een werkgever of werknemer het niet eens is met de beslissing van de cao-commissie kan de gang naar de kantonrechter worden gemaakt. De kantonrechter zal in dat geval het ontslag toetsen aan de opgestelde cao-criteria.64 Indien het UWV of de cao-commissie toestemming heeft verleend voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, moet de arbeidsovereenkomst nog daadwerkelijk worden opgezegd. De toestemming van het UWV is in het huidige recht op grond van art. 2:7 lid 1 Ontslagbesluit maximaal acht weken geldig. Op grond van art. 7:671a lid 6 nieuwe BW is deze termijn maximaal vier weken. Binnen deze termijn dient dus te worden opgezegd. 3.3.3

Sancties bij schending opzeggingsregels

In paragraaf 3.3.1 en 3.3.2 zijn in hoofdlijnen de regels voor opzegging besproken. In het geval dat de werkgever handelt in strijd met deze regels voor opzegging kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen, de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen.65

60

Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 25. Een en ander is wel te vergelijken met het huidige art. 32 BBA: onze Minister kan bevoegdheden, welke krachtens dit besluit aan hem of aan het UWV toekomen, overdragen aan organisaties uit het bedrijfsleven. Zo hadden de bedrijfstak-cao’s grafische industrie en bijzonder onderwijs jarenlang een eigen ontslagcommissie. 62 Zie bijlage III voor rekenvoorbeelden van het afspiegelingsbeginsel. 63 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 33. 64 Zie ook Beltzer, TAP 2014, nr. 1, p. 72. 65 Zie ook Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 33. 61

22

Vernietiging opzegging of toekenning billijke vergoeding Naar huidig recht kan de werknemer de opzegging vernietigen middels een brief, gericht aan de werkgever, waarin hij de opzegging vernietigt. Met de WWZ is deze buitengerechtelijke vernietiging niet meer mogelijk, en moet de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen.66 In art. 7:681 nieuwe BW is geregeld in welke situaties de werknemer een dergelijk verzoek kan doen.67 Deze situaties zien o.a. op schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde,68 de opzegging in strijd met een opzegverbod uit art. 7:670 nieuwe BW en de opzegging zonder instemming van de werknemer als bedoeld in art. 7:671 nieuwe BW.69 Herstel van de arbeidsovereenkomst of toekenning billijke vergoeding Naar huidig recht kan de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 BW na een kennelijk onredelijk of een schadeplichtig ontslag. Met de WWZ kan de werknemer enkel nog de kantonrechter in voorgeschreven situaties verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Zo is bijvoorbeeld in lid 1 sub a van art. 7:682 nieuwe BW geregeld dat de werknemer de kantonrechter kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen als hij van oordeel is dat de toestemming van het UWV voor de opzegging ten onrechte is verleend.70 Met een opzegging ten onrechte wordt een opzegging bedoeld zonder redelijke grond als in art. 7:669 lid 2 onder a of b nieuwe BW. 3.4

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De artikelen 7:671b nieuwe BW, 7:671c nieuwe BW en 7:683 nieuwe BW gaan over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.71 Art. 7:671b nieuwe BW ziet op het verzoek van de werkgever tot ontbinding, art. 7:671c nieuwe BW ziet op het verzoek van de werknemer tot ontbinding en art. 7:683 nieuwe BW regelt de ontbindingsdatum.72 3.4.1

Werkgeversverzoek tot ontbinding

In art. 7:671b lid 1 is aangegeven in welke gevallen de werkgever de kantonrechter kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Allereerst op grond van één van de redenen voor ontslag uit art. 7:669 lid 2 sub c-h nieuwe BW. Hiermee is – anders dan onder het huidige recht – niet meer sprake van een open norm (‘gewichtige redenen’), maar worden de ontbindingsgronden limitatief opgesomd. Kort samengevat gaat het om de volgende redelijke gronden voor ontslag: (c) frequent ziekteverzuim, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten, (f) werkweigering wegens gewetensbezwaren, (g) een verstoorde arbeidsverhouding en (h) andere gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Belangrijk om te benadrukken is dat de werkgever – zoals aangegeven in paragraaf 3.3.1 – naast het vereiste van het kunnen aanvoeren van een redelijke grond ook moet voldoen aan het herplaatsingvereiste uit art. 7:669 lid 1 nieuwe BW.

66

Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 116. Art. 7:681 nieuwe en art. 7:682 nieuwe BW. 68 Art. 7:681 lid 1 sub c nieuwe BW. Wederindiensttredingsvoorwaarde: de werkgever mag binnen 26 weken in beginsel geen werknemer in dienst nemen voor dezelfde werkzaamheden. De werkgever moet de ontslagen werknemer eerst in de gelegenheid stellen om die werkzaamheden onder gebruikelijke voorwaarden te hervatten. 69 Art. 7:681 lid 1 sub a en b nieuwe BW. 70 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 33. 71 Zie ook Knipschild, TAP 2014, nr. 1, p. 38. 72 Zie bijlage VII voor een schematisch overzicht van de beoogde ontslagprocedures. 67

23

De werkgever kan de kantonrechter ook verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als het UWV of de cao-commissie de toestemming voor opzegging heeft geweigerd.73 In dat geval zal de kantonrechter een dergelijk verzoek tot ontbinding toetsen aan de voorwaarden voor opzegging, bedoeld in art. 7:669 nieuwe BW, en aan de opzegverboden als bedoeld in art. 7:670 BW.74 In art. 7:671b lid 7 nieuwe BW is geregeld dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is als de ziekte na het verzoek tot ontbinding haar aanvang heeft genomen.75 Tot slot kan de werkgever de kantonrechter op grond van sub c van art. 7:671b lid 1 nieuwe BW verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.76 3.4.2

Werknemersverzoek tot ontbinding

Op grond van art. 7:671c nieuwe BW kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij moet de werknemer aantonen dat er sprake is van veranderingen in omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst eerder moet eindigen dan op de datum waartegen is opgezegd. Dit criterium uit Van Hooff/Elektra77 wordt nu de regel. In de huidige rechtspraak wordt hier verschillend mee omgegaan: in een zelfde situatie wordt het criterium door sommige rechters toegepast en door sommige niet.78 3.4.3

Ontbindingsdatum

De kantonrechter bepaalt in geval van ontbinding de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij hij in het huidige ontslagrecht geen rekening houdt met de opzegtermijn. De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wordt meestal bepaald op de eerste van de volgende maand.79 Met de WWZ wordt dit anders. De kantonrechter moet voortaan op grond van lid 8 van art. 7:671b nieuwe BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd.80 Van deze opzegtermijn mag hij in beginsel de proceduretijd aftrekken, met dien verstande dat er minimaal een termijn van één maand over blijft.81 3.5

Bijzondere opzegverboden

Naast het algemene opzegverbod – zoals besproken in paragraaf 3.3.4 – bestaan er ook bijzondere opzegverboden. Deze bijzondere opzegverboden zijn te vinden in het BW (zie art. 7:646-7:649, 7:670 en 7:670a BW) en in enkele bijzondere wetten (zie AWGB, WGBH/CZ, WGBL, WAA). Dit betreft dezelfde opzegverboden als onder het huidige recht.82 Indien sprake is van een bijzonder opzegverbod mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. De werknemer kan – zoals is aangegeven in paragraaf 3.3.8 – de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen, indien is opgezegd in strijd met een opzegverbod.

73

Art. 7:671b lid 1 sub b nieuwe j° 7:671a lid 1 en 2 nieuwe BW. Art. 7:671b lid 2 nieuwe BW. 75 Art. 7:671b lid 7 nieuwe BW. 76 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als er sprake is van een ontslag op staande voet, een tussentijds opzegbeding of opzegging in de proeftijd. 77 HR 11 december 2009, JAR 2012/17. 78 Ktr. Rotterdam 30 november 2010, JAR 2011/3 (toegepast) & Ktr. Utrecht 3 augustus 2012, JAR 2012/234 (niet toegepast). 79 Knipschild, TAP 2014, nr. 1, p. 40. 80 Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 32. 81 Art. 7:672 lid 4 nieuwe BW. 82 Van Coevorden, TAP 2014, nr. 1, p. 47. 74

24

3.6

Arbeidsprocesrecht

De WWZ leidt tot ingrijpende veranderingen van het arbeidsprocesrecht.83 Alle procedures met betrekking tot onderwerpen die gerelateerd zijn aan het einde van de arbeidsovereenkomst, moeten worden ingeleid met een verzoekschrift. De verzoekschriftprocedure vervangt de huidige dagvaardingsprocedure. Daarnaast wordt het mogelijk om tegen alle beslissingen van de kantonrechter hoger beroep en cassatie aan te tekenen. In het huidige ontslagrecht is dit niet mogelijk.84 3.6.1

Verzoekschriftprocedure in plaats van de dagvaardingsprocedure

Alle procedures bij de kantonrechter moeten door middel van een verzoekschrift aanhangig gemaakt worden bij de kantonrechter.85 Dat geldt voor procedures met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, vernietiging van de opzegging, het herstellen van de arbeidsovereenkomst en bij een geschil over het recht op of de hoogte van de (transitie-) vergoeding.86 Op grond van art. 7:686a nieuwe BW dient de werknemer een dergelijk verzoek te doen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De enige uitzonering hierop betreft een verzoek dat verband houdt met de hoogte van de transitievergoeding, waarbij een termijn van drie maanden geldt.87 Voorts wordt het mogelijk om op grond van lid 3 van art. 7:686a nieuwe BW overige vorderingen die verband houden met een geding dat betrekking heeft op de onregelmatige opzegging, de transitievergoeding, de opzegging wegens een dringende reden, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de vernietiging van de opzegging en het herstel van de arbeidsovereenkomst in te leiden met een verzoekschrift in plaats van met een dagvaarding.88 Dit brengt met zich mee dat bovengenoemde kwesties voortaan in één gerechtelijke procedure kunnen worden beslecht; 89 dit is overigens niet verplicht.90 Een voorbeeld van een dergelijke vordering op grond van lid 3 van art. 7:686a nieuwe BW is een vordering rond (de terugbetaling van) een aan de werknemer toegekende transitievergoeding.91 3.6.2

Hoger beroep en cassatie

Op grond van art. 7:683 nieuwe BW kunnen tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter hoger beroep en cassatie worden aangetekend. Deze mogelijkheid wordt in het huidige art. 7:685 lid 11 BW uitgesloten.92 Het hoger beroep schorst – anders dan in het reguliere procesrecht – de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet.93 Dat betekent dat aan een beschikking van de rechter in eerste aanleg altijd gevolg wordt gegeven.94 83

Wetzels, TAP 2014, nr. 1, p. 77. Zie bijlage VII voor een schematisch overzicht van de beoogde ontslagprocedures. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 37. 86 Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 37 & Wetzels, TAP 2014, nr. 1, p. 77-78. 87 Art. 7:686 lid 4 sub b nieuwe BW. 88 Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 121. 89 De kantonrechter krijgt na invoering van de reparatiewet (Verzamelwet SZW 2015) de bevoegdheid om ingewikkeldere vorderingen, die bijvoorbeeld tot een onevenredige vertraging van een ontbindingsprocedure zouden leiden, naar een aparte procedure te verwijzen (Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, 3, p. 37-38 & Kamerstukken I, 2013/14, 33 818, C, p. 115-116). 90 Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, 3, p. 37-38 & Kamerstukken I, 2013/14, 33 818, C, p. 115-116. 91 Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 121. 92 Dat is slechts anders als de kantonrechter buiten zijn bevoegdheid is getreden, in het bijzonder als (daardoor) geen sprake is geweest van een eerlijk ontbindingsproces. 93 Art. 7:683 lid 1 nieuwe BW. 94 Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 35. 84 85

25

3.7

De vergoedingen

De WWZ leidt tot ingrijpende wijzigingen in het vergoedingensysteem bij ontslag.95 Zoals besproken in hoofdstuk 2 (zie 2.2.4 & 2.5) kennen we binnen het huidige recht de vergoedingen bij onregelmatig ontslag, bestaande uit de volledige of gefixeerde schadevergoeding, de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag en de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van deze vergoedingen blijft alleen de gefixeerde schadevergoeding bestaan. De andere vergoedingen worden vervangen door de transitievergoeding en de billijke vergoeding.96 3.7.1

Vergoeding bij niet in acht nemen opzegtermijnen

De opzegtermijnen blijven ongewijzigd; wel is de sanctie op het niet in acht nemen van de opzegtermijn gewijzigd. De werkgever is op grond van art. 7:672 lid 9 nieuwe BW de werknemer een vergoeding verschuldigd als hij de opzegtermijn niet in acht neemt. Deze vergoeding is gelijk aan die vergoeding die naar huidig recht als de gefixeerde schadevergoeding wordt aangeduid (zie art. 7:680 lid 1 BW). De zogeheten volledige schadevergoeding komt als gezegd te vervallen.97 De vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn is gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn gedurende welke de opzegtermijn had behoren voort te duren. Voorts is in lid 4 van art. 7:672 nieuwe BW geregeld dat de opzegtermijn mag worden verkort met de proceduretijd voor de aanvraag van toestemming bij het UWV. Daarbij moet wel tenminste één maand opzegtermijn overblijven. Dit is anders dan binnen het huidige ontslagrecht, waarbij is bepaald dat de opzegtermijn krachtens art. 7:672 BW altijd met een maand wordt verkort indien het UWV toestemming heeft verleend voor het ontslag. 3.7.2

De transitievergoeding

De artikelen 7:673 nieuwe BW tot en met 7:673c nieuwe BW gaan over de transitievergoeding.98 Op grond van art. 7:673 lid 1 nieuwe BW heeft de werknemer in twee gevallen recht op een transitievergoeding: I) als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is beëindigd; of II) indien door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is beëindigd. Bij ontslag met wederzijds goedvinden op grond van art. 7:670b nieuwe BW is de transitievergoeding niet verschuldigd. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Ook is de transitievergoeding op grond van art. 7:673 lid 7 nieuwe BW niet verschuldigd bij werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld 12 uur of minder per week hebben gewerkt. Daarnaast is de transitievergoeding niet verschuldigd indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.99 Ook is de transitievergoeding op grond van art. 7:673c lid 1 nieuwe BW niet verschuldigd in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen. Tot slot is het mogelijk om op grond van art. 7:673b nieuwe BW bij cao van de transitievergoeding af te wijken. 95

Zie ook Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 71; Schouten, TAP 2014, nr. 1, p. 52 & Van Zanten-Baris, TRA 2014/27, nr. 3, p. 52. 96 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 34. 97 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 115. 98 Zie ook Van Zanten-Baris, TRA 2014, nr. 3, p. 28. 99 Art. 7:673 lid 7 nieuwe BW.

26

De hoogte van de transitievergoeding is op grond van art. 7:673 lid 2 e.v. als volgt opgebouwd. In de eerste tien dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/6 maandsalaris per half dienstjaar, waarna hij vervolgens recht heeft op 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Er vindt geen afronding plaats: de volledige periode van zes maanden dient verstreken te zijn alvorens respectievelijk 1/6 en 1/4 maandsalaris aan de transitievergoeding wordt toegevoegd.100 Onder ‘maandsalaris’ wordt verstaan – net zoals in de huidige kantonrechtersformule – het bruto maandsalaris vermenigvuldigd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.101 In art. 7:673 lid 2 nieuwe BW is bepaald dat de transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van 75.000 euro bruto of een bedrag gelijk aan het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan 75.000 euro bruto. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht. Het gaat dan met name om kosten die verband houden met maatregelen die gericht zijn op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag.102 3.7.3

De billijke vergoeding

Met de WWZ wordt in een aantal artikelen de mogelijkheid aan de kantonrechter geboden om naast de transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding toe te kennen. 103 Het betreft de artikelen:104 - 7:681 nieuwe BW: opzegging in strijd met artikel 7:671 nieuwe BW - zonder de vereiste instemming van de werknemer – in strijd met een bijzonder opzegverbod of in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarden (zie 3.3.5); - 7:682 lid 1 nieuwe BW: opzegging na toestemming UWV of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zie 3.3.5); - 7:682 lid 2 nieuwe BW: bij opzegging huishoudelijk dienstverlener, minder dan vier dagen per week werkzaam in strijd met artikel 7:669 BW; - 7:682 lid 3 nieuwe BW: opzegging statutair bestuurder in strijd met artikel 7:669 nieuwe BW of als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen; - 7:682 lid 4 en 5 nieuwe BW: na ontbinding op bedrijfseconomische gronden in strijd met wederindiensttredingsvoorwaarden (zie 3.3.5); - 7:671b lid 8 sub c nieuwe BW: ontbinding op verzoek van werkgever als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; - 7:671c lid 2 sub b nieuwe BW: ontbinding op verzoek van de werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; - 7:673 lid 9 nieuwe BW: niet voortzetten bepaalde tijd contract als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De wet stelt vaak als vereiste voor het toekennen van een billijke vergoeding, het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’105 van de werkgever.106 Gelet op de omstandigheden van het geval wordt bepaald of sprake is van dit criterium.107 Ter verduidelijking heeft de 100

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 38. Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 43. Zie hiervoor: Ontwerpbesluit Transitievergoeding 2014. 103 De werknemer heeft aldus recht op beide vergoedingen; zie overigens ook Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 57. 104 Zie ook Bouwens, p. 30. 105 Zie ook Schouten, TAP 2014, nr. 1, p. 60-71. 106 De rechter kan het criterium ook gebruiken voor het verkorten van de ontbindingsdatum (art. 7:671b lid 8 sub b nieuwe BW). Voor het verlies van de transitievergoeding wordt ook aangesloten bij dit criterium (Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 4, p. 12). 107 Zie ook Schouten, TAP 2014, nr. 1, p. 60-71. 101 102

27

wetgever in de memorie van toelichting op het wetsvoorstel een aantal voorbeelden genoemd waaraan gedacht kan worden als het gaat om de vraag wanneer de billijke vergoeding verschuldigd is.108 Het gaat om zeer uitzonderlijke situaties, zoals die van de werkgever die discrimineert of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte niet nakomt. De hoogte van de billijke vergoeding is aan de kantonrechter, waarbij hij naar verwachting aansluiting zal zoeken bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval en het ‘ernstig verwijtbare handelen of nalaten’ van de werkgever.109 3.8

Beëindiging van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan van rechtswege eindigen. In de WWZ is een aantal wijzigingen opgenomen met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van rechtswege.110 In deze paragraaf wordt ingegaan op de belangrijkste wijziging, de aanzegplicht.111 3.8.1

Aanzegplicht

Als een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt mag een werkgever onder het huidige ontslagrecht zelf bepalen of hij de werknemer hierover informeert. Als hij dat niet doet eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch en heeft dit geen verdere gevolgen. In art. 7:668 nieuwe BW is geregeld dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een aanzegtermijn geldt. Dit betekent dat de werkgever verplicht is, uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer hierover schriftelijk te informeren. Daarbij moet de werkgever op grond van art. 7:668 lid 1 sub a en b nieuwe BW aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. De aanzegplicht geldt alleen als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van art. 7:667 nieuwe BW van rechtswege eindigt. In lid 2 van art. 7:667 nieuwe BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt als de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd; in dat geval geldt de aanzegtermijn dus niet. De aanzegplicht geldt op grond van art. 7:668 lid 2 nieuwe BW evenmin in het geval dat de arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden heeft geduurd of als bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Bij het laatste valt te denken aan een arbeidsovereenkomst die geldt voor de duur van een bouwproject. Verder geldt de aanzegverplichting niet bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden.112 Tot slot geldt de aanzegverplichting niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding als bedoeld in art. 7:691 lid 2 BW is opgenomen. Een dergelijk uitzendbeding is immers bedoeld voor de uitzendwerkgever om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen als hij dat wenst.113 Vergoeding Als een werkgever in het geheel niet schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is hij verplicht om aan de werknemer een vergoeding te betalen op grond van art. 7:668 lid 3 nieuwe BW. De vergoeding moet gelijk zijn aan het bedrag van het in geld vastgestelde bruto loon voor een maand. Als de werkgever daar niet tijdig aan voldoet 108 109 110 111 112 113

Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 73. Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 57. Zie bijlage VII voor een schematisch overzicht van de beoogde ontslagprocedures. Zie ook Houweling, TAP 2014, nr. 1, p. 25. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 20. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 21.

28

geldt een vergoeding naar evenredigheid. Hierbij is tevens bepaald dat een werkgever in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen de vergoeding niet verschuldigd is. Indien de werkgever wel schriftelijk heeft aangegeven om de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) onder de vroegere voorwaarden (zie art. 7:668 lid 4 sub a nieuwe BW). 3.9

Inwerkingtreding en overgangsrecht

Beoogd wordt het nieuwe ontslagrecht inwerking te laten treden per 1 juli 2015.114 De overgang van het oude naar het nieuwe ontslagrecht is opgenomen in verschillende overgangsbepalingen. Deze overgangsbepalingen regelen de overgang van de oude naar de nieuwe wet- en regelgeving. De overgangsbepalingen met betrekking tot het ontslagrecht zijn opgenomen in art. XXII WWZ. De aanzegtermijn kent een eigen overgangsartikel, art. XXIId WWZ. 3.9.1

Overgangsrecht ontslagrecht

De overgangsbepalingen met betrekking tot het nieuwe ontslagrecht zijn dus opgenomen in art. XXII WWZ. Het eerste lid van dit artikel regelt in welke situaties het ‘oude’ recht van toepassing is. Met het oude recht wordt bedoeld het BBA, artikel 7:665 BW en de huidige artikelen van afdeling 9 van Boek 7 van Titel 10 van het BW.115 Onderdeel a van art. XXII lid 1 WWZ regelt het overgangsrecht met betrekking tot het verzoek van de werkgever om toestemming aan het UWV voor de opzegging. Indien een verzoek om een dergelijke toestemming is ingediend voor de inwerkingtreding blijft het oude recht van toepassing. Daarbij maakt het niet uit of het UWV de toestemming voor of na de inwerkingtreding verleent. Onderdeel b van art. XXII lid 1 WWZ regelt dat het ‘oude’ recht van toepassing is op de situatie waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd voor inwerkingtreding. De vorm van opzegging maakt daarbij niet uit. Zo kan bijvoorbeeld worden opgezegd met of zonder toestemming van het UWV.116 Onderdeel c van art. XXII lid 1 WWZ regelt dat het ‘oude’ recht van toepassing is op een geding dat is gestart vóór inwerkingtreding. Met geding worden alle gerechtelijke procedures bedoeld. Zo kan het bijvoorbeeld een ontbindingsprocedure betreffen maar ook een procedure in het kader van een loonvordering.117 3.9.2

Tijdelijke overgangsmaatregel transitievergoeding

Met betrekking tot de transitievergoeding geldt voor werknemers van 50 jaar of ouder een tijdelijke overgangsmaatregel. Deze overgangsmaatregel is opgenomen in art. 7:673a nieuwe BW, dat vervalt met ingang van 1 januari 2020. Als werknemers bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en ten minste tien jaar in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever, ontvangen zij over de jaren dat ze 50 jaar of ouder waren één maandsalaris per dienstjaar. In een amendement is bepaalt 114 115 116 117

Stb. 2014, 274 (Besluit tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid). Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 126. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 126. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 3, p. 126.

29

dat deze tijdelijke overgangsmaatregel niet geldt voor werkgevers met 25 werknemers of minder.118 Voorts geldt met betrekking tot de transitievergoeding voor werkgevers die 25 werknemers of minder in dienst hebben een tijdelijke overgangsmaatregel. In art. 7:673 lid 1 nieuwe BW is geregeld dat voor hen de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, onder bij regeling van de Minister te stellen voorwaarden, als sprake was van een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever. Deze uitzondering vervalt met ingang van 1 januari 2020.119 3.9.3

De aanzegplicht

Het overgangsrecht met betrekking tot de aanzegplicht is geregeld in art. XXiid WWZ. Dit artikel is voort gevloeid uit het amendement van de leden Van Nieuwenhuizen-Wijbenga en Van Weyenberg.120 In het artikel is geregeld dat de aanzegplicht niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen.

118 119 120

Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 24, p. 1-2. Bakels, nr. 22, p. 30. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 30, p. 2.

30

Hoofdstuk 4:

Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk

In hoofdstuk 3 is inhoudelijk ingegaan op de wijzigingen die zullen ontstaan binnen het ontslagrecht door de WWZ. In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op de praktijk. Besproken wordt wat het nieuwe ontslagrecht betekent voor de rechtspraktijk van werkgevers en hoe zij hier het best op kunnen anticiperen. Om hier een duidelijk beeld over te schetsen, zijn in dit hoofdstuk gepubliceerde meningen van verscheidene arbeidsrechtdeskundigen verwerkt. In kritische beschouwingen geven zij aan wat de consequenties zijn van de wijzigingen voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.1

De voorgeschreven ontslagroute

Met de WWZ blijft de preventieve toets gehandhaafd. In die zin wijzigt er voor de praktijk niets. Een werkgever mag de werknemer niet zomaar ontslaan, hiervoor dient hij eerst toestemming te vragen aan het UWV of ontbinding bij de kantonrechter te verzoeken. De wijziging zit met name in het feit dat er geen keuze meer gemaakt kan worden tussen het UWV of de kantonrechter.121 Afhankelijk van de ontslaggrond moet de route langs het UWV of de kantonrechter gevolgd worden. In de huidige praktijk zie je dat werkgevers ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid veelal realiseren bij het UWV en ontslagen in verband met disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding veelal via de kantonrechter.122 In de praktijk is dit aldus geen grote wijziging. Wel kan er sprake zijn van een schemergebied omdat situaties denkbaar zijn waarin er verschillende gronden zijn voor ontslag.123 Denk hierbij aan de situatie waarin met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer een arbeidsconflict ontstaan.124 De werkgever zal in dat geval een keuze kunnen maken tussen de opzegging bij het UWV of ontbinding bij de kantonrechter. Daarnaast kan de werkgever er ook voor kiezen om het ontslag tegelijkertijd te realiseren via het UWV en de kantonrechter. Daarbij moeten het UWV en de kantonrechter zich wel beperken tot de ontslaggrond ter zake waarvan zij beoordelingsbevoegd zijn. De werkgever kan in een dergelijk geval bijvoorbeeld toestemming vragen aan het UWV ter zake van de langdurige arbeidsongeschiktheid, en tegelijkertijd ontbinding verzoeken bij de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding.125 4.2

De beëindiging door opzegging

Zoals reeds is aangegeven in hoofdstuk 3 (zie 3.3) zal met de WWZ het systeem van opzegging ingrijpend gewijzigd worden, nu een werkgever alleen nog maar de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is. Daarnaast kan worden opgezegd met instemming van de werknemer en kan de UWV-procedure vervangen worden door een cao-commissie. In deze paragraaf wordt besproken wat deze wijzigingen betekenen voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.2.1

Werkgeversverzoek voor opzegging

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als voor de opzegging een redelijke grond is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is. 121

Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 31. Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 31; Loonstra en Sick, TAP 2014, nr. 1, p. 12 & Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 25. 123 Van Zanten-Baris, Ars Aequi 2014, nr. 10, p. 717-718. 124 Zie ook Loonstra en Sick, TAP 2014, nr. 1, p. 11. 125 Loonstra en Sick, TAP 2014, nr. 1, p. 11. 122

31

Limitatieve lijst van ontslaggronden De ontslaggronden staan limitatief opgesomd in lid 2 van art. 7:669 nieuwe BW; om die reden wordt dit artikel door verscheidene arbeidsdeskundigen gezien als startpunt van het nieuwe duale ontslagstelsel.126 Indien sprake is van een ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd via het UWV. Deze ontslaggronden zijn afgeleid van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV127 en daarmee concreet en erg gedetailleerd.128 Dit zal geen ingrijpende gevolgen hebben voor de rechtspraktijk van werkgevers, omdat het UWV nu ook een ontslag beoordeeld op basis van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV.129 Herplaatsing Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen dient te voldoen aan het herplaatsingvereiste. De praktijk zal moeten uitwijzen of herplaatsing überhaupt mogelijk is. Het is aan de rechter om dit te beoordelen.130 Verder ziet het herplaatsingvereiste ook op een scholingsplicht: herplaatsing binnen een redelijke termijn, ‘al dan niet met scholing’. Deze scholingsplicht kent tevens een eigen artikel waarmee nogmaals benadrukt wordt dat de scholingsplicht ook van groot belang is in het kader van ontslagrecht. Onvoldoende investering in scholing ten behoeve van de werknemer kan leiden tot afwijzing van het betreffende ontslag. Hierom is het van belang dat de werkgever zorgvuldig en tijdig nadenkt over de invulling van de scholingsplicht. Het kan bijvoorbeeld een optie zijn om al tijdens het dienstverband scholingsmaatregelen te nemen: jaarlijks een budget reserveren voor scholing, interne scholingsbehoeften inventariseren en gevolgde en bekostigde scholing registeren in het personeelsdossier. 131 Bovendien registeren indien de werknemer scholing weigert, omdat ook de aangeboden, maar door de werknemer geweigerde scholing, op de transitievergoeding in mindering mag worden gebracht.132 Instemming van de werknemer Met de WWZ wordt een nieuwe mogelijkheid tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: de opzegging van de arbeidsovereenkomst met schriftelijke instemming van de werknemer.133 Deze mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is volgens de Raad van State,134 waarbij veel arbeidsdeskundigen zich aansluiten,135 een overbodig rechtsfiguur, omdat het geen toegevoegde waarde heeft naast de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te sluiten.136 Het enige wat “geregeld” is bij een opzegging met instemming van de werknemer, is een rechtsgeldige opzegging.137 Maar werkgevers zullen ook afspraken willen maken over een eindafrekening, hoe het ontslag gecommuniceerd wordt en – niet onbelangrijk, finale kwijting, zoals een ontslagvergoeding (zie paragraaf 4.6.1).138 Afspraken 126

Hufman en Bennaars 2014, p. 47. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 78. Zie bijlage VIII voor een opsomming van de ontslaggronden. 129 R. Van den Dikkenberg, ‘WWZ veroorzaakt heel veel hoofdpijn bij ondernemers’, SC online 15 mei 2014, http://www.sconline.nl/interview/wwz-veroorzaakt-heel-veel-hoofdpijn-bij-ondernemers. 130 Adviescommissie Arbeidsrecht Nederlandse Orde van Advocaten 2014, p. 8. 131 Werkgevers dienen de scholingsplicht tegenover het UWV en/of de rechter aannemelijk te maken; het personeelsdossier is hiervoor het aangewezen instrument. 132 Art. 7:673 lid 6 nieuwe BW. 133 Nu bestaat het systeem van opzegging met instemming in een specifiek geval ook: het huidige art. 7:670b lid 2 regelt dat bepaalde opzegverboden niet van toepassing zijn als de werknemer instemt met de opzegging. 134 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 36-37. 135 Hufman en Bennaars 2014, p.49; Bennaars, TAP, nr. 1, p. 35 & de Ten Broeke e.a. 2014, p. 2. 136 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 35. 137 B. Vrijaldenhoven, ‘Instemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst’, VHVN arbeidszaken juli 2014, http://vhvnarbeidszaken.com/2014/07/14/instemmen-met-opzegging-van-arbeidsovereenkomst/. 138 Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 35. 127 128

32

die – in tegenstelling tot bij opzegging met instemming – wel in een beëindigingovereenkomst vastgelegd kunnen worden. Deze afspraken kunnen er vervolgens voor zorgen dat een werknemer sneller akkoord zal gaan met zijn ontslag, onzekere en kostbare ontslagprocedures worden vermeden, een werkgever meer zekerheid heeft over de beëindiging van het dienstverband en dat de werkgever geen onverwacht risico loopt een hoge ontslagvergoeding te moeten betalen.139 Verwacht wordt dan ook dat werkgevers in de praktijk zelden gebruik zullen maken van de opzegging met instemming en meer van de mogelijkheid om een beëindigingovereenkomst te sluiten.140 Bedenktermijn werknemer Met de WWZ krijgt de werknemer de mogelijkheid om binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, terug te komen op de instemming met een opzegging of een gesloten beëindigingsovereenkomst. Een werknemer kan geen gebruik maken van deze bedenktermijn, als hij daar binnen de voorafgaande zes maanden reeds gebruikt van heeft gemaakt of als de werknemer (statutair) bestuurder is. Wel kunnen zich situaties voordoen waarin de werknemer pas na maanden van onderhandeling, waarbij hij juridisch wordt bijgestaan, voor het eerst gebruik maakt van de bedenktermijn. Deze situaties kunnen enigszins vermeden worden door in de beëindigingsovereenkomst een beding op te nemen, waarin wordt geregeld dat bij vertraging vanwege oneigenlijk gebruik van de bedenktermijn door de werknemer de (eventueel) aangeboden ontslagvergoeding (zie 4.6.1) wordt verlaagd voor de duur van de vertraging. Voorts is het belangrijk dat werkgevers bekend zijn met het schriftelijkheidsvereiste. Indien de werkgever de werknemer niet schriftelijk wijst op de bedenktermijn, wordt de termijn van 14 dagen verlengd naar een maand. Hiermee wordt de kans vergroot dat de werknemer alsnog de weg langs het UWV of de kantonrechter zal willen bewandelen.141 Dit kan enigszins voorkomen worden door gebruik te maken van een model beëindigingsovereenkomst, waarin op voorhand de bedenktermijn wordt opgenomen. 4.2.2

De UWV-procedure

De UWV-procedure verandert op zich zelf niet,142 maar het wordt wel sneller; binnen vier weken moet het UWV een besluit nemen. Dit is ten opzichte van de nu gebruikelijke zes tot acht weken een verbetering. Vervolgens mag de proceduretijd, die expliciet in het besluit wordt genoemd, van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits er een maand opzegtermijn resteert. In het huidige recht bestaat al de mogelijkheid om een maand van de opzegtermijn af te trekken bij verkregen toestemming van het UWV. In de praktijk is dit aldus geen grote wijziging.143 Wat wel ingrijpende wijzigingen met zich mee kan brengen, is het instellen van een caocommissie. Deze cao-commissie vervangt het UWV en beoordeelt of het gegeven ontslag rechtmatig is. In de cao mogen vervolgens ook eigen ontslagcriteria opgesteld worden die mogen afwijken van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever kan bijvoorbeeld kiezen om werknemers te selecteren voor ontslag op basis van kwaliteit. Deze ontslagcriteria dienen wel objectief te zijn en werknemers dienen van tevoren op de hoogte te zijn van de wijze waarop 139

Voordelen die naast in Nederland ook in andere West-Europese landen zorgen voor meer beëindigingen middels een beëindigingovereenkomst (Bij de Vaate en Jacobs, TRA 2014/22, nr. 3, p. 18). 140 B. Vrijaldenhoven, ‘Instemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst’, VHVN arbeidszaken juli 2014, http://vhvnarbeidszaken.com/2014/07/14/instemmen-met-opzegging-van-arbeidsovereenkomst/. 141 Sagel, TRA 2014, nr. 3, p. 48-50. 142 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 36. 143 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 36.

33

werknemers voor ontslag worden geselecteerd.144 Indien werkgevers overwegen om een dergelijke cao-commissie te implementeren wordt aangeraden om af te spreken dat de cao-commissie – anders dan gegeven art. 7:671a lid 2 nieuwe BW, waarin sprake is van het moeten vragen om toestemming om te mogen opzeggen – zelf mag beslissen of de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Als daarbij ook wordt afgesproken dat tegen de beslissing van de cao-commissie geen rechtsmiddelen ingezet kunnen worden, spreekt het voor zich dat dit meer rechtszekerheid met zich mee brengt voor de werkgever.145 4.2.3

Sancties bij schending opzeggingsregels

Indien de werkgever handelt in strijd met de regels voor opzegging kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen, de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Vernietiging opzegging of toekenning billijke vergoeding Nu de procedure met betrekking tot de vernietiging van de opzegging ingeleid moet worden met een verzoekschrift, wordt gebroken met de buitengerechtelijke vernietiging. Naar huidig recht kan de werknemer namelijk volstaan met een brief, gericht aan de werkgever, waarin de opzegging wordt vernietigd. In de huidige praktijk ervaart men dat een dergelijke brief om een arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen vaak leidt tot een samenkomen van werkgever en werknemer om een minnelijke regeling te treffen, waarmee een rechtelijke procedure wordt vermeden.146 Uiteraard kan ook zonder een dergelijke brief een minnelijke regeling worden getroffen,147 maar wordt de aanzet hiervoor – door afschaffing van de buitengerechtelijke vernietiging – wel verkleind. Daarbij komt ook dat het verzoek tot vernietiging van de opzegging binnen twee maanden na de opzegging moet worden ingediend, waardoor er weinig tijd is om voorafgaand aan een procedure een minnelijke regeling te treffen.148 Met afschaffing van de buitengerechtelijke verklaring wordt dus de kans steeds groter dat een werknemer een procedure start bij de kantonrechter, wat meer rechtsonzekerheid, juridisering en hogere financiële kosten met zich meebrengt voor de werkgever. Om dit enigszins te vermijden is het nog meer van belang dat werkgevers voorafgaand aan het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kennis nemen van de gronden waarop een opzegging vernietigbaar is. Zonder dat de opzegging vernietigbaar is zal de werknemer immers niet een dergelijke vernietigingsprocedure bij de kantonrechter starten. De werkgever kan bijvoorbeeld gebruik maken van een heldere opsomming waarmee in een oogopslag kan worden nagegaan of de opzegging vernietigbaar is of niet. Herstel van de arbeidsovereenkomst of toekenning billijke vergoeding In de huidige praktijk wordt slechts zeer zelden een beroep gedaan op het herstel van de arbeidsovereenkomst,149 omdat een dergelijke vordering zelden word gehonoreerd150 Niettemin is de figuur van herstel vrij prominent opgenomen in de WWZ.151 Zowel na opzegging als na ontbinding is herstel mogelijk. De praktijk zal moeten uitwijzen of een vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst (snel) wordt gehonoreerd door de kantonrechter.152

144 145 146 147 148 149 150 151 152

Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 36. Hansma 2014, p. 69. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 54. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 54. Kampert, 106. Boot, TAP 2011, nr. 3. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 24. Bakels e.a., nr. 22, p. 24. Zie ook Bennaars, TAP 2014, nr. 1, p. 33-34.

34

4.3

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Zoals in hoofdstuk 3 (zie 3.4) is besproken zal het systeem van ontbinding ingrijpend veranderen, nu ontbinding alleen nog maar mag worden verzocht op de in de wet genoemde gronden. Daarnaast komen er aparte artikelen voor het ontbindingsverzoek van de werkgever en dat van de werknemer. Voorts zal de opzegtermijn deels worden meegenomen in overwegingen met betrekking tot de datum waarop de ontbinding zal worden uitgesproken. In deze paragraaf wordt besproken wat deze wijzigingen betekenen voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.3.1

Werkgeversverzoek tot ontbinding

Op grond van art. 7:671b nieuwe BW kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een van de redenen uit art. 7:669 lid 2 sub c-h nieuwe BW. Deze redenen voor ontslag zien op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Zoals reeds is besproken in paragraaf 4.2.1 zijn deze redenen voor ontslag afgeleid van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV en daarmee concreter en gedetailleerder in vergelijking met de huidige redenen voor ontbinding.153 Dit zal ingrijpende gevolgen hebben voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.154 In de huidige rechtspraktijk zie je namelijk dat kantonrechters wel rekening houden met dergelijke regelgeving, maar niet verplicht zijn tot het toepassen daarvan (zie onderstaand praktijkvoorbeeld).155 Praktijkvoorbeeld In art. 5:1 Ontslagbesluit staat dat de werkgever een goed dossier moet hebben als hij de werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren. Uit dit dossier moet onder andere blijken dat de werkgever voldoende maatregelen heeft genomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren of geholpen heeft bij het zoeken van een passende functie. Deze vereisten uit art. 5:1 Ontslagbesluit zijn nu deels opgenomen in art. 7:669 lid 2 sub d nieuwe BW. Op grond van dit artikel moet een werkgever die een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren in geval de werknemer niet instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Naar huidig recht kan de kantonrechter nog – ondanks een slecht dossier – oordelen dat het billijk is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.156 Dit zal straks niet meer mogelijk te zijn, zo is de verwachting.157 Voldoende grond voor een ontslag is dan niet meer voldoende voor de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: er moet ook een goed dossier zijn.158 Uit voornoemd praktijkvoorbeeld kan geconcludeerd worden dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst pas ontbindt als hij de betreffende ontslaggrond aannemelijk acht. Een werkgever kan hierop anticiperen door voorafgaand aan een ontbindingsprocedure na te gaan of sprake is van een betreffende ontslaggrond. Daarnaast kan de werkgever hier ook tijdens het dienstverband op anticiperen; in voornoemd voorbeeld door tijdens het dienstverband 153

Zie bijlage VIII voor een schematische opsomming van de ontslaggronden. Gelet op het ingrijpende karakter is dan ook de motie-Backer (D66) aangenomen, wat ertoe heeft geleid dat een jaar na de invoering de wet wordt geëvalueerd op dit punt (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. F). 155 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 42; overigens wordt een ontbindingsverzoek getoetst ‘aan de criteria die in de wet en daarop gebaseerde lagere regelgeving worden opgenomen’ (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 31), en is de kantonrechter daarom aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV gebonden. 156 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 42. 157 R. Van den Dikkenberg, ‘Wwz veroorzaakt heel veel hoofdpijn bij ondernemers’, SC online 15 mei 2014, http://www.sconline.nl/interview/wwz-veroorzaakt-heel-veel-hoofdpijn-bij-ondernemers. 158 Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33818, C, p. 90-91. 154

35

maatregelen te nemen ten behoeve van het goed functioneren, zoals het aanbieden van scholing of het houden van functionerings- en beoordelingsgesprekken. 159 Hierbij is het van belang dat de werkgever het een en ander vastlegt in een personeelsdossier, omdat hij de betreffende grond voor de ontbinding moet stellen én aannemelijk maken, wil de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.160 Belangrijk om te benadrukken is dat werkgevers ingeval van een ontbindingsprocedure ook moeten voldoen aan het herplaatsingsvereiste, met de bijbehorende scholingsplicht. Zoals reeds met betrekking tot opzegging van de arbeidsovereenkomst in paragraaf 4.2.1 is besproken, is het ook ingeval van een ontbindingsprocedure van belang dat werkgevers tijdig nadenken over de invulling van het herplaatsingsvereiste, met de bijbehorende scholingsplicht. Onvoldoende investering in scholing ten behoeve van de werknemer kan leiden tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. 4.3.2

Werknemersverzoek tot ontbinding

De werknemer kan een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Dit strenge criterium uit Van Hooff/Elektra wordt nu de regel, waardoor verwacht wordt dat ontbindingsverzoeken van de werknemer slechts bij uitzondering zullen worden toegewezen.161 4.3.3

Ontbindingsdatum

Nu hoeft de kantonrechter geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en wordt de arbeidsovereenkomst meestal per de eerste van de volgende maand ontbonden.162 Met de WWZ zal de kantonrechter rekening moeten houden met de opzegtermijn en mag hij de proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken, mits er een maand opzegtermijn overblijft. Dit wordt dus voor de kantonrechter en het UWV hetzelfde, waardoor het voor de werknemer of werkgever in die zin niet uit maakt welke weg wordt gevolgd.163 4.4

Bijzondere opzegverboden

De regeling ten aanzien van bijzondere opzegverboden is ingrijpend gewijzigd.164 De wijzigingen in kwestie zorgen ervoor dat de regeling van de opzegverboden – mede door de vele onderlinge verwijzingen – niet gemakkelijk leesbaar is. Verwacht wordt dan ook dat werkgevers zonder specialistische juridische ondersteuning hier geen wijs uit zullen kunnen worden.165 Voornamelijk de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te beëindigen is verregaand ingeperkt.166 Dit kan ingrijpende gevolgen hebben voor de rechtspraktijk van werkgevers. Vandaar dat het belangrijk is om hierbij stil te staan.

159

‘Volledig dossier nóg belangrijker door WWZ’, Rendement 28 juli 2014, www.rendement.nl (zoek op volledig dossier nóg belangrijker door WWZ). ‘Volledig dossier nóg belangrijker door WWZ’, Rendement 28 juli 2014, www.rendement.nl (zoek op volledig dossier nóg belangrijker door WWZ). 161 Knipschild, TAP 2014, nr. 1, p. 40. 162 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 39. 163 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 39. 164 Van Coevorden, TAP 2014, nr. 1, p. 47. 165 Van Coevorden, TAP 2014, nr. 1, p. 47. 166 Van Coevorden, TAP 2014, nr. 1, p. 47. 160

36

Opzegverbod tijdens ziekte en bedrijfseconomisch ontslag Naar huidig recht kan een werkgever een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen beëindigen met wederzijds goedvinden, door opzegging bij het UWV of ontbinding bij de kantonrechter. De eerste twee beëindigingmogelijkheden hebben weinig tot geen zin indien sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte. De toestemming van het UWV mag niet gebruikt worden voor de opzegging of de werknemer komt in beginsel niet in aanmerking voor een ziektewetuitkering. De laatste mogelijkheid, ontbinding bij de kantonrechter, heeft wel zin ingeval het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Het komt namelijk regelmatig voor dat een ontbindingsverzoek wegens bedrijfseconomische redenen omtrent een zieke werknemer wordt toegewezen. 167 De werkgever moet dan wel aantonen dat er geen enkel verband is tussen de ziekte van de werknemer en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nu met de WWZ de ontslagroute naar het UWV verplicht gevolgd moet worden bij een bedrijfseconomisch ontslag heeft dit tot gevolg dat bedrijfseconomisch ontslag niet meer mogelijk is bij zieke werknemers. Tenzij er sprake is van een bedrijfsbeëindiging.168 De toestemming van het UWV kan immers niet gebruikt worden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als sprake is van een opzegverbod. Het wordt hierom dus steeds belangrijker dat een werkgever maximaal inzet op re-integratie van een zieke werknemer, ook in geval van bedrijfseconomisch ontslag, zoals bij een voorgenomen reorganisatie. 4.5

Arbeidsprocesrecht

Zoals besproken in hoofdstuk 3 (zie 3.6) leidt de WWZ tot een ingrijpende wijziging van het arbeidsprocesrecht, nu de dagvaardingsprocedure vervangen wordt door de verzoekschriftprocedure en het mogelijk gemaakt wordt om hoger beroep en cassatie aan te tekenen tegen alle beslissingen van de kantonrechter. In deze paragraaf wordt besproken wat deze wijzigingen betekenen voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.5.1

Verzoekschriftprocedure in plaats van de dagvaardingsprocedure

Nu alle procedures met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, vernietiging van de opzegging, het herstellen van de arbeidsovereenkomst en een geschil over het recht op of de hoogte van de (transitie-) vergoeding ingeleid moeten worden met een verzoekschrift in plaats van met een dagvaarding, verandert er weinig tot vrijwel niets in de praktijk.169 De verzoekschriftprocedure is iets eenvoudiger en sneller dan de dagvaardingsprocedure.170 Daarnaast is het kostenaspect ook slechts betrekkelijk, omdat het voordeel beperkt blijft tot de explootkosten171 van circa 90 per zaak172 en het voor de hoogte van het griffierecht geen verschil maakt of het gaat om een verzoekschrift- of dagvaardingsprocedure.173 4.5.2

Hoger beroep en cassatie

Met de WWZ worden hoger beroep en cassatie mogelijk gemaakt tegen alle beslissingen van de kantonrechter. Het is van belang dat werkgevers weten dat zij zich verplicht moeten laten 165

Rb. Maastricht 10 december 2010 LJN BO7660; Rb. Amsterdam 11 september 2012 LJN BX7076 & Rb. Noord-Holland 10 maart 2013 NJ 2013, 8613. De werkgever houdt dan immers op te bestaan, Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 50 & Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 86. 169 Bakels e.a. 2014, nr. 22, p. 38. 170 Idem. 171 Een verzoekschrift moet door een deurwaarder worden overhandigt aan de andere partij of partijen. 172 Stb. 2001, 325 (Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarders, geraadpleegd op 15-12-2015). 173 ‘Griffierechten’, Rechtspraak geraadpleegd op 1 december 2014, www.rechtspraak.nl (zoek op kosten kantonrechter). 168

37

vertegenwoordigen door een advocaat in hoger beroep en cassatie.174 In arbeidsrechtelijke literatuur is over de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie gematigd positief geschreven. Arbeidsdeskundigen zijn het er weliswaar over eens dat de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie een eerlijk proces bevorderd,175 maar betwijfelen toch of dit in de praktijk houdbaar is.176 Dit voornamelijk omdat de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie zorgen voor rechtsonzekerheid, juridisering, hogere financiële kosten en vertraging van het arbeidsprocesrecht.177 Het kan nu immers jaren duren voordat de werkgever zeker weet of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt beëindigd.178 Zo kunnen zich situaties voordoen waarin wordt geprocedeerd tot de Hoge Raad en dat een werkgever na een aantal jaren een werknemer weer in dienst moet nemen. Verwacht wordt dat werkgevers om dit te voorkomen maatregelen zullen treffen om het hoger beroep en cassatie te vermijden, zoals afzien van het in vaste dienst nemen van personeel of arbeidsovereenkomsten in meer gevallen te laten beëindigen middels een beëindigingsovereenkomst. 4.6

Vergoedingen

Zoals besproken in hoofdstuk 3 (zie 3.7) zal het vergoedingensysteem met de WWZ ingrijpend veranderen, nu de werkgever in beginsel alleen nog recht heeft op de transitievergoeding179 en in slechts zeer uitzonderlijke situaties180 recht op een billijke vergoeding. In deze paragraaf wordt besproken wat deze wijzigingen betekenen voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.6.1

De transitievergoeding

De werknemer heeft in twee gevallen recht op een transitievergoeding: I) als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is beëindigd, of II) indien door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is beëindigd. Wat het vereiste van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ betekent voor de rechtspraktijk van werkgevers wordt besproken in paragraaf 4.6.2. Voor het toekennen van een billijke vergoeding staat dit vereiste immers centraal. Nu iedere ontslagen werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding – mits de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd – kan dit financieel duur uitpakken voor werkgevers.181 De ontslagkosten zullen aanzienlijk stijgen,182 waardoor hoogstwaarschijnlijk de bereidheid om mensen in dienst te nemen (verder) zal afnemen.183 Het is dan ook van belang dat werkgevers tijdig voorzieningen treffen voor de transitievergoeding, zodat zij financieel klaar zijn om aan de wettelijke verplichting tot het betalen van de transitievergoeding te voldoen.184 Wellicht kan het een overweging van de werkgever zijn om te werken met contracten van maximaal 23 maanden, aangezien na 24 maanden aanspraak op de transitievergoeding 174

‘Burgerlijk recht’, Rechtspraak geraadpleegd op 1 december, www.rechtspraak.nl (zoek op Burgerlijk recht). Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 36. 176 Van Grapperhaus, TRA 2014, nr. 3, p.8. 181 Grapperhaus, TRA 2014, nr. 3, p. 8; Knipschild, TAP 2014, nr. 1, p. 40; Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 4, p. 41; Van den Dikkenberg 2014, p. 31 & Van Voss 2014, p. 22. 182 Zo waarschuwde kantonrechter Menetta Ulrici namens de Kring van Kantonrechters in september 2013 in de Tweede Kamer dat ‘kapot procederen’, door zowel de werkgever als de werknemer, dreigt. 179 Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 52 en 57 & Schouten, TAP 2014, nr. 1, p. 71. 180 Zie ook Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 60-71. 181 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 4, p. 10. 182 Bouwens 2014, p. 29. 183 Zie ook verwachting van Raad van State, Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 4, p. 10. 184 Knipschild, ‘Forse wijzigingen in het arbeidsrecht: bereid je tijdig voor’, MT 25 juni 2014, www.mt.nl (zoek op forse wijzigingen). 175

38

mogelijk is. Daarbij komt dat na 24 maanden aansluitend dienstverband een vast contract ontstaat.185 Uitzonderingen transitievergoeding Voorts is het belangrijk dat werkgevers bekend zijn met de uitzonderingen op de transitievergoeding. De werkgever is immers geen transitievergoeding verschuldigd indien sprake is van een dergelijke uitzondering. Een van de uitzonderingen behoeft nadere uitleg, omdat deze door verscheidene arbeidsdeskundigen wordt gezien als mogelijkheid om op te anticiperen. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden middels een beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen dan immers zelf (afwijkende) afspraken maken. Wel wordt verwacht dat de transitievergoeding reflexwerking zal hebben: in de praktijk zal een werknemer waarschijnlijk niet snel een beëindigingsovereenkomst tekenen zonder dat daar een vergoeding tegenover staat, zeker niet nu hij met de WWZ in beginsel ook recht heeft op een transitievergoeding zonder dat hij een beëindigingsovereenkomst tekent.186 Onderhandelen over een eventuele (hogere) transitievergoeding kan dus een strategie zijn van de werkgever, zodat de werknemer sneller instemt met een dergelijke beëindigingsovereenkomst. Na het sluiten van een beëindigingovereenkomst wordt immers een onzekere en mogelijk kostbare ontslagprocedure vermeden, heeft de werkgever meer zekerheid over beëindiging van het dienstverband en loopt de werkgever geen risico dat hij onverwacht een hoge ontslagvergoeding moet betalen. Naar verwachting zullen werkgevers bereid zijn om voor deze zekerheid te betalen.187 Hoogte transitievergoeding De hoogte van de transitievergoeding als volgt opgebouwd: in de eerste tien dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/6 maandsalaris per half dienstjaar, waarna hij vervolgens recht heeft op 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Hiermee is de gemiddelde transitievergoeding aanzienlijk lager dan de huidige ontbindingsvergoeding (zie praktijkvoorbeeld).188 Dit is merkwaardig omdat naar verwachting de transitievergoeding in de praktijk dezelfde hoedanigheid zal behouden als de huidige ontbindingsvergoeding,189 namelijk een vergoeding om de financiële gevolgen van het ontslag te verzachten.190 Praktijkvoorbeeld Een werknemer, geboren op 1 december 1974 (40 jaar oud) treedt per 1 april 1994 in dienst van de werkgever. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is voorzien per 2 december 2014 en zijn laatst genoten bruto maandsalaris bedraagt € 3100,-. In deze situatie heeft de werkgever recht op een transitievergoeding van € 25.750,-.191 Dezelfde werknemer heeft onder het huidige recht conform de kantonrechtersformule, met C=1,192 recht op een ontbindingsvergoeding van € 40.300,- bruto.193 (Zie bijlage VIII voor de berekeningen van bovengenoemde transitie- en ontbindingsvergoeding.)

185

Nieuwe ketenregeling, art. 7:668a nieuwe BW & zie ook ‘Wet werk en zekerheid heeft grote gevolgen’, de ondernemer 11 december 2014, http://www.deondernemer.nl/regionieuws/671882/Wet-werk-en-zekerheid-heeftgrote-gevolgen.html. 186 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 39 & Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 41. 187 Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 57. 188 Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 54. 189 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 38 & Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 56. 190 Bouwens, p. 27. 191 Zie bijlage VII voor de berekeningen. 192 Correctiefactor, zie bijlage IV. 193 Zie bijlage VIII voor de berekeningen.

39

De overgang naar de transitievergoeding leidt aldus tot een aanzienlijk lagere ontslagvergoeding voor de werknemer. Hierom kan het een overweging van de werkgever zijn om te wachten met het ontslaan van werknemers totdat de transitievergoeding, op 1 juli 2015, inwerking is getreden. Uiteraard is dit wel een afweging; het in stand houden van een onwerkbare arbeidssituatie kan ook problemen opleveren 4.6.2

De billijke vergoeding

Het uitgangspunt van het nieuwe vergoedingensysteem bij ontslag is dat de werkgever enkel recht heeft op de transitievergoeding. In slechts zeer uitzonderlijke situaties, het spreekwoordelijke ‘muizengaatje’, heeft de werknemer naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. Voldaan moet zijn aan het zeer strenge criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. In de Memorie van Toelichting op de WWZ is weliswaar een aantal praktijkvoorbeelden genoemd waaraan gedacht kan worden bij dit criterium, maar is de reikwijdte daarvan vooralsnog onvoldoende duidelijk.194 In de praktijk (jurisprudentie) zal het criterium een nadere uitwerking moeten krijgen.195 Eveneens is onduidelijk hoe de hoogte van de billijke vergoeding berekend dient te worden. In ieder geval staat vast dat er geen aansluiting wordt gezocht bij de huidige kantonrechtersformule of de berekeningsmethodiek in kennelijk onredelijk ontslagprocedures.196 Het is afwachten of de kring van kantonrechters met nieuwe aanbevelingen komt of dat er in de loop van de tijd een berekeningsmethode in de jurisprudentie zal ontstaan.197 Ondanks de onduidelijkheid bij de invulling van het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ en de berekeningsmethode van de billijke vergoeding, wordt verwacht dat de billijke vergoeding ingrijpende gevolgen zal hebben voor de rechtspraktijk van werkgevers. Met de billijke vergoeding wordt naar verwachting het sterke punt van de huidige ontbindingsvergoeding – de kantonrechter die naar aanleiding van de zitting een (veelal juiste) inschatting van de verwijtbaarheid maakt en een bijpassende vergoeding toekent – geëlimineerd (zie praktijkvoorbeeld).198 Praktijkvoorbeeld Een werkgever wil de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontbinden, en start een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De reden voor deze ontbinding is het slechte functioneren van de werknemer. De arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer is ook slecht, en wordt door de ontbindingsprocedure alleen maar slechter. Er ontstaat een onwerkbare situatie. Nu kunnen kantonrechters in een dergelijk geval nog naar eigen inzicht beslissen dat partijen beter uit elkaar kunnen gaan zonder dat één van hen een verwijt treft en dit vervolgens vertalen in een hogere vergoeding voor de werknemer. Ook indien de werkgever wel een verwijt, doch geen ernstig verwijt gemaakt kan worden - en de kantonrechter oordeelt dat het beter is om uit elkaar te gaan vanwege de onwerkbare werksituatie - kan de kantonrechter dit vertalen in een hogere ontslagvergoeding. Dit lijkt straks niet meer mogelijk te zullen zijn, omdat in de transitievergoeding geen rekening wordt gehouden met de bijzondere omstandigheden van het geval (enkel het aantal jaren van dienstverband bepaald de hoogte van de transitievergoeding) en de werknemer slechts in zeer uitzonderlijke situaties recht heeft op een billijke vergoeding.

194 195 196 197 198

Bouwens, p. 31. Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 45. Kruit, TAP 2014, nr. 1, p. 57. Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 47. Dekker, p. 74-75.

40

Gevolg hiervan is dat de werkgever die volledig te goeder trouw heeft gehandeld dezelfde behandeling ontvangt als de werkgever die weliswaar verwijtbaar, doch niet ernstig verwijtbaar, acteert. Beide werkgevers zijn dezelfde vergoeding verschuldigd, namelijk enkel de transitievergoeding.199 Als gevolg van dit alles zou de bereidheid van de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan kunnen afnemen, met als consequentie dat een dienstverband tegen beter weten in in stand wordt gehouden.200 Dit kan nog meer reden zijn voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een beëindigingovereenkomst. Een dergelijke ontbindingsprocedure wordt hiermee vermeden. 4.7

Beëindiging van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan van rechtswege eindigen. In deze paragraaf wordt ingegaan op de meest ingrijpende wijziging, de aanzegplicht. Besproken wordt wat deze wijziging betekent voor de rechtspraktijk van werkgevers. 4.7.1

De aanzegplicht

Met de WWZ wordt een aanzegplicht geïntroduceerd; de werkgever moet de werknemer tijdig informeren over al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor werkgevers is het van belang om in de administratie deze aanzegplicht goed te noteren.201 In de huidige rechtspraktijk van werkgevers gebeurt dit al vaak, doordat ruimschoots van te voren met een werknemer wiens contract afloopt een gesprek plaatsvindt.202 Met de WWZ moet dit minimaal een maand van te voren plaatsvinden, op straffe van een door de werkgever te betalen vergoeding. Een werkgever kan ervoor kiezen om derhalve gelijk bij indiensttreding van de werknemer de automatische verzending van de aanzegtermijn te regelen.203 Bij deze automatische verzending is het van belang dat de werkgever duidelijk het belang daarvan opneemt: door het schriftelijk informeren van de werknemer over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na te laten is de werkgever verplicht om aan de werknemer een vergoeding te betalen. Indien een werkgever dit niet vermeldt – en derhalve gelijk bij indiensttreding van de werknemer de automatische verzending regelt – loopt de werkgever het risico dat de werknemer zich gedwongen voelt om zich meteen al weer op de arbeidsmarkt te oriënteren terwijl de werkgever misschien erg tevreden is over de werknemer.204 Daarnaast kan ook gebruikgemaakt worden van een aanzegtool, die de aanzegtermijn bewaakt: een automatisch systeem dat tijdig een melding geeft van de aanzegtermijn.. Tot op heden is het nog twijfelachtig of het toegestaan is om in de arbeidsovereenkomst zelf een bepaling op te nemen met betrekking tot de aanzegtermijn. In de praktijk (jurisprudentie) zal dit nadere uitwerking moeten krijgen. Het is aan werkgevers dus nu aan te raden om de aanzegging in een aparte brief of e-mail205 te verwoorden.

199

Dekker, p. 75. Dekker, p. 75. E.A.M. van Gaal, ‘DE WET WERK EN ZEKERHEID EN DE AANZEGTERMIJN’, Binnenlands Bestuur 29 december 2014, www.binnenlandsbestuur.nl (zoek op aanzegtermijn). 202 Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014, p. 26-27. 203 Houweling, TAP 2014, nr. 1, p 25. 204 Van Gelderen, nr. 2, p. 66. 205 De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de aanzegtermijn, waaronder naast een brief tevens ‘een (standaard) e-mail’ wordt verstaan (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 4, p. 25). 200 201

41

Hoofdstuk 5

Conclusie en aanbevelingen

In dit hoofdstuk worden de conclusies weergegeven die getrokken kunnen worden uit voorgaande hoofdstukken. 206 Daarnaast zullen de aanbevelingen worden weergegeven die uit deze conclusies voortvloeien. Met de conclusies en aanbevelingen wordt antwoord gegeven op de centrale vraag. De centrale vraag van dit onderzoek luidt als volgt: ‘Welke praktische en juridische mogelijkheden hebben werkgevers om in de praktijk te anticiperen op de wijzigingen die zullen ontstaan binnen het huidige Nederlandse ontslagrecht door de WWZ?’. Beoogd is om de wijzigingen binnen het ontslagrecht inwerking te laten treden per 1 juni 2015. 207 5.1

De preventieve toets

Met de WWZ wordt afhankelijk van de ontslaggrond verplicht welke ontslagroute gevolgd moet worden (UWV of kantonrechter). Het verdient daarom voor werkgevers aanbeveling om vooraf te bepalen van welke ontslaggrond sprake is, zodat zij weten welke ontslagroute (opzegging of ontbinding) zij op welke ontslaggrond moeten inslaan. Ingeval er verschillende gronden zijn voor het ontslag kan een werkgever een keuze maken tussen de opzegging bij het UWV of ontbinding bij de kantonrechter. Daarnaast kan de werkgever er ook voor kiezen om het ontslag tegelijkertijd te realiseren via het UWV en de kantonrechter. Daarbij moeten het UWV en de kantonrechter zich wel beperken tot de ontslaggrond ter zake waarvan zij beoordelingsbevoegd zijn. 5.2

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Met de WWZ zal het systeem van opzegging ingrijpend veranderen. Het is van belang dat werkgevers weet hebben van de vereisten voor een rechtsgeldige opzegging. Allereerst moet sprake zijn van een van de redelijke ontslaggronden, zoals deze limitatief staan opgesomd in de wet. Deze redelijke ontslaggronden zijn gedetailleerd en concreet. Het verdient daarom voor werkgevers aanbeveling om voorafgaande aan een opzegging na te gaan of sprake is van een betreffende ontslaggrond. Een schematisch overzicht waarin in een oogopslag de ontslaggronden gezien kunnen worden, kan hierbij helpen (zie bijlage VIII). Het tweede vereiste voor een rechtsgeldige opzegging ziet op het herplaatsingsvereiste. Aan werkgevers wordt geadviseerd om tijdig na te denken over de invulling van het herplaatsingsvereiste, met de bijbehorende scholingsplicht. Het verdient aanbeveling dat werkgevers al tijdens het dienstverband maatregelen nemen: jaarlijks een budget reserveren voor scholing, interne scholingsbehoeften inventariseren en gevolgde en bekostigde scholing registeren in het personeelsdossier. Bovendien het registeren indien de werknemer scholing weigert, omdat ook de aangeboden, maar door de werknemer geweigerde scholing, op de transitievergoeding in mindering mag worden gebracht. Voorts wordt met de WWZ een nieuwe mogelijkheid tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: de opzegging van de arbeidsovereenkomst met schriftelijke instemming van de werknemer. Aan werkgevers wordt geadviseerd om niet onverhoopt gebruik te maken van deze beëindigingsmogelijkheid omdat het enige wat “geregeld” is bij een opzegging met instemming van de werknemer, is een rechtsgeldige opzegging. Geadviseerd wordt om als alternatief een arbeidsovereenkomst te beëindigen met een beëindigingovereenkomst. In een dergelijke beëindigingovereenkomst kunnen nog andere zaken worden afgesproken: Waar bestaat de eindafrekening uit?; Hoe wordt over het ontslag 206

Zie bijlage X voor de conclusies van hoofdstuk 3 (juridische gevolgen). Zie bijlage XI voor een schematische opsomming van de belangrijkste wijzigingen, waarbij per wijziging is verwezen naar de uitgebreide juridische en praktische toelichting in dit onderzoeksrapport. 207

42

gecommuniceerd?; en een finale kwijting, zoals een eventuele transitievergoeding. Voorts wordt het mogelijk dat werknemers binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, kunnen terugkomen op de instemming met een opzegging of de beëindigingsovereenkomst. De werkgever dient een werknemer schriftelijk te wijzen op deze bedenktermijn, op straffe van een verlenging van de bedenktermijn naar een maand. Geadviseerd wordt gebruik te maken van een model beëindigingsovereenkomst, waarin op voorhand de bedenktermijn wordt opgenomen. Voorts wordt geadviseerd om een beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen waarin wordt geregeld dat bij vertraging vanwege oneigenlijk gebruik door de werknemer van de bedenktermijn, de (eventueel) aangeboden ontslagvergoeding wordt verlaagd voor de duur van de vertraging. Met de WWZ wordt het mogelijk om een cao-commissie in te stellen die het UWV vervangt en zelf beoordeelt of het gegeven ontslag rechtmatig is. Indien werkgevers een cao-commissie willen implementeren wordt aanbevolen om af te spreken dat de cao-commissie – anders dan enkel toestemming te kunnen geven voor de opzegging – uiteindelijk zelf mag beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als daarbij ook wordt afgesproken dat tegen de beslissing van de cao-commissie geen rechtsmiddelen ingezet kunnen worden, spreekt het voor zich dat dit meer rechtszekerheid met zich meebrengt voor de werkgever. Indien de werkgever handelt in strijd met de regels voor opzegging, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen, de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Opmerkelijk is dat de procedure met betrekking tot de vernietiging van de opzegging ingeleid moet worden met een verzoekschrift, waardoor niet langer volstaan kan worden met een brief gericht aan de werkgever, waarin de opzegging wordt vernietigd. Om een dergelijke vernietigingsprocedure bij de kantonrechter te vermijden wordt geadviseerd aan werkgevers om voorafgaand aan het opzeggen van een arbeidsovereenkomst na te gaan of de opzegging vernietigbaar is, door bijvoorbeeld gebruik te maken van een heldere opsomming waarmee in een oogopslag kan worden nagegaan of de opzegging vernietigbaar is of niet. 5.3 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Met de WWZ gaat de ontbindingsprocedure volledig op de schop. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als voldaan is aan de voorwaarden uit art. 7:671b nieuwe BW. Zo kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als voldaan is aan de twee voorwaarden van art. 7:669 nieuwe BW, zijnde dat (I) er sprake moet zijn van een redelijke grond voor het ontslag en (II) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing niet mogelijk is. De redelijke gronden voor ontbinding hebben betrekking op de persoon van de werknemer. In art. 7:669 lid 1 nieuwe BW is gekozen om uitsluitend het woord ‘opzeggen’ te gebruiken en niet óók het woord ‘ontbinden’, omdat rechtsgeldige opzegging altijd mogelijk is met schriftelijke instemming van de werknemer. Uit het voorgaande blijkt dat het artikel wel degelijk van toepassing is in geval van ontbinding. Zoals reeds met betrekking tot opzegging van de arbeidsovereenkomst in paragraaf 6.2 is geadviseerd, wordt ook in dit geval aan werkgevers geadviseerd om voorafgaand aan een ontbindingsprocedure na te gaan of sprake is van een betreffende ontslaggrond (zie bijlage VIII) en tijdig na te denken over de invulling van het herplaatsingsvereiste, met de bijbehorende scholingsplicht.

43

5.4

Bijzondere opzegverboden

Met de WWZ is de regeling ten aanzien van de bijzondere opzegverboden ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen zorgen ervoor dat de regeling van de opzegverboden, mede door de vele onderlinge verwijzingen, niet gemakkelijk leesbaar is. Het verdient dan ook aanbeveling voor werkgevers om juridische ondersteuning te verzoeken indien sprake is van een ontslag omtrent een opzegverbod. Met name het opzegverbod tijdens ziekte wordt verregaand ingeperkt. Om die reden wordt geadviseerd aan werkgevers om maximaal in te zetten op de re-integratie van een zieke werknemer. 5.5

Arbeidsprocesrecht

Met de WWZ zal het arbeidsprocesrecht aanzienlijk veranderen. Allereerst zullen alle procedures bij de kantonrechter – voor zover het gaat om aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerelateerde onderwerpen – middels een verzoekschrift aanhangig gemaakt moeten worden. Het verdient aanbeveling voor werkgevers om standaarden op te stellen van de verzoekschriften voor de verzoekschriftprocedures met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een geschil over het recht op of de hoogte van de (transitie) vergoeding. Enkel deze verzoekschriftprocedures kunnen immers door werkgevers worden ingeleid. Standaardmodellen zijn makkelijk hanteerbaar en kunnen in de toekomst tijd besparen. Voorts wordt het met de WWZ mogelijk om tegen alle beschikkingen van de kantonrechter, waaronder ook een ontbindingsbeschikking, hoger beroep en cassatie aan te tekenen. Om die reden wordt aan werkgevers geadviseerd om niet onverhoopt een ontbindingsprocedure te starten. Geadviseerd wordt om als alternatief de mogelijkheid open te houden een arbeidsovereenkomst te beëindigen met een beëindigingovereenkomst. Hiermee kan een eventueel kostbare en lange ontbindingsprocedure bij de kantonrechter worden vermeden. 5.6

Vergoedingen

Met de WWZ zal het vergoedingensysteem aanzienlijk veranderen, nu de huidige ontbindingsvergoeding – en daarmee de kantonrechtersformule – vervangen wordt door de transitievergoeding. Aan werkgevers wordt geadviseerd om in overweging te nemen met contracten van maximaal 23 maanden te werken, aangezien na 24 maanden aanspraak op de transitievergoeding gemaakt kan worden. Uiteraard heeft het langer in dienst nemen van personeel ook zijn voordelen, dus is het uitdrukkelijk een overweging die de werkgever moet maken. De hoogte van de transitievergoeding wordt bij wet bepaald en is aanzienlijk lager dan de huidige ontbindingsvergoeding. Om die reden wordt aan werkgevers geadviseerd om in overweging te nemen te wachten met ontslagen totdat de transitievergoeding, per 1 juli 2015, inwerking treedt. De eventuele kans om een hoge(re) ontslagvergoeding te moeten betalen wordt dan vermeden. Uiteraard is dit wel een afweging: het in stand houden van een onwerkbare arbeidssituatie kan ook problemen opleveren. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen indien sprake is van het zeer strenge criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever.

44

5.7

Beëindiging van rechtswege

De belangrijkste wijziging met betrekking tot de beëindiging van rechtswege is de aanzegplicht. Indien de werkgever de werknemer niet tijdig schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is hij verplicht om een boete te betalen. Aan werkgevers wordt geadviseerd om deze boete te voorkomen door de administratie zo in te richten dat de aanzegtermijn niet wordt vergeten, door bijvoorbeeld een automatiseringssysteem te ontwikkelen dat een tijdige melding geeft van de aanzegtermijn. 5.8

Inwerkingtreding en overgangsrecht

Beoogd is het nieuwe ontslagrecht inwerking te laten treden per 1 juli 2015. Het verdient aanbeveling voor werkgevers om met deze boogde datum van inwerkingtreding rekening te houden indien zij willen anticiperen op het nieuwe ontslagrecht. Met betrekking tot de transitievergoeding gelden voor werknemers van 50 jaar of ouder en voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst tijdelijke overgangsbepalingen, geldende tot 1 juni 2020. Het verdient aanbeveling voor werkgevers om kennis te nemen van deze tijdelijke overgangsbepalingen. Indien werkgevers hier onder vallen zijn zij immers een minder hoge transitievergoeding verschuldigd.

45

Literatuurlijst 1

Handboeken

Van den Eijnden, Jellinghaus & Maarsen 2014 L. van den Eijnden, S. Jellinghaus & P. Maarsen, Wet werk en zekerheid over het nieuwe arbeidsrecht, Alphen aan den Rijn: Vakmedianet BV 2014. Knipschild, Verhulp & Hogewind-Wolters 2014 E. Knipschild, E. Verhulp & P.A. Hogewind-Wolters, Wet werk en zekerheid. Geconsolideerde wettekst inclusies reparatiewetgeving en overgangsrecht, Den Haag: Sdu 2014. Bakels e.a. 2014 H.L. Bakels e.a., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2014. Van den Dikkenberg 2014 R. van den Dikkenberg, SC Dossier Wet werk en zekerheid, Den Haag: SDU 2014. Van Gelderen 2014 M. van Gelderen, De nieuwe flex- en ontslagregels - De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk, Utrecht: Pumbo.nl 2014. Van Drongelen, Fase & De Jonge-van den Bogaard 2012 J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase, P.J.S. de Jonge-van den Bogaard & S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht. Ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2012. 2

Vakbladen

Loonstra & Sick 2014 C.J. Loonstra & P.Th. Sick, ‘Het Wetsvoorstel werk en zekerheid (33818) in vogelvlucht: dekt de vlag de lading?’, TAP 2014, nr. 1. Bennaars 2014 J.H. Bennaars, ‘De opzegging: preventief en duaal, maar anders’, TAP 2014, nr. 1. Knipschild 2014 E. Knipschild, ‘Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de Wet werk en zekerheid’, TAP 2014, nr. 1. Kruit 2014 P. Kruit, ‘De ontslagvergoeding: transitie van billijkheid naar forfaitair, of toch weer billijkheid?’, TAP 2014, nr. 1. Wetzels 2014 W.J.J. Wetzels, ‘Het nieuwe arbeidsprocesrecht: wordt het eenvoudiger?’, TAP 2014, nr. 1. Beltzer 2014 R.M. Beltzer, ‘Enkele aspecten van cao-recht’, TAP 2014, nr. 1.

46

Van Coevorden 2014 R.S. van Coevorden, ‘Bijzondere opzegverboden’, TAP 2014, nr. 1. Schouten 2014 B. Schouten, ‘Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten: over de omvang van een muizengaatje’, TAP 2014, nr. 1.

Houweling 2014 A.R. Houweling, ‘Wetsvoorstel werk en zekerheid en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: over het nieuwe jaarcontract van acht maanden’, TAP 2014, nr. 1. Swelheim 2014 A.J. Swelheim, ‘Het Wetsvoorstel werk en zekerheid: van BBA naar BW; voor wie maakt dit verschil?’, TAP 2014, nr. 1. Visser 2014 E.T. Visser, ‘WWZ: spanning terug in het arbeidsprocesrecht’, TvPP 2014, nr. 5. Graperhaus 2014 F.B.J. Grapperhaus, ‘De toren van Babel en het in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid beoogde nieuwe ontslagstelsel’, TRA 2014/21, nr. 3. Sagel 2014 S.F Sagel 2014, ‘De bedenkelijke bedenktermijnen in het Wetsvoorstel werk en zekerheid’, TRA 2014/26, nr. 3. Van Zanten-Baris 2014 A. van Zanten-Baris, ‘Een ‘kleurloze’ (transitie)vergoeding bij ontslag?’, TRA 2014/27, nr. 3. Bij de Vaate en Jacobs 2014 D.M.A. Bij de Vaate en A.T.J.M. Jacobs, ‘Een blik over de grens: enkele trends in de hervorming van het ontslagrecht’, TRA 2014/22, nr. 3. Van Zanten-Baris 2014 A. van Zanten-Baris, ‘Versoepeling van het ontslagrecht onder de wet werk en zekerheid?’, Ars Aequi 2014, nr. 10. Boot 2011 E.F.V. Boot 2011, ‘Herstel van de arbeidsovereenkomst: onbekend, ongewild en ongebruikt?’, TAP 2011, nr. 3. 3

Samenvattende verslagen

Hufman en Bennaars 2014 P. Hufman en J.H. Bennaars, in: E.F.A. van Buitenen e.a. (red), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818) - Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Amsterdam: VvA 2014, p. 47-53.

47

Dekker 2014 F.M. Dekker, in: E.F.A. van Buitenen e.a. (red), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818) Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Amsterdam: VvA 2014, p. 72-81. Hufman en Bennaars 2014 P. Hufman en J.H. Bennaars, in: L.G. Verburg e.a. (red), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818) - Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA,Deventer: Kluwer 2014, p. 69-77. Hansma 2014 R. Hansma, in: E.F.A. van Buitenen e.a. (red), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818) Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Amsterdam: VvA 2014, p. 62-81. Kampert 2014 N. Kampert, in: E.F.A. van Buitenen e.a. (red), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818) Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Amsterdam: VvA 2014, p. 100108. Bouwens 2014 W. Bouwens, in: F.M. Dekker & Mr. P. Kruit, ‘Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) Symposium Wetsvoorstel werk en zekerheid ‘33818 in de praktijk gebracht’, Doorn: VAAN 2014, p. 26-35. Van Voss 2014 H. van Voss, in: F.M. Dekker & Mr. P. Kruit, ‘Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) Symposium Wetsvoorstel werk en zekerheid ‘33818 in de praktijk gebracht’, Doorn: VAAN 2014, p. 12-25. 4

Rapporten

Ten Broeke e.a. 2014 M. Ten Broeke e.a., Het wetsvoorstel Werk en zekerheid – dertig concrete voorstellen tot aanscherping en verduidelijking, Amsterdam: Universiteit Amsterdam 2014. Adviescommissie Arbeidsrecht Nederlandse Orde van Advocaten 2014 Adviescommissie Arbeidsrecht Nederlandse Orde van Advocaten 2014, Advies inzake Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33818), Den Haag: NOvA 2014. 5

Berichten uit kranten en andere media

Knapen 2014 M. Knapen, ‘Artikel Arbeidsrechtadvocaten bepleiten reparatie Wet werk en zekerheid en interview "Wij zetten vraagtekens bij juridische kwaliteit Wwz", SC kent de wet 1 april 2014, p. 4. 6

Elektronische bronnen

‘Onregelmatige opzegging’, Arbeidsrechter.nl 2014, www.arbeidsrechter.nl (zoek op onregelmatige opzegging) E.A.M. van Gaal, ‘DE WET WERK EN ZEKERHEID EN DE AANZEGTERMIJN’, Binnenlands Bestuur 29 december 2014, www.binnenlandsbestuur.nl (zoek op aanzegtermijn). 48

Ontslagrecht’, Ontslag-krijgen geraadpleegd op 19 december 2014, http://ontslagkrijgen.nl/ontslag/ontslagrecht ‘Wet werk en zekerheid heeft grote gevolgen’, de ondernemer 11 december 2014, http://www.deondernemer.nl/regionieuws/671882/Wet-werk-en-zekerheid-heeft-grotegevolgen.html. ‘Kantonrechtersformule: hoe werkt het’, Kantonrechtersformule geraadpleegd op 12 november 2014, www.kantonrechtersformule.nl (zoek op uitleg). ‘Volledig

dossier nóg belangrijker door WWZ’, Rendement 28 juli 2014, www.rendement.nl (zoek op volledig dossier nóg belangrijker door WWZ). B. Vrijaldenhoven, ‘Instemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst’, VHVN arbeidszaken juli 2014, http://vhvnarbeidszaken.com/2014/07/14/instemmen-met-opzeggingvan-arbeidsovereenkomst/.

Knipschild, ‘Forse wijzigingen in het arbeidsrecht: bereid je tijdig voor’, MT 25 juni 2014, www.mt.nl (zoek op forse wijzigingen) Van der Landen & Van Meurs, ‘Introductie van de wettelijke Scholingsplicht’, C.M.S. 9 april 2014, http://www.cms-dsb.com/Introductie-van-de-wettelijke-Scholingsplicht-09-04-2014 R. Van den Dikkenberg, ‘Wwz veroorzaakt heel veel hoofdpijn bij ondernemers’, SC online 15 mei 2014, http://www.sconline.nl/interview/wwz-veroorzaakt-heel-veel-hoofdpijn-bijondernemers ‘Griffierechten’, Rechtspraak geraadpleegd op 1 januari 2014, www.rechtspraak.nl (zoek op kosten kantonrechter)

‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’, Werk 1 september 2012, www.werk.nl (zoek op beleidsregels 2012) 7

Regelgeving en parlementaire stukken - Wetten

Algemene wet bestuursrecht (Awb) Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA 1945) Burgerlijk Wetboek (BW) Ontslagbesluit Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) - Parlementaire stukken Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3. Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 4. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 8. Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 20. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 24. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. 30. 49

Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 34. Kamerstukken II 2013-14, 33818, nr. 52. Kamerstukken II 2013/14, 33818, C. Kamerstukken II 2013 /14, 33818, nr. F. - Besluiten Stcrt. 2012, 16614 (Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012) Stb. 2014, 274 (Besluit van tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, geraadpleegd op 9-12-2015) Stb. 2001, 325 (Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarders, geraadpleegd op 1512-2015) Stcrt. 1998, 238 (Ontslagbesluit toelichting, geraadpleegd op 28-12-2015) 8

Jurisprudentie - Hoge Raad der Nederlanden

HR 11 december 2009, JAR 2012/17. HR 26 oktober 2007, NJ 2008, 504. HR 11 oktober 2002, JAR 2002, 261. HR 28 mei 1982, NJ 1983, 2. - Rechtbanken Ktr. Utrecht 3 augustus 2012, JAR 2012/234. Ktr. Rotterdam 30 november 2010, JAR 2011/3. Ktr. Brielle 28 januari 2009, Prg. 2009, 85. Ktr. Haarlem 18 juni 2007, JAR 2007, 200. Rb. Noord-Holland 10 maart 2013 NJ 2013, 8613. Rb. Amsterdam 11 september 2012 LJN BX7076. Rb. Maastricht 10 december 2010 LJN BO7660.

50